Аттестация рабочих мест – ФСС

Изменение порядка проведения аттестации рабочих мест

Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.12.2012г. №590н внесены изменения в Порядок  проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 №342н, касающиеся конкретизации перечня рабочих мест, подлежащих аттестации.

Установлено, что аттестации подлежат рабочие места работодателя, в том числе рабочие места, организованные при создании юридического лица или регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, а также организованные по завершении строительства, реконструкции, технического перевооружения производственных объектов, производства и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни показателей факторов производственной среды и трудового процесса, на которых заняты работники, трудовая функция которых предусматривает:

     – работу с оборудованием, машинами, механизмами, установками, аппаратами, транспортными средствами;

     – эксплуатацию, обслуживание, испытание, наладку, ремонт оборудования, машин, механизмов, установок, устройств, аппаратов, транспортных средств;

     – работу с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие на работника;

     – использование электрифицированного, механизированного или иного ручного механизма;

     – хранение, перемещение или применение сырья и материалов.

При этом не подлежат аттестации рабочие места, на которых работники заняты на персональных ЭВМ (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.

Вышеназванным приказом уточнены сроки проведения повторной аттестации и порядок проведения внеплановой аттестации.

Так, на рабочих местах, где по результатам предыдущей аттестации установлены вредные и (или) опасные условия труда, а также на рабочих местах с наличием производственных факторов и работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований), аттестация проводится не реже одного раза в пять лет;

     на рабочих местах, где по результатам предыдущей аттестации условия труда признаны безопасными (оптимальными или допустимыми), аттестация не проводится, за исключением случаев проведения внеплановой аттестации.

Внеплановая аттестация будет проводиться:

     – в случае обращения работника, представителя выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников с заявлением к работодателю о проведении аттестации на соответствующем рабочем месте;

     – в соответствии с предписанием, выданным работодателю федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами (государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации).

      –  по результатам государственной экспертизы условий труда, проведенной в целях оценки качества проведения аттестации

НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина

Специалисты Блохина – авторы клинических рекомендаций по онкологии.

Ежегодно в Онкоцентре противоопухолевое лечение проходят более 35 тысяч пациентов всех возрастов. Еще почти 6 000 граждан России получают помощь дистанционно – посредством телемедицинских консультаций.

• Комбинированное лечение пациентов
• Собственное производство химио- и радиофармацевтических препаратов
• Собственные методы иммунотерапии опухолей
• Передовые технологии реабилитации онкопациентов
• «Центры компетенций» по различным нозологиям, в том числе первый в России центр компетенций по лечению пациентов с опухолями без выявленного первичного очага
• Собственное отделение переливания крови, доноры которого снабжают кровью и ее компонентами исключительно пациентов Онкоцентра
• Первый и единственный онкологический центр, имеющий в своем составе специализированное отделение реабилитации для онкопациентов
• Крупнейшая педагогическая школа в области онкологии в России

На протяжении многих лет Онкоцентр является членом Международного Противоракового Союза (UICC) при Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) и членом Ассоциации Европейских Онкологических Институтов (OECI) в Женеве.

В 2019 году НИИ детской онкологии и гематологии НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина стал полноправным членом ведущей мировой организации, которая объединяет трансплантационные центры Европы и мира – Европейской группы по трансплантации крови и костного мозга (EBMT).

НМИЦ онкологии им. Н.Н. Блохина:

• Онкологическая помощь мирового уровня, доступная каждому
• Инновации в онкологии
• Уникальный опыт для коллег

Незапланированные образцы статей | Law Insider

Дисциплинирование сотрудников за злоупотребление FMLA и ADA

В то время как Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) дает работникам право на длительные периоды отпуска и короткие, незапланированные «периодические» отпуска. уйти, это не дает им беспрепятственной возможности брать случайные выходные или опаздывать без уважительной причины.

По истечении 12-недельного окна FMLA Закон об американцах-инвалидах (ADA) во многих случаях предоставляет работникам бессрочный отпуск.

Наказание сотрудников за злоупотребление FMLA или ADA пугает многих работодателей. Результат? Сотрудники иногда пользуются преимуществами FMLA и ADA, а работодатели держатся на расстоянии, опасаясь вызвать какой-либо иск о дискриминации по инвалидности.

Это понятно, учитывая, что в ходе обыска по приговору присяжных Westlaw, проведенного Unum в 2019 году, средняя сумма компенсации FMLA за дискриминацию с 2012 по 2018 год составила 505 000 долларов.Среднее урегулирование ADA за тот же период времени составляло 2 миллиона долларов. Должны ли работодатели опасаться, что нарушение подобных законов может привести к штрафным санкциям? Конечно. Должны ли они просто перевернуться, когда рабочие явно злоупотребляют системой? Конечно, нет.

Злоупотребление отпуском по нетрудоспособности обычно проявляется в трех формах:

1. Непредоставление соответствующей медицинской справки FMLA
2. Несоблюдение условий медицинской справки FMLA
3. Неспособность участвовать в интерактивном процессе ADA

Непредоставление надлежащего Медицинская сертификация FMLA

Каким бы благонамеренным ни был закон, иногда он поощряет злоупотребления и приводит к необоснованным и чрезмерным штрафам со стороны работодателя.

Во-первых, предостережение: «Законы в этой области быстро меняются, и во многих штатах и ​​городах принимаются законы об оплачиваемых отпусках по болезни, защищающие сотрудников, которым необходимо свободное от работы время для ухода за собой, членом семьи или другими защищенными лицами. причин», — говорит Эллен Донован Макканн, AVP и юрисконсульт Unum в районе Большого Бостона. «Соответственно, очень важно, чтобы вы проконсультировались с квалифицированным юрисконсультом, чтобы убедиться, что ваша политика посещаемости соответствует этим законам, и, конечно же, прежде чем наказывать или увольнять любого сотрудника за чрезмерный прогул, опоздание или несоблюдение правил FMLA.”

Дисциплина может быть уместна, когда работник явно не соблюдает условия FMLA, например, когда сотрудник устно уведомляет вас о необходимости взять отпуск в соответствии с FMLA, не может предоставить медицинскую справку для обоснования отпуска, а затем начинает брать отгулы. Некоторые работники продолжают брать отгулы, обещая предоставить справку «в ближайшее время». выдать задокументированное предупреждение, в котором говорится следующее», по словам Донована Макканна:

Я ожидаю, что вы немедленно улучшите свою посещаемость, чтобы соответствовать минимальным стандартам компании.Я также ожидаю, что вы останетесь верны своему слову и будете нести ответственность за получение соответствующей медицинской документации, необходимой для оправдания вашего отсутствия, в соответствии с FMLA и нашей политикой. Если дополнительный отгул не подтвержден квалифицированным медицинским заключением, любой дополнительный несанкционированный отгул с этого момента будет считаться происшествием в соответствии с нашей политикой посещаемости, и вы будете подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Несоблюдение условий медицинского сертификата

Сотрудники иногда превышают условия своих сертификатов FMLA, обещая своим поставщикам медицинских услуг изменить текущие условия, чтобы отразить «новые реалии» их условий.«Непосредственные менеджеры часто не доводят дело до сведения отдела кадров или до сведения администратора отпусков, — советует Жаклин Кукерли Агилера, партнер отдела труда и трудоустройства Morgan Lewis & Bockius, LLP, в Лос-Анджелесе, — только для того, чтобы позже узнать, что многие из [отсутствий] должны были считаться дисциплинарными нарушениями в соответствии с политикой контроля посещаемости организации». В таких обстоятельствах Cookerly Aguilera рекомендует формулировку, подобную этой:

. Компания разрешила вам взять период времени с 17 апреля по 8 мая 2019 г. при том понимании, что вы отправите соответствующие документы для преобразования вашей прерывистой сертификации FMLA в блок FMLA оставить.Когда в середине мая вы, наконец, представили свои документы на сертификацию FMLA, в нем признавалась только необходимость прерывистого отпуска продолжительностью два дня в неделю. Вы не предоставили необходимые документы, подтверждающие ваш отпуск. Чрезмерное использование отпуска FMLA вне условий вашего медицинского освидетельствования неприемлемо и может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения. Кроме того, любые дальнейшие случаи опоздания или незапланированного отсутствия (имеется в виду отсутствие, защищенное законом или утвержденное вашим руководителем) будут немедленно доведены до сведения отдела кадров для соответствующего толкования и реагирования.

Отказ от участия в интерактивном процессе ADA

Еще раз предостережение: не спешите выполнять все, что связано с обязательствами ADA в отношении разумного приспособления. Консультирует Кукерли Агилера: «Прецедентное право все еще активно проверяется и оспаривается в этой области . Всегда консультируйтесь с квалифицированным юристом, чтобы убедиться, что вы соблюдаете требования, ваша документация в порядке, и вы запросили всю необходимую документацию без нарушение конфиденциальности или HIPAA [Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования].”

Сотрудники иногда отказываются участвовать в интерактивной практике ADA, что означает обсуждение с работодателем разумных приспособлений, позволяющих сотруднику вернуться на работу. В таких обстоятельствах вы имеете право уведомить сотрудника в письменной форме о ваши ожидания и его несоблюдение следующим образом:

Мы неоднократно приглашали вас вступить с нами в диалог о разумных приспособлениях, которые могут помочь вам быстрее вернуться к работе.Ваш ответ неизменно был таким: «Поговорите с моим врачом» или «Обратитесь к записке моего врача». Кроме того, вы не предоставили обновленные медицинские справки через соответствующие промежутки времени, а срок действия самой последней заметки, которая у нас есть, истек [ДАТА]. Кроме того, информация в последней справке от вашего поставщика медицинских услуг была недостаточной, поскольку объяснение врачом вашей потребности в приспособлении не включало описание ваших соответствующих функциональных ограничений. Напоминаю вам связаться с вашим поставщиком медицинских услуг, используя письмо, которое я отправил вам по почте [ДАТА], для получения дополнительной информации, которая более подробно касается ваших функциональных ограничений и потенциальных условий компании.В этот момент мы можем обсудить все приспособления, которые вы хотели бы запросить, которые помогут вам вернуться к работе или которые иным образом оправдают продолжительный отпуск.

Этот тип взаимодействия обычно происходит на расстоянии, поскольку работник находится в отпуске. Таким образом, вы не можете и не должны официально наказывать человека удаленно. Вместо этого позвольте вашему письму указать области, в которых человек отказывается сотрудничать или придерживаться политики компании или нарушает ваши инструкции. По словам Кэтрин МакГиган, адвоката по вопросам труда и занятости компании Morgan Lewis & Bockius, LLP в Лос-Анджелесе, «это вряд ли поможет вам отклонить иск ADA о разумном приспособлении, но может иметь большое значение для демонстрации мышления. человека, который постоянно не соблюдает ваши политики и инструкции.Во всех случаях дайте себе возможность задокументировать свои выводы, чтобы продемонстрировать несоблюдение этого лица и отказ участвовать в интерактивном процессе ADA.”

ADA не требует бессрочного отпуска за пределами 12-недельного лимита FMLA, и вы не должны обязательно его предоставлять. гарантировать, что вы можете уволиться без значительного юридического риска», — советует МакГиган. Продление срока «может защитить вашу организацию от нежелательной ответственности и помочь вашему сотруднику вернуться к работе самым здоровым и безопасным способом».

Были созданы FMLA и ADA. защищать раненых и больных работников и возвращать их к работе безопасно и без возмездия за то, что они взяли отпуск. Однако любую хорошую вещь можно принять как должное или использовать эгоистично. Как работодатель, действуйте разумно и с надлежащим руководством при рассмотрении законов об отпусках.

Пол Фальконе — вице-президент по персоналу Фонда кино и телевидения в Вудленд-Хиллз, Калифорния. Это отрывок из третьего издания его книги 96 отличных вопросов для интервью, которые следует задать перед приемом на работу ( Амаком/ХарперКоллинз, 2018 г.).

Консультант по семейным и медицинским отпускам

Уведомление о назначении работодателя – Требования

При любых обстоятельствах работодатель обязан определить отпуск как соответствующий требованиям FMLA (будь то неоплачиваемый или оплачиваемый взамен оплачиваемого отпуска) и уведомить об этом работника.В любых обстоятельствах, когда работодатель не располагает достаточной информацией о причине использования работником отпуска, работодатель должен запросить у работника или его представителя (например, у супруга, совершеннолетнего члена семьи или другого ответственного лица) дополнительные сведения. определить, является ли отпуск потенциально соответствующим требованиям FMLA.

Если у работодателя достаточно информации, чтобы определить, был ли отпуск взят по причине, определяющей FMLA, работодатель должен уведомить работника о том, был ли отпуск обозначен как отпуск FMLA или нет, в течение пяти рабочих дней при отсутствии смягчающих обстоятельств.

Требуется только одно уведомление о назначении по каждой причине, подпадающей под действие FMLA, в течение применимого 12-месячного периода, независимо от того, будет ли отпуск непрерывным, прерывистым или сокращенным по графику. В уведомлении также должно быть указано количество часов, дней или недель, которые будут засчитываться в счет отпуска работника по FMLA.

• Если невозможно указать часы, дни или недели, которые будут засчитываться в счет отпуска работника по FMLA (например, в случае непредвиденного прерывистого отпуска), то работодатель должен предоставить уведомление о сумме отпуска, засчитываемого в счет отпуска. право работника на отпуск FMLA по запросу работника, но не чаще одного раза в 30-дневный период и только в том случае, если отпуск был взят в течение этого периода.

Если работодатель потребует от работника представить свидетельство о пригодности к работе для возвращения на работу, работодатель должен уведомить о таком требовании вместе с уведомлением о назначении. См. Сертификат пригодности к работе для получения дополнительной информации о требованиях к сертификации пригодности к работе.

Уведомление о назначении должно быть в письменной форме. Работодатели могут использовать необязательную форму WH-382. Если отпуск не обозначен как отпуск FMLA, потому что он не соответствует требованиям закона, уведомление работника о том, что отпуск не обозначен как отпуск FMLA, может быть в форме простого письменного заявления.

Если информация, представленная в уведомлении, изменяется, работодатель должен в течение пяти рабочих дней после получения первого уведомления работника о необходимости отпуска после изменения предоставить письменное уведомление об изменении.

Несоблюдение требований к уведомлению о назначении может представлять собой вмешательство, ограничение или отказ в осуществлении работником своих прав FMLA. Работодатель может нести ответственность за компенсацию и льготы, утраченные по причине нарушения; за иные фактические денежные убытки, понесенные непосредственно в результате нарушения; и для надлежащей компенсации по праву справедливости или иной помощи, включая трудоустройство, восстановление на работе, продвижение по службе или любую другую помощь с учетом причиненного вреда.

Чтобы узнать об уведомлениях, которые сотрудники должны предоставлять своим работодателям, см. Требования к уведомлениям сотрудников . Чтобы узнать о документах, которые могут потребоваться от сотрудников (например, о медицинской справке), см. Документация/сертификаты от сотрудников .

Перейдите к Требования к ведению документации или вернитесь к Меню прав и обязанностей работодателя .

Для получения дополнительной информации об этом аспекте FMLA см. правила FMLA: § 825.300(г), § 825.301

Закон штата об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни – Служба управления персоналом

FMLA дает право правомочным работникам застрахованных работодателей брать неоплачиваемые, отпуск с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам с продолжение группового медицинского страхования на тех же условиях и условия, как если бы работник не брал отпуск.

Право на участие:

Защита лиц в соответствии с FMLA:

Квалифицирующие причины увольнения в соответствии с FMLA:

Медицинское свидетельство о тяжелом состоянии здоровья:

Требования к уведомлению сотрудников в соответствии с FMLA:

Часто задаваемые вопросы по FMLA

Процедура подачи заявления на отпуск FMLA

• Последующие отпуска требуют подачи нового запроса на отпуск FMLA государственным служащим.
• *Возвращение на работу до окончания первоначального отпуска считается прекращением действия FMLA государственного служащего.*
• *Запрос на отмену отпуска по FMLA должен быть сделан государственным служащим в письменной форме в отдел кадров.*

Формы FMLA

График отпусков подряд

Период нетрудоспособности (т.д., неспособность работать, посещать школу или выступать другая обычная повседневная деятельность в связи с тяжелым состоянием здоровья, лечения, следовательно, или выздоровления от него) более чем трех последовательных календарных дней и любого последующего лечения или периода нетрудоспособности относящийся к одному и тому же состоянию

Для продления утвержденного долгосрочного отпуска необходимы дополнительные медицинские документы.

Прерывистый/сокращенный график работы

Сотрудники могут брать отпуск FMLA с перерывами, когда это необходимо по медицинским показаниям, брать отпуск в отдельные промежутки времени по одной квалификационной причине (это день время от времени для обострений или лечения) или по сокращенному графику работы (сокращение обычного еженедельного рабочего дня сотрудника). или распорядок дня).

Отпуск по уходу или связи с новорожденным ребенком или вновь помещенным усыновленным или приемным ребенком может быть взят только с перерывами с одобрения работодателя и должен завершиться в течение 12 месяцев после рождения или помещения.

Отчет о времени для графика отпусков

Когда необходимо предсказуемое периодическое отсутствие, его следует запланировать заранее. Встречи должны быть запланированы за пределами обычного рабочего дня, где это возможно, и процессы отдела должны быть приняты во внимание. рассмотрение.Если необходимо незапланированное периодическое отсутствие на целый день в соответствии с FMLA или опоздание, вы должны позвонить своему руководителю и указать, что отсутствие или опоздание связано с FMLA. Если досрочный отъезд FMLA требуется, вы должны уведомить своего руководителя перед уходом. «FMLA» должно быть указано в табеле учета рабочего времени для всех отсутствий, связанных с FMLA. Любое отсутствие, превышающее утвержденный FMLA, или отсутствие пяти или более человек. дней подряд требуется дополнительная медицинская документация.

*Медицинское разрешение на работу*

Работники, находящиеся в очередном отпуске по болезни, должны представить обновленную медицинскую документацию после посещения врача за 24-48 часов до выхода на работу.

Медицинская документация должна быть получена от их уполномоченного поставщика медицинских услуг и оформлена на их официальном бланке. В достаточном медицинском заключении указывается: дата возвращения на работу и могут ли они вернуться к полноценной работе дежурство с проживанием или без.

Работники, находящиеся в очередном отпуске по членам семьи, обязаны уведомить своего руководителя о своем возвращении до выхода на работу. Супервайзеры уведомят HRS о времени и посещаемости.

07-07.55 – Политика несанкционированного/незапланированного отсутствия

1. Заявление о политике:

   Ожидается, что сотрудник будет присутствовать на работе в соответствии с графиком и удовлетворительно функционировать в их рабочее время. Иногда может возникнуть необходимость отстранить сотрудника от работы. неожиданно по какой-либо причине.Тем не менее, работник должен получить разрешение на отпуск. от руководителя или его представителя. Если сотруднику необходимо прекратить работу по любой причине до окончания рабочего дня, до ухода с рабочего места сотрудник должен уведомить своего руководителя или уполномоченного о своей неспособности продолжить работу и получить разрешение на использование отпуска. Неспособность получить разрешение начальника или уполномоченного лица на использование любого отпуска приводит к тому, что работник запись о несанкционированном или незапланированном отсутствии.Эта политика не применяется на факультет.

2. Причина политики:

   Чтобы наметить порядок действий в отношении использования несанкционированного или незапланированного отсутствие на рабочем месте.

3. Определения: 

   1. «Несанкционированное отсутствие» — это отсутствие на рабочем месте, не соответствующее заявлению об отпуске, который был утвержден руководителем работника или назначенным им лицом. Несанкционированное отсутствие происходит, когда:

      1. Сотрудник не получил разрешения начальства на отсутствие.

      2. Сотрудник звонит своему руководителю или назначенному лицу позже, чем в течение десяти минут время начала работы сотрудников.

   2. «Незапланированные отлучки» — это отсутствия на рабочем месте, когда сотрудник не отсутствовать или не явиться на дежурство или явиться на вызов в установленные сроки. Незапланированное отсутствие происходит, когда:

      Сотрудник не позвонил, не явился на дежурство или не уведомил рабочее место о указать, что они не будут явиться на службу в соответствии с графиком, считается «нет Звонок/неявка».

   3. «Непредвиденные отсутствия» — это поддающиеся проверке непредвиденные отсутствия, которые становятся необходимыми после сообщения работника на работу (например, забрать ребенка, который заболел в школе и для которого руководитель или назначенное им лицо дадут разрешение на отпуск).

   4. «Отказ от работы» означает отсутствие работника в течение пяти (5) или более дней подряд без предварительного уведомления. уведомление начальнику или отделу.

   5. «Университет» означает Университет Таусона.

   6. «USM» означает университетскую систему штата Мэриленд.

4. Ответственный руководитель и офис:

   Ответственный руководитель:
   Заместитель вице-президента по персоналу

   Ответственный отдел:
   Управление кадров

5. организаций, затронутых этой политикой:

   Все штатные и временные сотрудники, кроме преподавателей.

6. Процедуры: 

   1. Документация:

      1. Документация: Сотрудник обязан предоставить своему руководителю, или назначенному лицу, с соответствующей информацией и/или удовлетворительной документацией относительно несанкционированное или незапланированное отсутствие на работе, чтобы время могло быть правильно начисляется за счет накопленных ежегодных, отгулов, отпусков, личных или больничных, или отпуск без сохранения заработной платы, если весь накопленный отпуск исчерпан. Непредвиденные пропуски исключены из сферы действия настоящей политики; тем не менее, руководитель или назначенное лицо сохраняет за собой право требовать приемлемого доказательства для проверки законности отпуска на непредвиденный отсутствия, чтобы определить, оправдано ли исключение.

      2. Запрос на отпуск: все штатные и внештатные сотрудники обязаны выполнять свои внутренние процедуры отдела для запроса отгулов с работы.

      3. Медицинская сертификация/проверка: Медицинская сертификация/проверка является подписанным справка от лечащего поставщика медицинских услуг для подтверждения состояние члена семьи или другая причина, по которой требуется отпуск по болезни, семейный отпуск по болезни, или отпуск по болезни может быть предоставлен. Медицинский работник подписывает медицинская документация должна быть надлежащим образом и в настоящее время сертифицирована советом директоров. Медицинский сертификат должен содержать информацию о прогнозе человека вернуться на работу, любые функциональные ограничения, продолжительность отсутствия и любые последующие действия. встречи или планы лечения, связанные с нерабочим временем.Сотрудник может подать документацию своему руководителю или назначенному лицу или старшему специалисту по льготам в отделе кадров, если он/она информирует руководителя о представлении.

   2. Накопленный отпуск:

      1. Штатные и временные работники имеют право на оплачиваемый отпуск для разрешенного использования начисленных им ежегодных, отгулов, отпусков, личных или больничных в соответствии с с применимыми политиками университета и USM. Ежегодные, отгулы и отпуска должно быть запланировано в соответствии с оперативными потребностями отдела и с предварительное согласование с руководителем или уполномоченным лицом.

      2. Отпуск по болезни используется в связи с болезнью или травмой, не связанной с работой болезни или смерти работника или соответствующих членов семьи работника в соответствии с с применимыми политиками университета и USM.

      3. Сотрудник несет ответственность за поддержание достаточного количества отпусков для надлежащего объяснить свое отсутствие на рабочем месте или оформить отпуск без платить от своего руководителя или назначенного им лица и представляются в отдел кадров на утверждение. Невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудник будет считаться несанкционированным или статус незапланированного отсутствия.

   3. «Нет явки — нет звонка» — Неявка на работу — Увольнение с работы:

      Сотрудник обязан уведомить своего руководителя или назначенного им лица о болезни, травме, или неспособность работать по любой причине в течение 10 минут после обычного начала работы работника время.Если сотрудник не уведомит должным образом своего руководителя или уполномоченного, в течение пяти (5) или более рабочих дней подряд это будет считаться увольнением с работы, что может привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

   4. Последствия:

      Несанкционированное или незапланированное отсутствие может привести к одному из следующих действий возлагаются на работника:

      1. Письмо-предупреждение и отпуск без сохранения содержания на период отсутствия за первое возникновение в течение двенадцати (12) месяцев.

      2. Выговор и отпуск без сохранения содержания на период отсутствия на второе происшествие в течение двенадцати (12) месяцев.

      3. Дисциплинарное отстранение на период отсутствия за любые проступки, следующие за второе происшествие в течение двенадцати (12) месяцев.

      4. Прекращение трудовых отношений, если работник совершает множественные нарушения или его/ее запись о посещаемости неприемлема, или считается, что он отказался от работы как описано в разделе C выше.

Связанные политики:

Политика USM VII-7.00, Политика в отношении ежегодного отпуска для обычных и освобожденных сотрудников Сотрудники

Политика USM VII-7.10, Политика в отношении личных отпусков для обычных и освобожденных сотрудников Сотрудники

Политика ТУ 07-06.10, Часы работы и посещаемости

ТУ Полис 07-07.30, Отпуск

ТУ Полис 07-07. 40, Отпуск по несчастному случаю

Дата утверждения: 14.06.2011

Дата вступления в силу: 14.06.2011

Утвержден: Совет Президента 31.05.2011

Подпись: Совет Президента

Как запросить политику PDF

Эта онлайн-версия политики может содержать обновленные ссылки и названия отделов.Чтобы запросить PDF-файл оригинальной подписанной версии этой политики, отправьте электронное письмо в офис главного юрисконсульта, главный юрисконсульт AT_TOWSON.

Миссури принимает закон о предоставлении неоплачиваемого отпуска жертвам домашнего или сексуального насилия

Вступает в силу 28 августа 2021 г. В соответствии с Законом штата Миссури об экономической безопасности и защите жертв (VESSA) требуется, чтобы государственные учреждения и агентства штата Миссури и работодатели имели не менее 20 сотрудников предоставить неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двух недель работникам, ставшим жертвами домашнего или сексуального насилия, или имеющим члена семьи или домохозяйства, ставшего жертвой домашнего или сексуального насилия.К 27 октября 2021 г. VESSA требует, чтобы все работодатели, на которых распространяется действие программы, уведомили всех лиц, нанятых или принятых на работу после 27 октября 2021 г., об их правах в соответствии с VESSA. Такие уведомления должны быть подготовлены или утверждены директором Департамента труда и производственных отношений штата Миссури.

Имеющие право работники, застрахованные работодатели и ограничения продолжительности необходимого отпуска

Работодатели штата Миссури, насчитывающие не менее 20 или более сотрудников, должны предоставлять неоплачиваемый отпуск работникам, которые:

• Жертва домашнего или сексуального насилия; или
• Член семьи или домохозяйства жертвы домашнего или сексуального насилия, интересы которого не противоречат интересам работника в связи с домашним или сексуальным насилием.

Члены домохозяйства определяются как супруг, родитель, сын или дочь, лица, связанные кровным родством или настоящим или предыдущим браком, другое лицо, состоящее в отношениях через сына или дочь, и лица, совместно проживающие в одном домохозяйстве. Продолжительность обязательного отпуска, предоставляемого работодателем, зависит от количества работников работодателя:

• Работодатели, имеющие не менее 20, но не более 49 сотрудников, должны предоставить в общей сложности одну рабочую неделю отпуска в течение любого 12-месячного периода.
• Работодатели со штатом 50 и более сотрудников должны предоставить в общей сложности две рабочие недели неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода.

Рабочая неделя определяется как «стандартная рабочая неделя отдельного сотрудника». Работники могут брать отпуск либо с перерывами, либо по сокращенному графику работы. Сокращенный график работы определяется как график работы, сокращающий обычное количество часов в рабочей неделе или часов в рабочий день работника. Продолжительность неоплачиваемого отпуска, предоставляемого работнику в соответствии с VESSA, не может превышать продолжительность неоплачиваемого отпуска, разрешенного в соответствии с федеральным Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни от 1993 года.

Причины, подтверждающие просьбу о неоплачиваемом отпуске

Закон предусматривает, что соответствующие работники могут брать неоплачиваемый отпуск с работы для решения проблемы домашнего или сексуального насилия по адресу:

• Обратиться за медицинской помощью или оправиться от физических или психических травм, вызванных насилием по отношению к работнику или его семье или члену домохозяйства;
• Получить услуги от организации по оказанию помощи жертвам для сотрудника или его семьи или члена семьи;
• Получить психологическую или иную консультацию для работника, его семьи или члена семьи;
• Участие в планировании безопасности, временное или постоянное перемещение или принятие других мер для повышения безопасности работника или его семьи или члена домашнего хозяйства от насилия в будущем или для обеспечения экономической безопасности; или
• Обратитесь за юридической помощью или средствами правовой защиты для обеспечения здоровья и безопасности работника или его семьи и члена семьи, включая подготовку или участие в любом судебном разбирательстве, связанном с насилием.

Уведомление и сертификация

Закон налагает на работника следующие требования к уведомлению и сертификации:

• Предварительное уведомление работодателя о намерении работника уйти в отпуск по причинам, указанным в VESSA, за сорок восемь часов, «за исключением случаев, когда такое уведомление невозможно». Работодателям запрещается предпринимать неблагоприятные действия в отношении работника за незапланированное отсутствие, если работник по требованию работодателя и в разумный срок после отсутствия представляет работодателю справку.
• В случае незапланированного отсутствия или при запросе на отпуск в соответствии с VESSA работодатели могут потребовать от работника подтверждения причины незапланированного отсутствия или запроса на отпуск. Сертификация должна быть предоставлена ​​работодателю в течение разумного периода после того, как работодатель запрашивает сертификацию.
• Сотрудник может выполнить требование о сертификации с помощью заявления работника под присягой и 1) документов от работника, агента или волонтера организации по оказанию помощи жертвам, адвоката, представителя духовенства или медицинского или другого специалиста, который оказал помощь работнику или член семьи или домохозяйства работника, 2) протокол полиции или суда; или 3) другие подтверждающие доказательства.

 Все запросы на отпуск и подтверждающая документация должны храниться в «строжайшей конфиденциальности».

Просьбы о разумном приспособлении

Работники, отвечающие требованиям VESSA, имеют право на разумные меры безопасности со стороны частных работодателей и государственных учреждений в связи с «известными ограничениями, вытекающими из обстоятельств, связанных с тем, что они являются жертвой домашнего или сексуального насилия или являются членами семьи или домохозяйства жертвы домашнего или сексуального насилия.К разумным приспособлениям относятся:

• Корректировка структуры работы, оборудования рабочего места или рабочих требований, таких как перевод, переназначение, изменение графика, отпуск, изменение номера телефона или места, установка замка, внедрение процедуры безопасности или помощь в документировании насилие в семье, которое происходит на рабочем месте или в условиях, связанных с работой, в ответ на фактическое или угрозу домашнего насилия.

Работодатели могут потребовать от работника предоставить письменное заявление, подтверждающее цель разумных мер безопасности, подписанное работником или лицом, действующим от имени работника.Обязательство предоставить разумные меры безопасности не применяется, если такие приспособления создадут чрезмерные трудности для работодателя или государственного органа. Чрезмерные затруднения определяются аналогично определению Закона об американцах-инвалидах, требуя наложения «значительных трудностей или расходов», если рассматривать их в свете характера и стоимости разумных мер безопасности.

Положения о недопущении дискриминации и возмездия

VESSA предоставляет работникам право на отпуск без дискриминации или мести в отношении заработной платы, должности, льгот и других условий занятости.Закон прямо предусматривает, что положения других законов, коллективных договоров или пособий по найму, которые предусматривают более высокие отпуска для имеющих на это право сотрудников, не могут быть заменены VESSA и не должны умалять права и средства правовой защиты, предусмотренные VESAA.

Что это значит для вас

• Политики обновления. Работодатели должны обновить свои формы, политики и справочники для сотрудников, включив в них политику отпусков VESSA. Кроме того, все специалисты по кадрам, супервайзеры и т. д. должны пройти обучение по VESSA.

• Уведомить сотрудников. Работодатели, подпадающие под действие VESSA, должны уведомить всех сотрудников и соискателей, нанятых до 27 октября 2021 г., об их правах в соответствии с VESSA.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть вопросы об обязательствах в соответствии с недавно принятым законом VESSA штата Миссури, свяжитесь с Полом Паутлером, Джулианной Стори, Михаэли Хеннесси или вашим адвокатом Husch Blackwell.

Готовность к работе | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 09.02
Дата выдачи: 01.07.2006

Ссылки по теме

Заявление о политике

Все подразделения, школы и отделы Дьюка должны установить правила и процедуры в отношении посещаемости, опозданий, запланированных и незапланированных выходных, а также необходимые процедуры уведомления для запроса этих периодов отпуска. Эти процедуры должны быть доведены до сведения и регулярно обсуждаться со всем персоналом.

Все супервайзеры несут ответственность за утверждение отгулов, и ожидается, что как супервайзеры, так и сотрудники будут работать вместе, чтобы запланировать периоды отпуска от Duke.Если сотрудник не может явиться на работу из-за болезни или по другим причинам, он или она должны уведомить своего руководителя в соответствии с процедурами уведомления отдела. Персонал должен заранее сообщить своему руководителю об ожидаемом отсутствии или опоздании.

Сведения о политике

Запланированное время отключения

Определение: Отсутствие, о котором сотрудник заранее уведомил руководителя и получил разрешение на отсутствие или опоздание на работу.

• Запланированный отпуск предварительно планируется с руководителем в соответствии с инструкциями отдела или подразделения путем согласования наименьшего воздействия отпуска на остальную часть рабочей силы организации.

Эта форма отгулов включает такие виды отсутствия, как отпуска, праздничные дни, личные дни, приемы у врача или дантиста, отпуска в связи с тяжелой утратой и военные отпуска, и понимается как любое отсутствие на работе, санкционированное руководителем.

Незапланированный выходной

Определение: Время отсутствия на работе, не утвержденное заранее руководителем.

• В случае отсутствия сотрудника в течение последовательных дней плановой работы по болезни, травме или по уважительным личным причинам, только первый день будет считаться незапланированным отгулом, если он или она договорились о дополнительном свободное время с куратором.
• Под этой формой отсутствия также понимается любой незапланированный выходной, неявка, неявка на работу или оставление на работе в соответствии с графиком без предварительного согласования с руководителем.
• Сотрудник, вышедший на работу после того, как прошло более 50 процентов рабочей смены, будет считаться взявшим незапланированный отпуск.
• Досрочный уход с работы до завершения 50 процентов смены также считается внеплановым отгулом.

Незапланированный отпуск может быть на всю смену и/или день, несколько смен и/или дней или часть смены и/или дня.

Стандарты и правила посещаемости

Стандарты посещаемости Герцога включают следующие правила:

• Сотрудники должны как можно раньше уведомить руководителя и получить разрешение, если они хотят запланировать отпуск с работы — оплачиваемый или неоплачиваемый. График отгулов устанавливается по взаимной выгоде отдела или подразделения и сотрудника. Он также основан на оперативных потребностях отдела или подразделения.
• Сотрудники будут следовать указаниям отдела в отношении незапланированных выходных.Если сотрудник отсутствует в течение трех рабочих дней подряд без уведомления или одобрения руководителя, работа сотрудника будет считаться «брошенной», а его или ее работа в Duke будет прекращена.

Чрезмерное незапланированное отсутствие приведет к консультированию и/или корректирующим действиям. Такой персонал также может быть уволен.

Опоздание

Герцог определяет «опоздание» как отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в запланированное время начала, например, в начале смены, при позднем возвращении с перерывов или раннем уходе с работы.Если от начальника не получено предварительное разрешение, опоздание также включает неявку на работу или неявку на работу в течение запланированного рабочего времени на этот день.

Стандарты и рекомендации с опозданием

Стандарты Герцога в отношении опозданий включают следующие условия и рекомендации:

• Если сотрудник не явился на назначенное рабочее место в назначенное время или ушел с работы раньше, он или она считается «опоздавшим».” Это относится к возвращению на работу после перерывов и периодов приема пищи.
• Отсутствие более или равной половине смены сотрудника считается «незапланированным отгулом».
• Сотрудники должны уведомить своего руководителя и следовать указаниям отдела, если они знают, что опаздывают.
• Чрезмерное опоздание приведет к консультированию и/или корректирующим действиям и может стать причиной увольнения.

С предварительного разрешения руководителя сотрудники могут продлить обычный рабочий день, чтобы компенсировать опоздание.

Сообщение об отсутствии

Сотрудники, которые знают, что они будут отсутствовать на работе, должны придерживаться следующих правил:

• Персонал должен как можно раньше уведомить своего руководителя об отсутствии, чтобы руководитель мог внести необходимые кадровые коррективы. В зависимости от потребностей в персонале каждый отдел или подразделение разработает руководящие принципы в отношении количества предварительных уведомлений, необходимых для того, чтобы отсутствие считалось «запланированным», и установит надлежащие процедуры уведомления, необходимые для незапланированного отпуска.Эти инструкции должны быть изложены в письменной форме и доведены до сведения всего персонала.
• Когда сотрудник уведомляет своего руководителя об отсутствии, связанном со здоровьем и связанном с госпитализацией, или об отсутствии, которое, как ожидается, продлится более трех дней, руководитель должен оценить ситуацию на предмет применимости отпуска по болезни по семейным обстоятельствам. (Дополнительную информацию по этой теме см. в разделе Отпуска.) При необходимости руководитель должен обозначить отпуск как «Отпуск по болезни по семейным обстоятельствам» и предоставить сотруднику информацию и формы для подтверждения отсутствия как «Отпуск по семейным обстоятельствам по болезни».”

Если они не договорились со своим руководителем(ями), сотрудники должны звонить каждый день во время любого периода отсутствия (или в соответствии с политикой своего отдела).

Инструкции по корректирующим действиям

Руководители должны придерживаться следующих рекомендаций, чтобы сотрудники понимали стандарты посещаемости, а также последствия несоблюдения этих стандартов:

• Руководители должны информировать персонал (1) о том, чтобы обеспечить понимание стандартов посещаемости, (2) убедиться, что все сотрудники понимают правила уведомления, (3) решить любые проблемы с посещаемостью и (4) подтвердить ожидаемую посещаемость.
• По достижении порога незапланированных отсутствий или опозданий к сотруднику применяются прогрессивные корректирующие меры вплоть до увольнения.

Непредставление сотрудником надлежащего уведомления своему руководителю о незапланированном отпуске (в соответствии с инструкциями отдела) будет рассматриваться как основание для корректирующих действий. Это также может привести к тому, что сотрудник останется без компенсации за такое отсутствие.

Дополнительную информацию см. в Руководстве по корректирующим действиям в отношении посещаемости и 12-месячном скользящем периоде.

Пункт о выкупе

Если у сотрудника нет случаев незапланированных выходных или опозданий в течение шестимесячного периода после формального корректирующего действия в отношении посещаемости, все предыдущие корректирующие меры, связанные с посещаемостью (включая любое ранее незапланированное отсутствие и опоздание), будут удалены из его или файл ее отдела. Это называется искупительной оговоркой.

Например, если у сотрудника есть «Последнее письменное предупреждение» за незапланированный отгул, и у него или нее нет дополнительных случаев незапланированного отгула в течение шестимесячного периода, корректирующее действие будет снято. Та же логика применима и к корректирующим действиям, основанным на случаях опоздания. Корректирующее действие и все вхождения будут удалены.

Возвращение к службе

От сотрудников, возвращающихся на работу после отсутствия по болезни, может потребоваться предоставить справку поставщика медицинских услуг, разрешающую сотруднику вернуться на работу.

Отказ от работы

Отсутствие подряд в течение трех (или более) рабочих дней будет считаться увольнением с работы и приведет к добровольному увольнению, если до окончания третьего запланированного рабочего дня сотрудника сотрудник не свяжется со своим руководителем (или отделом). ) в соответствии с процедурами ведомства.