ТК РФ Статья 41. Содержание и структура коллективного договора / КонсультантПлюс

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 41 ТК РФ

– Содержание коллективного договора

 

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Воробьев колдоговор

В этом году на предприятии предстоит перезаключать Коллективный договор. При заключении действующего договора профсоюзная организация не смогла отстоять закрепления льгот и дополнительных прав для членов профсоюза. Работодатель ссылался на статью 43 Трудового кодекса РФ, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации.

Однако есть множество примеров, где в Коллективном договоре закреплены льготы и дополнительные права членов профсоюза. Как мы можем при заключении нового Коллективного договора отстоять свои права и прописать в договоре льготы для членов профсоюза, на какие нормы и документы мы можем сослаться. Какова официальная позиция Минтруда в этом вопросе. Работодатель ссылается, что это есть ущемление прав других работников, но если бы не было профсоюза и активных членов коллектива, то не было бы и Коллективного договора. Ведь коллективный договор, как раз и направлен на закрепление дополнительных льгот, и не отменяет всех положений трудового кодекса. Кто не хочет участвовать в жизни коллектива, быть членом профсоюза, то на него распространяется ТК РФ, а члены профсоюза получать дополнительные льготы. Это выгодно и работодателю, иметь активных работников, и профсоюзу. Прошу дать расширенный ответ на данное обращение и подтвердить или опровергнуть наше требования соответствующим документами и примерами.

Ответ

Согласно статье 10 Трудового кодекса РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Пунктом 4 Рекомендаций МОТ 1951 г. о коллективных договорах № 91 коллективный договор распространяется на всех работников соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного.
       Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (статья 41 ТК РФ). В коллективный договор могут включаться обязательства работников, общественная деятельность (членов профсоюза) которых влияет на дисциплину труда и отсутствие социальных конфликтов, а также взаимосвязанные обязательства работодателя в части особенностей поощрения и (или) предоставления иных преференций такой категории работников. Помимо коллективного договора взаимные сторон могут быть предусмотрены отдельным соглашением, заключенным между представителями работодателя и профсоюзной организацией на основании части 10 статьи 45 Трудового кодекса РФ.
Действительно часть 3 статьи 43 Трудового кодекса РФ предусматривает распространение действия коллективного договора на всех работников организации, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Данная норма не исключает возможность специального регулирования вышеуказанных вопросов в коллективном договоре или соглашении на локальном уровне социального партнерства. Установление льгот и гарантий членам профсоюзов никоим образом не ущемляют права других работников, не участвующих в профсоюзной деятельности, поскольку «будучи институтом гражданского общества, профсоюзы путем сотрудничества с работодателями и институтами публичной власти обеспечивают участие работников в установлении условий труда и тем самым – взаимодействие гражданского общества и государства в сфере управления трудом, стабильность трудовых отношений» (Постановление Конституционного Суда РФ от 24. 10.2013 № 22-П).
Правоприменительная практика также подтверждает законность установления особых условий поощрения работников (членов профсоюзов) за участие в системе социального партнерства (см. Решение Мирнинского городского суда № 2-137/2012 2-137/2012~М-126/2012 М-126/2012 от 03.04 2012 г. (Архангельская область)), подтвердившее право профсоюзов включать в соглашения условия, предусматривающие льготы и дополнительные социальные гарантии только для членов профсоюза).
Общероссийские профсоюзы при заключении отраслевых соглашений предусматривают нормы для установления льгот и гарантий членам профсоюза. Например, пункт 1.3 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства просвещения Российской Федерации, на 2021 – 2023 годы, пункт 1.6 Отраслевого соглашения по территориальным органам и организациям Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека на 2018-2021 годы допускают заключение иных соглашений в соответствии с частью 10 статьи 45 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащих разделы о распространении отдельных социальных льгот и гарантий на членов Профсоюза.
По вопросу законности распространения отдельных положений коллективного договора только на членов профсоюзной организации Роструд («Онлайнинспекция.рф») дал разъяснения, согласно которым законодательство Российской Федерации не запрещает коллективным договором устанавливать льготы членам профсоюза (вопрос-ответ от 14.01.2020).
Правовой департамент Аппарата ФНПР

• Категория вопроса

Порядок разработки и заключения коллективного договора

Регламент предоставления государственной услуги «Уведомительная регистрация соглашений, заключенных на региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства, и коллективных договоров» утвержден приказом управления трудовой занятости населения правительства Еврейской автономной области от 10.09.2018 № 91 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги «Уведомительная регистрация соглашений, заключенных на региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства, и коллективных договоров» (скачать файл, 286 кб)

---

Заявление о направлении на уведомительную регистрацию коллективного договора (соглашения о внесении изменений и (или) дополнений в зарегистрированный ранее коллективный договор) (скачать файл, 28 кб)

Макет коллективного договора (скачать файл, 122 кб)

---

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Представителями работников в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения могут являться:

– первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, либо первичная профсоюзная организация, выбранная тайным голосованием, если в организации, у индивидуального предпринимателя  действуют несколько первичных профсоюзных организаций и они объединяют менее половины работников;

– единый представительный орган, если в организации, у индивидуального предпринимателя действует несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя;

– иной представитель (представительный орган) работников, если в организации нет профсоюзной организации либо она объединяет менее половины работников.

Иной представитель работников (представительный орган) выбирается голосованием всех работников, наделяется соответствующими полномочиями, что подтверждается протоколом собрания работников.

Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым  Кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч.

1 ст. 33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая – пятая ст. 37 ТК РФ).

Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Единый проект рассматривается в подразделениях организации и дорабатываются с учетом поступивших предложений, затем доработанный проект утверждается общим собранием и подписывается сторонами.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым  Кодексом Российской Федерации.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном Трудовым  Кодексом Российской Федерации.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– частичная или полная оплата питания работников;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в управление трудовой занятости населения правительства Еврейской  автономной области.

Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора управление трудовой занятости населения правительства Еврейской автономной области выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в государственную инспекцию труда в Еврейской автономной области. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, управлением трудовой занятости населения правительства Еврейской автономной области.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также управлению трудовой занятости населения правительства Еврейской автономной области необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Регламент предоставления государственной услуги «Уведомительная регистрация соглашений, заключенных на региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства, и коллективных договоров» утвержден приказом управления трудовой занятости населения правительства Еврейской автономной области от 10.09.2018 № 91 «Об утверждении административного регламента предоставления государственной услуги «Уведомительная регистрация соглашений, заключенных на региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства, и коллективных договоров» (скачать файл, 286 кб)

Министерством труда и социального развития РФ разработан макет коллективного договора. 

---

Дата обновления информации: 25.03.2020

Преимущества коллективных переговоров для профессионалов

Преимущества коллективных переговоров для профессионалов

Исходную копию можно найти по следующей ссылке:
http://dpeaflcio.org/programs-publications/issue-fact-sheets/the-benefits-of-collective-bargaining-for-professional-and-technical- рабочие /

Введение

Коллективные переговоры – это форма отношений между работодателем и работником, которая позволяет сотрудникам быть услышанными на рабочем месте по вопросам, которые их затрагивают.Коллективные переговоры дают профессионалам возможность говорить одним голосом. «Профессионалы» – это широкая категория, в которую входят врачи, медсестры, учителя, профессора, ученые, инженеры, артисты, артисты, торговые представители, административный персонал, пилоты авиакомпаний и сотни других профессионалов.

Профессионалы используют коллективные переговоры, чтобы сохранить целостность и уважение на рабочем месте, а также создать безопасную, профессиональную и полезную рабочую среду.Профессионалы адаптируют коллективные договоры к потребностям конкретного работодателя и сотрудников.

В этом отчете представлен обзор преимуществ коллективных переговоров для профессионалов. Включена информация о том, как профессионалы договариваются о компенсации; как коллективные переговоры могут решить проблемы на рабочем месте; и как в коллективных договорах рассматриваются жалобы.

Формы оплаты труда членов профессиональных союзов

Как правило, члены профсоюзов отдают предпочтение традиционно структурированной почасовой оплате труда, а не заработной плате, зависящей от производительности.Многие члены профсоюзов предпочитают фиксированную заработную плату, потому что они с большей вероятностью останутся на работе дольше и получат отсроченные выплаты, такие как пенсии. [1] Однако члены профсоюзов в профессиональных и технических областях с большей вероятностью, чем непрофессионалы, получат часть своей компенсации, основанную на производительности или других измеримых факторах. Компенсация, основанная на производительности, включает бонусы, участие в прибыли, поощрительные выплаты и опционы на акции.

В целом, члены профсоюзов в профессиональных и технических областях соглашаются на несколько более низкую заработную плату в обмен на более высокие дополнительные льготы, которые включают медицинское страхование; страхование жизни и инвалидности; пенсия; оплачиваемый отпуск; и больной.Однако форма вознаграждения сотрудников отражает предпочтения сотрудников и голосуется сначала переговорной командой, которая состоит из коллег, а затем членов переговорной группы. «Профсоюзы [A] являются политическими институтами, в которых ратификация контрактов и выбор руководства осуществляется большинством голосов… профсоюзы будут согласовывать пакеты компенсаций, отражающие предпочтения среднего рабочего…» [2]

На самом деле, существует множество разнообразных коллективных договоров, заключаемых от имени профессионалов.Многие из этих коллективных договоров устанавливают минимальный уровень заработной платы. После этого работник и работодатель могут вести переговоры о заработной плате, основанной на индивидуальной производительности или других факторах, превышающих минимальную заработную плату.

Например, технические специалисты по радиовещанию в CBS Broadcasting, Inc. (CBS), которые представлены Международным братством электротехников (IBEW), имеют коллективный договор, в котором устанавливается минимальная еженедельная заработная плата в зависимости от их должности и стажа работы в CBS. .Технические специалисты могут договариваться о зарплате выше минимальной, принимая во внимание производительность труда и другие факторы.

Еще одной формой компенсации техников вещания является оплата сверхурочной работы. Коллективный договор IBEW гласит, что любое время, отработанное сверх восьмичасового рабочего дня, должно быть компенсировано в размере полуторакратной заработной платы [3]. Фактически, члены профсоюзов с большей вероятностью будут получать сверхурочную работу, чем не члены профсоюзов [4].

Другой пример компенсации поступает от преподавателей университета Темпл и библиотекарей.Должности представлены Храмовой ассоциацией университетских профессионалов и Американской федерацией учителей (AFT). Их коллективный договор устанавливает, что преподаватели и библиотекари имеют право на получение вознаграждения за заслуги. Заработная плата в Университете Темпл выплачивается в виде «наград за заслуги перед людьми». Эти денежные награды «вручаются в основном за выдающиеся достижения в преподавании / обучении и в исследованиях / стипендиях / творческой деятельности». Награды также могут быть присуждены на основе «выдающихся достижений на службе Университета, на службе у профессии / дисциплины и в общественной работе на основе дисциплины.”

В то время как коллективный договор университета Темпл гарантирует, что все преподаватели и библиотекари получают справедливую заработную плату, он также позволяет университету вознаграждать тех, кто преуспевает. Преподаватели и библиотекари университета знают, что академическая стипендия и деятельность, повышающая статус университета, следует поощрять и вознаграждать. Поскольку за коллективный договор голосуют преподаватели и библиотекари, соглашение отражает их поддержку присуждения наград за заслуги.

В компании Boeing инженеры представлены Обществом профессиональных инженеров в аэрокосмической отрасли, Международной федерацией профессиональных и технических инженеров (SPEEA).Сотрудники Boeing получают минимальную заработную плату, а также ежегодное минимальное повышение (два процента в год). Кроме того, сотрудники имеют право на ежегодное повышение заработной платы (корректировки заработной платы) в зависимости от результатов их работы. Решения относительно корректировки заработной платы и суммы корректировок принимаются по собственному усмотрению менеджера. Коллективное соглашение SPEEA с Boeing устанавливает формулу для определения суммы денег, доступных для корректировки заработной платы. У Boeing также есть бонусная программа и программа поощрения сотрудников, которые отлично справляются с работой.

Профсоюзы также помогают противодействовать неравенству в оплате труда по признаку пола и статуса меньшинства. Разница между заработками мужчин и женщин оказывает существенное влияние на заработки женщин на протяжении всей жизни и их пенсионные выплаты. Профсоюзы успешно помогают сократить разрыв в заработной плате. В 2014 году разрыв в заработной плате в среднем за неделю среди работающих полный рабочий день, не являющихся членами профсоюзов, составлял 19 процентов, а разрыв в заработной плате среди профсоюзных мужчин и женщин составлял 11 процентов [5]. Профсоюзы сократили разрыв в заработной плате за последние 40 лет.

Решение проблем на рабочем месте посредством коллективных переговоров

Коллективные переговоры – важный способ для работников собраться вместе и позволить услышать их голос на рабочем месте.Благодаря коллективным переговорам рабочие могут зарабатывать и поддерживать заработную плату среднего класса; иметь доступ к льготам, включая здоровье и пенсию; и торгуйтесь по вопросам, позволяющим работникам правильно выполнять свою работу. Одна из целей коллективных переговоров состоит в том, чтобы работники были услышаны по вопросам, не связанным с компенсацией. Поскольку соглашения, касающиеся вопросов, не связанных с компенсацией, не имеют универсального характера, в соглашении отражены вопросы, вызывающие особую озабоченность членов профсоюзов.

Коллективное соглашение Объединенного школьного округа Сан-Франциско позволило профсоюзу учителей (United Educators of San Francisco, AFT Local 61, AFL-CIO, NEA / CTA) и Совету по образованию Сан-Франциско решать вопросы, связанные с размером классной комнаты и здоровье и безопасность.Соглашение ставит цель иметь не более 20 учеников на одного учителя в классах от детского сада до третьего; 32,2 ученика на учителя четвертого и пятого классов; 33,1 в средней школе; 34,4 в средней школе; девять учеников с тяжелыми формами инвалидности на одного учителя; 13 учащихся с нарушением обучаемости на одного учителя; и 9,7 учеников с тяжелыми эмоциональными расстройствами на одного учителя.

Учителя Объединенного школьного округа Сан-Франциско также вели переговоры о здоровье и безопасности. Коллективный договор требует, чтобы: имелся всеобъемлющий план безопасности и действий в случае бедствий; все предупреждения о безопасности должны быть размещены на видном месте; информация из Департамента здравоохранения должна быть немедленно предоставлена ​​учителям; у учителей есть механизм немедленного оповещения районных властей об опасных условиях; Во всех классах есть аптечка.

Коллективные договоры для пожарных часто включают положения о приобретении, чистке и техническом обслуживании «стрелочного снаряжения», спасательного оборудования, которое носят пожарные, а также другого защитного оборудования. Например, город Филадельфия и Международная ассоциация пожарных, Local 22 договорились о приобретении, чистке и техническом обслуживании защитной одежды. Коллективный договор также предусматривал второй комплект стрелочного снаряжения и радиостанции двусторонней связи для использования каждым действующим пожарным при пожаре.Способность пожарного общаться с другими пожарными и командованием во время пожара имеет решающее значение для безопасности пожарных.

Члены профсоюзов деятелей искусства, индустрии развлечений и СМИ могут столкнуться с уникальными проблемами на рабочем месте. Например, SAG-AFTRA обеспечивает защиту каскадеров в своих контрактах на фильмы и телевидение. В частности, «квалифицированный специалист по оказанию первой помощи, опознаваемый визуально, должен присутствовать на всех площадках, где планируются опасные работы. Производитель должен надлежащим образом экипировать этого человека, определить возможности ближайших медицинских учреждений и обеспечить транспортировку и связь с этими учреждениями.SAG-AFTRA также обеспечивает защиту танцоров, которые могут получить травмы во время танцев в «опасных» условиях.

Контракты

SAG-AFTRA также помогают обеспечить разумное приспособление для слепых или слабовидящих исполнителей. Коллективный договор предусматривает, что «Продюсеры и исполнитель должны принять взаимоприемлемые положения, чтобы сделать сценарий доступным исполнителю до прослушивания».

Зарегистрированные медсестры (RN) обычно заключают коллективные договоры о безопасном укомплектовании персоналом.Доказано, что безопасное укомплектование больниц персоналом значительно снижает смертность пациентов и улучшает удержание медсестер. Таким образом, многие медсестры, в том числе медсестры в AFT Нью-Джерси, AFL-CIO Local 5089 и Maryland AFT, AFL-CIO Local 5197, используют коллективные переговоры для улучшения ухода за пациентами и улучшения результатов.

медперсонала в больнице общего профиля на горе Клеменс в штате Мичиган заключили новый контракт, в котором предложенное больницей повышение заработной платы на три процента было отклонено в пользу повышения на два процента и найма еще 25 медсестер в попытке предлагать более качественный и профессиональный уход за пациентами.[6]

Другим способом решения проблем на рабочем месте в коллективных договорах является создание комитетов по трудоустройству и управлению (LMC). LMC состоят из равного числа членов профсоюзов и членов руководства. Цель состоит в том, чтобы позволить профсоюзу и работодателю поднять проблемы на рабочем месте. Единомышленники, как правило, представляют собой неформальные и защищенные учреждения, где проблемы сотрудников и работодателей могут быть решены. Сотрудник, сообщающий о проблеме, обычно может сделать это анонимно через представителя профсоюза.

У преподавателей и менеджеров Университета Монтаны на острове Хелена (UM-Helena) есть LMC, который был создан «с целью обсуждения любых вопросов, представляющих взаимный интерес, и улучшения взаимодействия между работодателем и членами переговорной единицы». Факультет представлен Союзом учителей Елены, MEA-MFT, NEA, AFT, AFL-CIO. Коллективный договор в UM-Helena прямо предусматривает, что «разногласия относительно использования гибких дней» передаются в LMC.Кроме того, в LMC могут быть переданы споры, касающиеся запроса преподавателя о признании деятельности по повышению квалификации (критерий продвижения по службе).

Условия каждого коллективного договора различаются, потому что работники, которых касается соглашение, имеют особые проблемы. Вопросы здоровья и безопасности учителей в Сан-Франциско, вероятно, будут отличаться от проблем учителей в сельской Айове. Коллективные переговоры предлагают работникам возможность использовать свой совокупный опыт для решения рабочих проблем, которые непосредственно затрагивают их на рабочем месте.

Рассмотрение жалоб и дисциплина

Центральным принципом всех коллективных договоров является надлежащая правовая процедура. Надлежащая правовая процедура требует, чтобы у сотрудника было уведомление и возможность ответить на заявления работодателя. Неслучайно надлежащая правовая процедура также является центральным принципом нашей системы уголовного правосудия, закрепленным в пятой и четырнадцатой поправках к Конституции США.

Работодатель и профсоюз устанавливают и согласовывают процедуры рассмотрения жалоб и дисциплинарных мер.Практически во всех коллективных договорах есть положения о разрешении жалоб и наказании сотрудников. Эти положения четко изложены в письменной форме в коллективном договоре, который распространяется среди всех членов профсоюза. Коллективные договоры требуют только, чтобы работодатель следовал процедурам, которые четко изложены в соглашении, когда он пытается сделать выговор, понизить в должности или уволить сотрудника. Профсоюзная работа – это не «работа на всю жизнь». Тем не менее, работа в профсоюзе дает работникам большую защиту от несправедливых односторонних действий работодателей.

Коллективное соглашение между Агентством по управлению оборонными контрактами и Советом 170 Американской федерации государственных служащих предусматривает создание и использование письменных планов служебной деятельности для объективного мониторинга прогресса сотрудников. Сотрудники, получившие успешную оценку, могут, среди прочего, иметь право на денежные вознаграждения, премии, повышения качества и почетные награды. В случае сотрудников, получивших плохую оценку работы, руководители должны принять меры, чтобы предупредить сотрудников о плохой работе и предпринять другие шаги, чтобы попытаться улучшить работу сотрудника.Если после принятия мер по повышению производительности это невозможно, тогда руководитель должен принять меры по переназначению, понижению в должности или удалению сотрудника. Действия, требуемые в результате неприемлемого исполнения, четко изложены всего на двух страницах коллективного договора.

Заключение

Коллективные переговоры позволяют сотрудникам выражать предпочтение в отношении способа оплаты труда. Для профессионалов это все чаще означает компенсацию, основанную на производительности и производительности.Коллективные переговоры также дают профессионалам возможность торговаться по ряду вопросов, включая вопросы, которые влияют на их способность выполнять свою работу, справедливость, здоровье и безопасность. Наконец, коллективные переговоры обеспечивают надлежащую правовую процедуру в случае возникновения жалоб или нарушений дисциплины.

Коллективный договор

Модуль 4: Коллективный Торг

Коллективные переговоры переговорный процесс между работодателем и профсоюзом представление рабочей силы как коллектива.Стороны выходят на переговоры стол с целью согласования условий найма на рабочем месте. Если переговоры успешны, они часто заканчиваются казнью. коллективного договора. Закон о национальных трудовых отношениях регулирует как работодатели и профсоюзы ведут переговоры во время коллективных переговоров. Однако есть несколько других законов, подзаконных актов и судебных решений. которые диктуют форму и функцию коллективных переговоров в современном рабочее место.

Представительство профсоюзов в коллективных переговорах

Сотрудники в рамках данного рабочая сила имеет общие интересы в обеспечении безопасной и выгодной занятости договоренность. Вместо того, чтобы оставлять переговоры о трудоустройстве на усмотрение рабочих, коллективные переговоры объединяют общие интересы сотрудников рабочая сила в сплоченную и мощную переговорную единицу.

В течение ведя коллективные переговоры, профсоюзы выступают в качестве законных представителей рабочей силы.Профсоюз защищает коллективные интересы сотрудников. Поскольку сами сотрудники отсутствуют, однако закон ограничивает объем профсоюзный авторитет в процессе коллективных переговоров.

Представители профсоюзов разрешено отказываться от определенных прав сотрудников в качестве инструмента переговоров для получения уступки в коллективных договорах. Например, профсоюзы могут отказаться от право сотрудников вести переговоры о будущих условиях найма или соглашаться на условия, позволяющие руководству в одностороннем порядке корректировать ключевые положения соглашений при определенных условиях.Однако профсоюз не имеет права отказываться от рабочих права на участие в согласованной деятельности, хотя возможность вести переговоры Пункт о запрете забастовок предлагает ограниченное исключение из этого запрета. Нет-страйк статьи – это условия некоторых коллективных договоров, которые ограничивают способность профсоюзов участвовать в забастовках, забастовках или других действиях, которые нарушит производство.

После переговоров более того, перед профсоюзом возложена задача контролировать и обеспечивать соблюдение коллективных договоренность о том, что компания или работодатель соблюдают согласованные условия.[3]

Для обеспечения коллективного переговоры ведутся эффективно, Закон о национальных трудовых отношениях налагает определенные обязанности как на профсоюзы, так и на работодателей. Первый и прежде всего, закон требует, чтобы стороны коллективных переговоров вели переговоры добросовестно.

Добросовестность требование ведения переговоров обязывает все стороны быть открытыми мыслящие и искренние при обсуждении вопросов. Из Конечно, закон не требует от кого-либо согласия с какими-либо конкретными условиями, но применяется к способу и процессу переговоров.Например, закон требует, чтобы стороны соблюдали разумные требования, такие как встречи в разумные сроки, полное и своевременное предоставление запрошенных документов и обсуждение всех необходимых и правильных тем коллективных переговоров соглашение.

Помимо требования, чтобы стороны добросовестно вести переговоры, Закон предоставляет профсоюзам дополнительную защиту убедитесь, что торг начинается справедливо. Например, работодатели в нарушение федерального трудового законодательства, если они не ведут переговоры лично; переговоры путем обмена письмами по электронной почте недостаточно.В закон также дает профсоюзам право доступа к определенной информации, хранящейся у работодателей. к которому у обычного сотрудника не будет доступа. Это включает финансовые записи, отчеты о проверках здоровья и безопасности, отчеты о несчастных случаях, компания руководства и руководства (с правилами и политиками), отчеты о расследованиях и данные листов. [7] Союз также может запросить просмотр документов, подтверждающих любые претензии компании, такие как шкала заработной платы сотрудников и финансовое положение компании, это относится к его способности увеличивать заработную плату.В право на эту информацию предоставляется профсоюзам, а не отдельным работникам, чтобы помочь процесс коллективных переговоров продвигается справедливо без необоснованных нарушение конфиденциальности на рабочем месте.

Процесс коллективных переговоров

Национальные трудовые отношения Закон регулирует администрирование коллективных договоров, трудовые разрешение споров и дает рекомендации относительно толкования формулировка коллективного договора и соблюдение основных условий.Коллективные переговоры адаптированы к потребностям конкретной компании и ее сотрудников, но они имеют тенденцию действовать в соответствии со стандартным процессом.

Типичный запуск процесса с группой сотрудников, выполняющих аналогичную работу, которые собираются вместе, чтобы изменить проблема, связанная с работой. Эти работники могут быть из разных компаний, если они занимают схожие должности и являются членами одного союза. Эти группы широко известны как «переговорные единицы» и представлены одним союзом, когда работа с работодателями.[10]

После того, как профсоюзное представительство формализованные, большинство процессов коллективных переговоров начинаются с неформальных установление фактов. Стороны обмениваются актуальной информацией, которая должна быть раскрыта. в соответствии с законом и обсудите, как будет проходить торг. Это может включает сбор информации от руководителей, менеджеров и сотрудников. В Кроме того, Закон устанавливает руководящие принципы относительно тем, что должен быть обсуждены, темы, которые могут обсуждаться и темы, которые не могут быть предметом переговоров по закону.Обязательные предметы включают заработную плату, часы работы, льготы, правила и дисциплина на рабочем месте.

Закон также предусматривает представителей с информацией о том, как подготовиться и провести переговоров, и даже дает рекомендации по общим положениям и терминам, используемым в коллективные договоры. Однако самые успешные переговорщики способность разрешать разногласия и использовать методы решения проблем. Они также должен обладать эмоциональными, политическими и тактическими навыками ведения переговоров необходимо для заключения взаимоприемлемого коллективного договора.Как правило, профсоюз и работодатель проводят несколько раундов переговоров, прежде чем приступить к консенсус. В коллективных договорах закреплены условия и условия, на которых стороны договорились. [13]

Коллективные договоры

Коллективные переговоры соглашения устанавливают условия, которые связывают как работодателей, так и работников. В типичном торговом соглашении излагаются шкалы заработной платы и другие преимущества трудоустройство, включая отпуск, больничный, рабочее время и рабочее место условия.Заработная плата и льготы часто более выгодны для сотрудников в коллективных договоров, чем сотрудников без профсоюзного представительства. В Фактически, заработная плата сотрудников, охваченных коллективными договорами, составляет 30 в среднем выше, чем у рабочих, у которых нет профсоюзов. Кроме того, около 93 процентов профсоюзных работников имеют частные медицинские льготы, по сравнению с 69 процентами непрофсоюзных работников. Пенсионные пособия также часто встречается в коллективных переговорах, и, как следствие, примерно 77 процентов профсоюзных работников имеют гарантированные пенсии, по сравнению с только 17 процент работников, не являющихся членами профсоюзов.

Помимо обеспечения благоприятных заработной платы и льгот, коллективные договоры могут обеспечить работникам больший объем прав на рабочем месте, чем требуется в соответствии с требованиями штата или федерального правительства. закон. Права, не предусмотренные законодательством штата или федеральным законодательством, но обычно коллективные договоры, включают критерии приема на работу на основе стажа, справедливый обжалование на рабочем месте и арбитражные процедуры, отпускные и отпускные пособия и пенсионные льготы.

Например, большинство сотрудников работают по собственному желанию, что означает, что их могут уволить в любое время за любое дело не запрещено законом.Однако коллективный в торговых соглашениях часто требуется, чтобы работодатель указывал справедливую причину для любого дисциплинарные меры, принятые в отношении работника. Работодатели несут бремя доказательство при увольнении или дисциплинарном взыскании сотрудников, которое гарантирует, что сотрудники с соблюдением надлежащей правовой процедуры при увольнении или дисциплинарных взысканиях. Эти процессы также дают работникам возможность защитить себя от рабочего места практики, которые могут быть незаконными, дискриминационными или произвольными. Профсоюзы участвуют в этих процедурах, чтобы обеспечить соблюдение надлежащей правовой процедуры и с сотрудниками обращаются справедливо.

Помимо обеспечения надлежащего надлежащая правовая процедура, коллективные договоры также снижают риск работников в случае серьезных корпоративных изменений. Это свойственно коллективному заключения соглашений о защите сотрудников, когда компания реструктуризация, выкуп или слияние с другим бизнесом. Коллективные переговоры соглашения также могут ограничивать объем работы или количество рабочих часов, которые компания может передать на аутсорсинг. Действительно, они могут включать любые положения и условия, кроме запрещены законом, поэтому они сильно различаются от рабочей силы к рабочей силе.Коллектив соглашения о переговорах также часто включают положения о разрешении споров.

Коллективные переговоры договор заключен на определенный срок. По истечении срока действия соглашения профсоюз и работодатель могут продлить старую (с нашим без модификации) или вернитесь к чертежной доске, чтобы договориться о новом коллективе переговорное соглашение. [17] В зависимости от о том, как развивались обстоятельства во время администрирования предыдущего соглашения, стороны могут вернуться за стол переговоров со свежим набором факты, определяющие их интересы.Учитывая необходимое время и ресурсоемкость для этого процесса тот факт, что соглашения должны быть пересмотрены в конце каждое условие договора является недостатком для процесса коллективных переговоров.

Проблемы в коллективных переговорах

Коллективные переговоры могут быть успешным и выгодным, если обе стороны сойдутся за стол переговоров в духе добросовестности, этическая стратегия и коллективное мышление. Однако это не всегда закончить с благоприятным исходом, так как есть значительные затраты, связанные с этим. с переговорным процессом, завершением коллективных переговоров соглашение и текущее администрирование и исполнение контракта.Для работодатель, это часто приводит к потенциальной потере производительности и прибыли. Для профсоюза это обычно означает обращение к своим членам за добровольными служба поддержки.

Члены профсоюзов, решившие стать представителями может потребоваться работать в нерабочее время. Это особенно верно во время переговорного процесса, который требует участие большинства членов профсоюза. Представители профсоюзов отвечает за озвучивание опасений большой группы людей.Это будет по своей сути требуют компромисса, и некоторые индивидуальные интересы могут теряться в волеизъявление большинства, что может подорвать доверие внутри организаций. Как в результате представители профсоюзов могут столкнуться с особенно тяжелыми требованиями, в то время как профсоюз ведет коллективные переговоры.

Работодатели сталкиваются со своим набором административных и организационных проблем при работе в коллективе торг переговоры. При ведении переговоров с персоналом в целом работодатели имеют дело со степенью неуверенности, которая может угрожать благополучию их предприятия.Каждый профсоюз ведет переговоры, исходя из приоритетов своих членов, которые могут существенно различаться. Кроме того, современный бизнес имеет дело с изменения в налоговом законодательстве и других политиках, влияющих на ведение коллективных переговоров соглашения уже заключены. Например, Закон о доступном медицинском обслуживании устанавливает 40 процентный акцизный налог на сотрудников с комплексными планами страхования, предоставляемыми их работодатели, что является общей выгодой в коллективных переговорах соглашения. Этот так называемый «налог на кадиллак» призван помочь уравнять доступ к здравоохранения, но в долгосрочной перспективе это почти наверняка повлияет на коллективные переговоры о медицинских льготах.

Коллективные переговоры эффективные средства повышения переговорной силы отдельных лиц в данном рабочая сила. Однако коллективные договоры также могут ставить работодателей и членов профсоюзов в неблагоприятные условия, заблокировав условия найма в долгосрочной перспективе. Это особенно верно, поскольку технологии продолжают развиваться. на современном рабочем месте, меняя требования к навыкам и человеческим ресурсам рабочая сила по всему миру. Например, Союз водителей несет ответственность для заключения коллективных договоров от имени миллионов работники транспортной отрасли.Коммерческий транспорт навсегда изменен технологиями автономных транспортных средств, что повлияет на работу безопасность, заработная плата и возможности. Точно как технологические изменения повлияют на коллективные переговоры в этом и других полей еще предстоит увидеть, но достаточно сказать, что ускоряющиеся интеграция технологий рабочего места постоянно меняет ландшафт коллективные переговоры.

Пока передовые технологии как беспилотные автомобили, поднимают новые проблемы для тех, кто работает на транспорте, В противоречии между трудом и технологиями нет ничего нового.Защитники труда успешно организовал трудящихся-мигрантов из Висконсина в производстве маринованных огурцов. промышленности в профсоюз в 1967 году, и новый профсоюз начал трудную процесс оформления коллективного договора. Перед переговоры были завершены, работодатели ликвидировали все эти рабочие места, заменив их механическими комбайнами. В то время как это крайний пример неудачной попытки коллективных переговоров, есть многочисленные препятствия на пути к ведению коллективных переговоров, связанные с проблемами, связанными с с процессом.

Неудачи коллективных переговоров

Связанные прямые и косвенные затраты с коллективными переговорами может увести коллективный договор от конечно, что приводит к исполнению соглашения, которое никого не устраивает по-настоящему. с тупиком или в тупике.

Если стороны обнаружат, что они выполнили коллективный договор, который следует изменить, изменения должны быть одобрен большинством голосов застрахованных сотрудников. Если сотрудники голосуют за изменение коллективный договор, они должны предоставить работодателю надлежащие уведомление и предложение встретиться и снова поторговаться для нового или измененного соглашения.Профсоюзы не имеют права проводить забастовку или прекращать работу, чтобы заставить модификации, и любой, кто объявит забастовку, чтобы попытаться принудительно прекратить или изменение коллективного договора, имеющего юридическую силу, может быть прекращено.

Если стороны не могут прийти к соглашению после того, как будут предприняты добросовестные усилия, они могут объявить тупик. Трудовое законодательство обеспечивает структуру, необходимую для коллективного переговорный процесс продвигается гладко, но стороны не принуждены достичь соглашения в процессе переговоров.В некоторых случаях, если они не могут добиться взаимоприемлемого результата, они могут ссылаться на договорные процедуры рассмотрения жалоб и арбитража и попросить внешнюю нейтральную сторону решать спорные вопросы.

Экономические, юридические и технологические сдвиги влияют на коллективные переговоры для профсоюзов и работодателей одинаково. Помимо требований закона, закрепленных в Национальном труде Закон об отношениях, ведение коллективных переговоров отвечает интересам каждого. добросовестные переговоры.Профсоюзы и работодатели придерживаются одинаковых основ цель: создание и поддержание счастливой, безопасной и продуктивной рабочей силы. Тем не мение, даже лучшие переговорщики не всегда добиваются успеха. Следующий модуль обсуждает некоторые общие практики, правила и процедуры, разработанные для учитывать обстоятельства разрыва трудовых отношений.

Компенсации и льготы | Бюро кадров

Государственные служащие штата Мэн имеют право на обширный и весьма конкурентоспособный пакет льгот.Основные льготы кратко описаны ниже (Примечание: льготы могут несколько отличаться в зависимости от административных единиц и конкретных коллективных договоров.) . Пособия распределяются пропорционально при неполной занятости.

Отпуск

Начисление основано на годах непрерывной работы на полную ставку из расчета 10 часов в месяц в течение первых 10 лет службы, 12 часов в месяц в течение 11-15 лет службы, 14 часов в месяц в течение 16-20 лет. службы, и 16 часов в месяц после 20 лет службы.

Плата за долголетие

Сотрудники, охваченные коллективным договором (CBA), начнут получать почасовую оплату за выслугу лет после 10 или более лет непрерывной государственной службы. Конфиденциальные сотрудники (на которые не распространяется CBA) получают зарплату за выслугу лет в виде единовременной выплаты каждый декабрь по прошествии 10 лет службы.

Отпуск по болезни

Начисление производится из расчета 8 часов (1 день) в месяц независимо от стажа работы.

Праздники

государственных служащих имеют 12 оплачиваемых отпусков в год.

личных дней

Сотрудникам, не имеющим права на сверхурочную работу, предоставляются 2 личных дня в год. Некоторые другие категории получают дни личного отпуска в соответствии с применимым коллективным договором. Конфиденциальные сотрудники получают 3 личных отпуска в год.

Отпуск по уходу за ребенком

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в связи с вынашиванием ребенка и усыновлением предоставляется работнику с оплатой за их штатные часы работы в течение периода времени, не превышающего четырнадцати (14) календарных дней, начиная с и непосредственно после рождения или усыновления ребенка или детей. .

Листья прочие

Отпуска могут быть предоставлены в связи с длительными медицинскими ситуациями, воинской обязанностью, тяжелой утратой, получением профессионального образования, а также при рождении и усыновлении детей.

Страхование

Групповое страхование здоровья, стоматологии, зрения и жизни предоставляется работнику государством.

Программа жизненных ресурсов (EAP)

Программа живых ресурсов доступна для сотрудников и пенсионеров штата Мэн, системы муниципальных колледжей штата Мэн, системы пенсионного обеспечения государственных служащих штата Мэн (MainePERS), FAME, Образовательного центра штата Мэн для глухих и слабослышащих, Морской академии штата Мэн и всех остальных. членов их домохозяйства.

Пенсионный план

Большинство государственных служащих должны участвовать в системе пенсионного обеспечения государственных служащих штата Мэн. Взносы рассчитываются исходя из процента от заработной платы.

Отсроченная компенсация

Планы налогового убежища

доступны для всех сотрудников, что позволяет им обеспечить большую пенсионную безопасность.

Кредитный союз

Все государственные служащие, пенсионеры и ближайшие родственники имеют право стать членами Кредитного союза штата Мэн.

Часы работы

По усмотрению компетентного органа агентства государственные служащие могут иметь возможность выбрать один из нескольких альтернативных графиков работы.

Рекламная возможность

По мере накопления статуса и опыта становятся доступными возможности для карьерного роста / роста и продвижения по службе.

Счета с гибкими расходами

Государство предлагает участие в счетах гибких расходов до вычета налогов. Сотрудники могут откладывать часть своей заработной платы до налогообложения в каждый платежный период, которая затем может быть использована для оплаты определенных медицинских расходов или расходов по уходу за иждивенцами.

Компенсация по уходу за ребенком

Штат предлагает компенсацию некоторым работникам за часть их расходов по уходу за детьми. Право на участие в этой программе и размер компенсации зависят от валового дохода семьи сотрудника. Пределы правомочности и возмещения периодически корректируются.

Права на ведение коллективных переговоров для государственных служащих

Защита прав государственных служащих имеет решающее значение для создания процветающих рабочих мест и сообществ.Государственные служащие обслуживают штаты, города и округа, предоставляя жизненно важные услуги, такие как здравоохранение, санитария и образование на всех уровнях. Но во многих штатах государственные служащие не имеют права вести коллективные переговоры со своим государственным работодателем. Хотя их труд жизненно важен для сообществ по всей стране, эти государственные служащие остаются без права голоса на своем рабочем месте. Молчаливые и незащищенные, эти государственные служащие подвергаются несправедливому обращению и несправедливым условиям труда. Нарушение права государственных служащих на ведение коллективных переговоров несправедливо не только по отношению к рабочим, но и по отношению к сообществам, которым они служат.UE стремится бороться за право государственных служащих на ведение коллективных переговоров и борется за этих работников в штатах, где коллективные переговоры запрещены или отсутствуют. В этих последних штатах UE поддерживает государственных служащих, требующих уважения со стороны своих работодателей.

Коллективные переговоры – право всех работников. Право на ведение коллективных переговоров имеет важное значение для государственных служащих в борьбе за лучшие условия труда и улучшение общественных услуг для местных сообществ по всей стране.Посредством коллективных переговоров рабочие могут напрямую участвовать в принятии решений об условиях своего труда. Когда у рабочих есть право голоса, возможна демократия на рабочем месте.

В 1935 году США приняли Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA), который защищал права работников частного сектора на ведение коллективных переговоров. Однако в законе ничего не говорится о государственных служащих. Из-за отсутствия федеральной защиты государственных служащих право на ведение коллективных переговоров сильно различается от штата к штату.Например, в Западной Вирджинии у государственных служащих нет правовой основы для ведения коллективных переговоров. В Северной Каролине государственным служащим прямо запрещено вести коллективные переговоры. Правительства штатов отменили давно принятые законы о коллективных переговорах для государственных служащих в Висконсине и Айове.

Привезено в Северную Каролину местным агентством UE Local 150, члены Международной организации труда (ООН) постановили, что запрет штата на ведение коллективных переговоров в государственном секторе нарушает международные стандарты прав человека.Отказ от коллективных переговоров в южных штатах – это пережиток рабства и Джима Кроу; борьба за ведение коллективных переговоров в государственном секторе требует объединения представителей разных рас и представителей разных поколений и борьбы за права трудящихся.

Несмотря на юридические неудачи, государственные служащие выступают и сопротивляются с помощью возобновляемых источников энергии. В ответ на организационные усилия Вирджиния частично отменила запрет на ведение коллективных переговоров для государственных служащих, разрешив отдельным муниципалитетам принимать резолюции, позволяющие их работникам вести коллективные переговоры, и продемонстрировав, что наследие Джима Кроу может быть отменено.В Северной Каролине Международная кампания за справедливость южных рабочих и коалиция «Услышьте наших государственных служащих» (H.O.P.E.) возглавляют борьбу за отмену запрета на ведение коллективных переговоров, укрепление единства и солидарности между рабочим движением и движением за гражданские права. Работа наших профсоюзов штата в Северной Каролине, Вирджинии и Западной Вирджинии с их многонациональным членством и лидерством представляет собой мощное оружие для социального прогресса.

Пока наш профсоюз борется за отмену запретов на ведение коллективных переговоров, государственные служащие на местах могут бороться за свои права с помощью кампаний «Билля о правах рабочих».Билль о правах рабочих – это список требований, в которых сформулированы основные права рабочих на данном рабочем месте. Например, государственные психиатрические и муниципальные работники в UE Local 150 разработали сильные кампании Билля о правах рабочих, чтобы повысить базовые требования, такие как безопасность, адекватный уровень укомплектования персоналом, надлежащая подготовка и оборудование, право отказаться от сверхурочной сверхурочной работы, поддержка семьи. заработная плата и многое другое. Многие успехи были достигнуты в установлении стандартов в рамках кампаний за Билль о правах трудящихся.

Закон о свободе ведения переговоров для государственных служащих, представленный на последнем Конгрессе, установит минимальные стандарты для прав на ведение коллективных переговоров для работников государственного сектора по всей стране, гарантируя, что такие штаты, как Северная Каролина, создают правовую основу для осуществления этих прав и восстановления этих прав в штатах. например, в Айове, где они были сокращены. Повторное введение и принятие Закона приведет к коренным изменениям для миллионов государственных служащих на уровне штата и на местном уровне.

Хотя принятие нового федерального законодательства было бы желанным шагом, право на ведение коллективных переговоров в государственном секторе изначально было завоевано путем борьбы.В 1970-х годах по стране произошла серия забастовок на федеральном уровне, уровне штатов и на местном уровне. У этих забастовщиков не было правовой защиты, и они могли быть уволены за свое участие, но единство рабочих было достаточно сильным, чтобы защитить их рабочие места. В конечном итоге государственные чиновники решили «укротить» жестокость государственных служащих, предложив им права на ведение коллективных переговоров – обычно в обмен на запрет на забастовки и принуждение рабочих с помощью юридических методов урегулирования контрактов, таких как арбитраж.

Чтобы восстановить утраченные права и привести их в состояние, в котором они никогда не были завоеваны, власть рабочих должна быть реальной угрозой для работодателя. Мы должны вернуться к периоду повсеместной агитации и мобилизации на рабочем месте. Мы должны развивать и активизировать профсоюзы работников государственного сектора и объединяться с союзниками для принятия законов, которые предоставляют полные трудовые права всем государственным служащим.

ПОЭТОМУ ПРИНИМАЕТСЯ, ЧТО ЭТО 77 ^th КОНВЕНЦИЯ UE:

1. Призывает профсоюзы на всех уровнях инициировать кампании за права государственных служащих на ведение коллективных переговоров, включая право на забастовку.Кампании будут бороться за установление этих прав в штатах, где они отсутствуют, сохранять и укреплять их в штатах, где они существуют, и восстанавливать их там, где они были лишены;
2. Требует, чтобы Северная Каролина отменила запрет на ведение коллективных переговоров;
3. Призывает местные органы власти Вирджинии принять резолюции, защищающие право государственных служащих на ведение коллективных переговоров;
4. Требует, чтобы штат Айова отменил внесенные в 2017 году изменения в закон о коллективных переговорах;
5. Требует, чтобы Конгресс принял Закон о свободе ведения переговоров для государственных служб;
6. Поддерживает Южную рабочую ассамблею в ее призыве организовать Юг;
7. Поддерживает Международную кампанию за справедливость в отношении трудящихся Юга, повышая осведомленность и поддерживая права государственных служащих на ведение коллективных переговоров в Северной Каролине;
8. Поддерживает просвещение выборных должностных лиц и широкой общественности относительно необходимости ведения коллективных переговоров для государственных служащих;
9. Поддерживает работу на международном уровне, борющуюся с нарушением прав государственных служащих;
10. призывает профсоюзы на всех уровнях поддержать кампании Билля о правах рабочих для работников государственного сектора в штатах, где коллективные переговоры в настоящее время запрещены;
11. Призывает местных жителей мобилизоваться в поддержку кандидатов на выборные должности, которые восстановят и улучшат права на ведение коллективных переговоров для государственных служащих.

Что такое план для нескольких сотрудников?

Добро пожаловать на информационный ресурс Международного фонда о планах работы с несколькими работодателями. Цель этой страницы – описать планы для нескольких работодателей, а также объяснить их структуру и использование.

Нужна дополнительная информация по вопросам льгот, компенсаций и человеческих ресурсов? Пожалуйста свяжитесь с нами. Члены имеют свободный доступ к фондам Информационный центр .

Если вы не являетесь членом, но хотели бы получать периодические обновления от Международного фонда, зарегистрируйтесь сегодня.

1. Что такое план для нескольких сотрудников?
2. Кому помогают планы для нескольких работодателей?
3. Какие отрасли используют этот тип плана?
4. Каковы преимущества планов для нескольких работодателей?
5. Какие виды льгот могут быть предоставлены в рамках этого типа плана?
6. Сколько существует пенсионных планов для нескольких работодателей? С точки зрения активов, насколько обширны холдинги многопрофильных планов? На скольких участников распространяется программа для нескольких работодателей?
7. Сколько планов социального обеспечения для нескольких работодателей (т.е., непенсионные планы) существуют? Сколько участников в этом типе плана?
8. Предоставляют ли планы для нескольких работодателей медицинское страхование пенсионерам?
9. Что такое система социального обеспечения нескольких работодателей (MEWA)? Это то же самое, что и план для нескольких сотрудников?
10. План для нескольких работодателей – это то же самое, что план для нескольких работодателей или траст для нескольких работодателей?
11. Как финансируются планы для работы с несколькими сотрудниками?
12. Каковы юридические полномочия для многопрофильных планов? Каковы юридические основания для взносов работодателей в планы для нескольких работодателей и их структуру управления?
13. Каковы юридические требования в соответствии с законом Тафта-Хартли для многопрофильных планов?
14. Как регулируются планы для нескольких работодателей?
15. Считаются ли попечители многопрофильного плана фидуциарами? Что это значит?
16. Могут ли попечители определять, какие льготы предоставляются?
17. Покрываются ли пенсионные планы для многопрофильных сотрудников Корпорацией по гарантиям пенсионных пособий (PBGC)?

---

1.Что такое план для нескольких сотрудников?

План для нескольких работодателей – это план вознаграждений работникам, поддерживаемый в соответствии с одним или несколькими коллективными договорами, в которых участвует более одного работодателя. В этих коллективных договорах обычно участвует один или несколько местных профсоюзов, которые являются частью одного национального или международного профсоюза и более чем одного работодателя. Если план с участием нескольких сотрудников представляет собой план «Тафта-Хартли», спонсором плана является совместный попечительский совет, состоящий из равных представителей профсоюзов и менеджмента; эти попечители несут ответственность за общую работу и управление планом.Попечительский совет обычно является «указанным фидуциаром» и распределяет или делегирует административные функции лицам или организациям, обладающим опытом в отношении конкретной функции. (Примечание: в некоторых отраслях, например, в спортивной, есть планы с участием нескольких сотрудников, которые не являются планами Тафта-Хартли. Они включают взносы нескольких работодателей и один или несколько коллективных договоров, но у них нет целевых фондов, управляемых совместным советом трудовые и управленческие попечители.)

2.Кому помогают планы для нескольких работодателей?

Рабочие: планы для нескольких работодателей обеспечивают безопасность участников и бенефициаров за счет объединения рисков и экономии за счет масштаба для сотрудников в объединенной рабочей силе, охваченной планом. Они также обеспечивают переносимость определенных льгот и права на них для тех сотрудников, которые переходят от работодателя к работодателю в рамках отрасли, охватываемой планом. В результате планы для нескольких работодателей часто позволяют передавать право на участие от работодателя к работодателю или от работы к работе, что позволяет избежать перерывов в покрытии, которые применялись бы без этой переносимости.

Работодатели: планы с участием нескольких работодателей также помогают работодателям с профсоюзами рабочей силы в пострадавшем районе и в отрасли, предоставляя покрытие на более экономичной основе за счет объединения рисков и экономии от масштаба.

3. Какие отрасли используют этот тип плана?

Планы

Multiemployer часто встречаются в отраслях и географических регионах, где несколько работодателей охвачены коллективными договорами с одним или несколькими участвующими местными союзами, и застрахованные члены могут работать на нескольких из этих работодателей в течение своей карьеры.Примеры этих отраслей включают строительство, искусство и развлечения, розничные магазины, транспорт, услуги (включая предоставление жилья и медицинских работников), горнодобывающую промышленность и связь.

4. Каковы преимущества планов для нескольких работодателей?

• Мобильные сотрудники зарабатывают и сохраняют свои льготы, работая на различных участвующих работодателей.
• Централизованное администрирование увеличивает льготы и / или сокращает расходы участвующего работодателя.
• Риск и ресурсы объединены.
• Операционные и административные функции переданы лицам или фирмам, специализирующимся в этих областях.
• Опытные попечители и администраторы сокращают административные расходы.
• Самофинансируемые планы медицинского страхования для нескольких работодателей обеспечивают единообразное администрирование за счет упреждения обременительных государственных и местных предписаний.
• Стабилизация затрат на пособия среди участвующих работодателей снижает конкуренцию за работников.
• Будучи более крупными организациями, планы с несколькими работодателями имеют доступ к инвестициям и консультациям, что было бы непомерно дорого для небольших планов.
• Договорные покрытия заменяют сложные тесты на недискриминацию, применимые к группам, не заключившим коллективный договор.
• Пенсионные планы для сотрудников, работающих с несколькими работодателями, уплачивают более низкие взносы Pension Benefit Guaranty Corp. (PBGC).
• Соглашения о взаимности, заключенные между планами с несколькими работодателями в разных географических точках, позволяют сотрудникам, подпадающим под их домашний план, временно работать в юрисдикции другого плана с несколькими работодателями и при этом получать кредит за эту работу.Например, соглашение о взаимности позволяет работнику строительной отрасли оставаться на постоянной работе и получать льготы, даже если работа в его или ее доме недоступна.
• Льготы предоставляются работникам и получателям без уплаты налогов.
• Взносы работодателей в пенсионные планы для нескольких работодателей не облагаются налогом.

5. Какие виды льгот могут быть предоставлены в рамках этого типа плана?

Планы

Multiemployer предлагают те же виды льгот, которые отдельные компании предоставляют своим сотрудникам, в том числе:

• Медицинские пособия
• Пенсионные выплаты
• Страхование жизни
• Пособия по безработице
• Страхование от несчастных случаев
• Пособия по профессиональному заболеванию / травме
• Обучение и образование (включая ученичество и стипендии)
• Объединенный отпуск, отпуск и выходное пособие
• Материальная помощь на жилье
• Детские учреждения
• Страхование инвалидности / болезни
• Юридические услуги

6.Сколько существует пенсионных планов для нескольких работодателей? С точки зрения активов, насколько обширны холдинги многопрофильных планов? На скольких участников распространяется программа для нескольких работодателей?

По состоянию на 2018 год насчитывалось:

• 2472 пенсионных плана для нескольких работодателей (1388 пенсионных планов с установленными выплатами и 1084 пенсионных планов с установленными взносами) (Примечание: во многих случаях план с установленными взносами для нескольких работодателей предлагается как дополнение к плану с установленными выплатами, а не как план замены.)
• 15,449,000 участников и бенефициаров в планах с несколькими работодателями (11,186,000 в планах с установленными выплатами и 4,262,000 в планах с установленными взносами)
• Активы на 714 миллиардов долларов, принадлежащие многопрофильным планам (549 миллиардов долларов по планам с установленными выплатами и 165 миллиардов долларов по планам с установленными взносами).

Источник: Бюллетень частного пенсионного плана, данные за 2018 г., Министерство труда США, январь 2021 г.

7. Сколько планов социального обеспечения для нескольких работодателей (т.е., непенсионные планы) существуют? Сколько участников в этом типе плана?

По состоянию на 2018 год насчитывалось:

• 1655 планов медицинского страхования для нескольких работодателей (72 плана «только медицинские льготы» и 1583 плана «медицинские и другие льготы»)
• 5 386 000 участников в планах медицинского страхования для нескольких работодателей (148 000 участников в планах «только медицинские льготы» и 5 237 000 участников в планах «медицинские и другие льготы»)

Источник: Отчет о планах медицинского обслуживания группы, данные за 2018 г., U.S. Министерство труда, январь 2021 г.

8. Предоставляют ли планы для совместной работы пенсионерам медицинское страхование?

Предоставление медицинского страхования пенсионерам по планам для нескольких работодателей более распространено, чем предоставление этих льгот индивидуальными работодателями. По данным опроса, проведенного в 2020 году, 58% планов здравоохранения и социального обеспечения для нескольких работодателей предоставляли медицинские льготы пенсионерам до 65 лет, а 52% обеспечивали медицинское страхование пенсионеров после 65 лет.

Источник: Исследование вознаграждений сотрудников, 2020 г., Международный фонд пенсионных планов.

9. Что такое система социального обеспечения нескольких работодателей (MEWA)? Это то же самое, что и план для нескольких сотрудников?

MEWA – это договоренность о предложении или предоставлении медицинских льгот сотрудникам двух или более работодателей, которая не поддерживается в соответствии с коллективными договорами с этими работодателями. В отличие от плана для нескольких сотрудников, MEWA не предусматривает договорных обязательств по финансированию покрытия, как это предусмотрено коллективным договором, и MEWA не управляется попечительским советом, состоящим из представителей участвующих сотрудников и работодателей.В результате недостаточного финансирования обещаний пособий со стороны MEWA до 1983 года Конгресс принял специальный закон, согласно которому MEWA, не полностью застрахованные, подчиняется государственным стандартам, разработанным для лучшего обеспечения финансирования обещаний пособий. Как правило, MEWA привлекает работодателей, которые являются членами профессиональной, торговой или деловой ассоциации, которая предлагает в качестве услуг медицинское страхование для членов ассоциации. Наконец, требования соответствия ERISA могут передаваться отдельным работодателям MEWA; Соответствие ERISA планам для нескольких работодателей остается на уровне целевого фонда.

10. Совпадает ли план для нескольких работодателей с планом для нескольких работодателей или трастом для нескольких работодателей?

Нет. Планы для нескольких работодателей – это пенсионные планы, поддерживаемые двумя или более работодателями с целью объединения активов плана для снижения административных расходов и выгодного инвестирования. Они включают отдельные счета для каждого работодателя. Поскольку они не включают коллективный договор, они не то же самое, что планы для нескольких работодателей.

11.Как финансируются планы для работы с несколькими сотрудниками?

Планы

Multiemployer финансируются в основном за счет взносов работодателей, как указано в коллективных договорах, а также за счет доходов от инвестиций. В ситуациях, когда сотрудники вносят свой вклад в стоимость страхового покрытия, возможны меры по уплате взносов сотрудников до вычета налогов.

12. Каковы юридические основания для многопрофильных планов? Каковы юридические основания для взносов работодателей в планы для нескольких работодателей и их структуру управления?

Планы

Multiemployer утверждены и определены ERISA Section 3 (37), 29 U.С.С. §1002 (3) (37).

Закон о национальных трудовых отношениях 1935 года (NLRA) с поправками, внесенными Законом о трудовых отношениях с руководством 1947 года (также известный как Закон Тафта-Хартли), разрешает работодателям взносы в планы для нескольких работодателей и устанавливает требования к управлению этими планами. NLRA заявляет, что работодатели не могут давать деньги или другие ценные вещи представителям работников (частным лицам или профсоюзам). Однако закон разрешает работодателям вносить деньги в совместный траст, если он создан исключительно для выгоды сотрудников и их иждивенцев.

13. Каковы юридические требования в соответствии с Законом Тафта-Хартли для многопрофильных планов?

• Взносы работодателей должны храниться в доверительном управлении с целью выплаты пособий работникам и их иждивенцам.
• Могут быть предоставлены только те виды льгот, которые указаны в вопросе 5 выше.
• Подробная основа для уплаты взносов работодателей в целевой фонд должна быть указана в письменном соглашении.
• Труд и менеджмент должны быть в равной степени представлены в управлении совместным трастовым фондом с установленной процедурой разрешения тупиковых ситуаций.
• Целевой фонд должен ежегодно проверяться.
• Должен быть учрежден отдельный целевой фонд для хранения пенсионных или ежегодных взносов. Деньги пенсионного фонда нельзя смешивать с деньгами фонда социального обеспечения (например, на здравоохранение, безработицу, инвалидность, отпуск).

14. Как регулируются планы для работы с несколькими сотрудниками?

План

Multiemployer регулируется попечительским советом с равным представительством работников и менеджмента; равное количество представителей работодателя и работников назначается в качестве попечителей.В трастовом документе указано, сколько попечителей будет управлять планом и как они будут назначаться или избираться.

15. Считаются ли попечители многостороннего плана фидуциарами? Что это значит?

Как правило, в соглашении о доверительном управлении для плана с несколькими работодателями объединенный совет попечителей именуется указанным фидуциаром, который имеет дискреционные полномочия в отношении работы и управления трастом. Соглашение также уполномочивает попечителей делегировать определенные из этих функций лицам или фирмам, имеющим опыт выполнения этих функций.В качестве доверенных лиц плана с несколькими работодателями попечители в совете должны действовать исключительно в интересах участников и бенефициаров при исполнении своих функций в качестве доверенных лиц. Лицо, которое выступает в качестве попечителя профсоюза или доверенного лица работодателя, не действует в качестве фидуциара, действуя в рамках своей роли профсоюза или работодателя, даже если это может повлиять на план, при условии, что такое лицо не осуществляет каких-либо полномочий или ответственности в качестве попечителя. при работе в профсоюзе или в роли работодателя.

16. Могут ли попечители определять, какие льготы предоставляются?

В трастовом соглашении обычно указывается, как должны определяться льготы, предоставляемые планом для нескольких работодателей. Многие соглашения о доверительном управлении планами с участием нескольких сотрудников наделяют попечительский совет полномочиями определять структуру плана и уровень льгот. В качестве альтернативы в трастовом соглашении может быть предусмотрено, что в коллективном договоре будет описываться структура плана и льготы, и в этих случаях попечительский совет имеет право собирать достаточные взносы для финансирования льгот.

17. Охватываются ли пенсионные планы для многопрофильных сотрудников Корпорацией по гарантиям пенсионных пособий (PBGC)?

Да. Пенсионные планы с установленными выплатами для нескольких работодателей покрываются собственной программой страхования при увольнении с PBGC.

---

Ресурсы

Бюджетно-финансовый отдел

Отношения с сотрудниками и выплаты крупным государственным служащим

Коллективные переговоры государственных служащих

Конституция наделяет государственных служащих правом на организацию для ведения коллективных переговоров.Глава 89 HRS предусматривает 13 признанных переговорных пунктов для всех государственных служащих на всей территории штата, включая служащих штата и округа. Каждая переговорная единица назначает организацию сотрудников в качестве исключительного представителя всех работников такой единицы, и эта организация ведет переговоры с государственным работодателем. В случае подразделений по ведению переговоров о неконтролируемых должностях синих воротничков, надзорных должностях синих воротничков, неконтролирующих должностях белых воротничков, надзорных должностях белых воротничков, зарегистрированных профессиональных медсестер, медицинских и исправительных работников, а также профессиональных и научных сотрудников, губернатор штата должен иметь шесть голосов, и мэры каждого из округов, председатель судебной власти штата и Совет корпорации систем здравоохранения Гавайев имеют по одному голосу.В случае переговорных единиц для полицейских и пожарных, губернатор имеет четыре голоса, а мэры – по одному голосу. В случае договорных единиц для учителей и работников образования, губернатор имеет три голоса, совет штата по образованию имеет два голоса, а государственный суперинтендант образования имеет один голос. В случае переговорных единиц между преподавателями UH и административным профессиональным и техническим персоналом UH, губернатор имеет три голоса, попечительский совет UH имеет два голоса, а президент UH имеет один голос.Решения представителей работодателя принимаются на основе простого большинства, за исключением случаев, когда переговорная единица включает сотрудников округа из более чем одного округа. В таком случае простое большинство должно включать по крайней мере один округ.

По закону, если объявляется тупик в любых переговорах, стороны могут попытаться разрешить тупик посредством посредничества, установления фактов и, если стороны взаимно согласны, окончательного и обязательного арбитража. Хотя статут характеризует арбитраж как «окончательный и обязательный», он также предусматривает, что все статьи расходов подлежат ассигнованию соответствующими законодательными органами.Если окончательное и обязательное арбитражное разбирательство не согласовано, любая из сторон может предпринять другие законные действия для прекращения спора, которые, в случае рабочих, учителей государственных школ и университетских профессоров, могут включать забастовку сотрудников. В случае остальных десяти переговорных единиц, включая пожарных и полицейских, забастовка запрещена законом, а тупиковые ситуации в переговорах подлежат обязательному окончательному и обязательному арбитражу при условии присвоения статей затрат, как описано выше.Некоторые сотрудники не являются сторонами официального трудового договора, включая выборных и назначаемых должностных лиц и определенных сотрудников по контракту.

Дополнительную информацию можно найти по этой ссылке на главу 89, HRS, Коллективные переговоры при трудоустройстве в государственных учреждениях – http://www.capitol.hawaii.gov/hrscurrent/Vol02_Ch0046-0115/HRS0089/HRS_0089-.htm.

Медицинское пособие государственных служащих Закон №

88, SLH 2001, Относящийся к медицинским льготам государственных служащих (частично кодифицированный как HRS Глава 87A), учредил Гавайский трастовый фонд льгот профсоюзов работодателей («Целевой фонд»).Целевой фонд предоставляет медицинские и другие льготы государственным служащим, пенсионерам и их иждивенцам. Работодатели, участвующие в Целевом фонде, включают штат и каждый округ. Взносы государственных работодателей в трастовый фонд для планов медицинского страхования и других льгот для государственных служащих и их иждивенцев определяются в соответствии с главой 89C HRS или в соответствии с применимыми коллективными договорами государственного сектора. За исключением возмещения расходов по добровольному медицинскому страхованию в рамках программы Medicare, взносы государственного работодателя для финансирования планов медицинского страхования и других льгот пенсионерам не должны превышать определенных уровней ежемесячных взносов, указанных в главе 87A HRS.

Правительственный совет по стандартам бухгалтерского учета («GASB») выпустил Отчет № 43 («GASB 43»), Финансовую отчетность по планам выплаты пособий по окончании трудовой деятельности помимо пенсионных («OPEB») и № 45 («GASB 45». ), Бухгалтерский учет и финансовая отчетность работодателей в отношении пособий по окончании трудовой деятельности, помимо пенсий. GASB 43 был реализован Целевым фондом в течение финансового года, закончившегося 30 июня 2007 года, а GASB 45 был реализован работодателями в течение финансового года, закончившегося 30 июня 2008 года, и для округа Кауаи в финансовом году, заканчивающемся 30 июня 2009 года.Целевой фонд будет отдельно отслеживать взносы работодателей и подготовил финансовые отчеты Целевого фонда в качестве плана для нескольких агентств в соответствии с GASB 43.

Штат получил Целевой фонд Союза работодателей штата Гавайи («Целевой фонд») 1 июля 2011 года для исследования актуарной оценки («Отчет Целевого фонда») других пособий Целевого фонда по окончании трудовой деятельности («OPEB»). Отчет Целевого фонда был подготовлен профессиональным консультантом штата по актуарным вопросам Аоном Хьюиттом. Отчет о доверительном фонде дает количественную оценку актуарных начисленных обязательств («AAL») соответствующих работодателей в соответствии с GASB 45 и разрабатывает ежегодные обязательные взносы («ARC») в качестве основы для определения сумм, которые соответствующие работодатели будут сообщать в соответствии с GASB 45, действующим для финансовый год, заканчивающийся 30 июня 2012 г.

В отчете трастового фонда на основе заявленных актуарных предположений приводятся затраты без предварительного финансирования ARC и со ставкой дисконтирования 4%. В отчете трастового фонда указано, что AAL штата на 1 июля 2011 года составляет 13 566,8 миллиона долларов, а соответствующий ARC за финансовый год, заканчивающийся 30 июня 2012 года, составит 952,6 миллиона долларов. Расчетная сумма финансирования Целевого фонда по мере поступления на финансовый год, закончившийся 30 июня 2011 года, составила 268,7 миллиона долларов. Штат начал анализ имеющихся альтернатив в свете стандартов GASB 43 и 45 и информации, содержащейся в отчетах.В настоящее время штат рассчитывает продолжить финансирование своих расходов OPEB на основе принципа «плати по мере использования» в ближайшем будущем.

Дополнительную информацию можно найти по этой ссылке на веб-страницу трастового фонда медицинского страхования Союза работодателей Гавайев – http://eutf.hawaii.gov/.

Пенсионная система государственных служащих

Система начала функционировать 1 января 1926 года. Система представляет собой пенсионный план с установленными выплатами для нескольких работодателей с разделением затрат. Представленная здесь актуарная информация предназначена для всех работодателей Системы в целом.Годовой план Системы длится с 1 июля каждого года по 30 июня следующего года. Система охватывает всех штатных сотрудников штата и каждого из его округов, включая судей и выборных должностных лиц. Поскольку это план разделения затрат, Система не распределяет свои обязательства между участвующими работодателями. Тем не менее, по оценкам штата, его доля в системе, исходя из процента от фонда заработной платы, составляет примерно 75%, а оставшиеся 25% относятся к сфере ответственности четырех округов. Хотя взносы работодателей государства учитываются как расходы Общего фонда, 26.3% возмещаются из различных специальных фондов государства.

Законодательные положения главы 88 HRS регулируют работу Системы. Ответственность за общее управление Системой возложена на Попечительский совет, а определенные области административного контроля возложены на Бюджетно-финансовый департамент. Попечительский совет состоит из восьми членов: Финансовый директор штата по должности; четыре члена Системы (два общих сотрудника, один учитель и один пенсионер), которые избираются членами и пенсионерами Системы; и три гражданина штата (один из которых должен быть служащим банка, уполномоченного вести дела в этом штате, или лицом с аналогичным опытом), которые назначаются губернатором и не могут быть служащими штата или любого округа.Все требования к взносам, льготам и приемлемости установлены законом в соответствии с главой 88 HRS и могут быть изменены только законодательными актами.

До 1984 года Система состояла только из плана взносов. Законодательство, принятое в 1984 году, создало пенсионный план без взносов для некоторых членов Системы, которые также подпадают под социальное обеспечение. План без взносов предусматривает сокращение пособий и распространяется на большинство сотрудников, нанятых после 30 июня 1984 года, и сотрудников, нанятых до этой даты, которые решили присоединиться к плану.Офицеры полиции, пожарные, другие должностные лица правоохранительных органов, некоторые избранные и назначенные должностные лица и другие сотрудники, на которые не распространяется социальное обеспечение, исключаются из плана без взносов. Минимальный стаж, необходимый для выхода на пенсию, составляет пять лет зачитываемой службы по пенсионному плану и десять лет зачитываемой службы по плану без взносов. Как за счет взносов, так и без взносов предусматривается ежемесячное пенсионное пособие, зависящее от возраста работника, лет зачисленной службы и средней окончательной компенсации («AFC»).AFC – это средняя заработная плата, полученная в течение пяти наиболее высокооплачиваемых лет службы, включая отпускные, если работник стал членом до 1 января 1971 г. или трех наиболее высокооплачиваемых лет службы, за исключением оплаты отпусков (в зависимости от того, что больше ). AFC для членов, нанятых после этой даты, основывается на трех наиболее высокооплачиваемых годах службы, без учета отпускных.

1 июля 2006 г. в соответствии с Законом 179 SLH 2004 был учрежден новый план с установленными взносами («Гибридный план»).Участники гибридного плана имеют право на выход на пенсию с полными льготами в возрасте 62 лет с 5-летним зачисленным стажем или в возрасте 55 лет и 30-летним зачисленным стажем. Участники получают множитель льгот в размере 2% за каждый год обслуживания в рамках гибридного плана. Большинство новых сотрудников, нанятых с 1 июля 2006 г., должны были присоединиться к гибридному плану.

В декабре 2010 года актуарий Системы завершил актуарное исследование опыта за пятилетний период, закончившийся 30 июня 2010 года («Исследование опыта 2010 года»).В 2011 финансовом году, частично на основе результатов исследования опыта, Законодательный орган принял меры для ограничения роста пенсионных обязательств государства, приняв Закон 163 SLH 2011. Этот Закон, вступивший в силу 1 июля 2012 года, вводит определенные изменения в финансирование Системы и структура льгот для новых участников во всех планах. Изменения в финансировании включают увеличение установленных законом ставок взносов работодателя). Изменения в льготах для новых членов включают повышение возраста и требований к обслуживанию для получения права на пенсию, уменьшение множителя пенсионного пособия и снижение процентной ставки, начисляемой на взносы сотрудников, до 2%.Изменение процентной ставки, начисляемой на взносы сотрудников, до 2% предназначено для новых участников гибридного плана и плана взносов, нанятых 1 июля 2011 г. или после этой даты. Все другие изменения в льготах вступают в силу для новых участников, нанятых 1 июля 2012 г. или позднее. . Закон 163, SLH 2011, также снизил предполагаемую норму доходности инвестиций на 2011 финансовый год с 8% до 7,75% и предоставил Совету попечителей полномочия принимать все допущения, которые будут использоваться для актуарной оценки Системы, включая предполагаемые инвестиции. ставка доходности на последующие финансовые годы.Чтобы лучше отразить недавний фактический опыт работы с Системой, Попечительский совет принял рекомендации по предположениям, изложенные в исследовании опыта 2010 года, включая сохранение предположения о доходности инвестиций на уровне 7,75%.

В 2011 финансовом году Законодательный орган принял меры для улучшения и защиты финансируемого статуса Системы, наложив мораторий на увеличение размера пособий. Закон 29 SLH 2011 предусматривает, что никакая группа участников не получает никаких дополнительных пособий до тех пор, пока актуарная стоимость активов Системы не составит 100 процентов от актуарных начисленных обязательств Системы.

Как и большинство государственных пенсионных фондов в США, на Систему значительно повлиял серьезный спад на инвестиционных рынках в течение 2009 финансового года. Согласно актуарной оценке по состоянию на 30 июня 2011 года, статус системы с недостаточным финансированием значительно повысился из-за продолжение признания убытков от рыночных инвестиций и изменения актуарных допущений. Тем не менее, система частично компенсировала накопление опыта по выплате пассивов, что было вызвано, главным образом, более низким, чем ожидалось, увеличением заработной платы.Необеспеченные актуарные начисленные обязательства (UAAL) по состоянию на 30 июня 2011 г. составляли 8,441 млрд долларов США. Установленные законом ставки взносов наемных работников и работодателей предназначены для покрытия обычных затрат плюс амортизация UAAL в течение периода, не превышающего 30 лет. Актуарий определил, исходя из текущих ставок взносов в размере 19,70% для сотрудников полиции и пожарных и 15,00% для всех остальных сотрудников, будущих ставок взносов, установленных в уставе (см.), И нового уровня вознаграждения для сотрудников, нанятых после 30 июня 2012 г. что оставшийся срок амортизации составляет 30 лет.Поскольку этот период не превышает 30 лет (максимальный период, указанный в Разделе 88-122 (e) (1) HRS), финансовые цели Системы в настоящее время реализуются. Раздел 88-122 (e) (1) Пересмотренного Устава Гавайев предусматривает, что ставки взносов работодателя подлежат корректировке, если период финансирования превышает 30 лет.

Закон 181, SLH 2004, установил фиксированные ставки взносов работодателей в виде процентов от компенсации (15,75% для их полицейских и пожарных и 13.75% для других сотрудников) с 1 июля 2005 г. В соответствии с Законом 256 SLH 2007, взносы работодателей с 1 июля 2008 г. увеличились до 19,70% для полицейских и пожарных и 15,00% для всех остальных сотрудников. Как описано выше, актуарий Системы определил, что оставшийся период, необходимый для амортизации UAAL по состоянию на 30 июня 2010 г., составлял 41,3 года, что больше максимума в 30 лет, указанного в разделе 88-122 (e) (1) HRS. В соответствии с рекомендациями исследования опыта 2010 года, Попечительский совет потребовал увеличения установленных законом ставок взносов работодателя, чтобы сократить период финансирования до 30 лет.В ответ на это Законодательный орган принял Закон 163 SLH 2011, в соответствии с которым с 1 июля 2012 г. требования к взносам работодателей будут постепенно увеличиваться следующим образом:

Взнос работодателя, начиная с	Полицейские и пожарные (% от общей заработной платы)	Прочие сотрудники (% от общей заработной платы)
1 июля 2012 г.	22.0	15,5
1 июля 2013 г.	23,0	16,0
1 июля 2014 г.	24,0	16,5
1 июля 2015 г.	25,0	17,0

Согласно плану взносов, сотрудники полиции, пожарных и исправительных учреждений обязаны внести 12 взносов.2% от своей зарплаты в план, и большинство других охваченных сотрудников должны вносить 7,8% от своей зарплаты. В соответствии с гибридным планом охваченные сотрудники обычно должны вносить в план 6,0% своей заработной платы, при этом работники канализационных сетей в определенных классификациях, специалисты по безопасности воды и техники скорой медицинской помощи должны вносить 9,75% своей зарплаты. С 1 июля 2012 г. ставки взносов для вновь нанятых сотрудников, охваченных страховым планом и гибридным планом, увеличиваются на 2% в соответствии с Законом 163 SLH 2011, так что соответствующие ставки взносов для новых сотрудников, как описано в этом параграфе, будут равны 14.2%, 9,8%, 8,0% и 11,75% соответственно. Сотрудники, охваченные планом без взносов, не делают взносов.

Актуарная стоимость активов равна рыночной стоимости, скорректированной с учетом четырехлетнего периода фактического дохода от инвестиций, превышающего или ниже ожидаемого дохода от инвестиций. Фактическая доходность рассчитывается за вычетом инвестиционных и административных расходов, а ожидаемая доходность инвестиций равна предполагаемой норме доходности инвестиций, умноженной на рыночную стоимость активов за предыдущий год с поправкой на взносы, выплаченные выгоды и возмещения.Актуарная стоимость активов была основана на четырехлетней сглаженной оценке, которая учитывает превышение или недостаточность инвестиционного дохода над или ниже допущения актуарной ставки доходности инвестиций. Метод актуарной оценки активов предназначен для сглаживания колебаний рыночной доходности из года в год. Превышение или снижение фактической доходности в течение года по сравнению с предположением о доходности инвестиций распределяется между этой оценкой и следующими тремя оценками.

Актуарий Системы использует определенные допущения (включая темпы повышения заработной платы, вероятность выхода на пенсию, увольнения, смерти и инвалидности, а также предположение о доходности инвестиций) для определения суммы, которую работодатель должен внести в данный год, чтобы предоставить достаточные средства для Система выплаты пособий в установленный срок.До 2012 финансового года Раздел 88-122 (b) HRS предусматривал, что Попечительский совет должен принимать допущения, которые будут использоваться Системой, за исключением ставки доходности инвестиций, которая была установлена ​​Законодательным собранием. Закон 163, SLH 2011, установил норму доходности инвестиций на уровне 7,75% на 2011 финансовый год, но также внес поправки в Раздел 88-122 (b) HRS, чтобы Совет попечителей мог устанавливать на последующие финансовые годы все допущения, которые будут использоваться Система, включая предположение о доходности инвестиций. Попечительский совет периодически оценивает и пересматривает допущения, используемые Системой для актуарных оценок, в том числе путем проведения исследований опыта для оценки актуарных допущений, которые будут использоваться Системой.Текущие предположения, в том числе сохраняющаяся ставка доходности инвестиций на уровне 7,75%, были приняты Попечительским советом Системы на основе рекомендаций актуария Системы в последнем исследовании опыта 2010 года.

Дополнительную информацию можно найти по этой ссылке на веб-страницу финансовой отчетности Пенсионной системы сотрудников – http://ers.ehawaii.gov/resources/financials.

Что случилось с коллективными переговорами во время великой рецессии? | IZA Journal of Labor Policy

Организация работодателей в компаниях, в пределах секторов или регионов является необходимым условием переговоров с несколькими работодателями.Ассоциации должны иметь полномочия и полномочия от фирм-членов для ведения переговоров по соглашению с профсоюзом (-ями) и обязывания фирм-членов его условий. Работодатели в большинстве западноевропейских стран с 1945 года организовывались с целью переговоров, обычно на отраслевом уровне, в качестве стратегии, чтобы не допустить конфликта распределения на рабочем месте и заработной платы вне конкуренции (Sisson 1987). Показатели организации, измеряемые как доля сотрудников, работающих в фирмах-членах ассоциаций работодателей, варьируются от примерно 40 процентов в Греции и Португалии до 80 процентов и более в Нидерландах, Швеции или Финляндии.К сожалению, по неевропейским странам достоверных данных нет.

В посткоммунистических странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) ассоциации работодателей должны были быть созданы после 1989 года, и за пределами (бывшего) государственного сектора это было чрезвычайно сложно, что привело к довольно слабому и сильно фрагментированному набору организаций. часто неспособны получить мандат от своих членов (Боле и Гресковиц 2012; Коль и Платцер 2004). Отраслевые соглашения остаются исключительными, нестабильными и фрагментарными.Словения была исключением; до внесения изменений в закон в 2005 г. Торговые палаты с обязательным членством подписывали коллективные договоры, что обеспечивало стопроцентное покрытие переговоров. Уровень организации работодателей, основанный на добровольном членстве, с тех пор упал примерно до 60 процентов, что по-прежнему намного выше, чем в других странах региона.

За пределами Европы организация работодателей для ведения переговоров менее распространена. В Новой Зеландии и Австралии такие организации участвовали в переговорах как на национальном, так и на отраслевом уровне, но их роль в качестве переговорщиков снизилась в 1990-х годах.Существуют влиятельные бизнес-ассоциации, и в некоторых странах, например в Японии, они участвуют в координации ежегодных раундов переговоров о заработной плате, но отраслевые ассоциации работодателей являются исключением. В Японии, Республике Корея, Турции после военного переворота 1980 года, в Мексике с 1980-х годов и в Чили после Пиночета политическая и правовая база создана для ведения переговоров между предприятиями, несмотря на попытки профсоюзов наладить отраслевые переговоры в некоторых отраслях, поскольку например автомобильный транспорт в Чили или банковское дело в Корее.В Израиле, где последнее национальное соглашение было подписано в 1987 году, влияние национальных профсоюзов и федераций работодателей, а также отраслевых соглашений с тех пор снижается (Kristal and Cohen 2007; Mundlak 2007). Когда американские и канадские работодатели практиковали переговоры с несколькими работодателями, это происходило на местной основе. Фланаган (1993: 49) называет крах местных или региональных соглашений с несколькими работодателями в первой половине 1980-х «самым драматическим изменением в официальных переговорных структурах» в США со времен политики Нового курса 1930-х годов.Опыт Канады в целом был аналогичен, хотя по сравнению с их американскими коллегами «канадские менеджеры, похоже, были менее агрессивны в поисках вариантов, не связанных с профсоюзами, в этот период времени» (Kochan and Verma 1992: 198).

Таблица 2 показывает масштабы и распределение переговоров с участием одного работодателя (предприятие) и нескольких работодателей (сектор, регион, национальный) с 2000 года. Первое, что следует отметить, это то, что там, где переговоры с одним работодателем преобладают, только меньшинство работников имеют доступ к коллективным переговорам.Обычно это работники, нанятые более крупными фирмами в горнодобывающей и производственной сферах, а также в приватизированном коммунальном секторе (почта, железные дороги, авиалинии, телекоммуникации и т. Д.), А также, если им не запрещено участвовать в коллективных переговорах, в сфере государственного управления, здравоохранения и т. Д. образование. Только в 14 странах, где ведутся переговоры с несколькими работодателями, коллективные переговоры достигают большинства работников.

Таблица 2 Переговоры между одним и несколькими работодателями, 2000–2013 гг.

В Греции, Румынии, Чешской Республике, Словакии, Болгарии и Ирландии переговоры между несколькими работодателями практически исчезли во время рецессии.Но даже в странах континентальной Северо-Западной Европы, где многоуровневые переговоры кажутся стабильными, многое изменилось, и больше вопросов сейчас обсуждается или решается на твердом уровне, о чем я расскажу ниже. Однако следует подчеркнуть, что, хотя соглашений с предприятиями подписывается больше, чем десять или пятнадцать лет назад, их вес с точки зрения охваченных сотрудников не изменился. Деловые переговоры между компаниями получили импульс после приватизации бывших государственных компаний в 1980-х и 1990-х годах, но есть несколько случаев разрыва отраслевых соглашений в соглашениях на уровне фирм, как в случае Великобритании в 1980-х годах.В Дании и Швеции отдельные соглашения с предприятиями, называемые «соглашениями о присоединении», подписываются неорганизованными фирмами под давлением профсоюзов с целью расширения сферы применения отраслевых соглашений, а не в качестве альтернативы.

Централизованные или межотраслевые переговоры

Децентрализация была основной тенденцией в производственных отношениях с 1980-х годов, обращая вспять долгосрочную тенденцию предыдущих десятилетий, которая достигла своего пика во время энергетических и валютных потрясений 1970-х годов, когда многие страны пытались реагировать на давление затрат на заработную плату политикой доходов, основанной на центральных соглашениях и трехсторонних социальных договорах (Addison 1981; Armingeon 1982; Flanagan et al.1983 г.). Центральные межотраслевые соглашения о заработной плате закончились в конце 1970-х или начале 1980-х годов в Австрии, Дании, Нидерландах, Испании и Швеции, некоторое время спустя в Норвегии и, в форме централизованного вознаграждения, в Новой Зеландии и Австралии в 1990-х годах. . Они продолжались в Финляндии, Бельгии и Греции, обычно с большой помощью или давлением со стороны правительства. Трехсторонние социальные пакты и соглашения стали форматом для установления заработной платы в Ирландии с 1987 по 2009 год, в течение некоторых лет в 1980-х и 1990-х годах в Португалии, с 1994 года в Словении и с 2005 года в Румынии.Центральных соглашений о заработной плате никогда не было в Германии, Швейцарии, Великобритании, Канаде, США, Японии и других неевропейских странах. В 1970-х годах Великобритания пережила фазу переговоров по «социальному контракту» между профсоюзом и правительством, аналогичные социальные соглашения были заключены в Австралии в 1980-х, в Южной Корее во время азиатского кризиса (1997) и в Чили после окончания диктатуры в России. 1990. В ЦВЕ было мало пактов, и трехсторонний социальный диалог по национальной минимальной заработной плате, введенный во многих странах ЦВЕ во время или после переходного периода, иногда служил Эрзац для переговоров о заработной плате, основанный на переговорной силе работодателей и профсоюзов.Политические и социальные соображения часто преобладали, но работодатели могли принять ответные меры, не соблюдая и не выплачивая оплату ниже минимума, или переустройство трудовых договоров в трудовые договоры, выходящие за рамки законов о минимальной заработной плате, были широко распространенной практикой (EC 2004).

В 2008 году, в начале рецессии, все еще оставалось пять стран с центральными межотраслевыми переговорами о заработной плате: Бельгия, Греция, Ирландия, Словения и Румыния. В этих странах центральное соглашение содержало точные цифры минимального (Греция, Румыния, Словения), стандартного (Ирландия) или максимального (Бельгия) надбавок к заработной плате, которые должны быть детализированы в ходе переговоров на уровне секторов и предприятий.В Финляндии соглашение о централизованной политике доходов закончилось годом ранее. В Испании национальное соглашение устанавливает рамки для отраслевых переговоров, но не рекомендует конкретное повышение заработной платы.

Во время рецессии переговоры о централизованной заработной плате прекратились в Ирландии (1987–2009 гг.), Греции (1990–2010 гг.) И Румынии (2005–2010 гг.), И в этих трех странах сейчас преобладают переговоры на уровне предприятий. Межотраслевое соглашение в Словении, которое применялось к секторам и компаниям, не охваченным отраслевыми коллективными переговорами, не было продлено в 2009 году по истечении срока его действия.В настоящее время существует меньше отраслевых соглашений, а в двух секторах, химическая промышленность и строительство, работодатели в одностороннем порядке аннулировали отраслевые соглашения в 2013 году. Новое национальное межотраслевое соглашение было подписано в 2015 году, но его положения касаются только вопросов, не связанных с заработной платой. В Греции два генеральных соглашения, подписанных с 2010 года, первое без поддержки со стороны основной федерации работодателей частного сектора, носят скорее символический характер и не содержат положений о (минимальной) заработной плате. В Финляндии, с другой стороны, централизованные переговоры о заработной плате возобновились в 2011 году после четырехлетнего перерыва в переговорах между секторами и компаниями.Как и в Бельгии, где правительство навязывало двухгодичные центральные соглашения 2011 и 2013 годов, подход правительства был решающим в возобновлении (Финляндия) или прекращении (Греция, Румыния) переговоров на центральном уровне. В Ирландии и Словении работодатели отказались.

Индексация

Автоматическая индексация заработной платы в зависимости от цен – это показатель централизации. Этот метод сохранился только в Бельгии и Люксембурге. Положения коллективных договоров с механизмами автоматической индексации, приводящие к повышению заработной платы, были отменены в США (около 1980 г.), Новой Зеландии и Австралии (1980-е годы), Дании (1983 г.), Нидерландах (1983 г.), Швейцарии (1991 г.), Италии (1992 г.). и Швеция (1993).Вопреки конкретной рекомендации новой системы экономического управления ЕС, в 2012 году правительство Бельгии решило сохранить автоматическую индексацию заработной платы с некоторыми корректировками в расчетах. Последнее центральное соглашение на 2013–2014 годы разрешает рост заработной платы ровно настолько, насколько изменится индекс стоимости жизни. В Люксембурге, получившем аналогичное увещевание от ЕС, правительство не смогло заручиться поддержкой профсоюзов реформы в 2010 году и в одностороннем порядке приостановило индексацию в период с 2012 по 2014 год.

В Испании руководящие принципы оплаты труда, основанные на прогнозах инфляции в межотраслевых соглашениях с 2002 года, в сочетании с положениями о пересмотре заработной платы в отраслевых соглашениях, которые корректируют заработную плату в соответствии с наблюдаемой инфляцией, действуют как форма «мягкой» или «неавтоматической» индексации . В Италии в межотраслевом соглашении 2009 года была принята более или менее та же модель, тогда как ранее, основанная на трехстороннем пакте о реформе 1993 года, прошлая инфляция была основой для корректировок заработной платы в отраслевых соглашениях.Между тем в Испании резко сократилось использование положений о пересмотре. Поскольку в 2009 году межотраслевое соглашение не подписывалось, новые двухгодичные центральные рамочные соглашения, достигнутые в 2010 и 2012 годах, больше не включают официальные прогнозы инфляции. Вероятно, отражая это, доля сотрудников, охваченных коллективными договорами с положениями о пересмотре заработной платы, упала с двух третей в 2007 году, до кризиса, примерно до одной трети в 2012 году.

Переговоры на отраслевом или отраслевом уровне

Во время Во многих странах переговоры на отраслевом уровне во время рецессии оказались под давлением, а в некоторых закончились.В Ирландии нет отраслевых или иных рамок переговоров с участием нескольких работодателей, за исключением строительства и некоторых частей гостиничного бизнеса. Переговоры на уровне компаний происходят в отраслях экономики, объединенных в профсоюзы, которые преимущественно состоят из традиционных промышленных и полугосударственных секторов (Erne 2011, Regan 2012). В Греции общее соглашение обычно детализировалось в нескольких сотнях отраслевых и профессиональных соглашений. Dedoussopoulos et al. (2013) приводит данные Министерства, показывающие, что к маю 2013 года из 272 профессиональных или отраслевых соглашений, действующих в 2010 году, 233 были расторгнуты и только 33 были продлены (6 не были учтены).Количество соглашений с предприятиями выросло с небольшого числа до 976 в 2012 году, только 27 процентов из которых были подписаны профсоюзами (Иоанну и Пападимитриу, 2012).

Пик переговорной активности в Испании пришелся на 2008 год, когда было заключено около 6000 коллективных договоров с 12 миллионами работников. В 2012 году количество соглашений как по секторам, так и с компаниями сократилось до 4374, а в 2013 году они выросли почти до 4600. Более половины из этих соглашений были заключены до 2013 года. Количество новых соглашений сократилось почти на тысячу с 2145 в 2008 году до 1183 в 2011 г. до восстановления в 2013–14 гг.В Португалии резкое сокращение отраслевых переговоров можно объяснить серьезностью кризиса, прекращением выдачи заказов на продление срока, неопределенностью реформ и разногласиями между профсоюзами и между профсоюзами и работодателями. В производстве не было продления каких-либо соглашений, а договор на строительство потерял половину своего размера. Также не было, в отличие от Греции, признаков замены сектора торгами между предприятиями. Фактически, количество корпоративных соглашений сократилось с 61 в 2010 году до 29 в 2013 году, а затем увеличилось до 80 в 2014 году, охватывая всего 12 400 сотрудников, по сравнению с 33 000 в 2010 году.

В Италии и Франции также имели место длительные задержки в продлении действующих соглашений. Согласно данным национального статистического управления, в начале 2014 года более половины всех работников частного сектора Италии ждали нового соглашения, а средняя задержка продления контракта увеличилась до 12 месяцев (почти 24 месяца в безденежном государственном секторе. ). ^{Footnote 10} Данные министерства Франции на начало 2014 года показали 30-процентное снижение количества (национальных и региональных) отраслевых соглашений по сравнению с годом ранее. ^{Footnote 11} Уже в 2011 году в исследовании министерства жаловалось, что многие (региональные) отраслевые соглашения характеризовались «une ancienneté forte et une activité Conventionnelle peu Dynamique». ^{Footnote 12} В Германии и Нидерландах проблемы с продлением соглашений также проявились, особенно когда закончилась рецессия, и работодатели оказали сопротивление повышению заработной платы, которого требовали профсоюзы после многих лет жесткой экономии. В Бельгии наблюдалось заметное снижение числа отраслевых соглашений, заключенных в рамках последнего центрального соглашения, предположительно потому, что нечего было торговаться.

В ЦВЕ еще до рецессии отраслевые переговоры были скорее исключением, чем правилом. При коммунизме установление заработной платы характеризовалось централизованным контролем, дополненным неформальными переговорами внутри предприятия. После 1989 г. переговоры между предприятиями в государственном секторе заменили неформальные переговоры и стали основой для некоторых традиций. Вместо этого отраслевые переговоры должны были выйти на совершенно новую почву. Новое трудовое законодательство после 1989 г., подготавливающее основу для свободных коллективных переговоров, действительно в большинстве стран ЦВЕ ввело концепцию соглашений с несколькими работодателями, но в отсутствие организации работодателей заключенные соглашения редко охватывали весь сектор, часто не содержали никаких положения о заработной плате и не устанавливали действующие минимальные уровни заработной платы.

В Румынии с 2011 года не было подписано отраслевых коллективных договоров, за исключением нескольких соглашений, объединяющих определенные группы компаний. В Болгарии прежняя тенденция замены отраслевых соглашений на производственные соглашения на соглашения с компаниями ускорилась после 2008 года, когда работодатели прекратили переговоры на отраслевом уровне в области химикатов, электрооборудования и пищевой промышленности. Согласно отчету государственной инспекции, коллективные переговоры в Польше сейчас редкость в частном секторе, и почти не ведется отраслевых переговоров.Во время рецессии отраслевые торги еще больше ослабли, почти исчезнув в частном секторе в Литве и Латвии. Гонсер (2011) в обзоре событий во время текущего кризиса в трех странах Балтии утверждает, что правительства делегитимизировали коллективные переговоры как институт, отказавшись от соглашений, которые они подписали как работодатели. В Словакии отраслевые соглашения раньше были довольно распространенными, но их количество и охват в последние годы сократились, поскольку работодатели вышли из своих организаций.Кезди и Конья (2011), используя обследование заведений, подтверждают, что отраслевые торги в частном секторе стали редкостью в Венгрии. В Чешской Республике с 2008 года меньшее количество коллективных договоров предусматривает конкретное увеличение заработной платы из года в год; в 2010 г. такое повышение ставок было согласовано менее чем в половине всех соглашений. Даже в Словении, где переговоры с несколькими работодателями более налажены, во время рецессии количество нарушений гарантий оплаты в отраслевых соглашениях резко возросло с 462 зарегистрированных случаев в 2007 году до 2596 в 2010 году, после чего последовало замедление или даже полная остановка продления. соглашений.

Децентрализация и формулирование многоуровневых переговоров

В контексте этой статьи я определяю децентрализацию как перемещение переговоров и решений по заработной плате и условиям найма ближе к индивидуальному предприятию. Децентрализация происходит, когда центральные или отраслевые соглашения заключаются или заменяются соглашениями с предприятиями. Это происходит либо в результате разрыва отраслевых, либо национальных соглашений, когда работодатели прекращают совместные переговоры, и некоторые или все из них ведут переговоры по соглашению на уровне предприятия.Или децентрализация происходит через процесс артикуляции или передачи в рамках центрального или отраслевого соглашения, когда больше вопросов решается на более низких уровнях (Guigni 1965; Crouch 1993). Трэкслер (Traxler, 1995) придумал движение за сохранение отраслевых (или центральных) переговоров с большим пространством для дополнительных переговоров между предприятиями «организованная децентрализация», которую он противопоставил «неорганизованной децентрализации», когда национальные или отраслевые соглашения расторгнуты.

Первым шагом в измерении децентрализации переговоров о заработной плате является определение того, на каком уровне происходит большинство переговоров: центральный, отрасль, сектор или компания.Для этого я использую пятибалльную шкалу, учитывающую две промежуточные ситуации, когда уровни переговоров чередуются между годами или невозможно оценить, какой из двух ближайших уровней вносит больший вклад в фактическое регулирование трудовых отношений (см. OECD 2004). Конкретный уровень является доминирующим, если на него приходится не менее двух третей переговоров с точки зрения охваченных сотрудников (как показано в Таблице 2). Тенденция к децентрализации переговоров о заработной плате, измеренная по этой шкале, является четко подтвержденной (рис.3). Он начался в 1980-х годах, усилился в 1990-х годах, оставался на уровне в течение десятилетия, предшествовавшего кризису, и получил усиление во время кризиса из-за прекращения переговоров между центрами и секторами в некоторых странах. Среди неевропейских членов ОЭСР и в странах ЦВЕ многоуровневые переговоры на любом уровне выше компании практически исчезли. То, что произошло, – это в основном дезорганизованная децентрализация, и большая часть этого произошла за одно или два десятилетия до Великой рецессии.

Фиг.3

Тенденции и уровни уровня переговоров и децентрализации

Второй шаг состоит в том, чтобы принять во внимание частоту и распространение местных (корпоративных) переговоров, взаимосвязь между отраслевыми переговорами и переговорами между предприятиями, а также наличие и использование общих положений об отступлениях или «открытых» (рамочных) соглашений, которые оставляют фактические размер заработной платы будет определяться на уровне предприятия. Согласно исследованию европейских компаний 2009 года, в странах ЕС с доминирующей ролью отраслевых или центральных соглашений, чуть менее половины сотрудников, охваченных коллективными соглашениями, подпадали под отраслевые соглашения с той или иной формой дополнительных переговоров на уровне фирмы или оплаты труда. параметр.Это описывает ситуацию в обрабатывающей промышленности и более крупных фирмах, а не в сфере услуг и малых и средних фирмах. Такие дополнительные переговоры могут осуществляться по-разному: (а) они обычны, ограничиваются крупными фирмами или редко; (b) он сформулирован и находится под контролем того же профсоюза (-ов), который ведет переговоры по отраслевому соглашению, или не сформулирован, либо потому, что он запрещен законом, либо включает участников, помимо профсоюзов, ведущих переговоры по отраслевому соглашению; (c) отступление от отраслевых стандартов определяется законом, полностью или частично запрещено, или вопрос решается самими договаривающимися сторонами; и (d) отраслевые соглашения содержат или не содержат общую вступительную оговорку о заработной плате или рабочем времени, которые должны согласовываться на более низких уровнях и с результатами, которые отклоняются в большую или меньшую сторону от отраслевых стандартов.Вместе и в сочетании с доминирующим уровнем, на котором происходит торг, эти переменные определяют фактический уровень переговоров по заработной плате или децентрализации (см. Таблицу 3). ^{Сноска 13}

Таблица 3 Доминирующий уровень переговоров и фактический уровень переговоров

Страны с одним и тем же доминирующим уровнем переговоров сильно различаются по этим показателям (частота или объем дополнительных переговоров между предприятиями; формулировка; правовой статус отступлений; наличие и использование общих вступительных положений) и, таким образом, в фактической децентрализации (рис.3, правая панель). В Скандинавии местные торги в валюте отраслевого соглашения являются обычным явлением (Calmfors 1990), находятся под контролем профсоюзов, и предприятие стало основным местом установления заработной платы во всем частном секторе. В Германии и Франции дополнительные переговоры между предприятиями распространены в крупных фирмах, которые контролируются советами предприятий, а не профсоюзами, и определяются конкретными и условными положениями об открытии. Такие вступительные оговорки также фигурировали в австрийских переговорах по поводу заработной платы и рабочего времени, хотя они не получили широкого распространения.Индивидуальные торги и меню выбора сформировали отступление от отраслевых стандартов в Нидерландах и Швейцарии (Mach and Oesch 2003; Visser 2013). В Бельгии, а в последнее время и в Финляндии, это развитие затронуло другие вопросы, помимо заработной платы, которые, как правило, устанавливаются стандартными или максимальными ставками, определяемыми центральными соглашениями. Во Франции, Южной Европе и ЦВЕ фактическая децентрализация произошла посредством регулирующего вмешательства до (Франция, Венгрия) и во время (Греция, Португалия, Италия, Испания, Румыния) рецессии, а в некоторых из этих стран – ценой значительного разобщения. из-за юридического признания субъектов, не входящих в профсоюзы, в качестве партнеров в переговорах на предприятиях.Одна из основных причин этого различия заключается в том, что в Скандинавии, Нидерландах и Швейцарии, а также в Великобритании и Ирландии иерархия между соглашениями и принцип благоприятствования, согласно которому в случае конфликта применяется первое установленное или наиболее благоприятное соглашение, являются вопросом договор, а не закона.

Отсутствие артикуляции было постоянной темой в литературе по коллективным переговорам в Испании, Португалии, Греции и Франции. Коста (2012: 405) отмечает юридическое оформление, чрезмерную конкуренцию между профсоюзами, отсутствие саморегулирования и периодическое вмешательство государства как препятствия для ведения коллективных переговоров в Португалии.Ксавье (2004: 194–195) считает коллективные переговоры непоследовательными, «потому что эти формы переговоров (т. Е. Межпрофессиональные, отраслевые, региональные или корпоративные, авт. .) Не сформулированы». Согласно Баррето (1992: 471), «противоречие между чрезмерно регулируемой и строго законной структурой и добровольными коллективными переговорами может помочь объяснить, почему официальные переговоры между компаниями так редки в частном секторе и почему отраслевые переговоры так мало влияют на работу. условия и сроки найма на ведущих или даже средних предприятиях.Он считает это наследием государственно-корпоративистского режима, который компенсировал подавление профсоюзов и ограничение коллективных переговоров законными правилами защиты. Правовая реформа 2009 года представила возможность того, что в фирмах с численностью персонала 500 и более человек производственные советы заключают соглашения с предприятиями, которые имеют приоритет над стандартами, установленными в отраслевых соглашениях. В Меморандуме о взаимопонимании с Тройкой, подписанном в 2011 году, порог был снижен до 250, а в Трудовом кодексе 2012 года – до 150.Предложение «тройки» снять вето профсоюзов с закона не было принято, и производственные советы могут подписывать соглашения только тогда, когда это позволяют профсоюзы. Реформа 2012 года устанавливает, что положения соглашений с предприятиями имеют приоритет над положениями отраслевого соглашения, если работодатели и профсоюзы не включают положение об обратном в отраслевые соглашения. Обратите внимание, что согласно Обзору европейских компаний 2009 года, Португалия, наряду с Грецией и некоторыми странами ЦВЕ, имела самую слабую и наименее распространенную систему производственных советов в ЕС.

Проблема разрозненных соглашений и того же наследия возникла и в постфранко-Испании. Перес-Диас и Родригес (1995: 180) классифицируют испанскую систему переговоров как не сформулированную; Провинциальные отраслевые торги не создавали стимулов и не устанавливали основу для переговоров между предприятиями. В 1994 году возникла тенденция к замене старых статутов более динамичной системой. По разным причинам, недовольные этой реформой, центральный профсоюз и организации работодателей подписали в 1997 году соглашение о коллективных переговорах с негласной целью избежать дальнейшего государственного вмешательства (García Blasco and de Val Tena 2004: 217).Это соглашение последовало за предпочтением профсоюзов многоуровневой структуры переговоров с ограниченной передачей полномочий на уровень компании. Тот факт, что профсоюзы представлены только в более крупных фирмах (Beneyto 2008), заставил их очень неохотно одобрять передачу полномочий. Реформы 2011 и 2012 годов пытались изменить порядок вещей: и заработная плата, и надбавки к заработной плате должны устанавливаться на уровне компании, в то время как вопросы невыплаты могут регулироваться в отраслевых соглашениях. С этой целью реформа 2012 года позволяет соглашениям с предприятиями регулировать все вопросы, независимо от того, что предусматривают соглашения более высокого уровня.В случае возникновения споров, когда производственные советы хотят сохранить отраслевые нормы, закон предписывает обязательный арбитраж, тем самым ограничивая автономию социальных партнеров. В Испании производственные советы хорошо развиты в более крупных фирмах, и, в отличие, например, от производственных советов в Германии, они имеют юридический мандат на ведение переговоров по коллективным соглашениям о заработной плате.

Коллективные переговоры в Греции описываются как централизованные, нечеткие и неглубокие, с сосуществованием различных уровней переговоров, но каждый уровень имеет низкую регулирующую способность (Koukiadis 2009).Содержание соглашений оставляет желать лучшего, в основном они касаются вознаграждения и надбавок (Yannakourou and Soumeli 2004). Торговля предприятиями вне государственного сектора была редкостью (Zambarloukou, 2006). Однако это кардинально изменилось. Меморандум о взаимопонимании с ЕС / ЕЦБ / МВФ и закон 2011 года о реализации Основ среднесрочной бюджетной стратегии на 2012–2015 годы предусматривают возможность «объединения лиц», представляющих как минимум 60 процентов персонала компании, для ведения переговоров. соглашения с предприятиями с возможностью устанавливать заработную плату на более низком уровне, чем предусмотрено в отраслевых и профессиональных соглашениях. ^{Сноска 14} Это установило схему переговоров, неподконтрольную профсоюзам и оспариваемую ими.

До начала 1980-х годов отраслевые переговоры оставались доминирующими во Франции, хотя реформы, направленные на повышение их роли, потерпели неудачу (Saglio 1995). Реформы социалистического правительства 1982–1983 годов перенесли центр переговоров на предприятие, сделав обязательным для работодателей согласовывать изменения рабочего времени и установив прямое представительство работников на предприятии.С тех пор сменявшие друг друга правительства продвигали уровень предприятия как канал для вмешательства в государственную политику, дополнительно усиливая автономию предприятия от более широкой системы трудовых отношений, вместе с перемещением представительства работников из профсоюзов в институты, не связанные с профсоюзами. во всех, кроме крупнейших фирм (Jobert and Saglio 2005). В 1995 году три из шести французских конфедераций профсоюзов достигли соглашения с работодателями, разрешив уполномоченному представителю, не являющемуся профсоюзом, подписать соглашение о рабочем времени.Согласно Хауэллу и Колинсу Гивану (2011: 243), это была апостериорная легитимация практики, которая развивалась с 1980-х годов. «Набор юридических исключений, впервые введенных в 1980-х годах, неуклонно подрывал верховенство отраслевого уровня, ограниченное законом 2004 года о социальном диалоге, который усилил автономию переговорщиков на уровне фирмы почти во всех сферах, кроме заработной платы» (Culpepper 2006: 37). ). Saglio (1995: 210) утверждает, что профсоюзы и ассоциации работодателей часто допускали слабое исполнение отраслевых соглашений, из которых «теперь часто допускаются исключения как средство сокращения безработицы».Такое развитие событий было санкционировано правовой реформой 2004 года, которая установила привилегированные стандарты, согласованные на уровне компаний, по сравнению со стандартами, указанными в отраслевых соглашениях по ряду вопросов, за исключением установленной законом минимальной заработной платы и классификации должностей. При определенных условиях профсоюзы, получив большинство на выборах в советы предприятий, могут аннулировать результаты (Keune 2011). Правовая реформа 2008 года, подготовленная еще одним центральным соглашением, подписанным тремя из шести основных конфедераций, позволяет заключать соглашения в более мелких фирмах, где нет профсоюзов.В результате эволюционировала двойная система с отключенным подключением. В крупных промышленных компаниях и в государственном секторе, где французские профсоюзы все еще присутствуют, типичная сделка заключалась в обмене гибкости рабочего времени и повышения производительности на гарантии занятости; в небольших фирмах и секторах услуг с низкой квалификацией, без представительства профсоюзов, порядок работы и условия занятости, по-видимому, ухудшились, а внешняя гибкость увеличилась без компромиссов (Lallemand 2006; Palier and Thelen 2010).

В других странах, в Литве, Венгрии, Румынии, а совсем недавно в Греции, недавние правовые реформы предоставляют трудовым советам и непрофсоюзным органам права ведения переговоров вместо профсоюзов. В Португалии правительство, предупрежденное Конституционным судом, отказалось от отмены вето профсоюзов. Но очевидно, что во всех этих странах и в Испании недавние правительства, при поддержке своих международных советников, настаивали на ведении переговоров между предприятиями вместо отраслевых переговоров, и что устранение монополии профсоюзов на переговоры о заработной плате является частью этого толчка.Закон о социальном диалоге 2011 года в Румынии делает обязательным ведение коллективных переговоров на предприятиях с 20 и более работниками. Критерии для профсоюзов по обеспечению статуса представительства в качестве предварительного условия для заключения действующих соглашений на уровне секторов и компаний были ужесточены, и там, где профсоюзы не соответствуют этим критериям, работодатели могут вести переговоры с избранными представителями работников, не являющимися профсоюзами. В Венгрии консервативное правительство отменило в 1998 году исключительную прерогативу профсоюзов вести переговоры о коллективных договорах и ввело юридическое положение, позволяющее производственным советам подписывать коллективные договоры при отсутствии профсоюзов на рабочем месте.