Содержание

Нужно ли в трудовом договоре приводить оклад в твердых цифрах или достаточно указать на сдельно-премиальную систему оплаты труда?

В трудовом договоре достаточно указать на сдельную систему оплаты труда и сделать ссылку на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В силу ст. 8, ч. 7 ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (ч. 2 ст. 8, ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор. Таким образом, ТК РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит.

Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от объема выполненной работы с учетом качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например, положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под личную подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Как составить договор с сотрудниками?

Можно писать, а можно обойтись тем, что указано в Трудовом кодексе. Он закрепил отпуск продолжительностью 28 дней с сохранением должности и средней заработной платы.

Средняя заработная плата — это все-все выплаты в течение последних 12 месяцев (оклад, надбавки, премии и т.д.), поделенные на 12, а потом на 29,3 (среднемесячное количество дней). Получается средний дневной заработок. Он умножается на количество дней отпуска — столько и надо выплатить сотруднику. Что-то иное, что будет ухудшать положение работника, писать в трудовом договоре нельзя. Лучше — можно, но кроме трудового договора это должно быть предусмотрено еще и внутренними документами компании или коллективным договором.

Есть отдельные категории работников, которым может устанавливаться дополнительный оплачиваемый отпуск. Например, с ненормированным графиком или опасными условиями труда.

Вообще, когда работник ходит в отпуск — это хорошо. Трудовой кодекс стоит на позиции, что в отпуск ходить надо, и даже запрещает не отпускать работников в отпуск более 2 лет подряд. Попробуй потом докажи, что это работник сам не захотел, а не ты его не отпустил. В исключительных случаях отпуск может быть перенесен на следующий год.

Что касается больничного, он тоже подробно урегулирован законом. Поэтому необходимости заострять на нем внимание в трудовом договоре нет. Сотрудник должен принести листок нетрудоспособности. Оплачивается больничный исходя из среднего заработка. Чем дольше сотрудник работает (не конкретно у тебя, а в целом по жизни), тем выше размер больничного — 100% среднего заработка для сотрудников со стажем восемь и более лет против 60% среднего заработка для сотрудников со стажем менее пяти лет.

Если у родителя заболел ребенок, больничные рассчитываются немного по-другому: за первые 10 дней по таким же правилам, как выше, а за остальные дни — 50% среднего заработка. Но если ребенок лежит в больнице, то применяется общий порядок расчета больничного.

Помогите с трудовым договором


У нас открылась организация. Принимаем на работу менеджеров по продажам. Оплата складывается следующим образом, 30.000 оклад + 1% от продаж. Как правильно составить трудовой договор, необходимо ли прописывать в нем процентную часть оплаты (или прописать как премию в "Положении о премировании" с подробным описанием результатов работы)? Возможно ли в трудовом договоре указать по каким критериям оценивается прохождение испытательного срока (количество новых клиентов, сумма продаж и т.п.)?

Комментарии


Я бы в положении прописала, и под роспись, что ознакомлен.

да-нет


на это соискатель может не согласиться. Если есть фиксированный % - пусть будет прописан в договоре. Но работодателю, конечно, выгоднее в трудовом договоре прописывать только оклад

не будет лишним прописать это в договоре, так как трудовой кодекс на это запрета не содержит!

Возможно ли в трудовом договоре указать по каким критериям оценивается прохождение испытательного срока (количество новых клиентов, сумма продаж и т. п.)?

Очень даже возможно. но каждый раз при изменении критериев - заключаете допники


отправила не дописав.
* Очень даже возможно.
Проценты прописать в тр.договоре можно, но каждый раз при изменении условий выплат - заключаете допники (изменился процент и т.п.)

У наших сначала было прописано оклад % план, потом план изменился а договора нет. Решили писать оклад %. Потом подумали что нечестно плана нет а % есть. И убрали %. Теперь договор содержит только 6000.

да-нет


а люди согласны? я никогда не соглашалась работать там, где на словах одно, в докУменте другое

У работающих договора не поменялись, а условия общие для всех. У новичков договора содержат только 6000, не нра - не бери.

да-нет


в этом-то и ужас, работники совсем бесправные.
Ведь с этих окладов - и пресловутые пенсионные отчисления. работодатель еще и старость обкрадывет помимо сегодняшнего унижения

ОРМ


В трудовом договоре возможно прописать, все, что вздумается (хоть график посещения туалета), лишь бы обе стороны его подписали...но учтите, что написанное в ТД, изменять придется тоже взаимным соглашением сторон... а несогласие работника с предложенными новыми условиями ТД дает ему право уволиться с выплатой выходного пособия...
поэтому, работодателю выгоднее не указывать в ТД фиксированный процент, а указать лишь оклад и упомянуть наличие премий " в соответствии с действующим положением" Само же Положение - есть внутренний документ компании и изменять его можно по необходимости: допустим продажи вырастут и дателя задушит жаба платить оговоренный 1%)))

Указание на дополнительную зарплату в виде процентов от продаж является частью зарплаты. В соответствии с трудовым законодательством данные существенные условия труда должны быть прописаны в трудовом договоре. В случае отмены данной части зарплаты изменяются существенные условия труда, о чем Вы должны быть предупреждены за 2 месяца.

когда выплата обязательна, а когда – нет?

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др. ).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.  

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 / Хабр

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров. Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой.

Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали. Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).

Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.

Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.
Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.

Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

  • условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
  • имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
  • имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
  • отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.
«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:


  • не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
  • не получить отпускные;
  • полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.
Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.


С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



  1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
  2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
  3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис».

Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:



«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»

После чего приступить к обжалованию действий работодателя.

Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.
Индексация заработной платы

Как показал опрос, у 50% хабраюзеров заработная плата не индексировалась ни разу, и почти у 20% индексируется реже одного раза в год.
Радовался как ребенок недавнему повышению своей з.п. посчитал, а оказалось вполне возможно, что это даже и понижение з.п. Комментарий на топик "Индексируют ли вам заработную плату?"

Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось, статья 134 ТК РФ говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.
Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.

Зачастую, работодатели не соблюдают данную норму, а работники о ней просто не знают, поэтому инфляция опережает рост зарплат. Если индексация не производится, то работники вправе потребовать включить пункт о повышении зарплаты на величину инфляции в локальный нормативный акт по зарплате. Бывает, что такого акта в компании нет. Тогда нужно требовать, чтобы работодатель его разработал и включил туда пункт об индексации. Отсутствие роста зарплаты – это нарушение закона. Чтобы его устранить, нужно обращаться в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.

Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.

Вместо вывода

Нам нечего добавить к тем рекомендациям, которые мы давали в первой статье:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

P.s. Нам важно знать, насколько полезны/бесполезны такие статьи, нужно ли продолжать и если нужно, то какие темы трудового права были бы интересны сообществу?


*мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Заранее спасибо!

Обязательные условия трудового договора, если у вас есть работники, условия труда которых являются вредными и (или) опасными

Законодательство об охране труда реформировали 2 года назад. Но вопросы о том, как прописать те или иные условия в договоре с вредником, возникают до сих пор.

Начать стоит с изучения результатов спецоценки условий труда или аттестации рабочих мест.

Напомним, что работодатели должны были провести аттестацию рабочих мест до 31.12.2013 (приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н). На основании ее результатов выявлялись группы работников, которые заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. В трудовые договоры с такими работниками нужно включить положения о дополнительных гарантиях и компенсациях, положенных за работу в этих условиях. Конкретные значения нужно брать из постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, а также из Списка вредных производств, профессий и должностей (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22; далее — Список 1974 года).

С 01.01.2014 аттестацию рабочих мест заменили специальной оценкой условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Ее нужно проводить по общему правилу один раз в 5 лет. На основании отчета организации, проводившей спецоценку, становится понятным, на каких рабочих местах условия труда являются вредными и (или) опасными.

Если вы принимаете работника на работу, где по результатам проведения спецоценки условия труда являются вредными, то в договоре с ним пропишите, какие гарантии и компенсации вы будете ему предоставлять. Согласно новому законодательству о спецоценке (ст. 14 Закона № 426-ФЗ) условия труда работников подразделяются на четыре класса: оптимальные (1 класс), допустимые (2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4 класс). Предоставлять дополнительные гарантии и компенсации работодатель обязан только тем работникам, условия труда которых по результатам спецоценки являются вредными (3 класс) или опасными (4 класс). При этом вредные условия труда подразделяются еще на четыре подкласса, а гарантии и компенсации предоставляются уже в зависимости от подкласса вредности. Остальные гарантии предоставляются также на основании спецоценки, но только в случае, если условия работы и (или) должность работника входят в списки, утвержденные соответствующими министерствами РФ (постановление Минтруда России от 29.12.1997 № 68; приказы Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н и № 46н, от 01.06.2009 № 290н, от 17.12.2010 № 1122н, Минтруда России от 09.12.2014 № 997н и т. д.).

Четыре условия, которые нельзя обойти

Условие первое: надбавка за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается надбавка за работу во вредных условиях труда в размере 4 (четыре) процента от оклада, установленного данному работнику в соответствии с настоящим трудовым договором».

Для работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (3 и 4 классы), предусмотрена повышенная оплата труда — не менее 4% тарифной ставки или оклада, установленных для работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Поскольку закон требует включать в трудовой договор гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то условие о надбавке за работу во вредных условиях нужно также прописать в документе.

Бывают случаи, когда работник трудится во вредных (3 класс) и в оптимальных (2 класс) условиях труда одновременно. Например, работник работает на нескольких станциях, условия труда на одной из станций являются оптимальными (2 класс). Поскольку надбавка полагается только за работу во вредных условиях, то ее нужно платить за период работы лишь на тех станциях, где условия труда являются вредными.

Повышенная оплата труда не ограничена в размере, поэтому работодатель вправе устанавливать работнику надбавку более 4% от тарифной ставки или оклада. Это целесообразно для организаций, где есть рабочие места с разными классами и подклассами вредности и опасности. В этом случае стоит пойти навстречу работникам, чтобы избежать конфликтов и напряженности в коллективе. Но это зависит от желания самого работодателя, обязанности устанавливать надбавку более 4% по закону нет.

Условие второе: режим рабочего времени

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается сменный режим работы с сокращенной рабочей неделей 36 часов в связи с работой во вредных условиях труда».

Для вредников нужно сократить рабочее время до 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Данное правило применяется и для работников, работающих по сменному графику. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 8 часов (ст. 94 ТК РФ). Это означает, что работа, которую работник выполняет сверх данных норм, будет считаться сверхурочной, и ее нужно оплачивать в повышенном размере.

Конкретная продолжительность рабочего времени определяется отраслевым соглашением и коллективным договором. С учетом этих документов подобная информация вносится и в трудовой договор с работником.

Продолжительность еженедельной и ежедневной работы работников-вредников можно увеличить. Это допустимо, если подобные условия есть в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре компании (ч. 3 ст. 94 ТК РФ). В этом случае внесите такое условие и в трудовой договор.

Еженедельную продолжительность работы работников-вредников можно максимально увеличить до 40 часов в неделю. В этом случае работнику нужно выплатить денежную компенсацию за часы превышения установленной ТК РФ продолжительности работы. Размеры такой компенсации указываются в отраслевом соглашении. Так, например, в Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу на 2014–2016 годы указаны такие диапазоны выплат: от 20 до 50% часовой тарифной ставки за каждый час работы сверх 36 часов. Конкретные размеры выплат указывайте в коллективном договоре и договоре с работником.

Ежедневную продолжительность рабочего времени также можно увеличить. При 36-часовой рабочей неделе — до 12 часов, при 30-часовой и менее — 6 часов. Но такие условия также должны содержаться в отраслевом соглашении, коллективном договоре и в договоре с работником.

Условие третье: дополнительный отпуск за вредность

Формулировка в договоре: «Работнику устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в количестве 7 календарных дней».

Работникам, занятым во вредных условиях, положен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность отпуска конкретного работника определяется на основании отраслевого соглашения, коллективного и трудового договоров (ст. 117 ТК РФ). Поэтому эти документы нужно принимать во внимание.

Минимальная продолжительность дополнительного отпуска работнику-вреднику составляет 7 дней. Нередко возникает вопрос, нужно ли ориентироваться на Список 1974 года. Ведь он устанавливает продолжительность такого отпуска для конкретных производств, профессий и должностей. И отпуск по этому документу, как правило, выходит гораздо длиннее.

В некоторых отраслевых соглашениях указано, что если в компании еще не проводилась спецоценка или аттестация рабочих мест, то отпуск устанавливается с учетом Списка 1974 года. Это предусмотрено:
— пунктом 4.2.2 Отраслевого тарифного соглашения по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2016–2018 годы;

— пунктом 5.1.2 Отраслевого соглашения по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2015–2017 годы;

— пунктом 6.9 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2015–2017 годы.Из других, наоборот, следует, что даже после проведения спецоценки во внимание принимаются данные этого акта. Об этом говорится, например, в п. 9.9 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы.

В то же время в Законе от 28.12.2013 № 421-ФЗ, который внес изменения во многие нормативные акты в связи с переходом на спецоценку, заложен принцип неухудшения положения работника. Это значит, что если до 01.01.2014 вы предоставляли работнику гарантии и компенсации в большем размере, чем это предусмотрено новой редакцией Трудового кодекса РФ, то их размеры нельзя снизить только в случае, когда условия труда не изменились (ч. 3 ст. 15 Закона № 421-ФЗ). Как отмечал Минтруд улучшение условий труда нужно подтвердить результатами спецоценки. При этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте (информация Минтруда России от 15.12.2014).

Но учтите, что сам факт проведения спецоценки еще не говорит, что гарантии работнику можно снизить. Суды отмечают, что нужны доказательства того, что условия труда на рабочем месте действительно улучшились (определение Ивановского областного суда от 07.12.2015 № 33-2796/2015). По закону для этого требуется модернизация оборудования и применение эффективных средств индивидуальной защиты (СИЗ), которые прошли обязательную сертификацию (ч. 6 с. 14 Закона № 426-ФЗ).

Если же все осталось на том же уровне, то работнику нужно предоставлять раннее установленные льготы, в том числе и установленные Списком 1974 года. Но обратите внимание, что Список нужно применять в том случае, если аттестация рабочих мест или спецоценка выявила вредные и (или) опасные факторы на производстве. Если условия труда в компании оптимальные или допустимые, то представлять гарантии для лиц, указанных в Списке 1974 года, не нужно.

Отпуск за вредность можно заменить деньгами, если об этом сказано в отраслевом соглашении и коллективном договоре. Кроме того, нужно заручиться согласием работника (ч. 4 ст. 117 ТК РФ). Заменить деньгами можно не весь отпуск, а только его часть. Минимальный отпуск в количестве 7 дней работнику предоставляйте в натуре.

Условие четвертое: выдача молока, СИЗ и смывающих средств

Формулировка в договоре: «За работу во вредных условиях труда работнику бесплатно выдается:
— молоко в количестве 0,5 литров в течение смены;
— спецодежда, спецобувь и костюм брезентовый, ботинки кожаные с жестким подноском, рукавицы брезентовые, очки защитные, респиратор;
— мыло и жидкие моющие средства в количестве 100 мл в смену».

Выдавайте работнику молоко или другие равноценные продукты, а также лечебно-профилактическое питание, если есть вредные производственные факторы и его должность входит в списки, утвержденные Минздравсоцразвития (приложение № 3 к Приказу № 45н и приложение № 1 к Приказу № 46н). Если работник на основании специальной оценки и списков, утвержденных Минздравсоцразвития, имеет право на получение одновременно и молока, и лечебно-профилактического питания, то предоставляйте ему только один вид данных компенсаций (п. 11 Приказа № 45н). В данном случае работодатель может самостоятельно выбрать вид компенсации, который будет предоставлен работнику.

Условие о выдаче молока не обязательно указывать в трудовом договоре, если оно уже зафиксировано в колдоговоре. Но если такого документа в компании нет, то пропишите условие о выдаче молока в трудовом договоре с работником.

Молоко можно заменить деньгами. Для этого пропишите в коллективном и (или) в трудовом договоре с работником такую возможность (п. 4 Порядка, утв. Приказом № 45н). Укажите размер компенсации, который получит работник. Если данная компенсация прописана в коллективном договоре, то от работника еще понадобится письменное заявление, где он укажет, что хочет монетезировать данную льготу. Если же об этом договорились при заключении трудового договора, то никаких дополнительных документов не требуется.

Смывающие, обезвреживающие средства выдавайте работнику по нормам, которые установлены Приказом № 1122н. Эти нормы нужно прописать в трудовом договоре (п. 4 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами», утв. Приказом № 1122н).

Средства индивидуальной защиты выдавайте работникам на основании Межотраслевых правил (утв. Приказом № 290н). Указывать их в трудовом договоре не требуется. Исключение составляет ситуация, когда работодатель решил выдавать дополнительные средства индивидуальной защиты, которые улучшают защиту работников, по сравнению с типовыми нормами. В этом случае пропишите их в локальном акте. Затем включите эту информацию в коллективный или трудовой договор с работником (абз. 2 п. 6 Межотраслевых правил, утв. Приказом № 290н). Но не будет ошибкой прописать в трудовом договоре и общие нормы.

 

А еще всегда нужно помнить:

  • Специальная оценка не проводится для надомников, дистанционных работников и работников, которые трудятся у физлиц (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ).
  • Организация может вне зависимости от результатов проведенной спецоценки предоставлять работнику дополнительные гарантии и компенсации. Такое право работодатель может реализовать без каких-либо последствий для себя.

 

  • Помимо гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда нужно обязательно включить характеристики условий труда на рабочем месте (ст. 57 ТК РФ). Указывать это условие нужно вне зависимости от того, считается работа вредной или нет. В договоре нужно прописать класс и подкласс условий труда.

 

  • Работодателя оштрафуют, если он не предоставит льготы вреднику. Также работник может взыскать с него неполученные льготы.

Если при заключении трудового договора вы в него не включили гарантии и компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, то это не значит, что он считается незаключенным или что его надо расторгать. Но здесь могут быть два варианта развития событий.

Первый: работодатель предупредил работника о вредных условиях труда, ознакомил с актами, по которым предоставляются гарантии и компенсации, и фактически данные гарантии предоставлял. Второй: работодатель ни о чем таком не предупредил и ничего не предоставлял.

В первом случае компанию могут оштрафовать лишь за неправильное оформление трудового договора. Сумма штрафа до 100 тыс. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Во втором случае работодателю дополнительно грозит административная ответственность со штрафом до 150 тыс. по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение государственных нормативных требований охраны труда). Поэтому проверьте договор с работником, при необходимости внесите в него коррективы и правильно предоставляйте положенные льготы.

.

Расчетные дни, периоды выплаты заработной платы и окончательная заработная плата

  1. Офис Уполномоченного по вопросам труда

В Калифорнии заработная плата, за некоторыми исключениями (см. Таблицу ниже), должна выплачиваться не реже двух раз в течение каждого календарного месяца в дни, заранее обозначенные как обычные рабочие дни. Работодатель должен установить обычный день выплаты жалованья и разместить уведомление с указанием дня, времени и места выплаты. Раздел 207 Трудового кодекса Заработная плата, полученная в период с 1 -го до 15 -го -го дня включительно любого календарного месяца, должна выплачиваться не позднее 26 -го -го числа месяца, в течение которого выполнялась работа, и полученная заработная плата между 16 -м числом и последним днем ​​месяца должна быть произведена оплата до 10 -го числа следующего месяца.Другие периоды расчета заработной платы, такие как еженедельный, двухнедельный (каждые две недели) или полумесячный (два раза в месяц), когда период заработка отличается от периода между 1 и 15 , и 16 и последним днем месяца, должны быть выплачены в течение семи календарных дней после окончания расчетного периода, в течение которого заработная плата была получена. Статья 204

Трудового кодекса.

Заработная плата за сверхурочную работу должна выплачиваться не позднее дня выплаты зарплаты за следующий регулярный расчетный период, следующий за расчетным периодом, в котором была получена заработная плата за сверхурочную работу.Работодатель должен соблюдать раздел 226 (a) Трудового кодекса, касающийся общего количества часов, отработанных работником, если сверхурочные часы регистрируются как исправление в детализированном отчете для следующего регулярного периода оплаты и включают даты периода оплаты для которое вносится исправление. Статья 204 (b) (2)

Трудового кодекса

Уволенному сотруднику должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, сразу после увольнения. Статьи 201 и 227 Трудового кодекса.3

Группе сотрудников, уволенных по причине прекращения сезонной занятости в области консервирования, консервирования или сушки любых видов скоропортящихся фруктов, рыбы или овощей, должна быть выплачена оплата в течение 72 часов после увольнения. Оплата должна производиться по почте любому такому сотруднику, который запрашивает и указывает для этого почтовый адрес. 201

Трудового кодекса

Сотрудник, занимающийся производством кинофильмов, уволенный и чьи необычные или неопределенные условия найма требуют специального расчета для определения причитающейся суммы, должен получить зарплату до следующего обычного дня зарплаты.Выплата заработной платы работникам, на которые распространяется данный раздел, может быть отправлена ​​работнику по почте или предоставлена ​​работнику в месте, указанном работодателем в округе, где работник был нанят или выполнял работу. Выплата считается произведенной в день, когда заработная плата работника отправлена ​​работнику по почте или сделана доступной для работника по месту нахождения, указанному работодателем, в зависимости от того, что наступит раньше. Для целей этого раздела трудовые отношения прекращаются, когда прекращаются трудовые отношения, будь то увольнение, увольнение, увольнение, завершение работы на определенный срок или иным образом.201.5 Трудового кодекса

Уволенный работник, занятый в сфере бурения нефтяных скважин, должен получить оплату в течение 24 часов после увольнения, за исключением субботы, воскресенья и праздничных дней. 201.7 Трудового кодекса

Если сотрудники работают в месте, где проводятся театральные или концертные мероприятия, и их зачисляют и регулярно направляют на работу через приемный центр или другую систему регулярной краткосрочной занятости, установленную в соответствии с добросовестным коллективным договором, эти сотрудники и их работодатели могут установить в своем коллективном договоре сроки выплаты заработной платы уволенному или уволенному работнику.201.9 Трудового кодекса

Работнику без письменного трудового договора в течение определенного периода времени, который уведомит не менее чем за 72 часа о своем намерении уволиться и увольняется в день, указанный в уведомлении, должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, на момент увольнения. Статья 202

Трудового кодекса.

Сотруднику без письменного трудового договора в течение определенного периода времени, который увольняется без предварительного уведомления за 72 часа, должна быть выплачена вся его или ее заработная плата, включая накопленный отпуск, в течение 72 часов после увольнения.Сотрудник, увольняющийся без предварительного уведомления за 72 часа, может потребовать, чтобы его окончательная выплата была отправлена ​​по почте на указанный адрес. Дата отправки по почте будет считаться датой платежа для целей требования предоставить платеж в течение 72 часов с момента уведомления об увольнении. Статья 202

Трудового кодекса.

Местом окончательной выплаты заработной платы уволенным (уволенным) работникам является место увольнения. Место окончательной выплаты заработной платы для сотрудников, которые увольняются без предварительного уведомления за 72 часа и не просят выслать им окончательную заработную плату по почте по указанному адресу, находится в офисе работодателя в округе, в котором выполнялась работа. .Статья 208.

Трудового кодекса.

Прямые переводы заработной платы на банковский, сберегательно-ссудный счет или счет кредитного союза работника, которые ранее были авторизованы работником, немедленно прекращаются, когда работник увольняется или увольняется, а выплата заработной платы при увольнении в порядке, описанном выше применяется, ЕСЛИ работник не дал добровольного разрешения на внесение депозита и при условии, что работодатель соблюдает положения раздела 213 (d) Трудового кодекса, касающиеся выплаты заработной платы при увольнении с работы или увольнении с работы.

На работодателя, который умышленно не выплачивает заработную плату уволенному сотруднику (увольнение или увольнение) в установленные сроки, может быть наложен штраф за время ожидания. Штраф за время ожидания - это сумма, равная дневной ставке заработной платы работника за каждый день невыплаты заработной платы, но не более тридцати (30) календарных дней. Mamika v. Barca (1998) 68 Cal.App4th 487 Сотруднику не будут назначены штрафы за время ожидания, если он уклоняется или отказывается получить причитающуюся заработную плату.Если существует добросовестный спор относительно размера причитающейся заработной платы, штрафы за время ожидания налагаться не будут. «Добросовестный спор» о том, что заработная плата подлежит выплате, возникает, когда работодатель представляет защиту, основанную на законе или фактах, которая в случае успеха помешала бы возмещению ущерба со стороны работника. Тот факт, что защита в конечном итоге оказывается безуспешной, не исключает вывода о существовании добросовестного спора. Однако защита, не подкрепленная какими-либо доказательствами, необоснованная или недобросовестная, помешает выявлению «спора о добросовестности».Раздел 203 и Раздел 8 Трудового кодекса, Свод правил штата Калифорния, раздел 13520

Даже в случае спора работодатель должен выплатить, не требуя освобождения, любую причитающуюся заработную плату, которая не оспаривается. Если работодатель не выплатит, что является бесспорным, защита «добросовестность» будет побежден независимо от результатов спорного заработной платы. Статья 206

Трудового кодекса.

Примечание для работодателей: если в ваших бухгалтерских книгах есть неоговоренные чеки, которые выплачиваются сотрудникам, чья работа была уволена (т.д., поскольку вы не можете найти сотрудника) и вы приложили все разумные усилия для выплаты заработной платы, вы можете отправить не согласованные чеки с объяснением ваших попыток связаться с сотрудником в ближайший офис Уполномоченного по вопросам труда. . Комиссар по вопросам труда предпримет дальнейшие усилия, чтобы найти сотрудника для выплаты заработной платы, и, в случае неудачи, чеки будут депонированы в Фонд невостребованной заработной платы штата Калифорния. Щелкните здесь, чтобы найти ближайший офис Уполномоченного по вопросам труда.

Классификация сотрудников Правило Трудовой кодекс п.

Исполнительные, административные и профессиональные служащие

Может выплачиваться один раз в месяц не позднее 26 -го числа месяца, в течение которого выполнялись работы, если выплачивается заработная плата за весь месяц, включая незаработанную часть между датой выплаты и последним днем ​​месяца. в то время.Однако такие сотрудники могут получать зарплату чаще.

204

Рабочие, нанятые сельскохозяйственным подрядчиком

Должны выплачиваться за периоды заработной платы не реже одного раза в неделю в рабочий день, заранее назначенный подрядчиком по трудоустройству на ферме. Выплата в такой день выплаты жалованья должна включать всю заработную плату, полученную до четвертого дня до дня выплаты жалованья включительно.

205

Работники в сельском хозяйстве, садоводстве и виноградарстве, животноводстве или птицеводстве и домашней прислуге , которых нанимает и размещает их работодатель

Должен выплачиваться один раз в каждый календарный месяц в день, заранее назначенный работодателем в качестве обычного дня выплаты жалованья.Разница между двумя последовательными днями выплаты жалованья не может превышать 31 день, и платеж должен включать всю заработную плату до обычного дня выплаты жалованья.

205

Сотрудники автосалона , лицензированные Департаментом транспортных средств, которым выплачивается комиссионных вознаграждений (механики и другие сотрудники, выполняющие ремонт или сопутствующие услуги, не считаются наемными работниками).

Должен выплачиваться один раз в течение каждого календарного месяца в день, заранее назначенный работодателем в качестве обычного дня выплаты жалованья.Однако, когда на таких сотрудников распространяется коллективный договор, в котором указывается дата выплаты заработной платы, такая договоренность имеет преимущественную силу перед законодательством штата.

204,1

Трудового кодекса
1. Кв. Если я не предоставлю свою учетную запись на период оплаты, может ли мой работодатель отложить выплату моей заработной платы до тех пор, пока не будет предоставлена ​​учетная карточка?
А. Нет, работодатель обязан заплатить вам в установленный день выплаты жалованья независимо от того, представлена ​​ли табель учета рабочего времени. В законе нет исключения, которое позволяет работодателю требовать от вас подождать до следующего дня выплаты жалованья или даже до тех пор, пока не будет сдана табель учета рабочего времени. Ваш работодатель может соблюдать закон, даже не имея табеля учета рабочего времени, выплачивая всю заработную плату. которые, как ему разумно известно, относятся к вашему регулярному запланированному рабочему периоду.
2. Кв. Я проработал четыре часа сверхурочно в течение последнего расчетного периода. Когда должна быть выплачена моя сверхурочная заработная плата?
А. Выплата сверхурочной заработной платы за один расчетный период должна производиться не позднее дня выплаты зарплаты за следующий регулярный расчетный период. До следующего дня зарплаты может быть отложена только выплата сверхурочной заработной платы, но не повременная оплата труда.
3. Кв. В настоящее время мне платят раз в две недели (каждые две недели). Мой работодатель хочет изменить период выплаты заработной платы на полумесяц (два раза в месяц) и платить 10 -го -го и 25-го -го -го числа. Это изменение приведет к задержке выплаты моей заработной платы. Это законно?
А. Да, при условии, что работодатель заранее уведомит вас об изменении и соблюдает требования закона о выплате заработной платы.
4. Кв. Если мой обычный назначенный день выплаты жалованья приходится на праздничный день, когда мне следует получать деньги?
А. Если ваш обычный назначенный день выплаты жалованья приходится на праздничный день и ваш работодатель соблюдает этот праздник, закрывая свое дело, ваш работодатель может выплатить вам заработную плату на следующий рабочий день.
5. В. Как часто мне должны платить?
А. За некоторыми исключениями (см. Таблицу выше) вам должны платить дважды в течение каждого календарного месяца в дни, заранее определенные вашим работодателем в качестве обычных дней выплаты зарплаты.
6. Кв. Обязан ли мой работодатель вести учет заработной платы?
А. Да. Каждый работодатель, ведущий бизнес в Калифорнии, должен вести исчерпывающий учет заработной платы каждого из своих сотрудников.
7. Кв. Имею ли я право просматривать свои платежные ведомости?
А.

Да. Ваши платежные ведомости должны быть доступны вам по разумному запросу, который должен быть выполнен вашим работодателем в кратчайшие сроки, но не позднее 21 календарного дня с даты, когда вы сделаете такой запрос.Начиная с 1 января 2003 г., если работодатель не разрешил нынешнему или бывшему сотруднику проверить или скопировать его или ее ведомость заработной платы в течение 21 дня, нынешний или бывший сотрудник имеет право взыскать с работодателя штраф в размере 750 долларов США в рамках гражданского иска передано в суд компетентной юрисдикции.

8. Кв. Могу ли я получать оплату наличными, и если да, то имею ли я право на подробный отчет о заработной плате?
А. Да. В соответствии с разделом 226 (а) Трудового кодекса, раз в полгода или каждый раз, когда вам выплачивается заработная плата, будь то чеком, наличными или иным образом, вам должна выдаваться отделяемая часть чека или отдельное письмо с указанием необходимой информации. Примечание. Начиная с 1 января 2008 г., в детализированной выписке могут отображаться только последние четыре цифры вашего номера социального страхования или идентификационный номер сотрудника, кроме номера социального страхования. (Раздел 226 (a) (7) Трудового кодекса) В детализированном выписке должна быть указана следующая информация:
  1. Заработная плата брутто
  2. Общее количество отработанных часов (не требуется для освобожденных от налогообложения сотрудников)
  3. Количество заработанных сдельных единиц и любая применимая сдельная оплата, если работнику выплачивается сдельная оплата
  4. Все удержания (все удержания, сделанные по письменным распоряжениям сотрудника, могут быть объединены и показаны как одна статья)
  5. Чистая заработная плата
  6. Включая даты периода, за который работнику выплачивается заработная плата
  7. Имя сотрудника и последние четыре цифры его или ее номера социального страхования или идентификационного номера сотрудника, кроме номера социального страхования
  8. Наименование и адрес юридического лица-работодателя
  9. Все применимые почасовые ставки, действующие в течение периода оплаты, и соответствующее количество часов, отработанных сотрудником по каждой почасовой ставке
Щелкните здесь, чтобы увидеть пример подробного отчета о заработной плате (квитанции о заработной плате) в соответствии с требованиями раздела 226 Трудового кодекса для работника, получающего почасовую оплату.Примечание: это подробное заявление не применимо к работнику, компенсация которого основана исключительно на заработной плате и который освобожден от оплаты сверхурочных в соответствии с разделом 515 (a) Трудового кодекса или любым применимым приказом Комиссии по промышленному благосостоянию.

Щелкните здесь, чтобы увидеть пример подробного отчета о заработной плате (квитанции о заработной плате) в соответствии с требованиями Раздела 226 Трудового кодекса для работника, получающего сдельную оплату.

9. Кв. Я только что уведомил своего работодателя за две недели о том, что увольняюсь.Вместо того, чтобы позволить мне работать до даты моего увольнения, он сказал мне, что я уволен, и поручил мне собрать мои личные вещи и уехать. Уходя, он выдал мне чек на всю заработную плату, полученную за мой последний час работы. Имею ли я право на получение оплаты за время, в течение которого я подал уведомление? Кроме того, когда должна быть выплачена моя последняя заработная плата?
А. Вы не имеете права на получение заработной платы за период уведомления, поскольку в течение этого периода вы не выполняли никакой работы.Для выплаты заработной платы ваш работодатель заменил увольнение увольнением, и вся ваша заработанная заработная плата подлежала выплате сразу после того, как он уволил вас.
10. Кв. Я продавец, недавно уволенный с работы. Когда должна быть выплачена моя последняя заработная плата?
А. В случае, если комиссионные были «заработаны» на дату вашего увольнения или до нее, работодатель должен выполнить необходимые расчеты и выплатить комиссию на дату увольнения в случае увольнения или добровольного увольнения с более чем За 72 часа до уведомления или в течение 72 часов после прекращения трудовых отношений в случае добровольного увольнения без такого предварительного уведомления.Работодателю не разрешается ждать до обычного времени для расчета комиссионных текущих сотрудников, а также нельзя откладывать выплату таких заработанных комиссионных до следующей регулярно запланированной даты выплаты зарплаты. Если комиссия еще не была заработана на момент расторжения и ожидает выполнения какого-либо прецедента юридического условия, например, получения платежа клиента, комиссия должна быть выплачена вам немедленно после завершения прецедента условия.
11. Кв. Что я могу сделать, если мой работодатель не выплатит мне зарплату в день выплаты зарплаты по расписанию?
А. Вам следует связаться с Отделом по соблюдению трудовых норм и объяснить, что ваш работодатель не платит вам в обычные запланированные рабочие дни. DLSE поможет вам, объяснив закон вашему работодателю. Несоблюдение требований раздела 207 Трудового кодекса и невыплата заработной платы в надлежащие фонды в установленный день выплаты жалованья, как предписано в разделах 204, 204b, 205 и 209 Трудового кодекса, соответственно, являются правонарушением.Статья 215

29 Кодекс США § 206 - Минимальная заработная плата | Кодекс США | Закон США

Ссылки в тексте

Подраздел (а) (5), упомянутый в подст. (b) был изменен на подраздел. (а) (4) данного раздела издателем Pub. L. 110–28, раздел VIII, §8103 (c) (1) (B), 25 мая 2007 г., 121 Stat. 189.

Поправки к справедливым трудовым нормам 1966 года, указанные в подст. (b), это Pub. L. 89–601, 23 сентября 1966 г., 80 Stat. 830. Для полной отнесения этого Закона к Кодексу см. Краткое название примечания к поправке 1966 года, изложенное в разделе 201 этого названия и таблицах.

Поправки об образовании 1972 г., указанные в подст. (b), это Pub. L. 92–318, 23 июня 1972 г., 86 Stat. 235. Раздел IX Закона, известный как Закон Пэтси Такемото Минк о равных возможностях в образовании, в основном относится к главе 38 (§1681 и последующие) раздела 20 «Образование». Для полной классификации заголовка IX по Кодексу см. Примечание к краткому заголовку, изложенное в разделе 1681 раздела 20 и таблиц.

Поправки к справедливым трудовым нормам 1974 г., указанные в подст.(b), это Pub. L. 93–259, 8 апреля 1974 г., стр. 88 Stat. 55. Для полной отнесения этого Закона к Кодексу см. Краткое название примечания к поправке 1974 г., изложенное в разделе 201 этого заголовка и таблицах.

Закон о социальном обеспечении, упомянутый в подст. (f) (1), закон от 14 августа 1935 г., гл. 531, 49 Stat. 620. Раздел II такого закона обычно относится к подразделу II (§401 и последующие) главы 7 раздела 42 «Общественное здравоохранение и социальное обеспечение». Для полной отнесения этого Закона к Кодексу см. Раздел 1305 Раздела 42 и Таблицы.

Кодификация

В п. (e) (1), «глава 67 заголовка 41» заменена на «Закон о контракте на оказание услуг 1965 года (41 U.S.C. 351–357)» на основании публикации Pub. L. 111–350, §6 (c), 4 января 2011 г., 124 Stat. 3854, который ввел в действие Раздел 41 «Государственные контракты».

В п. (e) (2), «глава 67 заголовка 41» заменена на «Закон о контракте на оказание услуг 1965 года» на основании публикации Pub. L. 111–350, §6 (c), 4 января 2011 г., 124 Stat. 3854, которым был закреплен раздел 41 «Государственные контракты».

Поправки

2016 — Subsec.(g) (2) - (5). Паб. Л. 114–187 доп. П. (2) - (5) и вычеркнуты бывшие пп. (2) - (4), которые гласят:

«(2) Ни один работодатель не имеет права предпринимать какие-либо действия по перемещению сотрудников (включая частичные перемещения, такие как сокращение рабочего времени, заработной платы или пособий по найму) для целей приема на работу лиц с заработной платой, разрешенной в пункте (1).

«(3) Любой работодатель, нарушивший этот подраздел, считается нарушившим раздел 215 (а) (3) этого раздела.

«(4) Этот пункт применяется только к работнику, не достигшему 20-летнего возраста.”

2007 — Подст. (а) (1). Паб. L. 110–28, §8102 (a), пар. (1) в общем. До внесения изменений в п. (1) читать следующим образом: «если иное не предусмотрено в этом разделе, не менее 4,25 доллара в час в течение периода, заканчивающегося 30 сентября 1996 г., не менее 4,75 доллара в час в течение года, начинающегося 1 октября 1996 года, и не менее менее 5,15 доллара в час с 1 сентября 1997 г .;

Подсек. (a) (3) - (5). Паб. L. 110–28, §8103 (c) (1) (B), пар. (4) и (5) как (3) и (4), соответственно, и вычеркнуты бывшие абз.(3) который гласит следующее: «если такой сотрудник работает в Американском Самоа, вместо ставки или ставок, предусмотренных настоящим подразделом или подразделом (b), не менее применимой ставки, установленной Министром труда в соответствии с рекомендации специального отраслевого комитета или комитетов, которые он назначает в соответствии с разделами 205 и 208 настоящего раздела. Установленная таким образом минимальная ставка оплаты труда не может превышать ставки, установленной в части (1) настоящей части; ».

1996 — Subsec.(а) (1). Паб. L. 104–188, §2104 (b), пар. (1) в общем. До внесения изменений в п. (1) читать следующим образом: «если иное не предусмотрено в этом разделе, не менее 3,35 доллара в час в течение периода, заканчивающегося 31 марта 1990 г., не менее 3,80 доллара в час в течение года, начинающегося 1 апреля 1990 г., и не менее 4,25 доллара в час после 31 марта 1991 г .;

Подсек. (с). Паб. L. 104–188, §2104 (c), вычеркнутый подст. (c) которые связаны с сотрудниками в Пуэрто-Рико.

Подсек. (грамм). Паб.L. 104–188, §2105 (c), добавлен подст. (грамм).

1989 - п. (а) (1). Паб. L. 101–157, § 2, измененный пар. (1) в общем. До внесения изменений в п. (1) гласит: «не менее 2,65 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1978 г., не менее 2,90 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1979 года, не менее 3,10 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января. , 1980, и не менее 3,35 доллара в час после 31 декабря 1980 года, если иное не предусмотрено в этом разделе; ».

Подсек.(а) (3). Паб. L. 101–157, §4 (b) (1), заменено «в соответствии с разделами 205 и 208 настоящего заголовка» на «таким же образом и в соответствии с теми же положениями, которые применяются к специальным отраслевым комитетам, предусмотренным для Пуэрто. Рико и Виргинские острова этой главой с поправками, которые время от времени вносятся. Каждый такой комитет имеет одинаковые полномочия и обязанности и должен применять те же стандарты в отношении применения положений настоящей главы к сотрудникам, работающим в Американском Самоа, что и в отношении специальных отраслевых комитетов, созданных в соответствии с разделом 205 настоящего раздела в отношении сотрудников. работают в Пуэрто-Рико или на Виргинских островах ».

Подсек. (с). Паб. L. 101–157, §4 (b) (2), исправленный подст. (c) как правило, замена положений, касающихся применения ставок заработной платы в подст. (а) (1) сотрудникам в Пуэрто-Рико для положений, касающихся замены подст. (а) (1) ставки заработной платы согласно приказу о заработной плате специального отраслевого комитета для сотрудников в Пуэрто-Рико и Виргинских островах.

Подсек. (е) (1). Паб. L. 101–239 заменил «209 (a) (6)» на «209 (g)».

1977 — Subsec. (а) (1). Паб. L. 95–151, § 2 (a), заменено на «не менее 2 долларов.65 в час в течение года, начинающегося 1 января 1978 г., не менее 2,90 долл. США в час в течение года, начинающегося 1 января 1979 г., не менее 3,10 долл. США в час в течение года, начинающегося 1 января 1980 г., и не менее 3,35 долл. США в час после 1 декабря 1980 г. »на« не менее 2 долларов в час в течение периода, заканчивающегося 31 декабря 1974 года, не менее 2,10 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1975 года, и не менее 2,30 доллара в час после 31 декабря 1975 года » .

Подсек. (а) (5). Паб. L. 95–151, §2 (b), заменены положения о минимальной ставке заработной платы не ниже минимальной ставки заработной платы, действующей в соответствии с пар.(1) после 31 декабря 1977 г. для положений о минимальной ставке заработной платы не менее 1,60 доллара в час в течение периода, заканчивающегося 31 декабря 1974 года, 1,80 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1975 года, 2 доллара в час. в течение года, начинающегося 1 января 1976 года, 2,20 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1977 года, и 2,30 доллара в час после 31 декабря 1977 года.

Подсек. (б). Паб. L. 95–151, §2 (c), заменил положения о минимальной ставке заработной платы, вступившей в силу после 31 декабря 1977 г., не ниже минимальной ставки заработной платы, действующей в соответствии с подст.(а) (1) настоящего раздела, в отношении положений о минимальной ставке заработной платы не менее 1,90 доллара в час в течение периода, заканчивающегося 31 декабря 1974 г., не менее 2 долларов в час в течение года, начинающегося 1 января 1975 г., не менее 2,20 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1976 года, и не менее 2,30 доллара в час после 31 декабря 1976 года.

Подсек. (в) (1). Паб. L. 95–151, §2 (d) (2) (A), вставлено «(A)» перед «ранее» и п. (B) и заменил «подраздел (a) (1)» на «подразделы (a) и (b)».

Подсек.(в) (2). Паб. L. 95–151, §2 (d) (1), добавлен п. (2). Бывший пар. (2), касающееся применимости и т. Д. Постановлений о размере заработной платы, вступивших в силу с даты вступления в силу Поправок к справедливым трудовым нормам 1974 г. и вступивших в силу в первый день второго и каждого последующего года после такой даты, было исключено.

Подсек. (в) (3). Паб. L. 95–151, §2 (d) (1), (2) (B), (C), пар. (5) как (3) и замененные ссылки на подст. (а) (1) этого раздела, для ссылок на подст. (а) или (б) данного раздела.Бывший пар. (3), касающийся назначения специального отраслевого комитета для рекомендаций в отношении самых высоких минимальных ставок заработной платы для сотрудников, работающих в Пуэрто-Рико или на Виргинских островах, с учетом поправок к этой главе Поправками к справедливым трудовым нормам 1974 года, был исключен. .

Подсек. (в) (4). Паб. L. 95–151, §2 (d) (1), (2) (B), (D), пар. (6) как (4) и вычеркнуто «или (3)» после «(2)». Бывший пар. (4), касающиеся ставок заработной платы сотрудников в Пуэрто-Рико или на Виргинских островах, при условии соблюдения прежних положений подст.(c) (2) (A) или (3) этого раздела были удалены.

Подсек. (в) (5), (6). Паб. L. 95–151, §2 (d) (2) (B), пар. (5) и (6) как (3) и (4) соответственно.

1974 - п. (а) (1). Паб. L. 93–259, § 2, заменено «не менее 2 долларов в час в течение периода, заканчивающегося 31 декабря 1974 г., не менее 2,10 доллара в час в течение года, начинающегося 1 января 1975 года, и не менее 2,30 доллара в час после декабря. 31 декабря 1975 г. »за« не менее 1,40 доллара в час в течение первого года с даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым нормам 1966 года и не менее 1 доллара США.60 через час после этого ».

Подсек. (а) (5). Паб. L. 93–259, §4, заменены положения о минимальной ставке заработной платы не ниже: 1,60 доллара в час в течение периода, заканчивающегося 31 декабря 1974 г .; 1,80, 2 и 2,20 доллара в час в годы, начинающиеся 1 января 1975, 1976 и 1977 годов, соответственно; и 2,30 доллара в час после 31 декабря 1977 года для прежних положений о минимальной ставке заработной платы не менее 1 доллара в час в течение первого года с даты вступления в силу Поправок о справедливых трудовых стандартах 1966 года, не менее 1,15 доллара в час в течение второго года с такая дата, и не менее $ 1.30 через час после этого.

Подсек. (б). Паб. L. 93–259, §3, добавлены ссылки на «Раздел II Поправок об образовании 1972 года» и «Поправки к справедливым трудовым нормам 1974 года» и заменены положения о минимальной ставке заработной платы не менее 1,90 доллара в час в течение периода, заканчивающегося декабрьским декабрем. 31, 1974; 2 доллара и 2,20 доллара в час в годы, начинающиеся 1 января 1975 и 1976 годов, соответственно; и 2,30 доллара в час после 31 декабря 1976 года для прежних положений о минимальной ставке заработной платы не менее: 1 доллара в час в течение первого года с даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым нормам 1966 года; 1 доллар.15, 1,30 и 1,45 доллара в час в течение второго, третьего и четвертого года с этой даты; и 1,60 доллара в час после этого.

Подсек. (c) (2) - (6). Паб. Л. 93–259, §5 (b), добавлены пп. (2) - (6) и вычеркнуты бывшие пар. (2) - (4), которые предоставили:

«(2) В случае любого такого сотрудника, на которого распространяется такое постановление о заработной плате, и к которому в противном случае применялись бы ставка или ставки, предписанные подразделом (а), применяются следующие ставки:

«(A) Ставка или ставки, применимые в соответствии с последним приказом о заработной плате, изданным Секретарем до даты вступления в силу поправок к Справедливым трудовым стандартам 1966 года, увеличены на 12 процентов, если только такая ставка или ставки не заменены ставкой или ставки, установленные в приказе о заработной плате, изданном Секретарем в соответствии с рекомендациями комитета по обзору, назначенного в соответствии с параграфом (C).Такая ставка или ставки вступают в силу через шестьдесят дней после даты вступления в силу Поправок к справедливым трудовым нормам 1966 года или через один год с даты вступления в силу самого последнего приказа о заработной плате, применимого к такому сотруднику, таким образом, изданного Секретарем в соответствии с рекомендациями специального отраслевой комитет, назначенный в соответствии с разделом 205 настоящего раздела, в зависимости от того, что наступит позже.

«(B) Начиная через год после применимой даты вступления в силу в соответствии с пунктом (A), не менее ставки или ставок, предписанных пунктом (A), увеличенных на сумму, равную 16 процентам ставки или ставок, применимых в соответствии с самое последнее распоряжение о заработной плате, изданное секретарем до даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым стандартам 1966 года, если только такая ставка или ставки не заменены ставкой или ставками, установленными в приказе о заработной плате, изданном секретарем в соответствии с рекомендациями обзора комитет, назначенный в соответствии с параграфом (C).

«(C) Любой работодатель или группа работодателей, нанимающие большинство сотрудников в отрасли в Пуэрто-Рико или на Виргинских островах, могут обратиться к Секретарю в письменной форме с просьбой о назначении комитета по рассмотрению, чтобы рекомендовать минимальную ставку или ставки, которые будут выплачиваться таким сотрудникам вместо ставки или ставок, предусмотренных параграфом (A) или (B). Любое такое заявление в отношении любой ставки или ставок, предусмотренных параграфом (A), должно быть подано в течение шестидесяти дней после вступления в силу поправок к Справедливым трудовым стандартам 1966 года и любого такого заявления в отношении любой ставки или ставок, предусмотренных параграфом ( B) должен быть подан не более чем за сто двадцать дней и не менее чем за шестьдесят дней до даты вступления в силу применимой ставки или ставок в соответствии с параграфом (B).Секретарь незамедлительно рассматривает такое заявление и может назначить комитет по рассмотрению, если у него есть разумные основания полагать на основе финансовой и другой информации, содержащейся в заявлении, что соблюдение любых применимых ставок или ставок, предписанных параграфом (A) или ( Б) существенно сократит занятость в такой отрасли. Решение Секретаря по любому такому заявлению является окончательным. Любой приказ о заработной плате, изданный в соответствии с рекомендациями комитета по обзору, назначенного в соответствии с настоящим параграфом, вступает в силу с соответствующей даты вступления в силу, указанной в параграфе (A) или (B).

«(D) В случае, если приказ о заработной плате не был издан в соответствии с рекомендацией комитета по обзору до соответствующей даты вступления в силу в соответствии с параграфом (A) или (B), применимое процентное увеличение, предусмотренное любым таким параграфом, должно составлять вступают в силу на дату вступления в силу, предписанную в нем, за исключением служащих работодателя, которые подали заявление в соответствии с параграфом (C) и подали Секретарю обязательство с поручительством или поручительствами, удовлетворяющими Секретаря, для выплаты своим сотрудникам сумма, достаточная для компенсации таким работникам разницы между фактически получаемой заработной платой и заработной платой, на которую они имеют право в соответствии с настоящим подразделом.Секретарь наделен полномочиями обеспечивать выполнение такого обязательства, и любые взысканные им суммы должны храниться на специальном депозитном счете и выплачиваться по приказу Секретаря непосредственно соответствующему сотруднику или сотрудникам. Любая такая сумма, не выплаченная сотруднику из-за невозможности сделать это в течение трех лет, должна быть зачислена в Казначейство Соединенных Штатов как прочие поступления.

«(3) В случае любого такого сотрудника, к которому в противном случае применялись бы подраздел (a) (5) или подраздел (b), Секретарь в течение шестидесяти дней после вступления в силу поправок к Справедливым трудовым стандартам 1966 года назначит специальный отраслевой комитет в соответствии с разделом 205 настоящего раздела, чтобы рекомендовать самую высокую минимальную ставку или ставки заработной платы в соответствии со стандартами, предписанными разделом 208 настоящего раздела, но не выше применимой ставки, предусмотренной подразделом (а) (5) или подраздел (b), применимый к такому сотруднику вместо ставки или ставок, предписанных подразделом (a) (5) или подразделом (b), в зависимости от обстоятельств.Ставка или ставки, рекомендованные специальным отраслевым комитетом, вступают в силу в отношении такого сотрудника с даты вступления в силу приказа о заработной плате, изданного в соответствии с такой рекомендацией, но не ранее, чем через шестьдесят дней после даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым стандартам 1966 года.

«(4) Положения разделов 205 и 208 настоящего раздела, касающиеся специальных отраслевых комитетов, должны применяться к комитетам по обзору, назначенным в соответствии с настоящим подразделом. Назначение комитета по обзору должно производиться в дополнение к любому специальному отраслевому комитету, который должен быть назначен в соответствии с положениями подпункта (а) раздела 208 настоящего заголовка, а не вместо него, за исключением того, что никакой специальный отраслевой комитет не должен проводить никаких слушаний. в течение одного года после того, как комитет по пересмотру рекомендовал секретарю минимальную ставку или ставки заработной платы для такой отрасли, которые должны выплачиваться вместо ставки или ставок, предусмотренных в параграфе (A) или (B).Минимальная ставка или ставки заработной платы, предписанные настоящим подразделом, будут действовать только до тех пор, пока такая минимальная ставка или ставки не заменены приказом о заработной плате, устанавливающим более высокую ставку или ставки минимальной заработной платы (но не выше применимая ставка, указанная в подпункте (а) или подпункте (b)) ниже и выдаваемого Секретарем по рекомендации специального отраслевого комитета ».

Подсек. (е). Паб. L. 93–259, §7 (b) (1), добавлен подст. (е).

1966 — Подсек.(а). Паб. L. 89–601, §301 (a), во вступительные положения добавлен текст «или работает на предприятии, занимающемся торговлей или производством товаров для торговли».

Подсек. (а) (1). Паб. L. 89–601, §301 (a), увеличил минимальную заработную плату до не менее 1,40 долларов в час в течение первого года с даты вступления в силу поправок к Справедливым трудовым стандартам 1966 года и не менее 1,60 доллара после этого, если иное не предусмотрено в эта секция.

Подсек. (а) (4). Паб. L. 89–601, §301 (b), добавлен п.(4).

Подсек. (а) (5). Паб. L. 89–601, §302, добавлен абз. (5).

Подсек. (б). Паб. Закон 89–601, § 303, заменил положения о минимальной заработной плате для сотрудников, впервые подпадающих под действие Поправок к справедливым трудовым нормам 1966 года (кроме недавно охваченных сельскохозяйственных работников), в размере не менее 1 доллара в час в течение первого года с момента вступления в силу. дата внесения поправок 1966 года, не менее 1,15 доллара в час в течение второго года с такой даты, не менее 1,30 доллара в час в течение третьего года с такой даты, не менее 1 доллара.45 в час в течение четвертого года с такой даты и не менее 1,60 доллара в час после этого для положений, устанавливающих график увеличения минимальной заработной платы сотрудников, впервые подпадающих под действие Поправок к справедливым трудовым стандартам 1961 года.

Подсек. (с). Паб. Закон 89–601, §304, предусматривал процентное повышение минимальной заработной платы для сотрудников в Пуэрто-Рико и Виргинских островах, на которых распространяется действие уже действующих приказов о заработной плате, как эквивалент процентного увеличения на материке, предусмотренного для минимальной заработной платы для сотрудников, впервые попавших под действие данной главы Поправками к справедливым трудовым нормам 1966 года, по ставкам, которые должны быть установлены специальными отраслевыми комитетами, чтобы как можно быстрее достичь без существенного сокращения занятости целей минимальной заработной платы, предписанной для материковых служащих, и упразднили комитеты по проверке, учрежденные Поправками к справедливым трудовым нормам 1961 года.

Подсек. (е). Паб. L. 89–601, §305, добавлен подст. (е).

1963 — Подсек. (г). Паб. Л. 88–38 добавлен пп. (г).

1961 — Подсек. (а). Паб. L. 87–30, §5 (a) (1), вставлен «в любую рабочую неделю» во вступительных положениях.

Подсек. (а) (1). Паб. L. 87–30, §5 (a) (2), увеличена минимальная заработная плата с не менее 1 доллара в час до не менее 1,15 доллара в час в течение первых двух лет с даты вступления в силу поправок к справедливым трудовым нормам 1961 года, и не менее 1,25 доллара в час после этого.

Подсек. (а) (3). Паб. L. 87–30, §5 (a) (3), вставлен «вместо ставки или ставок, предусмотренных настоящим подразделом или подразделом (b)» и «с поправками, время от времени вносимыми» и вычеркнут «сейчас» перед "применимый к".

Подсек. (б). Паб. L. 87–30, §5 (b), добавлен подст. (б). Бывший подст. (b) предусматривал, что «Настоящий раздел вступает в силу по истечении ста двадцати дней с 25 июня 1938 года».

Подсек. (с). Паб. L. 87–30, §5 (c), добавлен подст. (с).Бывший подст. (c) предусматривали приказы о заработной плате, рекомендованные специальными отраслевыми комитетами и покрывающие работников в Пуэрто-Рико и на Виргинских островах, чтобы заменить минимальную заработную плату в 1 доллар в час, а также для продолжения приказов о заработной плате, действовавших до даты вступления в силу настоящей главы, пока они не были заменены заработной платой заказы, рекомендованные специальными отраслевыми комитетами.

1956 — Подраздел. (а) (3). Закон от 8 августа 1956 г., добавлен абз. (3).

1955 — Подсек. (а) (1). Закон от 12 августа 1955 г. увеличил минимальную заработную плату с не менее 75 центов в час до не менее 1 доллара в час.

1949 — Подсек. (а). Закон от 26 октября 1949 г., §6 (a), (b), вычеркнуты подпункты. (1), (2), (3) и (4) вставлены подпункты (1) установление минимальной ставки заработной платы на уровне не менее 75 центов в час и изменение статуса нижестоящего. (5) как (2).

Подсек. (с). Закон от 26 октября 1949 года, §6 (c), сохранял существующие минимальные ставки заработной платы в Пуэрто-Рико и на Виргинских островах до тех пор, пока они не были отменены специальными постановлениями отраслевого комитета о заработной плате.

1940 — Подсек. (а) (5). Закон от 26 июня 1940 г., дополнен абз. (5).

Закон о занятости и труде 2021 | Индия

1.

Условия найма

1.1 Каковы основные источники трудового права?

Согласно Конституции Индии, центральное правительство, а также правительства штатов уполномочены принимать соответствующие законы для регулирования и защиты интересов сотрудников, а также для создания и расширения возможностей трудоустройства. В зависимости от отрасли, характера выполняемой работы, количества сотрудников, местонахождения, оплаты труда и т. Д.были приняты различные законодательные акты, такие как Закон о производственных спорах 1947 года (Закон о ID ), Закон о фабриках 1948 года (Закон о фабриках , ), а также законы о магазинах и учреждениях соответствующих штатов (Закон S&E ).

С целью консолидации и реформирования трудового законодательства и облегчения ведения бизнеса в Индии правительство Индии приняло четыре трудовых кодекса, которые включают около 29 законов о труде. Четыре новых трудовых кодекса - это Кодекс о заработной плате 2019 года, Кодекс социального обеспечения 2020 года, Кодекс профессиональной безопасности, здоровья и условий труда 2020 года и Кодекс производственных отношений 2020 года.Несмотря на то, что все кодексы были приняты обеими палатами парламента и получили одобрение президента, соблюдение кодексов еще предстоит посредством специального уведомления по этому поводу Центрального правительства. До этой даты продолжают применяться действующие законы о труде, упомянутые и объясненные в настоящем документе.

1.2 Какие типы работников защищены трудовым законодательством? Как различаются разные типы рабочих?

  • Работник: Термин «работник» используется в контексте Закона о фабриках для обозначения лица, нанятого напрямую или через любое агентство в любом производственном процессе или в любом виде работы, относящейся к предприятию или связанной с ним. производственного процесса или в зависимости от производственного процесса.
  • Рабочие: В Законе об удостоверениях личности обычно признаются две категории служащих: «рабочие» и «неработающие» (или «управленческие» сотрудники). «Рабочий» - это человек, занятый в отрасли для выполнения любой ручной, неквалифицированной, квалифицированной, технической, оперативной, канцелярской или надзорной работы за наем или за вознаграждение. В его компетенцию не входят лица, занятые на управленческих, административных или надзорных должностях, получающие заработную плату, превышающую 10 000 индийских рупий.
  • Также приняты специальные законы для признания и защиты определенных категорий работников, таких как контрактный труд и работники по срочным контрактам.

1.3 Должны ли трудовые договоры заключаться в письменной форме? Если нет, нужно ли предоставлять сотрудникам конкретную информацию в письменной форме?

В Индии отношения работодателя и работника могут быть явными или подразумеваемыми, письменными или устными. Однако, чтобы избежать каких-либо споров относительно условий найма, принято заключать трудовой договор. Лишь в нескольких индийских территориях, таких как Карнатака и Дели, требуется, чтобы работодатель подписал письменный трудовой договор с работниками, работающими в магазинах и коммерческих учреждениях.

1.4 Включены ли какие-либо условия в трудовые договоры?

Условия предоставления услуг, которые регулируются и предписываются законодательными актами, представляют собой подразумеваемые условия трудового договора. Поэтому положения, касающиеся выплаты заработной платы, установленных законом бонусов, чаевых и обязательных взносов на социальное страхование, считаются подразумеваемыми условиями найма.

1.5 Установлены ли законом минимальные условия найма, которые работодатель должен соблюдать?

Законы

S&E предписывают определенные условия найма, такие как рабочее время, праздничные дни, право на отпуск, порядок увольнения и так далее.Кроме того, работодатели также должны соблюдать применимые законы о социальном обеспечении. Например, в соответствии с Законом о резервных фондах сотрудников и других положениях 1952 года, каждый работодатель, нанимающий 20 или более сотрудников, должен делать предписанные взносы в резервный фонд сотрудников в отношении всех своих сотрудников, зарабатывающих менее 15 000 индийских рупий в месяц. .

1.6 В какой степени условия найма согласовываются посредством коллективных переговоров? Обычно ведутся переговоры на уровне компании или отрасли?

Коллективные договоры являются преобладающей особенностью производственного сектора и являются результатом устава требований и нескольких раундов переговоров между работодателем и членами профсоюза.Коллективные договоры могут устанавливать только лучшие условия занятости (такие как вознаграждение (включая премии и годовые надбавки), право на отпуск и т. Д.), Чем те, которые предусмотрены различными законами о труде. В Индии коллективные переговоры могут проводиться на уровне компании, отрасли, штата и / или на центральном уровне, в зависимости от количества сотрудников, входящих в профсоюз, и требований таких профсоюзов.

2.

Представительство сотрудников и производственные отношения

2.1 Каковы правила признания профсоюзов?

Профсоюзы регулируются Законом о профсоюзах 1926 года (Закон TU ). Закон о профсоюзах устанавливает механизм регистрации профсоюзов, но не делает регистрацию обязательной. Некоторые законодательные акты штата, такие как Закон о признании профсоюзов штата Махараштра и предотвращении недобросовестной трудовой практики 1971 года (Закон штата Махараштра), предусматривают, что профсоюз, в состав которого входит не менее 30% от общего числа сотрудников, занятых на любом предприятии, может подать заявление. в промышленный суд для признания.После признания профсоюза отказ работодателя вести добросовестные коллективные переговоры считается недобросовестной трудовой практикой.

2.2 Какие права имеют профсоюзы?

Закон о профсоюзах гарантирует определенные права профсоюзам, которые, среди прочего, , включают право вести переговоры и обеспечивать условия занятости, приемлемые для его членов, путем принятия различных форм коллективных переговоров и право проводить демонстрации в поддержку своих цели.Закон о профсоюзах также предоставляет зарегистрированным профсоюзам определенный иммунитет от судебного преследования за преступный сговор и от любых исков или судебных разбирательств в любом гражданском суде в отношении любого действия, совершенного в поддержку торгового спора.

2.3 Существуют ли какие-либо правила, регулирующие право профсоюзов на забастовку?

Закон об ID устанавливает средства разрешения трудовых споров между отдельными рабочими, профсоюзами и работодателями. Он предусматривает, среди прочего, , , , недискриминацию рабочих на основании их членства в профсоюзах и предписывает условия предварительного уведомления в отношении забастовок, которые обычно организуются профсоюзами.

2.4 Обязаны ли работодатели создавать производственные советы? Если да, каковы основные права и обязанности таких органов? Как выбираются / назначаются представители производственного совета?

Закон об удостоверениях личности предусматривает создание рабочего комитета на предприятии со 100 или более рабочими, состоящего из равного представительства рабочих и представителей работодателей, для урегулирования споров, связанных с рабочими, и любых других вопросов, связанных с условиями службы.Представители рабочих должны быть выбраны в установленном порядке и после консультаций с профсоюзами (если таковые имеются).

2.5 При каких обстоятельствах производственный совет будет иметь право на совместное определение, так что работодатель не сможет действовать до тех пор, пока он не получит согласие производственного совета на предложения?

Производственный комитет не имеет права совместного принятия решений и не предназначен для дополнения профсоюзов в целях ведения коллективных переговоров. Они не уполномочены рассматривать реальные или существенные изменения условий службы.Их задача состоит только в том, чтобы сгладить любые трения, которые могут возникать между сотрудниками и руководством на повседневной основе.

2.6 Как взаимосвязаны права профсоюзов и советов предприятий?

Поскольку представители рабочих в производственном комитете выбираются по согласованию с профсоюзом, оба работают в тандеме с общей целью поиска лучших рабочих мест для рабочих.

2.7 Имеют ли сотрудники право на представительство в совете директоров?

Закон не требует наличия представителя рабочих в совете директоров индийской компании.

3.

Дискриминация

3.1 Защищены ли сотрудники от дискриминации? Если да, то по каким признакам запрещена дискриминация?

Конституция Индии запрещает дискриминацию граждан по определенным признакам, таким как религия и пол. Для достижения этих целей некоторые законодательные акты запрещают дискриминацию в отношении защищенных категорий лиц, таких как инвалиды, или лица, являющиеся трансгендерными или ВИЧ-инфицированными, в вопросах трудоустройства.Точно так же были разработаны специальные законы, способствующие трудоустройству определенных категорий лиц. Например, предоставление оплачиваемого отпуска по беременности и родам и других льгот в соответствии с Законом о пособиях по беременности и родам 1961 года (Закон о пособиях по беременности и родам, ) направлено на создание благоприятных условий труда для работающих женщин.

3.2 Какие виды дискриминации являются незаконными и при каких обстоятельствах?

Дискриминация в отношении вознаграждения по признаку пола (будь то во время приема на работу или во время работы) запрещена Законом о равном вознаграждении 1976 года.Кроме того, Закон о правах инвалидов 2016 года (Закон об инвалидах , ) запрещает дискриминацию по признаку инвалидности, а Закон о пособиях по беременности и родам запрещает дискриминацию по признаку материнства. Закон о вирусе иммунодефицита человека и синдроме приобретенного иммунодефицита (профилактика и контроль) 2017 года запрещает дискриминацию в отношении людей с ВИЧ и / или СПИДом, а также запрещает требование о прохождении тестирования на ВИЧ в качестве предварительного условия для получения работы. Закон о трансгендерах (защита прав) 2019 года запрещает дискриминацию трансгендеров, приводящую к несправедливому обращению при приеме на работу, отказу в приеме на работу или увольнению.Закон 2013 года о сексуальных домогательствах в отношении женщин на рабочем месте (предотвращение, запрещение и возмещение ущерба) (Закон PoSH ) запрещает сексуальные домогательства в отношении женщин на рабочем месте.

3.3 Существуют ли какие-либо особые правила в отношении сексуальных домогательств (например, обязательное обучение)?

Согласно Закону о PoSH, работодатели должны разработать политику противодействия сексуальным домогательствам в отношении женщин и широко распространять ее в своих офисах. В каждом офисе должен быть создан внутренний комитет, в котором будет задействовано 10 или более сотрудников для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства со стороны женщин.Кроме того, работодатель должен регулярно организовывать информационные программы для сотрудников, чтобы ознакомить их с положениями Закона о PoSH.

3.4 Есть ли какие-либо возражения против иска о дискриминации?

Нет никаких юридических возражений против иска о дискриминации. Однако работодатели могут защищать иск о дискриминации, если можно доказать, что оспариваемая дискриминация является соразмерным средством достижения законной цели.

3.5 Как сотрудники добиваются соблюдения своих прав на дискриминацию? Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Сотрудники могут обращаться в органы власти, назначенные в соответствии с соответствующими законами о борьбе с дискриминацией, такими как Внутренний комитет в соответствии с Законом о PoSH или к сотруднику по связи в соответствии с Законом об инвалидах. Кроме того, сотрудники, которые квалифицируются как рабочие, также могут обращаться в органы власти, назначенные в соответствии с Законом об удостоверениях личности.

3.6 Какие средства правовой защиты доступны сотрудникам в удовлетворенных исках о дискриминации?

Если пострадавший сотрудник успешно докажет дискриминацию в компетентном органе, он / она может быть восстановлен (если он / она был уволен или был вынужден уйти в отставку на основании такой дискриминации) и / или получить адекватную компенсацию / возмещение ущерба .Законы о борьбе с дискриминацией предписывают определенные дополнительные льготы для сотрудников в зависимости от характера дискриминации (например, увольнение лица, против которого подана жалоба на сексуальные домогательства, если иск доказан).

3.7 Имеют ли «нетипичные» работники (например, работающие неполный рабочий день, по срочному контракту или в качестве временного заемного работника) дополнительную защиту?

Антидискриминационные законы также предоставляют нетипичным работникам такую ​​же защиту, как и другим постоянным работникам.Для нетипичных рабочих не предусмотрены дополнительные меры защиты.

3.8 Существуют ли какие-либо особые правила или требования в отношении изобличения / сотрудников, которые высказывают опасения по поводу корпоративных злоупотреблений?

Несмотря на то, что в Индии существуют законы о защите информаторов в государственном секторе (включая государственные компании и ведомства), никакой специальной защиты информаторам в частном секторе не предоставляется.

4.

Право на отпуск по беременности и родам и семейный отпуск

4.1 Сколько длится декретный отпуск?

Согласно Закону о пособиях по беременности и родам каждая женщина, проработавшая у работодателя 80 дней, имеет право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 26 недель, из которых не более восьми недель должны предшествовать ожидаемой дате родов. Однако, если женщина имеет двух или более выживших детей, она имеет право на 12-недельный оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Матери-заказчики или приемные матери также имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Дополнительный оплачиваемый отпуск назначается при невынашивании беременности, медикаментозном прерывании беременности и операции тубэктомии.

4.2 Какие права, включая право на оплату труда и льготы, есть у женщины во время отпуска по беременности и родам?

Помимо оплачиваемого отпуска по беременности и родам, женщина защищена от увольнения или увольнения с работы в связи с беременностью или во время отпуска по беременности и родам.Кроме того, условия ее службы не могут быть изменены в ее ущерб в течение этого периода. Женщина также имеет право получить от своего работодателя медицинскую премию, если дородовой или послеродовой уход не предоставляется работодателю бесплатно.

4.3 Какие права имеет женщина после выхода на работу из отпуска по беременности и родам?

По возвращении на работу из отпуска по беременности и родам женщина имеет право на дополнительные перерывы для кормления в ходе ее повседневной работы для удовлетворения потребностей своего ребенка.Кроме того, работодатели с 50 или более сотрудниками обязаны предоставлять ясли на разумном расстоянии от учреждения и разрешать матерям посещать ясли не менее четырех раз в день. Работодатель может разрешить женщине работать из дома, если характер порученной ей работы таков, что она может работать из дома.

4.4 Имеют ли отцы право на отпуск по уходу за ребенком?

Хотя законом не предусмотрено право на отпуск по уходу за ребенком, работодатель может по своему усмотрению предоставить отпуск по уходу за ребенком мужчинам.

4.5 Существуют ли другие права на отпуск по уходу за ребенком, которые работодатель должен соблюдать?

Нет никаких других прав на отпуск по уходу за ребенком, которые должны соблюдаться работодателями, кроме пособий, предусмотренных Законом о пособиях по беременности и родам.

4.6 Имеют ли сотрудники право работать гибко, если они несут ответственность за уход за иждивенцами?

Хотя это и не предусмотрено законом, работникам может быть предоставлена ​​гибкость в условиях труда по усмотрению их работодателя.

5.

Коммерческие продажи

5.1 При продаже бизнеса (продажа акций или передача активов) сотрудники автоматически переходят к покупателю?

Трудовое законодательство Индии не предусматривает автоматического перевода сотрудников в связи с продажей бизнеса без получения согласия сотрудников.В сценарии продажи акций приобретение акций покупателем не приведет к смене работодателя, и изменится только структура владения акциями предприятия. Следовательно, в существующем сценарии не будет требований о согласии сотрудников.

Если сделка связана с продажей активов / бизнеса (включая связанных сотрудников), то необходимо получить согласие сотрудников на передачу их работы покупателю. Кроме того, если покупатель не предлагает: (i) непрерывность обслуживания вместе с кредитованием периода обслуживания, предоставленного работником продавцу; и (ii) не менее благоприятные условия найма, чем условия с продавцом, тогда все сотрудники, которые квалифицируются как «рабочие» в соответствии с Законом об удостоверениях личности, будут иметь право на предусмотренное законом уведомление за один месяц (или зарплату вместо ). и компенсация за сокращение штатов (из расчета 15-дневного оклада за каждый полный год службы).

5.2 Какие права передаются сотруднику при продаже бизнеса? Как продажа бизнеса влияет на коллективные договоры?

Как упоминалось в вопросе 5.1 выше, после продажи актива / бизнеса права сотрудников (такие как право на сокращение компенсации и вознаграждение в течение периода непрерывной работы) останутся прежними, включая любые особые права, предоставленные им в соответствии с к коллективному договору.

5.3 Есть ли права на информацию и консультации по продаже бизнеса? Как долго обычно длится процесс и каковы санкции за отказ от информирования и консультации?

Не существует установленных законом требований к консультациям или информации в отношении перевода сотрудников в связи с продажей актива / бизнеса. Однако, как упоминалось выше, необходимо получить согласие сотрудников на передачу их услуг покупателю при продаже актива / бизнеса. Продолжительность процесса консультации с сотрудниками будет зависеть от характера транзакции и количества сотрудников в рамках транзакции.Несмотря на отсутствие установленных законом санкций за непроведение консультаций с сотрудниками, если сотрудники не согласны с переходом работы к покупателю, они продолжают оставаться в списках продавца.

5.4 Могут ли сотрудники быть уволены в связи с продажей бизнеса?

Работодатель может уволить сотрудников в связи с продажей бизнеса при условии выполнения процедуры, предусмотренной их соответствующими трудовыми договорами и Законом об удостоверении личности (в случае, если работник является «рабочим»).

5.5 Могут ли работодатели изменять условия найма в связи с продажей бизнеса?

Как упоминалось в вопросе 5.1 выше, поскольку покупатель должен предлагать не менее благоприятные условия найма, условия найма могут быть изменены при условии, что они, по крайней мере, сопоставимы в совокупности (особенно с точки зрения существующих вознаграждение) к существующим условиям.

6.

Прекращение трудовых отношений

6.1 Должны ли сотрудники извещаться об увольнении? Как определяется срок уведомления?

За исключением случая увольнения из-за проступка, работодатель обязан предоставить уведомление о увольнении (или заработную плату вместо уведомления) соответствующему сотруднику. Согласно Закону об удостоверениях личности, для прекращения службы рабочего, который непрерывно работал не менее одного года, работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за один месяц (или зарплату вместо уведомления) ( Уведомление об увольнении ).Срок уведомления об увольнении неработающих будет определяться условиями их трудового договора. Законы о S&E также предусматривают период уведомления о прекращении трудовых отношений.

6.2 Могут ли работодатели требовать от работников отбытия «отпуска в саду» в период уведомления, когда работник остается на работе, но не должен приходить на работу?

Да, работодатель может потребовать от сотрудников отработать период отпуска в саду в течение периода уведомления в соответствии с трудовым договором сотрудника.

6.3 Какую защиту имеют сотрудники от увольнения? При каких обстоятельствах работник считается уволенным? Требуется ли согласие третьей стороны, прежде чем работодатель сможет уволить?

Все увольнения за проступки должны заменяться внутренним расследованием, проводимым в соответствии с принципами естественной справедливости. Сотруднику должна быть предоставлена ​​разумная возможность быть услышанным в рамках процесса расследования. Если услуги рабочего (проработавшего непрерывно не менее одного года) прекращаются по причинам, отличным от неправомерного поведения, в дополнение к Уведомлению об увольнении (как указано в вопросе 6.1 выше), работодатель также обязан направить уведомление соответствующему правительству. Кроме того, рабочим должна выплачиваться компенсация по сокращению штатов, равная средней заработной плате за 15 дней за каждый завершенный год непрерывной службы или любой его части сверх шести месяцев ( компенсация ).

6.4 Существуют ли категории работников, пользующиеся особой защитой от увольнения?

В дополнение к защите, которую Закон о удостоверениях личности предоставляет рабочим, Закон о пособиях по беременности и родам также запрещает увольнение или увольнение женщин во время их отпуска по беременности и родам.

6.5 Когда работодатель будет иметь право уволить: 1) по причинам, связанным с отдельным работником; или 2) по причинам, связанным с бизнесом? Имеют ли сотрудники право на компенсацию при увольнении, и если да, то как рассчитывается компенсация?

Работодатель может уволить сотрудника по причинам, связанным с физическим лицом, таким как проступок или неудовлетворительная работа, при условии должным образом завершенного дисциплинарного расследования, как указано в вопросе 6.3 выше.

Работодатель может также уволить сотрудника по причинам, связанным с бизнесом, таким как избыточность ролей, реструктуризация или закрытие, следуя процедуре, предусмотренной Законом об удостоверениях личности и соответствующим трудовым договором.

6.6 Существуют ли какие-либо особые процедуры, которым должен следовать работодатель в отношении индивидуальных увольнений?

См. Ответы на вопросы 6.3 и 6.5 выше.

6.7 Какие претензии может подать сотрудник в случае его увольнения? Каковы средства правовой защиты в случае успешного иска?

Сотрудник может предъявить иск о незаконном увольнении, если не соблюдается соответствующая процедура прекращения его услуг.Соответствующие органы могут предоставить помощь, например, восстановление на работе с невыплатой заработной платы и / или компенсацией.

6.8 Могут ли работодатели урегулировать претензии до или после их подачи?

Работодатели могут урегулировать претензии сотрудников в любое время после их подачи. По претензиям, предъявляемым рабочими, работодатели могут зафиксировать условия урегулирования путем заключения мирового соглашения.

6.9 Есть ли у работодателя дополнительные обязанности, если он увольняет несколько сотрудников одновременно?

Работодатель с численностью рабочих более 100 человек должен получить предварительное разрешение соответствующего правительства на увольнение рабочих.Кроме того, рабочие имеют право на уведомление за три месяца (или заработную плату вместо уведомления) вместе с компенсацией сокращения штатов. Кроме того, работодатель обычно должен уволить рабочего, который был последним, кто работал в определенной категории.

6.10 Как работники обеспечивают соблюдение своих прав в отношении массовых увольнений и каковы последствия невыполнения работодателем своих обязательств?

Если работодатель не соблюдает процедуру массового увольнения, предусмотренную Законом о удостоверениях личности, заинтересованные рабочие могут подать трудовой спор в соответствующие органы.Помимо признания такого сокращения незаконным, соответствующие органы могут также предписать штрафы и / или тюремное заключение для работодателя в соответствии с Законом об удостоверении личности.

7.

Защита деловых интересов после расторжения договора

7.1 Какие типы ограничительных условий признаются?

Индийский Закон о контрактах 1872 года гласит, что соглашение, по которому кто-либо запрещается заниматься законной профессией, торговлей или бизнесом любого рода, в этой степени является недействительным.Ограничительное условие, такое как отказ от конкуренции, продлевающее срок службы, является недействительным, независимо от разумности такого ограничения, за исключением случаев, связанных с продажей гудвила. Однако обязательства в отношении отказа от запроса или неразглашения конфиденциальной информации могут применяться после увольнения в течение разумного периода времени.

7.2 Когда ограничительные обязательства подлежат исполнению и на какой период?

См. Вопрос 7.1 выше.

7.3 Должны ли сотрудники получать финансовую компенсацию в обмен на ковенанты?

Нет установленных законом выплат вместо ограничительных условий. Однако, чтобы защитить свои деловые интересы, работодатели могут производить выплаты сотрудникам, чтобы гарантировать, что они соблюдают такие ограничительные условия. Однако в случае нарушения сотрудниками ограничительных условий взыскание таких выплат может стать проблемой.

7.4 Как обеспечивается соблюдение ограничительных условий?

Для обеспечения соблюдения ограничительных условий после увольнения работодатели могут обратиться в гражданские суды для получения судебного запрета против потенциального или дальнейшего нарушения ограничительных условий сотрудниками (или бывшими сотрудниками, в зависимости от обстоятельств). Работодатели также могут требовать конкретного исполнения контракта и / или возмещения соответствующего ущерба. Однако бремя доказывания любого нарушения ограничительных условий лежит на работодателе.

8.

Защита данных и конфиденциальность сотрудников

8.1 Как права сотрудника на защиту данных влияют на трудовые отношения? Может ли работодатель свободно передавать данные о сотрудниках в другие страны?

В соответствии с Законом об информационных технологиях 2000 года ( Закон об ИТ ), который следует читать вместе с Правилами информационных технологий (разумные методы и процедуры обеспечения безопасности и конфиденциальные персональные данные или информация) 2011 года ( Правила SPDI ), работодатель обязан выполнять разумные методы и процедуры обеспечения безопасности в отношении «конфиденциальных личных данных или информации».Согласие сотрудника необходимо получить до передачи «конфиденциальных личных данных или информации» сотрудника. Закон об информационных технологиях предусматривает гражданскую и уголовную ответственность за раскрытие «личной информации» в нарушение законного контракта или без согласия сотрудника.

8.2 Имеют ли сотрудники право на получение копий любой личной информации, хранящейся у их работодателя?

Да, в соответствии с Правилами SPDI сотрудники имеют право получать копии любой относящейся к ним личной информации, хранящейся у работодателя.

8.3 Имеют ли работодатели право проводить проверки потенциальных сотрудников перед приемом на работу (например, проверку судимости)?

В Индии нет законов, касающихся прав работодателя или юридических требований, касающихся предшествующей проверки потенциальных сотрудников перед их наймом. Тем не менее, работодатели обычно проводят проверку биографических данных документов об образовании, писем о предыдущем опыте, прошлых работодателей и судимости.

8.4 Имеют ли работодатели право контролировать электронную почту, телефонные звонки или использование компьютерной системы работодателя?

Да, работодатели могут контролировать электронную почту сотрудника, телефонные звонки или использование его систем, при условии, что такой мониторинг ограничивается защитой деловой и конфиденциальной информации работодателя, и не осуществляется доступ к конфиденциальным личным данным или информации сотрудника и / или хранятся у работодателя.

8.5 Может ли работодатель контролировать использование сотрудником социальных сетей на рабочем месте или за его пределами?

В Индии нет законов, регулирующих использование социальных сетей сотрудниками.Соответственно, работодатель может разработать внутреннюю политику для регулирования использования социальных сетей сотрудниками в рабочее время и на рабочем месте.

9.

Судебная практика и процедура

9.1 Какие суды или трибуналы обладают юрисдикцией рассматривать жалобы, связанные с трудоустройством, и каков их состав?

Закон об удостоверениях личности предусматривает назначение должностных лиц по примирению, совета по примирению, следственных, трудовых судов, трибуналов и национальных трибуналов для рассмотрения исков рабочих.Неработающие могут обратиться в гражданский суд или в соответствующие органы, предусмотренные законами штата о S&E, в зависимости от обстоятельств.

9.2 Какая процедура применяется к жалобам, связанным с трудоустройством? Обязательно ли примирение перед рассмотрением жалобы? Должен ли сотрудник платить за подачу претензии?

Рабочий может подать спор непосредственно перед Уполномоченным по примирению в случае увольнения, увольнения, сокращения штатов или прекращения службы в любой форме.Все другие «споры о правах» (как указано во втором приложении Закона об удостоверениях личности) и «споры об интересах» (как указано в приложении 3 Закона об удостоверениях личности) могут быть поданы профсоюзом или руководством в суде по трудовым спорам и в отраслевых судах. трибуналы соответственно. Закон о ID также предусматривает урегулирование споров и добровольную передачу споров в арбитраж (при условии согласия как работодателя, так и рабочих) до обращения в суды по трудовым спорам. Рабочие не должны платить властям никаких сборов за подачу иска (за исключением арбитража).

9.3 Как долго обычно рассматривается жалоба, связанная с трудоустройством?

В связи с отсутствием установленных законом сроков разрешения трудовых споров время, необходимое для успешного разрешения жалоб, варьируется от случая к случаю.

9.4 Можно ли обжаловать решение первой инстанции, и если да, то сколько времени обычно занимает такая апелляция?

Да, на решение первой инстанции можно подавать апелляции.Время, необходимое для окончательного решения апелляции, варьируется от случая к случаю.

10.

Ответ на COVID-19

10.1 Существуют ли какие-либо временные специальные меры для поддержки сотрудников и предприятий во время чрезвычайной ситуации COVID-19?

В первые дни пандемии правительство Индии ввело запретительные меры по всей стране и потребовало, чтобы сотрудники работали из дома, где это возможно.Работодателям были выпущены рекомендации относительно непрекращающегося прекращения службы сотрудников или предложения о сокращении их заработной платы в течение этого периода.

Центральное правительство также развернуло определенные меры поддержки, в соответствии с которыми правительство внесло взносы как работодателя, так и работников в размере взносов в EPF (24% от заработной платы) для определенных определенных заведений в течение трех месяцев, то есть в марте, апреле и мае 2020 года.

Кроме того, сотрудникам разрешается снимать до 75% невозмещаемого аванса со счета резервного фонда своих сотрудников или из базовой заработной платы за три месяца и надбавки за дороговизну, в зависимости от того, что меньше.

Правительство также продлило сроки, в течение которых работодатели должны вносить обязательные взносы и подавать необходимые отчеты.

10.2 Какие шаги могут предпринять работодатели в ответ на снижение спроса на услуги / сокращение рабочей нагрузки в результате пандемии?

Как упоминалось выше, в первые месяцы пандемии были выпущены рекомендации, запрещающие работодателям прекращать оказание услуг сотрудникам или снижать их заработную плату. Кроме того, отпуск - это не концепция, признанная в Индии.В отношении «рабочих» работодатели могут ссылаться на положения «увольнения», изложенные в Законе об удостоверениях личности 1947 года, если работодатель не может предоставить работу «рабочим» по причинам, не зависящим от работодателя, таким как пандемия. В случае увольнения, на период отсутствия возможности трудоустроить определенную группу рабочих, работодатель будет обязан выплатить 50% базовой заработной платы и надбавку за дороговизну (если таковые имеются) в течение 45 дней, если таковые имеются. рабочие отработали не менее 240 дней непрерывной работы у работодателя.Если работодатель вынужден прекратить предоставление рабочих услуг из-за финансовых ограничений и отсутствия перспектив для бизнеса, то работодатель должен соблюдать процесс сокращения штатов, предписанный в Законе об удостоверении личности, который включает получение предварительного разрешения от компетентного органа ( в зависимости от количества рабочих в заведении) и выплаты компенсации по увольнению.

10.3 Каковы права сотрудников на получение пособия по болезни?

Несмотря на то, что большая часть рабочей силы работает из дома, законодательные положения, касающиеся права на отпуск и оплаты сверхурочных за работу в праздничные дни, продолжают применяться, как если бы сотрудники работали из офисных помещений.Таким образом, сотрудники по-прежнему имеют право на отпуск по болезни в соответствии с действующим законодательством и политикой предприятия в этом отношении.

Кроме того, правительства некоторых штатов обязали работодателей предоставлять более длительный отпуск по болезни (до 28 дней) сотрудникам, у которых положительный результат теста на COVID-19. Если болезнь продолжается дольше указанного количества дней, другие отпуска, такие как больничные или заработанные, могут быть использованы для тех же.

10.4 Имеют ли сотрудники право работать из дома, если это возможно, или от них могут потребовать физически вернуться на рабочее место?

В то время как Индия в настоящее время находится на стадии «разблокировки», когда большинство предприятий возобновили свою деятельность, правительства различных штатов разрешили частным учреждениям управлять своими офисными помещениями при небольшой численности их сотрудников, чтобы обеспечить минимальную численность офиса и соблюдать нормы социального дистанцирования. Ввиду таких ограничений работодатели в значительной степени вынуждены требовать в помещениях только тех лиц, присутствие которых считается критически важным для повседневной работы или для облегчения работы на дому для большей рабочей силы.

10.5 Как пандемия повлияла на судебные тяжбы, связанные с трудоустройством?

Судебные тяжбы сотрудников во время пандемии COVID-19 в основном касались снижения заработной платы, удержания заработной платы, принудительных неоплачиваемых отпусков, увольнений и закрытия бизнеса. Журналисты и сотрудники сектора информационных технологий были лидерами в таких спорах, которые велись на компетентных судебных форумах. Однако ход такого судебного разбирательства замедлился из-за того, что суды работали с минимальной пропускной способностью и только через онлайн-среду, где на повседневной основе рассматривались только отдельные дела.

р. 602



АКТ РЕСПУБЛИКИ № 602 & nbsp & nbsp & nbsp & nbsp & nbsp & nbsp 6 апреля 1951 г.

АКТ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ ЗАКОНА О МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ДЛЯ ДРУГИХ ЦЕЛЕЙ
(ОТМЕНЕН НА ПРЕЗИДЕНТСКОМ УКАЗЕ № 442)

РАЗДЕЛ 1. Краткое название закона . - Этот закон будет известен как Закон о минимальной заработной плате .

Раздел 2. Определения . - Используется в этом Законе -

(а) «Лицо» означает физическое лицо, товарищество, ассоциацию, корпорацию, деловой фонд, законного представителя или любую организованную группу лиц.

(b) «Работодатель» включает любое лицо, действующее прямо или косвенно в интересах работодателя по отношению к работнику, и включает правительство и государственные корпорации.

(c) «Сотрудник» включает любого человека, нанятого работодателем.

(d) «Сельское хозяйство» включает сельское хозяйство во всех его отраслях и, среди прочего, включает культивацию и обработку почвы, молочное животноводство, производство, культивирование, выращивание и сбор любых сельскохозяйственных или садовых товаров, животноводство или птицеводство. , а также любые действия, выполняемые фермером или на ферме в качестве инцидента или в связи с такими сельскохозяйственными операциями, но не включают производство или переработку сахара, кокосов, абаки, табака, ананаса или других сельскохозяйственных продуктов.

(e) «Промышленность» означает торговлю, бизнес, промышленность или их отрасль, или группу отраслей, в которых люди получают оплачиваемую работу.

(f) «Нанимать» означает страдать или разрешать работать.

(g) «Заработная плата», выплачиваемая любому сотруднику, означает вознаграждение или заработок, независимо от того, как они обозначены, которые могут быть выражены в денежном выражении, независимо от того, установлены ли они или установлены на основе времени, задачи, сдельной, комиссии или другого метода расчета то же самое, которое работодатель выплачивает работнику по письменному или неписаному трудовому договору за выполненную или подлежащую выполнению работу, или за услуги, оказанные или подлежащие оказанию, и включает справедливую и разумную стоимость, определенную Секретарем Работа, питание, проживание или другие удобства, обычно предоставляемые работодателем работнику.«Справедливая и разумная стоимость» не включает прибыль работодателя или любого аффилированного с ним лица, которое снижает заработную плату, получаемую работником, ниже минимальной заработной платы, применяемой к работнику в соответствии с настоящим Законом, а также никакие сделки между работодателем или любое лицо, аффилированное с работодателем, и работник работодателя включают любую прибыль работодателю аффилированного лица, которая снижает заработную плату работника ниже минимальной заработной платы, применяемой к работнику в соответствии с настоящим Законом.

(h) «Помещения» должны включать предметы или услуги, приносящие пользу работнику или его семье, но не должны включать инструменты торговли или предметы или услуги, в первую очередь для пользы работодателя или необходимые для ведения бизнеса работодателя.

(i) «Наемный труд на ферме» включает труд любого лица, работающего на ферме, за исключением труда оператора и его родителей, супруги (-и) и детей.

(j) «Фермерское хозяйство» включает все участки земли, прилегающие или нет, под одним управлением, расположенные в провинции и непосредственно прилегающих провинциях, на которых осуществляется любая из операций, перечисленных в разделе 2 (d).

Раздел 3. Минимальная заработная плата . - (a) Каждый работодатель должен выплачивать каждому из своих служащих, работающих на предприятии, отличном от сельского хозяйства, заработную плату в размере не менее -

(1) Четыре песо в день на дату вступления в силу настоящего Закона и в дальнейшем для сотрудников предприятия, расположенного в Маниле или ее окрестностях;

(2) Три песо в день с даты вступления в силу настоящего Закона и в течение одного года после даты вступления в силу, а затем P4 в день для сотрудников предприятий, расположенных за пределами Манилы или ее окрестностей; При условии, что настоящий Закон не применяется к предприятиям розничной торговли или услуг, в которых регулярно работает не более пяти сотрудников.

(b) Каждый работодатель, который управляет фермерским хозяйством площадью более 12 гектаров, должен выплачивать каждому из своих работников, занятых в сельском хозяйстве, заработную плату в размере не менее -

(1) На дату вступления в силу настоящего Закона и в течение одного года после этого P1,75 в день, и никакие пособия на питание и проживание не должны снижать эту заработную плату ниже P1,50 наличными в течение этого года;

(2) Через год после даты вступления в силу настоящего Закона, P2 в день, и никакие пособия на питание и проживание не должны снижать эту заработную плату ниже P1.75 наличными; и

(3) Через год после этого, P2.50 в день и отсутствие пособий на питание и проживание должны снизить эту заработную плату до уровня ниже P2.25 наличными.

(c) Начиная с первого июля тысяча девятьсот пятьдесят второго года, минимальные ставки заработной платы для государственных служащих должны соответствовать ставкам, указанным в подразделах (a) и (b) настоящего раздела.

(d) Настоящий Закон не применяется к аренде ферм или домашней прислуге.

(e) Экипаж судов филиппинского реестра, регулярно заходящих в Манилу, подлежит минимальной заработной плате для несельскохозяйственных рабочих в Маниле, как это предусмотрено в этом Законе.

(f) До тех пор, пока и если расследования, проводимые Министром труда по его инициативе или по ходатайству какой-либо заинтересованной стороны, не приведут к иному определению справедливой и разумной стоимости, стоимость еды не должна превышать 30 сентаво за обед для сельскохозяйственных рабочих, и не более сорока сентаво для любых других служащих, подпадающих под действие настоящего Закона, и меблировка жилья должна оцениваться не более чем в двадцать сентаво в день для сельскохозяйственных рабочих и не более чем в сорок сентаво в день для других служащих, подпадающих под действие настоящего Закона. Действовать.

(g) Если в конкретной отрасли Совет по заработной плате, назначенный Министром труда в течение одного года после даты вступления в силу настоящего Закона, рекомендует, чтобы дальнейшее продление времени до применения полного установленного законом минимума было оправдано в такой отрасли, чтобы избежать из-за чрезмерных трудностей для отрасли, совет директоров может рекомендовать, а секретарь может утвердить продление на срок не более шести месяцев и при минимальной заработной плате не ниже ставки, предусмотренной для вступления в силу на дату вступления в силу настоящего Закона.

(h) В отношении сдельной работы или работы по контракту, по ходатайству заинтересованной стороны, министр труда должен использовать все доступные средства расследования, чтобы определить, оплачивается ли работа в соответствии с настоящим Законом, и выдает заключения. и заказы в связи с этим.

Раздел 4. Расследование заработной платы: Назначение Совета по заработной плате . - (a) Министр труда имеет право и обязан по ходатайству еще шести служащих в любой отрасли провести расследование в отношении заработной платы, выплачиваемой служащим в такой отрасли, и их обязанности. условия жизни, чтобы установить, получает ли какое-либо значительное число таких работников заработную плату, которая меньше, чем достаточна для поддержания их здоровья, работоспособности и общего благополучия.Если после такого расследования министр труда сочтет, что какое-либо значительное число таких служащих получает такую ​​заработную плату, он должен назначить Совет по заработной плате, чтобы установить минимальную заработную плату для такой отрасли.

(b) Минимальная заработная плата, устанавливаемая в соответствии с настоящим Законом, должна быть настолько адекватной, насколько это экономически целесообразно для поддержания минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия сотрудников. При определении минимальной заработной платы министр труда и совет по заработной плате должны, среди прочего, учитывать следующие факторы:

(1) прожиточный минимум;

(2) Заработная плата, установленная за работу аналогичного или сопоставимого характера коллективными договорами или арбитражными решениями;

(3) Заработная плата, выплачиваемая за работу аналогичного или сопоставимого характера работодателями, которые добровольно соблюдают разумный стандарт; и

(4) Справедливая доходность вложенного капитала.

(c) Министр труда устанавливает правила и положения, регулирующие назначение Совета по заработной плате, его публичные слушания и порядок процедуры, в соответствии с требованиями надлежащей правовой процедуры.

(d) Назначение Совета по заработной плате не препятствует Министру труда впоследствии назначить новый Совет по заработной плате для той же отрасли.

(e) Секретарь может назначить Совет по заработной плате для любой отрасли, независимо от того, назван он в разделе 3 настоящего Закона или нет.

Раздел 5. Совет по заработной плате; Полномочия и обязанности: Рекомендации . - (a) Совет по заработной плате, назначаемый в соответствии с положениями настоящего Закона, должен состоять из члена, представляющего общественность, который действует в качестве председателя Совета, двух представителей работников отрасли и двух представителей работодателей в той же отрасли. промышленность. Представители работников и работодателей выбираются из кандидатур, представленных работниками и работодателями или их организациями в такой отрасли.Три члена Совета по заработной плате составляют кворум, и для его рекомендаций требуется не менее большинства голосов всех его членов. Члены Совета по заработной плате не имеют права на компенсацию, кроме суточных, не превышающих семи песо за каждый день фактического присутствия, и им возмещаются все необходимые командировочные расходы, понесенные при исполнении ими своих обязанностей. Председатель, если он является государственным служащим, не имеет права на получение суточных.

(b) Министр труда должен представить Совету по заработной плате все имеющиеся у него доказательства и информацию, относящуюся к заработной плате в отрасли, для которой был назначен Совет по заработной плате, а также всю другую информацию, которую он считает относящейся к установлению минимального минимума. заработной платы для такой отрасли и должен вызывать перед Советом любого свидетеля, когда он сочтет это существенным.Совет по заработной плате может вызвать других свидетелей или попросить Секретаря предоставить информацию, чтобы помочь в его обсуждениях.

(c) В течение тридцати дней после своей организации Совет по заработной плате должен представить Министру труда свои рекомендации в отношении минимальной заработной платы, которая должна выплачиваться работодателями в промышленности для различных рассматриваемых отраслей промышленности.

Совет по заработной плате не должен рекомендовать для какой-либо сельскохозяйственной или несельскохозяйственной отрасли минимальную заработную плату меньше, чем преобладающая заработная плата, полученная на дату вступления в силу настоящего Закона, и ни в коем случае не ниже минимальных ставок заработной платы, установленных в разделе 3 настоящего Закона. .Эта заработная плата может включать минимальную заработную плату, варьирующуюся в зависимости от населенного пункта, если, по мнению Совета, условия делают такую ​​дифференциацию на местном уровне надлежащей и необходимой для достижения цели настоящего Закона, и такая дифференциация не дает неоправданного конкурентного преимущества какой-либо местности; и может включать условия, относящиеся к неполной занятости и соответствующему рассмотрению других дел или категорий дел, которые в силу характера и характера занятости, по мнению Совета, оправдывают особый режим, в том числе, в случае лиц, занятых в качестве надомных промышленных рабочих, - наивысшая минимальная ставка, которая является экономически целесообразной и которая не приведет к существенному сокращению возможностей трудоустройства для таких работников, и которая должна составлять не менее семидесяти пяти процентов минимальных ставок заработной платы, установленных в разделе 3 настоящего Закона.Домашняя промышленность, охватываемая настоящим Законом, включает одежду, вышивку, другие виды игольного промысла, обувь, ткачество, плетение плетеных изделий и другие изделия кустарного промысла. Секретарь может добавить конкретные домашние отрасли к сфере действия настоящего Закона посредством постановления, если он сочтет это необходимым для достижения целей настоящего Закона. Если отчет Совета по заработной плате не представлен в течение тридцати дней, министр труда может назначить новый Совет по заработной плате.

Раздел 6. Заработные платы . - (a) После подачи отчета Совета по заработной плате министр труда должен уведомить заинтересованные стороны и провести по нему публичные слушания в течение пятнадцати дней.На основании отчета и рекомендаций Совета по заработной плате и на основании публичных слушаний министр труда в течение пятнадцати дней после окончания слушания утверждает или отклоняет, но не может изменять минимальную заработную плату, рекомендованную Министерством труда. Совет по заработной плате. Если он отклоняет минимальную заработную плату, рекомендованную Советом по заработной плате, он должен опубликовать заявление о своих причинах этого и передать вопрос в тот же Совет, который созывается в течение пятнадцати дней, и такой Совет должен представить свой отчет и рекомендации в течение тридцати дней. после его созыва и в случае дальнейшего разногласия между Секретарем и Правлением решение Секретаря имеет преимущественную силу.Если он одобряет рекомендацию Совета по заработной плате, он должен в день утверждения издать приказ о заработной плате, устанавливающий минимальную заработную плату, выплачиваемую работникам в отрасли. Должное уведомление о любом слушании, предусмотренном в этом разделе, должно осуществляться путем публикации в таких общедоступных газетах и ​​другими способами, которые министр труда сочтет разумно рассчитанными для общего уведомления заинтересованных сторон. Процедура публичных слушаний перед Секретарем должна соответствовать надлежащей правовой процедуре.Правила доказывания, применяемые судами в ходе судебного разбирательства, не должны строго применяться в любом судебном разбирательстве, проводимом Советом по заработной плате или перед ним.

(b) Приказы, издаваемые в соответствии с настоящим разделом, определяют отрасль, к которой они применяются, и могут включать такие административные постановления, которые министр труда сочтет необходимыми для выполнения целей настоящего Закона и приказов. За исключением случаев, предусмотренных в разделе 9, ставки, установленные любым приказом о минимальной заработной плате, применяются одинаково ко всем работникам, независимо от возраста и пола.

(c) Ни один такой приказ не вступит в силу до истечения пятнадцати дней после того, как будет дано надлежащее уведомление о его выпуске путем публикации в таких общедоступных газетах и ​​с помощью других средств, которые министр труда сочтет разумно рассчитанными, чтобы направить заинтересованным сторонам общее уведомление. такого выпуска. Заверенная копия каждого такого приказа должна быть подана в канцелярию президента Филиппин.

(d) Ни один работодатель не должен после даты вступления в силу приказа о минимальной заработной плате выплачивать работнику, находящемуся в рамках этого приказа о заработной плате, нанятого им заработную плату в размере, меньшем суммы, установленной в этом Законе или в таком приказе, в зависимости от обстоятельств.

Раздел 7. Право на проверку . - (a) Любое лицо, пострадавшее от приказа министра труда, изданного в соответствии с настоящим Законом, может добиться пересмотра такого приказа в Верховном суде, подав в такой суд в течение пятнадцати дней после внесения и публикации такого приказа письменное ходатайство. молиться, чтобы приказ министра труда был изменен или отменен полностью или частично. Рассмотрение дела Судом ограничивается вопросами права, и установление фактов министром труда, когда оно подкреплено существенными доказательствами, является окончательным.Если истец или податель апелляции является сотрудником, наемным работником, фермером или рабочим, он освобождается от уплаты залога за подачу апелляции и платы за регистрацию, и он может подавать машинописные состязательные бумаги во всех случаях.

(b) Начало производства по делу в соответствии с подразделом (а) не должно, если иное специально не предписано Судом, действовать как приостановление действия постановления, если лицо, подавшее жалобу на такое постановление, не подаст в суд обязательство с поручительством или поручительствами, удовлетворительными для суд о выплате сотрудникам, на которых распространяется действие приказа, в случае утверждения такого приказа суммы, на которую компенсация, которую такие работники имеют право на получение согласно приказу, превышает компенсацию, фактически полученную ими в период действия такого приостановления.

Раздел 8. Клятвы: Письменные показания: Повестка в суд . - (a) Министр труда или председатель Совета по заработной плате имеет право давать присягу, принимать или вызывать показания свидетелей и требовать по повестке явку и показания свидетелей, а также предъявление свидетельских показаний. все книги, записи и другие доказательства, относящиеся к любому расследуемому делу. В случае невыполнения каким-либо лицом повестки, законно выданной в соответствии с настоящим разделом, или при отказе любого свидетеля предоставить доказательства или дать показания по любому вопросу, по которому он может быть допрошен на законных основаниях, это является обязанностью соответствующего суда. первой инстанции, по заявлению министра труда или председателя Совета по заработной плате, чтобы добиться повиновения в судебном порядке о неуважении к суду, как в случае неповиновения требованиям повестки, вынесенной таким судом, или отказа от дачи показаний в ней .Министр труда или председатель Совета по заработной плате имеют право удостоверять официальные акты.

(b) Ни одно лицо не может быть освобождено от посещения и дачи свидетельских показаний или от предоставления книг, бумаг, корреспонденции, меморандумов, контрактов, соглашений или других записей и документов перед Министром труда или Советом по заработной плате или в соответствии с повесткой в ​​суд. Министр труда или Совет по заработной плате, или по любому делу или процессу, возбужденному в соответствии с настоящим Законом, на том основании, что свидетельские показания или доказательства, документальные или иные, требуемые от него, могут иметь тенденцию к изобличению его или наказанию в виде конфискации; но ни одно лицо не может подвергаться судебному преследованию или подвергаться наказанию или конфискации за или в связи с какой-либо сделкой, вопросом или предметом, в отношении которых он вынужден давать показания или представлять доказательства, документальные или иные, после того, как он потребовал своего права не свидетельствовать против самого себя, за исключением что такое лицо, дающее такие показания, не освобождается от судебного преследования и наказания за лжесвидетельство, совершенное при даче таких показаний.

Раздел 9. Учащиеся или подмастерья: инвалиды . - Министр труда и / или любой из его уполномоченных представителей, в той мере, в какой это необходимо для предотвращения ограничения возможностей их трудоустройства, должны в соответствии с нормативными актами или приказами предусматривать (а) прием на работу учащихся или подмастерьев на основании выданных специальных сертификатов. Секретарем в соответствии с такими правилами, с заработной платой, которая ни в коем случае не может быть ниже 75 процентов применимого минимума, и с учетом таких ограничений, как период, количество, пропорция и продолжительность службы, которые ни в коем случае не должны быть более одного года, как должно быть предусмотрено в таких свидетельствах, и (b) прием на работу лиц, чья трудоспособность ограничена физическим или умственным недостатком или травмой, с такой заработной платой, которая ни в коем случае не может быть ниже 50 процентов от применимый минимум и на такой период, который должен быть установлен в специальных сертификатах, выдаваемых Секретарем в соответствии с такими положениями: Однако при условии, что прием на работу учащихся или учеников, которые студенты или выпускники официальных морских школ на судах, зарегистрированных на Филиппинах, могут быть допущены без компенсации.

Раздел 10. Прямая выплата заработной платы . - (а) Платеж законным платежным средством:

(1) За исключением случаев, предусмотренных настоящим документом, заработная плата, подлежащая выплате в деньгах, должна выплачиваться законным платежным средством Филиппин, и в дальнейшем будет считаться незаконным выплата такой заработной платы в форме векселей, ваучеров, купонов, жетонов или любой другой формы. предположительно представляет законное платежное средство;

(a) В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, выплата заработной платы может производиться банковским чеком, почтовым чеком или денежным переводом в тех случаях, когда такая выплата является обычной или необходима из-за особых обстоятельств. .

(b) Заработная плата, включая заработную плату, которая может быть выплачена задним числом по любой причине, должна выплачиваться непосредственно работнику, которому она причитается, за исключением:

(1) В случаях, когда работник застрахован с его согласия работодателем, последний имеет право вычесть из заработной платы работника сумму, уплаченную работодателем для взносов по страхованию;

(2) в случае форс-мажорных обстоятельств, делающих невозможными такие платежи; и

(3) В случаях, когда право служащих или его профсоюза на выезд было признано работодателем или разрешено в письменной форме отдельными заинтересованными служащими.

(c) Работодатель может выплачивать заработную плату умершего работника наследникам последнего без необходимости рассмотрения дела о завещании, как это предусмотрено ниже. Наследники умершего сотрудника, если все они достигли совершеннолетия, должны составить письменное показание, подтверждающее их родство с умершим и тот факт, что они являются его наследниками, за исключением всех других лиц. Если кто-либо из наследников является несовершеннолетним, письменное показание под присягой должно быть оформлено от его имени его естественным опекуном или ближайшими родственниками.Аффидевит должен быть представлен работодателю, который производит оплату через министра труда или его представителя. Представитель министра труда выполняет функции арбитра при распределении выплачиваемой суммы между наследниками. Выплата заработной платы в соответствии с настоящим подразделом освобождает работодателя от любой дальнейшей ответственности в отношении выплаченной суммы.

(d) Ни один работодатель не должен ограничивать или иным образом вмешиваться в свободу любого работника распоряжаться своей заработной платой.

(e) Ни один работодатель не имеет права каким-либо образом принуждать, принуждать или обязывать своих сотрудников прямо или косвенно использовать какой-либо магазин или услуги, которыми управляет такой работодатель или любое другое лицо.

(f) Ни один работодатель не имеет права делать какие-либо вычеты из заработной платы своих сотрудников, кроме как в соответствии с законом, или требовать от своих сотрудников вносить депозиты, из которых должен производиться вычет, для возмещения убытков или повреждений инструментов, материалов или оборудование, предоставленное работодателем, если только он не получит предварительного разрешения от Секретаря. Такое разрешение делать вычеты из заработной платы или требовать депозиты для возмещения для указанной цели должно основываться на выводе о том, что практика удержания или требования депозитов признана в соответствующей торговле или занятии; или что это необходимо или желательно в такой торговле или занятии.

Разрешение на такие вычеты осуществляется при соблюдении следующих условий:

(1) Работодатель должен информировать работников в порядке, установленном Министром труда, о размере и условиях, при которых могут производиться такие вычеты.

(2) Ясно доказано, что соответствующий служащий несет ответственность за потерю или повреждение;

(3) Такому сотруднику предоставляется разумная возможность указать причину, по которой вычет не должен производиться; и

(4) Сумма такого вычета является справедливой и разумной, не должна превышать фактическую сумму убытка или ущерба и должна выплачиваться по такой ставке, чтобы удерживаемая за любую неделю сумма не превышала двадцати процентов от заработной платы работника. заработная плата за эту неделю.

(g) Это должно быть незаконным для любого лица, включая, но не ограничиваясь, любого работодателя, руководителя, мастера или другого представителя работодателя, агента по трудоустройству, подрядчика по найму, вербовщика или любого должностного лица или представителя трудовой организации, или любое должностное лицо Национального правительства или любого правительства провинции, города или муниципалитета, или любой суперинтендант, инспектор, бригадир, хронометрист или ответственное лицо, находящееся на службе у такого правительства, производить какие-либо вычеты или удерживать любую сумму из заработной платы сотрудником или побудить любого сотрудника отказаться от любой части заработной платы, на которую он имеет право, силой, запугиванием, угрозой или требованием увольнения или любым другим способом.

(h) Заработная плата выплачивается не реже одного раза в две недели или два раза в месяц с интервалом, не превышающим шестнадцати дней. В случае сотрудников, нанятых для выполнения задачи, для выполнения которой требуется более двух недель, и в отношении которых интервалы выплаты заработной платы не устанавливаются иным образом коллективным договором или решением арбитража, это является обязанностью работодатель:

(1) Производить платежи по счету не реже одного раза в две недели или два раза в месяц с интервалами, не превышающими шестнадцати дней; и

(2) Произвести окончательный расчет в течение двух недель после завершения задания.

(i) Выплата заработной платы должна производиться на предприятии или поблизости от него, если иное не предусмотрено такими правилами и положениями, которые может предписать министр труда.

(j) Ответственность работодателя за выплату заработной платы подрядчику:

(1) Если работодатель заключает договор с другим лицом для выполнения работы работодателя, то такой работодатель обязан предусмотреть в таком договоре, что работникам подрядчика и субподрядчика последнего будет выплачиваться оплата в соответствии с положений настоящего Закона и в случае, если такой подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своему сотруднику, как указано в настоящем Законе, такой работодатель несет гражданскую ответственность перед сотрудниками подрядчика или субподрядчика в той мере, в какой такая работа выполняется в соответствии с такой договор таким же образом, как если бы указанные работники были непосредственно наняты таким работодателем.

(2) Положения пункта 1 настоящего подраздела аналогичным образом применимы к любому лицу, фирме, товариществу, ассоциации или корпорации, которые, не являясь работодателем и в дальнейшем именуемые «Косвенный работодатель», заключает договор с подрядчиком на выполнение его работы.

(3) В случаях, предусмотренных в параграфах один и второй настоящего Соглашения, работодатель или косвенный работодатель имеет право потребовать от подрядчика предоставления залога в сумме, равной стоимости рабочей силы по контракту, при условии, что такой подрядчик должен выплачивать заработную плату работникам за выполнение такого контракта в соответствии с положениями настоящего Закона.

(k) Уведомление об условиях оплаты труда. - Каждый работодатель обязан уведомить своих сотрудников при приеме на работу об условиях заработной платы, в которых они работают, которые должны включать следующие данные:

(1) Размер подлежащей выплате заработной платы;

(2) Методика расчета заработной платы;

(3) Периодичность выплаты заработной платы; день, час и место платежа; и

(4) Любые изменения в отношении любого из вышеперечисленных пунктов.

(l) Этот раздел применяется ко всем работникам, к которым применяется минимальная заработная плата в соответствии с настоящим Законом, включая тех, чья заработная плата превышает применимый минимум.

Раздел 11. Постановления и приказы . - (а) Министр труда может издавать, издавать, изменять и отменять такие постановления и приказы, которые необходимы или уместны для выполнения положений настоящего Закона. Такие правила или приказы и без ограничения общности вышеизложенного могут определять термины, используемые в этом Законе, и могут включать такие положения и условия, в том числе правила промышленного надомного труда или такие другие акты или практики, которые министр труда сочтет необходимыми. или подходит для выполнения целей Закона или Распоряжения о заработной плате, изданного в соответствии с ним, и для предотвращения обхода или уклонения от них и для защиты установленных в них стандартов, и может предусматривать разумную оценку стоимости питания, проживания или других подобных услуг, предоставляемых работодателем своим сотрудникам.

(b) Постановления или приказы Секретаря, относящиеся к производственной надомной работе, могут ограничивать такую ​​работу или могут устанавливать сдельную оплату труда, которая должна уступать среднему работнику предприятия минимальную заработную плату, применимую к вовлеченным промышленным надомникам.

(c) Постановления или приказы Министра труда, изданные в соответствии с подразделом (a) или (b) данного раздела, которые относятся к производственной надомной работе, должны быть сделаны только после уведомления заинтересованных лиц и публичных слушаний Министром труда. на котором такие лица могут быть услышаны.

(d) Постановления или приказы, изданные в соответствии с настоящим разделом, вступают в силу после публикации в таких общедоступных газетах и ​​с помощью других средств, которые министр труда сочтет разумно рассчитанными, чтобы направить заинтересованным лицам общее уведомление о таком выпуске.

(e) Постановления или приказы, изданные в соответствии с настоящим разделом, подлежат судебному рассмотрению в соответствии с той же процедурой, что и в разделе седьмом настоящего Закона.

Раздел 12. Администрация и исполнение . - (a) Настоящим создается Служба администрирования заработной платы в Министерстве труда под руководством начальника, который получает компенсацию в размере семи тысяч двести песо в год.

(b) Отдел требований к заработной плате Бюро труда настоящим упраздняется, а его функции передаются Службе администрирования заработной платы вместе с записями и оборудованием, а также неожиданным назначением этого Отдела и такого персонала, которым может руководить секретарь. .

(c) Секретарь может по рекомендации начальника Службы администрирования заработной платы и в соответствии с законами о государственной службе назначать таких сотрудников, которых он считает необходимыми для выполнения своих функций в соответствии с настоящим Законом, и устанавливает размер вознаграждения таких сотрудников в соответствии с законом.

(d) Секретарь может принимать меры для использования существующих национальных, провинциальных или местных агентств и может использовать такие агентства и такие добровольные и безвозмездные услуги, которые могут регулярно или время от времени потребоваться для выполнения его функций. согласно этому Закону.

(e) Министр труда может делегировать любые или все свои полномочия по администрированию или применению настоящего Закона начальнику Службы администрирования заработной платы, который может действовать лично или через должным образом уполномоченных представителей.

(f) Если не предусмотрено иное, начальник Службы администрирования заработной платы уполномочен, и в его обязанности входит обеспечение выполнения положений настоящего Закона, а также изданных в соответствии с ним приказов и постановлений.

(g) Каждый работодатель должен хранить распечатанный отрывок из закона и копию любого приказа о минимальной заработной плате, которому он может быть подвергнут, на видном месте в помещении или около него, где работает любое лицо, подпадающее под действие закона.Он должен вести в помещении или около помещения, в котором работает любой сотрудник, запись с указанием имени, адреса и рода занятий каждого такого сотрудника, суммы, выплачиваемой за каждый период оплаты каждому такому сотруднику, суммы, выплачиваемой за каждый период оплаты или каждую рабочую неделю. каждого такого сотрудника и такой другой информации и на такие периоды времени, которые министр труда может установить в соответствии с постановлением или приказом.

(h) Министр труда или его уполномоченные представители должны с целью проверки иметь доступ и право копировать из такой записи, задавать вопросы такому сотруднику и расследовать такой факт, условие или вопрос, который он может счесть необходимым или целесообразным. для определения того, нарушило ли какое-либо лицо какое-либо положение настоящего Закона или какое-либо постановление или постановление о заработной плате, изданное Министром труда, или которые могут помочь в обеспечении соблюдения положений настоящего Закона и постановлений или постановлений о заработной плате, изданных в соответствии с ним.

Раздел 13. Дискриминация . - В день и после даты вступления в силу настоящего Закона для любого лица будет незаконным увольнение любым другим способом, чтобы дискриминировать любого сотрудника, потому что такой сотрудник подал какую-либо жалобу или возбудил или вызвал к возбуждению какое-либо разбирательство в соответствии с этим или связанное с ним Действовать, или давал показания, или собирается дать показания в любом таком судебном разбирательстве, или служил, или собирается служить в Совете по заработной плате.

Раздел 14. Ложное сообщение . - В день и после даты вступления в силу настоящего Закона для любого лица будет незаконным делать какие-либо заявления, отчеты или записи, поданные или хранящиеся в соответствии с положениями настоящего Закона или любого постановления или приказа на его основании, зная о таком заявлении, сообщать или запись является ложной в материальном отношении.

Раздел 15. Штрафы и взыскание заработной платы, причитающейся в соответствии с настоящим Законом . - (a) Любое лицо, умышленно нарушающее какое-либо из положений настоящего Закона, при признании его виновным подлежит штрафу в размере не более двух тысяч песо или, при повторном осуждении, к тюремному заключению на срок не более одного года, или как на такой штраф, так и на тюремное заключение, по усмотрению суда.

(b) Если какое-либо нарушение настоящего Закона совершается корпорацией, трастом, партнерством или ассоциацией, менеджером или в случае его невыполнения обязательств, ответственность несет лицо, действовавшее в качестве такового, когда нарушение имело место. В случае государственной корпорации управляющий руководитель несет ответственность, за исключением случаев, когда показано, что нарушение было вызвано действием или комиссией какого-либо другого лица, над которым он не имел никакого контроля, и в этом случае последнее несет ответственность. .

(c) Секретарь уполномочен контролировать выплату невыплаченной минимальной заработной платы или заработной платы, причитающейся любому служащему в соответствии с настоящим Законом.

(d) Секретарь может подать иск в любой компетентный суд о взыскании заработной платы, причитающейся работнику в соответствии с настоящим Законом, с законным интересом. Любая сумма, полученная таким образом Секретарем от имени сотрудника в соответствии с настоящим подразделом, должна храниться на специальном депозитном счете и выплачиваться, по распоряжению Секретаря, непосредственно соответствующему сотруднику или сотрудникам. Любые такие суммы, не выплаченные сотруднику из-за того, что он не может быть обнаружен в течение трех лет, должны быть зачислены в Казначейство как прочие поступления.

(e) Любой работодатель, недоплачивающий работнику в нарушение настоящего Закона, несет ответственность перед пострадавшим работником в размере невыплаченной заработной платы с законными интересами. Иск о взыскании такой ответственности может быть поддержан в любом компетентном суде любым или несколькими сотрудниками от своего имени. Суд в таком иске должен, в дополнение к любому судебному решению, присужденному истцу или истцам, разрешить разумное гонорар адвокату, который не должен превышать десяти процентов суммы, присужденной истцам, если только присужденная сумма не меньше ста песо, в этом случае плата может составлять десять песо, но не более суммы.Выплата суммы, причитающейся истцам, производится непосредственно истцам в присутствии представителя секретаря суда. В случае засвидетельствования платежа судом его представителя, Секретарь должен быть уведомлен в течение десяти дней после платежа о том, что платеж был произведен.

(f) Ни один работодатель, поверенный или любое другое лицо, кроме работника, которому причитаются выплаты, не получит какую-либо часть недоплаты, причитающейся работнику; и ни один поверенный не должен получать гонорар, превышающий максимальную, указанную в настоящем документе.

(g) При определении момента возбуждения иска в соответствии с настоящим разделом для целей срока исковой давности, он считается начатым в случае любого индивидуального заявителя на дату подачи жалобы, если он конкретно назван в качестве стороны-истца в жалобе, или, если его имя не фигурирует, в следующую дату, когда его имя будет добавлено в качестве стороны-истца в таком иске.

Раздел 16. Подсудность . - (a) Суд первой инстанции обладает юрисдикцией ограничивать нарушения этого закона; иск Секретаря или затронутых служащих о взыскании недоплаты может быть подан в любой компетентный суд, который выносит решение по таким делам в течение пятнадцати дней с момента подачи дела на рассмотрение; в соответствующих случаях обжалование решений этих судов по любому иску в соответствии с настоящим Законом должно осуществляться в соответствии с применимым законодательством.

(b) В случае, если дело о споре в Суде по трудовым отношениям включает в качестве единственного вопроса или в качестве одного из вопросов спор относительно минимальной заработной платы, превышающей применимый установленный законом минимум, и министр труда не издал приказа о заработной плате для отрасли или местности, применимой к предприятию, Суд по трудовым отношениям может рассматривать и решать такой вопрос о заработной плате: Однако при условии, что министр труда не обязуется устанавливать минимальную заработную плату для отрасли или отрасли, которая включает только отдельное предприятие или один работодатель.

(c) Если требования о минимальной заработной плате предполагают фактическую забастовку, вопрос должен быть передан Министру труда, который попытается добиться урегулирования между сторонами путем примирения. Если Секретарь не сможет осуществить указанное урегулирование в течение пятнадцати дней, он должен передать этот вопрос вместе с другими затронутыми вопросами в Суд по трудовым отношениям, который приобретет юрисдикцию по делу, включая вопрос о минимальной заработной плате, и после слушания, на котором высказываются мнения будет назначен министр труда, который решит дело таким же образом, как и в других случаях.Решение должно быть вынесено судом в полном объеме в течение пятнадцати дней после подачи дела на рассмотрение, и его установление фактов будет окончательным, если оно подтверждено существенными доказательствами, и может быть обжаловано только в рамках certiorari.

Раздел 17. Срок давности . - Любое действие, начатое в день вступления в силу настоящего Закона или после него, в целях обеспечения соблюдения любого основания для иска в соответствии с настоящим Законом может быть начато в течение трех лет после возникновения причины иска, и каждое такое действие должно быть навсегда прекращено, если оно не начато в течение трех лет после основание иска.

Раздел 18. Защита службы . - (a) Все лица, назначенные или назначенные для работы в Правительстве в сфере администрирования и обеспечения соблюдения настоящего Закона, должны быть назначены и работать в соответствии с правилами и положениями государственной службы.

(b) Ни одно лицо, занимающееся администрированием и исполнением настоящего Закона, не может во время своего пребывания в должности быть работодателем, должностным лицом, представителем или агентом работодателя или ассоциации работодателей или ассоциации сотрудников, и ни один коммунист не может быть назначен или не может занимать такую ​​должность, а также любое лицо, занимающееся администрированием и исполнением этого закона в качестве поверенного или агента сторон в трудовом споре, или не может иметь какой-либо финансовый интерес в таком споре.

(c) Любое должностное лицо правительства, которому была делегирована ответственность за администрирование и исполнение в соответствии с настоящим Законом, подлежит снятию с должности при предъявлении обвинения в должностных преступлениях или бездействии.

(d) Любое лицо, участвующее в применении и применении настоящего Закона, которое, как будет установлено, приняло взятку от или от имени какой-либо стороны, заинтересованной в соответствии с настоящим Законом, должно быть уволено в дисциплинарном порядке, и против такого лица должно быть возбуждено уголовное дело.

Раздел 19. Отношения с другим трудовым законодательством и практикой . - Ничто в этом Законе не должно лишать работника права добиваться справедливой заработной платы, сокращения рабочего времени и лучших условий труда, а также не должно оправдывать работодателя в нарушении любого другого трудового законодательства, применимого к его служащим, в сокращении заработной платы, которая сейчас выплачивается любому из его сотрудников. работникам сверх минимальной заработной платы, установленной в соответствии с настоящим Законом, или при сокращении надбавок, предоставленных на дату принятия закона.

Раздел 20. Замена тех положений или условий частного соглашения или контрактов, которые противоречат требованиям настоящего Закона . - Ни один работник или организация работников не может добровольно или иным образом, индивидуально или коллективно отказываться от любых прав, установленных в соответствии с настоящим Законом, и никакое соглашение или договор в устной или письменной форме о принятии более низкой заработной платы или меньшего размера, чем любое другое пособие, требуемое в соответствии с настоящим Законом быть действительным.

Раздел 21. Отчет секретаря . - Министр труда должен ежегодно в январе представлять публичный отчет Президенту и Конгрессу, охватывающий его деятельность по администрированию и обеспечению соблюдения настоящего Закона в течение предыдущего года, включая такую ​​информацию, данные и рекомендации по поправкам или дальнейшему законодательству в связи с этим. по вопросам, регулируемым настоящим Законом, которые он сочтет целесообразными.

Раздел 22. Ассигнования . - Сумма ста пятидесяти тысяч песо или столько, сколько может потребоваться, настоящим разрешается использовать из нераспределенных средств Министерства финансов Филиппин на заработную плату, суточные, командировочные расходы, закупку материалов и оборудования и т. Д. необходимые различные расходы, которые могут возникнуть при выполнении положений настоящего Закона.Расходы на последующие финансовые годы предусматриваются в текущих ассигнованиях на эти годы.

Статья 23. Отмена несоответствующего предшествующего постановления . - Любые положения закона, ранее принятые по предмету настоящего Закона, которые несовместимы с какими-либо положениями этого Закона, настоящим отменяются.

Раздел 24. Разделимость . - Если какое-либо положение этого Закона или применение такого положения к любому лицу или обстоятельству будет признано недействительным, это не повлияет на остальную часть Закона и применение такого положения к другим лицам или обстоятельствам.

Раздел 25. Дата вступления в силу . - Настоящий Закон вступает в силу через сто двадцать дней после его вступления в силу, за исключением того, что назначение персонала и подготовка к управлению и исполнению могут вступить в силу немедленно после его вступления в силу.

Утверждено: 6 апреля 1951 г. 1awphil @ alf


Проект Лофил - Законный фонд Арельяно

Код Делавэра Интернет

Труда

Общие положения

ГЛАВА 11.Выплата и сбор заработной платы

§ 1101. Определение терминов.

(a) Как используется в этой группе:

(1) «Чек» означает тратту, выписанную на банковский счет и подлежащую оплате по требованию.

(2) «Департамент» означает Департамент труда или его уполномоченных представителей.

(3) «Сотрудник» означает любое лицо, которому наниматель перенес или разрешил работать по трудовому договору, заключенному в Делавэре или полностью или частично в нем. Эта глава не применяется к служащим правительства США, штата Делавэр или любого его политического подразделения.

(4) «Работодатель» означает любое физическое лицо, товарищество, ассоциацию, акционерное общество, траст, корпорацию, администратора или исполнителя имущества умершего физического лица или получателя, доверительного управляющего или правопреемника любого из них, нанимающего какое-либо лицо.Эта глава не применяется к служащим правительства США, штата Делавэр или любого его политического подразделения.

(5) «Заработная плата» означает компенсацию за труд или услуги, оказанные работником, независимо от того, является ли сумма фиксированной или определяемой на основе времени, задачи, сдельной, комиссии или другой основы расчета.

(b) Для целей данной главы должностные лица корпорации и любые агенты, находящиеся под ее управлением, которые сознательно позволяют корпорации нарушать положения настоящей главы, считаются работодателями сотрудников корпорации.

19 Del. C. 1953, г. § 1101; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 57 Дел законов, c. 669, г. § 11; 70 Del. Laws, c. 103, § 1;

§ 1102. Выплата заработной платы в обычные дни зарплаты.

(a) Каждый работодатель должен выплачивать всю заработную плату, причитающуюся работникам работодателя, в обычные дни зарплаты, заранее определенные работодателем, которые должны производиться не реже одного раза в течение каждого календарного месяца, и в законных деньгах Соединенных Штатов или чеками, при условии соблюдения соответствующих договоренностей. сделанные работодателем для обналичивания таких чеков на полную сумму заработной платы, причитающейся в банке или другом коммерческом учреждении, удобном по месту работы.Но по письменному запросу работника работодатель может выплатить такому работнику всю причитающуюся заработную плату за счет кредита на банковский счет, указанный работником.

(b) Каждый работодатель должен выплатить всю причитающуюся заработную плату в течение 7 дней с момента окончания периода выплаты заработной платы, в котором она была получена; при условии, что если обычный день выплаты жалованья приходится на нерабочий день, оплата должна быть произведена в предыдущий рабочий день.Однако, если обычный день выплаты жалованья находится в пределах периода выплаты (в последний день периода выплаты заработной платы или ранее) и период выплаты не превышает 16 дней, работодатель может отложить выплату компенсации до следующего периода выплаты заработной платы в следующих случаях:

(1) Сверхурочная работа сотрудников;

(2) Сотрудники, нанятые или возобновляющие работу в течение периода оплаты труда; и

(3) Работники, работающие неполный рабочий день или временные с переменной продолжительностью рабочего времени.

(c) Если сотрудник по какой-либо причине не присутствует в день выплаты жалованья, оплата должна быть произведена либо по почте, если этого требует сотрудник, либо в следующий обычный рабочий день, когда сотрудник присутствует, либо путем зачисления на указанный банковский счет. сотрудником.

19 Del. C. 1953, г. § 1102; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 57 Дел.Законы, c. 152, §§ 1, 2; 68 Del. Laws, c. 217, г. § 1; 70 Del. Laws, c. 103, §§ 2, 3; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1103. Работники увольняются из фонда заработной платы до наступления срока выплаты заработной платы.

(a) Каждый раз, когда работник увольняется, увольняется, увольняется, приостанавливается или увольняется, заработная плата, полученная работником, подлежит выплате работодателем в следующий (е) регулярно запланированный день (дни) выплаты либо через обычные каналы оплаты, либо через по почте, если этого требует сотрудник, как если бы работа не была приостановлена ​​или прекращена.

(b) Если работодатель без каких-либо разумных оснований для спора не выплачивает работнику заработную плату, как требуется в соответствии с настоящей главой, работодатель, кроме того, несет ответственность перед работником за заранее оцененные убытки в размере 10 процентов от невыплаченная заработная плата за каждый день, кроме воскресенья и официальных праздников, в течение которых такое невыполнение продолжается после дня, когда требуется выплата, или в сумме, равной невыплаченной заработной плате, в зависимости от того, что меньше, за исключением того, что для целей таких заранее оцененных убытков такая неуплата не считается продолжающейся после даты подачи заявления о банкротстве в отношении работодателя, если работодатель признан банкротом.Работодатель, который не может подготовить платежную ведомость из-за трудового спора, отключения электроэнергии, метели или подобной погодной катастрофы, эпидемии, пожара или взрыва, не считается нарушившим эту главу.

19 Del. C. 1953, г. § 1103; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 57 Дел законов, c. 152, § 3; 64 Дел.Законы, c. 226, § 1; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1104. Признана безусловная выплата заработной платы.

(a) В случае спора по поводу размера заработной платы работодатель должен выплатить без условий и в течение срока, установленного настоящей главой, всю заработную плату или ее части, признанные работодателем подлежащими выплате, оставляя работнику все средства правовой защиты, которые он в противном случае могли бы иметь право, включая те, которые предусмотрены в этой главе, в отношении любого требуемого баланса.

(b) Принятие работником платежа в соответствии с настоящим разделом не означает освобождение от остатка требования сотрудника, и любое освобождение, требуемое или полученное работодателем в качестве условия выплаты, должно нарушать настоящую главу и недействителен.

19 Дел.C. 1953 г., § 1104; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1105. Ответственность генерального подрядчика по выплате заработной платы.

Каждый раз, когда какое-либо лицо заключает договор с другим лицом для выполнения какой-либо работы, которую нанимающее лицо обязалось выполнить, это лицо несет гражданскую ответственность перед работниками, занятыми в выполнении работ по такому договору, по выплате заработной платы, за исключением заранее оцененных убытков. , как требуется в соответствии с настоящей главой, всякий раз и в той степени, в которой работодатель таких сотрудников не выплачивает такую ​​заработную плату, и работодатель таких сотрудников несет ответственность перед таким лицом по любой заработной плате, выплачиваемой работодателем в соответствии с настоящим разделом.

19 Del. C. 1953, г. § 1105; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1106. Умершие сотрудники.

(a) В случае смерти работника заработная плата, причитающаяся работнику от работодателя, не превышающая 300 долларов, может при надлежащем требовании выплачиваться при отсутствии фактического уведомления о рассмотрении дела о завещании, не требуя завещания. или администрации в следующем порядке предпочтения по отношению к умершим:

(1) оставшихся в живых детей в возрасте до 21 года родителю, опекуну или другому лицу, осуществляющему опеку над таким ребенком, в равных долях;

(2) Выживший супруг;

(3) оставшиеся в живых дети в возрасте 21 года и старше, в равных долях;

(4) Родители, в равных долях или оставшиеся в живых.

(b) Платежи в соответствии с настоящим разделом должны быть освобождением работодателя от суммы такого платежа.

19 Del. C. 1953, г. § 1106; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1107.Удержание заработной платы.

Ни один работодатель не может удерживать или отвлекать какую-либо часть заработной платы работника, за исключением случаев:

(1) Работодатель должен или уполномочен делать это в соответствии с законодательством штата или федеральным законом; или

(2) Вычеты производятся за медицинское, хирургическое или больничное лечение или обслуживание без финансовой выгоды для работодателя и открыто, четко и своевременно регистрируются в бухгалтерских книгах работодателя; или

(3) Работодатель имеет подписанное сотрудником разрешение на отчисления для законных целей в пользу сотрудника, за исключением того, что Департамент, обнаружив, что он действует в общественных интересах, может своим постановлением запретить такие вычеты. удержание или переадресация для этой цели.Если Департамент злоупотребляет своими дискреционными полномочиями и действует произвольно и без каких-либо разумных оснований, любое потерпевшее лицо может подать гражданский иск в Верховный суд с целью признания такого постановления недействительным. Департамент в таких действиях не несет ответственности за расходы или сборы любого характера.

19 Del. C. 1953, г. § 1107; 55 Del. Laws, c. 19, § 1;

§ 1107A.Дифференциальная ставка оплаты труда в зависимости от пола запрещена.

(a) Ни одному работнику не должна выплачиваться заработная плата в размере, меньшем, чем ставка, по которой работник противоположного пола в том же учреждении получает равную работу на работе, выполнение которой требует равных навыков, усилий и ответственности; и который выполняется в аналогичных условиях труда, за исключением случаев, когда оплата производится в соответствии с дифференциалом на основе:

(1) Система трудового стажа;

(2) Система заслуг;

(3) Система, измеряющая прибыль по количеству или качеству продукции; или

(4) Любой другой фактор, кроме пола; при условии, что работодатель, выплачивающий разницу в размере заработной платы в нарушение положений настоящего подраздела, не должен снижать ставку заработной платы любого работника в целях соблюдения требований настоящего подраздела.

(b) Ни одна профсоюзная организация или ее агенты, представляющие работников работодателя, у которых есть сотрудники, подпадающие под действие каких-либо положений настоящего раздела, не должны вызывать или пытаться заставить такого работодателя дискриминировать сотрудника в нарушение подраздела (а) настоящего раздела. .

(c) Для целей администрирования и обеспечения соблюдения любые суммы, причитающиеся любому сотруднику, удержанные в нарушение настоящего раздела, считаются невыплаченной заработной платой в соответствии с настоящей главой.

(d) Используемый в этом разделе термин «трудовая организация» означает любую организацию любого рода, любое агентство или комитет или план представителей служащих, в которых участвуют служащие и которая существует для этой цели, полностью или частично, работы с работодателями по жалобам, трудовым спорам, заработной плате, ставкам заработной платы, продолжительности рабочего времени или условиям работы.

64 Дел законов, c. 132, § 1;

§ 1108. Обязанности работодателя по уведомлению, размещению и учету.

Каждый работодатель с более чем 3 сотрудниками обязан:

(1) Уведомить каждого сотрудника в письменной форме при приеме на работу о размере оплаты, а также о дне, часе и месте выплаты;

(2) Уведомить каждого сотрудника в письменной форме или посредством вывешенного уведомления, хранящегося в доступном для сотрудников месте и где они обычно проходят, о любом снижении обычной ставки оплаты, а также о дне, часе и месте выплаты до времени такое сокращение;

(3) Сделать доступным для каждого сотрудника в письменной форме или с помощью плаката, хранимого в месте, доступном для сотрудников и где они обычно проходят практику и политику в отношении отпускных, отпусков по болезни и аналогичных вопросов;

(4) Предоставить каждому сотруднику во время платежа выписку либо на чеке, либо в виде отдельной квитанции, либо в электронном виде, при условии, что электронная выписка имеет форму, которую может сохранить сотрудник, с указанием причитающаяся заработная плата, период выплаты заработной платы, за который причитается заработная плата, и общая сумма удержаний, отдельно указанная, которые были произведены из причитающейся заработной платы, при условии, что в таком отчете для работника, получающего почасовую оплату, должна быть указана общая сумма количество часов за указанный платежный период.

Если выписка подается в электронном виде, сотрудник может потребовать, чтобы выписка была предоставлена ​​в письменной форме на отдельном листе.

(5) Размещать и содержать в месте, доступном для сотрудников и где они обычно передают резюме этой главы, которое Департамент бесплатно предоставляет по запросу;

(6) Создавать, хранить и хранить в течение не менее 3 лет записи, указанные в главе, в том числе записи о заработной плате и часах, в помещениях или около помещения, места работы или работы, или в одном или нескольких центральных офисах хранения документации. , и направлять в Департамент такие отчеты, которые он сочтет в соответствии с нормативными актами необходимыми или подходящими для управления или обеспечения соблюдения этой главы.

19 Del. C. 1953, г. § 1108; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 57 Дел законов, c. 152, §§ 4-6; 74 Del. Laws, c. 234, г. § 1;

§ 1109. Пособия и доплаты к заработной плате.

(a) Любой работодатель, который является стороной соглашения о выплате или предоставлении льгот или надбавок к заработной плате любому работнику, должен выплатить сумму или суммы, необходимые для предоставления таких льгот, или предоставить такие доплаты в течение 30 дней после того, как такие выплаты должны быть произведены; при условии, однако, что этот раздел не применяется к работодателям, подпадающим под действие Части I Закона о торговле между штатами [49 U.S.C. § 10101 и последующие].

(b) В данном контексте «пособия или надбавки к заработной плате» означает компенсацию за работу, отличную от заработной платы, включая, но не ограничиваясь, возмещение расходов, медицинских, социальных или пенсионных пособий, а также отпускных, увольнений или отпускных, но не включая оспариваемые суммы такой компенсации, подлежащие рассмотрению в соответствии с процедурами разрешения споров, установленными коллективными договорами.

19 Del. C. 1953, г. § 1109; 56 Del. Laws, c. 442, г. § 2;

§ 1111. Полномочия Департамента.

(a) Департамент осуществляет исполнение данной главы.

(b) По заявлению Департамента ex parte, при наличии разумных оснований полагать, что какое-либо положение данной главы или какое-либо положение, опубликованное в соответствии с ней, было нарушено или нарушается, Высший суд издает приказ, разрешающий Департаменту:

(1) После уведомления работодателя за 1 день войти и осмотреть помещения или место ведения бизнеса или работы и по требованию проверить и скопировать, полностью или частично, любые или все книги, регистры, ведомости заработной платы и другие записи, в том числе требуемые. должны производиться, храниться и сохраняться в соответствии с настоящей главой или любым опубликованным в ней постановлением;

(2) Опрашивать любого работодателя, работника или другое лицо, находящееся в помещении или месте ведения бизнеса или работы;

(3) Требовать от любого работодателя полных и правильных заявлений в письменной форме, включая заявления под присягой, в формах, установленных или утвержденных Департаментом, в отношении выплаты заработной платы, часов, имен, адресов и другой другой информации, относящейся к работникам, как Департамент может счесть необходимым или целесообразным;

(4) Расследовать такие факты, условия или вопросы, которые Департамент может счесть необходимыми или целесообразными, чтобы определить, были ли нарушены или нарушаются эта глава или любое опубликованное в соответствии с ней постановление;

(5) Проводить слушания, давать присягу и допрашивать свидетелей под присягой, выдавать повестки в суд, требовать явки свидетелей и предъявлять документы, бухгалтерские книги, отчеты, ведомости заработной платы, документы и свидетельские показания, а также принимать показания под присягой и показания под присягой в любом судебном разбирательстве перед ним, и в случае невыполнения каким-либо лицом законно выданной повестки или при отказе любого свидетеля давать показания по любому вопросу, по которому свидетель может быть допрошен на законных основаниях, Верховный суд по заявлению Департамента, принуждает к повиновению, как в случае неповиновения требованиям повестки, выданной таким судом, или отказа от дачи показаний в ней.

(c) Департамент может возбуждать иски в Верховном суде о наложении штрафов за любое нарушение данной главы или любого правила, опубликованного в соответствии с ней.

(d) Ничто, содержащееся в этой главе, не должно считаться ограничением каких-либо полномочий или полномочий Департамента в соответствии с любым другим законодательством этого штата, которое может быть иным образом применимо для управления или обеспечения соблюдения этой главы.

19 Del. C. 1953, г. § 1111; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 56 Del. Laws, c. 442, г. § 1; 70 Del. Laws, c. 186, § 1;

§ 1112. Штрафы.

(a) Любой работодатель, который нарушает или не выполняет какое-либо требование данной главы или любого положения, опубликованного в соответствии с ней, будет считаться нарушившим данную главу и подлежит гражданскому штрафу в размере от 1000 до 5000 долларов за каждое такое нарушение.

(b) Любой работодатель, который увольняет или каким-либо образом дискриминирует служащего, потому что этот служащий подал жалобу или предоставил информацию в Департамент в соответствии с настоящей главой, или потому что служащий вызвал или собирается вызвать быть возбужденным в соответствии с настоящей главой, давать показания или собираться дать показания в любом таком разбирательстве, подлежит гражданскому штрафу в размере от 1000 до 5000 долларов за каждое такое нарушение.

(c) Любой работодатель, который ложно составляет, произносит, составляет или доставляет квитанцию ​​или заявление о том, что зачисление на банковский счет любого сотрудника причитающейся заработной платы было произведено в счет выплаты причитающейся заработной платы, подлежит гражданскому штрафу в размере не менее 1000 долларов США или более. чем 5000 долларов за каждое такое нарушение.

(d) Гражданский иск о взыскании может быть подан в любой суд соответствующей юрисдикции.

19 Del. C. 1953, г. § 1112; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 56 Del. Laws, c. 442, г. § 1; 57 Дел законов, c. 152, § 7; 67 Del. Laws, c. 260, § 1; 69 Del. Laws, c. 294, г. § 14; 70 Дел.Законы, c. 186, § 1;

§ 1113. Средства правовой защиты сотрудников.

(a) Гражданский иск о взыскании невыплаченной заработной платы и заранее оцененных убытков может быть подан в любом суде компетентной юрисдикции.

(b) Каждый раз, когда Департамент определяет, что заработная плата в соответствии с требованиями настоящей главы не была выплачена, Департамент может подать любой судебный иск, необходимый для взыскания такого требования.С согласия пострадавшего сотрудника Департамент имеет право урегулировать и урегулировать любой такой иск в той же степени, что и назначивший его сотрудник.

(c) Любое судебное решение, вынесенное истцу по иску, возбужденному в соответствии с настоящим разделом, должно включать компенсацию судебных издержек, необходимые судебные издержки и разумные гонорары адвоката, которые должны быть оплачены ответчиком.В случае исков, поданных в соответствии с настоящим разделом Департаментом, расходы и гонорары адвокатов должны быть переведены Департаментом государственному казначею. От Департамента не требуется уплачивать сбор за регистрацию или другие расходы на действия или сборы любого характера или подавать залог или иное обеспечение любого характера в связи с такими действиями или дополнительными к ним процедурами, или в качестве условия, предшествующего доступности в Департамент любого процесса, способствующего таким действиям или судебным разбирательствам.Департамент имеет право объединять различных заявителей в рамках одного предпочтительного иска или залогового права и, в случае иска, объединять их в одном иске.

19 Del. C. 1953, г. § 1113; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 56 Del. Laws, c. 442, г. § 1; 64 Дел законов, c. 226, §§ 2, 3;

§ 1114.Нормативно-правовые акты.

Департамент имеет право принимать, пересматривать или отменять такие постановления, которые он может счесть необходимыми или подходящими для управления или обеспечения соблюдения данной главы, и такие постановления, если иное не предусмотрено Департаментом, вступают в силу с момента публикации.

19 Дел.C. 1953 г., § 1114; 55 Del. Laws, c. 19, § 1; 56 Del. Laws, c. 442, г. § 1;

Часто задаваемые вопросы - Процесс рассмотрения претензий | Министерство труда и промышленности Миннесоты

N ote: Информация на этих веб-страницах дает общий обзор системы вознаграждения работников Миннесоты только в образовательных целях. Это не полное описание закона о компенсации работникам или обсуждаемых тем, и его не следует толковать как предложение или предоставление юридических консультаций.

Если у вас есть вопросы о законе о компенсации работникам, свяжитесь с нами для получения дополнительной информации или обратитесь к юристу за юридической консультацией.

1. Что произойдет, если я получу травму на работе?

Если вы получили травму на работе, немедленно сообщите об этом своему работодателю. Обязательно сообщите о своей травме своему руководителю. Если вам необходимо обратиться за неотложной медицинской помощью, сделайте это в первую очередь, а затем как можно скорее обратитесь к своему работодателю. Ваш работодатель заполнит форму первого сообщения о травме (FROI), поэтому обязательно предоставьте своему работодателю точную и полную информацию о том, как вы получили травмы и о любых травмах, которые вы получили.

2. Какие виды травм покрываются компенсацией работникам?

Травма, связанная с работой, может быть любым состоянием, которое вызвано, усугублено или ускорено в результате трудовой деятельности. Сюда входят травмы, постепенные травмы или профессиональные заболевания.

3. Должен ли мой работодатель иметь страховку компенсации работникам?

Устав Миннесоты 176.181, subd. 2, требует, чтобы каждый работодатель предоставлял своим работникам компенсационное страхование, либо через полис с лицензированной страховой компанией, либо через самострахование, одобренное Министерством торговли Миннесоты.Есть некоторые исключения, которые можно найти в Уставе Миннесоты 176.041.

  • Работодатели обычно определяются как те, кто нанимает других для оказания услуг.

  • Под работниками обычно понимаются люди, оказывающие услуги другому лицу по найму, включая несовершеннолетних и работников, не являющихся гражданами. Некоторые волонтеры считаются сотрудниками для целей компенсации работникам. См. Статут Миннесоты 176.011, подраздел. 9.

4.На какие льготы я могу претендовать, если мое заявление будет принято?

Некоторые льготы, которые вы можете получить, включают пособия по потере заработной платы, компенсацию за утрату возможности использовать часть тела, медицинские льготы, профессиональную реабилитацию и переподготовку. См. Основную страницу процесса подачи заявки, чтобы узнать больше о каждом типе льгот.

5. Какое лечение покрывается компенсацией работникам?

Закон о компенсации работникам Миннесоты дает право работнику на разумное и необходимое лечение или средства для лечения или смягчения последствий производственной травмы.Работодатель обязан оказывать медицинскую помощь, как описано в Законе Миннесоты 176.135, подраздел. 1, включая психологическое, хиропрактическое, ортопедическое, хирургическое и стационарное лечение.

6. Могу ли я лечить у своего врача?

Сотрудники могут выбрать поставщика медицинских услуг для лечения производственной травмы. Работодатель может потребовать, чтобы служащий обратился к назначенному поставщику медицинских услуг для лечения только в следующих обстоятельствах.

  • Работодатель может потребовать, чтобы работник получал лечение и расходные материалы в рамках плана управляемого медицинского обслуживания, сертифицированного в соответствии с Уставом Миннесоты 176.1351, если иное не предусмотрено этим законом и соответствующими законами (Правила Миннесоты, глава 5218).

  • Работодатель, являющийся участником коллективного договора, признанный и находящийся в архиве департамента, может включить положение, определяющее список поставщиков медицинских услуг, которые могут быть исключительными поставщиками медицинского и сопутствующего лечения и независимых медицинских осмотров (Закон Миннесоты 176.1812) ).

  • Работодатель может потребовать от работника получить амбулаторные рецептурные и безрецептурные лекарства в аптеке или сети аптек, если они находятся в пределах 15 миль от места жительства работника (Закон Миннесоты 176.135, Subd. 1 (г)).

7. Что такое IME и нужно ли мне присутствовать?

Независимое медицинское обследование (IME) - это оценка, проводимая врачом, выбранным работодателем или страховщиком, который не участвует в уходе за работником. Цель IME - высказать мнение по различным медицинским и профессиональным вопросам.

Компания по страхованию компенсаций работникам или самозастрахованный работодатель имеет законное право запросить IME у выбранного им врача в разумное время и в разумном месте.В большинстве случаев обследование должно проводиться в пределах 150 миль от места жительства сотрудника. Страховщик должен оплатить экзамен и возместить работнику разумный пробег и другие расходы, связанные с посещением экзамена.

Неявка на осмотр может привести к прекращению выплаты пособий травмированному работнику.

8. Как требование о компенсации моих работников влияет на Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA), время болезни, время отпуска, оплачиваемый отпуск (PTO) и т. Д.?

Рабочий или нерабочий статус, связанный с травмой или инвалидностью сотрудника, не влияет на обязательства его работодателя в соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA).Право сотрудника на защиту FMLA полностью зависит от того, попадает ли сотрудник в зону действия FMLA из-за травмы или состояния здоровья. Если работник имеет право на отпуск по FMLA, работодатель не сможет уволить сотрудника за прогулы или предпринять любые другие действия, запрещенные FMLA, до тех пор, пока право работника на отпуск по FMLA не будет исчерпано.

Отпуск по болезни, отпуск или оплачиваемый отпуск не могут быть использованы для выплаты компенсационных пособий работникам.Однако на получение этих пособий может повлиять отсутствие на работе из-за травмы.

9. Что произойдет, если я не смогу вернуться к работе, которую выполнял до травмы?

Вы можете иметь право на пособие по потере заработной платы, как указано в четвертом вопросе. Вы также можете иметь право на бесплатные услуги по профессиональной реабилитации, которые помогут вам вернуться к работе.

Услуги могут включать профессиональное консультирование, анализ передаваемых навыков, навыки поиска работы, трудоустройство и формальную переподготовку.

10. Где я могу найти законы и постановления Миннесоты, касающиеся компенсации работникам?

Устав Миннесоты Глава 176 содержит Закон Миннесоты о компенсации работникам, который позволяет работникам получать компенсацию за травмы или профессиональные заболевания, возникшие в связи с работой или во время работы.

Различные правила Миннесоты, некоторые из которых содержатся в главах 5220, 5221 и 5223, также относятся к компенсациям работников Миннесоты.

11. Что мне делать, если моим работникам было отказано в компенсации за потерю заработной платы / денежных пособиях?

Если страховщик отрицал основную ответственность за заявленную вами травму (никогда не выплачивал никаких пособий): Сначала позвоните оценщику страховых требований.Запишите дату, время и имя монтажника для своих записей. Объясните проблему и попытайтесь ее решить. Многие проблемы можно решить с помощью телефонного звонка.

Если разговор с оценщиком претензий не разрешит проблему, вы можете обсудить свою проблему со специалистом по альтернативному разрешению споров в Министерстве труда и промышленности (DLI). Специалист по альтернативному разрешению споров постарается помочь решить ваши проблемы.

Если ваша проблема не была решена, специалист по альтернативному разрешению споров может объяснить процесс разрешения споров и предоставить информацию, которая поможет вам выбрать лучший способ решения вашей проблемы.

DLI предлагает посреднические услуги для разрешения споров по поводу требований компенсации работникам. Посредничество - это бесплатный, неформальный процесс, при котором обученные, опытные посредники по вопросам вознаграждения работников предлагают сторонам быстрые и рентабельные средства, с помощью которых любой вопрос - простой или сложный - может быть решен к удовлетворению всех заинтересованных сторон. С посредником DLI можно связаться по телефону 651-284-5032 или 800-342-5354.

Заявление о претензиях сотрудника, форма

Вы также можете подать апелляцию на отказ и запросить слушание, заполнив форму ходатайства сотрудника.Возможно, будет разумно проконсультироваться с опытным юристом по компенсациям работников, чтобы решить, следует ли подавать форму петиции о претензиях сотрудника от вашего собственного имени или вам нужен адвокат.

Если вы являетесь членом профсоюза или частью строительной отрасли, обратите внимание на : Некоторые профсоюзы и работодатели, особенно в строительной отрасли, имеют особые процедуры, которые необходимо соблюдать при разрешении споров. Свяжитесь с представителем вашего профсоюза для получения дополнительной информации.

12. Что делать, если мои пособия по потере заработной платы были прекращены или прекращены?

Страховщик может прекратить выплату пособий по потере заработной платы при определенных обстоятельствах. См. «Руководство для сотрудников по системе компенсации рабочих Миннесоты» (см. Стр. 8 PDF-файла), где приведен список причин, по которым страховщик может прекратить выплату пособий по потере заработной платы.

Прежде чем страховщик сможет прекратить выплату пособия по потере заработной платы, он должен отправить вам форму «Уведомление о намерении прекратить выплату компенсационных пособий работникам» (NOID). Если вы не согласны с прекращением участия, вы должны обратиться в Управление административных слушаний (OAH), чтобы запросить конференцию. Крайний срок для запроса конференции указан в форме NOID. Телефон для OAH: 651-361-7901.

Если получение пособий прекратилось и вы не получили форму NOID, позвоните в страховую компанию, чтобы узнать, был ли выписан чек на пособие, и подтвердить адрес, на который он был отправлен.

Однако, если страховщик прекратил выплату пособий по потере заработной платы, не уведомив вас должным образом, заполнив NOID, и вы не согласны с прекращением выплаты, вы должны запросить конференцию, связавшись с OAH в течение 40 дней с даты, когда страховщик должен был отправить NOID. форма.Опять же, телефонный номер OAH - 651-361-7901.

13. Что делать, если мои чеки опаздывают?

Если вас беспокоит характер задержек с выплатой пособий, вы можете рассмотреть вопрос о том, чтобы запросить проверку вашего файла сотрудником отдела соблюдения нормативных требований, документации и обучения для оценки возможных штрафов. Процесс рассмотрения штрафа не предназначен для оказания помощи в случаях, когда прекращена выплата вашего пособия. Если выплата вашего пособия прекратилась, см. Вопрос 12 выше.

Штрафы за просрочку выплаты пособий по продолжающейся временной полной потере трудоспособности или временной частичной нетрудоспособности применяются, если есть доказательства того, что более трех выплат были произведены с опозданием более чем на три рабочих дня. Доказательством просрочки платежа будет копия квитанций о выплате компенсации, а в случае выплаты пособия по временной частичной потере трудоспособности - документация о дате отправки страховщику документов о потере заработной платы.

Штрафы, наложенные в отношении страховой компании, уплачиваются на Счет защиты от рисков в отделении, а также оплачиваются сотруднику.Размер штрафа зависит от продолжительности отсрочки и суммы просроченного пособия. Штрафы, подлежащие выплате работнику, составляют от 6 до 30 процентов от суммы просрочки, процент определяется продолжительностью просрочки.

Вы можете отправить запрос о пересмотре штрафа вместе с документацией о просрочке платежа по телефону:

  • Министерство труда и промышленности Миннесоты
    Отдел компенсации рабочим
    Соблюдение нормативных требований, учет и обучение
    443 Lafayette Road N.
    Сент-Пол, Миннесота 55155

14. Что делать, если мне отказывают в медицинском пособии или мне не выплачивают его? Как разрешить разногласия по поводу медицинского обслуживания?

Если страховщик признал ответственность за заявленную вами травму (выплатил некоторые выплаты): позвоните в страховую компанию, чтобы обсудить проблему с оценщиком или представителем претензий. Спросите, оплачен ли счет. Если вы не можете решить проблему, вы можете запросить помощь в решении этой проблемы в Министерстве труда и промышленности (DLI), заполнив форму медицинского запроса.Конференция по этому вопросу может быть назначена в DLI или в Управлении административных слушаний (OAH).

Если страховщик отрицал основную ответственность за заявленную вами травму (никогда не выплачивал никаких пособий): , вы не можете подать бланк медицинского запроса; вы должны запросить слушание, заполнив форму петиции о претензиях сотрудника.

Может быть целесообразно проконсультироваться с опытным юристом по компенсациям, чтобы решить, заполнять ли эти формы (медицинский запрос или исковое заявление сотрудника) от вашего имени или вам нужен адвокат.

Вы также можете связаться с нашим отделом альтернативного разрешения споров, чтобы поговорить с посредником перед заполнением одной из этих форм. Посредник может предлагать предложения или работать с вами и страховщиком для решения спорных вопросов. Вы можете связаться с одним из наших посредников по телефону 651-284-5032 или 800-342-5354.

Если вам сообщили, что ваши медицинские льготы предоставляются через сертифицированный план управляемого медицинского обслуживания: вы должны сначала использовать процесс разрешения споров в рамках этого плана для разрешения разногласий по поводу медицинского обслуживания.План управляемого медицинского обслуживания должен ответить вам в течение 30 дней после того, как вы письменно уведомите его о проблеме.

15. Что делать, если мне отказывают в реабилитации? Как мне разрешить разногласия по поводу моего плана профессиональной реабилитации?

Если страховщик признал ответственность за заявленную вами травму (выплатил некоторые выплаты): позвоните в страховую компанию, чтобы обсудить проблему с оценщиком или представителем претензий. Если вы не можете решить проблему, вы можете обратиться за помощью в Департамент труда и промышленности (DLI) по этому поводу, заполнив форму запроса на реабилитацию.По этому поводу в DLI может быть назначена конференция.

Если страховщик отказался от основной ответственности за заявленную вами травму (никогда не выплачивал никаких пособий): , вы не можете подать форму запроса на реабилитацию; вы должны запросить слушание, заполнив форму заявления о претензиях сотрудника.

Возможно, будет целесообразно проконсультироваться с опытным юристом по компенсациям, чтобы решить, следует ли подавать одну из этих форм (запрос на реабилитацию или исковое заявление сотрудника) от вашего имени или вам нужен адвокат.

Вы также можете связаться с нашим отделом альтернативного разрешения споров, чтобы поговорить с посредником перед заполнением одной из этих форм. Посредник может предлагать предложения или работать с вами и страховщиком для решения спорных вопросов. Вы можете связаться с одним из наших посредников по телефону 651-284-5032 или 800-342-5354.

Если страховщик отрицал основную ответственность или отрицал, что ваша потребность в реабилитационной помощи связана с вашей травмой: вы можете обратиться в отдел профессиональной реабилитации (VRU), который является частью отдела компенсации работникам.VRU предоставляет услуги профессиональной реабилитации травмированным работникам, претензии которых были отклонены работодателем / страховщиком. Квалифицированный консультант по реабилитации (QRC) VRU свяжется с вами, чтобы определить, соответствуете ли вы критериям для получения услуг. Хотя все травмированные рабочие имеют право на получение услуг через VRU, подразделение в основном обслуживает претензии, в которых страховщик отказывается от ответственности.

16. Я думаю, что кто-то совершает мошенничество с компенсациями работникам, что мне делать?

Любое лицо, которое с намерением мошенничества получает компенсационные выплаты работникам, на которые оно не имеет права, сознательно искажая, искажая или не раскрывая какой-либо существенный факт, виновно в краже и должно быть осуждено в соответствии с Статутом Миннесоты 609.52, стр. 3.

Позвоните в Бюро по борьбе с мошенничеством Министерства торговли Миннесоты по поводу возможного мошенничества с компенсациями работникам по телефону 888-372-8366 или посетите онлайн-бюро по борьбе с мошенничеством.

Чтобы сообщить о работодателе, ведущем бизнес без компенсации работникам, заполните форму на сайте http://workplace.doli.state.mn.us/isu/uninsured.

Первый шаг к пятнадцати годам: повышение заработной платы всем федеральным подрядчикам

Программная записка

В то время как новый экономический кризис сделал путь вперед менее определенным, устойчиво высокий уровень безработицы будет сдерживать рост заработной платы в ближайшем будущем.Следующая администрация должна использовать свои полномочия по закупкам, чтобы издать распоряжение, гарантирующее, что многие из низкооплачиваемых рабочих в этой стране будут получать достойную заработную плату и авансовый платеж по давно просроченному пути к минимальной заработной плате в 15 долларов.

Сводка

Федеральное правительство должно и дальше оставаться важным фактором повышения качества рабочих мест в США, как с точки зрения самих рабочих мест на федеральном уровне, так и рабочих мест, создаваемых федеральными подрядчиками. Администрация Обамы предприняла ряд мер для улучшения качества рабочих мест по федеральным контрактам, в том числе издав в 2014 году указ о повышении минимальной заработной платы для работников, работающих по федеральным контрактам, до 10 долларов.10 в час с годовой надбавкой на инфляцию (на 1 января 2021 года она составит 10,95 доллара США). Он закрыл некоторые ключевые лазейки в прикрытии, но оставил другие. Администрация Трампа не отменила это распоряжение, а Управление заработной платы и часов выпустило ежегодные повышения в соответствии с графиком. Но в мае 2018 года президент Трамп издал Указ 13658, в соответствии с которым некоторым сезонным работникам, занятым в сфере отдыха, не распространяется минимальная заработная плата.

Политический и экономический ландшафт значительно изменился после указа 2014 года.Десятки юрисдикций (штатов, городов и округов) по всей стране повысили минимальную заработную плату, так что в ближайшие годы она достигнет 15 долларов в час. Между тем, хотя десятки миллионов рабочих потеряли работу в последние месяцы, неясно, как выглядит долгосрочное влияние COVID-19 на экономику, особенно из-за неясности ситуации в области общественного здравоохранения. И хотя некоторые будут настаивать на сокращении федеральных бюджетов - и сокращении - в ближайшие годы, другие отметили, что нам потребуются контракты на отслеживание, тестирование и другие работы в области общественного здравоохранения, которые, возможно, ранее не ожидались.

Следующая администрация должна опираться на действия администрации Обамы и поднять минимальную заработную плату для всех федеральных контрактных рабочих, таких как помощники медсестер, концессионные работники и люди, раздающие еду нашим войскам, многие из которых - женщины, цветные люди или иммигранты. В частности, следующий президент должен предпринять следующие конкретные действия:

  1. Издайте распоряжение о немедленном повышении минимальной заработной платы для федеральных подрядчиков до 15 долларов в час с ежегодным обновлением, чтобы не отставать от общего роста заработной платы.Указ должен закрыть лазейки, чтобы гарантировать, что ни один работник не останется без внимания, и должен дополнительно установить, что минимальная заработная плата для федеральных подрядчиков всегда должна быть как минимум на 10% выше федеральной минимальной заработной платы.
  2. Поручить Министерству труда и Федеральному совету по регулированию закупок принять новые правила, отражающие расширенную сферу действия указа, в том числе путем применения этого требования к опционным контрактам, продленным федеральным правительством, и концессионным контрактам.
  3. Поручить Отделу заработной платы и часов Министерства труда (WHD) энергично обеспечить соблюдение этих новых стандартов заработной платы в контрактах, подпадающих под действие указа.

В совокупности эти усилия позволили бы повысить заработную плату и способствовать развитию HR 582 - Закона о повышении заработной платы.

Специфика

1. Издать распоряжение о повышении заработной платы в целом

Президент наделен законными полномочиями издавать исполнительные указы для содействия экономии и эффективности при заключении федеральных контрактов в соответствии с Законом о федеральном имуществе и административных услугах (FPASA).Этот закон прямо предусматривает, что «[t] президент может предписывать политику и директивы, которые президент считает необходимыми для выполнения этого подзаголовка», которые, в свою очередь, «соответствуют» этому закону. На протяжении десятилетий президенты обеих сторон полагались на это право издавать распоряжения, которые влияют на федеральные контракты и, в свою очередь, на практику найма федеральных подрядчиков, включая указ президента Обамы о минимальной заработной плате от 2014 года.

Чтобы воспользоваться этим полномочием, президент должен заявить, что рассматриваемое действие способствует экономии и эффективности федеральных закупок.С практической точки зрения, по крайней мере в администрации Обамы, Совет экономических консультантов проводил оценку экономии и эффективности для сопровождения каждого предложенного указа, а Управление юрисконсульта при Министерстве юстиции должно было подписать эту оценку раньше. Акция одобрена.

В соответствии с этим полномочием и процессом для повышения заработной платы рабочих в низкооплачиваемых отраслях по всей стране следующая администрация должна издать распоряжение о немедленном повышении минимальной заработной платы для федеральных подрядчиков до 15 долларов без какого-либо периода поэтапного внедрения.В отличие от текущих законодательных предложений о повышении федеральной минимальной заработной платы для всех сотрудников, экономическая теория повышения минимальной заработной платы для работников по федеральным контрактам не требует поэтапного внедрения.

Распоряжение должно предусматривать для каждого из следующих дополнительных улучшений:

  • Взаимодействие с федеральной минимальной заработной платой: Конгрессу следует принять повышение федеральной минимальной заработной платы, применимое ко всем работникам в экономике. В ответ на это минимальная ставка оплаты труда, установленная указом исполнительной власти, должна автоматически увеличиваться так, чтобы она всегда была как минимум на 10% выше федеральной минимальной заработной платы.
  • Автоматические ежегодные корректировки: Указ о минимальной заработной плате 2014 года предусматривал автоматические ежегодные корректировки, отражающие стоимость жизни, и Департамент послушно опубликовал ежегодные повышения без особых разногласий. Следующая администрация также должна включать ежегодные корректировки, чтобы не отставать от роста заработной платы, что также соответствует последнему федеральному законодательному предложению.
  • Работники, получающие чаевые: Постановление 2014 года повысило минимальную заработную плату для покрытых работников, получающих чаевые, с приращением до 70% от обычной минимальной заработной платы.Следующая администрация должна отследить последнее предложение о минимальной заработной плате, принятое Домом, и отменить субминимальную заработную плату для работников, получающих чаевые.
  • Работники с ограниченными возможностями: Указ от 2014 года не предусматривал освобождения работников с ограниченными возможностями, которым для начала нужно было платить не менее 10,10 долларов в час. Следующая администрация должна отслеживать это распоряжение и отменить субминимальную заработную плату для работников с ограниченными возможностями.
  • Молодежные работники: Следующая администрация также должна прекратить использование любой субминимальной заработной платы для молодежных работников.
  • Рабочие, оказывающие рекреационные услуги на федеральных землях: Президент Трамп подписал в мае 2018 года указ об освобождении некоторых экипировщиков и гидов, работающих на федеральных землях, от исполнительного указа о минимальной заработной плате 2014 года. Хотя администрация Обамы также активно лоббировала эти льготы (внутреннее и внешнее), любое новое распоряжение должно их отменить.

Кроме того, следующая администрация должна рассмотреть возможность предоставления следующих улучшений:

  • Покрытие новых контрактов: Распоряжение 2014 года распространялось только на новые контракты, но следующая администрация должна расширить сферу его действия, чтобы распространяться на существующие контракты, например, требуя от подрядных агентств исполнять райдеров по существующим контрактам, которые включают новые требования. (с дополнительными средствами при необходимости).Как минимум, следующая администрация должна решить указать, что любой опционный контракт, который может быть продлен федеральным правительством, является новым контрактом, на который действительно распространяется это распоряжение. (Правила исполнения Министерства труда, принятые администрацией Обамы, решили не применять эти требования к любому опционному контракту, который просто продлевался федеральным правительством, даже несмотря на то, что обновленный Закон о контракте на оказание услуг и действующий закон Дэвиса Бэкона применялись к этим вариантам.Новая администрация не должна поступать так же.)
  • Приведение в исполнение: Указ от 2014 года дает только Министерству труда право «расследовать возможные нарушения и обеспечивать соблюдение» этого приказа, а также включать средства правовой защиты и правоприменительные процессы из Закона о справедливых трудовых стандартах, Закона о контрактах на оказание услуг и Закон Дэвиса-Бэкона соответственно. Следующей администрации следует рассмотреть вопрос о расширении этого раздела в следующем постановлении, учитывая ограниченные ресурсы Министерства труда, чтобы любое агентство, имеющее заказчик, могло принять меры против подрядчика (или потенциального подрядчика) на основании их невыполнения постановления.
  • Отказ от аутсорсинга: Кроме того, администрация должна изучить обоснование для повышения заработной платы еще выше - до уровня, который препятствует аутсорсингу, например, до минимальной оплаты труда федеральных работников плюс 20% для учета льгот.

2. Принять новые подзаконные акты

После издания распоряжения два ведомства должны издать правила, реализующие их. Управление федеральной политики закупок (OFPP) при Управлении по управлению и бюджету должно обновить Положения о федеральных закупках, чтобы гарантировать, что новые заключенные контракты отражают требования исполнительного указа.Процесс нормотворчества OFPP требует относительно простой документации, но предполагает консультации с Федеральным регулирующим советом по закупкам, который представляет собой особенно сложный и бюрократический процесс с участием нескольких ведомств, требующий согласования советов по закупкам оборонных и гражданских объектов, соответственно.

Указ также должен уполномочить министра труда (через Отдел по заработной плате и часам) вводить и обеспечивать соблюдение требований к более высокой минимальной заработной плате, что потребует дополнительного нормотворчества для конкретного ведомства.Точно так же исполнительный приказ о минимальной заработной плате 2014 года предписывал министру труда издать постановления, обеспечивающие выполнение этого приказа, и предусматривал короткие шестимесячные сроки для окончательных постановлений. В любом случае правило разделения заработной платы и часов будет издано до правила FAR, чтобы последнее могло должным образом включать первое.

Таким образом, постановление должно поручить OFPP и DOL, соответственно, обновить свои правила, чтобы отразить расширенный охват и дополнительные требования, изложенные выше.Кроме того, эти правила должны предусматривать следующие ключевые нормативные изменения:

  • Концессионные контракты: Исполнительный приказ 2014 года конкретно включает концессионные контракты (которые исключены из Закона о контрактах на оказание услуг [SCA] нормативными актами), но исполнительные правила Департамента труда исключают другие контракты, которые слишком малы для покрытия в рамках SCA или Закон Дэвиса-Бэкона. Следующая администрация должна заключить как можно больше контрактов.
  • Двойная работа и покрытые контракты: Окончательное правило 2014 года исключает работников из страхового покрытия, если они работают по покрытому контракту менее 20% времени, а остальная часть - по контрактам без покрытия.Следующей администрации следует изучить более низкий порог.

3. Непосредственное строгое обеспечение соблюдения

Указ администрации Обамы также уполномочил министра труда (через Отдел по заработной плате и часам) обеспечивать соблюдение требований к более высокой минимальной заработной плате, как только они устанавливаются федеральными контрактами, и новый указ должен сделать то же самое.

Почему это так важно

Из-за таких факторов, как профессиональная сегрегация, дискриминация и другие диспропорции на рынке труда, коренящиеся в структурном расизме и сексизме, женщины, а также работники чернокожих и латиноамериканцев с гораздо большей вероятностью будут работать на очень низкооплачиваемых работах, которые будут затронуты этим ОР, и будет больше шансов получить прибавку.Минимальная заработная плата в размере 15 долларов для федеральных контрактников сократит гендерный и расовый разрыв в оплате труда. (Анализ предложения о повышении федеральной минимальной заработной платы до 15 долларов показывает, что более высокая доля женщин, чем мужчин, получит повышение, а непропорционально большая доля чернокожих и латиноамериканских рабочих получит повышение, когда минимальная заработная плата будет повышена.)

Эти усилия также позволят увеличить количество хороших рабочих мест, созданных за счет государственных расходов. Повышение минимальной заработной платы для федеральных подрядчиков усиливает переговорные позиции федеральных подрядчиков, объединенных в профсоюзы, потому что это означает, что они начинают переговоры с более высокого этажа.Он также защищает федеральных подрядчиков, которые придерживаются высокодоходных бизнес-моделей, от неоправданного невыгодного положения.

Наконец, эти усилия позволили бы повысить заработную плату и способствовать развитию HR 582, Закона о повышении заработной платы, который был принят 18 июля 2019 года двумя партиями голосов 231–199. Этот законопроект повысит минимальную заработную плату для всех работников частного сектора до 15 долларов в час к 2025 году, поэтапно отменит субминимальную заработную плату для работников, получающих чаевые, и прекратит действие сертификатов, позволяющих рабочим с ограниченными возможностями получать субминимальную заработную плату.(См. Информационный бюллетень.)

Общее воздействие

Указ президента Обамы от 2014 года затронул более 180 000 рабочих, предоставив им дополнительно 500 миллионов долларов ежегодно после того, как он будет полностью применен к многолетним контрактам в течение пяти лет. Повышение минимальной заработной платы и закрытие лазеек может оказать особенно значительное влияние на повышение справедливости доходов между черными и белыми американцами.

Точное влияние повышения минимальной заработной платы для работников по федеральным контрактам до 15 долларов будет зависеть от выполнения недавно установленных федеральных и государственных минимальных заработных плат, а также некоторых других политических соображений, перечисленных выше.

Этот программный меморандум был подготовлен Институтом экономической политики и Национальным проектом закона о занятости. Свяжитесь с Хайди Ширхольц по [email protected] или с Джуди Конти по [email protected]

Благодарности

Мы хотели бы поблагодарить Рэйчел Кларман из компании «Управление за влияние» за ценный вклад в этот документ. Мы также хотим поблагодарить Таню Гольдман, Инди Датта-Гупту и Рида Шоу за их отзывы и помощь в этом проекте.

Банкноты

П.Л. 81-152, 63 стат. 377 (30 июня 1949 г.) (кодифицирован в Разделе 40 (общегосударственный) и Разделе 41 (гражданские агентства) Кодекса США). Для получения более полезной информации см. Ванесса К. Берроуз и Кейт М. Мануэль, Власть президента по установлению требований к федеральным подрядчикам (2011 г.), , доступно по адресу https://fas.org/sgp/crs/misc/R41866.pdf.

40 Свода законов США, § 121.

Администрация Обамы полагалась на это полномочие, чтобы издать ряд других указов, связанных с федеральными подрядчиками, например, требуя от федеральных подрядчиков предоставлять оплачиваемые больничные дни работникам по федеральным контрактам; запрещение им дискриминации по признаку сексуальной ориентации или мести в отношении сотрудников, которые спрашивают, обсуждают или раскрывают информацию об их оплате или компенсации.

Закон о повышении заработной платы, HR 582, 116-я конг. (2019-20), https://www.congress.gov/bill/116th-congress/house-bill/582/text. См. Также Алекса Бисон, «Закон о повышении заработной платы 2019: большинство стремится вывести миллионы из бедности», Национальная лига потребителей, июль 2019 г., https://www.nclnet.org/raise_wage_act.

Освобождение от исполнительного указа 13658 для рекреационных услуг на федеральных землях, исполнительного указа 13838, 83 Fed. Рег. 25341 (1 июня 2018 г.), https://www.federalregister.gov / documents / 2018/06/01 / 2018-11936 / Exception-from-Executive-Order-13658-for-рекреационные-услуги-на-федеральных-землях.

«Установление минимальной заработной платы для федеральных подрядчиков», выше , примечание 5, на стр. 9852.

Например, исполнительный приказ 2014 года предусматривает, что он не создает никаких прав или средств правовой защиты в соответствии с Законом о контрактных спорах, 41 USC § 7101 и последующие, который предусматривает процесс, с помощью которого приказы нанимающих сотрудников могут быть разрешены в Федеральном суде США. Претензии. См. Id . на 9852. Кроме того, он предусматривает, что любые споры о выплате заработной платы «разрешаются только в соответствии с положениями Секретаря, изданными в соответствии с этим приказом», то есть Министерством труда. 79 Fed. Рег. 9852. Если следующая администрация хочет разрешить агентствам принимать меры в соответствии с этим разделом, следует рассмотреть это ограничение, связанное с Законом о договорных спорах. См. Также Министерство юстиции США, Руководство по гражданским ресурсам, 70. Закон о договорных спорах, https: // www.Justice.gov/jm/civil-resource-manual-70-contract-disputes-act (последнее посещение 20 мая 2020 г.).

См. В целом Офис министра обороны, Процесс разработки правил системы закупок обороны, https://www.acq.osd.mil/dpap/ops/docs/Defense_Acquisition_Regulations_System_Rulemaking_Process_Fact_Sheet.pdf (последний доступ 11 мая 2020 г.).

Установление минимальной заработной платы для подрядчиков, Правительственный указ 13658, 79 Фед. Рег. 9851, 9852 (20 февраля 2014 г.), https: //www.govinfo.gov / content / pkg / FR-2014-02-20 / pdf / 2014-03805.pdf.

См. Wage and Hour Division, supra , примечание 6, на стр. 60650 (обсуждение этого решения в тексте преамбулы).

Идентификатор . на стр. 60660.

См. Эллора Деренонкур и Клэр Монтиалу, «Минимальная заработная плата и расовое неравенство», август 2020 г., http://www.clairemontialoux.com/files/DM2020.pdf. См.