Дистанционный договор с работником: Статья 2 / КонсультантПлюс

Содержание

Статья 2 / КонсультантПлюс

Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605) дополнить главой 49.1 следующего содержания:

“Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Статья 312.2. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа.

По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами шестнадцатым, девятнадцатым и двадцатым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.”.

Правила оформления дистанционной работы в 2021 году

В статье расскажем:

как правильно оформить дистанционных работников;
что нужно знать об электронном обмене документами;
какие новые обязанности появятся у работодателей;
в каких случаях работодатель сможет уволить работника на «удаленке».

Что такое дистанционная работа

8 декабря 2020 года принят Федеральный закон № 407-ФЗ, который внес изменения в главу 49.1 ТК РФ, регулирующую взаимодействие работодателя с дистанционными работниками.

Определения «дистанционная работа», «удаленная работа», «выполнение трудовой функции дистанционно» стали синонимами.

Дистанционная работа — выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования.

Варианты оформления дистанционной работы

3 варианта, как оформить сотрудников на «удаленке»

Оформить трудовой договор на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев.
Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору на постоянной основе или временно на срок до шести месяцев. Можно чередовать периоды работы удаленно и на стационарном рабочем месте.
Временно по инициативе работодателя на основании приказа или локального нормативного акта. Это условие возможно на период действия исключительных обстоятельств, когда существует угроза жизни или нормальным жизненным условиям населения или его части. Например, если орган государственной власти или орган местного самоуправления приняли соответствующее решение (ст. 312.9 ТК РФ).

Электронная подпись при оформлении дистанционной работы

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему можно заключать письменно или в электронном виде (312. 3 ТК РФ).

При электронном заключении документов необходимо использовать электронные подписи:

работодателю — усиленная квалифицированная электронная подпись;
работнику — усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная электронная подпись.

То же правило действует при заключении договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры или их расторжении.

Простая электронная подпись — электронная подпись, которая посредством использования кодов, паролей или иных средств подтверждает факт формирования электронной подписи определенным лицом.
Неквалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая:

получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
создается с использованием средств электронной подписи.

Иные документы можно подписать иными видами электронных подписей в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом работодателя.

Усиленная квалифицированная электронная подпись — электронная подпись, которая соответствует всем признакам неквалифицированной электронной подписи и дополнительным признакам:

ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;
для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Подробнее об использовании работодателями электронных подписей смотрите в видеосюжете:

Подробные рекомендации по оформлению дистанционных работников вы услышите на семинаре «Кадровое делопроизводство и трудовое законодательство в 2020–2021 годах».

Важно: при оформлении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель по письменному запросу работника обязан в 3-дневный срок направить ему экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к нему, оформленный на бумажном носителе.
Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что учесть при оформлении дистанционной работы

Рекомендуем придерживаться алгоритма:

Подготовьте локальный нормативный акт или изменения в ПВТР о порядке оформления дистанционной работы.
В локальном нормативном акте предусмотрите:

какие документы какими видами электронных подписей должны подписываться;
порядок взаимодействия работника и работодателя;
срок, в течение которого сторона трудовых отношений должна направлять подтверждение получения другой стороной электронного документа;
порядок обеспечения работников оборудованием или порядок и размеры выплаты компенсации за использование личного имущества работника.

Что делать, если работника невозможно перевести на «удаленку»

В силу специфики некоторых профессий не каждый может работать вне стационарного рабочего места. Или же бывает, что работодатель не в силах обеспечить работника необходимыми для «удаленки» оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации.

Если работодатель не смог организовать сотруднику дистант в случае действия исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти о запрете на труд в офисе, то он обязан оплатить это время как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя. Оплата будет в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Режим рабочего времени дистанционного работника можно устанавливать по своему усмотрению, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: если вы хотите контролировать режим рабочего времени работника, необходимо определять его локальным нормативным актом работодателя, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Курсы для кадровика. Онлайн-обучение

Повышение квалификации, профпереподготовка в Контур.Школе. Удостоверения и дипломы

Посмотреть программы

Если работник переведен на «удаленку» временно, вы можете предусмотреть эпизодическую возможность вызова его на стационарное рабочее место, в том числе по его инициативе. Не забывайте, что для этой ситуации есть исключения, которые поименованы в ст. 312.9
ТК РФ.

Условия и порядок вызова работника можно установить коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Важно: допсоглашением к трудовому договору или трудовым договором предусматривайте территорию, на которой работник выполняет трудовую функцию. Это позволит снять дополнительные вопросы при оформлении дистанционному работнику командировки или при принятии решения о вызове работника на стационарное рабочее место.

Если вы направляете дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от той, что вы указали в трудовом договоре или допсоглашении, вы обязаны оформить этот как командировку (ч. 3 ст. 312. 6 ТК РФ).

Вопросы охраны труда при дистанционном формате работы

Работодатель обязан обеспечить работнику на «удаленке»:

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда, в том числе при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

По желанию вы можете установить дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда.

Расторжение трудового договора с дистанционным работником

Помимо классических оснований, указанных в Трудовом кодексе РФ для расторжения трудового договора, для дистанционных работников законодатели предусмотрели дополнительные условия.

Трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут:

По инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. Исключение — если вы предусмотрели более длительный срок (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ).
Работник, который на «удаленке» постоянно, сменил местность выполнения трудовой функции, из-за чего исполнение обязанностей по трудовому договору на прежних условиях стало невозможным.

Советы и рекомендации по оформлению дистанционной работы

Бесплатные вебинары в Контур.Школе

Изменения в учете. Практические ситуации. Судебная практика

Расписание вебинаров

Интересно: увольнение по причине невзаимодействия с работодателем более двух рабочих дней относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, через два дня уволить работника уже не получится. Помним, что необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, где среди прочего работодатель обязан затребовать объяснение работника и выяснить уважительную или неуважительную причину невыхода на связь.
Внимательно просмотрите ст. 312.9 ТК РФ, которой вводится новое основание введения дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях на основании локального нормативного акта работодателя. Перечень сведений, которые нужно указать в таком локальном нормативном акте (это может быть приказ), установлен в ст. 312.9 ТК РФ.

От работодателя требуется ознакомить работника с таким ЛНА. Подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору не нужно. Срок перевода на временную дистанционную работу в этом случае не может быть больше срока самого обстоятельства, причины, в связи с которой работники переводятся на дистанционный труд.

Законодатели не урегулировали вопрос, кто из сторон трудовых отношений — работник или работодатель — должен нести расходы на приобретение усиленной квалифицированной или неквалифицированной подписи дистанционного работника в ситуации, когда работник переводится на дистанционную работу через дополнительное соглашение к трудовому договору или с ним изначально заключается трудовой договор о дистанционной работе.

Видимо, этот вопрос стороны будут решать по договоренности — самим трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Важно: при переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя усиленная квалифицированная или усиленная неквалифицированная подпись со стороны работника не требуется.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Правила оформления дистанционной работы 1.2 МБ

Скачать

Трудовой договор с дистанционным работником. Образец и бланк 2022 года

Трудовой договор с дистанционным работником подразумевает оформление трудовых отношений на расстоянии, в ходе которых работник не обязан присутствовать на рабочем месте работодателя.

Файлы в .DOC:Бланк трудового договора с дистанционным работникомОбразец трудового договора с дистанционным работником

Особенности дистанционных трудовых отношений

Институт дистанционных трудовых правоотношений – относительно новый вид для российского трудового законодательства, зафиксированный в ТК РФ в 2013 году. В соответствии со статьей 312 Трудового кодекса, дистанционной будет считаться работа, выполняемая в любом удобном для работника месте.

Не следует путать дистанционный вид работы с надомной работой. Во-первых, это разный вид трудовых отношений, а во-вторых, они регулируются различными статьями ТК.

В ходе надомной работы сотрудник производит некие вещи в соответствии со своей трудовой функцией. Дистанционный сотрудник материальные предметы не производит, его трудовая деятельность является умственной, направленной на создание интеллектуальных ценностей.

Выгода для работодателя

Причин, по которым работодателю выгодны дистанционные работники, множество. В первую очередь, к ним относится экономия средств, поскольку дистанционный работник не нуждается в рабочем месте, рабочей технике, в комфортных условиях на рабочем месте и т.д. То есть материальная сторона обеспечения условий труда всецело ложится на самого работника.

Со своей стороны работодатель может не только минимизировать затраты, но и вообще исключить их, поскольку для предприятий, не занятых в выпуске материальной продукции, экономически выгодно перевести практически весь персонал на дистанционную форму работы и не содержать не только штат, но и помещения.

Помимо этого, возможность дистанционных правоотношений дает работодателю более широкие возможности в подборе работников, которые могут проживать и работать как в другом городе, так и на другом континенте.

Участники договора

Как и в любом трудовом правоотношении, в трудовом договоре с дистанционным работником выступают две стороны – работодатель и работник.

Законодательство не устанавливает ограничений по статусу работодателя. Им может быть как юридическое лицо, так и ИП, включая нотариусов и адвокатов.

В качестве дистанционного работника могут выступать граждане РФ или иностранные граждане, достигшие возраста, достаточного для трудоустройства. Верхнего возрастного предела при дистанционном трудоустройстве нет.

Специфика договора

Особенности рассматриваемого вида договоров определяются содержанием ст. 312 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор с дистанционным работником может быть оформлен путем обмена электронными сообщениями.

Подписание трудового договора его участниками возможно посредством электронных подписей. Если такой вариант невозможен, то работодатель обязан направить договор работнику заказным почтовым отправлением не позднее, чем через 3 дня после достижения соглашения посредством электронной переписки.

Трудовой договор на базе дистанционных отношений будет отличаться от обычного трудового договора следующими специфическими условиями:

договор должен содержать в себе нотификации относительно дистанционного характера работы; в договоре необходимо предусмотреть срок, в течение которого участники должны подтвердить посредством электронной связи факт получения подписанных копий договоров;
договор может содержать в себе указание работодателя относительно условий выполнения трудовых заданий. Это может быть указание использовать определенное программное обеспечение или условие использования кодированных сообщений и т.д. Данные условия являются не обязательными, а опциональными, то есть включаются по желанию работодателя;
договор должен предусматривать способ и периодичность выполнения работником отчетов о проделанной работе, а также способ и периодичность направления работнику трудовых заданий;
договор должен содержать сведения относительно договоренности сторон и о том, будут или нет осуществляться записи о работе в трудовой книжке работника.

В остальном трудовой договор с дистанционным работником будет соответствовать по содержанию трудовым договорам при обычных трудовых отношениях.

Составление договора

С учетом того, что дистанционный характер работы является относительным нововведением российского трудового рынка, составление договора может вызвать затруднения. Поэтому наиболее удобным будет воспользоваться имеющимся на сайте образцом договора, индивидуализировав его под конкретные обстоятельства.

В целом содержание трудового договора с дистанционным работником соответствует общим правилам, изложенным в статье 49 ТК РФ. При этом он будет включать в себя ряд специфических пунктов, характерных именно для дистанционного порядка работы.

Таким образом, трудовой договор должен быть построен в соответствии со схемой, приведенной ниже:

место и дата заключения договора;
наименование работодателя и анкетные данные работника;
место работы и исполняемая работником функция;
место (город, страна) в которой работник будет исполнять свои служебные функции;
срок договора;
договоренность сторон относительно ведения записей в трудовой книжке;
права и обязанности работника и работодателя;
размер, способ и периодичность оплаты труда;
договоренность сторон относительно обмена сообщениями посредством электронной связи;
условия изменения и прекращения договора;
реквизиты и подписи сторон.

Дистанционное совместительство

Дистанционная работа не имеет ограничений по характеру, и на нее распространяются положения ст. 312 ТК РФ. Таким образом, дистанционные трудовые отношения могут строиться и на условиях совместительства.

Соответственно, при трудоустройстве на дистанционное совместительство будут применяться общие требования ТК по подобному виду работы, но с учетом специфики дистанционных правоотношений.

Дистанционная работа: как применять новые типовые формы договоров

Минэкономики публикует ответы на вопросы относительно применения типовых форм трудовых договоров о дистанционной и надомной работе.

Напомним, с 16 июля действуют типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе.

Нужно ли при применении надомного или дистанционного труда использовать именно типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной работе?

Согласно пункту 6-1 части первой статьи 24 КЗоТ трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе.

Приказом Минэкономики от 5 мая 2021 года № 913-21 были утверждены типовые формы трудовых договоров о надомной и дистанционной, которые вступили в силу 16 июля 2021 года.

Следовательно стороны трудовых отношений при заключении трудовых договоров о дистанционной или надомной работе должны использовать именно типовые формы трудовых договоров и заключать их в письменной форме.

Кроме того, Типовыми формами предусмотрены случаи, когда такие договоры заключаются на момент, когда работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.

Так, в Примечании к пункту 39¹ Типовой формы трудового договора о надомной работе и Типовой формы трудового договора о дистанционной работе установлено следующее: “Отмечается лишь один из пунктов в зависимости от того, был ли осуществлен прием на работу работника, который не находится в трудовых отношениях с работодателем (пункт 39), или осуществлено заключение трудового договора о надомной/дистанционной работе с работником, который уже находится в трудовых отношениях с Работодателем на условиях другого режима работы (пункт 39¹)”.

Пунктом 39¹ типовых форм трудовых договоров установлено следующее: “Настоящий Договор вступает в силу после его подписания Сторонами с _________ и заключается на замену других трудовых договоров, которые были ранее заключены между Сторонами”.

Учитывая вышеизложенное, в случае, если с работником уже были заключены трудовые договоры, в частности те, которые уже содержат положение о дистанционной/надомной работе, с таким работником целесообразно перезаключить трудовой договор о дистанционной/надомной работе в соответствии с типовой формой, утвержденной Приказом № 913-21.

Вместе с тем, если при осуществлении такого перезаключения трудового договора меняются существенные условия труда работника (системы и размеры оплаты, льготы, режим работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменение разрядов и наименования должностей и другое), работодателем должны быть соблюдены требования статьи 32 КЗпП относительно двухмесячного срока уведомления работника.

Как HR- специалисту экономить время? С системой LIGA360:HR-Менеджер все ответы для работы найдутся в 2 клика. Персональная лента новостей, экспертные ответы и трудовое законодательство на единой платформе. Детали по ссылке.

Возможно ли внесение изменений в типовую форму трудового договора и предусмотрение там дополнительных условий труда работника?

Типовыми формами трудовых договоров о дистанционной и надомной работе предусмотрена возможность сторон по согласию установить дополнительные условия относительно прав и обязанностей работника и работодателя, дополнительные условия относительно оплаты труда, дополнительные характеристики производимой работы, другие положения.

При этом в соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, которые ухудшают положение работников сравнительно с законодательством Украины о труде, являеюся недействительными.

То есть сторонам трудовых отношений при заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе не запрещено вносить дополнительные изменения и дополнения, которые не противоречат законодательству о труде.

Необходимо ли в трудовом договоре о дистанционной или надомной работе в разделе “IV. Условия оплаты труда” полностью дублировать положение коллективного договора и/или нормативного акта работодателя относительно оплаты труда?

В соответствии со статьей 15 Закону Украины “Об оплате труда” формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия ввода и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

В соответствии со статьей 21 Закона работник имеет право на оплату своего труда в соответствии с актами законодательства и коллективного договора на основании заключенного трудового договора.

Согласно статье 29 Закона при заключении работником трудового договора (контракта) работодатель доводит до его ведома условия оплаты труда, размеры, порядок и сроки выплаты заработной платы, основания, согласно которым могут осуществляться отчисления в случаях, предусмотренных законодательством. О новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работодатель должен сообщить работнику не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

В соответствии со статьей 29 КЗоТ при заключении трудового договора о дистанционной работе владелец или уполномоченный им орган должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, а также предоставить работнику рекомендации относительно работы с оборудованием и средствами, которые владелец или уполномоченный им орган предоставляет работнику для выполнения определенного объема работ. Ознакомление может происходить в форме дистанционного инструктажа или путем проведения учебы безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре при согласии сторон могут предусматриваться дополнительные условия относительно безопасности труда.

Частью третьей статьи 32 КЗоТ, в частности, установлено, что об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и другом – работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

Вместе с тем, по мнению специалистов Минэкономики, условия труда, которые устанавливаются в коллективном договоре или нормативном акте работодателя, не требуется дублировать в каждом трудовом договоре работника.

В связи с этим, при условии соблюдения в соответствии с законодательством процедуры информирования работника о его условиях труда, в трудовом договоре может быть указана соответствующая ссылка на коллективный договор или нормативный акт работодателя без установления в нем конкретных условий оплаты труда.

Какие действия должен совершить работодатель в случае принятия им решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод из дистанционного режима на другой режим работы)?

В соответствии с частью третьей, четвертой статьи 32 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и другом – работник должен быть поставлен в известность не позже чем за два месяца.

Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается согласно пункту 6 статьи 36 этого Кодекса.

Учитывая вышеизложенное, в случае принятия работодателем решения об изменении режима работы работника (перевод на дистанционный режим или перевод из дистанционного режима на другой режим работы), работодатель должен сообщить такому работнику в срок не меньше чем за два месяца.

В то же время на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, та/або в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, естественного или другого характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) владельца или уполномоченного им органу без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме. С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы. В таком случае нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются.

Желаете узнать, что о компании думают кандидаты на работу? Попробуйте решение LIGA360:HR- Менеджер. Здесь можно настроить мониторинг всех видов СМИ, включительно с сайтами отзывов и поиска работы. Больше по ссылке.

Какой должна быть форма трудового договора при изменении режимов работы работника?

Частью первой статьи 24 КЗпП урегулированы случаи обязательного заключения трудового договора в письменной форме. При этом в отдельных случаях предусмотрены типовые формы таких договоров (дистанционная и надомная работа).

Если в результате изменения режима работы законодательство о труде не требует обязательного заключения трудового договора в письменной форме, стороны могут самостоятельно определять форму трудового договора.

Вместе с тем, с целью избежания трудовых споров в таких случаях все равно лучше заключать трудовые договоры в письменной форме.

Изменение режима работы работника и сроки предупреждения о таком изменении должны быть подтверждены нормативным актом работодателя. При этом, в случае изменения режима работы работника в связи с изменениями в организации производства и труда работодателю следует также придерживаться требований части третьей статьи 32 КЗоТ.

Какой порядок действий работодателя в случае выявления работником желания перевестись на дистанционную работу?

Исходя из содержания статей 32, 60¹но 60² КЗоТ, дистанционную и надомную работы следует считать режимами работы, об изменении которых по инициативе работодателя последний должен предупредить работника в срок не меньше чем за два месяца.

При этом законодательством о труде не установлен срок такого предупреждения в случае, если изменения существенных условий труда инициированы со стороны работника.

Вместе с тем изменения существенных условий труда по инициативе работника должны должным образом отображать его волю и желание и не быть скрытым средством для избежания работодателем процедуры, предусмотренной частью третьей статьи 32 КЗоТ.

Читайте также: Новые формы договоров для удаленной работы: что изменилось для работодателей

Покупаете одно профессиональное решение – пользуетесь втроем. Только в августе проходит акция на цифровые системы LIGA360 для юристов, бухгалтеров, HR, пиарщиков, службы безопасности. Приобретая один пакет, получайте месяц пользования 2 других премиум-пакетов на выбор. Совместите работу команды в пространстве LIGA360.

Статья 312.2 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно (действующая редакция)

Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312. 3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Принят закон о дистанционной (удаленной) работе. Как это скажется на работе учителей?

8 декабря президент подписал закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс. Изменения произойдут в основном в лучшую для работников сторону, так как закон во многом основан на предложениях независимых профсоюзов по результатам дистанционной работы весной 2020 года, а также рекомендациях Совета по правам человека при Президенте РФ, в подготовке которых участвовал в том числе профсоюз «Учитель».

Изменения в ТК РФ вносятся в части регулирования дистанционной работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях”). Документ скажется в том числе и на работе педагогического сообщества, так как надежда на ослабление административных мер с началом нового года не слишком велика.

Что изменится?

1. Закон определяет новые основания для перехода на дистанционную работу

Теперь работник может стать дистанционным на основании:

• заключения соответствующего трудового договора на дистанционную работу;
• заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которым работник переводится на дистанционную занятость;
• принятия локального нормативного акта работодателем.

Первые два основания и так присутствовали в Трудовом кодексе, став лишь немного более определенными, поэтому интерес представляет в основном перевод на дистанционную работу на основании локального нормативного акта. В соответствии со ст. 312.9 работодатель может перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без его согласия в следующих случаях:

• катастрофа природного или техногенного характера;
• производственная авария;
• несчастный случай на производстве;
• пожар;
• наводнение;
• землетрясение;
• эпидемия;
• эпизотия;
• любые исключительные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Очевидно, что пандемия коронавируса COVID-19 подходит под эти обстоятельства, поэтому работодатели будут активно пользоваться данным инструментом. Перевод может быть сделан как на основе решения органа государственной власти или местного самоуправления, так и без такового. Временный перевод возможен только тот период времени, пока длится обстоятельство, его вызвавшее. При непрерывной дистанционной работе сроком более 6 месяцев следует изменять условия трудовых договоров и заключать дополнительные соглашения с работниками.

Закон устанавливает также ряд обязательных требований к содержанию документа. Такой локальный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюзной организации (либо по согласованию, если такие требования установлены в коллективном договоре). Поэтому рекомендуем первичным профсоюзным организациям взять на себя инициативу и, воспользовавшись образцом, который приведен в конце статьи, доработать его для условий и практики работы своего образовательного учреждения, предложив для подписания работодателю с началом нового календарного года.

2.

Закон регулирует порядок обмена документами между работодателем и дистанционным работником
Ни для кого не секрет, что иногда обмен информацией и документами с работодателем превращает жизнь работника в ад. Настоящий закон может помочь наладить и урегулировать этот процесс.
Заключение трудового договора и дополнительных соглашений может происходить путем обмена электронными документами, если у работника или работодателя имеется электронная цифровая подпись. При этом бумажный экземпляр договора работодатель обязан выслать работнику по его запросу почтой в течение 3 дней. Другим вариантом может быть обмен бумажными документами по поте. Порядок обмена и ознакомления с другими документами может быть определен в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Такой способ может предусматривать простой обмен электронными документами по почте.
Документы, необходимые для заключения трудового договора, также могут быть предъявлены в электронном виде. Работодатель, в свою очередь, может потребовать от работника нотариально заверенных бумажных копий высланных документов, чтобы убедиться в их достоверности в случае сомнений.
Ознакомление работников с локальными нормативными актами также может происходить дистанционно. Способ такого ознакомления с документами необходимо подробно прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте, так как он должен обеспечивать фиксацию факта получения работником (и работодателем, при направлении документов от работника) соответствующих документов. Одним из вариантов может быть наложение на работника и ответственного сотрудника работодателя (например, секретаря директора) подтверждать получение соответствующих документов в течение 3-х рабочих дней. Тогда обеим сторонам достаточно будет направить соответствующий документ на тот канал связи, который указан в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему либо локальном нормативном акте, и дождаться подтверждения получения. Для того, чтобы права работника не оказались нарушенными, в локальном нормативном акте, устанавливающем порядок дистанционной работы, следует оговорить порядок получения работником бумажных версия локальным нормативных актов и иных документов, непосредственно регулирующих его трудовую деятельность и установить срок направления такой информации не более 3 рабочих дней (ст. 62 ТК РФ).
Если работник не осуществил переход на электронную трудовую книжку, то он может потребовать от работодателя внесения в нее сведений о своей работе, направив такую книжку заказным письмом с уведомлением.
Документы, связанные с предоставлением пособия по временной нетрудоспособности или в связи с материнством, должны направляться дистанционным работником в бумажном виде по почте на адрес, указанный работодателем заказным письмом с уведомлением. Если медицинская организация и работодатель являются участниками системы информационного взаимодействия по обмену сведениями, то направление таких документов возможно и в электронной форме.
3. Закон устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционных работников
Режим рабочего времени дистанционного работника может устанавливаться как в трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему, локальном нормативном акте, так и определяться работником самостоятельно. Таким образом, ситуация, в которой работники должны были оказываться на связи круглосуточно, должна быть пресечена. Теперь ожидать выполнения рабочих поручений, заданий или требовать ответов можно будет только в рабочее время. В свою очередь продолжительность такого рабочего времени не должна превышать установленную для работника продолжительность рабочей недели.
Следует отметить и тот факт, что законом отдельно оговаривается: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это может стимулировать работодателей к сокращению числа бесконечных «планерок», «совещаний» и «разборов полетов».
Локальным нормативным актом также необходимо предусмотреть процедуру вызова работника на стационарную работу или выход работника по собственному желанию. Это поможет, во-первых, избежать недопонимания между сторонами трудовых отношений, а во-вторых, позволит работодателю соблюдать ограничительные меры, установленные органами власти.
4. Закон гарантирует дистанционным работникам соблюдение всех социальных и трудовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством
Закон подтверждает право дистанционного работника на все гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством, и даже отдельно оговаривает ряд ситуаций, в которых трудовое законодательство чаще всего нарушалось на практике. Так, дистанционный работник, как и стационарные работники, имеет право на отдых, может требовать отпуск на общих основаниях. Если дистанционного работника направляют в другую местность, то на него распространяются все правила ТК РФ о служебных командировках. Отдельно оговаривается, что в связи с дистанционной работой сотрудникам не может снижаться уровень заработной платы. Это позволит обеспечить соблюдения принципа «равной оплаты равного труда».
Однако более важной является подробное закрепление того, как работодатель должен исполнять свою обязанность по оборудованию рабочего места своим дистанционным сотрудникам (ст. 21, 22 ТК РФ). В частности, он обязан обеспечить каждого сотрудника:
• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными необходимыми средствами.
Для того, чтобы сэкономить на закупке дорогостоящего оборудования, работодатель может разрешить работникам использовать их собственные средства (при наличии таковых), но в таком случае он обязан компенсировать их использование сотруднику. Порядок компенсации может быть установлен в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.
5. Закон корректирует основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником
В связи со спецификой дистанционной работы, в отношении таких работников невозможно использовать увольнение в связи с совершением прогула, ведь рабочее место определяется таким сотрудником самостоятельно. Для этого законом вводится новое основание для увольнения, которое будет применимо только к категории дистанционных работников:
«если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника…)».
Таким образом отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов или всей рабочей смены заменяется законодательством на отсутствие взаимодействия в течение двух рабочих дней подряд.
Вторым новым условием увольнения станет перемещение работников в другую местность, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Уважаемые коллеги!
Образец положения о временном переводе работников на дистанционную работу можно скачать на нашем сайте, внести изменения, актуальные для вашего образовательного учреждения, и предложить вашему руководителю принять. Таким образом можно предотвратить возможные случаи нарушения ваших трудовых прав. (docx)

Главные вопросы о дистанционной работе
«Предложенные гарантии должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости. Важно, что закон напрямую касается тех, кому сложно конкурировать на рынке труда, – людей с ограниченными возможностями, женщин с маленькими детьми, молодых людей, впервые устраивающихся на работу, граждан предпенсионного возраста», — отмечал Председатель ГД Вячеслав Володин Володин
Вячеслав Викторович Председатель Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации восьмого созыва. Избран по избирательному округу № 163 (Саратовский – Саратовская область) .
Удаленка и дистанционка — это одно и то же?
Да, теперь в ТК РФ закреплено, что понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы.
Если я работаю то в офисе, то из дома — это не удаленка?
Дистанционная работа делится на три категории: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период; дистанционная работа периодически.
В первом случае все понятно. Во втором случае время дистанционной работы ограничивается до шести месяцев. Зафиксировано, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как завершится временный период.
В третьем случае — работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно.
При периодической удаленке какие нормы закона действуют?
Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.
Если я на удаленке, как регулируется мой режим работы и отдыха?
Если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно. Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время — независимо от того, когда было взаимодействие. Любое нарушение вашего «права на офлайн» будет расцениваться как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачиваться как сверхурочная работа.
А с отпуском что?
Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.
Меня временно переводят на дистанционку и говорят, что платить будут меньше. Так можно?
Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата не может быть понижена.
За что могут уволить дистанционного работника?
Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника общие, как и для других работников, однако есть особенности. Вместо понятия «прогул» как повода для увольнения предложено ввести «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».
Также возможно увольнение из‑за изменения работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора. Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Таким образом, больше он свои задачи выполнять не может. Важно: в этом случае это будет не увольнение работника за проступок, а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.
Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?
Труд является добровольным выбором человека в РФ. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т. д. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления, а работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.
А если нет возможности организовать удаленку?
В этом случае есть вариант простоя. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса. Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев Исаев
Андрей Константинович Депутат Государственной Думы избран по избирательному округу № 33 (Удмуртский – Удмуртская Республика) .
«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, например уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.
Дистанционный договор Примеры статей | Law Insider
Относится к
Дистанционный контракт
Чередование смен Если требуется две (2) или более смен, они должны меняться каждые две (2) недели, где это целесообразно; т. е. не предполагается, что вращение будет применяться там, где нет двойного или поперечного смещения. (Пункт не применим к Зависимым подрядчикам.)
Контракт на оказание услуг Стороны предполагают, что настоящее Соглашение будет «контрактом на оказание услуг» в значении Раздела 7701(e)(3) Налогового кодекса 1986 года.Покупатель не будет занимать позицию в отношении какой-либо налоговой декларации или любых других документов, предполагающих, что это что-либо иное, чем покупка электроэнергии у Системы.
190 Контракт завершен Настоящий контракт является окончательным выражением соглашения Сторон. Нет договоренностей, соглашений или представлений, выраженных или подразумеваемых, которые не указаны в настоящем договоре.
Контракт на обслуживание при наводнениях Каждый ипотечный кредит покрывается полностью оплаченным на весь срок кредита контрактом на обслуживание при наводнениях, выданным либо First American Flood Data Services, либо Fidelity, и такой договор может передаваться.Если такой договор на оказание услуг при наводнениях не заключен или если такой договор на услуги при наводнениях заключен страховой компанией, отличной от First American Flood Data Services или Fidelity, то в соответствующую Дату закрытия Продавец перечисляет Покупателю плату за размещение в размере десяти долларов (10 долларов США) за каждый такой ипотечный кредит;
Договор купли-продажи 24. Налоговые квитанции, квитанции о страховых взносах, регистрационные ведомости, история платежей с даты возникновения, файлы страховых требований, корреспонденция, текущие и исторические компьютеризированные файлы данных и все другие документы по обработке, андеррайтингу и закрытию документов и записей, которые обычно содержатся в файле ипотечной ссуды и требуются для документирования ипотечной ссуды или для обслуживания ипотечной ссуды.
Надбавка за смену Сотрудник, работающий посменно, будет получать надбавку за смену в размере двух долларов и двадцати пяти центов (2,25 доллара США) в час за все отработанные часы, включая сверхурочные, с 16:00 до 20:00. и 8:00. Доплата за смену не выплачивается за часы, отработанные с 8:00 до 16:00.
Договор налоговой службы; Контракт о сертификации наводнений Каждый ипотечный кредит покрывается полностью оплаченным сроком кредита, договором о налоговых услугах и полностью оплаченным сроком кредита, договором о сертификации наводнения, и каждый из этих договоров может быть переуступлен Покупателю;
Контракт с налоговой службой Каждый ипотечный кредит покрывается полностью оплаченным на весь срок кредита контрактом на налоговую службу, выданным First American Real Estate Tax Service, и такой контракт может передаваться.В соответствующую Дату закрытия Продавец перечисляет Покупателю комиссию за перевод в размере двух долларов (2,00 доллара США) за каждую Ипотечную ссуду, на которую распространяется такой договор о налоговых услугах. Если такого договора о налоговых услугах с First American Real Estate Tax Service нет, то за каждый такой ипотечный кредит будет взиматься плата за размещение в размере семидесяти двух долларов (72,00 долларов США);
Надбавки за смену (a) Все работники, от которых работодатель требует ротации в течение двух (2) или более смен, получают надбавку за смену в размере тридцати центов (0 долларов США).30) за каждый час, отработанный только в дневную или вечернюю смену. Надбавка за смену не будет выплачиваться за любой час, в течение которого сотрудник получает надбавку за сверхурочную работу, и надбавка за смену не будет являться частью почасовой ставки работника в прямом режиме.
Надбавка за ночную смену Всем сотрудникам, работающим в ночную смену, выплачивается следующая надбавка за смену:
В трудовых отношениях – TE-Palvelut
На этой странице вы найдете полезную информацию о трудовых отношениях и правилах трудовой жизни. Воспользуйтесь ссылками ниже, чтобы перейти непосредственно к интересующей вас теме.
Содержание страницы
Закон о трудовых договорах применяется ко всей работе, выполняемой в рамках трудовых отношений.
Закон о трудовых договорах регулирует
составление трудовых договоров
обязательства работодателя и работника
минимальные сроки трудовых отношений
право работника на отпуск по семейным обстоятельствам
увольнение работника
расторжение трудового договора, в том числе сроки уведомления, основания уведомления и расторжения договора и порядок расторжения трудового договора
ответственность за ущерб
последствия недействительных и необоснованных условий договора
трудовые договоры международного характера
должность представителей работников.
Закон о трудовом договоре и другое трудовое законодательство, включая Закон о рабочем времени и Закон о ежегодных отпусках, применяются, когда одновременно выполняются следующие критерии трудовых отношений
договор заключен
выполняется работа
компенсация выплачена
работа выполняется под руководством и контролем работодателя, или применяется право работодателя на непосредственную работу.
Если вам меньше 18 лет, вам не разрешается выполнять ту же работу на тех же условиях, что и взрослым.
Закон о молодых работниках защищает вас от напряжения, вызванного переутомлением. Работа не должна
представлять опасность для физического или умственного развития молодого человека
требуют большей ответственности, чем можно считать разумной с учетом возраста работника
требуют больше усилий, чем можно считать разумным с учетом силы работника.
Командированный работник – это работник, которого работодатель, работающий в другом государстве, направил из-за границы для работы в Финляндии на ограниченный период времени.
В случае сотрудника, командированного в Финляндию
должны соблюдаться минимальные условия труда, изложенные в Законе о командированных работниках
определенные положения и распоряжения финского законодательства должны соблюдаться в трудовом договоре, если они более благоприятны для работника, чем положения, которые в противном случае применялись бы
минимальная заработная плата определяется на основе общеобязательных коллективных договоров в рассматриваемой отрасли.
Условия трудовых отношений моряков отличаются от условий, применимых к другим работникам. Они изложены в Законе о трудовых договорах моряков. Закон применяется к работе, которую работник выполняет по контракту на финском судне или по распоряжению работодателя временно в другом месте.
Закон о рабочем времени содержит положения о рабочем времени, в том числе
понятие рабочего времени
обычное рабочее время
дополнительная работа и сверхурочные
максимальное количество сверхурочных
периоды отдыха, система корректировки рабочего времени, графики смен и обязанность работодателя вести журнал учета рабочего времени
компенсация за дополнительную работу, сверхурочную работу и работу в воскресенье
еженедельная компенсация свободного времени.
Закон о ежегодных отпусках содержит положения о правах на ежегодный отпуск, в том числе
продолжительность ежегодного отпуска
отпускные
компенсация отпуска
предоставление ежегодного отпуска.
Закон о ежегодных отпусках применяется с некоторыми ограничениями в отношении работы по найму или государственной службы.
Дистанционная работа означает, что работа частично или полностью выполняется дома или в другом месте по выбору работника.
Дистанционная работа предлагает возможности для
повышение производительности труда и качества трудовой жизни
совмещение работы и семейной жизни
лучше справляться с работой
более гибкий выбор мест работы и проживания
сокращает время и деньги, потраченные на поездки.
Закон о защите частной жизни в трудовой жизни регулирует защиту вашей частной жизни на работе.
Как правило, работодатель собирает личные данные сотрудников для собственных нужд. Однако в соответствии с положениями о защите конфиденциальности кандидаты на вакансию, работники и государственные служащие имеют максимально широкие права на
получать информацию и принимать решения о том, как обрабатываются их персональные данные и что они содержат
оцениваться на основе правильных личных данных.
Закон о недискриминации способствует и гарантирует равенство в различных сферах жизни общества.
Закон о недискриминации запрещает дискриминацию на основании
возраст
этническое или национальное происхождение, национальность или язык
религия, вера или мнение
здоровье или инвалидность
сексуальная ориентация
другие личные характеристики.
Закон о равенстве мужчин и женщин содержит положения о гендерном равенстве.
Дискриминация на работе наказуема в трудовых отношениях, а также когда работодатель размещает объявление о вакансии и подбирает сотрудников.
Закон о трудовых договорах требует от работодателей равного отношения к своим работникам. Равное обращение должно приниматься во внимание в трудовых отношениях и когда работодатель
предоставляет льготы на основе трудовых отношений работникам
распределяет обязанности между сотрудниками
набирает сотрудников
прекращает трудовые отношения.
Целью деятельности по сотрудничеству является коллективное развитие
деятельность предприятия и условия труда
возможности сотрудников влиять на решения, касающиеся их работы и должности.
Перед принятием решений по вопросам, влияющим на положение работников, работодатель должен провести переговоры с работниками или их представителями.
Сотрудничество на предприятиях регулируется Законом о сотрудничестве в рамках предприятий.
Коллективный договор – это соглашение между работодателем и организациями работников об условиях, которые должны соблюдаться в трудовых договорах или трудовых отношениях.
Существует система арбитража в трудовых спорах, позволяющая разрешать конфликты интересов на работе и разрешать споры между сторонами на рынке труда путем переговоров.В арбитражных делах по трудовым спорам партнерам по переговорам помогают национальный посредник и другие посредники.
Процедура арбитража изложена в Законе о посредничестве в трудовых спорах.
Этот веб-сайт является частью портала Европейской Комиссии «Ваша Европа». Вы нашли то, что искали? Дать обратную связь! (Европа.eu)
4 способа обеспечить социальное дистанцирование для сотрудников службы поддержки на месте
Не все сотрудники могут работать удаленно.Для тех, кто остается на месте, как и для многих сотрудников сферы обслуживания, изменения в рабочих процессах и дизайне помогут обеспечить социальное дистанцирование, необходимое им для обеспечения безопасности.
Загрузить отчет: Как адаптировать обслуживание клиентов в ответ на COVID-19
19 марта опрос Gartner из более чем 50 руководителей службы поддержки показал, что только 50% из них работают из дома. . Это по-прежнему оставляет много сотрудников на месте.
«Необходимы отдельные меры для сокращения взаимодействия между людьми и сохранения физической дистанции между ними на месте»
«Многие сервисные организации не могут обеспечить удаленную работу для всех своих сотрудников из-за отсутствия доступной инфраструктуры, физической природы из-за некоторых функций обслуживания и поддержки или из-за профсоюзных контрактов», — говорит Дебора Алворд, старший директор-аналитик Gartner.
«В таких сценариях руководители службы и поддержки должны предоставить рекомендованные правительством средства, такие как маски, дезинфицирующие средства и средства индивидуальной защиты (СИЗ), а также обеспечить социальное дистанцирование для благополучия и безопасности сотрудников на месте».
Подробнее: 4 действия, чтобы быть сильным лидером во время кризиса, вызванного пандемией COVID-19
Должностные лица общественного здравоохранения пропагандируют «социальное дистанцирование» как важнейшее немедикаментозное действие, направленное на замедление распространения коронавируса, но необходимы отдельные меры, чтобы уменьшить взаимодействие между людьми и сохранять физическую дистанцию между ними на месте.
Gartner рекомендует руководителям службы поддержки принять следующие меры.
Социальные обычаи
Введение запрета на посещение. Допускать в офис в это время только авторизованных сотрудников.
Приветствие без физического контакта. Поощряйте сотрудников избегать рукопожатий и объятий при приветствии и общении с коллегами.
Повышение осведомленности о правиле шести футов . Поощряйте сотрудников держаться на расстоянии шести футов или двух метров (от двух до трех рук) от других сотрудников, когда это возможно.
Планирование смен
Гибкий график работы или сменный график. Разрешить гибкий график работы или сократить рабочее время, чтобы меньше сотрудников находились на месте в любой момент времени.
Смены в шахматном порядке. Внедрите поэтапные смены, если работа требует присутствия определенного количества представителей службы поддержки клиентов (CSR) для решения сложных проблем клиентов или других важных задач. Выделите CSR разные рабочие места в разнесенные смены, чтобы выделить время между сменами для тщательной дезинфекции рабочих мест.
Дизайн рабочего места
Вставьте перегородки, чтобы увеличить высоту стен кабины. Если стены кабины низкие или отсутствуют, добавьте или добавьте перегородки, чтобы создать более высокий физический барьер между агентами и уменьшить распространение инфекционных капель при чихании или кашле.
Пересмотреть и пересмотреть рассадку. Убедитесь, что CSR не сидят слишком близко друг к другу. Если у вас есть закрытые или перегруженные открытые рабочие места, разрешите представителям отдела обслуживания клиентов использовать альтернативные рабочие места и внедрить удаленную работу вахтовым методом, где это возможно.
Совместная работа
Объединение задач. Если несколько ролей выполняют схожие задачи, которые должны выполняться на месте, рассмотрите возможность объединения и ротации этих задач, чтобы некоторые сотрудники могли работать удаленно, а один человек брал на себя ответственность на месте. Комбинируйте объединение с гибким графиком, чтобы еще больше увеличить социальное дистанцирование и снизить риск заболевания сотрудника.
Виртуальные встречи . Убедитесь, что сотрудники могут перенести личные встречи на виртуальные встречи или электронную почту, когда это возможно.Возможно, вам придется предоставить им ноутбуки или другие устройства, а также предоставить поддержку по их виртуальной настройке и онлайн-инструментам для совместной работы, чтобы они могли комфортно пользоваться системами и программным обеспечением.
Подробнее: 9 советов по управлению удаленными сотрудниками
«Социальное дистанцирование может повлиять на культуру организации, а также на производительность и вовлеченность ее сотрудников. Но принятие превентивных мер для устранения этих последствий путем разработки эффективного плана взаимодействия с сотрудниками и предоставления менеджерам возможности обрабатывать потребности и ответы сотрудников поможет свести к минимуму последствия», — говорит Гамика Таккар, руководитель отдела исследований Gartner.
Климат рабочей группы и поведенческие реакции на нарушение психологического контракта
Влияние PCB на эффективность работы и организационное гражданское поведение
Поскольку нормы взаимности (Gouldner, 1960) играют решающую роль в определении того, как сотрудники реагируют на свое восприятие нарушенных обещаний Теория социального обмена послужила основой для многочисленных исследований ПХБ (Hui et al. , 2004a). Когда сотрудники понимают, что их работодатель не выполнил обещанные обязательства, для восстановления баланса в отношениях обмена они часто принимают ответные меры, ограничивая свое ролевое поведение, а также дискреционное поведение, которое не указано в их официальных требованиях к работе (т.д., ОКБ; Ло и Арьи, 2003 г.; Бал и др., 2010; Рестубог и др., 2010). Такой отказ от усилий мотивируется желанием восстановить баланс в отношениях обмена (Chen et al., 2008). И наоборот, когда сотрудники понимают, что организация поддерживает их собственное благополучие и выполняет свои обещания, они, как правило, прилагают позитивные усилия для поддержания благоприятных отношений обмена, участвуя в более высоких уровнях ролевой производительности и OCB (Henderson et al., 2008). .
Нарушение психологического контракта демонстрирует надежную отрицательную связь с исполнением роли (Lester et al., 2002; Turnley et al., 2003) и OCB (Lo and Aryee, 2003; Turnley et al., 2003; Restubog et al. , 2007). Исследователи различают межличностно направленные OCB (OCBI), такие как помощь коллегам в их работе, и ориентированное на организацию гражданское поведение (OCBO), например, представление подразделения или организации на внешних функциях. Однако, хотя на психологический контракт работника могут влиять лидеры и другие социальные агенты, в конечном итоге он заключается с организацией. Поскольку отношение сотрудников к своим организациям с большей вероятностью повлияет на гражданское поведение, ориентированное на организацию, а не на индивидуальное гражданское поведение (Williams and Anderson, 1991; Cohen-Charash and Spector, 2001; Skarlicki and Latham, 2006), они могут реагировать на ПХБ, уменьшая их OCBO.OCBI часто ориентированы на сверстников и, следовательно, в большей степени зависят от воспринимаемого качества отношений социального обмена со сверстниками (например, Peng et al., 2014), что делает их теоретически менее связанными с ПХБ.
Основываясь на логике теории социального обмена, мы сначала предлагаем следующую гипотезу:
Контекстуальные модераторы влияния ПКБ на поведение
Различные теоретические точки зрения подчеркивают, как эмерджентные состояния рабочих групп заставляют людей интерпретировать свой опыт и реагировать на него и наблюдения по-разному (Salancik, Pfeffer, 1978; Zohar, Hofmann, 2012). Эти точки зрения предполагают, что описательные и предписывающие социальные нормы, а также социальные сигналы, предоставляемые сверстниками, формируют причинные атрибуции членов группы в отношении событий, направляют их внимание на определенные особенности окружающей среды и влияют на то, как они решают реагировать на эти атрибуции и интерпретации. . Эти возникающие групповые состояния отражаются в конструктах группового климата. Аспект рабочей среды существует, когда члены вырабатывают общие точки отсчета в понимании предметной области, например, путем согласования практики, норм и ценностей, связанных с темой (см. Ostroff et al., 2003). Аспекты климата различаются на разных уровнях, начиная от климата на рабочем месте или в группе и заканчивая климатом в организации. Поскольку параметры климата являются общим восприятием участников, с многоуровневой точки зрения они обычно концептуализируются как составные конструкции (Kozlowski and Klein, 2000).
Параметры климата оказывают сильное влияние на поведение, поскольку они представляют собой сигналы, которые передаются множеством других людей в рабочей среде человека. Аспекты климата влияют на поведение участников, потому что они информируют их о том, будет ли конкретное поведение иметь тенденцию приводить к определенным последствиям.Общий климат также привлекает внимание к аспектам задачи и социальной среды, которые информируют участников о том, как им следует себя вести (Zohar and Luria, 2005). Ученые предполагают, что среднеклиматические уровни обусловлены как поддержкой лидеров, так и процессами осмысления, которые развиваются в результате взаимодействия людей со своими сверстниками и лидерами (т. Е. процессов разыгрывания ). Процессы принятия и поддержки способствуют достижению консенсуса среди сотрудников относительно представлений о домене (Zohar and Hofmann, 2012), например, в какой степени организация поддерживает и поощряет обучение (Cortini et al., 2016).
Сотрудники формулируют ожидания, составляющие их психологические контракты, на основе сообщений от своих менеджеров и других организационных органов. Однако очень часто последующие решения менеджеров провоцируют восприятие нарушений. Процессы реализации также имеют решающее значение, поскольку другие сотрудники предоставляют информацию для социального сравнения и другие сигналы, которые влияют на суждения, которые люди делают при калибровке своих ответов на восприятие нарушения. Благодаря процессам коллективного осмысления (Weick, 1995) члены подразделения узнают, что «сработало» для других членов и как другие понимают события.Это дает участникам больше уверенности в выборе поведенческих реакций. Например, сотрудник может узнать, что для его или ее коллег по работе неприемлемо мстить непосредственно начальнику за действия, которые сотрудник считает несправедливыми. Процессы исполнения, как правило, особенно динамичны, когда члены воспринимают действия организации как несовместимые с их поддерживаемыми намерениями и ожиданиями (Levine and Moreland, 1987; Zohar и Luria, 2005).
Основываясь на двойной роли параметров группового климата в управлении интерпретациями участников событий и создании ожиданий поведения и результатов, мы определили климатические конструкты, которые, как можно ожидать, будут смягчать отношения между ПХД и рабочим поведением, подверженным негативным эффектам взаимности. Ниже мы утверждаем, что уровень процессуального климата справедливости влияет на то, интерпретируют ли люди PCB таким образом, что это может привести их к попытке восстановить справедливость в своих отношениях социального обмена с организацией путем отказа от усилий. Кроме того, социальная информация, доступная индивидуумам от сверстников, зависит от приверженности группы определенным нормам поведения. В отличие от климата процедурной справедливости, климат дистанции власти не влияет на то, как люди формулируют или интерпретируют печатные платы. Климат дистанции власти (Янг и др., 2007) отражает нормативное давление, которое ограничивает поведение людей в ответ на ПХБ. Мы предполагаем, что относительно высокая дистанция власти может привести к тому, что сотрудники осознают, что отказ от работы или вклада в организацию может привести к более высоким затратам.
Климат процессуальной справедливости
Климат процессуальной справедливости является аспектом социального контекста, который может влиять на поведение людей, когда они воспринимают высокий уровень ПХБ (Naumann and Bennett, 2000). Процедурная справедливость относится к справедливости процедур, используемых для вынесения суждений о лицах, которые могут повлиять на их вознаграждения и другие результаты (Тибо и Уокер, 1975; Левенталь, 1976).Климат процессуальной справедливости — это составная конструкция, отражающая общее восприятие членами преобладающего уровня процессуальной справедливости в их рабочем подразделении или организации (Naumann and Bennett, 2000). PCB отличается от процессуальной справедливости тем, что PCB относится к оценке человеком личных результатов в отношении ожиданий, переданных ему или ей в ходе трудовых отношений, а не к оценке процедур или общей справедливости. Подобно конструкции распределительной несправедливости, которая относится к воспринимаемой справедливости в распределении вознаграждений и других результатов, PCB относится к оценке людьми своих результатов в контексте социального обмена.Однако оценки сотрудниками личных результатов в связи с их предыдущими ожиданиями, установленными в контракте с организацией, могут иметь мало связи с тем, воспринимают ли они свои собственные результаты как справедливые. Психологические контракты часто являются идиосинкразическими ожиданиями отдельных сотрудников, многие из которых имеют мало или совсем не имеют отношения к более широким принципам справедливости. Например, новичок может ожидать, что его направят в офис, который ему показали во время собеседования.Если эта должность позже будет передана другому сотруднику, и он получит меньшую должность, он может воспринять это как нарушение психологического контракта. Тем не менее, обещанный офис может быть больше, чем у его сверстников на том же уровне, и новая политика гарантирует, что, когда более крупный офис доступен, он предлагается самому старшему из коллег. Таким образом, непосредственное исправление того, что сотрудник считает УКП, будет представлять собой нарушение того, что другие сотрудники считают практикой, способствующей процессуальной справедливости.
Убеждения людей, которые связывают выполнение ими своих конкретных обязательств с получением вознаграждения, являются основой психологических контрактов. Когда средний уровень процедурной справедливости в подразделении высок, сотрудники разделяют мнение о том, что формальные системы, в которых они работают, как правило, гарантируют, что они получат ожидаемые результаты, если будут выполнять свои обязательства. Поскольку восприятие климата процедурной справедливости разделяется внутри рабочего подразделения, индивидуальное восприятие процедурной справедливости усиливается в группе с высоким климатом процедурной справедливости.Такой климат дает членам больше уверенности в использовании информации об организационных процедурах в качестве руководства к действию. Благоприятный климат процедурной справедливости также помогает утвердить самооценку, поскольку создает общий стандарт, по которому можно сравнить со сверстниками то, как к нему или к ней относятся власти (Buckingham and Alicke, 2002). Высокий средний уровень процедурной справедливости свидетельствует о том, что работодатель уважает сотрудников и, таким образом, может подтверждать положительные ожидания того, что психологический контракт каждого члена будет выполнен (Tangirala and Ramanujam, 2008).
Однако, когда люди ощущают существенную степень нарушения своих неявных ожиданий, благоприятный климат процессуальной справедливости может сделать нарушение более заметным, вызывая более сильное чувство предательства со стороны работодателя (Morrison and Robinson, 1997; Elangovan and Шапиро, 1998). Таким образом, в данном контексте мы называем уровень ПХБ в операционных терминах уровнем ПХБ после центрирования по среднему значению группы. Следуя практике для других конструкций, таких как LMX, мы ссылаемся на среднегрупповое центрированное ПХБ как относительное ПХБ (т.г., Хендерсон и др., 2008). В этом случае человек сталкивается с противоречивой информацией, которая противопоставляет отношение организации к группе и отношение к ней самой (Mayer et al., 2007). Сотрудники в этой ситуации (т. е. с высоким относительным PCB, высоким климатом процедурной справедливости) могут склонны считать, что с ними плохо обращаются. Такое восприятие создает чувство относительной лишенности (Crosby, 1976), которое мотивирует негативную взаимность. Как мы отмечали выше, исследования показывают, что сотрудники часто используют свои производственные показатели как средство исправления того, что они считают сравнительным неравенством, особенно когда оно связано с восприятием того, что одни менее уважаемы или ценимы, чем другие (например,г., Рестубог и др., 2010). Один из таких подходов заключается в снижении уровня своего благоприятного вклада в организацию за счет снижения производительности труда и OCBO (например, Van Dijke et al., 2012; Janssen and Gao, 2015). Таким образом, мы предсказали, что негативные отношения между PCB и производительностью в роли и OCBO [гипотеза 1 (a, b)] сильнее, когда климат процедурной справедливости высок.
Когда климат процедурной справедливости относительно низок, сотрудники не ожидают, что результаты будут достигнуты с помощью справедливых процессов, и, соответственно, высокое восприятие PCB с меньшей вероятностью заставит сотрудника поверить в то, что он или она подверглись несправедливому обращению. Таким образом, высокий климат процессуальной справедливости — палка о двух концах. Желательно установить непредвиденные обстоятельства, связанные с производительностью, но когда обещания по какой-либо причине воспринимаются человеком как нарушенные, такой климат может привести к тому, что кто-то поверит, что он менее ценный член, поскольку он не получил справедливого обращения, в отличие от других. . Поэтому мы ожидали, что в условиях низкой процессуальной справедливости социальные сравнения с другими членами будут иметь меньшее влияние на то, как сотрудники оценивают свои ПКБ и выбирают, как реагировать.Когда в группе преобладают низкие ожидания в отношении процедурной справедливости, PCB может считаться нормальным, и сотрудники могут считать его менее угрожающим их чувству статуса и принадлежности к группе и организации. Объединив эти аргументы относительно высокого и низкого уровня процессуального климата справедливости, мы придем к следующей гипотезе:
простая
Гипотеза 2 (a,b): Процессуальный климат справедливости смягчает взаимосвязь между ПКБ и исполнением роли (h3a ) и OCBO (h3b), так что взаимосвязь является более резко отрицательной, когда климат процедурной справедливости высок, по сравнению с тем, когда он низок.
Климат дистанции власти
Ученые ПХБ подчеркнули роль общих ценностей и культуры в формировании восприятия трудовых отношений (Thomas et al., 2003; Hui et al., 2004b). Рабочие группы развивают различные культуры, а их поведенческие нормы и общие ценности являются основными определяющими элементами этих культур (Левин и Морленд, 1991). Ценности и нормы групп представляют собой шаблонный подход к реагированию на ряд непредвиденных обстоятельств, уменьшая неопределенность в отношении надлежащего межличностного поведения в группе и обеспечивая более эффективную координацию членов (Фельдман, 1984).Таким образом, рабочие группы создают контекст, в котором преобладают определенные социальные ценности. Это дает участникам подсказки, которые они используют при принятии решения о том, как реагировать на PCB. Такие социальные сигналы помогают участникам понять потенциальные личные последствия их реакций (Aquino et al., 2006). Мы утверждаем, что в ответ на неожиданные события сотрудники склонны опираться на нормы своих групп, решая, следует ли им принять нарушение как прерогативу руководства или реагировать на него актами отрицательной взаимности.
Климат дистанции власти (PDC, далее) рассматривался в многочисленных исследованиях как предшествующая или модераторная переменная (Earley, 1999; Schaubroeck et al., 2007; Yang et al., 2007; Cole et al., 2013; Vidyarthi). и др., 2014). PDC относится к общему восприятию членов группы на уровне группы относительно степени, в которой они должны подчиняться властям (Yang et al., 2007). PDC может иметь важное значение для того, как люди реагируют на PCB, потому что он дает подсказки, которые сотрудники используют для оценки того, могут ли определенные ответы на PCB быть приняты другими членами.В группах с высоким PDC существует нормативное ожидание, что члены примут прерогативы лидера группы (Yang et al., 2007). В группах с высоким PDC будет оказываться социально-ролевое давление на людей, чтобы они подчинялись суждениям авторитетных фигур, даже если они могут чувствовать, что такие суждения нарушают их психологические контракты с организацией. В таких случаях сверстники могут ожидать, что никто не должен реагировать поведенчески, если он заметит нарушение. Снижение уровня ролевой производительности или OCBO в ответ на PCB было бы неприемлемым и неблагоприятно отразилось бы на группе.И наоборот, при слабой дистанции власти сотрудники считают себя не просто агентами власти, но и уникальными участниками, которых необходимо уважать. Такое уважение проявляется в том, что с вами обращаются в соответствии с вашими ожиданиями (Tyler and Blader, 2000). Таким образом, мы ожидали, что в ответ на ПКБ сотрудники в группах с высоким ПДК с большей вероятностью будут стремиться восстановить баланс в своем социальном обмене с работодателем за счет снижения своей ролевой эффективности и ОСВО, чем члены групп с низким ПДК.
простой
Гипотеза 3. Климат групповой дистанции власти смягчает взаимосвязь между ПХБ и служебной эффективностью (h4a) и OCBO (h4b), так что взаимосвязь является более резко отрицательной, когда климат дистанции власти низок, по сравнению с тем, когда это высоко.
Полное руководство по удаленному найму (бесплатный контракт)
Если у вас скоро появится куча новых людей, рассмотрите возможность проведения виртуального мероприятия, чтобы представить всех.
Вы можете устроить виртуальный командный обед, предоставив стипендию на еду или отправив службу доставки еды. Используйте инструмент для видеозвонков, например Zoom, чтобы организовать и спланировать веселое мероприятие. Trivia и pictionary – это удовольствие для публики, которое можно легко сделать с помощью видеозвонка.
После знакомства не останавливайтесь на достигнутом. Подумайте, как сохранить этот импульс по мере роста вашей команды. Прочтите нашу статью о создании удаленной культуры для получения дополнительных советов.
Использовать систему друзей
Запуск удаленного задания может быть пугающим.
Подумайте об этом с точки зрения вашего сотрудника. Они хотят произвести хорошее впечатление и быстро учиться, но они просто сидят дома наедине со своим компьютером. Трудно присоединиться к команде, которую вы не видите и не слышите, особенно если вы новичок в удаленной работе.
Не оставляйте новичка одного, чтобы он во всем разобрался. Вместо этого дайте им партнера, который поможет с адаптацией.
В Hubstaff мы называем таких людей послами.
Это похоже на использование системы напарников, чтобы помочь новому члену команды освоиться.Послы часто приходят, чтобы предложить помощь, ответить на вопросы и познакомиться со своим новым коллегой. Это помогает людям чувствовать себя более комфортно и сразу заводить друзей.
Вы или посол должны взять на себя инициативу подключения. Не ждите, что новый сотрудник будет приходить к вам так часто, как вы этого хотите. Они боятся, что покажутся слишком нуждающимися.
Вы должны стать их тренировочными колесами.
Расслабьте их и заверите, что задавать вопросы — это нормально.Помогите им привыкнуть к способу общения вашей удаленной команды, чтобы они могли общаться с другими членами своей команды.
Законы об удаленной занятости: что нужно знать
Трудовое законодательство уже сложное. Когда вы нанимаете удаленно, есть о чем подумать.
Наем людей для работы на дому означает, что вы можете нанимать людей в других штатах или даже в других странах. Это огромное преимущество, но оно также создает некоторые проблемы, когда вам нужно ориентироваться в местных законах и правилах.
Мы здесь не для того, чтобы давать вам юридические советы. Пожалуйста, не используйте этот пост в блоге для принятия юридических решений.
Вместо этого, пожалуйста, относитесь к этому разделу как к списку вещей, о которых вам следует спросить своего юриста.
Государственный подоходный налог
Подоходный налог штата для удаленных работников может различаться в зависимости от того, где вы нанимаете людей.
Если ваша компания находится в Мичигане и вы нанимаете кого-то, например, в Техасе, ваш удаленный сотрудник будет платить налоги в штате своего постоянного проживания, а не в штате, где работает ваш бизнес.
Налоги с заработной платы для сотрудников, работающих за пределами штата
Налоги на заработную плату действуют так же, как подоходные налоги штата. Если ваш сотрудник проживает в Далласе, но работает, например, в Оклахома-Сити, вы будете платить за него налоги там, где работа фактически выполняется.
Пособия по безработице для удаленных сотрудников
Как и в случае с подоходным налогом штата, ваши сотрудники претендуют на пособие по безработице в штате, отличном от вашего бизнеса?
Этот раздел является серой зоной.Поскольку ваши сотрудники платят подоходный налог в своем родном штате, они также будут претендовать на пособие по безработице в своем родном штате.
Сотрудники против подрядчиков
Есть большая разница между наемным работником и независимым подрядчиком. Наиболее очевидная разница заключается в том, что вы несете ответственность за удержание налогов из зарплаты сотрудников.
Вот статья, в которой более подробно рассказывается о различиях между удаленными подрядчиками и удаленными сотрудниками.
Может быть проще ориентироваться в национальном и международном трудовом законодательстве, если вы работаете с подрядчиками, а не с наемными работниками, но имейте в виду: штрафы за ошибочную классификацию работника как подрядчика могут быть высокими.
Прежде чем нанимать кого-либо в качестве подрядчика, убедитесь, что вам понятны различия.
Ваше соглашение о дистанционной занятости
Наем кого-то для работы из дома немного отличается от найма для работы из вашего офиса. Вам нужно принять несколько решений, например:
Предоставляете ли вы компьютеры и оборудование или членам команды необходимо использовать свои личные устройства?
Как вы обрабатываете больничные и другие просьбы об отпуске?
Должны ли сотрудники работать в определенные часы или график гибкий?
Уточните все эти правила в своем трудовом договоре.Чтобы помочь вам начать работу, вы можете получить наш бесплатный образец договора об удаленной занятости здесь:
Следующие шаги
Это было много информации! Вот что вы должны сделать прямо сейчас, чтобы начать:
Убедитесь, что ваша политика удаленной работы обновлена и готова к работе. Прежде чем нанимать кого-либо для работы из дома, вы должны четко понимать, как ваша компания использует удаленную работу.
Взгляните на свой веб-сайт и страницы в социальных сетях. Производят ли они правильное первое впечатление как на ваших клиентов, так и на потенциальных новых сотрудников?
Составьте список качеств, которые вы хотите видеть в идеальном удаленном сотруднике, и держите этот список под рукой, когда будете писать объявление о вакансии.Это поможет вам привлечь нужных людей.
Убедитесь, что вы добавили это сообщение в закладки, чтобы вы могли обращаться к нему в процессе найма.
Политика 3240: Контрактные сотрудники :: Политика университета
Дата первоначального выпуска: 20 мая 1993 г.
Разрешено RPM 6.9 («Трудовые договоры»)
Владелец процесса: Вице-президент по персоналу
1.Общий
Определенные администраторы время от времени назначаются президентом университета для работы по периодическим трудовым договорам, утвержденным президентом. Считается, что ответственность, связанная с этими должностями, такова, что Университет должен оставлять за собой право продлевать или не продлевать контракты с лицами, занимающими эти должности, по истечении срока действия таких контрактов. Как используется в этой политике, «непродление» означает дискреционное непродление контракта администратора, в отличие от расторжения или увольнения по уважительной причине.
2. Условия контракта
Контракты для администраторов, на которых распространяется эта политика, обычно заключаются на срок один (1) год. Условия многолетнего контракта на срок более полутора (1,5) лет также могут быть использованы при условии предварительного одобрения каждого срока многолетнего контракта президентом университета. За исключением права Университета продлевать или не продлевать контракты с администраторами, а также за исключением вопросов, конкретно оговоренных в таких контрактах (включая обязанности и заработную плату), льготы, сроки и условия найма администраторов по контракту регулируются Кадровые политики и процедуры университета, изложенные в Разделе 3000 Руководства по административным политикам и процедурам университета. Это включает в себя право Университета увольнять или иным образом наказывать таких сотрудников по уважительной причине в течение срока действия их контрактов в соответствии с кадровой политикой и процедурами Университета.
2.1. План отложенной компенсации
Университет предоставляет отложенную компенсацию некоторым высокопоставленным администраторам и другим контрактным работникам. Отсроченная компенсация предоставляется по усмотрению исполнительного вице-президента или президента университета. Условия отсроченной компенсации указаны в приложении к трудовому договору.Отсроченные компенсационные взносы вносятся в соответствии с положениями Налогового кодекса через План 403(b), спонсируемый работодателем Университета Нью-Мексико, с соглашением 415(m) от имени сотрудника. Документы по плану можно получить по запросу в Отделе пособий по персоналу.
3. Требования к уведомлению
3.1. Уведомление о непродлении для администраторов из университета
Администраторы, проработавшие в Университете менее пяти (5) лет, должны быть уведомлены в письменной форме за три (3) месяца до истечения срока действия контракта, если принято решение не продлевать их контракт. Администраторы, проработавшие в Университете пять (5) лет и более, должны быть уведомлены в письменной форме за шесть (6) месяцев до истечения срока действия контракта, если принято решение не продлевать их контракт. По взаимному согласию в контрактах могут быть указаны некоторые другие положения об уведомлении. Эти периоды уведомления могут быть удовлетворены путем продления даты запланированного истечения срока действия контракта, чтобы дать требуемое уведомление. Термин «занятый», используемый в этом разделе, означает непрерывную работу в ЕНД на постоянной или контрактной должности.
3.2. Уведомление Университета о досрочном прекращении от Администрации
Хотя ожидается, что администраторы будут выполнять условия своих контрактов, Университет признает, что исключительные обстоятельства могут потребовать от администраторов покинуть Университет до истечения срока их контрактов. При таких обстоятельствах администраторы должны уведомить Университет в письменной форме не менее чем за 30 (тридцать) календарных дней до планируемого ухода из Университета. В исключительных обстоятельствах требование об уведомлении за 30 дней может быть отменено по взаимному согласию администратора и руководителя.
4. Переназначение
Администратор, подпадающий под действие этой политики, который был уведомлен о непродлении его или ее контракта, может быть назначен на другие обязанности или обязан взять оплачиваемый отпуск на остаток периода контракта по усмотрению Университета.
4.1. Возможность переназначения
Администратор, получивший уведомление о невозобновлении его или ее контракта (в отличие от увольнения по уважительной причине), может запросить перевод на другую должность в Университете.Такое переназначение может быть произведено по усмотрению Университета на внеконкурсной основе, если доступна другая должность, на которую подходит администратор, или если такая должность становится доступной в течение шести (6) месяцев с даты вступления в силу отказа от продления. Такое переназначение может включать изменение заработной платы и пособий, а также может быть или не быть на другую должность, которая является предметом трудового договора.
5. Объявления о позициях
В объявлениях о вакансиях, на которые распространяется эта политика, должно быть указано, что они на фиксированные сроки и могут быть продлены по усмотрению Университета в соответствии с этой политикой.
6. Статус академического администратора факультета
Некоторые администраторы, подпадающие под действие этой политики, могут также назначаться членами факультета и сохранять звание преподавателя и статус пребывания в должности, работая в качестве администраторов. Расторжение административных контрактов этих лиц не влияет на их права и привилегии в качестве преподавателей, хотя это обычно влияет на заработную плату и другие льготы. Условия найма этих лиц в качестве преподавателей регулируются Справочником для преподавателей университета.
7. Вагоны
Главные тренеры и помощники тренеров Спортивного департамента Университета также нанимаются на основании периодических трудовых договоров, и они подлежат увольнению Университетом по истечении срока их контракта в соответствии с настоящей политикой и в соответствии с положениями каждого трудового договора. Кадровые политики и процедуры Университета, изложенные в Разделе 3000 Руководства по административным политикам и процедурам Университета, должны применяться к таким тренерам и помощникам тренеров только в той мере, в какой они не противоречат конкретным условиям их контрактов и настоящей политике.
8. Каталожный номер
Делегирование полномочий на подписание трудовых договоров предусмотрено в Разделе 4.4 UAP 2010 («Право на подписание контрактов и проверка») и в Делегировании 5 Приложения B1 этой политики.
Разумное расстояние перемещения
Ежедневно ваши сотрудники добираются до работы по-разному: на велосипеде, на поезде, на машине и так далее.
В Великобритании автомобили являются самым популярным видом транспорта. Поезда и автобусы являются следующими наиболее распространенными вариантами.
Опрос, проведенный Конгрессом профсоюзов (TUC) в 2019 году, показывает, что за последние 10 лет средняя поездка на работу увеличилась на пять минут. Время, которое ваш сотрудник тратит на дорогу до работы, может повлиять на его производительность. Это также повлияет на их благополучие и уровень удовлетворенности работой.
В этом материале исследуется трудовое законодательство, регулирующее разумные ежедневные расстояния поездок.
Разумное расстояние поездки
Изменения должны соответствовать трудовому законодательству.Разумные ежедневные расстояния поездок в Великобритании не указаны в действующем законодательстве. Однако следует руководствоваться здравым смыслом и учитывать различные местные условия.
Существуют определенные обстоятельства, при которых важно учитывать расстояние, на которое ваши сотрудники ездят на работу. Например:
Запланированный переезд
Смена обязанностей
Изменение рабочего времени.
Изменения предоставляемых вами услуг
Важно проверить, содержит ли трудовой договор сотрудника пункт о мобильности, сотрудник должен переехать на новое место. Это если они не могут доказать, что просьба о переезде является необоснованной.
Но как долго можно добираться до работы? Это решение каждого сотрудника — они должны определить, что является, а что нет слишком большим расстоянием для ежедневного путешествия.
Но вы можете иметь в виду протяженность их индивидуальных путешествий. Эта информация указывает на разумное ли расстояние до работы. И, при необходимости, вы можете внести коррективы в их маршрут, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью — подробнее об этом ниже.
Стоимость проезда на работу
Согласно опросу, проведенному в прошлом году, средний сотрудник тратит 1738 фунтов стерлингов в год на поездки на работу, что в сумме составляет 134 695 фунтов стерлингов за всю жизнь.
Эта цифра не включает стоимость времени, которое они тратят на дорогу до работы. Согласно исследованию, проведенному TUC, среднее время в пути составляет 59 минут.
Некоторыми последствиями длительных поездок на работу являются стресс, тревога, частое отсутствие и снижение производительности. Вы можете улучшить ситуацию для сотрудников, предложив:
Гибкая или удаленная работа.
Совместное использование работы.
часов в годовом исчислении.
Неполный рабочий день.
Работа на дому и т. д.
Развитие технологий позволяет командам общаться друг с другом из разных уголков земного шара. Подумайте, сделает ли это возможность работы на дому для ваших сотрудников. Если вы не уверены, установите пробный период и следите за производительностью на протяжении всего времени.
Экспертный совет
Если вам нужна помощь с графиком работы, гибким графиком работы или любым другим кадровым вопросом, обратитесь к эксперту Croner сегодня по телефону 01455 858 132 .
.