Содержание

Временный перевод на другую должность на время декретного отпуска

Содержание статьи

Временный перевод на другую должность на время декретного отпуска имеет свои особенности. Они касаются оплаты труда, стажа работы, квалификации и других моментов. Рассмотрим эти особенности подробнее.

Оформление документов

Перевод на другую должность на время декретного отпуска явление довольно распространенное

Временный перевод на другую работу на время декретного отпуска оформляется следующим образом.

  1. Первоначально сотруднице предлагается подписать дополнительное соглашение к действующему бессрочному трудовому договору.
  2. Далее издается приказ о переводе сотрудницы на другую должность. Приказ должен быть доведен до сведения работника, он должен прочитать его и подписать.
  3. Отдел кадров предприятия пишет в личную карточку работника сведения о переводе на другую работу. С записью о ротации служащего также должны ознакомить под его личную роспись.

Вот сам порядок оформления документации при замещении основной сотрудницы заместителем. В трудовую книжку и в иные документы фирмы – график отпусков, табель учета рабочего времени и др. документы записи не делаются.

Так как зам основного работника продолжает числиться по своему прежнему рабочему месту, то и заработную плату он будет получать как обычно. При подписании документов за декретницу заместитель будет подписываться как исполняющий обязанности соответствующего сотрудника.

Выбор сотрудника

Перевести на должность на время декретного отпуска рядового работника нельзя. Поэтому если служащий ознакомиться с должностными обязанностями основного работника, ушедшего в декретный отпуск и сочтет их неприемлемыми для себя, он может отказаться от подписания документов о переводе.

Поэтому у работника есть выбор, отказаться от перехода и продолжать работать по своему основному месту работы, либо согласиться на подписание соглашения с руководством фирмы.

Отдельно стоит сказать, что до подписания соглашения надо внимательно с ним ознакомиться и уточнить у работодателя, что именно понимается под переводом. Так, недобросовестные работодатели могут присоединить исполнение должностных обязанностей декретницы к обязанностям заместителя. В итоге получится, что служащий выполняет работу за двух человек, но оплату продолжает получать как рабочий по своему основному рабочему месту. Также стоит обратить внимание на размеры доплат при совмещении должностей.

Возвращение на предыдущую должность

Перевод во время декретного отпуска сопряжен с разными вариантами обратного перехода работника на свое место работы. И в каждом из них происходит разное оформление. В основном для регрессивного перехода требуется лишь волеизъявление сторон.

Выход из декрета

Временный перевод на другую должность на время декретного отпуска лучше оформить дополнительным договором

Первый случай касается истечения срока отпуска у основной работницы и возвращение ее на работу. В данном случае кадровая служба оформляет приказ о снятии с замещающего служащего обязанностей декретницы и переводе его на прежнее место работы в соответствующей должности. Основанием для подготовки приказа является заявление вышедшей из декрета сотрудницы.

Но в случае, если родивший основной работник решит продлить декрет и оформит следующий отпуск – по уходу за малышом, заключенное с временным рабочим соглашение будет прекращено. Поэтому если работник снова будет согласен на декретную ставку, руководство подготовит новое дополнительное соглашение к трудовому договору на другой срок.

Инициатива руководства

Бывают случаи, когда руководитель фирмы сам решает перевести временного заместителя на его прежнюю должность. Это происходит, если находится более квалифицированная замена на этот период.

Для такого обратного перевода также надо получить согласие работника. На случай возникновения таких ситуаций, в первоначальном дополнительном соглашении к договору помимо сведений о декретной должности прописывается пункт о прекращении временного перевода по инициативе директора фирмы.

Желание служащего

Перевод на время декретного отпуска может быть только с согласия самого сотрудника

Итак, служащего перевели на другую должность на время декретного отпуска, но через определенное время он решает, что работа ему не подходит. Как быть в таком случае?

Поскольку было заключено двустороннее допсоглашение, в одностороннем порядке работник отказаться уже не может от должности. Следовательно, Ему необходимо написать заявление с просьбой перевести его на прежнее место работы и подать на рассмотрение к руководству предприятия.

Однако работодатель может отказать в удовлетворении заявления, указав на подписанные служащей документы – дополнительное соглашение, изменения в личной карточке.

Поэтому, как и в предыдущем случае (возвращение работницы по решению директора), в соглашение до его подписания следует обязательно включать условие об обратной ротации по заявлению сотрудника.

Плюсы и минусы скачков между должностями

Перевод на время декретного отпуска имеет как свои преимущества, так и негативные стороны. Рассмотрим на конкретном примере.

На период декрета кассирши был переведен сотрудник бухгалтерии. Поскольку в обоих случаях работа связана с денежным оборотом и оформлением, руководство фирмы посчитало, что нового сотрудника принимать не нужно. К тому же коллектив не изменился, вникать в дела и документы предприятия не нужно, проходить адаптацию и испытательный срок тоже.

Через 1-1,5 года кассирша вернулась из декретного отпуска и бухгалтер был вновь переведен на свое прежнее место работы. Что произошло за это время? Законодательство в бухгалтерской сфере поменялось, фирма расширилась, однако возвратившемуся бухгалтеру все приходится постигать чуть ли не с азов. Навыки и знания необходимо восстанавливать. В итоге вместо бухгалтера-кассира работодатель получает лишь служащего, которому необходимо повышать уровень своей квалификации за период работы на другой должности.

Также следует отметить, что стаж, приобретаемый во время работы на декретной ставке, подтвердить достаточно сложно. Особенно это важно, если временная должность была выше по уровню (начальник отдела, главный бухгалтер и так далее). Поэтому для таких случаев следует сохранять все экземпляры допсоглашений и запрашивать копии приказов о переводах.

Как сделать правильную запись о переводе сотрудника на другую должность на время декретного отпуска

Как часто приходится работодателю сталкиваться с подобной ситуацией, известно только ему самому, а также кадровому работнику. Однако и сотруднику не стоит расслабляться и бездействовать. Ведь, как правило, запись в трудовой книжке о переводе на другую должность на время декретного отпуска заносится в связи с временным переводом, а он, в свою очередь, имеет несколько специфических особенностей, к примеру:

  • заработная плата}
  • стаж профессиональной деятельности}
  • квалификационная категория сотрудника и прочее.

Особенности перевода и выхода сотрудника из декретного отпуска

Довольно часто руководители обращаются за помощью к специалистам по причине незнания того, разрешен ли временный перевод другого работника организации на должность сотрудника, ушедшего в декретный отпуск. И так же часто получают отрицательный ответ.

Однако в некоторых случаях это все-таки возможно. Например, если иной служащий, ознакомившись с обязанностями основного работника, все обдумывает и принимает решение согласиться на перевод. На всякий случай законодательством предусмотрена большая часть обстоятельств, в связи с которыми другой сотрудник имеет право отказаться переходить на иное рабочее место.

Когда придет время выхода основного работника, кадровыми служащими создается приказ о снятии с замещающего работника всех функций и обязанностей основного, а также перевода его на старое рабочее место в соответствии с прежней должностью.

Но прежде чем заниматься оформлением и производить запись в трудовой книжке о переводе на время декретного отпуска, необходимо получить от основного работника заявление в письменном виде.

Случается и такое: женщина сообщает о том, что желает продлить период декрета. Тогда администрация организации должна составить дополнительное соглашение, но уже на иной срок действия.

Как происходит оформление документов в связи с переводом

Декретный отпуск – это обеспечение права беременных женщин и женщин с детьми на труд. Нетрудоспособную в связи с беременностью и родами женщину не увольняют, а сохраняют за ней рабочее место. Следует различать декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком до достижения ним 3 лет. В оформлении декретного отпуска нет ничего сложного. Перевод работников осуществляется довольно часто и выполняется он следующим образом:

  1. Для начала между сотрудницей и руководителем составляется дополнительное к трудовому договору соглашение, затем оно заверяется подписями обеих сторон. Обратите внимание: в документе должна содержаться информация о том, что перевод имеет временный характер.
  2. После чего работодатель должен издать специальный приказ в связи с переводом работника на иную должность, а он в обязательном порядке представляется сотруднице для ознакомления с ним и подписи. Следует также упомянуть о том, что перевод является временным.
  3. Далее кадровые работники заносят соответствующие сведения в личную карту специалиста и также знакомят его с документом под подпись.

Как будущей матери, так и работодателю следует помнить о том, что если в трудовой книжке сделана запись о переводе на время декретного отпуска, то оплата труда первого не должна изменяться.

Иной информации в документах содержаться не должно, а именно – ни графика отпусков работника, ни табеля, связанного с учетом рабочего времени и прочего.

Порядок оформления перевода замещающего сотрудника

Что касается вопроса о том, следует ли вносить соответствующие сведения в трудовую книжку, то ответ будет – нет, не следует. Исключением является лишь тот случай, если на момент окончания декрета сотрудница решает уволиться, работодатель вправе оформить перевод работника, который замещал декретницу, на постоянное место. Только тогда кадровый сотрудник имеет возможность занесения соответствующих сведений в трудовую книжку нового постоянного служащего. Делается это следующим образом:

  • в первой графе ставится номер записи по порядку}
  • во вторую графу кадровый работник вписывает дату фактического перевода работника на главное место труда}
  • в третью графу вносятся сами сведения}
  • в четвертую вписывается информация, основанная на изданном приказе о переводе.

Часто работодатели и сотрудники не в курсе того, а делается ли запись в трудовую книжку работнику, переведенному на должность на период декретного отпуска другого работника. Ответ на свой вопрос они смогут найти в правилах и инструкциях, в которых прописан четкий порядок занесения всех необходимых сведений, связанных:

  • с личностью работника}
  • с характером выполняемой им профессиональной деятельности}
  • с осуществлением переводов с одного рабочего места на другое}
  • с сокращением служащего}
  • с поощрениями и награждениями}
  • а также вся информация, имеющая веские основания для того, чтобы трудовой договор был расторгнут.

Сведения о разного рода взысканиях, за исключением дисциплинарных, в соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ в документ не заносятся.

Как уже упоминалось ранее, если основной работник после окончания декретного отпуска решил уволиться и расторгнуть трудовой договор с организацией, замещающий сотрудник может быть принять на его место. Таким образом осуществится уже не просто перевод на временной основе, а переход на постоянную работу.

Несмотря на то что правила не позволяют вносить записи, связанные с переходами на временной основе, иногда кадровые сотрудники все-таки идут на уступки и отмечают все необходимое в трудовых книжках. Это происходит чаще всего по тем причинам, когда подобные сведения являются важными в карьере служащего. Идя навстречу работнику, организация довольно сильно рискует.

Правила оформления перевода сотрудника в зависимости от лица, выступающего в роли инициатора

Как сотрудник, так и работодатель могут в равной степени инициировать осуществление перевода на иное рабочее место не только временного, но и постоянного характера. Главное отличие – сам процесс оформления.

Когда инициатором является сам сотрудник

Что касается причин, которыми руководствуется работник, решая перейти на иное место работы, их может быть огромное количество. Чаще всего это переезд, появление в организации вакантного и интересного места.

Для начала сотрудник должен представить руководителю заявление в письменном виде, в котором будет обращение с просьбой о переводе. Лучше всего воспользоваться трафаретным бланком, если таковой имеется. В случае его отсутствия сотруднику придется писать заявление в произвольной форме. В содержание должны быть включены следующие реквизиты:

  • название заполняемого документа}
  • фактическая дата написания}
  • регистрационный номер}
  • данные руководителя организации}
  • данные автора заявления}
  • основной текст}
  • подтверждающая подпись.

Кроме этого, от служащего потребуется письменное изложение причин и мотивов, согласно которым он изъявил желание перейти с одного места на другое.

После работодатель сообщает о своем решении посредством составления резолюции. Даже если она была одобряющей, работник не может быть переведен. Для начала следует создать дополнительное соглашение между сторонами. И только после этого руководитель обязан издать соответствующий приказ или определенное распоряжение о переводе работника.

Как только все документы будут оформлены, следует сделать их копии и вручить заявителю. Но запись в трудовой книжке о переводе на другую должность на время декретного отпуска другого сотрудника вносить не следует, это является нарушением правил.

Когда инициатором является руководитель.

Сегодня многие работодатели сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника на иную работу. Причин на это может быть несколько, но самой распространенной является наличие вакантного места. Это может быть обусловлено как внезапно появившимися чрезвычайными обстоятельствами, так и банальной нехваткой кадров.

Перевод может осуществляться только по взаимному согласию сторон. Но бывают и исключения: случаи, предусмотренные ст. 72 и 74 Трудового кодекса РФ, когда работодатель имеет право перевести сотрудника без его согласия, но на то рабочее место, которое не считается опасным и не противопоказано.

В первую очередь руководитель обязан составить либо письменное представление о переводе, либо специальную докладную записку. В этих документах указывается:

  • данные сотрудника, который подвергается переводу}
  • описание его профессиональных качеств}
  • стаж профессиональной деятельности в данной организации}
  • причины перевода.

После составляется резолюция. В случае ее одобрения руководителем создается соответствующее предложение сотруднику в письменном виде. Затем работник представляет согласие в виде отдельного документа, к примеру, заявления, которое должно быть подтверждено его подписью и датой. В заключение создается дополнительное соглашение между сторонами договора.

Прием на место декретницы приказ образец

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника: приказ заявление срочный договор


Бесплатная консультация по телефону: 8(800)350-83-64 Вся Россия » Содержание Рабочее место должно сохраниться за женщиной, которая уходит в декретный отпуск. У работодателя в этой ситуации есть два варианта.

Под срочным трудовым договором (СТД) понимается обычное соглашение между нанимаемым работником и работодателем, где указываются их права и обязанности, размер оплаты труда, должность и многое другое.

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника: особенности оформления

» Rate this postВо время декрета, предоставленного основной сотруднице, на временно освобожденную должность могут оформить другого работника при соблюдении норм трудового права:

  1. при переводе работника, занятого при исполнении других обязанностей, на временно свободную должность, правила регулируются ;
  2. при осуществлении трудовых функций на новом месте занятости при внешнем, урегулированном либо на одном предприятии, в рамках внутреннего совместительства при установлении отношений согласно .
  3. оформление срочного контракта при замещении на освобожденной временно должности, заключается соглашение на временной основе на основании , ;

Наибольшее применение на практике получают первых два варианта, поскольку отпуску по уходу за ребенком присуща особенность – он считается длительным и устанавливается максимально в 3 года.При оформлении нового работника на должность важно грамотно сформулировать условия о порядке заключения контракт и дате прекращения отношений.

Как принять временного работника на время отпуска основного?

Работа любой компании невозможна без персонала, наделенного определенной квалификацией.

Однако людям нужно отдыхать или переключаться на другую деятельность. В такой ситуации руководители или собственники решают, как поступить:

  1. организовать совмещение.
  2. нанять временного работника;
  3. найти замену на фирме;

В данной статье кратко освещаются основные аспекты временной замены сотрудников.

Необходимость появляется при разнообразных обстоятельствах:

  1. Например, если сотрудница уходит в декретный отпуск или в отпуск по беременности и родам.

Приказ о приеме на работу на время декретного отпуска — образец

Уход сотрудника в декрет не является неожиданностью – как правило, будущая мама заблаговременно предупреждает руководство о своей временной нетрудоспособности.

Как оформить сотрудника на время декрета основного работника?

Уход работника в декрет не становится большой неожиданностью. Обычно будущая мама заранее предупреждает руководство о том, что она временно будет не трудоспособна.

В таких случаях компания сталкивается с проблемой, как осуществить прием на время декретного отпуска работника.

Об этом и пойдет далее речь. Сотрудница, которая уходит в декретный отпуск, будет отсутствовать на предприятии довольно длительное время и не сможет исполнять свою работу. Ее обязанности будет выполнять новый человек. С ним необходимо оформить срочный трудовой договор на время декретного отпуска.

Данный документ особенно строго проверяется соответствующими органами, поэтому должен быть составлен безукоризненно.

Далее разберем поэтапно, как следует оформить нового работника.

Правила оформления приказа на прием на работу на время декретного отпуска + образец

Принятие на временно освобожденную должность другого работника, как правило, обусловлено производственной необходимостью. Временный трудящийся принимается по общепринятой процедуре трудоустройства, однако установленные сроки выполнения последним определенных трудовым соглашением производственных функций должно отображаться в сопровождающей прием на работу документации.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно! Помимо трудового соглашения, представленные трудовые отношения оформляются распорядительным документом руководителя предприятием-работодателя – приказом о трудоустройстве на декретное место.

Ваш юрист

подачу заявления; издание приказа о трудоустройстве; подписание трудового договора; корректировка штатного расписания при необходимости; занесение сведений в табель; добавление информации в трудовую книжку.

В заявлении будущего сотрудника необходимо указать, что трудоустройство временное, и обозначить срок предполагаемой работы. Пример: Приказ о временном трудоустройстве издается по факту подписания срочного трудового договора.

Он основан на заявлении желающего получить работу. Чтобы подтвердить законность срочного трудоустройства, он определяет вид работ или ситуации из 59-й статьи Трудового кодекса. Она указывает приемлемые случаи использования временных работников.

Приказ о трудоустройстве на время декретного отпуск

Декретный отпуск предоставляется работницам на основании листка нетрудоспособности.

На период отпуска по беременности и родам работодатель имеет право принять другого сотрудника. При приеме работника учитывается временный характер трудоустройства.

Период декретного отпуска определяется строго по листку нетрудоспособности. Период содержит дородовой и послеродовой период, неделимый и указанный полностью в одном больничном. Даты начала и окончания отпуска определяются врачом детской консультации.

По окончания дородового и послеродового отпуска оформляется период ухода за ребенком. Основные положения декретного периода: период составляет 140 дней и может быть продлен по новому листку нетрудоспособности в случае осложненных родов; в случае успешных родов сотруднице предоставляется право взять отпуск по уходу за ребенком; время ухода за ребенком не относится к периоду декрета, предоставляется на основании заявления лица и по приказу работодателя.

Как принять сотрудника на время декрета?

Ответ на вопрос: Да, Вы правы Окончание срока трудового договора может быть определено наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник). Такой порядок предусмотрен в Трудового кодекса РФ.

на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (). Причиной такого отсутствия в том числе может быть , временная нетрудоспособность или отпуск по уходу за ребенком и т.д. Документальное оформление Обязательное условие, которое должен включать в себя срочный трудовой договор, – это срок.

Если в договоре отсутствует положение о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенное время ().

Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

  • взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
  • временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
  • поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .

О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15;

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

Оформляем срочный трудовой договор

В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ . Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продле н ст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н .

Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .

Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 . В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .

Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

Эти условия в договоре можно сформулировать так.

6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 . Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

Расстаемся с временным работником

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ . Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

(1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Увольняем временную работницу

Здесь возможны две ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

Рассказываем руководителю

Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .

Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :

  • с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
  • в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.

Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .

Рассказываем руководителю

Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .

Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ . Что можно считать окончанием беременности?

Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58, 261 ТК РФ .

После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ . Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .

Выплачиваем пособия временной работнице

Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

  • отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
  • вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.
Рассказываем работнице

После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон ч. 1 ст. 7 Закона . Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона ; ч. 1 ст. 14 Закона .

Временный работник превращается в постоянного

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .

Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 .

Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

Из авторитетных источников

“ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

Оформляем временный перевод

По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .

Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия

Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ . Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

Это нам подтвердили в Роструде.

Из авторитетных источников

“ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .

В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

Можно составить согласно Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Принимайте до выхода постоянного работника (ст. 58, 59 ТК РФ)

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Владимир,Приказ "О приеме на работу по срочному ТД" делается по форме Т-1. В графе "условия приема на работу, характер работы" пишется "по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника . " . Срочный договор заключаете с такой же формулировкой — он будет и на время отпуска по БИР и на время отпуска по уходу за ребенком. Поэтому "оформить но нового сотрудника бессрочный договор когда прежняя сотрудница выйдет из декретного отпуска и возьмет отпуск по уходу за ребенком" — не нужно.

Принять ФИО. на должность. по срочному договору с . по . на период отсутствия основного работника ФИО, (ч. 1 ст.59 ТК РФ)

Основание: заявление работника о приеме на работу.

Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно. Такой договор должен содержать два обязательных условия — срок и основание для его заключения ( ст. 58 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Что касается срока, то законодательством установлен только максимальный — не более пяти лет ( ст. 58 ТК РФ ). Это обстоятельство в ряде случаев создает трудности при определении даты окончания договора. Например, если он заключается с работником, который будет временно замещать сотрудницу, ушедшую в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком. Определить точное время выхода сотрудницы на работу не всегда возможно — согласно части 3 статьи 256 ТК РФ молодая мама может прервать отпуск досрочно.

Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенного события, а именно на выход временно отсутствующей сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ( ч. 3 ст. 79 ТК РФ ).

Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. В нашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

там же есть и приказ

Здравствуйте! Если для исполнения обязанностей временно отсутствующей сотрудницы организация берет человека, не состоящего в штате, с ним нужно заключить срочный трудовой договор ( письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 ).Помимо периода действия, в срочном договоре нужно указать основание для его заключения ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ и письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1 ). Причины, которые служат основанием для заключения срочного договора, перечислены в статье 59 ТК РФ.

В вашем случае это исполнение обязанностей временно отсутствующей работницы, за которой должно сохраняться место работы ( абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В приказе о приёме на работу нужно указать:

"срочный трудовой договор с ФИО заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы".

Издается приказ по форме Т 1.

Применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма N Т-1 — на одного работника, форма N Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах "Дата" (форма N Т-1) или "Период работы" (форма N Т-1а) строка (графа) "по" не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

1.Основанием к приказу о приеме на работу является трудовой договор! Поэтому сначала вы его заключаете с работником, этот договор будет срочным! В трудовом договоре, при указании срока договора, руководствуетесь ст 59 Трудового кодекса РФ. Для вашего случая -первая часть, первое основание.

В срочном трудовом договоре будет звучать " На время исполнения обязанностей (ФИО временно отсутствующего работника) , находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет" (или другой срок-на который ушла декретница)

2. В приказе о приеме ( унифицированная форма Т-1) вы указываете дату приема на работу работника и дату выхода из отпуска временно отсутствующего работника, так как вы берете этого работника по срочному трудовому договору.

Если вы пользуетесь унифицированными формами, то в условиях нужно указать, временно, на время отсутствия основного работника (указываете ФИО работника).

В основании: трудовой договор от такого-то числа номер такой-то.

Если вы используте приказ о приеме в свободной форме, то текст примерно такой: приказываю : принять такого то работника (ФИО) с такого то числа на должность такую-то на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО работника) с окладом таким — то. Если режим труда отличается от основного, то также указываем. Основание : трудовой договор от такого-то числа номер такой-то. Все остальные сведения лишние (указываются в трудовом договоре)

Уважаемый Владимир, здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте ВИП (платный) юридический вопрос, надеясь получить на него от юристов разъяснения или консультации с ссылками на конкретные статьи нормативных актов, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) и в других нормативных актах Российской Федерации нет таких понятий, как "ДЕКРЕТ" и "декретный отпуск", хотя в народе у нас некоторые граждане под таким отпуском понимают отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

После окончания отпуска по беременности и рода работник имеет право на основании статьи 256 ТК РФ взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, написав соответствующее заявление на имя руководителя организации.

ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ Отпуска по беременности и родам

гор. Москва 20.03.2015 г.

1. Ивановой Наталье Викторовне, технологу,

предоставить отпуск по беременности и родам с 20.03.2015 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся Н. В. Ивановой.

3. С настоящим приказом ознакомить Н. В. Иванову.

Основание: заявление Ивановой Н. В. от 19.03.2015., листок нетрудоспособности, выданный Н. В. Ивановой 11.03.2015 г., ст. 255 ТК РФ.

Знать свои права и обязанности — это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь конкретный юрист на основании полной и нужной информации, полученной от посетителя сайта по юридическому вопросу или по проблеме.

Трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника

Под временным замещением следует понимать замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Заключение трудового договора на время замещения временно отсутствующего работника

Данный вид договора в основном применяется при ситуации, когда работодателю необходим работник для замещения сотрудницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. Такой договор действует только на период замещения.

К замещению временно отсутствующего работника можно привлечь как сотрудника из числа уже работающих в организации, так и постороннего специалиста.

В случае, если замещение происходит за счет сотрудника уже работающего в организации, с ним заключается еще один трудовой договор (на время отсутствия основного работника). На его основе издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: если работник, которого необходимо заместить, является материально-ответственным лицом, соответственно организация должна заключить с новым сотрудником и договор о полной материальной ответственности. В противном случае (например, недостача), работодатель не сможет взыскать причиненный материальный ущерб.
Перед заключением договора о полной материальной ответственности следует определиться с имеющимся в наличии имуществом, а для этого необходимо провести инвентаризацию товарно-материальных ценностей. После проведения инвентаризации необходимо составить соответствующий акт. Далее указанное в акте имущество передать временному сотруднику по акту приема-передачи.

Оплата труда при выполнении работы временно отсутствующего работника

Размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (пункт 2 статьи 131 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Прекращение трудового договора заключенного на время замещения отсутствующего сотрудника

Согласно пункту 4 статьи 53 Трудового кодекса датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

Таким образом, в день выхода замещенного работника Организация издает приказ о прекращении трудового договора с работником принятым на время замещения отсутствующего сотрудника со ссылкой на пункт 4 статьи 53 ТК РК (пункт 2 статьи 62 ТК РК).

Минтруд рассказал, как оформить перевод декретницы в другое подразделение

Минтруд разъяснил, вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком.

В письме от 14.08.2019 № 14-2/В-643 ведомство напоминает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). При этом на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Этот трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в декрете, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

По мнению Минтруда, в случае, если с основным работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом срочный трудовой договор с замещающим работником подлежит расторжению.

После оформления перевода основной работник вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор.

Внесение изменений и дополнений в трудовой договор (в частности, изменение трудовой функции, условий оплаты труда, срока трудового договора) оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и является его неотъемлемой частью. Как правило, в данном соглашении излагаются в новой редакции конкретные пункты, положения трудового договора, претерпевшие изменения.

БУХПРОСВЕТ

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).

Временным считается перевод на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Также временный перевод возможен для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ст. 72.2 ТК РФ). Временный перевод совершается по соглашению сторон.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в трудоустройстве.

Перевод работника без его согласия допускается в случаях:

  • простоя;
  • необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
  • замещения временно отсутствующего работника.

Как осуществляется перевод сотрудницы в декрете на другую должность

Перевод декретницы на другую должность осуществляется в порядке, обозначенном в статье 72 ТК РФ, где указаны общие положения о переводе сотрудников. Отельного упоминания о переводе в декрете на другую должность в ТК РФ нет, поэтому процедура ничем не отличается от обычного перевода сотрудника, с одной оговоркой на то, что женщин, ухаживающих за ребенком, обычно переводят на другую должность только на время декретного отпуска. Больше о понятии и видах переводов на другую работу можно прочитать в статье https://otdelkadrov.online/7590-ponyatie-vidy-prichiny-perevodov-na-druguyu-rabotu-sotrudnikov-kompanii.

Процедура перевода

Перевод сотрудницы на декретную ставку на время декретного отпуска обычно осуществляется с целью временно устроить на вакантное рабочее место нового человека, который будет исполнять трудовые обязанности. Однако процедура может быть осуществлена только с согласия беременной женщины. По желанию она может не пользоваться правом на трехлетний отпуск по уходу за ребенком и взять только непродолжительный отпуск по беременности и родам. К слову, правом на отпуск по уходу за ребенком сегодня в равной степени обладают оба родителя.

Прекращение перевода

Временный перевод на декретную должность может прерываться по инициативе работодателя, если он нашел более подходящую кандидатуру. Однако, он обязан получить для этого согласие замещающего работника. Либо при подписании дополнительного соглашения к договору прописать пункт о прекращении перевода по инициативе руководства.

В первую очередь для перевода сотрудника на декретную ставку нужно получить его письменное разрешение, для чего нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору, где должны быть обозначены следующие сведения:

  1. ФИО сотрудника и название организации.
  2. Текущая должность сотрудника и сведения о переводе.
  3. Условия, на которых производится перевод (имеет ли право сотрудник возвратиться на работу в любое время по желанию на свою предыдущую должность или по выходу из декрета будет иметь уже другую должность).
  4. Срок действия соглашения (срочное или бессрочное, если перевод сотрудника на его предыдущую должность по возвращению из декрета не планируется).

Сотрудник обязательно должен ознакомиться с текстом документа и удостоверить его личной подписью, после чего можно издавать приказ о переводе на другую должность. Сведения о переводе фиксируются сотрудниками отдела кадров и переведенный сотрудник ознакомляется с записью о ротации под роспись, после чего перевод можно считать завершенным.

Перевод в другую организацию

Перевод работницы в период декрета в другую организацию также не возбраняется законодательством. Если декретница нашла себе новую работу в период отпуска, она может обратиться к своему текущему работодателю и написать заявление с просьбой о переводе. После одобрения заявления и создания приказа, декретница будет уволена с текущей должности и сможет перейти на другую работу. Бывший работодатель в таком случае освобождается от обязанности выплачивать работнице ежемесячное пособие, но работник имеет право на продолжение получения выплат уже от нового работодателя.

Обратите внимание: при переходе на работу в другую организацию, работница должна написать заявление о переводе, но не об увольнении.

Оформляя увольнение декретницы в порядке перевода, нужно быть очень осторожным и соблюдать все предписания закона. Лучше потребовать у сотрудника предоставить письменное подтверждение тому, что он буде взят на другую работу в другую организацию на устраивающую его должность, ведь увольнение человека, находящегося в декретном отпуске без дальнейшего его трудоустройства и отказ от произведения ежемесячных выплат карается законом. О правовых последствиях незаконного перевода или увольнения читайте тут.

После увольнения с прошлого места работы, декретница буде иметь только десять дней для трудоустройства в другую организацию, иначе оно не будет считаться переводом, и человеку придется устраиваться на работу на общих основаниях с возможным испытательным сроком.

Для сотрудницы в декрете также предусмотрена возможность перевода — на более легкую работу. Как это сделать — смотрите в видео

Записи в трудовой книжке

Даже во время декретного отпуска за сотрудником все равно должна быть закреплена должность, которая была у него до выхода в отпуск, однако если существует необходимость временного перевода на вакантную должность сотрудника на это время, необходимо разобраться каким образом информацию о временном трудоустройстве можно зафиксировать в трудовой книжке.

Рассмотрим две ситуации:

  1. На должность декретницы временно трудоустраивается другой человек.
  2. На должность декретницы переводится другой сотрудник организации.

В первом случае запись в трудовой временного сотрудника делается обязательно, так как трудоустройство оформляется официально и подкрепляется трудовым договор, в котором обозначено, что сотрудник будет освобожден от выполнения служебных обязанностей сразу после выхода прошлого сотрудника из декретного отпуска.

Обратите внимание: если временно отсутствующий, то есть основной, работник увольняется по истечении декрета, то перевод замещающего сотрудника перестает быть временным, переходя в разряд постоянного. Данному работнику будет занесена запись в трудовую книжку о постоянном переводе с даты фактического начала работы на новой должности.

Во втором случае запись в трудовую книжку переведенного сотрудника делать не нужно, ведь перевод считается временным и происходит в рамках одной организации. Однако если сотрудник хочет, чтобы сведения о новой должности были зафиксированы в трудовой книжке, он может написать заявление об увольнении с текущей должности и заново трудоустроиться уже на новую должность. В таком случае официально права на возвращение на предыдущую должность у сотрудника не будет, но он будет считаться временным работником, который будет уволен после выхода на работу декретницы.

Есть вопросы по поводу перевода сотрудницы на декретную ставку? Задавайте их в комментариях к статье

Минтруд разъяснил порядок перевода сотрудников на удаленную работу

Работодатели могут перевести сотрудников на удаленную работу уже сейчас, даже если это не предусмотрено трудовым договором — достаточно издать соответствующий приказ. Такие разъяснения дал Минтруд. Но работникам нужно убедиться, что допсоглашение не ухудшает условий труда и отдыха, предупреждают эксперты.

Министерство труда РФ дало детальные разъяснения о том, как работодатель может формализовать перевод сотрудников на удаленный формат работы. Для этого достаточно издать соответствующий приказ, даже если это не предусмотрено трудовым договором.

«В целях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодатели могут организовать применение гибких режимов работы для сотрудников, для которых существуют такие технические возможности», — пояснили в министерстве информагентству «РИА Новости».

В приказе должны быть прописаны условия работы — от графика работы до продолжительности рабочего дня.

«Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, остается без изменений», — уточнили в ведомстве.

Госдума на пленарном заседании 21 июня приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Три типа удаленки

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования дистанционного труда. Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха таких работников, регламентирует типы удаленной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, средств защиты информации.

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа. Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора).

Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу, но «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

Право быть офлайн

Работник на удаленке не может быть круглосуточно на связи с работодателем и может не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время», — подчеркивается в законопроекте.

Взаимодействие по рабочим вопросам в период времени отдыха тоже допускается, но с предварительного письменного согласия работника.

При этом оговариваются случаи, когда возможно такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия — в случае предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения).

«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту.

Вводится также понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».

В схеме взаимодействия работодателя и работника может быть предусмотрена обязанность удаленных работников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с такой нормой, он не может быть привлечен к ответственности «за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя».

Рабочее место — набережная или кафе

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места. Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет и выполнять свои обязанности.

Законодательная инициатива об удаленной работе была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня главами обеих палат Федерального собрания. В правительстве законопроект поддержали с учетом ряда замечаний.

В частности, кабмин выступил за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как ранее отмечал депутат Госдумы Андрей Исаев, для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, в случае систематического невыхода работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда.

Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Законопроект об удаленке планируется принять до конца 2020 года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января следующего года.

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тысяч работали дистанционно на официальной основе.

Опрошенные «Газетой.Ru» эксперты единодушны во мнении: для работодателей удаленная возможность работы их сотрудников — большая выгода. Это существенная экономия на аренде и оптимизация бизнес-процессов.

Но и минусов предостаточно. Правда, речь не идет о деньгах и выгоде, а, скорее, о психологических тонкостях дистанционного труда.

Еще недавно удаленка была прерогативой избранных, теперь о ней мечтают многие и для этого есть все возможности, отмечает член генсовета «Деловой России» Владимир Кузнецов.

«Минус в удаленке я вижу только один — отсутствие социализации. Технические возможности позволяют удаляться, но многие люди хотят ходить на работу, для того чтобы общаться вживую», — говорит Кузнецов.

HR-директор международной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza Елена Попова считает, что основной трудностью при удаленной работе для многих сотрудников являются отвлекающие факторы. «Прежде всего домочадцы, особенно дети, которые могут существенно мешать рабочему процессу. Еще одной серьезной проблемой психологического характера является размывание границ рабочего времени», — указывает Попова.

При удаленном режиме может повышаться тревожность сотрудника..

«Особенно, если в компании не налажены внутренние коммуникации и сотрудники не получают качественной обратной связи, не знают о положении дел в компании. Человек может изо дня в день отправлять по почте результаты своей работы, при этом постоянно тревожась, получит ли он следующую зарплату, не разорится ли его компания», — поясняет Попова.

Работодателю важно понять, каким образом технически взаимодействовать с работником в течение рабочего дня и как с него спрашивать результаты труда, контролировать режим рабочего времени, обращает внимание старший преподаватель кафедры предпринимательского, трудового и корпоративного права ИПНБ РАНХиГС Татьяна Голубева.

«Если работодатель доводит какие-то приказы и распоряжения до работника, важно удостовериться, что сотрудник с ними ознакомлен. Также важно учитывать, как часто работник может просматривать почту. Чтобы обеспечить права работника, нужно договориться об установленном времени для перерывов в работе», — говорит Голубева.

Юрист ФБК Legal Дарья Шевцова уточняет, что «при переходе на «удаленку» отсутствует необходимость в заключении новых трудовых договоров с работником». «Работодателю следует определиться с перечнем работников, издать соответствующий приказ с указанием времени начала и окончания рабочего дня, его продолжительностью, порядком обмена информацией, контролем за исполнением произведенной работы», — добавляет Шевцова.

«Если компания технически готова к удаленке и у нее налажены основные рабочие процессы, то проблем для бизнеса не будет. Возможно, впрочем, некоторых руководителей может не устраивать отсутствие постоянного контроля за сотрудниками», — подчеркивает Попова из FinExpertiza.

Но уже давно существуют различные программы, позволяющие контролировать сотрудников, работающих из дома, с помощью скриншотов экрана компьютера, контроля времени, проведенного за ноутбуком, напоминает Шевцова из ФБК Legal.

«При установлении данных систем необходимо предупреждать сотрудника о такой форме контроля, соблюдать требования к работе с персональными данными, а также помнить, что без согласия работника программу можно установить только на технику компании», — говорит Шевцова.

Пока не вступил в силу новый порядок регулирования дистанционной работы, и работники, и работодатели однозначно находятся в зоне риска, возражает общественный уполномоченный по вопросам охраны труда при уполномоченном по защите прав предпринимателей в Москве Дмитрий Порочкин.

«Де-юре мы все еще подчиняемся прежним правилам. А они, как показала практика, устарели и не подходят современным реалиям. Похоже, все зависит исключительно от добропорядочности работодателей и сотрудников, так как в такой нестандартной ситуации легко найти выгодные лазейки», — считает Порочкин.

Еще несколько фактов о программе оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком

Программа оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком вызывает у многих федеральных служащих особый интерес к своим новым льготам, которые начнут действовать менее чем через три месяца.

Закон об оплачиваемом отпуске федеральным служащим, который президент Дональд Трамп подписал в декабре прошлого года, дает работникам доступ к оплачиваемым отпускам продолжительностью до 12 недель для рождения, усыновления или усыновления нового ребенка.

Только рождение, усыновление или трудоустройство, произошедшие 1 октября 2020 г. или позднее, имеют право на участие в программе FEPLA. Сотрудники, у которых 30 сентября родился новый ребенок, не имеют права на получение нового оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

После получения инструкций от Управления кадровой службы в конце прошлой недели агентства и платежные ведомства готовятся к запуску новой программы льгот.

В электронном письме, отправленном своим клиентам в пятницу, Национальный финансовый центр объявил, что разработал коды заработной платы для программы оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.Каждое агентство должно координировать свои действия со своими поставщиками рабочего времени и посещаемости, чтобы убедиться, что они могут внедрить эти коды оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, сообщила NFC.

Поскольку оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком технически заменяет неоплачиваемый отпуск, который федеральные служащие имеют в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), в новой программе есть несколько нюансов, которые важно знать.

Вот лишь некоторые из них.

Прочтите мелкий шрифт в FMLA

Чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, федеральные служащие также должны иметь право на FMLA.Сотрудники имеют право на FMLA, если они проработали не менее 12 месяцев на федеральной службе в соответствующем агентстве, имеют полный или неполный рабочий график и назначены на год или более.

Сотрудники, которые не имеют права на отпуск в момент рождения ребенка, но получают право в течение следующих 12 месяцев, могут позже воспользоваться оплачиваемым отпуском по уходу за ребенком.

«Сотрудник может получить право на отпуск по закону FMLA после прохождения необходимых 12 месяцев службы или перехода на соответствующий график работы или назначение», - говорится в новом информационном бюллетене по программе OPM.«После того, как право на отпуск по FMLA будет установлено и будет использован отпуск по FMLA, сотрудник сможет заменить оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в связи с соответствующими критериями рождения или трудоустройства».

Сотрудники могут использовать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком только в течение 12-месячного периода после рождения или размещения нового ребенка. Они не могут перенести неиспользованный отпуск по уходу за ребенком, и им не будут выплачиваться деньги за неиспользованный или просроченный отпуск.

Кроме того, агентства не могут требовать от сотрудников использовать отпуск по болезни или ежегодный отпуск перед тем, как взять оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, сообщает OPM.

Подготовка к подаче документов

Федеральные служащие должны будут предоставить копии определенных документов, подтверждающих, что они запрашивают отпуск в связи с рождением или размещением нового ребенка.

В конечном итоге каждое агентство должно определить, какие документы оно будет принимать, но OPM внесла несколько предложений.

Свидетельства о рождении, документы, в которых федеральный служащий указан в качестве второго родителя, или больничная документация - все это варианты подтверждения рождения ребенка, сообщает OPM.

Документы от агентства по усыновлению или приемной семье, письма от поверенного родителей, подтверждающие размещение ребенка, записи о приеме на усыновление, иммиграционные визы для ребенка от Службы гражданства и иммиграции США и письма о размещении в приемных семьях от местного агентства социальных услуг также являются вариантами. .

Немного подробностей о служебных обязанностях

Закон требует, чтобы федеральные служащие давали письменные гарантии, что они будут продолжать работать в своих агентствах в течение как минимум 12 недель после последнего дня оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Обязательство по работе в 12 недель действует независимо от того, отработал ли сотрудник все 12 недель или нет, сообщает OPM. Для выполнения этого требования сотрудники должны быть работающими и находиться в «дежурном» статусе; периоды неоплачиваемого или оплачиваемого отпуска, включая отпуска, не засчитываются в целях выполнения служебных обязательств агентства.

«Любые периоды работы между периодическими использованиями оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком не засчитываются в счет завершения 12-недельного рабочего обязательства», - сказал OPM. «Обязательства по работе выполняются путем выполнения работы после завершения использования оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.”

Сотрудников, которые не выполняют свои рабочие обязанности после использования оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, могут попросить возместить своим агентствам полную стоимость государственного взноса в федеральное медицинское страхование сотрудника в течение времени использования оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Однако в конечном итоге каждое агентство решает, должен ли сотрудник возмещать расходы организации. Сотрудники должны возместить агентству полную сумму.

Существуют исключения, особенно если агентство определяет, что сотрудник не может немедленно вернуться на работу из-за «продолжения, повторения или начала серьезного состояния здоровья (включая психическое здоровье) сотрудника или ребенка, чье рождение или трудоустройство были основание для оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком », - сказали в OPM.

Перевод сотрудников

Сотрудники могут перейти в новое агентство при использовании оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. В этом случае агентству, в котором сотрудник завершает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, полагается 12-недельная рабочая обязанность, сообщает OPM.

Например, если сотрудник работал в Департаменте сельского хозяйства до рождения ребенка, а затем был переведен в Департамент внутренних дел в середине своего оплачиваемого рабочего дня, сотрудник должен проработать в Департаменте внутренних дел не менее 12 недель после возвращения из отпуска по уходу за ребенком. .

Многодетные

Федеральные служащие, у которых в один и тот же день родилось несколько детей, имеют право на один отпуск продолжительностью 12 недель.

Но сотрудники, у которых в течение одного года родилось несколько детей, имеют право на 12-недельный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для каждого «события», который они должны использовать в течение 12-месячного периода после рождения или трудоустройства, сообщает OPM.

Однако могут быть периоды, когда сроки оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком могут совпадать.В таких ситуациях отпуск в связи с рождением ребенка или усыновлением может засчитываться в счет оплачиваемого отгула сотрудника во время второго «мероприятия».

«Другими словами, использование оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком может засчитываться в счет нескольких 12-недельных ограничений в той степени, в которой одновременно действуют несколько текущих 12-месячных периодов, начинающихся с даты соответствующего рождения / трудоустройства», - сказал OPM.

Контрольный список для отпуска по беременности и родам в офисе для специалиста "типа А"

Мы создали очень подробный контрольный список для отпуска по беременности и родам, чтобы охватить практически все детали, которые, по нашему мнению, имеют значение для перехода от офиса к пребыванию дома с ребенком.Этот список основан на опыте, советах и ​​советах, которыми с нами поделились работающие мамы. Так что распечатайте это и начните вычеркивать!

Перед тем, как объявить, что вы беременны на работе

1. Ознакомьтесь с правами и законами в отношении отпуска по беременности и родам

Работодатели не обязаны предоставлять вам отпуск для отпуска по беременности и родам, если вы не работаете в компании, в которой работает не менее 50 сотрудников из 75 человек. миль вашего рабочего места. В этом случае вы можете взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск в соответствии с федеральным законом о семейном медицинском отпуске.Этот закон гарантирует, что вы можете взять 12-недельный неоплачиваемый отпуск в связи с рождением ребенка без потери работы и медицинских льгот. Вам не нужно становиться экспертом по правовым вопросам, но если вы поймете основы, вы почувствуете себя намного лучше в том, что делаете. Если это поможет, вы можете прочитать нашу брошюру об отпуске по беременности и родам, Maternity Leave 101. Если вы являетесь сотрудником, работающим в Калифорнии, Нью-Джерси или Род-Айленде, вам повезло, потому что мы писали о дополнительных льготах в связи с отпуском по беременности и родам, которые вы можете получить.Читайте ниже для получения дополнительной информации по штатам:

2. Ознакомьтесь с политикой вашей компании

Получите копию справочника по льготам сотрудников вашей компании, чтобы узнать, какова политика вашей компании в отношении отпуска по беременности и родам. Если, как и многие женщины, вам неудобно рассказывать кому-либо о своей беременности до завершения первого триместра, просто чтение информации станет полезным началом. Не ожидайте, что справочник ответит на все ваши вопросы, поскольку многие подробности находятся в разных местах (например, политика краткосрочной нетрудоспособности и льготы по плану медицинского обслуживания также включают важную информацию).Вы всегда можете спросить HR о том, чего вы не понимаете (или что не указано в политике) позже, когда решите поделиться новостью.

Фото: AdobeStock / Syda Productions

Когда вы объявляете о своей беременности на работе

Для многих женщин это обычно составляет 3-5 месяцев беременности.

3. Сначала сообщите своему руководителю

Сообщите своему руководителю / менеджеру, что вы готовите план отпуска по беременности и родам, и что вы хотели бы получить их мнение и одобрение. Мы надеемся, что они будут приятно удивлены тем, что вы были так дальновидны, и мы написали статью с советами о том, как сказать своему начальнику, что вы беременны.

4. Обсудите идеи вашего плана со своим начальником

Назначьте встречу, чтобы обсудить ваш план с вашим начальником в удобное для него время (то есть не раньше сроков, напряженных сделок, их отпуска или больших праздников).

5. Составьте план отпуска по беременности и родам

Составьте письменный план отпуска по беременности и родам, который вам будет удобно передавать и оставлять вместе с вашим менеджером. Это большой проект сам по себе, который должен охватывать то, какое общение (если таковое имеется) вы планируете поддерживать в офисе, пока вы отсутствуете, а также то, считаете ли вы, что вашему руководителю потребуется нанять для вас временную замену.Мы написали краткое изложение того, что должен включать в себя ваш план отпуска по беременности и родам, и как составить план отпуска по беременности и родам, который поможет вам охватить все ваши вопросы.

6. Решите, хотите ли вы вести переговоры

Решите, собираетесь ли вы договариваться о более продолжительном декретном отпуске или о большей заработной плате, до встречи с вашим менеджером. В таком случае будьте готовы на встрече со своим менеджером обсудить это после того, как он / она в целом одобряет ваш план.

7. Подготовьтесь к любым переговорам

Подготовьтесь к переговорам о декретном отпуске, проведя свое исследование, получив некоторые конкретные предложения и обоснования и оценив процесс в вашей компании.Мы написали статью о том, как договориться о декретном отпуске.

8. Обновите свой план по мере необходимости.

Если вам удалось договориться о дополнительном отпуске, убедитесь, что вы обновили свой письменный план отпуска по беременности и родам, чтобы учесть дополнительный выходной (если применимо).

9. Получите все изменения и одобрения в письменной форме

Если ваш менеджер утвердил внеположенный отпуск по беременности и родам, убедитесь, что вы получили это одобрение в письменной форме (лучше быть в безопасности и быть параноиком, чем сожалеть).

Фото: AdobeStock / RTImages

В вашем последнем триместре

10. Создайте общую версию своего плана

После того, как вы и ваши менеджеры согласовали свой план декретного отпуска, создайте версию плана, чтобы поделиться с людьми, которыми вы управляете (если есть). В этом документе должны быть подробно описаны такие вещи, как даты вашего отъезда и возвращения, к кому должны обращаться ваши непосредственные подчиненные по вопросам, которые могут потребовать одобрения или одобрения руководства, и что вы ожидаете от них выполнить во время вашего отсутствия.Этот документ поможет вам оставаться организованным при заселении к ним во время отпуска по беременности и родам или после него.

11. Обсудите свой план с вашими непосредственными подчиненными

Назначьте индивидуальные встречи с вашими непосредственными подчиненными до начала отпуска по беременности и родам, чтобы обсудить ваши ожидания и прояснить любые опасения или проблемы, которые они могут ожидать. Четко скажите, что вы ожидаете, что ваша команда подготовится, чтобы вы не решали проблемы в последнюю минуту по мере приближения срока выполнения.

12.Заполните все необходимые формы

Обратитесь в отдел кадров, чтобы получить любые формы, которые могут вам понадобиться. Например, вам может потребоваться заполнить заявку на отпуск, если вы используете эти дни в дополнение к отпуску по беременности и родам. Вам также, возможно, придется заполнить формы на FMLA, инвалидность ST, врача, инвалидность штата (в зависимости от того, где вы живете) и на отпуск в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA), если это относится к вам.

13. Поделитесь всеми необходимыми формами

Сделайте ксерокопии всех заполненных форм и отправьте их соответствующим лицам (например,грамм. ваш врач, ваша страховая компания, ваш отдел кадров). Последующие действия, чтобы подтвердить, что формы были получены. Это особенно важно для любых пособий, требующих обработки формы. Вы же не хотите оказаться в ситуации, когда вы преследуете администраторов за зарплату в страховых компаниях из-за технического сбоя в вашей форме по инвалидности ST.

14. Узнайте о ваших других льготах

Узнайте в справочнике отдела кадров или в справочнике по льготам сотрудников, что происходит с вашими льготами (например,грамм. здравоохранения), когда вы находитесь в декретном отпуске. Узнайте о том, как (и когда) вам следует добавить новорожденного в свой план медицинского обслуживания, если ваш план медицинского обслуживания покрывает иждивенцев. Многие политики здравоохранения предоставляют вам 30-дневное окно для добавления иждивенцев, и это может быть трудно сделать после этого периода. Возможно, вам придется внести в бюджет увеличение страховых взносов за медицинское обслуживание, когда вы добавите иждивенца в свой план.

15. Узнайте о времени отпуска

Узнайте, будут ли продолжаться период вашего отпуска и стаж работы, пока вы находитесь в отпуске по беременности и родам.Если это не так, и вы очень обеспокоены, вы можете договориться об исключении.

16. Ознакомьтесь с политикой вашей компании в отношении ухода за детьми.

Узнайте о политике вашей компании в отношении ухода за детьми. Предлагает ли ваша компания услуги по уходу за детьми на месте или дополнительные услуги по уходу за детьми? Вы, вероятно, будете принимать решения по уходу за ребенком, пока находитесь в декретном отпуске, поэтому узнайте все подробности об уходе за детьми у своего работодателя, пока это удобно. Некоторые работодатели также имеют отношения с агентствами по уходу за детьми / нянями, которые могут даже предложить вам скидку для сотрудников.

17. Обращайтесь за советом по уходу за детьми

Спросите своих коллег, что они делают в отношении ухода за детьми, особенно если вы планируете найти детский сад поблизости от места работы. Если это ваша ситуация, спросите коллег о часах работы детских садов и о том, какая гибкость может быть в случае позднего получения. Поверьте, это рано или поздно всплывет.

18. Убедитесь, что у вас нет особых правил.

Если вы являетесь членом профсоюза, консультантом, работником неполный рабочий день или подрядчиком, узнайте, применяются ли к вам особые правила.Наемные работники, работающие полный рабочий день, обычно имеют очень четкие льготы и правила, но иногда есть очень большие различия, если вы не попадаете в эту категорию сотрудников.

19. Все документы

Создайте физическую и цифровую папку для всех документов, связанных с декретным отпуском. В эту папку вы можете поместить любые формы кадрового обеспечения, формы заявлений об инвалидности, формы страхования, информацию о льготах, электронные письма от отдела кадров или вашего менеджера, касающиеся вашего отпуска, и другую связанную информацию.Сделайте копии всего, что вы заполняете и отправляете.

20. Начните рассказывать коллегам

Начните разговаривать с коллегами в вашем отделе или с которыми вы дружите об их отпуске по беременности и родам. Попросите их выпить с вами кофе или пообедать и попросите совета и советов о том, как справиться с декретным отпуском и вернуться к работе. Возможно, вы захотите сделать это в разное время и для разных целей (например, когда вы узнаете, кто еще договаривался об отпуске по беременности и родам, вы захотите сделать это до того, как договоритесь о своем).

21. Подготовьте контакты, которые могут вам понадобиться, пока вы дома

Распечатайте список имен, адресов электронной почты и номеров телефонов, которые могут вам понадобиться, когда вы находитесь вне офиса. Это может быть номер телефона вашего менеджера, ближайшие члены команды и ваше контактное лицо из отдела кадров. Удивительно, как быстро вы можете забыть об этом, оказавшись дома, даже если вы общаетесь с этими людьми каждый день.

22. Подготовьте свою технологию к любой удаленной работе

Настройте компьютер и устройства для удаленной работы с вашим ИТ-отделом и протестируйте их дома, чтобы убедиться в отсутствии проблем.Даже если ваш план должен быть полностью недоступен в течение всего отпуска по беременности и родам, вы никогда не знаете, когда может произойти чрезвычайная ситуация, и вас могут попросить отправить документ или найти электронное письмо или файл, к которым у вас нет доступа дома. Вы захотите, чтобы ваше оборудование было в хорошем состоянии, когда вы вернетесь к работе, и в любом случае, возможно, придется работать по более гибкому графику.

23. Обновите свою контактную информацию

Обновите свою контактную информацию в справочнике сотрудников компании.Это хорошее время, чтобы убедиться, что ваш номер телефона и почтовый адрес полностью обновлены, на случай, если кто-то попытается с вами связаться. Если вы уезжаете в отпуск по беременности и родам на длительный период или ожидаете получать много писем на работе, обратитесь в почтовый отдел вашей компании, чтобы вам пересылали почту на дом.

24. Укажите своих клиентов

Если у вас есть постоянные клиенты и клиенты, позвоните им и сообщите им, что вы будете недоступны в течение определенного периода времени. Мы рекомендуем телефонный звонок, потому что он более личный.Худшим исходом для них было бы удивление, если они месяцами получат автоматическое ответное электронное письмо об отсутствии на работе.

25. Знакомьтесь, если необходимо.

Если вашим клиентам необходимо познакомиться с вашей временной заменой, сделайте это. Представьте им свою замену лично или по телефону, если необходимо, а также по электронной почте, чтобы обе стороны имели соответствующую информацию.

26. Подготовьте заполнение

Убедитесь, что вы подготовили временную замену с материалами и информацией, которые потребуются для успеха.Это поможет всем участникам, и если у вас нет особых причин полагать, что ваша замена собирается занять вашу должность навсегда, это, скорее всего, понравится вам как командному игроку.

27. Уборка

Уборка на столе - уборка продуктивна. Пока вас нет, вы хотите, чтобы вас запомнили как хорошо организованного сотрудника, и то, как выглядит ваш стол, будет иметь значение. Кроме того, никто не хочет возвращаться к столу с едой или закусками, которым уже несколько недель или месяцев!

28.Настройка автоответчика

Настройте автоответчик в офисе. Не забудьте оставить список подходящих контактов или один контакт, с которым отправитель может связаться в ваше отсутствие.

Фото: AdobeStock / pikselstock

В последний месяц на работе

Младенцы могут родиться неожиданно рано, поэтому не оставляйте все на последние две недели!

29. Сделайте копии плана отпуска по беременности и родам

Оставьте копию плана отпуска по беременности и родам своему непосредственному руководителю.Убедитесь, что у них есть цифровая копия, но всегда полезно оставить физически распечатанную копию в ваш последний день, чтобы убедиться, что она в центре внимания.

30. Поделитесь своей контактной информацией

Сообщите товарищам по команде, которые будут вам сообщать, вашу контактную информацию и инструкции о том, когда и как с вами связаться в экстренных случаях (если применимо).

31. Поблагодарите своих помощников

Чтобы поблагодарить тех, кто будет прикрывать вас, подумайте о том, чтобы купить им обед или знак вашей признательности в течение последних двух недель за то, что они помогли вам.Это приятное занятие, и люди будут помнить вас позитивно, пока вас не будет.

32. Узнайте о ресурсах вашей компании по грудному вскармливанию (по вашему выбору)

Если вы планируете кормить грудью, изучите комнату для кормления грудью вашей компании и узнайте о любых требованиях к расписанию. Если у вас есть проблемы или проблемы, обсудите их с другими работающими мамами, чтобы узнать, как они пережили. Чтобы внести изменения, вам, возможно, придется поговорить об этом с отделом кадров. Лучше сделать это сейчас, чем ждать, пока вы не столкнетесь с проблемами, не выспитесь и не почувствуете стресс.

33. Подготовьтесь к сцеживанию на работе (если вы выберете это)

Подготовьтесь к логистике, связанной с сцеживанием молока на работе. Поймите, какие расходные материалы вам нужно будет взять с собой, где вы будете хранить сцеженное молоко, как далеко оно находится от вашего стола и насколько конфиденциально вам следует ожидать.

34. Обдумайте свое расписание

Честно взгляните на свой рабочий календарь и подумайте, подойдет ли вам ваше предродовое расписание, когда вы вернетесь на работу с ребенком дома.Возможно, вы всегда ненавидели раннее утро или брали полный обеденный перерыв, но когда вы вернетесь из декретного отпуска, вы столкнетесь с новыми реалиями, которые вы не можете контролировать (например, необходимость сцеживать молоко во время обеденного перерыва или раньше приходить на работу, чтобы вы могли уйти раньше).

35. Обдумайте ваши поездки на работу

Обдумайте изменения в поездках на работу. Это не всегда возможно, но если вы собираетесь путешествовать в разное время, когда у вас дома есть ребенок, вам, возможно, придется использовать другие способы передвижения.Кроме того, примите во внимание тот факт, что если вы качаете, вы будете таскать с собой очень большую сумку - включая помпу, ледяной блок, бутылки для молока и чистящие средства - в дополнение ко всему, что вы приносите на работу.

36. Внесите необходимые изменения в расписание

Если вы можете до некоторой степени контролировать свое расписание, внесите изменения в регулярные собрания и мероприятия перед уходом. Начните отправлять обновления в свой календарь приглашений, чтобы люди начали привыкать к тому факту, что их встречи с вами теперь могут начинаться раньше и заканчиваться раньше днем.

37. Выделите время для сцеживания (по вашему выбору)

Отметьте в своем календаре время для сцеживания грудного молока, если вы намереваетесь сделать это после того, как вернетесь в офис. Таким образом, когда ваши коллеги начнут рассылать приглашения на встречи в ожидании вашего возвращения, вам не нужно будет просить их перенести график на ваше время откачки. Возможно, вам придется заблокировать два-три получасовых окна в зависимости от количества молока и рабочего времени. Вам не нужно рекламировать то, что вы делаете - просто отметьте это время как «Частное» в своем календаре.Если вы не закончите использовать это время, вы можете просто удалить эти блоки позже.

38. Присоединяйтесь к любой группе поддержки компании для родителей

Узнайте, есть ли в вашей компании группы поддержки для мам, молодых мам или родителей. Если да, узнайте, кто ими руководит, их собрания и как к ним присоединиться. Эти группы помогут вам почувствовать себя менее одиноким и окажут поддержку в офисе. Если вам не повезло иметь одну из этих групп в офисе, подумайте о создании одной, если ваша компания поддерживает.

39. Решите, как вы будете делиться новостями

Решите, собираетесь ли вы отправлять фотографии или делиться своими новостями с коллегами (и с кем). Мы слышали истории о негодовании среди коллег, которые чувствовали себя обиженными, если их не было в первоначальном списке получателей электронной почты с объявлением о рождении и фотографиями.

40. Расслабьтесь

Наконец, расслабьтесь! И будь доволен собой. Если вы сделали хотя бы половину из этого списка, вы, вероятно, более подготовлены, чем большинство работающих будущих мам.Мы знаем, что это может показаться излишним, но, по нашему опыту, было лучше быть чрезмерно подготовленным к полностью изменяющему жизнь и работу - и неописуемо чудесному - событию рождения ребенка.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для федеральных служащих

Краткая информация об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком

Начиная с 1 октября 2020 года, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен в связи с соответствующими критериями рождения или трудоустройства (для усыновления или опеки). Закон об оплачиваемом отпуске федеральным служащим (FEPLA) делает оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком доступным для определенных категорий федеральных гражданских служащих.В результате в положения Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам (FMLA) были внесены поправки в Разделе 5 Кодекса США (USC), предусматривающие предоставление оплачиваемым федеральным служащим до 12 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в связи с рождением или трудоустройством или патронат) ребенка, родившегося 1 октября 2020 г. или после этой даты.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, предоставленный в связи с правомочными родами или трудоустройством в соответствии с FEPLA, заменяет неоплачиваемый отпуск по FMLA и доступен в течение 12-месячного периода после рождения или трудоустройства.Чтобы иметь право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в соответствии с FEPLA, федеральный служащий должен иметь право на отпуск по FMLA в соответствии с 5 U.S.C. 6382 (a) (1) (A) или (B) и должны соответствовать требованиям права на участие в программе FMLA.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в соответствии с FEPLA ограничен 12 рабочими неделями и может быть использован только в течение 12-месячного периода, начинающегося с даты рождения или трудоустройства. В течение этих 12 рабочих недель оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком доступен до тех пор, пока сотрудник продолжает выполнять родительскую роль по отношению к ребенку, чье рождение или трудоустройство были основанием для получения права на отпуск.

Согласно FEPLA, работник не может использовать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, если работник не согласится в письменной форме, до начала отпуска, впоследствии работать в соответствующем агентстве по найму в течение не менее 12 недель. Эта 12-недельная рабочая обязанность начинается в первый запланированный рабочий день работника после окончания такого оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Бюллетень и бланки оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком

Кадровый бюллетень № 249, Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком для федеральных служащих

Соглашение о выполнении 12-недельного рабочего обязательства

Типы подтверждающей документации для использования оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком

Часто задаваемые вопросы об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком | U.S. Таможенно-пограничная служба

Когда я могу использовать PPL?

Сотрудники могут использовать оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком только в течение 12-месячного периода после рождения или размещения нового ребенка. Они не могут перенести неиспользованный отпуск по уходу за ребенком, и им не будут выплачиваться деньги за неиспользованный или просроченный отпуск.

Кто имеет право использовать PPL?

Сотрудник имеет право на получение PPL только в том случае, если он или она является «покрываемым сотрудником» согласно определению в 5 U.S.C. 6381 (1) (A) и проработал не менее 12 месяцев.Определение «служащий» не включает лиц, работающих на временной или прерывистой основе.

Отличается ли PPL от FMLA или дополняет его?

FMLA был изменен, чтобы включить PPL, который позволяет заменять до 12 недель PPL на неоплачиваемый отпуск FMLA, предоставляемый в связи с рождением ребенка работника или помещением ребенка к работнику для усыновления или опеки.

Если оба родителя являются федеральными служащими CBP, имеют ли оба родителя право на получение PPL?

Да, двое родителей одного и того же ребенка, которые являются супругами и работают у одного работодателя, имеют право на отдельное право на 12 рабочих недель.

Могу ли я принимать PPL периодически, например, принимать PPL две недели, затем возвращаться к работе на 4 недели, а затем принимать оставшиеся 10 недель?

PPL нельзя сдавать с перерывами, если сотрудник и руководитель не договорились об ином. Цель PPL - забота и связь между родителем и ребенком, чтобы время оставалось непрерывным. Если есть необходимость использовать PPL периодически, причины должны быть задокументированы с описанием того, как его следует использовать на периодической основе.

Есть ли ограничение по времени использования этого права до 12 недель PPL?

Да, сотрудник должен использовать его в течение 12 месяцев с момента рождения или трудоустройства, иначе срок его действия истечет и пособие не будет (то есть сотрудники не получают заработную плату за неиспользованный PPL). PPL можно использовать не позднее конца 12-месячного периода, начинающегося с даты рождения или трудоустройства. В конце этого 12-месячного периода любой неиспользованный остаток PPL, предоставленный в связи с рождением ребенка или размещением, окончательно истекает и не может быть использован в будущем.Невозможно произвести оплату за неиспользованный PPL или PPL, срок действия которого истек. PPL не считается ежегодным отпуском и, следовательно, не может быть включена в единовременную выплату за ежегодный отпуск после увольнения.

Есть ли обязательство вернуться к работе после получения 12 недель PPL?

Да, есть обязательство по обслуживанию в течение 12 недель после того, как сотрудник вернется на работу. Согласно закону, работник не может использовать какие-либо ЗГЗ, если работник не соглашается в письменной форме, до начала отпуска, впоследствии работать в соответствующем агентстве по найму в течение не менее 12 недель.Это 12-недельное рабочее обязательство активируется после завершения PPL сотрудника. Согласно закону продолжительность трудовой деятельности составляет 12 недель, независимо от продолжительности отпуска, используемого сотрудником.

Что делать, если сотрудник не может вернуться на работу по истечении 12 недель PPL?

CBP должна отказаться от трудовых обязательств, если сотрудник не может вернуться на работу из-за продолжения, повторения или появления серьезного состояния здоровья (включая психическое здоровье) сотрудника или новорожденного или усыновленного ребенка - но только если условие связано с применимым рождением или размещением.

Что, если сотрудник решит не возвращаться на работу после 12 недель PPL?

Если сотрудник не вернется на работу в течение требуемых 12 недель, CBP может взыскать с сотрудника общую сумму государственных взносов, уплаченных CBP от имени сотрудника для поддержания его медицинского страхования в течение периода PPL. Это положение о возмещении не может применяться, если работник не может вернуться к работе из-за наступления серьезного состояния здоровья.Кроме того, это положение не может применяться, если работник не выполняет 12-недельное рабочее обязательство по любым другим обстоятельствам, не зависящим от работника.

Что делать, если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, потому что он / она должны переехать из-за того, что его / ее супруга неожиданно переведена на место работы на другой стороне страны?

Если CBP определяет, что сотрудник не может вернуться на работу в течение требуемых 12 недель из-за обстоятельств, не зависящих от него / ее, она не может требовать возмещения расходов.Например, правила гласят, что сотруднику, которому необходимо переехать, потому что его или ее супруга неожиданно переводится на место работы более чем в 75 милях от рабочего места сотрудника, будет считаться обстоятельством, не зависящим от сотрудника.

Может ли сотрудник по-прежнему использовать FMLA для решения других проблем, таких как серьезное состояние здоровья?

Да, сотрудники по-прежнему смогут использовать неоплачиваемый отпуск по ЗОСПСО для определенных целей, связанных с ожидаемыми будущими родами или трудоустройством, серьезным состоянием здоровья себя или члена семьи (в соответствии с положениями Закона о ЗОСПСО), и по-прежнему смогут заменять ежегодный отпуск. или отпуск по болезни (в зависимости от обстоятельств) для такого неоплачиваемого отпуска по закону FMLA.Общий объем FMLA, который можно использовать в течение 12 месяцев, составляет 12 недель, включая PPL.

Могут ли временные или временные сотрудники использовать PPL?

Нет. Только постоянные сотрудники (полный и неполный рабочий день) имеют право на FMLA.

Могу ли я использовать PPL для усыновления пасынка или ребенка, который уже проживал с приемным родителем?

Нет. Новое определение размещения относится к новому размещению. Таким образом, этот термин исключает усыновление пасынка или приемного ребенка, который уже был членом семьи работника и имеет существующие родительско-дочерние отношения с приемным родителем.Если приемный ребенок впоследствии усыновлен, то размещение уже произошло; нового места в семье, которое дает право на использование отпуска по программе PPL для того же ребенка, не существует.

Сколько PPL мог бы использовать сотрудник, если бы он использовал пять недель FMLA по поводу серьезного состояния здоровья до родов?

Это может быть сложно! Ваш специалист по поддержке миссии или специалист LER может помочь вам в вашей конкретной ситуации. Например, поскольку сотрудник использовал пять недель FMLA, он может использовать семь недель оплачиваемого отпуска в течение 12-месячного периода с того момента, когда он впервые начал использовать FMLA для серьезного состояния здоровья.По истечении этого 12-месячного периода они могут использовать свои дополнительные пять недель PPL для рождения или размещения ребенка.

Например, после того, как сотрудник не использовал отпуск по FMLA в течение как минимум 12 месяцев, 1 июня 2021 года сотрудник использует отпуск по FMLA из-за серьезного состояния здоровья, в результате чего начинается 12-месячный период FMLA. Общий объем неоплачиваемого отпуска FMLA, использованный в период с 1 июня 2021 года по 31 мая 2022 года, не может превышать 12 недель. Сотрудник использует пятинедельный неоплачиваемый отпуск по закону FMLA в июне и июле 2021 года.Тогда у сотрудника будет ребенок, родившийся 15 октября 2021 года. Из-за 12-недельного ограничения сотрудник сможет использовать не более семи дополнительных недель неоплачиваемого отпуска по ЗОСПСО до окончания 12-месячного периода ЗОСПСО, истекающего в 31 мая 2022 года. 15 октября 2021 года сотрудник использует отпуск по ЗОСПСО в связи с рождением нового ребенка и необходимостью ухода за ним, а также использует семинедельный неоплачиваемый отпуск по ЗОСПСО в период с октября по декабрь 2021 года. Однако, когда 12-месячный период FMLA заканчивается 31 мая 2022 г., работник может начать новое 12-месячное право на неоплачиваемый отпуск FMLA по уходу за ребенком.Если сотрудник использует отпуск по FMLA для ухода за ребенком, начиная с 1 июня 2022 года, с этого времени начнется новый 12-месячный период FMLA. Однако право на неоплачиваемый отпуск по ЗОСПСО в связи с рождением ребенка истекает через 12 месяцев после даты рождения; Таким образом, у сотрудника будет период с 1 июня 2022 г. по 14 октября 2022 г., чтобы использовать до 12 недель дополнительного отпуска по ЗОСПСО. Поскольку 12-месячный период после рождения или трудоустройства включает части двух 12-месячных периодов FMLA, у сотрудника может быть неоплачиваемый отпуск FMLA более 12 недель.Однако только 12 недель PPL могут быть заменены в связи с этим конкретным рождением или размещением в течение 12-месячного периода, который начинается с даты рождения или размещения ребенка.

Как сотрудник может ссылаться на свое право на PPL в нужное время, поскольку закон основан на фактической дате рождения или трудоустройства, которая во многих случаях не известна в то время, когда они ссылаются на свое право на использование PPL?

Закон предполагает, что ЗГЗ будет предоставляться на перспективной основе после того, как сотрудник подаст заявку на использование отпуска и заключает соглашение о трудовых обязательствах.Вся информация может быть обновлена, как только она станет известна, и PPL может быть предоставлен условно до тех пор, пока не будут предоставлены документация и информация.

Можно ли использовать PPL до родов или размещения?

№ PPL можно использовать только после рождения или размещения ребенка. Это ограничение применяется, даже если сотрудник использовал неоплачиваемый отпуск по закону FMLA для родов или трудоустройства до родов или трудоустройства.

Должен ли сотрудник предоставить какую-либо документацию, чтобы получить разрешение на использование PPL?

Да.Сотрудник должен предоставить CBP соответствующую документацию, которую он сочтет необходимой, чтобы установить, что использование сотрудником PPL напрямую связано с рождением или трудоустройством. Соответствующая документация может включать в себя, помимо прочего, свидетельство о рождении или документ от агентства по усыновлению или приемной семье относительно размещения. Кроме того, агентство может потребовать, чтобы сотрудник подписал справку, подтверждающую, что PPL принимается в связи с рождением или трудоустройством, которое имело место. От сотрудника также могут потребовать подтвердить, что ЗГЗ используется в соответствующих целях, например, для восстановления биологической матери после родов или для ухода за ребенком.Это свидетельство сотрудника может содержать заявление, в котором сотрудник подтверждает понимание последствий совершения мошенничества путем предоставления ложного свидетельства.

Что делать, если у сотрудника проблемы с получением документации? Как долго сотрудник должен предоставлять документацию?

Обычно около 15 дней. Дата вступления в силу избрания сотрудником PPL не может быть отложена, поскольку сотрудник не предоставил запрошенные сертификаты. Однако предоставление PPL будет считаться условным, если сотрудник предоставит документацию или сертификат в требуемые сроки.Требуемый срок обычно составляет 15 календарных дней с даты запроса документации руководителем. Если для сотрудника не представляется возможным ответить в течение 15-дневного периода, несмотря на прилежные и добросовестные усилия сотрудника, он должен предоставить документацию или свидетельство в течение разумного периода времени, но не позднее, чем через 30 календарных дней после дата первоначального запроса руководителя. Если запрошенная документация или свидетельство не представлены своевременно, агентство может аннулировать ЗГЗ и перевести сотрудника в соответствующий статус неплатежей, что приведет к задолженности по переплате заработной платы перед CBP.Сотрудник может потребовать погашения долга, применив ежегодный отпуск или другие соответствующие виды оплачиваемого отпуска в зачет работника за затронутые периоды времени.

Влияет ли моя зарплата на PPL?

Заработная плата, которую работник получает при использовании PPL, должна быть такой же, как если бы работник использовал ежегодный отпуск. Другими словами, системы начисления заработной платы будут применять те же правила, что и при определении того, какая оплата будет продолжаться во время ежегодного отпуска. PPL - это вид отпуска, который засчитывается при применении правила 8 часов в 5 U.S.C. § 5545 (a) и 5 ​​C.F.R. § 550.122 (b), который определяет, выплачивается ли ночное пособие во время отпуска. Это соответствует режиму ежегодного отпуска.

Будет ли сотрудник получать доплату по воскресеньям во время PPL?

Нет. Заработная плата, полученная во время PPL, может не включать в себя воскресные взносы в соответствии с установленным законом запретом в разделе 624 Закона о казначействе и государственных ассигнованиях 1999 года.

Есть ли обязательство вернуться к работе после заключения PPL?

Да, срок обслуживания составляет 12 недель.Сотрудник не может использовать PPL, если он не согласится (в письменной форме) до начала PPL работать в CBP в течение 12 недель, начиная с первого запланированного рабочего дня после завершения такого отпуска. Это означает, что ЗГЗ не может быть предоставлен сотруднику, если он не заключит такое соглашение. Для выполнения рабочего обязательства работник должен отработать 12 недель независимо от того, сколько отпуска он берет до выполнения обязательства. CBP заключила соглашение о заполнении шаблона 12-недельного рабочего обязательства, который могут использовать сотрудники при запросе PPL.

Что делать, если у сотрудника одновременно несколько детей?

Если у сотрудника есть несколько детей, рожденных или размещенных в один и тот же день, это событие будет рассматриваться как единое событие, дающее право на получение одного права PPL на срок до 12 недель в течение 12-месячного периода, следующего за событием. Если у сотрудника есть один или несколько детей, рожденных или размещенных в течение 12-месячного периода после даты более раннего рождения или трудоустройства, каждое последующее событие рождения или трудоустройства приведет к 12-месячному периоду, начинающемуся с даты рождения или трудоустройства с собственный 12-недельный лимит.Любое использование PPL в течение определенного 12-месячного периода будет засчитываться в 12-недельный лимит этого периода. Таким образом, когда такие 12-месячные периоды перекрываются, любое использование PPL во время перекрытия будет засчитываться в 12-недельный лимит каждого затронутого 12-месячного периода.

Что произойдет, если сотрудник перейдет в другое агентство, используя PPL?

Если сотрудник переходит из одного агентства в другое при использовании PPL в связи с рождением или трудоустройством, обязанность по работе будет перед агентством, нанявшим сотрудника, на момент завершения использования PPL.Это агентство будет нести ответственность за документирование того, выполняет ли сотрудник свои рабочие обязанности. Каждое агентство, которое понесло расходы на медицинское страхование сотрудника во время использования PPL, будет самостоятельно определять, применять ли требование о возмещении.

Отпуск по уходу за ребенком и связанные с ним права - Информационные бюллетени

Прочтите наш информационный бюллетень об отпуске по уходу за ребенком и связанных с ним правах.

На этой странице:

Обзор

Отпуск по уходу за ребенком является частью Национальных стандартов занятости (NES).NES применяется ко всем сотрудникам в национальной системе отношений на рабочем месте, независимо от любого присуждения, соглашения или контракта.

Право NES на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком и связанные с ним права распространяются на всех сотрудников в Австралии. Положения об отпуске по уходу за ребенком включают:

  • Отпуск по случаю родов и по усыновлению (в том числе в связи с преждевременными родами, мертворождением или младенческой смертью)
  • специальный отпуск по беременности и родам неоплачиваемый
  • право на перевод на безопасную работу в соответствующих случаях или на «отпуск для небезопасной работы»
  • требования к консультации
  • гарантия возврата к работе
  • неоплачиваемых отпуска до усыновления.

Загрузить информационный бюллетень:

Какие сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком?

Все сотрудники в Австралии имеют право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, если они проработали как минимум 12 месяцев непрерывной работы у своего работодателя.

Сюда входят временные сотрудники, если они:

  • были наняты работодателем на регулярной и систематической основе в течение как минимум 12 месяцев
  • разумно ожидал бы продолжения работы на своего работодателя на регулярной и систематической основе, если бы не рождение (или ожидаемое рождение) или усыновление (или ожидаемое усыновление) ребенка.

Что дает право на отпуск по уходу за ребенком?

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком распространяется на сотрудников, которые несут или будут нести ответственность по уходу за ребенком.

Родители, мертворожденные или умершие в течение первых 24 месяцев жизни, также могут взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Родители имеют право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, если:

  • работник, супруг (а) или фактический партнер работника рожает ребенка или
  • работник усыновляет ребенка до 16 лет.

«Фактический партнер» сотрудника - это тот, кто живет с сотрудником в отношениях как пара на настоящей семейной основе. Партнер сотрудника может быть одного или другого пола с сотрудником, а также фактическим или фактическим партнером сотрудника.

Каждый имеющий на это право член пары сотрудников может взять отдельный период продолжительностью до 12 месяцев неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Совместный отпуск не может быть более 24 месяцев.

Если отпуск берет только 1 человек, ему может потребоваться до 24 месяцев, если работодатель согласен.

«Пара сотрудников» - это когда 2 сотрудника состоят в супружеских или фактических отношениях и хотят взять отпуск. Они не обязательно должны работать на одного и того же работодателя.

Каковы правила использования неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком?

Существуют разные правила использования неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в зависимости от:

  • , если 1 сотрудник уходит в отпуск, или
  • , если оба члена пары сотрудников берут отпуск.

Один работник берет неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком

При отпуске 1 сотрудника (или только 1 члена пары сотрудников) применяются следующие правила:

  • Отпуск можно использовать как однократный непрерывный период или как однократный непрерывный период и гибкий период продолжительностью до 30 дней (6 недель).
  • Для беременной сотрудницы отпуск может начаться за 6 недель до предполагаемой даты родов или раньше, если это согласовано. Если работник не рожает (например, отпуск связан с усыновлением или беременная сотрудница является родителем, берущим отпуск), отпуск начинается в день рождения или размещения ребенка.
  • Отпуск может начаться в любое время в течение 12 месяцев после рождения или размещения ребенка, если:
    • у сотрудника есть супруг (а) или фактический партнер, который не является сотрудником, и
    • супруг или фактический партнер несет ответственность за уход за ребенком.
  • Сотрудники могут брать оплачиваемый отпуск, например ежегодный, одновременно с неоплачиваемым отпуском по уходу за ребенком.

Оба члена пары сотрудников в отпуске

Следующие правила применяются к паре сотрудников, если оба сотрудника берут неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

  • Работники имеют право на отпуск продолжительностью до 24 месяцев между ними, который, как правило, должен использоваться отдельно в течение одного непрерывного периода.
  • Если работница, которая первой берет отпуск, беременна или рожает, она может начать свой отпуск за 6 недель до предполагаемой даты родов или раньше, если это согласовано с работодателем.
  • Если работница, которая берет отпуск первой, не беременна, ее отпуск должен начинаться в день рождения или трудоустройства.
  • Оба сотрудника пары сотрудников могут брать отпуск одновременно (так называемый «совместный отпуск») на максимальный период 8 недель. Этот отпуск необходимо взять в течение 12 месяцев после рождения или усыновления ребенка. Совместный отпуск можно брать в отдельные периоды. Каждый период должен составлять не менее 2 недель, если работодатель не соглашается на более короткий период.
  • Совместный отпуск считается частью общего неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и вычитается из его общего 12-месячного отпуска.
  • Сотрудники могут брать оплачиваемый отпуск, например ежегодный, одновременно с неоплачиваемым отпуском по уходу за ребенком.

Гибкий отпуск по уходу за ребенком

Сотрудники могут гибко взять до 30 дней (6 недель) своего неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком в любое время в течение 24 месяцев с момента рождения или усыновления ребенка.

Гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком можно взять как:

  • один непрерывный период продолжительностью 1 день или более
  • отдельных периода продолжительностью 1 день и более каждый.

Сотрудник может взять гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в тот же день, когда его партнер находится в непрерывном неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком. 2 сотрудника могут взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком одновременно не более 8 недель.

Право сотрудника на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, за исключением гибкого неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, истекает в первый день, когда сотрудник берет гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. После того, как сотрудник берет гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, он не может впоследствии взять период непрерывного отпуска по уходу за ребенком.Это означает, что если сотрудник планирует взять период непрерывного неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, он должен сделать это до того, как он возьмет какой-либо гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Может ли работник продлить неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком?

Сотрудник, берущий 12-месячный отпуск по уходу за ребенком, может запросить продление еще 12-месячного отпуска (всего до 24 месяцев), если только он не является членом пары сотрудников, а их партнер уже взял отпуск на 12 месяцев.

Запрос должен быть оформлен в письменной форме и передан работодателю не менее чем за 4 недели до окончания начального периода отпуска по уходу за ребенком для работника.Работодатель должен ответить в письменной форме в течение 21 дня, указав, удовлетворяет ли он запрос или отклоняет его. Они могут отказаться только в том случае, если:

  • они предоставили сотруднику разумную возможность обсудить их просьбу
  • для этого есть разумные деловые основания.

Работодатель должен письменно изложить свои причины.

NES не определяет «разумных деловых оснований» для отказа в запросе. Факторы могут включать:

  • влияние на рабочее место (например, влияние на финансы, эффективность, производительность, обслуживание клиентов)
  • Неспособность управлять рабочей нагрузкой среди имеющегося персонала
  • невозможность принять на работу замену.

Может ли беременная работница взять отпуск по уходу за ребенком в течение 6 недель до родов?

Если беременная работница хочет работать в течение 6 недель до родов, их работодатель может попросить их предоставить медицинскую справку в течение 7 дней, в которой указано:

  • работник трудоспособен
  • , если работник годен для работы, нецелесообразно ли продолжать работу на нынешней должности из-за:
    • болезнь или риски, связанные с беременностью работницы, или
    • опасностей, связанных с позицией.

Работодатель может потребовать от работника как можно скорее взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, если работник:

  • не предоставляет запрошенную медицинскую справку в течение 7 дней с момента запроса, или
  • выдает в течение 7 дней справку о том, что они совершенно не годны для работы.

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком начинается тогда, когда она получает указание взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, и будет учитываться как часть общего неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.Правила о том, когда должен начинаться отпуск, и требования об уведомлении не применяются.

Какие требования к уведомлению и доказательствам для того, чтобы взять отпуск по уходу за ребенком?

Сотрудник имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, если он:

  • проинформировать своего работодателя о своем намерении взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, направив письменное уведомление не менее чем за 10 недель (если это невозможно)
  • укажите предполагаемую дату начала и окончания отпуска
  • не менее чем за 4 недели до предполагаемой даты начала:
    • подтвердить предполагаемые даты начала и окончания, или
    • уведомляет работодателя о любых изменениях предполагаемых дат начала и окончания (за исключением случаев, когда это невозможно).

Если одновременный отпуск должен использоваться в отдельные периоды, эти требования об уведомлении применяются к первому периоду этого отпуска. Для второго и последующих периодов работник должен уведомить работодателя не менее чем за 4 недели.

Работодатель может потребовать доказательства, которые удовлетворили бы разумное лицо фактической или ожидаемой даты рождения ребенка (например, медицинское свидетельство), или день или предполагаемый день размещения ребенка в возрасте до 16 лет.

Требования к уведомлению о гибком отпуске по уходу за ребенком

Если сотрудник хочет взять гибкий неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком (до 30 дней), он должен сообщить об этом своему работодателю:

  • одновременно с уведомлением о своем непрерывном отпуске по уходу за ребенком, или
  • не менее чем за 10 недель до начала гибкого отпуска по уходу за ребенком.

Уведомление также может быть предоставлено позже, если работодатель согласен.

Сотрудник должен сообщить своему работодателю общее количество дней гибкого отпуска по уходу за ребенком, которое он намеревается использовать.Сотрудник не может взять отпуск по гибкому графику более 30 дней.

Отпуск по уходу за ребенком в случае мертворождения, преждевременных родов или смерти младенца

Мертворождение или младенческая смерть

В случае мертворождения или смерти младенца в течение первых 24 месяцев жизни имеющий на это право сотрудник все еще имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Они могут взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до 12 месяцев.

Работодатель не может заставить сотрудника вернуться на работу или отменить любой запланированный отпуск после мертворождения или детской смерти.Сотрудник также может взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, даже если он ранее не уведомил своего работодателя (при условии, что он уведомит своего работодателя в кратчайшие сроки).

Сотрудник также может вернуться к работе, если захочет. Они могут сократить или отменить запланированный отпуск по уходу за ребенком, если их беременность закончилась из-за мертворождения или смерти младенца.

Если неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком еще не начался, работник может отменить отпуск с письменным уведомлением.

Если отпуск начался, работник может направить письменное уведомление не менее чем за 4 недели об отмене отпуска и указании даты возвращения к работе.Эта дата должна быть как минимум через 4 недели после того, как работодатель получит уведомление.

Отпуск по милосердию

Родители, родившиеся мертворожденными или умершие в младенчестве, могут взять отпуск по семейным обстоятельствам во время отпуска по уходу за ребенком. Другой сотрудник также может иметь право на отпуск по семейным обстоятельствам, если ребенок был или мог бы быть его ближайшим родственником или членом домашнего хозяйства.

Преждевременные роды и осложнения, связанные с родами

Родители могут договориться со своими работодателями о приостановке неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, если ребенок должен оставаться в больнице после рождения или госпитализирован сразу после рождения.Это включает в себя, если ребенок был недоношенным, или у него развились осложнения, или он заболел во время родов или после родов.

Это означает, что пока их ребенок госпитализирован, родитель может вернуться к работе, и период, в течение которого они вернутся на работу, не будет вычтен из их неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Затем родитель может возобновить неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не ранее:

  • время, согласованное с работодателем
  • конец дня при выписке ребенка из роддома или
  • , если ребенок умирает, конец дня, когда ребенок умирает.

Продолжительность работы сотрудника не прерывает период непрерывного неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Работодатели могут запросить доказательства, которые убедят разумного человека в том, что ребенок находится в больнице, а работник годен для работы, например, медицинское свидетельство.

Прочие выплаты, связанные с отпуском по уходу за ребенком

Специальный отпуск по беременности и родам неоплачиваемый

Беременная работница, имеющая на это право, имеет право на неоплачиваемый специальный отпуск по беременности и родам, если она не годится к работе по следующим причинам:

  • заболевания, связанного с беременностью, или
  • если
    • она была беременна
    • ее беременность заканчивается по крайней мере через 12 недель из-за выкидыша или прерывания беременности.
    • младенец не мертворожденный.

Хотя работница не будет иметь права на специальный отпуск по беременности и родам, если ребенок родился мертвым, она все же может иметь право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Сотрудник должен как можно скорее уведомить своего работодателя о том, что он берет неоплачиваемый специальный отпуск по беременности и родам (который может быть после того, как отпуск начался). Им нужно сообщить им предполагаемый период отпуска.

Работодатель может запросить доказательства, которые удовлетворили бы разумного человека (например, медицинское свидетельство).

Право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком не уменьшается на сумму любого неоплачиваемого специального отпуска по беременности и родам, взятого работницей во время беременности.

Перевод на безопасную работу или «небезопасный отпуск»

Беременная работница имеет право перейти на «подходящую безопасную работу». Надлежащая безопасная работа - это работа, на которой:

  • столько же обычных часов работы, сколько и нынешняя должность сотрудника, или
  • другое количество обычных часов, на которое сотрудник соглашается.

Это право применяется, если работник предоставил доказательства (например, медицинское свидетельство), которые удовлетворили бы разумное лицо, которое:

  • годны для работы, а
  • для них нецелесообразно оставаться в своем нынешнем положении в течение периода из-за:
    • болезнь или риски, связанные с беременностью, или
    • опасностей, связанных с этой позицией.

Если имеется подходящая безопасная работа, сотрудника необходимо перевести на эту работу на период риска (до тех пор, пока не станет безопасно вернуться на свою обычную работу или пока она не родит ребенка), без каких-либо других изменений условий работы сотрудника и условия занятости.Работодатель должен выплатить работнику полную ставку заработной платы за должность, которую он занимал до перевода, и за часы, которые они отработали в период риска.

Если нет подходящей безопасной работы и работник имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, он имеет право на оплачиваемый «отпуск без безопасной работы» на период риска. Они должны получать оплату по их базовой ставке за обычные часы работы в период риска.

Если нет подходящей безопасной работы и работник не имеет права на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, он имеет право на неоплачиваемый «отпуск без безопасной работы» на период риска.

Если работник находится в оплачиваемом «небезопасном отпуске» в течение 6 недель до предполагаемой даты рождения, работодатель может попросить у работника медицинскую справку, подтверждающую, годен ли он к работе.

Если работник не выдает работодателю медицинскую справку в течение 7 дней после запроса или он предоставляет справку о том, что он не годен для работы, работодатель может потребовать от него взять неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в кратчайшие сроки (если они имеют право).

«Отпуск по небезопасной работе» заканчивается, когда начинается период неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Консультация

Работники, находящиеся в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, имеют право на получение информации о любых решениях, которые принимает их работодатель, которые окажут существенное влияние на статус, заработную плату или местонахождение их должности в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель должен принять все разумные меры, чтобы предоставить сотруднику информацию (и возможность обсудить) влияние любых таких решений на положение сотрудника.

Должность работника до отпуска по уходу за ребенком - это должность, которую они занимали до начала неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, или должность, которую они занимали до перевода на безопасную работу или сокращения рабочего времени в связи с беременностью.

Гарантия возврата к работе

Работник имеет право вернуть:

  • их положение до отпуска по уходу за ребенком, или
  • - это доступная должность, для которой они подходят и подходят, которая является ближайшей по статусу и оплачивает их положение до родительского отпуска, если их положение до родительского отпуска больше не существует.

Перед тем, как нанять сотрудника для выполнения работы сотрудника в отпуске, работодатель должен уведомить любого заменяющего сотрудника:

  • их участие временное
  • работник в отпуске имеет право вернуться на работу по окончании неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком (в том числе, если период продлен, или если он сокращается в случае мертворождения или смерти младенца, или если они больше не несут ответственности за уход) ребенка).

На связи дней

День поддержания связи - это день, когда работник выполняет работу для работодателя в течение дня или части дня в период утвержденного отпуска по уходу за ребенком.

Сотруднику, находящемуся в неоплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, предоставляется 10 дней связи. Если работник продлевает период неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком сверх 12 месяцев, он может взять дополнительные 10 дней.

На связи дней можно отработать:

  • как часть дня
  • 1 день за раз
  • несколько дней за раз, или
  • все сразу.

Дни связи могут происходить по крайней мере через 42 дня после даты рождения или усыновления ребенка или раньше, если сотрудник этого требует. В случае подачи запроса день связи не может быть задействован ранее, чем через 14 дней после даты рождения или размещения ребенка.

Работодатель и работник должны согласиться на поддержание контактных дней. Сотруднику не обязательно использовать дни поддержания связи, если он не хочет.

Сотрудник получает свою обычную заработную плату и накапливает право на отпуск за каждый день поддержания связи (или неполный рабочий день).

Неоплачиваемый отпуск перед усыновлением

Все сотрудники (независимо от того, сколько они проработали на работодателя) имеют право на неоплачиваемый отпуск до усыновления продолжительностью до 2 дней для участия в любых собеседованиях или экзаменах, необходимых для усыновления.

Этот отпуск можно принять как:

  • один непрерывный период до 2 дней, или
  • любые отдельные периоды, на которые соглашаются работник и работодатель.

Если у работника есть другой доступный отпуск, например, ежегодный, работодатель может дать ему указание использовать этот отпуск перед тем, как взять неоплачиваемый отпуск до усыновления.

Сотрудник должен как можно скорее уведомить своего работодателя о том, что он берет неоплачиваемый отпуск перед усыновлением (который может быть после того, как отпуск начался). Они должны сообщить им предполагаемую продолжительность отпуска и, при необходимости, предоставить доказательства, которые удовлетворили бы разумного человека.

А как насчет оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком?

Некоторые сотрудники также имеют право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Схема оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, финансируемая правительством Австралии, предусматривает оплачиваемый государством оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а также выплату папе и партнерам в размере национальной минимальной заработной платы сотрудникам, которые соответствуют критериям отбора.Для получения дополнительной информации об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, финансируемом государством, вы можете посетить веб-сайт Services Australia или позвонить по телефону 13 61 50.

Дополнительная информация

Дополнительную информацию см. В нашем Руководстве по передовой практике - отпуск по уходу за ребенком, доступном по адресу www.fairwork.gov.au/bestpracticeguides

У нас также есть шаблоны, относящиеся к запросу и предоставлению отпуска по уходу за ребенком, которые доступны по адресу www.fairwork.gov.au/templates

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком предусмотрен статьями 70-85 Закона о справедливой работе 2009 года.

Свяжитесь с нами

Fair Work Online: www.fairwork.gov.au

Справочная линия Fair Work: 13 13 94

Нужна языковая помощь?

Обратитесь в Службу письменного и устного перевода (TIS) по телефону 13 14 50

Слуховые и речевые аппараты

Позвоните через Национальную службу ретрансляции (NRS):

  • Для телетайпа: 13 36 77. Спросите о честной работе по телефону 13 13 94
  • Говори и слушай: 1300 555 727. Спросите о честной работе по телефону 13 13 94

Связанная информация

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 10059

Руководство NIH по отпуску по уходу за ребенком

Обзор

После того, как вы определили, что вам необходим отпуск по уходу за ребенком, мы рекомендуем как можно скорее подготовить план отпуска и вместе с руководителем обсудить его. В этом руководстве представлен обзор ресурсов, доступных сотрудникам по вопросам беременности / родов, усыновления, суррогатного материнства и патронатного воспитания.Запросы на отпуск должны быть одобрены вашим руководителем.

Виды отпусков

Ежегодный отпуск

  • Можно использовать для связи со здоровым ребенком, а также в целях отпуска по болезни.
  • Требуется одобрение надзорного органа.

Отпуск по болезни

  • Можно использовать для родов, восстановления сил и ухода за больным ребенком после рождения. Период родов и восстановления составляет шесть (6) недель для вагинальных родов и восемь (8) недель для кесарева сечения, если врач не сообщил иное.
  • Сотрудники имеют право использовать накопленный отпуск по болезни по беременности и родам, для ухода за членом семьи, который стал нетрудоспособным в связи с беременностью или родами, а также в целях усыновления или суррогатного материнства.
  • В случае усыновления или суррогатного материнства, может использоваться для: встреч с адвокатами, судебных разбирательств, любых необходимых поездок, любых периодов времени, в течение которых работнику предписано или требуется судом взять отпуск с работы для ухода за ребенок, и любые другие действия, необходимые для продолжения усыновления.

Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA)

  • Чтобы иметь право на участие, необходимо проработать федеральным служащим в течение 12 месяцев.
  • FMLA, статус неоплачиваемого отпуска, обеспечивает до 12 недель защиты работы в связи с рождением сына или дочери и уходом за этим новорожденным ребенком; для размещения сына или дочери с работником для усыновления или опеки, или после суррогатного материнства; и при серьезных заболеваниях.
  • Роды и выздоровление, а также недееспособность, связанная с беременностью до родов, обычно квалифицируются как серьезные заболевания в соответствии с FMLA.
  • Сотрудники могут заменить оплачиваемый отпуск (оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, собственный отпуск по болезни и / или ежегодный отпуск или добровольный отпуск) в рамках FMLA.
  • Сотрудники могут использовать FMLA для связи со здоровым ребенком, но для этой цели могут заменять только оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы.
  • Дополнительную информацию и документацию, необходимую для вызова и использования FMLA, можно найти в FAQ по FMLA.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком (PPL)

  • Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком позволяет заменить оплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель вместо неоплачиваемого отпуска по ЗОСПСО, предоставленного в связи с рождением ребенка работника или его размещением к работнику для усыновления или опеки.
  • Сотрудники должны активировать и использовать FMLA, чтобы получить PPL, заполнив необходимую документацию FMLA, которую можно найти в FAQ по FMLA.
  • Сотрудники должны обязательно ознакомиться с Кратким справочным руководством по PPL вместе с требованиями к участию в программе PPL, чтобы определить свое право на участие и процесс использования PPL.
  • Сотрудник должен заблаговременно уведомить своего начальника в письменной форме о намерении заменить оплачиваемый отпуск неоплачиваемым отпуском по закону FMLA, используя форму запроса PPL.
  • Сотрудники должны подписать договор на обслуживание, чтобы работать в течение 12 недель после дня заключения PPL.
  • Дополнительную информацию о PPL можно найти в FAQ по PPL.

Программы обмена отпусками

  • Программа добровольного перевода в отпуск (VLTP) : Пожертвования делаются одним федеральным служащим непосредственно нуждающемуся служащему NIH. Обратите внимание, что размер полученного отпуска может не соответствовать уровню потребности.
  • Leave Bank : когда вы становитесь участником Leave Bank, он может предоставить более надежный источник пожертвований на оплачиваемый отпуск, чем VLTP, поскольку утвержденные получатели получают из объединенного фонда ежегодного и восстановленного ежегодного отпуска в пределах годового лимита Leave Bank , и вам не нужно полагаться на прямые пожертвования коллег.

Рекомендации по обмену отпусками

  • Роды и выздоровление, а также любая нетрудоспособность, связанная с беременностью до родов, обычно квалифицируются как серьезные медицинские условия для программ разделения отпуска.
  • Сотрудник может получать помощь по обеим программам разделения отпуска одновременно.
  • Важно отметить, что для получения бесплатного отпуска по любой программе сотрудник должен быть спроектирован как неоплачиваемый как минимум на 24 часа работы.
  • Ни VLTP, ни Leave Bank не могут использоваться для связи со здоровым ребенком - в том числе после усыновления или суррогатного материнства и во время патронатного воспитания.

Расширенный отпуск

  • При определенных обстоятельствах руководитель может утвердить отпуск по болезни или ежегодный отпуск по запросу сотрудника.
  • Сотруднику может быть продлен отпуск по болезни до 240 часов в зависимости от основания запроса, и ему может быть продлен не больше, чем сумма ежегодного отпуска, которую он в противном случае получил бы к концу отпускного года.
  • Отпуск вперед должен быть возвращен, кроме случаев, когда работник умирает, выходит на пенсию по инвалидности или увольняется / увольняется из-за инвалидности.

Информация о льготах

Добавление ребенка в вашу медицинскую страховку

Если вы уже являетесь участником плана «Самостоятельная и семейная», свяжитесь напрямую с вашим планом медицинского страхования, чтобы ваш ребенок был добавлен к вашему действующему страховому покрытию.

Чтобы увеличить страховое покрытие с «Self Only» до «Self Plus One» или с «Self Plus One» до «Self and family» для покрытия вашего ребенка:

  • Заполните избирательную форму по медицинскому страхованию, SF 2809 (начиная со страницы 16)
  • Отправьте форму с копией свидетельства о рождении или больничной документации в отдел выплат, здание 31, комната 1B37, в течение 60 дней. с момента рождения ребенка.

Увеличение вашего страхования жизни

Для добавления / увеличения семейного покрытия:

  • Заполните избирательную форму по страхованию жизни, SF 2817
  • Отправьте форму с копией свидетельства о рождении или больничной документации в отдел выплат, здание 31, комната 1B37, в течение 60 дней. с момента рождения ребенка.

Обновление ваших бенефициаров

Оставить ресурсы

Дополнительные ресурсы

Найдите свои контакты

Для получения пособий, отпуска или VLTP используйте страницу «Контакты», чтобы найти своего специалиста по персоналу.

БД государственных служащих ORS - Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком

Право на участие

Вы можете приобрести кредит на обслуживание сроком до пяти лет, если вы сократили свое рабочее время или сделали перерыв в работе из-за отпуска по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком - это (1) активное участие или наблюдение в повседневной, постоянной заботе о вашем ребенке при рождении или усыновлении; или (2) беременность, доношенная или недоношенная, роды и выздоровление.

Условия

  • Вы можете приобрести услугу на период, в течение которого вы прекратили работу или сократили количество часов, которые вы отработали в штате Мичиган во время отпуска по уходу за ребенком.
  • Вы можете приобрести услугу на период, когда вы перестали работать в участвующей государственной школе штата Мичиган из-за отпуска по уходу за ребенком и вернулись на работу в штат.
  • Если вы перевели свой кредит за обслуживание в государственной школе штата Мичиган в эту пенсионную систему, вы можете приобрести эту услугу, если вы сократили часы работы в школе или сделали перерыв в работе в школе для отпуска по уходу за ребенком.Для получения информации о переводе кредита государственной школы см. Michigan Public School Service .
  • Эту услугу нельзя использовать для выполнения требований по наделению правами.
  • Вы не можете приобрести в общей сложности более десяти лет за любую комбинацию универсального вступительного взноса, отпуска по уходу за ребенком или других государственных услуг.
  • Чтобы совершить покупку, вы должны быть участником плана с установленными выплатами (DB).

Стоимость

Вы можете приобрести любую часть годового приращения.