Содержание

Должностная инструкция для работников медицинских учреждений

Многие работодатели не придают особого значения должностной инструкции, считая, что раз в Трудовом кодексе (как, впрочем, и в иных нормативных актах) практически нет требований о ее наличии, то данный документ необязателен. Действительно, по общему правилу трудовая функция работника указывается в трудовом договоре. Однако если достаточно подробно прописать обязанности работника в трудовом договоре, то он значительно увеличится в объеме. Поэтому основная масса специалистов в области трудового права рекомендуют расписывать функции работника именно в должностной инструкции (в отдельном документе). О том, как ее составить, на что обратить внимание и какие особенности учесть при составлении должностной инструкции для медицинских работников, расскажем в статье.

Что такое должностная инструкция и зачем она нужна?

Трудовой кодекс не дает определения должностной инструкции. Словари определяют ее как документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав, ответственности и обеспечивающий условия его эффективной работы.

Должностные инструкции могут быть типовыми и конкретными. Типовые инструкции разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений (например, Приказом Росархива от 07.10.1998 № 65 утверждены типовые должностные инструкции работников федеральных государственных архивов, а Приказом Минкультуры РСФСР от 05.11.1980 № 645 – работников музеев), а на их основе разрабатываются конкретные должностные инструкции.

Отметим, что должностная инструкция составляется не для конкретного человека, а для должности, поэтому инструкции разрабатываются практически для всех имеющихся в штатном расписании должностей, за исключением руководителей (хотя для них тоже можно составить инструкцию), так как необходимый уровень образования и квалификации для занятия руководящей должности, их полномочия, круг решаемых вопросов, а также ответственность прописаны в уставах или положениях, трудовых договорах.

Для чего нужна должностная инструкция? Ответов на данный вопрос очень много. Во-первых, именно этот документ определяет требования для занятия определенной должности (уровень образования, стаж работы и пр.). Следовательно, при отсутствии таковых работодатель сможет обоснованно отказать в приеме на работу.

Во-вторых, должностная инструкция поможет при определении размера оплаты труда. Поясним сказанное. Согласно ст. 132 ТК РФзаработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. На этот момент обращено внимание и в Единых рекомендациях. Более того, в Распоряжении от 26.11.2012 № 2190-р Правительство РФ указало, что системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности.

Для этого как раз и пригодится должностная инструкция, ведь именно из нее становится ясно, у кого из работников более сложный трудовой процесс, к кому предъявляются более высокие требования и у кого больше нагрузки.

В-третьих, данный документ позволит обосновать увольнение медработника, не справляющегося со своими обязанностями. Например, медицинская сестра ГБУ «Кызылский дом-интернат для престарелых и инвалидов» была уволена за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. При рассмотрении спора о восстановлении в прежней должности суд установил, что согласно п. 2.8 должностной инструкции она была обязана соблюдать контроль за санобработкой больных, осуществлять плановое наблюдение, организацию ухода за лежачими и тяжелобольными, профилактику пролежней, наблюдать за чистотой и порядком в палатах, за личной гигиеной обеспечиваемых. Однако, как было установлено судом, медсестра С. во время своего ночного дежурства не проводила профилактику пролежней у обеспечиваемых, за что неоднократно подвергалась дисциплинарной ответственности.

Поэтому увольнение за неисполнение ею должностных обязанностей было признано законным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.07.2012 по делу № 364/2012).

Можно назвать еще несколько причин, зачем нужны должностные инструкции. Скажем лишь об одной. Должностная инструкция поможет снизить налоговые риски по налогу на прибыль (поможет обосновать затраты учреждения в случае привлечения сторонних специалистов при включении этих расходов в налогооблагаемую базу по налогу на прибыль). Так, при проверке организации налоговым органом ей был доначислен налог на прибыль и к ней были применены штрафные санкции за включение в себестоимость затрат по консультационным и информационным услугам. Однако суд, изучив материалы дела, должностные инструкции и перечни оказанных услуг, пришел к выводу, что содержание функций сотрудников, состоящих в штате предприятия, несколько иное, чем содержание услуг, оказанных консультационной фирмой. Оказанные услуги носят рекомендательный, консультационный и информационный характер, а должностные инструкции обязывают совершать конкретные действия. Поэтому организация правомерно отнесла затраты на оказание консультационных и информационных услуг на себестоимость, а налоговый орган необоснованно доначислил дополнительные платежи по налогу на прибыль и суммы пеней (

Постановление ФАС ЗСО от 28.02.2005 № Ф04-654/2005(8619-А27-37).

Чем руководствоваться при разработке инструкций?

При разработке инструкций руководствуются локальными нормативными актами, нормативными актами Минздрава и, конечно же, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (в частности, его разделом «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»), утвержденным
Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 № 541н
(далее – Приказ № 541н, ЕКС). Квалификационные характеристики медицинского персонала можно встретить и в иных разделах справочника (например, в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта»), но основным все-таки будет справочник, утвержденный Приказом № 541н.

Характеристики, содержащиеся в разделе ЕКС, могут применяться в качестве нормативных документов, например, при отсутствии должностных инструкций в случае решения вопроса о систематическом неисполнении трудовых обязанностей. Безусловно, они являются основой для разработки должностных инструкций, так как содержат конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Квалификационная характеристика каждой должности из ЕКС содержит три раздела:

– «Должностные обязанности». Здесь установлен перечень основных функций, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, полученного профессионального образования;

– «Должен знать». В этом разделе содержатся основные требования, предъявляемые к работнику, в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и иных нормативных правовых актов, положений, инструкций и других документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей;

– «Требования к квалификации». Здесь определены уровни требуемого профессионального образования работника, необходимого для выполнения возложенных на него должностных обязанностей, а также требуемый стаж работы.

Отметим, что при разработке инструкций следует обратить внимание и на Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Как составить и ввести в действие должностную инструкцию?

Прежде всего необходимо определиться с наименованием должности. Конечно, это сделано уже в штатном расписании, но все же следует помнить, что наименования должностей специалистов с высшим медицинским и фармацевтическим образованием устанавливаются в соответствии с Квалификационными требованиями к специалистам с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения, утвержденными Приказом Минздравсоцразвития РФ от 07. 09.2009 № 415н. Например, наименование должности «врач-терапевт» соответствует наименованию врачебной специальности «Терапия».

Наименования должностей врачей-специалистов и провизоров-специалистов устанавливаются в соответствии с наименованиями врачебных и провизорских специальностей, номенклатура которых утверждена

приказами Минздравсоцразвития РФ от 23.04.2009 № 210н (для специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием) и от 16.04.2008 № 176н (для специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием).

Теперь заострим ваше внимание на содержании должностной инструкции. К сожалению, никаких рекомендаций по ее составлению ни Минтрудом, ни Минздравом не представлено, поэтому каждый работодатель самостоятельно определяет структуру данного документа. Обычно она состоит из четырех или пяти блоков.

1. Общие положения. В этом разделе обычно указываются наименование должности, нормативные акты, которыми должен руководствоваться работник, специалисты, которым он подчиняется и которые замещают его на время отсутствия. Здесь же можно отразить требования к знаниям, уровню квалификации. Приведем образец этого раздела инструкции на примере должности врача-терапевта.

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет должностные обязанности, права и ответственность врача-терапевта.

1.2. На должность врача-терапевта назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование, прошедшее послевузовскую подготовку или специализацию по специальности «Терапия».

1.3. Врач-терапевт должен знать:

  1. основы законодательства РФ о здравоохранении;
  2. действующие нормативно-правовые и инструктивно-методические документы по специальности, правила оформления медицинской документации, порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности и медико-социальной экспертизы;
  3. основы организации лечебно-профилактической помощи в больницах и амбулаторно-поликлинических учреждениях, скорой и неотложной медицинской помощи, службы медицины катастроф, санитарно-эпидемиологической службы, лекарственного обеспечения населения и ЛПУ;
  4. теоретические основы, принципы и методы диспансеризации;
  5. общие принципы и основные методы клинической, инструментальной и лабораторной диагностики функционального состояния органов и систем человеческого организма, этиологию, патогенез, клиническую симптоматику, особенности течения, принципы комплексного лечения основных заболеваний, правила оказания неотложной медицинской помощи;
1. 4. Врач-терапевт назначается на должность и освобождается от должности приказом главного врача ЛПУ.

1.5. Врач-терапевт подчиняется непосредственно заведующему отделением, а при его отсутствии – руководителю ЛПУ или его заместителю.

2. Должностные обязанности. В данном разделе следует подробно описать, что и как должен делать работник. Для этого устанавливается определенный перечень задач, операций, работ. Рекомендуем подробно прописать обязанности, при этом стоит избегать расплывчатых формулировок типа «должен способствовать повышению качества оказываемых услуг», так как впоследствии будет крайне сложно оценить, способствовал ли специалист этому.

Например, в круг обязанностей старшей медицинской сестры помимо обязанностей по заполнению необходимой медицинской документации, оказанию помощи заведующему отделением больницы (поликлиники) в административно-хозяйственных вопросах, организации и контролю работы палатных медицинских сестер и младшего медицинского персонала могут входить выполнение врачебных назначений: инъекции, раздача лекарств, постановка клизм и пр., оказание первой доврачебной помощи.

3. Права работника. Здесь указываются права работника, необходимые ему для выполнения своих трудовых обязанностей и решения поставленных задач. Например, для врача-терапевта данный раздел инструкции может выглядеть следующим образом.

3. Права

Врач-терапевт имеет право:

3.1. Самостоятельно устанавливать диагноз по специальности на основании клинических наблюдений и обследования, сбора анамнеза, данных клинико-лабораторных и инструментальных исследований.

3.2. Определять тактику ведения больного в соответствии с установленными правилами и стандартами, а также назначать необходимые для комплексного обследования пациента методы инструментальной, функциональной и лабораторной диагностики.

3.3. Проводить диагностические, лечебные, реабилитационные и профилактические процедуры с использованием разрешенных методов диагностики и лечения, а также привлекать в необходимых случаях врачей других специальностей для консультаций, обследования и лечения больных.

3.4. Вносить предложения руководству учреждения по совершенствованию лечебно-диагностического процесса, улучшению работы административно-хозяйственных и параклинических служб, вопросам организации и условий своей трудовой деятельности.

3.5. Контролировать работу подчиненных сотрудников (при их наличии), отдавать им распоряжения в рамках их служебных обязанностей и требовать их четкого исполнения, вносить предложения руководству учреждения по их поощрению или наложению взысканий.

3.6. …

4. Ответственность. В этом разделе предусматривается ответственность как за невыполнение обязанностей, так и за неиспользование предоставленных работнику прав. Например, врач-терапевт может нести ответственность за несвоевременное и некачественное исполнение возложенных на него должностных обязанностей, несвоевременное и некачественное оформление медицинской и иной служебной документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми документами, и пр. А старшая медицинская сестра может нести ответственность за неправильность выполнения назначений медсестрами, несоблюдение правил хранения, учета и расходования медикаментов, санитарно-гигиенического режима.

Дополнительно к названным разделам можно ввести иные разделы, в которых будут прописаны взаимосвязи (кто и кому передает или от кого получает информацию) или порядок внесения изменений в инструкцию.

Обратите внимание

При разработке должностных инструкций необходимо обеспечить единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности их изложения. При этом они должны отражать весь круг должностных обязанностей, полномочий и ответственности работников, иметь четкие и краткие формулировки, быть гибкими и динамичными.

С вопросами, подлежащими включению в должностную инструкцию, мы разобрались. Теперь нужно понять, как ввести ее в действие.

Должностная инструкция, как и любой другой документ, принимаемый в организации, должен пройти согласование с юридической службой (возможно, с бухгалтерией). Если юридического подразделения нет, визу согласования может поставить кадровый работник, проверив, нет ли в документе противоречий с трудовым законодательством. Это важный момент. Например, Белгородский областной суд признал недействующим пункт должностной инструкции, так как основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих и профессиям рабочих, которые утверждены Минтрудом, а оспариваемый пункт должностной инструкции не согласуется с квалификационными характеристиками, указанными в ЕКС (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 27.11.2012 по делу № 33-3830).

В любом случае должностную инструкцию подписывает руководитель структурного подразделения и утверждает руководитель (заместитель руководителя) организации.

Инструкция утверждается должностным лицом (должностными лицами) или путем издания специального документа. При утверждении документа должностным лицом гриф утверждения документа должен состоять из слова «УТВЕРЖДАЮ» (без кавычек), наименования должности лица, утверждающего документ, его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения.

Важным моментом является ознакомление работника с должностной инструкцией. Иначе принятие мер дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей будет неправомерным. Причем сделать это надо еще до подписания трудового договора в силу ст. 68 ТК РФ. Так, работник был восстановлен судом в прежней должности после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку он имел дисциплинарное взыскание из-за того, что не был ознакомлен с должностной инструкцией (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 07.06.2012 по делу № 33-3190/2012).

Для ознакомления работника с инструкцией можно использовать различные формы. Например, это может быть соответствующая запись в журнале регистрации ознакомления с должностными инструкциями или лист ознакомления, который подшивается к самому документу. В любом случае рекомендуем выдать сотруднику медицинского учреждения на руки копию инструкции.

Как внести изменения в должностную инструкцию?

В ходе деятельности учреждения могут видоизменяться какие-либо работы или условия организационно-технического характера. В связи с этим, возможно, придется корректировать должностную инструкцию.

Как следует из Письма Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников», должностная инструкция является важным документом, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой им должности. От того, является ли инструкция приложением к трудовому договору или утверждена как самостоятельный документ, и будет зависеть порядок внесения в нее изменений.

Внесение поправок в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно поправки в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее корректировок не влечет необходимости изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, после чего письменно ознакомить с ней работника.

  • Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11.
  • Пункт 3.2 ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст).

Должностная инструкция и обязанности делопроизводителя

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
наименование компании _______________________________
подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.


Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Приказа Минтруда России от 06.05.2014 г. № 276н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией» и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Должностная инструкция регулирует следующие параметры, касающиеся деятельности делопроизводителя: должностные обязанности, права, ответственность, взаимоотношения и связи по должности.
1.2. Делопроизводитель относится к категории специалистов.
1.3. Делопроизводитель назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.4. Делопроизводитель подчиняется непосредственно руководителю канцелярии.
1.5. Во время отсутствия делопроизводителя его права и обязанности возлагаются на других сотрудников канцелярии, о чем генеральным директором компании выпускается соответствующее распоряжение.
1.6. На должность делопроизводителя назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование либо среднее общее образование и закончившее программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих, программы переподготовки рабочих, служащих, программы повышения квалификации рабочих, служащих без предъявления требований к опыту работы.
1.7. Делопроизводитель должен знать:
• Законодательство Российской Федерации
– гражданское,
– трудовое.
• Правила речевого этикета.
• Этику делового общения.
• Нормативные правовые акты, нормативно-методические документы, государственные стандарты, определяющие порядок документационного обеспечения управления.
• Структуру компании, руководство подразделений и распределение функций между структурными подразделениями и специалистами.
• Схемы документооборота.
• Порядок и правила работы с входящими, исходящими и внутренними документами.
• Правила организации и формы контроля исполнения документов в организации.
• Типовые сроки исполнения документов.
• Принципы работы со сроковой картотекой.
• Назначение и технологию текущего и предупредительного контроля.
• Правила составления аналитических справок по организации работы с документами и контролю исполнения документов.
• Правила документационного обеспечения деятельности организации.
• Виды документов, их назначение.
• Требования, предъявляемые к документам в соответствии с нормативными актами и государственными стандартами.
• Правила составления и оформления информационно-справочных, организационных управленческих документов.
• Правила создания и ведения баз данных служебных документов в организации.
• Виды номенклатур, общие требования к номенклатуре, методику ее составления и оформления.
• Правила согласования номенклатуры дел с ведомственными архивами и экспертной комиссией.
• Порядок формирования и оформления дел, специфику формирования отдельных категорий дел.
• Правила хранения дел, в том числе с документами ограниченного доступа.
• Правила выдачи и использования документов из сформированных дел.
• Критерии разделения документов на группы в соответствии с ценностью информации, содержащейся в них.
• Порядок использования типовых или ведомственных перечней документов, определения сроков хранения в процессе экспертизы ценности документов.
• Правила составления и утверждения акта о выделении документов, не подлежащих хранению.
• Правила технической обработки и полного оформления дел постоянного и временного сроков хранения.
• Правила составления описи дел постоянного и временного сроков хранения в соответствии с действующими нормативно-методическими документами.
• Правила передачи дел в архив организации.
• Оформлять обложки дел постоянного и временного сроков хранения в соответствии с требованиями государственных стандартов.
• Производить хронологически-структурную систематизацию дел.
• Осуществлять техническую обработку и полное оформление дел постоянного и временного сроков хранения.
• Составлять опись дел постоянного и временного сроков хранения в соответствии с действующими нормативно-методическими документами.
• Современные информационные технологии работы с документами.
• Системы электронного документооборота.
• Порядок обмена информацией по телекоммуникационным каналам связи.
• Внутренние организационно-распорядительные документы организации.
• Правила защиты конфиденциальной служебной информации.
• Требования охраны труда.
1.8. Делопроизводитель должен уметь:
• Работать со всей совокупностью информационно-документационных ресурсов организации.
• Пользоваться справочно-правовыми системами, базами данных (в том числе удаленными), автоматизированными системами учета, регистрации, контроля и информационно-справочными системами при работе с документами организации.
• Применять современные информационно-коммуникационные технологии для работы с документами, в том числе для ее оптимизации и повышения эффективности.
• Организовывать работу по учету, хранению и передаче в соответствующее структурное подразделение документов текущего делопроизводства.
• Осуществлять методическое руководство делопроизводством в организации, контролировать правильное формирование, хранение и сдачу дел в архив.
• Разрабатывать номенклатуру дел структурного подразделения.
• Использовать номенклатуру дел при изучении структуры организации, составлении описей дел.
• Организовывать работу по формированию дел в соответствии с утвержденной номенклатурой дел организации.
• Правильно и своевременно формировать документы в дела с учетом их специфики.
• Систематизировать документы внутри дела.
• Обеспечивать сохранность и защиту документов организации.
• Осуществлять контроль исполнения поручений руководителя сотрудниками.
1.9. Делопроизводитель руководствуется в своей деятельности:
• законодательными актами РФ;
• Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
• приказами и распоряжениями генерального директора;
• настоящей должностной инструкцией.

II. Должностные обязанности делопроизводителя

Делопроизводитель выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. ведение документооборота компании;
2.2. учет, регистрация и распределение входящей и исходящей документации;
2.3. проверка, редактирование исходящих документов, регистрация документов, распределение документов по подразделениям;
2.4. определение контрольных сроков исполнения документов, контроль исполнения;
2.5. подготовка документов к архивному хранению;
2.6. ведение электронной базы документов, составление картотек;
2.7. коммуникации с курьерскими службами.

III. Права делопроизводителя

Делопроизводитель имеет право:

3.1. Запрашивать у руководителя канцелярии информационные материалы и нормативно-правовые документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей, разъяснения и уточнения по выданным поручениям.
3.2. Запрашивать у руководителя канцелярии и других работников компании документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
3.3. Знакомиться с проектами решений генерального директора, касающихся исполняемых должностных обязанностей, с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой должности, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей.
3.4. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
3.5. Информировать руководителя о нарушениях ответственных лиц в ведении документации.
3.6. Разрабатывать и вносить на рассмотрение руководителя канцелярии предложения по организации труда в рамках своих должностных обязанностей, по улучшению деятельности канцелярии.
3.7. На защиту профессиональной чести и достоинства, знакомиться с документами, содержащими оценку его деятельности, и давать по ним разъяснения.

IV. Ответственность делопроизводителя

Делопроизводитель несет ответственность:

4.1. За невыполнение, несвоевременное или халатное исполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению конфиденциальности информации.
4.3. За нарушение или ненадлежащее исполнение Устава, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

V. Взаимоотношения и связи по должности

5.1. Делопроизводитель работает в режиме нормированного рабочего дня по графику 40-часовой рабочей недели и утвержденному генеральным директором компании.
5.2. Под руководством руководителя канцелярии планирует свою работу на отчетный период.
5.3. Представляет руководителю канцелярии отчет о проделанной работе за отчетный период.
5.4. Получает от руководителя канцелярии и знакомится под роспись с нормативно-правовой информацией.
5.5. Доводит до сведения руководителя канцелярии информацию, полученную на совещаниях различного уровня.
5.6. Исполняет должностные обязанности сотрудников канцелярии во время их отсутствия в соответствии с распоряжением генерального директора компании.

VI. Заключительные положения

6.1. Сотрудник знакомится с должностной инструкцией под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора.
6.2. Один экземпляр должностной инструкции находится у работодателя, другой — у сотрудника.
6.3. Сотрудник знакомится под роспись с изменениями в должностной инструкции, касающимися общих положений, должностных обязанностей, прав, ответственности и оформленными соответствующим распоряжением генерального директора компании.

С инструкцией ознакомлен:

подпись _______________________________ / Ф.И.О. _______________________________
дата «___» ____________ 202__ г.

2. Должностные обязанности работников Приемной комиссии

2.1. Председатель приемной комиссии

1. Руководит деятельностью приемной и апелляционных комиссий.
2. Руководит разработкой нормативных документов университета, регламентирующих деятельность приемной комиссии.
3. Несет ответственность за соблюдение «Правил приема», «Положения о вступительных испытаниях» и других нормативных документов по формированию контингента студентов.
4. Определяет режим работы приемной комиссии и служб, обеспечивающих проведение приема, лично контролирует взаимодействие всех служб, связанных с приемом.
5. Распределяет обязанности между членами приемной комиссии.
6. Утверждает расписание вступительных испытаний всех форм.
7. Осуществляет общее руководство работой предметных экзаменационных и аттестационных комиссий.
8. Проводит прием граждан по вопросам поступления в университет.
9. Руководит работой по переводу и восстановлению.

2.2. Заместитель председателя приемной комиссии по работе с предметными комиссиями

1. Организует и контролирует подбор кандидатур и представляет на утверждение состав предметных комиссий.

2. Организует разработку нормативных документов университета, регламентирующих деятельность приемной комиссии.

3. Организует и контролирует подготовку заданий на вступительные испытания всех форм.

4. Является ответственным от администрации университета за организацию Пункта приема ЕГЭ при университете.

5. Организует при необходимости привлечение в установленном порядке к проведению вступительных испытаний преподавателей других учебных заведений и работников научно-исследовательских учреждений.

6. Организует изучение членами приемной и предметных комиссий нормативно-правовых документов по приему.

7. Определяет перечень помещений для проведения вступительных испытаний, а также необходимое их оборудование.

8. Участвует в собеседованиях с поступающими.

9. Руководит работой выездных предметных экзаменационных комиссий.

10.Руководит проведением шифровки и дешифровки письменных экзаменационных работ поступающих.

2.3. Ответственный секретарь приемной комиссии

1. Готовит проекты приказов, касающихся организации и проведения приема, готовит проекты материалов, регламентирующих работу приемной комиссии.

2. Разрабатывает проект правил приема.

3. Готовит материалы к заседаниям приемной комиссии.

4. Ведет протоколы заседаний приемной комиссии.

5. Организует учебу и инструктаж персонала приемной комиссии, информационного центра и группы компьютерного обеспечения.

6. Контролирует правильность оформления документов поступающих и ведение регистрационных журналов.

7. Организует подготовку бланков документации приемной комиссии.

8. Ведет прием граждан, дает ответы на письменные запросы граждан по вопросу приема.

9. Готовит к публикации справочно-информационные материалы об академии. Организует информационную работу приемной комиссии и разрабатывает план агитационной работы в школах, колледжах и на предприятиях.

10. По поручению председателя приемной комиссии осуществляет оперативное управление службами, обеспечивающими работу приемной комиссии.

11. Обеспечивает организованное проведение вступительных испытаний, консультаций, апелляций, шифровки и дешифровки письменных экзаменационных работ поступающих. Организует размещение экзаменационных групп по аудиториям.

12. Контролирует правильность оформления личных дел поступающих.

13. Организует оформление и обеспечение необходимым инвентарем и оборудованием помещений для работы приемной комиссии, аудиторий для проведения вступительных испытаний и консультаций.

14. Организует и контролирует своевременность и полноту размещения рейтинга поступающих на сайте университета и стенде приемной комиссии.

15. Обеспечивает сохранность документов и имущества приемной комиссии в отдел кадров и архив.

16. Готовит отчет приемной комиссии для федерального (центрального) органа управления высшим профессиональным образованием России.

2.4. Секретарь факультетской приемной подкомиссии
Зам. секретаря факультетской приемной подкомиссии

1. Работает под руководством ответственного секретаря приемной комиссии.

2. Руководит работой приемной подкомиссии факультета.

3. Организует оформление помещения для работы приемной подкомиссии факультета.

4. Проводит инструктаж членов приемной подкомиссии факультета и постоянный контроль за их работой.

5. Проводит личную беседу с каждым абитуриентом, поступающим на факультет.

6. Тщательно знакомиться с документами абитуриентов, устанавливает их подлинность, соответствие требованиям «Правил приема».

7. Несет личную ответственность за правильность приема и оформление документов, а также за их сохранность.

8. Контролирует оформление личных дел абитуриентов.

9. Осуществляет контроль за правильностью оформления экзаменационных листов абитуриентов.

10. Содействует организованному проведению вступительных экзаменов.

11. Участвует в подготовке материалов для проведения зачисления.

12. Обеспечивает сохранность документов абитуриентов.

13. Производит подготовку и сдачу личных дел студентов в отдел кадров и в архив приемной комиссии университета.

14. Организует демонтаж оборудования отборочной комиссии и подготовку аудитории к учебному процессу.

2.5. Технический работник приемной подкомиссии факультета

1. Работает под руководством секретаря подкомиссии факультета.

2. Оказывает абитуриентам помощь при оформлении заявлений.

3. Производит запись данных об абитуриенте в регистрационный журнал.

4. Оформляет документы личных дел абитуриентов.

5. Оформляет расписки о приеме документов.

6. Участвует в оформлении личных дел и других документов приемной комиссии.

7. Готовит к документы к отправке по домашним адресам абитуриентов не зачисленных в университет.

8. Проводит демонтаж оборудования приемной комиссии и подготовку аудитории к учебному процессу.

2.6. Председатель предметной комиссии

1. Участвует в подборе состава предметных комиссий.

2. Вносит предложения о формировании критериев оценки ответов абитуриентов при проведении вступительных испытаний.

3. Разрабатывает методическую литературу для абитуриентов по подготовке к вступительным испытаниям.

4. Готовит задания для формирования билетов вступительных испытаний. Несет личную ответственность за корректность заданий и за правильность ответов.

5. Назначает преподавателей на проведение консультаций, вступительных испытаний, апелляций.

6. Распределяет преподавателей по аудиториям, получает в приемной комиссии задания на вступительные испытания и выдает их преподавателям.

7. Участвует в оперативном решении спорных вопросов по предмету во время проведения испытаний.

8. Проводит инструктаж преподавателей перед началом вступительных испытаний.

9. Ведет учет рабочего времени преподавателей, участвующих в подготовке, проведении и оформлении результатов испытаний; готовит, в случае необходимости, приказы на почасовую оплату труда преподавателей.

10. Готовит отчет о проведении вступительных испытаний предметной комиссией.

2.7. Председатель апелляционной комиссии

1. Контролирует правильность оценок в экзаменационных ведомостях, при необходимости сверяет их с оценками в работах.

2. Вносит предложения о составе предметных апелляционных комиссий.

3. Определяет сроки и место проведения апелляций.

4. Совместно с председателями предметных комиссий участвует в рассмотрении спорных вопросов.

5. Несет личную ответственность за правильность оформления заявления и актов апелляций.

Должностная инструкция (регламент) – порядок разработки и утверждения

 

Для чего нужна должностная инструкция

Что должно быть в должностной инструкции

Порядок разработки и утверждения

Внесение изменений в должностную инструкцию

порядок ознакомления с должностной инструкцией

 

 

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится понятия должностной инструкции (регламента). Вместе с тем она является важным документом, регулирующим должностные права и обязанности работника.

 

Должностная инструкция – это документ, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, установления его должностных обязанностей, прав и ответственности, а также квалификационных требований, предъявляемые к занимаемой должности.

 

Должностная инструкция является документом, содержащим весь перечень трудовых обязанностей работника.

 

Как правило, должностные инструкции разрабатывают на основе квалификационных характеристик или на основании профессиональных стандартов, которые утверждены Минтрудом России.

 

На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников, при составлении которых уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов.

 

Цели разработки должностной инструкции и должностного регламента:

 

  1. создание организационно-правовой основы служебной деятельности должностных лиц;
  2. повышение ответственности должностных лиц за результаты их деятельности;
  3. обеспечение объективности при аттестации сотрудника, поощрении или наложении дисциплинарного взыскания;

 

Тщательно проработанная должностная инструкция – это возможность для работодателя потребовать от работника надлежащей работы, инструмент в борьбе с нерадивыми работниками, уклоняющимися от своих обязанностей.

 

Что должно быть в должностной инструкции

 

Приступая к разработке должностной инструкции, составителю следует исходить из структуры предприятия, особенностей структурного подразделения, в котором числится соответствующая должность, особенностей работы лиц, замещающих должности, по которым разрабатывается инструкция.

Таким образом, к разработке инструкции просто необходимо привлекать руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, а также начальника отдела кадров.

 

Должностная инструкция определяет положение работника в правовых отношениях. Запись правовых отношений делается с помощью следующих юридических категорий:

 

  1. обязанности;
  2. права;
  3. ответственность.

 

В настоящее время сложился традиционный подход к составлению должностной инструкции, согласно которому должностная инструкция состоит из пяти разделов.

 

Раздел 1 “Общие положения”. Содержится область деятельности работника с указанием:

 

  • категории должности, определяемой в соответствии с ОКПДТР – руководитель, специалист, технический исполнитель;
  • порядок назначения и освобождения от должности, а также замещения во время его отсутствия;
  • квалификационные требования;
  • подчиненность работника;
  • перечень нормативных документов, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

 

 

Раздел 2 “Функции работника”, в котором перечисляются основные направления деятельности работника.

 

Раздел 3 “Должностные обязанности работника” – определены конкретные виды работ, выполняемые работником.

 

Раздел 4 “Права работника” – закрепляются полномочия, необходимые работнику для выполнения возложенных на него обязанностей.

 

Раздел 5 “Ответственность работника” – регламентируется персональная ответственность работника.

 

Более подробно о том, какие положения должны быть включены в данные разделы можно прочитать в статье по ссылке.

 

Порядок разработки и утверждения должностной инструкции

 

Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Практика показывает, что должностная инструкция на некоторых предприятиях является приложением к трудовому договору. Также встречаются случаи, когда должностная инструкция утверждаться как самостоятельный документ.

 

Внесение изменений в должностную инструкцию

 

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора.

 

В связи с отсутствием нормативного порядка утверждения инструкций Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) содержатся письменные указания по данному вопросу в письме от 31.10.2007 N 4412-6 “О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников”. В данном письме указано, что при внесении изменений в инструкцию должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

 

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.

 

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

 

Соотношение должностной инструкции и профессиональных стандартов

 

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введенных профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

 

Так, один из работников в суде оспорил новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Доводы работника свидетельствовали, что ему вменили новую обязанность – организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по его мнению, новой трудовой функцией.

 

При разрешении спора суд сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами заявителя. По мнению суда в данном случае трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. (см. апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

 

В случаях, когда после внесения изменений в должностную инструкцию на работника возлагались дополнительные функции, суд признавал действия работодателя по внесению изменений неправомерными (например, Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-2986АП/2012)

 

Таким образом, если по конкретной профессии имеются профстандарты, необходимо учитывать их положения при разработке должностных инструкции

 

Должностные инструкции разрабатываются руководителем структурного подразделения под руководством кадровой службы и согласовываются с юридической службой.

 

Изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции

 

Можно ли добавить работнику новые обязанности? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих оптимизировать рабочий процесс и распределить объем работы между меньшим числом работников.

 

На практике попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

 

Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новые обязанности: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

 

 

Ознакомление работника с должностной инструкцией

 

По общему правилу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией лично и под расписку. Отсутствие письменного подтверждения факта ознакомления с инструкцией не позволяет применить к работнику меры ответственности за нарушение конкретных обязанностей.

 

Основными способами подтверждения ознакомления работника с должностной инструкцией признаются судами следующие:

 

  1. проставление подписи работника непосредственно на листах должностной инструкции. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника;
  2. фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления. Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации;
  3. включение соответствующего условия в трудовой договор. Условие о доведении инструкции до сведения работника включается в содержание трудового договора, и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения.

 

 

 

Лист ознакомления с должностным регламентом (должностной инструкцией)

N п/п

Фамилия, имя, отчество должностного лица, назначаемого на должность

Дата и подпись должностного лица после ознакомления с инструкцией

Дата и номер приказа о назначении на должность

Дата и номер приказа об освобождении от занимаемой должности

1

2

3

4

5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Однако тот факт, что работник не ознакомлен с должностной инструкцией, не является препятствием к его увольнению

 

По вопросам обязательного ознакомления сложилась определенная судебная практика.

 

Так, работник не выполнял поручения руководителя и был уволен, поскольку не прошел испытание. Он не согласился с решением работодателя. Посчитал, что не мог исполнять трудовые обязанности, так как при приеме на работу не был ознакомлен с должностной инструкцией.

 

Московский городской суд решил (апелляционное определение от 26.01.2018 по делу N 33-3179/2018), что увольнение работника правомерно. Обязанность выполнять задания руководителей была прописана в трудовом договоре. Тот факт, что работник не ознакомлен с должностной инструкцией в момент приема на работу, не означает, что он не мог исполнять поручения непосредственного руководителя.

 

В похожих ситуациях суды чаще всего признают увольнение незаконным. Однако если обязанности установлены в других документах, суд может посчитать увольнение правомерным.

 

Так как судебная практика неоднозначна, при приеме на работу лучше ознакомить сотрудника с должностной инструкцией. Тогда доказывать, что работник во время испытания не справился с выполнением своих обязанностей, будет легче.

 

 

Статьи по теме:

Кадровый центр Департамента культуры города Москвы

Часть первая статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) указывает, что если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции то, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

При применении части первой статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными правовыми актами имеются в виду  постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер.

Кроме того, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами  выполнение работ по должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений, то согласно  статье 57 ТК РФ наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах.В остальных случаях профессиональные стандарты носят рекомендательный характер.

В случае, если наименования должностей, профессий, специальностей содержатся и в квалификационных справочниках, и в профессиональных стандартах, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Для  организаций  Минтрудом России начиная с 2013 года, на базе ФГБУ “Научно-исследовательский институт труда и социального страхования” регулярно проводятся информационно-консультационные семинары о применении профессиональных стандартов.

Методическая помощь по применению профессиональных стандартов предоставляется НИИ ТСС по адресу электронной почты: [email protected]

Типовые вопросы о профессиональных стандартах и ответы на них

1. Зачем разрабатываются и принимаются профессиональные стандарты? 

Профессиональные стандарты носят комплексный характер и содержат необходимые для выполнения работником трудовых функций знания и умения. Актуализация информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет  этих требований  в системе подготовки кадров  должны  обеспечиваться государством. Повышение профессионального уровня работников оказывает существенное влияние на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также  на конкурентоспособность  работников на рынке труда.

Ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются  функционалом работодателей, а профессиональный стандарт задает планку  современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики. 

2. Как часто профессиональные стандарты будут обновляться/добавляться?

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 осуществляется  с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям.

Необходимость разработки профессиональных стандартов определяется также с учетом информации  из  Справочника востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий (в редакции приказа Минтруда России от 10 февраля  2016 г. № 46).

Проекты профессиональных стандартов могут быть инициированы и внесены на рассмотрение в Минтруд России в установленном порядке  различными организациями.

Изменения в профессиональные стандарты,  как  и  в  другие нормативные акты, вносятся при наличии обоснованных  предложений либо соответствующих изменений  в законодательстве Российской Федерации.

3. Где можно ознакомиться с содержанием профессиональных стандартов? Как узнавать  о планах разработки (актуализации) профессиональных стандартов, о внесении изменений в профессиональные стандарты или принятии новых профессиональных стандартов? 

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов  (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайте Минтруда России (http://profstandart.rosmintrud.ru). На этом сайте размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. 

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России,  размещаются в  справочных системах правовой информации.

4.  Будут ли отменены ЕТКС и ЕКС? 

В перспективе планируется замена  ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными  и иными нормативными правовыми актами. Такая замена, по мнению Минтруда России, будет  происходить  в  течение  достаточно  длительного  периода. 

5. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то какими документами должен пользоваться работодатель? 

Работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

6. В каких случаях применение профессиональных стандартов является обязательным? Обязаны ли работодатели применять требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах? Согласно ст. 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты применяются “в качестве основы для определения требований к квалификации работников”. Есть ли необходимый минимум? В каких случаях допустимо повышение, а в каких – снижение требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016 г., если те требования к квалификации, в части которых будет обязателен профессиональный стандарт, ранее установлены законами и иными нормативными правовыми актами?

ТК РФ устанавливает обязательность применения требований, содержащихся в профессиональных стандартах, в следующих случаях:

  • согласно части второй  статьи 57 ТК РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
  • согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер. 

7. Обязаны соблюдать требования профессиональных стандартов все работодатели или только государственные и муниципальные организации? 

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

Учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), государственным организациям следует провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

8. Утвержденные Минтрудом России профессиональные стандарты являются нормативными правовыми актами. Согласно части первой  статьи  195.3  ТК РФ, если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Означает ли данная норма, что содержащиеся в профессиональных стандартах требования являются обязательными для применения?

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части соблюдения требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, только в части требований, установленных в ТК РФ, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах Российской Федерации, требования профессионального стандарта являются обязательными.

При применении вышеуказанного положения статьи 195.3 ТК РФ  под иными нормативными правовыми актами имеются в виду  постановления и распоряжения  Правительства Российской Федерации, приказы федеральных органов исполнительной власти, устанавливающие требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др).

9. Требования профессионального стандарта должны быть прописаны в трудовом договоре/должностной инструкции работника в полном объеме или могут быть какие-либо допущения?

Работодатель самостоятельно определяет содержание трудового договора с учетом статьи 57 ТК РФ и должностные обязанности работников, при этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, кроме содержащихся в нем требований, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Работодатель применяет профессиональные стандарты для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей работников с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников, установления систем оплаты труда. 

Кроме того, следует отметить, что ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются  полномочиями работодателей. 

10. Могут ли обязанности работников, требования к образованию и стажу измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта?

Обязанности работников изменяться автоматически в связи с принятием профессионального  стандарта не могут. 

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Однако согласно статье 74 ТК РФ даже в этих случаях изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается. Оно может осуществляться в соответствии со статьей 72 ТК РФ на основе соглашения между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Обращаем внимание, что требования к образованию и стажу работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Государственным организациям следует не ограничиваться обязательными требованиями, а учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

Кроме того, обращаем внимание, что согласно квалификационным справочникам лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе “Требования к квалификации”, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11. Может ли быть расторгнут трудовой договор с работником, если уровень его образования или стаж работы не соответствует указанным в профессиональном стандарте? Можно ли уволить его, если он отказывается проходить обучение?

С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном законодательством.

12. Должны ли работники привести свою квалификацию в соответствие с требованиями профстандартов? Обязанность по направлению на обучение и расходы несет работодатель? Допускается ли работник к работе до момента завершения обучения? Можно ли предложить ему другую работу?

Согласно статье 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Государственные организации,  учитывая важность внедрения профессиональных стандартов для повышения производительности труда, обеспечения качества выполняемых работ (услуг), должны провести анализ профессиональных компетенций работников на соответствие профессиональным  стандартам, при необходимости составить план подготовки работников и дополнительного профессионального образования работников в рамках бюджета на соответствующий год.

С целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в порядке, установленном законодательством.

13. Если выполняемые работником обязанности шире, чем содержащиеся в профессиональном стандарте трудовые функции и трудовые действия, имеет ли он право требовать доплату за совмещение профессий?

Вопрос не связан с применением профессиональных  стандартов.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, оплата труда работника производится с учетом положений статьи  151 ТК РФ.

14. Какие санкции предусмотрены за неприменение или неправильное применение профессиональных  стандартов? 

Согласно части второй  статьи 57 ТК РФ наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках либо профессиональных  стандартах, если ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям).

Таким образом,  работодателю может быть  выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. 

В остальных случаях требования проверяющих органов неправомерны.

Профессиональные стандарты, сфера применения и порядок использования

Вопрос о применении профессиональных стандартов актуален и востребован. Данный вопрос стал актуальным с 1 июля 2016 г., со вступлением в силу статьи 195.3 “Порядок применения профессиональных стандартов” Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ). Исходя из содержания части 1 статьи 195.3 ТК РФ с 1 июля 2016 г. работодатели обязаны применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами. Например, согласно статье 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” (далее – Закон об образовании) право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Кроме того, статьей 52 Закона об образовании установлено право на занятие должностей инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции, для лиц, отвечающих квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации (далее – Минтруд России) ведет Реестр профессиональных стандартов, который размещен на сайте:

На указанном сайте имеется вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. На сегодняшний день профессиональные стандарты разработаны не для всех профессий, соответственно, учреждениям необходимо руководствоваться Единым квалификационным справочником должностей при приеме на работу работников. Законодатель особое внимание уделил бюджетным учреждениям при процедуре внедрения профессиональных стандартов. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584 установлена обязанность бюджетных учреждений поэтапно на основе утвержденных планов применять профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции. В части применения профессиональных стандартов возникает очень много вопросов. Поскольку Минтруд России является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, он вправе давать разъяснения по вопросам применения профессиональных стандартов. Соответственно, позиция Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов изложена в следующих письмах: а) от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253; б) от 6 июля 2016 г. № 14-2/ООГ-6465; в) от 26 декабря 2016 г. № 15-2/ООГ-4698. С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ “О независимой оценке квалификации”. С указанной даты независимая оценка квалификации может проводиться: – по инициативе работника (лица, претендующего на осуществление определенного вида трудовой деятельности) за счет его средств; – по направлению работодателя за счет его средств. В настоящее время помимо профессиональных стандартов применяются также Единый квалификационный справочник руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий. По мнению специалистов Минтруда России, планируется замена вышеуказанных квалификационных справочников профессиональными стандартами. Данная замена будет происходить в течение достаточно длительного периода. Если квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, то работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он использует, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. Работодатель также вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе “Требования к квалификации”, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Согласно статьям 21, 197 ТК РФ работник имеет право на подготовку, дополнительное профессиональное образование, а также на прохождение независимой оценки квалификации. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. В соответствии со статьей 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и получения дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов. При переходе на профессиональные стандарты необходимо разработать поэтапный план по организации применения профессиональных стандартов, содержащий в том числе:

  • список профессиональных стандартов, подлежащих применению
  • сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава учреждения
  • сведения о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке
  • этапы применения профессиональных стандартов
  • перечень локальных нормативных актов и других документов учреждения, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений применяемых профессиональных стандартов

Соответствие работников требованиям профессиональных стандартов определяется центрами оценки квалификации (ЦОК), каждый из которых специализируется в своей области. В свою очередь, проверкой этих организаций на соответствие требованиям, предъявляемым к ЦОК, занимается Совет по профессиональным квалификациям (СПК). До настоящего времени СПК в области культуры только формируется. После того как СПК в области культуры будет окончательно сформирован, будет возможным образование ЦОК в этой области. Кадровым центром осуществляется постоянное взаимодействие с Национальным агентством развития квалификаций по данному вопросу.

Актуальные вопросы

При внедрении профессиональных стандартов обнаружили, что наименование должности, указанное в приложении 3, не соответствует наименованию должности в профессиональном стандарте.

В связи с этим вопрос: надо ли изменять наименование должности как она поименована в профессиональных стандартах и вносить изменения в действующее штатное расписание? 

Для государственных и муниципальных учреждений внедрение профессиональных стандартов осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584). Данным постановлением предусмотрено, что профессиональные стандарты применяются только в части требований к квалификации.

Часть 1 статьи 195.1 Трудового кодекса РФ определяет понятие “квалификация работника” – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

В настоящее время учреждение:

– определяет потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организаций;

– проводит соответствующие мероприятия по образованию и обучению в установленном порядке.

Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Обращаем ваше внимание на то, что наименование должности, указанное в приложении 3, соответствует наименованию, указанному в квалификационных справочника. В этой связи изменение наименования должности в штатном расписании в настоящее время преждевременно.

Образцы документов

Шаги по профстандартам Приказ о создании рабочей группы Положение о рабочей группе План по организации применения профстандартов Применение профессиональных стандартов


Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

 

Поджимают сроки?
 

 

 

Консультация предоставлена 30.05.2014 г.

  

Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

 

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору. В качестве одного из его существенных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Из данных законоположений можно сделать вывод о том, что должностные обязанности работника должны указываться в трудовом договоре.

Соблюсти требования законодательства, не включая в трудовой договор весь перечень должностных обязанностей, позволяет часть пятая ст. 57 ТК РФ, согласно которой отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей сторон договора, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

По общему правилу должностные обязанности работника в трудовом договоре перечисляются либо кратко, либо вообще не указываются – указывается лишь должность, на которую он принимается работодателем. В этих случаях в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию, которая позволяет более подробно зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной работы, является локальным нормативным актом и принимается в соответствии со ст. 8 ТК РФ. С должностной инструкцией при этом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В связи с этим напомним, что должностная инструкция может быть разработана либо в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, либо в качестве локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).

В последнем случае должностная инструкция распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор. Вновь принимаемого сотрудника работодатель обязан ознакомить под роспись с должностной инструкцией еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ). Трудовая функция работника в трудовом договоре определяется путем отсылки к утвержденной работодателем должностной инструкции (указываются соответствующие реквизиты локального нормативного акта).

При первом способе составления должностной инструкции перечень должностных обязанностей составляет условия трудового договора. При втором способе, отсылая к требованиям локального нормативного акта, в котором предусмотрены должностные обязанности, конкретизирующие содержание трудовой функции, трудовой договор также обусловливает необходимость исполнения этих обязанностей. Этот вывод основан на положениях части пятой ст. 57 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, как при первом, так и при втором способе составления должностной инструкции нельзя утверждать, что, требуя исполнения ею должностных обязанностей, работодатель требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (применительно к положению ст. 60 ТК РФ).

Итак, для того чтобы определить трудовую функцию работника, в трудовом договоре можно указать наименование должности, а также перечислить все должностные обязанности работника либо указать в трудовом договоре на наименование должности и сделать ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень таких должностных обязанностей.

 

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

кандидат юридических наук Широков Сергей

 

Ответ прошел контроль качества

 

 

 

устав, должностная инструкция, положение, штатное расписание, их назначение и основные виды

на базе 9 классов

дневное обучение:

1. Повар, кондитер

срок обучения 3 года (повар, кондитер, официант)

2. Парикмахер

срок обучения 3 года (парикмахер, мастер маникюра, педикюра, визажист)

3. Продавец

срок обучения 3 года (продавец продовольственных и непродовольственных товаров, контролёр – кассир, компьютерная подготовка)

4. Оператор швейного оборудования.


Мариинская группа

срок обучения 3 года (оператор швейного оборудования, швея).
Предоставляются: общежитие, форма, трехразовое бесплатное питание, трудоустройство

5. Слесарь по эксплуатации и ремонту газового оборудования

срок обучения 3 года

вечернее обучение для 10-11 классов:

1. Оператор швейного оборудования

срок обучения 2 года

2. Продавец, контролёр – кассир

срок обучения 2 года

на базе 11 классов

дневное и вечернее обучение для работающей молодежи:

Парикмахер

срок обучения 1 год (парикмахер, мастер маникюра, педикюра, визажист)

на базе 9 и 11 классов коррекционных школ VIII вида

дневное обучение:

Швея

срок обучения 2 года

Деятельность учреждений фиксируется в разных видах документов. Согласно действующему законодательству организации, учреждения и частные предприятия издают уставы, положения, инструкции, штатное расписание. Все эти виды составляют группу организационных документов.

Организационные документы – комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи, функции предприятия, организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия.

Устав – свод правил, регулирующих деятельность организаций, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере государственной или хозяйственной деятельности. Устав – сложный документ, структура и содержание которого определяются самими разработчиками. Сам текст устава предприятия можно с известной долей условности разделить на шесть разделов. Основные разделы текста устава:

  1. общие положения;
  2. организационное единство;
  3. регламент деятельности;
  4. финансово – материальная база;
  5. отчетная и ревизионная деятельность;
  6. порядок ликвидации и ответственность по делам организации.

Общие уставы утверждаются высшими органами государственной власти. Уставы общественных организаций принимают и утверждают съезды этих организаций. Уставы государственных предприятий утверждаются вышестоящими органами. Ниже предлагаем основные реквизиты, входящие в формуляр устава.

  1. наименование министерства или ведомства;
  2. название организации;
  3. название вида документа;
  4. дата, номер;
  5. место издания;
  6. гриф утверждения;
  7. текст;
  8. подпись руководителя.

В комплексе организационных документов коммерческих предприятий особое место занимают должностные инструкции. Должностная инструкция – организационный документ длительного или постоянного срока действия, в котором определены научно – технические, финансовые стороны деятельности должностных лиц.

На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Трудовой контракт и должностная инструкция используются при разрешении конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Должностная инструкция разрабатывается начальником структурного подразделения, согласовывается с юристом и утверждается директором предприятия. Основные разделы текста должностной инструкции:

  1. общие положения;
  2. должностные обязанности;
  3. права;
  4. ответственность.

В первом разделе указываются область деятельности специалиста; порядок его назначения на должность и освобождения от должности; квалификационные требования; подчиненность специалиста; нормативные документы. Во втором разделе перечисляются конкретные виды работ, выполняемые специалистом. В третьем разделе устанавливаются права, необходимые специалисту для выполнения возложенных на него обязанностей. В четвертом разделе указывается, за что конкретно несет ответственность специалист.

Реквизиты формуляра должностной инструкции:

  1. наименование министерства или ведомства;
  2. наименование организации;
  3. наименование вида документа;
  4. дата, номер;
  5. место издания;
  6. заголовок в именительном падеже;
  7. гриф утверждения;
  8. текст;
  9. подпись автора;
  10. визы.

Деятельность каждого учреждения, организации или предприятия определяется положением о нем. Положение – это правовой акт, определяющий порядок образования, задачи, обязанности, права, ответственность и организацию работы предприятия в целом или его структурных подразделений. Положения бывают индивидуальные и типовые. Индивидуальные – это положения о всех отделах, цехах, управленческих подразделениях, включенных в схему организационной структуры управления предприятием. Типовые – это положения о цехах основного производства, структурных подразделениях.

Положения разрабатываются по указанию руководителей предприятия, по инициативе руководителей структурных подразделений. Исполнитель составляет проект положения. Положение подписывают руководитель структурного подразделения (деятельность которого регламентируется), вышестоящий руководитель, которому подчиняется данное подразделение, и разработчик.

Проект положения согласовывается с юридическим отделом. Если проект вызывает возражения, замечания, они излагаются на втором экземпляре или на отдельном листе, приложенном ко второму экземпляру проекта. Проект положения представляется на утверждение руководителю предприятия. Положение об организации утверждается распорядительным документом вышестоящей организации. Датой положения является дата утверждения документа, если в тексте не указана другая дата.

Положение является сложным документом. Структура и содержание положения, как правило, определяются учреждением – разработчиком. Основные разделы текста положения:

  1. общие положения;
  2. основные задачи;
  3. функции;
  4. права;
  5. организация работы.

Формуляр – образец положения состоит из реквизитов:

наименование ведомства,
название организации,
наименование структурного подразделения,
гриф утверждения,
наименование вида документа – положение,
дата, номер,
место издания (город),
заголовок,
текст,
подписи,
гриф согласования,
визы.

Штатное расписание – один из основных видов организационных документов. Штатное расписание – документ, закрепляющий должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание оформляется на бланке предприятия, указываются перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Подписывается штатное расписание заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается руководителем предприятия. Изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации.

В соответствии с уставом предприятия разрабатывается его структура и определяется штатная численность, что закрепляется в соответствующем документе. Структура и штатная численность – организационный документ, в котором указываются все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей. Данный документ составляется на бланке предприятия, подписывается заместителем руководителя предприятия, согласовывается с главным бухгалтером, утверждается руководителем предприятия. Изменения в “структуру и штатную численность” вносятся приказом руководителя предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка – организационный документ, в котором отражаются следующие вопросы:

  1. организация работы предприятия;
  2. взаимные обязанности работников и администрации;
  3. предоставление отпусков;
  4. командирование сотрудников;
  5. внутриобъектный режим.

Правила составляются на бланке предприятия, согласовываются путем обсуждения на собрании работников предприятия, визируются юристом и утверждаются руководителем предприятия.

документы необходимые для поступления

  1. Заявление
  2. Аттестат (подлинник)
  3. Паспорт или свидетельство о рождении (копия)
  4. Медицинская справка (форма 086/у) с выпиской о прививках
  5. Фотографии 3×4 (6 штук)
  6. Справка с места жительства с указанием состава семьи
  7. Папка – скоросшиватель, 2 файла

Зачисление производится на основе заключения договора

  1. без вступительных экзаменов
  2. обучение бесплатное
  3. бесплатное питание
  4. стипендия, льготы сиротам
  5. возможность продолжить обучение по сокращенным программам КТЭТ и КТК

Полезные ссылки

Государственное регулирование безопасности на рабочем месте

Существует множество веских причин, по которым любой бизнес хотел бы поддерживать безопасное рабочее место. Помимо основного человеческого желания избежать боли и страданий, несчастные случаи на рабочем месте могут разрушить ваш бизнес!

Тысячи американцев погибают каждый год в результате несчастных случаев на производстве, и многие другие страдают инвалидностью, связанной с работой, или заболевают профессиональными заболеваниями. Некоторые из высоких денежных затрат, связанных с несчастными случаями на рабочем месте, включают:

  • Невозможность выполнять свои обязательства перед клиентами
  • заработная плата больным и инвалидам
  • заработная плата замещающим работникам
  • Затраты на ремонт поврежденного оборудования
  • страховых случаев
  • требований о компенсации работникам
  • административные расходы и расходы на ведение документации

Легко представить, как несчастные случаи на рабочем месте влияют на моральный дух сотрудников.Коллеги по работе часто являются друзьями, и наблюдение за несчастным случаем с участием коллеги может быть особенно тревожным. Даже если они не будут искать работу в другом месте, что приведет к проблемам с текучестью, сотрудникам будет трудно сосредоточиться на том, чтобы делать свою работу наилучшим образом, если они беспокоятся о своей безопасности.

Кроме того, в то время как гуманитарные желания и экономический разум побуждали работодателей создавать и поддерживать более безопасные и здоровые условия труда, сотрудники, профсоюзы и правительственные учреждения оказывали давление с целью активизации усилий.

Правила

Федерального управления по охране труда (OSHA) регулируют безопасность на рабочем месте, и независимо от того, чем вы занимаетесь, вы должны знать и соблюдать правила, применимые к этому бизнесу. Общие правила применяются практически к любому бизнесу, а штрафы и взыскания за нарушения могут быть серьезными!

Как только вы поймете роль правительства в регулировании безопасности на рабочем месте, ознакомьтесь с основными проблемами безопасности на рабочем месте, включая новые типы рисков, такие как угрозы автоматизации рабочего места, СПИД и биологические опасности, с которыми, возможно, придется столкнуться вашему бизнесу.

Обладая необходимыми знаниями о своих обязанностях и проблемах безопасности, вы можете получить доступ к доступным ресурсам для разработки и документирования программы безопасности и обучения своих сотрудников предотвращению несчастных случаев на рабочем месте.

Закон о безопасности и гигиене труда (OSHA)

Ваши юридические обязательства по обеспечению безопасных условий труда для ваших сотрудников вытекают, прежде всего, из федерального закона, известного как Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда). OSHA была принята в 1970 году для устранения неравномерного лоскутного одеяла законов штата в отношении безопасности на рабочем месте и для реагирования на растущее число серьезных травм и смертей, происходящих на рабочем месте.OSHA находится в ведении Министерства труда под руководством помощника министра труда по охране труда.

В отсутствие несчастного случая владелец малого бизнеса вряд ли будет посещать федеральные инспекторы по охране труда и технике безопасности очень часто, если вообще будет. К сожалению, если авария все же произойдет и вы нарушите применимые правила безопасности, последствия аварии могут усугубиться. Вы должны не только нести ответственность за последствия аварии (например, неспособность выполнять свои обязательства перед клиентами), но и оплатить государственные штрафы и другие расходы.Итак, стоит иметь общее представление о правовой основе стандартов безопасности, которые применяются почти к каждому работодателю:

  • Все предприятия обязаны соблюдать некоторые общие правила в соответствии с так называемым положением об общих обязанностях.
  • Все предприятия также должны соблюдать отраслевые требования и руководящие принципы, вместе известные как стандарты OSHA.

Государственный регламент безопасности. Хотя ваши обязательства по обеспечению безопасности исходят непосредственно на федеральном уровне, штаты имеют право разрабатывать свои собственные стандарты в соответствии с планом штата, утвержденным на федеральном уровне. Стандарты государственного плана могут отличаться от федеральных правил OSHA, но должны быть не менее эффективны, чем федеральные стандарты. Некоторые штаты разработали и реализуют собственные государственные планы по обеспечению безопасности на рабочем месте. Если ваш бизнес находится в штате, где есть государственный план, вы должны его соблюдать. Если в вашем штате нет плана штата, вы должны соблюдать федеральные законы OSHA.Для получения дополнительной информации об этих планах обратитесь в департамент труда вашего конкретного штата.

Закон о безопасности и гигиене труда является всеобъемлющим законом и распространяется на большинство работодателей. Если вы не уверены, что ваш бизнес освобожден от уплаты налогов, вы должны исходить из того, что к вам применяется закон.

Как правило, если у вас есть сотрудники, вы, вероятно, подпадаете под действие OSHA. Если у вас его нет, вы обычно не покрываетесь, хотя в некоторых случаях предприятия, использующие работников, таких как независимые подрядчики, по-прежнему подпадают под действие OSHA.

В частности, в соответствии с Законом работодатель – это лицо, занимающееся бизнесом, влияющим на торговлю, у которого есть сотрудники, но не включает Соединенные Штаты или какой-либо штат или политическое подразделение штата. Вы, вероятно, подпадаете под действие требований OSHA, если вы:

  • контролируют действия вашего сотрудника
  • имеют власть над сотрудником
  • могут уволить сотрудника

Некоторые из обычных указаний на трудовые отношения, например, кто платит работнику, являются , а не частью определения работодателя согласно OSHA.Существуют особые обстоятельства, если вы являетесь одним из нескольких работодателей или если у вас есть работники, помимо служащих.

Работодатели, освобожденные от действия закона

Закон предусматривает некоторые очень конкретные исключения для работодателей. Следующие работодатели не охвачены Законом об охране труда:

  • самозанятых
  • хозяйств, в которых работают только ближайшие члены фермерской семьи
  • тех, чьи условия труда регулируются другими федеральными агентствами в соответствии с другими федеральными законами (включая большинство занятых в горнодобывающей промышленности, атомной энергетике и производстве ядерного оружия, а также во многих сегментах транспортной отрасли.)
  • человек, которые нанимают других в свои дома для выполнения домашних услуг, таких как уборка дома и уход за детьми
  • церквей и несветских церковных мероприятий
  • штатов и политических подразделений (хотя некоторые государственные планы охватывают государственных служащих)
  • работодателей, не занимающихся межгосударственной торговлей

Торговля между штатами определяется настолько широко, что охватывает почти всю экономическую деятельность в Соединенных Штатах.Если вы, как работодатель, приобретаете материалы, полученные из другого штата, или пользуетесь телефоном или почтой, вы участвуете в межгосударственной торговле для целей настоящего Закона.

Льготы для малого бизнеса. OSHA освобождает малые предприятия с 10 или менее сотрудниками от отчетности о травмах и заболеваниях. Малые предприятия в указанных отраслях с низкой степенью опасности освобождаются от плановых проверок. Категории освобожденных от уплаты налогов характеризуются стандартными отраслевыми классификациями (SIC).Категории освобождения включают, но не ограничиваются:

  • автосалоны и АЗС
  • магазинов одежды и аксессуаров
  • магазинов мебели, товаров для дома и оборудования
  • заведений общественного питания
  • разное розничная торговля
  • брокеров по ценным бумагам и товарам
  • страховые агенты, брокеры и услуги
  • недвижимость
  • холдинговые и другие инвестиционные офисы
  • бытовые услуги
  • бизнес-услуги
  • юридические услуги
  • образовательные услуги
  • членских организаций
  • частных домовладений
  • разные услуги

Ситуации с несколькими работодателями

Что делать, если вы обнаружите, что являетесь одним из нескольких работодателей на рабочем месте, которые разделяют полномочия или контроль над некоторыми сотрудниками? В случае травмы или нарушения вам необходимо определить, кто несет ответственность за ущерб или штрафы.Комиссия по обзору охраны труда учитывает множество факторов при определении того, несет ли работодатель, на который ссылается OSHA, ответственность за защиту работника, который пострадал или подвергался риску:

  • Кто отвечает за контроль работы сотрудника?
  • Кто имеет право контролировать работу сотрудника?
  • Кто имеет право уволить сотрудника или изменить условия найма?
  • Кого работник считает своим работодателем?
  • Кто платит зарплату работнику?

Первым трем факторам, связанным с вопросом о том, кто контролирует рабочую среду, уделяется особое внимание при определении того, кто является работодателем в соответствии с Законом.Вера работника в отношении того, кто его работодатель и кто выплачивает ему заработную плату, также имеет некоторое влияние на трудовые отношения в этих ситуациях.

Если OSHA не относится к вашему бизнесу, свободен ли вы дома? Ответ – нет.” OSHA может обратиться к сотрудникам , которых вы используете в своем бизнесе.

В целом OSHA возлагает на работодателей ответственность за безопасность своих сотрудников. Но как насчет рабочих, которые технически не являются вашими сотрудниками? Ответственность, которую OSHA возлагает на работодателей за безопасность своих работников, зависит от трудовых отношений между ними.Разные трудовые отношения влекут за собой разные обязанности:

  • Привлеченные сотрудники. Когда сотрудники поручаются одним работодателем другому, работодатель, контролирующий сотрудников, несет ответственность за обеспечение их безопасности.
  • Арендованное оборудование и операторы. Когда оборудование арендуется у оператора, компания, предоставляющая оборудование, и оператор обычно считаются работодателем, ответственным за соблюдение стандартов, касающихся использования оборудования.
  • Временные сотрудники. Иногда вы можете нести ответственность за безопасность временных сотрудников.

Компания по производству автозапчастей, которая пользовалась услугами складских рабочих, предоставляемых временной справочной службой, была работодателем рабочих и подчинялась требованиям OSHA по ведению документации для этих рабочих. Бизнес по производству автозапчастей платил справочной службе за ведение учета и оформление документов, связанных с персоналом, но служба не контролировала рабочее место и, следовательно, опасные факторы на рабочем месте.

  • Независимые подрядчики. При определении ответственности за безопасность сотрудников OSHA выходит за рамки предполагаемых отношений с независимым подрядчиком и изучает содержание рабочих соглашений, чтобы определить, может ли тот, кто заключил контракт на оказание услуг, или субподрядчик, считаться работодателем в соответствии с Законом.

Субподрядчик, работающий в сфере электроснабжения, работники которого для удобства выполнялись на заработной плате генерального подрядчика, пока субподрядчик не получил лицензию, был работодателем для рабочих.С другой стороны, предприятие по сбору урожая и сбыту продукции считалось работодателем для сельскохозяйственных рабочих-мигрантов, а не руководителем бригады, с которым оно заключало контракт на предоставление рабочих.

  • Партнер или сотрудник. Формальная структура бизнеса не контролирует определение, когда экономическая реальность такова, что рабочие находятся в том же положении, что и служащие.

Бизнес по изготовлению обуви по индивидуальному заказу превратился из единоличного предприятия в партнерство, в котором рабочие разделяют прибыль и убытки.Однако бизнес оставался работодателем в отношениях, потому что бывший владелец контролировал всю деятельность и контролировал все методы и политику в области труда. Рабочие продолжали получать почасовую оплату, могли быть наняты и уволены, им были назначены обязанности, и с ними обычно обращались как с наемными работниками.

Таким образом, согласно OSHA ответственность работодателя за безопасность своих работников зависит от трудовых отношений между работодателем и работниками.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation – партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

Нормативные требования к обучению сотрудников в области медицинского оборудования

Кого нужно обучать?

Чему их нужно обучать?

Все должны быть обучены всему?

Как часто нужно обучать людей ?

Все менеджеры по обучению и RA / QA должны гарантировать, что их организации соответствуют требованиям FDA и международным нормативным требованиям к обучению.Однако ответить на вышеперечисленные вопросы может быть сложно.

Хотя правила FDA и ISO 13485: 2016 требуют обучения, они не предписывают обучение для конкретных ролей. Это заставляет многих менеджеров по обучению задаться вопросом, что именно представляет собой «обучение» и как его задокументировать. Чтобы лучше понять нормативные требования к обучению, давайте сначала сравним соответствующие разделы Регламента 820.25 (b) системы качества FDA и пункта 6.2 ISO 13485: 2016.

Определение того, что FDA и ISO 13485 Обучение Каждый

должен получить и должен получить

Как видите, Регламент системы качества FDA (QSR) и ISO 13485 намеренно обошли специфику того, как тренироваться и сколько тренировок целесообразно.Это имеет смысл, учитывая огромные различия в потребностях в обучении между стартапом по производству медицинского оборудования и международным производителем. Как правило, небольшие компании, которые могут вместить всех в один конференц-зал, будут обучать всех всему, но по мере роста компаний это становится непрактичным и ненужным.

FDA QSR 820.25 (b) предусматривает, что сотрудники должны быть «обучены надлежащим образом выполнять возложенные на них обязанности. ”Этот язык является ключевым, потому что FDA говорит, что вам не нужно обучать всех всему – вам просто нужно обучать людей основам и разделам, относящимся к их роли.Вот несколько примеров:

Примеры необходимого обучения сотрудников медицинскому оборудованию

По мере роста компании и добавления все более конкретных стандартных операционных процедур (СОП) и рабочих инструкций, более узкая группа сотрудников должна быть обучена этим требованиям. Например, обучение маркетологов конкретным процедурам сборки, вероятно, будет пустой тратой времени, если только вы не хотите, чтобы они лучше понимали, из чего строятся ваши продукты.

С другой стороны, всем сотрудникам компании необходимо распознать жалобу и знать, как подать ее на более высокий уровень внутри организации.Например, вы можете вручить кому-то визитную карточку на конференции, и этот человек небрежно упоминает родственника, у которого были проблемы с вашим продуктом. Это жалоба, с которой вам нужно что-то делать? Очень вероятно, что это так.

Другие аспекты регулирования и стандарта, по которым все сотрудники нуждаются как минимум в ознакомительном обучении, включают:

  • Система менеджмента качества (СМК) и политики
  • Документооборот
  • Характер ваших устройств и бизнеса

Оценка образования, образования и опыта сотрудников для определения компетентности

Компетентность – еще одна проблема, которая ставит в тупик многих менеджеров.Если ваш менеджер по закупкам имеет среднее образование, но имеет 10-летний опыт работы в сфере закупок, достаточно ли этого для этой должности? Поскольку FDA QSR и ISO 13485 не определяют компетенцию, менеджеры должны убедить аудитора в том, что конкретное лицо компетентно для выполнения этой роли. Для большинства сотрудников менеджеры обычно определяют навыки, необходимые в объявлении о вакансии и / или в описании должности. Таким образом, вы, по сути, определяете образование, образование и опыт, необходимые для выполнения минимальных требований к компетенции для данной должности.Помимо определения этих требований, вам нужно будет продемонстрировать, что сотрудники действительно выполняют их на постоянной основе.

Если у вас есть сотрудники, которые выполняют узкоспециализированные задачи, требующие специальной подготовки (например, оператор ЧПУ, сварщик, CPA и т. Д.), Файл персонала должен содержать их сертификаты. Обучение – в дополнение к образованию, образованию и опыту – является ключевой частью формирования компетентности. Однако ни один менеджер не хочет обучать кого-то без опыта бухгалтерского учета, чтобы стать его финансовым директором, и поэтому установление письменной основы для образования, фона и опыта так важно для каждой должности.Вы можете повысить компетентность с помощью тренировок, но не сможете превратить одуванчик в розу. В ваших должностных инструкциях должны быть четко указаны необходимое образование, образование и опыт, необходимые для выполнения работы. Если у вас нет четко определенной должностной квалификации для каждой должности и сотрудника, вы можете сначала определить, какое образование, образование и опыт необходимы, а затем провести анализ пробелов в компетенциях.

Документирование обучения, которое получает каждый сотрудник

FDA и уполномоченные органы часто ссылаются на компании, которые не документируют обучение.Вот пример того, насколько серьезно FDA относится к компетенциям, обучению и учетным записям: приведенный ниже отрывок взят из опубликованного предупреждающего письма FDA, которое мы для ясности сократили.

Неспособность обучить сотрудников производства, ответственных за функции качества, в соответствии с требованиями 21 CFR 820.25 (b): Процедура обучения вашей фирмы… требует, чтобы все сотрудники были обучены «выполнять возложенные обязанности», а также требует постоянного обучения записи.Однако не было предоставлено никаких записей, подтверждающих, что сотрудники, которые выполняли действия по контролю проектирования, были обучены процедуре контроля проектирования. Фактически, у этих сотрудников вообще не было записей об обучении. Ваш письменный ответ был рассмотрен и представляется адекватным, поскольку вы обязуетесь обучать свой исследовательский персонал применимым принципам QSIT. Мы также признаем, что вы можете подумать, что персонал, выполнявший действия по контролю за проектированием, прошел надлежащую подготовку в области исследований и инноваций; однако деятельность по обеспечению качества – это не одно и то же.Если эти сотрудники обладали достаточным опытом, как вы заявили, возможно, мы не обнаружили недостатков, связанных с представлением 510 (k), которые привели к тому, что ваша фирма добровольно отозвала продукт с рынка. Мы хотели бы подчеркнуть, что сотрудники, выполняющие функции в рамках Регламента системы качества для медицинских устройств, должны быть обучены как таковые, и что документация этого обучения является требованием cGMP.

Ой. Большинство компаний документируют обучение, следя за тем, чтобы все сотрудники подписали СОП после того, как они прошли обучение по нему.Если вы проводите групповое обучение, используйте лист для входа со строкой для каждого присутствующего сотрудника, который нужно подписать. С точки зрения соответствия требованиям к обучению FDA QSR 820.25 (b) и ISO 13485: 2016, оба документа приемлемы в качестве документации. Используя пример, рассмотренный ранее, недостаточно отправить копию вашего ASL сотруднику, участвующему в закупках, и включить ссылку на 21 CFR, часть 820.50 (Управление закупками) на веб-сайте FDA, ожидая, что сотрудник изучит и то, и другое. Вы должны документально подтвердить факт обучения.

Большинство менеджеров используют матрицу обучения, чтобы помочь со следующим:

  • Определение требований к профессиональному обучению.
  • Отслеживание пройденных тренингов для частных лиц и отделов.
  • Демонстрация аудитору или инспектору того, что обучение проводится и отслеживается.
Пример записи об обучении

Помните, что тренировочная матрица не заменяет индивидуальные тренировочные записи. Вы не можете полагаться исключительно на основную электронную таблицу Excel, в которой перечислены все сотрудники на одном листе, и на флажок рядом с именем Боба Смита, указывающий, что он прошел обучение по СОП №24.Матрица должна использоваться для организации ваших усилий по обучению, но вам по-прежнему нужны индивидуальные записи об обучении (или аналогичные записи через систему управления обучением), чтобы доказать, что сотрудник прошел обучение.

Мониторинг эффективности ваших тренировочных усилий

Матрица обучения помогает отслеживать общие программы обучения, а записи об обучении подтверждают, что отдельные сотрудники прошли обучение. Но как узнать, было ли обучение эффективным? Простые рекорды тренировок не урежут – нужно оценивать эффективность тренировок.Для этого есть несколько способов:

  • Опросите сотрудников, чтобы узнать, считают ли они, что узнали информацию.
  • Проверяйте их после обучения и периодически после него.
  • Оцените их работу, чтобы убедиться, что они соблюдают СОП и рабочие инструкции.
  • Просмотрите оценку эффективности инструктора.

Важность измерения эффективности подчеркивается в ISO 13485: 2016 в отношении управления рисками. В нем говорится: « Следует учитывать риски, если данное обучение не полностью понимается.Особое внимание следует уделить тому, какими могут быть последствия, если сотрудники неправильно интерпретируют суть определенного обучения, и какое последующее влияние может оказать на качество продукта ».

Пример обучающей матрицы

Если у вас есть производственная линия и есть определенные сотрудники, ответственные за проведение проверок перед отгрузкой, вы, очевидно, должны специально обучить этих сотрудников тому, на что обращать внимание. Но одним из способов повысить эффективность было бы добавление реальных примеров опор или плакатов с фотографиями различных дефектов, размещенных рядом с линиями контроля.Это обеспечит постоянное визуальное подкрепление, и одитор будет признателен за это. Совет: Визуальный реквизит и плакаты со временем становятся невидимыми – меняйте их периодически, и их заметят!

Другой способ оценки программ обучения

Многие менеджеры применяют известную модель Киркпатрика для измерения эффективности обучения. Он состоит из четырех уровней.

Мы не можем не подчеркнуть, что в глазах регулирующих органов и аудиторов мониторинг эффективности обучения действительно важен – даже больше, чем само обучение.Как вы знаете, обучение – это не одноразовое упражнение: вы не просто вручаете новому сотруднику стопку СОП, а затем надеетесь на лучшее. Руководители должны (а) активно проверять работу сотрудников, чтобы убедиться, что они соблюдают определенные СОП, и (б) задокументировать факт оценки. Имейте в виду, что ежегодные оценки эффективности не могут использоваться в качестве доказательства «эффективности обучения» при аудите.

Реакция на корректирующие действия иногда приводит к изменению процедур.Даже если это изменение обновлено в СОП, менеджеры иногда забывают (или слишком заняты) переобучать сотрудников по изменению или делают это неформально, но не документируют. FDA и уполномоченные органы часто обращаются к компаниям за это во время аудитов, поэтому убедитесь, что процедуры департамента включают инструкции по оценке влияния изменений на соответствующее обучение.

Работайте с Oriel STAT A MATRIX, чтобы вывести своих сотрудников на новый уровень обучения

Oriel STAT A MATRIX занимается обучением профессионалов RA / QA в области медицинского оборудования более 50 лет.Мы работали с более чем 90% ведущих компаний, производящих медицинское оборудование, над повышением квалификации и компетентности их сотрудников. Мы можем помочь разными способами, от 300+ сессий публичных классов RA / QA до групповых тренингов и коучинга на месте . Наша команда также может работать с вами, оценивать потребности в обучении, отображать компетенции, чтобы определить, кому и когда требуется конкретное обучение, устанавливать контрольные показатели для оценки базы знаний участников и разрабатывать / выполнять программы сертификации, чтобы гарантировать, что сотрудники приобретут и приобретут опыт в желаемых компетенциях.Затем мы разрабатываем или обновляем вашу учебную программу RA / QA, а также разрабатываем и проводим пилотные курсы для удовлетворения ваших потребностей. В этой парадигме ваша организация берет на себя ответственность за программу, но мы будем рядом, чтобы помочь или обновить учебную программу, чтобы приспособиться к меняющимся правилам. Свяжитесь с нами, и мы расскажем вам больше!

Определение сотрудника по соответствию

Что такое сотрудник по соблюдению нормативных требований?

Специалист по комплаенсу – это сотрудник компании, который обеспечивает соблюдение фирмой внешних нормативных и юридических требований, а также внутренних политик и положений.Директор по комплаенсу обычно является главой отдела комплаенс фирмы.

Офицеры по комплаенсу обязаны перед своим работодателем работать с руководством и персоналом над выявлением нормативных рисков и управлением ими. Их цель – обеспечить наличие в организации внутреннего контроля, позволяющего адекватно измерять риски, с которыми она сталкивается, и управлять ими. Офицеры по соблюдению нормативных требований предоставляют внутренние услуги, которые эффективно поддерживают сферы бизнеса в их обязанности соблюдать соответствующие законы, постановления и внутренние процедуры.Специалист по комплаенсу обычно является главным юрисконсультом компании, но не всегда.

Ключевые выводы

  • Комплаенс-офицер – это физическое лицо, которое обеспечивает соблюдение компанией внешних нормативных и юридических требований, а также внутренних политик и положений.
  • Комплаенс-менеджеры обязаны перед своим работодателем работать с руководством и персоналом над выявлением нормативных рисков и управлением ими.
  • В случае нарушения нормативных требований важно, чтобы инспектор по комплаенсу принял соответствующие дисциплинарные меры, чтобы избежать его повторения в будущем.

Как работают сотрудники отдела нормативно-правового соответствия

Специалист по комплаенсу – это сотрудник компании, который помогает этой компании поддерживать политики и процедуры в рамках нормативной базы отрасли. В обязанности специалиста по комплаенсу может входить проверка и установление стандартов для внешних коммуникаций путем запроса заявлений об отказе от ответственности в электронных письмах или проверки объектов для обеспечения их доступности и безопасности. Специалисты по комплаенсу также могут разрабатывать или обновлять внутренние политики, чтобы снизить риск нарушения компанией законов и нормативных актов, а также проводить внутренний аудит процедур.

Специалист по комплаенсу должен хорошо разбираться в компании и знать, где могут произойти нарушения нормативных требований. Очень важно, чтобы специалист по комплаенсу эффективно разъяснял ключевые этические принципы компании и нормативные требования. Специалисты по комплаенсу организуют регулярные тренинги для сотрудников, чтобы сообщать об основных нормативных изменениях и обновлениях. Это особенно важно в условиях ужесточения нормативно-правовой базы, где изменения происходят постоянно. Офицер по соблюдению нормативных требований должен работать с бизнес-подразделениями и руководством, чтобы обеспечить наличие соответствующих планов действий в чрезвычайных ситуациях, в которых устанавливаются рекомендации о том, как реагировать на возможное нарушение нормативных требований.

В случае нарушения нормативных требований важно, чтобы инспектор по комплаенсу принял соответствующие дисциплинарные меры, чтобы избежать его повторения в будущем. Ответственный за комплаенс должен обеспечивать постоянный мониторинг и анализ процедур комплаенса, чтобы помочь определить возможные области, в которых можно было бы внести улучшения.

Ожидается, что сотрудники по комплаенсу предоставят объективное представление о политике компании. Влияние других сотрудников, включая руководство и руководителей, с целью игнорировать нарушения, может привести к значительным штрафам или санкциям, которые могут привести к финансовым убыткам или даже к закрытию бизнеса.В более крупных компаниях обычно есть директор по комплаенсу (CCO), который руководит деятельностью, связанной с комплаенс.

Специалисты по комплаенсу играют активную роль в управлении рисками фирмы и сокращении финансовых преступлений.

Стать сотрудником отдела нормативно-правового соответствия

Специалисту по комплаенсу требуется уникальный набор навыков, чтобы гарантировать, что деятельность компании полностью соответствует правилам и процедурам. Чрезвычайно важно, чтобы специалист по комплаенсу обладал высокими этическими стандартами и честностью, поскольку это лицо несет ответственность за обеспечение соблюдения компанией требуемых нормативных требований.

Специалисты по комплаенсу постоянно проверяют работу других, поэтому очень важно, чтобы они отточили навыки работы с людьми и хорошо работали с коллегами. Офицеры по комплаенсу должны быть надежными, демонстрировать приверженность и единство в отношении правил и процедур компании, и очень важно, чтобы они демонстрировали это коллегам, подавая пример. Офицеры по комплаенсу также должны уделять особое внимание деталям. Им нужна способность замечать действия, которые могут повлечь за собой ответственность.

Должность специалиста по комплаенсу или менеджера обычно не считается начальным уровнем. Степень бакалавра обычно является минимальным требованием, и некоторые работодатели могут искать ученые степени, такие как степень юриста или степень магистра делового администрирования (MBA), особенно для того, чтобы претендовать на должность более высокого уровня.

Специалисты по комплаенсу в других секторах имеют возможность пройти Сертифицированную профессиональную программу комплаенс и этики (CCEP) через Общество корпоративного соответствия и этики (SCCE).CCEP требует участия в интенсивном предварительном курсе наряду с успешной сдачей экзамена. Подобные курсы назначения и сертификации доступны через Ассоциацию сотрудников по этике и соответствию нормам (ECOA).

Согласно статистике BLS за 2016 год – последней доступной на момент написания статьи – годовая заработная плата специалистов по комплаенсу составляет от 37 630 до 105 206 долларов, а почасовая оплата – от 18,09 до 50,61 доллара. Сотрудник с низкими доходами на должности специалиста по комплаенсу с большей вероятностью будет иметь минимальный прошлый опыт работы или степень, не имеющую прямого отношения к отрасли, в которой он работает.

Работник с более высоким доходом часто имеет значительный стаж на своей должности или получил ученую степень в области бизнеса, бухгалтерского учета, права или финансов. Конечно, те, кто работает в крупном учреждении, с большей вероятностью будут иметь доступ к дополнительным льготам, которые увеличивают общий компенсационный пакет, при этом директора по комплаенсу обладают такими же преимуществами, как и другие руководители C-Suite.

Положение о совместной ответственности работодателя

| Налоговая служба

Основная информация

На каких работодателей распространяются положения о совместной ответственности работодателей?

На

ALE распространяются положения о совместной ответственности работодателя.Является ли работодатель ALE в конкретный календарный год, зависит от размера рабочей силы работодателя в предыдущем календарном году. Чтобы быть ALE в течение определенного календарного года, работодатель должен иметь в среднем не менее 50 штатных сотрудников (включая сотрудников, эквивалентных полной занятости) в течение предшествующего календарного года. Так, например, работодатель будет использовать информацию о размере своей рабочей силы в течение 2016 года, чтобы определить, является ли он ALE на 2018 год.

Все типы работодателей могут быть ALE, включая освобожденные от налогов организации и государственные учреждения.

Если ALE состоит из нескольких работодателей (называемых применимым крупным работодателем или членами ALE), члены ALE объединяются, что рассматривается вместе при определении того, является ли группа работодателей ALE. Как правило, каждый отдельный член ALE несет ответственность за выплату своей совместной ответственности работодателю.

Для получения дополнительной информации о том, как определить, является ли работодатель ALE, включая правила агрегирования, соответствующие определения и правила для новых работодателей, см. Определение того, являетесь ли вы подходящим крупным работодателем.Для получения дополнительной информации о статусе ALE см. Вопросы и ответы о положениях совместной ответственности работодателя и раздел 54.4980H-2 правил ESRP.

При каких обстоятельствах работодатель должен выплатить работодателю выплату в рамках совместной ответственности?

Член ALE может выбрать либо предложение доступного минимального необходимого покрытия, которое обеспечивает минимальную ценность для его штатных сотрудников (и их иждивенцев), либо потенциально должен выплатить налог на совместную ответственность работодателя IRS.В зависимости от своего решения о предоставлении минимального необходимого покрытия своим штатным сотрудникам и их иждивенцам, член ALE может подлежать одной из двух выплат совместной ответственности потенциального работодателя.

Для целей положений о совместной ответственности работодателя иждивенец – это ребенок работника (включая ребенка, который был усыновлен по закону или передан на усыновление), не достигший 26-летнего возраста. Супруги не считаются иждивенцами, равно как и пасынки. или приемных детей.Для получения дополнительной информации см. Страницу «Описание платежей».

Член ALE будет должен выплатить первый тип выплаты за совместную ответственность работодателя, если он не предлагает минимально необходимое покрытие как минимум 95% своих штатных сотрудников (и их иждивенцев), и хотя бы один штатный сотрудник получает премию. налоговый кредит для приобретения страхового покрытия на Торговой площадке медицинского страхования. Для этого типа выплаты совместной ответственности работодателя доступны два типа льгот при переходе.

Даже если член ALE предлагает минимальное необходимое покрытие не менее 95 процентов своих штатных сотрудников (и их иждивенцев), он может быть должен выплатить второй тип совместной ответственности работодателя за каждого штатного сотрудника, который получает премиальный налоговый кредит. для приобретения покрытия через Торговую площадку. Как правило, штатный сотрудник может получить налоговую скидку на премию, если: (1) минимальное необходимое покрытие, которое работодатель предлагает сотруднику, недоступно; (2) минимально необходимое страховое покрытие, которое работодатель предлагает работнику, не обеспечивает минимальной стоимости; или (3) сотрудник не входит в число по крайней мере 95 процентов штатных сотрудников, которым предлагается минимальное необходимое страховое покрытие.

Как рассчитывается оплата совместной ответственности работодателя?

Член ALE может подлежать одной из двух выплат совместно с работодателем, но не обоим сразу, и оба типа выплат рассчитываются по-разному. Член ALE не может подлежать обоим типам выплат независимо от решений, которые он принимает относительно предложения или не предложения минимального необходимого покрытия своим штатным сотрудникам (и их иждивенцам).

  1. Как правило, член ALE, который не предлагает минимальное необходимое покрытие для не менее 95 процентов своих штатных сотрудников (и их иждивенцев), будет нести ответственность за выплату совместной ответственности работодателя первого типа, если по крайней мере, один штатный сотрудник получает премиальный налоговый кредит за приобретение страхового покрытия через Торговую площадку.Ежегодно этот платеж равен 2000 долларов США (индексируется на будущие годы) за каждого штатного сотрудника, при этом первые 30 сотрудников исключаются из расчета. Этот расчет основан на всех штатных сотрудниках (минус 30), включая сотрудников, работающих полный рабочий день, которые имеют минимальное необходимое страховое покрытие по плану работодателя или из другого источника. Существует переходное облегчение в отношении расчета этого платежа и процента сотрудников, занятых полный рабочий день, которым должно быть предложено минимальное необходимое покрытие для работодателя, чтобы избежать этого платежа за 2015 год.
  2. Как правило, член ALE, который предлагает минимальное необходимое покрытие, по крайней мере, 95 процентов своих штатных сотрудников (и их иждивенцев), будет нести ответственность за второй тип выплаты совместной ответственности работодателя, если хотя бы один полный Сотрудник, работающий на время, получает премиальный налоговый кредит за приобретение покрытия через Торговую площадку. Как правило, штатный сотрудник будет получать премиальный налоговый кредит, потому что предлагаемое минимальное необходимое покрытие было недоступно, не обеспечивало минимальной стоимости или потому что сотрудник не входил в число по крайней мере 95 процентов штатных сотрудников, которым предлагалось минимальное необходимое покрытие. покрытие.Ежегодно этот платеж равен 3000 долларов США (индексируется на будущие годы), но только для каждого штатного сотрудника, который получает налоговую скидку на премию. Общая сумма оплаты в этом случае не может превышать сумму, которую работодатель должен был бы, если бы работодатель не предложил минимально необходимое страховое покрытие как минимум 95 процентам своих штатных сотрудников (и их иждивенцев).

Для того, чтобы подать заявку на участие в программе ALE любого типа оплаты совместной ответственности работодателя, по крайней мере, один штатный сотрудник должен получить налоговый кредит на премию для приобретения покрытия через Marketplace.

Хотя здесь выражено в виде годового числа, каждый вид выплаты совместной ответственности работодателя рассчитывается на ежемесячной основе и не является фиксированной суммой для всех членов ALE. Скорее, сумма выплаты совместной ответственности работодателя будет зависеть либо от количества штатных сотрудников члена ALE (для работодателя, не предлагающего страховое покрытие), либо от количества штатных сотрудников члена ALE, которые получают премиальный налоговый кредит. для приобретения страхового покрытия через Marketplace (для работодателя, предлагающего покрытие, которое недоступно или не предлагает минимальную стоимость).

Положения о совместной ответственности работодателя предусматривают корректировку на инфляцию, начиная с календарных лет после 2014 года. В случае любого календарного года после 2014 года применимые суммы в долларах на одного сотрудника в размере 2000 и 3000 долларов США увеличиваются на основе процентной корректировки премии (как определено в разделе 1302 (c) (4) Закона о доступном медицинском обслуживании) за год с округлением до следующего наименьшего числа, кратного 10 долларам.

  • Для 2015 календарного года скорректированная сумма в 2000 долларов составляет 2080 долларов, а скорректированная сумма в 3000 долларов составляет 3120 долларов.
  • Для 2016 календарного года скорректированная сумма в 2000 долларов составляет 2160 долларов, а скорректированная сумма в 3000 долларов составляет 3240 долларов.
  • Для календарного 2017 года скорректированная сумма в 2000 долларов составляет 2260 долларов, а скорректированная сумма в 3000 долларов составляет 3390 долларов.
  • Для 2018 календарного года скорректированная сумма в 2000 долларов составляет 2320 долларов, а скорректированная сумма в 3000 долларов составляет 3480 долларов.

Подробнее см. Уведомление 2015-87 PDF (вопрос 13).

Выявление сотрудников, занятых полный рабочий день

Определение того, какие сотрудники являются штатными сотрудниками, является центральным элементом положений о совместной ответственности работодателя.

Работодатель должен указать своих штатных сотрудников, чтобы определить:

  1. Если это ALE, и, следовательно, на него распространяются положения о совместной ответственности работодателя;
  2. Кому он должен предлагать минимально необходимое покрытие, чтобы избежать выплаты работодателя за совместную ответственность; и
  3. Сумма любой потенциальной ответственности по выплате совместной ответственности работодателя. Обратите внимание, что работодатель не обязан рассчитывать размер своей ответственности и не должен производить платеж, не связавшись с IRS.

В целом, для целей положений о совместной ответственности работодателя, штатный сотрудник в течение календарного месяца – это сотрудник, который в среднем работает не менее 30 часов в неделю или 130 часов работы в месяц. Существует два метода определения статуса штатного сотрудника, которые применяются для определения суммы любой потенциальной ответственности в соответствии с положениями о совместной ответственности работодателя.

  • Для получения дополнительной информации об этих двух методах, а также об определении часа работы см. Нашу страницу «Сотрудник, занятый полный рабочий день».
  • См. Также наши вопросы и ответы ESRP и разделы 54.4980H-1 (a) (21) и 54.4980H-3 правил ESRP.
  • Обратите внимание, что положения о совместной ответственности работодателя никоим образом не мешают работодателю предлагать минимальное необходимое покрытие не только своим штатным сотрудникам (и их иждивенцам).

Переходник

На 2016 год льгота при переходе доступна в соответствии с положением о совместной ответственности работодателя , но только в отношении покрытия работодателя с плановым годом, который отличается от календарного года (называемый планом не календарного года), и только для работодателей. которые отвечают другим требованиям применимой помощи.

В соответствии с положениями о совместной ответственности работодателя на календарный год было доступно несколько форм переходного периода. Поскольку работодатели обычно предлагают страховое покрытие на 12-месячный плановый год, а некоторые плановые годы отличаются от календарного года, определенные формы переходного периода доступны для плановые годы, которые начинаются в 2015 календарном году и заканчиваются в 2016 календарном году (2015 плановый год).

Для получения дополнительной информации о льготах на переходный период, применявшихся в 2015 календарном году, см. Раздел XV преамбулы к окончательным положениям.

Дополнительная информация

Более подробную информацию о положениях о совместной ответственности работодателя можно найти в наших вопросах и ответах. Более подробную информацию о требованиях к отчетности для ALE можно найти в этих вопросах и ответах. Более подробная информация о требованиях к отчетности для страховщиков, включая самострахованных работодателей, доступна в этих вопросах и ответах.

Для получения дополнительной информации о Письме 226J, которое информирует соответствующих крупных работодателей об их потенциальной ответственности за выплату совместной ответственности работодателя, если таковая имеется, или Письме 227, которое представляет собой серию писем с подтверждением, чтобы либо закрыть запрос ESRP, либо предоставить следующие шаги для ALE, см. Раздел «Выплата работодателю платежа с общей ответственностью» в разделе «Вопросы и ответы о платежах с совместной ответственностью работодателя».

Оценщик положения о совместной ответственности работодателя помогает работодателям понять, как работает положение, и узнать, как это положение может применяться к ним. Работодатели могут использовать оценщик, чтобы определить:

  • Количество штатных сотрудников, включая штатных сотрудников, работающих на полной ставке,
  • Может ли работодатель быть подходящим крупным работодателем, и
  • Для работодателей, которые являются подходящим крупным работодателем, оценка максимальной суммы потенциальной ответственности за выплату совместной ответственности работодателя, которая может применяться, на основе количества сотрудников, работающих полный рабочий день, о которых сообщается, если работодатель не может предложить полное покрытие. -работники.

Применимые крупные работодатели могут найти список ресурсов и последние новости в Информационном центре для соответствующих крупных работодателей.

Работодатели или поставщики медицинских услуг могут получить доступ и просмотреть эти записанные веб-семинары на видеопортале IRS, чтобы лучше понять, как закон о здравоохранении может повлиять на их организацию. Каждый видеоролик ACA содержит около 40 минут подробной информации о конкретных налоговых положениях.

Министерство финансов и IRS также выпустили следующие юридические инструкции, касающиеся положений о совместной ответственности работодателя:

Дополнительная информация также доступна в этом информационном бюллетене, выпущенном U.S. Департамент казначейства.

вопросов и ответов о положениях о совместной ответственности работодателя в соответствии с Законом о доступном медицинском обслуживании

Страховое покрытие, предоставляемое работодателем, считается доступным для работника, если требуемый взнос работника составляет не более 9,5 процентов (скорректированных) семейного дохода этого работника. В общем, обязательный взнос сотрудника – это затраты работника на участие в наименее дорогостоящем страховом покрытии, предлагаемом работодателем, которое обеспечивает минимальную стоимость.Требуемый взнос сотрудника включает суммы, выплачиваемые путем снижения заработной платы или иным образом, и учитывает последствия договоренностей работодателя, таких как договоренности о возмещении медицинских расходов (HRA), оздоровительные льготы, гибкие кредиты и выплаты за отказ от участия.

Кроме того, поскольку ALE обычно не знают семейных доходов своих сотрудников, работодатели могут воспользоваться тремя безопасными гаванями доступности, которые основаны на имеющейся у работодателя информации, такой как заработная плата работника по форме W-2 или заработная плата работника. уровень оплаты труда.Если предложение покрытия ALE доступно с использованием любой из этих безопасных гаваней, то есть требуемый взнос сотрудника составляет не более 9,5 процентов (скорректированный) от базового уровня в применимой безопасной гавани, то предложение покрытия считается доступным. для целей положений о совместной ответственности работодателя, независимо от того, была ли такая возможность доступной на основе семейного дохода работника (что является критерием, применяемым для целей налоговой льготы).

Три безопасных порта доступности:

  1. Форма W-2 безопасная гавань заработной платы,
  2. ставка оплаты безопасного порта, а
  3. – безопасная гавань за федеральной чертой бедности.

ALE может использовать одну или несколько безопасных гаваней по своему усмотрению, но только в том случае, если ALE предлагает 95 процентам своих штатных сотрудников и их иждивенцев возможность зарегистрироваться в страховом покрытии, которое обеспечивает минимальную ценность для предлагаемого покрытия для самостоятельного использования. сотруднику. ALE может выбрать использование одной безопасной гавани для всех своих сотрудников или использование разных безопасных гаваней для сотрудников разных категорий при условии, что используемые категории являются разумными, и работодатель использует одну безопасную гавань на единообразной и последовательной основе для всех сотрудников в определенная категория.Если ALE предлагает несколько вариантов медицинского страхования, тест на доступность для конкретного сотрудника применяется к самому дешевому варианту страхового покрытия, обеспечивающему минимальную стоимость и доступному для этого сотрудника.

Безопасная гавань для заработной платы по форме W-2 обычно основана на сумме заработной платы, выплачиваемой работнику, которую работодатель указывает в графе 1 формы W-2 этого работника. Норма оплаты безопасного убежища обычно основана на ставке оплаты труда работника в начале периода покрытия, с разрешенными корректировками, для почасового сотрудника, если ставка оплаты снижена (но не, если ставка оплаты увеличена) .Федеральная безопасная гавань черты бедности обычно рассматривает покрытие как доступное в течение месяца, если требуемый взнос работника за месяц не превышает 9,5 процента, скорректированного ежегодно, федеральной черты бедности для отдельного человека за соответствующий календарный год, разделенных на 12. В окончательных правилах содержится дополнительная информация об этих безопасных гаванях по доступной цене.

Положения в разделах 36B и 5000A, как правило, содержат правила для определения суммы требуемого взноса работника.Для получения дополнительной информации о доступности, включая информацию об определенных взносах HRA, льготах в рамках программ оздоровления, гибких кредитах и ​​выплатах при отказе от участия, см. Уведомление 2015-87 PDF (вопросы 7-12) и предлагаемые правила о налоговых льготах. Для получения дополнительной информации о доступности, включая информацию об определенных взносах в HRA, льготах в программах оздоровления, гибких кредитах и ​​выплатах при отказе от участия, см. Уведомление 2015-87 PDF (вопросы 7–12) и предлагаемый нормативный документ PDF о налоговых льготах.

Что такое соответствие нормативным требованиям?

Соответствие нормативным требованиям – это соблюдение организацией законов, нормативных актов, руководств и спецификаций, относящихся к ее бизнес-процессам. Нарушение нормативных требований часто приводит к судебному наказанию, включая федеральные штрафы.

Примеры нормативных правовых актов и нормативных актов включают Закон Додда-Франка, Стандарт безопасности данных индустрии платежных карт (PCI DSS), Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA), Федеральный закон об управлении информационной безопасностью (FISMA), Закон Сарбейнса-Оксли ( SOX), Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и Закона Калифорнии о конфиденциальности потребителей (CCPA).

Почему так важно соблюдение нормативных требований?

Поскольку количество правил увеличилось с начала века, управление соответствием нормативным требованиям стало более заметным в различных организациях. Развитие привело к созданию должностей корпоративного, главного и нормативного специалиста по комплаенсу и менеджера по комплаенсу. Основная функция этих ролей – нанимать сотрудников, единственная цель которых – обеспечить соответствие организации строгим, сложным юридическим требованиям и применимым законам.

Процессы и стратегии соответствия нормативным требованиям служат руководством для организаций, стремящихся достичь своих бизнес-целей. Отчеты аудита, подтверждающие соблюдение требований, помогают компаниям продавать себя клиентам. Например, отчеты Service Organization Control 1, SOC 2 и SOC 3 позволяют поставщикам подтверждать соответствие таким нормам, как SOX. Прозрачность процессов комплаенса помогает клиентам укрепить доверие к бизнес-процессам, а также потенциально повысить прибыльность компании в процессе.

Некоторые нормативные требования разработаны специально для обеспечения защиты данных. Неудовлетворительные процессы обеспечения соблюдения нормативных требований в отношении утечки данных могут повредить удержанию клиентов и отрицательно повлиять на прибыль компании. Поскольку частота утечек данных продолжает расти, потребители все больше доверяют компаниям, которые строго соблюдают нормативные требования, разработанные для защиты личных данных.

Нормативные требования, касающиеся соблюдения конфиденциальности данных, такие как GDPR и CCPA, стали более распространенными, поскольку обращение компаний с персональными данными потребителей стало предметом пристального внимания.

Какие проблемы возникают при соблюдении нормативных требований?

Компании, которые не соблюдают обязательную практику соблюдения нормативных требований, сталкиваются с многочисленными возможными последствиями, такими как принуждение к участию в программах восстановления, которые включают в себя аудиты соответствия на местах и ​​проверки соответствующим регулирующим органом. Несоответствующим организациям обычно грозят денежные штрафы и пени. Репутация бренда также может быть повреждена компаниями, которые сталкиваются с неоднократными или особенно вопиющими нарушениями нормативных требований.

Следование правилам соответствия может быть дорогостоящим с точки зрения инфраструктуры и персонала. Поскольку компании должны тратить капитал, чтобы соответствовать законам и постановлениям, они также должны стараться успокаивать заинтересованные стороны и поддерживать бизнес-процессы, получая прибыль. Эти финансовые проблемы, связанные с соблюдением нормативных требований, особенно остро стоят в строго регулируемых отраслях, таких как финансы и здравоохранение. Другие проблемы, связанные со стратегией ведения бизнеса, связанные с соблюдением нормативных требований, включают следующее:

  • определение того, как новые правила повлияют на направление бизнеса и существующие бизнес-модели;
  • внедрение и развитие культуры соответствия и продвижение этой культуры во всей организации;
  • принятие решений и найм ролей и подотчетностей комплаенс, а также функций комплаенс, необходимых юридическим, комплаенс, аудиторским и бизнес-отделам; и
  • предвидит тенденции соответствия и интегрирует нормативные процессы, повышающие эффективность.

Постоянно развивающиеся потребительские технологии также усложняют соблюдение нормативных требований для компаний. Например, использование личных мобильных устройств сотрудниками на рабочем месте создает проблемы с соблюдением нормативных требований, поскольку на этих устройствах хранятся конфиденциальные и важные данные компании. Распространение Интернета вещей привело к огромному росту количества конечных точек и взаимосвязанных устройств, а отсутствие безопасности для мобильных устройств и устройств IoT создает уязвимости в сетях организаций.Чтобы оцифрованные компании оставались совместимыми, они должны следить за необходимыми обновлениями и немедленно исправлять существующее программное обеспечение при обнаружении уязвимостей.

Чем отличается соблюдение требований в разных отраслях и странах?

Некоторые отрасли регулируются более жестко, чем другие. Например, отрасль финансовых услуг подчиняется нормативным требованиям, призванным защитить общественность и инвесторов от гнусной деловой практики. Поставщики энергии подчиняются правилам безопасности и защиты окружающей среды.Государственные учреждения обязаны соблюдать нормативные требования, которые требуют равенства и этичного поведения персонала.

Медицинские компании также подчиняются строгим законам о соответствии, поскольку они хранят большие объемы конфиденциальных и личных данных пациентов. Больницы и другие поставщики медицинских услуг должны продемонстрировать, что они приняли меры для соблюдения правил конфиденциальности пациентов, таких как обеспечение надлежащей безопасности сервера и шифрования. HIPAA определяет требования к конфиденциальности и безопасности данных, предназначенные для защиты медицинской информации пациентов.Правило уведомления о нарушении HIPAA, например, требует, чтобы соответствующие организации и их деловые партнеры уведомляли пациентов о нарушении данных. В дополнение к поставщикам медицинских услуг, поставщики облачных услуг (CSP) и другие деловые партнеры организаций здравоохранения также должны соблюдать правила HIPAA в отношении конфиденциальности, безопасности и уведомления о нарушениях.

Требования к соблюдению нормативных требований зависят от страны. SOX – это законодательство США, но аналогичные правила включают Немецкий Кодекс корпоративного управления Deutscher (DCGK) и Закон Австралии о программе экономической реформы корпоративного права 2004 года (CLERP 9).

Многонациональные организации должны знать правила соблюдения нормативных требований каждой страны, в которой они работают. Например, GDPR вступил в силу в 2018 году и применяется ко всем данным, предоставленным гражданами ЕС, независимо от того, находится ли компания, собирающая данные, в ЕС. GDPR также применяется ко всем людям, данные которых хранятся в ЕС, независимо от того, являются ли они гражданами ЕС.

GDPR расширил права потребителей на конфиденциальность данных, включив требования прозрачности, которые вынуждают компании информировать клиентов о том, как используются их личные данные.Например, компании, работающие в соответствии с правилами соблюдения GDPR, должны уведомить все затронутые стороны и контролирующие органы о нарушении данных в течение 72 часов.

Согласно CCPA, жители Калифорнии имеют право знать, какие данные о них собираются, продается ли эта информация, а также возможность отказаться от продажи этих данных. Закон также обязывает потребителей иметь доступ к любой своей личной информации, собранной компаниями, соответствующими требованиям CCPA.

Закон Вермонта 2018 года требует, чтобы брокеры данных раскрывали людям, какие именно данные собираются, и позволяет этим лицам отказаться от сбора данных.Несколько других штатов США в той или иной степени рассматривают свои собственные правила конфиденциальности данных, в то время как такие страны, как Австралия, Аргентина и Канада, приняли всеобъемлющие законы о конфиденциальности данных на федеральном уровне.

Как компании обеспечивают соблюдение нормативных требований?

Соблюдение нормативных требований требует, чтобы компании проанализировали свои уникальные требования и любые требования, характерные для их отрасли, а затем разработали процессы для удовлетворения этих требований. Типичные шаги для достижения соответствия нормативным требованиям включают следующее:

  1. Укажите применимые правила. Определите, какие законы и нормативные акты применяются в отрасли и деятельности компании. К ним относятся федеральные, государственные и муниципальные правила.
  2. Определите требования. Определите требования в каждом регламенте, относящиеся к организации, и рассмотрите планы по реализации этих требований.
  3. Документируйте процессы соответствия. Четко задокументируйте процессы соответствия с конкретными инструкциями для каждой роли, участвующей в обеспечении соответствия.Эта информация будет полезна во время регулирующих аудитов.
  4. Отслеживайте изменения и определяйте, применяются ли они. Соответствие требованиям постоянно обновляется. Необходимо отслеживать изменения, чтобы определить, актуальны ли они для компании. Если да, внедрите обновленные процедуры и обучите соответствующий персонал этим обновлениям.

Внутренние аудиты соответствия должны проводиться регулярно для проверки соблюдения организацией нормативных требований.Эти отчеты внутреннего аудита должны тщательно оценивать процессы соответствия и связанные с ними политики, такие как средства контроля доступа пользователей.

Внутренние аудиты также помогают подготовиться к внешним формальным аудитам соответствия, проводимым независимыми третьими сторонами. Эти аудиты требуются в соответствии с некоторыми нормативными требованиями и предназначены для определения того, соблюдает ли организация определенные государственные, федеральные или корпоративные правила.

Кодекс поведения сотрудников: передовой опыт и примеры

Кодекс поведения сотрудников определяет допустимое поведение и социальные нормы, которые люди в организации должны соблюдать на повседневной основе. .Он должен отражать видение компании, основные ценности и общую культуру компании.

Загрузите образец Кодекса поведения сотрудников здесь.

Определение кодекса поведения сотрудников

Это юридический документ , который описывает набор правил поведения, которым люди должны следовать по отношению к другим и организации в целом. Кодекс поведения представляет собой набор стандартных социальных норм , правил и обязанностей каждого человека в компании.Важно, что это ясный и исчерпывающий , охватывающий все важные области для вашей организации. Кодекс поведения становится юридическим соглашением между компанией и сотрудником после его подписания новым сотрудником.

Обычно бизнес-кодекс должен быть принят новыми участниками при приеме на работу, потому что он помогает компаниям заложить основу для основных ценностей компании и поддерживать ее стандарты. Кодекс поведения является важной частью руководства для сотрудников компании.

Важность кодекса поведения

Основная цель кодекса поведения – это установить и поддерживать стандарт приемлемого поведения для всех заинтересованных сторон в компании . Это напоминание сотрудникам о том, чего от них ждут. Далее подчеркивается, что их действия всегда должны быть согласованы с с духом бизнеса. Кроме того, он должен обеспечивать понимание последствий и дисциплинарных мер в случае нарушения поведения.

Часто считают, что это то же самое, что и этический кодекс. Однако это не так. Кодекс поведения содержит рекомендации о приемлемом поведении, а кодекс этики – это набор принципов, касающихся суждений компании.

Как упоминалось ранее, кодекс поведения сотрудников может отличаться в разных отраслях, хотя он должен отражать на ;

  • Профессиональные стандарты и поведение, ожидаемые от сотрудников , фрилансеров, партнеров и других заинтересованных сторон в организации.
  • Целостность и этические стандарты компании , демонстрирующие основные ценности бизнеса, которые могут включать в себя, среди прочего, целостность, прозрачность или честность. Совершенно необходимо, чтобы в документе было четко указано, как разрешить любой конфликт и что ожидается в случае возникновения конфликта интересов со стороны заинтересованных сторон.
  • Уровень профессионализма , которого сотрудники должны придерживаться, следуя репутации и стандартам бизнеса. Ожидаемое поведение должно соответствовать характеру самой профессии.Таким образом, тон документа будет различаться в разных отраслях, поскольку некоторые из них требуют большего внимания и полноты содержания кодекса поведения.
  • Кодекс поведения также действует как публичное заявление , дающее пользователям и клиентам компании представление об этике компании, способах обработки данных и другой информации и стандартах, которые могут касаться общественности.
  • Этот документ служит защитой от штрафов, расцененных за этические проступки, как доказывает усилия по предотвращению незаконного поведения и соблюдение передовых практик в отрасли.

Ниже вы можете найти видео, которое поможет вам создать этическую культуру в вашей компании; Встроенный контент: https://www.youtube.com/watch?v=wzicXbnmllc

Передовой кодекс поведения

При разработке кодекса поведения компании вы должны помнить об этих передовых методах;

  • Избегайте технического жаргона и пишите документ для читателя.
  • Найдите время, чтобы обдумать все детали, которые должны быть включены в кодекс поведения.
  • Сделайте его исчерпывающим и ответьте на все вопросы, которые могут возникнуть.
  • Сделайте его доступным для всех сотрудников и других заинтересованных сторон.
  • Оформите документ в соответствии с фирменным знаком компании и сделайте так, чтобы за ним было легко следить.

Разделы, включающие

Содержание документа будет отличаться от бизнеса к бизнесу, но вы можете найти стандартные разделы поведения, которые обычно охватываются ниже;

  • Основные ценности и видение компании
  • Запрет на незаконную деятельность: деятельность, включая курение, употребление алкоголя, нецензурную лексику
  • Использование Интернета: кибербезопасность; корпоративная электронная почта; социальные сети
  • Дискриминация и притеснения
  • Процедуры конфиденциальности
  • Дресс-код
  • Участие сообщества
  • Политика в отношении подарков и развлечений
  • Политика в отношении еды и отдыха
  • Отношения на рабочем месте
  • Нарушение программы кодекса поведения

Как указано, кодекс поведения должен предоставлять четкую и полную информацию, не оставляющую места для путаницы.Однако, если вашим сотрудникам требуется дальнейшее руководство, важно предоставить им канал / информацию, по которой они могут запросить дополнительную информацию.

Мы создали образец документа о правилах поведения сотрудников, который вы можете загрузить и адаптировать к своим требованиям. Вы можете получить к нему доступ здесь:

Некоторые отличные примеры кодекса поведения сотрудников

Большинство компаний имеют свой кодекс поведения , легко доступный от до сотрудников , а также для широкой публики .Ниже приведены некоторые из лучших примеров самых известных компаний;

Coca-Cola

Кодекс поведения Coca-Cola выделяется своей визуальной привлекательностью, лаконичностью и яркими примерами ситуаций. В документе описаны правила использования активов компании, обработки деловой информации, конфликта интересов и взаимоотношений с внешними партнерами. Он также предоставляет читателю дополнительные ресурсы и четкое изложение основных ценностей компании, которые помогают поддерживать прочную целостность бизнеса.

Google

Аналогичным образом, Google является отличным примером, поскольку он подчеркивает основные ценности компании в своем кодексе поведения. Как указано в документе; “Он основан на признании того, что все, что мы делаем в связи с нашей работой в Google, будет и должно оцениваться в соответствии с высочайшими стандартами этичного ведения бизнеса”. Документ имеет четкую структуру и прост в использовании. В нем изложены ожидания всех заинтересованных сторон в компании и основные правила ведения бизнеса.

Facebook

Последняя версия кодекса поведения Facebook доступна для общественности на веб-странице корпоративного управления по связям с инвесторами. Он очень четко структурирован и по существу, в нем немного более серьезный тон, чем в предыдущих двух примерах. В документе рассматриваются основные виды деятельности и поведения, которые ожидаются от их сотрудников. Кроме того, в документе рассказывается, как они ожидают от них разрешения сложных ситуаций.

Примеры кодекса поведения из разных отраслей

Кроме того, мы собрали три примера кодекса поведения сотрудников из разных отраслей, включая СМИ, государственный орган и юридическую фирму, чтобы подчеркнуть разнообразие содержания, необходимого для разных типов бизнеса;

Independent

Independent предоставляет своим сотрудникам и читателям подробный документ, пропагандирующий передовой опыт компании, а также информацию о редакционной политике, руководящих принципах подготовки публикации, самой публикации, включая такие разделы, как конфиденциальность и работа с социальными сетями, а также пост-публикация и рассмотрение любых жалоб.Кроме того, документ включает четкий раздел об общественных интересах, четко увязывающий с ценностями организации.

GOV.UK

Gov.uk опубликовал кодекс поведения для технологий здравоохранения и ухода, основанных на данных, в котором подчеркиваются ключевые принципы безопасной разработки и внедрения новых инноваций и технологий, а также этических и эффективных технологий здравоохранения и ухода, основанных на данных.

Baker McKenzie

Как указано на веб-сайте компании; «Кодекс определяет политику, правовые и этические обязательства и ответственность в ряде областей.В нем содержатся инструкции о том, как действовать, когда конкретные четкие политики недоступны. И это отражает наше обязательство как страны, подписавшей Глобальный договор ООН, привести нашу политику и операции в соответствие с принципами Договора в области прав человека, справедливого труда, окружающей среды и борьбы с коррупцией ». Для юридических фирм исключительно важно освещать свою политику и поведение в отношении юридических вопросов и конфиденциальной информации. Это отличный пример организации, где кодекс поведения необходим для защиты тела в случае, если человек не соблюдает стандарты.

В целом, , кодекс поведения должен считаться необходимостью для каждого бизнеса. Он демонстрирует основные ценности и миссию компании через действенные правила. Таким образом, он может укрепить корпоративную культуру в бизнесе, а повысить уровень вовлеченности персонала. . Это успокаивает руководство , поскольку они уверены в презентации организации и сотрудников, которые знают, какое поведение приемлемо, а какое нет.Он должен давать сотрудникам четкие инструкции, а не должен оставлять серого пространства для путаницы. поддерживать желаемое восприятие вашего бизнеса. . Поэтому каждая компания должна потратить время и усилия на разработку всеобъемлющего кодекса поведения. Вдохновляйтесь полезными передовыми практиками и примерами кодекса поведения сотрудников, которыми мы с вами поделились.