Кадровая политика организации – что это такое, образец документа, пример, задачи, формирование, разработка, анализ

Все коммерческие и не являющиеся таковыми предприятия в обязательном порядке должны заниматься собственной кадровой политикой.

Под данным термином подразумевается целенаправленное формирование коллектива, цели и задачи которого совпадают с целями и задачами самого предприятия.

При этом под объектом осуществления кадровой политики подразумевается сам наемный работник. В то же время следует помнить о важности соблюдения законодательных норм, регулирующих трудовое право.

Кадровая политика обязательно должна осуществляться только лишь при выполнении требований Трудового кодекса РФ. Иначе же решения, принятые в несоответствии с такой политикой, будут признаны незаконными.

Потому перед началом формирования такой политики стоит пристально изучить нормы, регулирующие взаимоотношения между работодателем и его работником.

Общие аспекты

Любые предприятия, ведущие коммерческую деятельность, индивидуальные предприниматели вправе осуществлять собственную кадровую политику, в соответствии со своими целями.

Но при этом процесс данный должен осуществляться только лишь на основании норма законодательного права. Иначе же могут возникнуть серьезные проблемы с трудовой инспекцией.

В свою очередь работник при отказе ему в приеме на работу или же при неправомерном увольнении имеет право обратиться не только в трудовую инспекцию, но также в суд.

В таком случае может грозить ответственность не только административная.

Во избежание самых разных затруднений требуется предварительно изучить некоторые важные нюансы:

• необходимые термины;
• что является целью;
• действующие нормативы.

Необходимые термины

Кадровая политика организации — это документ, регламентирующий алгоритм подбора персонала, факт наличия которого позволяет оптимизировать поставленных перед предприятием задач.

Основная концепция может быть различной. Существует множество различных понятий, терминов, связанных с процессом составления кадровой политики.

К основным и обязательным для понимания относятся:

• пассивная кадровая политика;
• реактивная кадровая политика;
• превентивная кадровая политика;
• активная кадровая политика.

Чаще всего, на большом количестве различных предприятий используется именно пассивная политика. Она подразумевает полное отсутствие какой-либо направленности с выборе персонала.

Кадровый отдел придерживается лишь критериев пригодности в плане опыта и навыком определенного специалиста для выполнение работы.

Реактивная кадровая политика ставит собой задачу устранения уже появившихся проблем. Например, негативное влияние на коллектив чего-либо, отсутствие мотивации к труду, иное.

Опять же, такое положение дел далеко не всегда положительно сказывается на производстве. В то же время более благоприятно для предприятия чем пассивная политика.

Превентивная кадровая политика — тип политики, сущность которой заключается в понимании руководством требований к кадрам.

Но при этом какие-либо возможности осуществлять влияние на неё у предприятия попросту отсутствуют. Специальные программы, дающие возможность осуществить реализацию процедуры, попросту отсутствуют.

Активная кадровая политика подразумевает под собой рациональный подход к решению кадрового вопроса.

Создается специальная программа, в соответствии с которой осуществляется подбор персонала на основании не только навыков и умений, но также различных других характеристик.

Существует специальная разработанная заранее программа касательно подбора коллектива. Образец документа кадровой политики организации возможно легко найти на открытых ресурсах в интернете или скачать здесь. 

Но важно помнить о необходимости разрабатывать кадровую политику для каждого предприятия строго индивидуально.

Так как существует много нюансов, связанных со сферой деятельности предприятия, а также с условиями работы самих сотрудников.

Если по какой-то причине достаточный опыт в данной сфере по какой-то причине отсутствует, то следует привлечь специалистов со стороны.

Что является целью

Целями осуществления кадровой политики является решение определенных задач. Причем в зависимости опять же от сферы деятельности предприятия, а также специфики её работы они могут отличаться.

На данный момент наиболее часто задачами, которые требуется решить путем формирования соответствующей кадровой политикой, являются:

Формирование определенного коллектива	Который имеет возможности решать поставленные перед ним руководителем задачи
Обустройство соответствующей	Рабочей атмосферы в коллективе
Подбор персонала определенного склада ума	А также с необходимыми навыками и умениями
Устранение сложности в коллективе ещё на этапе их возникновения	Превентивная политика
Иное	—

Важно помнить, что все задача по формированию рассматриваемого типа документа (концепция кадровой политики) требует пристального внимания и большого количества опыта работы в кадрах.

Потому стоит обязательно привлекать для составления политики квалифицированных специалистов.

Если в наличии в штате предприятия не имеется соответствующих работников, необходимо привлечь их со стороны. Но важным фактором является знание именно специфики работы предприятия.

Действующие нормативы

На локальном, а также кадровом и федеральном уровнях должна обеспечиваться полная законность кадровой политики. В противном случае она является незаконной.

Обычно кадровая политика как таковая применяется непосредственно во всевозможных органах государственной службы. Например, полиция, вооруженные силы, прокуратура и иное.

Также кадровая политика осуществляется в иных сферах. На данный момент основными нормативными документами, ориентироваться на которые требуется в первую очередь, являются:

Помимо обозначенных выше существует большое количество указов Президента РФ, а также Правительства РФ. По возможности нужно будет со всеми ними разобраться заблаговременно.

Это позволит избежать множества самых разных затруднений. В то же время основным документом, в рамках которого должна осуществляться кадровая политика — это ТК РФ.

В первую очередь при формировании такой политики потребуется учесть следующие разделы данного нормативного документа:

ст.№41	Как осуществляется регулирование труда женщин с семейными обязательствами
ст.№42	Процесс приема на работу сотрудников, возраст которых составляет менее 18 лет
ст.№43	Процесс регулирования труда исполнительных органов организации
ст.№44	Как должен регулироваться процесс труда лиц, которые работают по совместительству
ст.№45	Как разрешаются трудовые вопросы с сотрудниками, длительность действия трудового договора которых составляет менее 2 месяцев
ст.№46	Если трудовое соглашение заключается всего на 1 сезон
ст. №47	Если имеет место вахтовая работа
ст.№48	Регулирование труда в случае, если работодателем является не юридическое лицо, а физическое
ст.№49	Регулирование труда сотрудников, которые осуществляют выполнение своей работы на дому
ст.№50	Как происходит регулирование труда сотрудников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к нему

Отсутствие кадровой политики может привести к появлению достаточно серьезных системных проблем на предприятии. В первую очередь таковые проблемы могут сказаться на производительности труда.

Именно поэтому необходимо будет заранее определиться с целями и задачами кадровой политики, установить основные её цели. Это позволит избежать множества самых разных осложнений в дальнейшей деятельности предприятия.

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки кадровой политики организации имеет много определенных особенностей. Специфика политики зависит от множества самых разных факторов.

Потому стоит заранее подготовиться к основным нюансам формирования таковой.

К наиболее важным моментам, предварительное ознакомление с которыми строго обязательно, стоит отнести:

• этапы формирования;
• классификация видов;
• из каких элементов состоит;
• какими принципами руководствоваться при составлении;
• основные направления КП;
• нюансы при проведении аудита.

Этапы формирования

Процесс составления кадровой политики может отличаться, но в большинстве случаев он включает в себя определенные базовые этапы.

В перечень таковых в первую очередь входит следующее:

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг персонала.

На этапе нормирования осуществляется процесс согласования основных принципов работы предприятия с принципами, целями самого персонала.

Данный этап является фактически самым важным. Так как нередко подразумевается проведение специфической беседы с уже принятыми на работу сотрудниками.

Потому в осуществлении данного этапа обязательно принимает участие непосредственный руководитель предприятия, его исполнительный орган.

Программирование — процесс разработки программ, а также алгоритмов реализации кадровой работы. Происходит конкретизация задач, а также при необходимости процесса нормирования.

Обязательно должны быть учтены все факторы, которые могут каким-либо образом оказывать влияние на процесс работы. Строится целая система всевозможных мероприятий по решению поставленных перед сотрудниками кадровых задач.

Мониторинг персонала — конечный этап внедрения кадровой политики. Его особенностью, отличие от остальных является фактически непрерывность процесса.

Так как мониторинг должен осуществляться непрерывно, без каких-либо перерывов. Таким образом осуществляется процесс внедрения кадровой политики на всех уровнях предприятия.

Помимо обозначенных выше этапов могут иметь место какие-либо ещё, дополнительные. Свои особенности имеет процесс внедрения кадровой политики на уровне государственной службы.

Существуют определенные стандарты качества касательно результатов работы соответствующих служб. Именно в соответствии с таковыми производится организация кадровой работы.

Именно в органах государственной службы наиболее серьезно поставлена работа по поводу осуществления процедуры рассматриваемого типа.

Классификация видов

Помимо обозначенных выше разновидностей кадровой политики существует альтернативная классификация. Она подразумевает разделение на следующие типы:

• открытого типа;
• закрытого типа.

Под открытой подразумевается возможность устройства на работу в предприятие сотрудника на любом уровне — от простого работника до руководителя.

Причем в таком случае фактор наличия опыта решающим по сути не является. Данная кадровая политика максимально эффективна именно для молодых предприятий, которые ведут агрессивную политику завоевания своего сегмента рынка.

Подразумевает быстрый рост, а также существенное разрастание штата с течением времени.

Под закрытой кадровой политикой подразумевается возможность трудоустройства на руководящие должности только лишь сотрудников, которые уже трудоустроены на данном предприятии.

В то же время со стороны прием специалистов возможен только лишь на невысокие должности.

Данная политика характера для предприятий, которые уже заняли свое место на рынке.Также характера такая политика для предприятий государственной службы.

Из каких элементов состоит

Существуют следующие основные элементы кадровой политики — они характерны фактически для любой компании, где она осуществляется.

Включает в себя следующее:

• основные принципы;
• организационная и штатная политика;
• политика информационного характера;
• финансовая политика;
• политика развития персонала;
• оценка результатов деятельности.

Основные принципы — осуществляется процесс отражения информации касательно процедуры применения кадровой политики. На данный момент существует большое количество различных нюансов, связанных с этим.

Оптимальным решением является предоставление персоналу полного доступа к информации касательно кадровой политики. Организационная составляющая подразумевает применение самой политики на практике.

Фактически данный момент подразумевает прием на работу сотрудников в полном соответствии с установками, имеющими место в кадровой политике.

Финансовый момент подразумевает соответствующую оплату за выполнение определенной работы. В некоторых случаях — финансовую стимуляцию за работу.

Политика развития персонала — процесс обучения, повышения квалификации персонала. Обычно подобное могут позволит себе только лишь достаточно крупные предприятия.

Существует опять же много самых разных нюансов, особенностей, связанных с данным процессом. Конечным этапом является оценка результатов деятельности кадровой политики.

Если по какой-то причине нужных результатов добиться не удалось — направление её следует пересмотреть.

Какими принципами руководствоваться при составлении

При внедрении, реализации кадровой политики следует руководствоваться некоторыми важными принципами. К наиболее существенным стоит отнести:

• целесообразность;
• результативность;
• направленность на решение определенных задач.

Важно в первую очередь учитывать сферу работы конкретного предприятия, для которого осуществляется разработка. Например, для медицинского персонала следует использовать свою собственную, специфическую кадровую политику.

Для государственных служащих — иную. Притом для отдельных сфер деятельности трудовое законодательство может несколько отличаться. Этот фактор также стоит учитывать обязательно.

Важным принципом кадровой политики является именно целесообразность. Необходимость в ней возникает только лишь в случае, когда на предприятии требуется решить какие-либо определенные задачи.

Если же коллектив работников невелик, то смысла в таковой политике обычно попросту не имеется. Аналогичным образом обстоит дело со сферой деятельности — она должна подразумевать необходимость проведения определенной кадровой политики.

Ещё одним важным принципом является результативность. Подразумевается, что в течение определенного периода времени должны иметь место какие-либо результаты проведения кадровой политики.

Критерии оценки таких результатов также должны быть установлены заранее. Это позволит избежать большого количества самых разных затруднений.

Видео: принципы кадровой политики

Если же результаты внедрения политики неудовлетворительны, то стоит произвести процедуру её пересмотра. Ещё один аспект ведения успешной кадровой политики — направленной на результат.

Требуется обязательно установить четкие цели, которые должны быть достигнуты за счет ведения определенного характера кадровой политики.

По возможности формулировать такие цели требуется максимально точно. Именно определенность, нацеленность на результат позволит вести максимально эффективную политику рассматриваемого вида.

Основные направления КП

Кадровая политика может быть разработана для решения самых разных задач. Основными направлениями работы данной политики являются следующие:

Управление	Организация персонала
Процесс подбора работников	Его последующая расстановка на должности в соответствии с потребностями предприятия
Формирование	Также подготовка резерва для последующего его выдвижения на руководящие должности
Проведение процедуры оценки	Последующей аттестации персонала
Процесс	Развития персонала
Стимулирование	Также последующая мотивация, проведение процедуры оплаты труда

Нюансы при проведении аудита

Существуют определенные ситуации, когда требуется в обязательном порядке осуществить процесс проведения аудита.

В первую очередь, вне зависимости от сферы деятельности предприятия и иных немаловажных факторов, требуется выделить основные критерии оценки результативности.

Чаще всего в качестве перечня таких критериев подходит:

Качественный	Также количественный состав персонала
Определяется уровень	Текучести кадрового состава
Гибкость проводимой	Кадровой политики
Как осуществляется учет интересов различных работников	Также производства

К основным показателям, на основании которых возможно будет вынести качественную оценку проводимой кадровой политики, стоит отнести:

Наличие соответствующего документа	В котором отражается информация по поводу кадровой политики
Соответствует ли политика	Законодательным нормам
Имеет ли место направленность основных принципов разработанной политики	На решение определенных, необходимых задач
Проверка на соответствие кадровой политики	Потребностям самого предприятия

Возникающие особенности

Существуют определенные особенности формулирования кадровой политики предприятия.

К наиболее насущным вопросам, возникающим перед работниками отдела кадров и иными лицами, стоит отнести:

• если в образовательном учреждении;
• возможность совершенствования;
• создание документа на предприятии медицинской сферы.

Если в образовательном учреждении

Главной особенностью кадровой политики в образовательном учреждении должна быть её открытость.

Так как на данный момент существует дефицит квалифицированных кадров как в начальном, так и среднем, высшем образовании. Данный фактор важно учесть в первую очередь.

Возможность совершенствования

Ещё один момент — это необходимость проведения периодического реформирования кадровой политики. Процесс данный имеет много самых разных нюансов, особенностей.

Проводить его следует с учетом возникающих потребностей на предприятии, различных сложностей.

Создание документа на предприятии медицинской сферы

На предприятиях медицинской сферы обязательно требуется введение определенной кадровой политики. Так как в данном сегменте услуг или же производства существуют достаточно серьезные требования к качеству персонала, его навыкам и умениям.

Именно поэтому создание документа должно осуществляться в соответствии с определенными требованиями.

Анализ на примере ООО

Кадровая политика ООО обычно является стандартной, при этом имеются некоторые нюансы в зависимости от сферы деятельности конкретного предприятия.

Проще всего ознакомиться с такой политикой на простом примере. Обычно документ, в котором сформулирована кадровая политика, включает в себя следующие базовые разделы:

• цель;
• сфера применения;
• политика;
• принципы кадровой политики:

1. Основная цель.
2. Управление кадрами.
3. Корпоративная культура.
4. Ответственность руководства.
5. Возможность трудоустройства.
6. Выбор и назначение персонала.
7. Обучение и развитие.
8. Карьерный рост.
9. Вознаграждение.

• соблюдение требований;
• контактное лицо;
• процедуры.

Процесс составления кадровой политики имеет нюансы. Но в первую очередь важно помнить о необходимости формирования её в рамках установленных законодательных норм.

Разработка кадровой политики организации

“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2009, N 1

Разработка кадровой политики организации

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость изменяться под влиянием внешних факторов, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны различные варианты формирования кадровой политики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и основные моменты кадровой политики конкретного работодателя. В статье рассмотрены практические примеры формирования кадровой политики в организациях.

При разработке документа, отражающего кадровую политику организации, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом. В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Объект и субъект кадровой политики.

3. Базовые принципы кадровой политики.

4. Цели и задачи реализации кадровой политики.

5. Другие.

Словарь управления персоналом. Синергия, или синергизм (от греч. synergos – вместе действующий) – это комбинированное воздействие двух или более факторов, характеризующееся тем, что их объединенное действие существенно превосходит эффект каждого отдельно взятого компонента и их суммы. Синергизм в организации – это адекватное планирование, эффективный обмен знаниями и текущей информацией между сотрудниками организации и текущая координация работы. Это можно объединить под общим термином “коллективное мышление”.

При подготовке текста раздела “Общие положения” следует учесть, что кадровая политика организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.

Определяя объекты и субъекты кадровой политики, в документе следует отметить, что “Объектом кадровой политики организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления”.

Содержательной частью документа является декларация базовых принципов кадровой политики, которые должны разделять все субъекты организации как целостной системы. Среди них можно порекомендовать учесть следующие:

– организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

– управление персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство должно делегировать службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

– персонал организации должен рассматриваться как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

– персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и “благорасположенности” общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

– организация как работодатель и персонал должны выступать как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

– организация должна ориентироваться на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

– управление персоналом организации должно быть интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере должно участвовать в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Принципы кадровой политики конкретной организации должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая цели и задачи, следует иметь в виду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Также в документе должны быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые при практической реализации намеченных целей и задач. Практика показывает, что среди приоритетных направлений кадровой политики часто называют:

– наем и использование персонала;

– мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;

– сотрудничество и управление;

– вопросы квалификации сотрудников;

– развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;

– уровни и формы сотрудничества с представителями трудящихся.

Например, раздел “Наем и использование персонала” может быть сформулирован следующим образом:

“…3.1. Компания стремится формировать и поддерживать постоянный интерес к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные усилия к тому, чтобы выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным, надежным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание долгосрочных контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими организациями, способствующими обеспечению компании кадрами.

3.2. Подбор персонала проводится с учетом личных и деловых качеств работников, подбираемых для замещения вакантных должностей в компании. Правом претендовать на замещение вакантной должности в компании обладают сотрудники (при наличии соответствующей квалификации), которым предоставляются равные шансы на профессиональное продвижение. При найме новых сотрудников компания отдает предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития (talent pool).

3.3. При найме сотрудников на руководящие должности компания обращает внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи.

3.4. Компания приветствует знание сотрудниками иностранных языков.

3.5. В процессе трудовой деятельности от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого компания предоставляет персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда”.

Примером глубокого и продуманного подхода к разработке кадровой политики организации может послужить текст Основных правил и традиций Объединения “Спецпромформа” <*> (далее по тексту – Правила). Текст Правил содержит более 100 страниц и начинается с приветственного слова генерального директора Объединения к новому работнику (фрагмент 1).

——————————–

<*> Название компании изменено.

Фрагмент 1

Мы принимаем Конституцию

для разумных и сильных,

а не для слабых и пьяных.

П.А.Столыпин

Поздравляю вас с началом работы в Объединении “Спецпромформа”!

В нашей Компании вы можете достичь того статуса, который выбрали для себя сами, и мы готовы принять активное участие в вашем профессиональном росте, оказывая максимальное содействие в получении новых знаний и навыков. В Объединении “Спецпромформа” ценятся личности, способные достигнуть больших целей вопреки возможным трудностям и временным неудобствам.

Перед вами документ, содержащий основные традиции и правила, принимаемые как обязательные для исполнения всеми сотрудниками Компании. Их выполнение защищает и развивает наш бизнес, объединяет нашу Компанию и позволяет нам самим получать удовольствие от работы в команде единомышленников.

Если вы согласны с этим документом, вы должны его подписать и быть готовыми объяснить его содержание новым коллегам, входящим в коллектив, а если не согласны – покинуть Компанию.

Наши действия определяет наш покупатель. Это один из основных принципов, который впредь будет определять наше с вами взаимодействие, направленное на достижение долговременного делового успеха, к которому мы стремимся. Максимальный учет пожеланий и нужд клиента – наша главная цель.

Желаю вам успешной карьеры в Объединении “Спецпромформа”. Надеюсь, наши трудовые отношения будут долгосрочными и взаимовыгодными, ваш профессионализм и трудолюбие будут по достоинству оценены администрацией Компании, а ваши отношения в коллективе будут основываться на понимании, солидарности и взаимовыручке.

Генеральный директор Объединения “Спецпромформа”

В.Л.Сокольников

Документ структурирован и имеет 4 главы:

Глава 1. Цель политики Компании.

Глава 2. Знакомство с Компанией.

Глава 3. Кадровая политика.

Глава 4. Стандарты делового поведения.

Так, гл. 1 начинается словами:

“Политика компании является внутрикорпоративным документом Объединения “Спецпромформа”, регламентирующим нормы поведения и принципы работы в Компании, принимаемые как обязательные для исполнения сотрудниками всех подразделений.

Выполнение политики компании обеспечивает:

– создание условий для сохранения и развития компании;

– защиту интересов компании;

– соблюдение внутреннего распорядка компании;

– формирование корпоративной культуры;

– регламентацию поведения сотрудников, служебные и межличностные отношения в коллективе;

– соблюдение субординации внутри коллектива;

– более интенсивный процесс вхождения в коллектив новых сотрудников.

Политика компании имеет статус внутреннего распорядка Объединения “Спецпромформа”.

Глава 2 содержит информацию о компании в целом, ее историю, направления дальнейшего развития, раскрывает организационную структуру компании, описывает функции всех подразделений и включает в себя следующие информационные блоки:

– “Краткая история Объединения”;

– “Спецпромформа” сегодня”;

– “Традиции компании”;

– “Корпоративное единство”;

– “Благотворительная деятельность”.

В разделе “Традиции компании” приводится информация о корпоративных праздниках (фрагмент 2), что позволяет дать новым сотрудникам информацию о ценностях компании и способах формирования этих ценностей.

Фрагмент 2

Традиции Компании

Объединению “Спецпромформа” уже 15 лет. И это, конечно, немалый срок для того, чтобы у Компании сложились и укоренились собственные корпоративные традиции. Корпоративные праздники Объединения “Спецпромформа”:

– Новый год. Отмечается сотрудниками Компании 29 – 30 декабря, устраивается веселая поздравительная лотерея, где вы можете получить самые неожиданные подарки от коллег. Традиционно в программе новогоднего вечера прием бокала шампанского, праздничный концерт творческого коллектива.

– 23 февраля и 8 марта. Отмечаются сотрудниками Компании на общественных началах. Сначала, 23 февраля, женская половина “Спецпромформы” поздравляет мужчин, дарит подарки и организует праздничный концерт. На 8 марта мужчины тоже не остаются в долгу. Все сотрудницы компании получают цветы, подарки и наслаждаются красочным шоу.

– День легкой промышленности. Отмечается сотрудниками Компании во второе воскресенье июня. Руководитель Компании совместно с заместителем по производству поздравляют сотрудников производственного подразделения с профессиональным праздником.

– День рождения Компании. Праздник отмечается в первую субботу сентября, обычно на природе. Торжество начинается официально-приветственными словами руководителя Компании, а продолжается и заканчивается танцами, веселыми конкурсами и всевозможными розыгрышами. Готовьтесь участвовать!

– День торговли. Отмечается сотрудниками коммерческого подразделения Компании в последнюю пятницу июля. В этот день подводятся итоги проводимых в течение года конкурсов и награждаются победители, а также объявляются конкурсы для сотрудников на следующий год.

Кроме корпоративных праздников, Компания отмечает с сотрудниками и членами их семей следующие праздники:

– День знаний. Ежегодно, к 1 сентября, детям сотрудников от имени Компании вручаются фирменные сувениры и открытки. Детей приглашают участвовать в конкурсе “Слет отличников и хорошистов”. Победителей ждут всеобщее признание, веселый праздник и ценные подарки.

– День рождения сотрудника Компании. В начале каждого месяца на доске объявлений в офисе и во всех отдаленных подразделениях размещается поздравительная газета с перечислением всех именинников месяца. Рабочее место именинника украшается гирляндами и шарами. По желанию именинника праздничный стол накрывается в помещении столовой во внерабочее время. Круг лиц, приглашенных на чаепитие, определяется именинником.

Инженерно-технические сотрудники производственного отдела получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора.

– День рождения детей сотрудников. Дети сотрудников Компании в возрасте от 7 до 14 лет получают по почте поздравительную открытку за подписью генерального директора и сувенир.

– Фотоистория Компании. Все события, происходящие в Компании, будь то промышленный выпуск новой продукции, профессиональные праздники, дни рождения или выезд на природу, сопровождаются фотосъемкой. Фотоархив Компании постоянно пополняется. Заказать фотографии можно у сотрудника, ведущего фотоисторию Компании.

Содержание кадровой политики компании раскрывает отдельный раздел – “Кадровая политика”, который на 40 страницах раскрывает следующие важные для работников Объединения вопросы:

– классификация сотрудников;

– порядок приема сотрудников и ознакомления с действующими нормами;

– испытательный срок;

– порядок увольнения сотрудников;

– социальные гарантии;

– больничные листы;

– отпуск;

– время труда и отдыха;

– трудовая дисциплина;

– использование рабочего времени в личных целях;

– дисциплинарные проступки;

– субординация;

– повышение квалификации, самообразование;

– система материального стимулирования;

– пластиковые карты;

– нематериальное стимулирование;

– условия труда;

– служебная и коммерческая тайны;

– политика допустимой одежды;

– родственные отношения в коллективе.

С целью регулирования трудовых отношений администрация Объединения “Спецпромформа” классифицирует сотрудников на: топ-менеджеров, менеджеров (руководители отделов, подразделений), специалистов и технический персонал. При трудоустройстве сообщает новому работнику о том, к какой категории сотрудников он отнесен. Для каждой категории в Правилах дано описание функций, информация о наличии подчиненных, полномочиях в принятии решений, требования к образованию, опыту работы, описание режима работы и условий оплаты труда.

В Объединении установлены строгие требования к трудовой дисциплине (фрагмент 3).

Фрагмент 3

Трудовая дисциплина

Опозданием считается пять и более минут отсутствия сотрудника на рабочем месте после начала рабочего дня.

Систематические опоздания к началу рабочего дня показывают несогласие сотрудника с политикой Компании и классифицируются как невыполнение внутреннего распорядка Компании. В этом случае ставится вопрос о прекращении трудовых отношений с данным сотрудником. Для сотрудников, чьи рабочие места оборудованы PC, время начала рабочего дня автоматически регистрируется сервером по факту вхождения сотрудника в локальную вычислительную сеть Компании. Контроль исполнения трудовой дисциплины остальными сотрудниками Компании возлагается на их непосредственных руководителей.

В случае предполагаемого (планируемого) опоздания или невыхода на работу сотрудник в течение 5 – 10 минут после начала рабочего дня предупреждает об этом своего непосредственного руководителя. В случае отсутствия на рабочем месте непосредственного руководителя ставит в известность менеджера по персоналу.

В случае отсутствия на рабочем месте по уважительной причине сотрудник представляет в отдел кадров предприятия больничный лист или любой другой документ, подтверждающий причину отсутствия.

Покидая рабочее место по каким-либо причинам в течение дня, сотрудник ставит об этом в известность непосредственного руководителя или менеджера по персоналу.

Так же четко, как и трудовая дисциплина, регламентирована в Правилах оценка поведения, относимого к категории дисциплинарных проступков. Согласно Правилам за нарушение трудовой дисциплины (неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей) к сотрудникам компании могут быть применены следующие меры дисциплинарных взысканий:

– Замечание (устно):

– нарушение субординации;

– отказ от выполнения работы в соответствии с указаниями руководителя;

– несоблюдение допусков в одежде;

– использование оргтехники в личных целях без согласования с руководителем отдела;

– опоздание.

– Выговор (письменно, приказом директора):

– более одного опоздания в течение 1 месяца;

– подтвержденное фактами явное неуважение к контрагенту, проявленное очно или по телефону;

– нарушение правил охраны труда и техники безопасности;

– курение в неразрешенных местах;

– отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;

– несоблюдение стандартов делового поведения, оговоренных в локальных актах компании.

– Строгий выговор (письменно, приказом директора):

– повторное отсутствие на рабочем месте более 30 минут без уведомления непосредственного руководителя;

– изучение информации о клиентах компании, не связанное с должностными обязанностями;

– регистрация под другим именем и паролем в информационной системе компании и проведение транзакций от имени другого лица.

– Увольнение по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Словарь кадрового делопроизводства. Транзакция (англ. transaction) – в информатике обозначает группу последовательных операций, которая представляет собой логическую единицу работы с данными. Транзакция может быть выполнена целиком либо успешно, соблюдая целостность данных и независимо от параллельно идущих других транзакций, либо не выполнена вообще, и тогда она не должна произвести никакого эффекта. Транзакции обрабатываются транзакционными системами, в процессе работы которых создается история транзакций.

В тексте документа должна содержаться информация о том, что “до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Сотрудник знакомится с приказом о дисциплинарном взыскании под роспись.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается недействительным по истечении одного года. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к сотруднику не применяются.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по ходатайству непосредственного руководителя или коллектива отдела (подразделения), если подвергнутый дисциплинарному взысканию сотрудник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник”.

В Правилах содержится свод стандартов делового поведения персонала, который включает в себя следующие информационные блоки:

– Общие правила делового поведения.

– Доступ в помещения компании.

– Рабочее место и рабочее время (в части содержания рабочего места, его уборки, использования на рабочем месте радиоприемников и других посторонних предметов бытовой техники, использования чужого рабочего места для своих нужд и т. д.).

– Работа с офисной оргтехникой и персональными компьютерами.

– Взаимоотношения внутри коллектива.

– Самообразование.

– Правила пользования служебным автомобилем.

– Использование оргтехники в личных целях.

– Политика по отношению к курению и спиртным напиткам.

– Принципы работы в Объединении “Спецпромформа”.

В составе общих правил делового поведения персонала Объединения в документе указана необходимость своевременно, без опозданий начинать рабочий день, не использовать рабочее время для отвлекающих разговоров на рабочем месте, посторонних бесед по телефону, компьютерных игр, соответствовать стандартам, принятым в компании, соблюдать и защищать интересы Объединения “Спецпромформа” в любой ситуации, поддерживать имидж компании, в том числе и в свободное от работы время, поддерживать имидж и профессионализм сотрудников компании в любой ситуации. Особый смысловой акцент сделан на понимании персоналом важности и необходимости следовать декларируемым в Правилах стандартам делового поведения сотрудников:

“Поведение каждого сотрудника формирует образ Компании, влияет на доверие наших клиентов и деловых партнеров, на их желание сотрудничать с Компанией. Ясность и единство норм поведения и стандартов работы во всех подразделениях Компании, безусловное соблюдение сотрудниками Компании ее интересов способствуют формированию позитивной корпоративной культуры. Для этих целей и введены правила, которых вы должны придерживаться”.

Раскрывая отношение компании к самообразованию сотрудников, Правила отражают следующее:

“Сотрудники Компании должны стремиться соответствовать занимаемой должности по уровню знаний и навыков, быть компетентными в сфере своей деятельности, стремиться к самообразованию, повышению квалификации.

Компанией приветствуется стремление сотрудников делиться своими знаниями, навыками, опытом с другими сотрудниками, а также готовность помочь любому сотруднику Объединения “Спецпромформа”.

В документе уделено внимание требованиям компании к содержанию рабочего места, служебных автомобилей, спецодежды в порядке и чистоте, необходимости следить за исправностью мебели, оргтехники и другого оборудования на рабочем месте. Правилами не рекомендуется использование на рабочем месте радиоприемников, плееров, украшений (сувениров, игрушек, картинок и пр.), запрещается использование чужого рабочего места без необходимости, уничтожение бумаг, чертежей, документов на чужом рабочем месте и т.д.

Даже по отношению к вредным привычкам компания высказала в тексте Правил свое отношение. Согласно политике компании по отношению к этому вопросу “при отборе и приеме на работу предпочтение отдается некурящим кандидатам, курение на объектах Компании разрешено только в специально отведенных местах, употребление спиртных напитков на территории Компании допускается только с согласия администрации компании, в случаях празднования корпоративных праздников либо в других случаях, являющихся важными для Компании”. При этом отмечено, что “игнорирование данного положения рассматривается как очень серьезное нарушение и влечет за собой применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения”.

Документ содержит много и другой важной и нужной для персонала информации и заканчивается опять-таки смысловым политическим акцентом (фрагмент 4).

Фрагмент 4

Принципы работы в Объединении “Спецпромформа”

В нашей Компании принято:

– работать качественно без компромиссов;

– работать с теми, кто хочет работать в команде;

– конфликты разрешать, а не искать виновных;

– творить, созидать и самосовершенствоваться;

– улыбаться.

1. Работать качественно без компромиссов

Качество должно проявляться во всем, в том числе:

– в качестве производимой продукции;

– в отношении к работе;

– в оформлении документов;

– в отношениях с коллегами и партнерами Компании;

– в стандартах одежды и делового этикета.

2. Работать с теми, кто хочет работать в команде

Работа в нашей Компании – это взаимовыгодный процесс как для администрации компании, так и для сотрудников. Сотрудники вносят личный вклад в достижения Компании, получают оснащенное рабочее место и зарплату по результатам труда, приобретают новые знания и опыт. Они стремятся внести личный вклад в достижения своего отдела и Компании в целом. А достижения Компании позволяют сотрудникам гордиться причастностью к общему делу. Готовность работать инициативно, принимая на себя ответственность за принятые решения, – гарантия продвижения по служебной лестнице.

Старайтесь максимально облегчить работу зависимых от вас сотрудников!

Всегда и везде создавайте положительный имидж Объединения “Спецпромформа”!

Гордитесь своей Компанией!

Качественно исполненная работа дает ощущение своей значимости в коллективе. Это залог успеха Компании. Беспорядок на рабочем месте и неопрятность в одежде – верный признак недовольства своей работой.

Выполняйте свою работу качественно, и коллеги будут гордиться тем, что они работают в команде профессионалов!

3. Конфликты разрешать, а не искать виновных

Каждый сотрудник уверен, что у него есть принципы. Не забывайте о них, когда в коллективе возникают конфликты. Старайтесь сводить все конфликты в профессиональной сфере не к поиску виновных, а к решению проблемы.

Выносите проблемы на обсуждение коллектива, не уклоняйтесь от их решения!

4. Творить, созидать и самосовершенствоваться

Любите свою профессию и свое дело. Совершенствуйтесь в ней! Не будьте похожими на других, сохраняйте индивидуальность!

Не бойтесь совершать ошибки. Каждая ошибка – это приобретенный опыт, а его невозможно купить, одолжить или подарить.

5. Улыбаться

Привлекательные люди всегда улыбаются, естественно себя ведут, уверены в себе, часто и охотно говорят и принимают комплименты, дружелюбны и легки в общении.

Улыбайтесь!

Желаем вам удачи и профессионального роста!

Основные правила и традиции Объединения “Спецпромформа” оформлены в виде альбома с удобным пружинным переплетом, интересными красочными иллюстрациями, с использованием типографской печати. Качество исполнения свидетельствует об уважении компании к себе и своим сотрудникам, а содержание документа говорит о целостном взгляде компании на работу с персоналом, на позиционирование компании среди партнеров, клиентов и контрагентов.

Другим примером формирования действенной кадровой политики может послужить опыт компании “Деловой центр “РадАмер” <*>. В Положении о персонале, принятом в компании, отражены все важные вопросы кадровой политики и основные направления работы с персоналом:

“Обращение к новому работнику”.

“Краткая информация о компании”.

“Сервис – наша должностная обязанность”.

“Основные стандарты обслуживания гостей”.

“Взаимоотношения сотрудников и общение (политика открытых дверей)”.

“Порядок рассмотрения трудовых конфликтов”.

“Обучение и продвижение по службе”.

“Программа по признанию трудовых заслуг работников”.

“Социальные блага”.

“Профессиональный облик работника и деловой этикет”.

“Правила пользования служебным входом, служебными раздевалками, гардеробом, столом находок, парковкой автомобилей”.

“Правила поведения сотрудников”.

“Курение”.

“Личные посетители и телефонные звонки”.

“Чрезвычайные ситуации”.

“Рабочее время и время отдыха (график работы, рабочая неделя, запись рабочего времени, сверхурочная работа, перерывы, отпуск, национальные праздники)”.

“Правила внутреннего трудового распорядка (содержат все подразделы, соответствующие структуре типовых ПВТР)”.

——————————–

<*> Название компании изменено.

Этот документ, по утверждению администрации компании, составлен для того, чтобы ознакомить сотрудников с правилами, политикой и деятельностью компании. Цель использования этого документа в работе с персоналом – достичь лучшего взаимопонимания и удовлетворения взаимных ожиданий. Все правила и процедуры, в нем оговоренные, по мере необходимости могут быть изменены. В конце документа дана рекомендация о том, к кому можно обратиться с вопросами или за дополнительными сведениями.

Таким образом, компания самостоятельно решает, разрабатывать ей ряд отдельных документов, регламентирующих процедуры в сфере управления персоналом, или объединить их основные положения в документе под названием “Кадровая политика”, или обобщить необходимую для управления персоналом компании информацию в единый свод правил, отражающих требования организации к трудовому поведению персонала, как это сделали в Объединении “Спецпромформа” или “Деловой центр “РадАмер”.

Для оценки эффективности применяемых в кадровой политике методов управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности, используя методики, учитывающие эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами организации. С точки зрения стратегических подходов полагаться полностью на расчетные показатели ошибочно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из текущего состояния ресурсов организации.

А.Кибанов

Д. э. н.,

профессор

кафедры управления персоналом

Государственного университета управления,

заслуженный деятель науки РФ

Подписано в печать

12. 12.2008

Департамент здравоохранения, труда и социальной защиты населения Ненецкого автономного округа

Департамент здравоохранения, труда и социальной защиты населения Ненецкого автономного округа | Кадровая политика

Размер шрифта:

Цвета сайта:

Настройки (Shift + S)

Навигация по сайту с помощью клавиатуры

Пролистывание страницы вниз осуществляется с помощью клавиши со стрелкой вниз или пробел

Пролистывание страницы вверх осуществляется с помощью клавиши со стрелкой вверх или сочетанием клавишь Shift + пробел

Выделение элементов на странице осуществляется с помощью клавиши Tab

Настройки шрифта:

Для переключения размеров шрифта с помощью клавиатуры используйте следующие сочетания клавишь:
стандартный – F + 1
средний – F + 2
большой – F + 3

Интервал между буквами (Кернинг): Стандартный (L + 1) Средний (L + 2) Большой (L + 3)

Выбор цветовой схемы:

Закрыть панель (Shift + S) Вернуть стандартные настройки (Shift + R)

Департамент здравоохранения, труда и социальной защиты населения Ненецкого автономного округа

/kadry/ privet

Функции кадровой политики:

Земский доктор

Целевое обучение

Аттестация врачей и среднего медицинского персонала

Наградная политика

© Департамент здравоохранения, труда и социальной защиты населения Ненецкого автономного округа

Все технические замечания направлять на adm-nao@adm-nao. ru

База данных «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» (2015-2019 годы)

Наименование лучшей кадровой практики
Наименование государственного органа/ органа местного самоуправления (ответственное структурное подразделение)	Документы и материалы по лучшей кадровой практике
Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области (2016 г., победитель конкурса)
Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Презентация Архив документов по практике
Проект «Стратегия развития инновационных технологий управления кадровыми процессами в органах государственной и муниципальной власти в Ульяновской области до 2030 года» (2016 г. )
Администрация Губернатора Ульяновской области	Презентация Архив документов по практике
Формирование и развитие кадрового потенциала Министерства финансов Чувашской Республики (2016 г.)
Министерство финансов Чувашской Республики	Презентация Архив документов по практике
Сетевой Институт в сфере противодействия отмыванию преступных доходов и финансированию терроризма (2016 г.)
Федеральная служба по финансовому мониторингу	Презентация Архив документов по практике
Формирование стратегии кадровой политики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (2015 г. )
Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии	Презентация ⇒ Приказ о внесении изменений в стратегию кадровой политики ⇒ Распоряжение о плане мероприятий по реализации стратегии кадровой политики
Внедрение системы детализированных квалификационных требований (2016 г.)
Правительство Пензенской области	Презентация Архив документов по практике
Реализация проекта «Команда Губернатора: Ваше будущее» (2016 г., победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области	Презентация Архив документов по практике
Республиканская деловая игра «Молодежь – инновационно-стратегический ресурс развития Республики Саха (Якутия)» (2016 г. , победитель конкурса)
Министерство по делам молодежи и семейной политике Республики Саха (Якутия)	Презентация Архив документов по практике
Институт исполнителей исследовательских и аналитических работ в Правительстве Ростовской области (2016 г., победитель конкурса)
Правительство Ростовской области	Презентация Архив документов по практике
Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга (2016 г.)
Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Презентация Архив документов по практике
Привлечение молодых специалистов на государственную гражданскую службу Новгородской области (2016 г.)
Департамент государственного управления Новгородской области	Презентация Архив документов по практике
Комплексная оценка государственных гражданских служащих, кандидатов на замещение вакантных должностей в центральном аппарате и загранаппарате Министерства, а также вакантных должностей руководителя территориального органа в подведомственных федеральных службах и агентствах (2016 г. )
Министерство экономического развития Российской Федерации	Презентация Архив документов по практике
Оценка уровня базовых знаний государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры посредством тестирования на знание государственного языка Российской Федерации, психологии общения и законодательства о противодействии коррупции на государственной гражданской службе (2016 г.)
Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры	Презентация Архив документов по практике
Комплексная оценка персонала в системе государственного и муниципального управления (2016 г.)
Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Презентация Архив документов по практике
Методика подбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (2015 г. , победитель конкурса)
Управление государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской области	Презентация ⇒ Методика подбора кадров ⇒ Характеристика и особенности применения методов оценки (приложение 1 к Методике) ⇒ Формы документов для оценки кандидатов (приложение 2 к Методике)⇒ Список правовых актов ОГВ о принятию Методики ⇒ Форма обратной связи экспертов Информация для кандидатов на замещение вакантных должностей: http://www.yarregion.ru/jobs/jobinfo.aspx
Методика подбора кадров в органах государственной власти Ростовской области (2015 г.)
Управление по кадровой работе Правительства Ростовской области, Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области	⇒ Методика подбора кадров
Создание и использование в кадровой работе демонстрационного видеофильма о поступлении на государственную гражданскую службу (2015 г. )
Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Презентация Видеофильм, размещенный на Интернет-ресурсеhttp://apparat.lenobl.ru/programm/gos_sl/film
Организация проведения практики студентов: подбор и отбор молодых специалистов из числа студентов, прошедших практику в Аппарате Совета Федерации, на замещение вакантных должностей (2015 г.)
Аппарат Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации	⇒ Положение о порядке проведения практики студентов
Молодежные стажировки (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Постановление о стажировках молодых граждан ⇒ Молодежные кадровые программы ⇒ Брошюра Добро пожаловать – стажеры ⇒ Инфографика стажировка в Правительстве Москвы ⇒ Миф Чиновник Правительства Москвы – возрастной бюрократ Видео Стажировка в Правительстве Москвы Видео Выпускной стажёров Правительства Москвы 2014-2015 Веб-сайт, посвященный стажировкам: http://intern. mos.ru Информация о стажировках: http://talent.mos.ru/internships
Организация прохождения стажировок молодых специалистов в органах в системе исполнительной власти Республики Коми (2015 г.)
Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Презентация ⇒ Постановление о стажировке ⇒ Анкета обратной связи наставников ⇒ Анкета обратной связи стажеров ⇒ Брошюра для стажеров
Внедрение института стажировки в органах исполнительной власти Хабаровского края (2015 г.)
Аппарат Губернатора и Правительства Хабаровского края	Презентация ⇒ Положение о порядке прохождения стажировки
Стажерская программа как инструмент формирования молодежного кадрового резерва (2015 г. , победитель конкурса)
Административный департамент Министерства промышленности и торговли Российской Федерации	Презентация ⇒ Положение о молодежном кадровом резерве ⇒ Положение о стажерской программе ⇒ Приказ о проведении стажерской программы ⇒ Приказ о проведении стажерской программы ⇒ Приказ о награждении ⇒ Приказ о премировании ⇒ Приказ об утверждении положений о СП и МКР ⇒ Методические рекомендации для кураторов стажерской программы ⇒ Методические рекомендации для участников стажерской программы Молодежный кадровый резерв Минпромторга России:http://minpromtorg.gov.ru/open_ministry/civil/reserve
Кадровый проект “Новая энергия. Профессиональная команда Ставропольского края” (2015 г.)
Аппарат Правительства Ставропольского края	Презентация ⇒ Постановление о реализации проекта Новая энергия ⇒ Постановление о работе с резервом управленческих кадров
Психофизиологическое обследование кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области (2015 г. )
Управление Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области по государственной гражданской службе, кадрам и государственным наградам	Презентация ⇒ Положение о резерве управленческих кадров ⇒ План мероприятий по формированию резерва управленческих кадров ⇒ Методика отбора кандидатов в резерв управленческих кадров ⇒ Проект госконтракта на психофизиологическое обследование ⇒ Направление на психофизиологическое обследование ⇒ Заключение психофизиологическое обследования ⇒ Заявление о согласии на использование Заключения ⇒ Форма акта вскрытия конвертов
Школа управленческого резерва (2015 г., победитель конкурса)
Аппарат Правительства Красноярского края	Презентация ⇒ Положение о порядке организации упр. кадров
Молодежный центр государственного управления Ульяновской области «Родине служить» (2015 г. )
Администрация Губернатора Ульяновской области	Презентация ⇒ Положение о молодежном центре гос. управления
Планирование преемственности управленческих кадров (2015 г.)
Правительство Саратовской области	Презентация ⇒ Положение о резерве управленческих кадров ⇒ Положение о порядке формирования и подготовки резерва управленческих кадров ⇒ Проект методического руководства по планированию преемственности управленческих кадров ⇒ Карта преемственности ⇒ Графическая карта планирования замещения должностей
Республиканский центр кадрового тестирования как институт подбора и оценки персонала для государственной гражданской службы (2015 г., победитель конкурса)
Управление Главы Республики Башкортостан по вопросам государственной службы и кадровой политике	Презентация ⇒ Указ о концепции кадровой политики ⇒ Приказ о создании отдела профориентационной работы ⇒ Указ о формировании и подготовке резерва управленческих кадров ⇒ Положение о РЦКТ Презентация о РЦКТ Официальный сайт РЦКТ: http://www. bagsurb.ru/about/rckt/
Тестирование кандидатов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы (2015 г.)
Администрация Томской области	Презентация ⇒ Постановление о конкурсных комиссиях Портал дистанционного обучения Администрации Томской области: http://sdo.tomsk.gov.ru/portal
Формирование кадрового резерва (2015 г.)
Аппарат Центральной избирательной комиссии Российской Федерации	Презентация ⇒ Положение о конкурсе на замещение вакантной должности Информация о вакансиях и конкурсах: http://cikrf.ru/kadry/vacancy
Эффективный кадровый резерв ФАС России (2016 г., победитель конкурса)
Федеральная антимонопольная служба	Презентация Архив документов по практике
Механизмы эффективного подбора кадрового состава государственных гражданских служащих, формирования кадрового резерва и работы с ним (2016 г. )
Министерство обороны Российской Федерации	Презентация Архив документов по практике
Организация и проведение ежегодного конкурса среди выпускников образовательных организаций высшего образования на включение в кадровый резерв Администрации Ленинградской области и аппаратов мировых судей Ленинградской области для замещения типовой должности государственной гражданской службы Ленинградской области специалиста первой категории (2016 г.)
Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Презентация Архив документов по практике
Конкурсы на включение в резерв управленческих кадров Ленинградской области для замещения вакантных должностей руководителей органов исполнительной власти Ленинградской области (2016 г.)
Аппарат Губернатора и Правительства Ленинградской области	Презентация Архив документов по практике
Система кадровых резервов в Хабаровском крае: технологии формирования и использования (2016 г. )
Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Презентация Архив документов по практике
Новые кадровые технологии: «Кадровый резерв Липецкой области – команда будущего» (2016 г.)
Администрация Липецкой области	Презентация Архив документов по практике
Региональный кадровый проект Ивановской области «Команда Губернатора: Будущее за нами!» (2016 г., победитель конкурса)
Правительство Ивановской области	Презентация Архив документов по практике
Создание Молодежного совета в центральном аппарате и территориальных органах Росреестра (2016 г.)
Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии	Презентация Архив документов по практике
Наставничество и адаптация на государственной гражданской службе Пензенской области (2016 г. )
Правительство Пензенской области	Презентация Архив документов по практике
Организация наставничества в органах исполнительной власти Хабаровского края (2016 г.)
Главное управление государственной службы Губернатора и Правительства Хабаровского края	Презентация Архив документов по практике
Институт наставничествах (2016 г.)
Правительство Ярославской области	Презентация Архив документов по практике
Система адаптации и наставничества в Мэрии г. Казани (2016 г.)
Аппарат исполнительного комитета муниципального образования города Казани	Презентация Архив документов по практике
Адаптационная программа для впервые поступившего на государственную гражданскую службу (2015 г. , победитель конкурса)
Министерство промышленности и торговли Российской Федерации	Презентация ⇒ Положение об организации наставничества ⇒ Положение о порядке адаптации и организации работы граждан Адаптационная презентация ⇒ Памятка наставника ⇒ Опрос по адаптационной программе ⇒ Формализованные отчеты
Адаптация новых государственных гражданских служащих (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Постановление об АИС дистанционного обучения ⇒ Положение о применении электронного обучения ⇒ Постановление о Единой автоматизированной информационной системе управления кадрами ⇒ Постановление о стажировках молодых граждан
Профессиональная адаптация и ориентация государственных гражданских служащих (2015 г. )
Министерство труда и социального развития Омской области	Презентация ⇒ Положение об адаптации ⇒ Распоряжение об организации практики ⇒ Памятка работника
Методика прохождения адаптации муниципальными служащими (работниками) администрации города Югорска (2015 г.)
Администрация города Югорска	Презентация ⇒ Методика прохождения адаптации
Организация и проведение наставничества (2015 г.)
Федеральное агентство по делам молодежи	⇒ Приказ о наставничестве ⇒ Кодекс наставника ⇒ Памятка наставнику ⇒ Мероприятия по наставничеству ⇒ Формализованный отчет лица в отношении которых осуществляется наставничество ⇒ Формализованный отчет наставника ⇒ Формализованный отчет начальника структурного подразделения
Внедрение технологии наставничества на государственной гражданской службе Республики Коми (2015 г. )
Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Презентация ⇒ Методические рекомендации по работе с кадровым резервом ⇒ Сборник материалов по наставничеству
Внедрение наставничества в Аппарате Правительства Республики Калмыкия (2015 г.)
Аппарат Правительства Республики Калмыкия	⇒ Приказы по наставничеству ⇒ Памятка наставнику АПРК ⇒ Пособие Первые шаги ⇒ Наставничество как необходимый элемент государственной гражданской службы
Применение технологии наставничества (2015 г.)
Министерство промышленности и торговли Республики Татарстан	⇒ Приказ об организации наставничества
Мотивация обмена опытом в рамках кураторства, наставничества и системы внутреннего обучения (2015 г. , победитель конкурса)
Министерство промышленности и торговли Российской Федерации	Презентац ⇒ Приказ о стажерской программе ⇒ Положение о стажерской программе ⇒ Положение об организации наставничества ⇒ Приказ о награждении ⇒ Приказ о премировании ⇒ Методические рекомендации для куратора Стажерской программы ⇒ Мотивация обмена опытом в рамках кураторства ⇒ Памятка наставника
Ключевые показатели результативности государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга (2016 г., победитель конкурса)
Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Презентация Архив документов по практике
Внедрение системы управления эффективностью деятельности исполнительных органов государственной власти: комплексный подход и ориентация на результат для групп должностей государственной гражданской службы (2016 г. , победитель конкурса)
Правительство Воронежской области	Презентация Архив документов по практике Архив документов по практике (2)
Оценка эффективности деятельности руководителей органов исполнительной власти Челябинской области (2016 г., победитель конкурса)
Аппарат Губернатора и Правительства Челябинской области	Презентация Архив документов по практике
Оценка эффективности и результативности органов Администрации города Вологды, профессиональной служебной деятельности работников Администрации города Вологды (2016 г., победитель конкурса)
Администрация города Вологды	Презентация Архив документов по практике
Формирование модели компетенций (2015 г. )
Управление государственной службы и кадров Правительства Москвы	Презентация ⇒ Порядок назначения на должности и освобождения от должностей ⇒ Указ о кадровом резерве на гражданской службе ⇒ Модель компетенций ⇒ Миф Чиновник Правительства Москвы – процессный Портрет эффективного управленца в управе района:http://talent.mos.ru/article/424519
Формирование моделей компетенций и методов их оценки для групп должностей государственной гражданской службы (2015 г., победитель конкурса)
Администрация Томской области	Презентация ⇒ Положение о квалификационных требованиях ⇒ Распоряжение об основных направлениях развития кадровых технологий
Оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих и работников территориальных органов (2015 г. , победитель конкурса)
Федеральная антимонопольная служба	Презентация ⇒ Приказ об апробации модулей оценки результативности ⇒ Изменения в Приказ об апробации модулей оценки результативности ⇒ Методические рекомендации по проведению пилотного проекта ⇒ Методические рекомендации по проведению 2 этапа пилотного проекта
Оценка управленческих, профессиональных и личностных компетенций (2015 г., победитель конкурса)
Администрация Губернатора Самарской области	Презентация ⇒ Приказ о проведении оценки ⇒ Приказ о проведении оценки ⇒ Регламент проведения оценки ГГС Администрации губернатора ⇒ Регламент проведения оценки ГГС Секретариата Правительства ⇒ Регламент проведения оценки сотрудников РЦН ⇒ Регламент проведения оценки ГГС государственной инспекции строительного назора ⇒ Регламент проведения оценки ГГС и граждан ⇒ Приказ о проведении тестирования работников ⇒ Распоряжение об утверждении порядка проведения оценки ⇒ Инструктаж Презентация Модель эффективного обучения
Центр оценки (ассессмент-центр) (2015 г. , победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Постановление о системе закупок города Москвы ⇒ Порядок оценки эффективности деятельности специалистов ⇒ Порядок назначения на должности и освобождения от должностей ⇒ Указ о кадровом резерве ⇒ Буклет Центр Оценки ⇒ Миф Чиновник Правительства Москвы родственник
Оценка качества работы муниципальных служащих, предоставляющих муниципальные услуги (2015 г.)
Управление делами Городского Головы города Калуги	Презентация ⇒ Порядок проведения мониторинга исполнения адм. Регламентов ⇒ Сводный отчет по мониторингам-2012 ⇒ Сводный отчет по мониторингам-2013 ⇒ Сводный отчет по мониторингам-2014
Информационная система оценки эффективности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих (2015 г. )
Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры	Презентация ⇒ Методические рекомендации по оценке
Методика проведения аттестации муниципальных служащих администрации города Югорска (2015 г.)
Администрация города Югорска	⇒ Методика проведения аттестации ⇒ Информационное сопровождение
Конкурсы профессионального мастерства на государственной и муниципальной службе (2016 г.)
Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Презентация Архив документов по практике
Мотивация государственных гражданских служащих при исполнении служебных обязанностей путем внедрения оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности (2016 г. )
Управление потребительского рынка и услуг, контроля в сфере производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции Брянской области	Презентация Архив документов по практике
Премирование государственных гражданских служащих Пензенской области (2016 г.)
Правительство Пензенской области	Презентация Архив документов по практике
Премирование членов конкурсных и аукционных комиссий (2016 г.)
Правительство Москвы	Презентация Архив документов по практике
Ежегодный конкурс «Лучший муниципальный служащий Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» (2016 г.)
Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры	Презентация Архив документов по практике
Система дифференцированного материального поощрения как инструмент повышения мотивации, трудовой и исполнительской дисциплины, материального стимулирования труда муниципальных служащих (2015 г. )
Управление делами Городского Головы города Калуги	Презентация ⇒ Постановление об утверждении системы оплаты труда ⇒ Приказ о выплате ежемесячной надбавки
Школа мэров (2016 г., победитель конкурса)
Администрация Губернатора Свердловской области	Презентация Архив документов по практике
Развитие кадрового потенциала государственных служащих Липецкой области (2016 г.)
Администрация Липецкой области	Презентация Архив документов по практике
Система подготовки и оценки профессионального мастерства кадровых работников исполнительных органов государственной власти Мурманской области (2016 г.)
Аппарат Правительства Мурманской области	Презентация Архив документов по практике
Смешанное обучение как объединение достоинств очного и электронного форматов (2016 г. )
Правительство Москвы	Презентация Архив документов по практике
Система тренингов и семинаров по развитию ключевых управленческих компетенций и навыков личной эффективности (2016 г.)
Правительство Москвы	Презентация Архив документов по практике
Электронная корпоративная библиотека (2016 г.)
Министерство здравоохранения Новосибирской области	Презентация Архив документов по практике
Модульная практико-ориентированная программа «Золотая миля лидера» (2016 г.)
Администрация Губернатора Ульяновской области	Архив документов по практике
Применение социально-психологических технологий для развития кадрового потенциала (2016 г. )
Администрация муниципального образования город Муравленко	Презентация Архив документов по практике
Видеопродакшн как технология обучения и коммуникации (2016 г.)
Правительство Москвы	Презентация Архив документов по практике
Система профессионального развития государственных гражданских служащих (2015 г., победитель конкурса)
Министерство промышленности и торговли Российской Федерации	Презентация ⇒ Порядок утверждения индивидуальных планов проф. развития ⇒ Положение об организации наставничества ⇒ Порядок организации работы по формированию кадрового резерва ⇒ Приказ о Консультативном совете ⇒ Приказ об утверждении Консультативного совета ⇒ Приказ об утверждении положения о Консультативном совете ⇒ Приказ о рабочих группах при Консультативном совете ⇒ Описание системы профессионального развития
Профессиональная служебная подготовка федеральных государственных гражданских служащих (2015 г. )
Министерство юстиции Российской Федерации	Презентация ⇒ Распоряжение о рекомендациях по проф. подготовке
Дополнительное профессиональное образование государственных гражданских и муниципальных служащих: системный подход и практическая ориентированность (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Воронежской области	Презентация ⇒ Закон о ГГС Воронежской области ⇒ Закон о муниципальной службе в Воронежской области ⇒ Закон о наставничестве ⇒ Указ о совете по кадровой политике ⇒ Указ об ИП проф. развития ⇒ Постановление об экономич. нормативах стоимости обр. услуг ДПО ⇒ Постановление о программе развития ГГС ⇒ Постановление о госзаказе на ДПО на 2015 год ⇒ Распоряжение о плане мероприятий по развитию ГГС 2009-2013 ⇒ Распоряжение об организации повышения квалификации ⇒ Методические рекомендации по инд. планам ⇒ Методические рекомендации о наставничестве ⇒ Методические рекомендации о стажировке ⇒ Форма инд. плана проф. развития ⇒ Форма отчета по работе с инд. планом проф. развития ⇒ Книга Государственная и муниципальная служба
Современные форматы обучения и развития государственных гражданских служащих: дистанционное и смешанное обучение (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Постановление об АИС Система дистанционного обучения ⇒ Положение о применении электронного обучения ⇒ Постановление о единой информационной системе управления кадрами Презентация по e-learning
Обучение по программе повышения квалификации «Эффективное управление: от стратегии к действию» (2015 г., победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан	Презентация
Обучение по программе повышения квалификации «Развитие поселений Республики Татарстан: лучшие практики» (2015 г. , победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан	Презентация
Корпоративный университет Правительства Ярославской области (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Ярославской области	Презентация ⇒ Распоряжение о корпоративном университете ⇒ Положение о корпоративном университете ⇒ Распоряжение об образовании Совета корпоративного университета ⇒ Приоритетные направления профессионального развития 2015 ⇒ Приоритетные направления профессионального развития 2016 ⇒ Отзыв АЦ при Правительстве РФ ⇒ Пример отчета об организации мероприятия
Проведение конкурса «Кадровый потенциал органов государственной власти Калужской области» (2015 г.)
Администрация Губернатора Калужской области	Презентация ⇒ ДЦП Развитие ГГС Калужской области 2009-2013 ⇒ ВЦП Развитие ГГС Калужской области 2014-2016 ⇒ Постановление о конкурсе Кадровый потенциал ОГВ 2010 ⇒ Постановление о конкурсе Кадровый потенциал ОГВ 2012 ⇒ Постановление о конкурсе Кадровый потенциал ОГВ 2015 ⇒ Конкурс Кадровый потенциал (буклет)
Республиканский конкурс «Лучший государственный гражданский служащий Республики Татарстан» (2015 г. , победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан	Презентация ⇒ Указ о конкурсе Лучший гражданский служащий Республики Татарстан
Межрайонный конкурс профессионального мастерства «Лучший молодой муниципальный служащий» (2015 г.)
Администрация Советско-Гаванского муниципального района Хабаровского края	Презентация
Развитие культуры коммуникаций с населением (2016 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация Архив документов по практике
Создание оптимальных условий труда, внутренней коммуникации и активизации потенциала государственных гражданских служащих (2015 г. )
Министерство промышленности и торговли Российской Федерации	Презентация ⇒ Приказ об образовании Совета молодежи ⇒ Приказ об образовании Рабочей группы ⇒ План спортивных мероприятий ⇒ Программа работ Совета молодежи Совет молодежи Минпромторга России:http://minpromtorg.gov.ru/open_ministry/advisory/adv_3/members
Мониторинг организации работы по противодействию коррупции (2016 г., победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области	Презентация Архив документов по практике
Организация работы правового просвещения в сфере противодействия коррупции (2016 г.)
Департамент специальных мероприятий Ямало-Ненецкого автономного округа	Презентация Архив документов по практике
Практика использования информационно-коммуникационных технологий в сфере профилактики коррупции (2016 г.)
Аппарат правительства Тульской области	Презентация Архив документов по практике
Внедрение антикоррупционных стандартов в государственных учреждениях, подведомственных исполнительным органам государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры» (2016 г.)
Департамент государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры	Презентация Архив документов по практике
Наглядный материал «Сказка о Коррупции» (2016 г.)
Министерство финансов Оренбургской области	Презентация Архив документов по практике
Противодействие коррупции как основная составляющая кадровой стратегии в администрации города Симферополя (2016 г.)
Администрация города Симферополя Республики Крым	Презентация Архив документов по практике
Технология антикоррупционной работы (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Порядок формирования и ведения Реестра работников контрактных служб ⇒ Брошюра Кадровое обеспечение госзакупок Противодействие коррупции в органах исполнительной власти города Москвы: http://mguu.ru/1-protivodeystvie-korruptsii
Организация работы по выявлению конфликта интересов (2015 г.)
Аппарат Губернатора Волгоградской области	Презентация ⇒ Постановление по противодействию коррупции ⇒ Примерный план по профилактике коррупции
Конкурс «О противодействии коррупции» (2015 г.)
Комитет записи актов гражданского состояния и организационного обеспечения деятельности мировых судей Новгородской области	⇒ Положение о проведении конкурса на лучшие творческие работы ⇒ Приказ о внесение изменений в положение о проведении конкурса ⇒ Творческие работы
Программный комплекс планирования и анализа в системе федерального государственного органа деятельности по организации дополнительного профессионального образования его работников (2016 г.)
Следственный комитет Российской Федерации	Презентация Архив документов по практике
Автоматизированная система кадрового учета гражданских служащих (граждан) Республики Коми (2016 г.)
Управление государственной гражданской службы Республики Коми	Презентация Архив документов по практике
Региональный электронный сервис «Кадровый лифт» (2016 г.)
Администрация Липецкой области	Презентация Архив документов по практике
Корпоративный портал государственных и муниципальных служащих Ульяновской области (2016 г.)
Администрация Губернатора Ульяновской области	Презентация Архив документов по практике
Обязательное ежедневное экспресс-тестирование государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга (2016 г.)
Администрация Губернатора Санкт-Петербурга	Презентация Архив документов по практике
Внедрение единой информационной системы кадрового состава государственной гражданской и муниципальной службы (2015 г., победитель конкурса)
Департамент государственной службы и кадров при Президенте Республики Татарстан	Презентация ⇒ Указ о создании государственной информационной системы Республики Татарстан ⇒ Положение о государственной информационной системе Республики Татарстан ⇒ Регламент работы пользователей в государственной информационной системе Республики Татарстан
Единая автоматизированная информационная система управления кадрами ЕАИС “Кадры 2.0” (2015 г., победитель конкурса)
Правительство Москвы	Презентация ⇒ Постановление о Единой автоматизированной информационной системе управления кадрами
Автоматизированный программный комплекс «Кадры Госслужбы Вологодской области» (2015 г.)
Департамент государственной службы и кадровой политики Вологодской области	Презентация ⇒ Распоряжение об организации проведения тестирования ⇒ Приказ о порядке проведения оценочных процедур
Государственная информационная система «Реестр государственных гражданских служащих Республики Дагестан» (2015 г.)
Управление Администрации Главы и Правительства Республики Дагестан по вопросам государственной службы, кадров и государственным наградам	Презентация
Единая городская система ведения реестра муниципальных служащих (2015 г., победитель конкурса)
Администрация городского округа город Уфа Республики Башкортостан	Презентация ⇒ Постановление о внедрении и эксплуатации реестра муниципальных служащих ⇒ Положение о порядке ведения Реестра муниципальных служащих
Проведение квалификационного экзамена с учетом всесторонней оценки гражданских служащих (2016 г.)
Министерство спорта Российской Федерации	Презентация Архив документов по практике
Технология высвобождения персонала (2016 г.)
Администрация Губернатора Ульяновской области	Презентация Архив документов по практике
Система управления персоналом (2016 г.)
Аппарат исполнительного комитета муниципального образования города Казани	Презентация Архив документов по практике
Оптимизация численности государственных гражданских служащих Московской области (2015 г.)
Администрация Губернатора Московской области	Презентация ⇒ Постановление о совершенствовании структуры исполнительных органов гос. власти ⇒ Постановление об установлении предельной численности ГГС

Кадровая политика – Официальный портал Казани

Встреча со студентами Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

24 мая 2019 года прошла встреча членов выездного инновационного образовательного проекта кафедры «Государственное и муниципальное управление «Study-tour 2019 – опыт регионального управления в Российской Федерации. Республика Татарстан – управление промышленности кластерами», проводимого Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации.

На примере Республики Татарстан, как одного из успешно развивающихся субъектов Российской Федерации, студенты ознакомились с работой в органах местного самоуправления г.Казани на примере Администрации Кировского и Московского районов.

Студенты ознакомились с информацией об организационном, правовом, информационном и материально-техническом обеспечении деятельности Администрации, а также смогли задать интересующие вопросы руководителю аппарата Администрации Ирине Андреевне Бочковой.

Они узнали про работу Администрации и новшества при взаимодействии с жителями. Кроме этого, студенты посетили замечательный интерактивный музей Администрации и наглядно ознакомились с историей районов.

Студентам университета также была предоставлена уникальная возможность посетить Казанскую Ратушу – одно из прекраснейших исторических зданий города Казани, расположенного в здании бывшего Дворянского собрания.

Студенты Финансового университета при Правительстве РФ второй год приезжают в Татарстан в рамках данного образовательного проекта, в программу которого были также включены посещения ключевых промышленных площадок различных отраслей: ПАО «Татнефть», АО «ТАНЕКО», ПАО «КАМАЗ», ПАО «КВЗ», ОЭЗ «Алабуга» и другие.

Очередное мероприятие по развитию сотрудников прошло в Мэрии г.Казани

     Очередное мероприятие по развитию сотрудников прошло 29 мая 2019 года в здании по ул.Кремлевская, 3.

Тренеры Учебного Центра развития талантов при ПАО «АК БАРС» банка организовали для сотрудников Мэрии мастер-класс и бизнес-игры:

– «Развитие памяти», возможность аккумулировать большой объем информации и своевременно ее анализировать, быстро и эффективно запоминать поступающую информацию;

– «Типология личности», выстраивать коммуникации с учетом типа личности, лучше разбираться в людях и прогнозировать их поведение, выходить из конфликтных и сложных ситуаций в отношениях с людьми;

– «Системное мышление», дает возможность развить способность нахождения общего в множестве разрозненных данных, видеть взаимосвязи и взаимозависимости между различными явлениями и прогнозировать развитие событий, определять точки приложения усилий для решения рабочих задач и ситуаций. Видеть всю ситуацию в целом, подходить к решению вопроса комплексно, системно.

Данное мероприятие с участием сотрудников Центра развития талантов прошло впервые и планируется в перспективе проводиться регулярно.

Кадровая политика

20 Сен

Кадровая политика компании — это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой компании, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

 

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;
• текущая кадровая работа;
• руководство персоналом;
• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
• мероприятия по решению социальных проблем;
• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Руководства по кадровой политике (справочники для сотрудников)

© Copyright Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC. Адаптировано
из Полевого руководства по лидерству и надзору в бизнесе
и Полевого руководства по лидерству и надзору для сотрудников некоммерческих организаций

.

разделов этой темы включают

Назначение справочников для сотрудников
Справочник для сотрудников – требуется ли обновление?
Различные точки зрения на руководства для сотрудников (справочники для сотрудников)

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блоге библиотеки, посвященном справочникам сотрудников

В дополнение к статьям на текущей странице также см. следующий блог
, в котором есть сообщения, связанные со справочниками сотрудников.Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть
различных сообщения. Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели
блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.
Блог также содержит ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Человеческий ресурс библиотеки
Блог

---

Назначение справочников сотрудников

Задокументируйте все предполагаемые политики и процедуры найма и соберите их в
руководстве по политикам и процедурам. (См. Политику по персоналу
.) Наличие в руководстве всех политик и процедур облегчает обучение
всем сотрудникам по ним. Все сотрудники должны прочитать руководство, чтобы понять
и принять его содержание. Они должны подписать форму с указанием этого и предоставить
подписанную форму администратору организации.

Все супервайзеры должны быть обучены политикам и процедурам. Большое количество
исков, возбужденных против организаций, связано с тем, что, хотя организации имели
четкую политику,
руководители не вводили ее в действие, потому что не понимали
ее.Обратите внимание, что суды могут рассматривать политику и процедуры как
, уступившие место фактическому поведению руководителей.

Совет директоров (в случае корпораций) должен утвердить все политики
в руководстве, и каждый сотрудник должен получить копию руководства.

Каждая политика должна включать формулировку о том, что политика предназначена для
общего руководства в отношениях между персоналом и агентством, совет
утвердил политику, что политики могут быть изменены в любое время и что
политики не составляют договор между организацией и работником.
Обратите внимание на следующую формулировку на обложке руководства по политике:

«Ничто, содержащееся в настоящем руководстве или подразумеваемое им, не создает и не должно
считаться созданием или созданием договорных обязательств перед сотрудниками со стороны
(организации). Политики, процедуры и рекомендации, содержащиеся
в данном руководстве, могут быть изменены в любое время, не налагают никаких обязательств
(со стороны организации) и не создают никаких прав на трудоустройство
со стороны (организации) .

Справочник сотрудника: требуется ли обновление

?

© Copyright Шери Мазурек

Итак, что вы ответите, когда сотрудник спросит: «Какова политика в отношении
[вставьте сюда любое случайное беспокойство сотрудника]? Если ответ начинается с «Ну,
в справочнике написано […], но мы обычно делаем это так. Тогда у вас
могут быть проблемы. Или вы когда-нибудь давали ответ, который вы считали
правильным, только для того, чтобы сотрудник заявил: «Ну, в справочнике сказано, что я имею
право на […].И как только это слетает с их уст, вы говорите:
: «Ну, мы так не поступаем». Или вместо того, чтобы сказать хоть слово,
, вы достаете справочник и лихорадочно ищете источник их комментария
, уверенный, что вы собираетесь доказать их неправоту. Если какой-либо из приведенных выше
сценариев кажется вам знакомым, возможно,
ваше руководство или соответствие вашему руководству нуждаются в настройке.

Наличие точного и актуального справочника дает много преимуществ на рабочем месте.
Предоставляет сотрудникам и руководителям рекомендации о том, как поступать в ситуациях
по мере их возникновения.Однако соблюдение политик, последовательно содержащихся в
по всей организации, может быть даже более важным для снижения риска для организации.
И хотя снижение рисков не должно быть единственным приоритетом HR-специалистов,
это необходимая часть работы. И даже если вы не заинтересованы в снижении риска
, просто последовательное соблюдение политик обеспечивает лучшее рабочее место
для сотрудников. Им нравится знать, чего от них ожидают и какие последствия
могут возникнуть, если они не оправдают этих ожиданий.

Ниже приведен список вещей, которые следует учитывать при создании, обновлении и распространении
вашего руководства для сотрудников или стандартных рабочих процедур.

• Поручить его рассмотрение юристу.
• Регулярно просматривайте его, чтобы убедиться, что политики актуальны и соответствуют дате
  .
• Разработайте план действий при обновлении политик. Как обновления
  будут передаваться в организацию?
• Обеспечьте доведение всех политик до всех в организации.
• Провести обучение супервайзеров и руководителей компаний важности
  последовательного соблюдения всех политик.
• Ведите журнал всех обновлений и изменений всех политик.
  Не привязывайте себя к последствиям, которые вы не хотите применять. Это будет способствовать несоблюдению
  и приведет к неприятностям.

Дополнительные точки зрения на справочники сотрудников

Основы
Справочники для сотрудников
Справочники для сотрудников как контракты
Как
составить справочник для сотрудников
Ресурс по трудовому законодательству
Центр – ответы на часто задаваемые вопросы

Лучшее в мире руководство для сотрудников
Персонал
Справочник Справочник сотрудника – бесплатный шаблон
Инструменты
Для создания справочника сотрудника

---

Для категории человеческих ресурсов:

Чтобы дополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и очень практичный характер.

Связанные разделы библиотеки

Рекомендуемые книги

Как написать политики и процедуры (с бесплатным шаблоном)

Отправить проект на рассмотрение

Теперь, когда вы написали черновик, пришло время просмотреть его.

Если первоначальный вариант написан неспециалистом, вам следует попросить настоящего эксперта проверить его.Это ключ к успеху вашей политики. Вам придется провести тонкую грань между потребностью ваших экспертов в предметной области в тщательности и потребностью неспециалистов в ясности и простоте.

Вы можете упростить процесс, используя программное обеспечение для управления политиками, такое как PowerDMS, с функциями журнала аудита и контроля версий. Вы сможете получить доступ к истории каждого документа, чтобы вы могли точно определить любые изменения. Таким образом, вы можете совместно работать над правками, гарантируя, что ни один из ваших материалов не будет потерян или случайно удален.

Получить окончательное утверждение/подписать

Как правило, требуется, чтобы кто-то из руководящего состава подписывал каждую новую политику. В конечном итоге они несут ответственность за политику, что означает, что они должны официально утвердить окончательный проект. Это всегда должно делаться на самом высоком уровне руководства, что имеет смысл для каждой политики.

Например, вам не нужно, чтобы генеральный директор подписывал новые политики по устранению разливов, но вы должны это делать в отношении домогательств на рабочем месте или управления конфиденциальной информацией.И ИТ-менеджер не должен подписывать Политику допустимого использования; это переходит к техническому директору или ИТ-директору, который несет полную ответственность.

Как внедрить новые политики и процедуры

После того, как вы написали новые политики и процедуры, вам необходимо создать план для обеспечения соответствия. Вот как вы можете это сделать.

Распространить новые политики

Конечно, вы можете распечатать их и создать папки, полные политик, но это пустая трата времени и денег, не говоря уже о головной боли, которую это создаст, как только будет обновлена ​​одна политика.

Вместо этого используйте программное решение для управления политиками для хранения своего руководства по политике. Таким образом, ваши сотрудники смогут получить к ним доступ в любое время, даже вне офиса. Сохраняя их в одном месте, ваши сотрудники могут легко найти их, чтобы ответить на любые вопросы, которые у них возникнут.

Вы также можете использовать программное обеспечение для управления политиками, чтобы распространять политики, следить за тем, чтобы все просматривали и понимали их, и даже подписывать документы. Кроме того, вы можете отслеживать все подписи, чтобы обеспечить полное соответствие нормативным требованиям и аккредитации.

Создать план тренировок

Конечно, чтение новой политики — это не то же самое, что понимание политики, особенно если это сложные и/или юридические требования, требующие участия экспертов в данной области.

Вы захотите разработать учебный контент, чтобы сотрудники могли понять организационные ожидания и видение руководства. Использование решения для управления политиками, которое включает в себя инструмент управления обучением, может значительно упростить задачу.

Вы можете создать настраиваемое онлайн-обучение, которое не только сэкономит время и деньги, но и поможет вашим сотрудникам быстро понять ваши новые политики.Вы также можете проверить их знания и понимание с помощью оценок, которые не только помогут с любыми требованиями соответствия, но и могут показать вам пробелы в вашем обучении и других материалах.

Установить цикл обзора

Законы и лучшие практики постоянно развиваются, а технологии постоянно меняются, а это означает, что политики и процедуры являются живыми документами. Таким образом, даже если вы закончили написание политик, это не означает, что вы когда-либо полностью закончили. (Управление политикой является постоянной проблемой.)

Часть здорового и надежного процесса управления политиками означает регулярный пересмотр политик, например, пересмотр политик в социальных сетях или использование собственного устройства каждые шесть месяцев. Другие политики могут нуждаться в пересмотре и пересмотре только один раз в год или каждые несколько лет.

Включение процесса проверки в процесс написания поможет гарантировать, что политики никогда не устаревают. Просто не забудьте обратить внимание на любые детали, которые необходимо будет пересмотреть, и держите в голове общую картину и конечные цели на протяжении всего процесса.

Настройтесь на долгосрочный успех

Руководство по политике и процедурам задает тон поведения в вашей организации и, в конечном счете, определяет вашу повседневную деятельность. Потратив время на то, чтобы сделать свою работу эффективной, вы сделаете большой шаг к позитивному развитию своей организации. Узнайте больше о написании политик здесь.

Платформа управления политиками PowerDMS может упростить написание политик и процедур, обновление руководств и сопоставление их с требованиями к обучению и аккредитации.Чтобы узнать больше об использовании PowerDMS для создания политик и управления ими, посетите наш веб-сайт и запросите бесплатную демонстрацию.

примеров кадровой политики | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 5 февраля 2019 г.

Владелец малого бизнеса должен тратить время на определение и создание кадровой политики. Эти политики являются основой для найма сотрудников, определяют обязанности сотрудников, а также обеспечивают протокол для решения проблем с трудоустройством, таких как неподчинение или дискриминация.Не применяя последовательно кадровую политику фирмы, работодатели оставляют себя открытыми для судебных исков сотрудников. Существуют примеры общей кадровой политики, которую работодатели могут адаптировать под любую организацию.

Политика найма и адаптации

Работодателям нужны политики, определяющие, как новые сотрудники проходят собеседование и адаптацию в компании. Кадровая политика начинается с найма новых сотрудников. У работодателей должен быть стандартный метод собеседования – это означает, что каждому представленному кандидату должен быть задан один и тот же набор вопросов для собеседования.При стандартизации практики найма, если кто-то проходит тест, всем следует проводить одинаковый тест. Другими словами, работодатели не могут выбирать, когда что-то делать.

После приема на работу следует использовать последовательный подход к управлению персоналом для всего: от сбора соответствующей файловой информации, такой как налоговая информация, до обучения новых сотрудников должностным обязанностям или корпоративной культуре компании. Примером последовательной политики адаптации персонала является требование, чтобы все новые сотрудники проходили обучение разнообразию.В некоторых отраслях также может потребоваться обучение по информационной безопасности.

Компоненты графика работы

Работодатели регулируют графики сотрудников. Хотя может существовать некоторая гибкость, кадровая политика, как правило, устанавливает оплачиваемый отпуск компании, необходимое количество часов полного рабочего дня, необходимых для получения пособий, и то, что определяет право на получение пособий. Например, сотруднику может потребоваться отработать один полный год, прежде чем он получит право на пенсионный план или отпуск.

Политика планирования также определяет протокол компании, касающийся обязанностей присяжного, отпуска по болезни или семейной болезни.Он также устанавливает правила и последствия для опозданий или отсутствия без уважительной причины. Например, в политике может быть указано, что опоздание на 10 минут вызывает предупреждение, второе нарушение в течение 30 дней приводит к испытательному сроку, а третье нарушение в течение того же периода приводит к увольнению.

Политика оценки эффективности

Если политика оценки эффективности не установлена ​​в письменной форме, работодателю может быть трудно уволить работника за плохую работу. Работодатель может определить циклы оценки.Например, работодатели могут потребовать ежеквартальные оценки и ежегодную оценку эффективности. Работодатель должен предоставить сотрудникам рубрику, которая объясняет, какие оценки эффективности учитываются и как компания оценивает сотрудников. Кроме того, он определяет действия, предпринимаемые в случае плохой работы, такие как предупреждения, обучение, приостановка или прекращение.

Антидискриминационная политика

Отсутствие в рабочей среде чрезмерного драматизма, издевательств или дискриминации помогает сотрудникам лучше относиться к своей работе, а также повышает производительность.Для обеспечения здоровой рабочей среды следует разработать и поддерживать антидискриминационную кадровую политику. Политика должна касаться сексуальных домогательств, ориентации, религиозной и политической свободы и культурного признания.

Хотя владельцы бизнеса должны иметь кадровую политику, в которой указывается, что является и что является неприемлемым поведением, а также последствия нарушения этой политики, активная антидискриминационная политика может включать ежегодный день разнообразия в офисе с обязательным посещением для продвижения инклюзивность.

Создание кадровых политик и процедур для некоммерческих организаций

Знайте, что писать и чего следует избегать

Создание кадровых политик и процедур не всегда увлекательно и весело. Тем не менее, политики и процедуры являются жизненно важными документами, которые определяют, как ваша организация работает в некоммерческом мире.

Вот почему кадровая политика и процедуры имеют значение:

• Обеспечивает соблюдение трудового законодательства и правил
• Способствует справедливому и последовательному обращению с вашим персоналом
• Устанавливает ожидания персонала, что помогает поддерживать моральный дух сотрудник когда-либо предъявлял иск за неправомерное увольнение, дискриминацию или домогательство
• Устраняет путаницу в отношении того, как выполняются задачи

Понимание различий политик и процедур

Политика — это принцип, которым руководствуются сотрудники, когда им нужно принять решение.Ключевое слово здесь — «проводник». Хорошие политики способствуют принятию решений, соответствующих ценностям вашей организации, и в то же время дают вам гибкость в действиях.

Процедура представляет собой набор инструкций для выполнения политики. Процедуры динамичны, часто меняются в зависимости от таких факторов, как новые программы, законодательство, технологии и штатное расписание.

Короче говоря, политики о том, что делать, а процедуры о том, как это делать. Оба обычно включаются в справочник сотрудника.

Решите, кто создает ваши политики и процедуры

Начните с совета директоров или попечителей.Попросите их определить свою роль в разработке политики и процедур. Некоторые советы хотят принимать активное участие, в то время как другие делегируют ответственность за разработку и внедрение исполнительному директору или генеральному директору и просят только просматривать письменные проекты.

Хотя шаблоны и образцы могут быть полезными, не поддавайтесь искушению просто скопировать кадровую политику и процедуры другой организации при создании своей. Ваши политики и процедуры должны соответствовать размеру и характеру вашей организации, а также любым применимым законам.Они должны четко отражать культуру и ценности вашей организации.

Определите, какие темы следует охватить

В целом кадровая политика и процедуры касаются следующих тем:

Общая информация о занятости

Примеры включают:

• Право на трудоустройство и позитивные действия
• Компенсация и сверхурочная работа
• Рабочее время и графики, в том числе ожидаемая посещаемость и рекомендации по удаленной работе
• Оценка производительности и повышение заработной платы
• Продвижение по службе и переводы
• Прогрессивное дисциплинарное взыскание
• Увольнение (добровольное и принудительное)
• 96 Жалобы 90,9596 жалобы и разрешение конфликтов

Политика льгот

Примеры включают:

• Медицинское страхование и пособия COBRA
• Страхование жизни и инвалидности
• Начисление и использование оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, в т.ч.
• Помощь работникам
• Возмещение расходов на обучение

Стандарты поведения

Дайте рекомендации о том, как сотрудники должны вести себя на рабочем месте, включая абсолютную нетерпимость к виктимизации, домогательствам и дискриминации.Если ваша некоммерческая организация относится к регулируемой отрасли, включите информацию о юридических обязательствах сотрудников, которые могут включать политику в отношении употребления алкоголя и наркотиков.

Если применимо, попросите сотрудников подписать заявление о неразглашении и/или конфликте интересов, чтобы помочь защитить конфиденциальную информацию. Обратите внимание, что соображения конфликта интересов могут различаться в зависимости от вашего местоположения. Рассмотрите вопросы конфликта интересов, характерные для США и Великобритании

Безопасность и защита

Политика создания безопасных и надежных рабочих мест должна учитывать:

• Применимое законодательство (например, правила OSHA)
• Действия в чрезвычайных ситуациях
• Потенциальные угрозы безопасности
• Работа в ненастную погоду
• Насилие на рабочем месте

Технологии и социальные сети

Злоупотребление электронными средствами связи может иметь серьезные последствия для вашей некоммерческой организации.Убедитесь, что сотрудники понимают, как защитить электронную информацию — как вашей организации, так и ваших клиентов — и своевременно сообщать о краже любых устройств, используемых для работы. Рассмотрим конкретные политики защиты данных, требуемые, например, в Великобритании (и считающиеся передовой практикой во всем мире).

Также предоставьте политику в отношении надлежащего использования:

• Интернет-приложений (включая электронную почту, программное обеспечение, социальные сети и блоги)
• Оборудование компании (включая компьютеры, оборудование, мобильные телефоны и другие устройства, выпущенные компанией)

Напомните сотрудникам, что у них нет права на неприкосновенность частной жизни, если они заходят в социальные сети во время работы или при использовании оборудования компании.Аналогичным образом, технологические политики должны запрещать сотрудникам:

• Разглашение конфиденциальной информации
• Загрузка приложений на устройства, содержащие информацию о работодателе или клиенте
• Переход по ссылкам из нежелательных электронных писем
• Оставление без присмотра устройств, используемых для работы хотят, чтобы кадровая политика отражала решение таких вопросов, как инвалидность и запросы на гибкий график работы. Если вы не уверены в законах и правилах, применимых к вашей некоммерческой организации, обратитесь за советом к специалисту по кадрам или юрисконсульту.

  Трудовое законодательство

  В некоторых случаях кадровая политика и процедуры диктуются или определяются трудовым законодательством и положениями.

  Примеры в США:

  • Закон о справедливых трудовых стандартах. Этот закон гарантирует минимальную заработную плату и оплату сверхурочных для многих работников в Соединенных Штатах. Закон о равной оплате труда был дополнен Законом о справедливых трудовых стандартах в 1963 году, чтобы запретить дискриминацию в оплате труда по признаку пола.
  • Закон об американцах с ограниченными возможностями. Этот закон запрещает дискриминацию людей с ограниченными возможностями и обеспечивает равные возможности при трудоустройстве, государственных услугах, общественных местах, транспорте и телекоммуникациях.
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни. Этот закон предоставляет неоплачиваемый, защищенный отпуск с льготами по здоровью при определенных обстоятельствах.
  • Закон о доступном медицинском обслуживании. Этот закон требует, чтобы американцы имели медицинскую страховку с минимальным основным покрытием (или вносили плату за каждый месяц без нее).В обмен на соблюдение мандата закон гарантирует отсутствие исключений для ранее существовавших состояний и никаких доплат за профилактические медицинские услуги, среди различных других мер защиты.
  • Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах. Этот закон защищает военнослужащих, которые хотят вернуться к своей гражданской работе после прохождения действительной военной службы.

  В Великобритании примеры включают:

  • Закон о равенстве 2010 года. Этот закон обновляет и объединяет различные антидискриминационные законы и постановления, принятые с 1970-х годов, в единый законодательный акт, определяющий девять личных характеристик, которые охраняемые законом: возраст, инвалидность, изменение пола, брак и гражданское партнерство, беременность и материнство, раса, религия или убеждения, пол, сексуальная ориентация.
  • Закон о защите данных 1998 года. Этот закон определяет закон об обработке данных о живых людях, которые можно идентифицировать, и является основным законодательным актом, регулирующим защиту данных.

  Помните также, что миссия, программы и услуги вашей организации уникальны. Возможно, вам потребуется создать политики и процедуры, для которых не существует прецедентов.

  Что писать и чего избегать

  Помните, что кадровая политика и процедуры предназначены для людей.Пишите на простом английском. Обращайтесь к читателям как «вы» и «мы». Используйте активные глаголы и удобные для просмотра списки. Избавьтесь от жаргона и лишних формулировок.

  Также помните, что плохо написанные или устаревшие политики и процедуры могут принести больше вреда, чем пользы. Некоторые суды постановили, что справочники для сотрудников могут быть подразумеваемыми контрактами, если политика в справочнике создает впечатление, что работники могут быть уволены только по уважительной причине, например, или что работодатель по закону обязан соблюдать определенные дисциплинарные процедуры, описанные в справочнике.

  Чтобы свести к минимуму вероятность возникновения этих проблем:

  • Используйте общие формулировки, такие как «мы можем», а не «мы будем», чтобы избежать привязки к определенному курсу действий
  • Включите заметное заявление об ограничении ответственности в свой справочник сотрудника указание на то, что политики и процедуры не создают договорных прав и что трудовые отношения устанавливаются по желанию (за исключением штата Монтана, который не является штатом по желанию)
  • Четко укажите, что ваша организация имеет право изменять кадровую политику и процедур и что пересмотренный справочник для сотрудников заменяет все предыдущие справочники

  Пересмотреть, пересмотреть и утвердить

  Попросите членов правления и ключевых сотрудников просмотреть письменные проекты ваших кадровых политик и процедур.Поощряйте рецензентов не сосредотачиваться на грамматике и правописании. Вместо этого напомните им о более важных вопросах, на которые нужно ответить:

  • Необходимы ли политика или процедура?
  • Отражают ли политика или процедура наши ценности?
  • Ясна ли политика или процедура?
  • Является ли политика или процедура справедливой?
  • Можем ли мы реализовать политику или процедуру?
  • Повлияет ли политика или процедура на наше финансирование?
  • Повлияет ли политика или процедура на нашу способность нанимать и удерживать квалифицированных работников?

  Пересмотреть свои политики и процедуры в ответ на комментарии рецензента.Затем запустите окончательные проекты юрисконсультом. Наконец, отправьте политики и процедуры своему совету и задокументируйте их одобрение в протоколе собрания.

  Защищайте подписи сотрудников

  После утверждения сведите свои кадровые политики и процедуры в справочник для сотрудников. Предоставьте всем сотрудникам цифровую или печатную копию руководства, а затем попросите сотрудников подписать форму, указывающую, что они прочитали, поняли и согласны с содержанием руководства. Убедитесь, что сотрудники осведомлены о любых изменениях политики или процедур.Руководители также должны понимать важность последовательного соблюдения всех политик и процедур, изложенных в руководстве, и проводить обучение по мере необходимости.

  Поддерживать актуальность

  Кадровая политика обычно пересматривается советом директоров ежегодно, а процедуры могут пересматриваться в течение трех лет, если ничего не изменилось. После утверждения или пересмотра выделите время на собраниях сотрудников для рассмотрения кадровой политики и процедур. Ваши усилия окупятся, поскольку сотрудники изменят свое повседневное поведение, чтобы соответствовать любым новым ожиданиям.

  Эта статья основана на опыте Грейс Дэвис, адвоката из Миннеаполиса, специализирующейся на ответственности за качество продукции, медицинской халатности и дискриминации при приеме на работу, и YourPeople , британской фирмы, которая предоставляет аутсорсинговые человеческие ресурсы услуги во всех отраслях.

  Ссылки

  Баланс: Нужно знать, что входит в справочник сотрудника? Сьюзан М. Хитфилд (2016 г.)

  Совет по обзору благотворительных организаций: Образцы политик и документов (2016 г.)

  Совет по персоналу: Разработка политик в области управления персоналом

  Бесплатная библиотека управления: Кадровая политика, Картер Макнамара

  Центр управления некоммерческими рисками: Часто задаваемые вопросы : Практика трудоустройства

  Центр управления некоммерческими рисками: Создание эффективного руководства для сотрудников вашей некоммерческой организации

  Бесплатная библиотека управления: Руководства по кадровой политике (справочники для сотрудников) Картера Макнамара

  Inc.: Как составить справочник для сотрудников (2008 г.)

  Inc.: Инструменты для создания справочника для сотрудников Тиффани Блэк (2010 г.)

  21 Ключевые политики, процедуры и формы управления персоналом

  1. Карьерный справочник
  2. Карьерный рост
  3. 21095 21 Кадровые политики, процедуры и формы
  Автор: редакция Indeed

  15 марта 2021 г.

  При составлении справочника для сотрудников обязательно перечислите важные политики, в которых описаны ожидания организации от своих сотрудников.Четко определенные кадровые политики являются важным аспектом любой организации, поскольку они обеспечивают ясность и структуру. В этой статье мы объясним, что такое кадровая политика, и предоставим список из 21 политики, процедур и форм, которые компании обычно включают в свои справочники для сотрудников.

  Связанный: Управление персоналом: определение и принцип работы

  Что такое кадровая политика?

  Политика управления персоналом (HR) обеспечивает всеобъемлющую основу для организации, способствуя согласованности и определяя ключевые детали, такие как ожидания сотрудников, организационные обязательства, дисциплинарные процедуры и стандарты поведения.Когда организация имеет хорошо разработанную и всеобъемлющую кадровую политику, она демонстрирует приверженность выполнению требований обучения, этики, разнообразия и регулирования. Некоторые более конкретные функции кадровой политики включают:

  • Определение возможностей организации для карьерного роста

  • Создание здоровой рабочей среды все уровни компании

  • Предоставление контекста для различных организационных программ, таких как программы ориентации, адаптации и обучения

  • Донесение миссии, ценностей и целей компании

  • Создание основы для организационной подотчетности во время принятия решений процесс

  • Создание основы для справочника сотрудников

  • Установление условий занятости

  • Предоставление инструкций для сотрудников и руководителей

  Связано: Вопросы и ответы: Действия и цели HR?

  Основные политики в области управления персоналом

  Вот некоторые из наиболее важных политик в области управления персоналом:

  Политика в отношении пунктуальности и посещаемости сотрудников

  В политике посещаемости четко указывается, что сотрудники должны приходить вовремя и быть готовыми к работе в запланированные смены. .В нем также изложены процедуры информирования руководства об опоздании или неожиданном отсутствии.

  См. также: Создание справочника для сотрудников

  Политика охраны здоровья и техники безопасности

  Закон о безопасности и гигиене труда требует, чтобы работодатели с определенными опасностями на рабочем месте имели специальные правила техники безопасности. Помимо этих юридических требований, неплохо было бы включить в руководство для сотрудников инструкции по действиям в чрезвычайных ситуациях и по технике безопасности. Вы также должны подробно описать шаги, которые сотрудники должны предпринять в случае получения травмы на рабочем месте, и упомянуть об ожидаемом сообщении обо всех несчастных случаях, связанных с работой.

  Политика оплаты и учета рабочего времени

  Политика учета рабочего времени касается важности точного учета рабочего времени и надлежащих процедур его регистрации. Вы также можете включить политику выплаты зарплаты, которая информирует сотрудников о важных деталях, касающихся их компенсации, например:

Политика в отношении питания и перерывов

В соответствии с местным законодательством, законами штата и федеральными законами организации должны предоставлять сотрудникам перерывы для приема пищи, отдыха и кормления грудью.Создание политики для этих потребностей позволяет вам установить ограничения и правила, касающиеся этих периодов перерыва, включая продолжительность и частоту.

Политика в отношении отпусков и нерабочих дней

В местных законах и законах штата предусмотрены особые требования к отпускам, которые вы должны указать в справочнике сотрудников вашей организации, например отпуск по голосованию. Вам также следует ознакомиться с политикой организации в отношении пособий сотрудников в свободное от работы время. Есть много разных типов Политики отпуска, в том числе:

• Отпуск





• Родительский отпуск

• Семейный отпуск

• Больной отпуск

• отпуск

• Установленные законом отпуска

Политика классификации занятости

Существует несколько классификаций для сотрудников, которые могут повлиять на их право на получение льгот.Например, сотрудники, работающие неполный рабочий день, часто не имеют права на получение медицинских пособий через своего работодателя. Вы должны четко определить эти классификации в своем справочнике для сотрудников.

Политика недискриминации и противодействия домогательствам

Вы можете обеспечить безопасность своего рабочего места для всех сотрудников, разработав политики, четко запрещающие дискриминацию и домогательства. Убедитесь, что вы ознакомились с местными, государственными и федеральными нормами, чтобы вы могли надлежащим образом и всесторонне соблюдать эту политику.

Политика занятости по желанию

Политика занятости по желанию подтверждает, что сотрудник или организация могут расторгнуть свои рабочие отношения по любой законной причине и в любое время. Большинство штатов признают занятость по желанию, и организации обычно считают ее важной политикой. По этой причине вам следует поместить это заявление в начало справочника для сотрудников, а затем еще раз в форму благодарности справочника.

Политика в отношении социальных сетей

Многие организации начали включать политику в отношении социальных сетей в руководства для сотрудников, чтобы защитить репутацию компании в Интернете.Вы должны указать темы или информацию, которые сотрудники не могут публиковать в социальных сетях, и описать дисциплинарные меры, принятые в случае нарушения ими одного из этих правил.

Политика удаленной работы

Развитие технологий позволило многим сотрудникам работать удаленно, а не в главном офисе. Объясните позицию вашей организации в отношении удаленной работы, а затем перечислите политики удаленной работы. Они должны включать такие вещи, как:

• позиции, которые имеют право на работу удаленно

• любые ограничения для удаленных ролей

• Как вы отслеживаете удаленные сотрудники

• Pay и временные политики

• отказаться от дистанционной работы в любое время

Правила использования оружия на рабочем месте

Работодатели несут ответственность за здоровье и безопасность своих сотрудников.Вы можете рассмотреть политику насилия и оружия в более общей политике безопасности или решить их самостоятельно. В любом случае, объясните виды оружия, которые вы считаете оружием, запрещенное поведение и любые дисциплинарные меры.

Политика в отношении алкоголя и наркотиков

Принимая во внимание законы штата в отношении определенных веществ, составьте проект политики, в которой излагается позиция организации в отношении употребления наркотиков и алкоголя. Укажите, какие вещества вы запрещаете, какие процедуры тестирования вы используете и дисциплинарные меры за нарушение этой политики.

Политика конфиденциальности

Политики конфиденциальности сообщают о конкретных темах, которые сотрудники должны держать в тайне. Приведите примеры конфиденциальной информации, обязанности сотрудников и последствия нарушения политики конфиденциальности организации.

Политика в отношении персональных устройств

Многие сотрудники предпочитают использовать собственные устройства, такие как планшеты, ноутбуки и телефоны, для работы в компании. В связи с этим следует принять меры безопасности. Обратите внимание на такие вещи, как то, какие личные устройства сотрудники могут использовать для работы, как вы будете контролировать их, а также какие-либо ограничения или требования безопасности.

Важные формы HR

Надлежащая и тщательная документация позволяет организациям отслеживать важную информацию и заключать соглашения со своим персоналом. Вот несколько примеров важных форм HR:

Коммерческие расходы

Формы деловых расходов позволяют сотрудникам отслеживать расходы, связанные с бизнесом, и запрашивать возмещение в письменной форме. Это чаще всего используется, когда сотрудники путешествуют по работе.

См. также: 16 основных документов отдела кадров, которые нужны каждому отделу кадров

Производительность и дисциплина

Тщательное ведение записей о сотрудниках может оказаться полезным, когда придет время для проверок или когда вы должны принять дисциплинарные меры.Документ всеми дисциплинарными и эффективными событиями, в том числе:

• 
  

  • Остров и письменных предупреждений

    
    

  
  

  • Распознавания

  • Отзывы

  Разумные проживания Запросы

  и федеральные правила требуют, чтобы все работодатели предоставляли работникам и соискателям разумные приспособления в связи с их религиозными убеждениями или инвалидностью.Хотя формы запроса на разумное приспособление не являются обязательным требованием, в интересах работодателя вести подробный учет всех сообщений, касающихся запроса.

  Отпуск

  Во многих организациях сотрудники подают просьбы об отпуске в письменной форме, чтобы они могли отслеживать соответствующие детали, например, использованные часы отпуска. У правительства штата и федерального правительства могут быть образцы форм, которые вы можете использовать для этих целей, например те, которые используются для запросов на отпуск по семейным обстоятельствам и по болезни (FMLA).

  Справочники для сотрудников

  В этой форме указано, что сотрудники несут ответственность за чтение, понимание и соблюдение всех политик организации. Вы можете попросить сотрудников подписать это подтверждение, когда вы выпускаете руководство и когда вы вносите изменения.

  Формы найма

  Организации используют формы на протяжении всего процесса найма для выявления и включения качественных кандидатов. Формы оценки кандидатов и заявления о приеме на работу чрезвычайно распространены в процессе подготовки к приему на работу.Кроме того, есть определенные государственные документы, которые кандидаты должны заполнить после того, как вы их наймете, например, форма I-9 и форма W-4.

  Получение имущества компании

  Вы можете использовать эту форму для документирования имущества компании, которое ваша организация предоставляет своим сотрудникам, например инструменты или оборудование. Это может помочь вам отслеживать имущество компании и убедиться, что сотрудники возвращают товары.

  Образец политики использования Интернета

  Политика использования Интернета предоставляет сотрудникам правила и рекомендации по надлежащему использованию оборудования компании, сети и доступа в Интернет.Наличие такой политики помогает защитить как бизнес, так и сотрудника; сотрудник будет знать, что просмотр определенных сайтов или загрузка файлов запрещены и что политика должна соблюдаться, иначе могут быть серьезные последствия, что приведет к снижению рисков для безопасности бизнеса в результате халатности сотрудников. Политика использования Интернета — важный документ, который должен быть подписан всеми сотрудниками при начале работы. Ниже приведен пример Политики использования Интернета, который охватывает основные спорные вопросы, касающиеся использования Интернета и компьютеров.Затем политика может быть адаптирована к требованиям конкретной организации.

  Политика использования Интернета

  Эта примерная политика использования Интернета распространяется на всех сотрудников <компании>, которые имеют доступ к компьютерам и Интернету для использования при выполнении своей работы. Использование Интернета сотрудниками <компании> разрешено и поощряется, если такое использование соответствует целям и задачам бизнеса. Однако доступ в Интернет через <компанию> является привилегией, и все сотрудники должны соблюдать правила, касающиеся использования компьютеров, электронной почты и Интернета.Нарушение этих правил может привести к дисциплинарным и/или судебным искам, вплоть до увольнения. Сотрудники также могут нести личную ответственность за ущерб, причиненный любыми нарушениями этой политики. Все сотрудники должны подтвердить получение и подтвердить, что они поняли и согласны соблюдать правила, изложенные в настоящем документе.

  Использование компьютера, электронной почты и Интернета

  • Сотрудники компании должны ответственно и продуктивно пользоваться Интернетом.Доступ в Интернет ограничен только служебной деятельностью, использование в личных целях запрещено
  • Деятельность, связанная с работой, включает исследовательские и образовательные задачи, которые можно найти в Интернете и которые могут помочь в роли наемного работника
  • Все интернет-данные, которые составляются, передаются и/или принимаются компьютерными системами <компании>, считаются принадлежащими <компании> и признаются частью ее официальных данных. Поэтому он подлежит раскрытию по юридическим причинам или другим соответствующим третьим сторонам
  • Оборудование, услуги и технологии, используемые для доступа в Интернет, являются собственностью <компании>, и компания оставляет за собой право контролировать интернет-трафик, а также отслеживать и получать доступ к данным, которые составляются, отправляются или получаются через ее онлайн-соединения
  • Электронные письма, отправляемые через систему электронной почты компании, не должны содержать содержание, которое считается оскорбительным.Это включает, но не ограничивается использованием вульгарных или оскорбительных выражений/изображений
  • Все сайты и загрузки могут отслеживаться и/или блокироваться <компанией>, если они считаются вредными и/или непродуктивными для бизнеса
  • Установка программного обеспечения, такого как технология обмена мгновенными сообщениями, строго запрещена

  Недопустимое использование Интернета сотрудниками включает, но не ограничивается:

  • Отправка или размещение дискриминационных, оскорбительных или угрожающих сообщений или изображений в Интернете или через службу электронной почты <компании>
  • Использование компьютеров для любой формы мошенничества и/или пиратства программного обеспечения, фильмов или музыки
  • Кража, использование или раскрытие чужого пароля без авторизации
  • Загрузка, копирование или пиратство программного обеспечения и электронных файлов, защищенных авторским правом или без разрешения
  • Обмен конфиденциальными материалами, коммерческой тайной или служебной информацией за пределами организации
  • Взлом несанкционированных веб-сайтов
  • Отправка или размещение информации, порочащей компанию, ее продукты/услуги, коллег и/или клиентов
  • Внедрение вредоносного программного обеспечения в сеть компании и/или создание угрозы безопасности систем электронной связи организации
  • Отправка или размещение писем счастья, предложений или рекламы, не связанных с деловыми целями или деятельностью
  • Выдача личных взглядов за взгляды организации

  Если сотрудник не уверен в том, что представляет собой приемлемое использование Интернета, он / она должен обратиться к своему руководителю за дальнейшими указаниями и разъяснениями.

  Все положения и условия, изложенные в этом документе, применимы ко всем пользователям сети и интернет-соединения.Все положения и условия, изложенные в этом документе, отражают соглашение всех сторон и должны регулироваться и интерпретироваться в соответствии с политиками и процедурами, упомянутыми выше. Любой пользователь, нарушающий эти политики, подлежит дисциплинарным взысканиям, которые <компания> сочтет целесообразными.

  
  

  Соответствие требованиям пользователя

  Я понимаю и буду соблюдать этот Образец политики использования Интернета. Я также понимаю, что если я совершу какое-либо нарушение этой политики, мои привилегии доступа могут быть отозваны, могут быть приняты дисциплинарные меры и/или соответствующие юридические действия.

  _________________             _________________
   Подпись сотрудника                     Дата

  Правила, упомянутые в этом образце политики использования Интернета, регулируются GFI WebMonitor, и любые нарушения политики могут быть устранены сетевым администратором, которому предоставлен контроль над тем, какие загрузки и просмотр сайтов происходят в сети и в Интернете в пределах рабочее место, через удобный интерфейс.

  Кроме того, администраторы могут блокировать сайты и контролировать загрузки в режиме реального времени с помощью функции категоризации и фильтрации GFI WebMonitor, которая охватывает более 165 миллионов веб-сайтов, что делает его идеальным дополнением к эффективной политике использования Интернета.

  Почему вашей организации необходимо хорошо написанное руководство по политике и процедурам

  Составление эффективных руководств по политике и процедурам

  Каждый бизнес должен иметь документ, в котором четко указано, как все должно быть сделано. Эта потребность актуальна для крупной компании, чтобы различные отделы работали вместе эффективно, и так же верно для небольшой компании, чтобы все могло работать без сбоев, когда владелец находится вне офиса.

  Есть ли в вашем бизнесе руководство по политике и процедурам, в котором описаны правила компании и инструкции для сотрудников? Если нет, то пришло время его разработать.Это простой процесс, и как только у вас будет рабочий шаблон, вы сможете вносить изменения и обновления по мере того, как ваша компания будет меняться и расти.

  Эффективное руководство по политике и процедурам является важным инструментом управления. В качестве обязательных к прочтению для всех сотрудников в нем излагаются бизнес-цели и политики, а также сообщается о соответствующих стандартах действий и поведения для всех сотрудников.

  Ваше руководство должно включать передовой опыт вашей компании, описание основных бизнес-процессов, а также конкретные методы и стандарты выполнения работы.Это руководство поможет вам упростить обучение сотрудников и направить вашу компанию на рост.

  Руководство можно распечатать и поместить в папку с тремя кольцами, поместить в папку на общем сетевом диске или автоматизировать и опубликовать в Интернете с помощью программного обеспечения для управления процедурами. Или он может быть доступен в каждом из этих форматов. Важно, чтобы все в вашей компании знали об этом руководстве, читали и понимали его и знали, где его найти, когда оно им понадобится.

  По сути, ваша политика и руководство по процедурам посвящены хорошему общению.Ваше руководство сообщает о ваших стандартах.

  Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете. Вашим руководителям необходимо руководство по управлению повседневными бизнес-процессами. Документируя свои стандарты, вы сообщаете, что важно для качества, роста и удовлетворенности клиентов вашей компании.

  Имея руководство по политике и процедурам, вашим сотрудникам будет куда обратиться в случае непредвиденных обстоятельств или, другими словами, когда они зададутся вопросом: «Что мне теперь делать?» или «Как мне справиться с этим?» Давайте взглянем на преимущества наличия письменных политик и процедур.

  Во-первых, руководство поможет вашей компании избежать несоответствий . С письменным руководством, к которому можно обратиться, ваша команда получит четкие указания от руководства о том, как справляться с конкретными рабочими ситуациями. Четко определенные политики и процедуры выражают стремление компании принимать последовательные и беспристрастные решения.

  Предположим, новый сотрудник постоянно опаздывает на работу.

  Если у вас есть действующая политика в отношении опозданий, вашему менеджеру не придется принимать решения на месте.Он или она может направить сотрудника к руководству. Письменная политика позволяет избежать неудобной ситуации, в которой один менеджер прощает хронически опаздывающего сотрудника, а другой менеджер увольняет хронически опаздывающего сотрудника. Другими словами, руководство разъясняет последствия рабочего поведения и устраняет любую двусмысленность, которая может причинить обиду.

  Когда политики и процедуры компании изложены в письменной форме, вы сообщаете сотрудникам, что именно им нужно делать, чтобы оставаться в вашей компании.Когда сотрудники обязаны прочитать руководство, подписать заявление о том, что они согласны его соблюдать, они могут быть привлечены к ответственности за свои действия.

  Еще одним преимуществом эффективного руководства по политике и процедурам является то, что оно может защитить вашу компанию от возможных судебных исков или мошенничества со стороны сотрудников. Когда вы уделяете пристальное внимание содержанию своего руководства по политике и процедурам, оно может помочь вам защищаться от дисциплинарных и других мер в различных деловых ситуациях.

  Важно, чтобы ваш адвокат ознакомился с вашим руководством, чтобы определить, есть ли какие-либо юридические вопросы, требующие вашего внимания, и соблюдаете ли вы требования федерального законодательства и законодательства штата как работодатель.

  В-третьих, руководство по политике и процедурам может служить учебным пособием, поскольку оно сообщает сотрудникам, как они вписываются в общую структуру компании, и указывает им, куда обращаться, если у них есть вопросы или проблемы. Новые работники будут использовать руководство, чтобы помочь им своевременно приступить к работе.

  Эффективное руководство описывает важные ежедневные задачи, которые необходимо выполнять для обеспечения безопасности и эффективности вашего бизнеса. Руководство должно содержать не только список, но и подробную информацию о , почему вещи делаются так, как они делаются.

  Теперь вам может быть интересно, в чем разница между политиками и процедурами. Эти два термина часто используются взаимозаменяемо, но между ними есть ключевые различия. Политика устанавливает, что руководство хочет, чтобы сотрудники делали, а процедура описывает, как эта задача должна выполняться.

  Поскольку эффективное руководство содержит как политики, так и процедуры, давайте более подробно рассмотрим каждую из них.

  Политика — это руководящий принцип, определяющий направление деятельности организации. Таким образом, политики — это правила и руководящие принципы, в соответствии с которыми работает компания, подразделение или отдел. В вашем руководстве у вас будут политики для всей компании, для отдельных частей компании и для отдельных сотрудников.

  Вот пример политики компании по оплате счетов:

  Персонал отдела дебиторской задолженности должен обеспечить оплату всех неоплаченных счетов клиентов в течение 30 дней (нетто 30) и 20 дней в следующем квартале (нетто 20).

  А вот пример политики для сотрудников:

  Курение и употребление алкоголя строго запрещено в офисах компании.

  Вот пример политики инвентаризации сотрудников:

  Складской персонал должен еженедельно проводить инвентаризацию, чтобы обеспечить точность баланса главной бухгалтерской книги .

  Политика компании устанавливает стандарты имиджа вашей компании. Они создают уровень единообразия в правах и обязанностях сотрудников.Без них у ваших сотрудников будут разные личные стандарты.

  Поэтому важно тщательно продумать, какой имидж вы хотите создать как компания при разработке нового руководства. Политика обычно отражает желаемый образ или бренд.

  Политики обычно делятся на следующие три категории:

  Однородность

  Политики создают уровень единообразия в правах и обязанностях сотрудников.Без четкого руководства сотрудники обычно имеют различные личные стандарты. Дресс-код компании является примером политики.

  Без дресс-кода некоторые из ваших сотрудников могут ходить на работу в костюмах, а другие — в джинсах и футболках. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники передавали последовательный образ вашим клиентам или клиентам, дресс-код избавит вас от догадок.

  Передовой опыт

  Наилучшая практика — это прием или метод, который показывает стабильно положительные результаты в вашей компании.Эти политики предписывают сотрудникам действовать в соответствии с тем, что приносит пользу конкретному отделу и/или всей организации. Например, во многих торговых организациях действуют политики передового опыта для общения с клиентами и заказчиками.

  Безопасность

  Во многих организациях действуют политики, касающиеся безопасности сотрудников и клиентов, а также правовой и этической безопасности компании. Эти правила особенно важны на складах, фабриках или даже в ресторанах, где используется опасное оборудование, или в любой сфере бизнеса, где существует опасность получения травм.

  Можно переборщить с политиками. Чрезмерные правила и нормы могут негативно сказаться на моральном духе. Убедитесь, что ваши политики не ограничивают творческое мышление и не противоречат установленной или желательной корпоративной культуре.

  Процедуры, с другой стороны, являются средствами реализации политик. Процедуры предлагают конкретные инструкции, необходимые для выполнения задачи.

  Процедуры описывают, кто выполняет задачу, какие шаги должны быть выполнены, когда эти шаги должны быть выполнены, а также как должна выполняться процедура.Процедуры также сообщают важное «почему» что-то делается в вашей компании. Эти «почему» являются важными способами выделить ваш бренд и отразить вашу конкретную миссию.

  Процедуры могут быть записаны как последовательность шагов, которые необходимо выполнить для достижения желаемого результата.

  Вот пример процедуры дебиторской задолженности:

  Чтобы получить своевременные результаты, сотрудники, работающие с дебиторской задолженностью, будут следовать следующей процедуре:

  1.Отправьте счет-фактуру первого уведомления в день продажи.

  2. Добавить счет-фактуру в отчет о дебиторской задолженности.

  3. Отправьте второе уведомление по всем счетам, неоплаченным в течение 30 дней.

  4. Звоните по всем счетам, неоплаченным в течение 45 дней.

  5. Отправьте третье уведомление обо всех счетах, неоплаченных в течение 60 дней.

  6. Звоните по всем счетам, неоплаченным в течение 75 дней.

  7.Отправляйте все счета, выставленные в течение 90 дней, на сборы.

  Во многих случаях процедуру можно записать в виде контрольного списка. Формы также могут быть частью процедур вашей компании. Например, ваша компания может потребовать, чтобы каждый уволенный сотрудник заполнил форму в рамках выходного собеседования. Ваше руководство может включать в себя эту форму, а также контрольный список того, как должно проводиться выходное собеседование.

  Имейте в виду, что цель как политик, так и процедур — упростить ваш бизнес и добиться максимальной согласованности.

  Вот общий контрольный список для эффективного руководства по политике и процедурам.

  Эффективное руководство по политике и процедурам:

  • написан с учетом конкретных целей компании.

  • написан простым, ясным, лаконичным языком.

  • предлагает базовые знания о компании, а также конкретные детали.

  • использует четкий формат, удобный для чтения.

  • думает, зачем читателю нужна эта информация.

  • предусматривает последствия в случае несоблюдения политик и процедур

  • дает точную контактную информацию для читателей, у которых есть вопросы или которым нужна дополнительная информация.

  • регулярно пересматривается и обновляется по мере необходимости.

  К этому времени вы можете быть обеспокоены тем, что составление подробного руководства по политике и процедурам займет много времени. Однако на самом деле тщательно составленное руководство может в долгосрочной перспективе сэкономить вашей компании бесчисленные часы управленческого времени.

  Вы обнаружите, что наличие основы для ваших правил управления и руководящих принципов вашей организации поможет вашей организации стать более эффективной в том, что вы делаете. Ваше руководство должно стать продолжением миссии вашей компании.

  У вас есть четкая формулировка миссии? Заявление о миссии должно быть четким предложением (или двумя) о ценностях, убеждениях и философии вашей организации. Это заявление должно быть достаточно кратким, чтобы каждый в организации мог понять его и понять, как роль, которую они играют, вписывается в эту миссию.

  Вот несколько эффективных формулировок миссии:

  “Миссия Google состоит в том, чтобы систематизировать информацию в мире и сделать ее общедоступной и полезной”.

  «Миссия Zappos.com, которую сотрудники Zappos также называют своей «философией WOW», гласит: «Обеспечивать наилучшее обслуживание клиентов».

  «Быть ​​самой клиентоориентированной компанией на Земле, где люди могут найти и открыть для себя все, что они хотят купить в Интернете». (Амазонка)

  «Миссия The Walt Disney Company — стать одним из ведущих мировых производителей и поставщиков развлечений и информации.Используя портфолио брендов для дифференциации нашего контента, услуг и потребительских товаров, мы стремимся разрабатывать самые креативные, инновационные и прибыльные развлечения и сопутствующие товары в мире».

  Обратите внимание, как в нескольких словах эти заявления о миссии определяют цель и раскрывают корпоративную культуру организации. Теперь, используя это заявление о миссии в качестве отправной точки, ваша организация может разработать цели и задачи. К ним могут относиться такие категории, как качество продукции, обслуживание клиентов, низкая текучесть кадров, удержание клиентов, финансовые показатели, высокие показатели продаж, разработка новых продуктов и т. д.

  О чем вы думаете, когда думаете о руководстве? Если вы похожи на многих из нас, вы думаете о скучном, тоскливом документе, который усыпит вас, прежде чем вы закончите его читать. Возможно, вы даже подписали такой документ, который даже не читали до конца.

  Да, большинство из нас отрицательно относятся к руководствам по политике и процедурам. Однако ваша компания может все изменить. Пришло время изменить свое мышление и увидеть положительные стороны руководств по политике и процедурам.

  Вопреки тому, что вы могли подумать, руководство по политике и процедурам предназначено не для контроля сотрудников, а для расширения их возможностей. Вы когда-нибудь задумывались о том, что в установленных границах у вас может быть больше свободы.

  Эффективное руководство по политике и процедурам позволяет вашим сотрудникам делать то, что они делают лучше всего для вашей компании. Как только они поймут правила, которым должны следовать, они смогут свободно думать, действовать и творить в рамках этих параметров. Им не нужно постоянно оглядываться через плечо или, что еще хуже, спрашивать, все ли в порядке с тем, что они делают.

  Ваше руководство также позволяет вашему руководящему персоналу осуществлять последовательный и справедливый надзор без необходимости принимать решения в каждом конкретном случае.