Содержание

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Сегодня руководители организаций все чаще устанавливают испытательный срок при принятии на работу сотрудников. На протяжении испытательного периода работодатель будет оценивать профессиональные качества нового сотрудника и примет решение по поводу того, стоит ли продолжать сотрудничество с ним. Но возможна и такая ситуация, когда сам сотрудник решает уволиться с работы до окончания испытательного периода. Допускается ли увольнение на испытательном сроке по собственному желанию? Как правильно оформить данную процедуру? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

Что говорит трудовое законодательство

Работодатель должен учитывать, что во время испытательного срока работник приравнивается к остальному персоналу и на него распространяются все нормы трудового законодательства и локальных актов. Его необходимо официально трудоустроить и соответствующим образом заполнить трудовую книжку. Заработная плата в испытательный период не должна быть ниже предусмотренной штатным расписанием для данной должности.

В ст. 70 ТК РФ прописаны общие нормы касательно испытаний при приеме на работу. В частности, здесь сказано, что если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, значит, сотрудник был принят на работу без испытания.

В ст. 71 ТК РФ указано, что увольнение на испытательном сроке по инициативе работника возможно, если он пришел к выводу, что эта работа по каким-либо причинам не подходит ему.

Ст. 80 ТК РФ устанавливает порядок расторжения трудового контракта в том случае, если инициатором является сотрудник. В данной статье указано, что нанятый работник имеет право уволиться с работы по своему желанию, заранее предупредив об этом в установленный законом срок. Работодатель не должен препятствовать увольнению. Работник вправе отозвать свое заявление до даты увольнения, если на его место уже не приглашен письменно другой человек, которому не может быть отказано в трудоустройстве (например, при приеме в порядке перевода).

Таким образом, законодательство не запрещает работодателям прекращать трудовые отношения с сотрудниками во время испытания, но и увольнение по собственному на испытательном сроке является полностью законной процедурой.

Следует отметить, что сотрудник не обязан оповещать руководство организации о причинах увольнения на испытательном сроке по собственному желанию.

Порядок увольнения с работы на испытательном сроке

Алгоритм процесса увольнения до окончания срока испытания, практически не отличается от обычной процедуры расторжения трудовых отношений по желанию работника:

Увольнение «по собственному» на испытательном сроке возможно в любое время. Законодательство не устанавливает строгих ограничений по поводу того, что сотрудник должен проработать какой-то определенный период.

При этом есть важный момент: письменное заявление об увольнении надо подать за 3 календарных дня, а не за 2 недели, как при обычном увольнении. Такое условие прописано в ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Причем в этот период работник может как находиться на работе, так и быть на больничном, в командировке и т.п.

Составление и подача заявления

Процедура увольнения на испытательном сроке по собственному желанию всегда начинается с уведомления работодателя о предстоящем уходе. Заявление об увольнении составляется сотрудником в произвольной форме. Далее соблюдается определенная последовательность действий:

  • работник подает заявление в кадровую службу, где его регистрируют в специальном журнале;

  • затем заявление подают руководителю для наложения визы;

  • после утверждения документа руководителем он снова поступает в отдел кадров, где будет составлен приказ об увольнении;

  • на основании подписанного руководителем приказа бухгалтерия осуществляет расчет сотрудника.

Надо ли отрабатывать 2 недели?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника не требует обязательной двухнедельной отработки. По общему правилу работник должен отработать всего 3 календарных дня. Трехдневный срок начинает отсчитываться со дня, наступившего за днем получения руководителем организации заявления об увольнении.

На практике возможно прекращение рабочих полномочий и без трехдневной отработки, но этот момент сотруднику придется согласовывать с работодателем. Увольнение может производиться и по соглашению сторон, тогда трудовой договор расторгается с даты, зафиксированной сторонами в письменном соглашении.

Читайте также: Увольнение работодателем на испытательном сроке

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке: отработка, порядок

Реалии современности таковы, что зачастую трудоустройство и испытательный срок – неразлучные спутники друг друга. Упоминание о нем в трудовом договоре скорее стоит воспринимать с оптимизмом. Испытательный срок дает преимущества работодателю разобраться, подходит ли ему сотрудник, сможет ли тот гармонично вписаться в трудовой коллектив, соответствует ли установленным требованиям. Во благо он и работнику, у которого появляется время, чтобы понять, правильно ли он оценил свои профессиональные способности, квалификацию и желание работать. Испытательный срок – явление обыденное, но наличие его при увольнении вызывает определенные вопросы, в данной статье мы рассмотрим как осуществляется увольнение по собственному желанию на испытательном сроке.  

Продолжительность периода испытания для различных работников

Допустимо устанавливать испытательный срок при одновременном выполнении двух условий:

  • при согласии обеих сторон;
  • при отражении его наличия в трудовом договоре.

Сколько будет продолжаться испытание, определяет работодатель, но нельзя превысить период, определенный ст. 70 ТК РФ.

Максимальная длительность испытательного срока для различных работников

Продолжительность

Категории

6 месяцев
  • руководитель, заместитель руководителя предприятия и структурных подразделений;
  • главный бухгалтер и его заместитель;
14 дней работники, заключающие трудовой договор на срок от  2 до 6 месяцев
3 месяца остальные работники

Когда увеличивается испытательный период

Если в период испытательного срока работник некоторое время отсутствовал на работе и не исполнял свои профессиональные обязанности по уважительной причине, например, болел или находился в отгуле, то работодатель на свое усмотрение имеет право продлить период профессионального испытания. Такое решение он может принять в одностороннем порядке и ни с кем не согласовывать его. Достаточно составить приказ о продлении испытательного срока и ознакомить с ним сотрудника под роспись. Если это не было выполнено, то испытательный срок остается прежним.

Увольнение по собственному желанию на испытательном сроке: общий порядок

Алгоритм действий при увольнении по собственному желанию одинаков для всех работников, независимо от присутствия испытательного срока в условиях их трудоустройства или отсутствия такового, а также от времени его окончания. Последовательность проведения процедуры регулируется главой 13 ТК РФ (ст.77, 80). Отдельные аспекты увольнения отражены в ст. 11 ТК РФ (ст.71).

В соответствии с вышеозначенными статьями работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право заявить о желании уволиться, даже если этот период еще не завершился. Он не обязан подробно разъяснять работодателю, что конкретно его не устроило в работе. Формулировка «собственное желание» является достаточной.

Увольнение такого работника подразумевает следующие этапы:

  1. составление работником заявления на увольнение и предоставление его работодателю;
  2. формирование работодателем приказа об увольнении и ознакомление с ним сотрудника;
  3. непосредственно само увольнение, включающее выдачу трудовой книжки и полный денежный расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ.

Желание расторгнуть трудовой договор со стороны работника подтверждает заявление, предоставленное работодателю. Особых хитростей в составлении этого документа нет, так же как и нет шаблона для его написания. При наличии испытательного срока работник обязан предупредить работодателя о намерении уволиться за 3 дня до этого.

Во избежание недоразумений и возможности оспаривать в суде порядок увольнения у работника должно остаться подтверждение того факта, что работодатель получил заявление.

Выполнить это можно двумя способами:

  • отдать лично. Написать заявление в двух экземплярах. Один вручить руководителю, либо уполномоченному представителю работодателя, а на втором попросить оставить отметку о том, что первый экземпляр заявления получен. Отметка должна быть дополнена датой получения и личной подписью получателя.
  • если отношения с работодателем испорчены, что тоже не редкое явление, заявление целесообразно отправить почтой заказным письмом с уведомлением о получении.

На основании заявления работодатель формирует приказ об увольнении в соответствии с унифицированной формой Т-8 и знакомит с ним сотрудника под роспись. Датой увольнения сотрудника является последний день его нахождения на рабочем месте. В этот день ему должны выдать трудовую книжку и рассчитать его.

Увольнение при нетрудоспособности

Не зависимо от того, на каких условиях был принят сотрудник на работу, он может заболеть. Увольнение работника, находящегося на больничном, не зависимо от того, принят он с испытательным сроком или нет, по инициативе работодателя не правомерно. Но если желание уволиться возникло у самого работника в период его заболевания, оно является совершенно законным.

Продолжительность отработки

Закон устанавливает, что, работодателя нужно информировать о намерении уволиться не позднее, чем за 2 недели. В соответствии со ст. 71 ТК РФ для работника, находящегося на испытательном сроке, этот период сокращается до 3 дней. Отсчет времени начинается на следующий день после вручения работодателю заявления.

В этот период работник должен, как и ранее, выполнять обязанности в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Отсутствие на рабочем месте до окончания трехдневного срока будет законно расценено работодателем как прогул (ст.81 ТК РФ).

В случае, когда решение уволиться принято работником уже после завершения срока испытания, даже если он закончился только вчера, на него распространяется необходимость отработки в общем порядке на протяжении 2 недель.

Когда можно уволиться без отработки

Работник, принятый с испытательным сроком, может уволиться по собственному желанию без отработки в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • если работник заявил о желании уволиться в последний день испытательного срока, а работодатель принял заявление;
  • по уважительным причинам, предусмотренным законодательством для всех работников независимо от срока испытания. К ним относятся зачисление на очную форму обучения, необходимость ухода за инвалидом 1 группы, переезд на другое место жительства и т.д. Эти причины обязательно должны иметь документальное подтверждение;
  • если работодатель нарушил условия трудового договора или права работника.

На что стоит обратить внимание

При увольнении по собственному желанию на испытательном сроке нужно обратить внимание на то:

  • какие выплаты произведены;
  • соблюдены ли правила увольнения материально-ответственного лица, если работник таковым является;
  • какая причина увольнения указана в трудовой книжке.

Сотруднику при увольнении по собственному желанию независимо от наличия испытательного срока полагаются следующие выплаты:

  • заработная плата за время работы;
  • оплата больничного, если он был;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Кроме обязательных выплат работник может получить выходное пособие, если это предусмотрено внутренними нормативными актами самого предприятия.

Необходимо отметить, что материально-ответственное лицо отвечает за материальные ценности, вверенные ему, независимо от наличия испытательного срока или отсутствия такового. Передача их преемнику является одним из условий увольнения. Порядок приема-передачи материальных ценностей должен быть зафиксирован в нормативных документах работодателя.  Инвентаризация ТМЦ должна быть проведена в период отработки, то есть за 3 дня. При обнаружении недостачи работодатель вправе потребовать от работника возместить ее стоимость. Во избежание недоразумений в дальнейшем в интересах увольняющегося работника стоит зафиксировать факт передачи ценностей актом с характеристикой переданных объектов.

При увольнении по собственному желанию на этапе испытательного срока работнику нужно убедиться в том, что запись в трудовой книжке отражает реальную причину увольнения и соответствует записям в личном деле и личной карточке сотрудника.

Наличие испытательного срока не усложнит процедуру увольнения по собственному желанию, а только сократит продолжительность отработки. Увольнение в этом случае предполагает соблюдение определенных правил во избежание конфликтных ситуаций и разрешения споров в судебном порядке.

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Хабр

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками


Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

  • команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
  • сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод: предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться


Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

  1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
  2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
  3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:
  • Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
  • Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

Увольнение на испытательном сроке - пошаговая инструкция от юристов Правовед.ru

Законодательством предусмотрена возможность установления испытательного периода для новых сотрудников.

За это время компания может оценить профессионализм новичка и определиться, подходит он на должность или нет. Работник в свою очередь тоже оценит компанию и поймет, устраивают ли его реальные условия труда, коллектив и корпоративная культура.

Случается так, что уже на испытательном сроке компания и сотрудник недовольны друг другом. В этом случае гражданин может принять решение уйти. В таком случае ему придется написать заявление на увольнение на испытательном сроке.

Увольнение на испытательном сроке

Этот период может иметь разную продолжительность. Зависит она от внутренних правил компании, но не может превышать определенное законом время.

Читайте также

Как считается стаж в декретном отпуске и учитывается ли он при выходе на пенсию
Для обычных сотрудников испытательный срок составляет не более 3 месяцев. Для директоров, главбухов и других начальников — не более полугода.

За это время у сторон могут не сложиться отношения. Тогда работник будет уволен или уйдет по своему желанию. Причины могут быть разными, и для каждой существуют свои правила и порядок.

По собственному желанию

Уход с работы по собственному желанию регламентируется ст. 80 ТК РФ. Порядок действий в этом случае прост:

  1. подайте заявление в отдел кадров, оставив себе копию, на которой должны остаться регистрационный номер и дата принятия;
  2. получите подпись непосредственного начальника и отправляйтесь с заявлением в отдел кадров, чтобы там составили приказ;
  3. убедитесь, что в бухгалтерии производятся начисления, чтобы рассчитаться с вами за отработанный период по всем правилам;
  4. в день увольнения получите документы и деньги за неоплаченный период работы.

Обратите внимание!

Если вам не были выданы все необходимые документы, вас должны уведомить о получении денег и документации, назначив конкретную дату.

По инициативе работодателя

В случае, если компанию не устраивают показатели будущего сотрудника, либо он принимает участие в конфликтных ситуациях или провоцирует их, возникает необходимость расторгнуть договор. Это непростой процесс в силу ряда причин. Описывается он в ст. 71 ТК РФ.

Читайте также

Отпуск перед декретом

На первый взгляд, это легкая процедура. Однако она требует соблюдения отдельных нюансов, без знания которых вы погрязнете в судебных процессах, так как в России суд чаще встает на сторону уволенного сотрудника. Официальный порядок выглядит так:

  1. работнику предоставляется уведомление об увольнении, где указываются причины, подтвержденные документально. Это могут быть акты, жалобы и прочее. Уведомление подается за 3 дня;
  2. сотрудник должен расписаться за получение уведомления либо составить отказ от подписи — этот документ пишется в присутствии 2 свидетелей;
  3. составляется приказ об увольнении;
  4. бухгалтерия расплачивается с работником за отработанное время;
  5. в трудовую книжку вносится запись об увольнении;
  6. книжка выдается гражданину под роспись.
Доказать несоответствие сотрудника вашим требованиям очень сложно — постарайтесь добиться увольнения по соглашению сторон.

Не прошедшего испытательный срок

Сотрудник, не справляющийся с должностными обязанностями и не способный выполнять дальнейшую работу, может быть уволен. Увольнение возможно в ходе испытательного срока — не обязательно дожидаться его завершения. Дополнительно потребуется подтвердить, что работник не соответствует занимаемой должности. Для этого нужны акты и прочие бумаги, отражающие низкие показатели деятельности новичка. В остальном процедура выглядит точно так же, как в предыдущем случае.

Обратите внимание!

В случае судебного разбирательства вам придется доказывать, что вы в полной мере выполнили свои обязанности по адаптации сотрудника на рабочем месте — ознакомили со всеми внутренними нормативными актами, позаботились о начальном обучении и о наставнике и пр.

При беременности

Беременную женщину могут уволить исключительно в случае закрытия предприятия, где она проходит испытательный срок. Кроме того, она может уйти по своему желанию.

Определяющим фактором здесь являются условия принятия беременной женщины на стажировку. По законодательству, в этом случае испытания не устанавливаются, если, конечно, работница не скрыла факт беременности от работодателя. Факт сокрытия может стать основанием для расторжения договора.

Если беременность наступила во время стажировки, следует сообщить начальству. Прервать испытания невозможно, но и освобождать от них не обязательно.

На больничном

Больничный лист продлевает сотруднику его испытательный срок.

Компания не может уволить работника, который проходит испытание, но пока находится на больничном.

Сделать этом можно будет только после того, как он выйдет на работу.

Если сотрудник, проходящий испытательный срок, находится на больничном и решил уволиться, он также вправе сделать это только после выхода на работу.

Материально ответственных лиц

При увольнении работников с таких должностей, к ним предъявляются те же требования, что и к остальным. Причины увольнения остаются прежними (не справляется с должностными обязанностями, нарушает рабочий распорядок и т. д.). Единственным условием является проверка сохранности ценностей, вверенных сотруднику на момент трудовой деятельности.

Проверка производится специально созданной комиссией. Работа комиссии отражается в акте о подсчитанных материальных ценностях.

Заявление на увольнение на испытательном сроке

Документ составляется в простой форме. Включите в текст:

  • ФИО и должность руководителя;
  • ваши ФИО и должность;
  • фразу «Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию (дата)».

В конце проставляется дата написания заявления и его поступления в отдел кадров. Обычно документ такого типа подается за две недели до увольнения, но в ходе испытательного срока работнику достаточно подать бумагу за три дня.

Обратите внимание!

Перед подачей заявления об увольнении убедитесь, что вас приняли с испытательным сроком. В противном случае вам придется отработать положенные 2 недели.

В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника, составляется уведомление, в котором обязательно должна быть ссылка на статью ТК РФ, содержащую основания.

Документ пишется на бланке компании и имеет следующую структуру:

  • в шапке указывается наименование и реквизиты организации;
  • название документа «Уведомление о расторжении трудового договора»;
  • номер и дата составления;
  • имя работника, его табельный номер и занимаемая должность;
  • сведения о документах, подтверждающих факт неудовлетворительного выполнения обязанностей;
  • подпись руководителя, дата и печать организации;
  • графа, где расписывается сотрудник.
Уведомление предоставляется работнику за 3 дня до его увольнения.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию

zayavlenie-ob-uvolnenii-po-sobstvennomu-gelaniyu.docx ≈ 12 КБ

Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!

Скачать образец

Приказ об увольнении

Распоряжение составляется на специальном бланке Т-8 или на бланке компании. Особой разницы в формате приказов нет.

Графа с основанием заполняется в зависимости от причин. Это может быть личное заявление от конкретного числа либо неудовлетворительные результаты испытаний, чему предоставляются документальные доказательства. После составления приказа его следует зарегистрировать в книге учета организации.

Обратите внимание!

Если сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон, в приказе должны быть соответствующие формулировки.

Выплата пособия

После того, как все документы оформлены, уволенному работнику должны выплатить зарплату за отработанный период и прочие выплаты, установленные договором и законодательством.

Деньги должны быть выплачены в течение 10 рабочих дней после даты увольнения.

Отработка

Отработка — это период между подачей заявления и фактическим уходом с работы. На практике при испытательном сроке она составляет 3 дня. То есть за 3 дня до ухода нужно написать заявление об увольнении. Работодатель не может назначить работнику дополнительных отработок. Следует учитывать, что в период входят календарные дни.

В случае если сотрудник хочет поработать еще, к примеру, две недели, и указал это в соответствующем прошении, период будет засчитан как отработка.

Как уволиться без отработки?

По закону сотрудники должны заранее сообщать руководству о планах уйти с работы. Если желания оставаться на рабочем месте нет, можно попробовать договориться с начальством. Для большинства руководителей это не принципиально, и они дают уйти сразу. Любой начальник осознает, что сотрудник, уже по сути ушедший с должности, будет выполнять обязанности спустя рукава.

При нежелании руководства идти на уступки, придется посещать прежнюю работу еще какое-то время. Не стоит допускать прогулов, опозданий и прочих нарушений. Это отразится на зарплате и будет внесено в трудовую книжку.

Обратите внимание!

Чтобы избежать отработки, заявление подается в четверг. В этом случае выйти на работу останется лишь в пятницу. Начиная с выходных можно считать себя свободным.

Кого нельзя уволить?

Существует отдельные категории сотрудников, которых запрещено увольнять во время испытательного срока:

  • работников, выполняющих свои обязанности на основании срочного договора продолжительностью до 2 месяцев.
  • несовершеннолетних;
  • женщин с детьми до 1,5 лет;
  • победителей конкурсов на занимаемую должность;
  • переведенных из других организаций;
  • беременных;
  • устроенных по программе профильного образования.

Возможность увольнения в период прохождения испытательного срока является отличным способом для компании расторгнуть договор с сотрудником, показывающим себя не с самой лучшей стороны. Очень часто руководство может быстро понять, стоит ли продолжать отношения с будущим работником.

Для кандидата на должность — это не менее удобно.

Если гражданин понимает, что его не устраивает должность, коллектив или условия труда, ему не обязательно отрабатывать положенный срок — договор с организацией можно расторгнуть заранее.

Резюме

Если вы работодатель, постарайтесь избежать увольнения сотрудника в связи с непрохождением испытательного срока. Практика показывает, что несогласный с увольнением работник почти всегда получает возможность восстановиться по суду. В документах, которые вам придется предоставлять, всегда найдется пункт, который докажет, что вы чего-то не учли или не сделали. Лучшим вариантом станет расставание с нерадивым новичком по соглашению сторон.

Если вы работник, обязательно проследите, чтобы информация об испытательном периоде была зафиксирована в приказе и в трудовом договоре. Только это поможет вам уйти, не тратя время на отработку.

Внимательно следите за всем, что вы читаете и что подписываете, чтобы работодатель позднее не стал утверждать, что вас долго обучали, или обвинять вас в дисциплинарных нарушениях. Не оставляйте без последствий нарушений ваших прав и будьте готовы защищать их в суде.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания1.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников2:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
  • работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности3.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки/, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).


1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Правда об испытательном сроке - как по закону

Прежде чем согласиться на работу и выйти на испытательный срок - внимательно изучи свои права и обязанности на время тестового периода.

Нужен ли испытательный срок

Да, нужен. Часто кандидаты стараются договориться с работодателем и избежать тестового периода, опасаясь провала и потери возможной работы. Но посмотри на это с другой стороны.

Для соискателя испытательный срок при приеме на работу - это возможность оценить процессы изнутри, договориться о лучших условиях дальнейшего пребывания и возможность принять окончательное решение.

К тому же тестовый период предусмотрен законом и имеет чёткие установки.

Сколько длится испытательный срок

Испытательный срок установить нельзя для:

  • Лиц, не достигших 18 лет;
  • Лиц, поступающих в первый раз на работу по специальности;
  • Беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет;
  • Лиц, переведённых по согласованию от одного руководителя к другому;
  • Лиц, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев.

Для остальных категорий граждан действуют следующие условия:

  • Согласно ст. 70 ТК РФ, время испытательного срока - от 1 до 3 месяцев;
  • Для руководителей и главных заместителей срок испытания при приеме на работу продлевается до 6 месяцев;
  • В случае если трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытательного срока не может превышать 2 недели;
  • Для государственных гражданских служащих тестовый период составляет от 3 месяцев до 1 года.

Важно, что в счёт испытательного срока не учитываются дни, когда сотрудник не выполнял рабочие обязанности, в том числе по причине болезни.

Трудовой договор и зарплата на испытательный срок

Испытательный срок не оформляется отдельным документом. Тестовый период по соглашению сторон прописывается в стандартном трудовом договоре в первый день работы.

Часто работодатели предлагают заключить срочный трудовой договор на время испытательного срока с целью уклонения от обязательств перед сотрудником. После даты окончания такого договора с работником могут моментально разорвать отношения без объяснения причин.

Согласно ст. 58-59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен только в строго установленных случаях.

Требуй заключения бессрочного трудового договора. В течение испытательного срока на работника действуют те же законы.

Занижение заработной платы на время тестового периода - это незаконно. Работодатель не имеет права платить сотруднику на испытательном сроке меньше, чем установлено для должности. Тем более прописывать это условие в трудовом договоре. Согласно ст. 135, ТК РФ.

Увольнение на испытательном сроке

Уволить на испытательном сроке можно.

Если кандидат по каким-либо причинам не прошёл испытательный срок, законом установлены срок и форма, согласно которым работодатель обязан уведомить об увольнении.

Предупреждение о расторжении трудового договора должно быть представлено в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до окончания испытательного срока. Работодатель обязан передать сотруднику лично в руки документ с четким обоснованием увольнения.В случае расплывчатой формулировки и недостаточных доказательств, увольнение может быть обжаловано в суде.

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию во время или после испытательного срока. Для этого необходимо уведомить работодателя о решении за 3 дня до окончания тестового периода. Двухнедельная отработка в этом случае не предусмотрена.

Увольнение на испытательном сроке | Защита прав работников

Часто при устройстве на работу, работнику дается испытательный срок, на протяжении которого будущий штатный сотрудник компании должен зарекомендовать себя с хорошей стороны. Продолжительность испытания вправе установить сам работодатель – от нескольких дней до 3-х месяцев. Следовательно, увольнение работника на испытательном сроке возможно, но не во всех случаях, согласно ч.3 ст. 71 ТК РФ.

Работодатель увольняет на испытательном сроке

Если работник не соответствует требованиям занимаемой должности, то работодатель вправе его уволить, согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Следовательно, высшее должностное лицо обязано за 3 дня до предполагаемой даты увольнения оповестить под роспись сотрудника, находящегося на испытательном сроке.

Работник, который не согласен с тем, что он «не прошел испытательный срок», может обратиться в трудовую инспекцию или суд. Компетентные органы проверят всю документацию организации, в которой должны быть отражены такие моменты, как:

  • письменная форма предупреждения об увольнении;
  • временной промежуток при увольнении – не позже, чем за 3 дня;
  • указать на ошибки, недочеты – на несоответствие претендента открытой должности.

Кого на испытательном сроке уволить нельзя?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе начальства не распространяется на:

  1. беременных женщин, согласно ст. 261 ТК РФ.
  2. лиц, с которыми не был обговорен испытательный срок (нет специальной отметки в заключенном трудовом договоре),
  3. работника, который находится на больничном.

Выплаты при увольнении

Сотруднику, который находится на испытательном сроке, полагаются лишь выплаты за отработанные часы, дни, согласно ст. 140 ТК РФ. При этом на выходное пособие он претендовать не может, в соответствии со статьями 71 и 178 ТК РФ.

Увольнение по инициативе работника, находящегося на испытательном сроке

Работник, находящийся на испытательном сроке, вправе решить для себя – подходит ему данная должность или нет. Если до истечения испытания сотрудник понимает, что данная работа не его, то он вправе уволиться по собственному желанию. В соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ, трудящийся обязан за 3 дня письменно предупредить о своем решении работодателя.

Какие необходимо забрать документы

Согласно п. 3. Ч. 1 ст. 77 ТК РФ, высшее должностное лицо обязано в трудовой книжке нового сотрудника пометку об увольнении по инициативе работника.

Стоит отметить, если работник, заключив трудовой договор с работодателем, не вышел на работу и изъявил желание расторгнуть ранее заключенные трудовые отношения, то договор можно просто аннулировать, согласно Письму Роструда от 19.12.07 №5203-6-0. Следовательно, никакие пометки в трудовой книжке работника делать не нужно.

Отработка при увольнении

Части 1 и 4 ст. 71 ТК РФ регламентируют срок, на протяжении которого должно произойти расторжение трудовых обязательств между работодателем и сотрудником, находящемся на испытательном сроке – 3 дня с момента письменного уведомления одной из сторон договора об увольнении. Особенно это важно для начальства – ч.2 ст. 22 и ч. 3 ст. 70 ТК РФ.

Стоит обратить внимание и на то, что в данный установленный законом срок входит не 3 рабочих дня, а в общем 3 дня – ч. 3 ст. 14 и ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Законодательство дает право работнику, при увольнении по собственному желанию, находясь при этом на испытательном сроке, при расторжении трудовых отношений указать срок отработки и 2 недели, и 3, и месяц. Это сделано для того, чтобы сотрудник мог подыскать новое место работы, или получить заработную плату в полном объеме, отработав положенный по договору месяц. Поэтому ответить однозначно на вопрос «сколько надо отрабатывать при увольнении» нельзя, так как это зависит от решения работника.

При этом увольнение работника на испытательном сроке по собственному желанию подразумевает, что отрабатывать 14 дней не нужно. Работодатель вправе Вас уволить в этот же день.

Дополнительная информация

Вносить изменения в заключенный трудовой контракт или договор во время прохождения работником испытательного срока запрещено – Письмо Роструда от 02.03.11 №520-6-1.

Если же работник по истечению испытательного срока продолжает работать в своей должности, то он автоматически зачисляется в штат основного коллектива и в последующем уволить его по причине: «не прошел испытательный срок» нельзя, в соответствии с ч. 3 ст. 71 ТК РФ.

Также не стоит забывать, если сотрудника приняли на испытательный срок, но работа производства временно остановилась – по причине внутренних проблем, то данный период не учитывается при исчислении испытания, согласно Письму Роструда от 02.07.09 №1917-6-1.

Подводя итог вышеизложенному, уволить сотрудника, который находится на испытательном сроке, можно, но для этого должны быть основания, не противоречащие законодательству РФ.

Оценка статьи

Схожие записи:

250

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1. Прекращение действия за поведение.

Поведенческие проблемы - частая причина увольнения. Если руководство потратило время на то, чтобы попытаться исправить плохое поведение, и задокументировало его, но проблема не исчезла или усугубилась, пришло время отпустить сотрудника. Если позволить плохому поведению продолжаться после предупреждений, это подает плохой пример и подрывает моральный дух.

2. Прекращение исполнения.

Сотрудников, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняют после того, как им дали возможность улучшить свои показатели.Если обучение и обзоры не сработали, это признак того, что они просто оказались в неправильном положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пора прекратить.

3. Прекращение действия за плохое отношение.

Прекращение действия за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по желанию, возможно, вам лучше не объяснять причину. Если сотрудник не желает и должен быть уволен по какой-либо причине, вам нужно сначала задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4.Прекращение действия за неподчинение.

Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции, отказывается выполнять законные и этические директивы руководства или проявляет неуважение к руководителю или руководителю, пора рассмотреть возможность увольнения за неподчинение. Вы захотите тщательно задокументировать любые его экземпляры.

5. Прекращение действия за сексуальные домогательства.

Работодатели, которые не принимают во внимание жалобы на сексуальные домогательства, рискуют нести ответственность за враждебную рабочую среду.Если есть конкретные доказательства, хорошо их задокументируйте. Если сотрудник работает по собственному желанию, а доказательства неясны, может быть лучше уволить его без объяснения причин.

6. Прекращение явки.

Если явка сотрудников постоянно нарушает политику компании, возможно, пришло время их уволить. Обязательно задокументируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение действия за издевательства.

Издевательства на рабочем месте или притеснения на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто являются причиной увольнения.Задокументируйте все жалобы на это и проясните последствия.

8. Прекращение действия за нарушение техники безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил техники безопасности может быть рискованным, даже если оно оправдано, поскольку это потенциально может рассматриваться как ответный удар сотруднику за сообщение о нарушениях безопасности. Обратитесь за юридической помощью, если проблемы безопасности заставляют вас задуматься об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы увольняетесь с работы.

Последние мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не будет приятным, и вы, вероятно, не будете чувствовать себя хорошо после этого. Это просто часть человеческого бытия. Однако если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это в конечном итоге будет лучше для вас и ваших коллег.

Как написать письмо об увольнении сотрудника на испытательном сроке | Малый бизнес

Многие работодатели вводят испытательный срок для новых сотрудников компании.Испытательный срок дает вам, работодателю, возможность увидеть, соответствуют ли навыки, способности и стиль работы нового сотрудника его должности. Чтобы облегчить процесс увольнения сотрудника, пока он находится на испытательном сроке, решающее значение имеет четкое общение с сотрудником. Он должен понимать, что такое испытательный срок, сколько он длится, как его будут оценивать и каковы ожидания от работы.

Разъясненный испытательный срок

Испытательный срок часто составляет от 30 до 90 дней.Во время испытательного срока непосредственный руководитель или начальник сотрудника обычно следит за производительностью, своевременностью, посещаемостью, отношением и, если необходимо, внешним видом сотрудника. В течение этого периода новые сотрудники, как правило, не имеют права на дополнительные льготы.

Информирование об ожиданиях

Обеспечьте ориентацию компании в целом, а также для отдела, чтобы новый сотрудник понимал свою роль и то, как он способствует достижению целей компании.Менеджер нового найма должен встретиться с сотрудником и предоставить ему контрольный список ожиданий на испытательный срок и после него. Во время встречи необходимо рассмотреть каждый пункт списка. Сотрудника следует поощрять задавать вопросы, а руководитель должен тщательно отвечать на эти вопросы. В идеале руководитель должен дать сотруднику подпись и / или подписать контрольный список, чтобы указать, что он понимает документ. Сотрудник и руководитель должны пройти аналогичный процесс относительно условий испытательного срока.Сотрудник должен понимать, какие действия или бездействие могут привести к увольнению во время испытательного срока.

Проконсультируйтесь с руководителем и другими руководителями

Если кто-либо, кроме начальника сотрудника, пишет письмо о увольнении, ей следует проконсультироваться с начальством нового сотрудника, чтобы получить подробные сведения о том, как он нарушил условия испытательного срока. Когда вы пишете письмо, вы хотите быть уверены, что сможете связать каждое нарушение с положением в документе о пробации.

Напишите письмо

Напишите дату письма на видном месте и направьте документ сотруднику, используя его полное имя.

В первом абзаце перейдем к сути. Четко заявите, что сотрудник должен быть уволен, потому что он не соответствует стандартам, установленным для того, чтобы выжить после испытательного срока.

Перечислите особенности дела. Процитируйте формулировку из документа с описанием испытательного срока и дайте понятным языком примеры того, как сотрудник нарушил одно или несколько условий.

Четко укажите дату - и время, если применимо, - к которому он должен был очистить свое рабочее место и покинуть его.Укажите также, через какой день ему будут выплачены деньги и в какой день будет выписан его последний чек.

Выразите сожаление, что прокат не подошел, и пожелайте ему удачи в будущих начинаниях.

Ссылки

Биография писателя

Д. Лаверн О'Нил, выпускница Лиги плюща, опубликовала свою первую статью в 1997 году. Бывшая театральный, танцевальный и музыкальный критик таких изданий, как «Oakland Tribune» и Gannett Newspapers, она Свою карьеру веб-писателя начала в период расцвета доткомов.О'Нил также переводит и редактирует французский и испанский языки. Ее сильнейшие интересы - исполнительское искусство, дизайн, еда, здоровье, личные финансы и личностный рост.

Увольнение работника на испытательный срок

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Никогда не бывает замечательно, когда ваш новый сотрудник просто не работает. Вы решаете, что должны отпустить их во благо бизнеса (или даже для их собственного блага).Они все еще находятся на испытательном сроке, и вы хотите поступать правильно для бизнеса, для себя и своего сотрудника. Но каковы риски?

Начнем с основ…

Какой

- это испытательный срок?

Когда вы впервые нанимаете кого-то, вы имеете право отправить этого человека на «испытательный срок» на определенный срок.

Идея испытательного срока состоит в том, чтобы дать вам время оценить, подходит ли сотрудник для работы и вашего бизнеса.Это также позволяет сотруднику решить, подходит ли ему должность. Испытательный срок позволяет вам обоим довольно легко расстаться с компанией, если что-то не получается на ранних стадиях, обычно за счет уменьшения количества уведомлений, которые вы и ваш сотрудник должны направлять - хотя это может не могут быть сокращены до уровня, меньшего, чем минимальный размер уведомления, требуемый Национальными стандартами занятости.

Основная защита, которую вы получаете, заключается в том, что если вы увольняетесь на испытательный срок, новый сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Как долго длится испытательный срок?

Правильное юридическое название испытательного срока - «минимальный период работы». В соответствии с Законом о справедливой работе 2009 (Cth) (FWA) «минимальный стаж работы» составляет шесть месяцев непрерывной работы. Это означает, что обычно максимальный испытательный срок, который вы можете получить для сотрудника, составляет шесть месяцев.

Исключение составляют случаи, когда вы «работодатель малого бизнеса» (определяется как человек, в котором работает менее пятнадцати сотрудников).В этом случае минимальный период трудоустройства (и, следовательно, максимальный испытательный срок) составляет двенадцать месяцев, что дает владельцам малого бизнеса больше времени, чтобы решить, подходит ли сотрудник для их бизнеса.

В сроки, указанные в законодательстве, вы можете определить продолжительность испытательного срока при приеме на работу. Он может варьироваться от нескольких недель до нескольких месяцев и до полных шести или двенадцати месяцев. Как работодатель вы имеете право решать, как долго вы хотите, чтобы новый сотрудник находился на испытательном сроке.Пока этот испытательный срок находится в пределах периодов времени, указанных в FWA, бизнес будет сталкиваться с меньшим риском в случае прекращения. Важно, чтобы вы сообщили своему новому сотруднику, как долго он будет на испытательном сроке, а также включили эту информацию в его трудовой договор.

Что это означает на практике?

Чтобы иметь право подать несправедливое заявление об увольнении, работник должен сначала отработать минимальный период работы у своего работодателя.Как правило, это означает, что вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока, не подвергая себя несправедливому иску об увольнении. Тем не менее, есть некоторые потенциальные ловушки, о которых вам нужно знать, прежде чем вы примете решение прекратить оказание услуг такому сотруднику.

Убедитесь, что вы правильно рассчитали минимальный стаж работы

Перед тем, как прекратить оказание услуг сотруднику, проходящему испытательный срок, необходимо убедиться, что вы правильно рассчитали стаж работы.

Это, вероятно, констатация очевидного, но «минимальный стаж работы» начинается с даты начала работы. Однако он заканчивается либо в день уведомления сотрудника об увольнении, либо непосредственно перед увольнением, в зависимости от того, что наступит раньше.

«Месяц» означает календарный месяц, начинающийся с определенной даты и заканчивающийся непосредственно перед соответствующей датой следующего месяца.

Если вы решите оплатить соответствующий период уведомления вместо официального уведомления сотрудника, период занятости сотрудника обычно прекращается немедленно.

Имейте в виду, что определенные «исключенные периоды» не засчитываются в минимальный период занятости. Обычно они относятся к периодам разрешенного отсутствия, определенным типам неоплачиваемого отпуска и определенным типам неоплачиваемого разрешенного отсутствия. Например, не учитываются периоды неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и неоплачиваемого личного отпуска или отпуска по уходу. С другой стороны, периоды отпусков по общественным работам (такие как работа присяжных и определенные «отставки») не считаются исключенными периодами и засчитываются в счет продолжительности службы сотрудника.

Так что будьте осторожны при расчете минимального периода занятости, особенно если вы платите уведомление вместо или полагаетесь на «исключенный период», чтобы привести человека в течение минимального периода занятости.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, по-прежнему имеет определенные права

Наличие минимальных сроков занятости не дает вам полностью неограниченного права уволить сотрудника во время его испытательного срока. Существует ряд требований, помимо несправедливого увольнения, которые бывший сотрудник может предъявить независимо от стажа работы.

Например, от сотрудника не требуется завершать какой-либо минимальный период занятости, чтобы подать иск в соответствии с общими положениями о защите в соответствии с FWA. Короче говоря, если они находятся на испытательном сроке, сотрудник по-прежнему защищен от незаконных действий, предпринимаемых в отношении осуществления прав на рабочем месте, участия в производственной деятельности и дискриминации на рабочем месте.

Что это значит для вашего бизнеса?

Завершил ли ваш сотрудник минимальный трудовой период, не должно быть вашим единственным соображением при принятии решения о целесообразности увольнения.Как работодатель, вы должны знать, что решение уволить сотрудника может подвергнуть организацию значительному риску, независимо от минимального периода занятости. Однако вы значительно снизите этот риск, если будете относиться к вещам чутко, профессионально и соблюдать закон.

Вам нужна дополнительная информация о минимальном периоде работы в вашем бизнесе? Вы подумываете о прекращении услуг сотрудника с испытательным сроком? Мы предлагаем комплексное решение для управления персоналом, в рамках которого вы получаете круглосуточный доступ к экспертным советам нашей команды квалифицированных и опытных консультантов по вопросам взаимоотношений на рабочем месте.

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

  1. Блог
  2. Ежедневно HR
  3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, сделали плохой найм, тревожит.

Может оказаться, что этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью. Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации - особенно важно, если вы малый бизнес и каждый должен уметь работать хорошо вместе.

Здесь могут помочь испытательные периоды (или испытательные периоды).

Но что это такое? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок - это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с незначительным уведомлением или без него, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Очень нормально включать испытательный срок - обычно продолжительностью три месяца - в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему испытательный срок важен?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу лиц, не подходящих для этой работы, и позволяет быстрее заменять их.

Испытательные периоды и трудовое законодательство Великобритании

Испытательные периоды не регулируются каким-либо конкретным трудовым законодательством.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам необходимо убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Введение испытательного срока

Поскольку нет никаких юридических требований в отношении испытательных периодов, если вы хотите его использовать, вам нужно будет написать пункт в своих трудовых договорах, определяющий ваши условия в отношении испытательных периодов, чтобы они стали договорными привязка.

В этом пункте следует указать:

  • как долго ваш испытательный срок
  • любые сроки, связанные с периодами уведомления
  • ваше дискреционное право продлить испытательный срок

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить их сроком на 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

  • характера должности,
  • того, сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
  • сколько времени, по вашему мнению, может вам понадобиться чтобы оценить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться наверх

Пример положения об испытательном сроке для трудовых договоров

Пример условия, устанавливающий условия вашего испытательного срока в трудовом договоре, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы должны быть испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца и с предварительным уведомлением за одну неделю после этого.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время их испытательного срока

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше всего понять способности человека.

  1. Используйте хорошо продуманный план введения в курс дела
    Чем лучше будет ваше введение в должность, тем быстрее новый сотрудник ознакомится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
  2. Четко изложите свои ожидания
    Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
  3. Установите простые цели
    Установив цели, вы получите то, с чем можно будет измерить эффективность.
    Убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
  4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
    Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца. Записывая свои мысли, вы также получаете документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
  5. Регулярно встречаться с сотрудником
    Регулярно встречаться с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность оправдать ваши ожидания.Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое четкое представление об ожиданиях и следующих шагах, которые необходимо предпринять.
  6. Сообщайте о любых проблемах на ранней стадии
    Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее. Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться что-то изменить, если они смогут.
  7. Вести записи
    Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться к началу

Права сотрудников в течение испытательного срока

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в течение первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации.Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные поправки в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации по причине его инвалидности.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Должны ли вы уведомлять вас в течение испытательного срока?

В течение испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться наверх

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время, чтобы они улучшились после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и наличия каких-либо признаков или попыток улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой работы, вам следует пригласить его на официальное собрание по проверке пробации.

Проведение встречи по проверке пробации

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить их на встречу по проверке пробации, чтобы обсудить их контракт закончился.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели - проверки эффективности и поведения в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете принять решение:

  • Продлить испытательный срок, чтобы у сотрудника было дополнительное время, чтобы проявить себя.
  • Расторгнуть договор с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и раньше, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому, возможно, стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение контракта с сотрудником

При увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, следует помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставить возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подавать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любое потенциальное заявление о дискриминации, которое может намереваться подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска Трудового трибунала.

Вернуться к началу

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными своей новой ролью.

Подводя итоги

При введении испытательных периодов в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

  1. Определитесь с условиями, которые вы считаете наиболее подходящими для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свои трудовые договоры.
  2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
  3. Регулярно размышляйте об эффективности сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
  4. Заблаговременно сообщайте о любых сомнениях по поводу пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и у сотрудника появилась возможность совершенствоваться.
  5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить. Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
  6. Если вы чувствуете, что вам нужно расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать сохранение работы.
  7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
  8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получите кадровую поддержку

Наши консультанты по кадрам могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательного срока в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не дает должной оценки.Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-консультант Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки.Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник фактически не начнет работать на них, и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

  • Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
  • Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что, если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
  • Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются неуправляемыми, и тогда сотрудник получает защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел с испытательным сроком

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уйти в более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник был рядом с ним в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Метод записи

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае считается, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может принудить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Письменное оформление

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, скорее всего, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Аналогичным образом, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника.

В конечном итоге, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться со дня публикации этой статьи.

Увольнения: можем ли мы уволить сотрудника в течение испытательного срока?

Каковы правила увольнения сотрудников в течение испытательного срока, который для нас является первыми шестью месяцами работы? - Амелия в Стоктоне


Использование «условного приема на работу» сбивает с толку как работодателей, так и служащих.Первоначально это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективных договоров (CBA), сократить короткий вводный период, который не регулировался бы теми же требованиями увольнения, что и обычный трудовой период по соглашению. С тех пор работодатели установили испытательный срок за пределами этого узкого диапазона.

Ни один конкретный закон не требует, чтобы работодатели имели категорию сотрудников с испытательным сроком, или не регулирует увольнение в течение испытательного срока. По сути, ответ на вопрос, как следует относиться к найму на испытательный срок, зависит от характера конкретных трудовых отношений.

Если трудовой договор устанавливает требования для увольнения - например, может быть прекращено только по уважительной причине - работодатель, очевидно, должен соблюдать эти требования. Точно так же, если трудовые отношения регулируются CBA, согласованным между работодателем и профсоюзом, представляющим его сотрудников, CBA, вероятно, укажет основания для увольнения и необходимые процедуры для увольнения. В случае индивидуального трудового договора или CBA язык договора регулирует требования для законного прекращения действия в течение испытательного срока.

Если в трудовом договоре не указано иное, в Калифорнии презумпция состоит в том, что вся занятость осуществляется по собственному желанию, что означает, что любая из сторон может расторгнуть контракт по или без причины. Если работодатель имеет трудовые отношения со всеми своими сотрудниками по собственному желанию, испытательный срок действительно не требуется. Новый прием на работу может быть прекращен в любое время без объяснения причин; введение специального вводного периода не меняет этого.

Однако большинство работодателей понимают, что презумпция добровольного увольнения не обязательно означает, что они будут защищены от неправомерного иска о расторжении договора.Даже в таком штате, как Калифорния, работодатель не может уволить человека по любой причине, запрещенной законом штата или федеральным законом; решения о приеме на работу, основанные на запрещенных признаках, таких как раса, пол, инвалидность или сообщение о незаконном поведении («разоблачение»), могут повлечь за собой ответственность работодателя, даже если увольнение происходит во время испытательного срока. Поэтому полезно задокументировать законные основания для решения о прекращении действия, независимо от того, когда оно происходит.

Кроме того, работодатели по желанию должны избегать заключения подразумеваемых соглашений - посредством действий, политик, словесных обязательств и т. Д. - о том, что сотрудник не будет уволен, кроме как по причине.Чтобы избежать судебных исков о неправомерном увольнении, основанных на утверждении о наличии подразумеваемого соглашения, работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не вести себя, несовместимое с трудоустройством по собственному желанию. Это верно для всех отношений с сотрудниками, а не только для тех, кто находится под условием приема на работу на испытательный срок, но использование испытательного срока может означать некоторый повышенный уровень гарантии занятости после окончания периода, что совершенно несовместимо с трудоустройством по желанию.

Чтобы избежать такой возможности, работодатель должен четко указать в справочнике сотрудника или в письме-предложении сотрудника свое намерение сохранить добровольный характер занятости даже после истечения испытательного срока.Дополнительно работодателям следует:

  • Избегайте словесных заверений в продолжении работы.
  • Поощряйте надзорных органов документировать любые возникающие проблемы даже во время испытательного срока, чтобы иметь доказательства, опровергающие любые претензии о прекращении действия по незаконной причине.
  • Обеспечьте единообразное отношение ко всем сотрудникам при применении политик и процедур.
  • Информировать руководителей о ненадлежащих основаниях увольнения и законах, регулирующих дискриминационную практику.

Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удержать новых сотрудников

Получите новых сотрудников на правильную ногу с помощью хорошо разработанной программы ориентации, которая поможет вам поднять моральный дух и снизить текучесть кадров. Загрузите нашу бесплатную техническую документацию, Ориентация на сотрудников: как активизировать, интегрировать и удержать новых сотрудников , сегодня.


Работодатели, которые хотят поддерживать со своими работниками трудовые отношения по желанию, должны оценить, есть ли реальная выгода от использования испытательного срока.Те, кто хочет продолжить испытательный срок, должны четко сформулировать свои причины и реализовать свою соответствующую политику в области занятости таким образом, чтобы избежать ответственности.

Сандра Раппапорт, эсквайр, является партнером в офисе юридической фирмы Hanson Bridgett LLP в Сан-Франциско. Шеннон Нессье, который помогал подготовить этот ответ, работает летом в компании.

Вопросы и ответы: Права на увольнение для сотрудников с испытательным сроком

В этой конференции, посвященной вопросам и ответам, мы рассматриваем права сотрудников, проходящих испытательный срок, при увольнении.

В партнерстве со Stringer LLP, First Reference Inc. провела 19-ю ежегодную конференцию по трудовому праву 12 июня 2018 года, на которой мы обсудили последние изменения в законодательстве, в том числе вопросы, касающиеся передовых практик, касающихся дисциплины и увольнения сотрудников.

Мы получили большое количество вопросов от участников конференции во время сеанса вопросов и ответов. Хотя мы не смогли ответить на все во время конференции, первый справочный блог будет обновляться еженедельно до дальнейшего уведомления, чтобы внести дополнительную ясность в горячие темы этого года на основе полученных нами вопросов.

В этом сообщении в блоге рассматриваются несколько вопросов одного участника конференции относительно увольнения сотрудника с испытательным сроком.

Вопрос 1:

Имеет ли сотрудник какие-либо права при увольнении в течение испытательного срока (3 месяца)? Это было сделано после того, как был составлен план повышения производительности с предупреждением для сотрудников. Работнику также заплатили за восемь недель без уведомления об увольнении.

А:

Во-первых, важно пояснить, что использование испытательного срока является обычной деловой практикой при приеме на работу новых сотрудников.Это не предусмотрено Законом о стандартах занятости или другим законом, но является действующим принципом в соответствии с общим правом. Все сотрудники имеют права, вытекающие из трудовых отношений, даже работники с испытательным сроком. Также важно, чтобы работник знал об испытательном сроке до принятия на работу, и он должен быть согласован в письменном трудовом договоре или отдельном соглашении.

Часто испытательный срок длится первые три месяца работы с даты найма, и этот период указывается в соглашении.

Испытательный срок при приеме на работу означает наем сотрудников на пробной основе на заранее определенный период до принятия решения и утверждения их на постоянную должность. Среди прочих целей этот испытательный срок используется для:

  • проверить, сможет ли выбранный сотрудник соответствовать ожиданиям работодателя;
  • определить способность сотрудника выполнять работу; и
  • наблюдают за дополнительными факторами, которые важны в трудовых отношениях.

Раздел 54 Закона Онтарио о стандартах занятости , 2000 (ESA) предусматривает, что только сотрудники, проработавшие три или более месяцев, имеют право на получение письменного уведомления или оплату вместо уведомления. Таким образом, любой сотрудник со сроком службы менее трех месяцев не имеет права на уведомление о увольнении, что приводит к обычной практике, согласно которой в течение испытательного срока по контракту сотрудник не имеет права на уведомление о прекращении.

Даже если вы хотите уволить сотрудника в течение испытательного срока с уведомлением или без него, независимо от того, как долго длится уведомление, работодатель должен провести хотя бы один промежуточный обзор результатов работы сотрудника до окончания испытательного срока, чтобы сотрудник знал о любых проблемах, и у него есть время, чтобы совершенствоваться, и знать, удастся ли ему или ей сохранить свою работу.Работодатель также должен предоставить окончательный обзор в конце периода, чтобы определить, уволить или сохранить работника.

Чтобы уволить сотрудников с испытательного срока с уведомлением или без него, работодатель должен признать их «неподходящими». Это текущий стандарт увольнения. Другими словами, увольнение не может быть произвольным, и работодатель должен иметь возможность документально подтвердить, почему работник, находящийся на испытательном сроке, был неподходящим. Предлагаемые критерии для использования включают качество работы, полноту, точность, продуктивность, пунктуальность, характер, суждение, поведение, отношение и профессионализм.

Вопрос 2:

Может ли работник подать в суд на работодателя за несправедливое увольнение или домогательства во время работы?

А:

Да, сотрудники с испытательным сроком не лишаются права подавать иск о несправедливом увольнении или преследовании, если они считают, что у них есть обоснованное требование. При этом все претензии должны проходить надлежащие процедуры через соответствующие каналы и должны быть доказаны в суде.

Если необходимо избежать неправомерных действий по увольнению, работодатель должен обеспечить справедливое и разумное увольнение сотрудника, находящегося на испытательном сроке.Если работодатель хочет уволить сотрудника в течение испытательного срока, он должен показать, что он действовал справедливо и с разумной осмотрительностью, определяя, подходит ли сотрудник для работы, на которую он был нанят и проходит тестирование.

Вопрос 3:

Сколько шансов должно быть предоставлено сотруднику после плана повышения производительности?

А:

Не существует установленного законом минимума или максимума того, сколько шансов работодатель должен предоставить сотруднику после плана повышения производительности, чтобы уволить сотрудника, независимо от того, находятся ли они на испытательном сроке или нет.Скорее, работодатели должны иметь установленную политику прогрессивной дисциплины, в которой изложены стандарты дисциплины, указывающие, как предписывать, налагать, изменять или отменять наказания, включая письменные предупреждения и увольнение, которые могут применяться за нарушение дисциплины или проступки.

Что важно, так это то, что план повышения производительности должен помогать сотруднику совершенствоваться и включать в себя несколько дисциплинарных мер, чтобы одновременно можно было сделать письменное предупреждение сотруднику.Если работник не улучшит свою работу, план повышения производительности предоставит работодателю доказательства того, что он следовал правильным процедурам, в противном случае работодатель может столкнуться с риском предъявления иска о несправедливом увольнении. Более того, сотрудник должен быть осведомлен о том, что ожидается, что является и недопустимым поведением или производительностью, и о любых наказаниях за определенные типы поведения, если ситуация не улучшится.

Решение о том, когда сделать окончательное письменное предупреждение и уволить сотрудника, будет зависеть от конкретных обстоятельств ситуации и периода времени, установленного в плане производительности, чтобы сотрудник мог исправить ситуацию.Однако суды и трибуналы ожидают, что работодатели будут применять дисциплинарные меры последовательно и справедливо. Это означает, что если все другие факторы равны, ожидается, что аналогичные проступки будут рассматриваться одинаково, когда дело доходит до дисциплинарного взыскания.

Цель последнего письменного предупреждения - попытаться в последний раз исправить продолжающуюся производительность или проблему поведения и поведения, обсудив ее с сотрудником и предоставив письменную запись этого разговора, прежде чем не останется другого выбора, кроме как прекратить.Последнее письменное предупреждение используется только после того, как было дано устное предупреждение, письменное предупреждение или предупреждения и не произошло никаких изменений в работе или поведении / поведении, а также когда дисциплинарное отстранение или понижение в должности считается неуместным.

Узнайте больше об испытательных сроках, эффективной дисциплине и увольнении сотрудников, обратившись к консультанту по кадрам, издание Ontario. Если вы еще не являетесь подписчиком, попробуйте 30-дневную бесплатную пробную версию здесь.

Узнайте больше о том, как создать эффективную политику производительности и прогрессивной дисциплины, проконсультировавшись с Human Resources PolicyPro.Если вы не являетесь подписчиком, попробуйте 30-дневную бесплатную пробную версию здесь.

Обратите внимание: эта статья подготовлена ​​исключительно в информационных целях; это не юридическая консультация. Проконсультируйтесь с юристом, прежде чем действовать по нему или получить юридическую консультацию или юридическое заключение.