Как принять сотрудника на работу на место декретницы

Рождение ребенка это прекрасно, но для работодателя молодой мамочки встают новые проблемы. Следует найти ей замену и знать, как правильно оформляется такая замена рабочей силы, в частности, как правильно написать заявление на прием на работу на место декретницы.

Трудовой договор

Если руководство решает принять нового работника или работницу на место временно отсутствующей декретницы, то в этом случае также должен быть заключен трудовой договор. Но для начала временный  работник должен составить заявление о приеме на работу.

Хотя в соответствии с законодательством заявление не считается обязательным документом, но по усмотрению работодателя его могут попросить написать. В дальнейшем оно может помочь не только работодателю, но и работнику, если дойдет дело до судебных разбирательств. В заявлении следует четко написать, какую должность и на каких условиях желает получить кандидат. Настоящим Трудовым кодексом не утверждена необходимость в написании заявления о трудоустройстве, так как оформление нового сотрудника происходит путем подписания с ним трудового договора.

Заявление о приеме на работу на место декретницы пишется от руки кандидатом, претендующим  замещать временно отсутствующую декретчицу.

Заявление мало чем отличается от обычного заявления о трудоустройстве, в нем указываются такие же данные, и выражается просьба соискателя принять его на место временно отсутствующей такой-то (указываем данные декретницы) на должность (указываем должность) с указанием даты начала работы. Заявление подписывается кандидатом, регистрируется в журнале входящих заявлений.

Согласно статьям 57 и 58 ТК РФ соглашение о трудоустройстве должно иметь два обязательных пункта – срок  и основания для заключения такого трудового договора. В соответствии со статьей 58 ТК РФ устанавливается максимальный срок действия договора – до пяти лет и не более. В связи с этим весьма трудно определить дату окончания такого соглашения, так как декретница может или продлить свой декретный отпуск, взяв дополнительный отпуск для ухода за ребенком. А также, молодая мамочка по своему желанию может выйти раньше работать, и это законно и подтверждается статьей 256 ТК РФ. Поэтому рекомендуется при заключении трудового договора на временное сотрудничество, указать не конкретную дату окончания, а дату наступления события, т.е. выход временно отсутствующей работницы из декретного отпуска (ст. 79.3 ТК РФ)

Что касается основания для заключения ТД, то в ст. 59 ТК РФ приведен перечень тех оснований, которые используются для оформления подобных срочных договоров. В данном случае, основанием будет временное исполнение обязанностей отсутствующей сотрудницы, за которой сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ)

После того, как правильно написано заявление о приеме на работу на место декретницы и заключен трудовой договор, руководство предприятия издает приказ о приеме сотрудника замещающего временно отсутствующую работницу. Приказ оформляется по утвержденной Госкомстатом форме № Т-1. Причем, если в срочном договоре не указана определенная дата окончания, а только лишь указано событие, к примеру, выход отсутствующей сотрудницы из декретного отпуска, то в графе «по» приказа следует указать событие. Также следует в приказе указать, что временный сотрудник исполняет обязанности временно отсутствующей работницы.

Как записать в трудовую книжку

Запись делается точно такая же, как при обычном трудоустройстве. Основание для занесения записи в трудовую книжку – приказ о трудоустройстве, где уже имеется запись о временных обязанностях. Указывать в трудовой, что договор срочный и имеет конечную дату не следует, так как в последствии данное соглашение может перейти в  разряд постоянных.

К примеру, основная сотрудница решила уволиться, не дожидаясь окончания декретного отпуска. И на основании ст. 58 ТК РФ временный работник становится постоянным, если только не появились иные обстоятельства. В случае, если запись об окончании трудовых отношений все же ошибочно занесена в трудовую книжку, то ее следует исправить в соответствии с требованиями инструкции по ведению книжек.

Как оплачивается труд временным работникам

Все вопросы, касающиеся оплаты труда оговариваются при заключении трудового договора. Указывается должность согласно штатному расписанию и сумма оклада или ставки, которая соответствует данной должности. Оплата труда у временного работника должна быть в точности такой, как и основного сотрудника по этой должности. Причем, на временного работника также распространяются все надбавки, поощрения, льготы и гарантии, как и на остальных работников.

Заработная плата временного сотрудника может быть больше, чем у отсутствующего по нескольким причинам:

1. в течение его трудовой деятельности на данной должности повысился уровень заработных плат всех сотрудников}
2. временный сотрудник премирован}
3. если сотрудник вправе получать надбавки за выслугу лет (ст. 129 ТК РФ)}
4. если имеется знание иностранного языка, также положена надбавка}
5. если работник трудиться сдельно и делает большую норму}

Работнику, временно заменяющему декретчицу, также положены все выплаты по социальному страхованию, такие, как возмещение больничных листов, или же уход в декретный отпуск с временной работы, который повлечет за собой все положенные выплаты  пособия.

Как быть с отпусками? Здесь тоже не должно возникать трудностей и вопросов. Временный работник, как мы уже сказали, имеет право на все гарантии и льготы. Он также вправе взять ежегодный отпуск, отработав 6 месяцев. Ему положены дополнительные не оплачиваемые отпуска на общих основаниях (ст. 115 и 122 ТК РФ). Согласно ст. 114 ТК РФ, отпуска предоставляются каждый год, но если к моменту его увольнения, отпуск не был использован, то работнику полагается компенсация (ст. 127 ТК РФ).

hr-portal.ru

Оформление 3-его человека на декретное место

ВОПРОС:

Сотрудница работает по срочному трудовому договору (вместо декретницы). Спустя примерно год она сама уходит в декрет. Как в этом случае взять нового (3-го) работника на это место? Что делать, если первая работница увольняется и не выйдет на работу после отпуска по уходу за ребенком?

ОТВЕТ:

ст. 59, “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

{Вопрос: На период отсутствия основного работника (отпуска по уходу за ребенком) был принят другой работник. Однако второй работник тоже ушел в декретный отпуск. Какое основание прекращения договора с третьим работником указать? (Консультация эксперта, 2017) {КонсультантПлюс}}

После выхода замещаемого работника срочный трудовой договор с временным работником прекращается в связи с выходом основного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Поэтому момент окончания срочного договора в данном случае рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенных событий. А именно в основании расторжения трудового договора указать: “До момента выхода основного или замещающего его работника”.

Если основной работник увольняется после отпуска по уходу за ребенком, срочный трудовой договор второго работника становится бессрочным.

Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение {КонсультантПлюс}

После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Обзор подготовлен специалистами Линии Консультирования ГК “Земля-СЕРВИС”

zemser.ru

Трудовой договор с работником на место декретницы права

Срочный трудовой договор предусматривает определённый временной период действия. Он может быть заключен только в определённых случаях. Временный работник Когда сотрудница уходит в декретный отпуск у работодателя возникает необходимость поиска замены. Здесь возможны следующие варианты:

• принять на работу временного сотрудника, с которым оформляется срочный трудовой договор на время декретного отпуска и беременности основной работницы;
• перевести на ее должность действующего работника, при этом он не будет выполнять функции по своей должности;
• внутреннее совместительство, когда сотрудник не освобождается от функций по своей должности.

Все эти способы закреплены в действующем ТК РФ. Они признаются легальными и могут быть использованы работодателем по своему усмотрению.

Заключение срочного трудового договора для замещения декретницы

Настоящим Трудовым кодексом не утверждена необходимость в написании заявления о трудоустройстве, так как оформление нового сотрудника происходит путем подписания с ним трудового договора. Заявление о приеме на работу на место декретницы пишется от руки кандидатом, претендующим замещать временно отсутствующую декретчицу. Заявление мало чем отличается от обычного заявления о трудоустройстве, в нем указываются такие же данные, и выражается просьба соискателя принять его на место временно отсутствующей такой-то (указываем данные декретницы) на должность (указываем должность) с указанием даты начала работы.

Заявление подписывается кандидатом, регистрируется в журнале входящих заявлений. Согласно статьям 57 и 58 ТК РФ соглашение о трудоустройстве должно иметь два обязательных пункта – срок и основания для заключения такого трудового договора.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска основного работника

Инфо

Иначе в судебном порядке соглашение можно будет квалифицировать, как бессрочное. Работодатель изначально должен решить вопрос с женщиной, уходящей в декрет, сколько она планирует времени отсутствовать на работе. То же самое необходимо проделать с нанимаемым временным работником, он должен быть поставлен в известность о максимальном сроке, на который он сможет устроиться на новое место, но не исключена ситуация, когда СТД придется прервать, т.

к. декретница выйдет на работу. Ст. 79 регламентирует действия,

vip-real-estate.ru

Прием на работу во время декретного отпуска основного работника

Главной задачей руководителя, при уходе одного специалиста в декрет, правильно распределить обязанности на остальных. Если же объем выполняемых задач большой, целесообразней принять нового человека во время декретного отпуска основного работника.

Прием на работу во время декретной ставки

Продолжительность отпуска по беременности и родам варьируется от 140 до 194 дня.  На такой длительный срок тяжело обходится без работника, тем более, если должность руководящая или должность подразумевает работу с ответственными процессам организации.

Работодатель имеет право временно принять другого работника для выполнения должностных обязанностей «декретника». При этом процесс приема на временную работу ни чем не отличается от трудоустройства на основное место работы.

Внимание!
Перед оформлением работника на декретную ставку, проинформируйте, о том, что при выходе основного сотрудника, замещающий будет уволен.

В срочном трудовом договоре обязательно указывается его срок действия и причина приема.

Если основной работник оформляет в отпуск по уходу за ребенком, то составляется новый срочный договор с замещающим работником  и издается приказ.

 

Оформление срочного трудовой договора

Начать процедуру оформления можно только в том случае, если оформлен отпуск основного работника, ушедшего в декрет.

При приеме замещающего сотрудника, в договоре необходимо четко сформулировать срок его действия и условие при котором он утратит силу. Избегая этот шаг, может возникнуть ситуация при которой у вас появится 2 штатной единицы на одну должность. Стоит отметить, что основной сотрудник может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент, поэтому указывать срок действия не имеет смысла.  Правильнее будет, прописать «Срочный трудовой договор теряет силу в рабочий день, перед  рабочим днем выхода на работу основного сотрудника».

Если вы заключили срочный трудовой договор только на дородовой и послеродовой период, а сотрудница решила оформить и отпуск по уходу за ребенком до достижения ребенка 1,5 или 3 лет. Тогда добавляется пункт «Пролонгировать срок трудового договора от __.___.___ № __ на период нахождения должность основного работника ФИО в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста __ лет».

Уход временного сотрудника в декрет

Работодатель не застрахован от случая, когда временный сотрудник, работающий на декретной ставке, также собирается в декрет.

Сразу возникают вопросы, а может ли работодатель в таком случае уволить его? Рассмотрим такие случаи когда это возможно:

1. Временную работницу, возможно уволить в следующих ситуациях:

• Если во время беременности замещающей сотрудницы, на работу вышла основная работница. В случаях если с временным работником был оформлен срочный договор по причине отпуска по рождению или уходом ребенка постоянного сотрудника.
• Работодатель предложил временной работницу другие вакансии в компании, но ответом был отказ.
• Если временный сотрудник не предоставил справку о беременности.

2. Замещающая работница находится в отпуске по уходу за ребенком в то время, когда вышла основная работница.

Почему нельзя сократить декретную должность

Закон «защищает» молодых мам от увольнения, рассмотрим какие гарантии дает государство:

1. При сокращении на предприятии, женщин, находящихся декрете или отпуске по уходу за ребенком, сокращают в самую последнюю очередь при банкротстве предприятия.
2. Перед сокращением, работодатель обязан уведомить за 2 месяца и предложить другие вакансии

Увольнение работника на декретной ставке

Срочный трудовой договор прекращает свое действия в любой момент, как только основной сотрудник выйдет из отпуска. При этом для расторжения нужно, чтобы одна из сторон потребовала его расторжения по причине истечения срока. Если не учесть этот момент, тогда срочный договор будет считаться заключенным бессрочно.

moipersonal.ru

Как оформляется прием работника на место сотрудника, находящегося в декретном отпуске?

Здравствуйте, Алина! Отпуск по беременности и родам — это тот же «больничный» и на это место принять никого нельзя.

Но можно поручить работу другому работнику организации ТК РФ: «Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
…

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. (до окончания отпуска по беременности и родам, рассчитывается по статье 255 „Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере).

Т.е. в поручении указать минимальный срок — 140 дней, а далее по обстоятельствам.
И еще статья 60.2. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Т.е. можно оформить только совмещение.

После ухода в отпуск по уходу за ребенком можно брать работника на время отсутствия основного работника, с указанием об этом в трудовой книжке.

pravoved.ru

Перевод штатного сотрудника на место декретницы и прием на его должность работника “с улицы”

Я работаю в кадровой службе меньше месяца, причем совершенно не имея никаких основ кадровой работы. Прошу вас помочь разобраться с ситуацией, в нашей фирме ведущий специалист уходит в декретный отпуск, на ее место нужно переревести уже работающего у нас специалиста, а на место специалиста принять по срочному договору (с тем, чтобы потом можно было уволить) работника “с улицы”. Подскажите, пожалуйста, как лучше оформить все: написать заявления, провести в ШР, оформить в договоре и т.д. И нужно ли будет повторять все это потом, при оформлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет? Комментарии Спасибо конечно за ссылку, но я ждала более конкретных советов. такие советы вообще-то платные… хотя сейчас набежит пара-тройка добрячков и всё расскажет, но я бы не верила написанному, правильнее искать ответы на ваши вопросы в профессиональной литературе или на профессиональных сайтах Вопрос очень интересный и спорный. Вообще-то, принять временно работника с улицы, на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возрастра 3 лет, можно только на должность, которую занимал основной работник… Это мое мнение… Если действовать по Вашей схеме, работник с улицы через суд может быть восстановлен на работе. И потом, надо понимать цель Ваших перестановок: разница в окладах, в названиях дожностей… Можно все решить вполне “чистыми” методами: изменение штатного расписания, постоянный перевод “своего” работника, а работника с улицы всегда законно можно уволить: основной работник пишет заявление о досрочном выходе на работу из отпуска по уходу… Потом хоть на следующий день просит предоставить тот же отпуск – и работодатель обязан предоставить такой отпуск… Как-то так… постольку поскольку “Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;” то работающий специалист назначается врио на время декрета, с заключением допника, где будет прописано, что это – на время декрета с сохранением права на возвращение на нынешнее место, “уличный” берется на срочный договор до возвращения из врио работающего… как-то так… хотя – это притягивание за уши.. если строго по букве закона, то ваши сложные телодвижения – не законны, хотя логику лично я понять могу.. но это – мои домыслы.. сама с таким не сталкивалась ну, вроде как (рассуждаю) уличный принимается не на место декретницы… то есть прямо следования закону нет… ну вроде как нигде ж нет указание, что принимать по срочному можно только если на место декретницы нет такого указания.. если будет четкое обоснование временности рабочего места – все ок. ну вот, а Вы говорите не законно) я опасаюсь:)) черт их, юристов этих поймет, как они законом крутят:)) а если работник таки пойдет судицца… и что он скажет суду? вот, мол, они каки-бяки, у них основной работник отсутствует и они меня приняли по срочному тд? основной-то отсутствует на другой должности… а это уже другая история, тем более на другой должности он находится по вполне обоснованным причинам в ШР что вы собрались проводить? 1. Оставьте штатку в покое – здесь она не виновата ни в чем) 2. Мамочку отправьте в отпуск по беременности и родам. Нужно: больничный лист и заявление мамочки, на основании заявления приказ 3. Работника Х переводим временно на место мамочки, в связи с отсутствием основного работника. Если работник согласен на перевод, то надо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о временном переводе. 4. Уличного принимаем на место работника Х по срочному ТД в связи с отсутствием основного работника. Нужно заключить трудовой договор и обязательно прописать, что он прекратится тогда, когда на свое рабочее место вернется основной сотрудник. Consensus omnium Зачем так все сложно?…. Если Вы подаете объявление, что Вам нужен сотрудник, ну и берите сотрудника, если он согласен на период отсутствия основного сотрудника (на период декретного отпуска). Зачем уже работающего специалиста дергать то? Что то за слэнг” с улицы”(грубое неуважительное выражение…) Взаимно: Организация ” с улицы”….)))). Обычно более грамотно говорят и пишут – внештатный сотрудник, новый сотрудник….. Представьте себе ситуацию, что есть некий отдел и в один прекрасный день руководитель собралась в отпуск по беременности и родам. Вы как директор на место руководителя “дернете” давно работающего грамотного и надежного подчиненного или будете искать нового руководителя? Consensus omnium Давно работающий к сожалению ни о чем не говорит…. Если в организации есть грамотный сотрудник, то да, я предложу, (как и Вы) ему временно исполнять обязанности. Если он откажется, предложу другому штатному сотруднику (наверное в организации есть несколько грамотных сотрудников…), Ну, если откажутся, то тогда искать внештатного сотрудника (руководителя). Теперь Ваша ситуация ясна, вполне логично: штатного на место руководителя (если он согласен), а внештатного на место специалиста. Consensus omnium Не Ваша и не Ваша…))). Извените за возможно грубую формулировку, но я не хотела никого оскорблять, просто для меня это наиболее понятное выражение, показывающее суть ситуации…еще раз пардон!!! Красная шапочка- Можно ещё сказать -взять по трамвайному билету:-) Consensus omnium Взаимно- организация – “по трамвайному билету”))), но это также как и выражение ” с улицы” вульгарное” (уличное), на уровне яселек выражение. Взрослые люди находят более цивилизованное выражение, например коллега. Consensus omnium Желательно изъясняться на доступном языке для всех, а Ваше выражение ” с улицы” оно взято ” с улицы”, если Вы об этом. Как то пришлось посетить больницу, так там врачи изъяснялись выражениями (простите за подробности) ” хавать, ссать”. Для них наиболее понятные выражения, хотя не доступны для многих. Насколько я знаю у врачей другой язык- культурный и специальный. А эти выражения взяты – ” с улицы”…. Красная шапочка- Да знаю я. Это они у больных спрашивали- вы “хавали и ссали”?:-)) Consensus omnium Ужас…. Ничего смешного в этом нет. Наши пациенты достаточно грамотные, к ним надо с уважением относиться и называть их на ВЫ, а не ТЫ. Кроме того это врачи и между собой так общаются… Позвольте, а что такое “декретный отпуск”? Такого понятия в ТК нет, кто такой “внештатный” сотрудник? Если вы за термины, то уж и сами пишите грамотно Consensus omnium Видимо Вы мало читаете, эти выражения достаточно культурные и употребляются достаточно часто. Есть даже внештатный главный специалист города…. Если в ТК нет слова декретный отпуск это не значит, что это не грамотно, но оно не “с улицы….). Consensus omnium В ТК звучит это по другому” отпуск по по беременности и родам”. Синоним – декрет и это всем известно и не оскорбительно. Короче говорить). Обиделись?! Напрасно, декрет – понятие неопределенное, и каждый понимает под ним, что хочет- и отпуск по БиР и отпуск по уходу – в декрете – значит не работает по определенной причине, связанной с рождением ребенка. Даже приказ видела однажды – на период декретного отпуска… И что бы это значило?! Надо называть вещи своими именами, тем более когда даем советы новичку. Внештатного сотрудника в коммерческой организации быть не может. Есть штатное расписание и есть сотрудники, принятые в соответствии со ШР. Иначе беспредел. А ваш пример – из госслужбы, там свои законы. А читаю я конечно мало, вся в работе, вся в работе… Consensus omnium Нет, не обиделись). Если Вы пишите, что Вы кадровик, то задаете смешные вопросы. Сотрудник кадрового отдела это должен знать, и читать по своей профессии (работе)…. Это в функциональные обязанности входит…. Очень неприятно сталкиваться с кадровиком, который не ориентируется в своей работе (профессии). Спасибо всем за комментарии, но если честно, я все равно не понимаю правильности действий. Если разница в должностях и окладах (причем значительная), как изменить ШР чтоб на должность “ведущего” (с которой сотрудница ушла в декрет) вдруг законно принять нового сотрудника, а “специалисту” установить оклад на порядок выше чем у “ведущего”? А если не менять штатку, что прописать в заявлениях и приказах о: 1. переводе и 2. приеме на работу, чтоб в последующем не было проблем с увольнением вновь принимаемого сотрудника. Штатку не трогайте!!! Вам же Молли все объяснила, читайте. Только помните, что при временном переводе не делают запись в трудовую книжку. 1. Оформляете декрет, т.е отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет или до 3 лет. 2. Издаете приказ о временном переводе сотрудника на место декретницы, с формулировкой в приказе “на время отсутствия…, за которой в оостветсвии с трудовым законодательством и иными нормативными актами сохраняется рабочее место”. Естественно что с переводимого сотрудника нужно взять заявление о переводе и в нем повторить ту же формулировку и заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать временный характер перевода, сроки и условия оплаты труда. 3. На место переведенного сотрудника принимаете временно человека с улицы и в Труудовом договоре и приказе прописываете временный характер работы и туже самую фразу “трудовой договор заключен на время отсутствия…, за которым……”. если в Вашей организации принято писать заявление о приеме на работу, то в нем тоже пусть напишет эту фразу. 4. при такой формулировке, не нужно будет перезаключать ТД каждый раз, т.к. у нас в ТК РФ продление ТД не предусмотрено, а как только декретница выйдет на работу – издаете приказ о переводе того кто на её месте работал на свое место в в связи с выходом основного сотрудника, а того кто временно был принят увольняете в связи с истечением срока ТД – все.

www.superjob.ru

Прием на работу на время декретного отпуска основного работника | Статьи

Когда сотрудница уходит в декретный отпуск, работодатель может поручить выполнение ее обязанностей другому работнику на условиях совмещения или внутреннего совместительства. Но если объем работы большой, для качественного ее выполнения целесообразно взять на временно освободившуюся должность нового работника, оформив срочный трудовой договор.

Из этой статьи вы узнаете:

• можно ли сократить декретную должность;
• как оформить прием нового работника на временно освободившееся декретное место;
• в каком порядке оформляется увольнение с декретной должности.

Декретная ставка: что нужно знать работодателю?

По общему правилу продолжительность отпуска по беременности и родам составляет 140 календарных дней и более, поэтому уход сотрудницы в декрет, как правило, всегда подразумевает определенную ротацию кадров — обходиться без работника на протяжении столь длительного срока затруднительно даже для большого предприятия, а если декретная должность считается одной из ключевых в организации, без замещения не обойтись.

Работодатель вправе найти замену сотруднице на период отпуска. Порядок приема на работу в этом случае ничем не отличается от стандартной процедуры трудоустройства: с новичком заключается срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), в котором прописывается причина срочности и указываются данные сотрудницы, на место которой он принимается. Важно заранее оговорить с новым работником все детали: он должен понимать, что декретная ставка подразумевает увольнение временного работника в момент возвращения «декретницы» из отпуска.

Подробнее о декретном отпуске читайте здесь:

Необходимо также указать срок действия трудового договора в приказе о приеме на работу специалиста, замещающего освободившуюся должность на время декретного отпуска постоянного работника. В то же время при оформлении записи в трудовой книжке новичка пометка о срочности трудового договора не делается. Если сотрудница после выхода из отпуска по беременности и родам оформляет отпуск по уходу за ребенком, с замещающим ее работником заключается новый срочный трудовой договор, на основании которого издается еще один приказ о приеме на работу.

Можно ли сократить декретную должность?

Иногда работодатель, удачно распределивший обязанности ушедшей в декрет сотрудницы между остальными работниками, начинает задумываться: а так ли важна декретная должность, если сотрудники-совместители хорошо справляются с поставленными руководством задачами? Возможно, лишнюю должность проще сократить?

Трудовое законодательство защищает права работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Согласно букве закона, правомерными основаниями для увольнения «декретницы» считаются:

• ликвидация предприятия,
• заявление об увольнении по собственному желанию, написанное сотрудницей.

Но даже при ликвидации предприятия работодатель обязан минимум за два месяца в письменной форме уведомить сотрудницу о предстоящем событии.

Женщина, находящаяся в декретном отпуске, не может быть уволена на основании сокращения численности или штата работников организации (ч.четвертая ст.261 ТК РФ). Это означает, что работодатель не вправе сократить декретную должность.

Оформляем увольнение с декретной должности

Уволить работника, занимавшего в 2015 году должность на время декретного отпуска другого сотрудника, в связи с истечением срока действия трудового договора можно в первый же день после выхода «декретницы» на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени). Работодатель не обязан заранее предупреждать временного работника о предстоящем увольнении (ст. 79 ТК РФ).

Алгоритм процедуры прост: в день выхода сотрудницы из декретного отпуска издается приказ о прекращении срока действия трудового договора работника, временно выполнявшего ее обязанности, а затем оформляется приказ об увольнении с использованием унифицированной формы Т-8 или ее аналога, разработанного организацией. В строке «Основание увольнения» необходимо указать реквизиты приказа о прекращении срока действия трудового договора.

Иногда декретная ставка становится источником проблем для работодателя: если временная сотрудница успевает забеременеть до момента выхода на работу «декретницы», руководство организации должно предложить ей вакантное место в соответствии с квалификацией. При неимении подходящих должностей работодатель предлагает другие варианты трудоустройства — вакантные нижестоящие должности либо нижеоплачиваемую работу. Только после отказа временной сотрудницы от всех доступных вариантов перевода ее можно уволить (ч.третья ст.261 ТК РФ).

www.kdelo.ru