Содержание

Как ввести новую должность – руководитель проекта | Статьи

Крупная логистическая организация попросила IT-компанию разработать программу, которая бы позволяла закупщикам из разных городов делать заказы через Интернет и автоматически рассчитывала стоимость, выставляла счета. Эта задача – нестандартная. Поэтому руководство компании выделило лучших программистов и поручило им решить ее. По сути, сформировало проект. Но через месяц стало ясно – проект под угрозой срыва. Люди не смогли даже просчитать сроки и расходы.

А о том, чтобы наладить эффективную работу в команде, оперативно реагировать на непредвиденные обстоятельства, а также научиться предвидеть их, и говорить не приходится. Руководитель компании и HR-директор, обсудив ситуацию, пришли к выводу: у сотрудников, каждый из которых вполне профессионален, не сложилось взаимодействия из-за отсутствия опыта проектной работы. А специалисту, которого назначили старшим группы, не хватает опыта управления проектами,

недостает познаний в области организационного менеджмента. Поэтому он не смог сделать даже упрощенную проектную документацию и расчет этапов работы.

Гендиректор и глава HR-службы поняли, что нужно принять узкого специалиста – руководителя проектов, который бы и помог сотрудникам мобилизоваться, наладить командную работу, выстроить процессы. Тем более в компании и в дальнейшем намечались особые задания, которые, по сути, являются отдельными проектами. Чтобы новый сотрудник пришел не на целину, а на подготовленную почву, знал, как работать, понимал, что от него ждут, HR-службе поручили разработать всю документацию, необходимую для введения новой должности.

Ольга НОВОСАДОВА, Директор по персоналу компании «Технологии и Системы Защиты»

— У кандидата в руководители проекта на первом плане желание решить личные вопросы? Не отказывайте ему сразу

Возможно, это временное явление. Используйте личную мотивацию, чтобы проверить кандидата. Предложите ему реализовать проект, заключите с ним договор о возмездном оказании услуг. Кандидат не меньше Вашего будет заинтересован в том, чтобы успешно завершить проект. Благодаря этому, он сможет решить свои личные вопросы, а Вы оцените, насколько эффективен кандидат. Словом, Вы поймете, стоит ли продолжать сотрудничать с этим специалистом.

Определите, чем конкретно будет заниматься руководитель проекта, каковы его полномочия

Разберитесь, будет ли руководитель проекта менеджером без постоянных подчиненных (управлять сотрудниками из других отделов, выделяемых на проекты) либо возглавит отдел, в котором появятся собственные работники, силами которых руководитель и станет выполнять спецзадания. От этого зависит, какими компетенциями должен обладать новый сотрудник и как оценивать его работу, какие KPI вводить, какие обязанности вменять.

Уточните информацию у первого лица компании. Объясните, что это очень важно, чтобы планировать работу по поиску и формированию пакета документов для специалиста. У гендиректора узнайте и то, какими полномочиями будет пользоваться руководитель проекта, сможет ли сам принимать решения и кому будет подчиняться, каким статусом обладать. От этого зависит и Ваша работа по введению должности, и успех проектов.

Пример

В торговой компании решено было запустить продажи в Интернете. Для этого создали отдельный проект, назначили его руководителем опытного sales-менеджера, приставили сотрудников из разных отделов, включая IT-подразделение. Но проект дважды оказывался под угрозой срыва. По просьбе гендиректора HR-директор побеседовал с менеджером проекта и понял, что сотрудник не в состоянии самостоятельно принимать решения, его не наделили такими полномочиями. Еще когда назначали на эту должность, ему сказали, что все свои решения он должен согласовывать с исполнительным директором, а финансовые (независимо от размера сумм) – с финдиректором. Но порой складывались ситуации, когда требовалось принимать решения быстро, однако руководитель проекта не мог этого делать, так как согласование затягивалось: то один топ-менеджер в отпуске, то другого нет на месте. В результате проблемные вопросы надолго зависали, сотрудники, участвующие в реализации проекта, стали охладевать к нему. HR-директор рассказал об этом гендиректору, и они решили расширить полномочия руководителя проекта – определить, в каких случаях он действовует самостоятельно, какими финансами может распоряжаться в экстренных ситуациях без согласования с руководителями компании. После этого реализация проекта пошла активнее.

Какие документы оформить

Приказ «Об изменении штатного расписания» (образец см. на нашем сайте www.HR-director.ru и в электронном журнале на e.HR-director.ru). А если берете на должность руководителя проекта стороннего человека, заключите с ним срочный трудовой договор.

Разработайте компетенции руководителя проекта – поговорите с управленцами компании

В ходе этих интервью мы в своей компании выяснили, какими качествами, по мнению руководителей разного уровня, признанных экспертов и кураторов важных заданий, должен обладать новый руководитель. Наметьте, с кем из них Вам обязательно нужно поговорить, и назначьте время беседы. По сути, Вам или Вашим подчиненным надо провести структурированное интервью с управленцами и экспертами, пройти по следующим разделам:

– планирование проекта: кто это делает и когда;
– цели и риски: чего хотим достичь с помощью проектов и чем рискуем;
– команда: из каких людей она должна состоять;

– запуск проекта: как это должно происходить;
– исполнение проекта: стадии и этапы, роли членов команды, в первую очередь руководителя;
– завершение проекта и обратная связь от руководства компании.

Анна ШАПИРО, директор по управлению персоналом компании «ЭнергоДата»

— Формируя модель компетенций для руководителя проекта, исходите из того, какими полномочиями он будет обладать

Если предполагается, что этот руководитель должен обеспечивать проектную команду документацией, отслеживать сроки, за которые реализуются проекты, и информировать руководство о ходе работ, нам предпочительнее администратор. Его основными компетенциями станут внимательность, пунктуальность, педантичность, системность в работе с информацией и документами. Если же мы ждем от руководителя проекта умения договариваться, формировать команду, находить выход из сложных ситуаций с заказчиком, мотивировать сотрудников на эффективное достижение целей, отслеживать риски проекта и управлять его бюджетом, то список ключевых компетенций будет шире. Такой сотрудник должен уметь самостоятельно принимать решения, быть стрессоустойчивым, проявлять гибкость, демонстрировать высокие коммуникативные способности и клиентоориентированность.

Получив в ходе интервью мнения управленцев компании, Вы сможете составить представление о том, чего они ждут от руководителя проектов, какими качествами он должен обладать. Подметьте, что управленцы упоминали чаще всего. На основании этого составляйте список компетенций. Разделите их на два вида – профессиональные и личностные. При необходимости можете добавить и третий – общие знания и умения. Формулируйте их так, чтобы можно было оценить выраженность каждой компетенции. Введите для этого оценочную шкалу. Мы у себя ввели шкалу от 1 до 10 баллов. Как может выглядеть таблица личностных, профессиональных компетенций и общих знаний, смотрите в таблице ниже.

Таблица. Карта обязательных компетенций, которыми должен обладать руководитель проектов
Личностные качества Степень выраженности (1–10 баллов) Профессиональные знания Уровень (1–10 баллов)
Общие знания, умения, навыки Уровень (1–10 баллов)
Готовность брать на себя ответственность 8 Образование – экономическое/техническое или управленческое 5 Навыки формулировки задач, создания фокуса 4
Инициативность 3 Опыт в области успешной реализации проектов (от двух лет) 8 Способность создавать команды 9
Системное мышление 6 Клиентоориентированность 4 Способность слушать других и вычленять ядро мысли 5
Коммуникабельность 5 Умение передавать знания и навыки подчиненным 6 Знания в области финансового анализа проекта 6
Креативность, харизма, самоконтроль 9 Знание специфики деятельности 7 Навык разработки и исполнения проектов 10
Способность работать в команде 4 Способность прогнозировать развитие событий 3 Основы коммерческого права 3
Ориентация на результат 10 Развитие и самосовершенствование в профессии 1 Навыки и знания в области управления персоналом 2
Самостоятельность 2 Умение управлять исполнительностью подчиненных 2 Навыки презентации и переговоров 7
Организаторские способности 7 Способность ставить задачи и контролировать их выполнение 10 Знание бухгалтерии, принципов экономики 8
Делегирование полномочий 1 Умение принимать решения в нестандартных ситуациях 9 Знания в области программных продуктов
1

Если новый специалист возглавит новое отдельное подразделение, например проектное управление, будут преобладать управленческие навыки. Если же он станет руководить сотрудниками, которых выделяют из подразделений на отдельные проекты, станут доминировать командообразующие и личностные компетенции (гибкость, умение убеждать и заражать своей идеей). А значит, и баллы в списке компетенций будут распределяться иначе. В приоритете окажутся те компетенции, которые наиболее важны для конкретного случая. Но и в том и в другом варианте обязателен опыт успешной реализации проектов, способность добиваться результатов.

Пример

Когда мы в нашей компании собирались вводить позицию «руководитель проекта», то не знали сначала, будет этот специалист управлять отдельным проектным отделом или же станет руководить проектами, которые реализуются силами сотрудников других отделов и служб. А потому решили составить список компетенций для каждого случая. HR-менеджеры беседовали с одними топ-менеджерами о том, чего они ждут от руководителя проекта без подчиненных, а с другими – о качествах руководителя проекта, который возглавляет специальный отдел. И оказалось, что набор компетенций для обоих случаев различается. Например, когда речь шла о руководителе проекта без своего подразделения, то на первом месте оказывались такие личностные качества, как коммуникабельность, умение общаться с людьми и мотивировать их. А когда говорили о руководителе проекта, который возглавит проектный отдел, то больше всего оказывались востребованными умение брать на себя ответственность за результаты работы и управление командой проекта.

Чтобы у менеджера проектов был свой свод правил, составьте Положение о проекте

В нем подробно пропишите, кто планирует проекты. Если новый сотрудник будет возглавлять структурное подразделение, сформируйте положение об отделе проектирования. Как правильно составлять Положение о проекте, а также образец Положения об отделе проектирования смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files.

На базе полномочий и компетенций составляем должностную инструкцию, прописываем права и обязанности

Скажем, Вы с руководителем компании определили, что новый сотрудник будет управлять подразделением. Значит, в должностной инструкции следует

прописать обязанность заниматься бюджетированием и следить за расходами, составлять план работы, подбирать команду проекта, мотивировать сотрудников. Но в любом случае, будет руководить отдельным подразделением управляющий проектами или не будет, надо указать все, чем он обязан заниматься. Скажем, разрабатывает ли бизнес-план сам или в сотрудничестве с какими-либо подразделениями или специалистами компании, как и с кем согласовывает его, готовит ли документацию, обязательную для внедрения проекта, и взаимодействует ли с государственными структурами, если это необходимо. Если взаимодействует, то в компетенциях не забудьте указать такие требования, как «умение вести переговоры», «гибкость, способность идти на разумные компромиссы и приходить к соглашению с собеседниками».

Пример

В нашей компании мы определили, что руководитель проектов будет начальником Управления инноваций и развития. Это значит, что у него появятся подчиненные. В его должностной инструкции HR-менеджеры прописали:
1. Общие положения
1.1. Наименование структурного подразделения – Управление инноваций и развития
1.2. Подчиняется (должность руководителя): генеральный директор и первый заместитель
1.3. Является руководителем (должности непосредственных подчиненных): да
1.4. Замещает (должности, функции которых исполняет сотрудник, при их отсутствии): нет
1.5. Заместитель (должности, которые исполняют функции сотрудника при его отсутствии): да
2. Должностные обязанности:
2.1. Определяет состав работ, необходимых для проработки и внедрения проекта
2.2. Определяет и документирует зависимости между работами
2.3. Определяет количество времени, необходимое для осуществления проекта
2.4. Определяет количество и оценивает стоимость ресурсов, требуемых для выполнения работ проекта, составляет бюджет
2.5. Принимает участие в разработке детального бизнес-плана

Пропишите в должностной инструкции* и полномочия руководителя проектов. Если он вправе распоряжаться финансами, укажите, в каких случаях он может этим правом воспользоваться, какими суммами может располагать. Скажем, внесите пункт о том, что руководитель имеет право принимать решения по финансовым вопросам в рамках бюджета Управления инноваций и развития. И вообще, определите степень самостоятельности специалиста. Например, укажите, что руководитель проекта сам выбирает партнеров и заказчиков (как внутренних, так и сторонних), визирует определенные внутренние документы по проекту – служебные записки, докладные.

Никита ЧЕРКАСЕНКО, директор практики HR-консалтинга компании IBS

— Одна из важнейших компетенций руководителя проекта – умение правильно распределять нагрузку между подчиненными

И не важно, реализуется ли это один проект или компания полностью переходит на проектное управление. Любой менеджер проекта должен понимать, что для сотрудников, которые составляют проектную команду, это в основном дополнительная работа. И если все они бросят силы на проект, это может повредить их основной деятельности. А чтобы оба направления не пострадали, руководитель проекта должен уже на этапе планирования продумать, каким образом он будет распределять объем работы на каждого члена проектной команды, чтобы это не отразилось на выполнении им своей основной работы, но и качества работы над проектом не снизило.

Разумеется, в одиночку составить инструкцию HR-менеджер не может, в этом ему должны помогать управленцы компании. Утвердите инструкцию у того, кому будет подчиняться руководитель проектов, – у гендиректора или его заместителя.

Исходя из должностной инструкции руководителя проекта, разрабатываем KPI для него

По должностной инструкции понятно, что должен делать руководитель проекта. А KPI – это цели, которых должен достичь руководитель проекта в результате своих действий. Формулируйте KPI, придерживаясь конструкции: глагол + имя существительное. Имя существительное обозначает, какой именно показатель эффективности вводите. Скажем, процент, количество, время, сумма. А глаголы характеризуют то, что надо сделать по этому показателю. Например, «повысить процент отдачи», «сократить время реализации проекта до трех месяцев». Постарайтесь сформулировать ключевые показатели как можно более точно. Исходите из должностной инструкции.

Пример

Разрабатывая KPI для руководителя проектов, HR-менеджер выявил наиболее важные пункты из должностной инструкции и сформулировал ключевые показатели эффективности. Так, в одном из главных пунктов инструкции говорится, что руководитель проекта должен рассчитывать бюджет проекта и придерживаться его. HR-менеджер смело обозначил один из KPI – «Соблюдать бюджет». В должностной инструкции записано, что руководитель проектов обязан рассчитывать сроки, за которые выполнит проект. Поэтому следующим ключевым показателем отчетности стал такой – «Выполнить проект в срок». Руководитель проектов обязан и раскручивать их. Следовательно, третий KPI – «Соответствовать критериям технологии проведения маркетинговых исследований и BTL-акций». Под критериями подразумеваем наличие или отсутствие материального ущерба, конфликтов с персоналом, правильность выполнения основных шагов. В должностной инструкции сказано, что руководитель проектов и сам проводит переговоры с клиентами. Исходя из этого, менеджер по персоналу ввел и такой ключевой показатель эффективности, как «Удовлетворенность клиента».

Ольга ТАБАЧНИКОВА, руководитель направления подбора и лояльности персонала компании «Манго Телеком»

— Если хотите, чтобы руководитель проекта был эффективным, дайте ему реальные полномочия

Тогда он сможет полностью управлять проектом, принимать решения о том, какие работы и как выполнять, действенно управлять людьми. Словом, будет полностью погружен в проект и сможет регулярно контролировать все процессы. Если возникнет проблема, руководитель своевременно отреагирует и примет решение. Может быть, поменяет стратегию, внесет корректировки в план реализации проекта. Если же этому специалисту не давать полномочий, а, скажем, назначать ответственных за отдельные участки, то в форс-мажорной ситуации можно потерять время на то, чтобы выяснить, кто и за что отвечает. А нужно быстро принять решение. Недаром говорят: «У семи нянек дитя без глаза».

Ранжируем каждый показатель эффективности и обозначаем степень его влияния на размер премии

Ведь она начисляется в зависимости от того, достиг руководитель проекта ключевых показателей эффективности или нет. Присвойте вес каждому показателю (в итоговой сумме все веса должны быть равны единице) либо установите процент каждого показателя в общей массе KPI. Затем определите порядок расчета премии по этим показателям. Для руководителя проекта обязательно нужно установить оплату «оклад + премия». Размер премии определяете Вы в зависимости от сложности проектов (по выполнению KPI), а оклад установите в размере среднего по рынку или чуть выше. Обычно премия устанавливается не ниже, чем 30% и не выше 55%. А чтобы выявить средний оклад, проведите мини-мониторинг рынка труда в том регионе, в котором работаете**.

Пример

В сети розничных магазинов сувенирной продукции для оценки работы руководителя проектов, направленных на освоение регионов, установили четыре показателя эффективности. K1 – количество торговых точек, открытых в регионах в утвержденные сроки. Удельный вес фактора – 0,5. К2 – прирост продаж (выручка) согласно плану, удельный вес – 0,3. К3 – удовлетворенность клиентов (по результатам анкетирования), вес – 0,1. К4 – процент дебиторской задолженности, вес – 0,1. Итоговый бонус сотрудника, выдаваемый ежеквартально, рассчитывается по формуле: Б = О х (К1 + К2 + К3 + К4), где Б – бонус, а О – оклад.

www.hr-director.ru

Как правильно перевести сотрудника на должность "Руководитель проекта", при условии, что данная должность отсутствует в Штатном расписании компании.

Как правильно перевести сотрудника на должность "Руководитель проекта", при условии, что данная должность отсутствует в штатном расписании компании.

Ответ на вопрос:

К сожалению, никак.

В данном случае должность руководителя проекта нужно обязательно ввести в штатное расписание (ст. 57 ТК РФ) и только после этого оформить перевод в установленном законом порядке (об этом подробно см. в доп. материалах).

О внесении изменений в ШР: Как внести изменения в штатное расписание? И как часто их можно вносить?

Еще посмотрите: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/76534,

Также посмотрите документы, регламентирующие требования к квалификации руководителя проекта:

  • Приказ Минздравсоцразвития России от 23.04.2008 N 188 (ред. от 12.02.2014) "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов архитектуры и градостроительной деятельности"
  • Приказ Минтруда России от 26.06.2017 N 516н "Об утверждении профессионального стандарта "Организатор строительного производства" (Зарегистрировано в Минюсте России 18.07.2017 N 47442)
  • Приказ Минтруда России от 18.11.2014 N 893н (ред. от 12.12.2016) "Об утверждении профессионального стандарта "Руководитель проектов в области информационных технологий" (Зарегистрировано в Минюсте России 09.12.2014 N 35117)

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Для того чтобы перевести сотрудника на другую работу, работодателю нужно выполнить ряд действий.

Прежде всего получите согласие работника независимо от того, кто выступает инициатором перевода. Оно может быть как в виде заявления, так и иного документа.

Затем оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

После этого издайте приказ о переводе. В графе «основание» укажите реквизиты дополнительного соглашения.

Есть ситуации, которые ошибочно считают переводом. Например, если работника пересадили на другое рабочее место, то это перемещение и получать согласие работника не нужно.

Отличить перемещение от перевода можно по тому, что стало с его трудовой функцией. Если она не изменилась и должность работника осталась прежней, то, значит, это перемещение. Но есть исключение, когда работника переводят в другое подразделение на такую же должность. Переводом это будет в случае, если подразделение указывали в трудовом договоре.

Виды перевода

Какие виды перевода предусматривает Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида перевода на другую работу – временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

Виды постоянного перевода

Как перевести сотрудника на другую постоянную работу

Постоянный перевод предусматривает перевод сотрудника:

Инициатор перевода

По чьей инициативе возможен перевод сотрудника в пределах одной организации

Перевести сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации можно по инициативе как сотрудника, так и работодателя. Главное, чтобы обе стороны были на это согласны.

Такой порядок предусматривают статьи 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, ни работодатель, ни работник не может настаивать на переводе, если другая сторона на него не согласна.

Документальное оформление

Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляют так. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в произвольной форме. На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовят представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде дополнительного соглашения. Затем издают приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а) или по самостоятельно разработанной форме.

Такой порядок следует из указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что, если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

При переводе обратите внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений. Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключили на неопределенный срок, но новая должность предусматривает срочный трудовой договор. Например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий ограничивает устав организации. Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости сменить характер отношений (срок трудового договора) нельзя оформить как перевод. Увольте сотрудника, а потом снова примите его на работу.

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о том, что его переведут на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Чтобы изменить трудовой договор, оформили дополнительное соглашение. На основании дополнительного соглашения издали приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5.

Запись о том, что сотрудника перевели на другую должность, внесли в его трудовую книжку и личную карточку.

Вопрос из практики: реквизиты какого документа трудового договора или дополнительного соглашения к нему указывают в строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от...»

В строке формы № Т-5 «Изменение к трудовому договору от...» указывают реквизиты только одного документа. Поэтому можно изменить строку, чтобы фраза звучала так: «Изменение от... к трудовому договору от...». Это позволит организации указать в приказе дату и номер как самого трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему. Вносить дополнения в унифицированные формы позволяет абзац 2 Порядка, который утвержден постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20.

Вопрос из практики: нужно ли переиздавать приказ о назначении ответственного лица, если сотрудника перевели на другую должность. Например, приказ о назначении ответственного по охране труда, по пожарной безопасности и т. п.

Да, чтобы избежать недоразумений и спорных ситуаций, такой приказ нужно переиздать, если в нем указали должность ответственного сотрудника, а не просто его Ф. И. О.

При переводе меняют условия трудового договора и трудовую функцию сотрудника (ст. 72.1 ТК РФ). То есть изменяют круг его обязанностей.

Сотрудников, которые отвечают за решение отдельных вопросов в компании, например по охране труда или пожарной безопасности, назначают приказом руководителя организации (ч. 3 ст. 217 ТК РФ, п. 12 норм пожарной безопасности, утвержденных приказом МЧС России от 12 декабря 2007 г. № 645). Как правило, это сотрудники, которые несут схожую ответственность по роду деятельности. При этом в приказе обычно указывают должность ответственного работника.

При переводе название должности меняют. Также это может кардинально изменить и род деятельности сотрудника. Поэтому встает вопрос о том, чтобы сохранить ответственность за работником, который был назначен ранее, и после его перевода. Переиздайте приказ в общем порядке. Если ответственность остается за тем же сотрудником несмотря на перевод, укажите в приказе его новую должность.

Вопрос из практики: как перевести сотрудника на другую должность внутри одного отдела

Перевод внутри отдела оформите по тем же правилам, что и перевод сотрудника в другой отдел внутри организации.

Если сотрудника переводят на другую должность внутри отдела, то меняют его трудовую функцию и, следовательно, изменяют условия трудового договора (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому такой перевод оформляют по общим правилам изменения трудового договора, как и перевод в другой отдел внутри организации (ст. 72 ТК РФ).

В записи о переводе в трудовой книжке сотрудника укажите и новую должность и продублируйте название отдела.

Подробнее см. Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника.

Вопрос из практики: как перевести сотрудника на нижестоящую должность

Перевод сотрудника на нижестоящую должность осуществляется по общим правилам.

Перевести сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации можно по инициативе как сотрудника, так и работодателя. Главное, чтобы обе стороны были на это согласны. Такой порядок предусматривают статьи 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Поэтому чтобы перевести сотрудника на нижестоящую должность, работодателю нужно выполнить ряд действий. Прежде всего получите согласие работника независимо от того, кто выступает инициатором перевода. Оно может быть как в виде заявления, так и иного документа.

Затем оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. После этого издайте приказ о переводе. В графе «основание» укажите реквизиты дополнительного соглашения.

Вопрос из практики: как документально оформить переход совместителя с одной должности на совместительство по другой должности

Переход совместителя с одной должности на другую можно оформить следующим образом:

  • перевести его с должности на должность;
  • уволить, а затем принять на работу.

Если совместитель переходит на другую должность по совместительству в рамках одной организации, это можно оформить как перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Никаких препятствий к этому Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Оформляйте такой переход в общем порядке. При этом учтите ограничения по совместительству для отдельных видов работ.

Кроме того, можно перевести совместителя на другую должность в рамках одной организации следующим образом: уволить его, а затем снова принять на работу. Основанием увольнения в таком случае может стать соглашение сторон или собственное желание совместителя (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оформляют прием на работу также в общем порядке. Если совместитель переходит на другую должность таким образом, ему можно установить испытательный срок, однако придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 68, 70, 140 ТК РФ).

Таким образом, организация с учетом мнения работника вправе выбрать любой из указанных вариантов перехода.

Вопрос из практики: как оформить постоянный перевод сотрудника из одного филиала организации в другой. Филиалы расположены в разных местностях, должность сотрудника та же

Перевод следует оформить по общим правилам постоянного перевода в пределах одной организации. Это правило действует независимо от того, указывали филиал в трудовом договоре сотрудника или нет.

Объясняется это следующим. Переводом признают изменение структурного подразделения, в том числе если новое подразделение расположено в другой местности. При этом под другой местностью понимают местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Такой вывод следует из положений частей 1 и 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, перевод сотрудника из одного филиала в другой (который расположен в другой местности), если должность сохраняется, независимо от того, был филиал указан в трудовом договоре сотрудника или нет, оформляют как постоянный перевод в пределах одной организации. Как документально оформить такой перевод, см. Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации.

Внимание: если сотрудника переводят из одного филиала в другой в пределах одной местности, перевод оформляют по правилам перемещения в следующих случаях: филиал не указывали в трудовом договоре, а должность остается прежней. А если филиал указывали в трудовом договоре, то, даже если сотрудник переходит в филиал в той же местности, необходимо соблюдать процедуру постоянного перевода сотрудника в пределах одной организации. Это следует из положений части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Запись о переводе

Как внести в трудовую книжку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите в течение недели со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Личная карточка

Как внести в личную карточку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации

Когда процедуру перевода завершили, сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Отличие перевода от перемещения

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

При перемещении сотрудник меняет свое рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть он выполняет ту же работу, но на новом рабочем месте. Исключение составляют ситуации, когда в трудовом договоре указали рабочее место, то есть место, куда работнику нужно прибыть, чтобы выполнять свои обязанности, и которое так или иначе контролирует работодатель (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

При переводе меняются условия трудового договора. Как правило, меняется и трудовая функция сотрудника. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:

  • изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре. При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
  • изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.

В отличие от перемещения перевод возможен, только если сотрудник дал письменное согласие. При этом нельзя перевести сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Такие правила устанавливает статья 72.1 Трудового кодекса РФ и разъясняет пункт 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Изменение названия должностей, отделов и подчиненности

Как изменить названия должностей, отделов и подчиненность

Не все организационные изменения, которые проводит работодатель, влекут перевод работника на другую работу. Чтобы он состоялся, эти изменения должны затронуть трудовую функцию работника или структурное подразделение, в котором он работает (ст. 72.1 ТК РФ). Причем подразделение должно быть указано в трудовом договоре. Если изменения не касаются ни содержания договора, ни трудовой функции работника, то это не будет переводом на другую работу.

Подробнее:
Как оформить документы, если должность переименовали;
Какие кадровые документы оформить, если переименовали отдел, но должностные обязанности его сотрудников не изменяли;
Нужно ли указывать в трудовой книжке, что сотрудника перевели в обособленное подразделение на такую же должность. В трудовом договоре и в записи о приеме на работу из трудовой книжки конкретное место работы не указано;
Как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется.

Вопрос из практики: как оформить документы, если должность переименовали

Если название должности изменили, но не поменяли трудовую функцию, это переводом не является (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Причем изменить название можно и когда обе стороны согласны с этим, и когда это только инициатива работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименовали должность по соглашению сторон, то оформить это нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируете переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ о том, что изменяете наименование должности. Внесите сведения об этом в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, укажите в нем новое название должности.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 г. № 33-3857/2013).

Если сотрудник не согласен с тем, что переименовали должность, которую он занимает, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что переименовали ее в связи с организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Вопрос из практики: какие кадровые документы оформить, если переименовали отдел, но должностные обязанности его сотрудников не изменяли

Издайте приказ в произвольном виде, измените штатное расписание и все локальные нормативно-правовые акты, где есть наименование отдела.

Если наименование структурного подразделения указывали в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

Если название отдела в трудовом договоре не указывали, то достаточно внести изменения в личные карточки.

Если работники против изменения названия отдела в трудовых договорах, то предупредите об этом не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Подробнее об этом см. в материале Как изменить трудовой договор.

Данная процедура не считается переводом, так как трудовая функция работников остается прежней. Переводом это признают тогда, когда изменится трудовая функция или структурное подразделение, при условии что его указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Смена названия отдела трудовые функции его сотрудников не затрагивает. Структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяют, поскольку не меняют его функции. Подобное переименование близко к переименованию должности сотрудника.

Вопрос из практики: нужно ли указывать в трудовой книжке, что сотрудника перевели в структурное подразделение на такую же должность. В трудовом договоре и в записи о приеме на работу из трудовой книжки конкретное место работы не указано

Нет, не нужно.

Переводом у одного и того же работодателя признают изменение трудовой функции сотрудника либо структурного подразделения, в котором он работает, если структурное подразделение указали в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В такой ситуации структурное подразделение стороны не конкретизируют, это не нарушает закон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Поскольку должность сотрудника не меняют, то и его трудовая функция остается прежней (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не указали конкретное место работы и трудовую функцию сохранили, это свидетельствует о перемещении, а не о переводе. Записи о перемещении в трудовую книжку не вносят (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Вопрос из практики: как оформить кадровые документы, если изменилась подчиненность отдела, например, отдел вошел в состав управления. Функционал сотрудников не меняется

Оформлять кадровые документы не нужно, если изменили подчиненность, но в результате этого не поменяли наименование отдела. При этом название прежнего вышестоящего подразделения не отражали в трудовых договорах, чтобы уточнить место работы сотрудников отдела.

Связано это с тем, что это изменение структурного подразделения сотрудника считается постоянным переводом только тогда, когда структурное подразделение указали в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Если подчиненность отдела изменилась, а его название и функции не меняются, то это не является переводом. В таком случае оформлять кадровые документы не нужно. Работодателю достаточно издать приказ по организации в произвольной форме о том, что подчиненность отдела изменили, и ознакомить с ним всех сотрудников, которые в этом заинтересованы.

Иначе обстоит дело, если в результате смены подчиненности отдел изменил название. Например, раньше в штатном расписании его называли просто «отдел продаж», а теперь это «отдел продаж управления по развитию клиентской базы», и прежнее наименование отдела присутствует в трудовом договоре. Такие изменения считают переводом, и нужно согласовать этот факт с сотрудником и переоформить кадровые документы. Подробнее см. в материале Системы Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела.

Перевод сотрудника на другую работу во время отпуска, болезни и в других случаях

Как оформить перевод сотрудника на другую работу во время отпуска, болезни и в других случаях

Закон не требует, чтобы работник находился на работе для совершения перевода. Поэтому если и работник, и работодатель согласны, то оформить документы можно, не дожидаясь возвращения работника на работу.

Подробнее:
Можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его испытательного срока;
Можно ли перевести сотрудника на другую должность по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Сотрудник на перевод согласен;
Можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его отпуска: ежегодного, без сохранения зарплаты, учебного.

Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его испытательного срока

Да, если сотрудник на это согласен.

Испытательный срок устанавливают по взаимному соглашению сторон, когда заключают трудовой договор. При этом в период испытания для сотрудника полностью действуют нормы трудового права. Такие правила установлены в части 1 и 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, перевести сотрудника в период его испытательного срока на другую работу в пределах одной организации можно с его письменного согласия (ст. 72, 72.1 ТК РФ).

При этом учитывайте, что испытательный срок устанавливают для того, чтобы проверить, справляется сотрудник со своими должностными обязанностями, которые установили при приеме его на работу, или нет. Если работника переведут на другую должность в период испытательного срока, это нельзя будет проверить в полной мере. Поэтому переводите работника во время испытательного срока в исключительных случаях.

Если сотрудник не дал согласия на перевод, а вы поняли, что он не подходит для этой должности, трудовой договор прекращают в случаях:

Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Сотрудник на перевод согласен

Да, можно.

Перевод возможен с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не предусматривает какие-либо ограничения на изменение условий трудового договора в период временной нетрудоспособности сотрудника. Следовательно, оформить перевод по инициативе работодателя, если сотрудник согласен, можно даже в период его временной нетрудоспособности, но с учетом требований к документальному оформлению перевода.

Стоит отметить, что в период временной нетрудоспособности сотрудника работодатель не вправе вызывать его на работу, чтобы он дал письменное согласие. В то же время сотрудник может по собственному желанию прийти в организацию и дать согласие или в письменном виде направить его по почте.

Вопрос из практики: можно ли перевести сотрудника на другую должность в период его отпуска: ежегодного, без сохранения зарплаты, учебного

Можно, если он согласен на такой перевод.

Перевод допускается с письменного согласия сотрудника за исключением случаев, когда такое согласие не требуется (ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не предусматривает какие-либо ограничения, если нужно изменить условия трудового договора в период отпуска сотрудника. Следовательно, оформить перевод, если сотрудник согласен с ним, можно даже во время его отдыха, только необходимо документально оформить это в соответствии со всеми требованиями. Указанный порядок касается всех видов отпусков, а не только ежегодных оплачиваемых.

Требование сохранить на время отпуска за сотрудником место работы и должность, которое, в частности, указано в статье 114 Трудового кодекса РФ в отношении ежегодных отпусков, не запрещает отойти от этого правила с согласия работника. Если сотрудник сам согласен перейти на новое место, то согласовать такой переход, а также документально его оформить можно в любое время, в том числе во время отпуска, если это необходимо.

Отказ от перевода

Как оформить документы, если работник отказывается от перевода

Закон не говорит, может ли работник передумать и отказаться от перевода на другую работу. Поскольку запрета на это нет, то такое возможно. Но в некоторых случаях работодатель вправе такой отказ не принимать. Все зависит от того, на какой стадии оформления перевода работник от него отказался.

Подробнее:
Может ли сотрудник отозвать свое заявление на постоянный перевод;
Можно ли считать, что перевод состоялся, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии отказался подписывать приказ о переводе;
Обязан ли работодатель письменно объяснить сотруднику, почему ему отказывают в переводе. В организации появилась вакантная должность, и один из сотрудников обратился к работодателю с просьбой перевести его на эту должность.

Вопрос из практики: может ли сотрудник отозвать свое заявление на постоянный перевод

Да, может.

Закон прямо такую возможность не предусматривает, но тут стоит применять по аналогии порядок отзыва заявления при увольнении по собственному желанию (п. 3 ст. 11 ГПК РФ). Но не ограничивайте срок такой возможности двумя неделями. Сотрудник вправе отозвать свое заявление на перевод на другую должность у того же работодателя, пока не подписал соглашение об изменении условий трудового договора.

После того как стороны подписали соглашение и руководство издало приказ, перевод завершился. Если после этого работник отказался выполнять работу, это можно признать нарушением трудовой дисциплины, а если он не вышел на работу – прогулом. Такую позицию содержит и судебная практика (см., например, п. 19 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос из практики: можно ли считать, что перевод состоялся, если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору, но впоследствии отказался подписывать приказ о переводе

Да, можно.

Перевод состоялся с момента вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, которое подписано сотрудником (ч. 1 ст. 61, ст. 72 ТК РФ). Именно оно является основанием для оформления иных документов о переводе. То, что сотрудник отказался ознакомиться с приказом о переводе, на факт перевода не влияет. Зафиксировать факт отказа от подписи можно в самом приказе о переводе или в отдельном акте, который составляют в произвольной форме.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель письменно объяснить сотруднику, почему ему отказывают в переводе. В организации появилась вакантная должность, и один из сотрудников обратился к работодателю с просьбой перевести его на эту должность

Нет, не обязан.

Если лицо, с которым отказались заключить трудовой договор, настаивает, то организация обязана сообщить письменно причину, по которой ему отказали (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Однако перевод сотрудника на новую должность в организации не требует заключать новый трудовой договор. Таким образом, требование письменно объяснить причины отказа заключить трудовой договор не распространяется на случай отказа в переводе, и работодатель не обязан пояснять причину отказа в переводе в письменном виде.

Перевод на должность руководителя организации

Как оформить перевод на должность руководителя организации

Организация вправе назначить руководителем работника с другой должности. Однако такое решение должно соответствовать ее учредительным документам. Для этого общее собрание участников, совет директоров или наблюдательный совет должны провести собрание и утвердить кандидатуру работника в качестве руководителя (п. 1 ст. 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ). В то же время перевод на такую должность несет ряд ограничений. В частности, работодатель не сможет изменить срок трудового договора, если согласно уставу руководителя организации избирают на определенный срок. Поэтому организации лучше действовать через процедуру увольнения.

Подробнее:
Как перевести сотрудника организации на должность директора;
Какие документы оформляют, чтобы перевести сотрудника на должность гендиректора. Он же является единственным учредителем.

Вопрос из практики: как перевести сотрудника организации на должность директора

Если нужно перевести сотрудника на должность директора, его надо уволить с текущей должности и затем принять на должность руководителя. Такой способ позволит заключить с сотрудником срочный трудовой договор, который характерен при оформлении трудовых отношений с директором, и установить на новой должности испытательный срок. Данный вывод следует из положений статей 59, 70 Трудового кодекса РФ. При этом прежний трудовой договор можно расторгнуть по соглашению сторон или по собственному желанию сотрудника.

Если сотрудник переходит на должность руководителя, можно оформить это иначе. В ряде случаев нормативные документы или локальные акты самой организации устанавливают специальные процедуры, которые предшествуют заключению трудового договора с руководителем и могут повлиять на то, как документально оформляют такой переход.

Вопрос из практики: какие документы оформляют, чтобы перевести сотрудника на должность гендиректора. Он же является единственным учредителем

Ответ на данный вопрос зависит от того, вакантна ли должность генерального директора.

Если должность руководителя организации вакантна, следует оформить решение единственного учредителя о том, что он возлагает на себя полномочия генерального директора.

Если же должность генерального директора не является вакантной, сначала следует прекратить трудовые отношения с действующим руководителем. Увольняют его по одному из оснований, которые предусматривает Трудовой кодекс РФ (например, по соглашению сторон или собственному желанию). Также если сотрудник, который занимает должность генерального директора, согласен, можно оформить его перевод на иную должность в той же организации. После того как уволили или перевели прежнего генерального директора, оформите решение единственного учредителя о том, что он возлагает на себя полномочия руководителя, и издайте приказ о том, что он приступает к своим обязанностям.

Такой порядок следует из указаний, который утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72, 72.1 и 278 Трудового кодекса РФ.

Перевод по медицинскому заключению

Как оформить перевод или увольнение по медицинскому заключению при наличии медицинских противопоказаний к работе, которую выполняет сотрудник

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, когда сотрудник по медицинскому заключению не может выполнять прежнюю работу. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, которые есть в организации, составляют в произвольной форме. Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, которые отражены в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно ответить, согласен он на перевод или отказывается от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ (по форме № Т-5 или самостоятельно разработанной форме) и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и

www.kdelo.ru

Должностная инструкция руководителя проекта - Народный СоветникЪ

Должностная инструкция руководителя проекта определяет порядок трудовой деятельности этого сотрудника. О том, какие нюансы нужно учесть при составлении его должностной инструкции, чем он занимается и каков круг его должностных обязанностей, расскажем в статье ниже.

Кто такой руководитель проекта?

Типовые разделы должностной инструкции руководителя проекта

Стандартные требования к кандидату на должность руководителя проекта

Общие должностные обязанности руководителя проекта

Кто такой руководитель проекта?

Проект — это трудовое задание, подразумевающее достижение конкретных целей и имеющее четко определенные моменты начала и окончания; руководитель проекта — это сотрудник, отвечающий за его выполнение. Как ясно из названия должности, руководитель проекта трудится не в одиночку и имеет в подчинении коллектив, который он организует и ведет к результату.

При этом должность руководителя проекта может быть задействована в различных областях бизнеса. Наиболее популярные из них:

  • ИТ-технологии;
  • строительство;
  • финансовое направление;
  • страхование;
  • фармацевтическая деятельность;
  • организация спортивных и прочих мероприятий.

В связи с таким разнообразием содержание должностной инструкции руководителя проекта, которую каждая организация разрабатывает самостоятельно, определяется областью деятельности указанного специалиста и может предусматривать различные требования, предъявляемые к кандидату на должность, круг трудовых обязанностей сотрудника, его права и меры ответственности. Однако даже при этом есть стандартный набор разделов, включаемых в документ в любом случае.

Типовые разделы должностной инструкции руководителя проекта

Должностная инструкция для руководителя проекта, равно как и для специалиста любой другой профессии, должна соответствовать требованиям, предъявляемым к любым другим документам такого рода. Так как должностная инструкция — внутренний документ организации, утверждается она руководителем компании. Отметка об этом с указанием даты утверждения и подписью ответственного должностного лица с расшифровкой проставляется в правом верхнем углу титульного листа инструкции. Здесь же вверху либо в конце документа отводится место для подписей сотрудников, с которыми документ был согласован на стадии разработки и утверждения.

Не знаете свои права?

Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Основная часть должностной инструкции представлена 3 разделами.

  1. Общие положения
    Раздел включает в себя всю ту информацию, которая касается подбора специалиста на должность руководителя проекта и определения места данной штатной единицы в общей структуре предприятия. Здесь помимо требований к образованию, возрасту, опыту работы каждая организация может добавить свои собственные запросы к соискателю на должность. Это могут быть определенные личные качества, профессиональные навыки, место жительства и пр. В этом же разделе, как правило, приводится список нормативной документации, с которой должен быть ознакомлен претендент на должность, определяется порядок приема и увольнения работника, замещения на время отсутствия, а также указывается его непосредственный начальник.
  2. Должностные обязанности и права
    Важнейшая часть должностной инструкции, которая определяет всю дальнейшую трудовую деятельность сотрудника в занимаемой должности в конкретной организации. Обязанности должны быть определены максимально подробно и четко. При этом должностные права и обязанности не ограничиваются профессиональным направлением деятельности сотрудника и могут (и должны!) включать в себя общие моменты, касающиеся трудовой дисциплины, режима работы, гарантий, предоставляемых трудовым законодательством.
  3. Ответственность работника
    Этот раздел должностной инструкции руководителя проекта конкретизирует ответственность, установленную нормами трудового законодательства. Однако важно помнить, что внутренние документы предприятия не могут устанавливать ответственности сотрудника строже той, что установлена законом.

Стандартные требования к кандидату на должность руководителя проекта

Требования, предъявляемые к соискателям на должность руководителя проекта, можно разделить на несколько групп, которые касаются:

  • образования;
  • опыта работы;
  • профессиональных навыков;
  • личных качеств.

Образование, необходимое для работы в должности руководителя проекта, напрямую зависит от направления, по которому работает организация, поэтому выделить какую-то одну общую специальность в этом случае нельзя. Можно сказать лишь, что это должно быть высшее образование, желательно по профилю деятельности предприятия или направлению, по которому предстоит работа.

Опыт работы, требуемый от потенциального руководителя проекта, как правило, зависит от сложности и серьезности задания. Обычно требуется от 1 до 3 лет работы в должности руководителя проекта либо по необходимой специальности.

Перечень профессиональных навыков, которыми должен владеть руководитель проекта, связан со специальностью и образованием работника, хотя может включать и навыки общего плана, например:

  • умение составлять и оформлять необходимую документацию;
  • знание иностранного языка;
  • наличие автомобильных прав;
  • понимание принципов управления проектами;
  • умение работать с компьютерной и офисной техникой.

Личные качества в числе требований, предъявляемых к кандидату на должность, перечисляются не всегда, однако для должности руководителя проекта это немаловажный критерий отбора кандидатов. Среди личных качеств, необходимых руководителю, проекта выделяются следующие:

  • умение организовать коллектив и руководить группой людей;
  • коммуникабельность;
  • готовность к командировкам.

Общие должностные обязанности руководителя проекта

Большинство должностных обязанностей данного сотрудника связано со сферой деятельности, в которой он трудится. Среди общих должностных обязанностей, которые можно вменить в большинстве случаев руководителю проекта, наиболее актуальными являются:

  1. Контроль выполнения проекта (соблюдения качества, сроков, бюджета и т. д.).
  2. Общение с заказчиком (согласование сроков, планов, ключевых требований к проекту).
  3. Организация и руководство проектным коллективом.
  4. Ведение рабочей документации (календарных планов, техзаданий, дорожных карт, финотчетов и т. д.).
  5. Участие в тендерах и переговорах.
  6. Гарантийное обслуживание проекта.

Главное при работе над должностной инструкцией для руководителя проекта — уделять значительное внимание той сфере деятельности, в которой предстоит трудиться сотруднику. От специализации или направления проекта будут в значительной степени зависеть как требования, предъявляемые к кандидату на должность, так и круг его должностных обязанностей. От четкого же их определения в немалой степени зависит успешное выполнение поставленных задач.

nsovetnik.ru

Руководитель проектов

Должностная инструкция руководителя проектовzip

Вы можете скачать должностную инструкцию руководителя проектов бесплатно. Должностные обязанности руководителя проектов

 

 

Утверждаю

_____________________________                                                      (Фамилия, инициалы)

(наименование организации, ее                                        ________________________________

организационно - правовая форма)                              (директор; иное лицо, уполномоченное

утверждать должностную инструкцию)

00.00.201_г.

м.п.

           

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

РУКОВОДИТЕЛЯ ПРОЕКТОВ

 

 -------------------------------------------------------------------

 (наименование учреждения)

00.00.201_г.  №00

 

    

1. Общие положения

1.1.Настоящаядолжностная инструкция определяет права, должностные обязанности и ответственность  руководителя проектов_____________________ (далее – «предприятие»).                                                           

                                                        Название учреждения

1.2.Руководитель проектов находится в подчинении у руководителя управления инноваций и развития.

 

2. Должностные обязанности

Руководитель проектов обязан:

2.1.Определять состав работ, необходимых для проработки и внедрения проекта.

2.2.Определять и документировать зависимости между работами.

2.3.Оценивать продолжительность работ, составлять критический путь.

2.4.Определять устав, цели, задачи и результат проекта.

2.5.Продумывать и составлять план по  подготовке и внедрению нового проекта, определять контрольные точки.

2.6.Определять количество времени необходимого для осуществления проекта.

2.7.Определять количество и оценивает стоимость ресурсов, требуемых для выполнения работ проекта.

2.8.Прописывать цепочку взаимосвязей между участниками команды проекта.

2.9.Продумывать систему мотивации команды проекта.

2.10.Организовать собрания команды проекта.

2.11.Анализировать возможное влияние отклонений в выполненных объемах работ на ход реализации проекта в целом.

2.12.Принимать участие в разработке детального бизнес-плана.

2.13.Оценивать стоимость и определять бюджет проекта.

2.14.Выбирать команду проекта.

2.15.Определятьпрофессиональные навыки, необходимые участникам команды проекта.

2.16.Определять ответственные Управления и ответственные лица, которые будут участвовать в процессах проработки и внедрения проекта.

2.17.Контролировать подготовку необходимой документации для внедрения нового проекта.

2.18.Обеспечивать своевременные сбор, накопление,  распространение, хранение и последующее использование информации проекта.

2.19.Контролировать соблюдение сроков процессов проработки и внедрения.

2.20.Контролирует изменения бюджета проекта.

2.21.Отслеживать отклонения от плана, вносит корректировки в план и согласует его со всеми участниками проекта.

2.22.Координировать предоставление нужной информации в обусловленные сроки всем участникам проекта.

2.23.Контролировать и отслеживать мероприятия по проработке и внедрению и при необходимости корректирует данные процессы.

 

3.      Административная работа

3.1.Кадровая работа: подбор команды проекта, мотивация команды проекта, совместно с       Управлением персонал-технологий.

3.2.Бюджетирование: разрабатывает и контролирует бюджеты проектов

3.3.Планирование: ежедневно, еженедельно, ежемесячно

3.4.Отчетность: еженедельно, ежемесячно

3.5.Разработка документов: Планы, отчеты.

3.6.Поддерживает в актуальном состоянии сведения, базы данных: нет

 

4.      Права

4.1.Выбор партнеров: команда проекта, эксперты по вопросам проекта

4.2.Визирование документов: нет

4.3.Финансовые: в рамках бюджета Управления инноваций и развития.

 

5.      Документация, регламентирующая работу

5.1.Внешние документы: Законодательные и нормативные акты, стандарты по управлению проектами.

5.2.Внутренние документы: Положения Компании, Положение об Управлении, Должностная инструкция, Правила внутреннего трудового распорядка, Стандарты создания новых продуктов.

 

6.      Критерии оценки эффективности труда

6.1.Выполнение по качеству мероприятий еженедельного и ежемесячного планирования, за которые несет ответственность.

6.2.Выполнение по срокам мероприятий еженедельного и ежемесячного планирования, за которые несет ответственность.

6.3.Удовлетворенность внутренних заказчиков.

6.4.Удовлетворенность внешних заказчиков.

6.5.Выполнение бюджетных планов.

6.6.Выполнение по объему мероприятий еженедельного и ежемесячного планирования, за которые несет ответственность.

6.7.Достижение поставленных целей и задач по проектам.

 

7.      Взаимодействие, обмен информацией

Взаимодействия и обмен информацией описан и регламентируется Стандартами создания новых продуктов.

 

8.      Требования к квалификации

8.1.Навыки: работы на ПК (пакет MSOffice, Internet)

8.2.Образование: высшее экономическое

8.3.Специальное обучение, допуски: знание MSProjectили MSCentral

8.4.Опыт работы: на руководящей должности не менее 3-х лет

8.5.Профессиональные знания:

     -управление временем;

     -навыки ведения переговоров;

     -принципы обработки информации;

     -стандарты и методологии проектного подхода;

     -менеджмент.

 

 

Руководитель структурного подразделения:       _____________      __________________

                                                                           (подпись)         (фамилия, инициалы)

 

                                                                                                00.00.201_г.

 

 

 

С инструкцией ознакомлен,

один экземпляр получил:                                        _____________      __________________

                                                                            (подпись)          (фамилия, инициалы)

                                                                                               

                                                                                                     00.00.20__г.

www.kaus-group.ru

в организации существуют разные подразделения и наименование должности руководителя каждого подразделения так и звучит по штатному расписанию - руководитель. Т.е. в финансовом отделе

в организации существуют разные подразделения и наименование должности руководителя каждого подразделения так и звучит по штатному расписанию - руководитель. Т.е. в финансовом отделе - руководитель, в отделе персонала - руководитель, в отделе логистики руководитель... Должно ли звучать наименование должности руководитель по другому? Например: руководитель финансов, руководитель по персоналу и т.д. Или достаточно того, что полностью с наименованием отдела звучит - руководитель отдела персонала или должно быть руководитель по персоналу отдела персонала?Спасибо.

Ответ на вопрос:

Должность обозначьте как «руководитель отдела». Конкретизировать направление деятельности руководителя в названии его должности не нужно..

По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению.

Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск, повышенную оплату труда) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это указано в ст. 57 ТК РФ.

Это правило касается:

1. Сотрудников, которые трудятся во вредных условиях труда;

2. Педагогических, медицинских работников, «северных» сотрудников и других, у кого есть право на льготную пенсию: http://vip.1kadry.ru/#/document/117/18147/?step=36;

3. Любых других сотрудников, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, сотрудник при наличии права на льготную пенсию может быть ее лишен при произвольном наименовании должности.

ЕКС и ЕКТС не отменены в связи с введением профстандартов. См. письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253. То есть Вы и дальше можете продолжать использовать их в своей работе как наравне с профстандартами, так и при их отсутствии.

Обратите внимание, что в отношении работников, замещающих должности, по которым работнику положены гарантии, компенсации, льготы требования проф. стандартов ИЛИ квалификационных справочников обязательны и сейчас и были обязательны ранее уже с 15.12.2012 года (ст. 57 ТК РФ, Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"

Следует также отметить, что произвольное наименование должностей может создать для любой организации определенные сложности. Согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" каждая организация обязана провести специальную оценку условий труда своих работников. Это касается всех организаций независимо от их вида, организационно-правовой формы, формы собственности. При проведении специальной оценки необходимо будет отразить не только наименование должности, но и ее код по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (п. 2 ст. 18 Закона), а если должность не предусмотрена ни одним из ЕКС, то исполнить данное требование Вам будет сложно. По представлению организации, проводящей специальную оценку условий труда, придется переименовывать соответствующую должность.

Произвольное наименование должностей создаст для организации трудности при составлении различных отчетов, например, 1-Т (проф).

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в том числе при приеме работников на работу, в следующих случаях:

 согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

 согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В первом случае у Вас есть альтернатива – использовать профстандарты или справочники.

А во втором – нужно по каждой конкретной должности смотреть закон. Если там будет указано на обязательное применение именно профстандарта, то применять нужно будет именно профстандарт.

Место работы – это организация, расположенная в определенном населенном пункте, с которой сотрудник заключил трудовой договор (Обзор Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г.). А местонахождение организации определяют местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ). Место работы – одно из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом адрес компании в реквизитах не подменяет его.

Насколько подробно описать место работы в тексте трудового договора, решает сам работодатель. Можно указать только наименование организации, а можно дать и более детальную информацию: указать населенный пункт или прописать точный адрес, вплоть до номера офиса или рабочего кабинета. Из этого правила есть исключение: отражать подразделение и его адрес обязательно, если сотрудника принимают на работу в филиал или обособленное подразделение, расположенное в другой местности (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

То есть условие о структурном подразделении – это отдельное условие трудового договора, к должности отношения не имеющее. Причем условие о структурном подразделении в той же местности – не обязательное условие трудового договора.

В названии должности не нужно отражать структурное подразделение.

То есть должность должна быть обозначена, как «руководитель подразделения» (отдела в Вашем случае).

При необходимости в трудовом договоре и трудовой книжке можно конкретизировать и название самого подразделения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей,специальностей, профессий для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматривают для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации, например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой. В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом, например строители, электрики, механики.

Наименования должностей и профессий работодатель, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот, например досрочную пенсию, дополнительный отпуск, или устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам или положениям профессиональных стандартов. Указанное соответствие должно быть прописано как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность, так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо использовать следующие из них:

 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367;

 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37;

 Общероссийский классификатор занятий ОК 010-2014 (МСКЗ-08), утвержденный приказом Росстандарта от 12 декабря 2014 г. № 2020-ст;

 единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.

Помимо вышеперечисленных документов, руководствуйтесь также:

 списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/п-22;

 списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденными постановлением Кабинета министров СССР от 26 января 1991 г. № 10.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

30.01.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Как указать руководителей в штатном расписании? | Вопросы подписчиков

Здравствуйте. У нас появилось два заместителя генерального директора по двум разным отделам. В штатном расписании куда правильней их поместить в руководство? Или в их отделы? Как вернее?

Ответ на вопрос:

Структурное подразделение представляет собой официально выделенный орган управления определенным участком деятельности организации (производства, обслуживания, пр.) с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за их выполнение. Подразделение может быть как обособленным (филиал, представительство, др.), так и не обладающим полными признаками организации (внутренним).

Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

Читать статью

Правила и принципы структурирования коммерческой организации, нормативы штатной численности конкретного подразделения ее руководство определяет самостоятельно. Однако при этом следует учитывать тот факт, что дробление организационной структуры на самостоятельные подразделения, состоящих из 2 — 3 единиц, руководители которых не имеют права на принятие управленческих решений, приводит к «размыванию» ответственности и утрате контроля за деятельностью всех структурных единиц.


Все о труде водителей вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Как правило, организации не создают такое подразделение, как «руководство» или «АУП», данный термин употребляется при структуировании штатного расписания, как подзаголовок.

Порядок отнесения персонала к административно-хозяйственному персоналу, основному персоналу, обслуживающему персоналу на законодательном уровне не закреплен.

Как правило, деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с текстом данного документа Вы можете ознакомиться, перейдя по ссылке: http://1kadry.ru/#/document/99/58839553/XA00LVA2M9/?step=119) Данный справочник выделяет три категории:

- должности руководителей;

- должности специалистов;

- должности других служащих (технических исполнителей).

Инженерно-техническим работником является гражданин, имеющий среднее профессиональное или высшее образование и способствующий получению научного и (или) научно-технического результата или его реализации. Подобное определение дано ст. 4 Федерального закона от 23.08.1996 N 127-ФЗ. Данный нормативно-правовой акт является действующим. http://www.1kadry.ru/#/document/99/9028333/?step=119

Кроме того, в настоящее время существуют и продолжают действовать нормативные документы, в основном различных государственных ведомств, который регулирует трудовые отношения с инженерно-техническими работниками. Например, Положение, утверждённое Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973. http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/99/9035214/bssphr9/?step=121

Таким образом, Вы можете обозначить подразделение, как Административно-управленческое управление (например), в состав которого войдет руководство. В подразделении не обязательно должен быть руководитель.

Но если в отделе есть руководитель (начальник отдела, например, то включать в состав отдела еще и заместителя директора не совсем корректно).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как составить штатное расписание

Назначение документа

Для чего нужно штатное расписание

Штатное расписание применяют для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Обязательность составления

Обязана ли организация составлять штатное расписание


Вы узнаете больше о Испытательном сроке для руководителя, если перейдете в материал.


В Трудовом кодексе РФ не сказано, что штатное расписание должно быть в каждой организации. Однако нет и документов, отменяющих практику его составления. При этом есть веские аргументы в пользу оформления штатного расписания:

  • штатное расписание позволяет определиться с количеством сотрудников, необходимых организации, денежными суммами на их содержание и со структурой самой организации;
  • штатное расписание может подтвердить обоснованность применения льгот по налогам и отнесения расходов на себестоимость продукции (работ, услуг, затрат).

В государственных и муниципальных учреждениях

В отношении государственных и муниципальных учреждений действует несколько иной порядок. В частности, для федеральных учреждений порядок утверждения штатного расписания прямо предусмотрен в законодательстве и делегирован руководителю учреждения (п. 10 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583, подп «д» п. 33 Единых рекомендаций, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г. № 11). Учреждения субъектов РФ разрабатывают штатные расписания в порядке, установленном соответствующими органами исполнительной власти.

Форма документа

По какой форме составить штатное расписание

Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

С 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе как продолжать использовать унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Расчет штатной численности

Вопрос из практики: как определить штатную численность сотрудников организации или подразделения

Штатную численность сотрудников организации или отдельного подразделения определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления.

По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (п. 1.5 постановления Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора (приказ Роспотребнадзора от 9 ноября 2005 г. № 768).

В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие Рекомендации предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.

Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:

Штатная численность = Общие затраты на объем работы за год, ч : Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, ч × Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.


Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.

Такой порядок содержится в пункте 2.1 Рекомендаций.

Несмотря на то что указанные Рекомендации адресованы бюджетным учреждениям, порядок расчета численности, приведенный в этом документе, могут применять и любые коммерческие организации.

Помимо самой методики, Рекомендации содержат перечень межотраслевых нормативов по труду, которые могут быть использованы при определении численности сотрудников как бюджетных, так и коммерческих организаций (приложение 1 к Рекомендациям). Подобные нормативы утверждены, в частности, для:

Ряд из указанных нормативов содержит специальные методики расчета численности сотрудников, на основе которых организации также могут сформировать общую численность сотрудников или численность отдельных подразделений.

Руководствуясь полученными по итогам расчетов данными, организация составляет и утверждает штатное расписание (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример расчета штатной численности сотрудников структурного подразделения

Организация оказывает услуги в области прачечных и открывает новое структурное подразделение – прачечную. Для расчета штатной численности сотрудники отдела кадров руководствуются Нормативами, утвержденными постановлением Минтруда России от 8 октября 1992 г. № 20.

Планируемые показатели по работе новой прачечной определены следующим образом:

  • Количество обрабатываемого белья в смену – 12 000 кг;
  • режим работы прачечной – 1-сменный.

Оптимальное количество сотрудников для новой прачечной специалист отдела кадров определил так:

Численность сотрудников прачечной согласно таблице 3 Нормативов численности, утвержденных постановлением Минтруда России от 8 октября 1992 г. № 20, равна 1,7, то есть 2 человека.

См. также пример расчета численности сотрудников кадровой службы.

Вопрос из практики: как определить штатную численность кадровой службы организации

По общему правилу штатную численность сотрудников организации, в том числе ее отдельных подразделений, определяет ее руководитель по своему усмотрению в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления. Вместе с тем, для расчета численности тех или иных сотрудников могут применяться различные нормативы и методики расчета.

В частности, при расчете численности сотрудников кадровой службы работодатель может использовать Межотраслевые укрупненные нормативы времени, утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78. В настоящее время этот документ носит информационно-рекомендательный характер и может применяться работодателями в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Указанные нормативы позволяют рассчитать численность сотрудников кадровой службы на основании норм времени на конкретные виды работ, которые приходится выполнять сотрудникам отдела кадров, и их объемов.

Пример расчета численности сотрудников кадровой службы

Запланированная численность сотрудников «Альфы» – 500 человек.

Ежегодно планируют принимать на работу 50 сотрудников (из них ИТР – 20, рабочих – 30), увольнять – 45, оформлять пенсию – 20.

На основе планируемых данных с применением нормативов руководитель отдела кадров составил таблицу с необходимыми видами работ и рассчитал соответствующие коэффициенты.

№ п/п Вид выполняемых операций Единица измерения объема работ Номер норматива согласно Межотраслевым укрупненным нормативам времени, утвержденным постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78 Норматив времени на единицу измерения, Топi, чел. – ч Нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, Нврi, чел. – ч Объем работ за год, Vi Трудоемкость нормируемых работ, Тi, чел. – ч
1. Оформление документов при приеме на работу рабочих Один сотрудник норматив 1 таблицы 1 0,46 0,50 30 15
2. Оформление документов при приеме на работу ИТР Один сотрудник норматив 2 таблицы 1 0,74 0,80 20 16
3. Оформление документов при увольнении сотрудника Один сотрудник норматив 1 таблицы 2 0,39 0,42 45 18,9
4. Оформление документов сотруднику, уходящему на пенсию Один сотрудник норматив 1 таблицы 21 3,3 3,56 20 71,2
5. Составление отчета о численности сотрудников по полу и возрасту и рабочих по образованию Один отчет норматив 3 таблицы 23 10,75 11,61 1 11,61
...
Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) 3 780


Нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы руководитель отдела кадров рассчитал по формуле: Нврi = Топi × (1 + К : 100),

где:

Нврi – нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы;
Топi – норматив времени на единицу измерения;
К – коэффициент, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности.

Коэффициент К принят равным восьми (п. 1.7 Межотраслевых укрупненных нормативов времени, утвержденных постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78).

Трудоемкость нормируемых работ руководитель отдела кадров рассчитал по формуле: Тi = Нврi × Vi,

где:

Тi – трудоемкость нормируемых работ;
Нврi – нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы;
Vi – объем работ за год.

Такой порядок установлен в пункте 1.8 Межотраслевых укрупненных нормативов времени, утвержденных постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78.

Годовую трудоемкость нормируемых работ (Тн) на основе составленной таблицы руководитель отдела кадров рассчитал по формуле:

Тн = Тi1i2i3+...+Тin

Трудоемкость ненормируемых работ руководитель отдела кадров рассчитал по формуле:

Тj = Нврj × Vj,

где:

Тj – трудоемкость ненормируемых работ;
Нврj – нормы времени на выполнение работ, не предусмотренные сборником и установленные на основе местных нормативов методами нормирования труда;
Vj – годовой объем работ, не предусмотренный сборником.

Такой порядок установлен в пункте 1.9 Межотраслевых укрупненных нормативов времени, утвержденных постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78.

Годовую трудоемкость ненормируемых работ (Тнн) руководитель отдела кадров рассчитал по формуле:

Тнн = Тj1 + Тj2 j3 +... + Тjn

Далее на основе составленной таблицы руководитель отдела кадров рассчитал общую годовую трудоемкость (То) по формуле:

То = Тн + Тнн

Нормативную численность сотрудников кадровой службы (Ч) руководитель отдела кадров рассчитал по формуле:

Ч = То : Фп,

где:

То – общая годовая трудоемкость;
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год – принимается в среднем равным 1 910 часам (п. 1.11 Межотраслевых укрупненных нормативов времени, утвержденных постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. № 78).

Годовая трудоемкость ненормируемых работ руководителя отдела кадров «Альфы» – 40 часов.

Общая годовая трудоемкость (То) составит 4 820 чел./ч (3 780 чел./ч + 40 чел./ч).

Итого нормативная численность сотрудников кадровой службы (Ч) по расчету составила два человека (4 820 чел./ч : 1 910 ч).

Если при этом на кадровую службу возложены обязанности по ведению воинского учета, необходимо провести соответствующий расчет численности сотрудников, занимающихся воинским учетом в организации.

Если же кадровая служба выполняет и функции службы охраны труда, необходимо дополнительно провести соответствующий расчет численности сотрудников, занимающихся вопросами охраны труда в организации на основании Межотраслевых нормативов, утвержденных постановлением Минтруда России от 22 января 2001 г. № 10.

Формирование отделов

Вопрос из практики: как распределить должности сотрудников по отделам внутри организации

По общему правилу вопрос о распределении должностей по отделам решается по усмотрению руководства организации.

Коммерческие организации вправе самостоятельно решать, как именно распределять должности сотрудников по отделам или иным структурным подразделениям. Наименование должностей сотрудников и их распределение должны соответствовать исполняемой конкретным сотрудником трудовой функции (ст. 57 ТК РФ). При этом необходимо помнить о запрете дискриминации в сфере труда и необходимости равной оплаты за труд равной ценности (ст. 3, 22 ТК РФ). Для распределения должностей внутри структурных подразделений можно воспользоваться и рекомендациями по определению численности, например, сотрудников кадровой службы.

В отношении бюджетных учреждений распределение должностей внутри структурных подразделений также происходит по решению руководства, но с учетом ряда ограничений. Так, в федеральных госорганах распределение должностей по отделам происходит с учетом предельной утвержденной численности сотрудников и бюджета учреждения (см., например, п. 10.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 395, п. 9.5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28 мая 2008 г. № 400). В федеральных казенных учреждениях – с учетом предельной утвержденной для них численности.

Вопрос из практики: может ли отдел состоять из одного сотрудника

Трудовое законодательство не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел, участок и т. д.), состоящие только из одного сотрудника. Вместе с тем, создание структурного подразделения по общей логике предполагает наличие нескольких сотрудников, работающих в нем, и их вертикальную подчиненность руководителю такого подразделения. Поэтому во избежание споров с проверяющими органами создавать структурное подразделение (отдел) из одного сотрудника не рекомендуется.

Подробнее о мотивации сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, а также о возможности создания отдела, состоящего из одного руководителя этого отдела, см. Может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела.

Вопрос из практики: может ли отдел состоять из одного начальника этого отдела

Формально Трудовой кодекс РФ не запрещает работодателю создавать структурные подразделения (например, отдел), состоящие только из одного сотрудника, в частности, руководителя данного структурного подразделения.

Вместе с тем, по общему правилу и исходя из логики должностные обязанности категории «руководитель» предполагают руководство подчиненными сотрудниками. Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей – начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д.

При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами. Исключение составляют случаи, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения. Тогда наименования таких должностей и профессий должны соответствовать наименованию из справочника, а характер работ по должности – соответствующему функционалу из справочника. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Исходя из указанного в общем случае в штатном расписании может быть предусмотрена должность руководителя отдела при отсутствии других штатных единиц в этом отделе. Вместе с тем, во избежание несоответствия названия должности и при необходимости дополнительного мотивирования сотрудника, единолично обеспечивающего то или иное направление деятельности компании, его должность можно обозначить как заместитель руководителя по соответствующему направлению. Так, например, вместо создания отдела кадров, состоящего только из начальника этого отдела, можно рекомендовать ввести в штатное расписание должность заместителя руководителя организации по персоналу.

Вопрос из практики: при какой численности отдела можно вводить должность заместителя начальника отдела

Ответ на этот вопрос зависит от того, является организация коммерческой или бюджетной.

Должность «заместитель» в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, утвержденным постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367, является производной от соответствующей должности, в частности, начальника отдела.

В бюджетной организации определите, есть ли ограничения на введение должности «заместитель начальника отдела». Так, например, в органах управления образованием должности заместителя начальника отдела вводятся, если штатная численность отдела составляет шесть и более сотрудников (Типовые структуры, введенные письмом Минобразования России от 17 ноября 2003 г. № 38-06-11). Аналогичным образом минимальная численность сотрудников для введения должности «заместитель начальника отдела» установлена и во многих других бюджетных организациях и учреждениях (см., например, приказ ФСИН России от 23 января 2012 г. № 24, постановление правительства г. Москвы от 21 января 2003 г. № 18-ПП и т. п.).

Коммерческие же организации вправе самостоятельно решать, при какой численности сотрудников структурного подразделения необходимо вводить должность заместителя начальника отдела. На практике применяют такой подход: сравнивают фактическое количество подчиненных с принятыми нормами управляемости. Если эти нормы превышены в 1,5 раза, то введение в штатное расписание должности заместителя руководителя отдела целесообразно.

Норма управляемости

Вопрос из практики: как определить норму управляемости

Норма управляемости представляет собой количество сотрудников, которыми непосредственно управляет один руководитель и которые находятся в его непосредственном подчинении.

Нормы управляемости применяют при построении организационной структуры организации. С их помощью можно рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Данный показатель чаще всего определяют опытным путем, и конкретная норма зависит от следующих факторов:

  • профиля деятельности организации;
  • типа организационной структуры;
  • объема необходимой информации;
  • уровня автоматизации деятельности;
  • квалификации работников.

В настоящее время единого документа по определению норм управляемости не существует. Ранее в СССР существовали рекомендации по определению численности сотрудников, в том числе управленческого состава на производственных предприятиях различных видов и сфер деятельности. Данные рекомендации по нормированию труда были получены на основании анализа промышленных процессов тех времен (т. е. учитывали технологии, виды оборудования и прочие факторы того времени).

В то же время для государственных структур отдельными подзаконными актами утверждены методики расчета численности работников, в том числе руководящего состава. Так, например, такие методики в отношении работников государственных архивов содержат Методики расчета штатной численности государственных архивов на основе нормативов по труду, утвержденные приказом Росархива от 14 января 2004 г. № 9. В отношении работников бюджетных организаций – Рекомендации по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду, утвержденные Росздравом.

Работодатели иных сфер деятельности с учетом специфики собственной деятельности вправе использовать подобные акты для определения норм управляемости, закрепив соответствующие методики и правила расчета количества подчиненных работников на одного руководителя локальным актом (ст. 8 ТК РФ).

Исходя из практики были выработаны общие рекомендации к определению нор

www.kdelo.ru

Кто в штатном расписании... директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель службы HR?

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2011, N 5

КТО В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ... ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ, НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА КАДРОВ, РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность "директор по персоналу"? Или правильнее говорить о "начальнике отдела кадров"?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность - это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.

Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как "директор по персоналу" тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, "кадры" имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена - начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу). Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется "директор по персоналу"? Что это - дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

"Переименование" главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента - управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто "модная" должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста. Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению "управление персоналом". Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми - исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и "рядовых" сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 - 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии. Действительно, в те годы "идеальный" кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению "управление персоналом". Ведь выпускники вузов с такой "корочкой" получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти "ключик" к каждому сотруднику. А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным "плюсом" к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.

Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он - главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс - это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом - людьми. Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.

Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т. ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом:

- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;

- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

- организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;

- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;

- определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;

- обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;

- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача - организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться "директор по персоналу", если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов "посторонние" лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы - не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.

В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.

Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия - совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т. к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса. Главная задача службы персонала - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Библиографический список

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС "Гарант".

Л. Французова

Юрист

по трудовому праву

ООО "Кадровый Холдинг

"Бета Пресс"

Подписано в печать

08.04.2011

hr-portal.ru