Какой договор лучше — трудовой или гражданско-правовой?

разное

Гражданско-правовой договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей (ст. 420 Гражданского кодекса РФ).

Физические лица могут привлекаться для участия в коммерческой деятельности по следующим гражданско-правовым договорам:

- подряда;

- возмездного оказания услуг;

- поручения;

- комиссии;

- агентирования.

Довольно часто вместо трудовых договоров предприниматель заключает с работниками гражданско-правовые договоры. Можно ли так поступать?

Трудовой договор - это соглашение, сторонами которого всегда являются работник и работодатель. Работник трудится у предпринимателя по определенной специальности, квалификации, должности. Кроме того, работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку: вовремя приходить на работу и уходить с работы не ранее установленного срока.

За нарушение этих правил предприниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель, в свою очередь, обязан выплачивать работнику заработную плату, обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т. п.). Наличие у предпринимателя работника предполагает ведение кадровой документации (приказы, личные карточки и т. д.). Заключая трудовой договор, предприниматель получает множество обязанностей: предоставить работнику отпуск, выплатить пособие по временной нетрудоспособности, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. И наконец, трудовые договоры необходимо регистрировать в органах местного самоуправления.

Выходит, что заключение с работником трудового договора для предпринимателя процедура все-таки хлопотная. Поэтому предприниматели начинают искать обходные пути, которыми и являются гражданско-правовые договоры.

Одно из отличий от трудового договора состоит в том, что по гражданско-правовому договору исполняется четко определенное задание. Предметом таких договоров являются определенные результаты - предметы, работы, услуги, фактические или юридические действия, - получаемые заказчиком от исполнителя.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Из этого следует, что работник сам организует процесс своей работы. Поэтому устанавливать для него фиксированный рабочий день нельзя. Он может работать один день в неделю или семь дней в неделю - главное, чтобы к оговоренному сроку работа была выполнена. Проще говоря, работник трудится, например, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т. п. даже речи быть не может.

Аналогичная ситуация и с оплатой труда. По гражданским договорам оплата производится исключительно за результат на основании акта приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг). Соответственно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно. Причем размер платы указывается в договоре и никаких ограничений по ней законодательством не установлено.

Работникам, занятым по гражданско-правовым договорам, не надо предоставлять отпуск, оплачивать больничные. Правда, бумажной работы и при таком оформлении не избежать. Помимо самого договора понадобятся также и акты приемки-передачи выполненных работ (оказанных услуг), документы, подтверждающие оплату, и т. п.

Получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для предпринимателя, чем трудовой. Но вместе с тем работодателя, который выбрал для оформления работника гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым, если имеются все признаки трудового договора: постоянное исполнение определенной работы, длительность договора, ежемесячные выплаты вознаграждения.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по настоянию самого работника. Если же это произойдет, то предпринимателю придется предоставить работнику все льготы по Трудовому кодексу РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы - отпускные, больничные листы, командировочные и прочие.

С каждым годом становится всё популярнее здоровый стиль жизни. Люди бросают курить, начинают заниматься спортом, подсчитывают калории в продуктах, которые употребили за день, контролируют лишний вес. Существует ряд видов спорта …

Технология широкоформатной печати подразумевает тиражирование полиграфической продукции больших параметров на специальных "широких принтерах" и плоттерах. Благодаря применению такого мощного современного оборудования можно получать отпечатки разных форматов А1, А2, А3 и …

Утепление – важный процесс любого ремонта дома. ведь именно от него будет зависеть долговечность конкретной стены и фасада в целом. Сегодня производители предлагают самые разнообразные материалы для утепления – минеральная …

msd.com.ua

Трудовой или гражданско-правовой договор?

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 3

Трудовой или гражданско-правовой договор?

В статье на основе анализа норм современного и ранее действовавшего Кодексов рассматривается судебная практика признания трудовыми отношений, связанных с применением труда.

В современной практике применения труда складываются две основные группы отношений, подвергающиеся правовой регламентации. Это отношения трудовые и, как правило, гражданско-правовые. Первые возникают на основании трудового договора, вторые - на основании договора об оказании услуг, авторского договора, договора подряда и других. Иными словами, юридическим фактом, с которым закон связывает возникновение трудовых отношений, является трудовой договор, а гражданско-правовых - гражданско-правовой договор (договор об оказании услуг, авторский договор и т. д.). Правовые последствия заключения того или иного вида договора известны: трудовое законодательство распространяется на лиц, вступивших в трудовые отношения (ч. 1 ст. 11 ТК РФ), и не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения (ч. 8 ст. 11 ТК РФ). Соответственно, порядок заключения конкретного гражданско-правового договора и основанные на нем отношения регулируются нормами гражданского права.

Словарь трудового права. Юридический факт - это конкретное социальное обстоятельство, вызывающее в соответствии с нормами права наступление определенных правовых последствий - возникновение, изменение или прекращение правовых отношений. Юридические факты представляют собой явления действительности, существующие в определенной точке пространства и времени.

Подмена понятий

В последнее десятилетие на практике довольно часто возникает вопрос о смешивании трудовых и гражданско-правовых договоров и, соответственно, отношений. Такая ситуация возникает как при вступлении лиц в отношения, связанные с реализацией трудовых, творческих, интеллектуальных и иных способностей и возможностей, так и впоследствии. Ситуация такого рода может возникнуть, когда не представляется возможным точно определить договор, или его вообще нет (отношения существуют фактически), или он не оформлен в окончательном виде и не вступил в законную силу. Или изначально стороны не определили при применении труда лица, какой договор будет заключен и в какие отношения стороны вступают. Тогда и возникает вопрос о подмене договоров одного другим и в результате - смешивание отношений по применению труда. И как следствие - необходимость в точном определении договора, конкретного вида отношений и определении статуса лица (работник или исполнитель, к примеру). Поскольку правовое положение лиц, работающих по трудовому или гражданско-правовому договору, различно, четкое разграничение рассматриваемых договоров при их заключении позволит избежать смешивания отношений и исключить возможные спорные ситуации при применении труда.

В судебной практике 90-х гг. прошлого века возник вопрос о необходимости установления конкретного вида отношений, или, точнее, о признании отношений по использованию (применении) труда трудовыми. Такого рода дела в то время были редки в судебной практике, и возникали они тогда, когда фактически складывались отношения по поводу применения труда, но они возникали изначально не на основании заключенного в письменной форме трудового (иного) договора. Суды общей юрисдикции, в силу действия ч. 3 ст. 18 КЗоТ, по существу признавали отношения трудовыми, исходя из фактического допущения к работе, которое считалось заключением трудового договора. Несмотря на то что письменного трудового договора вообще не было, поскольку устная форма трудового договора законодателем признавалась до 1992 г. С 1992 г. законодателем установлена только письменная форма договора. Но, несмотря на это, в практике использования труда лиц трудовые договоры в письменной форме не заключались до 2002 г. (времени вступления в законную силу нового Трудового кодекса). Таким образом, по существу, не было и юридического факта возникновения трудовых отношений, можно сказать, что трудовые отношения складывались фактически. Но фактическое допущение к работе на то время считалось заключением трудового договора (ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.). Поэтому исковые требования истца прямо не были связаны с признанием отношений такого рода трудовыми. Но по существу они таковыми являлись.

В этой связи в качестве примера приведем несколько дел.

Пример 1. Приведем дело из практики Верховного Суда РФ, связанное с иском К. к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу в качестве главного специалиста. Ограничимся названным исковым требованием, несмотря на то что к числу таковых истец относил выплату заработной платы, выходного пособия и т. п. Обратим внимание на формулировку основного искового требования: о внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу. По сути приведенная формулировка искового требования свидетельствует о необходимости признать сложившиеся отношения по применению труда трудовыми. Решением Тверского межмуниципального суда ЦАО Москвы, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, в иске К. отказано. Верховный Суд РФ вынесенные судебные постановления признал незаконными и отменил их, отправив дело на новое рассмотрение, в обоснование чего привел следующие обстоятельства: 1) суд не учел доказательств, подтверждающих фактическое допущение К. к работе, а именно: включение его должности в штатное расписание, выполнение темы исследования, проводимой истцом в рамках осуществления трудовой функции, выплата заработной платы, наличие пропуска для входа в здание и др.; 2) указание на то, что истец выполнял работу по соглашению гражданско-правового характера, не подтверждается материалами дела <1>.

--------------------------------

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 1999. N 5. С. 4.

По сути, на практике в то время рассматриваемый вопрос можно назвать так: о подмене одних отношений (трудовых) другими (гражданско-правовыми), а соответственно, и, договоров. Со всеми вытекающими в этой связи правовыми последствиями. Поэтому и возникала необходимость в установлении отношений (трудовых или гражданско-правовых) для лиц, вступивших в отношения, связанные применением труда. Безусловно, по уровню предоставления прав, гарантий, льгот предпочтительнее признание этих отношений трудовыми, а не гражданско-правовыми.

Пример 2. Небезынтересно второе дело из практики Сахалинского областного суда. "С. работал дворником в "Санта Ризот Отеле" ОАО "Сахалинское морское пароходство", куда был принят на работу по договору возмездного оказания услуг, срок действия которого был определен в 6 месяцев с июля 1999 по 31 декабря 1999 г. Расторгнут этот договор был 28 января 2000 г. по истечении срока" <2>. Истец просил восстановить его на работе, ссылаясь на то, что в данном случае имел место трудовой договор, а не гражданско-правовой. Обратим внимание на то, что в этом примере вопрос уже определен более точно: в каких трудовых или гражданско-правовых отношениях состоит гражданин с предприятием. Решить его можно, установив изначально, какой договор был заключен при вступлении в отношения по применению труда. Заметим, изначально с ним был заключен гражданско-правовой договор (по возмездному оказанию услуг), срок которого истек, а истец продолжал выполнять работу. Холмский городской суд удовлетворил требование истца, в обоснование чего были приведены обстоятельства, доказывающие фактическое состояние в трудовых отношениях, а именно: выполнение работы в рамках внутреннего трудового распорядка, определение ему трудовой функции, ведение на него табеля учета рабочего времени, выплата заработной платы. Таким образом, была отвергнута точка зрения ответчика о сложившихся гражданско-правовых отношениях. Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда поддержала решение Холмского городского суда и признала правильность его выводов.

--------------------------------

<2> Дело N 33-357 из архива Сахалинского областного суда.

В рассматриваемый период времени вопрос о признании трудовыми иных отношений в сфере применения труда, например гражданско-правовых, решался довольно сложно. Поскольку в ранее действовавшем КЗоТе не было нормы, аналогичной современной норме, содержащейся в ч. 4 ст. 11 современного ТК РФ.

Суды в то время, как правило, в обоснование правильности своего решения, по сути, пользовались разграничением трудовых и гражданско-правовых договоров, исходя из общепризнанных характерных черт этих договоров. А также из фактического допущения к работе на основании ч. 3 ст. 18 КЗоТ 1971 г.

В современный период с правовых позиций это сделать гораздо проще. Это стало возможно после вступления в силу нового Трудового кодекса и внесения в него вышеприведенного положения, содержащегося в ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

Следует отметить, что в настоящее время складывается несколько иная, в т. ч. и судебная практика. Так, можно привести два дела, находившихся в практике Сахалинского областного суда в течение 2007 г., основным исковым требованием которых являлось признание отношений по поводу применения труда трудовыми. Причем в первом случае исковые требования были обозначены как "о признании отношений трудовыми", а во втором - "об установлении факта трудовых отношений". В обоих случаях суды первой инстанции удовлетворили требования работников и признали отношения трудовыми.

Цитируя закон: ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ

В первом случае суд первой инстанции признал отношения Т. трудовыми на основании агентского договора от 09.07.2003 N 008 АГ (СХ) <3>, подчеркнем - гражданско-правового договора. А во втором случае суд первой инстанции признал наличие постоянных трудовых отношений в должности охранника между И. и частным предпринимателем с 01.12.2005 <4>. В обоих приведенных случаях судебная коллегия по гражданским делам отменила решения судов первой инстанции, отказывая в удовлетворении исков работников. То есть не признала: в первом случае гражданско-правовой договор трудовым, во втором - фактически сложившиеся отношения трудовыми.

--------------------------------

<3> Дело N 33-1959 по иску Т. к ООО "Страховая компания "Нефтеполис" из архива Сахалинского областного суда.

<4> Дело N 33-813 по иску И. к индивидуальному предпринимателю Пак Чу Дя. Из архива Сахалинского областного суда.

Следует отметить, что при рассмотрении первых двух примеров была возможность поставить вопрос о заключении трудового соглашения, в силу того что эти соглашения заключались на практике на основании ст. 17 КЗоТ, которая предусматривала наряду с трудовыми договорами на определенный и на неопределенный срок договоры на время выполнения определенной работы. В настоящее время такой подход неприемлем, поскольку в новом ТК предусмотрено только два первых из названных видов договоров (ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Гражданский кодекс не предусматривает трудовые соглашения в качестве договоров гражданско-правового характера. Следовательно, в современный период на практике невозможно применение трудовых соглашений.

Таким образом, в современной практике заключения договоров нет четкого различия между заключением (применением) гражданско-правового и трудового договоров при использовании труда лиц (граждан). Сравним формулировку "С. был принят на работу по договору возмездного оказания услуг", примененную вместо возможной, с правовой точки зрения более правильной, формулировки: "С. был заключен договор по поводу оказания услуг" или "С. был принят для оказания услуг по гражданско-правовому договору". Следует отметить, что очень часто исковые требования работников о признании отношений такого рода трудовыми связаны с предоставлением отпусков (ежегодных, по беременности и родам), а также с предоставлением иных гарантий и компенсаций, предусмотренных для работников трудовым законодательством. И возникают они тогда, когда права и интересы исполнителей, выполняющих работу по гражданско-правовому договору, ограничиваются по сравнению с правами работников.

Следует отметить, что в настоящее время складывается практика, когда работодатели умышленно заключают гражданско-правовые договоры вместо трудовых, тем самым ограничивая права и интересы граждан, осуществляющих определенные виды работ. Иногда подмена трудовых договоров гражданско-правовыми происходит по причине незнания работниками и работодателями своих прав. Поэтому здесь возникает вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателей, ведь в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ "трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера".

Все сказанное с неизбежностью позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время необходимо включить в ТК норму о недопустимости злоупотреблений со стороны работодателя в части заключения им договоров, связанных с использованием труда работников. Исходя из чего считаем целесообразным внести в ст. 57 ТК РФ следующее положение: запрещается заключение гражданско-правовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для лиц, заключивших трудовой договор. Это положение аналогично положению, закрепленному в ч. 5 ст. 58 ТК РФ. Приведенное положение будет вполне согласованно с ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Оно должно носить временный характер и действовать до внесения изменений в ТК, связанных с универсальной сферой действия норм трудового права. При универсальной сфере действия норм трудовое законодательство будет распространяться на все отношения, связанные с применением труда, независимо от того, на основании каких договоров они возникли.

Библиография

1. Акопов Д. Сфера действия трудового законодательства по Трудовому кодексу Российской Федерации // Хозяйство и право. 2003.

2. Сойфер В. Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений // Законодательство и экономика. 2005.

3. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002.

И. Андриановская

К. ю. н.,

Доцент,

Заведующая кафедрой

Гражданского и трудового права

Юридического института

Сахалинского государственного

Университета

Подписано в печать

07.02.2010

hr-portal.ru

Отличия трудового договора от гражданско-правового договора | Советы юристов

Условия

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

Основание для возникновения

Является основанием для возникновения трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством, в основном Трудовым Кодексом РК.

Является основанием для возникновения гражданско-правовых отношений, которые регулируются гражданско-правовым законодательством, в основном  Гражданским кодексом РК (в частности главой 33 особенной части ГК РК).

Суть отношений

Работник обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка. Преимущества в том, что ТК РК устанавливает продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также отпуск.

Исполнитель по гражданско-правовому договору должен выполнить конкретную работу (в данном случае оказать конкретную услугу) на свой страх и риск. Преимущество  в том, что исполнитель сам решает, когда ему лучше выполнять свои обязанности по договору.

Обеспечение выполняемой работы

Трудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить работнику необходимые условия труда, место работы, рабочие инструменты, материалы и т.п. Работодатель также обязан обеспечить надлежащую охрану труда.

Исполнитель, изначально, всем необходимым обеспечивает себя сам. Включение условия в гражданско-правовой договор об обязанности заказчика обеспечить исполнителя рабочим местом, материалами и т.д. может быть только по согласию сторон.

Оплата работы

Работник получает заработную плату, которая не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы и должна выплачиваться регулярно не реже 1 раза в месяц и не позднее 10 числа каждого месяца следующего за отчетным.

Оплата по гражданско-правовому договору может быть любого размера (в зависимости от договоренности сторон) и выплачивается, как правило, по факту оказания услуг.

Трудовая дисциплина

Работник обязан соблюдать правила трудового распорядка (дисциплину труда). Данное положение закреплено в статье 69 ТК РК.

Исполнитель трудовую дисциплину соблюдать не обязан.

Гарантии и компенсации

Работник имеет право рассчитывать на установленные трудовым законодательством гарантии и компенсации в соответствующих случаях (например сокращение штата, неиспользованный трудовой отпуск и т.п.).

Исполнитель на такие гарантии и компенсации рассчитывать не может. Кроме случаев, когда условие о компенсации или гарантии включено в договор по согласию сторон.

Ответственность за нарушение условий договора

За нарушение условий трудового договора работник несет дисциплинарную и (или) материальную ответственность. Работодатель в свою очередь материальную, административную и иную ответственность.

За нарушение условий гражданско-правового договора стороны несут гражданско-правовую ответственность, предусмотренную в частности гражданским законодательством.

Защита нарушенных прав

За восстановлением своих нарушенных прав работник может обращаться в комиссию по трудовым спорам, государственную инспекцию труда и суд.

У работников также есть право на объединение для защиты своих прав в профессиональные союзы, инициировать процедуру коллективного трудового спора и объявить своему работодателю забастовку (статьи 12, 22, 298 ТК РК).

За восстановлением своих прав исполнитель может обращаться только в суд.

Налогообложение

За работника, работающего по трудовому договору, работодатель обязан уплачивать индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, а также страховать свою гражданско-правовую ответственность в случае причинения вреда жизни или здоровью работника.

Заказчик работ или услуг по гражданско-правовому договору, если он является физическим лицом,  уплачивает налог по ст.168 Налогового Кодекса РК (подлежит налогооблажению доход физического лица по заключенным с налоговым агентом в соответствии с законодательством Республики Казахстан договорам гражданско-правового характера). В случае, если работодатель юридическое лицо, то уплачивается корпоративный подоходный налог (ст.81 и 82 НК РК).

Порядок расторжения договора

Трудовой договор расторгается в предусмотренных трудовым законодательством случаях – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и т.д.

Гражданско-правовой договор прекращает свое действие после:

  • Выполнения исполнителем предусмотренных договором оказания услуг и оплаты выполненных услуг заказчиком;
  • По соглашению сторон;
  • По решению суда;
  • Вследствие действия непреодолимой силы.
Штатное расписание Должности работников, принятых по трудовому договору, отражаются в штатном расписании. Работодатель должен принимать таких работников в штат, а не заключать с ними гражданско-правовые договоры. Заключение гражданско-правового договора с исполнителем не требует внесения изменений в штатное расписание.
Совместительство Законом предусмотрены ограничения на суммарную продолжительность рабочего времени и на совместительство по отдельным видам работ. Исполнитель по гражданско-правовому договору может оказывать услуги неограниченному числу заказчиков. Работа в другой организации не допускается, если совместительство прямо запрещено законом.
Лицензирование Наличие лицензии обычно обязательно для работодателя, а не для самих работников, которые в установленных случаях должны обладать определенной квалификацией. В установленных законом случаях для лицензируемых видов деятельности исполнитель должен обладать лицензией.

defacto.kz

Какие права и гарантии дает заключение трудового договора в отличие от гражданско-правового?

При выполнении ряда работ между физическими и юридическими лицами возникают отношения, при которых необходимо заключать договор. По существующему  Трудовому Кодексу РФ отношения, связанные с осуществлением трудовой деятельности, могут основываться как на заключении трудового договора, так и на на иной базе - гражданско-правовой. Поскольку в рамках гражданско-правовых отношений заказчик может не ограничивать себя различными правами и обязанностями, устанавливаемыми трудовым законодательством, зачастую недобросовестные работодатели заключают с работниками именно гражданско-правовые договоры. Ведь трудовой договор накладывает на работодателя строгую обязанность по выплате пособий по временной нетрудоспособности (больничного листа), по беременности и родам, оформлять трудовую книжку и социальную страховку, предоставлять отпуск, компенсировать сверхурочную работу и др. Вправе ли работодатель лишать всех этих гарантий своего работника, заключая с ним гражданско-правовой договор? В чем отличия и особенности трудового договора от гражданско-правового договора? Можно ли отстоять свои права на получение пособия при заключении гражданско-правового договора? И какие права и обязанности у работодателя перед работником при заключении трудового договора? При заключении трудового договора между работодателем и работником учитывают Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Ряд договоров, оформляющих осуществление различного рода трудовой деятельности, предусматривает Гражданский Кодекс РФ (ГК РФ). Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер этих отношений совершенно иной и использование труда происходит в принципиально другой форме. Именно поэтому у работника и работодателя возникают совершенно разные права и обязанности.
Какие могут быть заключены гражданско-правовые договоры? Виды гражданского-правовых договоров
К числу гражданско-правовых договоров, регламентирующих отношения, сопряженные с осуществлением трудовых функций, можно отнести предусмотренные ГК РФ договоры:
  • договор подряда;
  • договор о выполнении научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ;
  • договор возмездного оказания услуг;
  • договор перевозки;
  • договор транспортной экспедиции;
  • договор поручения;
  • договор комиссии;
  • договор агентирования;
  • договор доверительного управления имуществом.
Какие последствия при заключении трудового и гражданско-правового договора?
Не говоря пока о сущностных различиях гражданско-правового и трудового договора, перечислим сначала несколько различий в последствиях заключения того или иного договора для работника. 1. Используя свою способность к труду в рамках гражданско-правовых отношений, Вы действуете на равных с другой стороной договора, например, Заказчиком, соответственно на Вас не распространяются все те гарантии, которые в трудовых отношениях призваны компенсировать экономическое неравенство сторон. Проще говоря, на исполнителя по гражданско-правовому договору не будут распространяться положения Трудового кодекса, коллективного договора и локальных нормативных актов, действующих у работодателя. Отношения заказчика и исполнителя регулируются Гражданским кодексом и заключенным между ними договором. На исполнителя (работника) по гражданско-правовому договору не распространяются:
  • ограничения по продолжительности рабочего времени,
  • не регулируется режим его труда и отдыха,
  • не предоставляются оплачиваемые отпуска,
  • отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д.
Отдельно хотелось бы заметить, что если основания прекращения трудовых отношений исчерпывающим образом перечислены в трудовом кодексе РФ, то основания прекращения гражданско-правового могут быть предусмотрены и самими сторонами непосредственно в договоре. 2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам:
  • не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, материнства.
  • исполнители по этим договорам не имеют права на получение пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.
  • стаж работы по гражданско-правовым договорам не включается в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по беременности и родам, а также пособия по временной нетрудоспособности.
3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства, расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь. 4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. 5. В трудовую книжку, в соответствии с законодательством, вносятся сведения только о работе по трудовому договору. Сведения о работе, осуществляемой по гражданско-правовым договорам, в трудовую книжку не вносятся. Обратите внимание, что работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.
Таким образом, работа по гражданско-правовым договорам дает больше свободы работникам в плане исполнения и производства работ, однако и лишает их практически всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
Поэтому, гражданско-правовые договоры призваны регулировать отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Как правило, речь идет о предпринимательской, т.е. самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельность, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Поскольку в рамках гражданско-правовых отношений заказчик не связан многими ограничениями, устанавливаемыми трудовым законодательством, зачастую недобросовестные работодатели заключают с работниками гражданско-правовые договоры с целью избежать бремени дополнительных обязанностей. Гораздо удобнее использовать труд «исполнителя», которому не нужно предоставлять отпуск, компенсировать сверхурочную работу и выплачивать пособие в случае его временной нетрудоспособности. Однако всегда ли это соответствует законодательству? Как быть когда фактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором? Законодательство исходит из того, что сущность отношений и соответственно применимое законодательство, а значит и права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие отношения фактически возникли между ними. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым. Но чтобы работнику понимать, подпадают ли его отношения с работодателям в рамки трудового законодательства и имеет ли он право претендовать на гарантии, предусмотренные для работников, зачастую бывает необходимо самостоятельно проанализировать сложившиеся отношения и решить, есть ли шанс признать их в судебном порядке трудовыми.

В чем отличие гражданско-правовых и трудовых отношений?

Вопрос этот, носящий на первый взгляд чисто теоретический характер имеет, как уже было объяснено выше, совершенно практическое значение и касается очень многих. Одного определенного признака, позволяющего с точностью утверждать, что в этой ситуации возникли трудовые отношения (отношения наемного труда), а в этой ситуации – гражданско-правовые отношения, к сожалению, трудовое законодательство не устанавливает. Как отличить трудовые отношения между работником и работодателем от гражданско-правовых? Для того чтобы разграничить на практике трудовые и гражданско-правовые отношения необходимо использовать совокупность признаков. Каких именно? Для этого следует сравнить нормативные определения трудовых отношений и трудового договора, данные в ТК РФ, с нормативными определениями основных гражданско-правовых договоров. Что такое трудовые отношения? В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Гражданско-правовые отношения В соответствии со ст. 779 ГК РФ, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В соответствии со ст. 702 ГК РФ, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Различия между трудового договора и гражданско-правовых договоров Из этих определений можно сделать следующие выводы о различиях трудового договора и гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. В отличие от трудового договора, по гражданскому договору исполнитель, как правило, должен выполнить отдельное конкретное задание к определенному сроку. Иными словами можно сказать, что предметом трудового договора является труд как процесс, а по гражданскому договору – результат труда. Для работника это означает, что в рамках тех трудовых обязанностей, которые он соглашается исполнять по трудовому договору в течение рабочего времени работодатель имеет право давать работнику обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения всех или одной трудовой обязанности. В рамках гражданско-правовых отношений исполнитель свободен в регулировании процесса своего труда и устанавливает его самостоятельно. Работая по трудовому договору, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. У работника, таким образом, есть установленное работодателем или по соглашению сторон трудового договора время начала и окончания рабочего дня, установленное время перерывов, выходные дни, и работодатель требует от него подчинения этим правилам. Особенностью трудовых отношений является личный характер прав и обязанностей работника. Имеется в виду, что работник не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своей трудовой функции другому лицу или кругу лиц. По договору же подряда, например, если иное не оговорено сторонами, подрядчик вправе, по общему правилу, привлекать субподрядчиков.
Таким образом, если договор, носящий название гражданского договора, по сути оформляет отношения, которые являются трудовыми с учетом описанных выше особенностей трудовых отношений, то у работника появляются основания для обращения в суд с требованием о признании заключенного договора трудовым.
Можно ли доказать, что между работником и работодателем сложились трудовые отношения и потребовать предоставить свои права и гарантии?
Закон не препятствует заявлению в иске единственного требования о признании отношений трудовыми, однако целесообразнее заявлять это требование одновременно с требованием о предоставлении какой-либо гарантии или права, предусмотренного трудовым законодательством, которой работник был лишен. Например, обжаловать незаконное расторжение трудового договора и требовать восстановления на работе, одновременно заявляя требование о признании отношений трудовыми. Иск этот, как иск, вытекающий из трудовых отношений, будет рассматриваться по общим правилам искового производства. Обратите внимание, что в силу прямого указания закона, признать отношения трудовыми может только суд, поэтому обращаться с такими заявлениями в государственную инспекцию труда и прокуратуру бессмысленно.
Прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа.
Однако прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами. Поскольку вы требуете от суда признания ваших отношений трудовыми, на вас в соответствии с гражданским процессуальным законодательством возлагается обязанность доказать, что сложившиеся между вами и работодателем отношения являются таковыми. Какие доказательства можно предоставить в суд? Вы обязаны представить доказательства того, что: 1. Работодатель требовал от вас постоянного исполнения трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле. Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные поручения, в выполнении которых и заключается его работа. Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег, либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть. Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого соглашения с работодателем. 2. Работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контролировал ваш процесс труда, имел право вмешиваться в процесс выполнения вами работы. Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио и видеозаписей. В этом случае, важно фиксировать не только тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения. 3. Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же время выплачивалась заработная плата. Хотя и по гражданско-правовому договору оплата может осуществляться ежемесячно, если такой порядок расчетов предусмотрен договором. Тем не менее, регулярная выплата работнику одной и той же суммы, скорее свидетельствует в пользу того, что стороны связывают трудовые отношения. На практике все чаще стали встречаться ситуации, когда работодатели требуют от работников оформить статус индивидуального предпринимателя, после чего заключат с ними, в этом качестве, гражданско-правовые договоры. По нашему мнению, заключение договора индивидуальным предпринимателем не делает его автоматически гражданско-правовым, хотя и может осложнить процесс доказывания обратного. Тем не менее, принцип остается тем же – значение имеет сам характер отношений, а не название, напечатанное в договоре. Выплата пособий в связи с материнством женщинам, работающим по гражданско-правовым договорам. Довольно часто возникает ситуация, когда у женщины, работающей по гражданскому правовому договору, возникает необходимость в получении пособия по беременности и родам, а также пособия по уходу за ребенком. Если в действительности между женщиной и заказчиком существуют гражданско-правовые отношения подряда или возмездного оказания услуг, то в этом случае, права на получение пособия по беременности и родам у женщины не возникает, как у лица, не подлежащего обязательному социальному страхованию. Пособие же по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, такие женщины могут получать в органах социальной защиты населения по месту своего жительства в минимальном, установленном законом размере. Если же женщина оказалась в ситуации, когда гражданско-правовым договором оформлены фактически трудовые отношения, то на практике это может вызвать сложности. С одной стороны, у такой работницы есть право обратиться в суд, признать заключенный договор трудовым и ссылаясь на то, что право на получение пособия по беременности и родам, имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе работающие по трудовым договорам. Однако, поскольку за период работы этой женщины по так называемому «трудовому договору» взносы на социальное страхование за эту женщину работодателем не уплачивались, период такой работы не может быть автоматически включен в страховой стаж. А значит, страховой стаж такой женщины может быть менее шести месяцев, что может привести к ограничению размера пособия минимальным размером оплаты труда. Чтобы избежать такой ситуации, женщинам, добивающимся признания заключенного с ними договора трудовым, следует одновременно заявлять требование об обязании работодателя перечислить в фонд социального страхования задолженность по уплате страховых взносов за период работы у этого работодателя. Другим вариантом является взыскание недостающей суммы пособия с работодателя, в результате незаконных действий которого работнице был причинен материальный ущерб. Обязанность работодателя возместить такой ущерб вытекает из общих положений законодательства об ответственности за причинение вреда. Так, в соответствии со ст. 1064 ГК РФ, в силу которой устанавливается ответственность за причинения вреда, возникшего в результате виновных противоправных действий. В данной ситуации очевидно, что работодатель, который вопреки положениям законодательства не уплачивал взносы на обязательное социальное страхование за работающую женщину, обязан возместить ей сумму пособия, не полученного в результате его незаконных действий. Взыскание пособия можно осуществить в судебном порядке. Таким образом, прежде чем оформлять трудовые отношения с работодателем обращайте внимание на название договора, какие гарантии и обязанности прописаны в договоре и какие права вы будете иметь после заключения трудового или гражданско-правового договора.

informatio.ru