Содержание

Как законно штрафовать сотрудников или лишать их премии: правовые нюансы

Каждый работодатель, стремящийся увеличить эффективность труда своих сотрудников, использует для этого различные мотивационные инструменты. И одним из таких инструментов могут выступать различные штрафы и другие виды ответственности за невыполнение рабочих обязанностей. В то же самое время, возможность наложения на сотрудников дисциплинарных взысканий, а также их форма и способ практической реализации, прямо регулируются трудовым законодательством. В итоге, далеко не всегда система мотивации работает в полном соответствии с трудовыми нормами.

Оглавление: 
1. Законно ли штрафовать сотрудников
2. Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки
3. Другие способы материальных наказаний сотрудников

Законно ли штрафовать сотрудников

Ст. 192 ТК РФ предусматривает и полностью описывает все возможные виды дисциплинарных взысканий, которым можно подвергать сотрудников за нарушение правил внутреннего распорядка или других норм трудового законодательства.

При этом представленный в данной статье перечень возможных наказаний является единственно допустимым при трудовых взаимоотношениях. Поэтому в качестве дисциплинарных взысканий законно использовать только следующие действия:

Любые другие дисциплинарные взыскания являются недопустимыми. Таким образом, любая система штрафов или других наказаний, подразумевающих снижение заработной платы сотрудника, может быть признана ничтожной в судебном порядке.

Важный факт: даже если система штрафов и других дисциплинарных взысканий упомянута в коллективном или личном трудовом договоре с сотрудником или правилах внутреннего распорядка, её применение будет считаться незаконным, а соответствующие пункты договора просто будут признаны ничтожными, и недействительными.

В случае судебных разбирательств относительно снижения заработной платы сотрудника в результате дисциплинарных взысканий, органы правосудия всегда будут находиться на его стороне и могут потребовать от работодателя не только выплаты соответствующей задолженности по заработной плате, указанной в договоре, но и дополнительной компенсации за её просрочку, а также оплаты всех судебных издержек и морального вреда, если таковой будет причинен.

Важный факт: отдельные государственные учреждения и особые должности при государственной службе могут подразумевать наличие других видов дисциплинарных взысканий, установленных соответствующими ведомственными распоряжениями. Например – для сотрудников правоохранительных органов в качестве дисциплинарного взыскания может применяться строгий выговор, понижение в звании или же временное отстранение от службы.

Допустимо ли лишать сотрудников премии за проступки

Понятие премии и других поощрений для сотрудников является добровольным для работодателя. Поэтому в присуждении премий и прочих материальных вознаграждений работодатель имеет намного больше прав для мотивирующего воздействия на своих работников. Таким образом,

вместо системы штрафов может применяться система лишения сотрудника ежемесячных надбавок и премий.

Важный факт: порядок премирования, а также лишения премий должен быть указан в правилах внутреннего распорядка или коллективном трудовом договоре. При этом сам факт лишения премий не должен оформляться как дисциплинарное взыскание, иначе таковое лишение может быть оспорено в судебном порядке.

Таким образом, если работодатель хочет лишить сотрудника премии за совершение им дисциплинарного проступка, невыполнение правил внутреннего распорядка или другие совершенные им ошибки во время трудовой деятельности, порядок действий может быть следующим:

  1. Сотруднику выносится выговор или замечание в установленном ст. 193 ТК РФ порядке, что фиксируется соответствующими документами.
  2. В коллективном трудовом договоре должно присутствовать упоминание, что дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника может служить основанием для лишения его премии.
  3. По факту оформления дисциплинарного взыскания премия сотруднику впоследствии не выплачивается в соответствии с правилами внутреннего распорядка.

Другие способы материальных наказаний сотрудников

Помимо непосредственного лишения премии или применения других дисциплинарных взысканий, сотрудник также может быть лишен части заработной платы в результате нанесения им ущерба предприятию. Тем не менее, материальная ответственность сотрудников в общем порядке ограничивается размером его среднемесячного заработка и может вычитаться из заработной платы или выплачиваемых сотруднику дополнительных надбавок и поощрений.

В отдельных ситуациях, если причинение материального ущерба работодателю было умышленным, происходило в состоянии опьянения, а также в ряде других случаев, работодатель может потребовать в судебном порядке полного возмещения причиненного ущерба вне зависимости от среднего заработка работника.

Важный факт: полное возмещение материального ущерба в обязательном порядке должно происходить в соответствии с судебным решением. В то же самое время, если материальный ущерб не превышает среднемесячного заработка и между сотрудником и работодателем отсутствуют дополнительные претензии и заключено обоюдное соглашение, как в устной, так и в письменной форме, материальный ущерб такого рода может быть скомпенсирован из заработной платы на основании служебного расследования и объяснительной сотрудника во внесудебном порядке.

Следует также отметить, что работодатель не обязан выплачивать сотруднику заработную плату во время нахождения его в неоплачиваемом отпуске либо за дни прогулов, которые должны быть в установленном законодательством порядке отмечены в табеле учета рабочего времени. При этом подобный способ снижения заработной платы не относится к дисциплинарной ответственности сотрудника и является абсолютно законным и не требующим рассмотрения в судебном порядке.

Важный факт: к некоторым категориям сотрудников недопустимо применять в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. В то же самое время, невыплата заработной платы за периоды прогулов является допустимым действием с точки зрения работодателя вне зависимости от того, принадлежит ли сотрудник к льготным категориям и была ли причина его прогула уважительной или нет.

Также, некоторые работодатели на практике могут применять ряд других способов привлечения сотрудников к ответственности с соответствующим снижением заработной платы, которые являются абсолютно незаконными. Например, работодатель не имеет права самовольно направлять сотрудника в неоплачиваемый отпуск, требовать от работников сверхурочной работы и дополнительных дежурств (за исключением случаев, когда договором предусмотрен ненормированный режим рабочего времени), либо исполнения обязанностей, лежащих за пределами оговоренных в правилах внутреннего распорядка, должностных инструкций и трудового договора.

Загрузка…

pravo.moe

имеет ли право работодатель штрафовать работника

Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников. Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу. Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.

Можно ли штрафовать сотрудников

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Можно лишить сотрудника премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

Если был наложен штраф

Любые штрафы в России запрещены Трудовым кодексом. Но некоторые предприниматели указывают в трудовом договоре только фиксированную часть зарплаты и потом взыскивают с нее штраф. В этом случае человек без основания лишается части зарплаты и в связи с этим может подать заявление в трудовою инспекцию с жалобой на работодателя. Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело. Но для этого сотруднику нужно будет доказать факт штрафования.

Любая бумага, которая является подтверждением того, что работнику необоснованно снизили заработную плату, является доказательством, что вы наложили на него штраф.

Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело.

Стоит отметить, что если работник получает зарплату «в конверте», то доказать наложение на него штрафа он не сможет. Но вам как работодателю не стоит этим злоупотреблять.

Штрафы для работников не предусмотрены законом. Но работодателю доступны другие методы оптимизации работы своего персонала. Для начала нужно разобраться в причинах проступка сотрудника, а уже потом накладывать на него санкции. Под санкциями мы подразумеваем замечание, выговор или уже в крайнем случае увольнение.

zhazhda.biz

Законно ли штрафовать сотрудников на работе?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано. Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

 

Разместить резюме Добавить вакансию

careerist.ru

Штрафы с зарплаты сотрудников за опоздания незаконны

Добавлено в закладки: 0

Очередная проверка, проведенная Рострудом, показала, что больше пятидесяти процентов трудовых договоров заключаются в России с нарушениями формы и содержания и не соответствуют закону.

Значение подписания трудового договора

На практике, к сожалению, очень часто работник и работодатель никак не оформляют свои отношения, то есть люди работают по некой устной договоренности, без официального заключения трудового договора с сотрудником. В данной ситуации работник полностью зависим от работодателя.

Сотрудники, согласившиеся работать без договора, должны четко понимать, что на них не распространяются социальные гарантии на случай получения травмы, профессионального или просто заболевания. На такого работника не отчисляются взносы в Пенсионный фонд, и на хорошую пенсию он может не рассчитывать в будущем. Подобную категорию граждан Пенсионный фон негласно именует «пенсионными иждивенцами».

Пока работодатель соблюдает устную договоренность, все идет хорошо, но как только возникает конфликт, сотрудник понимает, что договор необходим, а работодатель чувствует свою безнаказанность. К подобным конфликтным ситуациям прежде всего можно отнести безосновательное увольнение без выплаты выходного пособия.

Суд обладает полномочиями устанавливать факт наличия трудовых отношений. Работник пытается доказать свою правоту и наказать работодателя через суд, но тут встает вопрос о предоставлении в судебное разбирательство доказательств, подтверждающих факт работы. Главное доказательство – это трудовой договор, а он не существует. Есть и другие доказательства, позволяющие принять судебное решение в пользу работника, но их нужно найти и представить.

Многие сотрудники абсолютно беспечно относятся как к оформлению своих трудовых отношений, так к запоминанию важной информации о работодателе, которая может после пригодиться, например, наименование фирмы, её организационно-правовую форму, адрес, имена директора, главного бухгалтера и начальника отдела кадров. И на просьбу суда рассказать о своем предполагаемом работодателе, истцу ответить нечего.

Есть еще один «серый» вариант оформления трудового договора. Когда он составляется и подписывается сторонами как положено, но в единственном экземпляре, который остается исключительно у работодателя и в нужный момент просто исчезает, а работнику заявляют, что видят его впервые.

Обычно работодатели фиксируют в трудовом договоре лишь «базовую» или минимальную, а не итоговую зарплату. Причем при поступлении на работу сотруднику обещают одну зарплату, а по факту, то есть по трудовому договору, выходит, намного меньше. Работодатель объясняет это наличием различных надбавок, премий, повышающих коэффициентов, материальной помощи, которые в трудовом договоре не пропишешь, но они точно будут.

Фирмы идут на различные меры в целях борьбы за дисциплину труда, вплоть до установления материальной ответственности.

Отражение в договоре условий начисления зарплаты

Существенным условием трудового договора является определение условий оплаты труда. Оно должно содержать размер оклада или тарифа, надбавки, доплаты, поощрения, если они прописаны в документах, определяющих систему оплаты труда у данного работодателя. Это может быть соглашение с профсоюзом, коллективный договор, локальный нормативный акт, который доступен для ознакомления работникам и понятен.

Это в идеале, а в жизни все немного по-другому. Лазейку для работодателей оставляет часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Она говорит, о том, что месячная зарплата сотрудника полностью отработавшего норму труда и времени должна быть не меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается ежеквартально Правительством страны.

При этом общая сумма зарплаты должна соответствовать этому размеру, а не ее базовая часть, например, оклад или тариф. Поэтому в трудовом договоре обязательно определяется только фиксированная часть зарплаты, а указание о стимулирующих выплатах можно сделать в качестве ссылки на коллективный договор, приказ или соглашение. Когда заработная плата зависит от уникальности и индивидуальных особенностей сотрудника, бывает довольно сложно прописать условия оплаты труда в договоре. К таким особенностям можно отнести:

  • стаж работы;
  • качество;
  • эффективность труда;
  • наличие дополнительных навыков.

Однако работники имеют право требовать у работодателя их официального оформления и участвовать через профсоюз или через избранных работниками представителей в разработке документов о системе оплаты труда. Таким образом, сотрудники при наличии желания могут добиться официально закрепления определенных правил, по которым будут рассчитываться премии, доплаты.

Могут ли за опоздания штрафовать

Сегодня так же актуален вопрос не только о доплатах, но и об удержаниях из заработной платы сотрудника за провинность. Чаще всего используются штрафы с заработной платы. Основанием для применения работодателем штрафных санкций, как правило, становиться опоздание, несоблюдение установленной рабочей формы одежды. Любые дисциплинарные наказания, применяемые к работнику и не указанные в ч.1 статьи 192 Трудового кодекса РФ однозначно незаконны.

К перечню разрешенных законом дисциплинарных взысканий относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф с зарплаты в списке не указан.

Работодатель может лишить премии или другой стимулирующей выплаты, при обязательном наличии в документе, который устанавливает подобные выплаты условия о возможности её лишения из-за дисциплинарного проступка. Работодатель не имеет права трогать и налагать штрафы на базовую или фиксированную часть зарплаты. Перечень наказаний закрытый и не подлежит расширительному толкованию. Исключительные отступления делаются в федеральных законах и лишь для определенной группы работников, например, госслужащих, военнослужащих.

biznes-prost.ru

Можно ли наказать работника лишив премии за не этическое поведение на предприятии


Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания


п. В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы. Например, вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является , на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться. Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину.

В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды: Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму.

Как эффективно наказывать сотрудников?

Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене.

Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника.

Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно.

Можно ли наказать работника за оскорбление коллег?

И с этими актами работника нужно обязательно ознакомить под расписку, чтобы доказать в случае спора, что он был в курсе недопустимости грубого поведения.

Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя. Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины.

Этих правил немного, я напомню их кратко:
  • Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)
  • Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
  • Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
  • Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.

А это уже очень скользкий вопрос.

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии?

Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.

Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).Для наглядности приведем пример.В организации действует Положение о премировании.

В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Основаниями для выплаты премии могут быть:

  • Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
  • Выполнение плановых показателей.
  • Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  • Отсутствие опозданий.
  • Перевыполнение нормы.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии. Невыплата премии должна быть оформлена документально.

Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  • На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  • От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  • Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  • Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате.

Можно ли штрафовать сотрудника или лишить премии?

Например – для сотрудников правоохранительных органов в качестве дисциплинарного взыскания может применяться строгий выговор, понижение в звании или же временное отстранение от службы.

Понятие премии и других поощрений для сотрудников является добровольным для работодателя. Поэтому в присуждении премий и прочих материальных вознаграждений работодатель имеет намного больше прав для мотивирующего воздействия на своих работников. Таким образом, вместо системы штрафов может применяться система лишения сотрудника ежемесячных надбавок и премий.

Важный факт: порядок премирования, а также лишения премий должен быть указан в правилах внутреннего распорядка или коллективном трудовом договоре. При этом сам факт лишения премий не должен оформляться как дисциплинарное взыскание, иначе таковое лишение может быть оспорено в судебном порядке.

Таким образом, если работодатель хочет лишить сотрудника премии за совершение им дисциплинарного проступка, невыполнение правил внутреннего распорядка или другие совершенные им ошибки во время трудовой деятельности, порядок действий может быть следующим: Сотруднику выносится выговор или замечание в установленном ст.

Дисциплинарное взыскание и премия

— 19.09.2018, 19:21 Действующим законодательством предусмотрены дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Совместимы ли дисциплинарное взыскание и премия? Лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет?

На эти и другие вопросы ответим в статье.

Работник, который не исполняет свои трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст.

192 ТК РФ). Такого сотрудника можно призвать к порядку, применив к нему меры дисциплинарного воздействия. Если решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принято, то нужно оформить взыскание, руководствуясь нормами, утвержденным Трудовым кодексом РФ. Наложение взыскания – это серьезная процедура, и она жестко регламентирована трудовым законодательством («»).

Взаимосвязь премий и взысканий является насущным вопросом для руководителей и кадровых специалистов.

Один из популярных вопросов, касающихся наказания за проступки: возможно ли дисциплинарное взыскание в виде лишения премии?

Иными словами, лишение премии является дисциплинарным взысканием или нет? Сразу скажем, что Трудовой кодекс РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работнику.

Перечислим их (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Как видно, лишения премии среди них нет. Таким образом, ответ на вопрос, является ли лишение премии дисциплинарным взысканием, будет отрицательным.

Другим популярным вопросом, является возможность применить дисциплинарное взыскание и лишение премии одновременно. В принципе так сделать можно, ведь премия – это поощрительная выплата, целью которой является стимулирование работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). То есть премия при наличии дисциплинарного взыскания выплачивается, только если это предусмотрено соответствующим локальным актом компании, например, Положением о премировании работников.

Если в документе сказано, что при дисциплинарном взыскании выплачивается премия, то не платить ее провинившемуся сотруднику нельзя. Если же Положением предусмотрен дополнительный способ материального воздействия на проштрафившихся работников, и четко определено, что сотрудникам, получившим взыскание, премия не выплачивается, то ответ на вопрос, возможно ли дисциплинарное взыскание в виде замечания и лишения премии, будет положительным.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter. Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями: Комментарии Читать также: 21.09.2019 18.09.2019

Боремся со «злыми языками» в коллективе правовыми методами

Истица обратилась в суд с требованием о признании необоснованным и незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, вынесенным работодателем – МВД. Данным приказом ей объявлен выговор с формулировкой «за нарушение требования ст.

2 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел РФ, утвержденного приказом МВД России от 24.12.2008 № 1138, в части несоблюдения принципов, норм и правил поведения, установленных Кодексом, являющимся нравственным долгом каждого сотрудника органов внутренних дел независимо от занимаемой должности; нарушение требований п.

4 ст. 15 указанного Кодекса, причинение вреда морально-психологическому климату в коллективе, включая: обсуждение приказов, решений и действий старших начальников, реализуемых в пределах их полномочий; распространение слухов, сплетен и другой непроверенной информации сомнительного характера и ведение в заблуждение руководство МВД по КЧР».

С приказом истица была не согласна, считала, что не совершала действий, приведших к нарушению требований Кодекса профессиональной этики сотрудника ОВД.

Суд, изучив материалы служебной проверки, лежащей в основе приказа, установил, что из них не следует однозначного вывода о причинно-следственной связи между действиями истицы и состоянием морально-психологического климата в коллективе. Факты обсуждения приказов, решений и действий старших начальников, распространения сплетен проверкой не зафиксированы, иных доказательств этого стороны в суд не представили.

Исходя из положений Кодекса следует, что не любое, в том числе формальное нарушение норм этики, может повлечь дисциплинарную ответственность сотрудника ОВД, а лишь дисциплинарный проступок, связанный с нарушением профессионально-этических принципов, норм.

По данному делу таких обстоятельств не установлено, в том числе не было их и в заключении служебной проверки.

Исходя из изложенного суд пришел к выводу, что заключение служебной проверки является необоснованным и незаконным.

Суд удовлетворил требования работницы, признав как сам приказ о выговоре, так и заключение служебной проверки, послужившее основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконными и необоснованными (решение Черкесского городского суда КЧР от 22.03.2011 по делу 2-634/2011)2.

Лишение премии(2019г)

Например, выговора и денежного взыскания в виде лишения премиальных выплат.

В этом случае суд может признать действия руководства предприятия неправомерными. Также спорным будет лишение выплат в случае нарушения дресс-кода или создания конфликтной ситуации в коллективе.

В этих случаях правомерно применение выговора, а не лишение сотрудника премиального поощрения за добросовестную работу. Ведь одежда, по сути, никак не влияет на производительность труда и выполнение сотрудником своих должностных обязанностей. А именно за это чаще всего назначаются премиальные поощрения (они предусматриваются в положениях трудового договора).

В случае возникновения спорной ситуации, касающейся назначения или лишения сотрудника премиальных выплат, судом будут учтены все факты, касающиеся конкретного случая.

ukpravoedelo.ru

Снижение ежемесячной премии работнику – основания, оформление

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще. Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплатыПремия – не часть зарплаты
В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Читайте также статью ⇒ “Когда выплачивать премию. Перенос премии на другой период”.

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

Читайте также статью ⇒ “Квартальная премия – как рассчитать и выплатить”.

Законодательные акты по теме

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу.

Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании?

Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.

Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?

Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

rabotniky.com

может ли работодатель штрафовать сотрудника за нарушение дисциплины, как можно наказать работников?

Одним из самых распространенных обстоятельств, при возникновении которых трудоустроенный гражданин может привлекаться к дисциплинарной ответственности, по праву считается опоздание.

Для пресечения таких нарушений работодатели налагают на сотрудников различные взыскания, которые не всегда имеют законный характер.

В частности,  иногда работодатель наказывает нарушителя штрафами, имеет ли он право штрафовать сотрудников?

[uptolike]

Можно ли штрафовать сотрудников по Трудовому кодексу?

Штраф представляет собой меру денежного взыскания, цель которой — наказание провинившегося и предотвращение дальнейших нарушений.

192 статья ТК РФ содержит в себе информацию о дисциплинарных взысканиях, допустимых к применению по отношению к работающему на официальной основе гражданину.

В соответствии с действующим Законодательством, работодатель на основании приказа вправе объявить:

Из этого следует вывод — штрафа, как меры наказания за нарушение производственной дисциплины и опоздания на работу, Трудовым Кодексом не предусмотрено.

Использование денежной санкции в виде штрафа — нарушение прав трудящегося. Несоблюдение работодателем установленных на законодательном уровне норм грозит ему привлечением к административной ответственности.

Штрафовать сотрудников за опоздание на работу работодатель не имеет право даже при условии, что порядок назначения удержания денежной суммы отражен во внутренней документации фирмы.

При возникновении проблем работник может обратиться за защитой своих прав в вышестоящие органы, занимающиеся урегулированием трудовых конфликтов.

Как наказать штрафом за поздний приход на работу?

Ранее было указано, что штраф — незаконная мера наказания трудящихся граждан, которая нарушает их права.

Объявление штрафа за опоздание — действие, противоречащее закону.

Согласно сведениям 191 статьи ТК РФ, ежемесячная зарплата работающих на официальной основе сотрудников может состоять из выплат поощрительного и стимулирующего характера.

Таковыми считаются премии и другие подобные денежные суммы.

Технология назначения и вычисления указанных средств должна присутствовать во внутренней документации или соглашении, заключаемом в процессе оформления трудовых отношений.

При нарушении производственной дисциплины и опозданиях руководством предприятия может быть принято решение о лишении сотрудника премии.

Порядок выплат денежных поощрений такого вида не регламентируется Законодательством РФ, поэтому сотрудник может быть лишен их на законных основаниях за опоздания.

При этом важно учесть — если работник лишился премии неправомерно, он также может обратиться за защитой своих прав.

То есть при нарушении дисциплины работодатель имеет право наложить взыскание и дополнительно лишить премии, но штрафовать сотрудника он не имеет права.

Технология и условия депремирования (лишения премии) должны отражаться в локальных нормативных актах компании.

Для этого руководителем издается соответствующий приказ, основаниями которого он руководствуется при наложении дисциплинарных взысканий.

Данная методика наказания, в отличие от штрафов, считается допустимой к применению мерой в случае опозданий работника, не противоречащей закону.

Полезное видео

Кто обладает правом оштрафовать работника и какие меры взысканий могут применяться, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Назначение штрафов за опоздания — незаконная мера пресечения нарушения производственной дисциплины. Работодатель не вправе наказывать сотрудников путем лишения их некоторой части заработной платы.

Единственной мерой денежного удержания, допустимой к применению для наказания работников, считается депремирование — лишение премии. Технология назначения премий не регламентируется действующим Законодательством РФ. Работодатель имеет право премировать сотрудников по своему усмотрению.

При нарушении норм ТК РФ и прав трудящихся граждан сотрудники могут обратиться за помощью в органы, которые специализируются на решении подобных вопросов. При подтверждении неправомерности действий работодателя его привлекают к административной ответственности.

[uptolike]


azbukaprav.com