Какое наказание грозит работнику за опоздание на пару минут – консультация правового инспектора труда

Какое наказание грозит работнику за опоздание на пару минут и что делать, если наниматель отказывается оплачивать время, отработанное сверхурочно?

На эти и другие вопросы ответила в ходе горячей линии правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза банковских и финансовых работников Ирина КОВАЛЕВИЧ.

– Я опоздала на работу на три минуты – попала по дороге в автомобильную пробку. Руководитель потребовал написать объяснительную и предупредил о взыскании штрафа за нарушение трудового режима. Прав ли он?
Екатерина, Гомель

– Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности. Однако в качестве наказания руководитель может применить только такие меры, как выговор, замечание, лишение полностью или частично дополнительных стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев и увольнение.

Штраф не относится к категории трудового права. В рассматриваемой ситуации наниматель вправе лишить стимулирующих выплат.

– По инициативе руководства все наши сотрудники систематически задерживаются на рабочих местах, но оплачивать дополнительно отработанное время наниматель отказывается, предлагая просто уходить пораньше с работы. Мы с коллегами не соглашаемся. Имеем ли право требовать оплату за работу сверхурочно?
Светлана, поселок Большевик

– В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса (ТК) сверхурочной считается работа, выполненная по предложению или распоряжению нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени, согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы. Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в случаях, предусмотренных частями 1 и 2 ст. 121 ТК.

Чтобы получить соответствующие выплаты, факт работы сверх нормы необходимо подтвердить документально. Основанием для компенсации является приказ или распоряжение нанимателя. Важно, какое количество часов отражено в табеле учета рабочего времени. По сути, это первичный документ по расчету заработной платы, от содержащихся в нем сведений зависит то, какую сумму получит в итоге работник. Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ. Информация об их количестве предоставляется по требованию работника.

Также с согласия сотрудника взамен доплаты наниматель может предоставлять неоплачиваемый день отдыха (за 8 часов работы в сверхурочное время).

Следует знать, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов.

– Я три месяца работал комплектовщиком практически без выходных. Когда заболел, руководитель предупредил: или работаю, или увольняюсь. В поликлинике мне открыли больничный, но после выздоровления я узнал, что уволен за старый прогул, за который меня уже лишали премии. Могу ли я восстановиться на работе?
Игорь, Калинковичи

– Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. И даже за однократное его совершение можно расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, применялись к нему ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Однако, согласно ст. 43 ТК, увольнение за прогул не допускается в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в отпуске. Уволить причем могут только после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления профсоюза (ст. 46 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Работодателю необходимо ознакомить работника с приказом об увольнении за прогул под подпись в пятидневный срок, но не позднее дня увольнения. В указанный срок не засчитывается время нахождения в отпуске и болезни. Считается: если работника не ознакомили с приказом, то он не имеет дисциплинарного взыскания. Поэтому вы можете обратиться в судебные органы для восстановления на рабочем месте.

Ольга Симонок, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Опоздание на работу из-за карантина и не только: варианты действий для работодателей

Консультация с газеты “Все о бухгалтерском учете” №31 за 01.04.2020 г. на стр. 5 -6

Наверное, сложно найти человека, который за всю свою трудовую деятельность ни разу не опоздал на работу. Ведь и супердисциплинированному человеку жизнь может подбросить “шутку”: поломается замок в квартире, с утра затопят соседи сверху, на полпути вспомнится невыключенный утюг… Однако есть кадры, для которых непунктуальность была и остается скорее нормой, нежели исключением, — такая себе патологическая привычка. Но сейчас, в связи с карантинными ограничениями, опоздания могут стать обычным явлением для любого, кто “привязан” к общественному транспорту. Что могут при данных обстоятельствах сделать работодатели, выясним в этом материале.

ИДЕМ НАВСТРЕЧУ РАБОТНИКАМ!

  Дабы минимизировать шоковое влияние транспортного коллапса, советуем рассмотреть следующие варианты:

1) сместить график работы предприятия на более позднее или, возможно, на более раннее время — с тем, чтобы работникам не пришлось добираться в “час пик”, конечно, если позволяет специфика деятельности. И ясное дело, такой вариант должен устраивать ваш персонал. Ибо нужно, чтобы как раз работники выступили с просьбой изменить график, чтобы от них были письменные заявления соответствующего содержания — лишь в таком случае можно обойти требование заблаговременного (за два месяца) предупреждения об изменении существенных условий труда;

2) если у вас не так уж и много сотрудников, зависящих от общественного транспорта (основная масса проживает неподалеку или добирается собственным транспортом), можно установить для них индивидуальные графики работы с удобным для них временем начала работы, на основании поданных ими заявлений. Или же предусмотреть для них гибкий график. Опять-таки — если это приемлемо, учитывая суть выполняемой трудовой функции. Для сотрудников, у которых вообще нет возможности добираться на работу общественным транспортом (например, из пригорода Киева в столицу), выходом могла бы послужить организация надомной работы, но, к сожалению, это реально не для всех;

3) организовать развозку сотрудников на служебном авто (арендовать транспортное средство и найти на него водителя или заключить договор с перевозчиком, службой такси и т.д.).

МОЖНО ЛИ НАЧИСЛЯТЬ МЕНЬШЕ ЗАРПЛАТЫ В СЛУЧАЕ ОПОЗДАНИЙ?

  Хотелось бы верить, что в нынешних условиях работодатели с пониманием отнесутся к опозданиям, связанным с ограниченной работой общественного транспорта. И ни укоров, ни более серьезных мер воздействия с их стороны не будет. В конце концов, работник может успеть выполнить необходимую работу, даже если приступил к ней попозже, или же наверстает упущенное, немного задержавшись на работе…

  Вместе с тем должны сказать, у предприятия таки есть возможность начислять зарплату в меньшей сумме в связи с опозданиями на работу.

По крайней мере, это можно взять на заметку в отношении злостных нарушителей дисциплины, которые опаздывают из-за банальной недисциплинированности, а не ввиду форс-мажора.

  Так вот, достаточно вспомнить, что месячная тарифная ставка — это сумма, которую работнику должны начислить за выполненную месячную норму. Если в табеле фиксировать реально отработанное время (например, при 40-минутном опоздании будет зафиксировано не 8 ч, а 7 ч 20 мин), то в связи с опозданиями за месяц в сумме наберется меньше времени, нежели предусмотрено нормой. Основная же зарплата в таком случае окажется меньше на абсолютно законных основаниях — в результате исчисления пропорционально фактически отработанному времени.

  Например, по данным табеля, в марте 2020 г. человек фактически отработал 149 ч 15 мин, месячная норма рабочего времени в марте — 168 ч. Оклад этого работника — 12000 грн, но основная зарплата будет начислена в сумме:

12000 грн : 168 ч х 149,25 ч = 10660,71 грн.

  Конечно, для таких подсчетов должна быть налажена точная фиксация времени явки на рабочее место и основанный на этом точный табельный учет. Вместе с тем учитывать и оплачивать время самовольной задержки сотрудников на рабочем месте работодатель не обязан. Подчеркиваем: здесь речь не идет об отчислениях из зарплаты, то есть не нужно издавать специальный приказ, как это предусматривает для отчислений ст. 127 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ). Для пропорционального начисления зарплаты не имеет значения, была ли у человека уважительная причина для опоздания, просто действует принцип “не работал — не оплачиваю”. Естественно, что с работниками, для которых установлена сдельная форма оплаты труда, такой вариант не пройдет, ведь их основную зарплату определяют по объему сделанного, а не по количеству отработанного времени.

  Важно: внедрение системы штрафов за опоздания, к чему прибегают некоторые работодатели, — вне закона. Такого инструментария законодательство не предусматривает. Снижая основную зарплату из-за самостоятельно выдуманного штрафного механизма, предприятие рискует поплатиться финштрафом за выплату зарплаты не в полном объеме на основании абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТа — в трехкратном размере минзарплаты. А вот уменьшить производственную премию или вообще ее не выплачивать в случае опозданий работодатель может. Однако это допустимо при условии, что соответствующее правило относительно производственных премий зафиксировано в Положении о премировании (или в другом локальном документе — колдоговоре, Положении об оплате труда). Тогда на законных основаниях работник фактически будет “оштрафован” за опоздания. 

ДОПУСТИМЫ ЛИ ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ?

  Стаья 147 КЗоТа предусматривает, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена одна из таких мер взыскания: выговор или увольнение. Что касается увольнения (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТа), то оно возможно при отсутствии на работе более трех часов, но при условии, что произошло это без уважительной причины. Неявка на работу ввиду коллапса с общественным транспортом, безусловно, является уважительной причиной. Поэтому об увольнении за прогул при таких обстоятельствах не может быть и речи. По поводу объявления выговора мы бы советовали работодателям придерживаться аналогичного принципа и не прибегать к такому шагу, если нарушение дисциплины (опоздание) произошло ввиду форс-мажорных обстоятельств.

  А коль речь идет об опоздании не по уважительной причине, то вынесение выговора даст еще один финансовый рычаг воздействия на недисциплинированного работника — он может быть лишен поощрительных выплат. Ведь согласно ст. 151 КЗоТа в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Перечень поощрительных выплат — в п. 2.3 Инструкции по статистике зарплаты¹. К их числу, в частности, относятся премии к праздничным датам, премии разового характера, систематическая матпомощь (в т.ч. на оздоровление) и пр. На этом ставим точку. Остается надеяться, что ситуация с транспортным сообщением в скором времени наладится. И пожелаем всем полного взаимопонимания в коллективе! Пусть за все шаги навстречу подчиненные отблагодарят честным усердным трудом!

¹Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.04 г. № 5.

Елена ВЛАСЕНКО, консультант газеты 

 “Все о бухгалтерском учете”

 

Когда можно опаздывать на работу

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за прогулы сотрудник должен нести ответственность. Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой. Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит. Дорогие читатели!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: [НЗ: 456] Как не получить штраф за опоздание на работу?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы – лидеры Подскажите пожалуйста что мне делать с работай как бы вы поступили остались или ушли?

Если начальник все что делает дает проверять самому низшему – это круто? Лидеры категории Антон Владимирович Искусственный Интеллект. Кислый Высший разум. На сколько можно опоздать на работу по трудовому кодексу РФ? Елизавета Владимировна Ученик , закрыт 8 лет назад Сегодня заставили писать объяснительную на работе, опоздала на 10 минут, считается ли это опозданием?

Существуют ли вообще какие-дибо нормы по этому поводу? Лучший ответ. Остальные ответы. Artur Cirant Знаток 8 лет назад В кодексе РФ нет такой графы можно опоздать минут на 10 и то при хороших отношениях с начальством: ДД.

Поля Оракул 8 лет назад увольнение за опздание Увольнение работника за систематическое опоздание работу не предусмотрено Трудовым кодексом ТК РФ. В данном случае необходимо применять ст. В соответствии со ст. Необходимо, что бы сотрудник был ознакомлен под роспись с данными Правилами.

Следовательно, за опоздание на работу, работодатель имеет право, наложить дисциплинарное взыскание. Право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. При применении дисциплинарного взыскания надо учесть, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней с момента его издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником. Нельзя объявить строгий выговор, оштрафовать за опоздание … и т. Но размер премии провинившегося работника можно уменьшить.

Увольняя работника по п. Тайный покупатель Просветленный 8 лет назад Во время войны такое опоздание считалось за саботаж и каралось 10 годами лагерей.

Так что ты еще легко отделалась :. Елена Мордвинова Мыслитель 8 лет назад Ни на сколько. Время опоздания нигде не регламентировано. И если начальство считает, что опоздания недопустимы, то может последовать дисциплинарное наказание. Если взысканий много, могут уволить по статье.

Анна Сайфутдинова Знаток 3 года назад Опозданием считается даже 1 секунда. Читайте устав своей компании. Олеся Королева Знаток 3 года назад Отсутствие на рабочем месте до 4-х часов считается опозданием. Похожие вопросы. Также спрашивают.

На сколько можно опоздать на работу? Что считается опозданием по Трудовому кодексу

Может ли руководитель лишить премии или уволить за опоздание? Сейчас разберемся. По дороге на работу нас многое может задержать — домашние дела, дети, пробки… Кто-то из руководителей закрывает на это глаза, а кто-то грозит самыми суровыми дисциплинарными мерами.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину. Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет.

Практически каждому сотруднику хотя бы раз доводилось опаздывать на работу по уважительным или неуважительным причинам. В этом случае приходится надеяться на лояльность руководства, хотя чаще всего начальство строго относится к таким проступкам, считая их признаком неорганизованности и халатного отношения к работе. Что говорит Трудовой кодекс про опоздание на работу, и что ожидает сотрудника при несвоевременной явке? Опоздание на работу для некоторых работников становится привычкой.

Как наказать за опоздание на работу

В каких случаях нужно составлять акт об опоздании на работу – скачать образец оформления. Как оформить, если работник опаздывает на рабочее место? Нужны ли свидетели для написания?. Кто отвечает за учет рабочего времени персонала. Когда создается акт об опоздании. Нюансы составления документа. Любое дисциплинарное взыскание оформляйте приказом и помните, что за работником всегда сохраняется право его оспорить.

На сколько минут можно опаздывать на работу

Является ли опоздание на работу правонарушением? Добрый день! Любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием. ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Регистрация Вход. Ответы Mail.

В современном ритме жизни многие граждане приходят на работу не вовремя. Такое опоздание может быть связано с задержкой общественного транспорта или пробкой на дороге. Как показывает практика, с нарушением трудовой дисциплины сотрудниками предприятия, сталкивается почти каждый второй работодатель.

Опоздание на работу

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы – лидеры Подскажите пожалуйста что мне делать с работай как бы вы поступили остались или ушли?

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин. В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности. Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут — нарушение или нет? Опоздание — это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

.

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему.

.

.

.

.

.

.

Систематические опоздания на работу: как с ними бороться

Согласно ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. К таким документам, в частности, относятся должностные инструкции работников, графики работ (сменности) (ст. 194 ТК).

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4) разъяснено следующее.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме как умысла, так и неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее ис­полнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, ПВТР, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т. п.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.

В рабочее время работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, ПВТР обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК).

Работники должны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени (ч. 1 ст. 132 ТК).

Опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него можно рассматривать как нарушения трудового распорядка.

Согласно ст. 133 ТК наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.

До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

Для того чтобы зафиксировать приходы-уходы работников, наниматели могут, например, использовать автоматизированную систему учета рабочего времени; обязать работников самостоятельно отмечать время своего прихода и ухода в журнале; установить регистрацию прихода-ухода работниками отдела кадров на проходной в начале и по окончании рабочего дня.

Применение видеокамер для учета рабочего времени законодательством не предусмотрено. Однако можно полагать, что их использование допустимо для установления фактов опозданий работников на работу.

 

Видео как доказательство

Согласно ст. 229 ГПК суд с учетом обстоятельств дела может допустить в качестве средств доказывания звукозапись, видеозапись, кино- и видеофильмы, а также записи на иных носителях информации. Их исследование осуществляется по правилам, предусмотренным для письменных и вещественных доказательств. Лица, ходатайствующие о допуске таких средств доказывания, обязаны указать технические данные о системах записи и воспроизведения, позволяющих суду воспринять информацию.

Полученные с помощью упомянутых записей и фильмов сведения оцениваются в совокупности с другими доказательствами по делу.

Не может быть использована в качестве доказательства звуко- или видеозапись, полученная скрытым путем, за исключением случаев, когда подобная запись допускается законом.

Таким образом, сведения об опозданиях работников, ранних уходах, полученных посредством камер видеонаблюдения (не скрытым путем), могут быть использованы при установлении факта дисциплинарного проступка и привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

Дисциплинарное взыскание

При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок и срок, предусмотренный гла­вой 14 ТК. А при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения – также нормы Декрета Президента от 15. 12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В рассматриваемой ситуации обратим внимание на срок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. В п. 9 постановления № 4 разъяснено, что не имеет значения, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными госорганами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В рассматриваемой ситуации, если со дня обнаружения опоздания, раннего ухода работника, зафиксированных камерой, прошло более месяца, а со дня их совершения – более 6 месяцев, привлечь работника к дисциплинарной ответственности уже нельзя.

При этом, учитывая тот факт, что о приходах на работу позже установленного времени и ранних уходах было известно предыдущему руководителю, а соответственно, и непосредственному руководителю, срок будет исчисляться именно с этого дня, а не дня, когда об этом стало известно новому руководителю.

Если же срок позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, необходимо установить наличие вины работника (потребовать письменное объяснение), что зафиксированные видеокамерой поздний приход на работу и ранний уход не были связаны с выполнением трудовых функций за пределами места работы и не вызваны уважительными причинами.

В случае таких приходов-уходов не по рабочим вопросам, отсутствии уважительных причин, письменного оформления (например, приказ или письменная договоренность с нанимателем о временном установлении неполного рабочего дня) с учетом ч. 1 ст. 132 ТК работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Можно полагать, что наличие устной договоренности работника с предыдущим руководителем и отсутствие уважительных причин отсутствия на работе следует учитывать при оценке действий работника, выборе меры дисциплинарного взыскания, но это не будет опровергать того факта, что работник отсутствовал на работе и использовал рабочее время не по назначению по неуважительной причине. И в связи с этим к нему может быть применена мера дисциплинарного взы­скания.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При ее выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, об­стоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).

В п. 5 постановления № 4 разъяснено, что нанимателю следует иметь строго индивидуальный подход к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины.

В силу ч. 2 ст. 202 ТК орган, рассматривающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд), с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, пред­шествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взы­скание.

Непосредственно в ТК (ст. 198) в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены: замечание, выговор, увольнение (п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42, п.п. 1, 5¹ ст. 47 ТК).

В данном случае могут быть применены такие меры, как замечание или выговор. Они могут сопровождаться, например, лишением премии, если это предусмотрено ЛНПА (ч. 4 ст. 198 ТК).

Вместо замечания, выговора возможно применение такой меры дисциплинарного взыскания, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на будущий период – на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

 

Крайняя мера – увольнение

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК).

Исходя из п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) судам следует иметь в виду, что по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.

В 2016 г. по результатам изучения и обобщения судебной практики в п. 4 постановления Президиума Верховного Суда от 7.12.2016 № 8 (далее – постановление № 8) разъяснено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей может быть применено лишь в случае, когда к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взы­скания, однако после этого он вновь совершил проступок.

Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

В рассматриваемой ситуации работники неоднократно опаздывали и тем самым нарушали трудовую дисциплину. Однако к ним не применялись меры дисциплинарного взыскания. Проступки, за которые работники не были привлечены к дисциплинарной ответственности, не могут быть основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Таким образом, неоднократные опоздания работников хоть и являются нарушениями трудовой дис­циплины, однако, поскольку наниматель не привлекал их к дисциплинарной ответственности, нет основания для увольнения работников по п. 4 ст. 42 ТК.

Предположим, что наниматель захочет за ранее совершенные работником опо­з­дания применить к нему меры дисциплинарного взыскания, последняя из которых будет увольнением. Например, новым руководителем в феврале установлено 3 опоздания работника: 10 января, 18 января и 26 января. За 2 первых опоздания он хочет объявить по одному выговору, а за третье – увольнение по п. 4 ст. 42 ТК. Поскольку ни один дисциплинарный проступок не был совершен после применения меры дисциплинарного взыскания (в феврале), увольнение работника будет неправомерным. Для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК необходимо, чтобы дисциплинарный про­ступок, послуживший поводом для увольнения, был совершен после применения в феврале мер дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Вместе с тем обращаем внимание, что для такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 4 ст. 42 ТК, опоздания, ранние уходы работника на 5–15 минут, скорее всего, будут признаны малозначительными проступками.

Согласно п. 5 постановления № 4, если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного про­ступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК), в т.ч. отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить иск о восстановлении на работе (п. 33 постановления № 2). На необходимость установления судами соответствия тяжести совершенного проступка избранной мере дисциплинарного взыскания также обращено внимание в п. 3 постановления № 8.

Итак, использование камер видеонаблюдения для установления фактов опо­зданий работников на работу, преждевременных уходов с нее допустимо. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК будет незаконным, поскольку после применения дисциплинарных взысканий работником не совершен дисциплинарный проступок. Кроме того, применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения должно быть обоснованно и соотноситься с тяжестью самого дисциплинарного проступка, степенью вины работника, предшествующим его поведением.

Экономическая газета, neg.by

что делать, если сотрудники не приходят вовремя

Универсального «лекарства» от опозданий не существует. В любой ситуации важен контекст — как устроены бизнес-процессы компании, какой стиль руководства в ней принят и какие цели ставятся перед сотрудниками. Каждый из этих факторов определяет в том числе и роль дисциплины во всем рабочем процессе.

Для некоторых профессий пунктуальность является обязательным требованием. Пилоты, врачи, пожарные, сотрудники МЧС и военные не могут регулярно опаздывать на работу. Для ряда «мирных» профессий правила те же. Если на вывеске магазина указано, что он открывается в 9:00, продавцу нужно быть на месте к этому времени. Иначе вы рискуете получить недовольного покупателя.

Дисциплина в таких случаях влияет на качество товара или услуги. А требование не опаздывать легко подкрепляется доводами здравого смысла. Поэтому контролировать сотрудников таких профессий проще — всем предельно ясно, почему важно начинать рабочий день или смену вовремя.

Борьба с опозданиями здесь сводится к простым действиям. Пары случаев серьезного нарушения дисциплины будет достаточно для того, чтобы расстаться с таким сотрудником.

Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.

С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.

Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.

Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение. Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся. Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.

Вопрос о дисциплине может возникнуть и на фоне глобального недовольства качеством работы сотрудников. Это часто происходит в компаниях, у которых нет четких критериев оценки эффективности. Тогда невозможно определить — плохо или хорошо работает команда. Но, если вы видите серьезные проблемы с продажами или отзывами клиентов, рука сама потянется к «кнуту». Захочется привести всех в тонус, настроить на рабочий лад. Например, подсчитать отработанные часы или начать наказывать за опоздания.

Важно понять, а связаны ли в вашей компании эффективность сотрудников и время начала рабочего дня? Скорее всего, лишние 20 минут, проведенные в офисе, не влияют на ситуацию. Здесь лучше сработает конкретный план развития, со всеми измеримыми показателями качества работы. Тогда всем станет очевидно, что цель — продать столько-то, а не прийти к 10:00.

Все больше компаний сейчас решают отказаться от контроля рабочего времени. Ведь руководитель платит не за часы, а за знания и результаты, которые показывает сотрудник. Когда команда с азартом решает рабочие задачи, когда все расходятся глубоко за полночь, но с чувством полного профессионального удовлетворения, — странно заводить разговор о штрафах за опоздания. Люди и так максимально включатся в процесс, потому что чувствуют себя полезными на своем месте и получают от работы подлинное удовольствие.

Иногда запрет на опоздания вводится только ради психологического комфорта руководителя. Например, шеф живет с идеей, что всем нужно приходить на работу строго к 9:00, а страх — лучший трудовой стимул. Он видит своей миссией постоянно призывать всех к порядку и наказывать за нарушения. Вместо стратегических задач контролирующий шеф решает, кого лишить премии в этом месяце. Показатели компании от этого в лучшем случае не меняются. Но такого руководителя это не смущает.

Начальник-контролер не готов лишиться атрибутов своей власти. Если это произойдет, он почувствует себя слабым и бесполезным. Но проблема такого подхода — в ответной реакции сотрудников. Вместо послушания можно получить скрытый саботаж и мелкую месть. Работать в условиях тотального контроля некомфортно. И люди начнут уходить. В самом худшем случае — ваши профессионалы перейдут на работу к конкуренту, который теперь будет иметь и кадровое, и информационное преимущество. Ведь сотрудники многое могут рассказать о прежнем руководителе и его методах.

В такой ситуации стоит бороться с самим желанием побороть опоздания. Лучше направить усилия на оценку всей управленческой системы, настроить коммуникацию внутри компании и сформировать собственную корпоративную культуру. Это поможет прийти к организационному решению, которое подойдет именно вашей компании.

Руководитель не может штрафовать подчиненного за опоздания в счет его зарплаты. Это запрещено Трудовым кодексом (137 ТК РФ). По закону можно делать сотруднику выговор, требовать объяснительную или поднимать вопрос об увольнении.

Даже если вы составите внутренний трудовой договор, где пропишете штрафы за опоздания, курение или неуместный юмор на совещаниях, это все равно будет незаконно.

Наказание рублем допустимо только за счет стимулирующих выплат. Например, в счет премии. Но оклад — неприкосновенен.

Вечные опоздания на работу 🕚 как решить эту проблему ❔

Это случалось со всеми: пропали ключи, переполненная маршрутка, пробки на дорогах… Опоздание сотрудников — проблема для как для подчиненных, так и для их руководителей. Последние против того, чтобы в коллективе были нарушители режима, а персонал чувствует себя виноватым, оправдывается или хуже — считает это нормой. Как «лечить» нарушителей?

Опозданий не существует

В законодательстве Украины нет понятия «опоздание на работу», есть — «соблюдение трудовой дисциплины», которая напрямую влияет на качество услуг и товаров. Какая между ними связь? Даже самый ответственный подчиненный опаздывал хотя бы раз и после такого, утро безвозвратно испорчено, а стресс обеспечен на целый день. Теперь, предоставьте, что некоторые члены коллектива регулярно начинают работу позже назначенного и если, не корят себя за плохую самоорганизацию, то весь день выполняют обязанности в быстром темпе, впопыхах. О каком качестве можно говорить?

 

Опоздание на работу в цифрах

Руководство не игнорирует опоздание на работу, рискуя потерять авторитет среди персонала или своей бездеятельностью поощрять наплевательское отношение в графику работы. Нужно менять восприятие времени и его ценности в компании по принципу монохронизма или полихронизма. Страны с первым видом культуры строят бизнес опираясь на «время — деньги» и оценивают опоздание на работу, как неуважение к делу и к себе лично. В полихронизме присуща лёгкая доля хаоса, выполнение нескольких дел одновременно.

Обязательно ли быть пунктуальным в Украине? 51% активного населения, среди 3000 опрошенных участников, считает опоздания на работу серьёзным нарушением трудовой дисциплины. Среди работодателей число меньше — 44% респондентов против нарушителей трудового режима. Лишь 10% затруднились с ответом потому, что всё зависит от регулярности и причины опозданий. Означает ли это, что наша страна больше придерживается монохромной деловой культуры?

Раньше выходить было поздно

Некоторые сотрудники живут с мыслью, что если в этом месяце они приходили вовремя, то приобрели парочку «бонусных» опозданий. Так ли это, существует допустимое время опоздания на работу? Все зависит от причины. Если пробка на стандартном участке дороги, сотрудник должен учитывать этот момент и выходить раньше. Или быстрее отводить детей в школу, чтобы иметь времени на дорогу к офису. Другое дело, если возникли непредвиденные обстоятельства: авария, изменились погодные условия, пробка там, где никогда ее не было. 41% руководителей строго следят за временем прихода персонала, а их отношение меняется пропорционально интервалу задержки.

• 1-5 мин. — с кем не бывает;
• от 5 до 15 мин. — стереотип, что это допустимое время опоздания на работу, но директор все видит;
• от 15 до -30 мин. — редкие форс-мажорные обстоятельства;
• от 30 мин. до 1 ч. — есть важная причина задержки, о которой сотрудник заблаговременно предупредил;
• более 1 ч. — умышленное отсутствие на работе.

Важно понимать, что эффективность команды зависит от начала рабочего дня, но и здоровый баланс пойдет на пользу. Ведь лишние 20 минут в офисе роли не сыграют. Мотивируйте сотрудников работать не 8 часов, а головой

Как искоренить опоздания на работу?

Фиксация опоздания

Всегда есть сотрудник, который берет опоздания себе в привычку. Когда такое только начинается, обычно на это закрываются глаза. Затем появляется шаблон, опоздания становятся нормой. И когда менеджер решает провести «воспитательную работу», сотрудник отвечает что-то вроде: «Я не думал, что вы обратили внимание!». Найдите способ фиксации нарушений дисциплины. «Жесткий» метод — не единственный возможный. Начните с компьютерной системы Yaware.TimeTracker, которая автоматически записывает начало и окончание рабочего дня.

Разговоры по душам — когда кофе не только бодрит

Иногда проблема сохраняется, несмотря даже на тщательный мониторинг. Когда это происходит, настает время… выпить кофе с нарушителем. Удивлены? Спросите, как дела. Обычно, на пути ко дну чашки выявляются истинные причины опозданий: у сотрудника кто-то более в семье и он не спал всю ночь. В таком случае разработайте гибкий график пока все не уладится. Хотя у людей не всегда хорошее оправдание, но они оценят, если дать им возможность, а не наказывать.

Позитивная мотивация

Премируйте сотрудника за соблюдение трудовой дисциплины: сладости до 10:00 утра, бонус за отсутствие опозданий. Покажите персоналу, что компания готова мотивировать за качественный результат, придерживание графика работы и хороший пример для коллеги.

Воздействие через коллектив

Создайте ответственный, профессиональный костяк команды и комбинируйте разные виды мотивации. Если в коллективе появиться человек-опоздание, то ему самому будет некомфортно портить общую картинку компании.

Условия работы

Как вовремя приходить на работу, если предприятие находится несколько километров от ближайшей остановки общественного транспорта? Перед дистиллированием сотрудников, создайте комфортные условия: приобретите служебный автобус, подстройте график под среднестатистического сотрудника. Работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд работника, но и создать условия.

Негативная мотивация

Если по-хорошему нет результата, рука сама тянется к «кнуту». В ход идет выговор, опоздавший лишается премии или остается после работы. После многочисленных дипломатических попыток сообщите сотруднику, что если он ещё раз опоздает, будут приняты меры. Некоторым требуется лишь тонкое напоминание, в то время как другим — действия, чтобы понять суть дела. Придется публично рассказать информацию о нарушителях, ведь никто не захочет висеть на «доске почета».

Трудовой кодекс Украины

Опоздание на работу, как и другие нарушения, имеет последствия. Несмотря на то, что во многих компаниях опоздание на работу ассоциируется со штрафом, это противоречит законодательству. Выставить счет за отсутствие на работе — незаконно. Какое «оружие» есть у руководства?

Выговор

Вы можете один на один с сотрудником обсуждать его трудовую дисциплину или вынести информацию на ресурсы доступны всем подчиненным. Так званая «доска почета» вызовет желание улучшить свое поведение, достичь результатов, за которые руководство сможет его похвалить, а не публично отчитывать за опоздания на работу.

Материальные санкции

Оклад — неприкасаемый, но в целях дисциплины, руководство лишает сотрудника премии или, в компаниях с почасовой зарплатой, не оплачивает время опоздания.

Увольнение

Применяется при опоздании больше чем на 3 часа. Прекращение сотрудничества редко использую в качестве спонтанной меры. Если сотрудник регулярно нарушает дисциплину: его лишали премии, информировали об ужесточении мер, но он продолжает в том же духе, — увольнение вполне логическая причина для разрыва трудового договора.

Опоздания — неотъемлемая часть трудового процесса и ее решение зависит от позиции, которой придерживается руководство. Можно контролировать или доверять, говорить по душам, чтобы призвать к сознательности — выбирайте свой способ борьбы. Любое нарушение требует доказательств. В вопросе опозданий на работу, их предоставить программа учета рабочего времени Yaware.TimeTracker.

Руководство для работодателя: законы о трудоустройстве с опозданием

Автор: Кэтрин Мунис 27 янв.2017 г.

Недавно мы написали статью, в которой подробно описаны действия, которые необходимо предпринять для исправления постоянно опаздывающих сотрудников. В этой статье мы упомянули ошеломляющую статистику: 40 процентов работодателей действительно уволили сотрудника за опоздание. Сегодня мы рассмотрим юридические средства об увольнении сотрудников за опоздание – когда это незаконно, как работает закон, а также обстоятельства, которые могут или не могут позволить вам уволить сотрудника за опоздание.

Работа по желанию

В большинстве случаев работодатели оставляют за собой право уволить сотрудников в любое время по любой причине, при условии, что причина не является дискриминационной или незаконной. В США трудовые отношения считаются «произвольными», за исключением штата Монтана. «Произвольный» характер трудовых отношений позволяет работодателям изменять условия трудовых отношений без предварительного уведомления. Интересно, что в большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Обстоятельства

В целом, поскольку трудовые отношения классифицируются как «произвольные», работодатели могут увольнять сотрудников за опоздание, не опасаясь последствий. Однако, если недовольный работник подстрекает к судебному преследованию, работодатель должен иметь возможность доказать, что его выбор был сделан без предубеждений или дискриминации.

Постарайтесь задокументировать нарушения, чтобы они были зафиксированы на случай, если вам понадобится упомянуть происшествия в будущем.Коллективные договоры или трудовые договоры также могут повлиять на условия и обстоятельства, при которых сотрудники могут быть уволены. Однако маловероятно, чтобы такие договоренности касались конкретно опозданий.

Как правильно делать

Есть случаи, когда недовольные сотрудники обращаются в суд с иском к работодателям о увольнении из-за опоздания. По словам адвоката по трудоустройству Дж. Брайана Вуда, основателя The Wood Law Office LLC, «Работодатели, увольняющие сотрудников, которые нарушают правила пунктуальности или посещаемости, обычно находятся на безопасной почве при условии, что они применяют эти политики беспристрастно и последовательно.Это особенно верно, когда перед увольнением применяется прогрессивная дисциплина; однако сотрудники, имеющие проблемы со здоровьем или имеющие обязанности по уходу, могут иметь право на исключения ».

Решите проблему, как только станет очевидно, что существует закономерность, и, если частые опоздания продолжаются, обострите проблему. «После того, как вы дали сотруднику серию предупреждений, за которыми следовало последнее предупреждение, и он снова опаздывает, созовите официальное дисциплинарное слушание, на котором будет решено, виновен ли он в самом последнем предполагаемом позднем происшествии, и увольнении или каком-то другом. уместна другая корректирующая мера », – говорит эксперт по трудовому праву Иван Исраэльстам из отдела консалтинга в области трудового права.

В интересах открытости и справедливости важно установить твердую и последовательную позицию, когда ваш сотрудник начинает опаздывать. Если ситуация доходит до точки невозврата, обязательно воспользуйтесь здравыми советами, изложенными в этом руководстве.

Кэтрин Мунис

Кэтрин – цифровой писатель из Нью-Йорка, которая присоединилась к Fingercheck в 2015 году. Она продвигает Fingercheck с помощью силы письменного слова.Она окончила Фордхэмский университет со степенью бакалавра искусств. в области коммуникаций и медиа исследований с упором на журналистику.

Опоздание на работу – ваши права

Одной из наиболее часто называемых причин дисциплинарного воздействия или увольнения сотрудника является явка на работу. Сотрудники постоянно пропускают работу с уведомлением или без него или опаздывают. Работодатели по-разному решают проблемы с посещаемостью и пунктуальностью.Фактически, часто один работодатель будет варьироваться в том, как они решают проблемы посещаемости от сотрудника к сотруднику. Сотрудники звонят нам все время, потому что их записали, наказали или даже уволили из-за их явки. Сегодня мы собираемся рассмотреть, какие действия ваш работодатель может и не может предпринять в отношении посещаемости и пунктуальности. Вас могут уволить за опоздание на работу?

Ответ по умолчанию – «да». Ваш работодатель может наказать вас за опоздание или пропуск рабочего дня, вплоть до увольнения с работы.Большинство сотрудников в Мичигане являются добровольными, а это означает, что они могут быть уволены по любой причине, не являющейся незаконной. Посещение, на первый взгляд, считается законным недискриминационным основанием для увольнения.

Следует признать, что существуют обстоятельства, которые могут быть вне контроля сотрудника, которые вызывают опоздание или отсутствие этого сотрудника. Может возникнуть непредвиденное движение, особенно в Мичигане, когда ведутся строительные работы. Возможны погодные условия, например метель, что создает неблагоприятные дорожные условия.У сотрудников могут возникнуть непредвиденные проблемы с транспортировкой. В общем, работодатели не должны мириться с этими проблемами. Даже если во время метели произошла авария и ваша машина сломалась, вас могут уволить за опоздание на работу.

Как всегда, бывают исключения. Одно существенное исключение – дискриминация. У работодателя может быть строгая политика посещаемости, но она не должна применяться на дискриминационной основе. Например, предположим, что у работодателя есть политика, согласно которой сотрудник увольняется после получения определенного количества баллов посещаемости.Сотрудникам-женщинам, опоздавшим из-за проблем с уходом за детьми, начисляются баллы в соответствии с политикой, которая является законной. Работодатель не должен позволять сотруднику опаздывать на работу из-за проблем с уходом за ребенком. Однако сотрудникам-мужчинам, у которых есть проблемы с уходом за детьми, разрешается опаздывать или отсутствовать. Это незаконная дискриминация. Работодатель может быть строгим в отношении посещаемости или делать исключения для непредвиденных проблем по уходу за детьми – это допустимо. Работодатель не может относиться к сотрудникам по-разному, когда речь идет о посещаемости, исходя исключительно из их пола, расы, религии, цвета кожи, национального происхождения, возраста или любых других защищенных черт.Могут быть и другие различия, которые делают различие в обращении допустимым, например, мужчины, о которых идет речь, работают на разных должностях или в разных местах, но в целом защищенная черта не может использоваться в качестве основы для различного отношения к сотрудникам, когда дело доходит до посещаемости.

Еще одно исключение из общего правила, согласно которому сотрудников могут привлекать к дисциплинарной ответственности и даже увольнять за проблемы с посещаемостью, является инвалидность. Работодатели должны делать разумные приспособления для условий, которые считаются «инвалидностью» в соответствии с Законом об американцах с инвалидностью, при условии, что приспособления не являются «чрезмерными трудностями».«Требуется ли позволять сотруднику опоздать или отсутствовать, и сколько уведомлений должно быть сделано, – это вопросы, связанные с конкретной ситуацией, которые необходимо рассматривать в каждом конкретном случае. В зависимости от работы сотрудника, размера компании, фактической инвалидности и того, как она влияет на рабочее место, разрешение сотруднику опаздывать или отсутствовать может быть или не быть разумным решением. Если ваша ситуация такова, что вы имеете право опоздать на работу в соответствии с ADA, и ваш работодатель одобрил это приспособление, вы не можете быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за использование своих прав ADA.

Есть и другие ситуации, которые могут обеспечить защиту сотрудника в случае опоздания на работу или пропуска рабочего дня. Одна из таких ситуаций – если у сотрудника есть трудовой договор, который прямо допускает опоздание или отсутствие. Другой – членство в профсоюзе, в котором действуют правила, защищающие сотрудников.

Если вы считаете, что вас уволили из-за посещаемости или любого другого нарушения закона, позвоните в Gold Star Law за помощью.

Опоздания сотрудников – Закон Эскриджа

13 декабря 2018 г.

Опоздания сотрудников могут быть проблемой для любой профессии, бизнеса или отрасли.Ниже приведены некоторые действия, которые работодатель может предпринять для решения проблемы.

1. Подчеркните важность прихода на работу вовремя
Сотрудникам необходимо понимать, что своевременное прибытие на работу является обязательным и является частью их должностных требований. Вы можете убедиться, что сотрудники понимают это, подчеркнув роль сотрудников в общей корпоративной картине и то, как их своевременность на работе помогает компании удовлетворять потребности.

2. Создание последствий
Должно быть ясно, что все сотрудники несут ответственность за свои действия и что есть последствия за нарушение политики компании.Если у вас нет конкретной политики опозданий, подумайте о том, чтобы написать ее и попросить каждого сотрудника подписать копию. В политике должно быть указано, что вы извиняете за опоздание, которое защищено законами штата, федеральными и местными законами, и будете рассматривать каждый случай в индивидуальном порядке.

Прежде чем применять политику в отношении конкретного сотрудника, вы должны рассмотреть такие вопросы, как:

• Имеется ли в виду опоздание сотрудника по медицинским причинам или по причине преследования?
• Есть ли другие проблемы с их работоспособностью?
• Опоздание – хроническая или спорадическая проблема?
• Соблюдаете ли вы политику опозданий справедливо по отношению ко всем сотрудникам?
• Каков ваш порог для того, чтобы считать сотрудника опоздавшим?
• Можно ли решить проблему, просто изменив часы работы сотрудника, чтобы он / она регулярно приходил на работу позже и уходил позже (например, приходя на 15 минут позже и уходя на 15 минут позже, чем раньше?)

3.Стандартизируйте свой ответ
Сотрудники на руководящих должностях должны понимать, как эффективно и последовательно дисциплинировать сотрудников. Им также необходимо знать, что их собственная производительность частично измеряется тем, насколько хорошо их сотрудники работают и соблюдают политику компании.

Таким образом, подчеркните, что менеджеры должны быть последовательны в своей дисциплине и в своих усилиях, направленных на достижение целей компании. Один из способов для менеджера удостовериться, что его или ее подчиненные приходят на работу вовремя, – это проводить каждое утро перекличку в отделе или короткую встречу в зале.Кроме того, крайне важно, чтобы сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, приходили и уходили в начале и в конце каждого рабочего дня, чтобы иметь точные записи о любых опозданиях.

4. Закрепление заработной платы не освобожденных от уплаты налогов сотрудников
Хотя стыковка заработной платы, как правило, не разрешена для освобожденных сотрудников, работодатель имеет полное право удерживать заработную плату не освобожденных от уплаты налогов сотрудников, которые опаздывают на работу. [Cal. Трудовой кодекс, § 2928.] Вы не можете удерживать больше, чем пропорциональная заработная плата, которая была бы получена за фактически потерянное время – однако, за потерю времени менее 30 минут, может быть вычтено полчаса из заработной платы.

Например, если сотрудник, почасовая ставка которого составляет 20 долларов в час, опаздывает на 12 минут, вы можете вычесть 10 долларов. Если этот сотрудник опаздывает на 45 минут, вы можете вычесть 15 долларов.

Нужна дополнительная информация?
ESKRIDGE LAW можно связаться по телефону (310 / 303-3951), по факсу (310 / 303-3952) или по электронной почте ([email protected]). Посетите наш сайт eskridge.hv-dev.com.

Данная статья соответствует закону на дату размещения вверху статьи.Эта статья не является юридической консультацией и сама по себе не создает отношений между адвокатом и клиентом в соответствии с Законом Эскриджа .

502 – Явка (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

502 – Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Тема: Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Секция: U502

Дата: Июль, 2017

---

Назначение:

Для университета жизненно важно, чтобы все сотрудники имели надежную посещаемость.Прогулы и опоздания негативно влияют на нашу способность эффективно предоставлять университетские услуги. Целью данной политики является установление требований к отчетности об отсутствии, предоставление руководящих указаний по работе с опозданиями, ранним уходом и внеплановым отсутствием, а также определение необходимости сотрудников придерживаться установленных графиков работы для поддержания эффективности и результативности работы на протяжении всего периода работы. Университет.

, в отношении которого действует эта политика:

Эта политика распространяется на всех сотрудников.

Заявление о политике:

Штатные сотрудники должны прибыть и быть готовы приступить к работе в назначенное время. Сотрудники несут ответственность за уведомление своего начальника об отсутствии, опоздании или раннем уходе каждый день об отсутствии, опоздании или раннем отбытии в соответствии с процедурой вызова своего подразделения. Незапланированные отсутствия на работе, опоздания и внеплановые досрочные отбытия (как по уважительной причине, так и без уважительной причины), непредоставление соответствующего уведомления или злоупотребление отпуском по болезни или другим оплачиваемым отпуском могут привести к корректирующим действиям, вплоть до увольнения.(См. Политику 703. Прогрессивные корректирующие действия.) Неявки, опоздания и ранние отбытия из-за утвержденного отпуска по закону FMLA, отпуска по краткосрочной нетрудоспособности, военного отпуска, присяжных заседателей, компенсации работникам, другого утвержденного отпуска или разумного приспособления в соответствии с требованиями закона будут не считаться происшествиями. Эти правила применяются ко всем штатным сотрудникам, у отделов которых нет более конкретных правил, или когда правила посещаемости отделов не затрагивают определенные области, охватываемые этой политикой.

1. Департаменты должны доводить до сведения штатных сотрудников важность своевременного и регулярного посещения и разработать письменные правила для подразделений с процедурой вызова.Процедура вызова должна определять, когда и кому следует позвонить сотруднику, если он / она собирается отсутствовать или опаздывает. В нем также должны быть указаны временные рамки, когда от задерживаемого сотрудника требуется уведомить супервизию.

2. Утверждающие времени несут ответственность за рассмотрение и утверждение времени до каждого крайнего срока утверждения. Лицо, утверждающее время, несет ответственность за обеспечение точности представления времени.

3. Сотрудники должны как можно раньше уведомлять своего начальника о любом внеплановом отсутствии, опоздании или внеплановом досрочном уходе.Сотрудник, который не сможет явиться на работу в соответствии с графиком, опоздал или планирует уйти раньше, должен связаться со своим руководителем или по указанному в отделении номеру для звонка как можно раньше и не позднее, чем до начала рабочего дня. начало смены или ранний выезд. Уведомление и подтверждение со стороны руководителя опоздания, внепланового раннего отъезда или незапланированного отсутствия не освобождает от ответственности.

4. Сотрудники должны регистрировать посещаемость и отсутствие в системе учета посещаемости.Непосредственные руководители несут ответственность за просмотр и проверку записей о посещаемости (не реже одного раза в месяц) и регистрацию событий, если это применимо, для обеспечения точности записей и последовательного применения правил посещаемости факультетов и политики университета.

5. Незапланированное отсутствие регистрируется как одно (1) событие. Каждый поздний или незапланированный ранний отъезд будет засчитываться как половина (1/2) происшествия. Никаких случаев запланированного отсутствия или использования накопленного отпуска по болезни, как это предусмотрено политикой университета и факультета, регистрироваться не будет.Однако регулярные отсутствия, непредоставление своевременного уведомления или несоблюдение Политики отпусков по болезни может привести к тому, что отсутствия будут считаться незапланированными.

6. События будут отслеживаться каждым отделом в течение двенадцати (12) месяцев.

7. Руководители должны следовать последовательности корректирующих действий, описанной ниже, для устранения незапланированных отсутствий, опозданий и незапланированных досрочных уходов. Если у сотрудника накопилось четыре события, каждые два события после этого будут продвигать процесс корректирующих действий, вплоть до увольнения.Однако, в зависимости от ситуации, корректирующие действия могут быть ускорены, повторены или приняты вне очереди, и Университет оставляет за собой право произвести немедленное прекращение, если это будет оправдано.

• Устное предупреждение при четырех (4) случаях.
• Письменное предупреждение при шести (6) случаях.
• Последнее предупреждение или дисквалификация после восьми (8) происшествий.
• Прекращение трудовых отношений при 10 (десяти) случаях.

8. В случае неявки / неявки к сотрудникам будут немедленно приняты меры по исправлению положения.Два (2) или более рабочих дня подряд без звонка / неявки могут рассматриваться как отказ от работы и привести к увольнению.

9. Наблюдатели должны быть внимательны и выявлять закономерности отсутствия. Сотрудники будут подлежать немедленным корректирующим действиям в случае систематического внепланового отсутствия.

10. Обычно сотрудники, проработавшие шесть (6) месяцев без происшествий с момента последнего происшествия, которое привело к корректирующим действиям, не переходят на следующий уровень процесса корректирующих действий.Например, если сотрудник получает письменное предупреждение в связи с шестым происшествием 1 октября и получает два дополнительных случая в следующем июне, сотрудник должен получить еще одно письменное предупреждение.

11. Сотрудникам, работающим два раза в неделю, не будет выплачиваться компенсация за потерянное время из-за опоздания. Однако сотрудник, опоздавший на шесть минут или меньше, считается опоздавшим, но за это время ему будет выплачена оплата. Опоздание более чем на шесть (6) минут не оплачивается. Перерывы и перерывы не могут использоваться для покрытия пропусков занятий или опозданий.Сотрудник не может продлевать нормальный рабочий день или работать сверх своей запланированной смены, чтобы компенсировать опоздание, без предварительного разрешения руководителя сотрудника

12. Незапланированное отсутствие обычно не оплачивается, если руководитель сотрудника не одобряет использование накопленного отпуска, отпуска по болезни или личного отпуска в соответствии с политикой университета. Могут потребоваться приемлемые способы проверки причины незапланированного отсутствия. Сотруднику не будет выплачиваться компенсация за внеплановое отсутствие, выходящее за рамки его / ее начисленного остатка

.

13.Запросы на запланированные отсутствия, включая обязанности присяжных, выходной (отпуск или личный отпуск), тяжелую утрату, военный отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск, следует запрашивать как можно раньше в соответствии с политикой университета и факультета и применимым законодательством. Обязанностью сотрудника является запросить отпуск или свободное время и предоставить соответствующую документацию. Сотрудники, которые не смогут явиться на работу в соответствии с графиком (за исключением предварительно утвержденного университетом периода отпуска) или будут использовать прерывистый отпуск по закону FMLA или другой отпуск, должны ежедневно связываться со своим руководителем или отделом, если их руководитель не дает иных указаний.Отказ в отпуске или другое запрошенное время, отказ вернуться к работе после утвержденного отпуска или несоблюдение этих руководящих принципов или другой применимой политики университета может привести к тому, что время, проведенное вне работы, будет рассматриваться как внеплановое отсутствие, опоздание или незапланированное досрочное пребывание. вылет в соответствии с этой политикой.

14. От сотрудников, отсутствующих более трех дней подряд по причине болезни или подозреваемых в злоупотреблении отпуском по болезни, может потребоваться предоставить справку, подтверждающую заболевание, выданную поставщиком медицинских услуг, в которой указывается, когда работник был осмотрен и лечился.Непредставление таких доказательств по запросу может привести к корректирующим действиям.

15. Сотрудники, имеющие право на оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать накопленное время по болезни для обычных посещений врача. Сотрудник должен уведомить руководителя заранее о встрече, по возможности, не позднее чем за семь дней. По возможности такие встречи следует назначать на начало или конец смены.

16. Из-за характера услуг, которые предоставляют наши сотрудники, мы редко можем закрыть нашу деятельность.Имея это в виду, сотрудники должны приходить на работу в дни с суровой погодой и планировать работу заранее, чтобы предвидеть любые трудности, с которыми можно столкнуться. Если сотрудник опаздывает или не может явиться на работу, он должен как можно скорее уведомить своего начальника. Департаменты будут решать, будут ли сотрудники получать сообщения об опозданиях или внеплановых отлучках в суровые погодные дни.

ключевых определений:

Слово / фраза	Определение
Не звонить / не показываться	Внеплановое отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или отдела сотрудника.
Отсутствие шаблона	Незапланированные отсутствия за день до или после запланированного праздника, отпуска или личного дня; в желаемый выходной, определенный день недели или выходные; конкретный или уникальный рабочий день; или по мере начисления отпуска по болезни или другого оплачиваемого свободного времени.
Плановое отсутствие	Плановое отсутствие происходит, когда сотрудник запрашивает и получает разрешение на отпуск в соответствии с политиками факультета и университета.Некоторые примеры запланированных отсутствий включают утвержденный отпуск, личные праздники, обязанности присяжных, связанные с армией, отпуск в связи с тяжелой утратой, отпуск по FMLA и отпуск по краткосрочной нетрудоспособности.
Поздно	Неспособность явиться на рабочее место сотрудника и быть готовым начать работу в его или ее запланированное время начала, включая возвращение после перерывов и перерывов на обед.
Незапланированное отсутствие	Неспособность явиться на работу в запланированный рабочий день или работа менее половины запланированного рабочего дня из-за опоздания или раннего ухода без письменного и утвержденного запроса на отгул.Отсутствие в течение нескольких рабочих дней подряд по той же причине будет считаться одним незапланированным отсутствием в соответствии с этой политикой. Некоторые примеры внеплановых отсутствий включают отсутствие из-за проблем с автомобилем, уход за членом семьи, заболевшим гриппом, и неотложная помощь на дому.
Незапланированный ранний выезд	Неспособность работать полный рабочий день из-за досрочного отъезда без письменного и утвержденного запроса на отгул. См. Раздел «Незапланированное отсутствие» выше, если в результате досрочного отъезда вы работаете менее половины запланированного рабочего дня.

роли и обязанности:

Управляемая партия	Роли и обязанности
Сотрудник	Сотрудник несет ответственность за соблюдение процедур подачи заявки на отгул и регистрацию отсутствия на рабочем месте.
Руководитель	Супервайзер несет ответственность за установление процедур подачи заявок на отгулы, обеспечение их соблюдения, проверку правильности использования перерыва, отслеживание шаблонных отсутствий и утверждение отсутствий в календаре отгулов.
Партнер по персоналу	Партнер по персоналу несет ответственность за обеспечение единообразного соблюдения процедур и политики во всем подразделении.

сопутствующая информация:

Политика U304 Время компенсации, ведение записей и отслеживание отсутствия

Политика U509 Отпуск

Политика U511 Личный отпуск

Политика U512 Отпуск по болезни

Политика U513 Краткосрочная нетрудоспособность

Политика U514 Долгосрочная нетрудоспособность

Полис U522 Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Политика U703 Прогрессивные корректирующие действия

Закон о компенсации рабочим штата Иллинойс

Закон штата Иллинойс о профессиональных заболеваниях

ключевые контакты:

Имя	Электронная почта	добавочный номер
Экспертный центр – сотрудники и трудовые отношения	elrelations @ uchicago.edu	4-7345

Сотрудники, представленные профсоюзом, могут регулироваться соответствующим соглашением о переговорах.

Что делать, если сотрудник всегда появляется

Один день, это 10 минут. В следующий раз 30 или 50.

Будь то плохое движение, проспание или уход за больным домашним животным, сотрудники предлагают множество разных оправданий, когда они опаздывают на работу. Как менеджер, вы можете упустить это из виду с первого раза.Но что, если это станет узором?

Опоздания сотрудников – широко распространенная проблема. Опрос, проведенный CareerBuilder в 2016 году, показал, что каждый четвертый сотрудник признается, что опаздывает на работу один раз в месяц, тогда как 13% сотрудников говорят, что это происходит еженедельно. Менеджеры говорят, что слышат всевозможные отговорки: «Черный медведь зашел в мой навес и решил вздремнуть на капоте моей машины». «Меня задержала служба национальной безопасности». «Мои волосы загорелись от фена».

Сотрудникам, которые редко опаздывают на работу, вероятно, следует полагаться на сомнения, поскольку для опоздания есть веские причины.(Шины действительно разваливаются!) Но, как правило, в лучших интересах менеджера противостоять сотрудникам, которые часто – или всегда – опаздывают.

Опоздавшие сотрудники могут снизить продуктивность бизнеса, особенно если они не компенсируют потерянное рабочее время в конце смены. Более того, это вредит моральному духу и трудовой этике других сотрудников, которые могут возмущаться тем, что опоздавших не вызывают или не наказывают за их опоздание. Это может даже побудить других сотрудников опаздывать на работу, если они не видят последствий для плохого поведения.

Но не отчаивайтесь. У предприятий есть много возможностей повысить шансы того, что сотрудники появятся, когда им положено. Поэтому, если вы хотите узнать больше о том, как решить проблему опозданий на рабочем месте и отговорить сотрудников опаздывать, продолжайте читать.

Используйте часы.

Хотите знать, как мотивировать сотрудников приходить на работу вовремя? Это может показаться старомодным или похоже на то, что вы занимаетесь микроменеджментом, но часы заставляют людей отвечать.Сотрудники будут чувствовать себя более вынужденными приходить вовремя, если они будут знать, что за ними наблюдают. Часы не только записывают, когда сотрудники приходят и уходят в течение рабочего дня, но также позволяют им знать, когда они приходят и уходят.

Компании могут купить физические часы, которые требуют от сотрудников входить и выходить каждый день, или, если сотрудники работают за компьютерами, может быть установлено программное обеспечение для отслеживания времени, которое записывает, когда сотрудники входят в систему и выходят из нее.

(Загрузите нашу электронную книгу «21 день, чтобы стать более продуктивным владельцем малого бизнеса»)

Запланируйте собрание персонала первым делом дня.

Даже если это быстрая пятиминутная «проверка», но если сотрудники знают, что они обязаны присутствовать на общей встрече с боссом в первую очередь в течение рабочего дня, у них будет веская причина появиться на ней. время – или сталкиваются с вопросами о том, почему они отсутствовали.

Будьте ясны и последовательны в правилах.

Если вы не говорите активно, что ожидаете, что сотрудники появятся вовремя, они могут подумать, что вам все равно, если они опаздывают.

Убедитесь, что в справочнике для сотрудников изложены ожидания относительно рабочего времени и своевременности прибытия, и регулярно напоминайте сотрудникам об этих ожиданиях, например, на собраниях персонала.Кроме того, убедитесь, что правила применяются последовательно для всех сотрудников – иначе вас могут обвинить в фаворитизме или несправедливом обращении.

Наличие установленного способа отслеживания опозданий – например, использования часов – может помочь обеспечить эту последовательность.

Требуются телефонные звонки.

Сделайте обязательным, чтобы сотрудники, опоздавшие более чем на 15 минут, звонили в офис. Сотрудники реже опаздывают, если знают, что должны обсудить это с кем-то.

Установить штрафы за опоздание на работу.

В зависимости от культуры вашего рабочего места и федеральных законов и законов штата о занятости вы можете установить штрафы для сотрудников, которые опаздывают на работу чаще, чем, скажем, один раз в месяц. Это может начаться с предупреждающего письма или отправки электронного письма сотрудникам об опоздании, но если это не сработает, вы можете потребовать от них компенсировать пропущенное рабочее время по окончании смены.

Вы можете подумать о сокращении заработной платы сотрудников за опоздание, но вам следует принять во внимание трудовое законодательство в случае опоздания на работу.Многие штаты разрешают работодателям удерживать заработную плату сотрудников, классифицированных как неуплачиваемые, – тех, кто имеет право на сверхурочную работу, если они работают более 40 часов в неделю, – при условии, что этим сотрудникам заранее в письменной форме сообщается о штрафных санкциях. Наемные работники, классифицируемые как освобожденные от уплаты налога (то есть они не имеют права на сверхурочную оплату), как правило, не могут получить фиксированную заработную плату в соответствии с федеральными правилами Закона о справедливых трудовых стандартах.

Кроме того, зарплата работника, как правило, не может быть закреплена, если в результате его почасовая оплата фактически упадет ниже минимальной заработной платы в штате.

Конечно, каждый раз, когда вы вводите штрафы, могут возникнуть опасения, что вы обойдетесь с несправедливым обращением. Убедитесь, что последствия опоздания четко изложены заранее в письменной форме, например, в справочнике для сотрудников. Затем тщательно и последовательно соблюдайте эти правила в соответствии с требованиями закона.

Сделайте пунктуальность неотъемлемой частью проверки эффективности работы и вознаграждения сотрудников.

Если вы не знаете, как сделать выговор сотруднику за опоздание, вы можете обсудить это в его ежегодном обзоре эффективности.Возможно, даже сделайте это целью производительности для сотрудников, у которых часто возникают проблемы с приходом вовремя.

Если формализовать его как часть процесса проверки, не должно быть никаких сомнений в том, что это важная часть их оценки эффективности.

Своевременность также может быть учтена в их компенсации. Подумайте о том, чтобы связать пунктуальность с надбавками или надбавками. Например, сотрудники, которые никогда не опаздывают, могут получить дополнительную сумму бонуса, тогда как те, кто опаздывает более одного раза в месяц или неделю, получают небольшую премию или вообще не получают ее.

Создайте программу вознаграждения для пунктуальных сотрудников.

Предлагайте вознаграждения – будь то дополнительный выходной или подарочный сертификат на 50 долларов в популярный ресторан – для сотрудников, которые приходят на работу вовремя каждый день, скажем, шесть месяцев подряд. Это подтверждает, что пунктуальность – ключевая цель на рабочем месте.

Однако вам нужно будет внимательно следить за пунктуальностью, если вы предлагаете такие вознаграждения, чтобы вас не обвиняли в ошибках или фаворитизме.

Поговорите напрямую с постоянно опаздывающим сотрудником.

Хотите знать, как поступить с сотрудником, который обычно опаздывает? После того, как вы попробуете сдержанный подход к поощрению пунктуальности, у вас все еще может быть один или два сотрудника, которые расширяют границы пунктуальности. В таких ситуациях вам понадобится более прямой подход.

Сядьте наедине с сотрудником. Сообщите им, что вы заметили, что они регулярно опаздывали на работу, и попросите их объяснить, почему. (Возможно, у них есть личная причина, например, забота о ребенке перед учебным днем ​​- в этом случае имеет смысл обсудить установку другого графика работы для этого сотрудника или создание другого обходного пути.)

Подчеркните сотруднику важность пунктуальности для успеха бизнеса и участия в команде. Напомните им, что сотрудники обязаны приходить на работу вовремя.

Попросите их составить план действий по своевременному прибытию на работу. Вместо применения штрафных санкций может быть более эффективным возложить на сотрудника ответственность за исправление своего поведения. Они лучше вас знают, почему они постоянно опаздывают на работу, поэтому у них больше возможностей найти решение.

В конечном итоге – если все остальные стратегии не удаются – вам, возможно, придется подумать о принятии более строгих мер в отношении сотрудника, который не соблюдает ваши правила пунктуальности. Если сотрудник не успевает из-за своего опоздания и продолжает опаздывать, вы можете подумать, стоит ли вообще его держать.

Помните, что работа менеджера состоит в том, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников к упорной работе, а сотрудник, который постоянно нарушает правила, только подорвет моральный дух.

(Загрузите нашу электронную книгу «21 день, чтобы стать более продуктивным владельцем малого бизнеса»)

Следующие шаги: Вы заняты. Мы получим это. Так почему бы нам не поработать за вас? Подписавшись на еженедельную рассылку Small Biz Ahead Newsletter, вы будете получать тщательно отобранные статьи, практические рекомендации и видеоролики, посвященные новейшим инструментам и тенденциям малого бизнеса. Мы будем проводить исследования, пока вы будете проводить время там, где это важно: управлять своим бизнесом и развивать его.

§ 40.1-29. Время и способ оплаты; удержание заработной платы; письменный отчет о доходах; соглашение о удержании заработной платы; производство по обеспечению соблюдения; штрафы

A. Все работодатели, ведущие бизнес или нанимающие физических лиц для выполнения домашней работы, должны установить регулярные периоды оплаты и ставки оплаты труда для сотрудников, за исключением руководящего персонала. Все такие работодатели должны платить наемным работникам не реже одного раза в месяц, а работники оплачивают почасовую оплату не реже одного раза в две недели или два раза в месяц, за исключением того, что (i) студент, который в настоящее время обучается по программе работы-учебы, или ее эквивалент, управляемый любой средней школой, высшим учебным заведением или профессиональным училищем, и (ii) служащие, чья недельная заработная плата составляет более 150 процентов от средней недельной заработной платы Содружества, как это определено в § 65.2-500, с согласия каждого затронутого сотрудника, могут выплачиваться один раз в месяц, если учреждение или работодатель решит. При увольнении работнику выплачивается вся заработная плата, причитающаяся ему за работу, выполненную до этого; такая оплата должна быть произведена не позднее той даты, когда ему заплатили бы за такую ​​работу, если бы его работа не была уволена.

B. Выплата заработной платы или окладов должна производиться (i) законными деньгами Соединенных Штатов, (ii) чеком, оплачиваемым по номинальной стоимости по требованию законными деньгами Соединенных Штатов, (iii) электронным автоматическим переводом средств в законные деньги Соединенных Штатов на счет на имя сотрудника в финансовом учреждении, указанном сотрудником, или (iv) за счет кредита на предоплаченную дебетовую карту или карточный счет, с которого сотрудник может снимать или переводить средства с помощью полное письменное раскрытие работодателем любых применимых сборов и положительное согласие на это со стороны сотрудника.Однако работодателю, который решает не выплачивать заработную плату в соответствии с пунктом (i) или (ii) сотруднику, нанятому после 1 января 2010 г., будет разрешено выплачивать заработную плату или заработную плату в кредит на предоплаченную дебетовую карту. или карточный счет в соответствии с пунктом (iv), даже если такой сотрудник не дал на это утвердительного согласия, если сотрудник не открывает счет в финансовом учреждении в соответствии с пунктом (iii), а работодатель открывает такой карточный или карточный счет выдаваться через сетевую систему, через которую сотрудник должен иметь возможность произвести по крайней мере один бесплатный вывод или перевод за период оплаты, причем вывод может производиться на любую сумму на такой карте или карточном счете, которую сотрудник может выбрать, с использованием такой карты или карточный счет в финансовых учреждениях, участвующих в такой сетевой системе.

C. Ни один работодатель не должен удерживать какую-либо часть заработной платы любого сотрудника, за исключением заработной платы, заработной платы или удерживаемых налогов или в соответствии с законом, без письменного и подписанного разрешения сотрудника. В каждую обычную дату выплаты заработной платы каждый работодатель, кроме работодателя, занятого в сельском хозяйстве, в том числе в агробизнесе и лесном хозяйстве, должен предоставить каждому сотруднику письменное заявление в квитанции о заработной плате или онлайн-бухгалтерии, в котором указаны имя и адрес работодателя; количество отработанных часов в течение периода оплаты, если работнику выплачивается заработная плата на основе (i) количества отработанных часов или (ii) заработной платы, которая меньше стандартного уровня заработной платы, принятого постановлением U.S. Министерство труда в соответствии с § 13 (a) (1) Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 213 (a) (1) с поправками, устанавливающими освобождение от требований Закона о выплате надбавок за сверхурочную работу; ставка оплаты труда; валовая заработная плата, полученная работником в течение периода оплаты труда; а также сумму и цель любых удержаний из нее. Квитанция о заработной плате или онлайн-бухгалтерский учет должны включать достаточную информацию, позволяющую сотруднику определить, как рассчитывалась валовая и чистая оплата. Работодатель, занятый в сельском хозяйстве, включая агробизнес и лесное хозяйство, по запросу своего сотрудника должен предоставить ему письменное заявление о валовой заработной плате, полученной работником в течение любого периода оплаты, а также о сумме и цели любых удержаний из нее.

D. Ни один работодатель не должен требовать от любого работника, за исключением руководящего персонала, подписания какого-либо контракта или соглашения, которое предусматривает конфискацию заработной платы работника за отработанное время в качестве условия найма или ее продолжения, если иное не предусмотрено законом.

E. Работодатель, который умышленно и с намерением обмана не выплачивает или отказывается выплачивать заработную плату в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, за исключением случаев, когда невыплата была вызвана добросовестным спором между работодателем и его работником:

1.Работник или служащие виновны в проступке 1-й степени, если размер заработной платы, полученной и не выплаченной работодателем, составляет менее 10 000 долларов США; и

2. Сотрудник или служащие виновны в совершении тяжкого преступления 6 класса (i) если размер заработанной и невыплаченной заработной платы составляет 10 000 долларов или более или (ii) независимо от величины заработанной и невыплаченной заработной платы, если осуждение является вторым или последующим осуждением в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2.

Для целей этого раздела определение «размера заработной платы» должно производиться путем объединения всех заработных плат, которые работодатель не выплачивал или отказался выплатить в соответствии с этим разделом и § 40.1-29.2.

F. Комиссар может потребовать письменную жалобу на нарушение этого раздела или § 40.1-29.2 и, с письменного и подписанного согласия сотрудника, может возбудить дело от имени сотрудника, чтобы обеспечить соблюдение этого раздела или § 40.1-29.2, и собирать любые денежные средства, незаконно удержанные у такого сотрудника, которые должны быть выплачены сотруднику, имеющему на это право. Кроме того, после выдачи окончательного приказа Уполномоченным или судом, Уполномоченный может нанять частного адвоката, утвержденного Генеральным прокурором, для взыскания любых денежных средств, причитающихся сотруднику или Содружеству.После внесения окончательного постановления Уполномоченного или постановления, вынесенного против работодателя, Уполномоченный или суд должны оценить гонорары адвокатов в размере одной трети суммы, указанной в окончательном постановлении или решении.

G. В дополнение к любому другому штрафу, предусмотренному положениями этого раздела, любой работодатель, который не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, несет ответственность за выплату всей причитающейся заработной платы. , и дополнительная равная сумма в качестве заранее оцененных убытков, плюс проценты по годовой ставке в восемь процентов, начисляемые с даты выплаты заработной платы.

H. Любой работодатель, который сознательно не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 1000 долларов за каждое нарушение. Комиссар должен уведомить любого работодателя, который, по его утверждениям, нарушил какое-либо положение этого раздела или § 40.1-29.2, заказным письмом. Такое уведомление должно содержать описание предполагаемого нарушения. В течение 15 дней с момента получения уведомления о предполагаемом нарушении работодатель может запросить неофициальное совещание по поводу такого нарушения с Уполномоченным.При определении суммы любого штрафа, который должен быть наложен, Комиссар должен учитывать размер бизнеса обвиняемого работодателя и серьезность нарушения. Решение Уполномоченного является окончательным. Гражданские штрафы, причитающиеся согласно этому разделу, уплачиваются Уполномоченному для внесения в общий фонд Государственного казначея. Комиссар устанавливает порядок выплаты предлагаемых начислений штрафов, которые не оспариваются работодателями. Такие процедуры должны включать положения, позволяющие работодателю дать согласие на устранение предполагаемого нарушения и уплатить предложенный штраф или согласованную сумму вместо такого штрафа без признания какой-либо гражданской ответственности, вытекающей из такого предполагаемого нарушения.

I. Окончательные постановления Уполномоченного, общих окружных судов или окружных судов могут быть зарегистрированы, исполнены и удовлетворены как приказы или постановления окружного суда после подтверждения таких приказов Уполномоченным или судом, в зависимости от обстоятельств.

J. В дополнение к любому гражданскому или уголовному наказанию, предусмотренному этим разделом, и без учета любого исчерпания альтернативных административных средств правовой защиты, предусмотренных в этом разделе, если работодатель не выплачивает заработную плату работнику в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, работник может подать иск, индивидуально, совместно, с другими пострадавшими сотрудниками или от имени сотрудников, находящихся в аналогичном положении, в качестве коллективных действий в соответствии с процедурами коллективных действий Закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 216 (b) против работодателя в суде компетентной юрисдикции для взыскания выплаты заработной платы, и суд должен присудить причитающуюся заработную плату, дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененного убытка, плюс проценты за предварительное судебное решение, как предусмотрено в подразделе G, и разумные гонорары и расходы на адвокатов.Если суд установит, что работодатель сознательно не выплачивал заработную плату работнику в соответствии с настоящим разделом или § 40.1-29.2, суд присуждает работнику сумму, равную тройной сумме причитающейся заработной платы, а также разумные гонорары и расходы на адвокатов.

K. Как используется в этом разделе, лицо действует «сознательно», если лицо, в отношении информации, (i) действительно знает информацию, (ii) действует, умышленно игнорируя истинность или ложность информации. , или (iii) действует безрассудно, игнорируя правдивость или ложность информации.Для установления того, что лицо действовало сознательно, не требуется доказательств конкретного намерения обмана.

L. Иск в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2 должен быть возбужден в течение трех лет после возникновения причины иска. Срок подачи жалобы исчисляется после подачи административного иска в соответствии с подразделом F до тех пор, пока сотрудник не будет проинформирован о том, что действие было разрешено, или пока сотрудник не отозвал жалобу, в зависимости от того, что наступит раньше.

Кодекс 1950, § 40-24; 1962, г.66; 1966, г. 88; 1968, г. 262; 1970, с. 321; 1972, г. 848; 1977, г. 308; 1979, г. 50; 1989, г. 583; 1991, г. 499; 1993, г. 600; 2002, г. 321; 2003, г. 638; 2004, г. 358; 2005, см. 595, 851; 2009, г. 728; 2016, г. 593; 2019, с. 836, 845; 2020, см. 202, 868, 1038; 2021, Sp. Сесс. I, cc. 445, 513.

Почему ваши сотрудники опаздывают на работу

Согласно данным U.S. Бюро статистики труда (BLS). Кроме того, исследование CareerBuilder в 2017 году показало, что 29% сотрудников опаздывают на работу хотя бы раз в месяц. Очевидно, что из-за всех этих пропусков и опозданий американские предприятия сильно теряют продуктивность.

Опоздания – обычное дело для некоторых работников: 16% заявили, что опаздывают хотя бы раз в неделю. Опоздания этих работников приводят к потере времени от нескольких минут до часа в утренние часы, которые в противном случае были бы продуктивными.Индивидуальная политика опозданий различается в зависимости от компании, но довольно часто сотрудники отмечаются как отсутствующие в течение дня, даже если они появляются на некоторое время.

Чтобы организации были продуктивными и успешными, им придется решать эту проблему в лоб.

Стоимость пропавших без вести работников

Пропущенная работа имеет сопутствующие расходы. Коллеги часто покрывают отсутствующую рабочую нагрузку, но некоторые задачи остаются без внимания.

Согласно Индексу благополучия, разработанному компаниями Gallup и Sharecare, компании ежегодно теряют более 84 миллиардов долларов из-за абсентизма.В этом отчете содержится более 3 миллионов исследований, касающихся общего благополучия населения США. Больше всего пострадали профессиональные профессии и менеджмент, на долю которых пришлось почти 40 миллиардов долларов потери производительности.

Давайте рассмотрим распространенные причины опозданий на работу.

Настоящие причины опозданий сотрудников на работу

Согласно данным CareerBuilder, трафик является наиболее частой причиной опозданий. Почти половина опрошенных заявили, что трафик является причиной того, что они не могут успеть на работу вовремя.Кроме того, 32% обвинили свои опоздания в том, что они проспали, а 26% сказали, что это связано с плохой погодой. Слишком усталый, чтобы встать с постели, и откладывание дела на потом были среди других наиболее частых причин, по которым сотрудники опаздывали на работу.

Работодатели заявили, что слышали гораздо более странные оправдания за то, что они не пришли вовремя.

«У нас был сотрудник на день рождения своей собаки, потому что он должен был подготовить вечеринку», – сказал Шон Брейер, владелец Sell My House Fast Atlanta. «Какой бы странной ни была идея, они привезли фотографии с вечеринки.Они пригласили всех своих друзей и собак в дом и фактически устроили вечеринку ».

Думая, что это были еще выходные, смотреть футбольный матч, ждать доставки пиццы с опозданием и запираться в шкафу – вот некоторые из них. из наиболее возмутительных оправданий, которые менеджеры отдела кадров слышали на протяжении многих лет.

Итак, что делать, если вы опаздываете на работу?

Что делать, когда вы опаздываете на работу

проактивно, если вы знаете, что опоздаете на работу.Знайте, как это влияет на вашу команду, и дайте им знать, что вы не успеете. Есть шанс, что если что-то задерживает вас, задерживает и других.

Извинитесь за задержку и не лгите. Просто подчеркните, что вы сделали все возможное, чтобы приступить к работе как можно скорее, и что опоздания не станут привычкой. Если необходимо выполнить какие-либо задачи, делегируйте их, чтобы ничего не упустить.

Каковы последствия опоздания на работу?

Работодатели обычно снисходительны, если работник опаздывает, но это может иметь последствия для обычных проблем с посещаемостью.Хотя более половины работодателей ожидают, что их сотрудники будут приходить каждый день вовремя, многие организации готовы упускать из виду периодические опоздания. Около 30% опрошенных работодателей не испытывают проблем с редким опозданием, если это не становится обычным явлением, а 18% не волнует, в какое время прибывают их сотрудники, если они все еще могут выполнять свою работу. [Прочтите статью по теме: https://www.businessnewsdaily.com]

Но некоторые работодатели имеют более строгие правила. Более 40% опрошенных организаций уволили кого-либо за опоздание.Фактически, это самая частая причина увольнения сотрудников. По данным CareerBuilder, еще 22% работодателей уволили сотрудника за то, что он вызвал болезнь под ложным оправданием. Большинство сотрудников (70%) достаточно ответственны, чтобы наверстать время, когда они опаздывают.

Есть ли льготный период за пропущенную работу?

Наличие у работодателя льготного периода за опоздание полностью зависит от его бизнеса. Это может даже зависеть от отдельных менеджеров в одной организации. Типичный период отсрочки составляет от пяти до семи минут, но конкретные правила см. В политике вашей компании.

В некоторых случаях, например, работодатель может считать сотрудников опоздавшими на смену в 7 часов утра, если они не на своих рабочих местах, не вошли в систему и не готовы к работе к 7 часам утра. Прибытие в 7 часов утра, получение кофе в комнате отдыха, Устроиться и потратить пять-десять минут на начало работы может быть неприемлемо. Это особенно верно в отношении предприятий, работающих с клиентами, которые, как ожидается, будут открываться с оперативным персоналом каждый день вовремя.

Хорошие оправдания опозданию на работу

Есть веские причины опоздать на работу.Может произойти непредвиденное дорожно-транспортное происшествие. Все понимают, что возникают непредвиденные ситуации. Единственные оправдания, защищенные законом, связаны с семейной болезнью, смертью и другими чрезвычайными обстоятельствами.