Как правильно проводить собеседование при приеме на работу: Собеседование при приеме на работу. Как пройти

Содержание

Узнаем как будет правильно проводить собеседование: советы, тонкости и рекомендации

Перед походом на собеседование соискатель всегда тщательно готовится и жутко переживает. Но для потенциального работодателя этот процесс не менее волнителен. Важно точно предугадать, насколько хорошим сотрудником будет человек, сидящий перед вами, распознать обман, если таковой имеет место. Ну и конечно же, нужно представить свою организацию в самом лучшем свете. Поэтому работодателю просто необходимо владеть всеми тонкостями процесса и уметь правильно проводить собеседование.

Основные форматы собеседования

Чтобы разобраться, как проводить собеседование, первым делом нужно понять, в каком формате оно будет проводиться. На данный момент наиболее распространены такие:

Структурированное. Проходит в соответствии с намеченным сценарием и временным регламентом. Работодатель проводит собеседование, используя заранее составленные и четко сформулированные вопросы.
Стрессовое. В ходе собеседования работодатель пытается поставить соискателя в неудобное положение или вывести его из эмоционального равновесия. Это достигается посредством ограничения времени на обдумывание или неожиданных провокационных вопросов.
Ситуационное. В ходе собеседования соискатель попадает в условия, схожие с реальными рабочими. Например, соискатель должен “продать” работодателю ручку. Это дает возможность оценить профессиональные навыки претендента на должность.
Направленное на выявление компетенций. Работодатель составляет перечень компетенций, существенных для определенной должности. Посредством вопросов и заданий выявляется степень соответствия соискателя установленным требованиям.
Удаленное. Происходит посредством видеосвязи для установления первичного визуального контакта. Такой формат актуален при поиске сотрудника на удаленную работу или в качестве предварительного этапа отбора перед серией реальных собеседований.

Стили проведения собеседования

Планируя, как провести собеседование, менеджер по найму может придерживаться одного из трех стилей. А именно:

Строгий. Проводится в формате “вопрос-ответ” по заранее заготовленному плану-сценарию. Актуален при беседе с претендентом на должность рядового сотрудника, а также с соискателями, не имеющими опыта работы.
Свободный. Напоминает непринужденную дружескую беседу, в ходе которой затрагиваются как рабочие, так и отвлеченные темы. Актуален, если рекрутер уверен в профессиональных качествах и опыте соискателя.
Смешанный. Строгая структурированная беседа плавно переходит в свободный формат.

Как проводят собеседование на должность: базовые правила для руководителя

К сожалению, многие современные руководители думают, что конкуренция на рынке труда – это борьба соискателей за рабочие места. Но с таким отношением к вопросу достаточно трудно найти хороших сотрудников. Опытные менеджеры знают, что среди руководителей предприятий также ведется ожесточенная борьба за квалифицированные кадры. Поэтому работодатель должен готовиться к интервью не менее тщательно, чем соискатель. Вот четыре базовых правила, как проводить собеседование:

Подготовка помещения. В кабинете, переговорной (или другой комнате, где будет проходить собеседование), должно быть чисто, все вещи должны находиться на своих местах. Перед тем как проводить собеседование при приеме нового сотрудника, нужно заранее проветрить помещение и при необходимости включить кондиционер на комфортную температуру. Важно позаботиться о наличии канцелярских принадлежностей и необходимых документов.
Комфортный эмоциональный фон. Задача интервьюера – разрядить обстановку, чтобы соискатель не нервничал и почувствовал доброжелательное отношение. Поэтому начинать собеседование нужно с каких-то отвлеченных вопросов. Например, поинтересоваться, как соискатель добрался до места назначения, долго ли он искал нужное здание.
Пунктуальность. Руководитель (или его уполномоченный представитель) должен явиться на собеседование в строго назначенное время. Опоздание – это демонстрация неуважительного отношения к потенциальному сотруднику и недисциплинированности в организации. Если интервьюер опаздывает из-за форс-мажорных обстоятельств, соискателю нужно создать максимально комфортные условия для ожидания или выбрать удобную дату для переноса встречи.
Самопрезентация. Начните беседу с рассказа об организации – специфике работы и ключевых этапах развития. Также дайте возможность соискателю в свободной форме рассказать о себе.

Портрет идеального сотрудника

Нужно четко знать, кто именно вам нужен, независимо от того, ищете вы дворника или менеджера по продажам. Как проводить собеседование в любом из этих случаев? Первым делом составьте портрет идеального сотрудника. Он включает такие элементы:

Название должности и ее краткое описание.
Продукт труда. Это то, чего вы в итоге ждете от сотрудника. Например, от пекаря ожидают вкусный хлеб, а от продавца – объемов реализации.
Подробное описание обязанностей. Это все то, что должен делать сотрудник, чтобы произвести продукт труда.
Зачем нужен этот сотрудник. Это перечень проблем, которые решатся после найма.
Профессиональные качества и навыки, необходимые для выполнения работы.
Личные качества, которые существенны для данной профессии и должности.

Базовый набор вопросов

Перед тем как проводить собеседование, нужно составить перечень вопросов соискателю. Как ни странно, этот момент многих работодателей вводит в тупик. Поэтому будет полезно знать перечень базовых вопросов, который можно уменьшать или дополнять:

“Расскажите о себе”. Хорошо, если соискатель ведет повествование четко и ясно, а не запинается и не мямлит. Также обратите внимание на содержание монолога. Если собеседник не пересказывает свою биографию, а сразу переходит к профессиональным вопросам, это характеризует его как хорошего сотрудника.
“Каковы ваши взгляды на жизнь?”. Из ответа на данный вопрос вы сможете оценить, как соискатель реагирует на трудности, как подходит к решению сложившихся проблем.
“Почему вы хотите работать на этой должности?”. Важно, чтобы ваш собеседник сказал не только о карьерных перспективах, но также поведал о некоторых специфических моментах работы, которыми он глубоко интересуется.
“Почему именно вы должны занять эту должность?”. Безусловно, отвечая на этот вопрос, соискатель начнет рассказывать о своих преимуществах. Только кто-то сделает это абстрактно, а кто-то приведет конкретные примеры своих достижений, что значительно лучше.
“Расскажите о своих недостатках”. Хороший работник не будет рассказывать об изъянах своего характера. Он акцентирует внимание именно на том, что касается работы. Более того, выставит свои недостатки преимуществами (скрупулезность, повышенная требовательность, трудоголизм и так далее).
“Почему вы ушли с предыдущего места работы?” (если соискатель ранее работал). Обратите внимание на то, как человек отзывается о предыдущем коллективе и руководстве. Профессионал, скорее всего, не будет говорить о конфликтных моментах и не будет очернять бывшего начальника.
“Есть ли у вас другие варианты трудоустройства?”. Хорошему специалисту, как правило, приходят приглашения сразу в несколько организаций.
“Как вы видите свою жизнь через 5-10 лет?” Кто-то начнет рассказывать о собственном доме и большой семье, а хороший специалист поведает вам о своих карьерных планах в рамках вашей организации. Плохо, если соискатель не умеет мыслить в долгосрочной перспективе.
“Что бы вы хотели улучшить в работе нашей организации?” На данный вопрос на первом собеседовании ответит далеко не каждый. Но если ваш собеседник сможет что-то предложить, это значит, что он достаточно глубоко интересовался работой предприятия.

Дополнительные вопросы

Перед тем как проводить собеседование при приеме на работу, нужно заготовить не только базовые, но и дополнительные нестандартные вопросы. Вот что нужно спросить у соискателя, чтобы получше узнать его:

“Опишите идеальное рабочее место”. Это поможет вам разобраться, насколько условия труда в вашей организации соответствуют запросам собеседника. Соответственно, вы поймете, как потенциальный сотрудник будет относиться к работе.
“Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?” Ответ на этот вопрос позволит вам оценить объективность самооценки и уровень самокритичности. Хорошо, если у вас будут контакты предыдущего рекрутера, чтобы вы могли оценить правдивость слов собеседника.
“Как вы планируете вливаться в новый коллектив?” Ответ поможет вам понять, не настроен ли соискатель конфликтовать и разлагать дисциплину.
“Объясните значение (профессиональный термин) ребенку”. Этот вопрос поможет вам понять, действительно ли претендент на должность хорошо разбирается в теме или просто оперирует заученными определениями.
“Как вы поступите, если во время отпуска с семьей вас срочно вызовут на работу?” Здесь важно оценить искренность и честность соискателя, а не его готовность трудиться, пренебрегая личным временем.
“За что вы получали зарплату на предыдущем месте?” Как ни странно, многих соискателей этот вопрос вводит в тупик. Это отражает отношение к работе, а также знание должностных обязанностей.

Запретные темы

Чтобы понять, как правильно проводить собеседование, нужно знать, какие темы нельзя затрагивать в разговоре с соискателем. Вот о чем идет речь:

Религия. Вероисповедание не может быть причиной отказа в приеме на работу. А соискатель может принять такой вопрос как оскорбление.
Политические взгляды (по той же причине).
Личная жизнь. Часто интервьюеры задают девушкам вопросы по поводу планов на создание семьи и рождение детей. Опасения рекрутеров по поводу того, что новый сотрудник уйдет в декрет, понятны, но в таком случае отказ может быть воспринят как гендерная дискриминация.
Интимная жизнь. Подобные вопросы не имеют отношения к работе. К тому же они могут быть восприняты как домогательство.
Состояние здоровья. Соискатель не обязан сообщать вам о своих заболеваниях, если только они не помешают ему выполнять должностные обязанности.

Как готовиться к собеседованию

Далеко не все руководители знают, как правильно проводить собеседование, и осуществляют процедуру довольно формально. Тем не менее рекрутер должен готовиться к этому мероприятию не менее тщательно, чем соискатель. Вот на что обратить внимание:

Составьте четкий перечень вопросов. Обязательно запишите их, чтобы вам не приходилось тратить время на обдумывание.
Составьте оценочную таблицу. Например, по строкам будут расположены параметры, а по столбцам – критерии оценки. Такие таблицы особенно полезны, если вы рассматриваете сразу несколько кандидатов на замещение должности.
Составьте небольшие профессиональные тесты. Буквально 10 вопросов по специфике работы будет достаточно, чтобы понять, как соискатель разбирается в вопросе.
Позаботьтесь о внешности. Интервьюер – это лицо организации в глазах соискателя. Неопрятный внешний вид может оттолкнуть.
Стабилизируйте эмоции. Перед тем как провести собеседование, работодателю нужно отбросить в сторону весь негатив, связанный с рабочими или личными неприятностями. Поддавшись эмоциям, вы рискуете потерять ценного сотрудника или испортить репутацию фирмы.

Советы от опытных рекрутеров

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, лучше всего вам расскажут рекрутеры. Вот какие советы они дают новичкам:

Не тратьте свое и чужое время. Если с первых минут собеседования вы поняли, что человек вам не подходит, не стоит проводить собеседование до конца из вежливости. Извинитесь и честно опишите ситуацию.
Не берите на работу “не своих” людей. Если человек не подходит вам по духу, скорее всего, вы не выстроите с ним плодотворных рабочих отношений, даже если он – отличный специалист.
Обращайте внимание на язык жестов. Если человек суетится, постоянно трогает нос и уши, прячет ладони и не смотрит в глаза, значит, он неискренен.
Используйте психологические тесты. Собеседник может пытаться вас обмануть и приукрасить свои достоинства, но тест он не обманет.
Контролируйте собеседника. Если вы замечаете, что соискатель начинает говорить на посторонние темы, не стесняйтесь вернуть его к сути вопроса.
Уложитесь в 30 минут. Получаса вполне достаточно, чтобы получить развернутое мнение о соискателе.

Еще несколько рекомендаций для начинающих рекрутеров

Нельзя относиться к собеседованию формально. И для работодателя, и для соискателя оно является серьезным и порой судьбоносным мероприятием. Вот еще несколько рекомендаций, как правильно проводить собеседование при приеме нового сотрудника:

Конспектируйте. Записывайте ключевые моменты в ответах соискателя. По окончании собеседования сформулируйте краткий вывод.
Заканчивайте собеседование на позитивной ноте. Независимо от результатов, вы должны по-хорошему расстаться с соискателем. Это составляющая часть репутации вашей организации.
Будьте вежливы. Говорите собеседнику: “Пожалуйста”, “Спасибо”. Если вы видите, что человек нервничает, не давите на него.
Отказывайте аргументированно. Недостаточно просто сказать собеседнику: “Вы нам не подходите”. Нужно указать объективные причины, выделить недостатки соискателя.
Уважайте время соискателя. По окончании собеседования дайте человеку точные данные по поводу того, как и в какие сроки ему сообщат о результатах.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность: зарубежный опыт

На отечественном рынке труда культура рекрутинга начала зарождаться с приходом иностранных компаний. За рубежом вопросу “Как проводить собеседование?” всегда уделялось пристальное внимание. Наибольший интерес вызывают четыре модели:

Британская. Рекрутеры этого государства особое внимание уделяют личным вопросам. Соискателей спрашивают о биографии и семейных традициях. Также уделяется внимание родственным связям.
Немецкая. Прежде чем попасть на собеседование, немецкий соискатель проводит фундаментальную работу по сбору всевозможной документации (дипломы, сертификаты, рекомендации и так далее). Рекрутеры тщательно изучают представленные данные, после чего назначают встречу тем, кто прошел отбор.
Американская. Жители Нового Света проходят собеседование в форме компьютерного тестирования, в ходе которого выявляются профессиональные навыки и психологические особенности. Как правило, мероприятие проходит в неформальной обстановке.
Китайская. Собеседование проводится в форме письменного экзамена. Первый этап – это сочинение, в котором нужно продемонстрировать знание истории и культуры страны. Те, кто прошел первичный отбор, переходят ко второму этапу – сочинению на тему своей профессии.

Как проводить собеседование с кандидатом на работу результативно

Зачем нужно собеседование

Цель любого собеседования — достоверная оценка кандидата на соответствие должности. Итогом станет четкое представление о качествах и способностях человека, его компетенциях и навыках. Вот краткая инструкция, как провести собеседование с кандидатом.

Если рекрутер соблюдает правила проведения собеседования при приеме на работу, эффект достигается максимальный.

Виды

Остановимся кратко на видах собеседований. Названия и краткое описание приведем в таблице.

Структурированное	Рекрутер придерживается четкой процедуры. Вопросы подготовлены заранее. Формулировки выверены. Применяется очень часто. Позволяет провести беседу без профессиональной подготовки (при отсутствии специальной должности по подбору персонала).
Свободное	Больше напоминает простую беседу. Интервьюер заранее намечает только темы и по ним направляет диалог.
Комбинированное	Совмещает два предыдущих — специалист по подбору проводит беседу по плану и четкой структуре. В случае необходимости переходит к свободной беседе для уточнения деталей.
Собеседование по выявлению компетенций	Собеседование идет по перечню требуемых компетенций. Оценка проводится экспертом по 5-балльной шкале в присутствии специалиста по подбору.
Стрессовое	Кандидату целенаправленно задают неудобные вопросы, провоцируют стрессовую ситуацию. Интервьюер не дает времени на раздумье, вторгается в личное пространство и пр.
Ситуационное интервью (кейс-интервью)	Метод использования кейсов позволяет:оценить профессиональные навыки; увидеть личные качества в связи с профессиональными ситуациями.
Skype-интервью	Используется для удаленного найма; первичного отбора при большом количестве претендентов.
Проективное	Спрос соискателя строится через обсуждение профессиональных и жизненных ситуаций. Ответы и рассуждения о мотивах и поступках третьих лиц содержат личное отношение кандидата.

По форме организации собеседования делятся на:

индивидуальные;
групповые;
отсеивающие.

Сколько должно длиться

Регламентов и ограничений на время общения рекрутера и кандидата не существует. Продолжительность встречи зависит от:

сложности функционала заполняемой вакансии;
важности позиции для компании;
количества интервьюеров.

Работники HR-служб руководствуются правилом: «принимай долго, увольняй быстро».

Этапы проведения

Крупные HR-службы четко прописывают, как проводить собеседование с кандидатом на работу. Порядок проведения — часть утвержденной схемы подбора персонала.

Подготовка

Начните встречу вовремя. Заранее подготовьте переговорную, проветрите и положите резюме кандидата перед собой. Подготовьте лист с вопросами и ручку для заметок.

При встрече поинтересуйтесь, быстро ли кандидат нашел офис, пошутите или расскажите смешной случай. Это поможет снять напряжение первых минут.

Как начать

Вступите в диалог первым. Чтобы не раздумывать, как начать собеседование с кандидатом, заготовьте пару фраз. Например, «Иван, расскажите о себе: образование, где учились дополнительно, в какой компании работали? Потом я расскажу о нас и нашей вакансии».

Рассказ кандидата на вакансию

Внимательно выслушайте собеседника. На что стоит обратить внимание:

формально пересказывает свою биографию — ваша вакансия не очень значима;
выкладывает козыри о себе — хочет получить работу;
отличная и грамотная речь, яркое изложение — в себе уверен.

Делайте пометки, если услышали новые данные, которых нет в резюме. Записывайте возникающие вопросы для проведения собеседования и его завершения.

Вопросы работодателя

Что выяснить работодателю перед выбором претендента на вакансию? Получите ответы на вопросы:

хочет ли кандидат работать и зарабатывать;
готов ли к поиску новых возможностей;
каков уровень его адекватности и порядочности;
наличие реального опыта, компетенций и навыков.

Если вы готовите проведение собеседования при приеме на работу, вопросы сформулируйте заранее. Вот их краткий возможный перечень:

Какие у вас взгляды на жизнь и ее перспективы?
Что вас заинтересовало в нашей вакансии (в этой работе)?
Расскажите о своих преимуществах.
Почему вы достойны этой вакансии?
Назовите слабые стороны.
Почему вы ушли с прежнего места работы?
Как вас оценивало прежнее руководство?
Есть ли у вас другие предложения от работодателей?

Как вы представляете себя через 5-10 лет? Кем?
Какие изменения вы готовы сделать на новом месте работы?
Кто готов дать вам рекомендации с прежнего места работы?
Назовите уровень ожидаемого дохода?
Какое у вас хобби и как вы проводите свободное время?
Кто для вас авторитет?
Опишите свою идеальную работу. Представьте, что вы занимаетесь чем угодно, в любом месте и работаете на любого человека (компанию).
Как вы будете становиться частью нашей команды?
Вместо вопроса о слабых сторонах предложите заштриховать долю квадрата, которая соответствует уровню освоения профессии. Весь квадрат заштриховывают соискатели, полностью освоившие ее.

Подведение итогов

Большинство работников служб персонала игнорируют этот этап. Разберемся, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, для которого важен ваш HR-бренд. После встречи с претендентами:

запишите результаты;
позвоните бывшим работодателям и проверьте рекомендации;
не медлите с приглашением на вакансию, если вас все устраивает.

Советы работодателю

На высокую позицию в компанию претендует отличный кандидат? Вот несколько советов, как правильно провести собеседование:

тщательно подготовьте вопросы;
договоритесь о секретных знаках с коллегами по интервью;
проверьте и обновите презентацию компании, выделите важные преимущества для работников высшего уровня;
«ешьте слона» по частям: в первой части проведите самопрезентацию кандидата и фирмы, ответьте на вопросы соискателя, во второй — задайте свои вопросы и предложите соискателю кейс-задачи.

Как проводить собеседование с соискателем. Как провести собеседование эффективно. Собеседование с бухгалтером

Расскажите о себе

Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов:

После того, как вы успешно завершили собеседование с кандидатами, изучите больше статей, чтобы помочь вам. Этот список из 50 вопросов интервью может быть удобной ссылкой для вашего следующего интервью. Узнайте, как вы можете улучшить свои интервью и уменьшить количество ошибок при приеме на работу.

Освоение вопросов поведенческого интервью. Поведенческие интервью могут связывать вас с квалифицированными кандидатами, которые соответствуют вашей культуре вашей компании. Проведение собеседования: почему количество умных навыков – узнайте, есть ли у кандидата правильные умственные навыки для культуры вашей компании.

Опыт практика

Евгений Демин, Генеральный Директор и совладелец компании Splat, Москва

Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности.

Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Проведение интервью: Ищите эмоциональный интеллект. Как лучше опросить кандидата на работу с инвалидностью? Ищите эмоциональный интеллект. Интервью с кандидатом, которые получают результаты. Проведение интервью зависит от того, как соискатели готовятся к собеседованию.

Улучшение навыков собеседования: узнайте от экспертов. Фрэнсис Хейнс и Дэниел Порот расскажут о том, как улучшить навыки собеседования с работодателем. Использовать оценки персонала с умом во время процесса собеседования. Ищете подходящего кандидата? Внимательно изучите требования к работе до проведения оценки персонала.

Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» – нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы.

Остерегайтесь пяти противопехотных мин. Не успевайте подготовиться к собеседованию с вашим кандидатом; Как минимум, научитесь избегать этих распространенных ошибок. Нанимайте великих людей: десять простых правил. Вы не можете выиграть игру без правильных игроков. Следуйте этим 10 советам, чтобы набирать победителей для своей команды.

Интервью Советы для интервьюера Вам не хватает отдела кадров для руководства процессом собеседования? Если это так, эти навыки собеседования с работодателями могут помочь. Стратегии интервью для успешного найма Используйте эти примеры интервью, чтобы помочь улучшить собеседование и нанять подходящего человека.

Необычные вопросы кандидату на собеседовании

Если бы Вы могли стать любым супергероем, кого бы Вы выбрали? Ответ позволит понять, какие качества человек считает самыми важными и ценными.
Опишите идеальную работу: если бы Вам было позволено заниматься чем угодно, работать в любом месте, на любого человека… Ответ позволит узнать об интересах претендента и его жизненных принципах, оценить его честность и желание работать.
Вместо вопроса о слабых сторонах кандидата нарисуйте квадрат и объясните, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100%, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту долю квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему же осталась незакрашенная часть, и человек расскажет о своих недостатках.
Если бы Вам пришлось работать с новым начальником из другого города, пока Ваш прежний руководитель в отпуске, какие Ваши недостатки он бы обнаружил? Это еще один вариант вопроса о слабых сторонах, требующий от кандидата посмотреть на себя чужими глазами.
Назовите самую главную причину, по которой Вы сейчас желаете перемен. Меняя работу, человек хочет что-то изменить – возможно, в своей жизни, а возможно, в рабочей обстановке или взаимоотношениях. Вы сможете узнать, какие у него приоритеты и мотивация.
Если я позвоню Вашему руководителю на последнем месте, что он о Вас скажет? В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны, а еще назвать причину смены работы.
Как Вы будете становиться частью нашей команды? Новый сотрудник требует особенного внимания, потому что еще многого не знает о технологии работы в компании. Чтобы все делать правильно, ему придется взаимодействовать со многими людьми, которые будут что-то объяснять, давать советы или помогать. Ответ на такой вопрос даст Вам понять, задумывается ли кандидат об этом, понимает ли, как его поведение в первые месяцы скажется на дальнейших взаимоотношениях.
В трех предложениях объясните своему восьмилетнему племяннику, что такое база данных. Вместо «базы данных» можно взять любой другой термин, связанный со сферой деятельности кандидата. То, насколько понятно и быстро человек объяснит суть своей работы непосвященному, поможет оценить его профессионализм.

При собеседовании задаю множество вопросов, не оставляя времени на раздумья
Владимир Сабуров, Генеральный Директор компании «Глинопереработка», Брянск
Подготовка к собеседованию с кандидатом Большое интервью требует как спонтанности, так и тщательной подготовки. Для этого создайте структуру интервью. Примеры собеседований: как провести собеседование. Эти советы содержат некоторые основные рекомендации о том, как проводить юридические и успешные опросы кандидатов на работу.
Десять советов по найму правильного кандидата с навыками для новой экономики Новая экономика требует новых навыков. Это означает задание правильных вопросов для найма подходящего кандидата. Интервью с собеседником: двухсторонняя улица. При опросе потенциальных наемников помните, что лучшие кандидаты часто выбирают из нескольких вариантов работы.
Где учатся либо работают ближайшие родственники претендента (супруг, жена, дети, родители), интересуюсь их возрастом. Полученные ответы позволят определить наличие у соискателя стимула, свойственна ли для его окружения напряженная работа, относясь к своим задачам ответственно и с интересом.
Предлагаю расставить по убыванию приоритеты при выборе работы – деньги (льготы), карьера, самостоятельность. Близкое расположение к дому, возможность получать знания и опыт, дружный коллектив, сложность поставленных задач и пр.
Подготовка к собеседованию: нанимайте кандидата только с одним интервью. Учитесь проводить процесс собеседования за меньшее время. Инновационные методы собеседования для найма на малых предприятиях. Эти опытные методы интервью позволяют некоторым небольшим компаниям найти подходящего кандидата для своего рабочего места.
Следуйте этим советам по телефону. Интервью Советы для собеседника. Вам не хватает сотрудников для интервью с кандидатами? Эти методы найма помогут вашему индивидуальному магазину сделать отличный прокат. Опрос сверстников. Каковы преимущества однорангового интервью и как вы его проводите? Ознакомьтесь с этими рекомендациями.
Руководитель поручил работу, которая не относится к числу ваших должностных обязанностей. Что предпримете в подобной ситуации? При отказе соискателя – это не ваш человек. Обычно такие люди не заинтересованы в своем развитии, с ними регулярно будут появляться определенные проблемы. Брать таких сотрудников можно исключительно в бухгалтерию.
Преимущества поведенческих интервью Узнайте, как опрос, основанный на поведении, поможет вам пройти первые впечатления и, в конечном счете, улучшить свой наем. Интервью с одним вопросом Вы боретесь с интервью? Рассмотрим этот резерв – сосредоточьтесь на одном вопросе и подстройте ответ.
Красные флаги и предупреждающие знаки в процессе собеседования. Эти 12 знаков помогут вам оценить кандидата на работу. Как опросить кандидатов, не просвещать их – научитесь совершенствовать свои интервью и уменьшать ошибки при приеме на работу. Блокировка предубеждений Бессознательные предубеждения могут повлиять на набор трудовых ресурсов. Это простое правило поможет вам свести к минимуму их влияние.
Проведу кандидата по предприятию (для соискателей на производственную службу по цехам). Многие после проведенной экскурсии решают отказаться от должности, поскольку в своем представлении рисовали себе работу исключительно в комфортном кабинете, без посещения производства.
Спрашиванию претендента про его интересы в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
Соблюдайте законы о юридической ярмарке интервью, чтобы каждый кандидат был справедливым встряска в процессе собеседования и отбора. Убедитесь, что вы используете вопросы юридического интервью, а также знаете, какие вопросы следует избегать. Одна из ее новых должностных обязанностей – опрос кандидатов в инженерный отдел.
Мэри ничего не знает о том, как опросить кого-то, и нуждается в некоторых указаниях относительно того, как проводить и демонстрировать кандидатам, что его компания – отличное место для работы. Она в конкурентной индустрии и нуждается в привлечении хороших людей в ее компанию.
Проверка работника на честность. Звучит такой вопрос примерно следующим образом. «Вы вместе с семьей планировали куда-то отправиться, но поступает срочное задание, которое приведет к задержке на рабочем месте. Из-за этого личные планы нарушатся. Как предпочтете поступить в подобной ситуации?». Здесь важен правдивый ответ, фальшь в любом случае себя выдаст.
Наша отрасль очень конкурентоспособна и жизненно важно для нашего выживания, что мы привлекаем и нанимаем талантливых людей. Поскольку меня привлекают к управлению, одна из моих новых обязанностей по трудоустройству – это и интервью. Можете ли вы сказать мне, как это сделать? Вы правы, наем талантов является жизненно важным для поддержания любого бизнеса, но это не всегда так просто. Вы не можете просто смотреть на кандидатов и основывать свои решения только на это.
Проведение интервью – это как детективная работа, а подготовка – ключевая. Вам нужно задать каждому кандидату ряд правильных вопросов, которые, основываясь на их ответах, будут определять, соответствуют ли они вашим критериям или нет. Если вы не зададите правильные вопросы или не будете достаточно из-за того, что вы можете предложить кому-то, это не подходит для вашей компании.
Определение самооценки кандидата на должность. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что Вы сделали, положили на полку). Как Вы себя почувствуете, какова будет Ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
Умеет ли сотрудник руководить? Интересуюсь вопросом – «Представьте ситуацию, когда подчиненный своевременно не справился с поставленной задачей. Какие шаги планируете предпринять?». В случае ответа, что руководитель выполнит эту задачу самостоятельно – такой управленец нам не подходит, с ним можно сразу прощаться.
Насколько он жесткий руководитель. Для понимания этого свойства задаю вопрос – «Вам нагрубил починенный, как решите поступить в такой ситуации». При ответе «буду объяснять, воспитывать, рассказывать о неправильном поступке грубияна» – руководитель в таком случае не подходит. Такие соискатели не могут быть руководителями среднего звена, ведь им приходится трудиться непосредственно на производстве, где всегда необходима жесткая дисциплина, работники должны безусловно подчиняться начальству. От будущего руководителя мне необходим ответ из разряда «Планирую жестко решить проблемы с взысканием сотрудника, а при повторном прецеденте – увольнение». Опыт подсказывает – либерализму на производстве не место.
Проявляет ли соискатель интерес к деятельности завода. Мы специализируемся на выпуске наполнителей для кошачьих туалетов, поэтому всегда интересуюсь наличием кошки у претендента. Ведь кошатники будут заинтересованы в идеальном выполнении данной работы, поскольку приобретают нашу продукцию и для своего питомца.
Подходит ли сотрудник по своим жизненным принципам используемым принципам в работе компании? Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок и они сами его поддерживают.

1 каверзный вопрос на собеседовании, который стоит задать кандидату
Когда приглашаете сотрудника на должность, советую задать нестандартный вопрос: «Какие три факта, которые можете подтвердить, стали главными поводами для Вашей гордости в течение последних трех лет?». При всей простоте такого вопроса он позволяет определить целый набор важных данных о претенденте на должность.
По материалам Александра Левитаса

Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:

Система приоритетов. Вряд ли вам нужен специалист, главные поводы для гордости которого не относятся к профессиональной деятельности, достижениям и развития навыков.
Вменяемость потенциального сотрудника. Может ли этот соискатель выполнить именно то, что его просили, либо разговор будет уходить в «другую гавань».
Уровень достижений сотрудника. Что озвучит вам соискатель? Будут ли это мега-проекты или это будет что-то обычное. Например, выиграл чемпионат школы или России? Когда люди говорят о каких-то своих достижениях, как правило, они говорят про свои пиковые результаты. Если вы наймете такого сотрудника, то его работа будет оцениваться примерно на уровне его достижений, а скорее всего – несколько ниже.
Процесс либо результат? Говорит ли соискатель о том, что делал либо сделал – совершенно разные вещи.
Действительно факты либо просто слова. Говоря о своих достижения, кандидат просто обобщенно рассказывает либо приводит конкретные факты и делали? Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем.
Отвечает ли претендент на вопрос либо пытается от него уйти. Если претендент на работу задает встречные вопросы либо пытается уйти в сторону от вопроса, могу с уверенностью сказать – аналогичным образом будет вести себя и во время работы. Нужен ли вам такой сотрудник? Решать вам.
Оценка степени компетенции. Минимальный уровень – когда приходится всё буквально разжевывать своим сотрудники «пойди на такую улицу, в пятый дом и на третий этаж – кабинет 314, там сидит Сергей Игоревич, которому нужно передать эти документы лично в руки»). Следующий уровень компетенции – можно не детально описывать задание, просто ограничьтесь адресом, номером комнаты и именем. Однако для работы нашей компании требуются люди, которые при получении задания смогут самостоятельно определить промежуточные цели, формируя план действий. Для выявления степени компетенции соискателя можно выбрать довольно простой способ – более продвинуты люди, которые готовы принимать решения. При этом такие решения должны быть похожи на мои в аналогичной ситуации. Для понимания этих нюансов задаю вопросы, посвященные опыту, прежним задачам и способам решения в работе сотрудника.
Анализ способностей соискателя к нестандартному мышлению, готов ли к новым знаниям. Человеку не должно быть стыдно признаваться в том, что ему не хватает знаний по определенному вопросу, если планирует в будущем решить данную проблему. Например, поискать литературу по этому вопросу. Для понимания наличия таких качеств у кандидата, интересуюсь его наиболее интересными задачами в прежней деятельности, насколько он был компетентен к моменту их появления, какой план действий затем выбрал – понадобилось ли дополнительное обучение? Суть задач и подход для их решения мне позволяет четко понять – есть ли у человека способность творческого решения каждой задачи.
Насколько человек увлеченный? Здесь интересно, каким делам соискатель посвящает свое свободное время, имеются ли у него увлечения.

Как провести презентацию компании и вакансии

После ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях.

Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас.

Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке.

В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.

Опыт практика
Дмитрий Федосеев, Владелец и Генеральный Директор компании «Айболит Плюс», Москва
В моей практике продолжительность всех встреч составляет по 3 часа. По своей натуре я человек неторопливый, предпочитаю основательно подойти к вопросам выбора сотрудников.
Желание работать и зарабатывать. Для выявления этого критерия использую свои популярные вопросы «Зачем мы Вам» и «Зачем Вы нам»? Они позволят лучше понимать приоритеты и стимулы своего соискателя Порой ответы на такие вопросы позволяют получить интересные предложения для стороны, которые открывают новые возможности развития компании.
Готов ли соискатель к поиску новых возможностей? Недавно был на открытии ветеринарного центра в Новосибирске, где и проводил собеседования с соискателями на должность управляющего. Одна из соискательниц на должность постоянно критиковала особенности нашей стратегии и основные рабочие принципы. Однако удалось сделать простой вывод – она замечала лишь негатив (как она сама считала) но при этом не предлагала решения для улучшения работы предприятия. Такой подход свидетельствует о склонности человека постоянно находить причины нарушения поставленных задач и плана, что будет мешать развитию нашего филиала.
Адекватность и добропорядочность претендента. Об этих качествах сужу по ответам на свои достаточно провокационные вопросы. К примеру, во время собеседования предлагаю потенциальным менеджерам более высокую руководящую должность (в частности, вместо управляющего клиникой сразу моим заместителем). При этом добавляю, что на данной должности работает такой-то работник. Если кандидат задает вопросы о том, куда я планирую назначить заместителя, я сообщаю про планы о рокировке. И в этот момент слежу за реакцией собеседника – будут ли следы радости от возможности подсидеть другого либо соискатель усомнится в наличии должного опыта? Или же поинтересуется, в чем будут заключаться новые обязанности, какие я задачи буду ставить?
Реальный опыт. Также порой прибегаю к другой провокационной инициативе – предлагаю соискателю на должность управляющих, если он «заливается» рассказами о своих достижениях на прежнем месте работы, сразу начать работу над проектом (открытие клиники на новом месте) с завтрашнего дня. В таком случае хвастун прибегает к множеству отговорок, отказываясь от проекта.

Как завершить собеседование с кандидатом

После того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе.

Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы.

В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата.

Что делать после проведения собеседования

Завершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните.

Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

где проводить собеседования;
как подготовиться к интервью с кандидатом;
какие вопросы задавать соискателю на должность;
как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

ответственность,
лояльность работодателю,
управляемость,
системность мышления,
командность,
самостоятельность,
исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Читайте по теме в электронном журнале

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА ,

HR-директор компании РДТЕХ

Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями

Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю

Почему вы заинтересовались данной должностью?	Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)?	Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы?	Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет?	По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании?	Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать?	Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону – удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы – формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.

Поделитесь с друзьями или сохраните для себя:

Загрузка…

Как правильно провести собеседование с соискателем на должность главного бухгалтера

Типы вопросов, которые рекомендуется задавать кандидату на вакансию продавца при проведении интервью: Формальные Вопросы касательно фактов биографии, мест трудоустройства, которые недостаточно раскрыты в резюме, к примеру, семейный статус, причины увольнения с прежнего места работы Проективные Отвечая на данные вопросы, соискатель переносит свой жизненный опыт на проекцию иных ситуаций. Основные вопросы на собеседовании с бухгалтером. Подготовьте примерный рассказ о себе, не бойтесь повторять текст резюме. Вы можете набросать план и подсматривать в свои записи. Это возможность достигнуть общей договорённости, позволяющей как предприятию, так и соискателю получить новый виток в развитии.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как провести собеседование

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Собеседование главного бухгалтера: вопросы и тесты

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:.

Please correct e-mail address. Please correct phone number. Please enter letter, number or punctuation symbols. Оглавление Зачем нужно профессиональное тестирование для главного бухгалтера Правила тестирования Типы заданий Что обсудить с кандидатами на собеседовании Скачать тест.

Зачем нужно профессиональное тестирование для главного бухгалтера. Правила тестирования. Что должен знать кандидат на должность главного бухгалтера Как требования к главбуху зависят от специфики предприятия Что следует уточнить при собеседовании Нужны ли главному бухгалтеру менеджерские и лидерские навыки Также Вы прочитаете.

Основной задачей в процессе подбора персонала является поиск соответствующего по всем параметрам кандидата. С этой целью руководители и HR-специалисты применяют разнообразные методики по оценке кандидатов на вакантные должности.

Есть множество способов оценки, и работодатель должен выбирать соответствующий сфере деятельности и должности метод. Рассмотрим, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в году, какие вопросы стоит задавать, как проводить собеседование на определенные должности.

Рассмотрим ключевые понятия, законодательное регулирование, цели проведения собеседования, качества, которые должен иметь соискатель на вакантную должность. Отбор в большинстве случаев проводится в несколько этапов, а специалист оценивает кандидата по различным параметрам.

Главные задачи при изучении и оценивании соискателей в процессе приема на вакантные должности:. Ключевой целью собеседования при приеме на должность является оценка специалистом как профессиональных, так и персональных качеств соискателя. Данные параметры должны соответствовать той должности, которую он собирается занимать. Необходимые характеристики могут значительно варьироваться в зависимости от сферы деятельности организации и позиции, на которую ищется кандидат.

Так, коммуникабельность и умение находить общий язык важно для продавца или менеджера по продажам, и совершенно не имеет значения для бухгалтера. Именно поэтому целесообразно, чтобы собеседование проводили несколько специалистов разных профилей, к примеру, работник кадрового отдела и психолог или руководитель.

В соответствии с нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ, каждый гражданин вправе самостоятельно выбирать сферу трудовой деятельности на основе своих пожеланий и способностей, выбирать место трудоустройства. Также человек вправе претендовать на равные права в процессе оформления трудового соглашения с нанимателем, независимо от вероисповедания, статуса или положения. В процессе приема соискателя на вакансию работодатель обязан оценить объективно его профессиональные качества, и только в случае несоответствия ему можно отказать, при этом написав письменный отказ с обязательным указанием основания.

Когда наниматель находится в поисках нового работника, он желает найти наиболее квалифицированного и соответствующего должности человека, который уже обладает необходимыми знаниями и навыками для работы, и не требует обучения. Собеседование является наиболее точным методом определить, подходит соискатель или необходимо искать другого. Для максимальной эффективности собеседования рекомендуется применять методики, соответствующие таким параметрам:.

Методики оценки соискателей на вакантные должности разделяются на такие категории:. Одним из эффективных методов выступает Assessment-center, который дает возможность получить правдивую и полную информацию о профессиональных и личных качествах кандидата.

Высокий уровень эффективности достигается благодаря заданиями разной направленности, ряду техник и процедур, группового взаимодействия.

Впечатление у работодателя о соискателе складывается еще до момента, когда они здороваются. Специалист по подбору персонала должен обращать внимание на стиль одежды соискателя, чистоту и опрятность, позитивное настроение. Рассмотрим отдельные моменты, на которые обращает внимание специалист при выборе кандидата:. Приведем основные правила для соискателей, которым рекомендуется следовать для успешного прохождения собеседования на желаемую должность:. На собеседовании желательно задать вопросы об уровне образования, имеющихся профессиональных навыках, семейном положении, основаниях для увольнений с предыдущих мест трудоустройства.

Также необходимо обсудить нюансы в отношении заработной платы и планов на карьерный рост. Некоторые работодатели также задают ситуационные вопросы, например, описывают соискателю рабочую ситуацию и просят описать пути ее решения и свои действия как сотрудника.

Должность бухгалтера предполагает разносторонность, то есть не только цифры и отчеты, также требуются профессиональные знания из многих областей, включая экономику, правовые моменты, информатизацию и иные аспекты деятельности предприятия. Данные знания и умения проверяются в процессе собеседования и позволяют сделать объективные выводы о соответствии кандидата предлагаемой должности.

Проведение собеседования с потенциальным бухгалтером имеет существенные отличия от интервью с кандидатами на другие вакансии. Вместо стандартного тестирования целесообразно проводить специальное бухгалтерское тестирование, в котором содержатся вопросы и задачи на профессиональную тематику. Бухгалтерам не обязательно проходить психологические тесты, как некоторым другим соискателям, поскольку такие вопросы не дадут однозначных ответов на соответствие человека должности бухгалтера.

Более целесообразно провести IQ-тестирование на знания и логику, с практическими и теоретическими задачами. Первичные тесты могут проводиться работниками кадрового отдела, однако для дальнейших этапов понадобится специалист хотя бы с минимальными знаниями в бухгалтерии. Для бухгалтера ответственность является одним из основных личностных качеств, поскольку он имеет дело с первичной документацией, должен вести учет, где требуется скурпулезность и ответственное отношение к работе.

Торговый представитель является работником организации, специализирующейся на продаже товаров и услуг через розничные или оптовые сети. В процессе проведения собеседования вопросы работодателя нацелены на определение навыков продаж, успешного ведения переговоров с потенциальными клиентами, оценку коммуникативных навыков. Основные нюансы, которые интересуют работодателя, и о которых он спросит на собеседовании:.

Изначально работодателю необходимо выделить параметры, по которым он собирается оценивать кандидата на должность продавца. Типы вопросов, которые рекомендуется задавать кандидату на вакансию продавца при проведении интервью:. Из данного материала вы узнали, как работодатель должен проводить собеседование кандидатов на вакантные должности, какие методики и вопросы должны использоваться в зависимости от должности, как оценивается поведение, профессиональные качества и навыки соискателей.

Также мы разобрались детально, какие методы используются при подборе бухгалтера, продавца, торгового представителя. Для успешного прохождения собеседования кандидат должен обладать уверенностью в своих силах, необходимым набором знаний и умений, а также личностными качествами.

Как пройти собеседование в банк — успешно, вопросы и ответы Работа с финансами и людьми сложная, но интересная. Вакансий в банке всегда достаточно, но и конкуренция очень высокая. Если вы решили связать свою судьбу с банковской сферой, то наша статья для вас. Мы рассмотрит, как же пройти собеседование в банк и получить желаемую должность.

Трудоустройство начинается с поиска вакансий на рынке труда. Многие сайты предлагают свои услуги тем, кто ищет работу и тем, кто ищет работников. Такое сотрудничество с рекрутинговыми компаниями может быть продуктивным, но иногда затягивается на месяцы.

Начинайте работать в двух направлениях: напрямую с HR — отделом банка и с рекрутинговыми компаниями. Будьте готовы к тому, что в хороший банк предстоит долгий путь.

На рынке вакансий существует мнение, что для новичков будут полезны тренировочные собеседования. Что это такое? Главный момент — это ваше резюме более подробно рассмотрим ниже. Почему это происходит? Резюме с фотографией, лаконичное и емкое, имеет больше шансов на то, чтобы быть отложенным в папку. Не используйте, пожалуйста, фотографию с животными или с пляжа. Специалисты не рекомендуют прикреплять фотографию из паспорта.

Некоторые на этих фотографиях слишком серьезные. Подойдет фото, где вы в деловом костюме, но доброжелательны. Два интервью — это мало! К примеру, для того чтобы устроиться в иностранную бизнес-компанию, вам предстоит пройти четыре собеседования, на двух из них вас ожидают математические головоломки и тесты. Вы должны выглядеть опрятно.

Нельзя использовать аксессуары в виде громоздких украшений и драгоценности. Элементы стиля, идентифицирующие вашу принадлежность к молодежному движению, нужно оставить дома.

Прическа должна быть строгой и аккуратной. Не используйте много парфюма: Ваш любимый аромат может просто не понравиться другому человеку. На него может быть аллергия. Каким интересным собеседником и эрудированным человеком вы не были бы, провал вам обеспечен. Сотрудники банка хотят видеть в вас будущее лицо банка уже при первой встрече на собеседовании. При собеседовании важно выработать стратегию поведения. Отвечайте только на вопросы, которые вам задают.

Очень важно говорить правильно и четко, не уходите в сторону — это раздражает интервьюера и побуждает задавать дополнительные вопросы. Обязательно говорите законченными фразами, не давайте повода усомниться в ваших ответах. В самопрезентации укажите ваши личные достижения на предыдущих местах работы. Очень важно рассказывать конкретно: я предложил дополнить условия кредитования; я внес новое предложение на совещании и т. Мои идеи были одобрены руководителем и в итоге, это способствовало привлечению новых клиентов.

Важны цифры — работодатель должен видеть свои выгоды. Если вы никогда раньше не работали, то во время презентации расскажите об успехах, которых вы добились во время обучения: победа в конкурсе это должен быть конкурс, связанный с работой в банковской сфере. Может быть, у вас была стажировка в другой стране? Продемонстрируйте, что вы давно интересуетесь деятельностью разных банков. Очень хорошо, если вы расскажите о недостатках в работе конкурентов. Резюме составляется по определенной форме. Это нужно для более легкого восприятия информации о вас.

Если резюме будет необычным или тяжелым для восприятия, скорее всего никто не станет вдумчиво разбираться в вашей трудовой биографии. Если у вас айпад, то вы также найдете образцы готовой формы, установив бесплатную программу ворд.

К чему быть готовым на собеседовании при приеме на работу главного бухгалтера

Должность бухгалтера подразумевает повышенный уровень ответственности и достаточно специфический спектр задач, поэтому собеседование на неё предполагает особый подход к проведению. Знать о том, что спрашивают на собеседовании бухгалтера и как оно проходит — следует каждому специалисту, который ответственен за рекрутинг персонала. Также, о том, как проходит интервью и какие вопросы задают на собеседовании главному бухгалтеру или рядовому сотруднику этого отдела будет полезно знать и самим соискателям, желающим повысить свои шансы на удачное трудоустройство.

Чтобы и директор спал спокойно, и фирма процветала, и контролеры уходили ни с чем, нужен по-настоящему профессиональный главный бухгалтер. Первичную информацию о кандидате может узнать менеджер по персоналу, чтобы сразу отсеять тех, кто не подходит, и выбрать нескольких человек для более детального собеседования. На начальном этапе нужно узнать, достаточно ли у главбуха квалификации и опыта, чтобы работать в вашей компании:. Но если вы применяете общий режим, не рискуйте брать на работу главбуха, который имеет практический опыт только на спецрежимах, но не работал на ОСНО.

Собеседование бухгалтера — какие задают вопросы, как проходит

Основной задачей в процессе подбора персонала является поиск соответствующего по всем параметрам кандидата. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:. С этой целью руководители и HR-специалисты применяют разнообразные методики по оценке кандидатов на вакантные должности. Есть множество способов оценки, и работодатель должен выбирать соответствующий сфере деятельности и должности метод. Рассмотрим, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в году, какие вопросы стоит задавать, как проводить собеседование на определенные должности.

Как провести собеседование при приеме на работу бухгалтера

Активировать демодоступ. На каждом предприятии необходимо вести бухгалтерский учет и отчетность. Поэтому проводить собеседование бухгалтера следует с особой тщательностью. Чтобы не ошибиться с выбором соискателя, на интервью необходимо давать особые тесты и вопросы. Здесь нет необходимости в стрессовых вопросах, или тех, которые используются для проверки наличия креативного мышления.

Чтобы быть главным бухгалтером в современной компании, мало знаний налогового кодекса и совершенного владения бухгалтерским учетом. Необходимо соблюдение государственного законодательства на фоне учета интересов компании.

Бухгалтер — это человек, имеющий доступ ко всем финансам компании, налоговой отчетности, уставным документам. Поэтому искать кандидата на эту вакансию надо особенно тщательно. О том, как правильно проводится собеседование при приеме на работу бухгалтера, полезно знать и работодателям, и соискателям на должность.

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу в 2019 году

Немаловажными для будущего главного бухгалтера являются стрессоустойчивость, инициативность, кроме того, чаще всего наличие рекомендаций также является обязательным требованием. Если Вы устраиваетесь на должность бухгалтера в небольшую компанию, то, скорее всего, Вам предстоит собеседование только с главбухом. Но такие встречи, как правило, носят сугубо формальный характер — решение всё равно принимает главный бухгалтер. Совсем другое дело, когда речь идёт о крупной компании или холдинге.

Как проводить собеседование при приеме на работу бухгалтера

Собеседование с генеральным будущего главного бухгалтера большой компании. к чему быть готовым соискателю? Как проводить собеседование при.

Вопросы на собеседовании бухгалтеру и ответы на них

В чём особенность проведения собеседования с соискателем на должность бухгалтера

Как провести собеседование при приеме на работу главного бухгалтера вопросы

Отчет собеседовании приеме на работу. Как провести собеседование при приеме на работу. Десятка самых “неудобных” вопросов для интервью

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.
Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, – ваше имя и должность.
Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.
Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.
Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Преимущества:

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду…».
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% – слушать.
Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).
Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).
Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).
Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).
Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».
Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).
Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).
Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).
Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).
Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).
Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

Кандидат сменил много мест работы .
Больше, чем одно место работы в год – негативный сигнал. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2–3 года.
Красочные описания собственных достижений .
Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей .
Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность – в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование . Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Наведение справок

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса – соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, – как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

Качества, необходимые для работы, не определены четко.
Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других – нет.
Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.

Дата проведения собеседования

Фамилия ___________________________________________________________________

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее – ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

База трудовых документов

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

образец протокола заседания комиссии по проведению собеседования

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. – участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии.

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Образец приглашение на собеседованиях

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование – это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

6.1. Подготовка к собеседованию

Проведение интервью – это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

6.2. Стратегия и тактика проведения собеседования

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности

сравнительный анализ компетенции соискателей на должность

предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера.

Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью

Первые впечатления. Интервьюеры часто делают выводы о личности кандидата за несколько минут в самом начале разговора. В оставшуюся часть времени они собирают информацию в поддержку первого впечатления. Это тот случай, когда человек слышит только то, что хочет слышать и делает необоснованный выбор.

Стереотипы. Некоторые интервьюеры полагают, что определенным группам людей свойственны особые характеристики (например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны).

Эффект края (первичности – недавности). На информацию, которая прозвучала в начале беседы, обращается больше внимания, чем на последующую. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

Эффект контраста. Мнение интервьюера о кандидате зависит от его суждения о предыдущих соискателях. С одной стороны, это означает, что из них будет выбран лучший, с другой – их сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

Такой же, как я. Интервьюеры более благосклонны к людям, похожим на них самих по воспитанию, образованию, опыту работы. Есть даже данные о том, что они предпочитают претендентов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п.).

Негативная информация. Негативные сведения производят на интервьюеров более сильное впечатление, чем позитивные. Это особенно заметно, если отрицательная информация появляется в начале собеседования, после чего они автоматически начинают искать дополнительные подтверждения негатива.

Личная симпатия. Более высокая оценка ставится тем кандидатам, которые вызывают симпатию вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция человека, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего претендента на должность.

Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают соответствующих им людей, независимо от их других характеристик. Это мешает проведению беседы и может привести к тому, что кандидатура выбранного человека не будет подходить для данной работы.

Иностранный или местный акцент. Соискатели с иностранным или местным акцентом часто попадают в менее выгодные условия по сравнению с теми, кто не имеет особенностей выговора. Однако данный эффект проявляется реже, если речь идет о не слишком престижных должностях, а для работы с клиентами людям с некоторым местным акцентом даже отдается предпочтение.

Эффект реального времени. Интервьюеры полагают, что кандидат ведет себя во время встречи так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку, как правило, люди нервничают во время собеседования. И наоборот: некоторые претенденты умеют пустить пыль в глаза и на протяжении всего разговора демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальности.

Предпочтения пола. Кандидатов-женщин часто оценивают гораздо придирчивее, чем мужчин, особенно если мужчинам отдается предпочтение для данной вакансии. Хотя есть сведения о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-дамам, которые считают представителей сильной половины человечества более компетентными, в то время как для последних, похоже, пол не имеет значения.

6.3. Техника проведения собеседования

Постройте общение с кандидатом таким образом, чтобы он мог говорить с вами открыто и вы могли получить нужную информацию. Для этого поощряйте, поддерживайте, проявляйте инициативу и одновременно будьте жестким там, где это необходимо.

Помните, что 80-90% времени на первом этапе интервью должен говорить соискатель.

Для того чтобы правильно использовать результаты беседы, нужно зафиксировать полученные данные. Записывайте ключевые моменты и фразы, а также свои комментарии об особенностях поведения человека.

По каждой компетенции необходимо собрать не менее 2-3 фактов из опыта кандидата. Желательно, чтобы это была как позитивная, так и негативная информация.

Оценку претендента проводите только после окончания интервью.

Не подсказывайте ответы. У вашего собеседника не должно сложиться впечатление о том, что существуют правильные и неправильные ответы.

Схема построения интервью

Этап 1. Введение, установление контакта

1. Представьтесь.

2. Обозначьте цель и процедуру интервью.

3. Предупредите кандидата о том, что будете делать записи.

4. Задайте общий вводный вопрос (например: Где вы работали раньше?).

Этап 2. Основная часть интервью

1. Исследуйте оцениваемые компетенции.

2. Предложите кандидату добавить сведения о себе на его усмотрение.

3. Предоставьте возможность задать вопросы вам.

Чем больше вы узнаете о претенденте до интервью, тем меньше времени придется потратить на уточнение этой информации во время него. Подготовка включает в себя:

Обзор документов. Соберите все имеющиеся документы кандидата – резюме, анкеты, зафиксированные результаты телефонных разговоров – и выберите из их содержания сведения о том опыте работы, который наиболее важен для данной позиции.

Опыт работы. Ознакомьтесь с информацией, которая соответствует интересующему вас трудовому опыту соискателя. Пометьте для себя то, что вам представляется неясным, о чем вы хотели бы получить дополнительные сведения.

Пробелы в трудовой деятельности. Пометьте для себя пробелы в трудовой или учебной деятельности кандидата. В ходе интервью вы сможете обсудить это с ним, чтобы установить их причину и сделать выводы о послужном списке кандидата.

Основная цель обзора опыта – получить только общие сведения, потратив при этом не более 5-8 минут. Если собеседник начнет углубляться в детали, вежливо напомните ему, что на данном этапе эта информация для вас пока несущественна.

После завершения обзорной части переходите к подготовленным поведенческим вопросам. Скажите кандидату о том, что дальнейшая беседа будет носить более динамичный характер, и желательно, чтобы он отвечал как можно подробнее.

Не пытайтесь на данном этапе сформировать окончательное впечатление о соискателе. Запишите основные выводы, чтобы вернуться к ним позднее.

Уделяйте больше внимания недавнему опыту учебы и работы, который наиболее важен и соответствует рассматриваемой позиции. Не задавайте слишком много вопросов о давно прошедших событиях.

Если кандидат говорит о том, что ему нравилось или не нравилось в предыдущей работе, это поможет вам оценить его мотивацию.

Не убеждайте себя, что пробелы в трудовой деятельности – это плохой знак. Необходимо выяснить их причины.

Этап 3. Завершение интервью

1. Предоставьте кандидату сведения о вакансии.

2. Расскажите о дальнейших шагах и процедурах отбора. Для окончания интервью необходимо:

просмотреть свои записи, чтобы определить, нужны ли вам дополнительная информация или какие-либо разъяснения (если нужно, задайте вопросы сразу)

провести тестирование (если требуется)

рассказать о должности и компании, ответить на вопросы кандидата

завершить интервью: объяснить дальнейшую процедуру и поблагодарить собеседника.

6.4. Разработка структуры интервью в соответствии со спецификой вакансии

Одним их основных факторов успешности интервью является его продуманная структура. Для того чтобы сформировать список вопросов для выявления необходимых компетенции кандидата, предлагается воспользоваться следующей таблицей.

Белая зарплата – это единственный законный вид оплаты труда. Многие соискатели при поисках работы также сталкиваются с нелегальными видами оплаты: черной и серой заработной платой. Для того чтобы разобраться легальная ли зарплата у данного работодателя, нужно обратить внимание на следующие признаки.

Признаки белой зарплаты:

Полная сумма зарплаты указана в документах при приеме на работу.
Начисление премий и других стимулирующих надбавок осуществляется по приказу.
Деньги перечисляются на карту или выдается через кассу. Выплата наличными должна осуществляться по одному из следующих документов: расходно-кассовый ордер, платежная ведомость или расчетно-платежная ведомость. Документы должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером или уполномоченным лицом. Напротив фамилии конкретного сотрудника должна стоять сумма, которая выдается на руки.
Никакие дополнительные суммы в конвертах не выдаются.
Фактическая сумма доходов отражается в справке 2-НДФЛ и в расчетном листке.
Все отчисления производятся со всей суммы доходов работника.

Что такое официальная оплата труда

Многие люди даже не думают о том, что получают нелегальный доход. Они работают без оформления или получают часть оплаты в конвертах, но не понимают, что часть их доходов скрыта. Для большинства сотрудников не важно, что размер их фактического дохода по документам меньше реального заработка. Работники обращают внимание на то, чтобы деньги поступали вовремя, без задержек.

Официальная зарплата начисляется либо согласно табелю, либо согласно выполненным нормам. Сотрудник не должен оформляться на зарплату меньше МРОТ, установленного государством.

Структура зарплаты

Оклад. Для расчета которого учитывается фактически отработанное время согласно табелю, либо фактически выполненные нормы.
Надбавка (за выслугу, квалификацию, стаж, звание или прочие).
Доплаты за работу в выходные дни, за ночное время, за замену отсутствующего работника и прочие.
Стимулирующие выплаты, в том числе премии.
Установленный в конкретном регионе районный коэффициент.

При нахождении работника на больничном, ему оплачивается пособие по временной нетрудоспособности. При нахождении в командировке-командировочные. А при выходе в отпуск – выплачиваются отпускные.

Особенности трудоустройства на работу

При приеме сотрудника на работу обязательно должен быть сделан приказ о приеме на работу. Трудовой договор – еще один основополагающий документ, описывающий должность, условия труда, отдыха, а также размер вознаграждения за исполняемые обязанности.

Нужно ознакомится со следующими внутренними документами организации:

Коллективный договор.
Положения о премировании.
Правила внутреннего распорядка.
Должностные инструкции.
Налоги и зарплата.

Нужно понимать разницу между начисленной и выплаченной зарплатой. Разность между ними – это удержанный НДФЛ (налог на доходы физических лиц), профсоюзные взносы, алименты и прочие удержания по исполнительному листу.

Дополнительно работодатель платит со всех начисленных доходов сотрудников обязательные взносы в следующие внебюджетные фонды:

Пенсионный фонд Российской федерации (ПФР).
Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).
Фонд социального страхования Российской Федерации (ФСС).

Нелегальные виды зарплаты

На территории Российской Федерации существует только один вид оплаты труда -официальная заработная плата согласно Трудовому Кодексу РФ. По-простонародному такой заработок называют белой зарплатой. Никакие другие виды оплаты труда не законны, не существует законных понятий черная или серая зарплата.

Черная зарплата

С работником не заключается трудовой договор, не делается приказ о приеме на работу и нет никакого документального оформления человека в организации. Заработок такой сотрудник получает наличными в конверте.

Очевидные минусы нелегальных источников дохода:

Не защищенность сотрудника законодательно.
Отсутствие налоговых перечислений.
Невозможность официального ухода в отпуск, на больничный или в декретный отпуск.

У работника не идет стаж и нет никаких отчислений ни в ФОМС, ни в ПФР, ни в ФСС. При болезни или в случае увольнения часто работодатель не производит полагающихся выплат. Когда придет время получать пенсию, выплаты будут минимальные.

Единственное достоинство такого источника – это более высокий размер нелегальных доходов. Такой вариант удобен для сфер бизнеса с регулярным оборотом наличных денег, которые в дальнейшем идут на выплату заработка.

Еще этот способ удобен для риэлторских организаций. В таких фирмах оформляются всего несколько человек, а остальные получают только проценты с продаж.

Серая зарплата

Частично официальная зарплата называется серой. При этом сотрудники оформляются на МРОТ. Именно с этой суммы работодатель оплачивает все налоги. Иногда сотрудника оформляют на должность с меньшим окладом. Оставшаяся часть платится в конверте.

Такая схема позволяет работодателю уменьшать расходы на налоги и позволяет увеличить зарплату. Однако больничные листы, декретные, отпускные, как правило, рассчитываются по МРОТ и их размер минимален. Большая вероятность что после декрета работодатель предложит уволиться, а при несогласии оставит только белую часть зарплаты.

Еще один недостаток частично нелегального заработка – это то что, работодатель регулирует сумму в конверте самостоятельно и может устанавливать различные штрафы и нелегальные удержания.

Схема нелегальной зарплаты, замаскированной под дивиденды

Еще один способ выплаты зарплаты – это схема, включающая в себя минимальную зарплату и дивиденды. Каждому сотруднику дают возможность приобрести акции организации, которые он должен продать при увольнении.

Эти условия указываются в трудовом договоре. Меньшая часть зарплаты оформляется и платится в установленный срок. Большую часть доходов сотрудник периодически получает в виде дивидендов, которые по факту и составляют большую часть его заработка.

Налоги перечисляются только с минимальной зарплаты. Периодичность дивидендов не ежемесячная, а ежеквартальная. В этой схеме дивиденды являются неплохим прикрытием для нелегальных доходов. Для выявления этой схемы, осуществляют сверку всех трудовых договоров, протоколов и документов акционерных собраний, долей сотрудников и размера выплат.

Чем рискует работодатель

Зачастую работодатель спокоен и уверен, что сотрудники не будут жаловаться, поскольку не смогут ничего доказать без официальных документов. Однако, нелегальные схемы выявляются достаточно просто. Для этого проводится внеплановая проверка и просто сравнивается количество сотрудников на рабочих местах и в штатном расписании.

Выявлению этой схемы могут способствовать жалобы работников в проверяющие органы и свидетельские показания. Незаконная оплата труда и уклонение от налогов грозит работодателю большими штрафами и даже уголовной ответственностью.

Достоинства и недостатки официального заработка для работника

Главное достоинство – это социальная защищенность сотрудника. Если происходит нарушение трудовых обязательств, то можно обратиться с жалобой в контролирующие органы.
Оформление работников и выплата белой зарплаты-это признак стабильной организации.
Со всего заработка начисляются налоги. В дальнейшем с этих налогов, перечисляемых в ПФР, будет рассчитываться размер пенсионных выплат.
Пособие по временной нетрудоспособности и отпускные рассчитываются исходя из всего заработка.
При выходе в отпуск по уходу за ребенком проще будет вернуться на свою должность сохранением зарплаты, поскольку оформление официальное.
Свой доход можно подтвердить справкой, это бывает нужно для получения ипотеки или кредита.
Размер зарплаты фиксированный, работодатель не имеет права ее уменьшить по своему желанию.
В случае увольнения сотрудника работодатель должен выплатить все положенные выплаты.
Можно вернуть часть НДФЛ из бюджета, используя налоговые вычеты. Это выгодно в случае покупки квартиры или дома в ипотеку.

Недостатки не так очевидны, но все же есть.

Официальный доход, как правило, меньше нелегального. Поскольку часть своих расходов работодатель уменьшает за счет урезания размера зарплаты.
Большинство вакансий в частном бизнесе предлагают с нелегальным заработком, поэтому труднее найти работу с официальной заработной платой.
Алименты и долги по исполнительным листам удерживаются с официального заработка, нелегальные доходы проще скрыть. В связи с этим при оформлении работника, удержание с зарплаты будет в полном размере.

Достоинства и недостатки белой зарплаты для работодателя

Очевидный недостаток -это затраты на налоги.
Сложная бухгалтерская отчетность.
Невозможность уволить неподходящего работника, поскольку согласно ТК это сделать сложно.

Достоинств для работодателя гораздо меньше:

Отсутствие ответственности за нелегальную оплату труда и уклонение от налогов.
Хорошая репутация и стабильность организации.
Прозрачность бухгалтерского учета.

Как проверить официальная ли оплата у работника

Если у работника возникают сомнения официальный ли у него доход, то это можно проверить следующим образом. Нужно пройти регистрацию в личном кабинете на сайте Федеральной налоговой службы и скачать там справку 2-НДФЛ. Эти справки организации обязаны подавать ежегодно пофамильно. Получив аналогичную в бухгалтерии, можно сравнить доходы по месяцам.

Несмотря на очевидные достоинства белой зарплаты, большинство работодателей и работников, останавливаются на сером варианте. Делая такой выбор, нужно взвешивать все риски, поскольку чаще работники больше теряют, чем получают. Нужно иметь в виду, что при нелегальной зарплате, работодатель может задержать ее выдачу на неопределенный срок, выплатить ее не в полном размере или совсем не платить.

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров , которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов . Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые .

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов , каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

Знакомство с кандидатом . В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
Само собеседование . Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
Организация . Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования , на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим :

информация о себе;
планы кандидата на будущее;
причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

Комплекс технологий , при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
Тестирование на профессиональную пригодность . Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
Тест для определения способностей лица . С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
Знакомство с биографией соискателя . Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
Метод проведения личной беседы . Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов , каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить .

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов .

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям :

опрятность и аккуратность при визите;
достаточный уровень профессионализма;
хорошие рекомендации;
высокие личностные качества;
предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил :

Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

ответственность;
самостоятельность;
стремление к лидерству;
предприимчивость;
устойчивость к стрессовым ситуациям;
организаторские способности;
способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

умеете ли вы преодолевать трудности;
каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

Оценка ответственности:

можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
примите ли вы помощь от постороннего человека;
помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

Оценка предприимчивости:

можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

когда вы заработали свою первую заработную плату;
куда вы потратили деньги;
как долго вы живёте отдельно от родителей;
как давно вы существуете на свои заработанные средства.

Оценка стрессоустойчивости:

способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
каким образом вы планируете свой день, время на работу;
сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
кто занимается составлением ваших планов;
что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

назначали ли вас когда-либо старостой;
имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
какие основные качества в вас ценят работники;
цените ли вы своего начальника и за какие качества;
три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
вы действовали интуитивно;
были ли у вас варианты решения;
думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
что стимулирует человека в работе;
за что стоит увольнять сотрудника сразу;
как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
Умение выполнять поручения в срок.
Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

Осознание значения своей роли в развитии компании.
Адекватная оценка степени риска и важности информации.
Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
Умение доводить дело до конца.
Способность брать ответственность на себя.
Предприимчивость.
Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
Способность в оценке качества работы.
Работоспособность и активность.
Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
Склонность к неординарным решениям.
Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

Точность:

соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
кандидат пришёл задолго до начала интервью;
соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

одет аккуратно и чисто;
одет модно;
одет неаккуратно.

Активность в общении:

обычный уровень активности;
вялый, достаточно низкая активность;
кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

Разборчивость, внятность:

воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
достаточно разборчивый, внятный;
переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или ему.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Отказать:

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность

Многие работодатели интересуются, как правильно проводить собеседование с кандидатом на должность. Каким следует показать себя в глазах потенциального работника? Нет сомнений, что нужно быть предельно открытым и интересным, а также внимательно выслушивать. В речи не должно быть какого-либо высокомерия. Только в этом случае можно открыть преимущества и недостатка кандидата, а также детально его изучить.

С чего начать

Нередко работодателям не известно, какие вопросы следует задавать. Здесь важно принимать во внимание различные нюансы. Важно знать даже что-то отвлечённое. Это позволит расположить соискателя должности, завоевать его доверие. Начать разговор лучше неформально, это позволит разрядить ситуацию, подготовить кандидата к основному этапу собеседования с обсуждением рабочих моментов.

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на должность, нужно для себя решить, какой человек нужен, какими качествами он должен обладать, а что категорически вас не устраивает. Всё это значительно облегчит поставленную задачу.

Форматы проведения собеседований

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатом на работу, нужно определиться с его формой. Она может быть следующей:

Стрессовое. В ходе подобной беседы работодатель старается вывести кандидата из равновесия. Для этого может не предоставляться время на ответ, путём постановки личных вопросов и прочих хитростей.
С целью определения компетенции. При правильном использовании формы она может дать прекрасный эффект. Нужно заблаговременно составить список компетенций, которыми должен обладать сотрудник. При беседе следует оценить каждую из них.
Структурированное. Данный тип предполагает наличие структурированного и чёткого образца. Вначале следует составить вопросы, тщательно продумав их формулировку. Работодатели чаще всего используют такую форму собеседования.
Ситуационное. В данном формате кандидата ставят в максимально приближённые к рабочим условия. Это позволяет ему показать свои качества и найти решения в определённых ситуациях.
По Skype. Такой формат обычно используется при поиске соискателя для удалённой работы. С его помощью можно составить первое впечатление о личности и наладить контакт. В случае успешного проведения такого собеседования назначается реальная встреча.

Способы проведения

Чтобы правильно проводить собеседование с кандидатом, необходимо использовать подходящий метод. Он может быть следующим:

Перспективный (или моделирующий). Работодатель предлагает кандидату конкретную ситуацию либо условия, последний отвечает, как бы он поступил.
Стрессовый. Методика применяется, если работа связана с частым появлением стрессовых ситуаций. Она должна использоваться весьма осторожно, это позволит избежать нанесения вреда имиджу компании.
Ретроспективный. Основывается на получении данных об имеющемся опыте работы. Работодатель получает информацию о полученных результатах. Также оцениваются взаимоотношения с начальством на предшествующем месте работы. Благодаря этому можно предположительно узнать о поведении кандидата на новом месте.
Ситуационный (игровой). Суть кроется в том, чтобы максимально приблизить созданную модель к реалистичному сценарию. В некоторых случаях моделируются обстоятельства, в которых руководитель выступает в роли получателя услуги, к примеру, клиента.

Как проводить собеседование с кандидатом: вопросы

Эксперты рекомендуют задать подобные вопросы:

Что вы можете рассказать о себе? Соискатель может рассказать о собственной биографии либо сообщить о преимуществах сотрудничества с ним. Хорошо, если ответы будут ясными, чёткими и краткими. Как бы то ни было, будущий сотрудник должен ясно излагать мысли.
Как вы смотрите на жизнь? У кандидата можно спросить, как он преодолевает препятствия и трудности. Благодаря этому можно узнать о характере человека. Такой простой вопрос поможет узнать, является человек пессимистом либо оптимистом.
Почему вы хотите получит эту должность? Многие дают классические ответы, упоминая карьерный рост или хорошие условия работы. Настоящий специалист обратит внимание на ключевых важных деталях.
Каковы ваши сильные стороны? Этот вопрос поможет узнать, почему он считает, что подходит на должность. Здесь важно проследить за способом преподнесения информации. Кто-то может говорить абстрактно, другие отвечать аргументированно.
Что вы можете сказать о собственных недостатках? Умный человек не будет говорить о своих подлинных слабостях. Он может упомянуть о постоянном развитии технологий и необходимости приспосабливаться к ним. Кто-то может назвать себя трудоголиком, другие отмечают чрезмерную требовательность к себе и другим.
Кем вы видите себя через пять—десять лет? Далеко не каждый думает о долгосрочных планах. Ценность таких работников невелика. Абстрактный ответ – далеко не самый лучший вариант. Хорошо услышать что-то конкретное.

Кадры – это очень важная составляющая любой организации. От их подготовки многое зависит. Чем серьёзнее подойти к вопросу их найма, тем меньше проблем будут в будущем и тем выше будут экономические показатели предприятия.

Бизнес-портал investtalk.ru содержит много статей о профессиональной карьере. На странице https://investtalk.ru/professionalnaya-karera/sobesedovanie-po-skajpu-sovety рассказывается, как пройти удалённое собеседование по Скайпу. Здесь описывается, как вежливо отказать потенциальному работодателю после общения с ним. Эта и другая информация может стать ключевой точкой отсчёта при построении карьеры.

Другие статьи на нашем сайте

Как правильно проводить онлайн-интервью

Все чаще работодатели нанимают сотрудников, не видя их вживую. Онлайн-интервью постепенно вытесняют классические собеседования в офисе. Это новая реальность, в которой рекрутер должен уметь работать с кандидатом дистанционно: выстраивать взаимодействие, оценивать его навыки и продавать вакансию. Александра Барсукова, HRD в Ippon Technologies, рассказала, как это делать.

Александра Барсукова, HRD в Ippon Technologies

Плюсы онлайн-интервью

Экономия времени кандидата

Он не тратит время на дорогу, а общается с работодателем откуда угодно, в перерыве между своими делами. А вот для рекрутера особой выгоды по времени нет — к онлайн-интервью тоже необходимо готовиться.

Расширение зоны поиска

Вы не ограничиваете себя городом, где находится офис компании, а можете общаться с любыми кандидатами без привязки к их географическому положению.

Проще собрать людей вместе

Например, нужно провести встречу с участием кандидата, нанимающего менеджера, HRD и консультанта кадрового агентства. У всех этих людей свои планы, в которые проще встроить созвон в зуме, чем личную встречу. А если ваши сотрудники разбросаны по разным городам, то не будете же вы собирать их в офисе ради интервью.

Минусы онлайн-интервью

Сложнее продавать вакансию

Один сотрудник на корпоративе рассказал, что при трудоустройстве выбирал между нами и Мегафоном. Оказалось, что на его решение повлияла чашка кофе, которую я принесла ему во время интервью. В тот день он плохо себя чувствовал, ему было приятно, что я проявила заботу.

На онлайн-интервью вы не можете угостить кандидата чаем или кофе, провести экскурсию по офису, познакомить с командой. Нет той атмосферы и ощущения живого человеческого общения.

Кандидаты, которые проходят интервью в офисе, более лояльны к компании.

Можно получить ошибочное впечатление о кандидате

Есть риск упустить некоторые поведенческие моменты и реакции, которые вы бы непременно заметили при личном общении. По факту оценивается голос и только то, что можно прочитать по лицу человека. А вот дрожащие руки останутся незамеченными, потому что не попадут в кадр.

Порой разница между виртуальным образом и реальным человеком бывает огромной. Например, мы искали управляющего в бизнес-центр класса B+. Я поговорила с кандидатом онлайн, все было классно — казалось, что это тот, кто нужен. Но когда увидела его лично, то сразу поняла: он не подойдет. Мы искали жесткого руководителя, а передо мной был мягкий и услужливый человек в костюме и очках. Это не считывалось при дистанционном интервью, но мгновенно стало понятно на личной встрече.

Кандидаты используют шпаргалки

Некоторые люди прямо во время технического онлайн-интервью ищут ответы на вопросы в интернете. Вы можете понять это по таким признакам:

собеседник смотрит не в камеру, а на экран, при этом взгляд бегает;
заминки при ответах на вопросы, во время которых он что-то набирает или кликает мышкой.

Это лишь косвенные «улики», которые еще ничего не доказывают, но бросают тень сомнения на человека. Приходится ломать голову: глаза бегали, потому что волновался, читал ответ из интернета или наблюдал за своей кошкой?

В каких случаях нужно онлайн-интервью

Некоторые работодатели проводят онлайн-интервью на начальном этапе подбора — чтобы отсеять нерелевантных кандидатов. А уже потом приглашают тех, кто остался, на личную встречу в офис.

Существенный минус такого подхода — добавляется промежуточный этап, а чем их больше, тем выше риск потерять кандидата. Пока вы согласовываете встречу в зуме, а потом договариваетесь об очном интервью, более расторопные конкуренты перехватят специалиста. Для первичной фильтрации больше подойдет телефонный звонок — его организовать быстрее и проще, чем онлайн-интервью.

Живое общение лучше виртуального. Онлайн-интервью — это вынужденная мера, когда нельзя увидеться лично.

Вот 3 случая, когда стоит использовать онлайн-интервью:

Для сложных собеседований с участием технических специалистов, чье время стоит очень дорого.
Если невозможно встретиться лично. Например, нанимающий менеджер находится в одном городе, кандидат — в другом, а вы — в третьем.
При работе на высококонкурентном рынке труда. Сейчас многие компании проводят онлайн-интервью, что удобно для кандидатов. Вот вы приходите к разработчику уровня senior и предлагаете: «Приезжайте на другой конец города к нам в офис. Буквально 2 часа, и вы у нас». Он отвечает: «А зачем мне ваш офис нужен? У меня и так сегодня 5 дистанционных интервью, на которые не нужно никуда ехать». В такой ситуации придется назначать онлайн-встречи, чтобы не терять кандидатов.

Особенности подготовки

По части подготовки онлайн-интервью мало чем отличается от обычного офисного собеседования. Рекрутеру точно так же необходимо провести предварительную работу, например изучить резюме кандидата, подготовить список вопросов и составить план разговора. Но у него появляются еще и дополнительные задачи.

Изучите платформу

Рекрутер должен уметь работать с программой для проведения интервью, знать, что может пойти не так, уметь быстро решать технические проблемы. Приготовьтесь: иногда придется ощущать себя специалистом техподдержки зума или скайпа.

Напомните всем о встрече

Почему-то многие люди воспринимают онлайн-интервью как второстепенное мероприятие, куда допустимо опаздывать. Причем такое легкомысленное отношение свойственно не только кандидатам, но и рекрутерам с заказчиками.

Не надейтесь на человеческую память и ответственность: фиксируйте встречи в календаре и не стесняйтесь напоминать о них остальным. В день интервью я обязательно пишу кандидату и уточняю, все ли в силе. Такой же вопрос задаю и нанимающим менеджерам примерно за 30 минут до начала.

Подготовьте кандидата к созвону

Обычно кандидаты из IT-сферы без проблем подключаются к встрече, а для всех остальных лучше сделать инструкцию. У меня есть документ с техническими требованиями для онлайн-интервью, в котором подробно расписано, какие программы нужно установить и какая скорость интернета потребуется.

Этот файл я заранее скидываю кандидату, а до встречи мы проводим тестовый созвон: нужно убедиться, что все настроено и работает. Иногда в этот момент всплывают проблемы — например, собеседник не знает, как включить камеру. Или он не выходит на связь, потому что забыл скачать программу. Мы вместе начинаем все устанавливать, запускать, перезапускать, нажимать разные кнопочки. Главное, чтобы к началу интервью, когда придет заказчик, все заработало.

Если встреча проходит с участием сложного и статусного заказчика, то лучше созвониться за 15 минут до старта. Этого времени хватит, чтобы все проверить и решить технические трудности.

Обязательно созванивайтесь до начала встречи и все проверяйте, если не хотите, чтобы кандидат «посыпался» перед заказчиком из-за технических проблем.

Как сохранять вовлеченность кандидата при дистанционном общении

Без личных встреч кандидат сильно ограничен в источниках, из которых можно составить впечатление о компании. В этом случае на первый план выходит маркетинг. Важно транслировать правильное впечатление о компании во всех точках, где кандидат соприкасается с HR-брендом компании: от текста вакансии до общения с заказчиками.

Если у вас классный офис, который пока нельзя показать вживую, то составьте красочную презентацию и приложите ее к приглашению на интервью. Если вы гордитесь своей культурой, то расскажите кейсы, в которых она ярко проявляется, покажите видео с внутренних мероприятий.

В онлайне можно продавать вакансию только словами, доброжелательностью и процессами — больше на вас ничего не работает.

Постарайтесь показать кандидату, что по ту сторону экрана не функция в лице рекрутера, а живой человек. Например, если я замечу гитару, то поинтересуюсь у собеседника, умеет ли он играть. Если в кадр попадет домашний питомец, то обязательно узнаю, как его зовут. Это мелочи, которые помогают расслабить и раскрыть кандидата, наладить с ним контакт.

Семь советов рекрутеру, которые помогут просто и безболезненно провести онлайн-интервью

Не используйте большие полноразмерные наушники — они плохо смотрятся в кадре. Для онлайн-интервью больше подойдут маленькие «капельки».
Внешний вид рекрутера должен соответствовать культуре работодателя. Допустим, в компании принят деловой стиль, тогда на интервью нужно одеться соответствующим образом, даже если вы выходите на связь из дома.
Обязательно присутствуйте на интервью с участием заказчика. Не стоит надеяться, что кандидат и нанимающий менеджер сами все организуют, встретятся и при необходимости решат технические проблемы.
Не забывайте о том, что вас снимает камера. Однажды во время собеседования наш техлид прогуливался вдоль бассейна и вдруг начал раздеваться. Оказалось, он то ли не знал, то ли забыл, что включена камера. Все, включая кандидата, сделали вид, что так и было задумано — просто заказчик решил искупаться.
Опасайтесь зеркальных поверхностей. Мой коллега рассказывал про кандидата, за спиной которого стоял зеркальный шкаф. Благодаря отражению было видно, что он сидит в пиджаке и трусах. Вот еще забавный случай: собеседник читал подсказки с компьютера, а они отражались в его очках.
Если звук постоянно прерывается, картинка замирает, не получается нормально пообщаться, то не мучайтесь — перенесите встречу. Если кандидат несколько раз переспрашивает или отвечает на один и тот же вопрос, то на подсознательном уровне возникает ощущение, что он недостаточно компетентен. В результате впечатление заказчика смазывается, человек получает отказ.
Пользуйтесь программами, которые требуют минимальных настроек и обеспечивают качественную связь. Советую Zoom — многие кандидаты умеют с ним работать. Еще мы общаемся через Google Hangouts, но для его использования нужна учетная запись на Gmail. Skype часто лагает, Telegram теряет связь и не позволяет организовать конференции, у WhatsApp тоже посредственное качество.

На что обращать внимание во время интервью

Некоторые рекрутеры просят кандидатов чуть ли не провести онлайн-экскурсию по квартире. Якобы по окружающему порядку или хаосу можно сделать какие-то выводы о человеке. Мне же кажется, что вторгаться в личные границы другого человека непрофессионально, а гадания по квартире — это что-то из области нумерологии и астральной магии. Профессионалы полагаются на научные теории и статистические выборки. Но нет доказательств того, что порядок или беспорядок дома хоть как-то коррелирует с качеством работы.

Вот на что действительно надо обратить внимание:

Сфокусированность собеседника. Некоторые люди во время интервью отвечают на звонки, переписываются в мессенджерах, перещелкивают вкладки в браузере. Это негативный признак — человек не сконцентрирован на беседе. Причины могут быть разными: например, вакансия ему не очень интересна или он просто не в силах сфокусироваться на чем-то одном.
Не пользуется ли он шпаргалками. Если вы подозреваете, что кандидат подсматривает, то есть два пути. Можно спросить его в лоб или начать строить вопросы так, чтобы нельзя было найти готовый ответ. Например, спрашивайте не «принципы ООП», а «как вы применяете принципы ООП в работе».
Невербальные сигналы. Их удобно считывать, потому что на интервью, как правило, крупным планом видно лицо собеседника. Например, можно отслеживать мимику кандидата и глазные сигналы доступа — движения глаз, свидетельствующие об определенных мыслительных процессах.

Резюмируем

Онлайн-интервью — вынужденная мера на тот случай, когда провести личную встречу невозможно.
Онлайн-интервью экономит время кандидата и заказчика, но не рекрутера. Напротив, к стандартным рекрутерским задачам добавляются новые: изучить платформу, подготовить кандидата и заказчика к созвону, оперативно решать технические проблемы.
Продавая вакансию дистанционно, особенно важно формировать правильное впечатление о компании на каждом этапе подбора и во всех коммуникациях.
Во время онлайн-интервью вы снимаете меньше информации о кандидате, чем при живом общении: ускользают многие поведенческие моменты и реакции.
Возможность трудоустроиться не выходя из дома — конкурентное преимущество работодателя в борьбе за кандидата.
Обращайте внимание, на чем сфокусирован кандидат: занят ли он только общением с вами или чем-то еще, например ищет в интернете ответы на вопросы нанимающего менеджера.
В онлайне сложнее раскрыть собеседника и установить доверительный контакт. Постарайтесь общаться с кандидатом так, чтобы он увидел в вас живого человека, а не просто голову в мониторе.

Редактор Хантфлоу

Как провести собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата. Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Проводя собеседование или обучая других, я разделяю процесс на пять этапов:

Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
Начать разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, понимаете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваша должностная инструкция просто списком задач или она сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете.Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

Наличие плана полезно, но думайте о нем больше как о наборе ориентиров, чем о четкой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, готовящийся принять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А обращение к резюме кандидата во время собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, и это заставит его почувствовать, что его ценят. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?” Так один из моих первых начальников начал наше собеседование.Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о , даже ненадолго соединяющем с человеком напротив вас.”

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Раскрывает ли их резюме что-то общее между вами, например, посещение одной школы или использование одних и тех же причудливых навыков или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы сообщать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спрашивает , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют.Кроме того, этот разговор поможет вам перейти к следующему этапу.

Фаза III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» “В чем Ваша слабость?” или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что хорошо подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию.Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда интервьюируемые говорят о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации.«Интервьюеры [ошибочно] избегают точно какую работу они выполняли и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

Когда квалификация кандидата прояснится, вы, естественно, начнете сопоставлять ее со своими требованиями.А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основной частью того, как его офис обменивался информацией, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что она получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков.Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Фаза IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его текущей или последней должности, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Посмотрите на ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на ваш уровень концентрации? Упомяните различия в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют.Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали сами по себе, или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе.С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя много командной работы и партнерства, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Общение — это обширная тема. Есть межличностное общение: как человек передает и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих.Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи.Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел.Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, поэтому дайте ему время на ответ.Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего интервью, но это поможет выделить некоторое структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирается с мыслями.Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?”

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения по каждому заданному ими вопросу. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований.В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату своего рода тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в на своей работе , вы можете объяснить проблему, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как они справился бы.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать.Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на документирование всего важного, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе общения во время процесса найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть.И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Блэр Глейзер — консультант по лидерству, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые им для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете были опубликованы в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и другие. Она закончила мемуары о жизни в ашраме в свои 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и следите за ней в Twitter и Instagram.

Еще от Блэра Глейзера
Как провести собеседование при приеме на работу – советы интервьюеру
Следующие советы интервьюеру помогут вам провести идеальное собеседование.
1. Поймите, что вы ищете
Перед началом собеседования важно знать, что вы ищете в кандидате.Вам нужно больше, чем хорошо написанное описание работы.
Подумайте, как бы ваш идеальный сотрудник вел себя на этой должности. Как интервьюер, вы должны задавать вопросы, которые проверяют собеседника на соответствие вашим ожиданиям.
Написание контрольного списка этих ожиданий поможет вам сравнить интервьюируемых и принять решение о том, кого нанять.
2. Знайте, какие вопросы задавать
При проведении собеседования при приеме на работу важно подготовить список вопросов.Не менее важен баланс типов вопросов.
Вы должны включить вопросы о компетенциях, чтобы увидеть, как интервьюируемый подойдет к этой роли. Вопросы о характере проверяют, насколько кандидат впишется в вашу команду. Спрашивая о карьерных целях, вы можете узнать, что мотивирует собеседника. Не забывайте задавать открытые вопросы, на которые нельзя ответить «да» или «нет», чтобы побудить кандидата говорить более подробно.
Ключевым моментом является подготовка: от приветствия до последнего вопроса убедитесь, что у вас есть все необходимое.
3. Подготовьтесь после собеседования
Не стоит недооценивать важность мелких деталей на собеседовании. Вы хотите, чтобы ваш собеседник чувствовал себя достаточно комфортно, чтобы донести свою истинную личность.
Проверьте, например, комнату для допросов. Это личное и удобное? У вас есть вода на столе? Или вы заранее предложите интервьюируемым чай или кофе? Вы не забыли запасную ручку?
Представление кандидатов членам вашей команды перед собеседованием — отличный способ увидеть, как они взаимодействуют с людьми, а также дать интервьюируемому возможность узнать о вашей компании.
4. Практика делает совершенным
Обсудите свои вопросы и ожидания с коллегой перед собеседованием, это повысит вашу уверенность.
Стоит попросить второго члена команды присоединиться к вам на собеседовании, чтобы делать заметки. Это дает вам больше времени, чтобы сосредоточиться на собеседнике и ответить на его ответы.
Коллеги — хороший источник советов о том, как пройти собеседование при приеме на работу. Им также может быть интересно получить ваш совет по собеседованию!
5.Сделайте это разговором
Собеседование при приеме на работу может быть познавательным и приятным опытом как для интервьюера, так и для интервьюируемого.
Помогите собеседнику получить максимальную отдачу от сеанса, расслабив его в самом начале. Разговорные вопросы помогут вам узнать кандидата поближе и побудят его свободно говорить до того, как начнутся более сложные вопросы на собеседовании.
Следуйте правилу интервьюирования 80-20: пусть интервьюируемый говорит 80% времени.
6. Слушайте больше
Как интервьюер, вы будете думать о своих вопросах и о том, как провести собеседование при приеме на работу.
Помните, что ваша цель — узнать о кандидате. Популярное правило — говорить 20% времени и слушать 80% интервью. Молчание может нервировать, но дайте собеседнику время подумать о том, как отвечать на ваши вопросы, и не поддавайтесь желанию нарушить молчание самостоятельно.
Вы также должны поощрять кандидата задавать свои вопросы во время собеседования и в конце.
7. Помните о «неосознанной предвзятости»
Как говорится, не суди о книге по обложке. Вы получаете свое первое впечатление о ком-то всего за семь секунд, управляемое бессознательным мозгом.
При проведении собеседования важно знать об этой предвзятости. Напомните себе не принимать окончательное решение слишком быстро. Придерживайтесь запланированных вопросов и используйте стандартизированный контрольный список, чтобы дать каждому интервьюируемому равные шансы.
8.Не обещай того, что не сможешь выполнить
Вполне естественно хотеть нарисовать позитивную картину предлагаемой работы. Однако будьте осторожны, чтобы не исказить роль или вашу компанию.
Чартерный институт персонала и развития описывает этот разговор как «психологический контракт». Если реальность работы отличается от ожиданий, установленных на собеседовании, психологический контракт нарушается, что может привести к уходу нового сотрудника.
9. Рассмотрите следующие шаги
Проведение собеседования не прекращается, когда кандидат покидает комнату.
Поставьте себя на место кандидата и подумайте, как он воспринимает следующие шаги. Вы должны сообщить им, когда они могут ожидать ответа с решением, и сообщить им, если в процессе есть какие-либо задержки.
Не торопитесь с окончательным решением во время самого собеседования. Потратьте время, чтобы оценить работу ваших интервьюируемых, прежде чем сообщать всем о результатах.
И, наконец, всегда будьте готовы дать конструктивный отзыв, если об этом попросит собеседник.

Безопасность | Стеклянная дверь
Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.
Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .
Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.
Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .
Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.
Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.
Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.
Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.
Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.
Пожалуйста, подождите 5 секунд…
Перенаправление…
Код: CF-102/6d586f569d25ffcc
Как успешно пройти собеседование при приеме на работу
Застрял в раздумьях, что делать или взять с собой на собеседование? Никогда не чувствуйте себя неподготовленным снова.
Стать сильным интервьюером очень просто. Знание того, как успешно пройти собеседование при приеме на работу, сводится к усилиям в следующих областях:
Подготовка
Организация
Тайм-менеджмент
Когда эти элементы учтены, у вас гораздо больше шансов провести целенаправленное, гладкое и продуктивное собеседование, в ходе которого будет собрана информация, необходимая для подбора подходящего человека для работы.
Это также означает, что кандидаты на работу имеют хороший опыт работы в вашей компании, вне зависимости от того, работают они в ней или нет.
Помните: собеседование никогда не сводится только к тому, что кандидат отвечает на ваши вопросы, а затем вы решаете, брать ли его на работу. Кандидаты также берут у вас интервью и изучают вашу организацию, которую вы представляете, чтобы решить, является ли присоединение к вашей компании правильным для них шагом. Это особенно верно в условиях ограниченного рынка труда или когда вы набираете высококвалифицированных кандидатов, которые могут позволить себе быть разборчивыми или пассивными кандидатами. Другими словами, интервью — это возможность проявить себя обеим сторонам.
Последнее, чего вы хотите, — это чтобы соискатель был настолько отвлечен вашей техникой и процессом собеседования, что рассказал другим потенциальным кандидатам о своем неудачном опыте работы с вашей компанией или опубликовал отрицательный отзыв в Интернете. Это может повредить вашему бренду работодателя.
Имея это в виду, давайте пройдемся по оптимальному процессу собеседования, выделив действия, которые вы должны предпринять, чтобы получить наилучшие шансы на успешный исход для обеих сторон. Как вы увидите, темы подготовки, организации и тайм-менеджмента переплетены повсюду.
Эти советы актуальны как для личных, так и для удаленных (видео или по телефону) интервью.
Перед собеседованием
Соберите всю необходимую информацию об открытой позиции.
Вы специалист по персоналу или помощник, а не менеджер по найму? Часто случается так, что человек, проводящий собеседование, не является тем же человеком, который будет управлять новым сотрудником. В этом случае особенно важно, чтобы вы поговорили с менеджером по найму и членами команды, чтобы понять все аспекты открытой вакансии и ее требований, в том числе:
Команда
Используемые технологии
Ежедневные задачи
Типы проектов
Клиенты, с которыми они будут взаимодействовать
Возможности для путешествий, обучения и повышения квалификации
Убедитесь, что вы можете ответить на эти типы вопросов.Кандидаты на работу почти гарантированно задают их, и они могут быть разочарованы расплывчатыми, неадекватными ответами.
Знай, кого ищешь.
Какие ключевые факторы необходимы для этой роли и, следовательно, какие основные компетенции являются критическими?
Какие другие качества и характеристики принесут наибольшую ценность этой роли, а также организации?
Что делает человека подходящим с точки зрения навыков и квалификации?
Что делает человека хорошо вписывающимся в культурную среду с точки зрения соответствия команде и основных ценностей компании?
Важно заранее определить тип кандидата на работу, которого вы ищете, потому что это объективные, последовательные стандарты, по которым оцениваются все кандидаты.Вы не хотите полагаться на интуитивные чувства, которые субъективны, как правило, основаны на личной симпатии к кому-то и часто могут оказаться неверными.
Как только у вас будет четкое представление о том, кто нужен для конкретной работы, вы можете структурировать свои вопросы вокруг этих требований, чтобы определить, подходит ли кандидат.
Ознакомьтесь с каждым кандидатом на работу.
Выучите их имена, чтобы установить контакт и создать теплое и доброжелательное первое впечатление о вашей компании.
Ознакомьтесь с резюме каждого кандидата перед собеседованием.
Получить хорошее представление об их трудовой биографии и иметь возможность обсуждать ее, не обращаясь чрезмерно к заметкам. Вы не хотите тратить время на интервью, читая резюме вслух или перефразируя основную информацию. Вместо этого резюме следует рассматривать как платформу для более подробных вопросов.
Запишите конкретные вопросы, касающиеся областей, в отношении которых вам требуется разработка или уточнение в связи с их уникальным опытом работы.Также подготовьте вопросы о том, как их навыки и компетенции связаны с открытой вакансией.
Подготовьте стандартное руководство по собеседованию.
В этом руководстве рассматриваются вопросы, которые вы будете задавать каждому кандидату на работу, проходящему собеседование на ту же должность, в том числе:
Квалификационные или технические вопросы, относящиеся к открытой вакансии
Поведенческие вопросы (пример: «Расскажите мне о времени, когда…») вероятно получить подлинный ответ, который не отрепетирован.
Возможно, помощники и другие члены команды составят эти вопросы вместе. Хорошо изучите содержание своего руководства на тот случай, если кандидат попросит вас уточнить его. Вы же не хотите показаться неподготовленным или продолжать разрывать связь с кандидатом на работу, постоянно просматривая заметки.
Можно отклоняться от сценария, задавая уточняющие вопросы. Тем не менее, придерживайтесь запланированных вопросов, насколько это возможно. Это так:
У вас есть согласованная структура для каждого кандидата, который проходит собеседование на должность, и вы можете легко сравнивать их.
Вы более защищены от ответственности. Может быть легко сбиться с пути и решиться на проблемную линию вопросов, таких как личные вопросы (« Вы женаты ? У вас есть дети ?»). В таком случае кандидаты могут позже обвинить вас в том, что вы не наняли их на основании дискриминации. Если у вас есть сценарий, вы знаете, что одобрено и безопасно спрашивать.
Предвосхищая самый важный вопрос: Что вам нравится в работе в вашей компании ?
Вы хотите продемонстрировать энтузиазм и привлечь внимание к своей компании.Если вы не подумали об этом вопросе и выглядите неподготовленным или изо всех сил пытаетесь дать положительный ответ на то, почему вам нравится появляться на работе день за днем, сообщение для кандидатов на работу будет заключаться в том, что ваше рабочее место не то, к чему они хотят присоединиться. . Также продумайте другие вопросы, связанные с кандидатами, с которыми вы можете столкнуться — это может быть признаком того, что перед вами проницательный кандидат, который сделал свою домашнюю работу.
Спланируйте процесс собеседования.
Вы хотите предложить каждому кандидату на работу хороший опыт прохождения собеседования в вашей компании и уважать его время.Для этого:
Максимально упростите процесс собеседования. Например, сократите четырехэтапный процесс (первоначальное собеседование по телефону, личное собеседование, последующее собеседование и заключительное собеседование) в несколько шагов. Это сделано для простоты и во избежание выгорания и разочарования кандидатов на работу.
Будьте готовы сделать вступительное слово или ледокол, в котором вы объясните, что цель интервью состоит в том, чтобы обе стороны получили информацию, необходимую им для принятия правильного решения.Затем опишите общий ход собеседования кандидату и то, что оно повлечет за собой. Они захотят заранее знать, чего ожидать.
Если интервью будет групповым или панельным, заранее решите, какие вопросы будет задавать каждый человек и в каком порядке, а также кто будет давать обзор в начале. (Хорошая практика заключается в том, чтобы ограничить групповые собеседования максимум тремя людьми, чтобы поддерживать эффективность и рациональность использования времени, а также чтобы соискатели чувствовали себя более комфортно и не были перегружены.)
Во время собеседования
Что взять с собой:
Резюме кандидата и дополнительные вопросы, уникальные для его опыта работы
Ваш стандартизированный справочник по собеседованию
Оценочная карта, в которой можно оценивать каждого кандидата и делать заметки
Оставьте позади все, что может вас отвлекать, например, мобильный телефон . По крайней мере, переведите свой мобильный телефон в беззвучный режим и уберите его подальше — вне поля зрения — на время интервью.
Местоположение
Проводите личные интервью в тихом месте, где вас никто не будет отвлекать, например, в конференц-зале, который вы можете зарезервировать заранее. Избегайте проведения интервью в личном кабинете, где слишком много отвлекающих факторов, таких как телефонные звонки или электронные письма и мгновенные сообщения, всплывающие на экране компьютера.
Для видеоинтервью будьте избирательны в отношении места проведения интервью. Выберите нейтральную, профессиональную обстановку, тихое место, где никто не мешает семье и не лают собаки.Помните о своем прошлом и скрывайте любую личную или конфиденциальную информацию, которая может быть видна. Убедитесь, что ваше интернет-соединение стабильно, и приготовьте запасной план на случай, если что-то пойдет не так.
Ваше поведение, язык тела и тон
Будьте заняты. Уделите все свое внимание кандидату на работу во время собеседования.
Поддерживайте зрительный контакт и сосредоточьтесь на кандидате — не оглядывайтесь по сторонам и не смотрите вниз на свои заметки, это может сделать вас рассеянным и грубым.Если вам нужно просмотреть свои записи, объясните, что вы делаете.
Не скрещивайте руки и не откидывайтесь назад. Он может непреднамеренно выглядеть защитным и закрытым.
Не забывайте о человеческом факторе. Вы хотите сделать все возможное, чтобы люди чувствовали себя комфортно, даже если они находятся в горячем кресле.
Поймите, что многие нервничают в этой ситуации, так что дайте им немного пощады.
Демонстрируйте теплоту и энтузиазм в своем тоне, особенно если это собеседование по телефону, и кандидат не может видеть ваше выражение лица или жесты.
Дайте кандидатам время сделать паузу и обдумать свой ответ, если вы чувствуете, что кандидат не может ответить на вопрос. Помните:
Не всем нужно отвечать сразу.
Не позволяйте им сорваться с крючка, но продолжайте исследовать, задавайте уточняющие вопросы и побуждайте их говорить то, что приходит им на ум.
Используйте навыки активного слушания.
Внимательно слушайте, что говорят кандидаты. То, как соискатели отвечают на вопросы, показывает их мыслительный процесс и то, что они считают важным.Это также может выявить некоторые красные флажки, на которые следует обратить внимание.
Обратите внимание на достижения и анекдоты, демонстрирующие амбициозность и инициативу. В рамках этого обсуждения отметьте, кажется ли кандидат более уверенным или высокомерным. И насколько они проявляют драйв и страсть?
Подумайте об их выборе слов. (Например, они чаще используют «я» или «мы»? Что это говорит об их индивидуальных достижениях по сравнению с командными?)
Вопросы, которые следует задать
Проведите собеседование, спросив, что кандидат знает о вашей компании.Это сэкономит вам драгоценное время на собеседовании при описании компании, которую кандидат в любом случае уже должен знать на данном этапе процесса найма. Задав этот вопрос, вы сможете оценить, сколько исследований и подготовки проделал кандидат.
Вы также хотите спросить, почему они заинтересованы в этой должности и в вашей компании. Это укажет на их уровень мотивации, страсти и приверженности.
В дополнение к другим запланированным вопросам, включая те, которые относятся к резюме кандидата, используйте эти примеры сильных поведенческих вопросов в качестве отправной точки для ваших стандартных вопросов-руководств по собеседованию:
Приспособляемость: Расскажите мне о ситуации, в которой вы находились под сильным давлением из-за многочисленных требований, конкурирующих за ваше время и внимание.Как вы разрешили ситуацию?
Служба поддержки клиентов: Расскажите мне о самой сложной встрече с клиентом, с которой вы столкнулись. Как ты с этим справился?
Надежность: Расскажите мне о случае, когда вам было трудно выполнить обещание. Как ты с этим справился?
Этика: Опишите ситуацию, в которой вы работали с кем-то, кого вы не любили или не уважали. Как вы справлялись с отношениями?
Инициатива: Расскажите мне о возможности, которая представилась вам, но вы не хотели рисковать.Что ты сделал?
Навыки межличностного общения: Расскажите мне о случае, когда у вас был серьезный конфликт с коллегой. Как вы справились с ситуацией?
Решение: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось принять трудное решение. Какой процесс вы прошли, чтобы прийти к решению?
Лидерство: Расскажите мне о случае, когда вам приходилось вдохновлять или заряжать энергией немотивированного человека или группу? Как вы это сделали и какой результат?
Планирование и организация: Расскажите мне о методах, которые вы используете для планирования и организации своей работы.Опишите, как вы применили один из этих методов в конкретной ситуации.
Работа в команде: Расскажите мне о случае, когда вам пришлось отложить в сторону свои собственные интересы или приоритеты в интересах команды.
Заключение и после собеседования
Всегда заканчивайте каждое собеседование, спрашивая кандидата, есть ли у него дополнительные вопросы. Тогда:
Просмотрите следующие этапы процесса найма и укажите сроки, когда кандидат может ожидать ответа от вас.Общение и сопровождение являются ключевыми факторами — делайте то, что обещали. Очень многие кандидаты сообщают о разочаровании, не получив ответа от компании после того, как они потратили свое драгоценное время на собеседование. Никто не хочет чувствовать себя проигнорированным или отвергнутым без объяснения причин.
Профессионализм и прозрачность многое говорят окружающим о вашем бренде работодателя. Вы хотите вести себя так, чтобы оставить хорошее мнение у как можно большего количества людей. Откровенно говоря, фантомирование кандидата так же плохо — и, возможно, даже хуже для вашего бренда — чем фантомирование вас.
Выделите 15 минут в конце интервью, чтобы заполнить оценочную карточку и сделать записи, пока все еще свежо в вашей памяти. Если вы отложите заполнение своих заметок до конца дня или когда все собеседования будут завершены, вы забудете важные детали и, возможно, даже запутаете кандидатов.
В оценочной карточке используйте оценки от 1 до 5, чтобы оценить, насколько хорошо каждый кандидат ответил на вопросы. Также оцените кандидатов по обязательным компетенциям и квалификациям, которые вы установили ранее.Подсчитайте свои оценки и сравните записи с вашей командой, чтобы определить, подходит ли этот кандидат лучше всего. Если есть разногласия, обсудите плюсы и минусы кандидата с вашей командой.
Как только ваша компания решит нанять кандидата, сообщите об этом другим кандидатам, принимавшим участие в собеседовании, в знак уважения и вежливости. Дайте им конструктивную обратную связь, если вы чувствуете, что есть определенный способ улучшить их к следующему собеседованию при приеме на работу.
Подводя итог
Три фактора успешного прохождения собеседования при приеме на работу — это подготовка, организация и управление временем.
Перед собеседованием: ознакомьтесь с ролью, требованиями и резюме кандидатов. Подготовьте свои вопросы и будьте готовы к общим вопросам от кандидатов. Установите ход интервью.
Во время интервью: Сохраняйте концентрацию на протяжении запланированного интервью. Заставьте людей чувствовать себя комфортно. Задавайте запланированные вопросы, в основном придерживаясь сценария. Расследуйте дальше и поощряйте ответ, если кандидаты останавливаются. Внимательно слушайте ответы.Уважайте время кандидатов.
После собеседования: Обрисуйте в общих чертах ожидания относительно последующих действий – и сделайте это. Делайте хорошие заметки и оценивайте кандидатов в рейтинговой системе. Обсудите кандидатов и результаты подсчета очков со своей командой, чтобы принять решение.
Если вы сделаете все это, у вас будет больше шансов предоставить выдающийся опыт кандидатам на работу и вы сможете лучше находить подходящих людей для любой роли.
Чтобы узнать больше о том, как нанимать нужных людей, загрузите нашу бесплатную электронную книгу: Как создать первоклассную рабочую силу, которая ускорит ваш бизнес.
Как провести собеседование при приеме на работу: советы от Ag Recruiters
Узнайте практические советы по проведению эффективного собеседования, которое приведет к идеальному найму для вашего агробизнеса.
Когда наступает сезон найма, важно быть готовым. Найти идеального человека, который станет ценным командным игроком для вашего агробизнеса, может быть не так просто, как вы ожидаете.
Процесс найма в сельскохозяйственные организации состоит из нескольких этапов: от распространения информации путем создания эффективного описания работы до тщательного предварительного отбора кандидатов.Если вы не выполняете каждый шаг с особым вниманием к деталям, скорее всего, вы не привлечете или не встретите самых качественных кандидатов.
Однако один из наиболее важных этапов подбора персонала в сельском хозяйстве наступает после получения резюме и сопроводительных писем. Собеседование при приеме на работу.
После того, как вы сузили область поиска и, наконец, пришло время встретиться с потенциальными сотрудниками лицом к лицу, вы должны быть полностью готовы к правильным уточняющим вопросам, которые помогут вам принять окончательное решение.
В этом руководстве мы поделимся с вами передовым опытом и советами по подбору персонала для эффективного проведения собеседования.
Интервью один на один vs. групповые интервью
Один из частых вопросов, который мы получаем от работодателей, как рекрутеров в сфере сельского хозяйства, заключается в том, следует ли проводить собеседования один на один или в группе. И ответ на вопрос… это зависит.
Преимущества обоих стилей интервьюирования. С одной стороны, групповое собеседование занимает меньше времени, потенциально может стоить меньше и дает вам представление о том, как кандидат взаимодействует с другими людьми.Это также гарантирует, что каждый кандидат слышит одну и ту же информацию.
Тем не менее, групповые собеседования идеально подходят для более откровенных личностей, но могут быть не лучшим способом адекватно представить себя менее общительному кандидату. Не все рабочие места в сельском хозяйстве требуют выдающихся личностей. Выбрав групповое собеседование, вы можете неправильно понять или не заметить высококвалифицированного кандидата, потому что менее квалифицированный крикун занимает большую часть времени собеседования.
Индивидуальные собеседования, как правило, являются лучшим способом полностью оценить, подходит ли кандидат на эту роль.Это дает всем кандидатам равную возможность представить себя с достаточным количеством времени, чтобы поделиться и нулевое влияние со стороны других.
Оставшаяся часть этого сообщения в блоге будет посвящена этапам проведения индивидуального собеседования при приеме на работу (хотя многие из этих практик также могут быть применены к групповым собеседованиям).
Две цели собеседования
Прежде чем мы обсудим этапы эффективного процесса собеседования, вы должны иметь четкое представление о двух основных целях собеседования при приеме на работу.Хотя очевидная цель — найти следующего сотрудника месяца, это не должно быть вашим единственным намерением.
Собеседование при приеме на работу — это дорога с двусторонним движением. Хотя вы можете задавать большинство вопросов, интервьюируемый также получает представление о вас, вашей компании и о том, каково это работать в вашем бизнесе.
Другими словами, успешное собеседование включает в себя не только оценку кандидата на предмет того, подходит ли он для работы в вашей команде, но и позитивное представление вашей компании и точное изложение роли.
Две основные цели:
Тщательно оцените кандидата, чтобы убедиться, что он подходит
Точно сообщите подробности о должности и вашей компании
Как опытная фирма по подбору персонала в сельском хозяйстве, мы были свидетелями того, как многие интервью терпели неудачу из-за игнорирования одной из этих двух целей. Некоторые работодатели не торопятся, чтобы описать должность, но не могут задать правильные вопросы, чтобы действительно оценить уровень навыков, опыт и личность каждого кандидата.
С другой стороны, некоторые работодатели хорошо узнают о кандидате, но плохо объясняют, почему они хотели бы работать в их компании. Имея дело с высокопоставленными соискателями карьеры, вы можете быть не единственным их интервью. Вы не хотите потерять своего следующего звездного сотрудника из-за конкурентов, потому что вы не выразили, насколько здорово работать на вас!
Плохо проведенное собеседование может привести к неудачному найму. Не понимая, как на самом деле определить, подходит ли кандидат на должность, вы можете в конечном итоге нанять кого-то недостаточно квалифицированного.Это может не только нанести ущерб вашему бизнесу, но и повредить вашим отношениям с другими сотрудниками.
Точно так же ложное представление требований, обязанностей или любой другой важной информации о работе может вызвать проблемы и привести к досрочному увольнению сотрудника. Оба этих сценария вернут вас к началу процесса найма в сельском хозяйстве.
10 советов по проведению собеседования при приеме на работу
Имея в виду все вышесказанное и обе эти важные цели, вот список из 10 советов о том, как провести собеседование.Мы разбили шаги на три части: до собеседования, во время собеседования и принятие решения.
Перед интервью
Никогда не отправляйтесь на собеседование, не потратив время на предварительную подготовку. Крылья это пустая трата времени, энергии и может привести к плохому решению найма сельского хозяйства. Подготовка передает профессионализм, организацию и настраивает интервью на успех.
Вот советы о том, как подготовиться к собеседованию.
1.Спланируйте структуру интервью
Каждое интервью должно следовать одной и той же базовой структуре. Вот пример эффективной структуры собеседования:
Опишите вашу компанию, культуру и вакансию
Задавайте вопросы об опыте, навыках и многом другом
Провести кандидату экскурсию по объектам
Дайте время для заключительных вопросов и комментариев
Завершить интервью
Когда вы придете с организованным планом, вы не отклонитесь от намеченного пути и сохраните контроль над ходом интервью.Хотя вы хотите оставить пространство для естественного течения беседы, вы не хотите слишком много касаться вопросов, которые могут отвлечь вас от того, чтобы узнать правильные вещи о кандидате.
2. Составьте список вопросов
Лучше прийти со списком вопросов. Правильные вопросы могут сказать вам именно то, что вы хотите знать о потенциальном сотруднике.
Сосредоточьте свои вопросы на наиболее важных для вас областях. Например, навыки, опыт, карьерные цели и личность.Затем общее правило состоит в том, чтобы организовать их по этим различным областям, начиная с более простых вопросов «да» или «нет» и переходя к тем, которые требуют более подробных ответов, таких как следующие
.
Вопросы по навыкам
Вопросы о навыках будут зависеть от должности. Для многих вакансий в сельском хозяйстве кандидат должен знать или уметь продавать определенное оборудование или технологии. Вы хотите задать правильные вопросы, чтобы заранее узнать, насколько они опытны в использовании этих инструментов.
Помимо технических навыков, также важно задавать вопросы о мягких навыках кандидата, навыках решения проблем:
Если бы случилось (опишите ситуацию), как бы вы поступили?
Вы когда-нибудь были частью команды, которая плохо работала вместе? Как ты с этим справился?
(Для продавцов сельскохозяйственной продукции) Как бы вы продали мне этот лист бумаги?
Какие уникальные навыки вы можете привнести в эту компанию?
Вопросы по опыту
Спрашивая об опыте работы, важно не просто бесцельно просматривать резюме кандидата.Вместо этого задавайте прямые вопросы об их прошлом опыте работы, чтобы оценить их способность выполнять работу, а также то, как они представляют себя.
Следующие вопросы позволят кандидату естественным образом ознакомить вас со своим резюме и выделить опыт, наиболее соответствующий доступной должности.
Какой прошлый опыт работы делает вас лучшим кандидатом на эту должность?
Какой негативный опыт у вас был с клиентом или покупателем, как вы с ним справились и чему вы научились?
Опишите случай, когда вы изменили чье-то мнение.
Что бы вы назвали своим самым большим профессиональным достижением?
В чем ваша самая сильная сторона и как она поможет вам работать?
Как бы вы описали свою текущую или последнюю работу?
Вопросы о карьерных целях
Процесс найма в сельском хозяйстве сложен, отнимает много времени, и вы не хотите делать это часто. Это означает, что идеальный кандидат — это тот, кто намерен оставаться в вашем бизнесе в долгосрочной перспективе.
По этой причине важно задавать вопросы о карьерных целях кандидата, чтобы понять, намерен ли он внести свой вклад в достижение ваших бизнес-целей и расти вместе с вашей компанией.
Каковы ваши краткосрочные карьерные цели?
Каковы ваши долгосрочные карьерные цели?
Кем ты видишь себя через 5 лет?
Какие проблемы вы ищете в этой должности?
Почему вы хотите работать в этом бизнесе?
Личные вопросы
Вы хотите быть уверены, что кандидат обладает не только необходимыми навыками для выполнения работы, но и качествами, соответствующими корпоративной культуре.
Как вы работаете под давлением?
Как бы вы описали свой характер? Ваша рабочая этика?
Что вас мотивирует? Чем вы увлекаетесь?
Что испытывает ваше терпение при работе с другими?
3.Создайте контрольный список
Собеседование при приеме на работу может быть немного нервным для кандидатов. Это особенно верно, если работодатель постоянно смотрит вниз, чтобы делать заметки, пока кандидат отвечает на вопросы.
Эффективный контрольный список будет включать технические навыки, опыт, доступность и другие важные качества. В то время как некоторые элементы в списке могут быть просто отмечены галочкой или местом для записи примечания, другие элементы лучше всего записывать со шкалой от 1 до 10.
Контрольные списки
помогут вам лучше слушать, оставаться более вовлеченными и легче сравнивать кандидатов.Когда вы можете видеть один и тот же контрольный список для разных кандидатов вместо нескольких страниц разбросанных заметок, это позволяет вам четко видеть, какой кандидат хорошо квалифицирован во всех областях.
4. Пересмотрите резюме каждого кандидата
Всегда кратко просматривайте резюме каждого кандидата перед собеседованием, чтобы вы могли использовать эту информацию, чтобы спланировать один или два уникальных вопроса об их прошлом опыте и навыках. Тем самым вы продемонстрируете свой профессионализм, уважение и покажете, что цените их время.
Повторно просматривая резюме, обязательно просматривайте свой контрольный список одновременно, чтобы вы могли отметить все, что вы уже узнали из резюме. Таким образом, вы можете сфокусировать интервью на оценке «неофициальных» качеств, таких как харизма, презентация, профессионализм и так далее.
5. Поделитесь темами для обсуждения с кандидатом
Как мы упоминали выше, собеседования при приеме на работу — это не просто прогулка по парку для соискателей. Поиск работы в целом довольно напряженный, поэтому, когда кандидат наконец попадает на собеседование, давление становится только сильнее.
Чтобы снизить стресс во время собеседования, работодатели часто предпочитают заранее поделиться некоторыми или всеми темами для обсуждения с кандидатами. Это дает им время подготовить свои ответы и сделать все возможное.
Когда кандидат может прийти на собеседование подготовленным, он может говорить с большей уверенностью и чувствовать себя достаточно комфортно, чтобы вести себя честно.
Во время интервью
Со списком подготовленных вопросов, контрольным списком и планом игры для собеседования вы теперь готовы встретиться с кандидатами, чтобы найти следующего звездного сотрудника.Помните, что собеседование — это не допрос для вас, чтобы выяснить, что вы хотите знать.
Некоторые кандидаты высокого уровня все еще могут решить, примут ли они эту должность, если ее предложат. Вот почему важно представлять себя и свою компанию наилучшим образом с того момента, как вы пожимаете им руку.
Вот список советов, что делать во время интервью.
6. Как начать интервью
После того, как знакомство состоялось и лед тронулся, вы не хотите сразу выхватывать резюме кандидата и начинать задавать ему или ей вопросы.Чтобы снять напряжение в ситуации и задать комфортный тон для оставшейся части встречи, используйте первые минуты, чтобы объяснить, как будет проходить собеседование, и поговорите о должности и вашей компании.
Начните с краткого описания вашей компании, ее особенностей, а также целей, ценностей и миссии вашей компании. Затем опишите должность, как эта роль будет способствовать достижению краткосрочных и долгосрочных целей компании, а также преимущества работы. Руководствуясь этим, вы даете кандидату время привыкнуть к разговору и вдохновиться возможностью присоединиться к команде.
7. Проведите с кандидатом экскурсию
При приеме на работу на ферму или в другой агробизнес, особенно на работу на местах, мы рекомендуем либо проводить собеседование во время осмотра объектов, либо организовать экскурсию в какой-то момент. Это позволит кандидату действительно продемонстрировать свои знания и опыт, когда вы покажете ему определенные инструменты, машины или оборудование, с которыми он будет работать на работе.
8. Дайте кандидату время задать вопросы
Перед тем, как закончить собеседование, всегда важно предоставить слово для любых вопросов или комментариев, которые могут возникнуть у кандидата.Много раз кандидаты оставляли вопросы на конец, чтобы не прерывать. Вопросы кандидатов также могут пролить свет на чей-либо истинный опыт и опыт работы.
9. Как закончить интервью
После того, как вы дали кандидату время задать свои вопросы и поделиться комментариями, пришло время завершить собеседование. При этом обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время, интерес к должности и объясните ему, как и когда с ним свяжутся для информации о следующих шагах.
Многие работодатели совершают ошибку, предлагая работу прямо на месте до того, как они проведут собеседование с другими кандидатами. Хотя это может сработать, всегда разумнее дать себе время все обдумать, как только вы встретитесь со всеми потенциальными кандидатами. В конце концов, наем нового сотрудника — это важное решение, которое напрямую повлияет на ваш бизнес.
Что, если следующий кандидат подойдет на эту роль еще лучше? Что, если кандидат, которого вы выбрали, засыпает со своим решением и передумает на следующий день? Вы пожалеете, что отменили другие интервью.
Принятие окончательного решения
Следуя описанным выше шагам, будет легко принять окончательное решение о том, кого нанять. У вас должно быть четкое представление о том, кто обладает нужными качествами, набором навыков и опытом, чтобы взять на себя эту роль и внести положительный вклад в ваш бизнес.
Вот последний совет, который поможет вам принять окончательное решение.
10. Консультироваться с другими
Иногда решение о том, кого нанять, не так очевидно.Возможно, вам повезло, и вы нашли более одного высококвалифицированного кандидата на эту роль. Или, может быть, вам трудно сделать выбор между кандидатом, который обладает всеми техническими навыками, но не обладает харизмой, и кандидатом, у которого много харизмы, но не так много опыта в технической сфере.
Когда вы пытаетесь принять окончательное решение, обратитесь к своей команде, особенно к сотрудникам, которые будут регулярно работать вместе с человеком, которого вы нанимаете.Эти сотрудники будут иметь уникальное представление о роли и смогут поднять некоторые моменты, которые вы могли упустить из виду. С их помощью вы сможете обсудить это, просматривая контрольные списки, и вместе прийти к обоснованному решению.
Работа с рекрутерами в сельском хозяйстве
В конце концов, успех собеседования при приеме на работу сводится к одному: качеству кандидатов. Сотрудничая с опытными рекрутерами, вы гарантированно получаете только самых квалифицированных специалистов для своей должности.
AgHires работает в сфере сельского хозяйства и представляет собой обширную сеть высококлассных специалистов в области сельского хозяйства. Мы помогаем нашим клиентам найти идеального кандидата в кратчайшие сроки и в рамках бюджета. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, являемся ли мы подходящим партнером для ваших потребностей в подборе персонала для сельского хозяйства.
Информация о работодателях | Руководство по проведению собеседования при приеме на работу

Руководителю растущей команды очень важно правильно проводить собеседования с другими людьми. По большей части, хорошая техника собеседования поможет вам расположить кандидата к себе, извлечь из него максимум пользы и, в конечном счете, провести объективную и обоснованную оценку его пригодности.
Однако этот навык слишком часто упускают из виду и не уделяют ему должного внимания. Более того, многие забывают, что собеседование — это двусторонний процесс, и вас тоже оценивает кандидат.
Чтобы помочь вам успешно пройти собеседование, мы предлагаем вам:
Ознакомиться с резюме кандидата перед собеседованием
Запланируйте полчаса перед каждым собеседованием, чтобы ознакомиться с кандидатом, с которым вы собираетесь встретиться. Ознакомьтесь с интересующими вас проектами и примерами их работы, а также просмотрите их профиль в LinkedIn.Это поможет вам почувствовать себя подготовленным и позволит вам начать строить отношения с кандидатом.
Не спешите судить
Во время подготовки к собеседованию старайтесь не формировать предвзятых идей или мнений о том, подходит ли кандидат на эту роль. Возможно, после прочтения их резюме вы обеспокоены возможным пробелом в навыках или карьерным решением, которое они приняли. Хотя эти опасения могут быть вполне оправданы, не исключайте ни одного кандидата и не делайте поспешных суждений до или во время собеседования.Будьте непредвзяты и дайте кандидату шанс.
Будьте своевременны
Опаздывать на собеседование — дурной тон и только портит нервы кандидату. Точно так же невежливо выгонять кандидата за дверь после того, как собеседование закончилось, потому что вам предстоит еще одна встреча, и это может повредить вашей репутации работодателя.
Постарайтесь приложить согласованные усилия, чтобы пройти как минимум 30 минут с каждой стороны интервью. Относитесь к кандидату и всему процессу найма как к своему приоритету, потому что на данный момент это так.
Расслабьте кандидата с самого начала
Тепло поприветствуйте кандидата. Улыбайтесь, пожимайте им руку и заводите разговор, пока идете в комнату для интервью. Убедитесь, что вы находитесь в уединенной зоне, а если в вашем офисе нет места, встретитесь в тихом кафе рядом с вашей работой.
Избегайте внедрения роботов
Проводя собеседование с кандидатом, всегда начинайте с краткого представления себя, компании, а также вакансии, на которую вы нанимаете.Это может показаться простой задачей, но здесь можно на удивление легко ошибиться.
Избегайте неструктурированных общих представлений, просто перечисляя информацию в должностной инструкции и на веб-сайте компании. Вместо этого воплотите в жизнь возможность для кандидата и дайте ему понимание, которое он не смог бы найти во время подготовки к собеседованию. Объясните, как изменилась эта роль, почему она важна для целей и задач компании и как может выглядеть типичный рабочий день.Расскажите о корпоративной культуре, динамике команды и о том, что вам больше всего нравится в работе здесь. В конечном счете, заставьте кандидата чувствовать себя взволнованным возможностью и способным представить себя в этой роли.
Работайте над техникой допроса
При подготовке вопросов для собеседования большинство менеджеров по найму прикрывают все необходимые технические навыки, необходимые для успешного выполнения роли.
Не забудьте также закрыть:
Навыки межличностного общения: Некоторые интервьюеры могут пренебрегать вопросами, которые раскрывают больше навыков межличностного общения кандидата, таких как хорошая организованность, способность устанавливать взаимопонимание с заинтересованными сторонами или умение слушать.Это черты, которым не всегда можно научить, но они необходимы для роли или деловой культуры. Поэтому определите необходимые мягкие навыки и задайте вопросы, призванные раскрыть их способности в этих областях. Например: «Расскажите мне о случае, когда вы построили прибыльные отношения с клиентом. Как ты сделал это?”
Соответствие культуре: Многие новые сотрудники не работают просто потому, что они так или иначе не соответствуют культуре компании. Задавайте вопросы, которые помогут вам определить, насколько хорошо кандидат впишется в команду и корпоративную культуру.Например, если они должны быть командными, чтобы соответствовать вашей культуре, вы можете спросить: «Как бы вы описали свой стиль работы?» или «Можете ли вы привести пример случая, когда вы хорошо работали в команде?»
Спросите об их амбициях: Этот новый сотрудник — инвестиция. Скорее всего, вы захотите, чтобы она или он остались в вашей организации на долгий срок и продвигались по карьерной лестнице внутри компании. Поэтому задавайте вопросы о карьерных амбициях кандидата, областях, в которых он хотел бы развиваться, и его долгосрочных целях.
Избегайте закрытых вопросов: Большую часть времени во время вопросов и ответов на собеседовании должен говорить кандидат, поэтому избегайте задавать закрытые вопросы, которые дают только простой ответ «да» или «нет». Например, спросите кандидата: «Почему ты хочешь эту работу?» в отличие от «Ты хочешь эту работу?» Это должно побудить к более подробным и соответствующим ответам. Когда кандидат закончит отвечать, не переходите сразу к следующему вопросу. Вместо этого поговорите с их ответом и, если необходимо, попросите их уточнить.
Кандидат хотел бы задать вам вопросы?
Не зацикливайтесь на правильном составлении собственных вопросов, чтобы не забыть подготовиться к тем вопросам, которые кандидат может задать вам. Например, кандидат вполне может спросить вас, как появилась эта роль. Что бы вы ни делали, не говорите ничего плохого о предшественнике на эту роль. Даже если они ушли в плохих отношениях, нет необходимости делиться этой информацией.
Кандидат может также спросить вас о некоторых проблемах, с которыми вы сталкиваетесь в бизнесе или в своей команде.В конце концов, проблемы на работе неизбежны. Но опять же, этот тип вопроса по-прежнему требует положительного и профессионального ответа. Да, вы можете говорить об испытаниях, с которыми вы иногда сталкиваетесь, но делайте акцент на том, как вы работаете над их преодолением.
Советы по проведению удаленного собеседования при приеме на работу Видеособеседования никуда не денутся, но беспроблемный опыт кандидата требует дополнительной подготовки. Это включает в себя устранение любой неопределенности путем отправки электронного письма с инструкциями по использованию выбранной вами платформы для видеоконференций, именами тех, кто будет звонить на собрание, и повесткой дня.Проводите интервью из комнаты или офиса с дверью, которую вы можете закрыть, чтобы вас не прерывали. Чтобы произвести хорошее первое впечатление, отключите все оповещения и убедитесь, что вы хорошо обрамлены и хорошо освещены. Проверьте свой звук. Вы можете попрактиковаться с коллегой или сотрудником, чтобы проверить опыт собеседования.
Как и на собеседовании лицом к лицу, используйте язык тела, чтобы показать неподдельный интерес к ответам кандидата. Прежде чем задавать каждый новый вопрос, делайте небольшую паузу, чтобы кандидат закончил говорить.

Подтвердить следующие шаги
Наконец, убедитесь, что вы четко понимаете с кандидатом, каковы следующие шаги процесса найма. Подтвердите сроки и когда они могут ожидать ответа. Поблагодарите их за уделенное время и дайте обратную связь своему рекрутеру, как только у вас будет возможность подумать о том, подходит ли этот кандидат.
Как провести собеседование: советы работодателю +[Контрольный список]
Знание того, как проводить собеседование, является неотъемлемой частью успешного процесса найма.Если вы отвечаете за ключевые решения о найме в компании, то умение эффективно провести краткое, профессиональное и красноречивое собеседование имеет ключевое значение.
Когда вы проводите собеседование, вы сможете оценить, подходят ли кандидаты для работы в команде. Но никогда не забывайте, что кандидат также будет оценивать вашу компанию в процессе собеседования.
Четкое представление о том, что вы хотите сообщить на собеседовании и что вы надеетесь узнать о кандидате, помогает в выборе.Прыгать прямо на собеседование вслепую никогда не бывает хорошей идеей, особенно если вы планируете привлечь лучших специалистов.
Знаете ли вы, какие вопросы следует задавать или избегать? Как вы, как HR-администратор, готовитесь к собеседованию? Есть ли что-то еще, кроме вопросов? Мы ответим на эти вопросы и поможем вам избежать самых распространенных ошибок при приеме на работу в этом полезном руководстве по проведению собеседования.

Что нужно знать перед проведением интервью
Процесс найма и отбора может быть одним из самых сложных процессов управления персоналом в компании.Но, как знает любой менеджер по подбору персонала, хороший наем на вес золота.
Прежде чем кандидат войдет в дверь, вы должны выделить достаточное количество времени для подготовки к собеседованию. Как наилучшим образом передать культуру и ценности вашей компании? Какие навыки будут наиболее полезными для должности, которую кандидат будет занимать, и обязанностей в рамках своей роли?
Перед собеседованием вам необходимо подготовиться к проведению детальной оценки кандидата.Адекватная предварительная подготовка гарантирует, что собеседование следует структуре, позволяющей собрать всю необходимую информацию, необходимую для оценки кандидата.
С учетом сказанного, вот ваши советы по проведению собеседования при приеме на работу.
Организуйте процесс собеседования без стресса
Помните, что вы проводите собеседование с кандидатом, а это значит, что они будут ожидать от вас уверенности в своей роли. Если вы чувствуете стресс, они, вероятно, отразят это на вас.В ваших силах создать непринужденную атмосферу, чтобы вы могли взаимодействовать с кандидатом наиболее естественным образом.
Дайте вашим кандидатам возможность продемонстрировать свои лучшие качества. Другими словами, трудно хорошо работать в условиях значительного стресса. Убедитесь, что вы проинформировали кандидата о том, как он может подготовиться, до собеседования, чтобы он знал, чего ожидать. Предоставление кандидатам инструкций по собеседованию (например, как одеваться) помогает им чувствовать себя более комфортно, чтобы они могли предстать в лучшем свете.
Изучите резюме кандидата или CV
Просмотрите резюме кандидата. Использование слепого резюме может дать возможность ограничить влияние бессознательной предвзятости. Вы можете ознакомиться с их историей работы и опытом. Заблаговременное тщательное изучение резюме гарантирует, что вы максимально потратите время на собеседование. Почему?
На многие общие вопросы часто легко ответить, просто просмотрев чье-то резюме. Когда вы начинаете с этими знаниями, вы можете воспользоваться интервью, чтобы по-настоящему изучить навыки и способности кандидата .
Вы также можете уделить время тому, чтобы выделить в их резюме любые области, которые могут показаться расплывчатыми или неясными, или, возможно, содержат что-то, что может быть вам неизвестно, например, уникальное хобби. Дайте интервьюируемому возможность расширить эти области, поскольку это может выявить возможные модели поведения или черты личности, которые повлияют на эффективную работу.
Подготовьте вопросы по роли
Важно составить список из четких и целенаправленных вопросов, которые вы будете задавать каждому из своих кандидатов, особенно если вы хотите сравнить ответы.Это, в частности, пригодится при опросе нескольких человек.
При этом все кандидаты разные, поэтому было бы неплохо персонализировать вопросы на основе того, что вы узнали из резюме кандидата . Изменение стиля вопросов на протяжении всего собеседования поможет вам точно определить отношение, а также нематериальные качества, которые могут быть у кандидата.
Самое главное, убедитесь, что ваши вопросы соответствуют описанию работы. Какие качества нужны человеку, чтобы добиться успеха в вашей компании? Всегда есть основы (умный, трудолюбивый), но делайте все возможное, чтобы получить более конкретные черты.
Например, доброта может быть важнее в работе с клиентами, а любознательность — в аналитических ролях. Вы ищете кого-то, кто хорошо следует правилам, или кого-то, кто может управлять самостоятельно?
Как проводить интервью
Даже если вы уже давно проводите собеседования с кандидатами, все равно стоит убедиться, что вы следуете правильному процессу. Если вы не уверены в том, что влечет за собой весь процесс найма, вы можете скачать наш бесплатный контрольный список процесса найма, прежде чем начать процесс найма.
Вот ключевые моменты, которым должны следовать менеджеры по персоналу, чтобы обеспечить успешный процесс собеседования.
1. Представьтесь и установите сцену
Первые впечатления решают все. Представьтесь и уважительно поприветствуйте кандидата.
Вежливо приветствуя кандидата, вы поможете снять большую часть напряжения, которое он или она может испытывать. Расскажите им немного о себе, а затем спросите, как проходит их день и есть ли у них планы на выходные. Это поможет сломать лед .
Вы также должны убедиться, что в комнате для интервью нет никаких отвлекающих факторов, чтобы вы оба могли сосредоточиться на разговоре. Если собеседование виртуальное, убедитесь, что у вас есть чистый фон и место для общения.
2. Объясните ход собеседования
Опишите кандидату, чего он может ожидать от интервью, и его предполагаемую продолжительность. Это поможет организовать собеседование и поставить четкие цели как для вас, так и для кандидата .
3. Продать компанию и позицию
Потратьте несколько минут, чтобы немного рассказать о компании и ее предыстории. Сообщите им, чем вы занимаетесь, в чем заключается ваша работа и какую позицию необходимо заполнить.
Постарайтесь дать хорошее описание бизнеса, корпоративной культуры и роли. Это будет вашим шансом привлечь кандидата и еще больше пробудить его интерес к должности.
4. Начните с общих вопросов, которые вы подготовили
Типы вопросов, которые вы задаете, играют одну из самых важных ролей в процессе найма.Важно спросить о заинтересованности кандидата в должности. Не забудьте варьировать ваши вопросы, между поведенческими и ситуационными вопросами.
Нельзя познакомиться с абитуриентом с вопросами, которые вызывают простой ответ «да» или «нет». Обязательно сосредоточьтесь на открытых вопросах, которые позволят кандидату проявить себя .
Есть еще такое понятие, как «бессмысленные» вопросы. Не попадайтесь в ловушку, задавая вопросы, ответы на которые бессмысленны.Например, задав такой вопрос, как «Вам нравится ходить на работу?» вероятно, не приведет к очень удовлетворительному ответу.
5. Копнуть глубже
Расширьте информацию, добавив больше вопросов, связанных с предыдущими ответами заявителя. Это могут быть вопросы, которые вы, возможно, уже подготовили, или те, которые возникают на лету.
Обязательно внимательно выслушайте кандидата, чтобы вы могли задать дополнительные вопросы, связанные с тем, что он или она сказали ранее.Не забывайте также поддерживать хороший зрительный контакт. Это действие и внимательность доказывают ваше серьезное отношение к интервью и, самое главное, показывают им, что вы искренне заботитесь о них.
6. Приветственные вопросы от кандидата
Не забудьте приветственные вопросы от кандидата. Это важно не только для того, чтобы у кандидата была возможность спросить что-нибудь, что поможет ему чувствовать себя уверенно в отношении работы, на которую он или она претендует.
Это также важная возможность для вас увидеть, насколько кандидат вложился в компанию и подойдет ли он .Они спрашивают о повседневных задачах? А как насчет большой картины? Это отличная возможность увидеть, будет ли кандидат соответствовать культуре вашей компании.
7. Что дальше?
Все сказано и сказано… что дальше? Когда у вас есть вся необходимая информация и менеджер по найму и соискатель удовлетворены собеседованием, пришло время объяснить следующие шаги процесса.
Укажите, сколько времени потребуется, чтобы они получили от вас ответ, каким будет следующий шаг, если он или она будут продолжать собеседование, когда начнется работа, и так далее.
Помните, невежливо и непрофессионально оставлять заявителя без ответа, когда он ожидает ответа . Это плохо отражается на бренде вашей компании и работодателя. Если у вас много кандидатов, рассмотрите возможность использования системы отслеживания кандидатов, чтобы отслеживать их.
8. Завершение интервью
То, как вы завершите собеседование, так же важно, как и то, как вы его начнете. Вы хотите выразить признательность кандидату за то, что он пришел и заинтересовался ролью.
Обязательно поблагодарите их за потраченное время. Независимо от того, каково ваше окончательное мнение о кандидате, всегда полезно оставить его с положительными эмоциями. То, как вы провожаете соискателя, влияет на то, какое неизгладимое впечатление он произведет на вас и вашу компанию .
Эти 8 советов о том, как проводить собеседование, имеют огромное значение для менеджера по найму и процесса найма в целом. Вы хотите найти подходящего человека для работы, и процесс собеседования — это то, с чего все начинается.
Оптимизируйте процесс собеседования
Какому бы сотруднику вы ни отправили письмо с предложением о работе, вы хотите оптимизировать опыт кандидата для каждого кандидата. Использование программного обеспечения для найма позволит легко увидеть всех кандидатов, которые в настоящее время находятся в очереди на различные роли.