Содержание

Консультация юриста – Что значит вывести за штат 2019

Добрый день! На предприятии убирается отдел, всех работников сократили, у меня родственница мать одиночка, подходящей должности пока нет, ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит? Спасибо.

Ответы юристов (6)

Здравствуйте. Скорее всего, это означает, что официально она будет уволена или отправлена в бессрочный отпуск, но по факту она продолжит работать и будет получать зарплату в обход налоговой и бухгалтерских отчетов.

Есть вопрос к юристу?

Это грозит только записью в трудовой об увольнении ( если оно будет), а также отсутствием отчислений в налоговую и пенсионный фонд.

В ТК РФ отсутствует понятие «вывод за штат», «нахождение за штатом» и т.п.

Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение. В любом случае, все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Если ее собираются сократить, то обязаны выдать ей уведомление за 2 месяца, а также выплатить все положенные в данном случае выходные пособия (ст. 178 ТК РФ). В данной ситуации — единственный совет —

не писать заявление на увольнение по собственному желанию.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации
(пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не

был им трудоустроен.

При этом, согласно ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до
трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте
до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без
матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по
инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по
основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

У работодателя есть проблема в том, что норма ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять одиноких матерей (см. подробнее норму, подходит ли она в данном случае по субъекту) на основании сокращения штата (сокращение отдела = сокращение штата). Это допускается лишь при ликвидации организации или какого-либо существенного проступка работника. Поэтому то, что говорят о выводе за штат, это не более чем уловка для прекращения с работником трудового договора в обход этой нормы. Скорее всего, ей предложат либо увольнение по собственному желанию, либо по соглашению сторон с обещанием предоставить работу на дому или в иных условиях, но уже вне рамок трудового договора. Не стоит на это соглашаться, т.к. работник лишается всех прав и нет никаких гарантий, что через какое-то время он станет работодателю не нужен.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит?
Виталий Игнатьев

В действующем трудовом законодательстве РФ нет понятия «вывести за штат». Остается предположить что пока будут платить оклад и искать повод для увольнения или будут ждать пока она сама уволиться по собственному желанию.

Какие-то письменные уведомления не вручили?

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Законно ли выдать уведомление о сокращении беременной и вывести ее за штат

Если же имеет место закрытие фирмы или прекращение работы ИП, все работники, в т. ч. и беременные сотрудницы, уведомляются как минимум за два месяца. Время с момента сокращения и до достижения ребенком трех лет входит в стаж. После расторжения контракта в течение двух месяцев работникам выплачивается среднемесячная зарплата. Помимо этого, женщине полагается ежемесячная компенсация из органов соцзащиты, которая соответствует выплатам по уходу за ребенком. Действия работодателя Итак, при сокращении штата работодатель может предложить беременной другую должность, либо оставить все как есть. Перевод на другую вакансию возможен только с письменного согласия сотрудницы. Можно также ввести новую штатную единицу специально для беременной, если так будет выгоднее, или сократить весь штат за исключением беременной.

Вывод за штат беременной:чем грозит и правомерно ли это, и сокращение беременной

На грани закона: особенности сокращения беременных женщин

От других видов сокращения это отличается кардинально — так здесь наниматель должен использовать все возможные законные способы оставить работать у себя беременную женщину. Процедура проста, но требует иного документального сопровождения, нежели просто сокращение работника.

Подскажите что означает вывести работника за штат

Даже если эта процедура законно не повлияет на ее дальнейшие трудовые обязанности, она должна быть совершена четко по нормам трудового кодекса. Определение Конституционного суда от 13.10.2009 N 1072-О-О подтверждает факт защищенности беременной женщины почти от любого основания увольнения.
Эта защита государства материнства и детства, гарантии труда женщин. На основании этого можно сказать, что она может получить это уведомление и в дальнейшем продолжать работу у данного нанимателя.
Если мы говорим о ранних сроках беременности, то здесь работнице просто необходимо предоставить нанимателю медицинскую справку. Как действовать нанимателю, если сотрудница приносит справку? Фактически время ознакомления работодателя с данным фактом не имеет никакого значения.

  • Нижегородская обл.
  • Новгородская обл.
  • Новосибирская обл.
  • Омская обл.
  • Оренбургская обл.
  • Орловская обл.
  • Пензенская обл.
  • Пермский край
  • Приморский край
  • Псковская обл.
  • Ростовская обл.
  • Рязанская обл.
  • Самарская обл.
  • Санкт-Петербург
  • Саратовская обл.
  • Саха (Якутия) респ.
  • Сахалинская обл.
  • Свердловская обл.
  • Севастополь
  • Северная Осетия — Алания респ.
  • Смоленская обл.
  • Ставропольский край
  • Тамбовская обл.
  • Татарстан, респ.
  • Тверская обл.
  • Томская обл.
  • Тульская обл.
  • Тыва респ.
  • Тюменская обл.
  • Удмуртская респ.
  • Ульяновская обл.
  • Хабаровский край
  • Хакасия респ.
  • Ханты-Мансийский авт.

Вывод за штат при сокращении

У меня возникла сложная ситуация, прошу разъяснить как лучше действовать дальше. Являюсь сотрудником правоохранительного органа, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, сейчас ребенку 2 г.
4мес.

Приказом руководства отменет приказ о утверждении штатного расписания отдела и утверждено новое штатное расписание. Работники каждового подразделения сейчас приглашают меня для получения уведомления, с их слов, о выводе за штаты.

Не знаю подписывать ли это уведомление при условии того, что у меня нет уверенности в назначении меня на ту же должность после реорганизации отдела. Ответ Юриста: Статья 261 ТК РФ Гарантии беременной даме и лицам с семейными обязательствами при расторжении трудового контрактаНазначить на другую должность либо уволить не имеют права до выполнения ребенку 3-х лет.

Чтоб не ыбть выведенной за штат — нужно на данный момент выйти на работу.

Сокращение и беременность,как мне быть? (трудовое право)

Нормативная база По ТК РФ прекращение трудового договора с беременной по желанию работодателя невозможно, если только фирма не находится на стадии ликвидации. В случае с частными предпринимателями ситуация аналогична: уволить женщину можно только при прекращении деятельности ИП.
Данная норма носит императивный (категоричный) характер. Таким образом, увольнение беременной будет незаконным, даже если работодатель узнал об «интересном» положении после расторжения договора. Права и гарантии Увольнение при сокращении штата осуществляется на основании 81 статьи (часть 1, пункт 2). К беременным женщинам эта норма неприменима, поскольку законодательство в статье 261 (часть 1) обеспечивает им гарантированную защиту прав и интересов. Единственное возможное основание сокращения декретницы – закрытие фирмы или ИП.

В современном сложном и нестабильном мире все боятся сокращения зарплаты, безработицы, увольнения. Многие работодатели, стремясь к более эффективной деятельности своей организации, проводят сокращение численности штата, реорганизацию предприятия и так далее, что может отразиться на любом из работников.

Эта ситуация особенно тревожит будущих мам. Для них важно знать, возможно ли увольнение беременной по сокращению штатов, какие предусмотрены права, гарантии, как защитить себя в случае произвола со стороны работодателя. Будущая мама почти неприкосновенна Увольнение беременной по сокращению штатов возможно только при ликвидации предприятия И это действительно так.

Если беременная женщина трудится по трудовому договору с неопределенным сроком, то она принадлежит к одной из наиболее защищенных практически от любого увольнения категорий граждан.
В случае если беременная работница, которую намеревались сократить, узнала о беременности уже фактически после подписания уведомления об увольнении по сокращению штата, и предоставила нанимателю медицинские документы, подтверждающие факт беременности и срок ее течения, наниматель не имеет законной возможности расторгнуть с ней трудовые отношения. Наниматель законно может требовать от работницы данный документ. Можно ли вывести должность будущей мамы за рамки штата? Наниматель может законным способом выйти из этой ситуации. ВНИМАНИЕ! Он может сократить штатную единицу беременной женщины, но, не увольняя ее, создать иную, ранее не существовавшую штатную единицу персонально для беременной женщины, или сократить аналогичные штатные единицы, кроме должности, которую занимает беременная работница. Нанимателю необходимо также рассмотреть вариант предоставления работнице иных вакантных должностей.

Законно ли выдать уведомление о сокращении беременной и вывести ее за штат

Соответственно статье 261 ТК, иницииро ванное работодателем расторжение договора с беременной женщиной недопустимо. Исключением являются случаи ликвидации организации, прекращение индивидуальным предпринимателем деятельности. Гарантии при изменении условий труда Согласно статье 74 ТК, при значительных изменениях (структурных, организационных и так далее), происходящих в организации, можно пересмотреть условия трудового договора. То есть при существенных переменах, проходящих на предприятии, для отдельных работников могут быть изменены условия труда, оплаты, режим работы. Больше того, если над организацией нависла угроза сокращения штата или численности, то работодатель может перейти на вынужденные меры: ввод неполной рабочей недели (дня) не более чем на 6 месяцев, перевод на другую должность.

Если же таковой комиссии у нанимателя нет, и такое бывает очень часто, беременная женщина, подлежащая сокращению, имеет полное право направиться с иском в судебные органы, с жалобой в прокуратуру или инспекцию по труду. Эти действия необходимо совершить по месту жительства работницы, или по месту регистрации нанимателя.

Наниматель будет привлечен к ответственности за неправомерное сокращение, согласно содержанию статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Именно административной, уголовная ответственность при таком нарушении не предусмотрена законодательством.

Так, когда нарушение зафиксировано и доказано на нанимателя составляется протокол. Во время проведения прокурорской проверки прокурор по ее окончании выносит письменное постановление в отношении нанимателя о возбуждении дела об административном правонарушении.

yurburo61.ru

  • При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  • Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  • Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  • Улучшение статистических показателей организации.
  • Повышение конкурентоспособности.
  • Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  • Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.
  • Недостатки Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:
  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере.

Можно ли вывести сотрудника за штат и как это сделать

Ответ Юриста: Не непременно работников уволить через 2 месяца по сокращению, сможете и через 3 либо 4 месяца уволить. Зачем мне писать какие то заявления, если происходит все это не по моей воле? Вопрос: Здравствуйте! Юристы отвечают на вопрос: — вывод за штат при сокращении Хорошего времени! В случае расторжения трудового контракта по сокращению штатов работодатель должен письменно уведомить работника не позже чем за 2 месяца., в этот период работодатель должен предлагать Вам все имеющиеся у него свободные должности. Перед увольнением вы вправе использовать все отпуска (но не должны).
После истечения срока извещения, но не ранее, при условии,что Вы не будете находится на больничном листе, будет издан приказ об увольнении по сокращении штатов и вам будет полагаться компенсация в размере зарплаты за 2 месяца.

Вывод за штат при сокращении

Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Что можно порекомендовать? Во-первых, нужно отметить, что это некритичный случай. И декретный отпуск, и отпуск по уходу за ребенком, оплачивает не компания из своего кармана, а Фонд социального страхования.

Вывод за штат и сокращение сотрудников: нюансы процесса

Сокращение. вывести за штат — что это?

В Конституционный Суд РФ обратился гражданин, уволенный из учреждения УИС. Он ссылался на то, что эта норма позволяет выводить за штат, зачислять в распоряжение учреждений и органов УИС и в последующем увольнять по сокращению штатов тех сотрудников, чьи должности фактически не сокращаются. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что оспариваемая норма не противоречит Конституции РФ.

Подскажите что означает вывести работника за штат

У меня возникла сложная ситуация, прошу разъяснить как лучше действовать дальше. Являюсь сотрудником правоохранительного органа, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, сейчас ребенку 2 г. 4мес. Приказом руководства отменет приказ о утверждении штатного расписания отдела и утверждено новое штатное расписание.

Работники каждового подразделения сейчас приглашают меня для получения уведомления, с их слов, о выводе за штаты. Не знаю подписывать ли это уведомление при условии того, что у меня нет уверенности в назначении меня на ту же должность после реорганизации отдела. Ответ Юриста: Статья 261 ТК РФ Гарантии беременной даме и лицам с семейными обязательствами при расторжении трудового контрактаНазначить на другую должность либо уволить не имеют права до выполнения ребенку 3-х лет.

Чтоб не ыбть выведенной за штат — нужно на данный момент выйти на работу.

Что значит вывести за штат»? чем грозит работнику?

Она не предполагает возможность произвольного зачисления в распоряжение учреждения или органа УИС в связи с выведением за штат при сокращении численности или штата сотрудников данного учреждения или органа (его структурных подразделений) и последующего увольнения по сокращению штатов тех лиц, чьи должности в рамках соответствующих организационно-штатных мероприятий не подлежат сокращению. Принятию решения о зачислении сотрудника в распоряжение учреждения или органа УИС в связи с его выведением за штат при сокращении численности или штата предшествует распорядительный акт о проведении организационно-штатных мероприятий в соответствующем учреждении или органе УИС. Выведение за штат при сокращении численности или штата, а равно зачисление на этом основании в распоряжение соответствующего учреждения или органа допустимы только в отношении лиц, замещающих подлежащие сокращению должности.

Вывести работника за штат

Современные компании уменьшают свои расходы, и обычно они начинают это выполнять с работников. Поскольку снижение зарплаты — не всегда удачный вариант, к тому же последствия могут быть не очень благоприятными, используется вывод сотрудников за штат. Эта процедура имеет свои особенности. Подробнее об этом рассказано в статье.

Понятие Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд.
Для моей специальности вакансии нет, поэтому меня могут перевести только на другую должность с большим понижением з/платы, да и то только при наличии какой-то вакансии. Ответ Юриста: Часто работодатели предпочитают «забывать» о том, что перевести сотрудника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации можно только с его согласия (ст. 72 ТК). И это не находится в зависимости от того, будет ли новое место работы неизменным либо временным. Не считая того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс просит сохранять ему прежний средний заработок в течение 1-го месяца со денька перевода (ст. 182 ТК). И напротив. Если на новеньком месте работы зарплата выше, то зарабо

map-expo.ru

Подскажите что означает вывести работника за штат

Виталий, здравствуйте!

В ТК РФ отсутствует понятие «вывод за штат», «нахождение за штатом» и т.п.

Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение. В любом случае, все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Если ее собираются сократить, то обязаны выдать ей уведомление за 2 месяца, а также выплатить все положенные в данном случае выходные пособия (ст. 178 ТК РФ). В данной ситуации — единственный совет — не писать заявление на увольнение по собственному желанию.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации
(пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.

При этом, согласно ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до
трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте
до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без
матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по
инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по
основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

pravoved.ru

с какой целью осуществляется переоформление персонала в другую компанию?

В нашей статье будут рассмотрены основные понятия и примеры, плюсы и минусы, причины и выгоды вывода за штат персонала организаций, а также проблемы, связанные с ведением сотрудников, и простые способы их решения.

Внештатный сотрудник: понятие вывода сотрудников за штат

Иногда учредители компаний, в силу различных обстоятельств, принимают решение о переводе за штат отдельного сотрудника, части персонала или же сразу всех работников в новую или уже действующую организацию. Это явление и называют выводом персонала за штат.

Самой распространенной причиной вывода за штат персонала является договор с аутстаффинговой организацией, заключаемый в связи с затратами, сложностями и рисками самостоятельного ведения персонала, в особенности кадрового учета иностранных граждан.

После его заключения и предоставления по нему персонала компании-заказчику руководство может забыть обо всех кадровых и миграционных рисках, поскольку теперь эта забота и ответственность лежит на компании-аутстаффере.  

Примеры вывода работников за штат компании

Частыми причинами вывода сотрудников за штат являются:

А) Временный или постоянный обмен либо перевод опытных кадров с целью повышения эффективности работы отделов, производств, частей розничных и оптовых сетей.

Б) Ликвидация одного юридического лица и создание другого.

В ) Реорганизация юридического лица, при которой происходит его : слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование.

Г) Перевод сотрудников в штат другой организации в рамках договора с аутстаффинговой компанией.

В процессе деятельности каждой организации время от времени возникают различные сложности, связанные с ведением сотрудников, в том числе иностранных граждан, к примеру, компания:

  • хочет работать с иностранцами, но опасается допустить нарушения законодательства при ведении сотрудников. Без должного опыта и знаний штатных кадровиков и юристов такие ошибки практически неизбежны;
  • уже работает с иностранцами, однако неправильно или вовсе не оформила их в свой штат, а узнав о последствиях таких действий, ищет пути решения, находясь буквально на пороховой бочке, в силу суровости нашего законодательства;
  • вот-вот подвергнется проверке со стороны трудовой комиссии, ГУВМ МВД (ФМС) или другого госоргана, пройти которую без квалифицированной помощи заведомо не сможет;
  • желает оставаться на упрощенной системе налогообложения, не прибегая к уменьшению численности своего штата;
  • срочно нуждается в снижении затрат на ведение персонала, таких как: налоги, нагрузки на своих кадровиков и бухгалтеров, работы курьерской службы, и так далее.

Плюсы перевода и оформления персонала за штат в другую компанию

В зависимости от причин вывода сотрудников за штат фирмы, такое решение сулит определенные выгоды работодателю:  

А) Устранение слабых звеньев в работе предприятия путем перевода его в другие юридические лица или представительства более квалифицированных сотрудников;

Б) Быстрое развитие бизнеса на новых рынках, в других городах и регионах с помощью хорошо зарекомендовавших себя на прежнем месте опытных сотрудников;

В) Оформление в новую организацию означает, соответственно, и заключение нового трудового договора на более выгодных или компромиссных условиях с расширением или, наоборот, сосредоточением трудовых обязанностей на более узких задачах, создание более эффективных систем мотивации;

Г) Экономия на кадровых расходах, если новая организация применяет более эффективные способы ведения кадровой отчетности, уплаты налогов и организации труда в целом, особенно если речь идет об иностранных работниках. Это, пожалуй, главный плюс, и связан он с выводом персонала в штат компании-аутстаффера.

Такие компании берут на себя оптимизацию кадровых расходов, таких как затраты на бухгалтера, кадровика; минимизируют налоговые затраты, а также предотвращают штрафные и иные санкции за частые ошибки и нарушения, возникающие не только вследствие непрофессионализма должностных лиц, но и в силу постоянно меняющегося законодательства.

При переводе сотрудника за штат в другую организацию рабочие обычно продолжают работать, выполняя свои прежние функции, в тех же офисах, на тех же строительных площадках или производствах, что и прежде.  

Кроме того:

Минусы оформления персонала в другую компанию

Перевод сотрудников в другую организацию так же имеет некоторые минусы:

А) Сотрудникам организаций не всегда по нраву заключать новый трудовой договор, возможно на новых условиях и уж тем более работать в другом месте или на другой должности. Поэтому под руководством стоит задача убедить подчиненных в необходимости и правильности, а также в наличии обоюдных выгод от принятия такого решения.

Б) Перевод сотрудников в другую организацию, в случае изменения их места работы, не всегда означает благоприятные изменения. Как минимум необходимо время для адаптации к новым условиям в обеих организациях.

В) Трудоустройство – это всегда затраты времени и сил, как работника, так и работодателя. Если дело касается самостоятельного ведения иностранных сотрудников, всё гораздо сложнее, ведь в этом случае неизбежно взаимодействие с миграционной, налоговой службами, пенсионным фондом и другими структурами, которое превращается в насто

ящую проблему, а допущенные ошибки повлекут за собой миллионные штрафы.

Распространение перевода сотрудников за штат

Рассматривая вывод работников за штат, не связанный с ликвидацией, реорганизацией либо созданием нового юридического лица, в ключе аутстаффинга персонала, то эта услуга, как в России, так и за рубежом становится всё более распространенной с каждым годом.

Существует множество причин, по которым осуществляется вывод сотрудников за штат организации и оформление его в штат компании-аутстаффера:

1) Желание обезопасить свою организацию от всевозможных нарушений и ошибок, влекущих за собой штрафные и иные санкции, а также судебные издержки.

2) Реальная экономия на расходах, связанных с бухгалтерской и кадровой отчетностью, и зарплатных налогах.

3) Компания-аутстаффер, как правило, дает очень ценные советы и консультации своим клиентам совершенно бесплатно, обладая актуальной информацией о постоянных изменениях в законодательстве и иных вопросах.

4) Принимая на работу иностранных граждан, аутстаффинг – это единственный способ не допускать нарушений в миграционном законодательстве.

5) Отсутствие проверок со стороны зарплатных комиссий, миграционной, налоговой и др. служб. Даже если в организации идеальный порядок, время и нервы, потраченные на проверки, в результате которых все равно почти со стопроцентной гарантией будут найдены недочеты, – очень неприятный опыт, прежде всего для руководителей.

Как вывести работника за штат и оформить его в аутстаффинговую компанию?

Процесс перевода работников за штат довольно прост:

1) Сначала организация-заказчик заключает с аутстаффинговой компанией договор предоставления персонала.

2) Затем происходит быстрая проверка необходимых для трудовой деятельности документов выводимых за штат сотрудников и, если необходимо, непосредственная помощь в получении недостающих.

3) В результате у организации заказчика по договору аутстаффинга работают сотрудники с идеально оформленными разрешительными документами. В случае любых проверок вся ответственность за кадровый и миграционный учет лежит на компании-аутстаффере, так как она является для сотрудников организации заказчика прямым работодателем.

Обмен документами почти всегда осуществляется в электронном виде, а при необходимости с помощью курьерской службы за счет компании-аутстаффера.

Аутстаффинг в аккредитованной, профессиональной организации – это современный, выгодный и надежный способ ведения персонала, который помогает организациям строить свой бизнес максимально эффективно и безопасно, без лишних затрат, проблем и препятствий. Убедитесь в этом вместе с командой профессионалов компании “ЗаШтатом”. 


zashtatom.ru

Вывод сотрудников за штат Вывод сотрудников за штат

В среде агрессивной конкуренции снижение финансовых расходов и налоговых рисков для многих компаний является одним из необходимых условий выживания на рынке. Одним из инструментов финансовой и налоговой оптимизации является процедура вывода сотрудников за штат. В статье разберем основные механизмы перевода штатных сотрудников на внештатные трудовые отношения: аутсорсинг, аутстаффинг и наем «внештатников» по договору гражданско-правового характера.

Как вывести сотрудников за штат: основные механизмы

Вывод сотрудников за штат

Организации и предприятия, выступающие работодателями, обязаны выплачивать сотрудникам вознаграждение в соответствие с условиями трудового соглашения, а также обеспечивать работником местом труда, необходимыми инструментами и материалами. Кроме того, работодатели обязаны исчислять и оплачивать налоги и сборы в бюджет и страховые фонды, подавать необходимую отчетность.

Стремясь минимизировать обязательства в рамках трудовых договоров, уменьшить налоговую нагрузку и снизить расходы, связанные на кадровое и бухгалтерское обслуживание персонала, все больше работодателей применяют процедуру вывода сотрудников за штат.

В настоящее время действующее законодательство предусматривает три основных механизма вывода сотрудников за штат:

  1. Наем «внештатника» по гражданско-правовому договору, согласно которому сотрудник прекращает отношения с работодателем по трудовому договору и становиться подрядчиком по договору гражданско-правового характера (ГПХ).
  2. Аутстаффинг. В рамках процедуры аутстаффинга, работодатель увольняет работников определенного подразделения (направления) и заключает договор на оказание услуг с фирмой-аутстаффером, который, в свою очередь, для выполнения работ нанимает сотрудников, уволенных компанией-заказчиком.
  3. Аутсорсинг, по которому компания проводит реорганизацию, упраздняет работу одного из подразделений, сокращает работников. Выполнением работ, которые ранее включались в обязанности упраздненного подразделения, занимается фирма-подрядчик (аутсорсер), с которым заключен соответствующий договор.

Читайте также статью ⇒ «Договор аутсорсинга: как составить, образец».

Как перевести сотрудника за штат по договору подряда

Если речь идет о снижении расходов и минимизации налоговых рисков небольшой фирмы, то наиболее рациональным решением для работодателя будет вывод сотрудника за штат путем заключения с ним договора подряда. Механизм предусматривает следующий алгоритм действий работодателя:

Этап-1. Переговоры с сотрудником. На первом этапе руководителю фирмы следует поговорить с сотрудником о необходимости перехода от трудовых отношений к взаимоотношениям гражданско-правового характера. В ходе разговора необходимо сообщить, что измениться для сотрудника в связи с выходом из штата, а что останется по-прежнему. Также следует акцентировать внимание на том, что период работы сотрудника по договору подряда будет включен в страховой стаж в общем порядке.
На данном этапе работодателю важно согласовать условия увольнения из штата (по собственному желанию, по согласованию сторон, сокращение в связи с реорганизацией).

Этап-2. Увольнение сотрудника из штата. В целях соблюдения требований трудового законодательства, основанием для увольнения сотрудника из штата могут служить:

  • заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию;
  • соглашение об увольнении по согласованию сторон, подписанное работником и работодателем;
  • приказ о реорганизации предприятия и сокращении сотрудников (должностей).

В последнем случае работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Сотрудник считается уволенный после вступления в силу соответствующего приказа и записи в трудовой книжке (увольнение по собственному желанию/согласованию сторон/в связи с сокращением).

Этап-3. Заключение с сотрудником договора подряда. На следующий день после увольнения сотрудника из штата, работодатель может заключить с ним договор подряда. При составлении договора организации следует руководствоваться базовыми положениями ГК РФ (глава 27).

Бланк гражданско-правового договора можно скачать здесь ⇒ Гражданско-правовой договор (бланк).

Налогообложение

Расчет НДФЛ, страховых взносов, а также включение расходов по договору ГПХ с «внештатником» производится в следующем порядке:

№ п/п

Налоги и сборы

Порядок налогообложения

1

НДФЛ

Выплаты «внештатнику» по договору ГПХ облагаются НДФЛ по ставке 13% в общем порядке, 30% – для сотрудников-нерезидентов.

2

Страховые взносы

Работодатель, выплачивающий вознаграждение внештатному сотруднику по договору ГПХ, обязан исчислить и выплатить страховые взносы в ПРФ и ФОМС. Взносы в ФСС по договору ГПХ начислять не нужно.

3

Налог на прибыль

Расходы в рамках ГПХ с внештатником включаются в состав расходов в целях уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль в полном объеме.

Читайте также статью ⇒ «Гражданско-правовой договор с внештатным сотрудником».

Вывод сотрудников за штат по договору аутстаффинга

В отношении оптимизации расходов крупных компаний и корпорации единичный вывод сотрудников за штат и оформление с ними договора ГПХ будет малоэффективным. В связи с этим, организации с большим количеством сотрудников выводят за штат целые подразделения, действую при этом по процедуре аутстаффинга.

Аутстаффинг (англ. outstaffing – «вне штата») подразумевает вывод сотрудников за штат и их привлечение к работе согласно договору с фирмой-аутстаффером. Рассмотрим порядок действий работодателя в данном случае:

Этап-1. Переговоры с фирмой-аутстаффером. Прежде, чем начинать процедуру увольнения сотрудников, компания осуществляет поиск фирмы-аутстаффера, которая возьмет работников в штат после их сокращения компанией-заказчиком. В процессе переговоров обсуждаются условия сотрудничества (вид работ, которые будут оказывать сотрудники, сумма вознаграждения, срок действия договора, количество сотрудников, которые будут переведены в штат аутстаффера). После урегулирование всех споров и согласования необходимых условий, стороны заключают двухстороннее соглашение.

Бланк договора аутстаффинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутстаффинга (бланк).

Образец акта приема-передачи по договору аутстаффинга можно скачать здесь ⇒Акт оказанных услуг по договору аутстаффинга (образец).

Этап-2. Увольнение сотрудников из штата. В общем порядке компания проводит увольнение сотрудников из штата путем сокращения должностей определенного подразделения (например, транспортный отдел, диспетчерская служба, т.п.). Оформление сокращения производится в соответствие с законодательными требованиями (уведомление сотрудником не позже чем за 2 месяца до планируемого сокращения, издание приказа о реорганизации и об увольнении сотрудников по сокращению).

Этап-3. Прием сотрудников на работу в фирму-аутстаффер. В день, следующий за днем сокращения сотрудников, фирма-аутстаффер может оформить работников у себя в штате (трудовой договор) либо по договору ГПХ.

В дальнейшем компания-заказчик и фирма-аутстаффер разделяют права и обязанности следующим образом:

  • фирма-аутстаффер выполняет функции работодателя, выплачивая сотрудникам зарплату, начисляя налоги и сборы, а также обеспечивает выполнение работниками услуг в соответствие с требованиями заказчика;
  • компания-заказчик оплачивает аутстафферу вознаграждение в порядке, установленном в договоре.

В рамках процедуры аутстаффинга, работодатель уменьшает количество штатных сотрудников, но при этом не теряет работников, сохраняя из должностные обязанности.

Читайте также статью ⇒ «Договор аутстаффинга: как составить, образец».

Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга

Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.

Аутсорсинг (от англ. outsourcing – использование внешнего источника) – передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.

Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.

Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутсорсинга.

Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Акт оказанных услуг по договору аутсорсинга (образец).

 

online-buhuchet.ru

Вывод за штат и сокращение сотрудников: нюансы процесса

Одна из тенденций развития современного бизнеса периодическое высвобождение части сотрудников. Этим темам посвящено множество материалов. Однако все время возникают новые проблемы. Многие из них связаны с необходимостью правильного документального оформления этих операций. Рассмотрим несколько ситуаций, возникающих в практике работы компаний при сокращении работников и выведению их за штат.

Вынужденный перевод

Трудовой кодекс обязывает работодателей предлагать сокращаемым работникам все должности, которые они могут занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Предлагать нужно в том числе и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (ст. 81 ТК РФ). Но здесь может возникнуть другая проблема: что делать, если будущий руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность?

Читайте о сокращении численности или штата работников еще больше по ссылке.

К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации. Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать. Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности. Если работник не справляется со своей работой, можно провести аттестацию и по ее итогам расторгнуть трудовой договор или предложить работнику более подходящую для него работу (подп. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Предоставляем гарантии

Любой кадровик знает, что для избежания проблем нужно полностью соблюдать процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом. Шаг в сторону с этого пути грозит восстановлением уволенного работника на работе, оплатой ему времени вынужденного прогула, а то и возмещением материального ущерба.

Однако ситуация на рынке труда вносит свои коррективы в деятельность кадровых работников. И уже многие компании думают о том, как удержать своих сотрудников. Это можно сделать, в том числе и предоставив им дополнительные гарантии при сокращении штата, особенное внимание уделив работникам, которые проработали в компании определенный период времени. Предусмотреть такие льготы лучше в коллективном договоре.

Комментарий юриста

Ольга БЕРЕЖЕЦКАЯ,
юрист компании «ИНТЕЛИС правовая поддержка»:

– Процедура расторжения трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ правомерна только при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата действительно имеет место; учтена производительность труда и квалификация работника и при равных производительности и квалификации другие условия, указанные в части второй статьи 179; работники предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца и им предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя. Помимо этого о предстоящем увольнении работодатель обязан письменно сообщить не менее чем за два месяца в выборный орган первичной профсоюзной организации (если она имеется).
Какие должности будут одинаковыми

Часто сокращение это повод избавиться от сотрудников, которые по тем или иным причинам не подходят руководству, а сами они уходить не хотят. В этом случае многие работодатели считают, что проще должность сократить. Но как быть, если сокращению подлежит должность, в которой компания нуждается. Например, коммерческого директора, финансового директора или начальника отдела кадров. Решить этот вопрос нетрудно. Можно просто одновременно с сокращением должности неугодного ввести новую, но с другим наименованием. Так, вместо коммерческого директора в штатном расписании может появиться заместитель генерального директора по продажам, вместо финансового директора заместитель генерального директора по экономике, вместо начальника отдела кадров HR-директор.

Выдержка из коллективного договора
Глава 4. Гарантии и компенсации

1. Работникам Компании, должности которых подлежат сокращению, предлагаются вакантные должности во всех филиалах и подразделениях компании.

2. Сотрудникам, которые проработали в Компании не менее десяти лет, предоставляются следующие дополнительные гарантии в случае принятия решения о сокращении занимаемых ими должностей:

  • таким работникам, в дополнение к гарантиям, предусмотренным статьей 179 Трудового кодекса, предоставляется преимущественное право на оставление на работе;
  • компания принимает на себя обязательство отправить таких работников, при наличии их согласия, на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки;
  • таким работникам выплачивается повышенное по сравнению с предусмотренным законом выходное пособие в размере пяти должностных окладов

Узнайте о выплатах при сокращении 

Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что его должность фактически существует, хотя и носит другое название. Суд скорее всего признает сокращение фиктивным и восстановит работника на работе. Этого можно избежать. Достаточно добавить полномочий новому сотруднику, и тождества должностей уже не будет. Например, полномочия начальника отдела кадров и HR-директора различны. Отличия в обязанностях лучше оформить должностными инструкциями.

Выдержка из должностной инструкции начальника отдела кадров

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела кадров организует и контролирует нижеследующие процессы:

  • стажировка молодых специалистов, принятых на работу в отдел кадров;
  • проведение аттестации работников компании, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации;
  • своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
  • подготовка документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам компании, и др.
Аутстаффинг (аутсорсинг) и сокращение

В последнее время все более модным стало не принимать работников на работу в собственную компанию, а заключать договоры со специализированными компаниями на предоставление сотрудников. При аутсорсинге выполнение отдельных функций организации, например ведение бухучета или заключение договоров, перепоручается отдельной фирме. В случае с аутстаффингом в компании вообще не остается работников, всех их нанимают через специализированную организацию.

Выгода таких отношений состоит в отсутствии необходимости оформлять трудовые отношения с работниками. Фактически компания избавлена от потребности содержать кадровую службу, решать вопросы подбора персонала и его увольнения, оплаты больничных и отпусков. Помимо этого привлечение работников через стороннюю организацию позволяет оптимизировать штатную численность, не волноваться по поводу замены заболевших или находящихся в отпуске работников. Услуги компаний, предоставляющих персонал, как правило, помимо зарплаты самим работникам, включают еще и вознаграждение самой организации. Поэтому такой способ оформления работников может быть дороже, чем просто заключение с ними трудовых договоров.

Осознав все положительные стороны этих договоров, многие руководители принимают решение сократить всех своих работников (или сотрудников отдельных служб), а затем определить их на работу в специализированную организацию. Следующий этап заключение договора аутстаффинга или аутсорсинга. Но здесь многих ожидает разочарование. На сегодняшний день трудовое законодательство мало приспособлено для такого рода договоров. Так, сложности возникают с содержанием трудовых договоров таких работников. Ведь в своей работе они должны будут подчиняться двум работодателям: своему фактическому и юридическому. Неясно, на какой срок заключать договоры с такими работниками, как оформлять договоры о материальной ответственности, расследовать несчастные случаи на производстве. Да и со стороны налоговых инспекций здесь возможно предъявление ряда претензий. Кроме того, недальновидно передислоцировать в стороннюю компанию работников, знакомых с коммерческой тайной компании.

Поэтому мы рекомендуем вам несколько раз подумать, прежде чем начинать операцию по выводу персонала за штат. Вполне возможно, что в итоге это окажется для вас дороже, чем просто платить зарплату собственным работникам.

Выдержка из должностной инструкции HR-директора

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

HR-директор организует и контролирует нижеследующие процессы:

  • определение и реализация стратегии в области управления персоналом компании;
  • разработка систем мотивации;
  • разработка программ адаптации сотрудников всех департаментов, формализация всех процедур адаптации;
  • построение системы аттестации сотрудников;
  • формализация стандартов корпоративной культуры;
  • постановка задач и контроль их выполнения HR-менеджерами;
  • рекрутинг (топ-позиции)
Сокращение матерей с детьми

Трудовой кодекс прямо запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата с отдельными категориями работников. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Что можно порекомендовать? Во-первых, нужно отметить, что это некритичный случай. И декретный отпуск, и отпуск по уходу за ребенком, оплачивает не компания из своего кармана, а Фонд социального страхования. Следовательно, финансово от того, что должность не сокращена в течение определенного периода времени, работодатель не страдает. Напомним, что женщина, имеющая ребенка соответствующего возраста, может в любое время уйти в отпуск по уходу за ним. Поэтому будьте готовы к тому, что трудовой договор с такой работницей вы сможете расторгнуть только после выхода ее из отпуска.

Во-вторых, работодателю нужно помнить, что о сокращении занимаемой должности работников необходимо предупреждать не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Вот здесь и возникает следующая коллизия. Можно ли предупредить женщину в период, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком, а уволить, соответственно, после ее выхода на работу? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Конечно, можно откомандировать сотрудника отдела кадров в гости к такой работнице, где лично под роспись ознакомить ее с уведомлением о сокращении. Или послать к работнице двух кадровиков и при ее несогласии подписать уведомление, составить акт об отказе в подписании. Вопрос в том, насколько правомерным будет такой документ. Ведь фактически работница не работает в этот период. И совсем не обязательно, что она ждет работников отдела кадров у себя дома. Может сложиться ситуация, когда вы просто не сможете отыскать работницу. Нельзя забывать и о необходимости предлагать работнице вакантные должности. Вполне возможно, что какая-то из предложенных должностей ее устроит, но вы все равно должны будете ждать два месяца, пока она не выйдет на работу.

Единого мнения на этот счет нет. Но учитывая тот факт, что суды часто принимают сторону работника, мы рекомендуем все-таки дождаться выхода сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком. Вы сможете полностью выполнить всю процедуру расторжения трудового договора с работником по сокращению штата. А при желании уволить работницу и до истечения двухмесячного срока на предупреждение, выплатив ей дополнительную компенсацию пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Вполне возможно, что в итоге это будет дешевле судебного разбирательства и риска оплаты времени вынужденного прогула.

Комментарий юриста

Наталья МУХИНА,
руководитель корпоративной и судебной практики юридической компании «ЮРКОЛЛЕГИЯ»:

– Известно, что часто за сокращением численности или штата работников скрывают увольнение по инициативе администрации, уменьшение заработной платы или перераспределение должностных обязанностей. Процедура сокращений весьма болезненна как для работодателей, так и для работников. Для работодателей она влечет массовые конфликты, увеличение фонда заработной платы, дестабилизацию коллектива и всего процесса работы. Работники находятся в стрессовом состоянии под угрозой сокращения, и их права не всегда соблюдаются. При сокращении работодатель зачастую вынуждает писать работников заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию без выплаты выходных пособий. Такие ситуации могут обернуться судебными исками, исход которых наиболее вероятен не в пользу работодателя.

www.kdelo.ru

Что значит– вывести за штат?

Выводят за штат-это означает что в штатном расписании сокращают единицу, т. е. тебе предлагают подписать уведомления о сокращении твоей должности и предлагают тебе дальше работать, не находясь в штате, при этом оплачивая по минимуму -минимальный оклад, но так как ты в положении все права на твоей стороне, ты не пишешь заявление на увольнение, не подписываешь никаких уведомлений, а продолжаешь работать дальше и приносишь справку с женской консультации о беременности. На основании этой справки тебя не имеют право сократить или уволить, когда подойдет срок принесешь им больничный лист предродовой и послеродовой и когда родится ребенок оформишь отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, таким образом ты сохранишь свою единицу в штатном расписании и стаж 3 года, во время беременности они единственное что могут сделать перевести тебя на легкий труд, если работа связана с физическим трудом, если она офисная, ты остаешься на своем месте и на своей должности, зарплату не урежут, она начисляется согласно штатному расписанию. С мамой сложнее ее могут сократить, в течение 2-х месяцев предложить ей другую работу или сократить и отправить в центр занятости для постановления на учет, где она в течение 9 месяцев будет получать деньги, во всяком случае ты ничего не теряешь, главное не нервничать, удачи!!!!

Ну не увольняют сразу. Просто выводят эту должностую единицу за штат. Платить по минимуму, покак не исполнят все социальные обязательства. У военных примерно так.

вежливое сокращение.

Короче говоря временно без работы и стажа работы остались… и многих других привелегий… С Праздником Смеха, Юмора, Шутки!!! <img src=”//content.foto.my.mail.ru/mail/int5084354/_animated/i-2048.gif” ><img src=”//content.foto.my.mail.ru/mail/int5084354/_answers/i-2049.jpg” >

Пиши официальное заявление о том, что в положении, -и посмотри что ответят ПИСЬМЕННО, -прокуратура разберётся в законности введений и выведений.

Сокращение вакантной должности и перевод на нижеоплачиваемую (если беременная)

за штат выводят при сокращении штата, об этом Вас должны уведомить в письменном виде не менее, чем за 2 месяца, женщин находящихся в положении уволить не имеют право, обратитесь в свой отдел кадров, они должны все объяснить, ничего не подписывайте пока не прочтете, заявление об увольнении писать ни в коем случае нельзя, оплата должна соответствовать ранее получаемой (возможно минус премиальные, если таковые были)

Да, это сокращение. Похоже, подождут до вашего ухода в декрет, а потом уже уволят по полной.

Это очень просто. На предприятии составляется штатное раписание, со всеми кого принимают и оплачиваюь труд согласно штатному расписанию заключают трудовые договоры. Те кого принимают по гражданско-правовым договорам (договор услуги) не имеют социального пакета (оплата больничных, отпуска) . Вот эта категория и является за штатом. Хотя стаж вам будет идти, так как отчсления он должен производить в Пенсионный фонд. Но так как вы беременная он вас не имеет права сейчас сократить, уволить, ухудшить условия существующего трудового договора. Поэтому ни в коем случае не подписывайте никакие уведомления, не пишите ни какие заявления, запаситесь справкой из женской консультации, что стоите на учете по беременности.

За пределами штатного расписания

выгоняют из США

… -не имеют права если в положении, а для основания вывода из штатного расписания в приказе должны быть названы веские причины, а не кризисные явления в мировой экономике.. . и чуть что к прокурору.. . по нынешним временам дано веское указание установить прокурорский контроль за исполнением трудового кодекса, а минимум это 2/3 тарифной ставки, но не менее минимального размера оплаты труда…

Это значит, что ваши должности будут числиться вне штатного расписания.

touch.otvet.mail.ru

Вывод сотрудников за штат: немного о аутстаффинге

Юридическая консультация > Трудовое право > Вывод сотрудников за штат: немного о аутстаффинге

Сегодня многие компании пытаются минимизировать свои расходы и, как правило, начинают это делать с персонала. Но так как урезание заработной платы – не всегда хороший вариант, да и последствия могут быть печальными, то приобретает популярность аутстаффинг.

Что такое аутстаффинг?

Выведение персонала за штат компании — аутстаффинг

Аутстаффинг – это выведение персонала за штат компании с одной лишь целью, экономией средств. Если такое случается в организации, то определенному кругу лиц предлагают заключить трудовой договор с другой организацией, выступающей посредником. Именно этот посредник или как его еще называют, аутстаффер, выполняет прямые функции работодателя, то есть люди числятся у него, заработную плату и налоги также платит он, но вот обязанности они выполняют в другой организации, то есть работают не тут.

Не все люди соглашаются на такое трудоустройство, так как видят в нем некую незаконность. На самом же деле такое явление на сегодняшний день очень распространено, особенно за рубежом. У них большинство компаний предоставляет «работников в аренду», так более четко можно описать данный процесс.тВ России же законодательство в некоторых моментах регулирует такие отношения не полностью, но при этом между работодателем (то есть прямым заказчиком) и фирмой исполнителем заключается договор, по которому определенные сотрудники передаются, как бы в аренду.

Людей же пугает одно: из-за развитости махинаций с трудоустройством, а также обилия неофициальных заработных плат, такой тип трудоустройства вызывает негативные эмоции. К тому же, зачастую людей отдают в аренду на маленький срок.

Почему фирма идет на такой шаг

Экономическая ситуация в стране, несмотря на некоторый период стабильности, не очень хорошая. И очень часто случается так, что работодателю нужны сотрудники, но он не уверен, что надолго. То есть он готов открыть должность на год, но не более. Простой человек, увидев такое требование, просто не пойдет на трудоустройство. И поэтому существуют специальные компании, основной деятельностью которых является передача персонала «в аренду». Не все понимают, почему компании идут на такой шаг и берут людей именно в аренду. Сподвигает на это несколько факторов:

  • Не нужно нанимать менеджера по персоналу, так как отчислением налогов, выплатой заработной платы и остальными вопросами с работниками, занимается аутстаффер
  • Не нужно вводить еще одну штатную единицу в том случае, если нужен еще один сотрудник, а возможности увеличить штат, нет
  • Не нужно платить налоги, делать отчисления в Пенсионный фонд, так как всем этим занимается аутстаффер. Основная ответственность за перечисление налогов снимается с бухгалтера, делая его труд более легким
  • Не нужно следить за текучестью кадров
  • В основном людей «в аренду» берут небольшие компании, которые не могут позволить себе большой штат, но при этом им нужны работники.

Преимущества вывода сотрудника за штат для компании

Положительные стороны от аустаффинга — больше для работодателей

Положительные стороны от аутстаффинга больше касаются работодателя, так как именно для решения своих сложных вопросов и проводится такое действие. К основным преимуществам, которые получает фирма, относят:

  1. Уменьшение издержек, а вместе с ними и рисков
  2. Сокращение числа бумаг, за которым также необходимо следить, чтобы они были правильно оформлены
  3. Уменьшение нагрузки на работников бухгалтерии и отдела кадров, так как численность сотрудников снизится, а вместе с этим снизится и количество необходимых документов
  4. Исключение проблем с Трудовой инспекцией, так как при возникновении любых недовольств вся ответственность будет лежать на прямом работодателе, а не на арендаторе
  5. Исключение текучести кадров, так как все работники трудятся по «договору аренды»
  6. Исключается необходимость оформления в штат тех работников, кто находится на испытательном сроке

К тому же, когда руководитель знает о том, что ему не нужно беспокоиться о своевременности выплаты заработной платы сотрудникам, отчисления налогов и т.д., он может больше внимания уделять самому бизнесу. Зачастую неординарные ситуации с персоналом могут надолго отвлечь директора от решения насущных проблем. И именно поэтому для начинающей фирмы, а также для той, которая не готова нести ответственность за людей, лучшим вариантом будет аутстаффинг.

В каких случаях удобен вывод сотрудника за штат

В большинстве случаев, выводя сотрудника из штата, работодатель в первую очередь думает о самом себе, а уже потом только о человеке. Поэтому существует ряд случаев, когда вывод сотрудника за штат будет очень удобным:

  • Если необходимо нанять иностранца, но на это нет соответствующего разрешения
  • Если в организации существуют вредное производство
  • Если необходимо сэкономить материальные средства. Сделать это можно из-за исключения выплаты НДС
  • Если штатное расписание ограничено, то есть, например, в штате один бухгалтер, а нужно два, то тогда идеальным вариантом будет «аренда», а не введение еще одной штатной единицы
  • Если нужно срочно улучшить статистику предприятия, которая чаще всего портится большой текучестью кадров
  • Не всегда вывод сотрудника из штата можно осуществить тогда, когда это потребуется работодателю. Существует еще и сам работник, который вправе отказаться от этого действия.

Проблемы с аутстаффингом

В нашей стране аутстаффинг распространен не очень широко

Как уже было сказано выше, в нашей стране аутстаффинг развит не так, как в Европе. А все потому, что до сих пор не существует четких законов, регулирующих такой тип отношений. В судебной практике встречается много дел, которые выиграли работники компаний, с кем были заключены «договора арены». А все потому, что находились недочеты в работе, касающиеся выплат в Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и т.д. Есть несколько проблем, с которыми можно столкнуться при реализации аутстаффинга:

  1. Проблемы с налоговой службой, которые возникают в основном из-за неверной суммы налогов, уменьшения ее и т.д.
  2. Проблемы с трудовым законодательством, которые основаны на правильности построения рабочего дня, предоставления рабочего места и т.д.
  3. Оспаривание договора. Договор может оспорить как физическое лицо, принятое на работу, так и сам клиент, то есть организация, в которую требуются работники

Вывод сотрудника за штат – процесс не сложный, но кропотливый, так как в законодательстве нет четких законов, регулирующих эти действия.

Мнение юриста-эксперта:

К сожалению, такой подход к найму персонала практически для России не подходит. Это чисто западный капиталистический подход. Между фирмами заключается договор, в котором товаром выступает персонал. Это не по-нашему. Наша психология не воспринимает такие сделки. Таким коллективом трудно руководить, в нем нет духа коллектива. Люди становятся каждый сам по себе. Трудовое законодательство хоть этого не запрещает, но нерегламентированных правоотношений возникает большое множество.

Есть более удобная форма взаимодействия по предоставлению персонала. Называется она аутсорсинг. Слова похожие, суть разная. При такой организации труда некоторые функции внутри предприятия передаются сторонней организации. Это могут быть все сферы деятельности предприятия. Например, бухгалтерский учет, юридическое сопровождение, транспортное обслуживание, уборка помещений, снабжение и сбыт. Даже производство можно поручить сторонней организации, а помещение и оборудование иметь на балансе основного предприятия.

В этом случае люди будут работать своими коллективами. Те же бухгалтеры могут в разные дни выходить на работу к разным клиентам. Такой опыт в России уже давно распространен, Правда это больше всего относится к подразделениям обслуживания и обеспечения.

Подробнее о выводе сотрудников за штат вы можете узнать из видеоматериала:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

juristpomog.com