Имеет ли право начальник – Что грозит руководителю если он орет, оскорбляет и унижает сотрудника
Трудовой кодекс против самоуправства начальников
Денис Кузин
Источник: Асток – Деловая неделя
Эмоциональные руководители довольно часто грозят уволить своих провинившихся подчиненных «по статье». Однако угрозы эти чаще всего голословны. Прежде чем впадать в панику, проштрафившемуся работнику следует тщательно разобраться в ситуации — насколько вескими основаниями обладает начальник для подобного шага. Рассказать о возможных вариантах преодоления подобных проблем мы попросили Анну Веселову, консультанта Студии управленческого консалтинга «Новел Групп».
Статья 81 ТК РФ п.п. 5—11 ч. 1 увольнение за «виновные действия работника» предполагает множество нюансов, зная о которых человек достаточно легко сможет защитить свои права. Так, среди наиболее типичных нарушений, которые допускают работодатели, пытаясь избавиться от неугодного человека, можно назвать:
- попытки увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей в случаях, не предусмотренных законом;
- нарушение процедуры увольнения, в т. ч. несоблюдение сроков издания приказа об увольнении;
- увольнение лиц, которые в соответствии с законом не могут быть уволены по инициативе работодателя.
Что следует знать работнику
Увольнение работника по виновным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. При наложении любого дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и увольнение) работодатель должен соблюдать единый порядок, предусмотренный ст. 192—194 ТК РФ. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
По общему правилу, для увольнения работника должно иметь место неоднократное нарушение с его стороны трудовых обязанностей. Исчерпывающий перечень однократных нарушений, за которые может быть уволен любой работник, установлен трудовым законодательством: прогул; появление в состоянии опьянения; разглашение охраняемой тайны; совершение по месту работы хищения; грубое нарушение правил охраны труда. За отдельные однократные нарушения могут быть уволены только специально предусмотренные законом категории работников (утрата доверия работником, обслуживающим материальные ценности; аморальный проступок воспитателя и некоторые другие). Неоднократность имеет место в случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор) и в течение года с момента наложения взыскания вновь нарушает трудовые обязанности. Следовательно, работнику следует стремиться обжаловать любое дисциплинарное взыскание, не только увольнение.
Обязанность доказать вину работника лежит на работодателе. Как правило, для документальной фиксации нарушений работодатель составляет соответствующие акты. Работнику не следует уклоняться от подписания таких актов, наоборот, целесообразно заявлять свои пояснения, возражения, замечания и т. п. и стремиться к тому, чтобы они были зафиксированы в акте.
Работнику не следует уклоняться от написания объяснительной. В ней работник может подробно изложить свои оправдания, сослаться на уважительные причины, которые впоследствии могут быть учтены судом. Например, по факту нарушения трудовых обязанностей работник может заявить следующие оправдательные доводы: перегруженность, противоречие требований работодателя трудовому договору, противоречие между требованиями непосредственного и вышестоящего руководителя, тяжелые семейные обстоятельства и другие. Отсутствие объяснительной работника не препятствует наложению на него взыскания, однако если работодатель не потребовал от работника письменных объяснений, — это нарушение со стороны работодателя, и взыскание может быть признано незаконным.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Некоторые работники даже при совершении дисциплинарного проступка не могут быть уволены по инициативе работодателя. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Несовершеннолетние работники могут быть уволены по инициативе работодателя только с согласия Государственной Инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Увольнение членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).
hr-portal.ru
Имеет ли право начальник кричать, или что делать, если начальник – хам?
Что делать, если начальник орет на подчиненных: инструкция по выживанию рядом с грубым начальником
Автор статьи
Ирина Давыдова
Время на чтение: 7 минут
АА
Не всем, к сожалению, везет на начальство. Нередко попадаются такие руководители, которые все проблемы решают с помощью крика, а то и сквернословия. Что делать в этом случае подчиненному? Увольняться, терпеть или принимать руководителя таким, какой уж он уродился? Читайте также: Плюсы и минусы дружбы с начальством. Как вести себя правильно?
Для начала следует уяснить, что орать на вас шеф, конечно же, права не имеет. Но закон защитить от крика начальника не сможет. Независимо – плохое ли у него настроение, характер дурной, или он просто разговаривает «криком». Поэтому варианта здесь два – уволиться или решить данную проблему одним из методов, предлагаемых психологами.
- Попытайтесь найти подход к боссу – некоторые «самодуры» вполне могут исправиться, если вести с ними правильную политику. Конечно, речь не о подхалимстве – это не поможет наладить контакт, а только его усугубит.
- Не поддавайтесь на провокации. Многие руководители обожают цепляться к мелочам – начиная от вашей работы с принтером и заканчивая внешним видом и отсутствием на рабочем месте (и никого не волнует, что вам «приспичило»). Сохраняйте свое достоинство, даже если вам хочется зарядить в «эту наглую физиономию» первым, что лежит у вас на столе.
- Конечно, если сил терпеть это безобразие больше нет, можно дать волю своему праведному гневу. И потом, по пути на биржу труда, в красках рассказать другу или подружке, как вы «сделали хама». Правда, излишне усердствовать не стоит –
- Вариант «око за око» тоже не подойдет. Хамить в ответ, тыкать шефа носом в его ошибки, внешний вид и опоздания, орать на него и хлопать дверьми – тактика, изначально обреченная на провал. Ни один шеф не потерпит такого отношения. Даже если вы профи и работу выполняете лучше всех, перевыполняя все планы на год вперед. Поэтому умерьте свой пыл – такие «звездные войны» могут закончиться только вашим вылетом с работы, причем с увольнением по статье.
- Падать на колени, молить о прощении и публично сожалеть о содеянном тоже не нужно. Прощение вам, конечно, даруют, но поймут, что ноги об вас можно вытирать регулярно.
- Когда босс начинает орать, лучшее, что вы можете сделать – дать ему «проораться». Пусть выпустит пар. Не отвечайте ему до того момента, пока он не будет способен адекватно вас выслушать.
- Если вы не правы – спокойно признайте свою ошибку. После чего, таким же ровным тоном, сообщите шефу, что необходимости в столь резком тоне по отношению к вам не было. Читайте также: Отмазки для шефа при опоздании на работу.
- Если вы хотите выяснить отношения с этим «паразитом», то ни в коем случае не устраивайте боссу публичную порку. Выбирайте конфиденциальную обстановку и его настроение. Понятно, что когда он «машет шашкой» направо и налево – это не лучший момент для откровенной беседы.
- Не ставьте боссу условий. Вроде — «если вы еще хоть раз на меня рявкнете, то я уволюсь». Во-первых, это не подействует. А во-вторых, это подействует наоборот.
- Просить шефа «умерить пыл» можно и нужно, но — вежливо и твердо. Конечно, самодуров, которые любят подхалимство и на дух не переносят тех, кто требует к себе уважения, хватает. Но, большинством своим, руководители – вполне адекватные люди, для которых подчиненный с собственным мнением и достоинством ценнее того, кто стелется по ковру, целуя пятки шефа.
- Месть шефу – от самой маленькой пакости до глобальных действий, способных пошатнуть его репутацию или просто навредить – самое последнее дело. В первую очередь, от этого пострадает именно ваша репутация. Во вторую – ваше резюме.
- Если крик для шефа – явление обидное, но редкое (по настроению), то будьте снисходительны. Все мы люди, все имеем недостатки. Мало ли, какая у него причина для такого настроения – ребенок заболел, проблемы в семье и пр. Естественно, в этом мало приятного, но нелепо бросать работу или бросаться на амбразуру, когда можно пропустить чисто эмоциональную «оплеуху» мимо ушей.
- А вот если крик шефа стал закономерностью (особенно, когда это касается всего штата, а не только вас персонально) — это уже повод для серьезного разговора с вышестоящим начальством или для увольнения.
- Самый легкий метод свести конфликт на нет – метод «улыбаемся и машем». То есть, признать свою ошибку, кивая, пообещать исправиться в ближайшее же время и, «стряхнув» с себя чужие эмоции, продолжить работу. Шеф быстрее успокоится, если вы не будете оправдываться, нервничать и защищаться.
- Как абстрагироваться? Представьте на месте босса то, что вызывает у вас улыбку. Например, наденьте мысленно своему начальнику ласты, каску и суньте в руки горшок с кактусом. Или засуньте его в большой рекламный плюшевый хот-дог. В общем, включайте фантазию. Только не переборщите – хохот в лицо шефу во время его гневной отповеди закончится явно не премиальными.
- Не молчите. Есть нейтральные фразы для таких случаев – «да, буду знать – не учел», «раньше не сталкивался, теперь запомню» или «опыт новый для меня — впредь буду знать».
- Будьте внимательны. Если вас отчитывают за опоздания, слишком яркий макияж или неоконченный вовремя заказ, то не стоит повторять свои ошибки.
- Будьте уверены в себе. Никогда не сплетничайте, не обсуждайте шефа, коллег и свою личную жизнь с кем бы то ни было в офисе, не опускайтесь до лести и не показывайте свои слабости. Работайте на свой авторитет и репутацию.
- Не позволяйте на себе ездить, помните о своих правах. Вас не могут заставить работать сверхурочно, вас не имеют права оскорблять или устраивать регулярные публичные выволочки – помните о своем чувстве достоинства. Иногда вежливый, но холодный отпор действует на шефа отрезвляюще. Во всяком случае, он будет знать, что использовать вас в качестве мальчика для битья не получится.
- Разберитесь в причинах такого отношения шефа. Вполне возможно, что это действительно ваши ошибки или неправильное отношение к работе. Остальные причины – личная неприязнь (тут проще уволиться), новый человек в очереди на ваше место, плохое настроение шефа. В любом случае, разговор по душам (тет-а-тет) не помешает. И никто вас не уволит за то, что вы просто спросите (наедине) – «а в чем, собственно, дорогой наш начальник Иван Петрович, причина ваших не самых теплых чувств ко мне?». Читайте также: 10 верных способов наладить отношения с начальником на работе.
Автор статьи
Ирина Давыдова
Редактор рубрики “Карьера”, мама двоих деток, успешный HR специалист в декретном отпуске
Поделитесь с друзьями и оцените статью:Опубликовано сентября 30, 2013 в рубрике: Карьера;
www.colady.ru
Подскажите пожалуйста имеет ли право начальник отдела поменять должностные обязанности своим подчиненным. С одного подчиненного снять, а другому вменить.
Подскажите пожалуйста имеет ли право начальник отдела поменять должностные обязанности своим подчиненным. С одного подчиненного снять, а другому вменить.
Ответ на вопрос:
Нет, не имеет.
Обязательным условием трудового договора является трудовая функция работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Часть 1 ст. 74 ТК РФ запрещает изменять трудовую функцию работников по инициативе работодателя.
Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Конкретный вид поручаемой работнику работы определяется его обязанностями. Следовательно, изменение обязанностей является изменением трудовой функции, а, как было указано ранее, изменять трудовую функцию по инициативе работодателя запрещено.
Запрета на изменение обязанностей по соглашению сторон трудового договора нет (ст. 72 ТК РФ).
При этом отметим, что сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Причем работодателем является организация в лице руководителя (ст. 20 ТК РФ). Начальник отдела представителем работодателя не является, если ему не были в установленном порядке переданы соответствующие полномочия. Изменять определенные сторонами условия трудового договора (в частности, обязанности работников) он не может.
Кроме того, нужно иметь в виду, что согласно ст. 72.1 ТК РФ изменение трудовой функции – это перевод.
Следовательно, при необходимости изменения обязанностей работников, т.е. изменения трудовой функции, нужно оформлять перевод работников на другие должности. При необходимости нужно вводить новые должности с требуемыми обязанностями в штатное расписание.
Если работники на перевод не согласны, то нужно проводить сокращение их должностей.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Правовая база: трудовой кодекс РФ
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
17.10.2017
С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,
эксперт Системы Кадры
www.kdelo.ru
Имеет ли право начальник ОМВД России на районном уровне привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудников следственного отдела территориального органа МВД России за нарушение служебной, исполнительской, транспортной дисциплины, а также нарушение
Согласно п.8 приложения № 2 утвержденного Приказом МВД России от 06.05.2013 № 241 « О некоторых вопросах применения мер поощрения и наложения дисциплинарных взысканий в органах внутренних дел Российской Федерации» руководители (начальники) территориальных органов МВД России на территориальном уровне имеет право налагать дисциплинарные взыскания: объявлять замечание, объявлять выговор, объявлять строгий выговор, предупреждать о неполном служебном соответствии, переводить на нижестоящую должность (в пределах предоставленных прав по увольнению со службы в органах внутренних дел). Увольнять со службы в органах внутренних дел (в пределах предоставленных прав по увольнению со службы в органах внутренних дел)
В соответствии ч.1 ст.49 Федерального закона от 30.11.11г. « О службе в органах внутренних дел…» нарушением служебной дисциплины (дисциплинарным проступком) признается виновное действие (бездействие), выразившееся в нарушении сотрудником органов внутренних дел законодательства Российской Федерации, дисциплинарного устава органов внутренних дел Российской Федерации, должностного регламента (должностной инструкции), правил внутреннего служебного распорядка федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, его территориального органа или подразделения, либо в несоблюдении запретов и ограничений, связанных со службой в органах внутренних дел, и требований к служебному поведению, либо в неисполнении (ненадлежащем исполнении) обязательств, предусмотренных контрактом, служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых руководителей (начальников) и непосредственного руководителя (начальника) при выполнении основных обязанностей и реализации предоставленных прав.
Из должностных обязанностей (инструкций) сотрудников следственного отдела ОМВД России на районном уровне следует, что они находятся в прямом подчинении начальника территориального отдела и в непосредственном подчинении начальника СО отдела. По процессуальной деятельности контроль возложен на начальника Следственного управления.
Таким образом, начальник территориального органа МВД России наделен правом наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников следственного отдела только за нарушение служебной дисциплины (исполнительской, транспортной и правил внутреннего распорядка).
За нарушения служебной дисциплины и процессуального законодательства, правом наложения дисциплинарного взыскания обладает Министр внутренних дел по Республике Дагестан и руководитель Следственного управления МВД по Республике Дагестан.
ПО МВД по Республике Дагестан
05.xn--b1aew.xn--p1ai
Имеет ли начальник право не знать?
Парадокс, но большинство ошибок в бизнесе происходят из-за того, что руководители боятся проявить некомпетентность.
Из-за неумения признаваться в своем незнании многие руководители совершают опрометчивые шаги или же начинают вести себя агрессивно по отношению к подчиненным. Боязнь показаться некомпетентным часто мешает руководителям мыслить рационально: вместо того чтобы рассматривать, насколько решение грамотно с точки зрения бизнеса, они заботятся о том, чтобы оно ни в коем случае не противоречило принятым ранее решениям. Такое поведение руководителя, разумеется, часто приводит к досадным ошибкам.
Надо сказать, что опасения руководителя потерять авторитет из-за некомпетентности необоснованны. Практика показывает, что начальник, который умеет вовремя признаться в том, что какой-то вопрос ему непонятен, напротив, вызывает больше уважения у подчиненных. Способность взглянуть на себя критически свидетельствует о мудрости и гибкости руководителя.
Важно не переборщить с разбором собственных ошибок, поскольку ежедневная смена курса может дезориентировать ваш коллектив.
Учтите, что отвечать «не знаю» на вопрос подчиненного можно далеко не во всех ситуациях. Если от вас как от руководителя требуется принять решение, не стоит перекладывать ответственность на подчиненных. Если возникают трудности и сомнения, ситуация кажется неоднозначной, постарайтесь максимально быстро в ней разобраться. Один из возможных вариантов в таком случае — попросить своих коллег и подчиненных высказать свое видение проблемы и предложить какое-либо решение. Основываясь на мнении своих сотрудников, вы, во-первых, сможете увидеть более полную картину событий, во-вторых, сможете выбрать наиболее близкий вам вариант решения и основываться на нем.
Если же немедленного решения от вас не требуется и вы не хотите смутить подчиненных своим незнанием, попробуйте уйти от ответа и выгадать время. Первый способ действия в таком случае — сообщить, что вам потребуется дополнительная консультация по вопросу.
Второй вариант — предложите сотруднику взять тайм-аут и заявите, что вы озвучите решение позже. В этом случае необходимо обозначить срок, который вы возьмете на обдумывание проблемы. Во-первых, это поможет вам мобилизоваться и не затягивать с решением. Во-вторых, конкретно сформулированное время не даст вашим подчиненным сомневаться в вашей способности принимать решения. Не важно, возьмете вы на обдумывание 15 минут или сообщите, что озвучите решение вечером. Главное — выполнить обещание.
Понятно, что начальник не может знать всего. Тут важно разделять вопросы организационного и содержательного характера. Если вы занимаете руководящий пост, вы по долгу службы обязаны уметь принимать решения и грамотно управлять кадрами, но при этом можете не знать каких-то технологических деталей. О подробностях и тонкостях рабочего процесса должен знать исполнитель, от вас же ждут компетентности в стратегических вопросах. Нет ничего страшного в том, чтобы перенаправить вопрос клиента компетентному специалисту или переспросить на совещании, что значит тот или иной термин.
Денис Чистяков
По материалам «Труд»
hr-portal.ru
Имеет ли право начальник отдела изменить должностную инструкцию своему сотруднику по своему желанию?
статус должностной инструкции чётко не определён в Трудовом Кодексе РФ. по своему смыслу это документ, который уточняет трудовую функцию работника, то есть является дополнением к Трудовому договору (ч. 9 ст. 57 ТК РФ) . а значит, ДИ должна быть подписана так же, как изменения к Трудовому договору (ст. 72 ТК РФ) , т. е. обеими сторонами трудового договора, работодателем и работником. если работнику что-то не нравится в тех изменениях ДИ, которые ему предлагает начальник, работник может просто их не подписывать и всё.
Это его обязанность!
конечно имеет. на то он и начальник!!!
почему нет? Единственное, что эти изменения не должны касаться безопасности и не должны нарушать законодательство – к примеру “должен подсвечивать спичкой при осмотре уровня бензина” или “должен молчать как партизан о ЧП на производстве”. А вообще должностная инструкция – это синтез из законодательства, здравого смысла, необходимости и воли начальника.
во первых- если это не противоречит КЗОТу ( тб, переработки, зп) и во вторых прописано ли это в его должностных инструкциях! а вообще -ДОЛОЙ САМОДУРОВ !!!
Может на основе законодательных актов.
ВСей полнотой власти по ТК РФ обладает см. ст. 22 Работодатель-, а от его имени выступает лицо уполномоченное в установленном законом порядке – директор на основании устава, остальные – на основании доверенности. У вашего начач отдела есть доверенность? Кроме того, где в законе упоминается такая вещь как Должностная инструкция, описывается её правовой статус, порядок принятия, изменения. Внимательно прочитайте ст. 57 ТК РФ. ВСе изменения – соглашением сторон, причем письменным, где стороны Работодатель и работник. А кто такой начальник отдела? Кроме того, Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором.
Может. Но не может ухудшать условия труда работника с изменением должностных обязанностей. Если серьезные измененеия – возможно надо и трудовой договор менять, доплачивать,… Надо вчитвываться. Но без Вашего согласия – не может. Вы же ее подписываете.
Хороший вопрос: ) Мой знакомый проработал руководителем отдела IT в крупной страховой компании БЕЗ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ 1.5. года:) ! Когда невозможно стало терпеть, что некоторые сотрудники отдела откровенно халтурят и просто не реагируют на пожелания и замечания, он обратился в ОК за ДИ на себя и подчинённых. На что получил ответ кадровиков: у нас нет для “айтишников” ДИ. Вы, как начальник отдела, возьмите в ИНЕТЕ типовые и разработайте самостоятельно. Что мой знакомый и сделал. На собрании обсудили общие положения для отдела и ДИ для каждого в отдельности. Утверждается зам. ген. директора, ОК регистрирует как ДИ, разработанную ими и она вступает в силу. Для многих должностей ОК на предприятиях ОБЯЗАНЫ разрабатывать ДИ самостоятельно. Если сотрудник не желает подписывать предложенную ДИ и не может аргументированно объяснить отказ, то он вправе уволиться. Основные ст. ст ТК не могут трактоваться не по смыслу закона, а обязанности должны соответствовать “Квалификационным характеристикам” с учётом СПЕЦИФИКИ отдела.
Инструкции в любом случае подлежат пересмотру раз в 3 года. Пересмативает их ваш начальник, а утверждает ваш директор. Так что, ничего противоправного нат
touch.otvet.mail.ru