Содержание

Фактический допуск к работе

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 6

Фактический допуск к работе

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы. Отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. Возникает вопрос: можно ли в такой ситуации защитить свое право на труд. Давайте обратимся к закону и разъяснениям высшего судебного органа Российской Федерации.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 внесены изменения и дополнения в известное Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Однако в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

Данное уточнение имеет большое значение для защиты своего права на труд. В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю. Человеку объясняют, дескать "понравитесь" начальнику участка, значит, будем оформлять на работу. Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 Трудового кодекса.

В.Ванюхин

Доцент

Московского государственного

открытого университета,

федеральный судья в отставке,

руководитель

правового центра "Наука"

Подписано в печать

25.05.2008

hr-portal.ru

Фактическое допущение к работе - это... Что такое Фактическое допущение к работе?


Фактическое допущение к работе
основание возникновения трудового правоотношения. Трудовой договор между работником и работодателем, не оформленный письменным соглашением, считается заключенным, если работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Юридическое значение имеет факт начала работы с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу (ст. 16, 61, 67 ТК РФ). При фактическом допущении к работе работодатель обязан в трехдневный срок с момента начала работы оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора. В случае спора факт заключения трудового договора посредством фактического допущения к работе может быть установлен в судебном порядке.

Большой юридический словарь. — М.: Проспект. А. В. Малько. 2009.

  • Фактическая Конституция
  • Федеральная инспекция труда (государственная инспекция труда)

Смотреть что такое "Фактическое допущение к работе" в других словарях:

  • ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ — выполнение работы без издания приказа, а по поручению (распоряжению) должностного лица, обладающего правом приема на работу, либо с его ведома, считающееся заключением трудового договора …   Российская энциклопедия по охране труда

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (КОНТРАКТ) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) — в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется… …   Юридическая энциклопедия

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (контракт) соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель… …   Энциклопедия юриста

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (контракт) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему… …   Юридический словарь

  • Прием На Работу — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу …   Словарь бизнес-терминов

  • трудовой договор — (контракт) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему… …   Большой юридический словарь

  • ПРИЕМ НА РАБОТУ — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу …   Энциклопедия трудового права

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому… …   Юридический словарь

  • ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЁННЫХ НАЦИИ \(ООН\) — создана в 1945 на конференции в Сан Франциско (см.). Устав её вступил в силу 24. X 1945. В ООН вошли все 50 стран участниц конференции в Сан Франциско и Польша. Кроме того, в ноябре декабре 1946 были приняты Афганистан, Исландия, Сиам и Швеция, в …   Дипломатический словарь

big_law.academic.ru

очевидное и непонятное. / Сообщества Superjob

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.


hr.superjob.ru

Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе

Главная - Новости - Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6 Фактический допуск к работе В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.

Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?

Инфо

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.


В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е.

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе. Оформление трудового договора Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора. В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Фактическое допущение к работе

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности сп

advokat-na-donu.ru

Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?

Трудовые отношения, как это определено в ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Прием на работу оформляется приказом работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного договора. Приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 67–68 ТК РФ).

Договор не оформлен, но считается заключенным

Между тем при определенных обстоятельствах трудовые отношения между работником и работодателем возникают даже тогда, когда трудовой договор с ним не оформлен в письменном виде или оформлен ненадлежащим образом.

Так, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли надлежащим образом оформлен трудовой договор.

Данное положение нашло отражение и в ч. 2 ст. 67 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ осуществляются:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в установленном порядке.

НА № 2‘2008Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил: представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Формулировка «с ведома работодателя или его представителя» является достаточно емкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал (ведал), что работник фактически приступил к работе. Даже если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Ф. обратилась в суд с иском к ООО «Ткацкое производство» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении она указала, что была принята на работу ткачихой 2 ноября 2005 г. и фактически работала до 17 марта 2006 г. включительно, но ее прием на работу не был оформлен надлежащим образом, а увольнение произведено незаконно.

Представитель ответчика утверждал, что Ф. на работу не принималась и к работе не допускалась.

Суд, исследовав представленные сторонами доказательства, пришел к выводу, что Ф. фактически была допущена к работе с ведома работодателя.

Свидетель А. показал в суде, что работал в ООО с декабря 2004 г. оператором, обслуживал ткацкие станки в ткацком цехе и видел, что Ф. работала ткачихой с ноября 2005 г. по март 2006 г.

По словам Т., ткачихи с 30-летним стажем, она обучала Ф. навыкам своей профессии. Истица отработала полтора года и уволилась, а осенью 2005 г. снова пришла на предприятие. Свидетельнице известно, что ей предложили поработать неофициально, а затем оформить трудовой договор, но длительное время не оформляли. Она спрашивала начальника цеха С., почему Ф. не оформляют, на что был ответ: она должна подойти сама – и ее оформят. Свою выработку истица записывала в журнал учета. Вместе они получали заработную плату, и она видела, как Ф. расписывалась в ведомости.

Как пояснила свидетельница К., с января по март 2006 г. Ф. работала на предприятии и получала зарплату. Начальник цеха С. распределила станки Ф. и Б., которые работали на одних станках в разных сменах. Начало работы и показания счетчика, а также номера станков заносятся в специальный журнал. У каждой ткачихи определенные станки (нельзя прийти и встать за любой станок). В марте 2006 г. Ф. работала по две смены, а затем начальник цеха не допустила ее к работе. К. утверждала, что журнал учета за 2006 г. был кем-то переписан и из него исчезли записи Ф. Свидетельница видела, что ее собственные записи и записи других ткачих, чьи почерки она знает, были переписаны заново не знакомым ей почерком.

Суд критически оценил показания свидетельницы С. – начальника цеха ООО «Ткацкое производство», сообщившей суду, что Ф. работала в ООО только до августа 2005 г. Осенью 2005 г. она обращалась по поводу трудоустройства, но ей в этом было отказано. Ф., по словам С., неоднократно приходила к кому-то на предприятие, но никаких документов не предоставляла и не работала. Показания свидетелей, которые видели ее работающей на станках, начальница объяснила тем, что женщина могла просто так включить и выключить станок. По поводу записи в журнале учета она пояснила, что кто-то попросил Ф. за себя поработать, и она сделала запись. В то же время С. утверждала, что посторонние люди к работе на станках не допускаются. Суд усмотрел в показаниях свидетельницы С. заинтересованность и желание скрыть допущенные работодателем нарушения трудового законодательства. Пояснения С. опровергаются показаниями допрошенных свидетелей А., Т. и К.

Суд счел неправдоподобным объяснение, что начальник цеха, несущий персональную ответственность за соблюдение техники безопасности, мог допустить к работе на станке постороннего человека, который без ведома работодателя включал и выключал станки, прикреплял к рулонам ткани бирки со своей фамилией и вносил свои данные в журнал учета, на основании которого оформлялась рабочая карта и начислялась заработная плата.

Кроме того, суд установил, что в трудовой книжке Ф. имеются запись № 6 от 1 декабря 2005 г. о приеме на работу ткачом 5-го разряда в ткацкий цех и запись № 7 о недействительности предыдущей. Ссылки на приказ ни в первом, ни во втором случае нет. Ответчик не смог объяснить, кем и на каком основании сделаны эти записи.

Учитывая факты, суд признал установленным, что Ф. была допущена к работе с ведома и по поручению работодателя, а трудовой договор по вине работодателя не был оформлен надлежащим образом.

Поскольку истица была уволена с работы без законного основания, суд восстановил ее на работе, взыскал с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, частично удовлетворил требование о возмещении морального вреда.

Срок испытания, но только на словах

Известны случаи, когда работодатели оформляют трудовой договор на срок до трех месяцев, объясняя это тем, что в течение этого срока работник будет проходить испытание. При этом экземпляр договора ему не выдается. По истечении указанного срока работодатель сообщает, что лицо не прошло испытание и предлагает ему на работу больше не приходить. Приказ об увольнении не издается, никакие записи в трудовую книжку не вносятся. В такой ситуации работнику сложно защитить свои права, поскольку у него нет экземпляра трудового договора. Однако если ему удастся с помощью других доказательств подтвердить факт допуска его к работе, то суд признает трудовой договор заключенным, а увольнение – незаконным.

М. была приглашена на работу в ООО «Золотоцвет» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить, насколько она умеет работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового договора и без издания приказа. Поскольку выяснилось, что М. не обладает надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель объявил, что испытание она не выдержала и на работу принята не будет.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения к работе с его ведома (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

С учетом всех обстоятельств

Решая вопрос о признании трудового договора заключенным, суд исследует все обстоятельства, при которых работник был допущен к работе: какие обязанности ему были поручены, выдавался ли пропуск на территорию организации, спецодежда, средства защиты, был ли он учтен при составлении графика сменности (если в организации установлен сменный режим работы), кто принимал результаты его труда, получал ли он заработную плату и т. д.

И. был допущен к работе охранником в ОАО «Текстильстрой». Трудовой договор в письменной форме с ним не был заключен, поскольку в день приема на работу в отделе кадров отсутствовали бланки. Он проработал около месяца, затем заболел, а когда вышел после болезни, представив больничный лист, начальник сказал ему, что он уволен. Документально ни прием на работу, ни увольнение не были оформлены.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Л. показал, что работал охранником в той же организации. Когда освободилась должность его коллеги, он предложил И. поговорить с начальником по поводу возможности трудоустройства. И. позвонил начальнику и был принят на работу. Режим работы у И. был «сутки через трое», заработную плату он получал один раз в неделю по расходному ордеру. При приеме смены И. обходил с сотрудником, сдающим смену, территорию, проверял замки, стекла, транспорт. Сдача и прием дежурства фиксировались в журнале.

Суд исследовал журнал приема и сдачи дежурств и автотранспорта, в котором имеются сделанные И. записи, и обратил внимание на тот факт, что при приеме дежурства И., в отличие от других охранников, всегда делал замечания по состоянию охраняемой территории.

Суду были также представлены расходные кассовые ордера, по которым И. получал заработную плату.

Рассмотрев исковые требования И. о восстановлении на работе, суд пришел к выводу, что работник был фактически допущен к работе с ведома работодателя. Требования работника были удовлетворены.

Основанием для признания факта, что работник приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, установленным могут послужить и другие обстоятельства.

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Истец пояснил, что ему был выдан пропуск для входа в здание, занимаемое ответчиком, подписанный генеральным директором. Работник выполнял задание руководителя и получил заработную плату за два месяца. Доводы работодателя, что истец состоял с ответчиком в гражданско-правовых отношениях, выполнял работу по договору подряда и полученные им деньги являются платой за выполненную работу, суд признал неубедительными, поскольку ответчик не смог представить суду сам договор подряда. Исковые требования были удовлетворены.

Возможные трудности

Работодателям нужно учитывать, что, допустив работника к работе без заключения трудового договора и оформляя его уже после начала работы, они могут столкнуться со многими трудностями.

Так, закон обязывает работодателя до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в частности с должностной инструкцией (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Встречаются случаи, когда работник уклоняется от подписания трудового договора, выражает несогласие с отдельными его условиями, например отказывается своей подписью подтвердить факт ознакомления с должностной инструкцией. Складывается ситуация, когда трудовой договор считается заключенным, но его условия сторонами не согласованы.

Не оформив своевременно трудовой договор, работодатель может упустить возможность установить работнику испытание для проверки его соответствия выполняемой работе.

Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ, в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если до начала работы такого соглашения не было, то при последующем оформлении трудового договора включать в него условие об испытании нельзя.

Работодателю следует также иметь в виду, что при определенных обстоятельствах возможны злоупотребления правом со стороны лиц, желающих заключить трудовой договор. Попав на территорию организации под каким-либо предлогом (например для сбора данных, изучения опыта работы, прохождения практики, при наличии гражданско-правовых отношений и т. д.), указанные лица могут заявить, что их допустили к работе. Чтобы защититься от злоупотреблений такого рода, необходимо документально оформлять отношения в зависимости от цели прихода тех или иных лиц в организацию.

Итак, при фактическом допуске к работе процедура приема на работу представляется следующей.1. Работодатель при необходимости направляет кандидата на обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование).

В том случае, когда заключение трудового договора допускается только при условии прохождения кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан направить работника на медицинский осмотр (обследование).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Поэтому фактическое допущение к работе до прохождения работником предварительного медицинского осмотра (обследования) и психиатрического освидетельствования в указанных случаях является правонарушением, которое служит основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

2. Работодатель получает от работника необходимые документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.3. Работодатель знакомит работника с локальными нормативными актами и коллективным договором (при его наличии).4. Стороны заключают соглашение об испытании.5. Работодатель проводит инструктаж по охране труда.

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда.

6. Работодатель осуществляет фактическое допущение работника к работе.

Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое наделено полномочиями по найму работников. Указанные полномочия могут быть установлены:

  • в соответствии с законом;
  • учредительными документами юридического лица;
  • локальными нормативными актами работодателя;
  • в силу заключенного с этим лицом трудового договора.

Чаще всего оформление фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя начинается с докладной записки руководителя структурного подразделения, в которой излагается соответствующая просьба.

На наш взгляд, поручение работодателя о фактическом допущении к работе необходимо оформлять приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

7. Сведения о работнике, фактически допущенном к работе, включаются в табель учета рабочего времени.8. Работодатель оформляет трудовой договор в письменном виде.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом в трудовом договоре обязательно указывается фактическая дата начала работы.

Далее процедура приема на работу соответствует общим правилам.

www.pro-personal.ru

трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом. Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным. Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей. Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности. ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

  • Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
  • Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
  • Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
  • Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
  • Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Нормы при фактическом допущении работника к работе

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

  • Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
  • Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
  • При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
  • Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу. Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия. Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

  • Непосредственно руководством,
  • Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме. В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником. Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Докладная записка о фактическом допущении к работе

Приказ на фактическое допущение к работе

Как его доказать 

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

  • Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
  • Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
  • Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
  • И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя:

Наказания в отношении неуполномоченного работника:

Наказание в отношении допущенного к работе работника:

Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:

  • Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
  • Отсутствие определенных полномочий у работника,
  • Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.

Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.

Последствия фактического допущения к работе

Полезная информация

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е. по трудовому договору. При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

uriston.com

Фактический допуск к работе | Статьи

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. Указанная статья предусматривает фактическое допущение работника к работе в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Формулировка "с ведома работодателя или его представителя" является достаточно емкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал (ведал), что работник фактически приступил к работе. Даже если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, то суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Трудовой договор при допущении к работе

Необходимость заключения трудового договора при фактическом допущении к работе не исключается, а лишь переносится на определенный срок - трудовой договор должен быть заключен не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Здесь следует учитывать нормы ст. 61 ТК РФ о том, что трудовой договор вступает в силу в рассматриваемой ситуации со дня фактического допущения работника к работе, а не с момента оформления трудового договора.

В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" уполномоченным представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как правило, таким представителем работодателя является руководитель организации. В то же время руководитель организации вправе приказом передать указанные полномочия иному лицу, например, своему заместителю по персоналу или начальнику отдела кадров.

Работодатель может отказать в признании отношений, возникших между лицом фактически допущенным к работе и данным работодателем, трудовыми, т.е. отказаться заключить трудовой договор, если выясниться, что лицо было допущено к работе не уполномоченным на то сотрудником. Однако в любом случае работодатель обязан оплатить такому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). А работник, осуществивший фактический допуск, не имея на то соответствующих полномочий, может быть привлечен к ответственности, в том числе материальной (ст. 67.1ТК РФ).

Обязанности работодателя при допущении к работе

В том случае, когда заключение трудового договора допускается только при условии прохождением кандидатом обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель обязан направить работника на медицинский осмотр.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не может допустить к работе работника, не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Поэтому фактическое допущение к работе до прохождения работником предварительного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования в указанных случаях является нарушением, которое служит основанием для привлечения работодателя к юридической ответственности.

Кроме того, работодатель обязан до фактического допуска ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами организации, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при его наличии), а также провести вводный инструктаж .

В соответствии с нормами ст. 70 ТК РФ в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Приказ о фактическом допущении к работе

Закон не устанавливает обязанность издания отдельного приказа о фактическом допущении к работе. Однако на практике такой приказ все-таки оформляется. Основанием для его издания может служить, например, докладная записка руководителя структурного подразделения, заинтересованного в приеме на работу нужного ему специалиста или письменное предложение занять вакансию на соответствующих условиях, направляемое работодателем выбранному кандидату, так называемый job offer. В нем, как правило, указывается дата фактического допуска к работе, размера тарифной ставки, оклада и других условий работы, то есть всех тех условий найма, которые позднее составят основу трудового договора. Именно он, по нашему мнению, может стать документальным подтверждением расходов на оплату труда лица, фактически допущенного к работе неуполномоченным представителем работодателя. Количество отработанного времени необходимо отразить в табель учета рабочего времени.

Наличие приказа о фактическом допущении теме не менее не освобождает работодателя от необходимости оформления приказа о приеме на работу. В соответствии с нормами ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а не со дня оформления трудового договора.

Надо отметить, что на практике крайне редко при фактическом допущении к работе выполняются все вышеперечисленные пункты. Также часто нарушается срок оформления трудового договора с работником, предусмотренный ст. 67 ТК РФ. Между тем, за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Поэтому во избежание различных споров рекомендуем придерживаться принципа документирования трудовых отношений в первый день работы, а фактический допуск осуществлять только в крайних случаях и при соблюдении всех указанных выше требований закона.

www.pro-personal.ru