Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя. Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю. В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена. Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что    он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному. Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено. А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об  отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.). Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества. Кроме того, если уж применять положения ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли). Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение  уважаемых коллег по данному случаю.

       Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

Расставание с трудом: сложные случаи увольнения работников

В условиях набирающего обороты финансового кризиса и проблем с выплатой зарплат оптимизация штата сотрудников для многих предприятий становится своего рода панацеей. И в некоторых компаниях лес рубят так, что только щепки, то есть, сотрудники «летят». Но работодателям необходимо помнить, что законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе целый комплекс правовых гарантий для некоторых категорий работников, и, в первую очередь, для наиболее уязвимой и социально незащищенной их части. О том, каких сотрудников уволить сложно, а порой и невозможно, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению

Игорь Кармазин.

Неприкасаемые

К этой категории относятся любые работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч.6 ст. 81 ТК РФ такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Однако, как показывает практика, «неприкасаемых» тоже увольняют. Например, заболевшего или находящегося в отпуске работника могут

уволить по причине окончания срочного трудового договора. Логика здесь проста – договор подошел к концу, оснований для оставления работника в штате не имеется. Кроме того, нормы, регламентирующие срочные контракты, не содержат ограничений в отношении заболевших работников. Поэтому работодатели считают, что в таких ситуациях статья 81 ТК РФ не применяется.

Поддерживают работодателей в этом вопросе и судьи. В частности, Хабаровский краевой суд в Определении № 33-5449/2016 от 13.07.2016 подтвердил, что увольнение заболевшего сотрудника по окончании срока действия договора не противоречит нормам ТК РФ. Суд пояснил, что запрет на увольнение работников в период временной нетрудоспособности предусмотрен ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Вместе с тем, увольнение по истечению срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Увольнение здесь не зависит от воли работодателя и обусловлено объективными причинами. Временная нетрудоспособность работника на момент истечения срока трудового договора в данном случае не является препятствием для расторжения этого договора.

Еще одна причина, по которой заболевшие сотрудники могут попасть под увольнение – несвоевременное представление работодателю больничного листа. Многие работодатели расценивают заболевших «молчунов» как прогульщиков и увольняют их по статье. В свою очередь, судебная практика исходит из того, что работодатель не вправе увольнять не появляющихся на рабочем месте сотрудников без выяснения причин. Работники имеют право на предоставление объяснений и листков временной нетрудоспособности.

Одно из таких дел рассмотрел Свердловский областной суд в Определении № 33-9387/2016 от 01.06.2016 . Суд установил, что работник не предъявил работодателю больничный лист и при этом не появлялся на рабочем месте. Сам работник объяснил такие действия тяжелым физическим состоянием и болезнью. При этом работодатель не предоставил истцу возможности дать объяснения, издав от этой же даты приказ об увольнении. Судьи посчитали, что несвоевременное предоставление больничного – не основание для увольнения. В результате суд восстановил истца в прежней должности, а также удовлетворил требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Но совсем другое дело, когда сотрудники начинают злоупотреблять своим правом на «неприкосновенность» и специально не информируют работодателя о своей временной нетрудоспособности и наличии больничного листа. Напомним, закон не обязывает работников сообщать кому бы то ни было о своей болезни. И, например, узнав о сокращении, недобросовестные сотрудники порой идут на хитрость и получают больничные. Впоследствии, имея на руках больничный лист, они могут вернуться на работу по решению суда и получить среднемесячную зарплату за все время вынужденного прогула по вине работодателя на время судебных разбирательств.

В таких случаях суды, как правило, занимают сторону работодателей. Например, Московский областной суд в Определении № 33-24821/2015 от 12.10.2015 отказался восстанавливать на работе уволенную сотрудницу. Суд установил, что в день принятия работодателем решения о расторжении трудового договора и сообщения об увольнении, сотрудница находилась на рабочем месте. О своей нетрудоспособности она умолчала, а листок нетрудоспособности направила работодателю по почте. На момент издания приказа об увольнении работодатель не знал, что истица была больна. Суд указал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В итоге суд пришел к выводу о злоупотреблении работницей предоставленными ей правами и отклонил ее доводы о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности.

Беременные женщины

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Но если женщина захочет скрыть факт беременности, то узнать о нем до последнего момента порой не могут родственники, не говоря уж о работодателе. По закону он не может спрашивать, а женщина не обязана сообщать о своей беременности. Более того, многие женщины специально утаивают факт своего «интересного положения», боясь отказа в трудоустройстве.

При таких обстоятельствах о беременности уволенной работодатель часто узнает лишь после получения извещения о предстоящем судебном процессе, инициированном по требованию сотрудницы.

Отметим, что раньше суды иногда признавали законным увольнение беременных. Обоснованием таких решений как раз и служило то обстоятельство, что работодатель попросту не знал о беременности. Однако данная практика была изменена пару лет назад Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 28.01. 2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

В этом акте судьи указали, что отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Также суд поставил точку в споре о последствиях прерывания беременности. Пленум отметил, что беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе в любом случае. Даже если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе ее беременность не сохранилась.

Некоторые работодатели имеют неосторожность уволить беременную сотрудницу в связи с окончанием срочного трудового договора. По закону такой договор не может быть расторгнут до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Однако в ряде случае увольнение по этому основанию все же будет являться законным. Как пояснил Пленум ВС РФ в вышеуказанном постановлении, срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут только в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а также при невозможности перевода сотрудницы до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Обычно же срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). Пленум указал, что в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. При потере же ребенка женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности.

Нередко основанием для расторжения трудового договора является неудовлетворительный результат работы, показанный сотрудницей во время испытательного срока. Но и тут суды сходятся во мнении, что непрохождение испытания – не повод для увольнения беременной сотрудницы. Это в очередной раз подтвердил, например, Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в Решении № 2-2112/2016 от 17.08.2016.

Из материалов дела следовало, что с женщиной был заключен трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. В это время по ее вине у фирмы пропал крупный груз, что привело к ощутимым для компании убыткам. Работодатель издал приказ об увольнении сотрудницы, которая находилась на десятой неделе беременности, в связи с непрохождением испытательного срока. Суд же признал действия работодателя незаконными. Судьи указали, что испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам , женщинам , имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. В случае, если таким работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Что самое интересное, расстаться с беременной сотрудницей в ряде случаев не получится даже по взаимному согласию сторон трудового договора. Например, если сотрудница попросту передумает увольняться и пожелает вернуться на работу. Один из таких случаев рассмотрел Верховный Суд РФ в Определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4. Работодатель подписал с сотрудницей соглашение о прекращении трудового договора. После этого сотрудница попросила признать это соглашение недействительным и восстановить ее в должности. Она ссылалась на то, что на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора не знала о своей беременности. По ее мнению, это является существенным изменением обстоятельств.

ВС РФ согласился с доводами истицы. Судьи пояснили, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности принесло женщине материальный ущерб. Заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности в связи с беременностью свидетельствует о том, что это соглашение не может сохранить свое действие. Просто ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета на увольнение беременной сотрудницы.

Таким образом, ВС РФ признал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Женщины с детьми

Следующую категорию «льготников» составляют женщины с малолетними детьми (до 3-х лет), матери-одиночки, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. С ними в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, на таких женщин распространяется большинство гарантий, действующих в отношении беременных.

Скажем, тот факт, что сотрудница не предупредила работодателя о наличии у нее малолетних детей, не считается судами злоупотреблением правом. Женщина не обязана раскрывать эту информацию даже в тех случаях, когда работодатель просит это сделать. Кроме того, работодатель не сможет уволить такую женщину и по причине отрицательных результатов работы в период испытательного срока.

Верховный Суд Республики Крым в Определении от 27.04.2016 по делу № 33-2829/2016 признал незаконным увольнение одинокой матери, которая не поставила работодателя в известность о наличии у нее малолетнего ребенка. Из материалов дела следовало, что женщина была принята на должность главбуха, а в ее трудовом договоре был установлен испытательный срок, с которым женщина согласилась. При этом она показала несоответствие занимаемой должности и низкий уровень профессионализма в период испытания. Также были установлены и факты ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Суд признал, что все эти доводы работодателя для разрешения спора не имеют значения. Закон однозначно запрещает производить увольнение женщин с маленькими детьми по инициативе работодателя.

В то же время, суды разрешают расторгать с родившими женщинами срочные трудовые договоры. К примеру, Санкт-Петербургский городской суд в Определении № 33-11274/2016 от 21.07.2016 года признал, что такое увольнение не будет считаться увольнением по инициативе работодателя и ни о каком нарушении закона здесь речи не идет. Суд указал, что увольнение женщины с ребенком в связи с истечением срока договора является правомерным, поскольку между сторонами был заключен именно срочный трудовой договор. Истица согласилась с условиями заключенного с ней трудового договора, была осведомлена о временном характере работы и об условиях ее окончания. Нормы закона не исключали увольнение истицы по примененному ответчиком основанию, поскольку на дату увольнения она находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, а увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

С другой стороны, суды нередко идут навстречу родившим женщинам и восстанавливают их в трудовых правах даже при наличии ряда нарушений с их стороны. Скажем, в случае пропуска ими срока исковой давности.

Напомним, согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Эта общеобязательная норма. Никаких поблажек для мам закон не содержит.

Однако, например, Хабаровский краевой суд в Постановлении от 20.01.2014 года № 44Г-114/2013 разрешил женщине пропустить месячный срок для обращения в суд, ссылаясь на ее самочувствие в связи с беременностью и родами. Судом были приняты во внимание особенности психического состояния женщины во время и после родов, которые явились преградой для защиты ее трудовых прав. Суд указал, что лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный ч.1 ст.392 ТФ, по уважительным причинам, предоставляется возможность восстановить этот срок.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» назван перечень уважительных причин, которые могут расцениваться, как препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Это – болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи. Приведенный перечень не является исчерпывающим. Поэтому в качестве таких обстоятельств суд принял доводы истицы о плохом самочувствии в период беременности, а также необходимости обследований и нахождении на стационарном лечении.

Члены профсоюзов

Членов профсоюза нельзя отнести к социально незащищенной категории граждан. Однако и им ТК РФ предоставляет некоторые гарантии при увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с ч.2 ст.82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится по согласованию и с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Но это вовсе не означает, что таких работников нельзя уволить, скажем, по сокращению штатов. И судебная практика это подтверждает. Октябрьский районный суд г. Саранска в Решении от 12.09.2016 по делу № 2-2911/2016 рассмотрел вопрос увольнения члена профсоюза в связи с изменением штатного расписания организации. Истица ссылалась на то, что без согласия профсоюза ее не могут уволить по этому основанию. Но суд решил иначе.

Судьи установили, что увольнение произведено в связи с реальным сокращением штата работников отдела, с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, профсоюзный орган о предстоящем увольнении был уведомлен, а до увольнения истице неоднократно предлагались все имеющиеся вакансии.

Само по себе отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение о нарушении порядка увольнения не свидетельствует. Исходя из содержания ч.2 ст.373 ТК РФ, увольнение может быть произведено без учета мнения профсоюзной организации, если он не представит мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа. Правомерность подобной позиции подтверждена и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2. В рассматриваемой ситуации свои возражения профсоюз не представил. В связи с этим суд признал увольнение сотрудницы законным.

При этом работодателям все же необходимо соблюдать обязательную процедуру увольнения, которая предусмотрена в отношении членов профсоюза. Согласно ч.1 ст.373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель обязан согласовывать это решение с профсоюзом.

Для этого он направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. И работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. В противном случае, как указал Суд Архангельской области в Решении от 25.08.2016 по делу № 2-318/2016, решение об увольнении будет признано незаконным.

Таким образом, признавая законное право работодателей на сокращение штата сотрудников, суды стараются учесть права и интересы работников. Которые, как известно, являются более слабой стороной трудового договора. Поэтому судьи, разрешая подобные споры, исходят из баланса интересов. Предпочтения не отдается никому, поэтому работники вполне могут рассчитывать на справедливое и объективное судебное разбирательство.

за сколько дней писать заявление

Информация актуальна на момент размещения. Дата публикации: 05.10.2017.

Трудовые правоотношения – наиболее сложная сфера правового регулирования. Особой сложностью отличаются правоотношения, связанные с увольнением работника. Всем известно, что работники наделены определенными правами и возможностями, но очень часто они нарушаются работодателями. Особенно права работника нарушаются при увольнении.

Увольнение или расторжение трудового соглашения может быть осуществлено:

• по желанию работника;
• по инициативе руководства;
• по согласию обеих сторон.

На практике более распространены первые 2 случая.

Увольнение по желанию работника.

Работник наделен возможностью расторгнуть трудовой договор в любое время. Но для этого необходимо соблюдение определенного процесса.

В подобных случаях многих интересует вопрос о том, за сколько писать заявление на увольнение. Для этого предусматривается конкретный срок. В частности, работник должен написать заявление не менее чем за две недели до своего увольнения. Таков минимальный срок, и стороны могут предусмотреть иной срок уведомления в договора.

Кроме того, работник по своему желанию может написать заявление об увольнении раньше. Он сам решает, за сколько дней писать заявление на увольнение, но данный срок не может быть мене двух недель. Такой срок предусмотрен для защиты прав работодателя, чтобы последний знал заранее о намерении работника уйти с работы и смог найти ему замену.

Если работник написал заявление, это не значит, что он больше не может вернуться на работу. В частности, он в любое время может отозвать свое заявление, если, конечно, работодатель до этого не отправил письменное предложение о работе другому лицу. В этом случае работник не сможет отозвать свое заявление.

Если по истечению срока, указанного в заявлении, работник продолжает работать, а работодатель не увольняет его, то заявление считается отозванным.

Увольнение по инициативе работодателя

Многих интересует вопрос о том, может ли работодатель уволить работника по своей инициативе. Действительно, работодатель наделен подобным правом, и уволить работника он может по самым разным причинам.

На практике работодатели в основном увольняют работников за нарушения трудового распорядка и за невыполнение своих трудовых обязательств. Это наиболее легкий способ избавления от ненужного работника.

А за что еще можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Работника можно уволить также, например, при закрытии предприятия, в котором он работает. Если с работником был заключен срочный трудовой договор, то его можно уволить по истечению срока действия данного договора. Оснований для увольнения работника довольно много.

Но работодатель также должен уведомить работника о своем решении уволить его. При этом устанавливаются самые разные сроки уведомления. Например, если работника увольняют из-за закрытия предприятия, то его нужно уведомить не менее чем за два месяца. Если же работника увольняют из-за нарушений трудовой дисциплины и из-за невыполнения своих обязательств, то в некоторых случаях работодатель вообще может его не уведомлять (например, если по неуважительной причине работник не пришел на работу в течение всего трудового дня).

Если работодатель нарушил срок уведомления работника или вообще не уведомил его об увольнении, хотя должен бык сделать это, он обязан выплатить штраф, который рассчитывается исходя из зарплаты работника. При этом штраф рассчитывается за каждый день. Например, если работодатель уведомил работника за месяц до расторжения договора, хотя должен был сделать это за 2 месяца, он выплатит штраф за 1 месяц.

Если же работодатель неправомерно уволил своего работник и тем самым нарушил его права, то работник может предъявить исковое заявление в суд с просьбой о восстановлении его на месте работы. Конечно, трудовые споры являются наиболее трудноразрешимыми, и в подобном случае работнику нужно воспользоваться услугами квалифицированного специалиста. Только опытный юрист сможет в полной мере защитить права работника и восстановить его на рабочем месте. Ведь на практике работодатели делают все возможное, чтобы выиграть судебные процессы по трудовым спорам.

Кадровые документы

За что работодатель сможет уволить работника — Минфин

Законопроект «О труде», который наделал много шума еще до его обнародования, зарегистрирован в Верховной Раде и передан на рассмотрение профильного комитета. Текст изменений продолжает вызывать дискуссии. Один из самых болезненных вопросов — правила увольнения работников.

Как проект будет регулировать увольнения и что изменится, по сравнению с нынешними нормами, на своей странице в Фейсбук объяснил министр экономики Тимофей Милованов.

Что устанавливает закон сейчас

Согласно ст.40 действующего Кодекса законов о труде, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, до окончания срока могут быть расторгнуты работодателем в случаях:

• реорганизации;
• несоответствия работника занимаемой должности или возложенных на него обязанностей, либо недостаточной квалификации,
• систематического неисполнения работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей.

Выходное пособие в размере оклада выдается только в исключительных случаях.

По действующему Кодексу, если работодатель хочет, то он легко увольняет работника и не несет никакой материальной ответственности за свое решение.

Реорганизация стала универсальным механизмом для массовых сокращений.

В статье 35 проекта закона «О труде» говорится о возможности увольнять по инициативе работодателя, но не идет речь, что это должно произойти без объяснения причин.

Мы предлагаем работодателям быть предсказуемыми и последовательными в отношениях с работниками. Причинами для увольнения по инициативе работодателя могут быть основания, прописанные в трудовом договоре, который подписывает работник и работодатель при оформлении трудовых отношений! Никаких вымыслов и манипуляций в процессе работы.

Читайте также: Рабочая атмосфера: в 2020 году зарплаты будут повышать избирательно, а работать придется больше

В действующем КЗоТ причины для увольнения по желанию работодателя настолько объемные, что любые его прихоти легко подстроить хотя бы под одну из них. А об уплате материальной компенсации можно говорить только в небольшом количестве.

Что предусматривает проект

В законопроекте «О труде» предлагаем сделать материальную компенсацию обязательной, а также запретить фиктивные преобразования предприятий с целью сокращения штата.

Статья 35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

2. О решении расторгнуть трудовой договор из оснований, предусмотренных частью первой настоящей статьи, работодатель должен письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи уведомить работника в срок:

• не менее чем 15 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет не более 6 месяцев.
• не менее чем 30 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 6 месяцев;
• не менее чем за 60 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более пяти лет;
• не менее чем за 90 дней — если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 10 лет.

3. По договоренности сторон сроки уведомления, указанные в части второй настоящей статьи могут быть заменены денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не меньше среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока такого сообщения.

4. Работодатель имеет право без согласия работника заменить сроки предупреждения, предусмотренные частью первой этой статьи, денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не меньше двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день уменьшения срока такого предупреждения.

Порядок расчета среднедневного заработка определяется Кабинетом Министров Украины.

5. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в способ, определенный трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора.

Читайте также: Работа на износ: что написано в новом проекте Трудового кодекса и почему его называют «рабским»

6. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Может ли работодатель уволить работника по своей инициативе

​​Увольнение работника по инициативе работодателя допускается трудовым законодательством. Расторгать договоры с сотрудниками разрешено при наличии веских оснований. От причин зависит процедура оформления и размер выплат.

Когда можно увольнять персонал

Основания расторжения договора с работником перечислены в ст. 81 ТК РФ. В перечне свыше десяти позиций. Однако все их можно разделить на 3 группы:

1. Внешние факторы. Расторгнуть соглашение работодатель может в связи с ликвидацией бизнеса или сокращением штата. Кроме того, право уволить топ-менеджеров разрешается при смене собственника имущества компании.
2. Вина сотрудника. Разорвать контракт закон разрешает при неоднократном неисполнении служебных обязанностей. Основаниями также служат прогулы, выход на работу в одурманенном состоянии, разглашение тайны, хищения, фальсификация документов при трудоустройстве, совершение иных проступков.
3. Особые случаи. Занятие отдельных должностей требует соблюдения специальных правил. Так, причиной увольнения может стать конфликт интересов. С материально ответственными лицами контракты нередко разрывают в связи с утратой доверия. Высококвалифицированных специалистов смещают с должности из-за неудовлетворительных результатов аттестации.

Единой классификации не существует. В научной юридической литературе встречаются разные варианты группировок.

Ликвидация или сокращение штата

Многоступенчатая процедура начинается с распоряжения. Решение о прекращении деятельности предприятия принимают собственники на общем собрании. Документ оформляется в письменной форме и подлежит нотариальному удостоверению (ст.67.1 ГК РФ). На частных коммерсантов (ИП) это правило не распространяется. Им достаточно устного решения о ликвидации.

Приказ о сокращении штата подписывает единоличный глава компании либо предприниматель. Унифицированного бланка нормативными актами не установлено. Однако рекомендованные образцы можно отыскать в бесплатных правовых справочниках (постановление Госкомстата РФ № 1).

Если речь идет об оптимизации кадрового состава, потребуется составить списки. При этом нужно учесть преимущественное право сохранения работы. Приоритет отдают высококвалифицированным специалистам и сотрудникам с максимальной производительностью труда. Дополнительные категории льготников перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Следующим шагом становится уведомление персонала. Вручить письменные извещения обязывает ст. 180 ТК РФ. Сделать это необходимо за 2 месяца до фактического высвобождения работников. Наличие на базе организации профсоюза потребует официального извещения председателя. При угрозе массового увольнения уведомить этот орган предписывается за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ).

Кроме того, направить информацию нужно в территориальный центр занятости населения. Обязанность закреплена ст. 25 закона 1032-1. Организация отсылает уведомление за 2 месяца. Для предпринимателей срок сокращен до 14 календарных дней. В случае массовых увольнений период увеличивается до 3 месяцев.

В последний день работы с сотрудниками производится полный расчет. Выплаты включают:

• остаток заработка;
• компенсацию неиспользованного отпуска;
• выходное пособие по правилам ст. 178 ТК РФ.

Если трудовая книжка велась по заявлению гражданина в бумажном виде, ее выдают под подпись. В остальных случаях достаточно вручения выписки из электронного документа. Дополнительно работодатель должен составить справку о доходах по унифицированной форме (приказ Минтруда № 182н от 30.04.2013 года).

Смена собственника

Основанием кадровых перестановок может быть переход прав на имущество организации. Поскольку индивидуальные предприниматели не могут отчуждать свой статус, ссылаться на п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ они не вправе.

Уволить в связи со сменой собственника закон позволяет ключевых руководителей:

1. директора;
2. заместителей главы компании;
3. главного бухгалтера.

Подробные разъяснения дали ВС РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 и КС РФ в определении № 699-О-О от 27.05.2010. Так, служители Фемиды признали недопустимым увольнение при смене состава хозяйственного общества. Судьи пояснили, что в этом случае меняются владельцы долей в капитале компании. Собственником же имущества остается организация. Оснований для разрыва трудовых контрактов не возникает.

Ссылаться на норму можно при приватизации государственных и муниципальных предприятий. Актуальным механизм будет и при обращении компании в собственность РФ. На реализацию права новому владельцу фирмы отводится 3 месяца. О предварительном уведомлении сотрудника в кодексе не упоминается.

Несоответствие занимаемой должности

Право уволить сотрудника появляется у работодателя в случае официального подтверждения некомпетентности. Факт должен быть зафиксирован документально. Простых ошибок специалиста для расторжения договора недостаточно.

Издать кадровый приказ руководство может при наличии заключения аттестационной комиссии. Порядок формирования коллегиального органа разъяснил Минтруд РФ письмом № 14-3/В-742. В состав обязательно включается представитель трудового коллектива – член профсоюзного объединения. Программы, цели, сроки аттестации утверждаются локальным актом работодателя. За основу берутся профессиональные стандарты, а результаты протоколируются.

Отрицательная оценка дает руководству право расторгнуть договор с сотрудником. Однако реализуя этот механизм, нужно учесть судебную практику.

Увольнение будет считаться незаконным, если:

А вот ссылки на наличие у работодателя вакансий, занятых совместителями или отсутствие в аттестационной комиссии представителя профсоюза, не помогут оспорить увольнение.

Проступки и виновные действия

Недобросовестность сотрудника дает право руководству расторгнуть трудовой контракт без предупреждений и компенсационных выплат. Однако факт нарушения должен быть подтвержден.

Проступок	Порядок доказывания
Неисполнение обязанностей	Свидетельством недобросовестности становятся служебные записки. Их составляет непосредственный начальник работника. С виновника берут объяснения. Отказ от письменного обоснования не препятствует внутреннему расследованию.   Увольнение признается законным, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание, а нарушение совершено повторно. В кадровом приказе обязательно указывается суть проступка. Формулировка должна быть максимально точной и однозначной. Использование общих фраз поможет гражданину оспорить смещение с должности (определение ВС РФ № 5-КГ19-97).
Однократное грубое нарушение	Расследование проступка начинается со служебной записки и письменных объяснений сотрудника. При этом важно правильно оценить нарушение. Грубым признается прогул, разглашение конфиденциальной информации, явка в состоянии опьянения, хищение, а также пренебрежение требованиями охраны труда.   Перечень является исчерпывающим (п. 38 постановления ВС РФ № 2). Процесс доказывания различен. Факт прогула, например, подтверждается ведомостями учета рабочего времени, выписками контрольно-пропускных пунктов, свидетельскими показаниями, пояснениями коллег. Употребление одурманивающих средств может засвидетельствовать дипломированный медик. В основу приказа об увольнении ляжет заключение нарколога или протокол об отказе от прохождения осмотра. Нарушение правил охраны труда фиксируется в ходе расследования несчастных случаев, аварий. А вот доказать кражу поможет только вступивший в силу приговор суда. Свидетельских показаний, видеозаписей или признаний недостаточно.
Утрата доверия	Законодатель оставил работодателю незначительную свободу в интерпретации проступков. Уволить, сославшись на п. 7 ч 1 ст. 81 ТК РФ, можно материально ответственного сотрудника. Такой человек должен непосредственно обслуживать расчеты, обеспечивать хранение, приемку или выдачу ценностей (п. 45 постановления ВС РФ № 2). Если виновные действия совершены вне места трудовой деятельности, уволить в связи с утратой доверия работника можно в течение 1 года. Аналогичный порядок применяется и на случай аморального поведения. Пункт 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к лицам, профессиональные обязанности которых предполагают соблюдение этических норм (педагоги, медики, правоохранители).
Конфликт интересов	Основание применяется при увольнении сотрудников, личные интересы которых могут воспрепятствовать надлежащему выполнению трудовых обязанностей. Со ссылкой на эту норму расторгаются договоры, например, с государственными и муниципальными служащими. Официальное определение конфликта дано в ст. 10 закона № 273-ФЗ.
Фальсификация	Факт подлога подтверждают выписки из открытых источников, справки правоохранительных органов, заключения независимых экспертов. Увольнение будет признано законным, если фальшивый документ сыграл ключевую роль при заключении трудового договора (письмо Минтруда РФ № 14-2/В-219 от 28.03.2018).

Увольнение руководителя

Возможность разорвать контракт с топ-менеджером или главой обособленного структурного подразделения дают пункты 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием служат управленческие ошибки, а также нанесение ущерба организации. Доказать недобросовестность довольно сложно. Материалы собирает специальная комиссия в процессе внутреннего расследования. Подтверждением становятся также решения о привлечении к административной ответственности или приговоры по уголовным делам.

Если речь идет о единоличном директоре предприятия, принять решение об отстранении могут собственники на общем собрании. Кадрового приказа здесь недостаточно. Информация о смещении руководителя направляется в государственный реестр (ЕГРЮЛ). Сделать это должен новый директор в течение 3 дней. Компенсации в этом случае не выплачиваются.

В завершение отметим особое правило. Уволить сотрудника, находящегося в отпуске по нетрудоспособности, работодатель не может. Исключение составляют лишь ликвидация или сокращение штата.

План действий президента Байдена в отношении COVID-19 – что хотят знать работодатели

9 сентября 2021 года президент Байден опубликовал свой План действий по борьбе с COVID-19 «Путь выхода из пандемии» («План»). План требует вакцинации против COVID-19 сотрудников, работающих на работодателей, у которых есть 100 или более сотрудников, а также сотрудников, которые работают на федеральное правительство или учреждения здравоохранения и / или являются федеральными подрядчиками. Следующие ниже вопросы и ответы касаются некоторых из распространенных опасений работодателей в отношении Плана Байдена и предстоящего временного стандарта OSHA на случай чрезвычайных ситуаций (ETS).

1. Издаст ли Белый дом распоряжение относительно ETS?

Нет, мы не ожидаем, что Белый дом выпустит официальное распоряжение относительно ETS. Несмотря на то, что было опубликовано распоряжение о вакцинации федерального подрядчика, президент Байден имеет право предписывать OSHA разработать ETS без издания распоряжения.

2. Если нет исполнительного распоряжения, которое можно оспорить, будем ли мы иметь возможность прокомментировать ETS до того, как он вступит в силу?

Нет, вероятно, не будет возможности для комментариев до того, как ETS вступит в силу сразу после публикации в Федеральном реестре .Президент попросил OSHA выпустить ETS как можно скорее. OSHA попросит заинтересованные стороны предоставить комментарии позже, когда агентство рассмотрит вопрос об утверждении постоянного стандарта.

3. Что мы можем сделать, чтобы выразить нашу озабоченность по поводу ETS перед публикацией?

Напишите письмо или присоединитесь к коалиции, чтобы написать письмо от вашего имени, касающееся ваших проблем. Littler Workplace Policy Institute (WPI) объединяет усилия с деловым сообществом, чтобы помочь работодателям решить их проблемы.Данные, описывающие невозможность реализации, проблемы с соблюдением и правоприменением, или обширные меры затрат, вероятно, будут полезной информацией для формулировки OSHA определенных положений в ETS. Если большинство работодателей не смогут соблюдать стандарт в том виде, в каком он разработан, усилия OSHA будут тщетными и, вероятно, сделают регулирование неэффективным и может привести к обширным судебным разбирательствам.

4. В июне уже было опубликовано постановление о COVID-19 в сфере здравоохранения.Может ли OSHA выпустить новую ETS сейчас на столь позднем этапе?

Да, могут, хотя довольно редко. OSHA опубликовало свой последний ETS в 1986 году. При определенных ограниченных условиях OSHA может устанавливать временные стандарты для чрезвычайных ситуаций, которые вступают в силу немедленно до тех пор, пока они не будут заменены постоянным стандартом. OSHA должно быть в состоянии продемонстрировать «серьезную опасность» из-за воздействия «новой» опасности, так что для защиты рабочих необходим стандарт чрезвычайной ситуации. После публикации стандарта в Федеральном реестре он вступает в силу.Стандарт будет считаться предлагаемым постоянным стандартом до тех пор, пока заинтересованные стороны не предоставят комментарии в рамках постоянного процесса нормотворчества. Действительность чрезвычайного стандарта может быть оспорена в соответствующем апелляционном суде США.

5. Когда будет оформлена ETS?

Послужной список OSHA во время пандемии говорит нам, что OSHA может занять некоторое время, чтобы разработать проект. OSHA заявило, что планирует выпустить ETS в течение 2-8 недель.

6. Когда ETS вступит в силу?

ETS вступит в силу после публикации стандарта в Федеральном реестре .

7. Какова продолжительность ETS?

ETS будет действовать до тех пор, пока не будет выпущено постоянное правило. ETS будет считаться предлагаемым постоянным правилом до тех пор, пока заинтересованные стороны не предоставят комментарии, и он не пройдет постоянный процесс нормотворчества. Возможно, если ETS будет оспорена и / или приостановлена ​​во время рассмотрения судебного разбирательства, продолжительность может быть короче.

8. Будут ли у ETS какие-либо требования к клиентам или третьим сторонам (поставщикам)?

ETS, вероятно, будет включать требования для клиентов и третьих сторон.Директивы OSHA по соблюдению COVID для нескольких работодателей указывают на то, что работодатели должны принимать меры для защиты всех рабочих на своих рабочих местах, даже тех, кто не является их сотрудниками. Работодатели также обязаны защищать своих сотрудников от опасностей, создаваемых клиентами и другими третьими сторонами. Поскольку COVID является очень заразным заболеванием, OSHA, вероятно, будет включать требования о том, как работодатели должны ограничивать взаимодействие клиентов и третьих лиц с сотрудниками, а также следить за тем, чтобы другие работники на их рабочих местах не подвергались аналогичному воздействию COVID.В нескольких штатах мы видели требования заказчиков и третьих лиц в отношении занятости, физического расстояния или требований к маскировке.

9. Что еще, вероятно, будет включено в ETS?

ETS может включать требования к письменному плану, вакцинации, тестированию, маскировке, физическому дистанцированию на рабочем месте, соблюдению рекомендаций CDC, инженерным мерам контроля, таким как процессы фильтрации или вентиляции, оплачиваемое время для вакцинации или тестирования, оплачиваемое время для больные сотрудники, планы стимулирования вакцинации, правила передачи информации сотрудникам, процедуры очистки, процедуры ведения документации и многое другое.

10. Как ETS рассчитает 100 сотрудников? На рабочее место, на организацию или на предприятие?

В некоторых своих отчетах о регулировании OSHA указало, что ETS, скорее всего, рассчитает потребность в 100 сотрудников, что означает 100 сотрудников на предприятии, а не 100 сотрудников на рабочем месте. Перед выпуском ETS OSHA следует ответить на этот вопрос в следующем разделе часто задаваемых вопросов.

11. Как это повлияет на уже существующие государственные планы?

Как правило, федеральный OSHA не имеет юрисдикции в отношении планов штата, но стандарты штата должны быть по крайней мере такими же строгими, как и федеральные стандарты.Если федеральный стандарт требует введения вакцины для предприятий, многим штатам, возможно, придется пересмотреть свои планы или принять федеральную СТВ.

12. Применяется ли ETS к удаленным сотрудникам или только офисным работникам?

Это зависит от обстоятельств. OSHA обычно имеет юрисдикцию только над рабочими участками, где работодатель может выявить, контролировать, исправить или создать опасность. Это означает, что ETS, вероятно, будет применяться, когда работники посещают любое назначенное рабочее место, независимо от того, действительно ли работодатель контролирует это место.В этом случае работодатель может считаться разоблачающим работодателем и, вероятно, должен будет принять протоколы в рамках ETS для защиты своих сотрудников. ETS не будет применяться к сотрудникам, которые работают дистанционно, т.е. , т.е. , работают удаленно из дома.

13. Что работодатели будут использовать для проверки статуса вакцины?

OSHA еще не ответила на этот вопрос. ETS, вероятно, предоставит конкретные рекомендации по проверке вакцин. Обратите внимание, что может возникнуть потенциальный конфликт между полномочиями ETS в отношении вакцинации и некоторыми законами штата, например, в штате Монтана, где работодателям запрещено предпринимать какие-либо неблагоприятные действия на основании вакцинационного статуса сотрудника.Работодатели должны начать рассматривать возможные процессы определения статуса вакцинации в соответствии с законодательством штата.

14. Будет ли выполнено требование вакцинации после одной дозы вакцины?

OSHA, скорее всего, потребует, чтобы сотрудник был полностью вакцинирован, поскольку данные показывают, что частично вакцинированные лица недостаточно защищены от варианта Дельта. Полностью вакцинированный означает 14 дней после завершения двух доз вакцины Pfizer или Moderna или одной дозы вакцины Johnson & Johnson / Janssen.

15. Как все изменится в ETS, если FDA одобрит повторную прививку для вакцинации?

В конце концов, мы можем увидеть изменение в определении термина «полностью вакцинированный», которое будет означать три прививки Pfizer. Как только Moderna и Johnson & Johnson получат одобрение FDA и появится достаточное количество доступных прививок, мы сможем увидеть, что полностью вакцинированный означает, по крайней мере, три прививки Moderna и, возможно, две прививки Johnson & Johnson / Janssen.

16. В соответствии с планом, вероятно ли, что работодатели могут потребовать вакцинацию вместо разрешения на тестирование?

Да, но не для всех рабочих. Некоторым работникам может потребоваться жилье по медицинским или религиозным причинам. Один из способов удовлетворить такие запросы – предоставить освобождение от требования о вакцине и вместо этого потребовать частого тестирования. Работодатели также могут разрешить некоторым сотрудникам работать удаленно.

17. Должны ли работодатели оплачивать время, потраченное на тестирование, в соответствии с планом?

Хотя План включает усилия, направленные на снижение затрат на домашние экспресс-тесты, еще не ясно, будут ли в ETS включены директивы о том, будут ли работодатели или сотрудники нести бремя затрат на тестирование, или время, затрачиваемое на тестирование, должно быть сокращено. считается компенсируемым временем.Без какой-либо директивы ETS по этим вопросам к программе работодателя в рамках ETS будет применяться существующий федеральный закон и закон штата о заработной плате / почасовом режиме. В плане Байдена говорится, что ведущие розничные продавцы будут продавать экспресс-тесты на дому по себестоимости в течение следующих трех месяцев. План также расширяет бесплатное тестирование за счет увеличения количества розничных аптек по всей стране, где любой может пройти бесплатное тестирование. Даже если работодатель намеревается использовать бесплатное тестирование, ему, скорее всего, придется платить сотрудникам за время, которое они потратили на проведение теста.Работодатели также должны будут обучать сотрудников, если они предоставляют домашний экспресс-тест, чтобы убедиться, что сотрудники правильно проводят тест, чтобы получить точные результаты.

18. Должны ли работодатели в соответствии с планом оплачивать время, потраченное на вакцинацию?

План включает указание «гарантировать, что ни один работник не потеряет доллар заработной платы из-за того, что он прошел вакцинацию». Соответственно, мы ожидаем, что ETS предоставит расширенный оплачиваемый отпуск на время, потраченное на вакцинацию, и время, необходимое сотруднику, чтобы оправиться от любых последствий вакцинации.В некоторых штатах уже есть требования к оплачиваемому отпуску по болезни COVID, покрывающему время вакцинации.

19. Могут ли застрахованные работодатели запрашивать и получать результаты тестирования?

Да. Если ETS требует раскрытия результатов проверки на соответствие, работодатель должен запросить результаты сотрудников. Работодатель должен проанализировать свои процессы, чтобы обеспечить соблюдение конфиденциальности в соответствии с ADA и законодательством штата. Работодатели должны пересмотреть государственные законы о конфиденциальности и конфиденциальности, чтобы определить, нужно ли принимать дополнительные меры.

20. Если сотрудник отказывается от вакцинации или тестирования, может ли работодатель уволить сотрудника?

Возможно. Если работодатель требует вакцинации и принимает на работу только тех сотрудников, у которых есть медицинские или религиозные льготы, он может уволить тех сотрудников, которые не имеют права на освобождение. Работодатели должны внимательно относиться к обеспечению единообразия в обращении с теми сотрудниками, которые отказываются выполнять требование об обязательной вакцинации и не имеют права на освобождение.

Если работодатель разрешает тестирование вместо прививок, а работник отказывается проходить тестирование, у работодателя могут быть основания для увольнения, если работнику не требуется приспособление, связанное с тестированием.

Работодатели должны проводить индивидуальный анализ, чтобы определить, нужно ли человеку жилье и какое жилье подходит. Работодатель также может искать другие варианты размещения вместо тестирования, такие как варианты удаленной работы или оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск.

21. В отношении указа, изданного в отношении федеральных подрядчиков, на кого распространяется мандат федерального подрядчика?

Новый пункт контракта будет «применяться к любым рабочим местам, на которых физическое лицо работает по контракту или аналогичному инструменту федерального правительства или в связи с ним». Стандарт «на или в связи с» заимствован из требований к минимальной заработной плате федерального подрядчика.

Сотрудники выполняют услуги «по» контракту, когда они выполняют работу, предусмотренную контрактом, и выполняют «в связи с» федеральным контрактом, когда они выполняют услуги, не требуемые по контракту, но необходимые для выполнения услуг по контракту, например, услуги по хранению, охране или техническому обслуживанию на объектах, выполняющих как коммерческую, так и государственную работу.Распоряжение распространяется на «любые места работы. . . в котором физическое лицо работает по контракту или в связи с ним.

Распоряжение неоднозначно по нескольким важным вопросам. Как правило, требования федеральных подрядчиков касаются сотрудников, выполняющих работу. В указе делается упор на правилах техники безопасности и приказы, непосредственно связанные с условиями рабочего места, а не на контракт, по которому сотрудники выполняют работу. Таким образом, если федеральный подрядчик работает в коммерческом месте, неясно, будет ли весь объект и рабочая сила соблюдать требования или только федеральный подрядчик.

Это быстро развивающаяся область, полная неопределенности. Мы продолжим отслеживать действия федеральных агентств и исполнительной власти и сообщать о важных событиях.

Является ли ваш работник служащим или независимым подрядчиком для целей налогообложения заработной платы?

Безопасное убежище для надлежащей классификации рабочих

Налоговое законодательство предусматривает правило безопасного убежища, которое для некоторых работодателей может свести к минимуму неопределенность, когда дело доходит до надлежащего обращения с работниками как с наемными работниками или независимыми подрядчиками для целей налогообложения занятости.Если вы соответствуете условиям правила, ваша характеристика человека как независимого подрядчика не будет оспорена.

Это правило предусматривает, что физическое лицо, которое последовательно , а не считалось штатным сотрудником в течение любого периода после 1977 года, не будет реклассифицировано в качестве сотрудника, если вы, работодатель, подали все необходимые федеральные налоговые декларации, включая информационные. (Формы 1099-MISC), и если у вас были разумные основания не относиться к этому человеку как к сотруднику.

Другими словами, если вы всегда относились к определенному работнику как к независимому подрядчику и должным образом подавали соответствующие налоговые декларации, вы можете оказаться в полной безопасности.

Что является «разумным основанием» для того, чтобы не относиться к кому-либо как к сотруднику? Вы можете использовать три фактора:

• судебный прецедент, опубликованные решения, технические рекомендации или письмо с постановлением, полученное вами от IRS
• прошлый аудит, проведенный IRS, в ходе которого не было проведено никакой оценки вашего обращения в целях трудоустройства с работниками, занимающими должности, существенно схожие с должностями, занимаемыми рассматриваемым работником.
• давняя признанная практика значительного сегмента отрасли, в которой работает отдельный человек (например, большинство работников в вашей отрасли рассматриваются работодателями как независимые подрядчики)

Законодательство в этой области уточнило и дополнило требования для получения убежища:

• Работодатели не могут полагаться на чистую справку о состоянии здоровья, полученную в результате аудита, если она специально не исследует вопрос о том, следует ли рассматривать вовлеченного работника или любого работника, занимающего аналогичную должность, как наемного работника.(Работодатели по-прежнему могут полагаться на предыдущие аудиторские проверки, начатые до 1997 года, даже если они не были связаны с вопросами налога на занятость.)
• Чтобы доказать, что «значительный сегмент» вашей отрасли обращается с такими работниками как с независимыми подрядчиками, не требуется доказывать, что более 25 процентов вашей отрасли относятся к ним как к независимым. (Если менее 10 процентов вашей отрасли относятся к таким работникам как к независимым подрядчикам, это вряд ли будет считаться значительным сегментом.)
• Отраслевая практика не обязательно должна продолжаться более 10 лет или начаться до 1979 года, чтобы ее можно было рассматривать как давно существующую на основании конкретных фактов и обстоятельств.Это позволяет новым отраслям промышленности воспользоваться облегчением правил безопасного убежища.
• Для аудитов, начинающихся после 1996 года, сотрудники IRS должны в начале аудита, касающегося вопросов классификации работников, предоставить вам письменное уведомление о положениях о безопасном убежище. (Если проблема с классификацией работников возникает после начала аудита, вы имеете право уведомить об этом в момент, когда проблема возникает впервые.)
• После того, как вы установили, что было разумно не рассматривать работника как работника в соответствии с правилом убежища, бремя доказывания перекладывается на IRS в отношении обращения с этим работником для целей правила убежища.

Если вы не удовлетворяете ни одному из вышеперечисленных условий, вы еще не выбыли из игры. Было обнаружено, что у работодателей есть разумные основания для обращения с рабочими как с независимыми подрядчиками, когда их отношение основывается на чем-то подобном конкретным изложенным положениям.

Пример

Корпорация, пользующаяся услугами стоматологов, полагалась на заявление совета стоматологического совета штата о том, что вступать в отношения работодателя и сотрудника со стоматологами незаконно.В этом случае IRS предоставило корпорации помощь в безопасном убежище на основании этой уверенности.

С другой стороны, работодатель, который обращается с определенными работниками как с наемными работниками, а с другими – как с независимыми подрядчиками, когда две группы занимают практически одинаковые должности, с большей вероятностью будет лишен помощи в соответствии с правилом убежища.

Кроме того, если вы обращались с кем-то как с сотрудником в любое время после 1977 года и пытались превратить его или ее в независимого подрядчика, вы не имеете права на убежище.

Наконец, что произойдет, если ваши работники не удовлетворяют требованиям правила безопасного убежища? Ваши работники не являются автоматически работниками – применяется критерий общего права для определения статуса рабочих.

Запрос постановления о классификации работников от IRS

К сожалению, стандарты, используемые для различения сотрудников, для которых у вас есть обязательства по налогу на заработную плату, и независимых подрядчиков, для которых у вас их нет, очень субъективны. Так что для налогового аудитора нет ничего необычного в том, чтобы взглянуть на те же факты, что и вы, и прийти к совершенно другому выводу.

Так как же ограничить риск получения счета за невыплаченные налоги на заработную плату из-за того, что вы неправильно классифицировали работника? Мы рекомендуем вам всегда разговаривать со своим налоговым специалистом, прежде чем вы поймете, что любой из ваших сотрудников является независимым подрядчиком.

В близких случаях вам следует сделать дополнительный шаг и запросить определение IRS относительно надлежащей классификации работника. Если IRS не согласится с вашей классификацией, вы можете значительно сэкономить на налоговых штрафах, процентах и ​​судебных издержках, если обнаружите это сейчас, а не через несколько лет.

Как получить решение IRS?

Вы запрашиваете его, заполнив форму SS-8, «Определение статуса работника для целей федеральных налогов на трудоустройство и удержания подоходного налога ». Вы дополняете форму различной информацией о ваших отношениях с работником (или классом работников), в отношении которого вы запрашиваете решение.

Например, ваш запрос обычно должен включать копию любого соглашения, которое вы можете заключить с работником, подробный отчет о предоставляемых услугах и описание того, как вы контролируете или направляете услуги работника и оплачиваете услуги.

Предупреждение

Никогда не подавать предварительный запрос на вынесение решения без предварительного рассмотрения его вашим налоговым специалистом.

Почему? Из-за субъективного характера этих классификаций вы хотите быть уверены, что каждый благоприятный фактор выделен. В то же время вы должны быть уверены, что никакие существенные факты не будут упущены или представлены в ложной форме. Опытный специалист может помочь убедиться, что каждое заявление в запросе отражает ваше дело в лучшем свете.

Опять же, это особенно важно, потому что вы просите IRS принять очень субъективное решение.

При увольнении из компании

В этом разделе кратко объясняется основная информация, которую должны признать иностранцы, работающие в Японии или намеревающиеся это сделать. Иностранные граждане, которым разрешено работать в Японии, и те, кому это не разрешено. Когда ищешь работу. Законы о труде, о которых необходимо знать При увольнении из компании Прочие системы страхования рабочих Когда вы уходите из компании Когда вы уходите из компании, обратите внимание на следующие моменты. Отставка по инициативе работника Обычно правила приема на работу предусматривают увольнение.Желательно заранее ознакомиться и подтвердить содержание положений и процедур увольнения. Помимо Гражданского кодекса (статья 627), в случае трудового договора, в котором не установлен срок найма, договор прекращается через 2 недели после просьбы работников о расторжении договора. Однако, даже если вы попросите о немедленном «освобождении», работодатель может столкнуться с трудностями при передаче вашей работы другому сотруднику или поиске нового сотрудника.Момент увольнения и т. Д. Желательно обсудить с работодателем. Увольнение работодателем «Увольнение» означает расторжение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя. В случае увольнения работодатель обязан заранее уведомить работника не менее чем за 30 дней до увольнения. Если заблаговременное уведомление не поступает по крайней мере за 30 дней до увольнения, работодатель должен выплатить сумму средней заработной платы за количество дней, не превышающих 30-дневную надбавку за уведомление об увольнении.(Статьи 20 и 21 Закона о трудовых стандартах) На тех, кто был нанят на работу в японское учреждение и соответствует определенным требованиям, распространяется система страхования занятости. После увольнения застрахованному лицу рекомендуется выполнить необходимую процедуру. Система страхования занятости В Японии действует система страхования занятости. Система направлена ​​на обеспечение занятости рабочих и выплачивает безработным работникам пособия по безработице и другие пособия, чтобы стабилизировать их жизнь и способствовать повторному трудоустройству. Пособия по безработице и другие пособия покрываются взносами на страхование занятости, уплачиваемыми работниками и работодателями. Работник, нанятый в Японии, будет застрахован, будь он японец или нет, и получит страховую карту от своего работодателя. [Когда вы уволитесь] Когда работник становится безработным, он / она будет получать пособие по безработице, если он / она удовлетворяет требованиям.Чтобы получить это пособие, вам необходимо обратиться в Государственную службу безопасности занятости вашего округа и подать заявление о приеме на работу, и для этого возьмите с собой следующие предметы: Уведомление о прекращении службы “РИШОКУ-ХИО” (выдается работодателем при увольнении) Страховая карточка Пломба (если есть) Справка с указанием вашего адреса и возраста (справка о регистрации иностранца или паспорт) Две недавние фотографии (3 x 2.5 см) После подачи заявления о приеме на работу в назначенный день обратитесь в Государственную службу безопасности занятости и получите подтверждение о безработице. Когда вы получите признание, вам будет выплачиваться пособие по безработице, за исключением первых 7 дней безработицы после подачи заявления о приеме на работу (период ожидания). В случае если вы уволены по серьезным причинам, вменяемым вам самим, или уволитесь по собственной инициативе без уважительной причины, вам не будут платить в течение 3 месяцев после 7 дней ожидания (Ограничение пособий).

Когда сотрудник увольняется с работы и что тогда происходит?

Сотрудников иногда обвиняют в увольнении. Сотрудник мог просто исчезнуть. В других случаях сотрудник остается на связи, но, возможно, из-за (предполагаемой) травмы или болезни, отказывается или не посещает работу. Где проходит грань между временным отсутствием и увольнением и, в любом случае, как работодатель должен с этим бороться?

Когда сотрудник увольняется с работы?

Для отказа от работы работник должен продемонстрировать явное намерение больше не соблюдать условия трудового договора.

Самый очевидный способ, которым это может произойти, – это увольнение, если ясно, например, из напутственных слов сотрудника, что он или она увольняется навсегда. Это отличается от увольнения в соответствии с условиями контракта, который обычно включает направление уведомления. Отставка завершает трудовой договор, но не влечет за собой нарушение трудового договора. Отказ от работы представляет собой серьезное нарушение трудового договора.

Если сотрудник не явился на работу без объяснения причин, момент, в который сотрудник будет считаться отказавшимся от работы , будет зависеть от того, как долго длится это отсутствие, и от контекста, в котором это произошло. В случае отсутствия доказательств, объясняющих исчезновение долгосрочного сотрудника, должен пройти значительный период времени, прежде чем работодатель сможет обоснованно сделать вывод о том, что работник продемонстрировал намерение больше не соблюдать условия контракта.С другой стороны, если краткосрочный сотрудник (всего несколько месяцев) вслух заявляет о своей неудовлетворенности своим работодателем, вывод может быть сделан гораздо раньше. В любом случае работодатель должен предпринять искренние попытки связаться с работником и дать понять, что, если работник не объяснит свое отсутствие или не вернется на работу, будет считаться, что он отказался от работы.

Обычная и сложная ситуация возникает, когда сотрудник отсутствует и остается на связи , , но не предоставляет работодателю приемлемого объяснения своего отсутствия – например, не предоставляет приемлемые медицинские справки.В этих случаях работодатель должен быть еще более осторожным, чтобы четко определить договорные обязательства, которые, по его словам, нарушает работник, и дать ему все возможности для их выполнения. Следует помнить, что однократное нарушение обязательств сотрудником не обязательно является достаточным для возникновения права на увольнение – нарушения должны быть настолько серьезными или такого характера, что они свидетельствуют о намерении больше не быть связанным условиями контракт.

Каковы юридические последствия увольнения с работы?

Утверждалось, что , когда работник прекращает работу, трудовой договор немедленно прекращается.Обычно это не так.

Если работник уходит, это может немедленно положить конец трудовым отношениям , поскольку работник больше не предоставляет свои услуги, а работодатель больше не платит работнику. Однако это не обязательно означает, что трудовой договор подошел к концу.

При отказе сотрудника от работы он отказался от трудового договора. Затем работодатель может выбрать , чтобы либо принять отказ и расторгнуть трудовой договор, либо подтвердить трудовой договор, чтобы он оставался на ногах.Последний вариант может быть предпочтительным, если, например, работодатель не хочет освобождать работника от договорных и / или фидуциарных обязательств, которые существуют только до тех пор, пока договор остается в силе. Подтверждение контракта, однако, не означает, что работодатель должен платить работнику (если контракт, что необычно, не требует выплаты работнику, несмотря на то, что работа не выполняется).

Если работодатель подтверждает договор, сохраняется, по крайней мере, теоретически возможность возобновления трудовых отношений , несмотря на то, что работник ранее отказался от работы.

Решение о прекращении или подтверждении должно быть четко доведено до сведения сотрудника, хотя это может подразумеваться поведением. В любом случае слова или поведение, необходимые для проведения выборов, должны быть недвусмысленными в том смысле, что они совместимы только с осуществлением одного из двух наборов прав и несовместимы с осуществлением другого.

Как это влияет на несправедливое увольнение?

Работодатели предпринимали попытки отклонить иски о несправедливом увольнении на том основании, что работа была прекращена и, следовательно, работа не была «прекращена по инициативе работодателя».Если бы такой аргумент был успешным, обстоятельства, связанные с иском, не имели бы значения – если бы работа не была прекращена по инициативе работодателя, тогда работник не был уволен и, следовательно, не могло быть несправедливого увольнения.

Из приведенного выше анализа следует, что этот аргумент обычно оказывается безуспешным. Акт об увольнении с работы не прекращает работу. Отказ дает работодателю право выбрать для увольнения, и, сделав это, работодатель выбрал для увольнения работника.Отсюда следует, что имеется заявление о несправедливом увольнении.

Это, конечно, не означает, что увольнение несправедливо. В этих обстоятельствах факт увольнения обычно является причиной, на которую работодатель полагается, чтобы оправдать увольнение. Комиссия по справедливому труду затем рассмотрит все обстоятельства дела, включая, помимо прочего, действия сотрудника, которые считаются увольнением, и примет решение о том, было ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным. Таким образом, очень важно, чтобы работодатель обоснованно удостоверился в том, что работник фактически отказался от работы, проявил процессуальную справедливость при увольнении работника и рассмотрел вопрос о том, можно ли считать увольнение суровым.

Пример

Дело Лазар против Ingham Enterprises Pty Ltd [2013] FWC 3447 является прекрасным примером многих проблем, описанных выше.

Г-н Лазар работал в компании Ingham Enterprises Pty Ltd («Ингхэм») в 1996 году.В пункте соответствующего предпринимательского договора указывалось:

«Работник, отсутствующий на работе в течение 3 рабочих дней подряд без уведомления работодателя, считается отказавшимся от работы. Если в течение следующих 7 дней работник не убедил работодателя в том, что его отсутствие было разумным оправданием, то считается, что работник отказался от работы с первого дня отсутствия ».

Г-н Лазар получил травмы в 2009 году и в декабре 2011 года.В феврале 2012 года Ингхэм сообщил ему, что у него нет альтернативных обязанностей, и поэтому он был уволен. Он действительно отправил несколько медицинских справок после этой даты, но не отправлял их с 9 марта 2012 года. 23 мая 2012 года Ингхэм отправил г-ну Лазару письмо, в котором, среди прочего, указывалось:

«Если в течение 7 дней вы не сможете указать адекватные причины своего отсутствия, адекватные причины для отказа в контакте (sic) с Компанией и доказательства, подтверждающие эти причины, или если вы вообще не сможете связаться со мной, вы будете считаться бросить работу.”

Г-н Лазар предоставил медицинскую справку 28 мая 2012 года, но в ней не указан период нетрудоспособности или частичной нетрудоспособности. 30 мая 2012 года г-на Лазара вызвали на собрание, на котором он присутствовал, и его уволили.

Комиссар установил, что для увольнения была уважительная причина. Несмотря на то, что считалось, что работник отказался от работы, это не означало, что трудовой договор немедленно истек. Напротив, у работодателя была возможность принять отказ и прекратить трудовые отношения, или рассмотреть причины отсутствия и разрешить трудовым отношениям оставаться на своем пути.В данном случае встреча 30 мая 2012 г. должна была рассмотреть вопрос о том, следует ли прекратить трудовые отношения, и, не удовлетворившись объяснениями г-на Лазара, почему этого не следует, Ингхэм принял отказ и уволил трудовые отношения.

Комиссар рассмотрел процедуру, которую применил Ингхэм, и пришел к выводу, что она была справедливой с процедурной точки зрения.

Наконец, Комиссар рассмотрел, было ли увольнение жестким, и пришел к выводу, что это так, указав:

«Я пришел к выводу, что, хотя у Компании была веская причина для увольнения г-на Лазара, она могла предоставить ему больше свободы действий, учитывая длительный период его работы, его очевидные проблемы со здоровьем и его согласие на встречу с Ингхамсом 30 мая 2012 года. .”

…

«Я также считаю, что увольнение г-на Лазара было жестким, исходя из его стажа работы, состояния здоровья, финансового положения и будущих перспектив трудоустройства».

Ингхему не приказали восстановить в должности г-на Лазара, но приказали выплатить 8-недельную компенсацию.

Условия договора и любые промышленные инструменты

Эти принципы должны рассматриваться в контексте условий трудового договора и любого применимого отраслевого соглашения, т. Е.присуждение, корпоративное соглашение, индивидуальное соглашение о гибкости. Например, как и в случае с г-ном Лазаром, , обычно будет легче доказать отказ от работы, если в контракте или производственном документе прямо указаны обстоятельства, при которых работник будет считаться отказавшимся от работы.

Точно так же трудовой договор, который конкретно предусматривает, что договор автоматически прекращается при определенных обстоятельствах, может устранить необходимость – и возможность – принять решение о расторжении договора.

Наконец, как и в случае любого несправедливого иска об увольнении, важно обеспечить соблюдение любых процедур, изложенных в контракте или промышленном инструменте, чтобы увольнение не было сочтено «необоснованным».

Сводка

Сотрудник, который, как представляется, демонстрирует намерение не соблюдать условия трудового договора, может вызвать некоторые деликатные вопросы, которые работодатели должны тщательно решить. Следует позаботиться о том, чтобы работнику были предоставлены все возможности вернуться на работу или, в качестве альтернативы, подтвердить, что он не возвращается. Если будет сделан вывод о том, что сотрудник отказался от работы, это может быть причиной увольнения этого сотрудника, но это не означает, что можно игнорировать процессуальную справедливость и учет суровости или иного решения.

***

О Тиме Летбридже:

Тим – директор Croftbridge. Тим работает юристом с 2001 года, проработав пять лет в небольшой фирме, а затем чуть меньше десяти лет в фирме среднего размера.Он участвовал в судебных процессах в большинстве юрисдикций, включая судебные процессы / слушания в Верховном суде, Апелляционном суде, Федеральном суде, Федеральном окружном суде, Окружном суде, Мировом суде, Административном суде штата, Комиссии по справедливому труду и Комиссии по трудовым отношениям Западной Австралии.

Тим стремится превратить сложную, непонятную и разочаровывающую правовую систему в нечто, что можно понять и использовать для достижения наилучшего результата для клиента.Иногда это означает применение тонкого подхода, а иногда и наоборот. Тим дает четкие, практические, исчерпывающие советы и дает целенаправленное и эффективное представление.

советов по возвращению на работу после травмы

Я хочу поговорить с адвокатом

Для рабочих, получивших производственную травму, их основная цель – вернуться к работе. Хотя некоторые травмы делают это невозможным, травмированные рабочие часто хотят вернуться на работу, потому что помощь в работе придает им смысл и цель.Компенсация рабочим очень полезна для покрытия финансовых и медицинских расходов во время травмы, но компенсация рабочих не заменяет заработную плату и льготы за полный рабочий день.

Однако возвращаться на работу после выплаты компенсации работникам необходимо с осторожностью. Пострадавшие рабочие хотят убедиться, что они полностью оправились от травм или что их врач сказал им, что они выздоровели настолько, насколько собираются выздороветь. После того, как травмированный рабочий достаточно оправился от травмы, чтобы вернуться к своей предыдущей работе, вот несколько советов, как облегчить этот переход для работника и его работодателя.

Поддерживайте связь со своим работодателем

Всегда полезно информировать работодателя о вашем медицинском прогрессе, особенно если вы планируете вернуться на работу после одобрения с медицинской точки зрения. Оставайтесь на связи со своим работодателем и работайте со своим руководителем. Сообщите им, как вы себя чувствуете, что врач говорит вам о травме и как скоро вы сможете вернуться к работе. Оставаться на связи – это способ показать своему работодателю, что вы не «притворяетесь» и не пытаетесь воспользоваться ситуацией.

Для этого есть и практические причины. Общаясь с вашим работодателем, они также будут лучше подготовлены, когда вы будете готовы вернуться к работе. Например, если вам нужно работать с некоторыми медицинскими ограничениями, и вы регулярно говорите со своим работодателем о своем медицинском прогрессе, ему будет легче найти работу, которая соответствует этим ограничениям. Просто появившись однажды на работе и сказав: «Я вернулся», сделать это намного сложнее.

Однако важно не позволять работодателю или его страховой компании превратить ваше желание обеспечить хорошее общение в способ заставить вас вернуться к работе слишком рано. Страховые компании будут пытаться использовать любую уловку для уменьшения компенсационных выплат работникам и поэтому могут использовать ваше желание быть хорошим сотрудником против вас. Если вы чувствуете, что вас принуждают вернуться на работу до того, как вы или ваш врач почувствуете, что готовы, немедленно обратитесь к юристу по компенсациям работникам.

Не возвращайтесь к работе, пока не будете готовы

Если ваш врач не разрешил вам вернуться, не делайте этого.Слишком раннее возвращение к работе может повлиять на ваше выздоровление и привести к повторной травме. Даже если вы чувствуете себя достаточно хорошо, чтобы вернуться к работе, но ваш врач не дал вам разрешения на это, вы можете послушать своего врача. Вы хотите быть уверены, что можете выполнять рабочие задачи в меру своих возможностей. Возвращение к работе до того, как вы будете готовы, может означать неприятности. Ваш врач может попросить вас вернуться с медицинскими ограничениями, которые вам нужно будет соблюдать, если вы хотите добиться полного выздоровления. Если вы вернетесь к работе по собственной инициативе и вопреки совету врача и снова нанесете себе травму, это может привести только к еще большему разочарованию для вас и вашего работодателя.Если вы чувствуете финансовое давление или давление со стороны вашего работодателя, чтобы вы вернулись к работе до того, как вы будете готовы, или до того, как ваш врач разрешит вам работать, вам следует позвонить нам, чтобы обсудить вашу конкретную ситуацию, чтобы защитить свое здоровье и выплаты компенсаций вашим работникам. .

Если вы планируете вернуться на работу после того, как вашим работникам в Пенсильвании было отказано в льготах или их изменили из-за того, что вы беспокоитесь о финансах, поговорите с адвокатом по компенсациям ваших работников. Ваш адвокат может обсудить с вами ваши варианты и, возможно, попросить вас о льготах, если вы не можете работать.

Что делать, если вам велел сделать это врач-помощник вашего PA

Если ваш врач говорит, что вы можете вернуться к работе, поговорите с ним о ваших рабочих обязанностях, когда вы вернетесь на работу. Спросите их, считают ли они, что вам понадобятся какие-либо медицинские ограничения. Например, если ваша работа до травмы требовала, чтобы вы выполняли много тяжелой работы, спросите своего врача, готовы ли вы выполнять столько же подъемов, сколько и до травмы.

Вернуться на работу после рабочего дня может быть непросто, особенно если вы не уверены, что вылечились достаточно, чтобы вернуться к своим рабочим обязанностям.В Пенсильвании вас могут попросить пройти независимый медицинский осмотр (IME) в рамках процесса компенсации работникам и в рамках политики возврата к работе, оплачиваемой вашим работодателем.

Если IME или лечащий врач решат, что вы можете вернуться к своей работе или к легкой работе, вам будет отправлено уведомление о возможности вернуться на работу. Это уведомление должно появиться до того, как вы получите какое-либо предложение о работе от вашего работодателя и до того, как вы вернетесь на работу. Уведомление о возможности вернуться к работе подается каждый раз, когда состояние вашего здоровья считается достаточно измененным, чтобы гарантировать возвращение к работе.

Если вы лично чувствуете, что не полностью выздоровели, но ваш врач отпускает вас, чтобы вы вернулись к работе, и вы решите не возвращаться, вы можете потерять право на получение компенсационных выплат работникам. Если врач, занимающийся компенсацией ваших рабочих, прикажет вам вернуться на работу, но вы не чувствуете, что готовы, обратитесь к своему юристу из Пенсильвании.

Ваш адвокат может помочь вам получить второе мнение или предложить постепенное возвращение к работе, что может облегчить заживление травм, если вы отсутствовали на работе.Ваш адвокат также может убедиться, что вы выполняете указания врача.

Если ваш врач прикажет вам вернуться к работе, и вы чувствуете, что готовы, вы и ваш работодатель должны предпринять определенные шаги, чтобы обеспечить своевременное возвращение.

Мой личный врач и врач компании не согласны – что мне делать?

Одна вещь, которая может произойти после производственной травмы, – это то, что врач компании или врач IME решит, что вы готовы вернуться к работе, но ваш собственный врач может не согласиться.В этом случае обратитесь к юристу по компенсациям. Вы не хотите возвращаться к работе до того, как выздоровеете, так как это может повлиять на ваше здоровье. В этих случаях для решения проблемы может потребоваться юридическая помощь.

Что такое форма возврата к работе?

Если вы получали компенсацию работникам после того, как вы получили травму на работе, получение Уведомления о возможности вернуться на работу может вызвать у вас множество вопросов. Что означает эта форма? Значит ли это, что я должен немедленно вернуться к работе? Что будет, если я не вернусь к работе немедленно? Что будет с компенсационными выплатами моим работникам?

Если вы получили Уведомление о возможности вернуться на работу, вам следует немедленно связаться со своим юристом, который поможет вам понять, каковы ваши права в данной ситуации.

Несмотря на название, Уведомление о возможности вернуться на работу не означает, что вам необходимо немедленно вернуться к работе или что вы сразу потеряете льготы. Страховая компания отправляет такое уведомление, когда рассматривает вопрос о прекращении выплаты пособий. Поэтому, как только вы получите одно из этих уведомлений, вам следует немедленно обратиться к юристу.

Страховые компании обычно отправляют Уведомление о возможности вернуться на работу, когда они получают новую информацию о вашей способности выполнять работу, которую вы выполняли до получения травмы.Эта информация включает:

• Новые ограничения на работу, назначенные вашим врачом
• Ваше состояние здоровья изменилось

Каждый раз, когда страховая компания получает такую ​​новую информацию, она должна разослать уведомление. Это часто служит предзнаменованием требования приостановить или изменить компенсационные выплаты вашим работникам. Пострадавшие работники регулярно получают такое уведомление после выполнения IME. После того, как вы получите Уведомление о возможности вернуться на работу, ваш работодатель может подать прошение о прекращении, изменении или приостановлении действия льгот.Вам могут предложить легкую работу по месту работы. Прежде чем выплаты компенсаций вашим работникам будут приостановлены или прекращены, а также до того, как вы вернетесь на работу после травмы, полученной рабочим, судья, как правило, рассматривает дело.

Достаточно незначительного изменения в вашем состоянии здоровья, например, способности поднять на несколько фунтов веса больше, чем при последнем обследовании, чтобы отправить уведомление. Неважно, если новый предел веса по-прежнему намного ниже того, что вы могли сделать ранее, страховые компании ищут способы ограничить или прекратить выплату пособий травмированным работникам.

В противном случае получение Уведомления о возможности вернуться на работу поможет обозначить некоторые ограничения на работу, которые ваш работодатель должен соблюдать. Уведомление о возможности вернуться к работе, официально известное как Уведомление по разделу 306 (b) (3), должно содержать следующую информацию:

• Описание текущего физического состояния травмированного работника или изменения этого состояния.
• Любые ограничения на работу, например, сколько часов в день должен работать работник или нужно ли его переводить на легкую или измененную работу.
• Обратите внимание, что травмированный рабочий обязан искать доступную работу.
• Обратите внимание, что отказ работника от имеющейся работы может поставить под угрозу право на получение компенсационных выплат работникам сейчас или в будущем.
• Обратите внимание, что травмированный рабочий имеет право поговорить с адвокатом.

Могу ли я вернуться к работе после травмы?

Нет. После того, как вы получили уведомление о возможности вернуться на работу, вас нельзя заставить вернуться на работу, пока вы все еще травмированы.Например, вы и ваш врач можете опротестовать медицинскую информацию, указанную в уведомлении. Ваш адвокат может помочь вам собрать доказательства, подтверждающие ваше заявление и доказывающие, что вы не можете вернуться к работе. В некоторых случаях рассмотрение такого судебного процесса может занять до года.

Это совершенно естественное чувство – бояться или беспокоиться, когда вы получаете это уведомление. Такие травмированные рабочие, как вы, получившие Уведомление о возможности вернуться на работу, боятся усугубить свою травму, если вернутся на работу слишком рано или обнаружат, что в результате этого была другая травма.Травмированным работникам необходимо выздороветь, и они должны иметь возможность вернуться к работе в соответствии с их собственным графиком, который определяется между ними и их врачом.

Поэтому еще раз важно, чтобы, если вы получили Уведомление о возможности вернуться к работе, немедленно обратитесь к своему юристу. Адвокаты, подобные сотрудникам Frommer D’Amico, могут посоветовать вам, каким должен быть ваш следующий шаг.

Что такое ограничения на работу?

В большинстве случаев ограничения на работу, данные вам вашим врачом, указывают на разницу между работой, которую вы выполняли до травмы, и той работой, которую вы можете выполнять во время восстановления.Иногда ограничения могут быть временными – например, ограничения на работу, наложенные на вас после операции, будут постепенно сниматься по мере того, как вы приближаетесь к полному выздоровлению. Однако в некоторых случаях, в зависимости от характера вашей травмы, это могут быть ограничения, которые вы должны соблюдать до конца своей трудовой жизни.

Большинство ограничений на работу делятся на две категории:

1. Постоянно: Ограничения на работу, связанные с любыми ограничениями, которые вы получили в результате травмы.Это самый распространенный вид ограничений в работе. Врачи будут использовать эти ограничения, чтобы описать, что вы действительно можете сделать, когда вернетесь на свое рабочее место. Иногда ограничения будут постоянными. Они могут указывать на то, что вы не сможете получать заработную плату на новой работе, как до травмы. В этом случае компенсационные выплаты работникам доступны для компенсации большей части разницы между вашей старой заработной платой и вашей новой заработной платой.
2. Временный: Ограничения на работу, которые накладывают ограничения на травмированного работника, чтобы он не травмировался, когда вернется на работу.Например, после операции ваш врач может решить, что вы можете поднять только 10 фунтов. По мере выздоровления ваш врач может изменить это ограничение на работу, чтобы отразить способность поднимать больший вес.

Примеры ограничений на работу

Ограничения на работу, данные вам врачом, обычно отражают то, как травма определенной части вашего тела влияет на вашу способность выполнять работу. Как отмечалось выше, иногда ограничения на работу будут временными, а иногда – постоянными.Вот несколько примеров ограничений в работе, которые врач может рекомендовать работодателю:

1. Избегайте подъема тяжелых грузов

Избегание тяжелой атлетики не обязательно связано с целевым весом. Это больше связано с общим подъемным усилием – частотой, положением тела, выносливостью и многим другим. Подъем тяжестей может составлять 50 фунтов для одного травмированного рабочего и 10 фунтов для другого.

2. Избегание тяжелой работы

Это ограничение обычно связано с другими формами физической активности, такими как толчки, наклоны, наклоны, лазание, а иногда и с подъемом.Врач может не захотеть, чтобы травмированный работник делал это слишком много, особенно после операции или пока он все еще проходит физиотерапию.

3. Избегайте стоять на коленях и сидеть на корточках

Это ограничение на работу, которое врач может применить, если рабочий повредил колено или спину. Если бы это было важным элементом того, что работник делал на своей работе до травмы, его работодатель мог бы работать, чтобы найти ему новую роль, которая не требовала бы стольких сидений на коленях или на корточках.

4. Избегайте неровностей земли

Иногда характер травмы означает, что рабочие находят передвижение по пересеченной местности очень трудным. Это могло быть результатом травмы ступни, ноги, колена или спины. Это может относиться к строителям, геодезистам или людям, работающим на открытом воздухе. Если ограничение на работу от врача рекомендует, чтобы работник не ходил по неровной поверхности из-за опасения, что он может снова нанести себе травму, работодатель и травмированный работник должны работать вместе над поиском новой работы, которая не требует работы на такой местности. .

5. Легкие работы

Это ограничение касается того, сколько работы вернувшийся травмированный рабочий может выполнять в положении стоя или при ходьбе. Обычно для выполнения любой задачи требуется минимум физических усилий. Врач может попросить делать перерывы для отдыха регулярно, чтобы не переусердствовать с физическими нагрузками.

6. Измененная работа

Если врач рекомендует изменить работу, это обычно означает, что травмированный работник может вернуться к своей предыдущей работе, но с некоторыми ограничениями или изменениями.Например, если на работе ранее требовалось стоять в течение длительного времени, врач может порекомендовать, чтобы работнику было разрешено работать сидя, если это возможно. Если работа требует от работника много ходить пешком в пределах учреждения, врач может порекомендовать работнику и работодателю подумать о том, как работник может перемещаться по объекту, не совершая большого количества ходьбы.

7. Сидячая работа

Это требует, чтобы травмированный рабочий, который возвращается на место работы, проводил как можно меньше времени стоя и ходьбу и преимущественно работал за скамейкой, столом или письменным столом.Это может быть временное ограничение работы, но, если травма достаточно серьезная, это может быть постоянное ограничение.

8. Эмоциональные ограничения

Это не означает, что травмированный рабочий должен находиться в положении, полностью свободном от стресса. Любая работа связана с некоторым стрессом. Это ограничение работы означает, что работодатель должен избегать попадания травмированного работника в ситуацию, которая может вызвать раздражительность, напряжение или нервозность. Это идеальная ситуация, когда работодатель и травмированный сотрудник могут работать вместе, чтобы разработать план, который позволил бы избежать попадания сотрудника в подобные ситуации.

Это лишь некоторые из видов ограничений на работу, которые врач или независимый судмедэксперт могут рекомендовать работодателю для травмированного работника, который хочет вернуться на работу. Ограничения на работу действительно зависят от вида травмы, полученной работником, и должны отражать способность работника выполнять задание, исходя из полученной травмы или инвалидности.

Создайте план реинтеграции с вашим работодателем

Потратить время на создание эффективного плана возврата к работе – это хорошо как для вас, так и для вашего работодателя.Это указывает вашему работодателю, что у вас есть законный интерес в возвращении к работе, и позволяет вам вернуться на свое рабочее место в надлежащие и эффективные сроки.

Министерство труда Пенсильвании через свое отделение Службы компенсации работникам предлагает руководство по созданию эффективного плана возвращения к работе. Хороший план должен включать в себя следующие элементы:

• План возвращения к работе не должен составляться только между вами и вашим работодателем, он также должен включать всех соответствующих людей, которые должны знать, что вы возвращаетесь на работу и что у вас могут быть некоторые ограничения на работу.Сюда входят ваш непосредственный руководитель, представитель по компенсациям ваших работников, отдел кадров вашей компании и любое другое подходящее лицо.

• Он должен содержать подтверждение от вашего работодателя, что он понимает ограничения, наложенные на вас вашим врачом, и сделает все возможное, чтобы их соблюдать.

• Подробное описание того, как ваш работодатель предоставит вам приспособления для ваших рабочих ограничений, чтобы помочь вам перейти от отсутствия работы к возвращению на рабочее место, и в максимально возможной степени решит любые проблемы, которые могут у вас возникнуть по поводу безопасности или дискомфорта.
• Четкое описание того, как вы, ваш врач и работодатель можете регулярно и эффективно общаться, чтобы все заинтересованные стороны знали, когда вы можете с медицинской точки зрения вернуться на рабочее место.

Сохраните копию всех ограничений при себе на работе

Если ваш врач предлагает вам вернуться к работе в легкой работе, он может перечислить ограничения на работу. Возьмите с собой эту документацию, чтобы убедиться, что вы не превышаете эти ограничения. Это может повлиять на ваше выздоровление.

Всегда полезно иметь при себе копию любых ограничений на работу, наложенных на вас вашим врачом, когда вы находитесь на рабочем месте.Кроме того, убедитесь, что у представителя по компенсациям ваших рабочих есть копия.

Даже если вы и ваш работодатель разработали надежный план вашего возвращения на рабочее место, иногда они могут иногда просить вас выполнить работу, на которую вы не прошли медицинское освидетельствование. Иногда менеджер или руководитель могут не знать об ограничениях в вашей работе. Иногда другой сотрудник может задаться вопросом, почему вы не делаете больше, чтобы помочь. Наличие копии ваших ограничений позволяет вам тихо и эффективно показать, что вы не можете выполнить эту задачу.

Документируйте все, что может повлиять на ваше дело

Если вы заметили какие-либо действия со стороны вашего работодателя, которые могут представлять собой дискриминацию или наказание за ваши ограничения в выполнении легких обязанностей или травмы, вы захотите задокументировать это. Если вас попросят превысить ваши ограничения на легкую грузоподъемность, вы захотите это задокументировать. Просто запишите дату и подробности того, что произошло вскоре после инцидента. Сообщайте о таких инцидентах адвокату вашей компании.

Не выполняйте работу, превышающую ограничения, указанные вашим доктором.

Вежливо откажитесь и покажите свой список ограничений для легковых автомобилей. Если ваш менеджер, работодатель или начальник продолжает просить вас выполнять рабочие обязанности, на которые ваш врач не разрешил, обратитесь к юристу по компенсациям ваших работников.

Знайте, что делать, если вы снова получили травму или обнаружите, что не можете выполнять работу

Если вы получили повторную травму при возвращении на работу, потому что ваша травма неправильно зажила или ваш работодатель заставил вас сделать что-то, запрещенное вашими рабочими ограничениями, следуйте стандартным процедурам для получения травмы на работе:

• Немедленно обратитесь за медицинской помощью.
• Сообщите своему работодателю, что вы снова пострадали.
• Как можно скорее обратитесь к юристу по компенсациям.

Если вы вернетесь на работу в Пенсильванию, но не сможете выполнять работу из-за травмы, обратитесь к своему адвокату. Ваш адвокат может сменить врача, занимающегося компенсацией ваших рабочих, или вы сможете получить независимую медицинскую оценку (IME), чтобы доказать вашу травму и вашу неспособность работать. Если вы снова получили травму на работе после возвращения на работу, сообщите о травме своему руководителю и обратитесь к своему юристу.

Позвольте адвокатам по вопросам компенсации опытным работникам в компании Frommer D’Amico помочь вам с вашим возвращением на работу

Выполнение шагов по возвращению к работе поможет обеспечить более успешное восстановление:

• Продолжайте регулярно посещать врача. Обсудите с ними любые ограничения в работе, которые, по их мнению, необходимы, если они думают, что вы можете вернуться к работе.

• Когда вы получите уведомление о возможности вернуться на работу, обратитесь к юристу по компенсациям ваших работников.Они могут помочь вам вернуться к работе.

• Составьте план возвращения к работе с вашим работодателем, который включает все соответствующие стороны на вашем рабочем месте.

• Всегда держите при себе копию ограничений на работу.
• Если вы чувствуете, что ваш работодатель просит вас выполнять задачи, которые нарушают ограничения на работу, данные вам вашим врачом, немедленно обратитесь за помощью к Фроммеру Д’Амико.

Мы в Frommer D’Amico хотим, чтобы вы успешно вернулись к работе.Мы будем работать с вами, чтобы убедиться, что вас не используют в своих интересах и чтобы ваш переход на рабочее место был как можно более плавным.

Если вы находитесь в Пенсильвании и хотите поговорить с поверенным по вопросам компенсации работникам о возвращении на работу после травмы, позвоните нам по телефону 717-400-1000 или посетите нашу страницу контактов, вы можете оставить некоторые подробности о вашем случае и как связаться с вами в одной из наших команд, мы свяжемся с вами в ближайшее время.

Позвоните нам сейчас

Джо Д’Амико имеет более чем 20-летний опыт борьбы за травмированных рабочих.Он сертифицирован Верховным судом Пенсильвании в качестве эксперта по закону о компенсации рабочим. Джо – один из очень немногих поверенных по компенсациям работников Пенсильвании, которые получили компенсацию в размере более 1,5 миллиона долларов за травмированного рабочего.

Отзыв Джо Д’Амико.

Понижение в должности с уменьшением заработной платы без изменения роли означает увольнение – Работа и HR

Чтобы распечатать эту статью, все, что вам нужно, – это зарегистрироваться или войти в систему на Mondaq.com.

Недавнее дело, рассмотренное Комиссией по справедливому труду (FWC) выделить положения о понижении в должности и обстоятельства в котором они могут составлять увольнение.

FWC в недавнем деле (август 2021 г.) обнаружил, что значительное сокращение заработной платы, без изменений в заработной плате сотрудника роль и обязанности, было понижение в должности, составляющее «увольнение» в значении статьи 386 ярмарки . Закон о труде («Закон FW»).Это подчеркивает тот факт, что сотрудники могут оспорить понижение в должности, которое снижает их платить, но не предусматривает никаких изменений в их обязанностях в соответствии с положения Закона FW о несправедливом увольнении, даже если они продолжать работать в той же роли.

Фон

В Тодд Джеймс против Поезда Нового Южного Уэльса , г-н Джеймс работал Начальник смены в Поезда Нового Южного Уэльса более 30 лет.

После расследования утверждений о неправомерном поведении г-н Джеймс был дисциплинирован.Его классификация сотрудников была понижена и его годовая валовая заработная плата была снижена с 141 442 до 127 569 долларов. Там Не было изменений ни в обязанностях г-на Джеймса, ни в его месте работы. Мистер Затем Джеймс подал заявление о несправедливом увольнении в FWC.

Что такое понижение в должности?

Без соответствующего судебного толкования, заместитель председателя Сондерс одобрил следующее словарное определение слова понизить в должности:

“понизить до более низкого сорта или класс (в отличие от повышения) “

Его честь установила, что г-н Джеймс был понижен в должности.В добавление к его уменьшенное вознаграждение, был сделан вывод, что изменения в г-на Классификация сотрудников Джеймса также подтвердила вывод о том, что он был понижен в должности.

Соответствующий Соглашение Enterprise определяет классификации от RC1 до RC7, каждый из которых содержит приращения от «Уровня А» до «Уровня» E “. Д. П. Сондерс обнаружил, что как классификации, так и включенные приращения, были «градациями» по смыслу «понижения». Его Честь придавал значение тому факту, что Соглашение описало эти уровни как «оценки» и предоставило для перехода между ними в зависимости от производительности, с более высокой вознаграждение на каждом уровне

Когда понижение в должности считается увольнением (прекращение трудоустройство)?

Раздел 386 рассматривает значение слова «уволено» для целей Закона о FW.В нем говорится, что уволено лицо, уволенное с работы по инициативе работодателя или, наоборот, если у них есть был вынуждены уйти в отставку по вине своего работодателя.

Примеры обстоятельств, при которых человек не был уволенных также предусмотрены. Лицо не уволено, если они были понижены в должности, но их понижение , а не , влечет за собой значительное снижение вознаграждения или обязанности, и человек остается занятым с первоначальным работодатель.

Комиссар полагается на предыдущее решение при определении Дело Тодда Джеймса

В Тодд Джеймс Д.П. Сондерс подтвердил свои собственные рассуждения. из дела Скотт Харрисон против FLSmidth Pty Ltd («Харрисон») [2018] FWC 6695, который постановил, что понижение в должности будет считаться увольнением, если оно связано со значительным уменьшение вознаграждения или обязанностей сотрудника, а также работник остается на работе у работодателя, осуществившего понижение в должности

Харрисон , из которых сорок абзацев извлечены в решение Тодда Джеймса , попытка согласовать судебное решение различия, восходящие к Закону о трудовых отношениях и ранее.Такие случаи, как Charlton, Navitas, Moyle и Visscher , считается значение термина «увольнение», которое также использовалось для определить увольнение по этой схеме – и, в частности, это привело к расторжению трудового договора, или просто трудовые отношения.

Прекращение действия по инициативе работодателя означает увольнение. трудовых отношений, а не трудового договора

Опираясь на Navitas , DP Saunders, в Harrison, обнаружил, что «увольнение по инициативе работодателя» описывает прекращение трудовых отношений, а не расторжение трудового договора.Это означает, что расторжение трудового договора само по себе представляют собой увольнение, если трудовые отношения продолжение.

Понижение в должности не влечет прекращения трудовых отношений. отношения, Его Честь поэтому рассудил, что понижение в должности – это его собственная форма увольнения, отличная от увольнений, при которых трудовые отношения прекращаются.

Важные последствия при устном переводе ‘увольнение’

Этот вывод подчеркивает два важных фактора, определяющих значение термина «увольнение» в соответствии с Законом FW .

1. Во-первых, нет необходимости доказывать наличие у сотрудника уволен по инициативе работодателя (включая конструктивное увольнение) при определении наличия понижение в должности – это увольнение. Понижение в должности – это форма увольнения, когда влечет значительное снижение оплаты труда сотрудника или обязанности, и работник остается нанятым работодателем.
2. Во-вторых, понижение в должности может быть формой увольнения, даже если это разрешено по трудовому договору или производственному инструмент.

Что составляет «значительное сокращение пошлин или вознаграждение’?

Его Честь пришел к выводу, что значительное сокращение это:

‘важные, или примечательные, или из последствия, принимая во внимание его контекст и интенсивность », и исключает «незначительные или маловероятные» воздействия.

Годовое брутто-вознаграждение г-на Джеймса было уменьшено на 13 873 доллара с От 141 442 до 127 569 долларов. Это было снижение на 9,8% и составило 500 долларов в две недели или 7 долларов в час при почасовой оплате брутто.

Д. П. Сондерс также рассмотрел влияние понижения на годовую отпуск, отпуск за выслугу лет, пенсия по выслуге лет и пособие по сокращению штата (с учетом Вероятное увольнение мистера Джеймса в ближайшие шесть месяцев или около того).

По этим причинам понижение в должности было признано значительное снижение вознаграждения.

Что забрать из

Тодд Джеймс ?

Тодд Джеймс примечателен тем, что простой снижение класса и заработной платы было признано увольнением в течение значение Закона FW.На момент написания, судебное разбирательство выясняется, было ли это увольнение несправедливым.

Хотя это решение во многом основано на Harrison vs. FLDSmith , в отличие от сотрудника Harrison , мистера Джеймса. не испытывал понижения в должности или ответственности.

Для сотрудников эти решения создают возможность оспаривать определенные дисциплинарные меры и их справедливость в соответствии с схема несправедливого увольнения.

Как Харрисон , Тодд Джеймс усиливает единственный тестовое задание; то есть, привело ли понижение к значительному сокращению в вознаграждении или обязанностях сотрудника, а также о том, оставаться на работе у работодателя.

Тодд Джеймс также дает рекомендации по уровню сокращения считается «значительным».

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

Срок действия увольнения из-за словесных нападок на адвоката работодателя?

19.01.2015

Заголовок

Сотрудник, высококвалифицированный выпускник университета, позвонил юристу своего работодателя напрямую, минуя своего собственного юриста, во время продолжающегося разбирательства в суде по трудовым спорам относительно компенсации по результатам работы и обвинил юриста в том, что он выставляет себя нелепо и рискует своей лицензией на занятие практикой, распространяя ложь и клевета работодателя во время судебного разбирательства.Было установлено, что это является веской причиной для увольнения в дисциплинарном порядке по смыслу § 626 (1) Гражданского кодекса Германии (Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).

(Верховный суд по трудовым спорам Кельна, решение от 23 января 2014 г. – 7 сб, 97/13)

Факты

Высший суд по трудовым спорам Кельна, который рассматривал апелляцию, должен был решить, среди прочего, разрешить ли увольнение в дисциплинарном порядке или увольнение с уведомлением, и в то же время вынести решение по просьбе работодателя о расторжении трудового договора с уплатой разумная сумма выходного пособия.

1 марта 2012 года истец позвонил адвокату своего работодателя, ответчика, напрямую, минуя своего собственного адвоката. В этом телефонном разговоре истец обвинил адвоката своего работодателя в распространении лжи и клеветы в его адрес. Он также утверждал, что он – адвокат ответчика – не держал ответчика «под контролем». Истец также заявил, что адвокат работодателя выставляет себя нелепым, распространяя ложь и клевету. Этот телефонный разговор длился около 20 минут.Затем ответчик немедленно прекратил трудовые отношения и, в качестве альтернативы, с уведомлением. Истец подал иск о защите от увольнения. В ходе этого действия ответчик представил альтернативное ходатайство о расторжении трудового договора после выплаты разумной суммы выходного пособия. Суд первой инстанции, Суд по трудовым спорам, установил, что ни увольнение без надлежащего судебного разбирательства, ни увольнение с уведомлением не были действительными, а также отклонил ходатайство о прекращении дела при выплате разумной суммы выходного пособия.

Решение

Апелляция ответчика на решение суда первой инстанции была поддержана Высшим судом по трудовым спорам только в отношении ходатайства о расторжении договора с выплатой разумной суммы выходного пособия. Высший суд по трудовым спорам пришел к выводу, что ни увольнение без надлежащего судебного разбирательства, ни увольнение с уведомлением не имеют силы. Суд действительно установил, что показания, сделанные истцом адвокату ответчика, носили такой характер, что являлись основанием для увольнения.Однако адвокат ответчика не являлся невиновной третьей стороной, поскольку ответчик выбрал последнего на основании длительных отношений для представления своих интересов перед истцом в чрезвычайно деликатном кадровом вопросе. В результате суд пришел к выводу, что адвокат действовал непосредственно от имени ответчика на основании доверенности, полученной от последнего.

Однако решающим фактором был тот факт, что словесные нападки, сделанные истцом в телефонном разговоре с адвокатом ответчика, были в первую очередь направлены против самого ответчика.Утверждение истца о том, что адвокат ответчика распространял ложь и клевету, не может, по мнению суда, означать, что истец утверждал, что адвокат сделал эти заявления по своей собственной инициативе и без разрешения ответчика. Более того, обвинения на самом деле применимы к адвокату только постольку, поскольку адвокат повторял в контексте судебного разбирательства ложь и клевету, исходящие от обвиняемого. Кроме того, истец также утверждал, что адвокат ответчика поставил под угрозу его лицензию на занятие адвокатской практикой из-за этой лжи и клеветы, тем самым подвергая себя возможности судебного преследования.

Тем не менее, суд установил, что увольнение несовместимо с принципом соразмерности с учетом обстоятельств данного конкретного дела и что необходимо принять во внимание, что истец был стороной в разбирательстве и был эмоционально вовлечен в спорный вопрос. В решении также содержалось упоминание о том, что адвокат ответчика также частично несет ответственность за обострение телефонного разговора, поскольку последний не должен был допускать разговора такого рода с истцом – и тем более такого продолжительного – иметь место по причинам профессиональной этики.

Высший суд по трудовым спорам удовлетворил ходатайство ответчика о расторжении договора с выплатой разумной суммы выходного пособия в соответствии с § 9 (1) отправлено. 2 Закона о защите занятости (Kündigungsschutzgesetz – KSchG) на основании телефонного звонка и других событий.

Комментарии

Решение Высшего суда по трудовым спорам Кельна приветствуется, поскольку он установил, что оскорбления, направленные в адрес юриста работодателя или работодателя через адвоката, оправдывают увольнение в дисциплинарном порядке.Однако возникает вопрос, могут ли оскорбления, направленные только в адрес адвоката работодателя, считаться уважительной причиной увольнения в дисциплинарном порядке. Согласно аргументам Высшего суда по трудовым спорам Кельна, это, скорее всего, так. Например, Высший суд по трудовым спорам Кельна заявил в связи со своим решением, что адвокат работодателя фактически выступает в качестве управляющего директора или другого постоянного агента работодателя в отношениях с работниками, и грубое оскорбление вышестоящего или руководящего служащего также может служить оправданием краткого изложения.