Какую компенсацию должен выплачивать работодатель за вредные условия труда

Минтруд разъяснил, в каких размерах работодатель может выплачивать компенсации за работу во вредных условиях труда.

В письме от 21.08.2019 № 15-1/ООГ-1867 отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, регулируются статьями 92, 117 и 147 ТК РФ.

Так, статья 147 ТК РФ требует устанавливать в повышенном размере оплату труда для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (подклассы 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, класс 4).

Минимальный размер повышенной оплаты труда – 4% тарифной ставки или оклада. При этом максимальный предел указанной компенсации ТК РФ не установлен.

В соответствии со статьей 219 ТК РФ работодатель в зависимости от своего финансово-экономического положения может предоставлять конкретным работникам повышенные или дополнительные гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда.

Кроме того, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

БУХПРОСВЕТ

Помимо повышенной зарплаты, для работников, условия труда которых отнесены к вредным или опасным, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Такие работники должны работать не более 36 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором с учетом результатов специальной оценки условий труда (ст. 92 ТК РФ). Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, максимально допустимая продолжительность ежедневной смены не может превышать:

• при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
• при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

При этом таким работникам гарантируется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска составляет 7 календарных дней (ст. 117 ТК РФ).

Если профсоюз не устроит зарплата работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, он может обратиться в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. ГИТ обязана в течение месяца со дня получения жалобы провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание о повышении зарплаты.

Трудовой договор и обязательные условиях труда в трудовом договоре | Инспекция по труду Республики Крым

Минтруд России в письме от 26.03.2020 N 15-1/В-1375 разъяснил, каким образом следует указывать сведения об условиях труда в трудовом договоре до и после получения результатов проведения спецоценки условий труда.

        В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Трудовой кодекс) обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

        Согласно статье 209 Трудового кодекса характеристики условий труда – это количественные показатели (параметры), характеризующие влияние вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов на организм человека (например, уровень шума, загазованности, запыленности, температурные режимы, освещение, электромагнитное излучение, ионизирующее излучение, степень воздействия физических, химических, биологических факторов и т.д.). Все эти данные фиксируются у работодателя в картах специальной оценки условий труда.

        В случае отсутствия в отношении условий труда на рабочем месте соответствующих результатов специальной оценки условий труда полагаем возможным до ее проведения указывать в трудовом договоре общую характеристику условий труда на данном рабочем месте (описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним). После проведения специальной оценки условий труда трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности: идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы, итоговый класс (подкласс) условий труда, размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

       В письме Минтруда отмечено, что:

1. Условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда являются обязательными для включения в трудовой договор.

2. При отсутствии в отношении условий труда на рабочем месте результатов спецоценки условий труда (СОУТ) в трудовом договоре следует указывать общую характеристику условий труда на данном рабочем месте: описание рабочего места, используемое оборудование и особенности работы с ним.

3. После проведения СОУТ трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, в частности:

       – идентифицированные на рабочем месте вредные и (или) опасные производственные факторы;

       – итоговый класс (подкласс) условий труда;

       – размеры и виды гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

4. Уведомление работника об изменении условий трудового договора не является письменным ознакомлением работника с результатами СОУТ.

5. Изменение условий трудового договора, оформляемое дополнительным соглашением к трудовому договору, возможно не ранее 2 месяцев со дня утверждения отчёта о проведении СОУТ.

Получение экспертного заключения о правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за вредные, опасные условия труда / Госуслуги Москвы

Заявление (оригинал, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется на все время оказания услуги с возможностью возврата по требованию Заявителя

В соответствии с приказом Минтруда России от 12 августа 2014 г.

№ 549н оформляется заявителем, не являющемся работодателем.

Заявление от работодателя (оригинал, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется на все время оказания услуги с возможностью возврата по требованию Заявителя

Оформляется работодателем в соответствии с приказом Минтруда России от 12 августа 2014 г. № 549н.

Иные документы (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Иные документы, содержащие результаты исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочих местах (при наличии).

Отчет о проведении специальной оценки условий труда (рабочий документ, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

В соответствии с формой, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. № 33н «Об утверждении Методики проведения специальной оценки условий труда, Классификатора вредных и (или) опасных производственных факторов, формы отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкции по ее заполнению»

Локальные нормативные акты (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Коллективный договор (при наличии), трудовой договор (трудовые договоры), локальные нормативные акты, устанавливающие обязательства работодателя по соблюдению прав работников на безопасные условия труда, а также на предоставление гарантий и компенсаций в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

Положение о системе оплаты труда работников (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Документы предоставляются при их наличии.

Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие условия и объемы предоставляемых гарантий (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Локальные нормативные акты работодателя, устанавливающие условия и объемы предоставляемых гарантий и компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в том числе продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, сокращенной продолжительности рабочего времени, размер повышения оплаты труда.

Список работников, подлежащих периодическим и (или) предварительным медицинским осмотрам (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Копия заключительного акта о результатах проведенных периодических медицинских осмотров работников за последний год (копия, 1 шт.)

• Обязательный
• Предоставляется без возврата

Компенсация за вредные условия труда по ТК РФ в 2021 году

Какие производственные факторы считаются вредными

Под вредными и опасными понимают факторы, которые негативно воздействуют на здоровье работников. Их делят на классы в зависимости от степени опасности.

Наличие факторов и их классы определяет эксперт при проведении спецоценки рабочих мест. Спецоценку проводят в порядке, указанном в ФЗ № 426 от 28.12.2013.

По результатам СОУТ составляют заключение с указанием профессий по штатному расписанию и классом опасности.

В соответствии с классом, эксперт указывает положенные работнику льготы со ссылками на нормативную базу. С карточками проверок по спецоценке знакомят каждого работника под подпись. По результатам СОУТ необходимо внести в трудовой договор сведения о классе опасности профессии.

Статья 14 ФЗ № 426 закрепляет классификацию производств по степени опасности:

Эксперт определяет класс опасности по методичке на основании рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н.

От класса опасности зависит, какие льготы и компенсации положены сотруднику, работающему во вредных условиях и на опасных производствах.

Перечень профессий с опасными производственными факторами

Единого перечня законом не установлено. Наличие неблагоприятных факторов, гарантии и компенсации по результатам СОУТ определяет эксперт.

Законодательно установлен перечень профессий для льготной пенсии по возрасту, утвержденный постановлением Совмина СССР от 22.08.1956 № 1173, постановлением кабинета министров СССР от 26.01.1991 № 10.

В него включили:

• горные работы;
• химическое производство;
• металообработку;
• добычу торфа и пр.

Виды гарантий и льгот

Законом установлены гарантии за вредные условия труда (ТК РФ) для 3.3 и 3.4 класса вредности:

• увеличенный отпуск;
• выдача молока или денежная компенсация;
• укороченный рабочий день;
• дополнительные медосмотры;
• доплата за вредные условия труда в 2021;
• досрочный выход на пенсию и пр.

Виды льгот различны в зависимости от класса (3 и 4) и подкласса (3.1, 3.2, 3.3, 3.4).

Дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день

Работникам производств 3 и 4 степени положена компенсация отпуска за вредные условия труда в количестве 7 дней. Отпуск оплачивается в полном объеме. Для районов Крайнего Севера к 7-ми дням прибавляют 24, итого 31 календарный день. Локальными актами работодателя продолжительность разрешено увеличить.

Работникам 3.3, 3.4 и 4 класса опасности сокращают продолжительность смены: не более 36 часов в неделю.

Доплаты за опасные условия труда

Законом установлена повышенная оплата за вредные условия труда (май 2021 г., например) в зависимости от классов:

• увеличение оклада не менее чем на 4%;
• персоналу УФСИН, работающему с ВИЧ-инфицированными, — 20%;
• экипажам судов в ледовых условиях — 12%.

Список на выплаты за неблагоприятные условия труда не является исчерпывающим, льготы указывают в заключении СОУТ.

Льготное пенсионное обеспечение

Перечень профессий для досрочного выхода на пенсию утвержден постановлением кабинета министров СССР от 09.08.1991 № 591. Документ определяет возраст досрочной пенсии в зависимости от профессии.

Выдача молока или других равноценных продуктов

Приказ Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 45н и ст. 222 ТК РФ в качестве одной из основных льгот и компенсаций за тяжелые и вредные работы устанавливает выдачу работникам молочных продуктов. Стоимость молока для расчета льгот может быть заменена денежной выплатой, равной стоимости этого продукта.

Приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н устанавливает работникам за тяжелые условия труда соцзащитную меру — лечебное питание.

Порядок получения компенсационных выплат

Выплаты и иные льготы устанавливает работодатель по результатам СОУТ.

Обращения в соцзащиту не требуется, компенсации осуществляет работодатель.

Ответственность за невыплату за вредность

За невыплату компенсаций за вредность работодателя привлекут к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Какие гарантии положены работникам с вредными условиями труда

Работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, положены определенные гарантии и компенсации.  

 Доплата за «вредность»

Зарплата работникам, трудящимся во вредных и/или опасных условиях труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с работниками, трудящимися в обычных условиях. Минимальный размер доплаты должен составлять 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

 Сокращенная рабочая неделя

Как известно, нормальная продолжительность рабочей недели считается равной 40 часам. Но для некоторых работников, занятых на работе с вредными/опасными условиями труда, продолжительность рабочей недели сокращается в силу законодательства. Так, например, работникам, условия труда которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо к опасным условиям труда, по общему правилу устанавливается 36-часовая рабочая неделя с рабочей сменой не более 8 часов. А некоторым «вредникам» запрещено трудиться более 24 часов в неделю.

Дополнительный оплачиваемый отпуск

Такой отпуск положен тем «вредникам», на рабочих местах которых условия труда по итогам спецоценки отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо к опасным.

Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска – 7 календарных дней.

57; margin-top: 6px; margin-bottom: 20px;”>Кстати, раз уж мы заговорили об отпуске, то стоит отметить, что обычные работники в некоторых случаях могут заменить дни ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. А вот «вредникам» это запрещено – они должны именно отдыхать. Конечно, речь не идет о компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемой при увольнении, – ее «вредники» получает в том же порядке, что и обычные работники.

 Спецпитание и молоко

Работникам, трудящимся во вредных условиях, положено бесплатное молоко или другие равноценные продукты. При этом по желанию работника вместо молока он может получать денежную компенсацию. Правда, если такая замена предусмотрена коллективным и/или трудовым договором.

57; margin-top: 6px; margin-bottom: 20px;”>Тем же работникам, которые заняты на работах с особо вредными условиями труда, полагается бесплатное лечебно-профилактическое питание.

 

Требования современного законодательства о гарантиях и компенсациях, предоставляемых за работу во вредных (опасных условиях труда).

Со вступлением в силу с 1 января 2014 года закона о специальной оценке условий труда (№ 426–ФЗ) и закона № 421-ФЗ от 28.12.2014г. изменился порядок предоставления гарантий и компенсаций за работу во вредных и опасных условиях труда, а вернее именно с целью сокращения гарантий и компенсаций разрабатывались и принимались данные законы. Наибольшую опасность для работников, занятых во вредных(опасных) условиях труда, представляют нормы, увязывающие сохранение стажа на льготную пенсию с классом условий труда по результатам специальной оценки условий труда (далее СОУТ).

Напомним, что до 12 августа при установлении класса условий труда 3 или 4 по результатам АРМ применялись нормы постановления Правительства РФ № 870, которые обязывали работодателя предоставлять в комплексе минимальный размер гарантий и компенсаций: повышение оплаты труда на 4%, 7 дней допотпуска, 36-часовую рабочую неделю.

Изменения в Трудовом Кодексе РФ коснулись статей 92, 117 в соответствии с которыми гарантии и компенсации работникам, занятым во вредных условиях труда предоставляются не только при установлении «вредного» 3-го класса, но и соответствующей степени вредности (3.2, 3.3) после проведения СОУТ, а так же 147 статьи, в которой определен минимальный размер доплаты за работу во вредных(опасных) условиях труда-4% без увязки с результатами СОУТ, т.е. даже по результатам ранее проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда.

При определении объема гарантий и компенсаций необходимо учитывать комплексное влияние норм законодательства с учетом результатов оценки условий труда. При этом отправной точкой все же является наличие или отсутствие вредных условий труда. Если по результатам спецоценки условий труда (СОУТ) или аттестации рабочих мест (АРМ) установлен класс условий труда 2, то работодатель вправе не предоставлять гарантии и компенсации, но при условии, что они прямо не закреплены в трудовом или коллективном договоре без увязки с классом условий труда. Так же в данной ситуации следует учитывать требования статьи 15 закона № 421-ФЗ в соответствии с которой размер гарантий и компенсаций, которые предоставлялись работникам ранее (до января 2014 г.) должен быть сохранен при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

В статье 209 Трудового Кодекса РФ дается определение условий труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Из вышесказанного следует, что если влияние вредных факторов на рабочем месте, дававших основание для установления гарантий и компенсаций до 1 января 2014 года не устранено или уменьшено за счет проведения технических и организационных мероприятий, то гарантии и компенсации должны сохраниться. При этом статья 15 закона № 421-ФЗ не увязывает условия сохранения гарантий и компенсаций с классом условий труда, что позволяет сохранить гарантии даже при установлении класса условий труда 2 по результатам СОУТ. Это обусловлено тем, что класс 2 в процессе СОУТ выводится не из фактического улучшения условий труда, а из формального (нормативно-принудительного) улучшения условий труда за счет исключения методикой проведения СОУТ существенных показателей, характеризующих условия труда (микроклимат, биологический фактор, эмоциональные и интеллектуальные нагрузки, тяжесть труда).

Таким образом, если работодатель до января текущего года предоставлял гарантии и компенсации работникам по советским спискам или по постановлению Правительства РФ № 870 и на момент проведения СОУТ не предпринял никаких организационных или технических мер по уменьшению влияния вредных факторов, имевших до 1 января 2014 года класс 3 или 4 , то он должен сохранить размер этих гарантий до момента изменения условий труда, т. е. совокупности вредных(опасных) факторов, влияющих на работников.

Если после СОУТ условия труда переходят с одной степени класса 3 в другую, то размер гарантий может меняться, но при условии, что работник не попадает в советские списки. Если же наименование профессии либо вида работ включено в советские списки, то размер гарантий и компенсаций остается прежним, поскольку данные списки не предусматривают взаимосвязь класса и степени условий труда с размером гарантий.

Если аттестация рабочих мест по условиям труда или СОУТ на таких рабочих местах не проведены, но работники состояли в трудовых отношениях с работодателем до 1.01.2014 г., то гарантии также сохраняются в полном объеме. Это подтверждают и решения Верховного суда РФ.

Если работник при наличии 3-го или 4-го класса по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда имел гарантии и компенсации до 1 января 2014 года на основании постановления Правительства РФ № 870, но не попадал в списки, и на его рабочем месте условия труда не улучшены, то размер гарантий, определенных постановлением №870 сохраняется, а если условия труда улучшены- то гарантии могут быть отменены – после подтверждения результатами СОУТ.

Иную трактовку данных положений дает разъяснение Минтруда РФ в «Типовых вопросах и ответах по СОУТ», опубликованное на официальном сайте Минтруда РФ от 28 октября 2014 года:

«… к моменту вступления в силу Федерального закона № 421-ФЗ виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31. 12.2013 аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.

Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте».

Следует отметить, что разъяснения Минтруда РФ не носят нормативного характера и отражают позицию специалистов Минтруда РФ к положениям федерального закона. По своему юридическому статусу данное разъяснение равно разъяснениям иных специалистов в сфере охраны труда, в том числе и Федерации профсоюзов Свердловской области.

По отношению к тем, кто поступил на работу после 1 января 2014 г., действует иной порядок предоставления гарантий и компенсаций:

1. Если работник попадает в советские списки, а АРМ и СОУТ не проведены, то соответствующие гарантии и компенсации предоставляются в полном объеме.

2. Если работник не попадает в советские списки и АРМ, СОУТ не проведены, то гарантии и компенсации не предоставляются.

3. Если работник не попадает в советские списки, а по результатам АРМ установлен класс 3 любой степени, то гарантии и компенсации также не предоставляются (за исключением повышенной оплаты труда).

4. Если работник не попадает в списки и проведена СОУТ, согласно которой установлен класс 3, то гарантии и компенсации предоставляются в соответствии с требованиями статей 92, 117, 147 ТК РФ.

---

Назад в раздел

Обязательные условия трудового договора, если у вас есть работники, условия труда которых являются вредными и (или) опасными

Законодательство об охране труда реформировали 2 года назад. Но вопросы о том, как прописать те или иные условия в договоре с вредником, возникают до сих пор.

Начать стоит с изучения результатов спецоценки условий труда или аттестации рабочих мест.

Напомним, что работодатели должны были провести аттестацию рабочих мест до 31.12.2013 (приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н). На основании ее результатов выявлялись группы работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В трудовые договоры с такими работниками нужно включить положения о дополнительных гарантиях и компенсациях, положенных за работу в этих условиях. Конкретные значения нужно брать из постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, а также из Списка вредных производств, профессий и должностей (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22; далее — Список 1974 года).

С 01.01.2014 аттестацию рабочих мест заменили специальной оценкой условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Ее нужно проводить по общему правилу один раз в 5 лет. На основании отчета организации, проводившей спецоценку, становится понятным, на каких рабочих местах условия труда являются вредными и (или) опасными.

Если вы принимаете работника на работу, где по результатам проведения спецоценки условия труда являются вредными, то в договоре с ним пропишите, какие гарантии и компенсации вы будете ему предоставлять. Согласно новому законодательству о спецоценке (ст. 14 Закона № 426-ФЗ) условия труда работников подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Предоставлять дополнительные гарантии и компенсации работодатель обязан только тем работникам, условия труда которых по результатам спецоценки являются вредными (3 класс) или опасными (4 класс). При этом вредные условия труда подразделяются еще на четыре подкласса, а гарантии и компенсации предоставляются уже в зависимости от подкласса вредности. Остальные гарантии предоставляются также на основании спецоценки, но только в случае, если условия работы и (или) должность работника входят в списки, утвержденные соответствующими министерствами РФ (постановление Минтруда России от 29.12.1997 № 68; приказы Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н и № 46н, от 01.06.2009 № 290н, от 17.12.2010 № 1122н, Минтруда России от 09.12.2014 № 997н и т. д.).

Четыре условия, которые нельзя обойти

Условие первое: надбавка за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается надбавка за работу во вредных условиях труда в размере 4 (четыре) процента от оклада, установленного данному работнику в соответствии с настоящим трудовым договором».

Для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (3 и 4 классы), предусмотрена повышенная оплата труда — не менее 4% тарифной ставки или оклада, установленных для работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Поскольку закон требует включать в трудовой договор гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то условие о надбавке за работу во вредных условиях нужно также прописать в документе.

Бывают случаи, когда работник трудится во вредных (3 класс) и в оптимальных (2 класс) условиях труда одновременно. Например, работник работает на нескольких станциях, условия труда на одной из станций являются оптимальными (2 класс). Поскольку надбавка полагается только за работу во вредных условиях, то ее нужно платить за период работы лишь на тех станциях, где условия труда являются вредными.

Повышенная оплата труда не ограничена в размере, поэтому работодатель вправе устанавливать работнику надбавку более 4% от тарифной ставки или оклада. Это целесообразно для организаций, где есть рабочие места с разными классами и подклассами вредности и опасности. В этом случае стоит пойти навстречу работникам, чтобы избежать конфликтов и напряженности в коллективе. Но это зависит от желания самого работодателя, обязанности устанавливать надбавку более 4% по закону нет.

Условие второе: режим рабочего времени

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается сменный режим работы с сокращенной рабочей неделей 36 часов в связи с работой во вредных условиях труда».

Для вредников нужно сократить рабочее время до 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Данное правило применяется и для работников, работающих по сменному графику. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 8 часов (ст. 94 ТК РФ). Это означает, что работа, которую работник выполняет сверх данных норм, будет считаться сверхурочной, и ее нужно оплачивать в повышенном размере.

Конкретная продолжительность рабочего времени определяется отраслевым соглашением и коллективным договором. С учетом этих документов подобная информация вносится и в трудовой договор с работником.

Продолжительность еженедельной и ежедневной работы работников-вредников можно увеличить. Это допустимо, если подобные условия есть в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре компании (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). В этом случае внесите такое условие и в трудовой договор.

Еженедельную продолжительность работы работников-вредников можно максимально увеличить до 40 часов в неделю. В этом случае работнику нужно выплатить денежную компенсацию за часы превышения установленной ТК РФ продолжительности работы. Размеры такой компенсации указываются в отраслевом соглашении. Так, например, в Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу на 2014–2016 годы указаны такие диапазоны выплат: от 20 до 50% часовой тарифной ставки за каждый час работы сверх 36 часов. Конкретные размеры выплат указывайте в коллективном договоре и договоре с работником.

Ежедневную продолжительность рабочего времени также можно увеличить. При 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов, при 30-часовой и менее — 6 часов. Но такие условия также должны содержаться в отраслевом соглашении, коллективном договоре и в договоре с работником.

Условие третье: дополнительный отпуск за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 7 календарных дней».

Работникам, занятым во вредных условиях, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска конкретного работника определяется на основании отраслевого соглашения, коллективного и трудового договоров (ст. 117 ТК РФ). Поэтому эти документы нужно принимать во внимание.

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска работнику-вреднику составляет 7 дней. Нередко возникает вопрос, нужно ли ориентироваться на Список 1974 года. Ведь он устанавливает продолжительность такого отпуска для конкретных производств, профессий и должностей. И отпуск по этому документу, как правило, выходит гораздо длиннее.

В некоторых отраслевых соглашениях указано, что если в компании еще не проводилась спецоценка или аттестация рабочих мест, то отпуск устанавливается с учетом Списка 1974 года. Это предусмотрено:
— пунктом 4.2.2 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016–2018 годы;

— пунктом 5.1.2 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2015–2017 годы;

— пунктом 6.9 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015–2017 годы.Из других, наоборот, следует, что даже после проведения спецоценки во внимание принимаются данные этого акта. Об этом говорится, например, в п. 9.9 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы.

В то же время в Законе от 28.12.2013 № 421-ФЗ, который внес изменения во многие нормативные акты в связи с переходом на спецоценку, заложен принцип неухудшения положения работника. Это значит, что если до 01.01.2014 вы предоставляли работнику гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры нельзя снизить только в случае, когда условия труда не изменились (ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ). Как отмечал Минтруд улучшение условий труда нужно подтвердить результатами спецоценки. При этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (информация Минтруда России от 15.12.2014).

Но учтите, что сам факт проведения спецоценки еще не говорит, что гарантии работнику можно снизить. Суды отмечают, что нужны доказательства того, что условия труда на рабочем месте действительно улучшились (определение Ивановского областного суда от 07.12.2015 № 33-2796/2015). По закону для этого требуется модернизация оборудования и применение эффективных средств индивидуальной защиты (СИЗ), которые прошли обязательную сертификацию (ч. 6 с. 14 Закона № 426-ФЗ).

Если же все осталось на том же уровне, то работнику нужно предоставлять раннее установленные льготы, в том числе и установленные Списком 1974 года. Но обратите внимание, что Список нужно применять в том случае, если аттестация рабочих мест или спецоценка выявила вредные и (или) опасные факторы на производстве. Если условия труда в компании оптимальные или допустимые, то представлять гарантии для лиц, указанных в Списке 1974 года, не нужно.

Отпуск за вредность можно заменить деньгами, если об этом сказано в отраслевом соглашении и коллективном договоре. Кроме того, нужно заручиться согласием работника (ч. 4 ст. 117 ТК РФ). Заменить деньгами можно не весь отпуск, а только его часть. Минимальный отпуск в количестве 7 дней работнику предоставляйте в натуре.

Условие четвертое: выдача молока, СИЗ и смывающих средств

Формулировка в договоре: «За работу во вредных условиях труда работнику бесплатно выдается:
— молоко в количестве 0,5 литров в течение смены;
— спецодежда, спецобувь и костюм брезентовый, ботинки кожаные с жестким подноском, рукавицы брезентовые, очки защитные, респиратор;
— мыло и жидкие моющие средства в количестве 100 мл в смену».

Выдавайте работнику молоко или другие равноценные продукты, а также лечебно-профилактическое питание, если есть вредные производственные факторы и его должность входит в списки, утвержденные Минздравсоцразвития (приложение № 3 к Приказу № 45н и приложение № 1 к Приказу № 46н). Если работник на основании специальной оценки и списков, утвержденных Минздравсоцразвития, имеет право на получение одновременно и молока, и лечебно-профилактического питания, то предоставляйте ему только один вид данных компенсаций (п. 11 Приказа № 45н). В данном случае работодатель может самостоятельно выбрать вид компенсации, который будет предоставлен работнику.

Условие о выдаче молока не обязательно указывать в трудовом договоре, если оно уже зафиксировано в колдоговоре. Но если такого документа в компании нет, то пропишите условие о выдаче молока в трудовом договоре с работником.

Молоко можно заменить деньгами. Для этого пропишите в коллективном и (или) в трудовом договоре с работником такую возможность (п. 4 Порядка, утв. Приказом № 45н). Укажите размер компенсации, который получит работник. Если данная компенсация прописана в коллективном договоре, то от работника еще понадобится письменное заявление, где он укажет, что хочет монетезировать данную льготу. Если же об этом договорились при заключении трудового договора, то никаких дополнительных документов не требуется.

Смывающие, обезвреживающие средства выдавайте работнику по нормам, которые установлены Приказом № 1122н. Эти нормы нужно прописать в трудовом договоре (п. 4 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом № 1122н).

Средства индивидуальной защиты выдавайте работникам на основании Межотраслевых правил (утв. Приказом № 290н). Указывать их в трудовом договоре не требуется. Исключение составляет ситуация, когда работодатель решил выдавать дополнительные средства индивидуальной защиты, которые улучшают защиту работников, по сравнению с типовыми нормами. В этом случае пропишите их в локальном акте. Затем включите эту информацию в коллективный или трудовой договор с работником (абз. 2 п. 6 Межотраслевых правил, утв. Приказом № 290н). Но не будет ошибкой прописать в трудовом договоре и общие нормы.

 

А еще всегда нужно помнить:

• Специальная оценка не проводится для надомников, дистанционных работников и работников, которые трудятся у физлиц (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).

• Организация может вне зависимости от результатов проведенной спецоценки предоставлять работнику дополнительные гарантии и компенсации. Такое право работодатель может реализовать без каких-либо последствий для себя.

 

• Помимо гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда нужно обязательно включить характеристики условий труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ). Указывать это условие нужно вне зависимости от того, считается работа вредной или нет. В договоре нужно прописать класс и подкласс условий труда.

 

• Работодателя оштрафуют, если он не предоставит льготы вреднику. Также работник может взыскать с него неполученные льготы.

Если при заключении трудового договора вы в него не включили гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то это не значит, что он считается незаключенным или что его надо расторгать. Но здесь могут быть два варианта развития событий.

Первый: работодатель предупредил работника о вредных условиях труда, ознакомил с актами, по которым предоставляются гарантии и компенсации, и фактически данные гарантии предоставлял. Второй: работодатель ни о чем таком не предупредил и ничего не предоставлял.

В первом случае компанию могут оштрафовать лишь за неправильное оформление трудового договора. Сумма штрафа до 100 тыс. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Во втором случае работодателю дополнительно грозит административная ответственность со штрафом до 150 тыс. по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение государственных нормативных требований охраны труда). Поэтому проверьте договор с работником, при необходимости внесите в него коррективы и правильно предоставляйте положенные льготы.

.

Каковы права работников? | Министерство труда США

Конвенция Международной организации труда о принудительном труде определяет принудительный труд как работу, выполняемую против воли человека под угрозой какой-либо формы наказания.

Принудительный труд принимает разные формы. Некоторые жертвы рождаются в рабстве, которое все еще существует в некоторых частях мира. Некоторых продают. Некоторые попадают в ловушку бесконечных долгов из-за мошеннических схем найма на работу или необоснованных удержаний из заработной платы. Некоторые из них вынуждены работать на рабочем месте из-за различных форм физического и психологического принуждения.

Наша стратегия

ILAB борется с принудительным трудом во всем мире разными способами. К ним относятся:

Исследование: Мы составляем и финансируем отчеты об исследованиях, в которых анализируется и обсуждается принудительный труд во всем мире. Эти отчеты направлены на повышение осведомленности о принудительном труде среди иностранных правительств, промышленных групп и организаций гражданского общества, а также на стимулирование действий по борьбе с принудительным трудом.

Проекты: Мы финансируем проекты в зарубежных странах, направленные на решение проблемы принудительного труда.Эти проекты решают проблему принудительного труда различными способами, включая поддержку местных механизмов по выявлению и спасению жертв, наращивание потенциала организаций по предоставлению услуг защиты жертвам и наращивание потенциала государственных органов по предотвращению принудительного труда и судебному преследованию преступников.

Политика: Мы разрабатываем позицию правительства США по вопросам принудительного труда и отстаиваем эти позиции на международных форумах, включая Международную организацию труда (МОТ).

Кроме того, мы регулярно сообщаем о том, в какой степени наше правительство реализует принцип искоренения всех форм принудительного труда в соответствии с Декларацией МОТ 1998 года об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

Цели

Конвенции МОТ призывают правительства искоренить все формы принудительного труда. Финансируя исследования и проекты, а также проводя политическую работу, ILAB участвует в глобальных усилиях, направленных на то, чтобы люди не становились жертвами эксплуатации принудительного труда.

Закон и компенсационные выплаты

Обзор: Основным препятствием для предложения заработной платы и льгот, а также создания систем для управления этими вознаграждениями является закон страны. В этой главе описаны эти законы и их последствия.

Заочные курсы

15: Федеральные законы о занятости, влияющие на компенсацию и льготы

ВВЕДЕНИЕ

Очень многое влияет на оплату труда сотрудников любой организации.Некоторые из них являются внешними по отношению к организации, например, рынок труда и закон. Некоторые из них являются внутренними по отношению к организации, например, организационная культура и политика. Некоторые из них являются частью работника, например, навыки и производительность. Эта глава является первой из трех глав, в которых описываются эти внешние и внутренние влияния на компенсацию; в ней основное внимание уделяется правовой среде.

ПРАВОВАЯ СРЕДА

Правовая среда, в которой практикуется управление компенсациями в США, состоит из федерального законодательства и законодательства штата, а также нормативных актов, налагаемых исполнительными ветвями власти этих правительств.В случае развития некоторых правовых концепций прецедентное право (судебные решения) представляет общественную позицию. В этих формах правительство излагает общественные намерения или дает указания лицам, принимающим решения. Хотя частные организации склонны характеризовать эти законы, постановления и судебные решения как ограничения, они также могут представлять возможности. Кратко описать эту правовую среду сложно. По сути, «правила» гласят, что компенсация не должна быть слишком низкой или (временами) слишком высокой, но что в этих пределах решения о компенсации должны быть оставлены на усмотрение вовлеченных сторон.Кроме того, в интересах справедливости некоторые группы были защищены, и все они должны получать зарплату при наступлении срока выплаты заработной платы.

К сожалению, правительства не пометили законы, постановления и дела по категориям компенсации. На самом деле они не ограничили их вопросами компенсации. Поскольку нас беспокоят льготы и компенсации, мы сосредоточим внимание на руководящих указаниях лиц, принимающих решения о льготах и ​​компенсациях.

АКТ О СПРАВЕДЛИВЫХ ТРУДОВЫХ СТАНДАРТАХ

Самым старым трудовым законодательством США является Закон США о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который часто называют законом о заработной плате и часах .В нем есть четыре положения, которые влияют на компенсационные программы. В нем есть четыре положения, которые влияют на компенсационные программы. Эти положения касаются минимальной заработной платы, оплаты сверхурочных, требований к ведению учета и равной оплаты труда. (Мы говорим «усталый», потому что многие из его долларовых лимитов не менялись за шестьдесят лет.)

Минимальная заработная плата

Положения о минимальной заработной плате устанавливают минимальный размер оплаты труда, который должен получать работник. Минимальная заработная плата в настоящее время составляет 7,25 доллара в час с 24 июля 2009 года.Он был подписан 25 мая 2007 года как участник Закона США о готовности войск, помощи ветеранам, восстановлению Катрины и об ответственности Ирака от 2007 года.

Нет последовательного процесса изменения минимальной заработной платы. В прошлом Конгресс повышал минимальную заработную плату, внося поправки в Закон о сокращении доходов и расходов (FLSA) всякий раз, когда она опускалась ниже примерно 50 процентов от средней почасовой заработной платы. В 2003 году минимальная заработная плата упала до 38% от средней почасовой оплаты труда.

Большинство штатов приняли собственные законы о минимальной заработной плате.Во всех штатах, кроме пяти, есть своя минимальная заработная плата, в большинстве из них выше, чем в стране. минимум. Эти государственные минимальные ставки заработной платы имеют преимущественную силу, если они выше национальной ставки. См. Www.dol.gov/whd/minwage/america.htm для получения информации о государственная минимальная заработная плата. Чтобы узнать о минимальной заработной плате в Канаде по провинциям, посетите Правительство база данных минимальной заработной платы анада.

Минимальная заработная плата – понятие спорное. Защитники утверждают, что в обществе требуется некоторая минимальная заработная плата из-за дисбаланса сил между работодателем и работником.Это особенно верно в отношении нижних уровней экономики. Установив минимальную заработную плату, страна снижает зависимость некоторых людей от «сети безопасности» общества и, таким образом, снижает расходы на правительство. Противники минимальной заработной платы утверждают, что она создает безработицу среди самых низких рабочих и ложится тяжелым бременем на малый бизнес. ¹

Прожиточный минимум

Отмечая, что повышение минимальной заработной платы отстает от изменений стоимости жизни, защитники переходят от концепции минимальной заработной платы к прожиточного минимума.Прожиточный минимум – это заработная плата, при которой работники могут содержать свои семьи выше федеральной черты бедности. Более 50 самоуправлений организации прошли постановления о прожиточном минимуме. Эти постановления требуют от любой организации, ведущей бизнес с этой организацией, платить своим сотрудникам минимальный прожиточный минимум. Эти таинства варьируются от 11,75 доллара в Миннеаполисе, штат Миннесота, до 23,93 доллара в Сан-Хосе, Калифорния. Не только государственные учреждения устанавливают прожиточный минимум; некоторые компании присоединяются.Эти компании утверждают, что подписавшись к прожиточному минимуму дает следующие льготы:

• снижает текучесть кадров и прогулы, тем самым снижая затраты на набор и обучение
• увеличивает производительность
• повышает моральный дух и приверженность компании
• улучшает сообщество

Для получения информации об уровне прожиточного минимума в различных регионах посетите: http://livingwage.mit.edu/

Покрытие FLSA

Охват FLSA со временем расширился.Сегодня положения о минимальной заработной плате распространяются практически на всех работодателей. Формально покрытые работодатели – это те, у кого не менее двух сотрудников заняты в торговле между штатами, производят товары для торговли между штатами, или у которых есть сотрудники, которые обрабатывают, продают или иным образом работают с товарами или материалами, произведенными или перемещенными в торговле между штатами. Неудивительно, что это было истолковано таким образом, чтобы охватить почти всех работодателей. Покрываются предприятия розничной торговли или сферы услуг со значительным годовым валовым объемом продаж.

Страхование распространяется на строительные компании, прачечные, химчистки, частные больницы и школы независимо от объема бизнеса.Фактически, покрывается почти каждый бизнес, если он не имеет права на одно из особых исключений (очень мелкие розничные торговцы, рыболовство и переработка рыбы, сезонные развлекательные заведения и развлекательные заведения). В некоторых случаях рабочие места, которые регулируются каким-либо другим федеральным трудовым законодательством, например, Законом о труде на железных дорогах, могут не подпадать под действие закона FLSA.

Освобожденные сотрудники

Не все сотрудники подпадают под действие закона FLSA. Закон разделяет рабочие места на освобожденных и без освобождения .Организации часто используют это различие для установления очень разных политик в отношении человеческих ресурсов, не только тех, которые относятся к компенсации, но и других политик, касающихся обращения с сотрудниками.

Освобожден. Как предполагается, это сотрудники, не подпадающие под действие требований FLSA. Такие сотрудники считаются получающими зарплату и, как правило, получают фиксированную заработную плату независимо от отработанного времени.

Не освобожден. Это сотрудники, на которых распространяются положения Закона о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.Им нужно платить по полторы часа за все часы, отработанные свыше сорока часов в одну неделю.

Есть некоторые рабочие места и / или организации, на которые не распространяется действие закона. Список этих вакансий можно найти на сайте: www.dol.gov/elaws/esa/flsa/screen75.asp.

Министерство труда выпустило новые правила FLSA в 2004 году, а 1 января 2020 года – новые правила для их обновления. Правила 2004 г. упрощают тесты для определения статуса освобожденного сотрудника, призванные снизить судебные издержки.Определение того, освобождена ли конкретная работа от уплаты налогов или Отсутствие освобождения от налогов зависит от (а) размера оплаты труда служащего, (б) способа оплаты труда и (в) характера работы, которую он выполняет.

Тест уровня заработной платы. Сотрудники, получающие менее 23 660 долларов в год (455 долларов в неделю), как правило, не освобождались от уплаты налогов. Те, кто платили более 100000 долларов в год были освобождены от налогов при условии, что они выполняли хотя бы одну из обязанностей исполнительной, административной или профессиональной категории, перечисленных ниже (это называется освобождением с высокой степенью компенсации или HCE).В 2020 году тесты уровня заработной платы были изменены до 35 568 долларов в год (684 доллара в неделю) для обычно не освобождаются от уплаты налогов для сотрудников и 107 432 долл. США в год для HCE.

Проверка основы заработной платы. Заработная плата – это заранее определенная сумма оплаты, которая составляет всю или часть компенсации работника за период оплаты. Эта заранее определенная сумма является фиксированной и не может быть уменьшена в зависимости от качества или количества выполненной работы. Заработная плата обычно выражается в виде суммы, выплачиваемой за неделю, месяц или год.

Как правило, если освобожденный сотрудник выполняет какую-либо работу в течение рабочей недели, ему или ей должна выплачиваться полная сумма заработной платы. Работодатель не имеет права делать вычеты из заработной платы освобожденного работника за отсутствие на работе по вине работодателя или производственных требований предприятия. Если освобожденный сотрудник готов, желает и может работать, удержания из заработной платы работника не могут производиться при отсутствии работы.

Проверка обязанностей. Основными группами освобожденных от налогов служащих являются руководители, административные служащие, профессиональные служащие, специалисты, связанные с компьютерами, и внешний торговый персонал, чьи должности соответствуют определениям, предоставленным Отделом заработной платы и часов (WHD) Министерства труда.Назначение людей на зарплату само по себе не освобождает их от уплаты налогов, но там, где соответствие между работой организации и определениями WHD оставляет место для вопросов, решает размер еженедельной оплаты. Работодатели могут обращаться за разрешением платить меньше минимальной заработной платы ученикам, инвалидам или студентам дневной формы обучения.

Руководители.

• Основной обязанностью служащего должно быть управление предприятием или управление обычно признанным отделом или подразделением предприятия;
• Сотрудник должен обычно и регулярно руководить работой как минимум двух или более других штатных сотрудников или их эквивалента; и
• Сотрудник должен иметь право нанимать или увольнять других сотрудников, или предложения и рекомендации сотрудника в отношении найма, увольнения, продвижения по службе, продвижения по службе или любого другого изменения статуса других сотрудников должны иметь особое значение.

Административный

• Основной обязанностью работника должно быть выполнение офисной или нефизической работы, непосредственно связанной с управлением или общими коммерческими операциями работодателя или клиентов работодателя; и
• Основная обязанность сотрудника заключается в том, чтобы действовать по своему усмотрению и выносить независимые суждения по важным вопросам.

Обученный специалист

• Основной обязанностью работника должно быть выполнение работы, требующей передовых знаний, определяемой как работа, которая носит преимущественно интеллектуальный характер и которая включает работу, требующую последовательного проявления осмотрительности и рассудительности;
• Продвинутые знания должны относиться к области науки или обучения; и
• Продвинутые знания обычно должны быть получены в ходе длительного курса специализированного интеллектуального обучения.

Creative Professional

• Основная обязанность должна требовать изобретения, воображения, оригинальности или таланта в признанной области искусства или творчества

Компьютер Профессиональный

• Сотрудник должен работать в качестве аналитика компьютерных систем, программиста, инженера-программиста или другого аналогичного квалифицированного специалиста в компьютерной области, выполняющего обязанности, описанные ниже;
• Основная обязанность работника должна состоять из:
  1. Применение методов и процедур системного анализа, включая консультации с пользователями, для определения функциональных характеристик оборудования, программного обеспечения или системы;
  2. Проектирование, разработка, документация, анализ, создание, тестирование или модификация компьютерных систем или программ, включая прототипы, на основе и связанных с пользовательскими или системными проектными спецификациями;
  3. Разработка, документация, тестирование, создание или модификация компьютерных программ, связанных с операционными системами машин; или
  4. Комбинация вышеупомянутых обязанностей, выполнение которых требует одинакового уровня навыков

Внешние продавцы

• Основной обязанностью служащего должно быть осуществление продаж (как определено в FLSA) или получение заказов или контрактов на услуги или использование помещений, за которые клиент или покупатель будет платить вознаграждение; и
• Сотрудник должен обычно и регулярно наниматься на работу вдали от места работы или места работы работодателя.
• Требования регулирования к заработной плате не распространяются на освобождение от продажи за пределами страны.

В 2020 году было внесено несколько изменений в правила FLSA. Стандартный порог, как указано ранее, увеличился до 684 долларов в неделю или 35 568 долларов в год. основание. При определении соответствия этому стандартному порогу заработной платы работодатели могут включать недискреционные бонусы и поощрительные выплаты. (включая комиссионные) для удовлетворения до 10 процентов нового стандартного уровня заработной платы.Это относится к «зависящим от метрики» или к оплате за результат. планы стимулирования, которые большинство организаций теперь включают в свои программы общего вознаграждения. Кроме того, годовой порог компенсации для HCE установлен в 107 432 доллара.

Сверхурочные

Закон FLSA требует, чтобы работникам, не освобожденным от налогов, выплачивались 150 процентов от обычной заработной платы за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Изначально это объяснялось тем, чтобы помочь распределить работу между большим количеством рабочих во время депрессии, сделав более дорогостоящим предоставление одному рабочему большего количества часов, чем наем дополнительного рабочего.Сегодня этот аргумент уже не так актуален, как тогда. Сегодня найм другого работника может значительно превысить затраты на выплату сверхурочной заработной платы текущему работнику, учитывая затраты на найм и обучение квалифицированных рабочих, а также их льготы.

рабочая неделя. Рабочая неделя определяется как период продолжительностью 168 часов в течение семи последовательных 24-часовых периодов. Работодатель может произвольно определять день и час начала рабочей недели. Часы нельзя переносить с одной недели на другую. Исключением из этого правила является то, что больница может использовать 14-дневные периоды работы и 80-часовую точку перерыва.Еще одно исключение – это то, что некоторым работодателям разрешается балансировать еженедельно в соответствии с коллективно согласованным планом гарантированной заработной платы. В штатах могут быть разные определения рабочей недели. Наиболее важно то, что во многих штатах требуется сверхурочная работа за восемь часов, отработанных за один день.

Определить отработанное время не всегда просто. Как правило, если работник должен находиться на территории работодателя, он считается работающим. Время перерыва должно быть включено в закон (OSHA), но время обеда может быть исключено.Последняя проблема – определение отработанных часов, когда сотрудники находятся «по вызову».

Ставка заработной платы. Работники имеют право на 1,5-кратную ставку обычной заработной платы . Обычная ставка – это почасовая ставка плюс некоторых других форм компенсации, получаемых работником, например, разница в смене.

Расчет сверхурочной оплаты для сотрудников с почасовой оплатой несложен. Для сотрудников по плану мотивации заработной платы базовая ставка – это средний почасовой заработок.Базовая ставка наемных работников определяется путем (1) преобразования месячной заработной платы в недельную (разделить на 4 1/3) и (2) вычисления почасовой ставки (разделить на 40).

Время компенсации. Комп. Время относится к отпуску, предоставленному сотруднику за время, отработанное сверх рабочей недели, но сверхурочное время за которое не оплачивается. Использование рабочего времени частными работодателями является незаконным. Однако его можно использовать в государственных юрисдикциях. Работодатели могут проработать сотрудника дольше, чем его или ее обычный рабочий день, а затем предоставить выходной по обычной ставке заработной платы, если это время выпадает на текущую рабочую неделю.

Как подразумевается в нашем обсуждении минимальной заработной платы, работники, освобожденные от положений о минимальной заработной плате, освобождаются от положений о сверхурочной работе. Работодатели, конечно, могут оплачивать сверхурочные этим освобожденным работникам, но не обязаны это делать. Дополнительные исключения из положений FLSA о сверхурочной работе – это сельскохозяйственные служащие, водители грузовиков, служащие железных дорог и авиаперевозчиков, некоторые местные курьеры и водители такси.

Делопроизводство

Согласно закону FLSA, работодатели должны собирать и хранить определенную информацию о заработной плате и часах работы сотрудников, не освобожденных от налогов.В целом, цель этих требований к ведению учета – позволить Отделу заработной платы и часов обеспечивать соблюдение требований Закона о минимальной заработной плате и сверхурочной работе. Требуется такая информация, как: ФИО сотрудника, адрес, род занятий, пол; определение рабочей недели; общее количество отработанных часов за каждый рабочий день и рабочую неделю; основная заработная плата; обычная почасовая оплата; оплата сверхурочной работы; отчисления и доплаты к оплате; общая заработная плата за период; дата и период выплаты; и специальная информация – ориентировочные чаевые, выплаты натурой.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАРАБОТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Одной из основных задач Управления компенсаций является определение рыночной или конкурентной ставки для рабочих мест, часто называемой «средней или постоянной ставкой». Другой способ заявить об этом – найти преобладающую заработную плату . Правительство использует этот термин, когда хочет убедиться, что работникам платят в среднем по сравнению со всеми работниками в определенной категории должностей. Однако использование этого термина правительством больше похоже на «минимальную заработную плату», чем на среднюю заработную плату.При расчете средней заработной платы требуется, чтобы работодатель выплачивал, по крайней мере, преобладающую заработную плату. Таким образом, преобладающая заработная плата – это нижний предел, ниже которого работодатель не может платить. В большинстве случаев, если работодатель платит за работу больше, чем преобладающая заработная плата, она становится требуемой заработной платой. В настоящее время существует два основных свода законов, которые требуют превалирующего анализа заработной платы: государственные контракты и иммиграционные программы, такие как H-1B. У каждого из них есть особые методики, в которых определяется преобладающая заработная плата, и правительство предоставляет цифры для определения преобладающей заработной платы.Однако частные обследования заработной платы также могут сыграть роль в этих определениях. Как федеральное правительство, так и правительства штатов имеют законы, требующие от подрядчиков, поставляющих товары или услуги правительству, платить «преобладающие» ставки.

Закон Дэвиса-Бэкона.

Закон Дэвиса-Бэкона 1931 года требует, чтобы министр труда определял преобладающие ставки, применимые к государственным строительным контрактам на сумму, превышающую 2000 долларов. Закон вызывает споры в первую очередь потому, что секретарь использовал ставки профсоюзов в данном географическом районе в качестве преобладающей ставки.Работодатели утверждают, что закон не требует от Секретаря использовать ставки профсоюзов и что это увеличивает заработную плату и государственные расходы. Лидеры лейбористов утверждают, что изменения в применении закона ослабят профсоюзы и профсоюзов-подрядчиков.

Закон Уолша-Хили.

Закон Уолша-Хили о государственных контрактах 1936 года применяется к работодателям, которые являются стороной федеральных контрактов на производство или поставку материалы, принадлежности, предметы или оборудование на сумму свыше 15 000 долларов США.Он требует, чтобы эти работодатели выплачивали преобладающую в отрасли заработную плату, установленную министром труда. Уолш-Хили также требует, чтобы покрываемые работодатели оплачивали сверхурочные часы в размере, в полтора раза превышающем базовую ставку, за все часы сверх 8 в день или 40 часов в одну рабочую неделю, в зависимости от того, что больше.

Закон о контракте на оказание услуг

Закон Макнамара-О’Хара о контракте на оказание услуг от 1965 года расширяет концепции Дэвиса Бэкона на государственные контракты на оказание услуг. Подрядчики, имеющие контракты на оказание услуг на сумму 2500 долларов или меньше, не должны платить обслуживающим работникам меньше минимальной заработной платы.Подрядчики, имеющие контракты на оказание услуг на сумму более 2500 долларов США, должны платить сотрудникам не меньше, чем ставки заработной платы и льготы, установленные Министерством труда как преобладающие в этом районе, или не меньше компенсации (заработной платы и льгот), найденной в коллективе предыдущего подрядчика. торговое соглашение.

Заработная плата иммигрантов

В Соединенных Штатах из-за нехватки квалифицированных кандидатов, особенно для работы на профессиональном уровне, Конгресс принял ряд новых иммиграционных законов, чтобы увеличить количество иностранных рабочих, которые могут въехать в Соединенные Штаты.Основная особенность этих законов заключается в том, что они требуют от работодателя выплаты преобладающей заработной платы .

Чтобы ввести это требование, правительство США заключило контракт со всеми агентствами государственной службы занятости (SESA) на создание общенационального обследования заработной платы, охватывающего 631 географический регион. Это обследование заработной платы было разработано в Бюро статистики труда Министерства труда и называется Обследованием статистики занятости и заработной платы (OEWS). Определение преобладающей заработной платы производится SESA с использованием ставок данного обследования или результатов обследования конкурентоспособных заработных плат.

Эти правила, регулирующие преобладающую заработную плату иммигрантов, были кодифицированы в Постановлении, Генеральном административном письме 2-98.

При определении преобладающей заработной платы должны соблюдаться одни и те же правила и процедуры для программы постоянной трудовой сертификации, программы неиммиграции, относящейся к профессионалам H-1B по специальности или в качестве модных моделей выдающихся заслуг и способностей, а также для временной программы H-2B. программа сертификации несельскохозяйственного труда.

Целью этих требований является обеспечение того, чтобы иммигрантам в рамках этих программ платили столько же, сколько работникам, которые «заняты аналогичным образом в сфере предполагаемой занятости». Этот термин определяется как практически сопоставимые рабочие места в профессиональной категории в области предполагаемой занятости, за исключением того, что если такие работники не наняты работодателями, кроме заявителя работодателя в области предполагаемой занятости, «аналогично занятые» означает

1. Наличие работы, требующей в основном аналогичного уровня навыков в области предполагаемой занятости; или
2. Если нет существенно сопоставимых рабочих мест в области предполагаемой занятости, наличие существенно сопоставимых рабочих мест с работодателями за пределами области предполагаемой занятости.

Профессии в рамках кодекса OEWS будут считаться соответствующими критериям приема на работу, как определено выше.

Разработан сложный набор правил, касающихся оплаты труда наемных работников-иммигрантов (за исключением сельскохозяйственных рабочих). Например, существует сложный набор правил, связанных с использованием данных обследования заработной платы при работе с сотрудниками-иммигрантами.

1. Общее административное письмо 2-98 запрещает использование медиан и требует взвешенных средних.
2. Соединенные Штаты разделены на 633 географических региона, и все должности относятся к 820 основным и подгруппам / семьям.
3. Большинство должностей включают в себя супервизию первой линии.
4. Средства OEWS не использовать; обычно используется уровень II, 66,7 процентиля.
5. «Альтернативные» данные обследования могут использоваться при очень строгих правилах. В каждом штате различаются приемлемые данные и опросы.

Влияние минимального уровня заработной платы

Последствия минимальной заработной платы (как законы о минимальной заработной плате, так и законы о преобладающей заработной плате) долгое время были предметом споров.Экономическая теория показывает, что минимальный уровень заработной платы может сократить занятость, фактически запрещая прием на работу лиц, не стоящих этой минимальной заработной платы. Экономическая теория также предполагает, что такие минимальные уровни могут способствовать инфляции, обеспечивая целевые показатели, с которыми можно сравнивать не покрываемых страховкой работодателей, и восстанавливая привычные отношения при их повышении. Противоположная точка зрения состоит в том, что минимальный уровень заработной платы сокращает бедность, удерживая заработную плату выше прожиточного минимума. Утверждается также, что минимальные уровни заработной платы предотвращают эксплуатацию работников и могут фактически улучшить использование работодателями программ трудового обучения, чтобы работники соответствовали той зарплате, которую они должны получать. ²

Максимальный размер заработной платы

Хотя минимальные уровни заработной платы существуют как часть нашей правовой среды более 40 лет, их обычно избегают. Однако во времена сильного инфляционного давления предпринимались попытки замедлить рост заработной платы и цен. Во время Второй мировой войны Совет по военному труду отвечал за разработку и управление изменениями заработной платы. Во время войны в Корее был создан Совет по стабилизации заработной платы, чтобы контролировать рост заработной платы и цен.Хотя оценки их эффективности неоднозначны, контроль заработной платы в военное время в целом считался необходимым и в некоторой степени эффективным, особенно во время Второй мировой войны. Контроль в мирное время был более противоречивым и менее эффективным. Эффективность руководящих принципов заработной платы и цен 1960-х годов в администрациях Кеннеди и Джонсона остается спорной. Более строгий контроль со стороны администрации Никсона не был признан более эффективным. Более слабый контроль при администрации Картера, вероятно, был еще менее эффективным.С тех пор никаких средств контроля не было.

Методы контроля заработной платы, опробованные в Соединенных Штатах, включают: (1) замораживание заработной платы и цен на ограниченный период, (2) руководящие принципы и «болтовню» со стороны администрации и (3) совет по пересмотру заработной платы и цен. Другая стратегия, предложенная, но не опробованная, – это налогообложение организаций, превышающих нормативные требования. Возражения против контроля состоят в том, что он либо неэффективен, либо вреден для экономики, в зависимости от используемого метода. Похоже, что чем эффективнее меры контроля, тем они вреднее для экономики.Проблемы с контролем над заработной платой и ценами возникли во всем индустриальном мире. Эти меры контроля, называемые политикой доходов, предназначены для улучшения компромисса между заработной платой и стабильностью цен и безработицей (кривая Филипса) политическими средствами. Хотя эта политика не была особенно эффективной с экономической точки зрения, она может достичь политической эффективности на короткие периоды времени. Согласие между различными слоями общества в том, что их интересы обслуживаются, – нерешенная проблема.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПЛАТЕЖИ

Последний тип законодательства о заработной плате – это требование о выплате работникам причитающейся им заработной платы.Законодательство штата обычно устанавливает, что заработная плата выплачивается через регулярные промежутки времени (одна или две недели) и выплачивается наличными или их эквивалентом. Платежи в суме (частной валюте) обычно запрещены, как и оплата работникам в барах. Эти законы также предусматривают немедленную выплату в случае увольнения сотрудника.

Существуют также законы, ограничивающие возможность кредиторов назначать заработную плату служащим, называемую дополнительными выплатами, и назначать заработную плату. Эти законы регулируют взыскание долгов с сотрудников, ограничивая размер заработной платы, которая может быть удержана по таким долгам, и запрещая увольнение сотрудников за разовое погашение.Закон о защите потребительских кредитов, например, ограничивает дополнительные выплаты заработка работника до меньшей из (1) 25 процентов располагаемого дохода должника за рабочую неделю или (2) суммы, на которую располагаемый заработок должника за работу превышает 30 раз. минимальная почасовая оплата. Располагаемый доход определяется как компенсация за вычетом удерживаемых по закону удержаний (для социального страхования и подоходного налога). В соответствии с этим законом, ограничения взыскания не применяются к долгам по федеральным налогам и налогам штата, алиментам и алиментам, а также к распоряжениям в рамках процедуры банкротства.

Федеральный закон вытесняет закон штата о количестве гарниров, если закон штата не требует меньшего количества гарниров. Федеральный закон также запрещает увольнение должников за разовое взыскание, но не за последующие. Федеральный закон о борьбе с откатами, Закон Коупленда 1934 года, запрещает требовать, чтобы работники возвращали часть своего заработка работодателям или другим лицам за право работать. Закон распространяется на все федеральные проекты и контракты. В нескольких штатах есть такие законы, гарантирующие, что сотрудники получают согласованные ставки.

ПЛАТЕЖНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

Дискриминация в оплате труда – это хорошо задокументированное явление, хотя масштабы ее неоднозначны. Эта тема будет подробно рассмотрена в главе 26, Дискриминация при оплате труда . В этот раз мы рассмотрим законы, касающиеся дискриминации в оплате труда. Эти законы сосредоточены на двух идеях: равная оплата за равный труд и равная оплата за труд сопоставимой ценности. Оба эти стандарта являются внутренними для организации. Первый сравнивает содержание вакансий на предмет схожести, тогда как второй исследует рабочие места на предмет их ценности для организации.

Закон о равной оплате труда 1963 года

Закон о равной оплате труда 1963 года был принят в качестве поправки к Закону о защите прав на оплату труда. Он запрещает разницу в заработной плате между мужчинами и женщинами, занятыми в одном учреждении на работах, требующих одинаковых навыков, усилий и ответственности и выполняемых в одинаковых условиях труда. Закон требует, чтобы все три фактора (навыки, усилия и ответственность) были по существу равны, чтобы рабочие места были признаны равными. Аналогичным образом, условия труда должны значительно отличаться, если разница в оплате труда оправдана.Фактически, прецедентное право признало «существенное равенство» между должностями как достаточное для равной оплаты труда.

Положения о равной оплате труда действительно одобряют некоторые условия как оправдание более низкой оплаты труда женщин, чем мужчин. Разница в заработной плате, являющаяся результатом законных систем выслуги лет, систем заслуг или любой системы, которая связывает заработок с количеством или качеством продукции, допустима. Разница в заработной плате также может быть основана на факторах, отличных от пола (образование, необходимое для работы, прибыльность для работодателя).Работникам, занятым неполный рабочий день, не нужно платить так же, как работникам, работающим полный рабочий день. Дифференциация, выплачиваемая главам семей, разрешается, если разница в оплате выплачивается как мужчинам, так и женщинам – главам семей.

Работодатели не могут снижать заработную плату для устранения нарушений положений о равной оплате труда. Вместо этого, заработная плата пострадавшей группы должна быть повышена до заработной платы привилегированной группы. В соответствии с положениями Закона о равной оплате труда в соответствии с положениями Закона о равной оплате труда сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, нет; Закон распространяется почти на всех работодателей, а также на профсоюзы, ведущие переговоры о наемных работников.В большинстве штатов законы о равной оплате труда существовали еще до принятия федерального закона, но они сильно различаются по положениям и методам обеспечения соблюдения.

Правила равных возможностей трудоустройства (EEO) и руководящие принципы позитивных действий (AA) можно найти в нескольких законах, ряде указов и некоторых судебных прецедентах. Основными федеральными законами являются Закон о гражданских правах 1964 и 1999 годов, Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года, раздел VII; Закон о равных возможностях трудоустройства 1972 года; Закон о дискриминации по возрасту в области занятости 1967 года и поправки к нему 1978 года; Закон о профессиональной реабилитации 1973 года; и Закон 1974 года о помощи ветеранам ветеранов времен Вьетнама.Рассмотренный ранее Закон о равной оплате труда также может считаться законодательством о РВЗ. Законы штата по вопросам гражданских прав действуют дольше, но были заменены федеральными законами. Исполнительные указы 11246 от 1965 года и 11375 от 1967 года составляют основу программ позитивных действий. Вскоре будут перечислены наиболее важные судебные дела. Эти законы создают два отдельных типа программ.

Равные возможности трудоустройства. Программы EEO запрещают дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, возраста или национального происхождения на любых условиях найма, установленных работодателями, агентствами по трудоустройству или профсоюзами.Комиссия по равным возможностям трудоустройства издает руководства по действиям работодателя, ведению документации и отчетам, которые отражают соблюдение EEO. Судебные дела выявили следующие два типа дискриминации

• Несопоставимое обращение. Различное отношение к группам или отдельным лицам на основе вышеупомянутых «защищенных групп». Пример: Не нанимают женщину для работы по продажам на том основании, что она женщина.
• Несоизмеримое воздействие. В этом случае исследуется эффект дискриминации. Дискриминация может предполагаться, если защищенная группа не представлена ​​в категории должностей в той степени, в какой она должна быть. Распространенным тестом на неблагоприятное воздействие является правило четырех пятых, согласно которому показатель отбора для любой защищенной группы должен составлять не менее четырех пятых или восьмидесяти процентов от показателя отбора для группы с наивысшим показателем отбора. Пример: Работа A составляет 50% меньшинства и обеспечивает кандидатов на работу B, но работа B составляет лишь 25% меньшинства.Представлен случай дискриминации “prima facia”. Затем работодатель должен показать, что причиной дискриминации не является статус меньшинства.

Позитивное действие. Программы AA призывают к позитивным шагам для исправления результатов прошлой дискриминации. Государственные подрядчики – это основная группа, которая должна иметь программы AA, и в только что упомянутых указах прописано большинство требований. Программы AA также требуют действий работодателя, ведения документации и периодических отчетов.Ветераны-инвалиды и ветераны Вьетнама подпадают под требования EEO и AA. Страхование работодателя несколько различается в зависимости от законодательства и нормативных актов.

На компенсацию и льготы также влияет Управление программ соблюдения федеральных контрактов (OFCCP). Этот офис проверяет государственных подрядчиков, чтобы убедиться, что в них нет дискриминации. Частью этих аудитов является проверка заработной платы по категориям и уровню работы.

Программы АА очень противоречивы, поскольку они включают корректирующие действия, в ходе которых меньшинствам уделяется особое внимание, чтобы компенсировать прошлую дискриминацию.Сторонники считают это в высшей степени справедливым, но противники рассматривают это как форму обратной дискриминации. В целом суды в последнее время заняли жесткую позицию в отношении программ, дающих меньшинствам преимущество в планах отбора, направленных на увеличение доли меньшинств в сфере занятости и образования. Это усложняет работу таких организаций, как университеты, которые видят преимущества в наличии разнообразной группы.

Один из полезных способов просмотреть правила EEO и AA в целом – это использовать концепцию защищенных групп.Поскольку решения о компенсации представляют собой важные условия найма, они регулируются законом. Если существуют различия в оплате труда между большинством работников и членами защищенных групп, работодатель должен быть готов их оправдать. Все компенсационные политики, программы и практики организации должны рассматриваться как шаги, призванные гарантировать, что никакой дискриминации в отношении защищаемых групп не произошло или не может произойти.

Сопоставимая ценность

Сопоставимая ценность – это неразвитая юридическая концепция, ставшая важной проблемой.Это вытекает из наблюдения, что женщинам платят меньше, чем мужчинам. В частности, сторонники сопоставимой ценности призывают к равной оплате за работу равной ценности. Обратите внимание, что это отличается от равной оплаты труда, при которой рабочие места должны быть практически равными. Концепция равной оплаты труда обычно требует одинаковых обязанностей, ответственности, навыков и условий труда, то есть равных рабочих мест. Сопоставимая ценность требует равной оплаты за работу сопоставимой ценности в организации.

Проиллюстрировать проблему можно тремя крупными судебными делами.В одном были медсестры, работающие в городе Денвер. ³ Медсестры обвинили их в дискриминации в оплате труда по признаку пола. Они показали, что им платили более низкую заработную плату, чем мастера по ремонту паркоматов, стрижки деревьев и маляры вывесок. Они утверждали, что эти различия в заработной плате не отражают каких-либо различий в типах или стоимости труда, а скорее связаны с тенденцией общества платить женщинам за их работу меньше, чем мужчинам.

Медсестры основывали свое дело на Законе о равной оплате труда и Законе о гражданских правах.Первое было неуместным, потому что сравниваемые должности были разными. Но последнее, по-видимому, применимо, поскольку работа, на которой преобладают женщины, оплачивается меньше, чем работа, на которой преобладают мужчины, даже несмотря на то, что рабочие места были равной или сопоставимой стоимости.

Федеральный окружной суд согласился с медсестрами в том, что профессии, в которых преобладают женщины, исторически могли оплачиваться меньше, чем профессии, в которых преобладают мужчины. Он также согласился с тем, что такая дискриминация может фактически привести к нарушению сопоставимого критерия справедливости.Но суд вынес решение против медсестер, сославшись на рыночную, а не сопоставимую стоимость в качестве надлежащего стандарта. Фактически суд прокомментировал: «Это дело чревато возможностью подрыва всей экономической системы США».

Во втором случае профсоюз заявил, что Westinghouse Corporation исторически создавала классы рабочих мест для целей установления заработной платы, которые дискриминировали женщин. ⁴ Они продемонстрировали, что Westinghouse отделила «женские» рабочие места от «мужских» и установила более низкие ставки для первых.Федеральный окружной суд постановил, что такая практика дискриминирует женщин, и приказал прекратить ее.

В третьем случае тюремные надзиратели, выполняющие работу, аналогичную, но не равную работе тюремных охранников, обвинялись в том, что они подвергались дискриминации, потому что разница в оплате между двумя работами была намного больше, чем разница между самими работами. ⁵ В этом деле Верховный суд постановил, что женщины, подавшие иски по обвинению в гендерной дискриминации в вопросах оплаты труда, могут иметь обоснованные иски в соответствии с законодательством о гражданских правах.

Во всех трех случаях ставится под сомнение адекватность рынка как критерия ценности работы. Сторонники сопоставимой ценности утверждают, что из-за того, что женщин «теснили» в определенных профессиях, рынок труда их дискриминирует. ⁶

Оценка должностей как формальный метод сравнения должностей, по логике, является потенциальным решением. Однако в той степени, в которой для мужских и женских должностей используются разные планы оценки должностей, важнейших сравнений должностей не проводится.Кроме того, поскольку планы оценки работы разрабатываются на основе рыночных ставок заработной платы для ключевых должностей, оценка рабочих мест и рыночные ставки не являются отдельными критериями. ⁷ Так же легко можно утверждать, что планы оценки работы вызывают и закрепляют дискриминацию, когда они навязывают систему измерения, разработанную путем прогнозирования дискриминационной среды. (Один из старейших планов с точечным коэффициентом используется и сегодня, хотя его меры были разработаны для прогнозирования заработной платы банковских служащих в Филадельфии в конце 1940-х годов)

Вопрос о сопоставимой ценности будет возникать в нескольких местах этой книги.В настоящее время, кажется, лучше всего обозначить это как неразвитую правовую концепцию, которая может быть урегулирована дальнейшими судебными делами или законодательством. В качестве проблемы для администраторов вознаграждения кажется важным признать, что решения о заработной плате в нашей системе принимаются для децентрализованных подразделений. Таким образом, вопрос заключается в том, оплачиваются ли рабочие места и / или люди в организации на недискриминационной основе. Более серьезная проблема различий в оплате труда мужчин и женщин находится вне контроля лиц, принимающих решения в организации.

Дискриминация в оплате труда более подробно рассматривается в главе 26, Дискриминация в оплате труда .

Закон 1990 года об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) имеет ограниченное, но важное отношение к Управлению компенсаций. Закон требует, чтобы были определены «основные функции» работы, чтобы увидеть, может ли инвалид выполнять эти функции. Логично найти эту информацию в описании должности.Проблема в том, что, поскольку основная функция должностных инструкций в большинстве организаций – это компенсация, а не отбор, структура должностных инструкций не предназначена для этой цели. В результате общие или старые должностные инструкции часто становятся помехой. Некоторые идут еще дальше и утверждают, что любое письменное описание должностных обязанностей опасно. Это можно увидеть на языке акта, в котором говорится; «если работодатель подготовил письменное описание перед тем, как рекламировать или проводить собеседование с претендентами на вакансию, это описание должно рассматриваться как свидетельство основных функций работы.«Несмотря на эти опасения, правильно разработанная должностная инструкция по-прежнему является лучшей защитой. Следует отметить, что ничто не мешает работодателю изменить характер работы и, следовательно, ее описание по мере того, как изменения происходят внутри организации.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

Правовая среда управления компенсациями включает правила игры в коллективных переговорах. Коллективные переговоры – это метод определения размера компенсации (а также других условий найма), который используется в тех случаях, когда сотрудники решили быть представлены профсоюзом.В этом случае, за очень незначительными исключениями (положения о профсоюзной безопасности и вопросы дискриминации), коллективные переговоры определяют условия найма. См. Главу 3 о расширении профсоюзов и коллективных переговоров. Если работодатели и сотрудники предпочитают заключать индивидуальные сделки, мы обсуждаем те же правила.

НАЛОГОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

Налоговое законодательство является очевидной частью правовой среды администрирования компенсаций. Любой, кто когда-либо получал зарплату, знает об удержании подоходного налога.

Однако менее очевидно влияние налогового законодательства на льготы и, особенно, на компенсацию исполнительной власти. Не все льготы облагаются налогом; многие из них являются сделками отчасти потому, что это не так. Некоторые выплаты предусматривают отсроченный доход, который не облагается налогом до тех пор, пока работник не получит выплату. Эти положения составляют многие из реальных преимуществ пенсий, планов распределения прибыли и планов владения акциями сотрудников. Не менее важно влияние налогового законодательства на затраты работодателя на выплату пособий.Эти законы часто поощряют одни виды программ льгот и препятствуют другим. В соответствии с действующим Налоговым кодексом США некоторые льготы не облагаются налогом; страхование здоровья и жизни – примеры. Другие услуги или дополнительные возможности могут облагаться или не облагаться налогом. Например, услуги или привилегии, предоставляемые только руководителям, считаются облагаемыми налогом.

Многие формы вознаграждения исполнительной власти появляются, расширяются и даже исчезают в ответ на изменения в налоговом законодательстве. Опционы на акции, например, похоже, таким образом истекают или обретают новую жизнь.Похоже, что таким образом также различаются различные формы отсроченного дохода и ограниченных акций.

Например, в ответ на предполагаемые проблемы с вознаграждением руководителей Конгресс принял Закон Сарбейнса-Оксли в 2002 году. Этот закон потребовал изменения в учете опционов на акции (см. FAS 123), что сделало их менее привлекательными и потребовало большего уровня прозрачности. в отчетности исполнительной власти.

По всем этим причинам налоговое законодательство является важной частью правовой среды администрирования компенсаций.Понимание налогового законодательства является предпосылкой для разработки программ компенсации. Сложность этой области обсуждается в главе 19, посвященной оплате труда руководящих работников.

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ПРЕИМУЩЕСТВАХ

Точно так же, как законы о минимальной и действующей заработной плате устанавливают нижний предел для ставок заработной платы, так и социальное обеспечение, страхование по безработице и компенсация работникам можно интерпретировать как установление минимального уровня для пособий. Программа страхования по старости, потере кормильца, инвалидности и здоровья (OASDHI) не менее важна для выплат сотрудникам, чем FLSA – для заработной платы.Закон о гарантиях пенсионного дохода сотрудников (ERISA) 1974 года и поправки 1980 года, применяемые к пенсиям нескольких работодателей, могут считаться законами о гарантиях выплаты пособий.

OASDHI

Более девяти из десяти работников охвачены положениями OASDHI, которые составляют основу большинства программ льгот. Единственные работники, не охваченные страхованием, – это федеральные гражданские служащие в федеральной пенсионной системе (на данный момент), служащие государственных и местных органов власти, которые отказались участвовать, некоторые сельскохозяйственные и домашние работники, а также сотрудники некоторых некоммерческих организаций, которые не организовали страховое покрытие.Программы под этим названием обеспечивают пенсионное страхование, страхование на случай потери кормильца и страхование инвалидности; больничное и медицинское страхование для престарелых и инвалидов; легкие выгоды для шахтеров; дополнительный доход от ценных бумаг; страхование по безработице; и государственная помощь и услуги социального обеспечения.

Социальное обеспечение

Пенсионное страхование, страхование на случай потери кормильца и инвалидности, а также больничное и медицинское страхование для престарелых и инвалидов оплачиваются налогом на работодатели и сотрудники.Эти налоги, утвержденные Федеральным законом о страховых взносах 1936 года, представляют собой вычеты FICA, указанные на зарплаты. Налоги на работодателей и работников, а также налогооблагаемые доходы растут вместе с выплатами. Чтобы заплатить за это расширение, налог вырос с годами. В 2000 году налогом облагались только первые 76 200 долларов прибыли. Этот лимит вырос до 90 000 долларов в 2005 г., а к 2020 г. составила 137 700 долларов. Этот предел, скорее всего, будет продолжать расти.

Социальное обеспечение также предъявляет к работодателям некоторые требования к ведению учета и отчетности: суммы и даты выплаты заработной платы; количество чаевых полученный; имя, адрес, род занятий, стаж работы; и номер социального страхования каждого сотрудника, получающего заработную плату.Форма W-2, каждая Работодатель должен предоставить каждому сотруднику до 31 января за предыдущий календарный год, как это требуется соцобеспечением.

Страхование от безработицы

Это управляемая государством программа, действующая в соответствии с общими требованиями, установленными OASDHI. Его функция заключается в обеспечении частичного возмещения дохода, когда работник теряет работу не по своей вине. Страхование от безработицы (UI) финансируется за счет налога, взимаемого штатами с работодателей.В некоторых штатах работники также вносят вклад в страхование от безработицы. Налог работодателя зависит от размера пособий в штате и послужного списка работодателя.

Налог работодателя корректируется в сторону увеличения или уменьшения по сравнению со стандартным налогом в зависимости от послужного списка работодателя или рейтинга опыта. Государства несколько различаются в способах расчета рейтинга опыта, но во всех из них, чем больше число успешных заполнителей пользовательского интерфейса, тем выше налог. Успешные заявители должны зарегистрироваться в государственном бюро по трудоустройству или на веб-сайте бюро по трудоустройству, чтобы подать заявку на UI.Предыдущая работа работника должна быть покрыта страховкой по безработице и пройти тест на заработок или трудоустройство. Чтобы нарисовать UI, работники должны уметь работать, быть доступными для работы, активно искать работу и быть готовы устроиться на подходящую работу. Рабочие, должно быть, потеряли работу по независящим от них обстоятельствам; они не могут уйти без уважительной причины и не могут быть уволены по другой причине. Практически во всех штатах работники могут получить пособие по безработице, если они безработные из-за трудового спора, в котором они участвуют.И работники, и работодатели имеют право обжаловать решения о соответствии критериям UI. Работодатели, обеспокоенные оценкой своего опыта, оспаривают заявления, которые они считают неуместными, и тщательно документируют увольнения.

Компенсация рабочим

Компенсация работникам варьируется от штата к штату в зависимости от законов штата. Поскольку охват работников, льготы для работников и расходы для работодателей сильно различаются от штата к штату, несколько национальных комиссий предложили федеральные стандарты.Целью законов о компенсации работникам является предоставление медицинского обслуживания и доходов работникам, получившим травмы на работе или заболевшим на производстве, а также оказание поддержки иждивенцам в случае гибели работника; По сути, это программа страхования от производственных травм и болезней. Государства различаются в зависимости от того, разрешено ли самострахование работодателя, и должен ли использоваться государственный страховой фонд или приемлемы ли частные страховые компании. Пособия обычно основываются на заработной плате работника на момент травмы и количестве его или ее иждивенцев.Максимальные и минимальные выплаты за определенные травмы и общие требования обычно устанавливаются законом, как и сроки выплаты пособий. Расходы работодателя зависят от положений закона штата, а также от записей работодателя о несчастных случаях.

Здравоохранение и медицинские льготы

Большинство работодателей в США обязаны предоставлять медицинское страхование. Есть четыре действия, которые влияют на здоровье и медицинские льготы, предоставляемые работодателями:

• Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (сокращенно PPACA или ACA)

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

• Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA)

• Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

Закон о доступном медицинском обслуживании

23 марта 2010 г. президент Обама подписал Закон о доступном медицинском обслуживании.Закон предоставляет всем американцам доступ к доступным вариантам медицинского страхования. Некоторые из ключевых положений ACA включают:

• Новый Билль о правах пациента.
• Бесплатные профилактические услуги для многих американцев.
• Участники программы Medicare могут бесплатно получать основные профилактические услуги и получать более экономичный доступ к фирменным лекарствам. Создание подотчетных организаций по уходу и других программ поможет врачам и поставщикам медицинских услуг работать вместе, чтобы предоставлять более качественный уход.
• Открытая регистрация на рынке медицинских услуг Министерства здравоохранения и социальных служб США, который позволяет частным лицам и малым предприятиям сравнивать планы медицинского страхования.

См. Www.hhs.gov/healthcare/facts-and-features/key-features-of-aca-by-year/index.html для получения дополнительной информации.

Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинском обслуживании

Закон, принятый в 1993 году, направлен на предоставление всем имеющим на это право сотрудникам отпуска продолжительностью до 12 недель в год по определенным семейным и медицинским причинам.Отпуск может быть оплачен, если у сотрудника есть оплачиваемый отпуск. Если у сотрудника нет оплачиваемого отпуска, отпуск не будет оплачен.

Такой отпуск может быть на:

• Рождение и уход за ребенком
• усыновление ребенка
• уход за ближайшим родственником с тяжелым заболеванием
• собственное тяжелое состояние здоровья работника

Работник должен уведомить за 30 дней до такого отпуска (если это возможно).Сотрудник сохраняет все льготы во время отпуска и имеет право вернуться на ту же или аналогичную должность.

См. Www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm для получения дополнительной информации.

Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA) дает право всем имеющим на это право сотрудникам, их супругам и иждивенцам продлевать свои групповые медицинские льготы на срок до 18 месяцев после увольнения с работы у покрывающего их работодателя.

Согласно COBRA, сотрудники могут приобрести расширенную медицинскую страховку, если их работа прекратилась по любой причине, кроме грубых проступков или сокращения рабочего времени. Чтобы соответствовать требованиям, сотрудник должен быть участником группового медицинского страхования компании. После его увольнения компания должна предоставить сотруднику письменное уведомление, объясняющее права сотрудника в соответствии с COBRA. У сотрудника есть 60 дней с даты уведомления, чтобы выбрать страховое покрытие COBRA. Это покрытие начинается в день окончания медицинского обслуживания и длится до 18 месяцев (а в некоторых случаях и дольше).Сотрудник оплачивает страховой взнос по тарифу всей группы за медицинское обслуживание плюс небольшую надбавку, обычно составляющую 102% от ежемесячного страхового взноса.

Для получения дополнительной информации посетите: www.dol.gov/ebsa/programs/opr/H-RES/berger.htm.

Закон 1996 года о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

HIPAA установило федеральную роль в регулировании рынка групп работодателей и отдельных страховых компаний. Целью закона было обеспечить страховое покрытие для тех, кто в настоящее время застрахован.Он гарантирует доступность страхования для всех мелких работодателей (с двумя или более сотрудниками) и гарантирует, что лица, уволившиеся с работы, смогут сохранить медицинское страхование. Таким образом, HIPAA обеспечивает доступ к страхованию для некоторых групп работодателей и отдельных лиц, которые ранее не могли приобрести медицинскую страховку или не могли приобрести адекватное покрытие. HIPAA содержит множество положений, в том числе административные правила, предназначенные для снижения затрат и административного бремени здравоохранения, делая возможной стандартизированную электронную передачу многих административных и финансовых операций, которые выполняются или выполнялись вручную на бумаге.Что наиболее важно, это позволяет штатам принимать законы, влияющие на медицинские планы работодателей, если эти законы более выгодны, чем федеральный закон.

Как это повлияет на количество незастрахованных или цену, которую люди платят за страхование, обсуждается, хотя в пятилетний период с 2014 по 2019 год средняя стоимость выросла примерно на 20%. Различия между штатами в существующем страховом законодательстве и гибкость, которую государства предоставляют проводить отдельные рыночные реформы, предполагаем, что ответы на эти вопросы будут разными.

В целом HIPAA – плохая новость для администраторов. HIPAA сделало современное администрирование льгот еще более сложным и требует от администраторов постоянно соблюдать законы штатов, в которых у них есть сотрудники. Поскольку штаты продолжают принимать различные законы, касающиеся здравоохранения, это может сделать практически невозможным безопасное управление медицинскими планами с самострахованием. Это может вытеснить с рынка всех застрахованных перевозчиков (или, по крайней мере, помешать перевозчикам осуществлять страхование через государственные границы).

Для получения дополнительной информации о HIPAA см. Www.dol.gov.

ERISA

Закон о гарантированном пенсионном доходе сотрудников 1974 года (ERISA) был принят для обеспечения того, чтобы пенсии, предлагаемые работодателями в частной отрасли, соответствовали определенным стандартам и получали их работники. ERISA не требует от работодателей предлагать пенсионные программы, но требует, чтобы те, кто их предлагает, соблюдали определенные правила, если они хотят благоприятного налогового режима как для своих взносов, так и для отсрочки выплаты дохода своим сотрудникам.

ERISA требует, чтобы планы регулярно предоставляли участникам важную информацию о функциях и финансировании. Он устанавливает минимальные стандарты для финансирования, распределения прав, участия и начисления пособий. ERISA также требует, чтобы доверенные лица плана (те, кто управляет активами плана) несли ответственность. В противном случае эти доверенные лица могут нести ответственность за возмещение убытков плану. В качестве дополнительной страховки ERISA позволяет участникам подавать иски о выплате пособий и нарушениях фидуциарных обязательств.

PBGC

Чтобы гарантировать выплату пенсионных пособий работникам, несмотря на невыполнение обязательств работодателем, была создана Корпорация по гарантиям пенсионных выплат (PBGC). Застрахованный работодатель ежегодно вносит плату в PBGC за каждого участника плана в качестве страхового взноса. Участникам гарантируются вложенные выгоды в размере до определенной суммы в месяц.

PBGC – это федеральное агентство, которое берет на себя контроль над планом с установленными выплатами и выплачивает базовые пособия вышедшим на пенсию работникам в случае, если работодатель не может финансировать план с установленными выплатами из-за финансовых проблем.Планы с установленными выплатами – единственный тип планов, охватываемых PBGC; и PBGC не гарантирует следующие льготы: отпускные, медицинское обслуживание, выходное пособие и другие неосновные льготы.

Вестинг

Согласно ERISA, работник получает право собственности на накопленные пенсионные права в течение периода занятости. Эти права собственности предоставляются даже в том случае, если сотрудник увольняется из организации до выхода на пенсию. Процесс приобретения собственности через время занятости называется , переход .Для планов с установленными выплатами организация может использовать любой из трех методов перехода прав в соответствии с ERISA.

1. Немедленное наделение правами
2. 5-летнее переходное право: переход 0% при сроке службы менее 5 лет; 100% переход через 5 лет
3. 7-летнее переходное право: 0% для 1-го и 2-го года; 20% после 3-го года, плюс дополнительные 20% каждый последующий год до 100% -го перехода через 7 лет

Организация также может использовать более щедрый график перехода прав.

ERISA также предъявляет требования к установленным взносам. На 2002 год и последующие годы ERISA требует, чтобы компании приняли график, по крайней мере, такой же щедрый, как один из двух графиков перехода прав для планов 401 (k) и 403 (b):

1. Переход на 3 года: переход 0% при сроке службы менее 3 лет; 100% переход через 3 года
2. 6-летнее переходное право: переход начинается на втором году службы сотрудника; он увеличивается на 20% каждый год до тех пор, пока сотрудник не получит все права в начале 6-го года работы.

Тема юридических вопросов в пособиях более подробно рассматривается в главе 21, «Характеристики планов льгот ».

СВОДКА

Правовая среда продолжает становиться более структурированной и требовательной для организации. В то время как основные законы о компенсации были результатом депрессивных лет, новое законодательство является результатом требований социальной справедливости последних 30 лет. За исключением действующих законов о заработной плате, большинство законов регулируют порядок предоставления заработной платы или пособий, а не размер самой заработной платы.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) продолжает служить основой законодательства о заработной плате.

По состоянию на 24 июля 2009 г. размер минимальной федеральной заработной платы составляет 7,25 доллара США. В 2016 году порог освобожденной от налогообложения заработной платы был установлен на уровне 35 568 долларов США. Кроме того, FLSA устанавливает стандарты сверхурочной работы и требований к ведению документации.

Кроме того, FLSA устанавливает стандарты сверхурочной работы и требований к ведению документации.

Преобладающая заработная плата

Правительство США также требует, чтобы работодатели, участвующие в федеральных контрактах, платили по преобладающим ставкам. Кроме того, набор федеральных правил теперь регулирует, сколько работодатели могут платить иммигрантам.

Дискриминация в оплате труда

Равная оплата. Закон о равной оплате труда 1963 года был принят в качестве поправки к Закону о защите прав на оплату труда.

Закон о равной оплате труда запрещает различие в заработной плате мужчин и женщин, работающих в одном учреждении на должностях, требующих одинаковых навыков, усилий и ответственности.Прецедентное право истолковало «существенное равенство» между должностями как достаточное для равной оплаты труда.

Концепция равной оплаты труда была расширена за счет дел, связанных с сопоставимой стоимостью. Сопоставимая ценность требует равной оплаты за работу сопоставимой ценности в организации. Оценка должностей используется для сравнения должностей и определения равноценности.

Равные возможности трудоустройства. Правила равных возможностей трудоустройства (EEO) и руководящие принципы позитивных действий (AA) содержатся в нескольких законах, ряде указов и некоторых судебных прецедентах.

Программы EEO запрещают дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, возраста или национального происхождения на любых условиях найма, установленных работодателями, агентствами по трудоустройству или профсоюзами.

Программы АА призывают к позитивным шагам, чтобы исправить результаты прошлой дискриминации.

Налоговое законодательство

Налоговые законы, постоянно пересматриваемые Конгрессом, оказывают важное влияние на расходы работодателей на выплату пособий. В настоящее время U.S. Внутренний налоговый кодекс (IRC), некоторые льготы не облагаются налогом – например, страхование здоровья и жизни.

Однако другие услуги или дополнительные возможности могут облагаться налогом. Например, услуги или привилегии, предоставляемые только руководителям, считаются облагаемыми налогом. По этой причине размер вознаграждения руководителей постоянно корректируется с учетом изменения налогового законодательства.

Преимущества

В области льгот сохраняется тенденция к принятию законодательства, защищающего инвестиции сотрудников в их льготы.Более чем когда-либо работодателям и специалистам по персоналу необходимо знать, что требует федеральный закон.

Обязательные по закону программы вознаграждения сотрудников включают:

• Социальное обеспечение
• Страхование по безработице
• Компенсация рабочим

Администраторы льгот должны быть в курсе государственных и федеральных нормативных актов в отношении последних двух программ.

Также есть три новых федеральных закона, которые влияют на то, как работодатели управляют своими программами в области здравоохранения и медицины:

• Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (сокращенно PPACA или ACA)

• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

• Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA)

• Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA)

Закон о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA)

ERISA был принят для обеспечения того, чтобы пенсии, предлагаемые работодателями в частном секторе, соответствовали определенным стандартам и получали их работники.

ERISA НЕ требует, чтобы работодатели предлагали пенсионные программы. Но он требует, чтобы те, кто предлагает пенсионные программы, следовали определенным правилам, если они хотят благоприятного налогового режима для следующего:

• Взносы работодателя
Отсрочка выплаты дохода
• работникам

Правила включают предложение графиков перехода прав, по крайней мере, столь же щедрых, как те, которые указаны в федеральном законодательстве.

В области льгот сохраняется тенденция к принятию законодательства, защищающего инвестиции сотрудников в их льготы.Разрешение штатам принимать свои собственные законы, влияющие на здравоохранение, начиная с конца 1990-х годов, привело к еще большему усложнению работы многогосударственного работодателя. Все указывают на большую роль Интернета.

Сноски

¹ Филер Р., Хамермеш Д. и Рис А. Экономика труда и оплаты труда 6-е изд. , Нью-Йорк, HarperCollins, 1996.

² С. А. Левитан, Ричард С. Белоус, «Минимальная заработная плата сегодня: насколько хорошо она работает?» Ежемесячный обзор труда , июнь 1979 г., стр.17–21

³ Лимонс против города и округа Денвер , Колорадо, 1978 620 F2d 225.

⁴ I.U.E. против Westinghouse Electric Corporation , Нью-Джерси, 1979 620 F2d 228.

⁵ Гюнтер против округа Вашингтон , 1981 Верховный суд США 451 США 161.

⁶ См., Например, Хелен Ремик, «Стратегии создания надежных, беспристрастных планов оценки работы» в книге Job Evaluation and EEO: The Emerging Issues (New York: Industrial Relations Counselors, 1978).

⁷ См. Ред. Э. Р. Ливернаша, Comparable Worth (Вашингтон, округ Колумбия: Консультативный совет по вопросам равной занятости, 1980).

Управление льготами и компенсациями через Интернет

Томас Дж. Атчисон
Дэвид В. Белчер
Дэвид Дж. Томсен

НИИ экономических исследований

Авторские права © 2000-2020

Данные каталогизации в публикации Библиотеки Конгресса

HF5549.5.C67B45 1987 658,3’2 86-25494 ISBN 0-13-154790-9

Ранее публиковалось под заголовком «Заработная плата».

Авторские права на основу этого текста первоначально принадлежали Prentice-Hall, Inc. в 1987, 1974, 1962 и 1955 годах. Все права были приобретены ERI в 2000 году через возвращенные права от Фонда стипендий Белчера и Томаса Атчисона.

Все права защищены. Никакая часть этого текста не может быть воспроизведена для продажи в любой форме и любыми средствами без письменного разрешения Института экономических исследований ERI.Студенты могут загружать и распечатывать главы, графики и тематические исследования из этого текста через Интернет-браузер для личного использования.

Напечатано в Соединенных Штатах Америки
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
ISBN 0-13-154790-9 01

Центр дистанционного обучения ERI зарегистрирован в Национальной ассоциации бухгалтеров штатов (NASBA) в качестве спонсора непрерывного профессионального образования в Национальном реестре спонсоров CPE.Государственные бухгалтерские комиссии имеют окончательное право принимать индивидуальные курсы для получения кредита CPE. Жалобы в отношении зарегистрированных спонсоров можно подавать в Национальный реестр спонсоров CPE через его веб-сайт: www.learningmarket.org.

Размещены права работников

Во Франции работники, временно командированные на национальную территорию, пользуются «основными положениями» трудового законодательства, если они более благоприятны, чем их трудовой договор или законодательство государства командировки.В областях, перечисленных ниже, общеприменимые отраслевые законодательные правила и договорные положения применяются к ним, как если бы они были работниками, нанятыми предприятиями в том же секторе деятельности во Франции:

1 ° Индивидуальные и коллективные свободы в трудовых отношениях;
2 ° Дискриминация и профессиональное равенство женщин и мужчин;
3 ° отпуск по беременности и родам, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по семейным обстоятельствам;
4 ° Условия предоставления работникам и гарантии, предоставляемые предприятиями, выполняющими временную работу;
5 °. Осуществление права на забастовку;
6 ° Продолжительность работы, компенсационный отдых, праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, рабочее время и ночная работа молодых работников;
7 ° Условия, регулирующие наличие оплачиваемого отпуска и плохую погоду;
8 ° Вознаграждение по смыслу статьи L.3221-3, выплата заработной платы, в том числе надбавки за сверхурочную работу;
9 ° Правила безопасности и гигиены труда, возраст на работе, использование детей;
10 ° Незаконная работа;
11 ° Возмещение профессиональных расходов по специальным расходам, связанным с функцией или занятостью, которые несут командированные сотрудники при выполнении своих обязанностей, в отношении транспорта, питания и проживания.

В этом разделе изложены права сотрудников, назначенных в соответствии с законодательством. Однако, если в коллективных договорах предусмотрены особые положения, то в таких обстоятельствах эти положения применяются.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

По крайней мере , на время командировки сотрудника и для компенсации его деятельности на территории Франции ему / ей должно быть выплачено вознаграждение, предусмотренное Трудовым кодексом Франции или применимым расширенным соглашением на уровне филиала. к деятельности, осуществляемой во Франции.

В дополнение к положениям французского Трудового кодекса, расширенные коллективные отраслевые французские трудовые соглашения, которые охватывают сотрудников компаний, учрежденных во Франции и выполняющих основную деятельность, идентичную работе, выполняемой командированными работниками на французской земле, также применяются к отправил сотрудников.

Следовательно, работодатель должен также указать применимое расширенное коллективное соглашение на уровне филиала в свете работы, выполняемой его командированными сотрудниками. Кроме того, он должен проинформировать своих командированных во Франции сотрудников о расширенном коллективном соглашении, устанавливающем минимальную заработную плату, подлежащую выплате.

Чтобы узнать больше о широком коллективном договоре, который применяется в вашей ситуации, щелкните здесь, чтобы получить доступ к Разделу 6 о стандартах на основе договоров, применимых к командированным сотрудникам.

Как рассчитывается минимальная сумма вознаграждения, на которую имеет право командированный работник?

Вознаграждение, выплачиваемое работнику, размещенному во Франции, включает следующее:

См. Таблицу, касающуюся состава компенсации, выплачиваемой командированному сотруднику

Профессиональные расходы

Начиная с 30 июля 2020 года, набор прав, применимых к командированным работникам, предусмотренным статьей L.Статья 1262-4 Трудового кодекса расширена и включает, помимо вознаграждения (понятие, заменяющее понятие минимальной оплаты труда), возмещение профессиональных расходов за расходы, понесенные работниками, командированными для выполнения служебных обязанностей, в отношении транспорта, питания и жилые помещения (статья L.1262-4, 11 (е)). Таким образом, возмещение этих профессиональных расходов работодателем является обязательным с 30 июля 2020 года при соблюдении следующих совокупных условий:
a) принятие на себя соответствующих затрат является обязательным в соответствии с положениями закона или договорными положениями, применимыми к командированным работникам;
б) командированные работники должны переехать к своему обычному месту работы на территории страны или со своего места работы, или когда они временно отправлены работодателем с обычного места работы на другое место работы;
c) эти расходы относятся к транспорту, питанию или проживанию.Эти расходы оплачиваются работодателем в дополнение к вознаграждению.

Каковы обязанности работодателя?

У работодателя две обязанности по оплате труда:
1. Обеспечить выплату своим сотрудникам, командированным во Францию, уровня вознаграждения (оклад + надбавки к заработной плате), который соответствует размеру вознаграждения, выплачиваемого работнику, нанятому на предприятие, учрежденное во Франции в том же секторе. Сравнение двух сумм вознаграждения должно быть рассчитано на основе валовых сумм и не учитывает профессиональные расходы, оплачиваемые в дополнение к вознаграждению.Это позволит определить размер надбавки за работу, которая будет выплачиваться работнику, где это уместно, в дополнение к вознаграждению работника за период работы, выполняемой во Франции, чтобы компенсировать любую разницу в вознаграждении между вознаграждением, применимым в Франция и оплата в соответствии с законодательством страны происхождения. Если работодатель не предоставит доказательств того, что надбавка по служебной лестнице полностью или частично в отношении вознаграждения или профессиональных расходов в соответствии с трудовым договором или законодательством, регулирующим этот договор, выплачивается в полном объеме, как возмещение расходов, она должна быть исключенным из вознаграждения.
2. Иметь возможность продемонстрировать соблюдение вышеуказанной обязанности по запросу инспекции труда, предоставив:
• Расчетная ведомость для публикации продолжительностью один месяц и более,
ИЛИ
• Эквивалентный документ, подтверждающий, что минимальное вознаграждение было выплачено за работу продолжительностью менее одного месяца.
И
• Документ, подтверждающий, что оплата была произведена должным образом.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Законодательные и нормативные положения, а также применимые расширенные коллективные договоры устанавливают ограничения в отношении рабочего времени, периодов компенсационного отдыха, государственных праздников, оплачиваемого ежегодного отпуска, рабочего времени и работы в ночное время для молодых работников.

Максимальное количество рабочих часов

Во Франции, максимальное количество рабочих часов составляет 35 часов в неделю, с 0.00 понедельника до 24.00 воскресенья. Этот установленный законом лимит может быть превышен. Таким образом, любые часы, отработанные сверх установленного законом лимита, считаются сверхурочными.

Тем не менее, существуют ограничения на количество часов, после которых дальнейшая работа не может быть запрошена:
10 часов в день (кроме случаев, когда инспекция труда дает освобождение или расширенный коллективный договор);
48 часов в неделю (абсолютный максимум, если инспекция труда не предоставит освобождение, до 60 часов);
В среднем 44 часа в течение 12 недель подряд (если иное не предусмотрено коллективным договором или не разрешено инспекцией труда, до 46 часов)

Сверхурочные

Любой час, отработанный сверх установленного недельного лимита, считается сверхурочным, что дает работнику право на надбавку к заработной плате или, если применимо, на эквивалентный компенсационный период отдыха.

Если нет положений, изложенных в расширенном соглашении на уровне филиала, количество дополнительных отработанных часов отслеживается за календарную неделю с 0.00 понедельника до 24.00 воскресенья. Для сотрудников, командированных на срок более одного года, общая сверхурочная работа не может превышать 220 часов в год (если коллективным договором не установлена ​​квота сверхурочной работы).

Оплата сверхурочной работы дополняется следующим образом (если коллективным договором не предусмотрено иное, в пределах минимальной государственной установленной ставки 10%):
• 25% за первые 8 часов сверх установленного рабочего времени (между 36-м и 43-м часами работы)
• 50% за часы после этого (с 44-го часа)

Ночная работа

Ночью считается любая работа, выполняемая с 21 года.С 00:00 до 6:00 (или с 22:00 до 5:00 или с полуночи до 7:00 для редакционной и промышленной производственной деятельности, связанной с прессой, радио, телевидением, производством фильмов и радиовещанием, исполнительским искусством и секторами ночных клубов).

Ночными работниками считаются любые работники, выполняющие:
Либо работать в ночное время не менее 3 часов не реже двух раз в неделю;
Или 270 часов работы в ночное время в год (или любая другая годовая ставка, установленная расширенным коллективным договором).

Ежедневное ночное рабочее время не должно превышать 8 часов подряд (если иное не предусмотрено договорами или работа организована посменно).В коллективном договоре предусматривается компенсация либо в виде компенсационного отдыха, либо в форме компенсации заработной платы.

Ночная работа должна:
Остаться исключительным;
Учитывать требования по охране здоровья и безопасности работников;
Обосновывается необходимостью обеспечения непрерывности экономической деятельности или предоставления общественно полезных услуг.

Юридические ссылки, чтобы узнать больше : Работа в ночное время: статья L. 3122-29 Трудового кодекса Франции

Перерывы на отдых

После 6 часов работы работник должен воспользоваться минимальным перерывом для отдыха продолжительностью 20 минут подряд.

Юридические ссылки, чтобы узнать больше: Перерывы для отдыха: статья L. 3121-16 Трудового кодекса Франции

Ежедневные и еженедельные периоды отдыха

Ежедневный период отдыха:
Во Франции все сотрудники должны пользоваться минимальным периодом ежедневного отдыха в размере 11 последовательных часов между двумя рабочими периодами.

Еженедельный период отдыха:
Работодателю запрещается удерживать работника на работе дольше 6 дней в неделю.Таким образом, все сотрудники пользуются минимальным периодом еженедельного отдыха в один день (т.е. 24 часа подряд) в дополнение к 11-часовому ежедневному отдыху между двумя рабочими днями, что в сумме составляет 35 последовательных часов еженедельного отдыха.

В принципе, работодатель предоставляет этот еженедельный отдых по воскресеньям. Принцип воскресенья как дня отдыха подлежит исключениям, которые могут, в зависимости от случая, быть постоянными или временными, возможно, при наличии разрешения и применимыми по всей стране или просто в определенных специально определенных областях (см. Веб-сайт Министерства труда). .

Юридические ссылки, чтобы узнать больше : Ежедневные периоды отдыха: статья L. 3131-1 Трудового кодекса Франции. Еженедельные периоды отдыха: статьи L. 3132-1 – L. 3132-3 Трудового кодекса Франции

Компенсационные периоды отдыха

Командированные сотрудники могут пользоваться компенсационными периодами отдыха, то есть компенсацией в виде отдыха вместо надбавок к заработной плате за сверхурочную работу, в соответствии с условиями, предусмотренными применимыми соглашениями.
Если иное не предусмотрено отраслевым коллективным договором: работодатель командированного работника может в одностороннем порядке предусмотреть компенсационный период отдыха.

Такой период отдыха должен быть использован в течение 2 месяцев, и упоминание о праве на отдых должно быть приложено к платежной ведомости.

Юридические ссылки, чтобы узнать больше: Компенсационный период отдыха: статьи L. 3121-30 и L. 3121-37 Трудового кодекса Франции

Оплачиваемый отпуск

В соответствии с французским законодательством все командированные работодатели имеют право на оплачиваемый отпуск, по ставке 2.5 дней за фактически отработанный месяц. Если командированный сотрудник работает менее одного месяца, право на отпуск рассчитывается на пропорциональной основе следующим образом: количество отработанных дней / 26 дней в месяц (работа 6 дней в неделю, т.е. 52 недели / 12 месяцев x 6 дней = 26 дней)

Что касается ежегодного отпуска, работодатель должен выплачивать минимальное отпускное пособие в размере 1/10 суммы, полученной за период работы сотрудника во Франции (в течение отчетного периода, с 1 мая одного года по 30 апреля текущего года). следующий год) ;

NB : сумма не может быть меньше вознаграждения, которое сотрудник получил бы, если бы работал во Франции в течение периода отпуска, полученного во время командировки.

Работодатель должен выплачивать своим временным работникам агентства (т. Е. Работникам, нанятым агентством временного найма) надбавку, компенсирующую оплачиваемый отпуск за каждое выполненное задание, независимо от того, как долго он длится. Указанная надбавка равна 10% от вознаграждения, причитающегося работнику временного агентства (включая премию по краткосрочному контракту). Однако это положение не распространяется на командированных временных заемных работников по контракту на неопределенный срок в стране, где учреждена компания, отправляющая их, и которые подпадают под общий случай командированных сотрудников.

Кроме того, в соответствии с французским законодательством командированные работники имеют право на официальный отпуск по семейным обстоятельствам. Это исключительные разрешения на отсутствие, которые не приводят к снижению вознаграждения. При предъявлении подтверждающих документов все сотрудники имеют право как минимум:
4 дня для брака или гражданского партнерства работника;
3 дня на ребенка или усыновление ребенка работником;
2 дня в случае смерти ребенка;
2 дня в случае смерти супруга;
1 день для заключения брака с ребенком;
1 день в случае смерти отца, матери, отчима, мачехи, брата или сестры;
2 дня для новостей об инвалидности ребенка.

Следует упомянуть применимые соглашения на уровне филиалов, поскольку они могут предусматривать более длительные периоды отпуска для таких семейных мероприятий.

Назначенные работницы защищены в отношении беременности и материнства:
они имеют право на отпуск по беременности и родам (не менее 6 недель до положенного срока и 10 недель после родов);
они также пользуются защитой от увольнения. Во время отпуска по беременности и родам (6 недель до положенного срока и 10 недель после родов), следующего ежегодного отпуска (5 недель), а также периода 10 недель после отпуска по беременности и родам и ежегодного отпуска, то есть в течение 35 недель в общей сложности увольнение запрещается, за исключением случаев, когда работодатель демонстрирует серьезные проступки, не связанные с беременностью, или невозможность сохранения трудового договора по причинам, не имеющим ничего общего с беременностью.)

Наемные работники-мужчины также имеют право на отпуск по уходу за ребенком (11 календарных дней подряд, которые должны быть взяты в течение 4 месяцев после рождения ребенка, при условии, что работодатель будет уведомлен за один месяц).

Требование о постановке на учет в фонд оплачиваемых отпусков для выполнения определенных видов деятельности

Работодатели, зарегистрированные за пределами Франции, но направляющие сотрудников во Францию, основная деятельность которых подпадает под действие коллективных договоров, применимых к строительству и гражданскому строительству или исполнительскому искусству, докерам и транспорту, должны зарегистрироваться в компетентном оплачиваемом отпускном фонде, если они не могут продемонстрировать членство в эквивалентной схеме в стране происхождения.

Подробнее см. «Обязанности работодателя командированных сотрудников».

Юридические ссылки, чтобы узнать больше : Оплачиваемый отпуск: статьи L. 3141-1 et seq. французского Трудового кодекса Официальный отпуск по семейным обстоятельствам: статьи L. – L. 3142-3 Трудового кодекса Франции. Требование о регистрации в фонд оплачиваемых отпусков для строительного и гражданского строительства: статья D. 3141-12 Трудового кодекса Франции. Требование зарегистрироваться в фонде оплачиваемых отпусков в сфере исполнительского искусства: статья D.7121-28 Трудового кодекса Франции

Государственные праздники

Во Франции 11 официальных дат определены как государственные праздники (1 января, Пасхальный понедельник, 1 мая, 8 мая, Четверг Вознесения, Понедельник Троицы, День взятия Бастилии (14 июля), Успение (15 августа), Всех Святых (1 ноября). , 11 ноября и 25 декабря).

1 мая – единственный день, когда работодатели должны разрешить сотрудникам увольняться (за исключением случаев, когда они демонстрируют, что характер деятельности требует непрерывного производства), но все же получать оплату.Отсутствие работы 1 мая не может привести к снижению заработка. Если работа разрешена 1 мая, за отработанное время взимается 100% надбавка.

При этом, при работе в праздничный день командированные сотрудники могут иметь право на надбавку к заработной плате, если в расширенном коллективном договоре на уровне филиала это предусмотрено.

Юридические ссылки, чтобы узнать больше: Государственные праздники: статья L. 3134-13 Трудового кодекса Франции

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ И БЕЗОПАСНОСТЬ И АВАРИИ НА РАБОТЕ

Все командированные сотрудники во Франции пользуются правилами, касающимися охраны труда и техники безопасности.Работодатели обязаны осуществлять медицинский контроль, который включает в себя все меры, направленные на предотвращение любого ухудшения здоровья сотрудников или условий их труда. Точно так же работодатели должны принимать все меры, направленные на предотвращение любого риска, который может поставить под угрозу их сотрудников.

Медицинское наблюдение

Медицинское наблюдение перед отправкой

Работодатели, зарегистрированные за пределами Франции, должны соблюдать положения французского Трудового кодекса в отношении гигиены труда, в частности, требования о медицинском наблюдении.Сотрудники, командированные во Францию, получают выгоду от такого мониторинга так же, как и другие сотрудники во Франции.

Когда работодатель зарегистрирован в государстве-члене Европейской экономической зоны или в Швейцарии, он может выполнить это требование за пределами Франции, если он сможет доказать, что его работники пользуются аналогичным медицинским наблюдением в стране, где он учрежден, в соответствии с положением в Франция.

При отсутствии предварительного медицинского обслуживания, признанного эквивалентным (в случае рабочих из третьих стран или европейских служащих, не имеющих эффективного медицинского страхования), командированные работники должны пройти специальные медицинские осмотры, предусмотренные французским законодательством.
Для работников, прошедших медицинское обследование перед приемом на работу в контексте усиленного индивидуального наблюдения (для сотрудников, подвергающихся особым рискам для своего здоровья), это обследование должно быть проведено до начала миссии во Франции;
Для всех рабочих должен быть проведен ознакомительный и профилактический визит в течение трех месяцев после начала миссии во Франции.

Юридические ссылки: Требование по охране здоровья, возлагаемое на компанию-пользователя или подрядчика: статья R.1262-11 Трудового кодекса Франции Мониторинг здоровья, если он не существует или эквивалентный мониторинг в стране происхождения: статья R. 1262-13 Трудового кодекса Франции Относительно усиленного личного контроля: статья R. 4624-24 Трудового кодекса Франции. Относительно информационного и профилактического занятия: Статья R. 4624-10 Трудового кодекса Франции

Медицинское наблюдение во время проводки

Во время размещения, независимо от уровня медицинского наблюдения в стране происхождения, должны соблюдаться французские правила предотвращения ухудшения здоровья сотрудников и периодичности осмотров.

В случае, если командированный работник может продемонстрировать эквивалентное медицинское наблюдение, первое медицинское обследование проводится с интервалом, установленным Трудовым кодексом Франции, после последнего обследования, проведенного в его / ее стране происхождения, а именно:
В соответствии с положениями статьи R. 4624-28 Трудового кодекса, для работников, пользующихся повышенным персональным контролем во Франции, эта оценка должна проводиться профессиональным врачом с периодичностью, которую последний определяет, но которая может не более 4 лет после последней оценки, проведенной в стране происхождения.Более того, промежуточная оценка должна проводиться медицинским работником в течение двух лет с момента последней оценки, проведенной в стране происхождения;
В соответствии с положениями статьи R. 4624-16 Трудового кодекса для работников, пользующихся услугами информационных и профилактических мероприятий во Франции, они должны проводиться в течение пяти лет после оценки, проведенной в стране происхождения.
При отсутствии эквивалентного медицинского наблюдения периодичность медицинских осмотров рассчитывается на основе первого осмотра, проведенного во Франции, и в соответствии с правилами французского Трудового кодекса, изложенными выше.

Несчастные случаи на производстве

Если командированный работник попал в аварию на работе, работодатель должен в обязательном порядке сообщить об этом в инспекцию труда по месту происшествия в течение двух рабочих дней.

Этот отчет должен составляться подрядчиком или компанией-пользователем в случае контракта на оказание услуг или работодателем в контексте публикации за собственный счет.

Для составления этого отчета можно использовать любой формат или средства. Работодатель также обязан сообщить о несчастном случае в отношении страхового покрытия от несчастных случаев на работе, предоставляемого социальным страхованием страны членства.

Юридические ссылки : Требование сообщить о несчастном случае на работе: статья L. 1262-4-4 Трудового кодекса Франции. Порядок сообщения о несчастном случае на производстве: статья R. 1262-2 Трудового кодекса Франции

Безопасность труда

Компания, учрежденная за пределами Франции, но направляющая сотрудников во Францию, должна соблюдать правила, касающиеся безопасности работников.
Общие принципы предотвращения устанавливают требования безопасности, которые требуют проведения оценки профессионального риска, предотвращения, информирования и обучения сотрудников, а также организации соответствующих процедур и средств.
В этом контексте иностранный поставщик услуг, работающий во Франции, должен обеспечить безопасность рабочих мест сотрудников, учитывая профессиональные риски, которым они могут подвергнуться во время своей работы во Франции (защита от атмосферных условий, ношение каски, защита при работе на высоте и т. д.).
В ситуации серьезной или неминуемой опасности командированные сотрудники, как и все работники во Франции, имеют право предупредить работодателя и выйти из любой ситуации о серьезной и неминуемой опасности.

В отношении правил техники безопасности, в частности, применяются следующие правила:
• Правила безопасности, применимые к работе, выполняемой на предприятии сторонней компанией: предпусковые проверки рабочих мест главой компании-пользователя и главой внешней компании, совместный анализ рисков, план предотвращения рисков, план удаления асбеста и т. Д.
• Технические требования к строительным площадкам и инженерным работам, а также правила, регулирующие работы в многоквартирных или офисных зданиях, обеспечение безопасности на строительных площадках и т. Д.
Что касается правил использования рабочего оборудования, это в основном касается:
• Европейские правила, регулирующие свободное перемещение оборудования
• Правила, регулирующие проверки рабочего оборудования, которые должны проводиться компетентным персоналом в смысле французской практики или правил.
Что касается правил, регулирующих обучение сотрудников, это касается требований, касающихся:
• обязательная квалификация для определенных видов деятельности, подтвержденная сертификатом, например, для работы в условиях высокого давления или промышленной радиологии
• соответствующее обучение, которое должно быть предоставлено определенным категориям рабочих (например, выполняющих техническое обслуживание или ремонт) и пользователям рабочего оборудования (например, работающего оборудования).

РАЗМЕЩЕНИЕ

Размещение командированных сотрудников

Иностранные компании, отправляющие сотрудников во Францию, не обязаны предоставлять жилье для командированных сотрудников.

Если работодатель или принимающая компания, куда нанимаются командированные работники, действительно решают организовать коллективное жилье для командированных работников, это должно соответствовать соответствующим положениям французского Трудового кодекса.

Общий корпус: основные характеристики и минимальная комплектация корпуса

Запрещается размещение рабочих в помещениях, предназначенных для промышленного или коммерческого использования.Площадь и объем помещения должны быть не менее 6 квадратных метров и 15 кубометров на человека. Части помещения высотой менее 1,9 метра не считаются площадью пола.

В этих помещениях должна быть установлена ​​постоянная система вентиляции . В них должны быть окна или другие прозрачные отверстия, выходящие наружу , оборудованные жалюзи или занавесками. Рабочий должен иметь возможность закрывать жилую единицу и приходить и уходить, когда ему / ей нравится.

Оборудование и характеристики этих помещений должны поддерживать температуру в помещении на уровне не менее 18 ° C и избегать конденсации и чрезмерных температур. Электрические приборы должны соответствовать требованиям.
У каждой пары должна быть своя спальня. Каждый человек или пара должны иметь необходимые постельные принадлежности и мебель для личного пользования, содержаться в чистоте и в хорошем состоянии.

Комнаты общежития могут занимать только человек одного пола .Количество человек в комнате должно быть ограничено до 6. Кровати должны располагаться на расстоянии не менее 80 см друг от друга. Двухъярусные кровати устанавливать нельзя.

Напольные и настенные покрытия помещений должны обеспечивать эффективный уход и обновляться всякий раз, когда этого требует их состояние. Жилые помещения должны содержаться в чистоте и постоянно быть пригодными для проживания .

Умывальники с питьевой водой с регулируемой температурой, а также полотенца и мыло должны быть предоставлены обслуживающему персоналу, по крайней мере, с одним умывальником на 3 человек. Унитазы и писсуары необходимо устанавливать рядом с жилыми комнатами. Души с регулируемой температурой необходимо также устанавливать возле жилых комнат, в индивидуальных кабинах, по крайней мере, одна кабина на 6 человек.

Штрафы:
Неспособность обеспечить требуемые жилищные условия (некачественное жилье) может привести к приостановке предоставления услуг не менее чем на один месяц административным органом – в данном случае Региональным управлением по предприятиям, политике конкуренции, делам потребителей, труду и занятости (DIRECCTE ).
Более того, последний может наложить административный штраф в размере до 4000 евро на каждого нанятого сотрудника (8000 евро в случае повторного отказа в течение двух лет) до общей суммы до 500000 евро.
Кроме того, если личные проступки приводят к несоблюдению положений о жилищных условиях, также налагается штраф в размере 10 000 евро (статья L. 4741-1 Трудового кодекса Франции), а повторное невыполнение наказывается штрафом в размере 30 000 евро. и один год тюремного заключения.

Конкретные случаи: основные характеристики и минимальная оснащенность жилья в секторе строительства и гражданского строительства и в сельскохозяйственном секторе

Относительно строительства и гражданского строительства

На строительных площадках, где размещаются рабочие, жилье должно соответствовать требованиям, предъявляемым к работодателю в отношении жилищных условий, изложенных выше, а также эвакуации и предотвращения опасности пожара.
Тем не менее, что касается временных сооружений, эти положения не запрещают использование таких мобильных домов в качестве автофургонов или домов на колесах, если принимаются компенсационные меры для обеспечения рабочих как минимум эквивалентными жилищными условиями.

Подъездные пути к жилищам рабочих должны быть проходимыми и иметь надлежащее освещение.

Ситуации, в которых командированным рабочим предоставляется койка и питание в непосредственной близости от строительных площадок, определяются национальными коллективными договорами, касающимися таких рабочих.

Работодателю запрещается разрешать работникам оставаться на участке, предоставленном основной договаривающейся стороной, за исключением случаев, когда занимаемое жилье представляет условия жизни, наименее эквивалентные тем, которые предусмотрены в Трудовом кодексе Франции.

Инспектор труда может предоставить освобождение, если условия эксплуатации строительной площадки затрудняют применение необходимых мер.

Относительно аграрного сектора

Сельскохозяйственные предприятия, компании, учреждения или работодатели могут предоставлять работникам и членам их семей жилье в стационарном корпусе .Он должен соответствовать необходимым условиям, не в последнюю очередь с точки зрения чистоты и комфорта.

Работникам сельского хозяйства запрещается размещать под землей или в палатках. Они должны иметь возможность закрывать свое жилище и приходить и уходить безопасно и как им заблагорассудится.
Помещения должны соответствовать тем же требованиям с точки зрения безопасности (водонепроницаемость и защита от опасных или вредных веществ, вредителей и чрезмерных температур). Высота потолка не должна быть меньше двух метров.
Используемые строительные материалы не должны наносить вред здоровью жителей и должны обеспечивать безопасную эвакуацию помещений в случае пожара.Топливные приборы для отопления и приготовления пищи, а также их каналы, кожухи и аксессуары не должны наносить вред здоровью или безопасности людей. Электрооборудование должно быть безопасным для пользователей. Коридоры и лестницы должны быть достаточно освещены, чтобы люди могли безопасно передвигаться.
В гостиных и спальнях площадь окон должна быть не менее одной десятой площади пола каждой комнаты. В спальнях окна необходимо оборудовать жалюзи или занавесками.
Водяная арматура должна обеспечивать непрерывную подачу питьевой воды с достаточным давлением и потоком и иметь регулируемую температуру.Туалеты не должны выходить прямо на гостиную или столовую.

Индивидуальное жилище , предоставляемое работникам и, если применимо, их семьям, должно включать: кухню или кухонную зону, по крайней мере, одну комнату с жилой и спальной зонами площадью 9 кв.м. когда кухня раздельная и 12 кв.м. при планировке кухонной зоны в комнате. Площадь жилья не может быть менее 14 кв.м. для первого жильца с дополнительными 7 кв.м. за каждого дополнительного жителя.
Если рабочий должен платить за воду, газ и электроэнергию, это должно регистрироваться счетчиками, привязанными к жилью, которую он занимает.
Рабочий несет ответственность за текущее обслуживание этого жилища.

Для рабочих, размещенных в коллективном жилье и нанятых на ограниченный срок, в общежитиях могут разместиться до 6 рабочих. Их минимальная площадь поверхности должна составлять 9 кв.м. для первого жильца с дополнительными 7 кв.м. за каждого дополнительного жителя.Двухъярусные кровати устанавливать нельзя. Для мужчин и женщин будут предусмотрены отдельные общежития. Помещения, предназначенные для приема пищи, должны включать кухню и обеденную зону площадью не менее 7 кв.м. на сезонного работника плюс дополнительно 2 кв.м. за каждого дополнительного человека.

Если сезонных рабочих наняты по срочным контрактам, они могут быть размещены в рамках работы в передвижных или переносных строениях .
Запрещается использовать выдвижные кемперы.Помещения должны соответствовать тем же требованиям с точки зрения безопасности (водонепроницаемость и защита от опасных или вредных веществ, вредителей и чрезмерных температур). Высота потолка не должна быть меньше двух метров.
Жилье должно включать в себя следующую мебель и оборудование: отопление, соответствующие электрические приборы, питьевую воду с достаточным потоком и регулируемой температурой, туалеты, шкаф для личного пользования и все постельные принадлежности в хорошем состоянии. Помещения, где готовят и едят пищу, должны иметь необходимое оборудование для предполагаемого количества людей.
В спальных помещениях могут находиться до шести рабочих. Площадь его поверхности должна быть не менее 6 кв.м. на жителя. Если это жилье используется не более чем тремя сезонными рабочими, они также могут там питаться. Двухъярусные кровати устанавливать нельзя.
Для мужчин и женщин будут предусмотрены отдельные общежития.
При наличии более трех сезонных рабочих им должны быть предоставлены помещения для приема пищи, включающие кухню и обеденную зону с минимальной площадью поверхности 7 кв.м. на сезонного работника плюс дополнительно 2 кв.м. за каждого дополнительного человека.
Если в жилом помещении нет умывальника, необходимо предусмотреть душевую с одной раковиной на каждые три человека. Здесь также должна быть одна душевая кабина на каждые шесть человек. Туалеты должны быть установлены, по одному на каждые шесть человек. Отдельные душевые, умывальники и туалеты должны быть предусмотрены для мужчин и женщин.

Руководитель предприятия должен обеспечить или оплатить : содержание помещений, мебели и оборудования, ежедневную уборку помещений, стирку простыней не реже одного раза в две недели и всех постельных принадлежностей каждый раз при смене жильцов, так как а также сбор бытовых отходов два раза в неделю.

Для некоторых положений освобождения могут быть запрошены у инспекции труда , которая может или не может удовлетворить запрос.

Юридические ссылки, чтобы узнать больше: Определение минимальных жилищных условий, которые должны соблюдаться: статьи R.4228-26 – R4228-37 Трудового кодекса Франции. Сельскохозяйственный сектор: статьи L. 716-1 и R. 716-6 – R. 716-25 Кодекса французского сельского и морского рыболовства, приказ от 1 июля 1996 года о размещении сельскохозяйственных рабочих. Порядок приостановления оказания услуги в случае несоблюдения необходимых жилищных условий командированным работникам: СтатьяL.1263-3 Трудового кодекса Франции

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ И КОЛЛЕКТИВНЫЕ СВОБОДЫ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Право выражения мнения в принимающей компании и интеграция

Сотрудники, назначенные через переводы внутри группы, и временные работники по найму (в соответствии с обычным законодательством) имеют право на прямое и коллективное самовыражение. Это осуществляется на рабочем месте в рабочее время и, следовательно, оплачивается как рабочее время.
Право на прямое и коллективное самовыражение касается условий работы принимающей компании, качества их организации и желаемых улучшений рабочего подразделения, к которому они принадлежат.

Осуществление права на выражение своего мнения не может быть основанием для наложения штрафов или увольнения.

Кроме того, сотрудники, предоставленные агентством по временному трудоустройству, должны учитываться при расчете численности персонала на принимающей компании, учрежденной во Франции, пропорционально периоду их присутствия в течение предыдущих 12 месяцев;

Однако они исключаются из числа сотрудников, когда заменяют отсутствующего сотрудника или его трудовой договор приостановлен (например,грамм. декретный отпуск).

Юридические ссылки, чтобы узнать больше: Право на выражение мнения командированных сотрудников посредством внутригрупповых переводов: статья R. 1262-3 Трудового кодекса Франции и статьи L. 2281-1 – L. 2281-4 Трудового кодекса Франции Включение командированных работников в расчет рабочей силы принимающей компании: статья L. 1111-2, 2) ° Трудового кодекса Франции

Право на забастовку

Командированные сотрудники имеют право на забастовку в соответствии с условиями, установленными французским трудовым законодательством.Соответственно, работник не может быть наказан, уволен или подвергнут дискриминационным мерам на основании нормального осуществления права на забастовку.

Равенство на рабочем месте и недискриминация

Все командированные сотрудники пользуются всеми положениями французского Трудового кодекса, касающимися гендерного равенства на рабочем месте и недискриминации.
Никто не может быть наказан, уволен или подвергнут дискриминационным мерам на основании его / ее происхождения, пола, морали или сексуальной ориентации, его / ее возраста, семейных обстоятельств, генетических характеристик, этнической принадлежности, национальности или расы, политических взглядов, профессии. союз или совместная деятельность, его / ее религиозные убеждения, внешний вид, фамилия или, за исключением случаев, когда профессиональный врач сообщает о непригодности по медицинским показаниям, его / ее здоровье или инвалидности.

Правила, применимые к долгосрочным проводкам

Если сотрудники командированы во Францию ​​на срок более 12 месяцев или 18 месяцев, если их работодатель сделал заявление, разрешающее отступление от применения статуса долгосрочного командированного работника (см. «Обязанности работодателя в отношении командированных работников»), они должны больше прав, чем те, которые возникают в результате применения «основных» положений.

В случае замены назначенного сотрудника другим назначенным сотрудником на той же должности, 12-месячный период наступает, когда совокупный период назначения последующих сотрудников на одну и ту же должность составляет 12 месяцев.В каждой ситуации необходимо оценить, является ли проводка одинаковым, на основе общих доказательств:
Та же работа: Директива (ЕС) 2018/957 предусматривает, что понятие «та же задача в том же месте» определяется с учетом, в частности, характера предоставляемой услуги, выполненной работы и адреса (адресов) рабочее место (а), информация о предварительном заявлении о приеме на работу, заполненном работодателем;
Одинаковый договор на обслуживание с работодателем и неизменным клиентом.

Таким образом, долгосрочный сотрудник получает выгоду, в дополнение к областям, охватываемым «основными» положениями, из следующего:
Что касается различных видов отпусков, предусмотренных Трудовым кодексом, долгосрочные работники имеют право на следующие отпуска при соблюдении соответствующих условий:
Отпуск, предусмотренный законом: отпуск по усыновлению, отпуск по уходу за ребенком: отпуск по уходу за ребенком для учебы и неполный рабочий день, отпуск по болезни ребенка (отпуск по болезни ребенка и отпуск по уходу за ребенком).
В случае отказа работодателя работник может передать дело непосредственно в Conseil de Prud’hommes [трудовой суд], постановив в форме применения временных мер: отпуск для приобретения французского гражданства, отпуск по семейной солидарности, отпуск по уходу, взаимный отпуск для обучения, учебный отпуск для руководителей и молодежных работников, отпуск в связи со стихийными бедствиями и отпуск международной солидарности.
Другой отпуск: творческий отпуск, отпуск по созданию бизнеса и выезд для представительства.

Кроме того, долгосрочные работники, предоставленные принимающей компании в случае сделки по ссуде рабочей силы, являются избирателями на профессиональных выборах. Однако сотрудники агентств временного трудоустройства не имеют статуса избирателя на предприятии-пользователе.

В случае профессионального обучения, долгосрочные командированные сотрудники смогут воспользоваться во Франции курсами профессионального обучения, финансируемыми операторами навыков (OPCO), в двух случаях:
негосударственное предприятие, нанимающее сотрудников, командированных во Францию, обязано внести свой вклад в финансирование программы профессионального обучения, поскольку оно имеет во Франции «оперативный центр достаточно постоянного характера с определенной степенью автономии»;
их работодатель добровольно платит взносы на «профессиональное обучение».

Наконец, в случае, если они могут во время своей работы во Франции использовать удаленную работу, они получат выгоду от положений, касающихся этой формы работы. И наоборот, правила о процедурах, формальностях и условиях, регулирующих заключение и прекращение трудового договора, включая положения о недопущении конкуренции, а также дополнительные профессиональные пенсионные схемы, не применяются к работникам, долгосрочно командированным.

Более подробные юридические ссылки: Подробнее о различных видах отпусков: Статьи L.1225-37 к L.1225-72 Трудового кодекса, статья L. 3142-6 et seq. Трудового кодекса. Для получения дополнительной информации о дистанционной работе см. статью L. 1225-9 et seq. Трудового кодекса

Реформирование системы предоставления гарантий и компенсаций работникам, выполняющим тяжелые работы, работающим с вредными и (или) опасными условиями труда | Статьи

D.K. Набиев, заведующий лабораторией Н.Б. Абдрахманова, старший научный сотрудник М.К. Меденова, научный сотрудник, [email protected] РГКП «Республиканский научно-исследовательский институт охраны труда. Министерства труда и социальной защиты населения Республика Казахстан », г. Астана, Республика Казахстан

Аннотация:

Представлен научный взгляд на инновации и планируемые изменения подходов к обеспечению безопасности и охраны труда в Республике Казахстан.Эти изменения вызваны переходом к управлению профессиональными рисками на предприятии, качественным обучением персонала, отвечающего за безопасность и охрану труда на предприятии, а также получением достоверной информации об условиях труда сотрудников. Также отражены результаты деятельности НИИ по вопросам безопасности и охраны труда. Рассмотрен действующий механизм предоставления льгот и гарантий работникам, выполняющим вредные и (или) опасные условия труда, и дана оценка на предмет его соответствия современным требованиям и международным кодексам.Приведены статистические данные о финансовых затратах работодателей на предоставление гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Предлагаются методы, предусматривающие переход от формального «спискового» подхода к предоставлению льгот и гарантий к подходу, учитывающему только реальные условия труда на рабочем месте. Это, с одной стороны, максимально объективно решит вопрос о необходимости компенсации конкретному работнику на конкретном рабочем месте за работу во вредных и (или) опасных условиях, а с другой – побудит работодателей инвестировать в улучшении условий труда с целью оптимизации своих расходов.
Показано значение аттестации производственных объектов по условиям труда при предоставлении льгот и компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда, а также повышении требований к специализированным организациям.
В статье анализируются подходы к обеспечению безопасности производства и снижению всех видов затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, на основе выявления, оценки и контроля профессиональных рисков.При этом рассматриваются вопросы, связанные с совершенствованием системы статистической отчетности и учета работников, привлекаемых к вредным и (или) опасным условиям труда, а также проверкой знаний руководителей и других сотрудников организаций, ответственных за обеспечение безопасность и охрана труда.

Использованная литература:

Представлен научный взгляд на инновации и планируемые изменения подходов к обеспечению безопасности и охраны труда в Республике Казахстан.Эти изменения вызваны переходом к управлению профессиональными рисками на предприятии, качественным обучением персонала, отвечающего за безопасность и охрану труда на предприятии, а также получением достоверной информации об условиях труда сотрудников. Также отражены результаты деятельности НИИ по вопросам безопасности и охраны труда. Рассмотрен действующий механизм предоставления льгот и гарантий работникам, выполняющим вредные и (или) опасные условия труда, и дана оценка на предмет его соответствия современным требованиям и международным кодексам.Приведены статистические данные о финансовых затратах работодателей на предоставление гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях.
Предлагаются методы, предусматривающие переход от формального «спискового» подхода к предоставлению льгот и гарантий к подходу, учитывающему только реальные условия труда на рабочем месте. Это, с одной стороны, максимально объективно решит вопрос о необходимости компенсации конкретному работнику на конкретном рабочем месте за работу во вредных и (или) опасных условиях, а с другой – побудит работодателей инвестировать в улучшении условий труда с целью оптимизации своих расходов.
Показано значение аттестации производственных объектов по условиям труда при предоставлении льгот и компенсаций за вредные и (или) опасные условия труда, а также повышении требований к специализированным организациям.
В статье анализируются подходы к обеспечению безопасности производства и снижению всех видов затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, на основе выявления, оценки и контроля профессиональных рисков.При этом рассматриваются вопросы, связанные с совершенствованием системы статистической отчетности и учета работников, привлекаемых к вредным и (или) опасным условиям труда, а также проверкой знаний руководителей и других сотрудников организаций, ответственных за обеспечение безопасность и охрана труда.

«Право на работу» Штаты, такие как Флорида, не признают незаконное увольнение.

Флорида имеет право на работу.

Многие штаты, включая Флориду, приняли законы о праве на работу.Эти законы не , а означают, что у вас есть «право» на работу, это означает, что вас могут уволить в любое время по любой причине или вообще без причины. В то же время у вас есть «право» бросить курить в любое время по любой причине или вообще без причины. Политики часто любят давать плохим законам хорошие имена, чтобы обмануть общественность.

Самым большим следствием законов о «праве на работу» является то, что в штатах, которые их приняли, например во Флориде, не признают причины иска за незаконное увольнение, что было право работника до того, как законы были приняты.Короче говоря, «во Флориде не возбуждено уголовное дело по гражданскому праву незаконного увольнения». Басс против Metro Dade Cnty. Отдел корр. & Rehab. , 798 Итак. 2d 835, 836 (Fla. 3d DCA 2001).

Во Флориде государственные служащие и служащие, являющиеся членами профсоюза, могут иметь средства правовой защиты в случае несогласия с их увольнением и неблагоприятными действиями при приеме на работу. Однако, согласно законам Флориды, «трудовой договор, который является бессрочным в отношении срока найма, может быть расторгнут без объяснения причин по воле любой из сторон.” Гиббс против H.J. Heinz Co. , 536 So. 2d 370, 371 (Fla. 5th DCA 1988). Другими словами, частный «работодатель имеет право уволить работника по желанию по любой причине – или вообще без причины – при условии, что причина не запрещена законом». Waaser против Streit’s Inc. , 520 F. Supp. 2d 1370, 1374 (Северная Дакота, 2007).

Возможно, но крайне редко, что работник имеет конкретный трудовой договор на определенный срок. Определенный срок – это определенный период времени, например, «настоящий трудовой договор действует с 1 августа 2019 года до 1 августа 2020 года.«Такие сотрудники могут иметь права по контракту и могут требовать возмещения убытков в случае его нарушения.

Однако без определенного срока трудоустройство во Флориде является произвольным, и «[] никакие действия не могут быть продолжены за нарушение трудового договора, расторгаемого по желанию». Росс против Twenty-Four Collection, Inc. , 617 So. 2d 428, 428 (Fla. 3d DCA 1993).

Причины, запрещенные законом

Во Флориде большая часть трудоустройства осуществляется на неопределенный срок, и, как следствие, работа осуществляется по желанию, и никакие действия по неправомерному увольнению не могут быть ложными, если только увольнение не было «по причинам, запрещенным законом».”

К сожалению, существует не так много «причин», которые запрещены законом, и единственные основания для «противоправного» увольнения во Флориде – если увольнение является результатом дискриминации по признаку расы, пола, религии, национального происхождения, возраста, семейного положения. , ВИЧ-статус и, возможно, некоторые другие. См. Закон о гражданских правах Флориды 1992 г .; Fla. Stat. §§ 760.01–760.11.

Как правило, «в соответствии с положением о равной защите не существует четко установленного права на свободу от преследований». Ratliff v.Округ ДеКалб, Джорджия, , 62 F.3d 338, 340 (11-й округ, 1995 г.). Однако определенные виды возмездия запрещены законом. Например, существуют законы, обеспечивающие защиту информаторов как в государственном, так и в частном секторе. Fla. Stat. § 448.101; Fla. Stat. § 112.3187. Сотрудники, которые жалуются на невыплату заработной платы или сверхурочную работу, также защищены от репрессалий.

В отсутствие закона, запрещающего возмездие, «Флорида не признает исключения из доктрины добровольного действия в форме деликта по общему праву для принудительного увольнения с работы.” Wiggins v. S. Mgmt. Corp., 629 So. 2d 1022, 1025 n.4 (Fla. 4th DCA 1993).

Законы «Право на труд» на самом деле являются антипрофсоюзными законами, которые помогли убить профсоюзы

В штатах, где они все еще существуют, профсоюзы заключают соглашения с работодателями, которые регулируют степень, в которой существующий профсоюз может требовать членства работников, уплаты членских взносов или взносов в качестве условия приема на работу до или после приема на работу.

Как указывалось выше, законы о «праве на труд» не обеспечивают общую гарантию трудоустройства людям, ищущим работу, а представляют собой правительственный запрет на договорные соглашения между работодателями и профсоюзами, требующий от рабочих оплачивать затраты на представительство профсоюзов.

Законы о праве на труд обязывают профсоюзы представлять всех правомочных сотрудников, независимо от того, платят они взносы или нет. В результате профсоюзы используют свое время и деньги на членские взносы, предоставляя профсоюзные льготы сотрудникам, которые не будут платить свою справедливую долю. Законы о «праве на труд» предназначены для того, чтобы ослабить профсоюзы, затрудняя таким организациям финансовую поддержку, что, в свою очередь, подрывает переговорные позиции профсоюзов и даже возможность объединения рабочих в первую очередь.

Чтобы усугубить травму, эти законы продаются рабочим как средство, помогающее им получить хорошо оплачиваемую работу.Эти законы продвигаются как стратегия для привлечения новых предприятий в штат. Они делают это за счет снижения заработной платы и льгот сотрудников, ослабления защиты рабочего места и уменьшения вероятности того, что работодатели будут вынуждены вести переговоры со своими сотрудниками.

Конечно, законы о «праве на труд» привлекают новые предприятия и, таким образом, теоретически, новые рабочие места. Однако эти новые предприятия появляются потому, что они, по сути, имеют благословение правительства на эксплуатацию рабочей силы, а любые созданные рабочие места являются низкооплачиваемыми и не приносят никаких льгот.По данным Института экономической политики с поправкой на все другие факторы, сотрудники в штатах с «правом на труд» имеют более низкую заработную плату и меньше прав, чем сотрудники в штатах, которые не приняли эти драконовские законы.

Почему в обществе существуют антипрофсоюзные настроения?

У профсоюзов много достижений?

Объединяя ресурсы каждого сотрудника, профсоюзы помогают сотрудникам договариваться со своими работодателями о лучшей заработной плате, льготах и ​​условиях труда. Именно по этой причине профсоюзы угрожают крупным корпорациям.Тем не менее, многие в обществе цинично или отрицательно относятся к профсоюзам. Почему? Богатым людям удалось ввести в заблуждение общественное мнение и заставить нас голосовать против наших собственных интересов.

Если у вас меньше 1 миллиарда долларов и вы ненавидите профсоюзы, вам промыли мозги. Профсоюзы и рабочее движение – основная причина , по которой у нас есть социальное обеспечение, минимальная заработная плата, выходные, 40-часовая рабочая неделя, законы о безопасности и гигиене труда, законы о детском труде, антидискриминационные законы, помощь по безработице и компенсации рабочим.

Это не означает, что профсоюзы – это всегда хорошо. Профсоюзы по-прежнему управляются людьми, и властью легко злоупотреблять. Однако мы должны различать парня, руководящего конкретным профсоюзом, и сам профсоюз. Как и у любого крупного предприятия, у профсоюзов могут быть проблемы, но цель, которой они служат, велика и важна. Бесспорно, что по мере того, как охват профсоюзов снизился и голос рабочих, соответственно, уменьшился, многие ключевые стандарты на рабочем месте, на которые рассчитывали предыдущие поколения, были подорваны.

Закон о национальных трудовых отношениях

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), также известный как закон Вагнера для политика, который его отстаивал, был принят в 1935 году как часть «Нового курса» президента Франклина Д. Рузвельта. См. 29 U.S.C. §§ 151–169. NLRA была огромной победой рабочего движения. Он гарантирует право работников частного сектора объединяться в профсоюзы, участвовать в коллективных переговорах и предпринимать коллективные действия, такие как забастовки.Как и большинство программ Рузвельта «Новый курс», сегодняшние политики, вероятно, назвали бы его «социалистическим».

Среди прочего, Закон предусматривал, что компания может на законных основаниях согласиться быть любым из следующего:

• «Магазин закрытого типа», в котором работники должны быть членами профсоюза в качестве условия приема на работу. В закрытом цехе сотрудник, который перестал быть членом профсоюза по какой-либо причине, от неуплаты членских взносов до исключения из профсоюза в качестве внутреннего дисциплинарного наказания, должен был быть уволен, даже если работник не нарушил ни одно из правила работодателя.
• «Профсоюзный цех», который позволяет нанимать работников, не являющихся членами профсоюзов, при условии, что они затем присоединятся к профсоюзу в течение определенного периода.
• «Агентский магазин», в котором работники должны платить сумму, эквивалентную стоимости представительства профсоюзов, но не обязаны официально вступать в профсоюз.
• «Открытый цех», в котором работника нельзя заставить вступить в профсоюз или уплатить ему эквивалентные взносы, или уволить за вступление в профсоюз.

Закон об управлении трудовыми отношениями a / k / a Закон Тафта – Хартли

Как вы можете себе представить, крупный бизнес был взбешен принятием NLRA и немедленно начал работать, чтобы убить или, по крайней мере, нейтрализовать закон.В 1947 году они одержали крупную победу, когда Конгресс принял Закон о трудовых отношениях, широко известный как Закон Тафта-Хартли, вместо президентского вето. См. 29 U.S.C. §§ 141–197

Закон Тафта-Хартли отменил некоторые части NLRA, в том числе запретил «закрытый цех». Он также разрешил отдельным штатам объявить вне закона профсоюзный магазин и агентский магазин для сотрудников, работающих в их юрисдикциях. Любой закон штата, запрещающий такие меры, известен как «государство, имеющее право на работу».В последующие годы 28 штатов приняли законы о праве на работу, преимущественно на Среднем Западе, Юге и Юго-Западе.

28 штатов приняли законы «Право на работу» по состоянию на октябрь 2019 г.

Конечно, Флорида всегда делает это лучше и лучше. Флорида была первым из штатов, принявших закон о «праве на труд», и является одним из всего шести штатов, включая Алабаму, Аризону, Арканзас, Миссисипи и Оклахому, которые закрепили законы «о праве на работу» в своей конституции. См. Fla.Пост. Изобразительное искусство. 1, § 6 (курсив добавлен) («Право людей на труд не может быть отказано или ограничено на основании членства или непринадлежности к какому-либо профсоюзу или профсоюзной организации . организация, вести коллективные переговоры не может быть отказано или ограничено »).

Разве у рабочих не должно быть прав?

Есть ли надежда на перемены?

Там, где профсоюзы сильны, компенсация увеличивается даже для работников, не охваченных каким-либо профсоюзным договором, поскольку работодатели, не являющиеся профсоюзами, сталкиваются с давлением конкуренции, чтобы соответствовать стандартам профсоюзов.Точно так же, когда профсоюзы ослабляются законами о «праве на труд», все работники государства ощущают его влияние.

К сожалению, обе основные политические партии отказались от рабочего класса и продались корпоративным интересам, так что есть много виноватых. В любом случае, пока достаточное количество людей не поймет, как и почему они облажались, и не позаботится о том, чтобы что-то с этим поделать, ничего не изменится.

Congress.gov | Библиотека Конгресса

Секция записи Конгресса Ежедневный дайджест Сенат дом Расширения замечаний

Замечания участников Автор: Any House Member Адамс, Альма С.[D-NC] Адерхольт, Роберт Б. [R-AL] Агилар, Пит [D-CA] Аллен, Рик В. [R-GA] Оллред, Колин З. [D-TX] Амодеи, Марк Э. [R -NV] Армстронг, Келли [R-ND] Аррингтон, Джоди К. [R-TX] Auchincloss, Jake [D-MA] Axne, Cynthia [D-IA] Бабин, Брайан [R-TX] Бэкон, Дон [R -NE] Бэрд, Джеймс Р. [R-IN] Балдерсон, Трой [R-OH] Бэнкс, Джим [R-IN] Барр, Энди [R-KY] Барраган, Нанетт Диас [D-CA] Басс, Карен [ D-CA] Битти, Джойс [D-OH] Бенц, Клифф [R-OR] Бера, Ami [D-CA] Бергман, Джек [R-MI] Бейер, Дональд С., младший [D-VA] Байс , Стефани И. [R-OK] Биггс, Энди [R-AZ] Билиракис, Гас М.[R-FL] Бишоп, Дэн [R-NC] Бишоп, Сэнфорд Д., младший [D-GA] Блуменауэр, Эрл [D-OR] Блант Рочестер, Лиза [D-DE] Боберт, Лорен [R-CO ] Бонамичи, Сюзанна [D-OR] Бост, Майк [R-IL] Bourdeaux, Carolyn [D-GA] Bowman, Jamaal [D-NY] Бойл, Брендан Ф. [D-PA] Брэди, Кевин [R-TX ] Брукс, Мо [R-AL] Браун, Энтони Г. [D-MD] Браунли, Джулия [D-CA] Бьюкенен, Верн [R-FL] Бак, Кен [R-CO] Бакшон, Ларри [R-IN ] Бадд, Тед [R-NC] Берчетт, Тим [R-TN] Берджесс, Майкл К. [R-TX] Буш, Кори [D-MO] Бустос, Cheri [D-IL] Баттерфилд, GK [D-NC ] Калверт, Кен [R-CA] Каммак, Кэт [R-FL] Карбаджал, Салуд О.[D-CA] Карденас, Тони [D-CA] Карл, Джерри Л. [R-AL] Карсон, Андре [D-IN] Картер, Эрл Л. «Бадди» [R-GA] Картер, Джон Р. [ R-TX] Картер, Трой [D-LA] Картрайт, Мэтт [D-PA] Кейс, Эд [D-HI] Кастен, Шон [D-IL] Кастор, Кэти [D-FL] Кастро, Хоакин [D- TX] Cawthorn, Мэдисон [R-NC] Chabot, Стив [R-OH] Чейни, Лиз [R-WY] Чу, Джуди [D-CA] Cicilline, Дэвид Н. [D-RI] Кларк, Кэтрин М. [ D-MA] Кларк, Иветт Д. [D-NY] Кливер, Эмануэль [D-MO] Клайн, Бен [R-VA] Клауд, Майкл [R-TX] Клайберн, Джеймс Э. [D-SC] Клайд, Эндрю С. [R-GA] Коэн, Стив [D-TN] Коул, Том [R-OK] Комер, Джеймс [R-KY] Коннолли, Джеральд Э.[D-VA] Купер, Джим [D-TN] Корреа, Дж. Луис [D-CA] Коста, Джим [D-CA] Кортни, Джо [D-CT] Крейг, Энджи [D-MN] Кроуфорд, Эрик А. «Рик» [R-AR] Креншоу, Дэн [R-TX] Крист, Чарли [D-FL] Кроу, Джейсон [D-CO] Куэльяр, Генри [D-TX] Кертис, Джон Р. [R- UT] Дэвидс, Шарис [D-KS] Дэвидсон, Уоррен [R-OH] Дэвис, Дэнни К. [D-IL] Дэвис, Родни [R-IL] Дин, Мадлен [D-PA] ДеФазио, Питер А. [ D-OR] DeGette, Diana [D-CO] DeLauro, Rosa L. [D-CT] DelBene, Suzan K. [D-WA] Delgado, Antonio [D-NY] Demings, Val Butler [D-FL] DeSaulnier , Марк [D-CA] ДеДжарле, Скотт [R-TN] Дойч, Теодор Э.[D-FL] Диас-Баларт, Марио [R-FL] Дингелл, Дебби [D-MI] Доггетт, Ллойд [D-TX] Дональдс, Байрон [R-FL] Дойл, Майкл Ф. [D-PA] Дункан , Джефф [R-SC] Данн, Нил П. [R-FL] Эллзи, Джейк [R-TX] Эммер, Том [R-MN] Эскобар, Вероника [D-TX] Эшу, Анна Г. [D-CA ] Эспайлат, Адриано [D-NY] Эстес, Рон [R-KS] Эванс, Дуайт [D-PA] Фэллон, Пэт [R-TX] Feenstra, Рэнди [R-IA] Фергюсон, А. Дрю, IV [R -GA] Фишбах, Мишель [R-MN] Фицджеральд, Скотт [R-WI] Фитцпатрик, Брайан К. [R-PA] Флейшманн, Чарльз Дж. «Чак» [R-TN] Флетчер, Лиззи [D-TX] Фортенберри, Джефф [R-NE] Фостер, Билл [D-IL] Фокс, Вирджиния [R-NC] Франкель, Лоис [D-FL] Франклин, К.Скотт [R-FL] Фадж, Марсия Л. [D-OH] Фулчер, Расс [R-ID] Gaetz, Мэтт [R-FL] Галлахер, Майк [R-WI] Галлего, Рубен [D-AZ] Гараменди, Джон [D-CA] Гарбарино, Эндрю Р. [R-NY] Гарсия, Хесус Дж. “Чуй” [D-IL] Гарсия, Майк [R-CA] Гарсия, Сильвия Р. [D-TX] Гиббс, Боб [R-OH] Хименес, Карлос А. [R-FL] Гомерт, Луи [R-TX] Голден, Джаред Ф. [D-ME] Гомес, Джимми [D-CA] Гонсалес, Тони [R-TX] Гонсалес , Энтони [R-OH] Гонсалес, Висенте [D-TX] González-Colón, Jenniffer [R-PR] Хорошо, Боб [R-VA] Гуден, Лэнс [R-TX] Gosar, Paul A. [R-AZ ] Gottheimer, Джош [D-NJ] Granger, Kay [R-TX] Graves, Garret [R-LA] Graves, Sam [R-MO] Green, Al [D-TX] Green, Mark E.[R-TN] Грин, Марджори Тейлор [R-GA] Гриффит, Х. Морган [R-VA] Гриджалва, Рауль М. [D-AZ] Гротман, Гленн [R-WI] Гость, Майкл [R-MS] Гатри, Бретт [R-KY] Хааланд, Дебра А. [D-NM] Хагедорн, Джим [R-MN] Хардер, Джош [D-CA] Харрис, Энди [R-MD] Харшбаргер, Диана [R-TN] Хартцлер, Вики [R-MO] Гастингс, Элси Л. [D-FL] Хейс, Джахана [D-CT] Херн, Кевин [R-OK] Херрелл, Иветт [R-NM] Эррера Бейтлер, Хайме [R-WA ] Хайс, Джоди Б. [R-GA] Хиггинс, Брайан [D-NY] Хиггинс, Клэй [R-LA] Хилл, Дж. Френч [R-AR] Хаймс, Джеймс А. [D-CT] Хинсон, Эшли [R-IA] Hollingsworth, Trey [R-IN] Horsford, Steven [D-NV] Houlahan, Chrissy [D-PA] Hoyer, Steny H.[D-MD] Хадсон, Ричард [R-NC] Хаффман, Джаред [D-CA] Huizenga, Билл [R-MI] Issa, Даррелл Э. [R-CA] Джексон Ли, Шейла [D-TX] Джексон, Ронни [R-TX] Джейкобс, Крис [R-NY] Джейкобс, Сара [D-CA] Jayapal, Pramila [D-WA] Джеффрис, Хаким С. [D-NY] Джонсон, Билл [R-OH] Джонсон, Дасти [R-SD] Джонсон, Эдди Бернис [D-TX] Джонсон, Генри К. «Хэнк» младший [D-GA] Джонсон, Майк [R-LA] Джонс, Mondaire [D-NY] Джордан, Джим [R-OH] Джойс, Дэвид П. [R-OH] Джойс, Джон [R-PA] Кахеле, Кайали [D-HI] Каптур, Марси [D-OH] Катко, Джон [R-NY] Китинг , Уильям Р.[D-MA] Келлер, Фред [R-PA] Келли, Майк [R-PA] Келли, Робин Л. [D-IL] Келли, Трент [R-MS] Кханна, Ро [D-CA] Килди, Дэниел Т. [D-MI] Килмер, Дерек [D-WA] Ким, Энди [D-NJ] Ким, Янг [R-CA] Кинд, Рон [D-WI] Кинзингер, Адам [R-IL] Киркпатрик, Энн [D-AZ] Кришнамурти, Раджа [D-IL] Кустер, Энн М. [D-NH] Кустофф, Дэвид [R-TN] ЛаХуд, Дарин [R-IL] Ламальфа, Дуг [R-CA] Лэмб, Конор [D-PA] Лэмборн, Дуг [R-CO] Ланжевен, Джеймс Р. [D-RI] Ларсен, Рик [D-WA] Ларсон, Джон Б. [D-CT] Латта, Роберт Э. [R-OH ] Латернер, Джейк [R-KS] Лоуренс, Бренда Л.[D-MI] Лоусон, Эл, младший [D-FL] Ли, Барбара [D-CA] Ли, Сьюзи [D-NV] Леже Фернандес, Тереза ​​[D-NM] Леско, Дебби [R-AZ] Летлоу , Джулия [R-LA] Левин, Энди [D-MI] Левин, Майк [D-CA] Льеу, Тед [D-CA] Лофгрен, Зои [D-CA] Лонг, Билли [R-MO] Лоудермилк, Барри [R-GA] Ловенталь, Алан С. [D-CA] Лукас, Фрэнк Д. [R-OK] Люткемейер, Блейн [R-MO] Лурия, Элейн Г. [D-VA] Линч, Стивен Ф. [D -MA] Мейс, Нэнси [R-SC] Малиновски, Том [D-NJ] Маллиотакис, Николь [R-NY] Мэлони, Кэролин Б. [D-NY] Мэлони, Шон Патрик [D-NY] Манн, Трейси [ R-KS] Мэннинг, Кэти Э.[D-NC] Мэсси, Томас [R-KY] Маст, Брайан Дж. [R-FL] Мацуи, Дорис О. [D-CA] МакБэт, Люси [D-GA] Маккарти, Кевин [R-CA] МакКол , Майкл Т. [R-TX] Макклейн, Лиза К. [R-MI] МакКлинток, Том [R-CA] МакКоллум, Бетти [D-MN] МакИчин, А. Дональд [D-VA] Макговерн, Джеймс П. [D-MA] МакГенри, Патрик Т. [R-NC] МакКинли, Дэвид Б. [R-WV] МакМоррис Роджерс, Кэти [R-WA] Макнерни, Джерри [D-CA] Микс, Грегори В. [D- Нью-Йорк] Мейер, Питер [R-MI] Мэн, Грейс [D-NY] Meuser, Daniel [R-PA] Mfume, Kweisi [D-MD] Миллер, Кэрол Д. [R-WV] Миллер, Мэри Э. [ R-IL] Миллер-Микс, Марианнетт [R-IA] Мооленаар, Джон Р.[R-MI] Муни, Александр X. [R-WV] Мур, Барри [R-AL] Мур, Блейк Д. [R-UT] Мур, Гвен [D-WI] Морелль, Джозеф Д. [D-NY ] Моултон, Сет [D-MA] Мрван, Фрэнк Дж. [D-IN] Маллин, Маркуэйн [R-OK] Мерфи, Грегори [R-NC] Мерфи, Стефани Н. [D-FL] Надлер, Джерролд [D -NY] Наполитано, Грейс Ф. [D-CA] Нил, Ричард Э. [D-MA] Негусе, Джо [D-CO] Нелс, Трой Э. [R-TX] Ньюхаус, Дэн [R-WA] Ньюман , Мари [D-IL] Норкросс, Дональд [D-NJ] Норман, Ральф [R-SC] Нортон, Элеонора Холмс [D-DC] Нуньес, Девин [R-CA] О’Халлеран, Том [D-AZ] Обернолти, Джей [R-CA] Окасио-Кортес, Александрия [D-NY] Омар, Ильхан [D-MN] Оуэнс, Берджесс [R-UT] Палаццо, Стивен М.[R-MS] Паллоне, Фрэнк, младший [D-NJ] Палмер, Гэри Дж. [R-AL] Панетта, Джимми [D-CA] Паппас, Крис [D-NH] Паскрелл, Билл, мл. [D -NJ] Пейн, Дональд М., младший [D-NJ] Пелоси, Нэнси [D-CA] Пенс, Грег [R-IN] Перлмуттер, Эд [D-CO] Перри, Скотт [R-PA] Питерс, Скотт Х. [D-CA] Пфлюгер, Август [R-TX] Филлипс, Дин [D-MN] Пингри, Челли [D-ME] Пласкетт, Стейси Э. [D-VI] Покан, Марк [D-WI] Портер, Кэти [D-CA] Поузи, Билл [R-FL] Прессли, Аянна [D-MA] Прайс, Дэвид Э. [D-NC] Куигли, Майк [D-IL] Радваген, Аумуа Амата Коулман [R- AS] Раскин, Джейми [D-MD] Рид, Том [R-NY] Решенталер, Гай [R-PA] Райс, Кэтлин М.[D-NY] Райс, Том [R-SC] Ричмонд, Седрик Л. [D-LA] Роджерс, Гарольд [R-KY] Роджерс, Майк Д. [R-AL] Роуз, Джон В. [R-TN ] Розендейл старший, Мэтью М. [R-MT] Росс, Дебора К. [D-NC] Роузер, Дэвид [R-NC] Рой, Чип [R-TX] Ройбал-Аллард, Люсиль [D-CA] Руис , Рауль [D-CA] Рупперсбергер, Калифорния Датч [D-MD] Раш, Бобби Л. [D-IL] Резерфорд, Джон Х. [R-FL] Райан, Тим [D-OH] Саблан, Грегорио Килили Камачо [ D-MP] Салазар, Мария Эльвира [R-FL] Сан Николас, Майкл FQ [D-GU] Санчес, Линда Т. [D-CA] Сарбейнс, Джон П. [D-MD] Скализ, Стив [R-LA ] Скэнлон, Мэри Гей [D-PA] Шаковски, Дженис Д.[D-IL] Шифф, Адам Б. [D-CA] Шнайдер, Брэдли Скотт [D-IL] Шрейдер, Курт [D-OR] Шриер, Ким [D-WA] Швейкерт, Дэвид [R-AZ] Скотт, Остин [R-GA] Скотт, Дэвид [D-GA] Скотт, Роберт К. «Бобби» [D-VA] Сешнс, Пит [R-TX] Сьюэлл, Терри А. [D-AL] Шерман, Брэд [D -CA] Шерилл, Мики [D-NJ] Симпсон, Майкл К. [R-ID] Sires, Альбио [D-NJ] Slotkin, Элисса [D-MI] Смит, Адам [D-WA] Смит, Адриан [R -NE] Смит, Кристофер Х. [R-NJ] Смит, Джейсон [R-MO] Смакер, Ллойд [R-PA] Сото, Даррен [D-FL] Спанбергер, Эбигейл Дэвис [D-VA] Спарц, Виктория [ R-IN] Спейер, Джеки [D-CA] Стэнсбери, Мелани Энн [D-NM] Стэнтон, Грег [D-AZ] Stauber, Пит [R-MN] Стил, Мишель [R-CA] Стефаник, Элиза М.[R-NY] Стейл, Брайан [R-WI] Steube, В. Грегори [R-FL] Стивенс, Хейли М. [D-MI] Стюарт, Крис [R-UT] Стиверс, Стив [R-OH] Стрикленд , Мэрилин [D-WA] Суоззи, Томас Р. [D-NY] Swalwell, Эрик [D-CA] Такано, Марк [D-CA] Тейлор, Ван [R-TX] Тенни, Клаудия [R-NY] Томпсон , Бенни Г. [D-MS] Томпсон, Гленн [R-PA] Томпсон, Майк [D-CA] Тиффани, Томас П. [R-WI] Тиммонс, Уильям Р. IV [R-SC] Титус, Дина [ D-NV] Тлайб, Рашида [D-MI] Тонко, Пол [D-NY] Торрес, Норма Дж. [D-CA] Торрес, Ричи [D-NY] Трахан, Лори [D-MA] Трон, Дэвид Дж. .[D-MD] Тернер, Майкл Р. [R-OH] Андервуд, Лорен [D-IL] Аптон, Фред [R-MI] Валадао, Дэвид Г. [R-CA] Ван Дрю, Джефферсон [R-NJ] Ван Дайн, Бет [R-TX] Варгас, Хуан [D-CA] Визи, Марк А. [D-TX] Вела, Филемон [D-TX] Веласкес, Нидия М. [D-NY] Вагнер, Ann [R -MO] Уолберг, Тим [R-MI] Валорски, Джеки [R-IN] Вальс, Майкл [R-FL] Вассерман Шульц, Дебби [D-FL] Уотерс, Максин [D-CA] Уотсон Коулман, Бонни [D -NJ] Вебер, Рэнди К., старший [R-TX] Вебстер, Дэниел [R-FL] Велч, Питер [D-VT] Венструп, Брэд Р. [R-OH] Вестерман, Брюс [R-AR] Векстон, Дженнифер [D-VA] Уайлд, Сьюзан [D-PA] Уильямс, Nikema [D-GA] Уильямс, Роджер [R-TX] Уилсон, Фредерика С.[D-FL] Уилсон, Джо [R-SC] Виттман, Роберт Дж. [R-VA] Womack, Steve [R-AR] Райт, Рон [R-TX] Ярмут, Джон А. [D-KY] Янг , Дон [R-AK] Зельдин, Ли М. [R-NY] Любой член Сената Болдуин, Тэмми [D-WI] Баррассо, Джон [R-WY] Беннет, Майкл Ф. [D-CO] Блэкберн, Марша [ R-TN] Блюменталь, Ричард [D-CT] Блант, Рой [R-MO] Букер, Кори А. [D-NJ] Бузман, Джон [R-AR] Браун, Майк [R-IN] Браун, Шеррод [ D-OH] Берр, Ричард [R-NC] Кантуэлл, Мария [D-WA] Капито, Шелли Мур [R-WV] Кардин, Бенджамин Л. [D-MD] Карпер, Томас Р. [D-DE] Кейси , Роберт П., Младший [D-PA] Кэссиди, Билл [R-LA] Коллинз, Сьюзан М. [R-ME] Кунс, Кристофер А. [D-DE] Корнин, Джон [R-TX] Кортез Масто, Кэтрин [D -NV] Коттон, Том [R-AR] Крамер, Кевин [R-ND] Крапо, Майк [R-ID] Круз, Тед [R-TX] Дейнс, Стив [R-MT] Дакворт, Тэмми [D-IL ] Дурбин, Ричард Дж. [D-IL] Эрнст, Джони [R-IA] Файнштейн, Dianne [D-CA] Фишер, Деб [R-NE] Гиллибранд, Кирстен Э. [D-NY] Грэм, Линдси [R -SC] Грассли, Чак [R-IA] Хагерти, Билл [R-TN] Харрис, Камала Д. [D-CA] Хассан, Маргарет Вуд [D-NH] Хоули, Джош [R-MO] Генрих, Мартин [ D-NM] Гикенлупер, Джон В.[D-CO] Хироно, Мази К. [D-HI] Хувен, Джон [R-ND] Хайд-Смит, Синди [R-MS] Инхоф, Джеймс М. [R-OK] Джонсон, Рон [R-WI ] Кейн, Тим [D-VA] Келли, Марк [D-AZ] Кеннеди, Джон [R-LA] Кинг, Ангус С., младший [I-ME] Klobuchar, Amy [D-MN] Ланкфорд, Джеймс [ R-OK] Лихи, Патрик Дж. [D-VT] Ли, Майк [R-UT] Леффлер, Келли [R-GA] Лухан, Бен Рэй [D-NM] Ламмис, Синтия М. [R-WY] Манчин , Джо, III [D-WV] Марки, Эдвард Дж. [D-MA] Маршалл, Роджер В. [R-KS] МакКоннелл, Митч [R-KY] Менендес, Роберт [D-NJ] Меркли, Джефф [D -ИЛИ] Моран, Джерри [R-KS] Мурковски, Лиза [R-AK] Мерфи, Кристофер [D-CT] Мюррей, Пэтти [D-WA] Оссофф, Джон [D-GA] Падилла, Алекс [D-CA ] Пол, Рэнд [R-KY] Питерс, Гэри К.[D-MI] Портман, Роб [R-OH] Рид, Джек [D-RI] Риш, Джеймс Э. [R-ID] Ромни, Митт [R-UT] Розен, Джеки [D-NV] Раундс, Майк [R-SD] Рубио, Марко [R-FL] Сандерс, Бернард [I-VT] Sasse, Бен [R-NE] Schatz, Брайан [D-HI] Шумер, Чарльз Э. [D-NY] Скотт, Рик [R-FL] Скотт, Тим [R-SC] Шахин, Жанна [D-NH] Шелби, Ричард К. [R-AL] Синема, Кирстен [D-AZ] Смит, Тина [D-MN] Стабеноу, Дебби [D-MI] Салливан, Дэн [R-AK] Тестер, Джон [D-MT] Тьюн, Джон [R-SD] Тиллис, Том [R-NC] Туми, Пэт [R-PA] Тубервиль, Томми [R -AL] Ван Холлен, Крис [D-MD] Уорнер, Марк Р.[D-VA] Варнок, Рафаэль Г. [D-GA] Уоррен, Элизабет [D-MA] Уайтхаус, Шелдон [D-RI] Уикер, Роджер Ф. [R-MS] Уайден, Рон [D-OR] Янг , Тодд [R-IN]

юристов по вопросам компенсаций работникам Fontana | ОндерЛав, ООО

Работа в офисе тоже сопряжена с риском. Сотрудники могут споткнуться о незакрепленное ковровое покрытие, упасть с лестницы при извлечении канцелярских принадлежностей или получить травму в результате падения книжной полки или картотеки. Офисы с проблемами влажности могут создавать нездоровую окружающую среду, что приводит к респираторным проблемам и заболеваниям, связанным с плесенью.То же самое верно, если вы неоднократно подвергаетесь воздействию определенных химикатов и веществ.

Если вы получили разовую травму на работе, например, упали с лестницы и сломали ногу, компенсационная страховка вашего работодателя должна покрывать медицинское обслуживание, необходимое для выздоровления и возвращения к работе. Если ваша травма более серьезна или мешает вам работать, что приводит к потере заработной платы, компенсация работникам должна покрывать потерянную вами заработную плату. Это называется кратковременной нетрудоспособностью.

Ваш работодатель не может уволить вас или наказать за подачу законного иска о компенсации работникам.В большинстве случаев, когда вы можете вернуться на работу, ваш работодатель должен предложить вам ту же работу с той же оплатой, что и до травмы. Они также могут потребовать, чтобы вы вернулись к работе, как только вы выздоровеете достаточно для этого.

Вы можете иметь право на выплату пособий по постоянной инвалидности, если вы получили необратимую физическую или психическую травму. Ваш врач должен измерить эту потерю в соответствии с рекомендациями Американской медицинской ассоциации (AMA). Если ваш врач говорит, что вы можете вернуться к работе, но с изменениями или ограничениями, которые может предложить ваш работодатель, ваш работодатель должен предложить вам эту работу.

Если вы имеете право на постоянную нетрудоспособность, но не можете или не можете вернуться на свою предыдущую работу, вы можете иметь право на получение льгот, которые переквалифицируют вас или готовят вас к другой работе, а в некоторых случаях вы можете получить дополнительную единовременную выплату.

Если вы являетесь пережившим супруга или партнера, который умер в результате производственной травмы или болезни, вы и любые другие иждивенцы можете иметь право на получение пособия в случае смерти в рамках компенсационного пособия вашего супруга / супруги.

Что делать, если вы получили травму на работе

Сначала сообщите о своей травме или болезни своему начальнику или руководителю.Если вы не сделаете этого в течение 30 дней, вы можете потерять право на подачу иска по страховке компенсации работникам вашего работодателя. Не менее важно, однако, быстрое сообщение и начало процесса рассмотрения претензий, что обеспечит вам медицинские льготы, которые вам нужны, если у вас будет успешная претензия.

Если ваша травма или заболевание достаточно серьезны, чтобы их можно было считать экстренной ситуацией, позвоните в службу 911 или обратитесь в отделение неотложной помощи. Обязательно сообщите своим лечащим врачам, что ваше заболевание возникло во время работы.

Вы можете предпринять шаги до получения травмы, которые позволят вам обратиться к своему личному врачу, если вы страдаете заболеванием или травмой, связанным с работой. Это называется предварительным назначением. Вам необходимо уведомить своего работодателя в письменной форме о своих предпочтениях, написав это своими словами, попросив у своего работодателя форму или используя форму от Департамента производственных отношений Калифорнии.

Вы должны выполнить определенные условия для предварительного назначения вашего личного врача или медицинской группы. Во-первых, у вас должна быть медицинская страховка, а во-вторых, ваш врач должен согласиться осмотреть и лечить вас в случае инцидента, связанного с работой.Если вы не назначаете заранее или не имеете права на предварительное назначение, вы должны обратиться к врачу, которого выберет администратор требований вашего работодателя. Вы также должны обратиться к предпочтительному врачу вашего работодателя, если позже захотите попросить мануального терапевта или иглотерапевта вылечить вашу травму или заболевание, связанное с работой.

Статистика травм на рабочем месте

.