Управление государственной службы и кадров правительства Воронежской области – Организация

Утверждено
указом
губернатора Воронежской области
от 28.01.2020 № 25-у

ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ УПРАВЛЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ ПРАВИТЕЛЬСТВА
ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Управление государственной службы и кадров правительства Воронежской области (далее – Управление) является структурным подразделением правительства Воронежской области (далее – Правительство области) в сфере управления государственной гражданской службой и ведения кадровой работы в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

1.2. До образования органа по управлению государственной службой Воронежской области Управление осуществляет координацию деятельности государственных органов Воронежской области по вопросам государственной гражданской службы Воронежской области.

1. 3. Управление обеспечивает исполнение должностными лицами Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области функций представителя нанимателя для государственных гражданских служащих Воронежской области, замещающих должности в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области, осуществляемых в соответствии с указом губернатора Воронежской области от 09.12.2019 № 537-у “О представителях губернатора Воронежской области, выполняющих функции нанимателя на государственную гражданскую службу Воронежской области в системе исполнительных органов государственной власти Воронежской области”, функций работодателя для лиц, замещающих государственные должности Воронежской области и должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы в Правительстве области, за исключением полномочий, которыми наделены исполнительные органы государственной власти Воронежской области в соответствии с положениями о них.

1. 4. Управление организует и обеспечивает ведение кадровой работы в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области, исполняя функции кадровой службы государственного органа (далее – Единая кадровая служба Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области).

1.5. Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, иными правовыми актами органов государственной власти Российской Федерации, Уставом Воронежской области, законами Воронежской области, указами губернатора Воронежской области, иными правовыми актами органов государственной власти Воронежской области, а также настоящим Положением.

1.6. Управление находится в непосредственном подчинении заместителя губернатора Воронежской области – руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области.

1.7. Финансирование расходов на содержание Управления осуществляется за счет средств областного бюджета, предусматриваемых на финансирование Правительства области.

1.8. Информационное, документационное, материально-техническое, транспортное обеспечение деятельности Управления, а также установленное законодательством обеспечение его работников осуществляют соответственно управление делами Воронежской области, структурные подразделения Правительства области.

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ

Основными задачами Управления являются:

2.1. Обеспечение исполнения полномочий губернатора Воронежской области и Правительства области по вопросам развития государственной гражданской службы (далее – гражданская служба) и муниципальной службы, реализации кадровой политики, награждения государственными наградами Российской Федерации и наградами Воронежской области, определения структуры и формирования исполнительных органов государственной власти Воронежской области.

2.2. Реализация единой кадровой политики в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

2.3. Планирование, организация и анализ эффективности кадровой работы и гражданской службы в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

2.4. Обеспечение единых подходов в организации деятельности по вопросам гражданской службы, кадровой работы, представления к награждению государственными наградами Российской Федерации и наградами Воронежской области.

2.5. Организация разработки проектов нормативных правовых актов Воронежской области по совершенствованию правовых основ гражданской службы.

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Для решения установленных задач Управление обеспечивает реализацию следующих государственных функций Правительства области:

3.1.1. Формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы Воронежской области (далее – кадровый состав).

3.1.2. Организация проведения аттестации государственных гражданских служащих (далее – гражданские служащие).

3.1.3. Организация проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих.

3.1.4. Организация мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих, в том числе дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по их профессиональному развитию.

3.1.5. Организация проведения служебных проверок.

3.1.6. Ведение реестра гражданских служащих.

3.1.7. Организация проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих Воронежской области в кадровый резерв Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области.

3.1.8. Формирование кадрового резерва Воронежской области, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

3.1.9. Назначение пенсии за выслугу лет.

3.1.10. Назначение доплаты к пенсии.

3.2. По вопросам управления гражданской службой Управление осуществляет следующие функции:

3.2.1. Подготовка предложений по реализации положений Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений губернатору Воронежской области.

3.2.2. Подготовка предложений губернатору Воронежской области по организации, совершенствованию и развитию системы гражданской службы, обеспечению взаимосвязи гражданской службы и муниципальной службы, а также по вопросам кадровой политики.

3.2.3. Подготовка предложений губернатору Воронежской области по формированию и совершенствованию штатной структуры Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области.

3.2.4. Организация и проведение организационно-штатных мероприятий в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

3.2.5. Анализ потребности в кадровом обеспечении и организация привлечения кадров для замещения должностей гражданской службы и должностей, не являющихся должностями гражданской службы, в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области, в том числе посредством взаимодействия с образовательными организациями, осуществляющими подготовку студентов по специальностям и направлениям подготовки профессионального образования, необходимым для замещения должностей гражданской службы, организации заключения договоров о целевом обучении.

3.2.6. Обеспечение проведения ротации гражданских служащих Воронежской области.

3.2.7. Формирование резерва управленческих кадров Воронежской области и организация работы с ним.

3.2.8. Обеспечение взаимодействия Правительства области с органами местного самоуправления по вопросам муниципальной службы, формирования кадровых резервов, профессионального развития муниципальных служащих и выборных должностных лиц местного самоуправления.

3.2.9. Применение в кадровой работе государственных информационных систем, предусмотренных законодательством Российской Федерации и Воронежской области.

3.2.10. Проведение иных мероприятий по совершенствованию кадровой работы и развитию кадрового состава.

3.3. Для решения установленных задач Управление осуществляет следующие функции Единой кадровой службы Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области:

3.3.1. Обеспечение единых подходов к осуществлению кадровой работы и ее методическое обеспечение в структурных подразделениях Правительства области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

3.3.2. Внесение предложений представителю нанимателя по кандидатурам для замещения должностей в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

3.3.3. Обеспечение исполнения полномочий губернатора Воронежской области по согласованию кандидатур на должности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

3.3.4. Обеспечение согласования с уполномоченными федеральными органами исполнительной власти структур исполнительных органов государственной власти Воронежской области и кандидатур на должности руководителей уполномоченных исполнительных органов государственной власти Воронежской области, реализующих переданные Воронежской области полномочия Российской Федерации в установленном порядке в соответствии с действующим законодательством.

3.3.5. Подготовка законопроектов Воронежской области, проектов указов и распоряжений губернатора Воронежской области, постановлений и распоряжений Правительства области по вопросам, отнесенным к компетенции Управления, в том числе:

3.3.5.1. Проектов правовых актов об утверждении штатных расписаний Правительства области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области и внесении в них изменений.

3.3.5.2. Проектов правовых актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебных контрактов, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию, а также оформление соответствующих решений представителя нанимателя.

3.3.5.3. Положений о премировании за выполнение особо важных и сложных заданий.

3.3.5.4. Проектов правовых актов о присвоении классных чинов гражданским служащим.

3.3.5.5. Проектов служебного распорядка Правительства области, графиков отпусков гражданских служащих, лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, и других проектов актов представителя нанимателя по вопросам, связанным с регулированием служебного времени и времени отдыха.

3.3.6. Организация и проведение оценки личностных и профессиональных качеств гражданских служащих.

3.3.7. Обеспечение должностного роста гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

3.3.8. Организация мероприятий по повышению мотивации гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, к эффективному и добросовестному исполнению должностных обязанностей.

3.3.9. Подготовка предложений по материальному стимулированию и нематериальной мотивации гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

3.3.10. Осуществление мер, направленных на содействие соблюдению гражданскими служащими этических норм и правил служебного поведения.

3.3.11. Обеспечение исполнения полномочий губернатора Воронежской области и Правительства области по вопросам награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами федеральных исполнительных органов государственной власти, наградами Воронежской области, поощрениями губернатором Воронежской области и Правительством области.

3.3.12. Организация и обеспечение присвоения классных чинов гражданским служащим.

3.3.13. Организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, назначении на должности, не являющиеся должностями гражданской службы Воронежской области, а также подготовка документов для оформления допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.

3.3.14. Ведение, учет, хранение и выдача трудовых книжек гражданских служащих, лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

3.3.15. Формирование в электронном виде основной информации о трудовой деятельности и трудовом стаже (далее – сведения о трудовой деятельности) гражданских служащих, лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, и представление ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда Российской Федерации.

3.3.16. Ведение личных дел гражданских служащих, лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы.

3.3.17. Оформление и выдача служебных удостоверений гражданским служащим и лицам, замещающим государственные должности Воронежской области.

3.3.18. Оказание гражданским служащим и работникам, замещающим должности, не являющиеся должностями гражданской службы, консультативной помощи по вопросам, связанным с применением законодательства Российской Федерации о государственной службе, трудового законодательства.

3.3.19. Подготовка отчетов и справок по кадровой работе.

3.4. Управление оказывает содействие подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, повышению уровня кадрового потенциала Воронежской области.

3.5. Управление осуществляет иные функции по поручению губернатора Воронежской области, заместителя губернатора Воронежской области – руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области.

4. ПРАВА УПРАВЛЕНИЯ

Управление для осуществления возложенных на него задач и исполнения функций имеет право:

4. 1. Осуществлять обработку персональных данных лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, муниципальных служащих Воронежской области, полученных в установленном законом порядке.

4.2. Запрашивать и получать в установленном порядке от структурных подразделений Правительства области, государственных органов Воронежской области, а также территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, организаций и граждан информацию, необходимую для выполнения возложенных функций.

4.3. Осуществлять взаимодействие и контроль за выполнением структурными подразделениями Правительства области, а также исполнительными органами государственной власти Воронежской области законодательства о гражданской службе и трудового законодательства.

4.4. Осуществлять взаимодействие с федеральными государственными органами, государственными органами субъектов Российской Федерации, организациями, в том числе с образовательными организациями.

4.5. Привлекать в установленном порядке для выполнения возложенных функций научные, образовательные организации, специалистов органов государственной власти и местного самоуправления Воронежской области, представителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти.

4.6. Пользоваться в установленном порядке государственными информационными системами и иными информационными ресурсами Воронежской области.

4.7. Организовывать и проводить конференции, совещания, семинары и другие мероприятия, направленные на решение задач и реализацию возложенных функций.

5. ОБЯЗАННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

Управление обязано:

5.1. Обеспечивать в пределах своей компетенции реализацию возложенных на Управление функций.

5.2. Предоставлять в установленном порядке информацию по вопросам, отнесенным к его компетенции.

5.3. Вести кадровое делопроизводство в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

5.4. Обеспечивать своевременную оценку и развитие профессионализма и компетентности гражданских служащих.

5.5. Обеспечивать защиту служебной информации от несанкционированного доступа.

5.6. Обеспечивать конфиденциальность персональных данных гражданских служащих в соответствии с Федеральным законом 27.07.2006 № 152-ФЗ “О персональных данных”.

5.7. Соблюдать требования Регламента взаимодействия исполнительных органов государственной власти Воронежской области и Регламента Правительства области.

5.8. Согласовывать назначение и прекращение полномочий руководителей государственных учреждений Воронежской области.

5.9. Обеспечивать организацию разработки должностных регламентов гражданских служащих и должностных инструкций работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, структурными подразделениями Правительства области и исполнительными органами государственной власти Воронежской области.

5.10. Передавать государственному бюджетному учреждению Воронежской области “Центр бухгалтерского учета и отчетности” сведения, необходимые для оплаты труда лиц, замещающих государственные должности, гражданских служащих, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, премий и иных выплат, а также пособий по социальному страхованию.

5.11. Направлять в органы, осуществляющие пенсионное обеспечение граждан, сведения для индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о трудовой деятельности лиц, замещающих государственные должности Воронежской области, гражданских служащих, замещающих должности в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области, работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

5.12. Оформлять и направлять в орган, осуществляющий выплаты по дополнительному пенсионному обеспечению, документы для назначения пенсии за выслугу лет (доплаты к страховой пенсии по старости (инвалидности)) лицам, замещающим государственные должности Воронежской области, гражданским служащим, замещающим должности в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

5.13. Осуществлять организационное обеспечение деятельности:

5. 13.1. Совета по кадровой политике при губернаторе Воронежской области.

5.13.2. Общественного совета по наградам при губернаторе Воронежской области.

5.13.3. Геральдической комиссии при губернаторе Воронежской области.

5.13.4. Комиссии по определению стажа гражданской службы.

5.13.5. Конкурсной комиссии правительства Воронежской области и исполнительных органов государственной власти Воронежской области.

5.13.6. Аттестационных комиссий, созданных в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области.

5.13.7. Комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров Воронежской области.

5.13.8. Иных координационных и совещательных органов в соответствии с правовыми актами губернатора Воронежской области и Правительства области.

5.14. Организовывать внедрение кадровых технологий, способствующих повышению эффективности деятельности гражданских служащих.

5.15. Обеспечивать психологическое сопровождение служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности в Правительстве области и исполнительных органах государственной власти Воронежской области, и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями гражданской службы, в Правительстве области.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

6.1. Руководство Управлением осуществляет заместитель руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области – руководитель Управления, назначаемый на должность и освобождаемый от должности губернатором Воронежской области.

6.2. Заместитель руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области – руководитель Управления:

6.2.1. Организует работу Управления в соответствии с возложенными задачами и функциями Управления.

6.2.2. Представляет губернатору Воронежской области предложения по структуре и штатной численности Управления.

6.2.3. Определяет функции отделов, являющихся структурными подразделениями Управления, и организует разработку должностных регламентов и должностных инструкций сотрудников Управления.

6.2.4. Подписывает документы от имени Управления, изданные в пределах его компетенции.

6.2.5. Вносит предложения представителю нанимателя по вопросам кадровой работы в отношении сотрудников Управления, направления их в служебные командировки, формирования кадрового состава сотрудников Управления, поощрения, применения дисциплинарных взысканий, награждения государственными наградами Российской Федерации и наградами Воронежской области.

6.2.6. Участвует в работе коллегиальных органов Правительства области в соответствии со своей компетенцией.

6.2.7. Организует взаимодействие с федеральными органами исполнительной власти, структурными подразделениями Правительства области, исполнительными органами государственной власти Воронежской области и органами местного самоуправления в рамках компетенции Управления.

6.2.8. В случае временного отсутствия заместителя руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области – руководителя Управления его обязанности исполняет заместитель руководителя Управления в соответствии с должностным регламентом.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Заместитель руководителя аппарата губернатора и правительства Воронежской области – руководитель Управления несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение функций Управления в соответствии с требованиями действующего законодательства.

7.2. Заместители руководителя Управления несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение определенных их должностными регламентами обязанностей с учетом предоставленных им прав.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 | О продукте

«1С:Зарплата и управление персоналом 8» — программа массового назначения, позволяющая в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий. 

Она может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников, для управления человеческими ресурсами коммерческих предприятий различного масштаба.

Место «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» в общей системе управления предприятием

В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, планирования расходов на оплату труда, исчисления НДФЛ и страховых взносов.

В программе поддерживаются электронные трудовые книжки, отчеты и справки в государственные органы и социальные фонды.

Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Решения «1С:Зарплаты и управления персоналом 8» соответствуют требованиям Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных». В программе реализована возможность регистрации событий, связанных с работой с персональными данными (в частности, доступа и отказа в доступе к персональным данным), включая информацию о том пользователе, с которым данное событие было связано.

Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать полную и достоверную информацию в самых разных аналитических разрезах, для различных категорий пользователей: руководства, бухгалтерии, службы управления персоналом, кадровой службы и других.

Дополнительные возможности и подключаемые сервисы

Для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии по кадровым вопросам рекомендуем использовать сервис 1С:Кабинет сотрудника!

В любой момент времени и в любом месте, где есть Интернет, сотрудники могут посмотреть сведения о зарплате, количество оставшихся дней отпуска, заказать справку 2-НДФЛ, отправить заявление на отпуск или уведомление об отсутствии. Операции осуществляются в личном кабинете на портале сервиса или в мобильном приложении — без долгих согласований, походов в бухгалтерию или отдел кадров.

Для повышения эффективности работы пользователей к программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» можно подключать удобные сервисы:

• 1С-Отчетность — для подготовки и сдачи регламентированной отчетности из программ «1С» во все контролирующие органы: ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, Росалкогольрегулирование, Росприроднадзор и ФТС;

• Информационная система 1С:ИТС —  для получения справочной информации по ведению кадрового учета, расчету заработной платы и работе в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8». В информационной системе 1С:ИТС представлены: «Справочник кадровика», новости, комментарии и консультации специалистов по вопросам кадрового учета, пошаговые инструкции по ведению кадрового учета и расчетам с персоналом в программах «1С», составлению и отправке отчетности в контролирующие органы;
  

• 1С:ДиректБанк — для прямого обмена с банками информацией по зарплатным проектам в электронном виде. Можно формировать файлы-заявки на открытие и закрытие лицевых счетов, реестры перечисляемой сотрудникам зарплаты. В типовой поставке формирование таких файлов предусмотрено по универсальному стандарту, который поддерживают многие банки.

Полюс — кадровая политика компании | Ведомости

Люди — решающий фактор успеха «Полюса».

«Полюс» постоянно совершенствует систему управления персоналом и внедряет лучшие международные практики в этой области. Компания стремится быть привлекательным работодателем с дифференцированной системой материальной и нематериальной мотивации, улучшая условия труда, обеспечивая возможности для профессионального развития и карьерного роста. Широкая география деятельности, масштабы и сложность реализуемых проектов дают для этого прекрасные возможности.

Сотрудники каждого предприятия компании в своей деятельности руководствуются корпоративными ценностями и стремятся к достижению исключительных результатов в повседневной работе. Основные ценности нашей компании: эффективность, развитие, безопасность, стабильность, профессионализм, сотрудничество.

Кадровая политика «Полюса» направлена на привлечение лучших работников, способных решать текущие и будущие задачи и основана на следующих принципах:

• создание возможностей для профессионального и личного роста сотрудников;

• побуждение всех сотрудников к полному раскрытию своего потенциала;

• высокая производительность труда при полном соблюдении требований техники безопасности;

• повышение уровня жизни сотрудников и их семей;

• разработка системы материального стимулирования в целях поощрения работы с высокой производительностью, основанной на четкой постановке задач в каждой сфере деятельности;

• отношения между работодателем и представителями работников, основанные на принципах социального партнерства и взаимной ответственности;

• создание на рабочих местах культуры, стимулирующей высокие достижения.

«Полюс» активно инвестирует в обучение сотрудников и повышение их профессиональных и лидерских компетенций. Созданная в компании система обучения учитывает, как интересы конкретного работника, так и текущие и перспективные потребности бизнеса. Ее ключевые элементы:

• корпоративный университет «Полюса», предлагающий целый ряд опций для профессионального и карьерного развития, включая возможности для дистанционного обучения;

• корпоративная программа «Полюс знаний», главной задачей которой является обеспечение развития управленческих и деловых навыков. Одновременно эта программа способствует формированию горизонтальных связей между сотрудниками различных подразделений компании;

• программы подготовки в области охраны труда и промышленной безопасности. 

Одной из основных составляющих системы управления персоналом в «Полюсе» является развитие кадрового резерва. Компания выявляет и обучает перспективных сотрудников, стремясь обеспечить управленческую преемственность. Вместе с тем участие в программах кадрового резерва позволяет сотрудникам эффективно планировать карьеру. Четкие карьерные перспективы делают работу в компании более привлекательной для высококлассных специалистов.

В «Полюсе» действуют две программы кадрового резерва:

• «Золотой Запас» — программа по выявлению и раскрытию потенциала наиболее перспективных сотрудников;

• «Золотой Стандарт» — программа преемственности для подготовки к работе на должностях линейных руководителей.

РГППУ – Кадровое делопроизводство

Программа направлена на знакомство с правилами документирования движения персонала в организации и правильной организации работы с кадровой документацией.

Категории слушателей: сотрудники кадровой службы организаций разных форм собственности и уровней управления, преподаватели документоведческих дисциплин.

Содержание программы:

Тема 1. Кадровая служба организации

Кадровая служба как структурное подразделение организации. Организационная форма. Цели, задачи, функции структурного подразделения. Должностной и численный состав. Нормативная документация – Положение о структурном подразделении, должностные инструкции сотрудников,

Инструкция по кадровому делопроизводству. Правила внутреннего трудового распорядка. Коллективный договор. Структура и штатная численность предприятия. Штатное расписание. Положение о персонале. Положение о работе с документами, содержащими персональные данные о работниках. Правила работы с персональными данными работников. Положение о премировании.

Тема 2. Система кадровой документации

Система кадровой документации: понятие, классификация кадровой документации по функциональному назначению, целевой принадлежности, по типичным кадровым процедурам. Соотношение понятий «кадровая документация» и «документы по личному составу».

Тема 3. Нормативная база работы с кадровыми документами

Роль и значение Трудового кодекса в работе сотрудников службы кадров. Федеральные законы. Постановления правительства. Государственные стандарты. Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ). Общероссийские классификаторы. Квалификационные справочники. Перечни документов с указанием сроков хранения. Локальные нормативные акты.

Тема 4. Документирование трудовой деятельности работников предприятия

Оформление документов при приеме на работу. Состав документов, предъявляемых при поступлении на работу. Последовательность документирования при приеме на работу.  Виды заполняемых документов. Резюме. Заявление. Анкета. Автобиография. Трудовой договор. Приказ.

Оформление документов при переводе на другую работу. Понятие и виды переводов. Документирование процедуры перевода работников: основание для перевода, дополнительное соглашение об изменении условий Трудового договора, оформление приказа.

Оформление отпусков. Виды отпусков. Ведение графика отпусков. Основание для предоставления различных видов отпусков.

Заявление. Приказ о предоставлении отпуска.

Оформление награждений и поощрений работников. Виды награждений и поощрений работников. Условия предоставления поощрений. Основание предоставления. Приказы (распоряжения) о поощрении работника.

Оформление дисциплинарного взыскания работника. Процедура наложения дисциплинарного взыскания: основания о наложении взыскания, докладная записка руководителя структурного подразделения, объяснительная записка работника, приказ о наложении взыскания

Оформление аттестации работников. Организация работ по проведению аттестации. Приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации. Оформление отзыва о работе аттестуемого. Составление и утверждение графика проведения аттестации. Оформление протокола работы аттестационной комиссии. Заполнение аттестационного листа. Издание приказа об итогах аттестации.

Документирование командирования. Понятие служебной командировки. Последовательность оформления документов. Служебное задание для направления в командировку.

Приказ о командирование работника. Командировочное удостоверение. Отчет о командировке.

Документирование увольнения. Основания для прекращения трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом. Виды документов, являющихся основанием для прекращения трудового договора.  Правила составления уведомления об истечении срока трудового договора. Приказ об увольнении или расторжении трудового договора с работником.

Тема 5. Документы по учету кадров

Первичные учетные документы службы кадров. Личная карточка работника. Виды личных карточек работников. Правила оформления, ведения и хранения. Личный листок по учету кадров. Дополнение к личному листку. Документация по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. Внутренняя отчетно-справочная документация. Составление отчетности и порядок выдачи справочной документации.

Трудовая книжка. Назначение документа. Правила и инструкция по заполнению трудовой книжки. Структура трудовой книжки, особенности и последовательность внесения записей в трудовую книжку. Вкладыш к трудовой книжке. Выдача дубликатов трудовой книжки. Учет и хранение трудовых книжек. Ответственность работодателей за соблюдением порядка ведения и хранения трудовых книжек

Личное дело. Правила оформления и ведения личных дел. Состав документов в личном деле. Оформление обложки личного дела. Подготовка личного дела к архивному хранению.

Тема 6. Организация работы с кадровыми документами

Создание документооборота кадровых документов. Правила регистрации кадровых документов. Индексация документов при регистрации. Регистрационные формы: журналы учета, регистрационные карточки, электронные формы. Автоматизированные поисковые системы по кадровым документам.

Тема 7. Систематизация и хранение кадровой документации

Номенклатура дел. Порядок, правила составления и ведения номенклатуры дел кадровой службы. Определение сроков хранения дел. Перечни документов с указанием сроков хранения документов.

Формирование дел. Требования к формированию дел. Порядок работы по формированию дел. Признаки заведения дел. Составление заголовков дел в кадровой службе. Оформление обложки дела. Особенности формирования личных дел и дел с лицевыми счетами работников.

Экспертиза ценности кадровых документов. Правовая и нормативная основа проведения экспертизы ценности документов. Организация и проведение экспертизы ценности. Порядок работы экспертных комиссий.

Порядок и передача дел в архив. Полное и частичное оформление дел. Внутренняя опись документов в деле. Нумерация листов. Заверительная надпись. Оформление обложки дела. Подшивка (переплет) дела. Составление и оформление описи дел. Составление и оформление акта о выделении документов к уничтожению. Порядок передачи дел в архив.

Тема 8. Совершенствование кадрового делопроизводства

Применение новых технологий в кадровом делопроизводстве. Использование компьютерных технологий. Автоматизированные программы в работе кадровых служб.

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl + Enter

Кадровый резерв Санкт‑Петербурга – Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Вниманию руководителей и специалистов кадровых служб государственных органов Санкт‑Петербурга!

В настоящем разделе мы предлагаем Вашему вниманию ответы на наиболее распространенные вопросы, связанные с формированием кадрового резерва Санкт‑Петербурга.

1.Как формируется кадровый резерв Санкт‑Петербурга?  

Кадровый резерв Санкт‑Петербурга формируется на основе кадровых резервов государственных органов Санкт‑Петербурга.

Для включения государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Санкт‑Петербурга кадровая служба соответствующего государственного органа в десятидневный срок со дня издания правового акта государственного органа о включении государственного гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа направляет в Администрацию Губернатора Санкт‑Петербурга копию данного правового акта, а также сведения о государственном гражданском служащем (гражданине), включенном в кадровый резерв государственного органа, указанные в подпунктах 1 – 9 пункта 3 статьи 6 Закона Санкт‑Петербурга от 01.04.2009 № 127-25 «О кадровом резерве на государственной гражданской службе Санкт‑Петербурга».

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв Санкт‑Петербурга оформляется распоряжением Администрации Губернатора Санкт‑Петербурга.

2.В какой срок кадровая служба государственного органа Санкт‑Петербурга обязана уведомить Администрацию Губернатора Санкт‑Петербурга об изменений сведений в списке кадрового резерва данного государственного органа?

Об изменении сведений в списке кадрового резерва государственного органа Санкт‑Петербурга кадровая служба данного государственного органа обязана уведомить Администрацию Губернатора Санкт‑Петербурга в десятидневный срок.

3.Кому следует направлять копии правовых актов государственного органа Санкт‑Петербурга, а также сведения о государственных гражданских служащих (гражданах), включенных в кадровый резерв данного государственного органа (сведения об изменения в списке кадрового резерва данного государственного органа)?

Вышеуказанные документы следует направлять в Комитет государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт‑Петербурга (191060, Санкт‑Петербург, Смольный).

Обращаем внимание, что сведения о лицах, включенных в кадровые резервы государственных органов Санкт‑Петербурга, являются персональными данными и относятся к конфиденциальной информации, подлежащей защите в соответствии с законодательством Российской Федерации.

4. Кем и как оформляется решение об исключении государственного гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва Санкт‑Петербурга?

Решение об исключении государственного гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва Санкт‑Петербурга оформляется распоряжением Администрации Губернатора Санкт‑Петербурга.

5. Где я могу получить консультацию по вопросам формирования кадрового резерва Санкт‑Петербурга?

Формирование кадрового резерва Санкт‑Петербурга, организацию работы с кадровым резервом Санкт‑Петербурга и его эффективное использование, координацию и контроль за организацией работы с кадровыми резервами государственных органов осуществляет Администрация Губернатора Санкт‑Петербурга, непосредственно – Комитет государственной службы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт‑Петербурга.

 

Кадровая политика

ВолНЦ РАН ведет образовательную деятельность в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» и на основании Устава ВолНЦ РАН. Центр имеет лицензию (№ 2661 серия 90Л01 № 0009753 от 12 октября 2017 г.) на право ведения образовательной деятельности по следующим направлениям:

1. Профессиональное образование.

• высшее образование – подготовка кадров высшей квалификации;
• высшее образование – магистратура.

2. Дополнительное профессиональное образование.

Осуществление продуманной, научно обоснованной кадровой политики ВолНЦ РАН считает основой функционирования научной организации. Принятая в центре кадровая политика направлена на обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Базовые цели кадровой политики ВолНЦ РАН, ее принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом сформулированы в Положении «О кадровой политике», принятом в 2015 году.

Научно-образовательный центр

Научно-образовательный центр, созданный в 2003 году, решает в качестве своей основной задачи вопрос о подготовке собственных высококвалифицированных кадров. С этой целью в НОЦ создана и отработана целостная система работы с перспективной молодежью, начиная с обучающихся в младших классах средних школ города и заканчивая аспирантами ВолНЦ РАН.

Кроме того, на Научно-образовательный центр возложены задачи по повышению квалификации научных сотрудников центра, успешно решаемые посредством организации курсов повышения квалификации, российских и международных стажировок, проведения разнообразных образовательных мероприятий.

Магистратура

Магистратура ВолНЦ РАН начала свою работу с 1 сентября 2017 г. Подготовка студентов осуществляется по направлению 38.04.01 Экономика, направленность (профиль) программы: Региональная экономика и развитие территорий. Цели магистратуры ВолНЦ РАН:

• обеспечение права граждан на получение образования соответствующего уровня;
• подготовка высококвалифицированных кадров, ориентированных на все виды профессиональной деятельности, предусмотренные федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования;
• обеспечение воспроизводства профессорско-преподавательского состава и научных работников центра путем подготовки кандидатов для обучения в аспирантуре.

По программам магистратуры ВолНЦ РАН имеет свидетельство о государственной аккредитации.

Аспирантура

Аспирантура ВолНЦ РАН создана в 1996 г. Цель аспирантуры ВолНЦ РАН – подготовка научных кадров высшей квалификации, способных самостоятельно и творчески проводить научные исследования по избранной специальности. Обучение проводится в очной (3 года) и заочной форме (4 года), на бюджетной и договорной основе. В аспирантуре ВолНЦ РАН подготовка научно-педагогических кадров реализуется по направлению 38.06.01 Экономика. Направленности (профили) подготовки:

• Экономика и управление народным хозяйством;
• Финансы, денежное обращение и кредит;
• Математические и инструментальные методы экономики.

Научными руководителями аспирантов являются ведущие специалисты ВолНЦ РАН и высших учебных заведений г. Вологды, г. Москвы, г. Санкт-Петербурга.

Тематика диссертационных исследований аспирантов тесно связана с исследованиями, проводимыми в Центре. За период 1997-2020 гг. состоялись 64 успешные защиты диссертаций аспирантов, соискателей и докторантов ВолНЦ РАН.

По программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре ВолНЦ РАН имеет свидетельство о государственной аккредитации.

Дополнительное образование

Дополнительное профессиональное образование является подвидом дополнительного образования, которое включено в систему образования в России, обеспечивающее возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование). В ВолНЦ РАН проводится набор слушателей по следующим программам:

• Управление устойчивым развитием региона (программа повышения квалификации).
• Английский для делового общения «BUSINESS ENGLISH» (уровень INTERMEDIATE) (программа повышения квалификации).
• Реализация программы развития и международного продвижения научного журнала (программа повышения квалификации).

Научные школы

В повышении теоретико-методологического уровня диссертационных работ большую роль играют научные семинары-дискуссии, проводимые аспирантами и сотрудниками ВолНЦ РАН в рамках научных школ.

Наши диссертанты

Главный показатель деятельности аспирантуры – количество защищенных диссертационных работ. В период с 2000 по 2017 гг. диссертации защитили 59 аспирантов и сотрудников ВолНЦ РАН, в т.ч. 55 – на соискание ученой степени кандидата наук, 4 – степени доктора наук.

Оценка условий труда

В целях решения своих научных и организационных задач ВолНЦ РАН придает большое значение созданию надлежащих условий труда для научных сотрудников и обеспечению культуры научного производства.

Замещение должностей научных работников

Нормативно-правовая документация, а также информация о проводимых в настоящий момент конкурсах.

Справочный номер персонала | Ящик для инструментов Tech

Dominic,
Начиная с 4.6c справочный табельный номер не сохраняется в PA0031.
хранится в инфо-типе 1001 управления организацией как связь между центральным лицом
(тип объекта CP) и табельным номером. Персонал Central
создается всякий раз, когда вы кого-то нанимаете. Когда вы вводите ссылочный табельный номер
во время приема на работу, он создает новую связь между
номером CP ссылочного pernr и нового pernr.Модуль функции
для чтения – HR_READ_0031_DB. Вы также можете использовать SE16 для просмотра таблицы
HRP1001. Я не уверен, но полагаю, что вы также можете выбрать в запросе инфо-тип
0031, и он фактически прочитает связь OrgMgmt.

Марвин

| ——— + —————————–>
| | «Доминик через |
| | сап-час »|
| | | | oolbox.com> |
| | |
| | 26.10.2007 03:28 |
| | PM |
| | Пожалуйста, ответьте на |
| | сап-час |
| ——— + —————————–>
> ——————————————————————————————— —————– |
| |
| Кому: марвин.ма… |
| Копия: |
| Тема: RE: [sap-hr] Справочный номер персонала |
> ————————————————————————————————————– |

Привет,
У нас еще нет отчета. Это требование пользователя
.

Обычно мы вводим Ref Pers # во время действия Hiring
, и система синхронизирует Pers Data сотрудника
.
Проблема возникла, когда пользователь забыл ввести
для нескольких сотрудников.
Я помню много лет назад, мы использовали IT0031 и
для составления отчетов, основанных на этом.
Как предположил XJoseph, это может быть случай авторизации
, потому что я могу создать и поддерживать
IT0031 в QAS, тогда как Пользователь не может сделать это
в PRD. Мы проверяем наш Auth.

Сообщите мне, есть ли у вас какие-либо предложения по «Ref
Pers #». Спасибо, Доминик

– «наш.tejani via sap-hr ”
написал:

>

>
> Доминик,
>
> Как вы сейчас отчитываетесь по IT0031?
> Не хранится в PA0031
>
> Nash
>
> –
>>
>>
>
>

Глава 2.36 КАДРОВАЯ СИСТЕМА

Глава 2.36

КАДРОВАЯ СИСТЕМА

Ячейки:

2.36.010 Название.

2.36.020 Назначение.

2.36.030 Правила – Принятие, применение и изменение.

2.36.050 Правила — Отделение полиции

* 2.36.040 История: Орд. 891 § 4, 1977; отменен Ордом. 1458 § 2, 2015.

2.36.010 Название.

Название постановления, кодифицированного в этой главе, должно быть «Постановление о персонале города Гладстона».

Нормативная ссылка: ORS 221.410

История: Орд. 891 § 1, 1977.

2.36.020 Назначение.

Данная глава принята для установления справедливой и единообразной процедуры решения кадровых вопросов; привлекать на муниципальную службу и удерживать лучших и наиболее компетентных людей; гарантировать, что назначения и продвижение по службе сотрудников будут основываться на заслугах и пригодности; и обеспечить разумную степень гарантии занятости для квалифицированных сотрудников.

Нормативная ссылка: ORS 221.410

История: Орд. 891 § 2, 1977.

2.36.030 Правила – Принятие, применение и изменение.

(1) Правила о персонале принимаются, управляются и изменяются Администратором города.

(2) Правила должны обеспечивать средства для приема на работу, отбора, развития и поддержания эффективной и отзывчивой рабочей силы, а также должны включать политику и процедуры для найма и продвижения сотрудников, обучения и развития карьеры, классификации должностей, администрирования заработной платы, выхода на пенсию, дополнительных льготы, дисциплина, увольнение и другие связанные с этим действия.

(3) Все назначения и повышения по службе должны производиться в соответствии с правилами о персонале без учета пола, расы, цвета кожи, возраста, религии, политической принадлежности, национального происхождения, физических недостатков или семейного положения; и, кроме того, должно быть основано на заслугах и пригодности.

Нормативная ссылка: ORS 221.410

История: Орд. 891 § 3, 1977; Ord. 1458 § 1, 2015.

2.36.050 Правила — Департамент полиции.

Департамент полиции Гладстона несет ответственность за:

(1) Доступ к информации о судимости полиции штата Орегон через Систему данных правоохранительных органов (LEDS) о претендентах на трудоустройство, волонтерах государственной службы, подрядчиках, лицах, нанятых подрядчиками, и лицах, занимающихся вымогательством от двери до двери.

(2) Проведение таких проверок наличия судимости у потенциальных сотрудников, волонтеров, подрядчиков и сотрудников за пределами города, ведущих бизнес с городом, и лиц, занимающихся вымогательством, и сообщить соответствующим городским властям, что в досье этого лица указано «отсутствие уголовных преступлений и / или запись о нарушении правил дорожного движения »или сведения о судимости и / или сведения о дорожном движении не соответствуют стандартам, установленным для должности, работы по контракту или допуска к деятельности по привлечению внимания.

(a) Если данные о человеке указаны как «сведения о судимости и / или сведения о дорожном движении, не отвечающие стандартам, установленным для данной должности или работы по контракту», соответствующие городские власти могут в соответствии с OAR 257-010-0025 (1) (c) запросить письменный отчет о криминальном анамнезе в Отделе идентификационной службы полиции штата Орегон и оплатить соответствующую пошлину за эту услугу.Этот письменный отчет может быть предоставлен выбирающему и / или принимающему решение должностному лицу для рассмотрения при принятии решения о найме, заключении контракта или выдаче разрешения на ходатайство.

(b) Письменные сведения о судимости лиц, которые не были наняты или назначены в качестве волонтеров, будут храниться в соответствии с требованиями к хранению записей Административного правила штата Орегон. Сведения о судимости кандидатов и добровольцев с судимостью, которые были наняты или назначены, станет частью конфиденциального личного дела этого сотрудника или волонтера.Доступ к конфиденциальным файлам персонала имеют только уполномоченные лица, у которых есть официальная потребность в доступе к таким файлам в соответствии с законом или постановлением.

(c) Кандидаты на трудоустройство, волонтерскую работу или работу по городскому контракту, которые имеют уголовное преступление или судимость за проступок, связанный с моральной распущенностью или кражей, будут тщательно изучены Департаментом полиции Гладстона, чтобы определить, обладает ли заявитель желаемая степень общественного доверия и уверенности.Город Гладстон не будет полагаться исключительно на записи LEDS, но запросит подтверждение у заявителя. Тем не менее, каждый отбор и / или решение о приеме на работу, волонтерской работе, городской подрядной работе или разрешении на ходатайство будет приниматься индивидуально в каждом конкретном случае с учетом всей относящейся к делу информации. Такие факторы, как возраст правонарушителя на момент совершения правонарушения, тип правонарушения и последующая реабилитация, а также общественная значимость рассматриваемой должности или вида работы, должны приниматься во внимание при оценке отчета о судимости.

(d) Для найма заявителя, назначения волонтера, заключения контракта или выдачи разрешения на ходатайство с соответствующей криминальной историей требуется положительная рекомендация выбирающего / выдающего должностного лица и одобрение соответствующего городского должностного лица после полного раскрытия и рассмотрения криминальное прошлое заявителя (заявителей).

Нормативная ссылка: ORS 221.410

История: Орд. 1414 § 3, 2009.

Информация о безопасности персонала DHS и справочные материалы

Здесь вы найдете информацию о политиках, процедурах и общую справочную информацию, связанную с безопасностью персонала в DHS.Эта информация предоставляется, чтобы помочь отраслевым партнерам DHS, а также широкой общественности ориентироваться в сфере безопасности персонала при ведении дел с DHS.

Возможно, документы на этой странице не полностью доступны. Если у вас возникнут проблемы с доступом к контенту и вам потребуется помощь, обратитесь в службу безопасности.

Для получения дополнительной информации о главном офисе службы безопасности DHS щелкните здесь.

Законодательные требования

Министерство внутренней безопасности стремится к единообразию на предприятии, когда речь идет о политиках и процедурах проверки кадровой безопасности.Однако существуют определенные законодательные или юридические требования, которые требуют, чтобы компоненты DHS работали уникальным образом. Конкретные вопросы можно задать в местном отделении безопасности или в контактном пункте в правительстве.

Закон о борьбе с приграничной коррупцией 2010 г. (Публичный закон 111-376 от 21 апреля 2010 г.)

Закон о борьбе с приграничной коррупцией 2010 г. требует, чтобы Служба таможенного и пограничного контроля США проводила проверки на полиграфе всех кандидатов на должности в правоохранительных органах. с тобой.S. Служба таможенного и пограничного контроля, чтобы потребовать от Службы таможенного и пограничного контроля США инициировать все периодические повторные расследования в отношении определенных сотрудников правоохранительных органов и для других целей.

Закон 2003 года об искоренении изнасилований в тюрьмах (Публичный закон 108-79 от 4 сентября 2003 г.)

Закон 2003 года об искоренении изнасилований в тюрьмах применяется ко всем исправительным учреждениям, включая тюрьмы, тюрьмы, учреждения для несовершеннолетних, военные и сельские учреждения Индии и службы иммиграционной и таможенной службы США (ICE).

Закон о безопасности авиации и транспорта (публичный закон 107-71, 19 ноября 2001 г.)

Закон о безопасности авиации и транспорта применяется к лицам, поддерживающим усилия по обеспечению авиационной безопасности.

Поправка Лаутенберга (раздел 18 Кодекса США, раздел 922 (g) (9), 1996)

Поправка Лаутенберга затрагивает лиц, занимающих должности в правоохранительных органах, поскольку она запрещает любому, кто осужден за преступление домашнего насилия, иметь при себе огнестрельное оружие.

Информационные и справочные материалы

Здесь вы найдете общие справочные материалы, поддерживающие программу DHS по обеспечению безопасности, пригодности и пригодности персонала.

Инструкция DHS 121-01-007-01, Программа обеспечения безопасности, пригодности и пригодности персонала DHS

Эта инструкция устанавливает процедуры, программные обязанности, стандарты и протоколы отчетности для программы обеспечения безопасности и пригодности персонала Министерства внутренней безопасности.

Карта процесса адаптации подрядчика

Эта карта процесса является продуктом Круглого стола по инновациям в области закупок, в котором приняли участие представители промышленности и правительства и который представляет собой общий обзор процесса адаптации подрядчиков в DHS.

Краткое справочное руководство SF86

Это краткое справочное руководство предназначено для помощи в заполнении анкеты SF86, для сотрудников службы национальной безопасности с использованием системы электронных вопросников для обработки расследований (e-QIP).

Обзор процесса обеспечения безопасности персонала в DHS

Этот обзор процесса является продуктом Круглого стола по инновациям в сфере закупок (AIiM), который собрал представителей промышленности и правительства для обсуждения процесса обеспечения безопасности персонала.

Информационный бюллетень о пригодности подрядчика

Каждый компонент DHS имеет свой собственный отдел кадровой безопасности, который обслуживает уникальные потребности компонента и отвечает за обеспечение того, чтобы федеральные служащие и подрядчики соответствовали приемлемым стандартам характера и поведения, а также за их трудоустройство. или продолжение работы не повлияет отрицательно на добросовестность или эффективность Федеральной службы. Когда этот процесс применяется к сотрудникам подрядчика, он известен как определение пригодности.Этот информационный бюллетень описывает общие процедуры проверки подрядчиков в DHS. Темы, затронутые в Информационном бюллетене, включают:

• Обзор процесса кадровой безопасности в DHS
• Судебный процесс от выбора до окончательного решения
• Факторы и соображения, использованные в процессе принятия судебного решения
• Терминология кадровой безопасности
• A таблица с федеральными стандартами расследований с разбивкой по типам должностей, требуемым формам, требованиям к рискам и допускам, полномочиям и т. д.
• Часто задаваемые вопросы

Ускоренное EOD для подрядчиков с активным уровнем допуска

В целях оптимизации Процессы пригодности и адаптации для подрядчиков, поддерживающих DHS, и для поддержки обоснованных управленческих решений, основанных на оценке рисков, подрядчики с активным окончательным допуском к службе безопасности могут быть немедленно утверждены для вступления в должность (EOD) и приступить к работе по контракту DHS на условиях, изложенных в начальник службы безопасности DHS.В этом документе представлен обзор ускоренного процесса EOD.

Глоссарий терминов

Этот Глоссарий терминов предоставляется в качестве общей справочной информации относительно терминов по обеспечению безопасности персонала, используемых в DHS.

Руководство по федеральным стандартам расследований

В этом документе содержится обзор нынешних и прежних названий расследований, уровней фонового расследования и конкретных документов, необходимых в зависимости от уровня риска / чувствительности должности.

Ссылки на внешних партнеров

Здесь вы найдете ссылки на другие департаменты и агентства, участвующие в процессе проверки безопасности и фоновых расследований. Эти сайты предоставляются в качестве общих справочных материалов и для предоставления последних новостей, влияющих на безопасность персонала в федеральном правительстве.

Офис директора национальной разведки – Национальный центр контрразведки и безопасности (NCSC)

NCSC возглавляет и поддерживает U.S. Контрразведка (КИ) правительства и деятельность по обеспечению безопасности, имеющая решающее значение для защиты нашей страны; обеспечивает информационную поддержку организаций частного сектора США, подвергающихся риску проникновения внешней разведки; и издает публичные предупреждения об угрозах разведки для США. Дополнительную информацию можно найти на их веб-сайте.

Управление военной проверки

Управление военной проверки (DVD) – это недавно созданное управление Службы безопасности обороны (DSS).DVD объединит Национальное бюро расследований (NBIB) и Консолидированный судебный орган DoD (DoD CAF) в DSS в соответствии с законодательными и президентскими директивами. Дополнительную информацию можно найти на их веб-сайте.

Цели межведомственного приоритета (CAP)

Цели межведомственного приоритета (CAP) были установлены для стимулирования реализации Президентской программы управления (PMA) и решения важнейших общегосударственных проблем, которые затрагивают учреждения.Цели CAP представляют собой компоненты плана работы федерального правительства, требуемые Законом о модернизации GPRA от 2010 года, с указанием старших подотчетных должностных лиц и установлением конкретных целей и отслеживаемых показателей для обеспечения подотчетности перед обществом по каждой из этих целей. Дополнительную информацию можно найти на их веб-сайте.

Формы

Здесь вы найдете перечень форм для всего отдела, касающихся безопасности персонала. Конкретные вопросы относительно форм, требуемых для конкретного контракта, следует адресовать указанному вами контактному лицу.

Форма DHS 11000-25, Форма запроса о проверке пригодности / безопасности подрядчика (свяжитесь с вашим отделом безопасности)

Эта форма используется федеральными служащими DHS для запроса, чтобы Управление безопасности, Отдел безопасности персонала выполняло соответствующие требования проверка контрактных сотрудников на основе степени риска их должности. Уровень риска основан на общей оценке ущерба, который ненадежный человек может нанести эффективности или целостности операций DHS.При определении уровней риска должностные лица программы могут сравнивать обязанности, ответственность и доступ человека с обязанностями федеральных служащих DHS на аналогичных должностях.

Форма DHS 11000-6, Соглашение о неразглашении

Это специальное соглашение DHS о неразглашении, которое охватывает защищенную критически важную информацию инфраструктуры (PCII), конфиденциальную информацию безопасности (SSI) и другая конфиденциальная, но несекретная информация (SBU).

Стандартная форма 86, Анкета для сотрудников службы национальной безопасности

SF-86 используется правительством США при проведении предварительных расследований, повторных расследований и непрерывных оценок лиц, находящихся на рассмотрении или удержании, должности в сфере национальной безопасности, как определено в 5 CFR 732, и для лиц, которым требуется право доступа к секретной информации в соответствии с Правительственным указом 12968. Эта форма также может использоваться агентствами при определении того, выполняет ли субъект работу для или от имени правительства в соответствии с контракт должен рассматриваться как имеющий право на логический или физический доступ, когда характер выполняемой работы является деликатным и может оказать неблагоприятное воздействие на национальную безопасность.DHS использует SF-86 для поддержки фоновых расследований Уровня 3 и Уровня 5.

Стандартная форма 85P, Анкета для должностей общественного доверия

SF-85P используется правительством США при проведении предварительных расследований для получения информации, чтобы показать, является ли человек надежным, заслуживающим доверия, хорошим поведением и характером , и верен Соединенным Штатам. Информация, представленная в этой форме, подтверждается в ходе расследования. DHS использует SF-85P для поддержки фоновых расследований Уровня 2 и Уровня 4.

Стандартная форма 85, Анкета для неконфиденциальных должностей

SF-85 используется правительством США при проведении предварительных расследований для сбора информации, чтобы показать, является ли человек надежным, заслуживающим доверия, хорошим поведением и характер и лояльность к Соединенным Штатам. Информация, представленная в этой форме, подтверждается в ходе расследования. DHS использует SF-85 для поддержки фоновых расследований Уровня 1.

Стандартная форма 312, Соглашение о неразглашении секретной информации

SF-312 – это соглашение о неразглашении, которое требуется в соответствии с Распоряжением 13292 и должно быть подписано сотрудниками U.S. Федеральное правительство или один из его подрядчиков, когда им предоставляется разрешение на доступ к секретной информации.

Контактная информация

Контактная информация для отделов безопасности персонала DHS:

Главное управление DHS

Управление Федеральной службы охраны

Таможенная и пограничная служба США

Береговая охрана США

США Секретная служба

U.S. Служба гражданства и иммиграции

Федеральное агентство по чрезвычайным ситуациям

Управление транспортной безопасности

Иммиграционно-таможенное управление США

Агентство по кибербезопасности и безопасности инфраструктуры

Уведомление о конфиденциальности14

5 9000OR2 DHS собирает информацию в рамках процесса обеспечения безопасности персонала в соответствии с Правительственным указом (EO) 9397 с поправками, внесенными EO 13478; EO 10450; EO 12968; EO 13381; EO 13467; EO 13488; EO 13526; EO 13764; EO 13869; 5 CFR 731; 5 CFR 732; 5 CFR 736; Директива президента о национальной безопасности № 12; SEAD 2; SEAD 4; SEAD 5; SEAD 6; SEAD 7; 6 CFR часть 115; и Директива о разведывательном сообществе 704.

ЦЕЛЬ : DHS запрашивает у вас информацию для проведения и вынесения решения по вашему расследованию в области безопасности персонала. DHS также использует собранную информацию для обработки действий по допуску персонала, связанных с безопасностью, для записи определений пригодности, для регистрации того, выданы ли разрешения или в них отказано, а также для проверки права на доступ к секретной информации или назначение на конфиденциальную должность. DHS также может использовать эту информацию для неблагоприятных действий персонала, таких как отстранение от важных обязанностей, отстранение от работы, отказ в доступе в ограниченную или конфиденциальную зону и аннулирование допуска к службе безопасности.

РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ: Информация, которую вы предоставляете в форме для обеспечения безопасности персонала, и информация, собранная в ходе расследования, может быть раскрыта в соответствии с Законом о конфиденциальности [5 U.S.C. 552a (b)], в том числе в соответствии с обычным порядком использования, указанным в Системе записей системы управления безопасностью персонала DHS / ALL-023, которая доступна по адресу https://www.dhs.gov/system-records-notices -сорнс. Вы не получите предварительного уведомления о раскрытии информации при обычном использовании.

ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСУТСТВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИИ: Предоставление этой информации является добровольным. Однако непредоставление этой информации может привести к невозможности получения допуска к секретной информации и возможного трудоустройства в Департаменте.

Система набора академических кадров (РАПС)

Система найма академического персонала, или RAPS, была настроена с использованием того же программного модуля, что и онлайн-система административного найма Колумбии, Jobs at Columbia (JAC), и работает почти так же, хотя и с изменениями для удовлетворения особых потребностей академические поиски.РАПС также служит университетской системой утверждения позитивных действий и отчетности.

Система стала доступна для использования с 1 июля 2008 г. для отделений за пределами Медицинского центра и РАПС в Медицинском центре в начале осени 2008 г.

RAPS упрощает управление процессом найма, объединяя все аспекты поиска в одном месте в Интернете, позволяя поиску продвигаться быстрее и значительно сокращая административную работу. Утверждения поиска и разрешения отобранных кандидатов будут производиться в RAPS с автоматическими сообщениями электронной почты, генерируемыми системой по мере выполнения этих шагов.Как система учета позитивных действий Университета, РАПС предоставляет Управлению по равным возможностям и позитивным действиям легкодоступные данные о приеме на работу в академические учреждения, тем самым позволяя ему переориентировать свой анализ усилий Университета на дальнейшее разнообразие результатов, а не процесса.

RAPS доступен на веб-странице Колумбии. Кандидаты получают доступ к сайту через ссылку “Работа” на главной странице Колумбии или по URL-адресу или ссылке, которые должны быть включены во все внешние онлайн-и печатные объявления о вакансиях в Колумбии.Пользователи университета, которым разрешено просматривать информацию в системе, войдут в систему через my.columbia.edu. Подразделения по найму сами будут контролировать, кто может иметь доступ к материалам соискателя, под надзором соответствующего вице-президента, декана или директора.

Ожидается, что

подразделения будут использовать RAPS для набора своих штатных академических сотрудников. Все вакансии на полный рабочий день должны быть размещены в RAPS, даже если они заполнены путем отказа от обычных процедур поиска. Претенденты подают свои заявки и сопроводительные материалы через систему.Подразделения фиксируют свои решения по каждому кандидату в РАПС; вице-президенты, деканы и директора будут утверждать выбор подразделений через систему; и Управление равных возможностей и позитивных действий будет использовать RAPS, чтобы дать разрешение на позитивные действия. Подразделения, у которых есть свои собственные онлайн-системы найма, могут продолжать их использовать; однако ожидается, что они по-прежнему будут размещать свои штатные академические должности в RAPS в начале поиска; организовать передачу информации о своих заявителях в систему; и использовать RAPS для получения академического разрешения и одобрения своих кандидатов на назначение.

Как работает RAPS:

• После получения разрешения на поиск подразделение по найму создает публикацию в RAPS, используя шаблон, который был создан на основе информации в его стандартных процедурах поиска и оценки (SSEP).

• Прежде чем приступить к использованию RAPS в первый раз, кадровое подразделение должно получить одобрение Управления равных возможностей и позитивных действий для своего SSEP. Информацию о том, как подготовить и подать SSEP, можно найти в «Инструкциях по SSEP.”

• Как только предлагаемая публикация готова, отдел приема на работу в электронном виде направляет ее на рассмотрение соответствующему вице-президенту, декану или директору. Как только это лицо утвердит описание должности, RAPS размещает его на веб-сайте Колумбии и совместно с Консорциумом исследований в области высшего образования Южного Коннектикута (MNYSC HERC). Перед тем, как начать поиск, дальнейшая проверка не требуется.

• RAPS информирует отдел найма после объявления должности.В этот момент устройство может начать поиск. В то время как RAPS автоматически публикует позиции на веб-сайтах Columbia и MNYSC HERC, отдел найма отвечает за размещение рекламы в других печатных и электронных местах, перечисленных в заявке на размещение RAPS. Вся внешняя реклама должна включать URL-адрес для публикации в RAPS.

• Кандидаты подают онлайн-заявку, отправляя через RAPS биографические данные и любые другие материалы, необходимые для приема на работу, такие как образцы письменных работ.Если отдел найма хочет, чтобы соискатели предоставили рекомендательные письма, RAPS может запросить эти письма в электронном виде от любых лиц, указанных заявителем. Кроме того, заявители конфиденциально отвечают в RAPS на вопросы об их поле, расе и этнической принадлежности. (Подразделениям больше не нужно связываться с кандидатами с просьбой об этом.) Эта информация используется для целей позитивных действий, но недоступна для нанимающего подразделения. RAPS отправляет заявителям сообщение электронной почты и номер подтверждения после того, как они успешно отправят свои заявки.Текст электронного письма определяется принимающей стороной.

• Подразделение по найму может предоставить «гостевому» доступ к материалам заявителя в RAPS для конкретного открытия для членов поискового комитета и любых других лиц, которым необходимо просмотреть их в рамках процесса отбора. Кроме того, вице-президент, декан или директор имеют онлайн-доступ к материалам обо всех своих поисках в системе. Авторизованные пользователи могут просматривать материалы подразделения с любого компьютера с доступом в Интернет.

• Подразделение приема на работу отслеживает статус соискателей в РАПС. Когда кандидат был выбран, он вводит в RAPS объяснение причин, по которым он был выбран, и обеспечивает наличие причины для отказа от выбора для каждого другого кандидата, используя стандартные причины, содержащиеся в раскрывающемся меню в системе. . Затем отдел приема на работу указывает в RAPS, что кандидат готов к утверждению соответствующим вице-президентом, деканом или директором. Вице-президент, декан или директор просматривают материалы для поиска, санкционируют выбор и отправляют отобранных на одобрение действий; и все это происходит онлайн через RAPS.(Для получения разрешения на позитивные действия отдельное представление помимо RAPS не требуется.)

• RAPS информирует отдел по найму по электронной почте, когда кандидат был направлен на одобрение соответствующих действий соответствующим вице-президентом, деканом или директором. Он отправляет подразделению второе электронное письмо о результатах проверки положительных действий после ее завершения. Для запросов, которые следуют SSEP подразделения, система сообщает о решении о позитивных действиях в течение суток.Отказы рассматриваются в течение восьми дней.

Рабочий номер | Национальный финансовый центр

Управление персоналом и расчет заработной платы / Бэк-офис с персоналом / адаптация

Номер работы

Национальная служба проверки занятости, предоставляемая Equifax при поддержке Национального финансового центра USDA.

Номер работы

USDA рада объявить о создании национальной службы проверки занятости под названием «Рабочий номер для всех» ®.

сотрудников USDA могут использовать эту услугу, чтобы подтвердить трудоустройство, получить ссуду или снять квартиру. Эта услуга предоставляет информацию о занятости и заработной плате через телефон с тональным набором для кредитных и справочных проверяющих по запросу.

Подтверждающий – это банк, кредитор, арендодатель или другое лицо или организация, которым необходимо проверить вашу информацию о занятости.

Три типа проверки

Базовая проверка

Эта проверка обычно требуется при аренде квартиры и проверке рекомендаций.

• Имя сотрудника
• SSN сотрудника
• Статус занятости
• Расчетный срок службы сотрудника при выходе на пенсию
• Общее время сотрудника в правительстве
• Должность сотрудника
• Ссылочный номер для поверки

Проверка Basic Plus

Эта проверка обычно требуется для небольших краткосрочных кредитов.

• Вся информация из основного варианта проверки
• Ставка заработной платы
• Частота выплат

Полная проверка

Эта проверка обычно требуется для всех крупных кредитов, включая ипотечные.

• Вся информация из вариантов базовой и базовой плюс проверки
• Валовая прибыль с начала года и за последние 2 года

Особенности и преимущества

Рабочий номер для всех ® принесет вам пользу, потому что это:

• Своевременно – Информация становится доступной для кредитора в течение нескольких минут
• Простота использования – Автоматическая, один звонок и безбумажная
• Точно – Информация берется непосредственно из записи системы расчета заработной платы / персонала Министерства сельского хозяйства США и обновляется каждые две недели
• Доступно для гостей – Доступно 17 часов в день, 7 дней в неделю.Доступ к TTY предоставляется через Федеральную службу ретрансляции информации по телефону 1-800-877-8339. Доступность голоса, факса и EDI.
• Отслеживаемый – ведется запись всех запросов
• Простой – Единый номер по всей стране

Как работает?

Как мне, как сотруднику, пользоваться этой услугой?

Каждый сотрудник несет ответственность за разрешение разглашения информации о своей занятости и заработной плате.Проверяющие кредитоспособность и справочные документы должны получить от вас код авторизации для доступа к вашей информации.

Для получения кода авторизации:

1. С телефона с тональным набором наберите 1-800-367-2884.
2. При появлении запроса введите следующую информацию:
   • Код компании USDA, 10284
   • Ваш номер социального страхования
   • Ваш индивидуальный PIN-код (PIN-код можно узнать в кадровой службе)
3. Запишите код авторизации в надежном месте для использования в будущем.

Как верификатор использует эту услугу?

Для доступа к информации о вашей занятости Проверяющему потребуется следующая информация:

• Код компании USDA, 10284
• Ваш номер социального страхования
• Один из ваших кодов авторизации

Подтверждающему необходимо будет позвонить по номеру 1-800-367-5690, чтобы завершить процесс проверки.

Система новых сотрудников и ресурсы

Информацию обо всех льготах, доступных для сотрудников системы Университета Иллинойса, можно найти в разделе льгот на этом сайте.Рекомендуется ознакомиться со следующими документами, а также зарегистрироваться на веб-семинар с обзором преимуществ для новых сотрудников.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО ВЫБОРОВ ПОСОБИЙ, ЕСЛИ ВЫ ИМЕЕТЕ ПОЛУЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ПОСОБИЙ:

Онлайн-регистрация на получение страховых пособий штата Иллинойс заполняется на веб-сайте MyBenefits. MyBenefits предоставляет инструменты самообслуживания, которые помогут вам зарегистрироваться в планах медицинского, стоматологического страхования и страхования жизни, а также в планах с гибким счетом расходов (MCAP / DCAP).

В соответствии с политикой Государственного департамента центральных управленческих служб (CMS) период регистрации на получение государственных пособий составляет 30 календарных дней с даты вашего найма или права на получение льгот.

• Новый сотрудник : Важно как можно скорее отправить форму «Мой профиль» на шаге 1 UI New Hire. Примечание. Невозможность заполнить «Мой профиль» не позволит вам получить доступ к MyBenefits для выбора ваших льгот.

  Как правило, через три (3) рабочих дня после того, как вы заполнили и отправили форму «Мой профиль», вы можете перейти на MyBenefits, чтобы пройти самоутентификацию, зарегистрироваться, просмотреть свои варианты и выбрать свой план.Вам настоятельно рекомендуется выбрать получение сообщений по электронной почте о государственных пособиях , установив флажок в Шаге 1 Мой профиль: Демографические данные. Если электронная почта не выбрана, получение информации о государственных пособиях по почте может занять от 5 до 10 дней.



• Текущий сотрудник теперь имеет право на льготы : Важно как можно скорее просмотреть и отправить свою демографическую информацию в UI New Hire. Примечание. Невозможность заполнить «Мой профиль» не позволит вам получить доступ к MyBenefits для выбора ваших льгот.

  Как правило, через три (3) рабочих дня после того, как вы изучите и отправите форму «Мой профиль», вы можете перейти на MyBenefits, чтобы пройти самоутентификацию, зарегистрироваться, просмотреть свои варианты и выбрать свой план. Вам настоятельно рекомендуется выбрать получение сообщений по электронной почте о государственных пособиях , установив флажок в Шаге 1 Мой профиль: Демографические данные. Если электронная почта не выбрана, получение информации о государственных пособиях по почте может занять от 5 до 10 дней.



• При проведении выборов государственных пособий на MyBenefits, после того, как вы нажмете «Отправить / Завершить», ваши выборы пособий будут окончательными и неизменными до следующего периода выбора льгот в мае или до наступления квалификационного события.Вам не будет разрешено пересматривать выборы вашего государственного пособия, даже если вы все еще находитесь в течение 30 календарных дней до даты вашего права на получение пособия .


• Если вы не примете решение о зачислении, отказе или отказе от медицинского и стоматологического страхования, а также не предоставите любую необходимую документацию * в течение 30 календарных дней с даты вашего права на льготы, вы по умолчанию перейдете в программу Quality Care Health and Dental планы без возможности застраховать иждивенцев. Если не предпринять никаких действий, по умолчанию будет установлен .

Вопросы

Свяжитесь с University Payroll & Benefits (UPB), если вам нужна помощь.

• Создайте заявку на обслуживание: Сервисный портал UPB
• Урбана: 217-265-6363
• Чикаго: 312-996-7200
• Спрингфилд: 217-206-7144

Что такое справочная проверка?

Содержание

Что такое справочная проверка?

Большинство работодателей проверяют рекомендации в процессе приема на работу.Проверка рекомендаций включает в себя обращение к предыдущим работодателям, руководителям, школам и т. Д., Чтобы проверить ключевую информацию о занятости и образовании, а также узнать больше о прошлом, опыте и навыках кандидата.

Плюсы и минусы справочной проверки

Многие эксперты спорят о полезности справочной проверки. Скептики утверждают, что ссылок проверяет:

• Сделайте немного больше, чем просто подтвердите кандидата, которого вы уже решили нанять.
• Исключите любую реальную возможность раскрыть «красные флажки», поскольку кандидаты представляют только те ссылки, которые будут восхвалять их.
• Большинство компаний и менеджеров по найму редко читают проверки рекомендаций, а многие даже не проводят проверку сами.

Защитники, с другой стороны, настаивают на том, чтобы проверка рекомендаций была важной окончательной проверкой или предупреждением о кандидате. Более того, сторонники проверки рекомендаций утверждают, что проверка рекомендаций связана не столько с получением положительных или отрицательных оценок от предыдущих работодателей, сколько с целью узнать больше о сильных сторонах и ограничениях кандидата, чтобы наилучшим образом поддержать его, когда он приступит к работе.

Советы по проведению проверок рекомендаций

Имея в виду последнее, вот несколько советов, которые помогут сделать процесс проверки рекомендаций наиболее эффективным:

• Обратитесь к группе собеседований : группа собеседований, возможно, уже проголосовала за то, чтобы нанять кандидата, но есть дополнительная информация, которую можно почерпнуть из процесса собеседования. Есть ли какие-либо опасения у интервьюеров по поводу кандидата? Есть ли информация, о которой вы хотели бы знать больше, или о которой бы вы хотели поговорить? В этом отношении отзывы группы, проводящей собеседование, должны помочь сформировать ваш подход к процессу проверки рекомендаций.
• Опишите работу и задайте конкретные вопросы, относящиеся к ее обязанностям. : Скажите что-нибудь вроде: «Чтобы добиться успеха в этой роли, вам нужно уметь делать x, y и z». Затем позвольте ссылке объяснить, как, по их мнению, кандидат соответствует этим критериям. Это гораздо более эффективная и продуктивная стратегия, чем вопрос, например: «Как вы думаете, [кандидат] может сделать x?»
• Задавайте конкретные, но открытые вопросы : такие вопросы, как «Расскажите мне о [кандидате]», бесполезны, если только вы не хотите получить расплывчатый ответ вроде «Они молодцы!» Вместо этого попросите конкретные примеры из их справочника или дополнительную информацию о проекте, о котором вы знаете.Например: «Мы узнали, что [кандидат] помог создать ваш новый веб-сайт, не могли бы вы рассказать мне больше об их роли в этом проекте?»

Справочные контрольные вопросы

Как указано выше, мы рекомендуем вам адаптировать каждую ссылку к потребностям или проблемам вашей организации для конкретного кандидата. Имея это в виду, организациям полезно иметь шаблон для всех потенциальных сотрудников. Вот список общих контрольных вопросов, которые следует включить в ваш шаблон:

• Можете ли вы проверить занятость кандидата на работу, название должности, заработную плату и обязанности? Почему они ушли с этой работы?
• Как узнать кандидата на работу?
• Что делает кандидата подходящим для этой работы?
• Если бы у вас была возможность, вы бы повторно наняли этого кандидата на работу? Почему?
• Каковы самые сильные и слабые стороны кандидата?
• Ладил ли кандидат со своими коллегами и руководством?
• Как (имя) разрешил конфликт? Как насчет давления? Стресс?
• Какой совет вы можете дать мне, чтобы успешно управлять кандидатом на работу?
• Что еще мне нужно знать о кандидате, о котором я еще не спрашивал?
• С кем еще мне следует поговорить о кандидате, который может дать другое понимание?

Справочные службы проверки

Многие организации поручают проверку рекомендаций службам, специализирующимся на проверке ссылок.