Изменение условий договора по инициативе работодателя: причины, порядок оформления

Как правило, инициатором изменений, вносимых в трудовой договор с работником, является работодатель. Все изменения, которые вносят в договор в одностороннем порядке оформляются приказом, в котором указывают причину вносимых изменений. Кроме того, причина изменений должна быть подтверждена документально. В статье подробно рассмотрим как происходит изменение условий договора по инициативе работодателя.

Изменение условий договора по инициативе работодателя

На основании приказа информируют работника о необходимости изменить условия договора. Информировать работника рекомендуется в письменной форме, где помимо причин указываю срок, в течение которого работнику необходимо дать ответ.

Если с изменениями работник не согласен, то изменять условия договора нельзя. Но из этого правила есть исключения (статья 74 ТК РФ). Возможно это если причиной изменений условий договора является изменение организационных, либо технологических условий труда, например, изменение технологии производства, структурной реорганизации производства, структурная реорганизация.

Важно! Если с изменениями трудового договора работник не согласен и дело доходит до трудового спора, работодателю придется доказывать, что вносимые изменения в условия трудового договора связаны с изменением организационных и технологических условий труда.

К организационным изменениям относят:

• Внедрение новых форм организации труда;
• Изменение структуры управления;
• Новые режимы труда и отдыха;
• Изменения в организационной структуре компании, заключающиеся в перераспределением трудовой нагрузки на подразделения, в следствие чего меняется система оплаты труда.

Под технологическими изменениями понимают:

• Внедрение новых для компании технологий производства, включающие в себя освоение новых станков, механизмов и агрегатов;
• Усовершенствование рабочего места;
• Применение новых технических регламентов, а также изменение действующих.

Четкого перечня организационных или технологических изменений нет, работодатель может применять и другие, соответствующие таким принципом.

Порядок действий работодателя

Первым делом работодатель должен уведомить работника о предстоящих изменениях. Сделать это нужно за два месяца от даты начала действия изменений в письменной форме. Исключение составляют некоторые работодатели, срок уведомления работников снижен. К ним относятся предприниматели, которые имеют право уведомлять работников за 14 календарных дней и религиозные организации – срок уведомления работников для них равен семи дням.

Важно! Уведомить работника о вносимых изменениях в трудовой договор нужно за два месяца. Исключение составляют предприниматели и религиозные организации – срок уведомления для них соответственно равны 14 и 7 дням.

Форма для письменного уведомления работников законодательством не установлена, поэтому работодатель может это сделать в виде обычного письма. Главное, чтобы в уведомлении были изложены причины изменений, срок в течение которого работник должен дать ответ, а также право работника отказаться от новых условий с изложением последствий такого отказа. Работодатель также должен получить подпись от работника, подтверждающую, что работник уведомление получил. Для этого уведомление можно сделать в двух экземплярах, на одном из которых распишется работник. Если сотрудник ставить подпись на уведомлении отказывается, нужно составить в присутствии минимум двух свидетелей соответствующий акт.

Если работник соглашается на новые условия труда, к договору составляют допсоглашение. Если работник от новых условий отказывается, то работодатель должен предложить ему другу работу, исходя из вакансии своего предприятия, включая вакансии в другой местности. Предложение также оформляется в свободной форме в виде письма. Как и в случае уведомления, работник должен поставить свою подпись, подтверждая тем самым, что с предложением работодателя он ознакомился.

Если с предложенной должностью работник согласен, к договору оформляют допсоглашение, издают приказ о переводе и вносят запись в трудовую и личную карточку работника. Если подходящей должности у работодателя нет, а от тех, что были предложены работник отказался, работника увольняют по п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Такому работнику при увольнении выплачивают выходное пособие, равное двухнедельному заработку.

Скачать образец уведомления об изменении условий трудового договора

Неполное рабочее время

Если вносимые работодателем изменения технологического или организационного характера могут привести к массовым увольнениям в организации, работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени (статья 74 ТК РФ). Максимальный срок такого режима работы не должен превышать 6 месяцев. В случае отказа работника трудиться в таких условиях, трудовой договор с ним расторгают, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение трудовой функции в договоре

Под трудовой функцией понимают работу по должности, соответственно штатного расписания, профессии и специальности. Если в трудовом договоре необходимо изменить трудовую функцию конкретного работника, это подразумевает перевод. Возможен он только с согласия работника в письменном виде. Иногда изменение трудовой функции заключается в небольших корректировках, например только наименование должности без изменения функции, или без изменения наименования. В этом случае работника также необходимо уведомить за 2 месяца о предстоящих изменениях.

Срок действия трудового договора

На первый взгляд незначительным является изменение срока договора по инициативе работодателя, например с бессрочного на срочный. Такие изменения также являются основанием для внесения изменений в договор с работником. Вносятся такие изменения подписанием допсоглашения с работником (Читайте также статью ⇒ Перевод срочного трудового договора в бессрочный).

Еще одним изменением со стороны работодателя может стать изменение испытательного срока, например, его сокращение или продление. Можно это делать или нет, на этот вопрос нет прямого ответа в Трудовом кодексе.

Однако специалисты склоняются к такому мнению, что сокращение испытательного срока положение работника улучшает, поэтому может быть использовано. Оформляется оно также дополнительным соглашением с работником.

Несколько иначе дело обстоит с увеличением испытательного срока. Так как такое действие приведет к ухудшению положения работника, по мнению специалистов, делать этого нельзя. Даже в том случае если работник на такие изменения согласен, применять их работодателю не советуют, так как в случае разбирательств, судебные органы в этом вопросе, как правило, встают на сторону работника.

Выводы

Таким образом, внесение изменений в договор возможно только с согласия обеих сторон. В некоторых случаях если изменения вносят по инициативе работодателя, оформить их нужно, соблюдая определенный порядок. Одним из важнейших условий внесения изменений является оповещение работника, путем направления ему письменного уведомления. Например, если уволить работника, не соблюдая при этом необходимые процедуры письменного уведомления, по решению суда работника могут восстановить в должности (Читайте также статью ⇒ Трудовой договор с надомником. Образец трудового договора).

Законодательная база (статьи ТК РФ)

Статья 74 ТК РФ	«Изменение определенных сторонами договора условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда»
Статья 81 ТК РФ	«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

rabotniky.com

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Подобные трансформации допустимы, когда в связи с трансформацией условий труда, не могут остаться прежними условия контракта.

Когда допускается изменение условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора – один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

• организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
• трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода. 

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника – до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

• срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
• когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

• на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
• Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
• Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
• Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной. Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

• наименование документа;
• его номер и дата;
• место, где он был подписан;
• данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
• подписи обеих сторон.

Какие условия в трудовом договоре можно изменить

Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

• определение места работы работника;
• определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
• период действия трудового контракта;
• оплата труда;
• определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
• наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
• наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
• прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

advokat-malov.ru

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании “СТРАТЕГИЯ”

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы – изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1.                   По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по “старому” порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2.                   По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
–                     изменение организационных условий труда,
–                     изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину “изменение организационных условий труда”. Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ “1С” или “Бэст”, изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель – физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
 Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО “Завод шпингалетов”                                              Иванову Петру Сидоровичу
                                                                                   Монтажнику 5 разряда
 
Уведомление
14.01.2005 г. №10                                                                                 
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
 
Уважаемый Петр Сидорович!
   Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
   В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
   В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
 
Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П.
 
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года                   П.С. Иванов
 
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача – зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
 
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору  No. ______  от __________________________
г. __________                                                                                            “___” ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
                     (наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
                                                 (должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
                                     (устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
                            (ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного “__” _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от  “___”_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее – Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2.  Дополнить Трудовой договор следующими пунктами: 
 П.___________________________________________________________________________
                                                        (номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ – __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ – ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ – ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу “__”___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
 
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
 
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
 
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 “отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора”. Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую – разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость – это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело – внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует  колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

hr-portal.ru

Изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ)

Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.

Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?

По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.

Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.

В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.

В законе прямо установлены требования, при соблюдении которых допускается одностороннее изменение трудового договора работодателем:

1. Наличие организационных или технологических изменений условий труда на предприятии.

Желание работодателя изменить то или иное условие трудового договора (например, снизить зарплату) не может быть произвольным. Он должен иметь доказательства того, что это вызвано изменениям и условий труда – организационными (например, руководство компании приняло решение о проведении преобразования организационно-штатной структуры, переподчинении отдела, перераспределении обязанностей между подразделениями работодателя и др.) или технологическими (например, закуплено новое оборудование, планируется техническое переоснащение производства, совершенствование рабочих мест на основе специальной оценки условий труда). Таким образом, нельзя, например, обосновать необходимость снижения оклада работнику временными финансовыми трудностями, нарушениями договоренностей со стороны контрагентов и т.д.

2. Невозможно сохранить прежние условия трудового договора в связи с произошедшими изменениями.

В ст. 74 ТК РФ прямо указано, что изменять условия договора с работником даже при наличии вышеуказанных изменений можно только в случае, если невозможно сохранить трудовой договор в первозданном виде (например, если по договору работник подчиняется заместителю начальника отдела, а должность заместителя начальника отдела была сокращена, в этой части договор можно изменить и установить работнику другого непосредственного руководителя). Несмотря на то что сегодня суды общей юрисдикции редко обращают внимание на эту формулировку статьи 74 ТК РФ, Конституционный суд РФ неоднократно подчеркивал, что судьи должны это оценивать (см., например, Определение Конституционного суда РФ от 29.09.2015 № 1831-О)

3. Соблюдение работодателем процедуры уведомления работника о грядущих изменениях.

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца до того момента, когда он намерен «узаконить» эти изменения. В уведомлении работодатель должен объяснить причину предстоящих изменений.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с работником может быть прекращен в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Помимо общих гарантий, работник, увольняемый по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

4. Работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника.

Трудовая функция определена в ст. 15 ТК РФ как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». Проще говоря, это то, что работник обязуется делать по распоряжению работодателя, вступая в трудовые отношения, набор ваших трудовых обязанностей.

Чтобы работодатель не смог нагрузить вас дополнительной неоплачиваемой работой, при заключении трудового договора очень важно максимально конкретно определить, что именно входит в ваши должностные обязанности, и избегать формулировок вроде «и выполнять другие указания руководства».

Считается, что если работодатель пытается изменить в одностороннем порядке трудовую функцию работника, то есть обязать выполнять не ту работу, на которую работник устраивался, то речь уже не об изменении условий трудового договора, а о сокращении, и работодатель обязан предоставлять работнику все полагающиеся в этом случае гарантии.

Если вы получили уведомление об изменении условий вашего трудового договора, у вас есть три варианта поведения.

Во-первых, вы можете согласиться продолжать работать в новых условиях и подписать дополнительное соглашение к вашему трудовому договору. С момента подписания такого соглашения условия вашего труда будут изменены, и обжаловать что-либо вы уже не сможете.

Во-вторых, вы можете отказаться от работы в новых условиях, направив работодателю письменное сообщение об этом. По истечении двухмесячного срока предупреждения у работодателя возникнет право вас уволить, и, если содержащиеся в уведомлении изменения условий трудового договора были не обоснованы, вы сможете обратиться в суд и признать такое уведомление незаконным.

Наконец, вы можете не реагировать на уведомление и не давать ни согласия, ни отказа. Работодатель в этом случае не будет до конца понимать вашей позиции и, возможно, не рискнет менять условия договора или увольнять вас. При этом следует иметь в виду, что если дело касается изменения размера зарплаты, лучше не молчать – может случиться так, что после истечения срока уведомления вы продолжите работать, а работодатель через две недели насчитает вам зарплату по новым правилам, заявив, что раз вы не отказались, значит согласились.

Следует также обратить внимание, что уведомление об изменении условий трудового договора на основании ст. 74 ТК РФ – это формально еще не нарушение прав, даже если из его содержания видно, что перечисленные выше требования явно не соблюдаются. Уведомив об изменении условий договора, работодатель не обязан действительно их изменить (то есть если работники после истечения срока предупреждения будут молча работать на прежних условиях, работодатель не обязан менять условия их работы или их увольнять, он может оставить все как есть). Поэтому обращаться в суд с требованием признать незаконным уведомление не стоит. Если есть уверенность, что содержание уведомления явно противоречит закону, можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда – в течение двух месяцев они вполне могут разобраться в ситуации и убедить работодателя отказаться от его затеи.

Текст: Сергей Саурин, юрист Центра социально-трудовых прав.

Фото:https://pixabay.com

Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях Facebook и Вконтакте

shag-vpered.org

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя | Статьи

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о договорном характере изменения условий трудового договора. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменением определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на введение новых условий труда работодателем не требуется.

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, ему нужно доказать наличие трех условий. Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны оставаться неизмененными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.

В-третьих, новые условия трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Читайте также:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь за собой признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Процедура изменения условий трудового договора

Издание приказа о введении новых условий труда

Шаг 1
Составляем проект приказа

Новые условия труда, сроки их введения, лица, ответственные за подготовку кадровых документов, определяются работодателем в соответствующем приказе по основной деятельности.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда. Организация труда предполагает:

• подбор и профессиональную подготовку кадров;
• разработку методов, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;
• разделение и кооперацию труда в коллективе;
• расстановку работников в соответствии с характером стоящих перед ними задач;
• организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;
• создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;
• установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;
• организацию оплаты труда;
• установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Читайте также:

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора о правомерности изменения определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан доказать, что изменение условий явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные сторонами условия трудового договора объективно не могли быть сохранены. При этом работодатель должен доказывать не необходимость и целесообразность изменения организационных или технологических условий труда, а реальность произведенных изменений.

Увеличить изображение

Шаг 2
Подписываем приказ

Приказ о введении новых условий труда подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом. В состав реквизита «Подпись» входят: наименование должности лица, подписавшего приказ, личная подпись и ее расшифровка.

Увеличить изображение

Шаг 3
Регистрируем приказ

Приказ о введении новых условий необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Увеличить изображение

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Увеличить изображение

Шаг 4
Знакомим работников с приказом под роспись

С приказом работодателя о введении новых условий труда должны быть ознакомлены под роспись работники, ответственные за подготовку соответствующих документов.

Увеличить изображение

С приказом могут быть ознакомлены и те работники, у которых в связи с введением новых условий труда изменяются условия трудовых договоров. На практике такое ознакомление часто используют как способ уведомления работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 74 ТК РФ (см. Этап 2. Вариант 1).

Шаг 5
Направляем приказ в дело

Приказ по основной деятельности о введении новых условий труда хранится отдельно от приказов по личному составу. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Увеличить изображение

Уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда

О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. Трудовое законодательство не предусматривает форму такого письменного уведомления. На практике работодатели используют несколько вариантов.

Вариант 1
Знакомим работника с приказом о введении новых условий труда

Работники, у которых в связи с введением работодателем по организационным или технологическим причинам новых условий труда изменяются определенные сторонами условия трудового договора, могут быть ознакомлены под роспись с приказом о введении новых условий труда. Ознакомившись с приказом, работники указывают дату ознакомления, которая и будет являться датой их уведомления об изменении условий трудового договора и о причинах таких изменений.

Увеличить изображение

Вариант 2
Вручаем работнику персональное уведомление о введении новых условий труда

В целях исполнения требования трудового законодательства об уведомлении работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца до введения таких условий, могут быть направлены персональные письменные уведомления.

Шаг 1
Составляем проект уведомления

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника нет (С 1 января 2013 года работодатели (за исключением организаций государственного сектора) должны ежегодно утверждать формы первичных учетных документов по учету труда и его оплате в составе бухгалтерской учетной политики (ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Как правило, уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен назвать причины, в связи с которыми сохранение прежних условий труда невозможно, а также дату введения новых условий труда. В этом же уведомлении можно указать, что в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увеличить изображение

Шаг 2
Подписываем уведомление

Текст уведомления должен быть подписан работодателем или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения об изменении условий трудовых договоров.

Увеличить изображение

Шаг 3
Регистрируем уведомление

Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений.

Увеличить изображение

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».

Увеличить изображение

Шаг 4
Вручаем экземпляр уведомления работнику

Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Это поможет работодателю контролировать процесс индивидуального уведомления работников об изменении условий, а также избежать возможных споров о соблюдении процедуры и сроков, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Для этого необходимо, чтобы работник, получив уведомление об изменении условий трудового договора, сделал отметку на экземпляре работодателя о том, что ему вручен экземпляр уведомления, расписался и проставил дату его получения.

Увеличить изображение

Шаг 5
Направляем экземпляр уведомления в дело

Экземпляр уведомления работников подшивается для хранения в отдельное дело или – в случае ведения личных дел – в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Увеличить изображение

Согласие работника на работу в новых условиях

Тот факт, что новые условия труда вводятся работодателем по его инициативе, не означает, что работника можно принудить работать в этих новых условиях. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора – согласиться на изменение определенных сторонами условий или отказаться от продолжения работы. Для того чтобы оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодатель должен получить согласие работника на продолжение работы в новых условиях. Чтобы подтвердить соблюдение процедуры, желательно зафиксировать такое согласие в письменной форме.

В зависимости от времени, когда работник дает согласие на продолжение работы в новых условиях, это может быть оформлено следующим образом.

Вариант 1
Работник проставляет отметку о согласии на работу в новых условиях на экземпляре уведомления или при ознакомлении с приказом

В случае когда работник принимает решение о своем согласии на работу в новых условиях одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом на экземпляре уведомления или в приказе.

Увеличить изображение

Вариант 2
Работник пишет заявление о согласии на работу в новых условиях

Трудовое законодательство предоставляет работнику право в течение двух месяцев работать в прежних условиях, и работник может принять решение о своем согласии на продолжение работы в новых условиях в течение всего этого срока. В том случае, если работник принимает решение о продолжении работы после уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, он может написать соответствующее заявление.

Увеличить изображение

Шаг 1
Получаем и регистрируем заявление

Заявление работника с согласием на продолжение работы в новых условиях должно быть надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.

Увеличить изображение

Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на заявлении.

Увеличить изображение

Шаг 2
Направляем заявление руководителю

Заявление направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение об изменении трудовых договоров.

Шаг 3
Получаем заявление с резолюцией руководителя

Руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя проставляет на заявлении резолюцию, где определяется работник, которому поручается оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и проект приказа об изменении условий трудового договора.

Увеличить изображение

Шаг 4
Направляем заявление в дело

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку дополнительного соглашения к трудовому договору и проекта приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора, с заявлением работника и с резолюцией работодателя на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело.

Увеличить изображение

О направлении заявления в дело делается запись и в регистрационной форме.

Увеличить изображение

Даже когда изменение определенных сторонами условий трудового договора обусловлено причинами, перечисленными в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, работник может согласиться на введение новых условий труда в любое время. В этом случае необязательно соблюдать срок предупреждения, а можно будет воспользоваться правилами изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон (см. «Распорядок действий: шаг за шагом…» в «Справочнике кадровика» № 4, 2009).

Дополнительное соглашение к трудовому договору

С теми работниками, которые согласны на продолжение работы в новых условиях, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых закрепить все изменения и срок их введения.

Шаг 1
Составляем проект соглашения

Общепринятой унифицированной формы дополнительного соглашения к трудовому договору нет. Соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Необходимо обратить внимание на обязательное наличие в дополнительном соглашении следующих реквизитов:
– вид документа – «СОГЛАШЕНИЕ»;
– место составления документа;
– реквизиты сторон – работодателя и работника, включая наименование работодателя, его адрес, телефон, идентификационные реквизиты (ИНН / КПП), паспортные данные работника.

В соглашении сторон следует перечислить те условия, об изменении которых договорились стороны. Требований к оформлению текста дополнительного соглашения нет – новые условия могут быть сформулированы путем перечисления.

Увеличить изображение

Шаг 2
Подписываем соглашение

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений. Реквизиты «Подпись» состоят из должности, личной подписи представителя работодателя с ее расшифровкой и даты подписания им соглашения; личной подписи работника, расшифровки подписи и даты подписания им соглашения.

Увеличить изображение

Шаг 3
Регистрируем соглашение

Подписанное работником и работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

Увеличить изображение

При регистрации на соглашении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационный номер».

Увеличить изображение

Шаг 4
Передаем экземпляр соглашения работнику

По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя. Для этого нужно, чтобы работник после подписания соглашения сторонами и его регистрации сделал отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, расписался и проставил дату получения им экземпляра.

Увеличить изображение

Шаг 5
Направляем экземпляр соглашения в дело

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий, который остается у работодателя, оформляется для хранения в отдельное дело.

Издание приказа об изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Шаг 1
Составляем проект приказа

Приказ (распоряжение) работодателя об изменении условий трудового договора составляется в произвольной текстовой форме на бланке приказа. В приказе (распоряжении) работодателя по личному составу, издаваемом на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, фиксируются новые условия труда работника.

В строке приказа «Основание» делается ссылка на дополнительное соглашение к трудовому договору.

Увеличить изображение

Шаг 2
Подписываем приказ

Приказ об изменении условий трудового договора подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Шаг 3
Регистрируем приказ

Приказ об изменении условий трудового договора необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Увеличить изображение

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Увеличить изображение

Шаг 4
Знакомим работника с приказом под роспись

Обратите внимание!
Записи об изменении условий трудового договора в личную карточку работника не вносятся

С приказом работодателя об изменении условий трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Шаг 5
Направляем приказ в дело

Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа о переводе в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Работник может быть не согласен на изменение условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает: в этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Подробно на процедуре прекращения трудового договора по этому основанию мы остановимся в следующем номере журнала.

Увеличить изображение

www.pro-personal.ru

Изменение существенных условий трудового договора

Ключевым документарным подтверждением взаимодействия работника и работодателя выступает трудовой договор. Этот документ содержит ряд важных условий, которые согласовывают между собой фирма и сотрудник перед началом сотрудничества.

Имеются в договоре и такие пункты, без которых он рассматривается в качестве недействительной бумаги. Их называют существенными условиями и применяют в процессе их изменения особые правила.

Какие условия называют существенными?

В любом трудовом договоре должны отражаться такие значимые аспекты, как фамилия, имя, отчество наемного сотрудника и руководителя компании (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ

Эти моменты, как правило, остаются неизменными на протяжении всего времени существования договора (за исключением смены фамилий).

В общем же виде к числу существенных условий контракта обычно относят такие критерии, как:

1. Место работы: полное название и адрес расположения компании, где будет в дальнейшем осуществлять свою деятельность работник. Здесь же уточняется название структурного подразделения, в особенности, если оно располагается в ином районе города.
2. Трудовая функция: определяется той должностью, на которую работник подавал заявление при трудоустройстве. Обычно к ней привязан целый спектр обязанностей, что оградит работника от лишней работы и необоснованных претензий работодателя.
3. Дата начала работы: играет важную роль, поскольку именно с этого дня бухгалтерия начнет начислять сотруднику положенного размера зарплату. В некоторых случаях она совпадает со временем заключения контракта.
4. Условия оплаты: прописывается система начисления зарплаты работнику (повременная, окладная, бестарифная, сдельная и др.), а также базовая ставка в единицах, от которой в дальнейшем будет отталкиваться бухгалтер при расчете жалования.
5. Срок действия документа: будет выступать существенным условием, если контракт заключается на строго определенный период, который имеет продолжительность не более 5 лет.

В более понятном виде существенные условия трудового договора представлены в приведенной ниже таблице.

Условие	Особенности	ТК РФ
Место работы	Название компании, подразделения, точный адрес	Ст. 57
Трудовая функция	Должность, функциональные обязанности	Ст. 57
Дата начала работы	Месяц, число и год	Ст. 57
Оплата труда	Форма (повременная, сдельная и т.п.), базовая ставка (оклад, тариф, процент и т.д.)	Ст. 129
Срок	Точное число месяцев или до какой даты (не более 5-ти лет)	Ст. 57-59

Изменение существенных условий трудового договора в большинстве случаев осуществляется по соглашению сторон (в письменной форме), а иногда и по инициативе работодателя.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Перечисленные выше условия выступают основными критериями, характеризующими трудовую деятельность работника, и посему поддаются изменениям только при согласии и работника, и его нанимателя.

Если же существенные условия собирается поменять работодатель, то основанием тому может послужить только изменение технологических и организационных условий. При этом сотрудника о таких переменах должны уведомить не позднее, чем за 2 месяца до их проведения.

Таким образом пути к изменению существенных условий контракта всего два:

• через согласие сторон;
• по инициативе нанимателя.

Соглашение сторон

Если рассматривать более подробно процесс изменения определенных сторонами условий, которые признаются в качестве существенных по их совместной инициативе, то в общем виде он включает в себя:

• Заключение сторонами дополнительного соглашения, которое будет выступать приложением к действующему договору (а не заключение нового).
• Оформление документа для каждой из сторон – работника и нанимателя (ст. 61 ТК РФ).
• Издание на основании дополнительного документа приказа об изменении существенных аспектов трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

Работник начинает выполнять свои обязанности по новым правилам с даты подписания дополнительного соглашения или со времени, установленного в нем.

Даже если сотрудник согласен с изменениями существенных условий контракта без подписания дополнительного документа с работодателем и без издания приказа, он не должен приступать к деятельности на новых условиях – такой порядок действий будет считаться незаконным.

Инициатива работодателя

Как уже упоминалось ранее, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя может произойти только в том случае, если имели место организационные или технологические изменения в деятельности компании.

Причем они должны быть задокументированы и аргументированы, а именно:

• Организационные изменения предусматривают смену графика работы, штатного расписания, коллективного договора.
• Технологические изменения предполагают закупку нового оборудования, переход к новой технологии производства и т.п.

В этом случае имеет место следующий порядок действий: наниматель издает приказ об изменениях технологического или организационного плана, а после этого письменно уведомляет сотрудника о необходимости перемены существенных условий контракта за 2 месяца до их вступления в силу.

Существуют важные законодательные аспекты, которые защищают интересы работника, в том числе:

• В течение 2-х отведенных законом месяцев сотрудник должен решить – согласен ли он осуществлять работу на новых основаниях или нет.
• Если он откажется от таких перемен, то работодатель предоставляет ему иную должность в той же компании со схожими условиями. При отсутствии таковой работник увольняется по своей инициативе.

Важно помнить, работодатель не имеет право корректировать существенные условия на протяжении установленных законом двух месяцев.

В противном случае ему придется выплатить работнику компенсацию в размере оплаты труда за два указанных месяца.

Если работник согласен на работу в новых условиях – он пишет письменное согласие, после чего, как и предыдущем случае подписывается дополнительное соглашение.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

Задумываясь над тем, как внести изменения в существенные условия трудового договора, важно иметь ввиду и такой исключительный случай, как отсутствие инициативы работодателя или работника.

Такая проблема возникает, когда работник нуждается в переводе на другую работу в связи с медицинским заключением, характеризующим ухудшение его состояния здоровья.

В этой ситуации можно использовать, как первый, так и второй механизм, а именно (ст. 77 ТК РФ):

• стороны формируют дополнительное соглашение;
• наниматель издает приказ о переводе сотрудника на иную должность.

При этом основанием для того решения выступает медицинская справка или пакет документов, подтверждающих заболевание сотрудника.

Особенности согласования и внесения изменений

Трудовой договор выступает значимым документом в отношениях между работником и работодателем.

Именно поэтому изменение его существенных условий затрагивает и ряд иных внутренних документов в компании.

К тому же оно не может быть осуществлено без документарного оформления каждого этапа.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае внесения изменений в условия контракта между сотрудником и нанимателем по инициативе последнего все технологические и организационные перемены должны найти отражение во внутренних документах компании, регулирующих отдельные положения ее работы (ст. 73 ТК РФ).

В их число входят:

• коллективный договор;
• правила распорядка;
• положение о зарплате и премировании и др.

После внесения изменений, даже если дополнительное соглашение уже подписано, наниматель обязан ознакомить сотрудников с обновленными документами под роспись.

Порядок внесения изменений и дополнений

Внесение изменений в существенные условия предусматривает соблюдение ряда последовательных шагов, которые зависят от первопричины перемен, в частности:

• При соглашении сторон – сначала составляется дополнительное соглашение, а затем издается приказ об изменениях.
• В случае инициативы работодателя – издается приказ об изменениях, формируется уведомление сотрудника, составляется его письменное согласие или отказ, подписывается дополнительное соглашение.

Составление уведомления

Планируя проведение организационных или технологических перемен, наниматель обязан за 2 месяца уведомить работника об этом.

Для этого составляется письменное уведомление, в котором указываются:

• суть мероприятий;
• как они изменят порядок работы сотрудника;
• какие пункты трудового договора подвергнуться в связи с этим изменению.

Пример:

Пример уведомления работника об изменении существенных условий

Оформление приказа

Приказ об изменении условий трудового контракта составляется:

• В случае согласования сторон – после подписания дополнительного соглашения.
• По инициативе работодателя – до оформления соглашения.

Этот документ в обязательном порядке должен содержать такие аспекты, как:

• причины осуществляемых изменений;
• характер проводимых мероприятий;
• распоряжение о том, что все указанные перемены должны найти отражение в локальных нормативно-правовых актах;
• дату внедрения всех изменений в силу.

Все сотрудники компании, которых коснутся перемены, должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Сам документ регистрируется в журнале приказов, после чего хранится в кадровом отделе.

Пример приказа:

Образец приказа об изменении существенных условий

Подготовка соглашения

Соглашение выступает лишь дополнением к трудовому договору, и потому его задача лишь отразить – в какие пункты документа были внесены изменения, какие новые положения появились, а какие напротив были исключены.

В общем виде структура этого документа выглядит так:

• В начале прописываются реквизиты сторон, заключающих соглашение.
•  Далее следуют измененные пункты договора, новые и исключенные разделы в рамках отдельных пунктов.

Пример дополнительного соглашения к договору:

Пример дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении существенных условий труда

Подводя итог, можно подчеркнуть следующее: существенные условия трудовых контрактов могут меняться либо с согласия обеих сторон (работник и наниматель), либо по инициативе работодателя.

Второе возможно лишь при осуществлении перемен технологического или организационного характера на предприятии.

Все изменения документируются и отражаются во внутренних нормативных актах компании.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

kadriruem.ru