Должностная инструкция менеджера по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Менеджера по персоналу.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директора организации.
1.3. Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется Директору по персоналу.
1.4. На должность Менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
1.5. В своей деятельности Менеджер по персоналу руководствуется действующими актами Российской Федерации о труде, нормативными и нормативно-методическими актами правительства РФ, основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ), государственными стандартами, разработками Госархива, Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, Уставом и иными документами организации, приказами и указаниями ее руководителя, Инструкцией по документации кадровой деятельности, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об отделе и настоящей Инструкцией.

1.6. Менеджер по персоналу выполняет возложенные на него задачи и функции в тесном сотрудничестве с другими структурными подразделениями организации.
1.6. В период временного отсутствия Менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Менеджера по персоналу определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Менеджер по персоналу и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции, исходя из конкретных обстоятельств.

Менеджер по персоналу:
2.1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу с целью комплектования штата работников.
2.4. Организует своевременное оформление приема, перевода, перемещения, командирования и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Генерального директора организации; учет личного состава.
2.5. Производит выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, производит подсчет трудового стажа, хранение и заполнение трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Своевременно вносит в трудовые книжки записи о переводах, перемещениях, поощрениях и т.д.
2.6. Ведет установленную документацию по кадрам, а также подготавливает материалы для представления персонала к поощрениям и награждениям.
2.7. Оформляет больничные листы на всех работающих.
2.8. Формирует и ведет личные дела работников, своевременно вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
2.9. Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
2.10. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
2.11. Проводит систематический анализ кадровой работы в организации, разрабатывает предложения по ее улучшению.

3. ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности службы управления персоналом..
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Менеджера по персоналу.
3.3. Докладывать Директору по персоналу о всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.
3.4. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными данной должностной инструкцией обязанностями.
3.5. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно – распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер отдела кадров несет ответственность за:
4.1. Качество и своевременность выполнения возложенных на него настоящей Должностной инструкцией обязанностей.
4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Менеджера по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в организации.
5.2. Месячный фонд заработной платы (оклада) менеджера по персоналу устанавливается в соответствии со штатным расписанием.
5.3. В связи с производственной необходимостью Менеджер по персоналу может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.4. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности менеджеру по персоналу может выделяться служебный автотранспорт.

6.СВЯЗИ

Для выполнения функций Менеджер по персоналу взаимодействует:
6.1. Со всеми структурными подразделениями организации.
6.2. С бухгалтерией

7. ПОРЯДОК УТВЕРЖДЕНИЯ И ИЗМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ.

7.1. Данная Должностная инструкция разрабатывается на основании Устава организации.

7.2. Содержание Должностной инструкции должно быть согласовано с содержанием должностных инструкций должностных лиц, с которыми взаимодействует Менеджер по персоналу.
7.3. Подписывает Должностную инструкцию Директор по персоналу, утверждает Генеральный директор.
7.4. Утвержденная Должностная инструкция доводится директором по персоналу до сведения Менеджера по персоналу под расписку.
7.5. Изменения в Должностную инструкцию вносятся Директором по персоналу с последующим утверждением Генеральным директором.
7.6. Приказом Генерального директора могут быть изменены, отменены, добавлены отдельные статьи, разделы, пункты Должностной инструкции или утвержден проект новой Должностной инструкции Менеджера по персоналу.

Директор по персоналу

С инструкцией ознакомлен ___________________
(подпись)

hr-portal.ru

Должностная инструкция менеджера по персоналу

На странице представлен образец документа «Должностная инструкция менеджера по персоналу» с возможностью скачать его в формате doc.

Тип документа: Инструкция

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 34,0 кб

Должностная инструкция призвана устанавливать трудовые права и обязанности человека, занимающего должность менеджера по персоналу, в виду некоторых особенностей этой должности.

Содержание документа

Обычно данный документ имеет следующие обязательные подразделы:

• преамбула;
• функциональные обязанности;
• права;
• ответственность;
• заключительные положения.

При составлении должностной инструкции в ней обязательно указывают имя менеджера, для работы которого она составляется, а также имя работодателя, то есть того, кому подчиняется менеджер.

Каждый подраздел содержит в себе только необходимую для нормальной работы информацию. В разделе функциональных обязанностей указывается то, какие действия обязан предпринимать менеджер для налаживания работы внутри организации (подбор персонала, проверка профессионализма кадров, разработка методов стимулирования работников и т.д.). В других подразделах указываются права менеджера (право повышения квалификации, право получения всей необходимой информации у сотрудников и др.), его ответственность за совершаемые действия.

Менеджер по персоналу обязательно должен ознакомиться с данным документом и в случае согласия со всеми условиями поставить свою подпись на нем.

Скачать образец документа

Скачать в .doc

Сохраните этот документ у себя в удобном формате. Это бесплатно.

Обратите внимание! Приведено лишь начало документа. Полную версию вы можете скачать по соответствующей ссылке.

Скачать в .doc

Сохраните этот документ сейчас. Пригодится.

Вы нашли то что искали?

* Нажимая на одну из этих кнопок, Вы помогаете формировать рейтинг полезности документов. Спасибо Вам!

Смежные документы

Документы, которые также Вас могут заинтересовать:

dogovor-obrazets.ru

профстандарт на 2018-2019 годы, обязанности менеджера по персоналу

В любой компании собственные законы и системы, при этом в рамках одного направления должность специалиста по кадрам, в некоторых случаях, приравнивается к должности инспектора.

Содержание статьи

Профстандарт на 2018 год

Должностные и непосредственно прямые обязанности специалиста отдела кадров:

• организация работы с персоналом;
• подготовка локальных нормативных актов, положений, руководств;
• организация точных течений кадровой политики для успешного применения и проф. улучшения сотрудников;
• обеспечивает пополнение компании сотрудниками требуемых профессий и специальностей;
• определяет необходимость в персонале;
• осуществляет отбор сотрудников;
• проводит интервью;
• организует подготовку;
• координирует службу по увеличению квалификации служащих;
• участвует в принятии постановлений по задачам найма;
• принимает решение, вместе с начальниками структурных подразделений, о перемещении работников на прочие должности и повышения по службе;
• разрабатывает концепцию оценки индивидуальных достоинств сотрудника;
• мотивирует сотрудников для их должностного подъема;
• консультирует управляющих по проблемам компании и управления персоналом;
• разрабатывает штатный график;
• составляет должностные инструкции;
• разрабатывает документацию по охране и нормам работы на рабочих участках, в соответствии с законодательством;
• представляет статистическую отчетность о количестве персонала;
• составляет помесячный доклад по перемещению сотрудников;
• поддерживает документацию кадрового делопроизводства в порядке;
• формирует индивидуальные дела работников;
• составляет графики отпусков;
• ведет журналы учета;
• учитывает больничные листы;
• консультирует по проблемам рабочего права и законодательства;
• оформляет сотрудников в командировку;
• организует постановку сотрудников на военный учет;
• назначает вознаграждение и взыскание работникам по итогам работы.

Должность кадровика является вакантной, а его сокращение происходит только по постановлению управляющего. Это неполный перечень, который предъявляется к соискателю на пост менеджера и профессионала в службе кадров на предприятии. На самом деле обязательств кадровика может быть значительно больше либо меньше.

Какие требования предъявляются к кадровику

Штатный кадровик – это подчиненное лицо, которое осуществляет требование своего прямого руководства. При приеме на службу он обязан иметь:

• документ о завершении высшего учебного заведения по данной профессии;
• уже при поступлении на службу легко ориентироваться во внутренней документации и правилах системы;
• уметь вести книги по устройству на работу;
• подготавливать бумаги и кадры;
• прекрасно понимать нормативы рабочего законодательства и точно их использовать;
• уметь оформлять кадровую отчетность;
• знать утверждение о льготных и пенсионных начислениях и компенсациях.

Действующий работник обязан знать:

• необходимые методические инструкции по управлению;
• трудовое право;
• законодательные акты и нормативы;
• методы анализа;
• процедуру и порядок оформления, ведения и сохранения документации;
• основные принципы психологии, организации труда и социологии;
• понимать и исследовать главные принципы профессии, профориентацию, экономики производства и управления, коммуникационную, вычислительную и оргтехнику;
• точно руководствоваться инструкциями и нормами защиты труда;
• методы оценки персонала;
• источники снабжения компании кадрами;
• обеспечивать компанию и координацию служащих фирмы в соответствии СТК и законодательства РФ.

Права

Кадровик может:

• ознакомляться с программами и решениями начальства фирмы, которые затрагивают его деятельность;
• при надобности предъявлять требования и пакет документации соседнего дочернего отделения;
• запрашивать допуск к различным бумагам компании, в случае если это сопряжено с его трудом;
• привлекать экспертов иных структурных подразделений для постановки разных производственных задач;
• своевременно запрашивать от управления компании материально-технологическое снабжение для выполнения собственных трудовых обязательств.

Документы для скачивания (бесплатно)

Ответственность

Человек, который устанавливается на данную должность, отвечает за большой и значимый участок работы. При формировании служебного руководства управляющий компании непременно обязан предусматривать данное обстоятельство.

Оплошность подобного сотрудника или пренебрежение собственными обязательствами приводит к грандиозным потерям для компании.

В отдельных статьях ТК описаны санкции за ошибки в работе и степень ответственности работника по кадрам за злоупотребление служебным положением. Все это влечет за собою уголовную или административную ответственность. Наниматель имеет право в качестве наказания использовать материальные взыскания, делать выговоры и отстранение от работы.

Кадровик несет ответственность за:

• ненадлежащее выполнение официальных инструкций;
• правонарушения, сделанные в ходе реализации собственной работы;
• причинение материального вреда;
• несоблюдение постановлений ФЗ об индивидуальных данных и иных нормативных актов;
• ненадлежащее выполнение своих прямых обязанностей, предусмотренных служебным руководством.

Возможные дополнения

Официальные должностные прямые обязанности кадровика могут быть заполнены разными пунктами, которые будут разработаны под определенного работника, где будут наиболее детализированы его задания с учетом степени компетенции сотрудника. Это могут быть:

• краткое описание общих условий;
• график работника;
• размер зарплаты;
• возможность сверхурочной работы;
• получение льгот.

Взаимодействие

Работник по кадрам обязан:

• работать согласно графику, который подтвержден начальником;
• планировать собственную службу на каждый год и полугодие;
• систематически отправлять документацию и оповещать работников бухгалтерии;
• передавать данные заместителю руководителя и в секретариат;
• соблюдать конфиденциальность.

Образование для поступления на работу

К различным степеням кадровиков применяются разные условия:

1. Для рядового специалиста по кадрам — нужно иметь проф. высшее образование, однако при этом он может не обладать стажем в данной области и попасть на работу сразу по окончанию учебы.
2. Инспектор кадрового отдела обязан иметь среднее проф. образование, спец. подготовку по определенной программе и навык работы в этом профиле не меньше 3 лет и не меньше года на данном предприятии.
3. Начальник ОК — высшее проф. образование и навык работы на управляющих должностях по управлению персоналом не меньше пяти лет. Он должен знать все без исключения нормативы, документы и положения, гарантировать компании и сотрудникам кадрового отделения руководство в соответствии с ТК и положениями в законах РФ.

Какие условия предъявляются к начальнику ОК

Руководитель отделения:

• возглавляет службу по укомплектованию компании рабочими необходимых специальностей;
• устраивает мониторинги и устанавливает текущие потребности в отделе;
• разрабатывает профессиональные стратегии и кадровые политики компании;
• оценивает уровень и индивидуальные качества сотрудников;
• контролирует верность применения персонала;
• составляет расстановку молодых экспертов;
• осуществляет комплексную работу по формированию резерва;
• проводит тестирование и аттестацию сотрудников;
• рассматривает и оценивает итоги проведенного тестирования;
• создает системы единой оценки, основываясь на исследованиях;
• осуществляет и регулирует своевременное оформление, переход и сокращения;
• следит за точностью учета;
• контролирует трудовую деятельность;
• контролирует хранение, заполнение трудовых книг, ведение документации;
• делает подготовку бумаг по пенсионному страхованию;
• обновляет научно-методичное обеспечение и информативную основу профессиональной работы;
• осуществляет методичное управление и координацию работы экспертов;
• гарантирует соц. обязательства рабочих в сфере занятости;
• развивает и обеспечивает табельный учет и формирование графиков отпусков;
• создает, на основе новых положений, мероприятия по труд. дисциплине;
• организовывает меры по снижению текучести рабочего состава;
• исследует и формирует технологии для уменьшения потерь трудового времени;
• осуществляет контроль службы.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу представлены в данном видео.

znaybiz.ru

Должностная инструкция в соответствии с профессиональным стандартом

Практическая ситуация

Должностная инструкция: условия, которые нужно вписать всем работникам

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело

Отвечает Алена ШЕВЧЕНКО, 
юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Некоторые положения должностной инструкции только на первый взгляд кажутся формальностью. На самом деле они могут выручить работодателя, если он не сойдется с сотрудником по обязанностям. В то же время компания не может в одностороннем порядке поменять трудовую функцию работника. В статье вы узнаете, как заставить сотрудника выполнять требования должностной инструкции и какие условия помогут скорректировать документ, чтобы не спровоцировать споры. Кроме того, мы расскажем, как с помощью должностной инструкции аргументировать увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Пропишите, что работник должен выполнять приказы и локальные акты работодателя

Важная статья: «Шесть формулировок, которые рискованно включать в трудовой договор» (№ 11, 2016)

Работодатель вправе корректировать должностную инструкцию, если уточненный объем трудовых обязанностей сотрудника входит в его работу. Например, вы не можете утвердить новую инструкцию, по которой системный администратор будет заниматься продажами. Но имеете право внести в документ перечень программного обеспечения, детализировать ежедневные операции и трудовые действия. По мнению судов, такая конкретизация не противоречит статьям 15 и 57 Трудового кодекса (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8683/2016, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182).

Любое изменение должностной инструкции вызывает негодование работника и приводит к спорам. Чтобы этого избежать, пропишите в документе…

Читать ответ эксперта полностью

www.kdelo.ru

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Настоящая должностная инструкция определяет права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу

Подробнее о должностных инструкциях читайте здесь:

Общество с ограниченной ответственностью «Сервис-Плюс»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор _________ К.А. Семушкин
2015-01-03

г. Москва 2015-01-03
 

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
 

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет права, обязанности и ответственность менеджера по персоналу Общества с ограниченной ответственностью «Сервис-Полюс» (далее – Общество).

1.2. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

1.3. Менеджер по персоналу принимается на должность и освобождается от должности генеральным директором Общества.

1.4. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

1.5. Во время отсутствия менеджера по персоналу его должностные обязанности выполняет лицо, назначаемое в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность.

1.6. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется: положениями Трудового кодекса и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами Общества, методическими материалами по вопросам труда и социального развития, правилами и нормами охраны труда, уставом Общества, приказами генерального директора Общества, настоящей должностной инструкцией.

1.7. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование в области менеджмента или управления персоналом либо высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области управления персоналом, а также стаж работы по специальности не менее двух лет.

1.8. Менеджер по персоналу должен знать:

  – трудовое законодательство Российской Федерации;

  – современные концепции управления персоналом, передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;

  – организационную структуру Общества, цели и виды его деятельности;

  – методики проведения тестирования, собеседования;

  – прогрессивные формы, методы и средства отбора, оценки, мотивации, обучения и развития персонала;

  – технологии поиска персонала с использованием информационных систем;

  – конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг;

  – организацию кадрового делопроизводства, порядок разработки локальных нормативных актов;

  – основы общей и социальной психологии, производственной педагогики и социологии труда;

  – методы отработки информации с использованием современных технических средств и информационных технологий;

  – порядок формирования и ведения банка данных о персонале, резервного банка данных, базы вакансий;

  – методы поддержания корпоративной культуры;

  – основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

  – основы организации производства;

  – основы менеджмента и маркетинга;

  – этику делового общения;

  – правила внутреннего трудового распорядка;

  – правила и нормы охраны труда, техники безопасности и пожарной безопасности, производственной гигиены и санитарии.

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
 

Должностными обязанностями менеджера по персоналу являются:

2.1. Организация работы с персоналом в соответствии с целями деятельности Общества и конкретными направлениями кадровой политики для эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.2. Изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения Общества необходимыми кадрами.

2.3. Участие в осуществлении анализа деятельности персонала Общества, организации (рационализации) рабочих мест.

2.4. Определение потребности в персонале, обеспечение укомплектованности Общества работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации:

  – анализ потребности в персонале с учетом развития Общества;

  – изучение состояния рынка труда, уровня заработных плат, социальных программ в организациях-конкурентах для выработки концепции подбора персонала;

  – просмотр поступивших резюме, проведение встреч с соискателями, изучение их деловых и профессиональных качеств, изучение и проверка рекомендаций, анализ результатов оценочных процедур, определение соискателей, соответствующих требованиям Общества.

2.5. Проведение адаптации вновь поступивших сотрудников.

2.6. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников:

  – определение форм и методов обучения, тематики занятий, наиболее прогрессивных и эффективных инструментов тренинга, отвечающих потребностям Общества;

  – составление программ тренингов, организация всех видов обучения;

  – оценка результатов тренингов, обеспечение посттренингового сопровождения.

2.7. Развитие внутрикорпоративных коммуникаций.

2.8. Участие в разработке ключевых компетенций персонала.

2.9. Разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, организация проведения оценочных процедур, конкурсов на замещение вакантных должностей.

2.10. Совместное с руководителями подразделений Общества участие в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, применения поощрений и мер дисциплинарного воздействия, увольнения работников.

2.11. Разработка системы мотивации сотрудников Общества, установления льгот и выплаты компенсаций.

2.12. Участие в организации и проведении совещаний, консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

2.13. Участие в планировании социального развития коллектива, развития и поддержания корпоративной культуры, разработке программ развития персонала.

2.14. Оперативный контроль реализации программ развития персонала, оценка их эффективности.

2.15. Организация ведения кадрового делопроизводства, разработки локальных нормативных актов, регулирующих вопросы управления персоналом.

2.16. Участие в разработке бизнес-планов Общества.

2.17. Участие в разрешении трудовых споров, конфликтных ситуаций.

2.18. Организация поддержания в актуальном состоянии базы данных по сотрудникам Общества, резервного банка данных, базы вакансий.

2.19. Руководство подчиненными сотрудниками.

2.20. Составление установленной отчетности по управлению персоналом.

2.21. Поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

2.22. Соблюдение конфиденциальности при работе с персональными данными сотрудников.
 

3. ПРАВА
 

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Получать от руководства Общества и в его структурных подразделениях информацию, необходимую для исполнения должностных обязанностей.

3.2. Принимать участие в обсуждении решений руководства Общества, имеющих отношение к его непосредственной деятельности.

3.3. Представлять руководству Общества предложения по совершенствованию работы с персоналом.

3.4. Подписывать и согласовывать документы в пределах своей компетенции.

3.5. Принимать решения по перераспределению финансовых ресурсов в пределах утвержденного бюджета затрат на персонал с учетом складывающейся экономической ситуации, ситуации на рынке труда.

3.6. Проходить переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами Общества.

3.7. Представлять интересы Общества по вопросам работы с персоналом во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами.

3.8. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки эффективности его деятельности и качества исполнения должностных обязанностей. 
 

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
 

Менеджер по персоналу несет ответственность в пределах, установленных законодательством Российской Федерации:

4.1. За некачественное и несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией.

4.2. За неиспользование или неправомерное использование прав, предоставленных настоящей инструкцией.

4.3. За несоблюдение нормативных документов, регулирующих работу менеджера по персоналу.

4.4. За причинение Обществу материального ущерба.

4.5. За невежливое, нетактичное обращение с соискателями, персоналом компании.

4.6. За разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, конфиденциальной информации, ставшей ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей.

4.7. За предоставление руководству Общества недостоверной информации, касающейся выполнения должностных обязанностей.

5. ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

5.1. Должностная инструкция пересматривается, изменяется и дополняется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

5.2. С приказом о внесении изменений (дополнений) в должностную инструкцию знакомятся под расписку все работники организации, на которых распространяется действие этой инструкции.

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом генерального директора от 2015-01-03№ 18.

СОГЛАСОВАНО

Руководитель отдела кадров ______________ И.В. Сидоров
2015-01-03

С настоящей инструкцией ознакомлен. Один экземпляр получил на руки и обязуюсь хранить на рабочем месте.

  

Менеджер по персоналу ______________ А.В. Пудов
2015-01-03

www.kdelo.ru

Должностная инструкция менеджера по персоналу 2017

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности

2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права

3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность

4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

instrukcii.obrazcy-rezume.ru

Профстандарты специалиста по персоналу

Два новых профстандарта стали ориентиром для специалистов по управлению и подбору персонала: что они должны знать, что уметь и какие функции выполнять. Как применяют стандарты для HR-специалистов, обсудим в материале.

Из материала статьи вы узнаете:

Профстандарты для кадровика, эйчара и руководителя

Профстандарты – это полные системные требования к должностям в приказах Минтруда. С июля 2016 года ясность, как применять профессиональные стандарты, законодатель не внес. Коммерческие компании, в которых минимум должностей, соответствие которых стандартам обязательно, стоят перед выбором, нужны ли им эти документы как часть регулирования внутренней деятельности компании. Порядок внедрения также остался на усмотрение компании. Несмотря на процессуальные сложности, внедрение документов может значительно облегчить работу отдела.

Если организация решила ориентироваться на профстандарты, издается приказ, собирается комиссия и проводится планомерная работа по внедрению документов в кадровый оборот: меняются должностные инструкции, названия должностей, оптимизируется штатное расписание, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, сотрудников направляют на обучение, лишние должности сокращают.

Когда процесс внедрения завершен, название, должностные обязанности и профиль должности соответствуют утвержденному профессиональному стандарту на всех позициях компании. Это удобно для отдела, потому что:

Документы специалист по персоналу может применять при поиске сотрудника: не нужно запрашивать требования к соискателю, они уже формализованы в виде министерского приказа и ряда локальных документов.

Не нужно собирать информацию о квалификации сотрудника с целью его развития: знания, умения и навыки уже перечислены в нормативном документе.

Нет необходимости в анализе доступных функциональных обязанностях по каждому сотруднику: стандарт описывает их для каждой должности, участка работ, уровня квалификации.

Продуманный профстандарт исключает пересечение функциональных обязанностей, помогает оптимизировать бизнес-процессы и штатное расписание.

Документ Минтруда – готовый набор критериев для аттестации работников.

Стандарт способствует быстрому и объективному разрешению трудовых споров при подборе, аттестации, оптимизации кадров.

Каждый специалист сейчас сталкивается с необходимостью самостоятельного развития с целью соответствия приказам Минтруда. Чем больше работодателей будут ориентироваться на приказы Минтруда, тем сложнее будет найти работу по должности, когда квалификация не соответствует требованиям стандарта. Следует также отметить, что развитие сотрудника, чтобы довести его квалификацию до уровня профстандарта – не обязательная, но рекомендуемая для работодателя цель.

При внедрении документов работодатель должен централизованно выработать систему аттестации и направления сотрудников на необходимое обучение в рамках ученического договора, в противном случае он рискует встать перед риском массового увольнения сотрудников, конфликтов, снижения мотивации и лояльности кадров.

Зачем специалисту по персоналу профстандарты

Самостоятельное изучение приказа специалисту по персоналу необходимо, чтобы достичь карьерного роста, успешно конкурировать с другими соискателями на рынке труда, увидеть источники своего профессионального роста. Соответствие документу может стать преимуществом при поиске работы, запросе о повышении зарплаты или должности. Документ также поможет разрешать спорные вопросы о должностных обязанностях.

Ольга КРАЕВА
Директор по персоналу банка «Викинг» (г. Санкт-Петербург)

Начните с HR-службы – оцените ее сотрудников по профстандартам. Разработайте ЛНА

Апробируйте новую методику оценки на подчиненных. Сначала разработайте и утвердите новый локальный акт, в котором пропишите правила оценки сотрудников HR-службы. В нем, как требует Минтруд, укажите:
– возможные названия должностей – как в профстандарте;
– требования к образованию и опыту работы в зависимости от уровня задач;
– знания и умения, необходимые на позиции;
– уровни квалификации с описанием полномочий и ответственности, характера умений и знаний.
После этого вносите изменения в должностные инструкции и трудовые договора, заключите допсоглашения.

Читать далее >>>

Если сотруднику вменяются обязанности, которые он не может или не должен исполнять, обсуждение со ссылкой на приказ министерства будет аргументированным и конкретным. Но не стоит забывать, что работодатель самостоятельно определяет, удобно ли ему ориентироваться только на профессиональные стандарты или он будет самостоятельно определять, какие функции нужны работнику в этой должности.

Возможно, в 2017 году все больше работодателей перейдут на этот способ, а процедура применения документа будет определена четко. Скорее это коснется организации под государственным управлением, социальную сферу: педагогов, медиков, – а также производственные компании. Особое внимание на стандарты стоит уделить сотрудникам, чья должность дает право на льготы, например, на раннюю пенсию.

Специалисты по персоналу должны изучать профстандарты не только для своего развития, но и с целью эффективно управлять сотрудниками и нанимать новичков. Рекомендации документа при подборе сотрудника могут быть очень полезны. Иногда руководитель не знает, как сформулировать все требования к должности и оставляет это на усмотрение отдела подбора кадров. Выручит приказ Минтруда, который содержит утвержденный приказ.

Содержание профстандартов для эйчара и рекрутера

Изучите два документа: профстандарт специалиста по управлению персоналом (приказ Минтруда РФ от 06.10.2015 г. № 691н) и профстандарт специалиста по подбору персонала (рекрутер) (приказ Минтруда РФ от 09.10.2015 г. № 717н). Структура документа проста и интуитивно понятна. В нем описаны требования к знаниям, умениям, навыкам, опыту, образованию этих специалистов.

Уделите внимание функциональным обязанностям. Это те функции, которые возлагаются на эйчара и рекрутера работодателем. Если компания применяет стандарты, должностная инструкция или другой документ, описывающий трудовую функцию, должен иметь то же содержание. Совмещение обязанностей разных документов означает совмещение и должно соответствующим образом оплачиваться.

Изучать приказы Минтруда нужно последовательно от начала и до конца. Каждый раздел показывает соответствующие требования. Это уровень образования: знания, навыки сотрудника, а также те задачи, которые он должен уметь решать в рабочее время. Уровни квалификации удобно раскладывают карьерный путь на этапы и составляющие.

Читайте материалы по теме:

Внедрение профстандартов в организации: что делать специалисту по персоналу

Инициатива по внедрению профстандартов может исходить от генерального директора, директора по персоналу, отдела в целом и так далее. В зависимости от этого предварительный этап обсуждения будет разным. Это может быть директива, коллективная встреча, проект. Как только решение о внедрении документов принято, оформляются формальные документы: приказы, планы.

После организационных мероприятий: анализа штатного расписания, расстановки кадров, фактических задач и квалификации сотрудников, оптимизации штатного расписания, изменения названия должностей и так далее у HR-службы появляется удобный инструмент управления кадрами.

Каким образом стандарт найдет отражение в локальных документах, неважно. Это может быть должностная инструкция, дополнительное соглашение к трудовому договору, иной локальный документ. С момента его оформления специалист по персоналу может пользоваться им как инструкцией к действию.

Профстандарт определяет квалификацию и иные требования к соискателям.

Система помогает четко выстроить производственные процессы без пересечения участков работ и обязанностей.

Требования к квалификации помогают понять уровень знаний работника и пути его развития.

Уровень должности позволяет эффективно применять методы материальной мотивации.

В спорных ситуациях документ защитит интересы работодателя.

Увольнение специалиста по персоналу за несоответствие профстандарту

Обратите внимание, что в законодательстве отсутствует такое основание увольнения, как несоответствие профстандарту. Подобные действия со стороны работодателя будут расценены любой инспекцией или судом как грубое нарушение прав работника. Увольнение будет признано недействительным, сотрудника восстановят с большой компенсацией. Идея внедрения преследовала обратную цель. Работодатель получает удобную возможность определить уровень квалификации сотрудника и подобрать нужные способы развития компетенций. Использовать документ для «сведения счетов» с нерадивым работником практически невозможно.

Оптимизация кадров проводится на этапе изменения названия должностей и функционала сотрудников и после аттестации. Обратите внимание, что изменение названия должности, если по ней не предусмотрены льготы, без изменения функционала, не требует согласия сотрудника, так как не означает изменения условий труда. При этом название должности не меняется кардинально, а лишь приводится в соответствие с профстандартом (например, старое название должности – менеджер по подбору, новое – рекрутер). Если оптимизация персонала необходима, по требованиям стандартов проводится аттестация. Результаты аттестации показывают фактический уровень подготовки и опыта сотрудника, их сравнивают с нормативом.

Вера КОЗЛОВА
Руководитель отдела кадров творческой архитектурной фирмы «Архпроект» Союза архитекторов Республики Башкортостан (г. Уфа)

Как и прежде, планирую использовать для оценки кейсы. Но проверяю, чтобы они были валидными

В профстандарте «Руководитель строительной организации» для функции «Организация и руководство разработкой и реализацией стратегии» предполагается компетенция «Знать принципы и методы стратегического управления». Знает ли руководитель их, раньше я проверяла с помощью кейса Бостонской портфельной матрицы (текст кейса и ответ см. здесь). Кейс разработан известной консалтинговой компанией, и результаты валидны. Альтернативой может быть оценка, организованная Вами совместно с приглашенными экспертами.

Читать далее >>>

Несоответствие устраняют двумя способами: направляют сотрудника на обучение или увольняют как непрошедшего аттестацию. Также при изменении названия должности и трудовой функции применяется порядок согласования изменений. Сотрудника заблаговременно предупреждают об изменениях, если он не согласен, предлагают другие должности и лишь затем увольняют по соответствующей статье Трудового кодекса. Все действия должны быть четкими и верными с точки зрения защиты прав работника. Любое нарушение трудового законодательства приведет к неприятным последствиям для компании.

Обучение специалиста по персоналу в соответствии с профстандартом

Выявленные недостатки работодатель устраняет направлением работника на обучение. Есть несколько способов.

Обучение внутри компании	Работодатель организует получение работником новых знаний и навыков собственными силами. Обучают штатные сотрудники или те, который трудится по гражданско-правовому договору, руководители, отдел обучения. Форма обучения определяется работодателем. При этом обучение не предполагает отрыва от работы, проводится в рабочее время.
Привлечение подрядчика	–
Обучение в образовательную организацию с отрывом или без отрыва от работы	У большинства работодателей за исключением тех, кому законодательно вменяется оплачивать обучение сотрудников, нет обязанности платить за обучение. Работодатель может компенсировать расходы на обучение полностью или частично, заключив с работником ученический договор. Его цель – защита интересов работодателя.

Работник, заключивший с компанией ученический договор, и прошедший обучение за счет компании, должен отработать определенный срок. Если работник увольняется раньше, он должен компенсировать расходы на его обучение. Обычно срок отработки составляет от полугода до нескольких лет. Нельзя ограничить права работника и заставить его отработать этот срок, но можно истребовать с него сумму расходов за обучение – полностью или пропорционально времени, которое он отработал в компании после обучения.

В отделе персонала вопросы обучения сотрудников решает директор по персоналу или менеджер по развитию или обучению персонала. Он определяет оптимальную форму, объем обучения, сроки. На обучение персонала выделяется определенный бюджет. Обычно обучение сотрудников отдела кадров в соответствие с профстандартами не первостепенная задача. Упор организации делают на работников отделов производства, продаж и других ключевых функций.

Перспективы применения профстандарта специалиста по персоналу

В текущей ситуации едва ли приходится говорить об обязательности применения профстандарта специалиста по персоналу, рекрутера и директора по персоналу. Этот факт оставляет возможность для гибкого и эффективного применения этого инструмента. Будет ли профстандарт ориентиром, консультативным документом, или станет частью организационного управления формально, решает руководитель. Не стоит сбрасывать со счетов то, что для составления документов специалистов по персоналу привлекались эксперты. Содержание норматива оптимально раскрывает должностные обязанности сотрудников и необходимый для этого уровень подготовки. Все это делает приказы Минтруда значимым достижением в трудовом регулировании последних лет.

Читайте материалы по теме в электронном журнале:

Неразбериха и устаревание отдельных должностей, развитие новых сфер бизнеса, внутреннего устройства компании привели к формированию потребности в новых приказах по профессиям. За изданием и принятием профстандартов по новым должностям пристально следят директора по персоналу и сотрудники отделов кадров. Возможно, стандарт специалистов и руководителей отдела персонала поможет многим организациям четко оформить свои требования к этим сотрудникам от этапа подбора до развития и карьерного продвижения.

Сложности при использовании профстандарта специалиста по персоналу

Внутренние реалии каждой организации уникальны, как и сочетание разнообразных внешних факторов, которые на нее влияют. Применение документов в отрыве от внутренней и внешней ситуации нерационально. Чтобы стандарт работал на нужды компании, его внедрение предполагает масштабную аналитическую и организационную деятельность многих специалистов внутри компании, а также привлечение внешних экспертов, аудиторов, консультантов, оптимизаторов.

Может случиться так, что пристальное изучение приказа Минтруда выявит отставание внутренних систем компании, например, систем автоматизации. Значит, перед внедрением профстандартов потребуется доработка IT-систем, их усовершенствование.

Внедрение профстандартов – серьезный демотиватор. Стресс от изменений, страх увольнения за несоответствие и другие мысли могут подорвать работу. Перед разработкой системы необходимо организовать работу с сотрудниками, проинформировать их об изменениях, подкрепить их уверенность в положительном эффекте внедрения документов.

Ольга ГАВРИЛОВА
Юрист, руководитель отдела кадрового учета и консультирования компании «Градиент Альфа»

Ошибочно приняли на работу сотрудника, у которого образование не соответствует обязательному профстандарту. Что делать?

Один из бухгалтеров ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место надо было срочно найти сотрудницу с опытом. Она будет работать вместо бухгалтера, которая в отпуске. Нам поступило резюме от кандидатки с нужным опытом. На собеседовании она произвела хорошее впечатление на главбуха. Мы пригласили ее на работу, оформили по срочному договору на освободившуюся должность «Бухгалтер I категории». Лишь тогда, когда соискательница принесла диплом, мы поняли, что у нее нет высшего образования. Между тем Единый квалификационный справочник, а также профстандарт предусматривают, что у сотрудника на такой должности должно быть высшее образование. Как теперь поступить? Переводить на другую должность, на которой не требуется высшее образование? Но у нас в бухгалтерии нет такой позиции. Или увольнять сотрудницу?

Читать ответ>>>

В отделе на сотрудников при этом упадет двойная нагрузка. С одной стороны, специалист по персоналу и рекрутер сами фигурируют в приказах Минтруда, с другой – к ним будут обращаться с вопросами об изменениях в организации другие сотрудники. Поэтому начинать мотивировать сотрудников к изменениям мудрый директор по персоналу будет в своем отделе. После того, как он заручится поддержкой своих подчиненных, можно распространять информацию дальше, собирать комиссию, разрабатывать план внедрения.

Сфера регулирования труда активно развивается. Готовятся новые документы, обсуждаются проблемы, принимаются новые приказы. Все это требует пристального внимания директора по персоналу. Удобно собирать новые документы в электронные папки, использовать информационные системы и другие инструменты.

Тест о профстандартах специалиста по персоналу

1. Обязательны ли в общем случае профстандарты специалиста по персоналу?

2. Можно ли уволить специалиста по персоналу за несоответствие профстандарту?

3. Определен ли законом порядок внедрения приказов Минтруда?

4. Полезен ли документ при подборе сотрудников?

5. Поможет ли профстандарт решить проблему пересечения обязанностей работников?

www.hr-director.ru