Содержание

Увольнение во время испытательного срока


Работаю в банке (Москва) третий месяц на испытательном сроке (3 месяца). Позиция – архитектор (АйТи). Что-то устраивает на работе, что-то не устраивает – любая работа и окружение не идеальны. Хорошая оплата (белая), и такую работу было ой как непросто найти. Мне 44 года. После двух месяцев мой непосредственный руководитель сказал, что я не выдержал испытательный срок – и дал понять что на оставшийся месяц не против если я буду искать работу (ездить на интервью и т.д.). На мой вопрос о причинах – не ответил.

Я пока не знаю как поступить – но во всяком случае по любому поводу писать заявление по собственному – мне кажется фривольным требованием с их стороны. С работой справляюсь и по существу к сделанному мной непросто предъявить серьезные претензии. Насколько понимаю одна из возможных (невысказанных) причин, это то что от меня хотят выполнения работ выходящих за рамки моей позиции в банке.

Знаю, что есть статья 71 трудового кодекса согласно которой работодатель обязан письменно за три дня оповестить работника о непрохождении им испытательного срока с указанием причин.

Очень хотелось бы услышать комментарии по этому поводу, особенно от юристов. Насколько практически суды на стороне работников в таких случаях?

Спасибо!



Комментарии


Во время испытательного срока уволить могут в 3-х дневный срок.. То что работодатель предупредил вас, да ещё и позволил ездить на собеседования – огромный плюс данной компании. А вот то что не смогли изначально определить что вы не справитесь – не менее огромный минус (или это вы так хотели получить эту работу что взяли на себя больше чем можете унести?).

Верно и обратное: во время испытательного срока вы тоже можете уволиться в 3-х дневный срок. Испытательный срок – это палка о двух концах =). Я напр. во время испытательного срока продолжал искать работу.

Нет, с работой я справляюсь, так что это не ко мне: “А вот то что не смогли изначально определить что вы не справитесь – не менее огромный минус (или это вы так хотели получить эту работу что взяли на себя больше чем можете унести?).”

> с работой я справляюсь

Это ваше мнение.


Уволить человека как непрошедшего испытательный срок очень проблематично! Вас будут склонять написать заявление по собственному желанию.
Работодатели прекрасно знают, что в 99% случаев суды восстанавливают работников. Очень трудно доказать, что человек не справляется со своей работой. Нужны подробнейшие должностные инструкции, которых никто не составляет.

Я то же слышал о том, что обычно суды на стороне работника, но не разу не слышал от кого-нибудь кто принимал участие в этом (как истец или его знакомый/родственник или от юриста ведущего такие дела).

Лично я не сталкивалась. Вот муж мой работает в СПб филиале МТС. Большой штат сотрудников. У них там постоянно трясёт кадры. Таких ситуаций, когда человека выкинули, а он восстановился, да ещё слупил с компании денег за время “вынужденного простоя” – полно! Все увольнения “по статье” – провальные! Работодатель это прекрасно знает!
Просто, если Вы решили идти до конца и не принимать условий работодателя (уволиться по собств.жел.), Вы должны быть готовы, что Вам могут создать овратительные условия для работы, ухудшить моральный климат вокруг Вас, в любой момент могут подставить, да мало ли ещё чего – Работодатели способны на большие мерзости – Вы должны быть готовы к любой пакости и не отчаиваться, продолжать приходить вовремя на работу, строго соблюдать режим труда, выполнять по возможности свои трудовые обязанности. В конце концов, Вы ж туда пришли не для того, чтоб Вас любили, а за деньгами!
Успехов Вам!

Спасибо, не знал такое про МТС! С опытом/возрастом стрессоустойчивость растет конечно – внешне на моей работе ничего не произошло – здороваемся (включая начальника, который меня “уволил”), с коллегами ведем разговоры на произвольные темы (опять же начальник, который меня “уволил”, даже сказал спасибо за небольшую непроизводственную услугу). Но по большому счету – это ничего не значит (т.е. в установках начальника насчет будущего увольнения), и я совсем не отношусь к категории подхалимов – за что некоторые руководители меня, возможно, недолюбливали раньше. Однако, не хочу зарекаться, что я очень стрессоустойчив, ибо не знаю, что могут придумать, как могут унизить, как захотят спровоцировать. Надо готовиться…

Я начал готовиться в смысле документов для возможного иска, может кто из читающих эти строки знает какой правильный пакет документов нужен по иску о восстановлении, возможным компенсанциям (вынужденный прогул, моральный вред и т.д.)


Avangard… в меня хочется шип всадить не правда ли?

В моем случае я вижу причину в том, что когда в первый день работы я проводил интервью в одном из подразделений банка (в рамках обследования) я по-видимому поднял тему прежних ожесточенных споров (т.

е. до моего появления), что вызвало горячее обсуждение между 2-3 начальниками отделов. Хотя в этом обсуждении по существу ничего интересного не было, но использованись хлесткие слова (я НЕ учавствовал в этой переписке). Моего начальника видимо задели слова другого начальника, и похоже крайним хочет сделать меня.


Не накручивайте себя! Милые бронятся – только тешаться.
Если Вы хотите там работать, делайте вид, что вообще не при чём и понятия не имеете, о чём это они… Время всё расставит на свои места!

Почитайте ТК, в т. ч. ст.71. Уже неоднократно эта тема поднималась. По этой статье, только не по 1 пункту(абзацу), а по 4 – вы можете уйти по собственному желанию, будучи на испытательном сроке, предупредив работодателя за 3 дня. Зачем вам нужна запись о том, что вы не справились с работой на испытательном сроке, по-моему будет лучше, если вы сами изъявите желание прекратить трудовые отношения, а объяснения вы сами уже сформулировали.

Похоже вы кадровик. То есть получается, что если приходит информация от руководителя, что этот “работник” не прошел испытательный срок, то вы однозначно занимаете позицию руководителя? Это, допустим, понятно.

А что если работник настаивает на соблюдении процедуры – 71 статьи КЗОТ, всех документов – трудового договора, приказа об увольнении, уведомления о непрохождении испытательного срока с указанием причин (ст. 71) и т.д. и если указывается, что были нарушения – вы тоже однозначно на стороне руководителя (тоже ведь работник!)?


“если приходит информация от руководителя, что этот “работник” не прошел испытательный срок”, однозначно нужно уходить. Если есть возможность уйти с наименьшими для себя потерями – тем более. Если сами не уйдете – значит будет составлено заключение по окончанию испытательного срока, где вы с “удивлением” обнаружите, что не справились со своими обязанностями по пунктам ДИ. Можете поверить на слово – работа под постоянным пристальным и пристрастным вниманием, а еще хуже – давлением, это не работа, по-моему это мозохизм.

Извините за опечатку (мазо).

Я не юрист, но я бы с такой работы ушла.
Что может быть ценнее Вашей долгой счастливой жизни, здоровья и уверенности в себе?
Именно этим и придётся жертвовать во время судебных разбирательств. А когда всё закончится и Вы, надеюсь, выиграите- что потом?
Вам всё равно придётся работать с этими же людьми, у которых в отношении к вам любви и симпатии не прибавится…
Найдите лучше место, где Вас по-настоящему будут ценить!
Удачи!

Я юрист. И я бы ушла.. работаю на двух работах где нелюбят и где любят… и все же, когда не просто благодарят, а действительно ценят то, что ты делаешь, гораздо важнее белой зарплаты. (не думаю, что вы на пенсию жить собираетесь).
И, опять же, трудовую испортите уже на закате (если не ошибаюсь) карьеры… Кому потом объяснишь, что ты белый и пушистый?!:))

Какой же вы юрист если вопросы права для вас на…надцатом месте. Что касается заката карьеры (вообще-то я раньше не слышал, чтобы к 44-летним употребляли этот термин) – я в свои 44 полон сил и планов. Когда вам будет в районе 40 вспомните про свои слова. Закатиться можно в любом возрасте.

В АйТи, в той области где я работаю, есть масса примеров, когда люди изначально нанимаются с прицелом на краткосрочный контракт, хотя трудовые отношения оформляются как постоянные. Мне это к 44 сильно надоело, хотя я бы избегал судов, но иногда сильно достают.


Максим! Да Вы не обижайтесь! Я не про возраст. Про карьеру имела в виду, что люди к этому моменту уже страются добиться чего-либо и пожинать плоды своих трудов:))

Бросьте ваши юридические штучки, пытаясь поместить меня в позицию обороняющегося и обиженного – не то и не другое. Другое дело, что хорошие юристы в общем – редкость (говорю по опыту), у вас бы с вашим отношением я бы консультацию не взял.

У меня длинный список достижений, на то что я делал 20 лет назад (когда тебе было 10 лет или меньше, судя по фото) – до сих пор можно найти много ссылок, например на интернет. Люди моего поколения в общем образованнее, мягче, высоко ставили собственные достижения – то что ты может предпожить в двух предудущих постах – всего лишь пустые нападки, пытаясь оченить человека в целом не имея никакой информации. Речь идет о банальном трудовом споре!


Максим! Спасибо Вам за доверие, но не всякому я её (консультацию) даю:)) Все же жить нужно Здесь и сейчас!:)) Спасибо за общение! С уважением, И. В.

по моему на самом деле надо бороться, тогда возможно и началство зауважает. я сам в похожей ситуации но у меня з/п черная и если буду ерепениться мне просто будут белую платить, а вам карты в руки

ИМХО, если человек хороший специалист, то ему не стоит бояться потерять работу или не пройти испытательный срок, после чего трудовая книжка будет вроде как испорчена.
Сужу кнечно по себе, но последние четыре года довольно-таки часто вступал в прямой конфликт с работодателем и ничего, не уволили, сам ушел, когда понял, что против глупости сами боги бороться бессильны

Сама была в похожей ситуации, только мне не прямо сказали что не подхожу, а продлили испытательный срок еще на месяц, но мне было уже все понятно. Весь третий испытательный месяц я искала работу и когда меня уволили, мне было куда идти. Но так, как я ждала что все образуется и меня не уволят, тешила себя мыслью что мне просто продлили испытательный срок и т.д., в итоге получила еще и испорченную трудовую книжку. Так что советую вам самому уйти, и не вступать в эти “войны”, даже если Вы докажете через суд свою правоту и добьетесь того, что останетесь на своем месте, Вам все равно не дадут нормально работать и дойдет до того, что Вы сами захотите оттуда сбежать. Зачем Вам эта потеря времени, используйте ее чтобы найти достойную Вас работу и проявить себя там.
Успехов Вам в поисках!

Источник: личный опыт(и кстати я юрист)


Слышал, что продление испытательного срока противоречит КЗОТ. Разве не так?

Удивляюсь! Если это все пишут юристы, то что же тогда неюристам делать?!Очнитесь!
1. продление испытательного срока незаконно. Максимальный срок 3 месяца.
2. для того, что бы уволить по этому основанию работодатель “пуд соли съест”. Вам должны предъявить акт под роспись с указанием, с чем конкретно вы не справились по своей должности. В случае несогласия подписать его ни один работодатель не уволит!
3. В суде такие трудовые дела при необоснованных увольнениях выигрываются работниками как семечки.
ВЫВОД- имейте достоинство и не позволяйте себя выжимать как лимон и выбрасывать, написав заявление “по собственному”. Для помощи есть хорошая книжица- Трудовой Кодекс РФ и комментарий постатейный к нему. Читайте его почаще!

Предъявил список возможных серьезных последствий. Отказался от нажима писать по собственному. Сказал, что обязательно выиграю в суде. Отказался от двухмесячной суммы. Работодатель решил не создавать прецедента (хотя я ожидал увидеть приказ с жестким сценарием увольнения) в компании и не предъявил бумагу об увольнении.

Маленьная победа, но, по видимому, могут не дать работать. Что можно сделать в том случае, если вообще не нагрузят заданиями или только меня заставят подписать длиннющую должностную инструкцию (которые другие работники в глаза не видели)?

Увольнение во время испытательного срока

На испытательном сроке можно уволить сотрудника как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Несмотря на малый период заключения договора, необходимо соблюсти весь порядок увольнения по ТК РФ.

Испытательный срок должен иметь документальное подтверждение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если в документах отсутствует такая информация, тогда новый сотрудник принимается на работу без его прохождения.

Законодательство ограничило время испытательного срока до 3 месяцев, а для руководящих должностей до 6 месяцев (Статья 70 часть 5 ТК РФ).

Если по завершении испытательного срока новый работник продолжает работать, это означает, что он успешно прошел проверку. (Статья 71 часть 3 ТК РФ)

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Испытательный срок необходим при приеме на работу новичка. Для работника это время для того, чтобы понять: хочет ли он заниматься новой работой продолжительное время.

А для работодателя это время для принятия решения: подходит ли новый сотрудник на занимаемую должность и соответствуют ли его личностные и профессиональные качества для успешного выполнения работы.

При неудовлетворенности одной из сторон, это влечет за собой увольнение, которое имеет достаточно упрощенный вид.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке (Статья 71 ТК РФ):

  • Беременных женщин
  • Женщины с ребенком до 1,5 года
  • Несовершеннолетних
  • Выпускников

При этом работники относящиеся к данному статусу должны сами предоставить документы подтверждающие свое положение.

Причины увольнения во время испытательного срока

Для увольнения сотрудника работодателю необходимо действительно подтвердить факт того, что он не подходит под занимаемую должность. Если же уволить работника без причины по собственным предпочтениям, можно в дальнейшем проиграть спор в суде если бывший работник обратится в органы.

Причины увольнения (Статья 81 ТК РФ):

  • Сотрудник не выполняет свои служебные обязанности
  • Не является на рабочее место вовремя или же просто пропускает
  • Не соблюдение техники безопасности
  • Дисциплинарные отклонения

Причин может быть и больше, главное чтобы у работодателя были доказательства данных отклонений. Доказательствами в данном случае являются документы подписанные сотрудником, акты о прогулах, письменные подтверждения от других коллег, видеозаписи с камер наблюдения.

Для самого же сотрудника проходящего испытательный срок, каких то причин и не требуется для увольнения, он может в любой момент покинуть компанию.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

Уволить сотрудника работодатель может, если он не оправдал ожиданий и не соответствует занимаемой должности. Оформить процедуру можно как в период прохождения испытательного срока, так и по окончании. При этом необходимо иметь достаточные причины и доказательства для увольнения.

Ведь если работник не согласен с причиной, он может обжаловать данное решение в суде. Именно поэтому, чтобы не связываться с судебной волокитой работодатели часто просят сотрудника уволиться по собственному желанию.

 Нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением банкротства или ликвидации организации) в период его больничного или же во время отпуска (Статья 81 часть 6ТК РФ)

Порядок увольнения во время испытательного срока

Первым и обязательным условием по ТК РФ является оповещение работника о предстоящем увольнении.

1. Работника должны уведомить в письменном виде за 3 дня до планируемого увольнения с указанием причины. После ознакомления с письмом, сотрудник должен поставить свою роспись, который хранится в отделе кадров.

Ниже приведен образец уведомления о непрохождении испытательного срока 

2. Утвердить приказ об увольнении с указанием причины и внести запись в трудовую книжку. Данный приказ следует показать сотруднику и подписать его.

3. Произвести расчет сотрудника не прошедшего испытательный срок, выплатить денежную компенсацию за неиспользуемый отпуск и выдать трудовую книжку.

Увольнение «по собственному» во время испытательного срока

Если только начав работать работник понимает, что трудовая деятельность ему не подходит, он вправе уволиться по собственной инициативе, предварительно известив об этом работодателя за три дня до увольнения. (Статья 71 часть 4 ТК РФ)

Что необходимо сделать сотруднику

  1. Сотрудник пишет заявление на имя работодателя о том, что его не устраивает работа, и он вправе завершит трудовую деятельность по собственной инициативе. В заявлении следует четко прописать: «Прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию», поставить текущую дату и подпись.
  2. После ознакомления сторона, предоставляющая рабочее место, вписывает в трудовую книжку запись об увольнении с указанием пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.
  3. В день увольнения работнику полагается все денежные выплаты, а также трудовая книжка.

Что делать, если новый сотрудник решил уволиться, не начав работать

Бывает, что новый сотрудник, еще не приступая к своим обязанностям, решил уйти. Причины могут быть разные: не устроил контракт, рабочие условия и другие.

В таком случае, заключенный трудовой договор будет считаться недействующим.

  1. Утверждается приказ об аннулировании трудового договора.
  2. Возвращается трудовая книжка , запись в таком случае о приеме и увольнении на работу не ведется.

Отработка при увольнении во время испытательного срока

Законодательство предусматривает 3 дневный период отработки для поиска нового сотрудника. Отработка начинается с момента письменного информирования о предстоящем увольнении (Статья 71 часть 1 ТК РФ)

Работник, в заявлении в праве указать срок отработки более 3 дней.

Увольнение без отработки

Как со стороны руководства, так и со стороны работников может возникнуть вопрос «Надо ли отрабатывать 3 рабочих дня?» В законодательстве нет пункта об обязательной отработке, поэтому по обоюдному согласию сотрудник может уволиться без отработки.

Если по прохождению испытательного срока работодатель не определили для себя: способен ли сотрудник безукоризненно выполнять работу, то он может не продлевать испытательный срок работнику. Таким образом, по завершению, работодатель должен определиться, продолжить или завершить трудовые отношения. Нарушение правила может привести к административной ответственности работодателя.

Если сотрудник был на больничном, брал ученический отпуск или отсутствовал на работе по другим причинам, уважительное отсутствие не засчитывается в период прохождения испытательного срока.

Статья 5 удивительных фактов об испытательном сроке

Практически любая вакансия, опубликованная на сайте поиска работы, содержит информацию об испытательном сроке. Для работников и работодателей стало само собой разумеющимся существование некоего периода в начале работы в новой компании, когда ведется оценка способности кандидата занимать желаемую должность. Все к этому так привыкли, что уже не задумываются о том, что некоторые аспекты испытательного срока могут стать нарушениями трудового законодательства и причиной крупных неприятностей с гострудинспекцией.

1. Работы без трудового договора не бывает

Иногда работнику предлагают поработать, например, месяц без заключения трудового договора. При этом подразумевается, что через месяц или заключат договор, или укажут кандидату на дверь, оставив его без какой-либо оплаты за отработанное время.

Однако статья 67 ТК РФ однозначно говорит, что через три дня после выхода сотрудника на работу, работодатель обязан оформить трудовой договор. Если он этого не сделал, договор считается автоматически заключенным.

При приеме на работу, по соглашению сторон, в трудовом договоре предусматривают условие об испытании работника для проверки соответствия поручаемым обязанностям (ст. 70 ТК РФ). При этом важно иметь в виду: если условие об испытании не прописано в договоре, значит работник принят на работу без испытания.

2. Нельзя ни с того ни с сего указать неподходящему сотруднику на дверь

Почему-то принято считать, что во время испытательного срока положение сотрудника настолько непрочное, что его могут уволить чуть ли не по телефону, без предварительного уведомления. Это не так. Увольнение, конечно, происходит в упрощенной форме, но процедура четко установлена статьей 71 ТК РФ

Испытательный срок может быть сокращен, если работодателю стало ясно, что кандидат не соответствует должности и не оправдал ожиданий. Уведомить о прекращении трудового договора работодатель обязан в письменной форме за три дня до события, при этом обязательно указывают причину увольнения.

Нельзя уволить работника, пока он находится на больничном.

Об увольнении издают приказ, работник с ним должен ознакомиться под роспись. При увольнении делают запись в трудовую книжку.

3. Сотрудник на испытательном сроке не может уволиться одни днем

Во время прохождения испытательного срока сотрудник может понять, что ему не нравятся условия, коллеги или не подходит компания. Ему не обязательно дорабатывать этот срок до конца, возможность уволиться по собственному желанию никуда не делась. Однако просто не выйти на работу или уйти, хлопнув дверью, он не имеет права.

Статья 71 ТК РФ предусматривает обязанность работника уведомить работодателя об увольнении в письменной форме за три дня. Причину увольнения можно не указывать. Двухнедельная отработка, предусмотренная при увольнении в обычном режиме, в этом случае не требуется.

4. Нельзя пользоваться сотрудниками на испытательном сроке как дешевой рабочей силой

Даже в случае, когда от кандидата оказалось больше вреда, чем пользы, и сделать ничего хорошего на рабочем месте он не успел, при увольнении с ним нужно полностью рассчитаться. Более того, в полученную при увольнении сумму должна входить компенсация за неиспользованный отпуск.

Упоминание в вакансии того, что заработная плата на испытательном сроке меньше, чем будет потом – прямое указание на непрофессионализм специалиста по кадрам и нарушение закона. Кандидат на должность, проходящий испытательный срок, испытывает не меньшую нагрузку, выполняет те же обязанности, значит, и зарабатывать должен соответственно.

5. Ограничения при оформлении испытательного срока

Получение возможности занять желаемую должность в хорошей компании иногда превращается в настоящий квест с прохождением полосы препятствий. Однако во всем должна быть мера, и статьей 70 ТК РФ ограничена возможность работодателя устанавливать испытательный срок для соискателей:

  • Прошедших конкурсный отбор.

  • Беременных и имеющих детей до полутора лет женщин.

  • Младше 18 лет.

  • Выпускников средних и высших учебных заведений в течение года после окончания, поступающих на первую работу по полученной специальности.

  • Избранных путем голосования.

  • Оформляемых переводом из другой организации.

  • Заключивших срочный трудовой договор менее чем на 2 месяца.

Важно помнить, что работник на испытательном сроке обладает всеми правами, и защищен законами РФ.

Максимальный срок испытания зависит от занимаемой должности.

Должность

Максимальный испытательный срок

Руководитель организации и его заместитель
Главный бухгалтер и его заместитель
Руководитель филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения

6 месяцев

Иные должности

3 месяца

Также важно знать, что при сроке трудового договора от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ст.  70 ТК РФ).


Мнение эксперта

Татьяна Овсянникова

Руководитель отдела по персоналу

Оцените материал

Могут ли вас уволить на испытательном сроке без объяснения причин? | КадроДел

м/ф “Ну, погоди!”, 7-ой выпуск, “Союзмультфильм”, реж. В.М. Котёночкин, 1973 г.

м/ф “Ну, погоди!”, 7-ой выпуск, “Союзмультфильм”, реж. В.М. Котёночкин, 1973 г.

Из шести своих испытательных сроков я успешно прошёл все шесть. При этом не раз наблюдал, как новичков на испытательном сроке увольняли лишь потому, что они не знали самых простых вещей об испытании.

Многие работники считают, что во время испытательного срока руководство может просто уволить их в любой момент. Не затрудняя себя поиском причин, ведь испытательный срок же! Это не так. Трудовой кодекс, конечно, предусматривает упрощённый порядок увольнения для не прошедших испытание, но нарушать этот порядок так же чревато, как и при увольнении, скажем, за прогул. И простой беседы с руководителем о своих правах и последствиях их нарушения может хватить для увольнения на более приемлемых условиях. А иногда и для продолжения работы. Далее по шагам.

Шаг 1. Проверяем трудовой договор.

Для начала следует знать, что испытательный срок не устанавливается автоматом. Он обязательно должен быть прописан в трудовом договоре.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев.
Статья 70 ТК РФ

Так что если в договоре ничего не сказано об испытании, значит и уволить вас в упрощённом порядке не могут.

Шаг 2. Проверяем должностную инструкцию.

Перво-наперво она должна хотя бы существовать. Затем вы должны быть с ней ознакомлены под роспись. И только после этого задания, которые даёт вам руководство, могут считаться испытанием. Отсутствие должностной инструкции даёт вам мощный аргумент: вы не были ознакомлены со своими обязанностями. А значит, и испытание проходить не могли. Известны прецеденты, когда суд в таких случаях восстанавливал работников.

Шаг 3. Оцениваем доказательную базу.

Даже если с первыми двумя пунктами всё ОК, вас всё равно не могут уволить по щелчку. Согласно судебной практике, основанной на разъяснениях ВС РФ, обязанность работодателя – доказать факт непрохождения вами испытания. И большинство судов требуют чего-то большего, нежели простая служебная записка начальника. В суде работодатель должен доказать, что вам было выдано конкретное задание (в рамках инструкции!), и вы с ним не справились. Постарайтесь узнать, какие именно проступки вам вменяют, чтобы прикинуть шансы.

Шаг 4. Проводим переговоры с начальством.

В реальной жизни мало кто из работодателей утруждает себя чёткой постановкой задач на испытательный срок. А тех, кто тщательно фиксирует неисполнение работником этих задач, ещё меньше. Ваша позиция на переговорах зависит от цели:

  1. Если цель продолжить работу, попробуйте объяснить, что произошло недопонимание. Вам не вполне чётко была поставлена задача, поэтому вы, будучи новичком в организации, неверно её поняли. Но теперь обрели ясность и готовы выполнить именно то, что требуется в кратчайшие сроки. Не находите понимания – решайте, что вам ближе: просто уйти без плохой записи в трудовой (п.2), или защищать свои права через суд (шаг 5).
  2. Если цель просто уйти без нехорошей записи в трудовой книжке, об этом стоит сказать прямым текстом. С мягким упоминанием того, что компрометирующую запись будете оспаривать. Только очень неразумный работодатель не пойдёт навстречу.

Шаг 5. Оцениваем перспективы в суде.

Многое зависит от информации, собранной вами на шаге 3. Если видите непорядок с инструкцией, или постановкой задач и фиксацией результатов, значит шансы есть. Постарайтесь заручиться поддержкой коллег. Лучше в письменном виде и заранее, когда тучи ещё не сгустились, и вы не стали изгоем. Сделали некую работу хорошо – постарайтесь, чтобы кто-то вам про это написал, распечатайте и сохраните письмо. Не пригодится – выбросите, а если пригодится, то, возможно, сыграет роль в суде.

Я за мирный исход, но всегда готов помочь с оценкой ваших шансов в суде. В продолжение темы защиты от увольнений можно почитать статьи:

  • Чем вам грозит написание объяснительной?
  • За что вас могут уволить, если не к чему прицепиться?

Ставь лайк и подписывайся, чтоб ничего не пропустить! КадроДел – мой авторский сайт о трудовых отношениях.

Kalispell Адвокат, представляющий трудовое право.

Адвокатское бюро Kortum, P.L.L.C. обеспечивает представительство по всем типам трудовых ситуаций, включая домогательства, дискриминацию, дела о нарушениях и споры, связанные с неправомерным увольнением. Наши сотрудники понимают, что проблемы с трудоустройством не только сказываются на эмоциональном состоянии сотрудников, но и часто вызывают финансовые трудности.

Поскольку наш офис имеет опыт рассмотрения исков Бюро по правам человека штата Монтана, исков о неправомерном увольнении, исков о конструктивном увольнении и возмездия, мы можем предложить уникальные услуги, включая рассмотрение и обсуждение выходных пособий, трудовых договоров и соглашений о неконкуренции.

Адвокатское бюро Kortum, P.L.L.C. стремится предоставить вам наиболее практичный совет и компетентное представительство, признавая и работая над уменьшением негативного влияния вашего юридического дела на вас и вашу семью. Мы понимаем, что большинство людей не знакомы с правовой системой. Наши профессиональные сотрудники найдут время, чтобы ответить на ваши вопросы и объяснить вам варианты на доступном для вас языке.

Неправомерное увольнение

Закон штата Монтана о неправомерном освобождении от ответственности отменяет средства правовой защиты по общему праву. В штате Монтана работник может быть уволен по любой причине, если она не является незаконной, в течение испытательного срока. Стандартный испытательный срок в штате Монтана составляет 6 месяцев. Однако работодатель может продлить или сократить этот срок. После того, как работник отработал испытательный срок, работодатель может уволить его по уважительной причине. Уважительная причина обычно определяется в штате Монтана как разумные связанные с работой основания для увольнения на основании (1) неспособности удовлетворительно выполнять должностные обязанности, (2) нарушения работы работодателя или (3) других законных деловых причин.

Увольнение является неправомерным, если работник, который больше не находится на испытательном сроке, уволен без уважительной причины. Увольнение также является неправомерным, если оно осуществляется в отместку за отказ работника нарушить общественный порядок или за сообщение о нарушении общественного порядка. Наконец, увольнение также может быть неправомерным, если работодатель не соблюдает собственную кадровую политику при увольнении работника.

Существует несколько исключений, исключающих требования из Закона штата Монтана о неправомерном увольнении.Если вы работаете по контракту на определенный срок или если ваша работа регулируется коллективным договором, то это исключено из Закона. Наконец, если применяются другие законы штата или федеральные законы, такие как дискриминация, действие исключается из MWDA. В случае дискриминации применяется Закон штата Монтана о правах человека.

Несмотря на то, что существуют исключения, как правило, штрафные санкции в Монтане не предусмотрены за неправомерное расторжение или условное увольнение. Ущерб от неправомерного увольнения в Монтане ограничивается заработной платой за четыре года и дополнительными льготами.Однако уволенный работник обязан смягчить или уменьшить ущерб, ища другую работу, которую уволенный работодатель может вычесть из суммы ущерба.

Конструктивный разряд

Монтана признает, что рабочая среда может быть такой, что разумный человек в таких же или подобных обстоятельствах не смог бы ее вынести. Конструктивное увольнение — это добровольное увольнение работника из-за ситуации, созданной действием или бездействием работодателя, которую разумный человек счел бы настолько невыносимой, что добровольное увольнение является единственной разумной альтернативой.

Дискриминация

Дискриминация при приеме на работу в штате Монтана регулируется Законом штата Монтана о правах человека. Он запрещает дискриминацию по признаку расы, пола, семейного положения, религии, убеждений, цвета кожи, национального происхождения, возраста или инвалидности. В Монтане у жертвы дискриминации есть 180 дней с даты дискриминации, чтобы подать жалобу в Бюро по правам человека Монтаны. Монтана требует, чтобы жалобы сначала подавались в Бюро по правам человека штата Монтана, прежде чем сотруднику будет разрешено подать иск в окружной суд.Если у работодателя 15 и более сотрудников, жалоба также подается в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Суд просит дать шанс работникам, проходящим испытательный срок

Автор: Рубина Джинна

Суд просит дать шанс работникам, проходящим испытательный срок

Многие работники и работодатели считают первые несколько месяцев работы испытательным сроком. Многие работодатели считают, что во время испытательного срока они могут уволить работника без причины и без предупреждения или выходного пособия.

Однако эти убеждения не совсем верны. Работодатели должны дать работникам, прошедшим испытательный срок, шанс показать, что они могут выполнять свою работу.

В деле Ly против Британской Колумбии (Внутреннее управление здравоохранения) Верховный суд Британской Колумбии рассмотрел вопрос о том, может ли работодатель уволить работника без причины (и без какого-либо выходного пособия или уведомления) в течение испытательного срока.

Сотрудник по делу Ly имел пункт об испытательном сроке в своем трудовом договоре. В пункте об испытательном сроке говорилось, что компания может уволить сотрудника без каких-либо выходных пособий в течение испытательного срока.

Компания уволила сотрудника через два месяца (во время испытательного срока) и не выплатила выходное пособие.

Сотрудник чувствовал, что у него не было возможности показать, что он может выполнять работу. Работник подал в суд на выходное пособие. Он утверждал, что компания не сообщила ему об ожиданиях от его роли и не дала ему разумного шанса доказать, что он может занять эту должность.

Верховный суд БС согласился с сотрудником. Суд постановил, что работодатели должны добросовестно оценить пригодность сотрудника, находящегося на испытательном сроке, для работы, прежде чем увольнять работника, находящегося на испытательном сроке, без предупреждения или выходного пособия.

Суд установил, что компания в деле Ly не изложила ожиданий от работы и не дала сотруднику справедливого шанса доказать, что он может выполнять эту работу. В результате суд присудил выходное пособие на три месяца.

Честный шанс

Дело Ly учит нас тому, что если компания хочет уволить сотрудника на испытательном сроке, она должна дать сотруднику справедливый шанс доказать, что он или она может выполнять свою работу.

Чтобы дать сотруднику шанс доказать, что он или она может выполнять свою работу, компаниям следует выполнить следующие четыре действия.

  1. Информируйте сотрудника о том, как его или ее будут оценивать во время испытательного срока.
  1. Дайте работнику разумный шанс продемонстрировать свою пригодность.
  1. Подумайте о пригодности сотрудников, основываясь не только на производительности труда, но и на личных качествах, таких как совместимость и надежность.
  1. Действуйте честно и с разумным усердием при оценке пригодности.

Варианты действий для несправедливо уволенных сотрудников, прошедших испытательный срок

Если компания увольняет работника, находящегося на испытательном сроке, не дав ему шанса доказать, что он или она может выполнять эту работу, работник может подать в суд на выходное пособие.Суд может рассмотреть оценку работника, находящегося на испытательном сроке, под микроскопом, чтобы определить, предоставила ли компания сотруднику справедливый шанс.

Если вы были уволены во время испытательного срока и считаете это несправедливым, вы можете связаться с адвокатом, выигравшим дело Ly , Фредом Винном.

Если вы хотите прочитать дело полностью, нажмите на ссылку здесь: Ly v. British Columbia (Interior Health Authority) .

Щелкните здесь, чтобы прочитать статью CBC об этом деле.

Если у вас есть какие-либо вопросы об испытательном сроке или выходном пособии, свяжитесь с автором статьи Джонасом Маккеем или любым из юристов HHBG по телефону 604-696-0556, чтобы назначить встречу. Если вы живете за пределами Метро Ванкувер или у вас нет времени посетить один из наших офисов, но вам все еще нужна юридическая консультация, попробуйте наши виртуальные юридические услуги. Чтобы получить помощь, достаточно позвонить по телефону или отправить электронное письмо.

Сотрудник, уволенный во время продленного испытательного срока, не имел права на административное слушание — Калифорнийская ассоциация блюстителей порядка

Предоставлено юрисконсультом CPOA Джеймсом Р.Touchstone, Jones & Mayer 

Второй окружной апелляционный суд штата Калифорния, дело Amezcua v. L.A. Cnty. Гражданская служба Comm’n, [1] постановил, что имеются достаточные доказательства в поддержку вывода суда первой инстанции о том, что истец «отсутствовал на работе» и находился «в свободное от работы время», так что Департаменту шерифа округа Лос-Анджелес было разрешено продлить его испытательный срок в соответствии с Правилами гражданской службы округа Лос-Анджелес, правило 12.02(B). Поскольку суд, соответственно, не нашел ошибки в выводе суда первой инстанции о том, что истец на момент увольнения находился на испытательном сроке, он неизбежно отклонил его соответствующий аргумент о том, что он имел право на слушание дела в Комиссии по гражданской службе в соответствии с Гражданским кодексом округа Лос-Анджелес. Правила обслуживания, правило 18.03.

Фоновая информация

25 января 2015 года Департамент шерифа округа Лос-Анджелес («Департамент») нанял Дэвида Амескуа в качестве заместителя шерифа общего профиля. Департамент поместил Amezcua на 12-месячный испытательный срок.

Как правило, кандидат, выбранный для назначения на должность в округе Лос-Анджелес («Округ»), должен пройти испытательный срок до получения статуса постоянного сотрудника в соответствии с правилом 12.01(A) Правил государственной службы округа Лос-Анджелес. («Правила государственной службы»).[2] «Испытательный срок составляет не менее шести и не более 12 календарных месяцев с даты назначения на постоянную должность, установленную директором по персоналу для каждого класса». (Правило 12.02(A).)

Если «сотрудник отсутствует на работе в течение испытательного срока, назначающая власть может исчислить испытательный срок на основе фактической службы без учета времени отсутствия». (Правило 12.02(B).) ««Фактическая служба» означает время, затраченное на выполнение обязанностей на должности или должностях, включая оплачиваемые отпуска.(Правило 2.01.) «В случае изменения испытательного срока работник должен быть уведомлен об этом до окончания первоначального испытательного срока». (Правило 12.02(B).)

Сотрудник, который все еще находится на испытательном сроке, может быть уволен «без слушания дела и без уважительной   причины». ( Phillips v. Civil Service Com. (4-й округ, 1987 г.) 192 Cal.App.3d 996, 1000; соглашение, Hill против Калифорнийского государственного университета, Сан-Диего (4-й округ, 1987 г.) 193 Cal.App.3d 1081, 1090.) Однако постоянный сотрудник имеет право на слушание до любого такого увольнения. (Правило 18.03.)

В июле 2015 года в отношении Amezcua было проведено административное расследование, когда женщина-заключенная в центре содержания под стражей, куда была назначена Amezcua, пожаловалась на то, что Amezcua задавала ей неуместные личные вопросы и выражала желание установить с ней отношения. после ее освобождения. Примерно 24 июля 2015 года Департамент освободил Amezcua от должности.[3] Амескуа сказали, что он должен сдать пистолет и значок, вернуться домой и оставаться дома с 8:30 до 17:00. с понедельника по пятницу.

Примерно 6 августа 2015 года Департамент отправил Amezcua письмо, уведомляющее его о том, что его испытательный срок продлевается в соответствии с правилом 12.02: «В соответствии с правилом 12.02 государственной службы ваш испытательный срок в качестве заместителя шерифа-генерала… был расширенный. Это продление связано с вашим отсутствием на работе в результате освобождения от работы.[¶] После того, как вы вернетесь на полную ставку, ваше подразделение уведомит об этом Управление кадров, и ваш испытательный срок будет пересчитан». Амескуа подписал квитанцию ​​о вручении, подтверждающую, что он получил письмо о продлении испытательного срока.

18 июля 2016 г. Департамент закрыл Amezcua. Хотя административное расследование было сочтено нерешенным, Департамент пришел к выводу, что у Amezcua была «склонность к ненадлежащему общению с заключенными, невнимание к безопасности, неэтичное поведение и недальновидность.

Последующая апелляция Amezcua на условно-досрочное освобождение была отклонена в декабре 2016 года Департаментом кадров округа. Апелляция Амескуа о его увольнении в Комиссию по государственной службе округа Лос-Анджелес («Комиссия») также была отклонена в декабре 2016 года. Его измененная апелляция также была отклонена в феврале 2017 года.

Департамент ненадлежащим образом продлил ему испытательный срок;   он стал постоянным сотрудником через 12 месяцев после даты приема на работу; и как постоянный сотрудник он имел право на слушание перед увольнением.Амескуа утверждал, что Департамент нарушил Правила государственной службы, продлив его испытательный срок; что он никогда не «отсутствовал на работе» по смыслу правила 12.02(B) и что его увольнение в качестве сотрудника, прошедшего испытательный срок, было неправомерным с точки зрения закона, поскольку он стал постоянным сотрудником 24 января 2016 г., то есть 12 месяцев со дня его приема на работу.

Суд первой инстанции отклонил ходатайство Amezcua. Сначала суд постановил, что «не должно быть никаких сомнений в том, что [Амескуа]   отсутствовал при исполнении служебных обязанностей, когда он был «освобожден от службы». Суд также пришел к выводу, что Амескуа не выполнял «фактическую службу, как это определено в [правиле] 2.01, потому что он не был «вовлечен в выполнение обязанностей [заместителя шерифа]». Таким образом, в соответствии с правилом 12.02 Департамент был имеет право освободить Амескуа в течение его длительного испытательного срока. Наконец, суд установил, что Amezcua как сотрудник, прошедший испытательный срок, не имел права на слушание дела в Комиссии в соответствии с правилом 18.03.

Дискуссия

Второй районный апелляционный суд отметил, что «[t]описание окружных постановлений и правил регулируется теми же стандартами, которые применяются к судебному пересмотру нормативных актов.( Департамент здравоохранения против гражданской службы Com. (2-й округ, 1993 г.) 17 Cal.App.4th 487, 494-5; соглашение, Доббинс против округа Сан-Диего гражданской службы Com. (4-й округ). 1999) 75 Cal.App.4th 125, 129.)

Amezcua оспорил вывод суда первой инстанции о том, что на момент увольнения он находился на испытательном сроке. Во-первых, он утверждал, что в соответствии с Правилами государственной службы Департамент не уполномочен «в одностороннем порядке продлевать [его] испытательный срок. Основываясь на простом прочтении правила 12.02(B), Суд отклонил этот аргумент, поскольку правило 12.02(B) позволяло «назначающей власти», в данном случае Департаменту, «исчислять испытательный срок на основе фактических обслуживание за исключением времени отсутствия». Таким образом, Суд не установил запрета на действия Департамента в одностороннем порядке, если другие требования правила 12.02(B) были соблюдены.

Amezcua также утверждал, что, поскольку ему платили, когда он был освобожден от должности, Департамент не мог исключить этот период времени из расчета его 12-месячного испытательного срока в соответствии с правилом 12.02(Б). Согласно Amezcua, поскольку «фактическая служба» определялась как «время, затраченное на выполнение обязанностей на должности или должностях , включая оплачиваемые отсутствия » (курсив добавлен), только отсутствия без сохранения заработной платы могут быть исключены из расчета испытательного срока. Суд не согласился, пояснив, что если составители Правил государственной службы намеревались ограничить способность назначающей власти рассчитывать испытательный срок на основании того, отсутствовал ли сотрудник с оплатой или без оплаты, они могли бы указать это; однако этого не произошло.Суд утверждал, что правило 12.02 вместо этого прямо разрешало Департаменту исключать из расчета испытательного срока те периоды, когда сотрудник «отсутствовал на работе», и не упоминал о том, было ли это отсутствие оплачиваемым или неоплачиваемым.

Кроме того, Суд пояснил, что даже если он примет интерпретацию Amezcua «фактической службы» как «включая всех оплачиваемых прогулов» — и Суд отметил, что термин «все» не фигурирует в правиле 2.01 — Суд соответственно не принимать интерпретацию Amezcua правила 12.02(B) как ограничение исчисления испытательного срока только «основанием фактической службы». Суд постановил, что конструкция Amezcua переводит термин «исключая время вдали», который следует сразу же, как простой излишек. ( Department of Health Services v. Civil Service Com., см. выше , 17 Cal.App.4th, стр. 495, сноска 6.)

Amezcua вкратце утверждал, что «[хотя] Департамент освободил [его] от обязанности, это не заставляло его «отсутствовать на службе» или налагать какое-либо «отсутствие времени», как эти фразы используются в [правилах 12.01 и 2.01]». Суд истолковал этот довод как означающий, что в то время, когда он был освобожден от должности, Амескуа выполнял обязанности заместителя шерифа и, таким образом, не отсутствовал или не находился на службе.

Суд отметил, что Амескуа не указал какие-либо обязанности, которые он должен был выполнять в период, когда он был освобожден от должности, и в протоколе не было отражено, что, пока Амескуа был направлен домой, он был обязан выполнять какие-либо задачи, вести , услуги или функции заместителя   шерифа или любого другого сотрудника.Таким образом, Суд счел, что имеются достаточные доказательства в поддержку вывода суда первой инстанции о том, что Amezcua «отсутствовал на дежурстве» и находился «в свободное от работы время», так что Департаменту было разрешено продлить испытательный срок Amezcua в соответствии с правилом 12. 02(B). ).[4] Соответственно, Второй округ пришел к выводу, что суд первой инстанции не ошибся, отклонив ходатайство Amezcua о выдаче поручения. Поскольку на момент увольнения Амескуа находился на испытательном сроке, Суд, соответственно, отклонил связанный с этим довод Амескуа о том, что он имел право на слушание дела в Комиссии в соответствии с правилом 18.03. Соответственно, Второй районный апелляционный суд подтвердил.

Несогласный судья не согласился с решением, установив, что мнение большинства «игнорировало ключевой текст» и, следовательно, неверно истолковало Правила государственной службы. Несогласие утверждалось, что в правиле 2.01 «фактическая служба» определяется как время, затраченное на выполнение обязанностей на должности или должностях, включая оплачиваемые отсутствия. Поэтому при рассмотрении определения «фактической подачи» в правиле 2.01 вместе с правилом 12.02, отсутствие на работе с оплатой квалифицируется как выполнение должностных обязанностей, а по правилу 12. 02 испытательный срок может быть продлен только («рассчитать[d]», по словам правила ), исключая любое «время отсутствия». Поскольку Амескуа здесь платили в то время, когда он был освобожден от должности, несогласные утверждали, что у него не было никакого «отсутствия времени» в течение этого периода, а также он не «отсутствовал на службе». Таким образом, инакомыслие было бы отменено.

КАК ЭТО ВЛИЯЕТ НА ВАШЕ АГЕНТСТВО

Это заключение подтверждает общий принцип, согласно которому работник, прошедший испытательный срок, может быть уволен со службы, если причина увольнения не нарушает конституционных прав или не носит дискриминационного характера. Решение также подчеркивает точность, с которой агентства должны определять свои условия и политику в отношении кадровых вопросов. Правила статутного толкования имели решающее значение для анализа Суда в этом деле, как это часто бывает.

Как всегда, если вы хотите обсудить этот вопрос более подробно, свяжитесь с Джеймсом Р. Тачстоуном по телефону (714) 446–1400 или по электронной почте [email protected]

Информация о www.jones-mayer.com предназначена для общего пользования и не является юридической консультацией. Отправка настоящего меморандума с предупреждением о клиенте не предназначена для создания, а его получение не означает отношений между адвокатом и клиентом .

[1] 2019 Кал. Приложение.LEXIS 1318 (2-й округ, 18 декабря 2019 г.)

[2] Код округа Лос-Анджелес, tit. 5, прил. 1.

[3] В соответствии с руководством по политике и процедурам Департамента «[] сотрудник может быть освобожден от должности по дисциплинарным причинам…». У сотрудника, освобожденного от должности, отберут его или ее значок, удостоверение личности и огнестрельное оружие, выданное округом. Кроме того, освобожденный от должности работник может быть направлен либо по месту жительства, либо на освобожденную от должности должность. Основания для назначения освобожденного от должности работника по месту жительства включают в себя возможность увольнения работника.

[4] Запись показала, что единственная «задача», которую Amezcua должна была выполнять, заключалась в том, чтобы оставаться дома в течение определенных часов, но суд заявил, что обязанность оставаться дома сама по себе не может характеризоваться как одна из обязанности Амескуа в качестве заместителя шерифа.

Бесплатные юридические формы, информация и юридическая помощь в штате Монтана

 

Я думаю, что меня уволили несправедливо или незаконно. Каковы мои права?

В штате Монтана работодатель не имеет права увольнять вас при определенных обстоятельствах, например:

  • Вы были уволены, потому что отказались нарушать общественный порядок или сообщили о нарушении общественного порядка,
  • Вы закончили свой испытательный срок, и у вашего работодателя не было «уважительной причины» вас уволить.«Уважительная причина» означает причину, связанную с работой, такую ​​как неспособность выполнять свою работу, нарушение бизнеса работодателя или любую другую законную деловую причину.
  • Ваш работодатель нарушил свою письменную кадровую политику, когда уволил вас.

С законом, устанавливающим требования в отношении противоправного увольнения, можно ознакомиться в § 39-2-904 MCA, а определение уважительной причины — в § 39-2-903 MCA. Символ § — это быстрый способ написать слово section. MCA — это аннотированный Кодекс штата Монтана, законы штата Монтана.

 

Должен ли я что-либо сделать, прежде чем подать иск о незаконном увольнении с работы?

Да. Если у вашего работодателя есть письменные процедуры, которые позволяют вам подать жалобу после увольнения, вы должны использовать эти процедуры. Вы можете найти закон об этом в § 39-2-911 MCA. Если вы не будете следовать всей процедуре подачи жалобы, любой ваш иск может быть отклонен. Рекомендуется проверить в справочнике для сотрудников процедуру рассмотрения жалоб, которой вам необходимо следовать.Закон требует, чтобы ваш работодатель уведомил вас о процедуре подачи жалобы в течение семи дней после увольнения и предоставил вам письменную политику. Срок подачи жалобы может быть коротким. Это может быть всего десять дней. Убедитесь, что вы не пропустите крайний срок подачи жалобы.

 

Мой работодатель сказал мне, что может уволить меня в любое время и не обязан объяснять причину. Могут ли меня уволить без причины?

Да, если вы все еще находитесь на испытательном сроке.Испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре. Если испытательный срок не указан или у вас нет трудового договора, ваш испытательный срок составляет шесть месяцев с даты вашего приема на работу. Вы можете найти закон об этом в § 39-2-904(2) MCA. По окончании испытательного срока у вашего работодателя должны быть веские основания вас уволить.

 

Я член профсоюза. Существуют ли другие правила, которые применяются ко мне?

Да. Рекомендуется сразу же поговорить с представителем профсоюза, чтобы узнать, каковы ваши права.Профсоюзный договор будет контролировать, как ваше трудоустройство может быть прекращено. Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы не распространяется на сотрудников, работающих по коллективному договору.

 

Я хочу найти адвоката, который поможет мне подать иск о неправомерном увольнении. Как найти адвоката?

Если вы хотите найти адвоката, который поможет вам, вы можете обратиться в Информационно-справочную службу юристов Коллегии адвокатов штата Монтана. Их номер телефона (406) 449-6577.Или вы можете посетить веб-сайт Коллегии адвокатов штата Монтана: montanabar.org и щелкнуть ссылку «Нужна юридическая помощь», а затем «Направление юриста».

 

Я думаю, что мой работодатель дискриминировал меня, когда увольнял. Что я могу сделать?

Работодатель не может допускать дискриминацию на основании: расы, вероисповедания, религии, цвета кожи или национального происхождения, а также возраста, физической или умственной неполноценности, семейного положения или пола, за исключением случаев, когда разумные требования работы требуют различия по возрасту , физические или умственные недостатки, семейное положение или пол. Вы можете найти закон, запрещающий дискриминацию при приеме на работу, в § 49-2-303 MCA. Если вы считаете, что ваш работодатель дискриминировал вас, первым делом нужно подать жалобу в Бюро по правам человека штата Монтана. Вы можете подать жалобу, позвонив в Бюро по правам человека штата Монтана по телефону 406-444-4356 или 1-800-542-0807. У вас есть 180 дней после дискриминации, чтобы подать жалобу в Бюро по правам человека штата Монтана. Вы можете узнать больше о дискриминации и Бюро по правам человека штата Монтана на веб-сайте Министерства труда и промышленности штата Монтана: erd.dli.mt.gov/права человека.

 

Где я могу найти законы Монтаны?

В вашей местной библиотеке есть книги со всеми законами Монтаны. Вы также можете найти аннотированный код Монтаны в Интернете. Если у вас нет собственного компьютера, вы можете бесплатно воспользоваться им в местной публичной библиотеке.

 


 

Травма на работе во время испытательного срока

Многие работники, нанятые новым работодателем, проходят испытательный срок, но молодые работники чаще сталкиваются с этим условием своего трудоустройства, чем более опытные. Испытательный срок, как правило, представляет собой определенный период времени, например 30, 60 или 90 дней, в течение которого работник должен выполнять свои должностные обязанности, пока работодатель оценивает его работу.

Учитывая тот факт, что испытательный срок может быть довольно распространенным явлением в Колорадо и по всей стране, важно, чтобы работники понимали, какие обязанности и риски связаны с работой в этих условиях. Вот некоторые часто задаваемые вопросы об испытательных сроках на рабочем месте и травмах, которые могут произойти в это критическое время.

Когда p рабочий p периоды p ut в e p

Испытательный срок обычно применяется при определенных обстоятельствах, в том числе:

  • Когда сотрудник впервые принимается на работу в компанию. Многие работодатели помещают новых сотрудников на испытательный срок, чтобы убедиться, что они будут выполнять работу высокого качества, на которую рассчитывают.
  • При наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника.В случае дорогостоящей ошибки на рабочем месте работодатель может поместить работника на испытательный срок на определенный период времени.
  • При повышении сотрудника на новую должность, на которой он возьмет на себя руководящую роль. Некоторые работодатели требуют, чтобы новые менеджеры или руководители прошли испытательный срок, чтобы определить, подходят ли они для этой работы.

Каковы b преимущества p p p e работника?

Испытательный срок позволяет работодателю убедиться в том, что работник выполняет задачу выполнения работы и результатов, которых он ожидает от данной должности.Для них это способ завоевать доверие новых сотрудников, удержать существующих сотрудников от игнорирования стандартов и протоколов и убедиться, что существующие сотрудники имеют право на продвижение по службе в организации. Это помогает работодателю определить, подходит ли сотрудник для конкретной должности или он может лучше подходить для другой роли.

…И льготы для работника

Для работника испытательный срок может быть стрессовым.Они знают, что за ними пристально наблюдают их работодатели, и они знают, что даже непреднамеренная ошибка может плохо отразиться на них и помешать им сохранить свое положение. Однако испытательный срок также дает сотрудникам возможность больше узнать о своей роли и решить, подходит ли она им. Он может служить испытательным сроком не только для работодателя, но и для работника.

DO E Mloarment L AWS A PPLE до PPLE Хабиция E Mloxets?

Испытательный срок является соглашением между работодателем и работником, но оно не умаляет законных прав работника на рынке труда. Независимо от того, находится ли сотрудник на испытательном сроке, потому что он недавно был принят на работу, или он подвергается дисциплинарному взысканию, он по-прежнему имеет те же юридические права, что и любой другой работник в организации. В случае, если работодатель оспаривает этот факт, важно связаться с адвокатом в Колорадо, который специализируется на правах работников и законах о травмах.

Что у вас есть во время испытательного срока?

Как работник, прошедший испытательный срок, вы имеете те же права, что и все остальные работники:

  • Вы имеете право на безопасную рабочую среду.
  • Вы имеете право пройти обучение и получить оборудование, которое защитит вас на работе.
  • У вас есть право на ресурсы, которые помогут вам оставаться в безопасности во время работы.
  • Вы имеете право связаться с руководителем и сообщить о любых опасениях, связанных с рисками на рабочем месте.

Что делать, если вы получили травму

Если вы получили травму во время испытательного срока, вы по-прежнему имеете те же права, что и любой другой работник. Вы должны сначала сообщить об инциденте своему непосредственному руководителю, а также обратиться за медицинской помощью при любых полученных травмах.Вы по-прежнему имеете право на компенсацию рабочего, и вам следует работать с опытным адвокатом, который поможет вам максимально увеличить компенсационный пакет.

12.4.B Военный отпуск: испытательный срок

Время, проведенное в неоплачиваемом военном отпуске, не учитывается как , а не , как время, отработанное для прохождения испытательного срока (первоначальный испытательный срок или испытательный срок продвижения по службе). Иными словами, если работник, отслуживший три месяца из шестимесячного испытательного срока, уходит в неоплачиваемый военный отпуск, оставшиеся три месяца испытательного срока он должен будет отработать по возвращении с военной службы.

В это обсуждение включен закон штата, который запрещает работнику получать надбавку за заслуги во время испытательного срока [5 MRSA, § 7065, подпункт 3], и закон штата, который требует испытательного срока не менее шести месяцев после испытательный срок. [5 MRSA, § 7051, подраздел 5]

В этой ситуации Закон о государственной службе, Правила государственной службы и федеральный Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах (USERRA) хорошо сочетаются друг с другом. USERRA предназначен для защиты трудовых прав возвращающихся военнослужащих.Цитируя документ Министерства обороны США «Руководство по нетехническим ресурсам к Закону о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах» [апрель 2005 г.], федеральный закон гласит: «. . . каждый вернувшийся военнослужащий фактически возвращается на «эскалатор» выслуги лет в той точке, которую человек занимал бы, если бы он оставался на постоянной работе». (Это давний принцип «эскалатора».)

Не менее важно отметить, что USERRA , а не подрывает целостность испытательного срока работодателя .При обеспечении соблюдения USERRA Министерство Министерства труда США требует, чтобы это был добросовестный испытательный срок, включающий «специальное наблюдение» и настоящую «оценку» работы, а не просто «промежуток времени» или «период ожидания».

Цель испытательного срока на государственной службе четко соответствует стандарту Министерства труда США: «Испытательный срок следует рассматривать как неотъемлемую часть экзаменационного процесса и использовать для внимательного наблюдения за работой работника, для обеспечения наиболее эффективного приспособление нового работника к занимаемой должности, а также за увольнение любого работника, работа которого не соответствует требуемым стандартам труда.” [CSR, Chapter 9, Section 1] Испытательный срок для большинства государственных служащих обычно составляет шесть месяцев, который может быть продлен до двенадцати месяцев. [CSR, Глава 9, Раздел 2] 

Что касается испытательного срока для возвращающихся ветеранов, руководящим принципом является то, что возвращающийся военнослужащий становится полностью после того, как удовлетворит требование работодателя об испытательном сроке. Следовательно, , когда сотрудник, проходящий испытательный срок (первоначальный или продвигаемый по службе), возвращается из военного отпуска, он / она должен быть переведен на ту ступень заработной платы, которая была на момент начала военного отпуска, и продолжить испытательный срок. При успешном прохождении испытательного срока военнослужащий должен быть оздоровлен . То есть военнослужащий должен быть переведен на ту ступень, на которой он / она находился бы, если бы он / она не был в военном отпуске, и – получить ретроактивную корректировку заработной платы на дату, когда он / она вернулся из военного отпуска. Кроме того, дата окончания испытательного срока должна быть скорректирована, чтобы отразить дату, когда работник вышел бы из испытательного срока, если бы работник не находился в военном отпуске.

pjs102705

Законы о трудоустройстве по собственному желанию и незаконном увольнении в Аризоне

Законы о незаконном увольнении диктуют, что является и что не считается законным с точки зрения прекращения трудовых отношений.С другой стороны, они также дают работникам, которые считают, что их уволили неправомерно, рекомендации относительно того, как подать в суд на работодателей, которые, по их мнению, уволили их несправедливо. В основе большинства современных законов о неправомерном увольнении лежит доктрина трудоустройства по собственному желанию.

Работа по желанию в Аризоне

Большинство работников в частном секторе Аризоны считаются «наемными работниками по желанию», что означает, что отношения между работником и работодателем не связаны каким-либо существующим договором о найме, и что либо работодатель, либо работник может прекратить работу в любое время и по любой причине.Хотя штаты с добровольной занятостью позволяют работодателям увольнять работников практически без причины, существует ряд важных исключений, которые владельцы бизнеса в Аризоне должны знать и понимать.

Неправомерное увольнение в Аризоне

В штате Аризона существует несколько исключений из понятия трудоустройства по собственному желанию, главным образом для того, чтобы работодатели не использовали в своих интересах определенные типы сотрудников. Аризона признает три основных исключения из понятия занятости по желанию. Во-первых, любой существующий договор (например, устный, письменный или подразумеваемый) отрицает добровольные отношения между работником и работодателем.Во-вторых, работодатели Аризоны не могут на законных основаниях увольнять работников по дискриминационным причинам или на основании защищенного права. В-третьих, работодатели Аризоны не могут уволить кого-то, кто подает жалобу на них или их бизнес, или кто иным образом занимается тем, что считается «разоблачением». Крайне важно, чтобы владельцы бизнеса в Аризоне ознакомились с этими исключениями, чтобы избежать потенциальных исков о неправомерном увольнении со стороны сотрудников.

Нарушение договора: В штате Аризона признаются три типа трудовых договоров: устные договоры, письменные договоры и «подразумеваемые» договоры.Подразумеваемые контракты – это те, которые могут не быть фактическими, подписанными трудовыми договорами, а скорее представляют собой любые обещания или гарантии, данные работникам их работодателем в отношении условий найма. Например, если в справочнике по трудоустройству указано, что всем сотрудникам дается 60-дневный испытательный срок, а затем работник увольняется всего через 30 дней, он или она может решить подать в суд за незаконное увольнение. Все три типа контрактов отрицают традиционные отношения «по желанию». Также важно отметить, что нарушение договорного законодательства в штате Аризона также распространяется на коллективные договоры в профсоюзах.

Дискриминация. Сотрудники штата Аризона защищены от дискриминации на рабочем месте как на уровне штата, так и на федеральном уровне. На федеральном уровне работодатели с 15 или более работниками не могут увольняться по признаку расы, цвета кожи, страны происхождения, состояния беременности, пола, религиозной принадлежности, генетики или инвалидности. Работодатели с четырьмя и более работниками не могут прекращать отношения на основании статуса гражданства, а работодатели с 20 и более работниками не могут дискриминировать по признаку возраста.В соответствии с законодательством Аризоны работодатели штата также не могут дискриминировать сотрудников из-за ВИЧ-статуса. Законы о дискриминации Аризоны применяются к предприятиям в штате, на которых работает 15 или более человек. Поскольку большинство сегодняшних дел о неправомерном увольнении связаны с обвинениями в дискриминационной практике, особенно важно, чтобы работодатели Аризоны полностью осознали законы штата о дискриминации.

Возмездие: работодателям Аризоны по закону запрещено увольнять сотрудников, которые сообщают о нарушениях, или по другим причинам, которые могут рассматриваться судом как возмездие.Например, они не могут уволить сотрудников, которые сообщают о несправедливых или небезопасных условиях труда, или тех, кто предъявляет работодателю иски о сексуальных домогательствах.

Государственная политика: Аризона входит в число многих штатов, которые поддерживают исключение государственной политики из доктрины занятости по желанию. По сути, это означает, что работодатели Аризоны не могут увольнять работников по причинам, которые общество считает незаконными. Например, работники не могут быть уволены за отказ давать ложные показания или совершать преступления против своего работодателя, потому что оба действия противоречат закону и, следовательно, нарушают существующую государственную политику.