Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения

Отстранение от работы в связи с состоянием опьянения

Одним из оснований отстранения от работы (недопущения к работе) работника является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (часть первая ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, является безусловной обязанностью работодателя. В связи с невыполнением этой обязанности работодатель и его должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ, см. в связи с этим решение Верховного Суда Республики Марий Эл от 11.03.2016 N 7р-92/2016, постановление Верховного Суда Республики Татарстан от 31.12.2015 N 4А-1876/2015).

Появление работника на работе в состоянии опьянения также предоставляет работодателю право расторгнуть с ним трудовой договор по пп.

“б” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. В этом случае речь идет именно о праве, а не об обязанности работодателя. Вместо увольнения работодатель вправе применить к сотруднику, появившемуся на работе с признаками опьянения, иной вид дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 192 ТК РФ), а может ограничиться отстранением.

В части первой ст. 76 ТК РФ не уточняется, что означает формулировка “на работе” в связи с появлением работника в состоянии опьянения. Представляется, что ее следует понимать в том же значении, которое приводится в ст. 81 ТК РФ. Иными словами, работник отстраняется от работы, если он появился с признаками опьянения на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

В приведенной норме нет оговорки о том, что основания для отстранения сотрудника от работы имеются только в случае появления его на работе в состоянии опьянения в свое рабочее время. Вместе с тем очевидно, что отстранение от работы по такому основанию преследует цель не допустить выполнения работником его трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Как указано в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в связи с появлением на работе в состоянии опьянения могут быть уволены работники, находившиеся в таком состоянии в месте выполнения трудовых обязанностей именно в рабочее время. Представляется, что и такое негативное для работника последствие, как отстранение от работы, должно наступать исключительно в связи с нахождением в состоянии опьянения в рабочее время. Поэтому за пределами рабочего времени решение об отстранении от работы может быть принято только в случае, когда сотрудник появился на работе с признаками опьянения до начала рабочего дня (смены) и для работодателя очевидно, что эти признаки сохранятся с наступлением рабочего времени сотрудника (см. также решение Кировского областного суда от 30.08.2016 N 77-666/2016).

Обязанность отстранить сотрудника от работы возникает у работодателя с момента появления работника на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения либо употребления последним алкогольных (наркотических) веществ непосредственно на рабочем месте, что приводит к появлению у него состояния опьянения (решение Ивановского областного суда от 23. 06.2016 N 21-135/2016).

Работодатель не обязан диагностировать у работника вид опьянения (алкогольное, наркотическое, токсическое), его тяжесть, а также организовывать на рабочем месте медицинское освидетельствование работника. Он вправе предложить работнику пройти такое освидетельствование в медицинской организации, имеющей соответствующую лицензию. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения может быть проведено на основании письменного направления работодателя или личного заявления работника, обратившегося в медицинскую организацию (п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н, далее – Порядок). Работник может отказаться от такого освидетельствования.

При появлении на работе в состоянии опьянения сотрудник отстраняется от работы незамедлительно. Отсутствие на этот момент результатов его медицинского освидетельствования на предмет опьянения значения не имеет.

Порядок документального оформления отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, трудовым законодательством не регламентирован. На практике основание для отстранения от работы такого сотрудника подтверждается составленным работодателем (его уполномоченными должностными лицами) актом о нахождении работника на работе в состоянии опьянения. Возможно отстранение такого работника от работы и на основании служебной записки, составленной его непосредственным руководителем (см. консультацию Роструда).

В акте следует указать дату и время выявления у работника признаков опьянения, описать эти признаки (запах алкоголя, шатающаяся походка, несвязная речь и т.д.). Клинические признаки опьянения приведены в приложении N 2 к Порядку. На составление акта целесообразно уполномочить непосредственного руководителя работника (полномочия отстранять подчиненных сотрудников от работы должны следовать из заключенного с ним трудового договора или должностной инструкции). К подписанию акта желательно привлечь других работников, которые были свидетелями появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (см. определение Красноярского краевого суда от 22.08.2016 N 33-11168/2016, определение Смоленского областного суда от 21.06.2016 N 33-2316/2016, определение Челябинского областного суда от 11.05.2016 N 11-6260/2016).

Работник, в свою очередь, в спорной ситуации не лишен права представлять доказательства того, что он не находился в состоянии опьянения, а указанные работодателем симптомы были связаны с какими-либо другими обстоятельствами, например, приемом назначенных работнику лекарственных препаратов (см. также определение Свердловского областного суда от 29.09.2016 N 33-16427/2016). Однако нужно понимать, что к результатам медицинского освидетельствования, проведенного значительно позже отстранения, суд отнесется критически. Например, в определении Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 N 33-3925/2017 сказано, что прохождение работником освидетельствования через четыре часа после первоначального установления наличия алкогольного опьянения и отстранения от работы не может быть доказательством отсутствия алкогольного опьянения на момент отстранения от работы работодателем.

Отстранение от работы оформляется приказом руководителя организации или руководителем структурного подразделения, обладающим соответствующими полномочиями. Приказ составляется на основании соответствующего акта (служебной записки). С приказом об отстранении работник знакомится под роспись (определение Иркутского областного суда от 25.02.2011 N 33-1479/11). По возможности следует ознакомить работника и с актом. Однако очевидно, что в силу состояния работника ознакомить его с такими актом и приказом может оказаться невозможным. Это не препятствует недопущению к работе такого сотрудника (определение Верховного Суда Республики Хакасия от 09.03.2011 N 33-488/2011).

Следует отметить, что ТК РФ напрямую не указывает на обязанность работодателя издавать приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с его появлением в состоянии опьянения (решение Смоленского областного суда от 27.11.2012 N 21-222). Однако представляется, что составить такой приказ все же необходимо.

В соответствии с частью второй ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено этим кодексом, другими федеральными законами. Это означает, что отстранить от работы (не допустить к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе только на период, когда у сотрудника могут сохраняться признаки опьянения. Если срок, в течение которого работник не допускается к работе, превышает этот период (например, работодатель не допускает работника к работе в течение нескольких дней после его появления в состоянии опьянения при том, что повторно признаков опьянения не выявлено), речь может идти о незаконном лишении работника возможности трудиться, что влечет за собой для работодателя негативные последствия в виде возникновения у него обязанности возместить работнику заработок, не полученный им за дни, когда работник не был допущен к работе при отсутствии соответствующих оснований (ст.

234 ТК РФ). На работодателя может быть также возложена обязанность возместить работнику причиненный ему моральный вред (ст. 237 ТК РФ) (определение Верховного суда Республики Коми от 17.05.2012 N 33-1671/2012). Отметим, что такие же последствия наступят и в том случае, если состояние опьянения, в связи с которым сотрудник отстранен от работы, было определено работодателем ошибочно.

В приказе об отстранении от работы в связи с появлением сотрудника на работе в состоянии опьянения следует указать, на какой срок работник отстраняется от работы (не допускается к работе). Это поможет избежать спора по вопросу о том, когда работник должен вновь приступить к работе, и, соответственно, квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте по истечении срока отстранения от работы как прогул, за который он может быть уволен на основании пп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (определение Свердловского областного суда от 21.09.2016 N 33-16189/2016, определение Верховного суда Республики Саха от 30.

05.2012 N 33-1700/12).

Издавать приказ о допуске работника к работе по окончании срока отстранения законодательство не требует. Как указывают специалисты Роструда, вопрос необходимости издания такого приказа находится в компетенции работодателя.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) в связи с появлением на работе в состоянии опьянения заработная плата работнику не начисляется (часть третья ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы в связи с алкогольным опьянением работника

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

Порядок действий

Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника, появившегося на работе в состоянии опьянения на имя руководителя организации. Также могут быть составлены докладные записки работниками о том, что в указанное время они видели данного работника в состоянии опьянения на работе.

Срок: день появления на работе в состоянии опьянения.

В объяснительной записке работник должен объяснить факт присутствия на рабочем месте в состоянии опьянения либо опровергнуть этот факт. Объяснения работника учитываются в дальнейшем при решении комиссии о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

5.

Направить работника на медицинское освидетельствование

На медицинское освидетельствование работника можно отправить в наркологический диспансер или в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку. Если работодатель отправляет работника, то он и платит за медицинское осведетельствование. В дальнейшем, при выявлении у работника признаков опьянения, работодатель может взыскать стоимость с работника как ущерб, причиненный работодателю.

Срок: день появления на работе в состояниии опьянения.

6.

Получить результаты проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения из лечебного учреждения

Врач выдает один экземпляр акта на руки лицу, доставившему работника в медучреждение или при отсутствии сопровождающего высылает в адрес работодателя по почте.

Результат: полученный из медицинского учреждения акт освидетельствования на состояние алкогольного опьянения.

9.

Ознакомить работника с приказом об отстранении

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

В табеле учета рабочего времени срок отстранения отмечается путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода.

Помимо издания приказа необходимо дать распоряжение бухгалтерии о возобновлении выплаты заработной платы работнику

13.

Ознакомить работника с приказом о допуске к работе

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Роструд разъяснил законность отстранения от работы из-за отказа привиться — РБК

По законодательству из-за отсутствия профилактических прививок сотрудник может быть не допущен до работы. Решения о проведении обязательных профилактических прививок могут выносить санитарные власти региона

Фото: Виталий Невар / ТАСС

Отстранение граждан от работы из-за отказа привиться от COVID-19 может быть законным, разъяснили в Роструде, сообщает Telegram-канал оперативного штаба по борьбе с инфекцией.

Как сообщили в ведомстве, Трудовой кодекс предусматривает отстранение работника от выполнения рабочих обязанностей в случае, если он нарушил не только кодекс или федеральные законы, но и другие нормативные правовые акты.

Video

«Один из таких случаев — нарушение положений федерального закона № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В нем указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями», — говорится в комментариях Роструда.

Глава Минтруда рассказал, можно ли уволить за отказ от вакцинации

О порядке отстранения от работы сотрудника, который находился в состоянии опьянения – НТВП Кедр

Распечатать

Работник был замечен на проходной с признаками опьянения и был отправлен на медицинское освидетельствование, после чего во второй половине дня принес справку, что опьянение не выявлено.

 

Вопрос

Какие действия должен предпринять работодатель для отстранения от работы сотрудника в этом случае?

 

Ответ юриста

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Унифицированной формы документа, который нужно составить в таком случае, не утверждено. На практике данный факт фиксируется, например, соответствующим актом, докладной запиской непосредственного руководителя работника.

В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.

Если непосредственный руководитель уже принял какие-либо меры в отношении данного работника, об этом также указывается в докладной записке.

Подтверждение факта опьянения при отстранении от работы

Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Для установления факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения и составления соответствующего акта можно создать специальную комиссию.

Создание комиссии для установления факта опьянения при отстранении от работы

Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

С приказом необходимо ознакомить под подпись всех работников, включенных в комиссию. Знакомить с ним работника, для проверки состояния которого создана комиссия, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Оформление акта о нахождении на работе в состоянии опьянения

Если работодатель обнаружил, что работник находится на работе в состоянии опьянения, данный факт рекомендуется зафиксировать документально (например, в соответствующем акте).

Такой акт желательно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть затруднительно.

Унифицированная форма акта не утверждена, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В акте целесообразно указать в том числе дату, точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, которые свидетельствуют о данном состоянии.

К признакам опьянения, например, можно отнести:

– запах алкоголя изо рта;

– неустойчивость позы и шаткость походки;

– нарушение речи;

– резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Аналогичные критерии перечислены в п. 6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н; далее – Порядок медосвидетельствования на состояние опьянения).

Исходя из содержания абз. 1 названного пункта наличие хотя бы одного из таких критериев является достаточным основанием полагать, что лицо находится в состоянии опьянения. Несмотря на то что данная норма применяется в отношении лиц, совершивших административное правонарушение (кроме указанных в ч. 1 и 1.1 ст. 27.12 КоАП РФ), полагаем, работодатель тоже может руководствоваться упомянутыми критериями при установлении факта опьянения работника.

Вместе с тем все перечисленные признаки могут быть обусловлены болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.

На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет.

С актом желательно ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде, поскольку несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения.

Если ознакомить работника с актом под подпись не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то рекомендуется сделать следующее:

– зачитать работнику документ;

– указать в документе, что он зачитан нарушителю дисциплины в присутствии всех составивших акт и от его подписания и представления письменных объяснений работник отказался;

– удостоверить акт подписями лиц, в присутствии которых он зачитан работнику.

Направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения

Если есть основания полагать, что работник находится на работе в состоянии опьянения, рекомендуется не только составить соответствующий акт, но и направить работника на медицинское освидетельствование. Результаты этой процедуры могут пригодиться работодателю в качестве доказательства такого состояния работника. Данный вывод сделан с учетом положений абз. 1 п. 23, абз. 3 п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Необходимо иметь в виду, что по общему правилу медосвидетельствование может проводиться только с информированного добровольного согласия работника (его законного представителя). Это следует из совокупности п. 5 ст. 2, ч. 1, 9 – 11 ст. 20, ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ “Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации” (далее – Закон N 323-ФЗ).

Отметим: даже если работник (его законный представитель) согласился на медицинское освидетельствование, он вправе отказаться от процедуры как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения. Это подтверждается положениями ч. 3 ст. 20 Закона N 323-ФЗ, пп. 3 п. 14, пп. 1, 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения.

Для проведения медицинского освидетельствования работодатель должен выдать работнику направление (пп. 5 п. 5 упомянутого Порядка). Форма данного документа нормативно не утверждена, поэтому может быть произвольной.

Проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения при отстранении от работы

Медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляется, в частности, с учетом требований Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения. Эту процедуру могут проводить организации (или их обособленные структурные подразделения), указанные в п. 3 данного документа.

До направления работника на медицинское освидетельствование работодатель должен заключить с упомянутой организацией (или ее обособленным структурным подразделением) договор на оказание соответствующих услуг. Такой вывод следует из совокупности положений ч. 2 ст. 84 Закона N 323-ФЗ, абз. 2 п. 2 Правил предоставления медицинскими организациями платных медицинских услуг (утв. Постановлением Правительства РФ от 04.10.2012 N 1006), абз. 62 Перечня работ (услуг), составляющих медицинскую деятельность, который приведен в Приложении к Положению о лицензировании медицинской деятельности (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2012 N 291).

Заключая данный договор, необходимо руководствоваться в том числе гл. 39 ГК РФ и упомянутыми Правилами предоставления платных медицинских услуг. Это следует из п. 2 ст. 779 ГК РФ, ч. 7 ст. 84 Закона N 323-ФЗ.

Расходы на проведение медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования, как правило, осуществляется за счет работодателя. Однако впоследствии, если факт опьянения подтвердится, данные суммы можно взыскать с работника как прямой ущерб, нанесенный работодателю (ст. 238 ТК РФ).

Оформление приказа об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей (ст. 76 ТК РФ). Отстранение оформляется приказом руководителя организации. Кроме того, пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения является основанием для увольнения работника по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Унифицированной формы приказа об отстранении не утверждено, поэтому организация может разработать его самостоятельно.

В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения). Кроме того, указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения). При его установлении нужно учитывать, что если факт опьянения подтвержден медицинским заключением (протоколом), то в нем указан период, в течение которого состояние опьянения сохранится. Если же факт опьянения удостоверяется актом комиссии, созданной работодателем, то срок отстранения определяется работодателем самостоятельно с учетом рекомендаций, изложенных в акте, и состояния работника (это может быть один день и более, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки).

Продолжительность такого отстранения в Трудовом кодексе РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.

С приказом об отстранении нужно ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт. Рекомендуется указывать в приказе дату начала работы (если это возможно). Впоследствии это поможет избежать споров о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении работника о дате начала работы после отстранения.

Ответственность за невыполнение обязанности по отстранению работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

При обнаружении работника в состоянии опьянения его нужно обязательно отстранить от работы (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в т.ч. производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ, а при повторном аналогичном нарушении – по ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 N 1).

Оформление табеля учета рабочего времени при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного (НБ) или цифрового (35) кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

Оформление личной карточки при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

Запись об отстранении вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 “Дополнительные сведения”. Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

Оплата времени отстранения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения

По общему правилу за период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Исключения могут быть предусмотрены лишь Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Кроме того, время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Оформление приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Допуск лучше оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий, что срок отстранения истек и работник допущен к работе.

Унифицированной формы данного приказа не утверждено, поэтому организация может разработать ее самостоятельно. В приказе отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска, а также дается указание бухгалтерии производить начисление заработной платы работнику, приступившему к работе.

Во избежание дальнейших споров относительно даты начала работы (а соответственно, и вопроса о том, является ли отсутствие работника, не ознакомленного с приказом о допуске к работе, прогулом) работника нужно ознакомить с приказом под подпись, если он вышел на работу.

Рекомендуется указывать дату выхода на работу в первичном приказе об отстранении (если это возможно).

При отказе работника подписывать приказ составляется соответствующий акт.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как отстранить работника от работы {КонсультантПлюс}

Запись об окончании срока отстранения и допуске к работе вносить в личную карточку необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 “Дополнительные сведения”. Она пригодится при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как отстранить работника от работы {КонсультантПлюс}

Исходя из изложенного, нетрезвого работника в первую очередь отстраняют от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не оплачивается, в стаж для ежегодного отпуска не входит (ч. 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Для признания законности увольнения не имеет значения, отстранялся работник от работы или нет. Увольнение будет правомерным, только если работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в свое рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, то есть на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен работать (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Подборка документов (см. приложение):

Вопрос: Может ли работодатель установить на проходной организации алкотестеры и проверять на них работников? Если может, то как это документально оформить? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Пермском крае, 2017) {КонсультантПлюс}

Вопрос: Администрация организации, заподозрив двух работников в употреблении алкоголя, отстранила их от работы и направила на медицинское освидетельствование. Один из работников отказался его пройти, а по результатам освидетельствования второго было вынесено заключение: “Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены”. Вправе ли организация уволить обоих работников за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}

Ситуация: В каких случаях правомерно увольнение нетрезвого работника? (“Электронный журнал “Азбука права”, 2018) {КонсультантПлюс}Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, март  2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Суд признал законным отстранение педагогов от работы за отказ от вакцинации

Николаевский районный суд Волгоградской области отказал в иске преподавателям местной школы искусств, которых в августе этого года отстранили от работы из-за отказа вакцинироваться.

Как сообщили в объединенной пресс-службе судов Волгоградской области, в суд обратились двое преподавателей. Они просили признать незаконными приказы об их отстранении от работы, выплатить им зарплату за время вынужденного простоя и еще компенсировать моральный вред. Но в ответ получили категорическое “нет”.

“Суд, изучив материалы дела, выслушав участников процесса, отказал истцам в удовлетворении исковых требований, посчитав действия работодателя законными”, – подчеркнули в объединенной пресс-службе.

Как пояснила управляющий партнер адвокатского бюро Елена Козина, в Законе “Об иммунопрофилактике инфекционных болезней” есть специальная норма: отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и их распространении.

Учителя как раз попадают под эту категорию. Как и продавцы, и многие другие, работающие в людных местах. В Трудовом кодексе есть отсылка, что основания отстранения от работы могут быть прописаны в других нормативно-правовых актах. Таким образом, все сходится: отказникам можно блокировать пропуска. Пока не привьются, будут сидеть дома.

Прививка от коронавирусной инфекции COVID-19 включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям. Она становится обязательной, поясняет юрист, когда в регионе вынесено постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Обязательной, надо подчеркнуть, только для работников сфер, которые указаны в постановлении регионального санитарного врача.

Более того, как напомнила Елена Козина, будущей весной вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, разрешающие отстранять от работы сотрудников, которые не используют средства индивидуальной защиты, когда это обязательно. Теперь руководство будет вправе не платить деньги таким работникам, пока они не воспользуются обязательными средствами индивидуальной защиты.

В действующей редакции ТК отстранение от работы за неприменение индивидуальной защиты предусмотрено только для тех, кто работает под землей. Естественно, в данном случае подразумевается вовсе не защита от инфекции. Но теперь правила расширяются. А новое время сменило угол зрения. Сегодня, когда говорят о защитных средствах, вспоминают прежде всего не каску строителя или маску сварщика, а простую медицинскую маску.

“Если толковать действующие нормы буквально, одноразовая аптечная маска будет считаться средством индивидуальной защиты”, – подчеркивает Елена Козина.

Строго говоря, внесенные в Трудовой кодекс поправки распространяются на работы с вредными или опасными условиями труда. Но, как поясняет юрист, к таковым, в частности, относятся все виды работ, выполняемые в учебно-воспитательных учреждениях при переводе на особый санитарно-эпидемиологический режим работы. Так что если учитель в сложное время захочет открыть лицо, у него возникнут проблемы. И если пока за это можно отстранить, но лишить зарплаты нельзя, то в будущем за простой безмасочнику не заплатят. Так же сегодня поступают с теми, кто не привился.

Весной вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, разрешающие отстранять от работы тех, кто не использует средства индивидуальной защиты

“Процедура отстранения работника от работы в России нормативно не регламентирована, – рассказывает адвокат. – В связи с этим работодатели обязаны осуществить документарное оформление соответствующего распоряжения, не допуская нарушений норм ТК РФ и прав работника. Так, обычно работодатель составляет акт. Например, акт об отказе работника использовать средства индивидуальной защиты и оформляет соответствующий приказ об отстранении работника. В акте указываются точное время и место его составления, фамилии и должности работников, составивших акт, а также фамилия, должность работника, не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты. При согласии работника можно попросить его составить и подписать объяснительную записку”.

В одном из недавних решений Третий кассационный суд общей юрисдикции уточнил, что в качестве дополнительного доказательства работодатель вправе зафиксировать нарушение на камеру. Так что суды учитывают видеозапись в качестве доказательств по трудовым спорам.

Согласно Трудовому кодексу, отстранение от работы не означает автоматического увольнения. Человек просто сидит дома. Без зарплаты. Но он в штате. Таким образом права и обязанности работника и работодателя в целом сохраняются.

Тем не менее при неоднократном нарушении работником своей трудовой обязанности использовать средства индивидуальной защиты он может быть уволен по норме ТК “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”. Однако работодатели должны в таком случае юридически правильно все оформить, здесь есть свои нюансы, иначе сотрудник потом сможет обжаловать увольнение.

“Данное изменение в ТК РФ во многом обусловлено именно пандемией, однако стоит обратить внимание, что с 1 марта 2022 года работодатели получат право отстранять от работы не только работников, не использующих средства, направленные на защиту от коронавируса, а в целом любые средства защиты при работе на любых вредных и (или) опасных производствах, а также при работе в особых температурных условиях. Таким образом, данное нововведение не следует связывать исключительно с пандемией коронавируса”, – утверждает Елена Козина.

Досье “РГ”

В Москве указом мэра предусмотрено использование средств индивидуальной защиты органов дыхания (масок, респираторов) на рабочих местах и (или) территории работодателя, за исключением случаев нахождения работника в обособленном помещении без присутствия иных лиц. В случае нарушения масочного режима на рабочем месте к работнику может быть применена мера дисциплинарной ответственности в соответствии с Трудовым кодексом. Статья 192 ТК РФ предусматривает замечание, выговор и увольнение.

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

Обращение, направленное на официальный сайт Министерства по электронной почте, должно содержать фамилию, имя, отчество заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, контактный телефон, суть обращения (далее – Интернет-обращение).

Интернет-обращение, поступившее на официальный сайт по электронной почте, распечатывается, и в дальнейшем работа с ним ведется в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02. 05.2006 г. N 59-ФЗ “О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации”, административным регламентом предоставления министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края государственной услуги “Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок” (далее – Административный регламент). По электронному адресу, указанному в обращении направляется уведомление о приеме обращения.

Для приема Интернет-обращения заявителя в форме электронного сообщения применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем, реквизитов, необходимых для работы с обращениями и для письменного ответа. Адрес электронной почты заявителя (законного представителя) и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией.

Основаниями для отказа в рассмотрении Интернет-обращения, помимо указанных оснований, в пункте 2. 9 Административного регламента, также являются:

• отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
• поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
• некорректность содержания электронного сообщения.

Ответ заявителю на Интернет-обращение может направляться как в письменной форме, так и в форме электронного сообщения.

Заявителю гарантируется не разглашение без его согласия сведений, содержащихся в Интернет-обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина. Информация о персональных данных заявителей хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Интернет-обращения представляются руководству Министерства для рассмотрения. На наиболее часто задаваемые вопросы периодически публикуются ответы руководителей Министерства. Ваш вопрос, заданный в Интернет-обращении может быть опубликован на сайте в обезличенной форме.

Закрыть

Невакцинированных сегодня начнут отстранять от работы.

Список профессий

8 ноября 2021

Автор фото, unian

С понедельника, 8 ноября, представителей некоторых профессий будут отстранять от работы, если они не пройдут вакцинацию. Без сохранения зарплаты.

Такой приказ приняло Министерство здравоохранения 4 октября.

На вопрос, могут ли невакцинированные учителя не идти в понедельник на работу, министр здравоохранения Виктор Ляшко ответил: “Да. Согласно действующему законодательству, они будут отстранены”.

Об этом министр сказал в эфире программы “ТСН Тиждень” в воскресенье вечером.

Комментируя просьбу профсоюза работников образования и науки не отстранять от работы невакцинированных учителей, а дать им еще месяц, министр сказал: “У меня была большая дискуссия на прошлой неделе с представителями профсоюзов, говорил с ними откровенно… Профсоюзы хотят право на работу, а я хочу обеспечить право на жизнь”.

С 8 ноября работать без прививок не смогут:

• Работники всех учебных заведений
• Работники центральных органов исполнительной власти и их территориальных органов
• Работники местных государственных администраций и их структурных подразделений

Минздрав напоминает, что работники таких категорий “имеют высокий риск заболеть COVID-19”, а “инфицирование хотя бы одного работника несет риск инфицирования всех других”.

Минздрав ранее обнародовал инструкцию по отстранению.

При этом в Минздраве обещали, что с 8 ноября можно будет получить документы, доказывающие, что у человека есть противопоказания для прививки. Также на этой неделе обещали, что должна заработать справка, что человек переболел ковидом.

Кого не будут отстранять?

• Работников, прошедших полный курс вакцинации против COVID-19
• Работников, получивших по меньшей мере одну дозу вакцины против COVID-19
• Работников, имеющих медицинские противопоказания к вакцинации. Соответствующую справку у семейного врача можно взять с 8 ноября.

Автор фото, УНІАН

Как невакцинированных будут отстранять?

Руководитель предприятия должен проинформировать коллектив о правовых последствиях в случае отказа или уклонения от прививки.

Именно руководитель должен контролировать наличие обязательных профилактических прививок против COVID-19 среди работников и отстранять непривитых.

Если работник уклоняется или отказывается от прививки, то руководитель должен отстранить его от исполнения обязанностей. Для этого он составляет соответствующий акт.

Руководитель подписывает приказ или распоряжение об отстранении таких работников и информирует их о решении.

В Минздраве подчеркивают, что увольнять работника из-за отсутствия прививки незаконно. Для этого нет правовых оснований.

Как только работник получит по крайней мере одну прививку, основания для продления его отстранения исчезают. В таком случае он должен быть допущен к работе.

Если во время проверки окажется, что на предприятии работают уклоняющиеся от прививки, ответственные должностные лица будут наказаны в соответствии со статьей 44-3 кодекса об административных правонарушениях “Нарушение правил о карантине людей”.

За нарушение этой статьи для должностного лица предусмотрен штраф от 34 тысячи гривен.

Не обязательно «нейтральный акт» — Fitzgerald Human Resources

Последнее обновление: 6 августа 2020 г.

Когда сотрудник делает что-то, что потенциально представляет собой неправомерное поведение, обычной реакцией является отстранение от должности с сохранением полной заработной платы до проведения расследования и возможного дисциплинарного слушания. Однако недавний случай ставит этот подход под сомнение. Как правило, увольнение сотрудника считается «нейтральным действием», то есть оно не причиняет вреда работнику.Считается, что отсутствие сотрудника позволяет провести справедливое расследование. Однако в недавнем деле Agoreyo v. London Borough of Lambeth 2017 это было поставлено под сомнение.

Г-жа Агорейо была учительницей начальных классов, которую отстранили из-за предполагаемой физической силы, которую она применила, чтобы добиться соблюдения поведения от двух учеников с «поведенческими, эмоциональными и социальными трудностями». Ее не просили ответить на обвинения, и альтернативы ее отстранению не рассматривались.Ей сказали, что она была отстранена от должности и подала в отставку позже в тот же день. Впоследствии ей было отправлено письмо, подтверждающее действия, предпринятые школой. В письме говорилось, что отстранение было нейтральным актом и что его цель состояла в том, чтобы обеспечить справедливое расследование. В письме также говорилось, что это была приостановка в целях предосторожности до полного расследования.

Является ли отстранение сотрудника нейтральным?

Высокий суд заявил, что, вопреки распространенному мнению, отстранение от должности сотрудников не является «нейтральным действием», особенно когда оно касается квалифицированных специалистов, поскольку оно автоматически ставит под сомнение их компетентность.

Суд отметил, что заявленная причина отстранения от работы не связана с защитой детей. Если бы это было так, это могло бы быть уважительной причиной для приостановки. Суд далее заявил, что отстранение было «позицией по умолчанию» школы и что это была «рефлекторная реакция», которой было достаточно, чтобы нарушить подразумеваемый термин, относящийся к доверию и уверенности.

Высокий суд постановил, что решение школы отстранить г-жу Агорейо от занятий равнозначно отказу от ее контракта, а ее отставка равносильна конструктивному увольнению.

Что это значит для вас

В свете этого вывода работодатели должны убедиться, что любое отстранение от работы сотрудника всегда оправдано. Это не должно быть обычной реакцией на неправомерное поведение, требующее расследования.

Перед принятием решения об отстранении работодатели должны, по возможности, поговорить с работником и рассмотреть все соответствующие обстоятельства, чтобы убедиться в наличии разумных оснований для отстранения. Следует также подумать о том, существуют ли разумные альтернативы отстранению, такие как перевод работника в другую часть бизнеса или предложение возможности выполнять другие обязанности.

Вам также рекомендуется пересмотреть свои трудовые договоры, чтобы убедиться, что они имеют договорное право увольнять ваших сотрудников.

Если принято решение об отстранении сотрудника, следует тщательно продумать, как об отсутствии сотрудника будет сообщено клиентам, коллегам и другим заинтересованным сторонам. Важно, чтобы не было сказано ничего, что потенциально могло бы нанести ущерб справедливости любого последующего дисциплинарного слушания.

В заключение, это дело подчеркивает важность уделения должного внимания вопросу о том, следует ли отстранить сотрудника от работы, когда выдвигаются обвинения в неправомерном поведении.Если принято решение об отстранении от работы, работодатели должны убедиться, что они действовали разумно, и иметь четкое объяснение того, почему был принят такой курс действий.

Если вам нужна дополнительная консультация по отстранению или любому другому кадровому вопросу, позвоните нам по телефону 01271 859 267 или напишите по электронной почте [email protected]

Отстранение сотрудников | Донован и Хо

Сотрудник отстраняется, если он временно освобождается от своих обязанностей и не обязан присутствовать на работе в течение периода отстранения.Отстранение от должности обычно рассматривается как подпадающее под параметры допустимых действий, которые работодатели могут предпринимать в отношении сотрудников, будь то форма наказания или средство содействия расследованию заявлений о неправомерном поведении. Эта концепция права работодателей на отстранение от должности в значительной степени верна, но, как и в случае любых других решений, затрагивающих работников, она должна быть ограничена разумными мерами, особенно с учетом того, что трудовые суды руководствуются принципами справедливости и не обязательно полагаются на прерогативы работодателя.

Должно ли право на отстранение быть прямо предусмотрено в трудовом договоре?

Суды, как правило, признают, что в трудовом договоре есть подразумеваемое условие, согласно которому работодатель может отстранить работника от должности, если отстранение оплачивается и для этого есть причина или основание, например, когда необходимо разрешить работодателю провести расследование по факту неправомерного поведения работника. В других случаях работодатели могут действовать только в пределах своих полномочий, предусмотренных договором, иначе они рискуют нарушить основные условия трудового договора работника, что может привести к возможным искам о конструктивном увольнении.

Могут ли работодатели увольнять сотрудников без сохранения заработной платы?

Работодатель может уволить работника без сохранения заработной платы только в том случае, если это предусмотрено договором (и если отстранение оправдано), поскольку невыплата заработной платы или оклада в срок может представлять собой существенное нарушение трудового договора работника.

В случае, когда работник подпадает под действие Закона о занятости 1955 года (« EA »), EA предусматривает, что работодатели могут отстранить работника от работы на срок, не превышающий 2 недель, но должны заплатить ему не менее половины его заработная плата за этот период; если расследование не выявило каких-либо нарушений со стороны работника, работодатель должен немедленно вернуть работнику всю сумму удержанной таким образом заработной платы.

Как насчет отстранения от работы в качестве дисциплинарного взыскания за проступок работника?

В соответствии с EA работодатели могут налагать наказание в виде отстранения от работы без заработной платы при условии, что срок отстранения от работы не превышает 2 недель. Для сотрудников, которые не подпадают под действие EA, наказание должно быть соразмерно характеру и тяжести проступка.

При каких обстоятельствах отстранение будет считаться конструктивным увольнением?

Судебная практика предполагает, что следующие факторы имеют значение при оценке судом того, было ли отстранение равнозначно конструктивному увольнению:

• Было ли отстранение добросовестным: проводилось ли расследование, были ли у работодателя причины/основания для отстранения?
• Уведомлен ли работник о причине его отстранения?
• Была ли длина подвески разумной?
• Было ли поведение сотрудника разумным: выжидал ли сотрудник разумное время в ожидании расследования, делал ли сотрудник запросы?

В рассмотренном деле суд установил, что отстранение от должности на неопределенный срок может быть равносильно конструктивному увольнению. В этом случае работник был отстранен Компанией с сохранением полной заработной платы, но о сроке отстранения ему не сообщалось. Суд установил, что отстранение на неопределенный срок без предъявления официальных обвинений вместе с отсутствием расследования представляет собой нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и конфиденциальности.

В других случаях суды постановили, что увольнение не является конструктивным, если сотрудник «поспешил» (т.е. ушел с работы, когда его отстранили, до завершения расследования или до того, как могут быть применены дисциплинарные меры) .В таких ситуациях сотруднику, возможно, было бы лучше участвовать в дисциплинарном разбирательстве (даже если он опротестован) и использовать все доступные возможности для защиты от любых обвинений в неправомерном поведении. В противном случае они могут быть расценены просто как заявления о конструктивном увольнении с целью избежать дисциплинарного разбирательства.

Сотрудники, которые неправомерно заявляют о конструктивном увольнении, также могут быть привлечены к ответственности перед своим работодателем за несоблюдение срока уведомления.

Какая длина подвески считается разумной?

Жестких правил не существует. Это зависит от обстоятельств дела с учетом таких факторов, как количество обвинений, сложность вопросов и тщательность расследования. 1 месяц может быть неразумным в одном случае, тогда как 2 месяца могут считаться разумным в другом. Реальный вопрос заключается в том, действовал ли по совокупности фактов работодатель/работник разумно в данных обстоятельствах.

***

Эта статья была написана Донованом Чеа (партнером) и Эдриенн Лим (юрисконсультом). Донован был назван рекомендованным юристом по вопросам труда и трудоустройства по версии Legal 500 Asia Pacific 2017. Он писал для таких изданий, как The Edge and the Star, а также для Малайзийско-германской торгово-промышленной палаты. Есть вопрос? Пожалуйста свяжитесь с нами.

Объединение сторон в исках о несправедливом увольнении В центре внимания: иностранные работодатели и несправедливое увольнение

Меня отстранили от работы.

Каковы мои права? Было бы здорово узнать, что ваш работодатель ошибся и должен извиниться перед вами за весь этот стресс и беспокойство?
Я знаю. Реально… маловероятно, но тогда работодатели ошибаются каждый день недели.

Если вас отстранили от работы в ожидании дисциплинарного взыскания, несомненно, ваше сердце бьется во рту, ваши ладони потеют, и вы можете дрожать от страха, стыда и растерянности. Возможно, вы копаетесь в своей памяти или снова и снова прокручиваете этот случай в уме.

Однако возможно, что ваше отстранение было произведено незаконно, и вы не должны были быть отстранены.

Вот несколько моментов, которые следует учитывать, если вас только что отстранили;

• В недавних решениях трибунала по трудовым спорам считалось, что «отстранение от должности» даже при полной оплате труда не является «нейтральным действием». В решении говорилось, что работодатели должны очень хорошо подумать, прежде чем отстранить любого сотрудника до дисциплинарного расследования и слушания.
• Отстранение от должности рекомендуется использовать только в тех случаях, когда существует значительный риск того, что обвиняемый сотрудник будет вмешиваться в расследование, или присутствие на работе нанесет ущерб интересам бизнеса. Возможно, если предполагаемое правонарушение связано с сексуальными домогательствами или вероятностью того, что сотрудник использует информацию компании в личных или коммерческих целях, отстранение от должности может быть оправдано.

Что это может означать для вас? Что ж, это может означать, что если вы были отстранены от работы в ожидании дисциплинарного взыскания, у вас будут веские основания для несправедливого увольнения, даже если вы виновны в обвинениях, и ваш работодатель завершит справедливое дисциплинарное слушание.Поэтому то, что вы сделаете дальше, может иметь решающее значение. Получите несколько советов, относящихся к вашему делу, чтобы убедиться, что вы защищаете свою работу и средства к существованию, и определите, оправдано ли отстранение в вашем случае.

Не страдайте в одиночку, в HR Solver мы помогли сотням людей бороться за свой угол на работе посредством обучения и консультаций по трудовым правам, не оплачивая высокие расходы на адвоката (думайте о нас как о противнике юристов ;-)). Вместо этого наши полностью квалифицированные специалисты по персоналу CIPD всегда готовы помочь вам.

Отстранение от должности сотрудника — правила и нормы

Домой ” Узнать » Юридическая информация » Отстранение от должности сотрудника

Под отстранением от работы понимается временное отстранение работника от работы по причинам дисциплины.Однако отстранение не означает отстранения от службы занятости. Отстранение сотрудника будет основано на проступке, нарушении правил компании, причинении ущерба имуществу компании и т. д. В течение периода отстранения сотрудник не может выполнять обязанности до разрешения претензии. Существует много различий между «отстранением от должности» и «увольнением», когда отстранение является временным, а увольнение является постоянным решением либо по правилам работодателя, либо по закону. Рассмотрим подробнее отстранение работника.

Условия отстранения сотрудника

Отстранение работника может быть произведено при следующих условиях:

Приостановка в ожидании внутреннего расследования

Если сотрудник совершил проступок на рабочем месте, то такой сотрудник будет немедленно отстранен от работы в ожидании расследования. Это называется приостановкой рассмотрения запроса. Приказ о приостановке будет издан вместе с обвинительным листом, обвинительный лист должен быть отправлен в течение 7 дней после выдачи приказа о приостановке.

Приостановление в ожидании решения суда

Если работник обвиняется в суде в каком-либо уголовном преступлении, соответствующий орган обязан отстранить отстраненного работника до вынесения судебного постановления.

Отстранение как наказание

Несмотря на то, что работник не отстранен от работы в связи с незавершенным расследованием, если принято решение отстранить работника от должности за совершенный им проступок, соответствующий орган может сделать это после завершения расследования. В таких случаях отстраненному сотруднику не будет разрешено получать какие-либо выплаты во время отстранения.

Право отстранить сотрудника

Право отстранения работника от должности на время рассмотрения дела в отношении работника регулируется положениями, регулирующими условия службы. Во время отстранения сотруднику только временно запрещается выполнять свои должностные обязанности.

Примечание. Если правила установлены работодателем специально для неоплаты во время отстранения, работодатель не может требовать того же.

Припуск на подвеску

При отстранении работника от службы не лишают навсегда. Сотрудник продолжает оставаться на службе, несмотря на приказ об отстранении. Кроме того, в период его отстранения работнику выплачивается пособие, известное как «отстраненное пособие» или суточные. Пособие по отстранению, которое, как правило, будет меньше, чем заработная плата работника.

Тем не менее, в разделе 10A Закона о занятости в промышленности (Регламент) предусмотрено положение о выплате суточных в течение срока приостановления деятельности в связи с незавершенным расследованием. Таким образом, в соответствии с Разделом 10A работодатель обязан выплачивать суточные в течение срока отстранения от работы в связи с ожидающим расследования. Если проступок будет доказан после расследования, работник уволен и не имеет права на какую-либо заработную плату за период отстранения. Но если расследование приведет к восстановлению, то работник будет иметь право на получение полной заработной платы (зарплата + надбавки) за период отстранения.

Примечание. Это применимо даже в том случае, когда работодатель решает назначить работнику менее строгое наказание, что означает, что восстановление на работе или наказание будет выгодным для работника.

Выплата пособия по отстранению

Работодатель отстраняет работника от должности в ожидании расследования или расследования жалоб или обвинений в неправомерном поведении против работника, в таком случае работодатель должен выплатить отстранение такому работнику при следующих условиях:

• За первые девяносто дней отстранения работнику будет выплачена заработная плата в размере 50% от этой заработной платы.
• На оставшийся период отстранения или в случае любой задержки завершения любого судебного разбирательства в отношении такого работника будет предусмотрена заработная плата в размере 75% от общей суммы заработной платы.

В случае каких-либо разногласий в отношении пособия при отстранении от работы, выплачиваемого работнику, работодатель или работник передают спор в Суд по трудовым спорам. Суд по трудовым спорам после слушания может решить спор, и такое решение будет окончательным и обязательным для сторон.

Если какие-либо положения, не обсуждаемые здесь, и если в какой-либо части страны соблюдаются лучшие пособия или законы, то же самое может быть принято работодателем и работниками.

Отстранение от занятий Включает все компенсационные выплаты

В соответствии с Правилом 5 Типового Регламента говорится, что отстранение от работы должно быть равно половине основного оклада, пособия по дороговизне и других компенсационных надбавок.С другой стороны, плата за обслуживание временно отстраненного работника гостиницы будет включена в компенсационную надбавку для расчета суточных, которые должны быть выплачены работнику.

Взыскание денег, причитающихся с работодателя

В случае, если какая-либо сумма причитается работнику от работодателя, работник может подать заявление правительству о взыскании причитающейся суммы. Правительство, если оно будет удовлетворено после проверки заявки, выдаст сертификат на эту причитающуюся сумму коллектору, который приступит к ее взысканию.
Примечание: Каждое заявление должно быть подано в течение года с даты, когда сумма должна быть выплачена работнику от работодателя. Если заявка подается после истечения вышеуказанного периода, Правительство может одобрить заявку после того, как узнает причину и удовлетворено тем, что заявка не подана в установленный срок.

Ведомственное расследование может быть начато, если не соблюдается закон об отстранении от работы или выплате суточных.

Что произойдет, если я получу уведомление о приостановлении льгот?

Если вы получили уведомление о приостановке льгот во время выплаты компенсации работникам, не стесняйтесь немедленно обратиться к юристу. Если вы не примете меры немедленно, ваши проверки потери заработной платы будут остановлены.

Уведомление о приостановке выплаты пособий означает, что ваш работодатель подал ходатайство о приостановке выплаты пособий в связи с потерей заработной платы. Когда ваш работодатель подает петицию, это означает, что ваши чеки за потерянную заработную плату прекратятся, даже если вы продолжите получать медицинские пособия.

Обратитесь к адвокату по компенсациям работникам в Гаррисберге

После получения уведомления вам следует как можно скорее связаться с юристом по компенсации работникам в Гаррисберге.Адвокат может помешать вашему работодателю приостановить выплату пособия по потере заработной платы.

Наличие адвоката на вашей стороне может гарантировать, что вы сможете успешно оспорить петицию работодателя. Вы можете запретить своему работодателю прекратить компенсационные выплаты вашим работникам, если вы сможете доказать, что не можете вернуться на работу.

Уведомление о приостановке льгот: можете ли вы вернуться к работе?

Ключевой вопрос при оспаривании ходатайства работодателя о приостановке выплаты пособия по потере заработной платы звучит так: « Можете ли вы вернуться на работу? » Нередко травмированные сотрудники могут вернуться к работе с ограниченной или временной легкой обязанностью.

Принятие предложения работодателя о работе с легкими обязанностями поможет вам начать получать доход во время восстановления после производственной травмы. Однако часто это означает, что вас заставляют работать в другом качестве, зарабатывая при этом значительно меньше, чем до травмы.

Фактически, многие работодатели вынуждают своих травмированных работников работать в другой должности только для того, чтобы иметь возможность приостановить выплату пособий по потере заработной платы, даже если работник не может выполнять свои обязанности.

Если вы не можете вернуться к работе во время получения компенсационных пособий работникам, вы можете оспорить попытки вашего работодателя приостановить действие ваших пособий. Свяжитесь со знающим юристом, чтобы обсудить ваши варианты.

Как оспорить ходатайство работодателя о приостановке выплат?

В соответствии с законодательством штата Пенсильвания работодатель может попросить работника, получившего травму, подписать Дополнительное соглашение по возвращении на работу при одновременном получении компенсационных выплат.

К сожалению, многие заявители не понимают, что подписывают. Вот почему не рекомендуется ничего подписывать, когда вы вернетесь на работу или в любой момент получения компенсационных выплат работникам, пока вы не проконсультируетесь со своим адвокатом.

Даже если вы уже подписали уведомление или соглашение, ваш адвокат может оспорить попытки вашего работодателя приостановить ваши льготы.

Что делать, если мое пособие по потере заработной платы было приостановлено?

Даже если вы получили Уведомление о приостановке выплаты пособий, ваши медицинские льготы по-прежнему будут продолжаться, несмотря на приостановку выплаты пособий в связи с потерей заработной платы. Если вы не можете работать в полную силу, чтобы зарабатывать столько же, сколько вы зарабатывали до травмы, приостановка выплаты пособия по потере заработной платы может поставить вас в тяжелое финансовое положение.

В этом случае вам следует связаться с адвокатом по уведомлению об изменении или приостановке действия в Гаррисберге, как только вы получите уведомление. Наши юристы по компенсации работникам в Ira H. Weinstock, PC, возможно, смогут помочь вам оспорить попытку вашего работодателя приостановить ваши льготы. Запланируйте рассмотрение дела, позвонив по телефону 717-238-1657.

От Ира Х. Вайншток, ПК | опубликовано 30 мая 2021 г.

Увольнение из-за неправомерных действий сотрудника

Увольнение из-за неправомерного поведения является серьезным дисциплинарным взысканием, которое следует тщательно обдумать.Работодатели должны провести официальное расследование, прежде чем принимать какие-либо дисциплинарные меры.

Что такое проступок

Проступок – это невыполнение условий найма в трудовом договоре. Примеры включают воровство, нечестность, хулиганство или аморальное поведение на работе и неповиновение.

Если работника обвиняют в совершении проступка, работодатель должен проинформировать работника и провести расследование, прежде чем принимать решение об увольнении работника или применении других дисциплинарных мер.

Проведение расследования

Для расследования не существует фиксированной процедуры, но в качестве общего руководства:

• Сотрудник должен быть проинформирован о предполагаемом неправомерном поведении.
• Сотрудник должен иметь возможность представить свое дело.
• Лицо, слушающее запрос, не должно находиться в положении, которое может указывать на предвзятость.

В соответствии с Законом о занятости работодатель может отстранить работника от работы во время расследования:

• Вы не можете уволить своего сотрудника более чем на 1 неделю без разрешения Уполномоченного по труду.
• Во время отстранения вы должны выплатить своему сотруднику не менее половины его зарплаты.

Продлить период отстранения

Если работодателю требуется более 1 недели для завершения запроса, работодатель должен получить одобрение Уполномоченного по вопросам труда как минимум за 3 рабочих дня до окончания 1-недельного отстранения.

Работодатели должны объяснить необходимость продления периода отстранения. Объяснение должно включать:

• Описание предполагаемого проступка.
• Причины расширенного запроса.
• Сумма заработной платы, подлежащая выплате работнику во время отстранения.
• Расчетная дата окончания запроса

Что делать после запроса

Никаких нарушений

Если неправомерные действия не обнаружены, работодатель должен восстановить полную сумму любой заработной платы, которая была удержана в течение периода отстранения.

Найдены нарушения

Если расследование установит факт неправомерного поведения, работодатель может сделать одно из следующих действий:

• Мгновенно понизить статус сотрудника.
• Мгновенно отстранить сотрудника от работы без сохранения заработной платы, не более чем на 1 неделю.
• Увольнение без предварительного уведомления, при этом зарплата вместо уведомления не выплачивается.

Отстранение от оплачиваемой работы не считается неблагоприятным иском при приеме на работу по делу о дискриминации в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах

Автор: Томас Пасхос, эсквайр.
Thomas Paschos & Associates, P.C.
Хэддонфилд, Нью-Джерси

В Джонс против.SEPTA , 796 F.3d 323 (3-й округ 12 августа 2015 г.), Мишель Джонс была уволена в 2011 г. своим работодателем, Транспортным управлением Юго-Восточной Пенсильвании (SEPTA). SEPTA заявляет, что уволила Джонса за предоставление мошеннических табелей учета рабочего времени; Джонс говорит, что ее увольнение стало кульминацией многолетних незаконных сексуальных домогательств, гендерной дискриминации и мести.

В 2001 году Джонс начал работать помощником по административным вопросам в Департаменте налоговых операций SEPTA под руководством Альфреда Аутлоу. 1 декабря 2010 года Outlaw отстранил Джонс от должности с полной оплатой после того, как обнаружил очевидное мошенничество в ее табелях учета рабочего времени. Джонс незамедлительно сообщила в Управление по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве (EEO) SEPTA, что намерена подать жалобу на Outlaw. На встрече на следующей неделе Джонс сказал офису EEO, что он «сексуально домогался» и «отомстил» ей.

Тем временем Outlaw передал вопрос о табеле учета рабочего времени в Управление генерального инспектора SEPTA (OIG). После обширного расследования в феврале 2011 года OIG пришла к выводу, что Джонс получала оплату за дни, когда она не работала, отправляя поддельные табели учета рабочего времени.SEPTA отстранила Джонс без сохранения заработной платы 22 февраля 2011 г. и официально уволила ее в апреле того же года.

Джонс продолжал настаивать на своих обидах. В марте 2011 года она подала жалобу в Комиссию по связям с общественностью Пенсильвании, утверждая, что Преступник подвергал ее и других сотрудниц сексуальным домогательствам, приказывал ей выполнять личную работу на него в рабочее время и отомстил ей за сопротивление этому жестокому обращению, обвинив ее в мошенничество с табелем учета рабочего времени. Таким образом, SEPTA завершила внутреннее расследование, но не раньше, чем пришла к выводу, что Outlaw вел себя ненадлежащим образом.Это поведение было отмечено в ежегодной оценке деятельности Outlaw, и он был обязан посетить тренинг, посвященный политике SEPTA в отношении сексуальных домогательств.

В конечном итоге Джонс подал иск против SEPTA и Outlaw в Восточном округе Пенсильвании. В ее исправленной жалобе утверждалось о гендерной дискриминации и мести в нарушение раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и Закона о правах человека Пенсильвании (PHRA). Она также заявила о нарушении Четырнадцатой поправки к Конституции Соединенных Штатов, незаконном увольнении по общему праву и возмездии в нарушение Закона о семейном отпуске и отпуске по болезни.Окружной суд отклонил иск о неправомерном увольнении и впоследствии вынес решение SEPTA и Outlaw в упрощенном порядке по остальным искам. Джонс обжаловал только упрощенное решение Суда по Разделу VII, PHRA и конституционным искам.

При рассмотрении апелляции Третий округ постановил, что для предъявления иска о дискриминации при приеме на работу истец должен доказать, что она пострадала от «неблагоприятного действия при трудоустройстве», которое является «действием со стороны работодателя, которое является серьезным и достаточно ощутимым, чтобы изменить вознаграждение работника, сроки, условия или привилегии найма.Шесть других апелляционных судов «единогласно пришли к выводу, что «отправление работника в оплачиваемый административный отпуск без презумпции увольнения» не является неблагоприятным иском в отношении занятости в соответствии с основным положением Раздела VII». Третий округ принял аргументацию других округов:

.

Оплачиваемое отстранение в ожидании расследования предполагаемого правонарушения сотрудника не подпадает ни под одну из форм неблагоприятных действий, упомянутых в основном положении Раздела VII. … Оплачиваемое отстранение не является ни отказом в приеме на работу, ни увольнением, и по замыслу оно не меняет компенсацию. Это также не приводит к «серьезному и ощутимому» изменению «положений, условий или привилегий найма», поскольку «положения и условия найма обычно предусматривают возможность того, что работник будет подвергаться дисциплинарной политике работодателя в соответствующих обстоятельствах. ” Таким образом, мы согласны с нашими родственными судами в том, что отстранение с сохранением заработной платы «без дополнительной платы» не является неблагоприятным иском при приеме на работу в соответствии с основным положением Раздела VII.

Третий округ подтвердил отклонение иска истца о возмездии на основании отсутствия причинно-следственной связи между ее жалобами на дискриминацию и ее отстранением от должности и увольнением.

Для получения дополнительной информации о компании Thomas Paschos & Associates, P.C., посетите   Международное общество юридических фирм Primerus

---

Общая информация, содержащаяся здесь, предназначена только для информационных целей.