Содержание

Гоструда объяснила как правильно отразить должности в штатном расписании

Часто перед предприятием возникает вопрос, как правильно в штатном расписании отразить должности, а также, допускается ли создавать расширенные названия профессий дополняющими словами или через дефис или с наведением уточнений в скобках. Ведь бывает, например, когда на предприятии работает несколько менеджеров по сбыту, выполняющих разные работы, а в Национальном классификаторе Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» (далее – КП) для них предназначена профессия с кодом 1475.1.

«Продавец-грузчик», «Инженер-электрик» и т. д. – многие кадровики, не располагая соответствующими нормативными документами или трактуя их по собственному усмотрению, вносят записи в трудовые книжки работников именно в таком виде. Конечно, это не соответствует ни положениям КП, ни Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 г.

№ 58 (далее – Инструкция № 58). Выясним, каких распространенных на предприятиях, но неверных названий профессий (должностей) следует избегать и какими официальными названиями их можно заменить.

Для того чтобы получить ответ, в первую очередь, необходимо разобраться, что такое «штатное расписание», каким нормативно-правовым документом регулируется его ведение и применяется ли какая-либо ответственность за неправильное заполнение вышеприведенного документа или вообще за его отсутствие.

Для организации своей деятельности предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, количество работников, должности, которые они будут занимать, а также причитающиеся им оклады, отражающие в едином документе, который называется «штатное расписание». Также на сегодняшний день ни одним нормативным документом не утверждена типовая форма «штатного расписания», кроме предприятий, учреждений, организаций с бюджетным финансированием, составляющих его в соответствии с типовой формой, утвержденной приказом Министерства финансов Украины от 28.

1.002г. №57. Но многие хозрасчетные организации используют ее как методическую помощь для своей формы. Согласно письму Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 утверждение «штатного расписания» обязательно. Таким образом, принятие (утверждение) штатного расписания осуществляется в виде издания руководителем предприятия нормативного акта (приказа), в котором будет определяться количество штатных единиц в разрезе должностей. Сами должности в штатном расписании отражаются согласно записям трудовой книжки работника. Согласно Инструкции N 58 (с изменениями), записи профессий и должностей в трудовую книжку заносятся согласно наименованию должностей, указанных в Классификаторе профессий. Таким образом, в «штатном расписании» наименование должности должно соответствовать профессиональным названиям работ КП.

Поскольку утверждение на предприятии «штатное расписание» обязательно, то отсутствие последнего ведет к нарушению требований трудового законодательства, за что должностное лицо согласно ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях может нести административную ответственность

Приведем перечень типичных ошибок в записях к трудовым книжкам, которые относятся к наименованию профессий (должностей): Руководитель хозяйства – согласно КП Председатель коллективного хозяйства 1210.1, Агроном-семеновод – согласно КП Агроном по семеноводству 2213.2, Ветврач – согласно КП Врач 2223.2, Скотарь или Телятница – согласно КП Животновод 6121, Рабочая- согласно КП Рабочий плодоовощного хранилища 9211.

Приведенные ложные наименования должностей (профессий) можно разделить на следующие группы:

Бытовые названия профессий (должностей) ― не имеют никакого отношения к нормативной базе, содержат сугубо «разговорные» термины профессиональной деятельности, кое-где применяются как наименование профессии (должности) при внесении в трудовые книги как «Ветврач», «Комбайнер», профессии с «русизмами» (в записях на украинском языке) и т.д.

«Женские» названия профессий – содержат гендерный профессиональный признак, также нарушающий методологию профессиональной классификации, например, «Телятница», «Рабочая». Следует отметить, что согласно нормам КП все профессиональные названия работ определяются только в мужском роде. Такой подход несет чисто технический характер, традиционно используемый классификаторами профессий многих стран. Исключением является лишь несколько профессий, которым присуще использование только в женском роде, в частности: «Швея», «Нянька», «Горничная», «Сестра-хозяйка», «Экономка», «Печатка». Такая редакция названий профессий была официально определена Институтом украинского языка НАН Украины и применена в КП. Предоставление же гендерного признака другим имеющимся в КП профессиональным названиям работ (например, в виде «Заведующая лабораторией», «Секретарша руководителя», «Паспортистка») неправильно и не только в штатных росписаниях, трудовых договорах, трудовых книжках и других официальных документах, а и в рекламе.

ЗАПРЕЩЕНО: в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, а также выдвигать требования, предпочитающие одну из статей (ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 г. № 5067-VI).

Двойные названия профессий – это названия профессий, выписанные через дефис.

Желание отдельных работодателей и кадровиков зафиксировать в трудовой книжке работника совмещение должностей в задачах и обязанностях конкретного работника (когда он фактически выполняет, например работы продавца и грузчика) приводит к появлению таких профессиональных названий работ как: «Тесляр-бетоняр», Продавец-грузчик, Кассир-бухгалтер и подобные.

КП ДК 003:2010 не предусмотрено образование расширенных (двойных) названий должностей (профессий) через дефис, кроме внесенных в КП а, поэтому такое объединение двух названий профессий, как например «маникюрщик-педикюрщик», не соответствует положениям КП (см. письмо Минтруда Украины от 20.01.07 г. № 10/13/116-07).

В то же время Общими положениями Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.

12.04 г. № 336, предусмотрено, что в случае выполнения работником работ, принадлежащих к разным должностям (профессиям), трудовой договор заключается по соглашению сторон по должности, которая признана основной. Основной считается должность с наибольшим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями (см. также письмо Минсоцполитики Украины от 18.03.16 г. № 106/13/116-16).

Кроме того, указанными выше Общими положениями установлено, что конкретный перечень обязанностей определяется должностными (рабочими) инструкциями работников, разрабатываемых и утверждаемых работодателями. При этом учитывают конкретные задачи и обязанности работника, а также особенности штатного расписания предприятия. В частности, если возникает необходимость, круг задач и обязанностей отдельных работников может быть расширен с поручением им работ, предусмотренных для разных групп профессий, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации.

Следовательно, у работодателя всегда есть возможность (с согласия работника) включить в должностную инструкцию по основной должности дополнительные задачи и обязанности. Например, «Оператор компьютерного набора» выполняет работу по компьютерному набору текстов в течение 6 часов, а оставшиеся 2 часа — работу архивариуса. В этом случае профессиональное название работы для исполнителя определяется как: «Оператор компьютерного набора», а в его должностную инструкцию включаются дополнительно обязанности архивариуса.

Но все же, в случае выполнения обязанностей, относящихся к двум или даже трем разным должностям, имеющимся в штатном расписании, целесообразно оформлять:

  • либо внутреннее совместительство, когда сотрудник работает на двух должностях по двум разным графикам, выполняя работу по совместительству в свободное от основной работы время, либо совмещение, по которому предусматривается доплата за исполнение обязанностей по другой должности без отрыва от основной работы. Для этого должность, по которой выполняют работу по совмещению, должна быть внесена в штатное расписание и быть вакантной. Совмещение и размер доплаты по нему следует предварительно согласовать с работником, после чего оформить приказом.
    Установление совмещения по инициативе работодателя является изменением существенных условий труда, о котором работника следует предупредить за два месяца (ст. 32 КЗоТ).

За нарушение требований законодательства по оформлению трудовой книжки и других требований, определяющих юридические отношения между предприятием и работником, предусматривается как административная, так и уголовная ответственность. Так, нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, заработной платы, выплата их не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде (в частности, несоответствие наименований работ, профессий или должностей КП) влекут согласно ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях наложение штрафа на должностных лиц предприятий независимо от формы собственности и граждан-субъектов предпринимательской деятельности в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан. Кроме того, в ч. 1 ст. 173 Уголовного кодекса Украины предусмотрено, что грубое нарушение соглашения о труде должностным лицом предприятия независимо от формы собственности, а также отдельным гражданином или уполномоченным ими лицом путем обмана или злоупотребления доверием или принуждения к выполнению работы, не оговоренной соглашением, карается штрафом до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до пяти лет, или арестом сроком до шести месяцев, или ограничением свободы сроком до двух лет.

В случае обнаружения неправильной или неточной записи сведений о работе, исправления выполняются собственником предприятия или уполномоченным им органом, где была сделана соответствующая запись, в разделе «Сведения о работе» (графа 3). В любом случае рекомендуем в обязательном порядке выдавать на предприятиях приказы (распоряжения), приводящие в соответствие профессиональные названия работ, утвержденные штатным расписанием предприятия, с профессиональным названием работ по КП. Также в штатное расписание следует вносить и соответствующие изменения, если название определенной должности было изначально записано верно, но впоследствии, вследствие введения изменений и дополнений в КП или с изданием новой редакции КП, претерпело изменения. Если же в штатном расписании ошибки отсутствуют, но, например, приказ о принятии работника на работу был издан с ошибкой (скажем, указанная в нем должность не соответствует ни КП, ни штатному расписанию), то необходимо издать приказ о внесении изменений в «ложную». приказа, а после этого – внести соответствующие записи и в трудовую книжку работника. При этом никаких заявлений от работника требовать не нужно, поскольку в данном случае это не перевод на другую работу (должность), а только смена названия должности (работы).

Следовательно, руководителям предприятий, учреждений и организаций, а также всем работникам кадровых служб, которые на предприятии оформляют кадровые документы, необходимо постоянно следить за периодически происходящими изменениями в КП, чтобы в дальнейшем не допускать нарушений трудового законодательства и юридически грамотно применять имеющиеся профессиональные названия работ , а при необходимости – вовремя их корректировать.

kr.dsp.gov.ua

Работник наряду с основной работой выполняет дополнительную работу: как отразить это в штатном расписании

Работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) (ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Таким образом, есть 2 варианта реализации этой нормы:

1) в трудовую функцию работника вносятся дополнения, связанные с выполнением им увеличенного объема работ по другой должности или профессии.

При этом:

– другая должность (профессия) в штатное расписание не вводится;

– доплата за выполнение дополнительной работы отдельно не выделяется, а входит в состав зарплаты работника.

Например, бухгалтер дополнительно выполняет обязанности кассира. Штатная единица должности кассира в штатном расписании отсутствует, доплата за выполнение обязанностей кассира отдельно не выделяется;

2) работнику устанавливается совмещение по другой должности (профессии).

При этом:

– совмещаемая должность (профессия) имеется в штатном расписании;

– доплата за выполнение дополнительной работы выделяется отдельно.

Например, специалисту по продаже установлено совмещение профессии кладовщика с ежемесячной доплатой. Штатная единица профессии кладовщика в штатном расписании присутствует, доплата выделена отдельно.

Важно, чтобы в штатном расписании не допускалось «перемешивания» вариантов 1 и 2.

Приведем примеры часто допускаемых ошибок.

Токарю установлено совмещение профессии зуборезчика с конкретной ежемесячной доплатой. Однако штатная единица (ее доля) зуборезчика в штатном расписании отсутствует.

Или, наоборот, инженер по охране труда в порядке совмещения выполняет обязанности начальника охраны объекта при наличии этой штатной единицы в штатном расписании, однако доплата ему за совмещение в штатном расписании не указана.

Слесарю механосборочных работ установлено совмещение по профессии «шлифовщик» с соответствующей ежемесячной доплатой, однако эта доплата отдельно в штатном расписании не указана, а неправильно включена в тарифную ставку слесаря.

Кроме двух вышеизложенных вариантов, существует и третий – установление работнику внутреннего совместительства по дополнительной должности или профессии, что предполагает наличие этой дополнительной должности или профессии в штатном расписании, заключение по ней отдельного трудового договора, выполнение работы за пределами рабочего времени по основной работе.

Григорий Батюлев, начальник службы экономической безопасности, правового и кадрового обеспечения ОАО «МИСОМ ОП»

1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 лучше прошлых версий

13 Февраля 2018

Фирма 1С объявила, что с 1 января 2018 года прекращает поддержку ЗУП 2.5. Хорошая новость в том, что 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1. проще, понятнее и умнее своей  предшественницы.

Дружественный интерфейс

У 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1, не простой, а управляемый интерфейс. Это значит, что вы сами решаете, как будет выглядеть ваш рабочий экран. Вы можете:

  • По своему вкусу расположить разделы и открытые вкладки. Например, разделы сверху, а открытые вкладки снизу, как в предыдущей версии программы. Или разделы сверху, а открытые вкладки слева.
  • Скрыть редко используемые команды, чтобы не загромождать экран – потом их нетрудно будет найти и вызвать снова.
  • Установить свой отбор данных в любом справочнике/списке документов, а затем отсортировать, сгруппировать и раскрасить полученную информацию для лучшего восприятия. Добавить в «Избранное» часто используемые команды для быстрого к ним доступа. 

Также есть возможность выполнить общее действие с группой объектов. Например, выделить несколько элементов справочника и для них установить/снять пометку удаления. Или провести/отменить проведение выделенных (или даже всех!) документов. Так что, если вы любите порядок на своем рабочем месте, вам точно понравится работать с управляемым интерфейсом, ведь он позволит без особых усилий навести порядок и на рабочем столе программы. 

1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 позволяет делать больше при меньших усилиях 

В первую очередь это касается сокращения количества документов.

·         Те, кто привык к работе в ЗУП 2.5 знают, что для отражения отсутствия сотрудника (отпуск, больничный и т.п.) требуется оформить два документа – один кадровый, другой – расчетный. И зачастую, особенно если кадровик и расчетчик – два разных человека, это вызывает рассогласование действий и ошибки в учете. В ЗУП 3.1 все проще. Кадровик начинает оформлять отпуск, вносит в него исходные данные. Затем с этим же документом работает расчетчик. После того как все рассчитано и проверено, документ утверждается. При этом изменить его без ведома расчетчика кадровик не сможет.

·         В ЗУП 3.1. при увольнении можно произвести полный расчет одном документе. Раньше для этого требуется оформить три документа: «Увольнение», «Расчет при увольнении сотрудника» (для удержания за неотработанные дни отпуска или начисления компенсации за неиспользованный срок отпуска), «Начисление зарплаты» (для расчета зарплаты за отработанное время).

·         Расчет страховых взносов в редакции 3. 1 выполняется в документе начисления зарплаты – одновременно с расчетом налогов и удержаний.  

Проблема кадров решена

Очень важное и нужное изменение произошло в штатном расписании. Если ранее позиция штатного расписания представляла собой комбинацию подразделений организации и должностей, не позволяя иметь в одном подразделении несколько позиций с одной и той же должностью, но разными разрядами, условиями или оплатой труда. Для решения этой проблемы приходится «плодить» должности. В 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1 все гораздо проще – штатное расписание хранится не в регистре сведений, а в справочнике, в котором может быть сколько угодно элементов с одинаковыми реквизитами. Не нужно дублировать должности, достаточно всего лишь детально описать различия между позициями. В версии 3.1 стал доступен удобный инструмент, когда у работника меняется вид занятости. Например, если он из совместителя переходит в категорию основного работника. В ЗУП 3.1 не нужно увольнять его и заново принимать его на работу. Все решается оформлением документа «Кадровый перевод». А еще в ЗУП 3.1 можно обеспечить корректное склонение по падежам не только ФИО работника, но и подразделения с должностью.  

Расчетный блок

В версии 3.1 нет разделения на основные и дополнительные виды начислений – все начисления хранятся в одном справочнике. Процедура настройки самого начисления стала логически более понятна. В произвольных формулах расчета начисления снято ограничение на количество показателей – в ЗУП 3.1 можно использовать сколь угодно сложные конструкции. Главное – не выходить за рамки здравого смысла! В редакции 2.5 пересчет тарифной ставки (например, для расчета сверхурочных, ночных и т.п.) производится только исходя из оклада работника. А в редакции 3.1 можно для этих целей учесть не только оклад, но и любые другие начисления – доплаты, надбавки и пр.   

Заказать звонок

1С:Зарплата и управление персоналом 3. 1 может больше

Поговорим о том, чего редакция 2.5 не может в принципе, а ЗУП 3.1 делает без проблем:

Пользователям редакции 2.5 знакомо состояние бессилия, когда, скажем, в системе уже зарегистрирован кадровый документ (например, кадровый перевод), и требуется в этот же день произвести изменение в оплате труда (например, изменить начисление целому подразделению). Миссия невыполнима! А вот в редакции 3.1 решение подобной задачи не вызовет никаких затруднений.

Ситуация: водитель автобуса в течение рабочего дня часть времени работает «на линии» (с оплатой по одному тарифу), а другую занят на ремонте (с оплатой по другому тарифу). Вопрос: как в редакции 2.5 отразить эту ситуацию? Ответ: никак – версия 2.5 не может рассчитать зарплату сразу по нескольким видам времени в течение одного рабочего дня! А вот в редакции 3.1 можно не только учесть несколько видов времени внутри смены, но и оплатить их по разным тарифным ставкам.

Если служащий периодически работает то во вредных, то в нормальных условиях труда – в редакции 2.5 для отражения такой ситуации приходится использовать кадровый перевод на другую должность (или в другое подразделение). А если таких сотрудников много, а переводов в течение месяца еще больше? А если смена условий труда происходит в течение дня? В редакции 3.1 для этих целей созданы два новых справочника – территорий и условий труда. Отразить работу на конкретной территории можно кадровыми документами или табелем, работу в других условиях – только табелем (по крайней мере, пока).

В ЗУП 3.1 появилась долгожданная возможность учесть выплаты не-сотрудникам: бывшим работникам или вообще сторонним лицам (например, акционерам).

А еще в ЗУП 3.1 разработчики добавили очень интересный документ «Совмещение должностей», которым можно назначить начисления замещающему сотруднику на основе начислений замещаемого сотрудника. Редакция 3.1 позволит зарегистрировать и оплатить (при необходимости) отгулы (в т. ч. внутрисменные), переработки, подработки. Кроме того, в новой программе можно оформить дополнительный отпуск «чернобыльцам». Это всего лишь краткий обзор самых интересных и полезных функций новой программы. 

Возможно, Вас так же заинтересует:

Вопросы специалистов по кадрам о штатном расписании

Продолжаем разбираться в вопросах, связанных со штатным расписанием организации. В журнале «Я – специалист по кадрам», № 2, мы писали о том, какие функции выполняет штатное расписание организации, какие правила нужно соблюдать при составлении и хранении данного документа и т.д. 

В этой статье рассмотрим ситуации, возникающие в процессе работы специалиста по кадрам. 

1. Нужно ли включать в штатное расписание рабочие профессии или вносятся только работники ИТР (инженерно-технические работники)?

Нужно.  

В ст. 1 и 19 ТК предусмотрено заключение с рабочими трудовых договоров в соответствии со штатным расписанием, из чего следует вывод, что профессии таких рабочих, равно как и других категорий работников, должны содержаться в штатном расписании.

2. Как в штатном расписании указывать повышение тарифной ставки, установленное подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, с учетом применения норм Декрета № 5, который предусматривает лишение выплат стимулирующего характера, в т.ч. тарифных надбавок, доплат?

Повышение тарифной ставки по контракту является индивидуальной выплатой стимулирующего характера (устанавливается конкретному работнику в контракте) и к должности прямого отношения не имеет.

Указание повышения тарифной ставки по контракту в штатном расписании, как в локальном нормативной правовом акте, не соответствует его природе. Однако на практике многие наниматели указывают повышение тарифной ставки в штатном расписании. Если следовать логике такой практики, то при лишении работника данной выплаты ее необходимо убрать из штатного расписания на период такого лишения.  

3. Можно ли составлять отдельные штатные расписания по структурным подразделениям?

Филиалы, представительства и другие структурные подразделения в отношении своих работников не являются нанимателями, так как не являются юридическим лицом, а только выполняют его функции либо их часть и действуют на основании утвержденных положений.

Штатным расписанием оформляется структура и штатный состав всей организации (нанимателя) (с указанием ее составных частей). Составление штатного расписания по структурным подразделениям не соответствует правовой природе документа. Кроме того, нигде в ТК штатное расписание не упоминается во множественном числе. 

Однако стоит отметить, что в отношении филиала в данном вопросе может быть сделано исключение. Филиал может осуществлять функции юридического лица (п. 2 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь), утверждение штатного расписания руководителем филиала возможно в случае, если такое право ему предоставлено. При этом в графе «Наименование организации» штатного расписания нужно будет указывать не только наименование филиала, а также наименование головной организации в соответствии с уставными документами. Утвержденное штатное расписание филиала доводится до сведения головной организации (нанимателя).

4. Должен ли размер оклада быть одинаковым по одинаковым должностям (например, в штатном расписании 2 должности «бухгалтер»)?

Размер оклада должен быть одинаковым (в целях обеспечения равных условий при выполнении одинаковой работы), если речь идет о «голом» окладе без повышений (в т.ч. за квалификационные категории и т.п.), и, как правило, при применении в организации ЕТС. Оклад формируется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, применяемой в данной организации, на тарифный коэффициент. При этом при наличии обоснованных причин, например при разной сложности выполняемой работы в разных структурных подразделениях, данный коэффициент может быть разным по одинаковым должностям.

5. Надо ли отражать в штатном расписании только те должности, которые есть в данный момент, или можно предусмотреть штатные единицы на ближайшее будущее?

Штатная единица отражает потребность нанимателя в определенной работе (трудовой функции), и соответственно штатные единицы могут быть заполненными или нет на данный момент, т.е. быть вакантными. В штатном расписании могут быть предусмотрены штатные единицы на ближайшее время. Только при этом следует помнить об обязанности уведомить о вакансиях органы по труду, занятости и социальной защите, которая установлена ст. 21 Закона № 125-З.

6. По одной должности работают 3 специалиста на полную ставку и 1 – на полставки. 

В этом случае надо указать 3,5 штатные единицы? Может ли не совпадать количество сотрудников, работающих по определенной должности, и количество штатных единиц, указанных в штатном расписании? 

Да, может не совпадать, поскольку в штатном расписании отражается количество должностей, а не количество работников (например, при замещении временно отсутствующего работника, т. е. при заключении срочного трудового договора по п. 4 части первой ст. 17 ТК). 

Кроме того, у нанимателя могут быть вакансии, поэтому количество штатных единиц может не совпадать с количеством работников. В обычной ситуации, при отсутствии замещения и вакансий, количество штатных единиц и количество работников совпадают.

7. Если тарифный оклад в трудовом договоре (контракте) отличается от тарифного оклада, указанного в штатном расписании, то исходя из какого документа следует рассчитывать заработную плату работнику?

Заработную плату работнику необходимо рассчитывать исходя из трудового договора (контракта). Такой вывод следует из норм ст. 19 ТК. Она гласит, что к обязательным условиям при заключении трудового договора относятся условия оплаты труда. Кроме того, формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК). Таким образом, трудовой договор (контракт) первичен по отношению к штатному расписанию, поэтому выплачивать заработную плату работнику необходимо исходя из условий трудового договора (контракта).

8. Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой «оплата согласно штатному расписанию»?

Нет, это будет нарушением. 

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (п. 7 части второй ст. 19 ТК). 

Формы, система и размеры оплаты труда работников устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК). 

В силу изложенного в трудовом договоре в обязательном порядке должна быть запись об условиях оплаты труда работника, а именно указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Формулировка в трудовом договоре «оплата согласно штатному расписанию» будет являться нарушением трудового законодательства, за которое наниматель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

9. Можно ли ввести в штатное расписание должность начальника управления – начальника отдела, если отдел находится в структуре управления?

При определении служащему трудовой функции по двум или нескольким должностям наименование его должности может быть установлено (часть восьмая п. 4 Общих положений ЕКСД):

– по одной из должностей с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ;

–как двойное наименование должности. Условием установления двойного наименования должности является наличие составляющих этого наименования (производного наименования) должности в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006-2009, утвержденном постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 22.10.2009 № 125 (например, заместитель начальника управления – начальник отдела). 

При этом поручаемые работнику обязанности по каждой из должностей должны быть родственными по содержанию, равными по сложности и по уровню квалификации работника. Указанная должность имеет код должности по первому ее наименованию.

К категории «Руководители» (код категории – 1) относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности (п. 6 Общих положений ЕКСД).

Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов (руководитель организации, руководитель обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения, другие руководители, их заместители).

Обязанности по должности «начальник управления» (код должности – 24091) и «начальник отдела» (в составе данного управления) (код должности – 23883) родственны по содержанию и, возможно, равны по уровню квалификации работника (если иное не установлено в локальных нормативных правовых актах организации), но они не совсем равны по сложности. В данном случае имеет место, в частности, различный уровень управления (с одной стороны – самостоятельное структурное подразделение, включающее в себя другие структурные подразделения, как правило, минимальная численность не менее 7 человек и т.п., с другой – несамостоятельное структурное подразделение с меньшей численностью работников). Как правило, руководство такими отделами поручают заместителю руководителя управления, так как начальник несамостоятельного структурного подразделения фактически является заместителем руководителя более высокого уровня управления. То есть в подобной ситуации соблюдается третье условие установления двойного наименования – равная по сложности работа.

По мнению автора, в данном случае нецелесообразно введение двойного наименования должности, лучше установить совмещение по должности начальника управления или по должности начальника отдела.

Владимир Самосейко, юрист

Документ: 
Декрет Президента Республики Беларусь от 26. 07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29). 

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)

Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З). 

 

Как принять на работу работника, который будет выполнять работы по двум должностям?

Как правильно в штатном расписании отразить должности, которые занимают на предприятии работники? Как принять на работу работника, который будет выполнять работы по двум должностям? Можно ли заключить с работниками один трудовой договор или следует оформлять совместительство или совмещение?

Ответ предоставляет главный государственный инспектор отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно – правовых актах Управления Гоструда в области Инна Кривенко.

  Часто перед предприятием встает вопрос, как правильно в штатном расписании отразить должности, которые занимают на предприятии работники, а также допускается ли также создавать названия профессий дополняющими словам или через дефис, или с указанием уточнений в скобках. Ведь бывает, например, когда на предприятии работает несколько менеджеров по продажам, которые выполняют различные работы, а в Национальном классификаторе Украины ДК 003: 2010 «Классификатор профессий» (далее – КП) для них предназначена профессия с кодом 1475.1.

  «Продавец-грузчик», «Инженер-электрик» и т.п. – немало кадровиков, не имея в своем распоряжении соответствующих нормативных документов или трактуя их по своему усмотрению, вносят записи в трудовые книжки работников именно в таком виде. Конечно, это не соответствует ни положениям КП, ни Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.1993 г. № 58 (далее -Инструкция № 58). Выясним, каких распространенных на предприятиях, однако неверных названий профессий (должностей) следует избегать и какими официальными названиями их можно заменить.

  Для того, чтобы получить ответ, в первую очередь, необходимо разобраться, что такое «штатное расписание», каким нормативно-правовым документом регулируется его ведение и, не в последнюю очередь, применяется ли какая-либо ответственность за неправильное заполнение выше приведенного документа или вообще за его отсутствие.

  Для организации своей деятельности предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, численность работников, должности, которые они будут занимать, а также принадлежащие им оклады, отражает это в едином документе, который называется «штатное расписание». Также сегодня ни одним нормативным документом не утверждена типовая форма «штатного расписания», кроме предприятий, учреждений, организаций с бюджетным финансированием, которые составляют его в соответствии с типовой формой, утвержденной приказом Минфина от 28. 01.2002 г. № 57. Но многие хозрасчетные организации применяют ее как методическую помощь для собственной формы.

Согласно письму Минтруда от 27.06.2007 г. № 162/06/187-07 утверждение «штатного расписания» является обязательным. Таким образом, принятие (утверждение) штатного расписания осуществляется посредством издания руководителем предприятия нормативного акта (приказа), в котором будут определяться количество штатных единиц в разрезе должностей. Сами должности в штатном расписании отображаются согласно записям трудовой книжки работника. Согласно Инструкции N 58, записи профессий и должностей в трудовую книжку заносятся по наименованиям должностей, указанных в Классификаторе профессий. Таким образом, в «штатном расписании» наименование должности должно соответствовать профессиональным названиям работ КП.

Приведем перечень типичных ошибок в записях в трудовых книжках, которые относятся к наименованию профессий (должностей): Руководитель хозяйства – по КП Председатель коллективного хозяйства 1210. 1, Агроном-СЕМЕНОВОД – по КП Агроном по семеноводству 2213.2, Ветврач – по КП Врач ветеринарной медицины 2223.2, Скотовод или телятница – по КП Животновод 6121, Работник – согласно КП Рабочий плодоовощного хранилища 9211.

   Приведенные ложные наименования должностей (профессий) можно укрупненно разделить на следующие группы:

  Бытовые названия профессий (должностей) – не имеют никакого отношения к нормативной базе, содержащие чисто «разговорные» термины профессиональной деятельности, иногда применяются как наименование профессии (должности) при внесении в трудовые книжки как: «Ветврач», «Комбайнер», профессии с «русизмами» (в записях на украинском языке) и др.

  «Женские» названия профессий – содержащие гендерный профессиональный признак, что также нарушает методологию профессиональной классификации, например, «телятница», «работница». Следует отметить, что согласно нормам КП, все профессиональные названия работ определяются только в мужском роде. Такой подход несет чисто технический характер, который традиционно используется классификаторами профессий многих стран. Исключением является лишь несколько профессий, которым присуще использование только в женском роде, в частности, «Швея», «Няня», «Горничная», «Сестра-хозяйка», «Экономка», «Машинистка». Такая редакция названий профессий была официально определена Институтом украинского языка НАН Украины и применена в КП.

Предоставление же гендерного признака другим имеющимся в КП профессиональным названиям работ (например, в виде «Заведующая лаборатории», «Секретарша руководителя», «Паспортистка») является неправильным и не только в штатных расписаниях, трудовых договорах, трудовых книжках и других официальных документах, а и в рекламе.

ЗАПРЕЩЕНО: в объявлениях (рекламе) о вакансиях предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола, а также выдвигать требования, предпочитающих одному из полов (ч. 3 ст. 11 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI).

  Двойные названия профессий (должностей) – это названия профессий, выписанные через дефис.

  Желание отдельных работодателей и кадровиков зафиксировать в трудовой книжке работника совмещение должностей в задачах и обязанностях конкретного работника (когда он фактически выполняет, например, работы продавца и грузчика) приводит к появлению таких профессиональных названий работ как: «Плотник-бетонщик», «Продавец-грузчик», «Кассир-бухгалтер» и тому подобных.

  КП ДК 003: 2010 не предусмотрено образование расширенных (двойных) названий должностей (профессий) через дефис, кроме тех, которые внесены в КП, а потому такое объединение двух названий профессий, например «маникюрша-педикюрша», не соответствует положениям КП (см. письмо Минтруда Украины от 20.01.2007 г. № 10/13/116-07).

  В то же время Общими положениями Справочника квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29. 12.2004 г. № 336, предусмотрено, что в случае выполнения работником работ, относящихся к различным должностям (профессиям), трудовой договор заключается по соглашению сторон по должности, которая признана основной. Основной считают должность с большим объемом выполняемых работ по сравнению с другими должностями (см. также письмо Минсоцполитики Украины от 18.03.2016 г. № 106/13/116-16).

Кроме того, указанными выше Общими положениями установлено, что конкретный перечень обязанностей определяется должностными (рабочими) инструкциями работников, которые разрабатывают и утверждают работодатели. При этом учитывают конкретные задачи и обязанности работника, а также особенности штатного расписания предприятия. В частности, если возникает необходимость, круг задач и обязанностей отдельных работников может быть расширен с поручением им работ, предусмотренных для различных групп профессий, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации.

   Итак, у работодателя всегда есть возможность (по согласию работника) включить в должностную инструкцию по основной должности дополнительные задачи и обязанности. Например, «Оператор компьютерного набора» выполняет работу по компьютерному набору текстов в течение 6 часов, а 2 оставшихся часа – работу архивариуса. В этом случае профессиональное название работы для исполнителя определяется как: «Оператор компьютерного набора», а к его должностной инструкции включаются дополнительно обязанности архивариуса.

  Но все-таки, в случае выполнения обязанностей, которые принадлежат к двум или даже трем различным должностям, которые есть в штатном расписании, целесообразно оформлять:

– или внутреннее совместительство, когда сотрудник работает на двух должностях по двум разным графикам, выполняя работу по совместительству в свободное от основной работы время, – или совмещение, по которым предусматривается доплата за выполнение обязанностей по другой должности без отрыва от основной работы. Для этого должность, по которой выполняют работу по совмещению, должна быть внесена в штатное расписание и быть вакантной. Совмещение и размер доплаты за него следует предварительно согласовать с работником, после чего оформить приказом. Установление совмещения по инициативе работодателя является изменением существенных условий труда, о котором работника нужно предупредить за два месяца (ст. 32 КЗоТ).

  За нарушение требований законодательства по оформлению трудовой книжки и других требований, определяющих юридические отношения между предприятием и работником, предусматриваются как административная, так и уголовная ответственность. Так, нарушение установленных сроков выплаты пенсий, стипендий, заработной платы, выплата их не в полном объеме, а также другие нарушения требований законодательства о труде (в частности, несоответствие наименований работ, профессий или должностей КП) влекут за собой в соответствии с ч. 1 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях наложение штрафа на должностных лиц предприятий независимо от формы собственности и граждан-субъектов предпринимательской деятельности в размере от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан.

Кроме того, в ч. 1 ст. 173 Уголовного кодекса Украины предусмотрено, что грубое нарушение соглашения о труде должностным лицом предприятия независимо от формы собственности, а также отдельным гражданином или уполномоченным им лицом путем обмана или злоупотребления доверием или принуждения к выполнению работы, не обусловленным соглашением, наказывается штрафом до 50 необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до двух лет.

  В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, исправления выполняются собственником предприятия или уполномоченным им органом, где была сделана соответствующая запись в разделе «Сведения о работе» (графа 3). В любом случае рекомендуем в обязательном порядке выдавать на предприятиях приказы (распоряжения), которые приводят в соответствие профессиональные названия работ, утвержденные штатным расписанием предприятия, с профессиональным названием работ с КП. Также в штатное расписание следует вносить и соответствующие изменения, если название определенной должности было изначально записано верно, но впоследствии, в результате введения изменений и дополнений в КП или с изданием новой редакции КП, изменилось. Если же в штатном расписании ошибки отсутствуют, но, например, приказ о приеме работника на работу был выдан с ошибкой (скажем, указанная в нем должность не соответствует ни КП, ни штатному расписанию), то необходимо издать приказ о внесении изменений в «ошибочный» приказ, а после этого – внести соответствующие записи и в трудовую книжку работника. При этом никаких заявлений от работника требовать не нужно, поскольку в данном случае это не перевод на другую работу (должность), а лишь изменение названия должности (работы).

  Итак, руководителям предприятий, учреждений и организаций, а также всем работникам кадровых служб, которые на предприятии оформляют кадровые документы, необходимо постоянно следить за изменениями, которые периодически происходят в КП, чтобы в дальнейшем не допускать нарушений трудового законодательства и юридически грамотно применять имеющиеся профессиональные названия работ, а при необходимости – вовремя их корректировать.

Доплата в 1С ЗУП, на примере совмещение должностей

Отправить эту статью на мою почту

Нередко возникают случаи, когда нужно произвести доплату в 1С ЗУП. Когда сотрудник организации помимо выполнения своей основной работы, прописанной в трудовом договоре или контракте, выполняет также дополнительную работу по другой профессии или должности. Как правило, такая мера является временной, к примеру, в связи с увольнением и поисках нового сотрудника, реже возникает на постоянной основе. Согласно статье 151 трудового кодекса РФ, в случае совмещения, сотруднику организации производится доплата в установленном размере. Она определяется по соглашению сторон и также зависит от объема дополнительных обязанностей, возложенных на сотрудника. Следует отметить, что все должности, по которым будет происходить совмещение, должны быть отражены в штатном расписании организации. Функционал программы 1С:Зарплата Управление Персоналом позволяет произвести расчет и начисление доплат в 1с.

Настрою вашу 1С. Опыт с 2004 года. Подробнее →

Первое что необходимо сделать – это проверить нужные настройки. Переходим в программе в раздел “Зарплата” и выбираем пункт “Расчет зарплаты”. Далее по ссылке “Настройка состава начислений и удержаний” переходим в настройки и выбираем раздел “Прочие начисления”. Там должна быть активирована опция “Совмещение, временное исполнение обязанностей”.

Далее необходимо убедиться, что имеется соответствующий вид начисления, иначе требуется его создать. Возвращаемся в раздел “Настройки“ и выбираем пункт “Начисления”.

Данный вид начисления будет учитываться при расчете среднего заработка, а также будет облагаться налогом на доходы физ. лиц и страховыми взносами. Начисление за совмещение будет происходить одновременно с заработной платой за месяц.

Если у вас есть вопросы по теме доплата в 1С ЗУП, задайте их в комментариях под статьей, наши специалисты постараются ответить на них.

Рассмотрим такой пример. По решению руководства организации ОАО “Крон-ц” и по обоюдному соглашению сторон начальник отдела по работе с персоналом Громова Н. П. в ноябре месяце будет помимо своих обязанностей, исполнять обязанности начальника управления маркетинга и обслуживания клиентов. Вознаграждение за доп. обязанности составит 75% процентов ФОТ начальника управления маркетинга и обслуживания клиентов

Чтобы учесть доплаты необходимо перейти в раздел “Кадры” и выбрать пункт “Все кадровые документы”. Далее нажимаем кнопку “Создать” и в выпадающем списке выбираем документ “Совмещение должностей”.

Заполняем реквизиты – указываем организацию “Крон-ц”, выбираем сотрудника Громову, указываем период совмещения – ноябрь. Вид совмещения, согласно нашей задаче, выбираем “Должностей (профессий)” и указываем должность начальника управления маркетинга и обслуживания клиентов. Далее ставим галочку “Рассчитать по ФОТ” и устанавливаем 75% от последней должности. Автоматически будет рассчитан размер доплаты, а также размер самого ФОТ с доплатой. После чего остается провести документ. По кнопке “Печать” есть возможность сформировать две печатные формы – это доп. Соглашение и приказ на замещение.

Документ позволяет установить одновременно несколько доплат за совмещение. Последующие созданные документы будут дополнять предыдущие документы.

Смотрите видео-инструкции на канале 1С ПРОГРАММИСТ ЭКСПЕРТ

КАЖДЫЙ ДОЛЖЕН ЗАНИМАТЬСЯ СВОИМ ДЕЛОМ! ДОВЕРЬТЕ НАСТРОЙКУ «1С» ПРОФЕССИОНАЛУ. ПОДРОБНЕЕ →

Обсудить статью на 1С форуме?

Читайте также

Как в штатном расписании отразить совместительство?

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Работа и классификация должностей | Управление персоналом университета

Классификация в структуре должностей IU

Перейти к: Запросы на классификацию должности

Общая информация

  • Структура должностей – это структура или общая организация должностей в рамках должностных функций, рабочих семей и уровней должностей и используется для лучшего определения карьерного роста и облегчения эффективного управления компенсациями.
  • Классификация – это оценка должности для определения наиболее подходящего размещения в рамках IU Job Framework.

Структура вакансий IU

Структура вакансий IU отражает штат сотрудников IU и предлагает легко ориентированные карьерные пути, которые позволяют сотрудникам самостоятельно управлять своей карьерой.

Узнать больше

IU Карьерный навигатор

Используйте Навигатор карьеры IU, чтобы изучить структуру вакансий. Это позволяет сотрудникам рассматривать разные роли, исследовать возможности роста и намечать карьерный рост в IU.

Узнать больше

Функции и семейства

В структуре должностей роли (должности) будут организованы сначала по должностным функциям, а затем по семействам должностей. Это строительные блоки, которые группируют похожие и / или связанные роли.

Узнать больше

Структура карьерного уровня

В приведенной ниже структуре показано, как роли (задания) организованы в структуре должностей.

Руководства по развитию карьеры

Прежде чем начать…

  1. Руководители должны обратиться к местным представителям отдела кадров в качестве первого контактного лица при рассмотрении должностных действий / действий.IU HR Compensation может проконсультироваться и оказать поддержку по мере необходимости.
  2. См. Любую применимую политику.

Запросы на классификацию должности

Новые позиции

Для запросов на новую классификацию должностей руководители и представители отдела кадров должны учитывать основные, фундаментальные обязанности, которые необходимы для данной должности. Осознавая необходимость выполнения работы, IU Career Navigator можно затем использовать для фильтрации (или поиска) для определения наиболее подходящего дескриптора роли , который представляет должность.

Важно помнить, что дескрипторы ролей НЕ являются описаниями позиций и предназначены для представления множества позиций; дескрипторы ролей не относятся к какой-либо отдельной должности.

Не можете найти дескриптор роли? Следуйте этим рекомендациям.

ресурсов

Существующие должности и карьерный рост

Для существующих запросов классификации должностей руководители и представители отдела кадров должны проанализировать, что изменилось в должности, и оценить, требуют ли эти изменения другой классификации и дескриптора ролей.Руководители и представители отдела кадров должны использовать Навигатор карьеры IU для определения наиболее подходящего дескриптора роли , который представляет потребности бизнеса и / или работу, выполняемую на этой должности.

Прочие административные действия / виды деятельности

Как объяснить пробелы в занятости (резюме и сопроводительное письмо)

Пробел в занятости – это период времени (месяцы или годы), в течение которого соискатель был безработным. Люди решают остаться без работы в основном потому, что хотят растить детей, путешествовать или ходить в школу полный рабочий день.

Есть пробелов в работе ?

Вы, наверное, напуганы, и это правильно.

Пробелы в резюме – это большой красный флаг.

Без объяснения причин работодатели могут предположить, что вы преступник, алкоголик или что еще хуже.

Вот только я покажу вам, как это перевернуть с ног на голову.

Почему вы должны мне доверять?

Вот признание моей самой глубокой, самой темной тайны:

У меня больше пробелов в истории работы, чем в лондонском метро.Но поскольку я фрилансер, мне постоянно приходится проходить собеседования.

Тем не менее, менеджеры по найму часто говорят мне что-то вроде: «Из 600 кандидатов, на которых мы смотрели, ты наш любимчик».

Но моей личной истории недостаточно. Поэтому я попросил трех самых продаваемых специалистов по карьере дать лучшее объяснение пробелов в работе.

Это руководство покажет вам:

  • Почему менеджеры ненавидят пробелы в занятости и как объяснить пробелы в занятости.
  • Как устранить пробелы в резюме, чтобы избежать написания плохого резюме.
  • Где найти ценность в пробеле в резюме, которое любят работодатели.
  • Веские причины отсутствия работы, которые менеджеры поймут.

Есть пробелы в работе? Рассмотрим комбинированный формат резюме.

Вот комбинированный шаблон резюме, созданный с помощью нашего онлайн-инструмента для создания резюме.

Хотите сэкономить время и подготовить резюме за 5 минут? Попробуйте наш конструктор резюме.Это быстро и легко. Кроме того, вы получите готовый контент, который можно добавить одним щелчком мыши. Посмотрите более 20 шаблонов резюме и создайте свое резюме здесь .

Создайте свое резюме прямо сейчас

Образец комбинированного резюме, созданного с помощью нашего конструктора – Посмотрите больше шаблонов и создайте свое резюме здесь .

Один из наших пользователей, Nikos, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety. В моем резюме теперь одна страница , а не три .То же самое.

Два формата отлично подходят для пробелов в резюме. Комбинированное резюме и функциональное резюме сосредоточено на соответствующих навыках. См. Наши руководства по пробелам в резюме и вакансиях:

Теперь давайте посмотрим на советы профессиональных экспертов о том, как объяснить пробелы в резюме.

1

Как объяснить разрыв в занятости

Почему разрыв в занятости так велик?

Из-за чего в них скрываются опасения работодателей.

Не объясняя пробелы в занятости, менеджер по найму может предположить худшее.

Итак –

Будьте честны

По словам Орвилла Пирсона, автора книги Неписаные правила высокоэффективного поиска работы , честность – ключ к успеху.

«У людей прекрасное воображение», – говорит Пирсон. «Если работодатели видят пробел в занятости, они могут решить, что вы сидите в тюрьме, наркоман или просто ленитесь.

«Это причина №1, чтобы не отображать пробелы в своем резюме. В тот момент, когда вы объясните настоящую причину, воображаемый наихудший случай уйдет ».

до не
НЕОБХОДИМО предполагать, что работодатель узнает о пробеле через базовую проверку занятости. НЕ закрывайте пробелы в резюме датами. Просто написать годы своего опыта работы без месяцев – это все равно что пытаться скрыть вещи.
ОБЯЗАТЕЛЬНО покажите пробел в вашем резюме, но кратко объясните его. В двух или менее строках просто укажите, что вы делали. См. Пример разрыва в занятости ниже. НЕ придумывайте героические причины для пробела в резюме , например, когда вы спасали выброшенных на берег китов. Работодатели чувствуют запах нечестности за милю.

Пример объяснения разрыва занятости

март 2015 – июнь 2016

Я серьезно пострадал в автокатастрофе.После нескольких раундов операции я полностью выздоровел и вернулся ко всем своим занятиям, включая бег и софтбол.

Не волнуйтесь КАЖДЫЙ пробел в занятости

«Вы должны быть честными, – говорит Пирсон. «Но вам не нужно саботировать собственные поиски работы, добровольно занимаясь вещами, которые вам навредят».

  • Что такое разрыв в занятости? Все, что меньше шести месяцев, обычно нормально.Вам все еще нужно объяснить это, но «Ищу работу» это покроет.
  • Ваш пробел в резюме старый? Не переживайте из-за перерывов в работе 7-10 лет назад. Опять же, возможно, вам придется объяснить, но старый пробел несерьезен.
  • Смена места работы – это не пробел в резюме. Уйти с работы менее чем за год – это не здорово. Порог, более половины всех работодателей все равно нанимают рабочих.

Будьте готовы

Если в вашем резюме есть пробел, будет .

Когда это происходит, заикание, как первокурсник старшей школы на первом свидании, не вариант.

Итак, приготовьте объяснение отсутствия занятости. Затем, как пожарный или воин в бою, вернитесь к своим тренировкам.

  • Объясните , почему в вашем резюме есть пробелы.
  • Убедите менеджера по найму , почему вы больше не будете это делать.
  • Поделитесь ценностью, которую вы приобрели по пути.
  • Сделайте кратким. Финишируйте, чтобы не погрузиться в неловкое молчание.

Хотите точно знать, как объяснить пробелы в занятости, чтобы не написать плохое резюме? Далее я дам вам несколько удивительных ответов.

Стив Далтон, автор книги «2-часовой поиск работы» , предлагает уникальный способ устранить пробелы в занятости:

«Если у меня есть соискатель с пробелом в резюме, – говорит Далтон, – я призываю их преодолеть это с помощью направления.”

Рефералы вызывают мгновенную симпатию.

«Как только ты мне понравишься, тебе нужно будет сказать мне, что ты совершил уголовное преступление, чтобы я передумал».

Для получения рекомендаций:

  1. Найдите компании, в которых вы хотите работать больше всего.
  2. Свяжитесь с сотрудниками этих компаний.
  3. Превратите их в адвокатов, А) поддерживая беседу и Б) умея слушать.

«Интересно – это интересно, – говорит Далтон.«Фактор №1 в харизме – это то, насколько хорошо вы воспринимаете слушателя».

Pro Совет. Вы – бункер для работы? Это хуже, чем пробел в резюме, но это не значит, что вы напишете плохое резюме. Как объясняется в статье Forbes, многим менеджерам нравится нанимать хопперов.

При составлении резюме в нашем конструкторе перетаскивайте пункты списка, навыки и автоматически заполняйте скучный материал. Проверка орфографии? Чек . Начните создавать профессиональный шаблон резюме здесь бесплатно .

Когда вы закончите, конструктор резюме Zety оценит ваше резюме и скажет , ровно , как его улучшить.

Выходите из разрыва в работе и делаете новую карьеру? Боитесь, что вам грозит проверка при приеме на работу? См. Наше руководство: Резюме изменения карьеры: образец и практическое руководство

Плюс, если вы хотите проверить, какой лучший ответ на вопрос «Почему вы ушли с последней работы?» вопрос, прочтите наше руководство: Причины ухода с работы: лучшее объяснение для этого вопроса собеседования

2

Твердый план по объяснению пробелов в занятости

интервью.

За столом для переговоров сидят три менеджера по найму.

На стене позади них висит плакат с изображением орла с надписью « Лидерство».

Затем они задают ужасный вопрос:

«Что это за пробел в работе?»

Кожа за ушами начинает гореть. Вы написали плохое резюме?

Как вы должны объяснять пробелы в трудоустройстве на собеседовании?

Докажите, что вы не сделаете этого снова

Плохой найм стоит компании от 50 000 до 100 000 долларов.

Один из самых больших опасений менеджера по найму? Один пробел в работе означает, что вы можете сделать это снова.

«Допустим, у вас пробел в резюме, потому что вы попали в серьезную автомобильную аварию», – говорит Пирсон. «Вы должны сказать им, что проблема полностью решена. В противном случае они могут спросить, полностью ли вы трудоспособны ».

Найдите ценность

Были ли вы лыжным бездельником во время перерыва в работе? Может быть, вы давали какой-нибудь инструктаж по лыжам.

«Это достойная работа с частичной занятостью», – говорит Пирсон.

Быть домохозяйкой – тоже респектабельная работа. Одна из клиентов Пирсон добавила ценности, работая волонтером в церкви, где она руководила 30 другими волонтерами. Это был настоящий управленческий опыт, и она записала его в свое резюме.

Ищите соответствующие достижения в:

  • Волонтерская работа
  • Внештатная работа
  • Работа с частичной занятостью
  • Проблемы, с которыми вы столкнулись

Сопоставьте свое резюме 9000 вакансий

Объяснение вашего пробела в работе должно доказать, что вы не бездельничали.

Но увязать пробелы в занятости с предложением о работе мастерски.

Лыжный бездельник, который давал лыжный инструктаж, подходит для работы, требующей навыков обучения, общения или опыта работы с детьми.

Настоящий трюк?

Внимательно прочтите предложение о работе. Найдите качества, которые он ищет.

Затем изучите пробел в своем резюме. Найдите достижения, доказывающие, что у вас есть эти качества.

Сократите пробелы в работе сейчас

Что может быть лучше объяснения пробелов в занятости?

По словам Пирсона, лучшая стратегия – это в первую очередь избегать перерыва в резюме. Как только вы потеряете работу, начните консультировать или работать волонтером.

Лучше всего, если это связано с вашими основными навыками, но любая работа вообще дает дополнительный опыт, навыки и рекомендации.

Рассмотрите сопроводительное письмо

Нужно ли мне сопроводительное письмо, если в моем резюме есть пробелы?

Некоторые эксперты утверждают, что да.

Например, см. Этот сокращенный образец сопроводительного письма, объясняющего пробелы в занятости. Это объясняет, что разрыв не повторится. В нем также перечислены соответствующие достижения.

Во время перерыва в работе с 2014 по 2016 год я путешествовал по Южной Америке и Африке, катаясь на байдарках по рекам класса V. Это был уникальный опыт, который помог мне достичь моей большой и смелой карьерной цели. Я также приобрел уникальный набор логистических навыков, которые, как мне кажется, отлично подойдут для вашей должности исполнительного помощника…

Однако Пирсон предостерегает от объяснения разрыва в безработице с помощью сопроводительных писем. Он предпочитает сохранить сопроводительное письмо для получения дополнительной информации.

Дэвид Перри, автор книги Guerrilla Marketing for Job Hunters , , предлагает отличный план объяснения пробелов в занятости. А именно, не переживайте по поводу объяснения разрыва в занятости.

«Вместо этого, – говорит Перри, – используйте свое резюме, чтобы показать: 1. Как вы можете заработать им деньги, 2. Как вы можете сэкономить им деньги, 3. Как вы можете повысить их эффективность ».

Как?

  1. Найдите в Google компанию, в которой вы хотите работать + название отдела + «резюме» + «-применить».
  2. Щелкните вкладку изображений. Вы увидите резюме людей, которые там работали.
  3. Свяжитесь с некоторыми из них и поболтайте. Вы получите хорошее представление о проблемах этого отдела.
  4. Сопоставьте эти проблемы с вашими прошлыми достижениями и включите их в свое резюме.

«Если вы таким образом нацеливаетесь на 10 или 20 компаний, – говорит Перри, – вы не пройдете № 7 без собеседования.

А как насчет разрыва в резюме? К тому времени менеджер по найму почти не заметит этого.

Нужны советы, чтобы написать сопроводительное письмо, объясняющее ваш пробел в работе? Ищете образцы писем с объяснениями? См. Наше руководство: Как составить сопроводительное письмо для любой работы за 8 простых шагов

3

Четыре веские причины отсутствия занятости

Нужны веские примеры причин отсутствия занятости?

Вот краткий список. Обязательно объясните, почему вы не повторяете пробел.

Неудачный бизнес

Были ли пробелы в вашем резюме результатом неудачного запуска?

Неудачный бизнес не означает плохое резюме.

На самом деле профессиональные специалисты поощряют показ неудачного бизнеса.

Даже неудачная попытка дает массу информации об уровне вашей компетенции.

Найдите достижения в бизнесе, соответствующие текущей работе.Затем добавьте их в свое резюме в виде маркеров.

Семейные причины

Создание семьи или семейные проблемы – отличные причины для пробелов в работе.

Как и любой разрыв, показать закрытие. Развод окончательный. Или вы пошли на консультацию и теперь влюблены. Или дети сейчас в школе.

Большинство работодателей знают, что семья важна. Они будут уверены, что это не были наркотики, тюрьма или что-то столь же пугающее.

В поисках своего пути

Возникла ли ваша разница в занятости из-за необходимости перерыва?

Менеджеры по найму, как правило, поймут, , если вы можете доказать, что все готово.

В решающем интервью мне пришлось объяснить декану приемной комиссии Колби-колледжа, почему я два года не ходил в школу.

«У вас тоже был средний балл», – сказал он. “Какая моя гарантия, что ты больше не будешь этого делать?”

Мой ответ? Я наконец понял, что хочу стать писателем.Колби был идеальным следующим шагом.

Он улыбнулся и пожал мне руку. Двумя годами позже я получил диплом с отличием и получил степень магистра.

Болезнь

Травмы и болезни объясняют пробелы в резюме в сфере занятости.

Просто убедитесь, что это в прошлом.

Вы можете оставить это так: «Я заболел, но я на 100% выздоровел, без шансов на рецидив. ”

В США работодатели не могут по закону задавать вопросы о пробелах в трудоустройстве, связанных с заболеванием.

Совет для профессионалов: Насколько хуже смена места работы, чем пробел в резюме из истории занятости? Как показывает исследование RobertHalf, есть плюсы (продвижение по службе) и минусы (репутация ленивца).

Вам нужны достижения, связанные с пробелом в работе, чтобы подтвердить свои навыки? См. Наше руководство: Достижения, которые нужно включить в резюме (30+ примеров)

Кроме того, отличное сопроводительное письмо, соответствующее вашему резюме, даст вам преимущество перед другими кандидатами.Вы можете написать это в нашем конструкторе сопроводительных писем здесь. Вот как это может выглядеть:

Посмотрите еще шаблонов сопроводительных писем и начните писать.

Ключевые выводы

Вот краткий обзор того, как объяснить пробелы в занятости, чтобы они не мешали поиску работы:

  • Придумайте объяснение пробелов в занятости. Без него работодатели постигнут худшее. Будь честным.Если нет, вас поймают на проверке занятости.
  • Докажите, что вы больше не сделаете этого. Расскажите свою историю, чтобы показать, почему разрыв в резюме не повторится.
  • Найдите значение. Определите достижения в условиях разрыва в занятости, которые соответствуют предложению о работе, например, Isotoners.
  • Завершите пробел в своем резюме. Работа по направлению от сотрудника компании. Проведите небольшое исследование, чтобы узнать, что нужно компании. Затем покажите соответствующие достижения в своем резюме.

У вас есть вопросы о том, как объяснить пробелы в резюме? Не знаете, как найти нужные достижения? Напишите нам в комментариях! Давайте устроим вас на работу вашей мечты.

Критерии оценки – Система отбора персонала

Критерии оценки – это критерии, по которым кандидаты проверяются, оцениваются и оцениваются. Следующие поля содержат инструкции по заполнению каждого поля в этом разделе Совет 2.3 .

Разверните каждый элемент для описания:

Стаж работы (обязательно)
В этом поле указывается минимальное количество лет опыта работы, необходимое для должности.Он должен быть заполнен в соответствии с организационными стандартами в отношении количества лет опыта работы, необходимого для каждого уровня, как указано в Приложении I к настоящему руководству.
Флажок Требуется должен быть установлен, чтобы активировать автоматический отбор кандидатов (см. Глава 4 этого руководства).
Сфера работы (обязательная)
Это поле может быть заполнено менеджером по найму или менеджером по штатному расписанию. Он отражает применимое поле работы (например,г. Экономисты, юристы). Он должен соответствовать коду Общей классификации профессиональных групп (CCOG) из утвержденного классификационного документа. Может быть добавлено более одной области работы. Если область работы не может быть найдена, следует выбрать 1P (Профессиональные, управленческие и технические специалисты, для которых не существует семьи должностей).
Специализация
Это поле может быть заполнено менеджером по найму или менеджером по штатному расписанию. Отражает область специальности в рамках Сфера деятельности .Если выбран 1P , это поле должно быть пустым.
Анкета для определения трудоустройства (JFQ) (обязательно)
JFQ включает настраиваемые вопросы предварительной проверки, которые позволяют менеджеру по найму получать целевые ответы в открытом тексте от кандидатов о том, насколько они соответствуют критериям оценки при открытии вакансии. Эта информация облегчает оценку соответствия кандидатов требованиям. JFQ перечисляет необходимые и желательные критерии опыта работы, которые будут отображаться в открытии вакансии (минимум 1 «обязательный», максимум 10). Совет 2.4 . Он также включает до двух дополнительных настраиваемых вопросов, связанных с обязанностями, профессионализмом, образованием, языком, навыками и / или местом службы должности Совет 2.5 . После ввода элементов JFQ менеджер по найму просматривает их Совет 2.6 , затем экспортирует их в объявление о вакансии Совет 2.7 с возможностью их перевода Совет 2.8 .

Кандидаты, которые сообщают в JFQ, что они не соответствуют требуемому критерию или не заполняют JFQ по требуемому критерию, не передаются менеджеру по найму для дальнейшей оценки.

Для эффективного использования инструмента JFQ менеджеру по найму рекомендуется поддерживать связь с рекрутером для тщательного планирования требований к опыту работы при открытии вакансии и желаний с использованием базового документа классификации. Менеджер по найму должен учитывать, как критерии оценки могут повлиять на список кандидатов (размер, разнообразие) и предполагаемые оценки (тесты и / или собеседования).

Для конкретного рассмотрения пользовательских вопросов JFQ см. Приложение III .

Дополнительно: Ключевые слова
Это поле необязательное.В настоящее время он используется только для общих / постоянных вакансий. Менеджеры по найму могут добавлять ключевые слова, соответствующие требуемым или желаемым критериям опыта работы при открытии вакансии. Максимальное количество групп ключевых слов – 15. Каждая группа ключевых слов должна включать ключевое слово и все возможные синонимы и варианты, разделенные запятыми, как на английском, так и на французском языках.

В процессе проверки система определит ключевые слова в разделе «Опыт работы / трудоустройство» в заявках.
Соответствие ключевого слова Оценка для каждого кандидата будет предоставлена ​​(например, 1/5; 2/10) на странице соискателя вакансии. Кандидатам будет начислено одно очко за каждое совпадение группы ключевых слов. Ключевые слова нельзя изменить после утверждения и публикации вакансии.

Примеры групп ключевых слов:

  • Защита гражданских лиц, POC, защита гражданских лиц, защита гражданских лиц, защита гражданских лиц, PdC, protéger les civils.
  • Управляющая команда, управление командой, управление командой, управляемая команда, команда управляемая, équipe de gestion, direction d’ équipe, gestion d’équipe, équipe gérée.

Образование / минимальные требования (обязательно)
Это указывает на минимальные требования к образованию в соответствии с организационными стандартами Приложения I . Общий:
  • Для должностей категории общего обслуживания и смежных категорий: Диплом средней школы (HS Diploma).
  • Для должностей категории специалистов и выше: Признанная 1 -я степень уровня.

Должен быть установлен флажок Обязательно .

Только YPP: Флажок “Основной курс обучения и область обучения” Требуется
Это поле должно оставаться пустым. Он используется только для экзамена по программе молодого специалиста.
Компетенции (обязательные)
Профессионализм всегда следует добавлять в дополнение к двум основным компетенциям. Для должностей с управленческими обязанностями следует добавить наиболее актуальные управленческие компетенции: обычно две для уровней P-5, D-1 и D-2 и одна для других уровней с управленческими обязанностями.Всего можно выбрать до пяти компетенций.

Установите флажок Обязательно .

Градусов
Для должностей категории «Профессионал» и выше следует выбирать «Продвинутый уровень».
Языки
Требования к базовому языку
В этом поле указаны языки, знание которых требуется или желательно для выполнения работы. Как минимум, заявитель должен свободно владеть одним из рабочих языков Организации Объединенных Наций (английским или французским).Свободное владение или знание дополнительных языков может потребоваться или желательно в зависимости от должности или места службы. Уровень знаний , требуемый в этом разделе, может быть следующим:
  • Беглость – соответствует оценке «свободно» во всех
    четырех областях (говорить, читать, писать и понимать), как указано кандидатом в PHP.
  • Знание – соответствует оценке «уверенно» или «свободно» по крайней мере в двух из четырех областей, как указано кандидатом в PHP.
  • Необходимо установить флажок Требуется для требуемого языка (языков), чтобы активировать автоматический отбор кандидатов.
    или языки, которые считаются желательными, флажок Обязательно не следует ставить.

Сложная комбинация языков
Если для открытия вакансии требуются разные языковые комбинации (например, английский или французский вместо только английского или только французского), менеджер по найму может использовать инструмент Сложная комбинация языков .

Сводная информация о комбинации не отображается на странице Evaluation Criteria . Когда используется этот инструмент, в главном разделе Языки не должен быть выбран язык.

Лицензии и сертификаты
Здесь могут быть добавлены необходимые или желаемые лицензии и сертификаты, хотя это не приведет к автоматической проверке. Нет необходимости устанавливать флажок Требуется .
Тесты или экзамены (обязательные)
Это поле отражает методы оценки. Собеседование на основе компетенций Обычно следует добавить и установить флажок Требуется для стандартных заявок, набора из реестра и вакансий уровня D2. В случае, если будут проводиться другие типы оценок, менеджеры по найму должны также добавить Другой метод оценки или конкретный тип оценки, которая будет проводиться.

) сноска

Последнее изменение: 22 ноября 2021 г.

Карьерный гид по психологии

Психология – чрезвычайно разнообразная область с сотнями карьерных возможностей.Некоторые специальности, например уход за людьми с психическими и эмоциональными расстройствами, знакомы большинству из нас. Другие, например, помощь в разработке продвинутых компьютерных систем или изучение того, как мы запоминаем вещи, менее известны.

Что объединяет всех психологов, так это общий интерес к разуму и поведению как людей, так и животных. В своей работе психологи используют постоянно расширяющиеся научные знания о том, как мы думаем, действуем и чувствуем, и применяют эту информацию в своих областях знаний.

Многие психологи работают более чем в одной среде. Например, профессора колледжей часто консультируют по отраслям или видят клиентов на неполной ставке. Хотя можно выделить множество различных рабочих условий, для целей этой брошюры мы рассмотрим некоторые из наиболее ярких примеров.

Где работают психологи



Примечание. На диаграмме представлены условия трудоустройства для тех, кто недавно защитил докторскую диссертацию по психологии.Итого 97 процентов за счет округления и исключения 17 «неуказанных» ответов. По материалам D. Michalski, J. Kohout, M. Wicherski & B. Hart (2011),
Обзор занятости для докторантов, 2009 г. y (Таблица 3)