Содержание

В Госдуму вносят законопроект об ограничении ненормированной работы 120 часами в год – Общество

МОСКВА, 31 мая. /ТАСС/. Депутаты от фракции ЛДПР в понедельник вносят в Госдуму законопроект об ограничении времени переработки при ненормированном рабочем дне 120 часами в год, а также привязке продолжительности дополнительного отпуска к фактической переработке. Текст и пояснительную записку в своем Telegram-канале разместил один из авторов, глава думского комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов, замглавы фракции Ярослав Нилов.

Изменения предлагается внести в Трудовой кодекс РФ, согласно действующей редакции которого ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. “Необходимость” и “эпизодичность” привлечения к выполнению трудовых функций за пределами установленной для работников продолжительности рабочего времени являются оценочными категориями, приблизительные ориентиры по которым ни законодательно, ни судами не установлены”, – указывают авторы в пояснительной записке.

Также в законе не установлено “никакой связи между фактически отработанным временем за пределами рабочего дня и продолжительностью предоставляемого за это работнику дополнительного отпуска”.

В ЛДПР констатируют, что “работодатели часто злоупотребляют применением ненормированного рабочего дня, заменяют данным понятием сверхурочную работу, устанавливают такой режим работы большинству работников в организациях как государственной (муниципальной), так и частной форм собственности”.

В связи с этим предлагается внести изменения в статьи 101 и 119 Трудового кодекса. В частности, законопроектом вводится предельный временной период – не выше 120 часов в год – переработки в режиме ненормированного рабочего дня. Также предусматривается необходимость точного учета времени, фактически отработанного каждым работником за пределами рабочего дня, и привязка предоставляемого дополнительного отпуска к фактически отработанному времени в ненормированном режиме.

Эти положения не будут распространяться на руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, а также заключивших трудовые договоры членов коллегиальных исполнительных органов организаций. Авторы поясняют, что “организовать учет времени их работы в неурочные часы не представляется возможным”.

“Принятие законопроекта позволит защитить законные права и интересы работников на отдых, обеспечит сохранение их здоровья”, – утверждают разработчики.

Страница не найдена | Портал органов власти Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл. » / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + “+” (увеличить), Ctrl + “-” (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + “+” (увеличить), Cmd + “-” (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1. Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

Ненормированный рабочий день: как оформить документы

Ненормированный рабочий день – это режим работы, при котором работодатель время от времени может привлекать сотрудника к работе за пределами стандартных рабочих часов. Расскажем подробно, кого можно перевести на такой график работы, а кого нет, как правильно оформить и какие льготы и компенсации положены тем, кому установлен ненормированный режим труда.

Развитие предприятия и расширение его деятельности часто приводит к необходимости ненормированного рабочего дня. Однако кадровики иногда делают ошибки в оформлении такого режима. Из-за этого возникают разногласия между руководителями и работниками. Поэтому так важно для начала ответить на ключевой вопрос: Ненормированный рабочий день — что это?

Ненормированный рабочий день в ТК РФ

Что такое ненормированный рабочий день, ТК РФ дает ответ в статье 101 ТК РФ . Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь, регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной. Данный факт подкрепляет .

Продолжительность и режим рабочего дня устанавливаются во внутренних документах организации в соответствии с нормами ТК РФ. Работа сверх нормы является одним из спорных вопросов, который периодически встает перед руководителем предприятия. Какие компенсации полагаются работникам и каких сотрудников нельзя привлечь на такую работу? Для рассмотрения этих вопросов необходимо проанализировать действующее трудовое законодательство.

Привлечение к работе вне пределов рабочего дня должно производиться именно эпизодически, а не постоянно. Привлечение может быть осуществлено как до, так и после начала стандартной смены, без получения дополнительного согласия работника, и в любой форме, в том числе устной.

Об этом говорится в Письме Роструда № 1316-6-1 от 07.06.2008, дающем пояснения по порядку применения такого графика труда.

Так как в законе отсутствует определение понятия эпизодичности, это рождает споры между работодателем и работником. Есть дополнительные разъяснения по этому спорному вопросу в Письме Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. Согласно позиции министерства, рабочий день в связи с установлением такого графика не должен превращаться в удлиненный. Установленная норма рабочего времени остается прежней, длительность переработки, таким образом, должна быть в границах разумного. То есть, по мнению правоприменителя, рабочий день совершенно точно не должен становиться безразмерным, увеличиваться по длительности. Сам же признак эпизодичности необходимо устанавливать для каждой ситуации с учетом трудовой функции.

У работников не появляется право на самостоятельное изменение графика рабочего дня. Установление ненормированного рабочего дня не дает оснований для опозданий, задержек и т. д. Это не означает введение гибкого рабочего графика. Работники по-прежнему должны соблюдать дисциплину и требования Правил внутреннего трудового распорядка.

При этом работник, который привлекается к труду вне установленного для него графика рабочего времени, может претендовать на дополнительные дни к отпуску, даже если условие ненормированного рабочего дня не прописано у него в договоре.

Ненормированный день и сверхурочная работа: сходства и различия

Сверхурочные работы — это отдельный вид переработки, которая к режиму ненормированного рабочего дня не имеет отношения. Однако эти понятия часто путают.

За рабочее время сверх нормы работнику положен только дополнительный отпуск, в соответствии с ТК РФ . В то же время на привлеченных к ним работников распространяются все нормы, регулирующие начало и окончание труда, порядок учета рабочего времени, освобождение от работы в выходные и праздники и т. д.

Теперь подробнее остановимся на отличиях режима ненормированного рабочего дня от сверхурочных работ, с которыми его чаще всего путают. Для более простого понимания представим их в таблице:

Ненормированный день Сверхурочная работа
Время начала и окончания работы может гибко изменяться Время начала и окончания работы (смены) — в соответствии с ПВТР
Эпизодические переработки, ограничений по продолжительности переработки нет Не более 120 часов в год и 4 часов за два дня подряд
Условие работы вне нормы времени должно быть указано в трудовом договоре, в разделе «Режим рабочего времени» Условие о сверхурочной работе в трудовой договор не включается
На привлечение к работе согласия работника, которому установлен соответствующий режим, не требуется На привлечение к сверхурочной работе требуется согласие работника
В качестве компенсации применяются дополнительные дни к отпуску В качестве компенсации применяются дополнительная повышенная оплата или отгулы

В Письме Минтруда указано, что привлечение к работе в выходные и праздники осуществляется в соответствии со ст. 113 ТК РФ . Даже если для работников и установлен режим труда сверх нормы, рабочими днями выходные и праздники для них автоматически не становятся. То есть должен быть соблюден установленный порядок: получение согласия в письменном виде с предварительным уведомлением о возможности отказаться (для определенных категорий работников) и получением мнения выборного профсоюзного органа и последующее издание специального приказа о работе в выходной, праздничный день. Оплата производится в повышенном размере, в соответствии с законодательством. То же касается и труда в ночное время.

Законом установлена восьмичасовая продолжительность рабочего дня, не включая время перерыва.

Сколько часов может длиться ненормированный рабочий день

Пятидневная трудовая неделя с двумя выходными и сменами по восемь часов — это стандартный режим работы в России. Но работодатель имеет право увеличить продолжительность труда при необходимости, применив сверхурочные работы или труд за пределами нормы. При этом длительность сверхурочных работы ограничивается, а ненормированного рабочего дня — нет. В законе лишь ограничены условия привлечения к работе сверх нормы: они должны быть эпизодическими, и работодатель должен действительно нуждаться в выполнении работником своих прямых должностных обязанностей. Длительность переработки не лимитируется, основной критерий ее определения в этом случае — достаточность для выполнения всех поставленных работодателем задач (входящих в трудовую функцию работника). К вопросу об эпизодичности: такие переработки не должны быть каждодневными на протяжении длительного периода времени.

Какие полагаются компенсации

Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ , работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше, чем три дня.

Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о замене дополнительного отпуска за переработки на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ . Однако предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.

Перечень должностей с ненормированным рабочим днем

Согласно статье 101 ТК РФ , ответственность за подготовку перечня должностей с ненормированным рабочим днем лежит на работодателе. Этот список должен быть включен в Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор или другие нормативные акты предприятия. Эту норму подтверждает Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 № 884. Согласно ей, в перечень могут быть включены должности, занимая которые, сотрудники распределяют рабочее время самостоятельно, а продолжительность труда не поддается точному учету. Например, к таким должностям могут относиться:

  • руководители;
  • технический персонал: рабочие, охранники и т. д.;
  • хозяйственный персонал;
  • персонал техобслуживания;
  • работники бухгалтерии и финансового отдела;
  • технологи;
  • наладчики.

При подготовке перечня должностей и назначении на них сотрудников необходимо опираться на нормы трудового права в части того, какие категории работников не могут быть назначены на работу с ненормированным рабочим временем. В эту категорию попадают:

  • лица в возрасте от 14 до 18 лет;
  • инвалиды всех групп;
  • рабочие и работники других специальностей, занятые на опасных и вредных видах труда.

Как оформить привлечение работника к работе вне графика

В организации может быть составлено отдельное Положение о ненормированном рабочем дне или издан специальный приказ. В приказе типовой формы присутствуют все необходимые реквизиты и отдельным пунктом указывается, что вводится ненормированный рабочий день в соответствии с ТК РФ для определенных категорий работников. Список должностей, для которых устанавливается ненормированный рабочий день, может быть приведен в приложении к приказу.

Приказ об утверждении перечня должностей

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на привлечение беременных женщин на работу с ненормированным графиком, все же не рекомендуется привлекать эту категорию работников, поскольку назначение беременных женщин на должности с ненормированным рабочим днем противоречит статье 93 ТК РФ . Она говорит о том, что женщина имеет право на сокращенный рабочий день.

Трудовой договор

Составление трудового договора является обязательным при приеме на работу. При применении режима ненормированного трудового дня указание на него должно присутствовать в соглашении между сторонами в обязательном порядке. Подписывая такой договор, работник соглашается с установлением особого режима рабочего дня. Также необходимо нового сотрудника ознакомить со всеми локальными нормативными актами.

Приказ о приеме на работу с ненормированным рабочим днем

Стоит помнить, что любого работника, будь то рабочий или директор, можно привлекать к дополнительной работе только для выполнения своих должностных обязанностей. Выполнение других видов деятельности необходимо оформлять как отдельное соглашение.

Учет работы

Учет переработки в рамках ненормированного рабочего дня не регламентирован отдельно законодателем. Однако, в соответствии со ст. 91 Трудового кодекса, определено, что необходимо вести учет всего отработанного работником времени. Поэтому работодатель может разработать собственные формы учета длительности труда в рамках ненормированного рабочего дня, например в форме журнала учета или табеля.

Совместительство

Запрета на применение ненормированного рабочего дня совместителям в законе нет. Однако на практике установление его возможно только тогда, когда совместитель в какие-то дни свободен от исполнения трудовой функции, так как в другом случае для него введен неполный рабочий день.

Последние изменения, касающиеся ненормированного рабочего дня, были внесены в ст. 101 ТК РФ в 2017 году. Тогда законодатель ввел новое правило, согласно которому, сотрудникам, трудящимся на условиях неполного рабочего времени, возможно установление режима ненормированного рабочего дня только при наличии следующих условий:

  • соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя;
  • эта неполная рабочая неделя устанавливается с полным рабочим днем.

Таким образом, в настоящий момент ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ в последней редакции, не может быть установлен для трудящихся на условиях неполного рабочего времени, если только это не неполная рабочая неделя.

Ненормированный рабочий день в 2019 году: изменения, свежие новости

Госдума РФ намерена рассмотреть законопроект об изменении правил регулирования режима ненормированного рабочего дня. Изменения планируется внести в ст. 101 и 119 ТК РФ. Законопроект был внесен в Госдуму РФ еще в 2017 году, в феврале 2019 назначена новая дата его рассмотрения после почти двухгодового рассмотрения в Совете Госдумы. В пояснительной записке инициаторы поправок утверждают, что проект служит целям исключения необоснованного использования режима ненормированного рабочего дня. Предполагается, что такой режим будет применяться только после закрепления в локальном нормативном акте: коллективном договоре. Согласно проекту, запрещается вводить такой рабочий день для беременных, несовершеннолетних, граждан, испытывающих проблемы со здоровьем, а также превышать предельное число дополнительных рабочих часов в год (не более 120). Тем, кто отрабатывает большее количество рабочих часов сверху трудовой нормы, оплата будет производиться в соответствии с правилами о сверхурочных работах. Причем нарушать эти запреты нельзя даже при наличии согласия работника. За работу сверх нормы будет положен дополнительный оплачиваемый отпуск длительностью от 7 до 15 дней. Если эти поправки будут внесены в ТК РФ, практика применения ненормированного рабочего дня может существенно поменяться.

В Минтруде рассказали о длине отпуска за ненормированный рабочий день

https://ria.ru/20210301/otpusk-1599368865.html

В Минтруде рассказали о длине отпуска за ненормированный рабочий день

В Минтруде рассказали о длине отпуска за ненормированный рабочий день – РИА Новости, 01.03.2021

В Минтруде рассказали о длине отпуска за ненормированный рабочий день

За работу в ненормированном графике положены как минимум три дня отпуска, рассказали РИА Новости в пресс-службе Минтруда. РИА Новости, 01.03.2021

2021-03-01T03:27

2021-03-01T03:27

2021-03-01T09:34

общество

министерство труда и социальной защиты рф (минтруд россии)

россия

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21. img.ria.ru/images/94642/31/946423137_0:128:2500:1534_1920x0_80_0_0_4844fe182cf489d24061b13d4df4573e.jpg

МОСКВА, 1 мар – РИА Новости. За работу в ненормированном графике положены как минимум три дня отпуска, рассказали РИА Новости в пресс-службе Минтруда.Ранее первый зампред фракции “Единая Россия” Андрей Исаев сообщил, что депутаты обсуждают новые социальные гарантии для россиян, работающих в таком режиме. Им могут увеличить отпуск. Сейчас работодатель может предоставить сотруднику отдых на любой срок от трех дней — дальше его продолжительность законом не ограничена.Законодательство также не определяет максимальную продолжительность ежедневной работы при ненормированной занятости. В то же время такой график не удлиняет рабочий день, а позволяет работодателю иногда, в исключительных случаях привлекать сотрудников к сверхурочной работе, заметили в ведомстве.При этом обязать работать в таком режиме можно не всех: перечень сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Он принимается с учетом мнения представительного органа работников, добавили в министерстве.Работодатель также не может привлекать к работе в выходной, оправдывая это ненормированным рабочим днем.”Выходной день – это время отдыха, а режим ненормированного дня относится только к рабочему дню. Работа в выходной день оплачивается в соответствии с требованием законодательства в зависимости от того в пределах месячной нормы осуществлялась эта работа (в одинарном размере сверх оклада) или сверх месячной нормы (в двойном размере сверх оклада)” — добавили в Минтруде.

https://ria.ru/20210206/otpusk-1596175222.html

https://ria.ru/20210220/otdykh-1598372618.html

россия

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2021

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og. xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/94642/31/946423137_144:0:2357:1660_1920x0_80_0_0_9f8982bdb987943c2bec1ffc1915baca.jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

общество, министерство труда и социальной защиты рф (минтруд россии), россия

МОСКВА, 1 мар – РИА Новости. За работу в ненормированном графике положены как минимум три дня отпуска, рассказали РИА Новости в пресс-службе Минтруда. Ранее первый зампред фракции “Единая Россия” Андрей Исаев сообщил, что депутаты обсуждают новые социальные гарантии для россиян, работающих в таком режиме. Им могут увеличить отпуск. Сейчас работодатель может предоставить сотруднику отдых на любой срок от трех дней — дальше его продолжительность законом не ограничена.

Законодательство также не определяет максимальную продолжительность ежедневной работы при ненормированной занятости. В то же время такой график не удлиняет рабочий день, а позволяет работодателю иногда, в исключительных случаях привлекать сотрудников к сверхурочной работе, заметили в ведомстве.

При этом обязать работать в таком режиме можно не всех: перечень сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Он принимается с учетом мнения представительного органа работников, добавили в министерстве.

6 февраля 2021, 11:41ТуризмРоссияне рассказали, где планируют провести отпуск в 2021 году

Работодатель также не может привлекать к работе в выходной, оправдывая это ненормированным рабочим днем.

“Выходной день – это время отдыха, а режим ненормированного дня относится только к рабочему дню. Работа в выходной день оплачивается в соответствии с требованием законодательства в зависимости от того в пределах месячной нормы осуществлялась эта работа (в одинарном размере сверх оклада) или сверх месячной нормы (в двойном размере сверх оклада)” — добавили в Минтруде.

20 февраля 2021, 16:47Распространение коронавирусаВолодин призвал в этом году провести отпуск в России

Могут ли убрать дни к отпуску за ненормированный рабочий день

Возможно несколько причин отмены режима ненормированного рабочего дняи, соответственно, несколько вариантов действий работодателя. Если работник переводится на должность, которая отсутствует в Перечне должностей работников с ненормированным днем, устанавливаемым коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, то при заключении дополнительного двухстороннего соглашения об изменении условий трудового договора кроме прочих условий в нем необходимо указать на то, что у работника изменяется режим рабочего времени. Работнику за ненормированный рабочий день в трудовом договоре определен дополнительный отпуск в количестве 10 к. Если режим работы в условиях рабочего дня указан в трудовом договоре, то нужно внести изменения в трудовой договор, оформите дополнительное соглашение. Необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать изменение пункта о ненормированном дне. К числу основных характеристик рабочего дня, являющегося ненормированным, относят следующие: Такой график может быть установлен только для некоторой категории физических лиц, занимающих определенные рабочие посты.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска три календарных дня , а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет.

В настоящее время планируется отменить ненормированный рабочий день для всех работников, должности которых указаны в перечне, кроме директора. Каков порядок отмены ненормированного рабочего дня? Согласно ст. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней ст. Так как режим работы с ненормированным рабочим днем отличается от общих правил, это условие является обязательным для включения в трудовой договор ст.

Таким образом, для отмены ненормированного рабочего дня для работников организации необходимо внести изменения в документы, которыми он установлен, а также в документы, которыми устанавливается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем – в трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор , соглашение.

Изменение режима работы с ненормированным рабочим днем по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника ст. Если работник согласен на изменение режима работы, то в рассматриваемой сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив условия о режиме ненормированного рабочего дня и предоставлении дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Если работник против таких изменений, он вправе работать на прежних условиях. Исключение составляет случай отмены ненормированного рабочего дня по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В этом случае отмена прежнего режима работы возможна по инициативе работодателя при соблюдении правил, установленных ст. В рассматриваемой ситуации перечень должностей работников с ненормированным рабочим и условие о предоставлении таким работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три рабочих дня содержатся лишь в одном локальном нормативном акте – приказе работодателя.

По смыслу положений ст. При отсутствии в организации представительного органа работников изменения в приказ должны быть внесены работодателем самостоятельно часть вторая ст. Так как руководитель организации будет продолжать работать на условиях ненормированного рабочего дня, отменять приказ, на наш взгляд, не стоит, достаточно издать приказ об исключении из Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем соответствующих должностей, кроме руководителя.

Обращаем Ваше внимание, что согласно ст. Кроме того, на наш взгляд, отмена ненормированного рабочего дня не должна повлечь за собой ограничение работников в праве на дополнительный отпуск, если до внесения изменений в трудовые договоры и локальные нормативные акты им был установлен режим ненормированного рабочего дня.

Поэтому считаем, что в данной ситуации целесообразно сохранить право на использование дополнительного отпуска за работниками, которые не воспользовались им до отмены условия о ненормированном рабочем дне, в течение всего текущего рабочего года, который для каждого работника определяется отдельно.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Самый быстрый способ получить качественную отчётность по МСФО! Бухгалтерский учет. Узнать состояние фирмы по ИНН. Вход Регистрация. Подписка на новости. Порядок отмены ненормированного рабочего дня. Компания ГАРАНТ В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска три календарных дня , а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем.

Ваше имя:. Код безопасности. Введите код безопасности:. Если Вы зарегистрируетесь , то сможете получать новые комментарии по e-mail. Последние статьи по теме: Фактическое допущение к работе: действия работодателя. Выплаты при сокращении численности работников или штата. Электронные трудовые книжки. Электронные трудовые книжки утверждены: что делать работодателям?

Горячие темы. Эти статьи обсуждают: Отчетность — чужая, проблемы — наши 1 Аудиторы сдали пробный квалификационный экзамен по новой модели 1 Мастер учётной политики Учётная политика вашей фирмы за 15 минут! Отключить мобильную версию.

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня

В трудовые договоры работников включено условие об установлении ненормированного рабочего дня с предоставлением дополнительного отпуска три календарных дня , а также издан приказ, в котором указан перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Иных документов, регламентирующих порядок работы на условиях ненормированного рабочего дня, нет. В настоящее время планируется отменить ненормированный рабочий день для всех работников, должности которых указаны в перечне, кроме директора.

Активировать демодоступ. Работодатель решил убрать дополнительные дни к отпуску за ненормированный рабочий день. Как правильно оформить дополнительное соглашение к труд.

Многие ошибочно связывают ненормированный рабочий день с постоянными переработками без компенсации. Но на самом деле это явление строго регулируется законодательством: у работодателя есть определенная ответственность, а у сотрудника — права. Одно из них — право на получение дополнительного отпуска. Долго ли он длится? Как его оформлять и оплачивать?

Как убрать дополнительные дни к отпуску

Развитие предприятия и расширение его деятельности часто приводит к необходимости ненормированного рабочего дня. Однако кадровики иногда делают ошибки в оформлении такого режима. Из-за этого возникают разногласия между руководителями и работниками. Поэтому так важно для начала ответить на ключевой вопрос: Ненормированный рабочий день — что это? Это особый режим работы, в соответствии с которым некоторые работники по распоряжению руководителя в эпизодическом порядке могут привлекаться для выполнения своих трудовых обязанностей за пределами стандартного трудового графика. В свою очередь, статья ТК РФ регламентирует внесение сведений о ненормированном рабочем дне в трудовой договор, поскольку информация о режиме труда относится к перечню обязательной. Продолжительность и режим рабочего дня устанавливаются во внутренних документах организации в соответствии с нормами ТК РФ.

Отпуск за ненормированный рабочий день: ТК РФ

Очень хорошо, когда сотрудник сразу же идет домой после окончания рабочего времени. Однако случается, что продолжительность его затягивается до позднего вечера, либо вообще приходится работать в выходной. Такое положение может быть временным, но никак не регулярным. Но если же такая ситуация возникает, то за ненормированная работа должна быть возмещена за счет дополнительного отпуска. Эта обязанность регулируется ТК РФ, поэтому работодатель должен разбираться в этом вопросе, знать, кто вправе на сверхурочный отдых и какой срок предусмотрен.

Поэтому если должность работника включена в перечень должностей, для которых в соответствии с коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом установлен ненормированный рабочий день, и в трудовом договоре закреплено условие о ненормированном режиме работы, допотпуск такому работнику должен быть предоставлен.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Для отмены ненормированного рабочего дня необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, а также в трудовые договоры работников организации.

Ненормированный рабочий день: как оформить документы

Как правильно установить режим ненормированного рабочего дня для некоторых сотрудников предприятия? В каких актах это указать? О каких запретах, ограничениях или нюансах следует знать работодателю?

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ненормированный рабочий день

.

Особенности ненормированного рабочего дня

.

ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Отключить мобильную версию.

.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день: ТК РФ

.

Порядок отмены ненормированного рабочего дня

.

.

.

.

рабочих мест низкого качества преобладают в сильной экономике

Отчет

Краткое содержание

Накануне пандемии, когда страна переживала самый продолжительный экономический бум в истории, в Орегоне преобладали некачественные рабочие места. В 2019 году более половины всех рабочих мест оплачивались слишком мало, чтобы адекватно содержать семью. Многие из этих рабочих мест не только плохо оплачивались, но и предлагали недостаточное количество рабочих часов и мало льгот, таких как медицинское страхование. В частности:

  • В 2019 году постоянной круглогодичной работы с оплатой 20 долларов в час было недостаточно для того, чтобы семья из двух человек могла покрыть предметы первой необходимости.Более половины всех рабочих мест в штате Орегон в 2019 году оплачивались менее 20 долларов в час, что ниже уровня «бюджета выживания» для большинства домашних хозяйств в штате Орегон.
  • Хотя некачественные рабочие места поражают все общины штата Орегон, сельские округа, цветные сообщества и женщины непропорционально страдают от этой структурной проблемы.
  • Индустрия досуга и гостеприимства, а также розничная торговля являются горячими точками для низкооплачиваемых рабочих мест. Вместе они составляли почти половину из миллиона рабочих мест в Орегоне с оплатой менее 15 долларов.00 в 2019 году.
  • Несмотря на то, что в последние месяцы заработная плата росла, это долгожданное событие не меняет в корне того факта, что на многих рабочих местах платят слишком мало, чтобы покрыть расходы на основные нужды. Во-первых, инфляция ограничивает влияние повышения заработной платы. В конечном счете, разрыв между тем, что платят многие низкооплачиваемые рабочие места, и тем, что необходимо работникам для выживания, намного больше, чем предлагаемое повышение заработной платы.

Помимо низкой оплаты, некачественная работа часто сопряжена с дополнительными проблемами.К ним относятся отсутствие льгот, таких как медицинское страхование, недостаточное рабочее время и непредсказуемый график работы. Эти проблемы чаще затрагивают работников, которые работают неполный рабочий день, значительная часть которых желает работать полный рабочий день, но не может, потому что их работодатель не предлагает больше часов работы.

Некоторые из шагов, которые штат Орегон может предпринять для повышения качества рабочих мест, включают:

  • Повышение способности рабочих вести переговоры о лучшей оплате и условиях труда. Орегон должен обеспечить право на организацию сельскохозяйственных рабочих и других лиц, усилить защиту нетрадиционных рабочих, поддерживать отраслевые стандарты заработной платы и труда, увеличить финансирование правоприменения и внедрить стратегические модели правоприменения, а также обеспечить, чтобы государственные средства шли на поддержку хороших рабочих мест.
  • Повышение доходов рабочих. Орегону следует продолжать повышать минимальную заработную плату, увеличивать размер налогового кредита штата (EITC) и вкладывать средства в помощь налогоплательщикам.
  • Уменьшение стоимости базовых нужд. Орегону следует установить универсальные доступные по цене услуги по уходу за детьми; организовать долгосрочную помощь в аренде на территории штата; сделать медицинское страхование более доступным; и увеличить помощь в питании.

Введение

Накануне пандемии, когда страна переживала самый продолжительный экономический бум в истории, в Орегоне преобладали некачественные рабочие места.В 2019 году более половины всех рабочих мест оплачивались слишком мало, чтобы адекватно содержать семью. Многие из этих рабочих мест не только плохо оплачивались, но и предлагали меньше, чем полный рабочий день, и некоторые льготы, такие как медицинское страхование. Хотя некачественные рабочие места поражают все общины Орегона, сельские округа и цветные общины непропорционально страдают от этой структурной проблемы.

Орегон может улучшить благосостояние значительной части своего населения, приняв меры по повышению качества рабочих мест. Это можно сделать с помощью политики, которая улучшит способность рабочих вести переговоры о лучшей оплате и условиях труда, повысит доходы работников, получающих низкую заработную плату, и сделает предметы первой необходимости более доступными.

Более половины рабочих мест платят слишком мало, чтобы большинство жителей Орегона сводило концы с концами

Непосредственно перед началом пандемии более половины всех рабочих мест в Орегоне платили слишком мало, чтобы адекватно содержать семью. Такая большая доля низкооплачиваемых рабочих мест существовала в то время, когда в стране был зафиксирован самый длительный экономический рост в истории, и в то время, когда в штате отмечался годовой уровень безработицы в 3,7 процента, что близко к рекордно низкому уровню [1].

В 2019 году постоянной круглогодичной работы с оплатой 20 долларов в час было недостаточно для того, чтобы семья из двух человек могла покрыть предметы первой необходимости.Этот вывод основан на применении методологии Asset Limited, Income Constrained, Employed (ALICE), разработанной United Way. Среди прочего, по оценке ALICE, самый минимальный набор семей должен сводить концы с концами – минимум, необходимый для покрытия «бюджета выживания». [2] Для достижения этого бюджета на выживание семьи из более чем одного человека в штате Орегон, что описывает три из каждых четырех работающих домохозяйства в возрасте – должны были бы зарабатывать не менее 20,17 долларов в час в 2019 году [3].

Исследователи

United Way также оценили размер заработной платы, необходимой для содержания домохозяйства в Орегоне с течением времени, что называется «бюджетом стабильности». Бюджет стабильности для различных домашних хозяйств показан в Приложении A.

Более половины всех рабочих мест в штате Орегон в 2019 году оплачивались менее 20 долларов в час, что ниже уровня «бюджета выживания» для большинства домашних хозяйств в штате Орегон. В 2019 году более 1 миллиона рабочих мест в Орегоне оплачивались менее 15 долларов в час. Это составляет одну треть (33 процента) всех рабочих мест в штате в том году. Еще 700 000 рабочих мест, или 22 процента рабочих мест, оплачиваются от 15 до 20 долларов в час, что все еще меньше, чем требуется большинству домашних хозяйств штата Орегон для удовлетворения своих основных потребностей, даже если они работают полный рабочий день.

Некоторые цветные сообщества с большей вероятностью будут трудиться на низкооплачиваемой работе по сравнению с другими группами. Это обусловлено прошлой и нынешней государственной политикой, ограничивающей образовательные и экономические возможности, которые позволяют людям получить доступ к прибыльной работе, а также дискриминацией на рабочем месте [4].

В 2018 году, когда были доступны самые последние данные, средняя заработная плата чернокожих и коричневых рабочих в Орегоне была в несколько раз меньше, чем у белых неиспаноязычных рабочих.[5] В частности, чернокожим рабочим платили 81 процент от того, что платили белым неиспаноязычным рабочим, а рабочим из коренных народов и латиноамериканцам платили 69 процентов от этого уровня. Азиатские рабочие – разнообразная группа – получали среднюю заработную плату в размере 119 процентов от того, что получали неиспаноязычные белые рабочие, хотя эта цифра скрывает значительные различия в заработной плате внутри группы.

Женщины также чаще работали на низкооплачиваемых работах. Давний разрыв в оплате труда мужчин и женщин в Орегоне сохранялся в 2019 году.В том году женщинам Орегона платили 82 цента на доллар, который платили мужчинам. [6]

Хотя некачественные рабочие места можно было найти по всему штату, рабочие места в сельских районах Орегона с большей вероятностью платили слишком мало для удовлетворения основных потребностей по сравнению с рабочими местами в городских районах. Дело в том, что стоимость жизни в сельской местности обычно ниже. В 2019 году бюджеты выживания домохозяйств в сельских округах Орегона были на 6-13 процентов ниже, чем бюджет выживания для штата в целом, в зависимости от состава домохозяйства.[7] В то же время заработная плата в сельской местности, как правило, значительно ниже, чем в целом по государству. Например, в 2019 году заработная плата в сельских районах округа Лейн была на 29 процентов ниже, чем в целом по Орегоне. [8]

В Приложении B сравнивается общий бюджет выживания штата Орегон и средний бюджет выживания в сельских округах штата Орегон в 2019 году.

Федеральные нормы бедности – плохой показатель бедности

Федеральные руководящие принципы бедности, традиционный показатель ресурсов, необходимых для удовлетворения основных потребностей домохозяйства, мало связаны с тем, что фактически необходимо семьям, чтобы сводить концы с концами.Ежегодно Министерство здравоохранения и социальных служб США корректирует Федеральные нормы бедности с учетом инфляции. Хотя они, возможно, точно отражали стоимость основных потребностей, когда они были созданы в начале 1960-х годов, широко признается, что метод, используемый в Федеральных руководящих принципах для измерения бедности, устарел [9]. В зависимости от состава домохозяйства Федеральные нормы бедности на половину или более ниже того, что требуется домохозяйству для оплаты предметов первой необходимости.


Многие важные рабочие места платят слишком мало

Многие рабочие места, важные для благополучия жителей Орегона и функционирования государства, мало оплачиваются.Индустрия досуга и гостеприимства, а также розничная торговля являются горячими точками для низкооплачиваемых рабочих мест. В 2019 году в этих отраслях средняя заработная плата составляла 13,78 и 13,99 долларов соответственно. Почти половина из миллиона рабочих мест в Орегоне с оплатой менее 15 долларов США приходилась на одну из этих двух отраслей. В природных ресурсах, в том числе основных сельскохозяйственных рабочих Орегона, средняя заработная плата составляла 15 долларов в час, что ниже бюджета на «выживание» для большинства семей. Напротив, самые высокооплачиваемые рабочие места были в строительной и информационной отраслях, где средняя заработная плата в 2019 году составляла 25 долларов.52 и 32,39 доллара соответственно. [10]

Более пристальный взгляд на подробные профессиональные категории проливает больше света на реалии компенсации для рядовых и неконтролирующих работников в этих отраслях. В сфере досуга и гостеприимства средняя заработная плата (включая чаевые) для серверов в Орегоне в 2019 году составляла 12,22 доллара в час; для уборщиц эта цифра составила 13,01 доллара. В розничной торговле продавцам без надзора выплачивалась средняя заработная плата в размере 13,39 доллара. А рабочим платили 12 долларов.86 в час. [11] Хотя в то время эти медианные уровни заработной платы могли быть на уровне или выше минимальной заработной платы в штате Орегон, трудно представить, что они давали работникам возможность жить без экономических трудностей или инвестировать в свое собственное будущее и будущее своей семьи.

Недавнее повышение заработной платы не меняет правила игры

Несмотря на то, что в последние месяцы заработная плата росла, это долгожданное событие не меняет в корне того факта, что на многих рабочих местах платят слишком мало, чтобы покрыть расходы на основные нужды.

Например, инфляция ограничивает влияние повышения заработной платы. Внимание привлекло недавнее повышение заработной платы в индустрии досуга и гостеприимства. Данные Департамента занятости штата Орегон показывают, что средняя заработная плата в этой отрасли выросла на 1,60 доллара в час с начала пандемии – на 9 процентов за 17 месяцев. [12] Однако с учетом инфляции средняя заработная плата в отрасли за этот период выросла всего на 3,6 процента. Недавнее повышение может показаться более существенным отчасти потому, что оно компенсирует месячное падение заработной платы в отрасли по сравнению с предыдущим годом.[13]

В конечном итоге, разрыв между тем, что платят многие низкооплачиваемые рабочие места, и тем, что рабочим необходимо для выживания, намного больше, чем предлагаемое повышение заработной платы. Например, одному кассиру, работающему полный рабочий день и зарабатывающему 11,59 долларов в час – зарплата более чем у каждого четвертого кассира в штате Орегон до пандемии, – потребуется повышение на 12 процентов только для удовлетворения своих основных потребностей. Чтобы поддержать ребенка школьного возраста, этому кассиру потребуется повышение заработной платы на 74% [14].

Рабочих мест часто не хватает часов

Финансовые проблемы для жителей Орегона, работающих за низкую заработную плату, становятся еще более трудными, когда их работа не предусматривает работу на полную ставку.Каждый четвертый работник в Орегоне в 2019 году работал неполный рабочий день [15]. Эта доля немного превышает общенациональный показатель [16].

В то время как некоторые работники неполный рабочий день предпочитают ограниченный график, другие работали бы полный рабочий день, если бы могли. В условиях сильной экономики 2019 года более одного из восьми работающих неполный рабочий день в стране работали бы полный рабочий день, если бы начальник не предлагал им больше часов [17]. В общем, в то время, когда рынок труда складывался в их пользу, некоторые работники неполный рабочий день, желающие работать больше, не могли получить больше часов работы.

Вынужденная неполная занятость – это проблема расы и пола. На национальном уровне в 2019 году черные и латиноамериканские рабочие чаще, чем белые мужчины, работали неполный рабочий день по собственному желанию. Наибольшее неравенство наблюдается среди латинских женщин, которые почти в два раза чаще, чем белые работники-мужчины, работают неполный рабочий день, несмотря на их предпочтение полному рабочему дню, поскольку на этой работе было слишком мало часов [18].

Низкооплачиваемые рабочие места с большей вероятностью упадут ниже 35 часов в неделю – порога того, что считается полной занятостью.[19] Национальные данные о количестве часов в различных отраслях и профессиях проливают свет на эту ситуацию. У работников общественного питания один из самых низких уровней рабочих часов в неделю среди всех профессиональных групп, в среднем всего 25 часов в неделю. Помощники по личному уходу и работники по уходу за детьми работают в среднем 29 часов в неделю, в то время как персонал розничных продаж и кассиры работают лишь немного лучше – 30 часов в неделю. [20] Режим рабочего времени, связанный с этими занятиями, сохраняется на протяжении десятилетий [21].

Работа на полную ставку – это привилегия более высокооплачиваемых.Например, машинисты и сварщики имеют среднюю заработную плату выше 20 долларов в час и в среднем работают более 40 часов в неделю. Аналогичным образом, страховые агенты и специалисты по урегулированию претензий получают зарплату более 25 долларов в час и в среднем работают 38 часов в неделю.

Неполный рабочий день и низкая заработная плата идут рука об руку

Исследователи отметили существование «штрафа за неполный рабочий день». В частности, они обнаружили, что работникам, занятым неполный рабочий день, платят примерно на 20 процентов в час меньше, чем работникам, работающим полный рабочий день, несмотря на схожие демографические характеристики и уровень образования. [22] Полученные данные объясняют тот факт, что в отраслях с более низкой заработной платой, как правило, больше рабочих мест с частичной занятостью. Итог: работникам, занятым неполный рабочий день, платят меньше просто потому, что они работают неполный рабочий день.


Многие низкооплачиваемые и частично занятые рабочие не имеют медицинской страховки

Наличие медицинского страхования помогает работникам оставаться здоровыми и трудоустроенными. Медицинское страхование также защищает финансы рабочих от изнуряющих медицинских счетов. К сожалению, не все работники штата Орегон имеют медицинскую страховку. Это особенно верно для людей, работающих за низкую заработную плату, работающих неполный рабочий день или работающих вне профсоюзов.

Каждый десятый работник штата Орегон не имел медицинской страховки в 2019 году, когда в штате был один из самых сильных рынков труда за последние десятилетия. [23] Большинство работников с медицинским страхованием – семь из 10 – получали страховое покрытие по месту работы. Другие работники, имеющие страховку, приобрели его самостоятельно или были застрахованы государственным страхованием, например, Oregon Health Plan и Medicare. [24]

Работодатели в некоторых отраслях в Орегоне с большей вероятностью предлагают медицинское страхование, чем другие. В 2018 году предприятия оптовой торговли и обрабатывающей промышленности с относительно более высокой заработной платой часто предлагали медицинское страхование штатным сотрудникам (74 процента и 69 процентов отраслевых работодателей соответственно).[25] В то же время предприятия розничной торговли с более низкой заработной платой, а также индустрии досуга и гостеприимства с меньшей вероятностью предлагали такое страхование работникам, занятым полный рабочий день (50 процентов и 33 процента отраслевых работодателей, соответственно).

Работники, работающие неполный рабочий день, редко имели медицинское страхование по месту работы, независимо от отрасли. Ни в одной отрасли не более четверти предприятий предлагали медицинское страхование сотрудникам, работающим неполный рабочий день [26].

Учитывая неспособность работодателей предложить медицинское страхование работникам, занятым неполный рабочий день, неудивительно, что работники, работающие неполный рабочий день, чаще не застрахованы, чем работники, работающие полный рабочий день.Каждый седьмой работник, занятый неполный рабочий день (13 процентов) в Орегоне, не имел медицинской страховки в 2019 году, а каждый 12-й работник, занятый полный рабочий день (9 процентов), не имел страховки.

Работа в государственном секторе значительно увеличивает шансы на получение медицинской страховки. На национальном уровне в 2019 году только 24 процентам работников частного сектора в группе с самой низкой заработной платой (самые низкие 10 процентов) были предложены медицинские льготы, и только 14 процентов подписались на страховое покрытие, вероятно, из-за затрат.[27] И только 23 процентам работников, занятых неполный рабочий день в частном секторе, были предложены аналогичные льготы. [28] Но среди низкооплачиваемых работников, нанятых государственными и местными органами власти, более 60% получили медицинские льготы, и 52% смогли участвовать.

Еще более важным фактором медицинского страхования является членство работника в профсоюзе. В 2019 году почти всем (94 процента) профсоюзным работникам частного сектора было предложено медицинское страхование по сравнению с 67 процентами работников частного сектора, не состоящих в профсоюзах.Это профсоюзное преимущество существует и среди работников государственного сектора. В 2019 году 95% работников государственного сектора, входящих в профсоюз, получили медицинское страхование по сравнению с 84% государственных служащих, не являющихся членами профсоюзов [29].

Сотрудникам штата Орегон отпуск по болезни, но не всем предоставляется оплачиваемый отпуск

Благодаря закону, принятому в 2015 году, почти все работники штата Орегон могут взять отпуск в случае болезни. [30] Спустя несколько лет после принятия закона неясно, сколько работников получают компенсацию за использование отпуска по болезни. Однако ясно, что некоторым не платят.

Закон об оплачиваемых отпусках по болезни в штате Орегон помог рабочим избавиться от страха потерять работу в случае болезни. Хотя не всем работникам выплачивается отпуск, по закону они не могут быть уволены за использование накопленного отпуска по болезни. Включены временные, неполные и сдельные работники. Работникам компаний с 10 и более сотрудниками (шесть или более для предприятий в Портленде) необходимо платить, когда они берут отпуск по болезни. До принятия закона многие временные работники и работники, работающие неполный рабочий день, рисковали потерять работу в случае болезни.

Трудно определить, сколько сотрудников в штате Орегон не имеют оплачиваемого отпуска по болезни, из-за отсутствия текущих данных о льготах на уровне штата и конкретных сотрудников. Многие, скорее всего, этого не делают, поскольку в Орегоне есть много фирм, в которых работает менее 10 человек. В 2018 году только 47 процентов работодателей штата Орегон сообщили о предоставлении оплачиваемого отпуска по болезни сотрудникам, работающим полный рабочий день, и только 32 процента из них сообщили о предоставлении оплачиваемого отпуска по болезни сотрудникам, работающим неполный рабочий день [32]. Расходы на еду, аренду и другие предметы первой необходимости, конечно же, не приостанавливаются, когда сотрудник заболевает.

Универсальный оплачиваемый отпуск по болезни был федеральным законом в течение короткого периода времени

В интересах общественного здравоохранения Конгресс потребовал, чтобы все работники имели оплачиваемый отпуск по болезни в первые месяцы пандемии COVID-19. Закон о реагировании на коронавирус «Семья прежде всего», принятый в марте 2020 года, предусматривает ресурсы для оплачиваемого отпуска по болезни до конца 2020 года [33]. Срок действия оплачиваемого отпуска по болезни истек. Однако необходимость оплачиваемого отпуска по болезни существует для общественного здравоохранения даже во времена, когда нет пандемии.


Непредсказуемый график работы продолжает сказываться на финансовых и эмоциональных проблемах

Oregon сделал важный шаг, помогая работникам получить более предсказуемый график работы, но проблемы остаются.

К 2016 году, в соответствии с национальными тенденциями, работодатели штата Орегон часто использовали стратегии укомплектования персоналом «точно в срок», чтобы снизить затраты на рабочую силу. Используя алгоритмы планирования, некоторые работодатели не уведомляли заранее о графике работы или изменении графика и отдавали предпочтение сотрудникам, которые могли ответить в кратчайшие сроки.Опрос низкооплачиваемых работников в 2016 году показал, что четверть из них были на дежурстве. Ожидалось, что почти три четверти будут открыты, чтобы получить больше часов или лучший график. Более 40 процентов сообщили, что их отправили домой раньше срока, а более трети уведомили о своем расписании менее чем за неделю [34]. Выборка исследования выявила нерегулярное и непредсказуемое расписание более часто в сфере гостеприимства, общественного питания и розничной торговли.

Национальные исследования показали, что у работников с низкими доходами самый ненормированный график работы.У работников, занятых неполный рабочий день, вероятность иметь переменный рабочий день в два раза выше, чем у работников, занятых полный рабочий день [35]. Было обнаружено, что непредсказуемые графики работы более распространены среди небелых рабочих, женщин, работников частного сектора и работников, не входящих в профсоюзы [36].

Непредсказуемый график работы может нанести ущерб финансам и семейной жизни рабочих. [37] Одним из эффектов своевременного укомплектования персоналом является сокращение заработка рабочих. А поскольку работников наказывают за то, что они недоступны для срочных запросов, они часто не могут дополнить сниженный заработок второй работой.Непредсказуемое расписание мешает работникам планировать уход за детьми или выполнять другие обязанности по дому.

В ответ на растущие трудности законодательный орган штата Орегон принял в 2017 году законопроект, регулирующий практику составления графиков для крупных предприятий розничной торговли, общественного питания и гостеприимства [38]. Опрос рабочих, проведенный несколько лет спустя в 2019 году, показал некоторое улучшение их положения. [39] При необходимости у рабочих были как минимум 10-часовые перерывы между сменами. Рабочим было разрешено вносить вклад в их рабочие графики без возмездия, и им предоставлялись графики работы по крайней мере за неделю. (Закон требует уведомления за две недели, начиная с 2020 года.)

В то же время другие проблемы продолжались. Закон требовал, чтобы работодатели предоставляли дополнительную оплату в случае изменения расписания в последнюю минуту, но закон также предусматривал исключения из этого правила. Было обнаружено, что работодатели регулярно заявляют об этих исключениях, продолжая вносить изменения в расписание в последнюю минуту без дополнительной компенсации.Работодатели также, по всей видимости, злоупотребляли положением о создании «резервного списка», в котором работники могут указывать на готовность работать в короткие сроки и не получают компенсации ни за свой статус ожидания, ни за внесение изменений в расписание в последнюю минуту. А рабочие сообщали, что по-прежнему испытывают трудности с получением достаточного количества часов. [40]

Орегон должен действовать для повышения качества работы

Орегон может и должен принимать меры для улучшения качества рабочих мест во благо рабочих и экономики. Низкое качество рабочих мест подрывает способность рабочих сохранять занятость и воспитывать детей.Такие рабочие места также ограничивают местный экономический рост, лишая работодателей стабильной и здоровой рабочей силы, а клиентов – ресурсов для приобретения товаров и услуг [41].

Ниже приводится краткое описание некоторых шагов, которые штат Орегон может предпринять для повышения качества рабочих мест. Это не исчерпывающий список всех политических решений, которые улучшат качество рабочих мест.

Повысить способность рабочих вести переговоры о лучшей оплате и условиях труда

Когда рабочие присоединяются к другим работникам, они могут лучше торговаться за повышение заработной платы и льгот.Присутствие профсоюзов в отрасли повышает заработную плату и стандарты работы для всех, независимо от того, состоит он в профсоюзе или нет. [42] Но предприятия регулярно запугивают рабочих, чтобы они подавили организационные усилия [43]. Орегон может усилить голос рабочих и решить их проблемы несколькими способами:

  • Обеспечить право на организацию сельскохозяйственных рабочих и других лиц. Сельскохозяйственные рабочие исключены из федерального закона о национальных трудовых отношениях, который защищает право рабочего на ведение коллективных переговоров, и Орегон не предоставил это право многим рабочим, руководящим сельскохозяйственным сектором штата.[44] Между тем, независимые подрядчики не считаются наемными работниками и, как таковые, не имеют многих мер защиты на рабочем месте, которые применяются к работникам. Они уязвимы для злоупотреблений в сфере труда и не могут найти выхода. Чтобы гарантировать, что все работники в Орегоне имеют право голоса в условиях их работы, Орегон должен уточнить и расширить право на организацию сельскохозяйственных рабочих и независимых подрядчиков.
  • Усилить защиту нетрадиционных рабочих . Подрядчики, временные работники, работники онлайн-платформы, дежурные и неполный рабочий день часто ошибочно классифицируются как независимые подрядчики.Как таковые, они не имеют многих юридических гарантий и льгот, которыми пользуются другие работники, включая ведение коллективных переговоров. Орегону следует активизировать усилия по предотвращению ошибочной классификации. Орегону следует также создать структуры «переносимых льгот», которые позволят нетрадиционным работникам накапливать и использовать льготы, такие как оплачиваемый отпуск, предоставленные несколькими работодателями. [45]
  • Поддерживать отраслевые стандарты заработной платы и труда . Орегон может создавать комиссии по заработной плате для заинтересованных сторон, чтобы рекомендовать уровни заработной платы и льготы для целых отраслей или профессиональных групп.Такие советы могут продвигать интересы работников в отраслях, не связанных с профсоюзами, или там, где из-за аутсорсинга трудящимся трудно торговаться на рабочем месте. Факты показывают, что отраслевые или отраслевые стандарты могут побуждать предприятия к конкуренции, основанной на производительности, а не на низкой заработной плате, и помогают сократить расовый и гендерный разрыв в оплате труда [46].
  • Увеличить финансирование правоприменения и внедрить стратегические модели правоприменения . В то время как бумажные законы о заработной плате, рабочем месте и безопасности защищают работников, эти законы часто не соблюдаются, оставляя работников на растерзание недобросовестным работодателям.Орегону следует расширить возможности государственных агентств по обеспечению соблюдения законов о рабочих местах. Государству следует сотрудничать с организациями работников для расширения возможностей на местах, охвата широкого круга работников, обучения работников их правам и оказания помощи работникам, желающим исправить проблемы на своих рабочих местах. [47]
  • Обеспечить, чтобы государственные доллары поддерживали хорошие рабочие места Орегон заключает контракты со многими частными фирмами на товары и услуги, начиная от строительства и обслуживания инфраструктуры и заканчивая жилищным строительством и предоставлением социальных услуг.Эти контракты открывают возможности для повышения стандартов труда в частном секторе. Орегону следует расширить свои усилия по обеспечению того, чтобы государственные средства поддерживали хорошие рабочие места, требуя соблюдения ряда трудовых стандартов в своих контрактах.

Повышение дохода рабочих

Орегону следует решить проблему, заключающуюся в том, что заработная плата многих работников недостаточна для удовлетворения основных потребностей, с помощью следующих стратегий.

  • Продолжить повышение минимальной заработной платы .С 2016 года штат Орегон постепенно увеличивает минимальную заработную плату в штате. Когда последнее запланированное ежегодное повышение произойдет в 2022 году, минимальная заработная плата достигнет 14,75 долларов в Портленде, 12,75 долларов в других городских районах и 12 долларов в негородских округах. Это повышение защитило сотни тысяч рабочих от еще более тяжелых финансовых трудностей и вливало доллары в местную экономику [48]. Орегону следует продолжить повышение минимальной заработной платы до 20 долларов в час для большинства районов штата.
  • Увеличьте размер налоговой льготы штата на заработанный доход (EITC) . EITC – действенный и действенный способ улучшить чистую прибыль домохозяйств и улучшить текущее и будущее благосостояние детей [4]. В штате Орегон один из самых низких EITC в штате, где семьям с детьми выплачивается в среднем 260 долларов. Другие штаты лучше справились с использованием преимуществ EITC, предоставив кредит в два-три раза больше, чем предоставляет Орегон. Орегон должен присоединиться к ним.
  • Инвестировать в помощь налогоплательщикам . Инвестиции в помощь налогоплательщикам помогут работникам получить льготы по федеральным налогам и налоговым льготам штата, которые дополняют мизерную заработную плату и поддерживают благополучие детей. Система бесплатной помощи налогоплательщикам штата Орегон испытывает значительную нехватку ресурсов и обслуживает лишь одно из семи домохозяйств, обращающихся за помощью в подаче налоговой декларации [50]. Дополнительные инвестиции в помощь налогоплательщикам позволили бы получить больше долларов налоговых льгот для домохозяйств со скромными доходами, которые сталкиваются с препятствиями при подаче налоговой декларации.

Уменьшить или компенсировать расходы домашних хозяйств на удовлетворение основных потребностей

Снижение расходов на удовлетворение основных потребностей – еще один способ помочь семьям сводить концы с концами. Орегон мог бы реализовать этот подход следующими способами.

  • Институт универсальных недорогих детских учреждений . Стоимость ухода за детьми – одно из самых больших бремени для домохозяйств, воспитывающих детей, и существующих субсидий явно недостаточно для удовлетворения потребностей. Орегону следует инвестировать достаточно средств в уход за детьми, чтобы все семьи получали высококачественный уход, который они могут себе позволить, и чтобы он был достаточно гибким, чтобы поддерживать работу родителей.
  • Институт штата, долгосрочная помощь в аренде жилья . Половина всех семей арендаторов в штате Орегон официально «обременена расходами», и почти каждая четвертая семья арендаторов тратит более половины своего дохода на жилье [51]. Программа долгосрочной помощи в аренде жилья поможет многим из этих обремененных расходами арендаторов получить безопасное, стабильное и доступное жилье.
  • Сделать медицинское страхование более доступным . Орегону следует увеличить субсидии на страховые взносы на Рынке медицинского страхования штата Орегон и включить государственную опцию, которая, вероятно, окажет понижательное давление на страховые взносы.
  • Поддержка питания Boost . Орегону следует использовать доллары штата для увеличения суммы пособий, получаемых семьями в рамках федеральной программы дополнительного питания (SNAP). Государству также следует выделить ресурсы, чтобы домохозяйства без детей могли продолжать получать пособия, пока они имеют право на получение дохода.

Конгресс также должен отреагировать на неадекватность рабочих мест

Конгресс может сыграть важную роль в исправлении недостатков сегодняшних рабочих мест.В настоящее время Конгресс рассматривает закон, который уменьшит лишения, испытываемые рабочими на некачественной работе. Американский семейный план предусматривает крупные инвестиции, среди прочего, в налоговые льготы на детей, помощь в аренде, питание детей, уход за детьми и дошкольные учреждения [52]. Конгресс должен воспользоваться этой возможностью, чтобы улучшить жизнь всех американцев.


Заключение

Даже на самом сильном рынке труда некачественные рабочие места пронизывают ландшафт Орегона.Плохая работа сопровождается низкой оплатой, недостаточным рабочим временем и небольшими льготами, такими как медицинское страхование. Преобладание некачественной работы является основной причиной того, почему так много жителей Орегона изо всех сил пытаются удовлетворить свои основные потребности.

Орегон может предпринять решительные шаги для повышения качества работы с помощью политики, которая улучшит способность работников вести переговоры о лучшей оплате и условиях труда, повысить доходы работников и сделать основные потребности более доступными.

Приложение А

Приложение B

[1] Бюро статистики труда, Статистика безработицы на местном уровне.

[2] United For ALICE, United Way.

[3] Цифры для домохозяйств с детьми включают расходы на детей школьного возраста и внешкольные услуги по уходу за детьми. Домохозяйства с детьми младшего возраста требуют более высоких затрат по уходу за детьми и требуют более высокой заработной платы из бюджета для выживания. «Исследовательский центр: Орегон», UnitedforAlice.org. Доступны данные, определение терминов и методология.

[4] Уильям Сайс, Парки Вирджинии, Что мы действительно знаем о расовом неравенстве? Рынки труда, политика и исторические основы экономического благополучия чернокожих Sage Journals, 3 марта 2011 г.

[5] Источником данных для заработной платы в разбивке по расе является средняя заработная плата, которая, следовательно, не может быть строго сопоставима со средними цифрами заработной платы, показанными в другом месте в этом отчете. Средняя почасовая оплата чернокожих в 2018 году составляла 21,83 доллара, рабочих из числа коренного населения – 18,73 доллара, латиноамериканцев – 18,66 долларов, азиатов – 32,19 доллара, а для белых неиспаноязычных – 27,01 доллара. Анализ Департамента занятости штата Орегон данных Бюро переписи населения США о продольной динамике работодателей и домохозяйств (LEHD), отправленных в OCPP по электронной почте Сарой Каннингем 16 августа 2021 года.

[6] Недавние максимумы и минимумы разрыва в заработной плате в Орегоне: в 2009 году женщинам платили 76,8% от зарплаты мужчинам; в 2014 году женщинам платили 82,5 процента. Заработок женщин в Орегоне – 2019, Бюро статистики труда, пресс-релиз.

[7] Анализ OCPP данных UnitedforAlice.org, скорректированный на 2019 год.

[8] Что касается разрыва в заработной плате в сельской местности, важно то, чего не хватает, блог Департамента занятости штата Орегон, 9 декабря 2020 г.

[9] «Измерение бедности», Стандарт самодостаточности, Вашингтонский университет; также The Official U.S. Показатель бедности основан на безнадежно устаревшей метрике, Washington Post, 16 сентября 2019 г.

[10] Анализ OCPP квартальных отчетов о заработной плате, Департамент занятости штата Орегон.

[11] Бюро труда и промышленности, исследование статистики занятости (OES), май 2019 г., оценки OES.

[12] Анализ OCPP данных текущего статистического обзора занятости от Департамента занятости штата Орегон, предоставленный Дэвидом Куком по электронной почте автору 17 августа 2021 года.

[13] Там же.Средняя номинальная заработная плата в сфере досуга и гостеприимства в феврале 2020 года составила 17,89 долларов в час. С июня по сентябрь 2020 года они упали ниже 17,80 долларов.

[14] Каждому четвертому кассиру в Орегоне платили 11,58 долларов в час или меньше в 2019 году. Анализ OCPP, проведенный в рамках исследования статистики занятости (OES), май 2019 г. Оценки OES для штата Орегон, Бюро статистики труда.

[15] Неполная занятость определяется как работа менее 35 часов в неделю. Определение учитывает часы, отработанные на нескольких работах, и включает сезонные работы (менее чем круглогодичные) менее 35 часов в неделю.OCPP анализ данных исследования американского сообщества.

[16] В 2019 году 22% рабочих в США работали неполный рабочий день. Анализ OCPP данных American Community Survey.

[17] Анализ OCPP данных Бюро статистики труда.

[18] Анализ OCPP данных Бюро статистики труда: Статистика рабочей силы из текущего обследования населения, таблица 22.

[19] Исследование американского сообщества считает, что полная занятость составляет не менее 35 часов в неделю.См. Раздел «Как определяются работники, занятые полный / неполный рабочий день, а также работники, работающие полный / неполный год, в Переписи 2000 года и Обследовании американского сообщества?».

[20] Бюро статистики труда, «Занятость, часы работы и доходы от текущего обзора статистики занятости».

[21] Там же.

[22] Работники, занятые неполный рабочий день, платят крупный штраф Институт экономической политики, 27 февраля 2020 г.

[23] Данные исследования американского сообщества за 2019 год.

[24] Там же.

[25] Средняя заработная плата в оптовой торговле составляла 23 доллара. 44 в час в 2019 году. В том году на производство было потрачено 22,06 доллара. «Таблица годовой заработной платы жителей штата Орегон @ Work – 2019», Департамент занятости штата Орегон. Кроме того, пособие, предоставляемое работодателем: предложения, зачисление и рост затрат, Департамент занятости штата Орегон, январь 2019 г.

[26] Там же.

[27] Среднемесячный взнос по медицинскому страхованию для работников со средней заработной платой в 10 процентов самых низких доходов в 2019 году составил 148,43 доллара США, что является самым высоким показателем среди всех других групп заработной платы. Национальное обследование вознаграждений: выплаты сотрудникам в США, таблица 11.Пособия на медицинское обслуживание, единовременное покрытие: премии работодателя и работника в зависимости от требований к взносам, работники частного сектора, март 2019 г.

[28] Национальное исследование вознаграждений: льготы сотрудникам в Соединенных Штатах, «Таблица 9. Льготы в области здравоохранения: доступ, участие и коэффициент приема на работу, частные работники», март 2019 г. , Бюро статистики труда.

[29] Семьдесят три процента работников государственного сектора, не состоящих в профсоюзах, подписались на медицинское страхование, спонсируемое работодателем.Там же, «Таблица 9. Льготы в сфере здравоохранения: доступ, участие и показатели приема, государственные и местные государственные служащие, март 2019 г.

[30] SB 454 не распространяется на студентов, участвующих в федеральных программах профессионального обучения, и независимых подрядчиков. См. Раздел «Время по болезни, часто задаваемые вопросы для рабочих», Бюро труда и промышленности штата Орегон; и Университетские кадровые ресурсы – льготы, Университет штата Орегон.

[31] Там же.

[32] Льготы, предоставляемые работодателем: предложения, зачисление и рост затрат, Департамент занятости штата Орегон, январь 2019 г.

[33] Закон о реагировании на коронавирус для семей: вопросы и ответы, Министерство труда США.

[34] Влияние роста нерегулярного расписания на жителей штата Орегон, Департамент социологии Университета Орегона, Центр трудового образования и исследований Университета Орегона и Государственный университет Портленда, январь 2017 г.

[35] Нерегулярный график работы и его последствия, Институт экономической политики, 9 апреля 2015 г., доступно по адресу.

[36] «У человека была меньшая вероятность того, что он не сможет указать свою рабочую неделю, если он подходил к одной или нескольким из следующих категорий: член профсоюза, государственный служащий (все уровни, но особенно местный государственный сектор), Имеет высшее образование, белый, мужчина, женат.Там же.

[37] Там же.

[38] SB 838 (2017).

[39] Устойчивая непредсказуемость: оценка воздействия закона о графике работы сотрудников штата Орегон, Департамент социологии Университета Орегона, Центр трудового образования и исследований Университета Орегона и UFCW, январь 2021 года.

[40] Там же.

[41] Малые предприятия получают выгоду от минимальной заработной платы в 15 долларов, Центр американского прогресса, 25 февраля 2021 г .; и Вероятные последствия федеральной минимальной заработной платы в размере 15 долларов к 2024 году, Центр изучения заработной платы и занятости Калифорнийского университета в Беркли, 2019.

[42] Как современные профсоюзы помогают трудящимся, Институт экономической политики, 24 августа 2017 г.

[43] Страх на работе: внутренний отчет о том, как работодатели угрожают запугать и преследовать рабочих, чтобы помешать им реализовать свое право на ведение коллективных переговоров, Институт экономической политики, 23 июля 2020 г.

[44] Труд сельскохозяйственных рабочих, услуги законодательного комитета, справочная информация, сентябрь 2012 г.

[45] Законодательство штата Вашингтон представляет собой пример переносимой структуры льгот для нетрадиционных работников.Законопроект Сената Вашингтона 5690, 66-й законодательный орган, очередная сессия, 28 января 2019 г.

[46] Что такое отраслевые переговоры? », Центр американского фонда действий за прогресс, 2 марта 2020 г.

[47] Стратегическое обеспечение соблюдения и совместное соблюдение трудовых стандартов США необходимо для защиты работников во время рецессии из-за коронавируса, Вашингтонский центр справедливого роста, 14 января 2021 г.

[48] Каждая десятая работа в штате Орегон требует больше оплаты после повышения минимальной заработной платы, Центр государственной политики штата Орегон, 1 июля 2021 года.

[49] EITC и детский налоговый кредит продвигают работу, сокращают бедность и поддерживают развитие детей, результаты исследований, Центр по бюджетным и политическим приоритетам, 1 октября 2015 г.

[50] Краткое изложение рекомендаций и выводов, Рабочая группа губернатора по увеличению участия в налоговых льготах на заработанный доход, 11 мая 2020 г.

[51] Каждая третья семья в штате Орегон борется за предоставление жилья, Центр государственной политики штата Орегон, 15 марта 2018 г.

[52] В предложениях по восстановлению используются проверенные подходы к сокращению бедности, повышению социальной мобильности, Центр по бюджетным и политическим приоритетам, 5 августа 2021 г.

Опубликовано в области экономики, работы и рабочих, поддержки семьи, здравоохранения, жилья, бедности и неравенства, объединения в профсоюзы.

Подробнее о: уход за ребенком, семейный бюджет, пол, расходы на здравоохранение, медицинское страхование, жилье, рынок труда, оплачиваемый отпуск по болезни, помощь в аренде, заработная плата

Почему Финляндия является мировым лидером в области гибкой работы

«Большинство из нас твердо убеждены в том, что время, потраченное на работу, не является источником всех усилий и результатов», – утверждает он. «У вас должно быть время, чтобы контролировать свое здоровье и свое психическое здоровье… Так что мы действительно стремимся к этому балансу ».

«Финны довольно строги, около 40 часов в неделю, и у нас есть перерыв на обед. Это не похоже на США, где большинство людей может просто съесть бутерброд по дороге на следующую встречу », – соглашается Паулина Аланен, менеджер по связям с общественностью компании, занимающейся искусственным интеллектом из Maria 01, которая ранее работала в Кремниевой долине. «И большинство людей уезжают в июле», – добавляет она. «В июле здесь ничего не происходит в [вашей] рабочей жизни. Все на даче! »

Сотрудничество и общение

Знаменитая ориентация Скандинавии на сотрудничество и принятие решений на основе консенсуса также играет роль в развитии гибкой работы в Финляндии.Организации работодателей, профсоюзы рабочих и политики – все помогли в разработке нового закона, который был принят парламентом в марте 2019 года и должен быть окончательно одобрен к октябрю.

В результате эта идея не встретила большого сопротивления, хотя некоторые представители профсоюзов выразили обеспокоенность по поводу перехода к удаленной работе, стирающего границы между работой и частной жизнью.

«Риски есть. Работодатель может дать слишком много работы сотруднику, который боится сказать, что на это некогда.Сотрудник должен очень многое позаботиться о себе », – утверждает Ану-Туйя Лехто, юрист Центральной организации финских профсоюзов, SAK.

Она считает, что даже если у рабочих и работодателей есть письменные соглашения, более плавный график работы может заставить некоторых сотрудников чувствовать, что им нужно «проверять электронную почту и отвечать на телефонные звонки и быть всегда на связи», что может привести к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Действительно, исследования различных гибких графиков работы по всему миру показали, что люди, работающие нерегулярно, работают больше дополнительных часов, чем те, кто работает в стандартные фиксированные часы.

Неравное разделение труда

Введение и резюме

Многие, если не большинство, работники бывают в жизни, когда их обязанности на работе вступают в противоречие с их обязанностями дома. Это проблема, которая остро ощущается всеми работниками, у которых есть обязанности по уходу дома, независимо от того, ухаживают ли они за младенцем, ребенком, другим взрослым с инвалидностью или пожилым человеком. Хотя все работающие опекуны могут испытывать похожие трудности, в этом отчете основное внимание уделяется работающим родителям, которым нужно время, чтобы заботиться о своих детях, а также приносить домой зарплату.К сожалению, из-за отсутствия национальной государственной политики, направленной на удовлетворение потребностей работающих семей, большинству родителей приходится искать способы выполнения всех своих обязательств без доступа к политике занятости, которая гарантирует им разумную поддержку, такую ​​как оплачиваемый отпуск, гибкость на рабочем месте. , предсказуемость расписания и доступный уход за детьми. Эти эффекты непропорционально сильно ощущаются женщинами, низкооплачиваемыми работниками и цветными людьми, у которых еще меньше шансов получить доступ к политике, которая поможет им выполнять семейные обязанности по уходу.

В то время как все работники могут испытывать временные конфликты, особенно сильно страдают работающие матери, потому что, помимо оплачиваемого труда, они берут на себя большую часть неоплачиваемой работы по дому и по уходу. Большинство работников в Соединенных Штатах, включая большинство работающих матерей, работают полный рабочий день, и большинство матерей являются кормильцами или соработниками своих семей. Но помимо оплачиваемой работы, большинство работающих матерей возвращаются домой во вторую смену неоплачиваемой работы, которая включает домашний труд и уход за детьми.Хотя многие могут найти способы управлять своим временем и обязанностями в обычный рабочий день, когда обычные, но неожиданные жизненные события – например, у ребенка поднялась температура или сломался прибор, требующий посещения ремонтника – нарушают графики, слишком много рабочих остаются без хороших вариантов удовлетворения конкурирующих потребностей своих работодателей и их семей.

Существует общее культурное понимание того, что сегодня в большинстве семей все родители в доме работают, и труд, выполняемый за плату, то есть работа, часто является предметом разговоров о динамике работы и семьи.Хотя оплачиваемая работа является важным и отнимающим много времени аспектом жизни большинства людей, неоплачиваемый домашний труд и уход также имеют жизненно важное значение для общего функционирования общества. Как будет показано в этом отчете, у работающих женщин и мужчин нет равного опыта в том, как они тратят свое время на оплачиваемый и неоплачиваемый труд. Это имеет последствия для того, как защитники и политики должны думать о гендерном равенстве; без государственной политики, отражающей текущие гендерные потребности в уходе, женщины по-прежнему будут находиться в невыгодном положении на оплачиваемой рабочей силе.Суммарные потребности и время, которое женщины и мужчины проводят во всех сферах своей жизни, просто невыносимы. Политические меры необходимы, чтобы помочь работникам выполнять свои обязанности помимо оплачиваемой работы. Приоритет оплачиваемого труда над всеми другими формами работы не только приносит незначительную пользу мужчинам и способствует гендерному неравенству в нашей нынешней системе, но также отрицательно сказывается на детях, которым нужно, чтобы у их родителей было время для ухода за ними. Работающим семьям нужен больший контроль над тем, как они решают распределять свое время, вместо того, чтобы их выбор ограничивался отсутствием политики на рабочем месте.

В этом отчете анализируются данные об использовании времени, чтобы составить более ясную картину того, как работающие родители проводят свое время в рабочие дни. Данные, представленные в этом отчете, показывают, что работающие родители проводят большую часть времени бодрствования за оплачиваемой работой или неоплачиваемым домашним трудом и уходом. Некоторые ключевые выводы включают:

  • Наличие детей младше 6 лет сокращает рабочее время матерей, но не оказывает статистически значимого влияния на рабочее время отцов. Исключение составляют темнокожие женщины, у которых много рабочего времени независимо от наличия или возраста их детей. 1
  • В то время как матери маленьких детей тратят меньше времени на оплачиваемую работу, они значительно чаще участвуют в домашнем труде и домашних делах в те дни, когда они также работают за плату. Они тратят на эти занятия значительно больше времени по сравнению с отцами. 2
  • Когда время, затрачиваемое на оплачиваемую работу, и время, затрачиваемое на неоплачиваемый домашний труд и уход за детьми, объединяются для всех работников, нет значительной разницы в общем времени, затрачиваемом между всеми женщинами и всеми мужчинами. 3 Таким образом, хотя женщины могут тратить немного меньше времени на оплачиваемую работу, они компенсируют это время неоплачиваемой работой по дому.
  • При сравнении общего использования времени матерями и отцами маленьких детей, матери тратят больше времени на работу, выполнение домашнего труда и уход за детьми, чем отцы. 4
  • Хотя матери маленьких детей тратят больше времени на работу, домашний труд и уход за детьми, чем отцы, у них не больше шансов получить доступ к таким политикам на рабочем месте, как оплачиваемый семейный отпуск и отпуск по болезни, оплачиваемые больничные, гибкость рабочего места и доступный ребенок забота. 5

В целом, нет сильной взаимосвязи между заработком и доходом семьи и использованием времени ни в отношении оплачиваемой работы, ни в отношении неоплачиваемого домашнего труда. Это означает, что большинство низкооплачиваемых рабочих и работников из малообеспеченных семей тратят примерно одинаковое количество времени на оплачиваемую работу, домашний труд и обязанности по уходу за детьми по сравнению с более высокооплачиваемыми работниками и работниками в семьях с более высокими доходами. Это указывает на то, что низкооплачиваемые работники и работники из малообеспеченных семей находятся вне своего экономического положения, потому что они работают меньше часов; скорее, они работают примерно столько же времени и просто зарабатывают при этом меньше денег. Следовательно, увеличение их предложения рабочей силы за счет более продолжительной работы не обязательно является путем к более высоким доходам. Поскольку более высокооплачиваемые работники и семьи с большей вероятностью будут иметь доступ к политике в отношении оплачиваемых отпусков и возможность оплачивать высокие личные расходы по уходу за детьми, малооплачиваемые работники и семьи, которые не имеют доступа к оплачиваемому отпуску и не могут позволить себе оплату ухода за детьми могут иметь гораздо больше шансов столкнуться с конфликтом между работой и семьей.

Как показывает анализ, приведенный в этом отчете, наличие у родителей маленького ребенка влияет на рабочее время женщин, но не мужчин.Отцы и другие мужчины работают одинаковое общее количество часов, но матери детей в возрасте до 6 лет работают меньше часов, чем мужчины и женщины, не имеющие маленьких детей. 6 Заметным исключением являются чернокожие женщины, которые работают дольше по сравнению с белыми и латиноамериканскими женщинами, и продолжительность рабочего времени которых существенно не меняется, когда у них есть маленькие дети. 7

Хотя матери меньше времени тратят на оплачиваемый труд, они значительно чаще выполняют работу по дому и выполняют работу по дому в те дни, когда они также работают, по сравнению с отцами.Большинство работающих матерей с маленькими детьми возвращаются домой с работы только для того, чтобы провести вторую смену неоплачиваемого домашнего труда – и они делают это со скоростью и с затратами времени, которые намного превышают таковые у работающих отцов. 8 Матери маленьких детей не только значительно больше выполняют домашнюю работу, но и берут на себя большую часть обязанностей по уходу за детьми в своих семьях. Практически по каждой демографической переменной, анализируемой в этом отчете, матери маленьких детей значительно чаще оказывали первичную и вторичную помощь своим детям в те дни, когда они также работали.Отцы сообщают о большем количестве свободного времени, чем матери, и меньше времени они проводят на уходе за детьми. 9

Все рабочие большую часть времени бодрствования в рабочие дни тратят на как оплачиваемую, так и неоплачиваемую работу. Когда часы, затрачиваемые на оплачиваемую работу, объединяются с часами, затрачиваемыми на неоплачиваемый домашний труд, нет статистически значимых различий в общем времени, затрачиваемом между женщинами и мужчинами. 10 Это означает, что, хотя женщины тратят меньше времени на оплачиваемую работу, они компенсируют это время, выполняя неоплачиваемую работу по дому.Из-за своих обязанностей по уходу неудивительно, что родители маленьких детей тратят больше времени, чем средний работник, на сочетание оплачиваемого и неоплачиваемого труда. По сравнению с отцами маленьких детей, матери маленьких детей тратят значительно больше времени на оплачиваемый и домашний труд. За исключением нескольких работников, матери с ребенком младше 6 лет тратят больше времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, чем отцы в каждой демографической группе, анализируемой в этом отчете. 11

Однако женщины и матери вряд ли будут иметь доступ к полному набору государственной политики поддержки работы, которая необходима для выполнения своих обязанностей. В результате работающие женщины – и особенно работающие матери – оказываются в числе тех, кто больше всего страдает от отсутствия государственной политики «работа-семья». Политика работы и семьи – например, доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам, оплачиваемым больничным, справедливое планирование, гибкость рабочего места и доступный уход за детьми – не панацея от конфликтов расписания, с которыми сталкиваются многие работающие родители, но они могут иметь большое значение. к улучшению неприемлемых обстоятельств, в которых оказались многие работающие родители.

Реалии из жизни работающих родителей

У рабочих семей много дел. Между обязанностями на работе и заботой о детях и других членах семьи – не говоря уже о том, чтобы заботиться об их собственных потребностях, – большинство работающих родителей знакомо с ощущением, что в сутках слишком много дел, а часов мало. Хотя это не новое явление, поскольку демографические данные рабочей силы со временем изменились, сегодня на этот раз больше семей ощущают кризис, чем в предыдущем поколении. 12 Произошли изменения в гендерном разделении семейного ухода, но женщины по-прежнему несоразмерно чаще, чем мужчины, заботятся о детях и других членах семьи. В результате работающие матери с большей вероятностью будут проводить много часов на работе, а затем возвращаться домой к еще большему количеству неоплачиваемого труда.

Характер работы со временем изменился. В то время как процент рабочих, сообщающих о 40-часовой рабочей неделе, в основном не изменился, доля тех, кто сообщает об очень продолжительной продолжительности рабочего дня, определяемой как 49 часов и более в неделю, увеличилась с 13 процентов в 1976 году до 16.1 процент в 2017 году. 13 Технологический прогресс и рост гиг-экономики – когда работников нанимают для работы по требованию, а не имеют традиционные трудовые отношения – также сместили границы работы и стерли границу между работой и другими аспектами жизни для многих. 14 За последние 40 лет также произошел значительный сдвиг в составе рабочей силы, при этом увеличилось число женщин, попадающих на оплачиваемую рабочую силу. Это изменение было самым большим для замужних белых женщин, которые исторически реже работали вне дома по сравнению с цветными женщинами. 15 По состоянию на 2017 год женщины в целом составляли чуть более половины взрослого населения США, а также всех взрослых в расцвете трудоспособного возраста от 25 до 64. 16 И хотя уровень экономической активности женщин был ниже, чем у мужчин -70,9 процента для женщин в возрасте от 25 до 64 лет по сравнению с 84,2 процента для мужчин в 2017 году – их участие резко увеличилось за последние несколько десятилетий. 17 Например, в 1950 году только одна треть всех женщин составляла рабочую силу. 18

Семейная динамика менялась с течением времени вместе с изменениями в участии женщин – и особенно матери – в рабочей силе.В 1975 году в браке состояли 84 процента пар с несовершеннолетними детьми по сравнению с 67,6 процента в 2016 году. 19 А в 1975 году более половины, или 52,6 процента семей супружеских пар имели отца, который работал, и мать, которая оставались дома, тогда как в 2016 году менее трети супружеских пар имели такую ​​конфигурацию. 20 Обе матери-одиночки были менее распространены в 1975 году – только 14,6 процента всех семей с детьми по сравнению с 25 процентами в 2016 году, – и менее вероятно, что они были в составе рабочей силы – 59.9 процентов по сравнению с 72,5 процента в 2016 году. 21 Все матери, вне зависимости от того, замужем или не замужем, с 1970-х годов значительно увеличили свою долю участия в рабочей силе, причем матери очень маленьких детей испытали наибольший рост. 22

Большинство работающих мужчин и женщин в США работают полный рабочий день, хотя женщины чаще, чем мужчины, занимают должности неполный рабочий день. 23 Вероятность того, что женщины будут работать неполный рабочий день, в два раза выше – 24.4 процента по сравнению с 12,1 процента мужчин – и составляют большинство, или 64,1 процента, работающих неполный рабочий день. 24 Матери, младший ребенок которых младше 6 лет, с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, чем матери старших детей – 26,3 процента по сравнению с 22,1 процента. 25 Показатели неполного рабочего дня для отцов, однако, ниже в целом и примерно одинаковы независимо от возраста их детей – 4,6 процента для отцов маленьких детей по сравнению с 4,4 процента для отцов детей более старшего возраста. 26

Неудивительно, что по мере того, как матери увеличили свою занятость в рабочей силе и количество рабочих часов, они также увеличили свои заработки и финансовую поддержку своим семьям. Уровень участия женщин и матерей увеличился по ряду причин, в том числе благодаря расширению доступа к образованию и возможностям трудоустройства для женщин за последние несколько поколений. Одним из движущих факторов была экономическая потребность, поскольку многие женщины вышли на рынок труда или увеличили свое рабочее время, чтобы компенсировать десятилетия стагнации заработной платы мужчин на большей части территории США.С. экономика. 27 По состоянию на 2016 год – последний год, по которому имеются данные, – большинство матерей были либо кормильцами, зарабатывающими большую часть дохода своей семьи, либо соработниками, зарабатывающими менее половины, но не менее четверти дохода своей семьи. 28 А для чернокожих и латиноамериканских матерей показатели еще выше, отчасти из-за того, что они с большей вероятностью будут матерями-одиночками и единственным источником дохода для своих домохозяйств. 29 Увеличение объема работы женщин оказало значительное влияние не только на отдельные семьи.Если бы женщины не увеличили количество рабочих часов с 1979 по 2012 год, валовой внутренний продукт США в 2012 году был бы на 11 процентов ниже, а объем производства на 1,7 триллиона долларов меньше. 30

Хотя большинство матерей работают за заработную плату и вносят значительный вклад в доходы своих семей, работающие женщины в среднем зарабатывают меньше, чем работающие мужчины, а неравенство в оплате труда среди работающих матерей еще больше. Если сравнить среднюю заработную плату всех женщин, которые работают полный рабочий день круглый год, со средней заработной платой мужчин, работающих полный рабочий день круглый год, женщины зарабатывают 80. 5 процентов от того, что зарабатывают мужчины. 31 И если сравнить всех мужчин и женщин с использованием данных о почасовой оплате труда, независимо от того, работают ли они полный или неполный рабочий день, разрыв в заработной плате составляет 84 процента. 32 Причины этого сложны, и отцовство оказывает значительное негативное влияние на заработную плату женщин, но не мужчин. Незамужние женщины без детей зарабатывают 96 процентов от заработка их коллег-мужчин, в то время как замужние женщины с ребенком дома зарабатывают только 76 процентов от заработка их коллег-мужчин. 33

Поскольку большинство матерей работают за плату вне дома, в семьях с меньшей вероятностью будет постоянно работать сиделка. 34 Однако работа, традиционно выполняемая матерями дома, не обязательно исчезает. Работающие женщины с большей вероятностью вернутся домой в конце рабочего дня к тому, что социолог Арли Хохшильд назвал «второй сменой», которая включает неоплачиваемый домашний труд, такой как уборка, приготовление пищи и уход за детьми и другими членами семьи. 35

Неоплачиваемый труд обычно получает меньше внимания, чем оплачиваемый, но он жизненно важен. Если члены семьи не делают эту работу бесплатно, она должна быть оплачена сторонним подрядчиком. Возьмем, к примеру, приготовление пищи. Каждый должен есть, и когда нет члена семьи, который мог бы пойти за продуктами и приготовить еду, готовые к употреблению блюда необходимо приобретать по повышенной цене. Несмотря на некоторую иронию, Salary.com считает, что для найма человека, который будет выполнять все обязанности домохозяйки в 2016 году, потребуется общая годовая зарплата в размере более 143000 долларов. 36 Работа женщин по дому и неоплачиваемый семейный уход также создают фон, поддерживающий участие мужчин в рабочей силе, поскольку, когда женщины в разнополых парах выполняют эту работу, это высвобождает время их партнеров для выполнения оплачиваемой работы. 37 Когда-то эта конфигурация могла работать для некоторых семей, особенно для белых семей среднего класса, но это никогда не было нормой для всех семей. Факт остается фактом: сегодня большинство женщин работают за плату и по-прежнему берут на себя большую часть второй смены дома. 38

Также стоит отметить, что когда семьи передают домашний труд на аутсорсинг, это часто оказывается цветным женщинам и иммигрантам, которые составляют большинство домашних работников и получают более низкую заработную плату, чем их белые коллеги. 39 Домашний труд, хотя и жизненно важен для функционирования семьи, обесценивается в американской культуре – будь то неоплачиваемая работа, выполняемая членами семьи, или оплачиваемая работа. 40 И хотя неоплачиваемый домашний труд матерей часто поддерживает участие отцов в рабочей силе, низкооплачиваемый домашний труд помогает поддерживать так называемый баланс между работой и личной жизнью белых женщин с высоким доходом, при этом в значительной степени лишая тех же льгот низкооплачиваемую работающие женщины, которые непропорционально больше цветных женщин. 41

Практически все работающие семьи – и в действительности большинство одиноких и бездетных работающих людей – в какой-то момент переживали период, когда они чувствовали, что делать слишком много и слишком мало часов в день. Но это не повсеместно ощущаемый опыт. Как упоминалось ранее, женщины берут на себя больше работы по дому и уходу, чем мужчины. В Соединенных Штатах существует культура чрезмерной работы, но очень продолжительные часы работы не так распространены в других странах с развитой экономикой. 42 Среди 38 стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по которым имеются данные, Соединенные Штаты занимают 10-е место по средней продолжительности рабочего времени в неделю на основной работе для работников в возрасте от 25 до 54 лет. 43 В 2017 году большинство, или 76,3 процента, работников в Соединенных Штатах были заняты полный рабочий день, что определяется как 35 или более часов в неделю. 44 Большинство штатных сотрудников сообщают, что работают 40 часов в неделю, но почти треть сотрудников, работающих полный рабочий день, работают более 40 часов в неделю, при этом 8,6% сообщают, что они обычно работают 60 или более часов в неделю. 45

Проблема продолжительного рабочего времени часто формулируется как проблема, с которой сталкиваются только высокооплачиваемые профессионалы в профессиях, требующих очень продолжительного рабочего времени, и это правда, что некоторые высокооплачиваемые работы требуют очень напряженного графика работы. Например, сотрудники, занятые полный рабочий день в сфере управления, бизнеса и финансовых операций, работают больше всего часов, в среднем 44,3 часа в неделю. 46 Однако исследование средней продолжительности рабочего времени показало, что в 2016 году одинокие работники, занятые полный рабочий день, зарабатывающие более 1440 долларов в неделю, работали такое же среднее количество часов, как и те, кто зарабатывает 580 долларов или меньше в неделю, и что работники с заработком посередине. из этого диапазона в среднем работают больше часов. 47 Работники, занятые полный рабочий день в сфере транспорта и грузоперевозок, занимают второе место по количеству часов в неделю (43 часа).4 часа, несмотря на то, что средняя заработная плата ниже средней по стране – 30 730 долларов по сравнению со средним показателем по стране в 31 099 долларов. 48

Эти цифры относятся только к работникам, которые заняты на одной работе, но 4,9 процента работников в 2017 году работали на нескольких работах. 49 Среди множества работников только около четверти, или 26,4 процента, работают на нескольких работах неполный рабочий день. 50 Остальные несколько сотрудников работают неполный рабочий день в дополнение к постоянной занятости, двум рабочим местам с полной занятостью или нескольким рабочим местам с разной продолжительностью рабочего дня. 51 Кроме того, чернокожие мужчины и женщины всех рас и национальностей с большой вероятностью могут иметь несколько рабочих мест. 52 Работа с несколькими работами, особенно с переменным графиком и графиком работы, еще больше усложняет доступное время работникам.

Ролевая перегрузка по сравнению с ролевым вмешательством

Большинство работников, независимо от того, работают ли они полный или неполный рабочий день, будут сталкиваться с моментами, когда их обязанности на работе и в жизни вне работы противоречат друг другу. Один из способов понять, как возникают несоответствия между работой и личной жизнью, – это провести различие между ролевой перегрузкой и ролевым вмешательством. 53 Когда сотрудники испытывают перегрузку по ролям, совокупные обязанности на работе и дома отнимают слишком много времени, чтобы позволить работникам выполнять все необходимые задачи или, по крайней мере, выполнять их все хорошо. В этом сценарии просто слишком много дел и слишком мало часов в день, чтобы все успеть. В результате работникам приходится либо откладывать выполнение определенных обязанностей, либо отказываться от них. Вмешательство ролей связано, но относится к ситуациям, в которых работники либо не могут, либо борются за выполнение нескольких ролей, таких как служащий и родитель, потому что эти роли часто мешают друг другу из-за конфликтов планирования или конкурирующих ожиданий.Возьмем, к примеру, работающего родителя, которому звонят из школы или детского сада своего ребенка и сообщают, что его ребенок болен и его нужно забрать в то же самое время, когда они начинают важную встречу на работе. Просто невозможно находиться в двух местах одновременно, и этот гипотетический работник находится в ситуации, когда ему нужно расставить приоритеты для задач. В то время как у некоторых работников могут быть простые решения для этой и подобных ситуаций, от тех, кто не имеет доступа к политике работы и семьи, такой как оплачиваемые больничные, оплачиваемый семейный и медицинский отпуск, а также гибкость рабочего места, которая включает справедливое планирование, часто требуется, чтобы сделать выбор между благополучие самих себя и их семей, а также их доходы и безопасность работы.В то время как работающие родители находятся в центре внимания настоящего отчета, другие категории работников сталкиваются с аналогичными проблемами. Работники, которые работают на нескольких работах, учатся в школе или имеют другие обязанности помимо работы, также могут столкнуться с перегрузкой ролей и вмешательством ролей.

К сожалению, слишком много работников не имеют доступа к оплачиваемому отпуску или гибкости, которые помогли бы им выполнять свою роль наемных работников и лиц, осуществляющих уход за членами семьи. Только 68 процентов работников частного сектора имеют доступ к оплачиваемым больничным листам, и не каждая политика компании позволяет использовать эти дни для ухода за больными членами семьи. 54 Кроме того, доступ неравномерно распределен между работниками, так как 93 процента работников, занятых в фирмах, обеспечивающих финансовую деятельность, имеют доступ к оплачиваемым отпускам по болезни, по сравнению с только 35 процентами тех, кто предоставляет услуги по размещению и питанию. 55 Доступ к оплачиваемому отпуску по болезни также гораздо более вероятен среди высокооплачиваемых работников. Подавляющее большинство – или 92 процента – тех, кто получает 10 процентов самого высокого заработка по своей профессии, имеют доступ к оплачиваемому отпуску по болезни, по сравнению с только 30 процентами тех, кто находится в дециле самого низкого дохода.Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам встречается еще реже, охвачено только 13 процентов работников частного сектора. 56 Управленческие и профессиональные работники, а также люди, высокооплачиваемые по своей профессии, с гораздо большей вероятностью будут иметь доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам, но даже в этом случае охвачено менее одной трети этих работников.

Гибкость рабочего места, которая позволяет работникам изменять свой график или место работы, также недостижима для большинства работников. Менее половины – или 48.7 процентов – всех работников сообщают о доступе к гибкому графику; только 4 из 10 имеют доступ к гибкому графику; и менее четверти имеют гибкие рабочие места. 57 Высокооплачиваемые работники, входящие в верхний квинтиль заработной платы, на самом деле с меньшей вероятностью, чем работники нижнего квинтиля, будут иметь доступ к гибкому рабочему дню и примерно в равной степени будут иметь гибкий рабочий день, хотя с большей вероятностью иметь гибкое место работы. Во многом это, вероятно, связано с характером их работы: сменные работники, которые, как правило, имеют более низкую заработную плату, с большей вероятностью смогут менять графики, в то время как профессионалы с большей вероятностью будут иметь работу с задачами, которые можно выполнять из дома. .

Это не означает, что работники, занятые на низкооплачиваемых работах, имеют доступ к разумным методам составления расписания, и не означает, что они имеют большой контроль над своим расписанием работы. «Своевременное планирование», например, корректирует часы работы сотрудников в зависимости от колебаний розничного трафика или других показателей в соответствии с потребительским спросом, что приводит к непредсказуемым графикам. 58 Это означает, что плановые смены рабочих могут закончиться раньше, чем они были изначально задуманы, что отрицательно скажется на почасовой оплате труда рабочих.Это также приводит к появлению рабочих мест, где сотрудники должны быть доступны для работы, даже если они не могут быть вызваны. Более того, у многих работников на низкооплачиваемых работах нестабильный график, который меняется от недели к неделе без гарантии того, сколько часов они будут запланированы. работать. 59 Помимо возникновения неопределенности в отношении заработной платы, такая практика составления расписания усложняет задачу для работников, которые учатся в школе, нуждаются в семейном уходе или имеют вторую работу, которую необходимо заранее спланировать для выполнения всех своих обязанностей. Белые женщины и цветные люди, которые с большей вероятностью будут работать на низкооплачиваемой работе с такой практикой расписания, непропорционально чувствуют эти негативные эффекты. 60

Неофициальные данные иногда указывают на возможность того, что люди будут самостоятельно выбирать те виды работы, которые обеспечивают им необходимые преимущества, и многое было сделано из представления о том, что родители – и в особенности матери – выпадают из состава рабочей силы, масштаб вернуться на работу или выбрать работу, которая дает им гибкость, необходимую для ухода за своими семьями. 61 Однако анализ данных о доступе к оплачиваемым отпускам и гибкости рабочего места показывает, что у работающих родителей не больше шансов иметь работу, предусматривающую оплачиваемый отпуск по болезни или гибкость рабочего места, по сравнению с аналогичными работниками без детей. В некоторых случаях у работающих родителей может быть меньше шансов иметь гибкий день или часы. 62

Хотя работающие родители – не единственные работники, которые сталкиваются с перегрузкой и вмешательством ролей, нельзя отрицать, что люди с семейными обязанностями по уходу, вероятно, столкнутся с отсутствием интеграции между работой и личной жизнью в какой-то момент своей карьеры.Например, Американская академия педиатрии рекомендует восемь посещений здорового ребенка у педиатра в течение первого года жизни ребенка, исключая любые дополнительные посещения врача по вопросам здоровья. 63 Поскольку офисы большинства врачей открыты только в обычные часы работы, работающие родители должны найти способы согласовать эти важные медицинские осмотры со своим рабочим графиком. Прием к врачу здоровых младенцев и детей – лишь одна из бесчисленных причин, по которым работники могут сталкиваться с конфликтами между своими ролями на работе и вне работы.Работники с ограниченными возможностями и лица, ухаживающие за другими инвалидами, также сталкиваются с аналогичными проблемами.

Родители детей со сложными медицинскими потребностями еще чаще обнаруживают, что их рабочее время расходится с их родительскими обязанностями. Вмешательство ролей и перегрузка являются основными причинами, по которым работники, которые живут с ребенком с проблемами здоровья, на 48 процентов чаще теряют заработную плату, потому что удовлетворение потребностей их ребенка в отношении здоровья часто требует сокращения масштабов работы. 64 Однако доступ к оплачиваемому отпуску, который можно использовать для ухода за членом семьи, нуждающимся в здоровье, снижает вероятность потери заработной платы на 30 процентов, а наличие поддерживающего руководителя снижает вероятность на 37 процентов.Доступ к поддержке на рабочем месте также может снизить частоту будущих потребностей в отгуле от работы, потому что родители детей со сложными медицинскими потребностями, которые имеют доступ к оплачиваемому отпуску, положительно отзываются о физическом и эмоциональном здоровье своих детей, а также о самих себе. 65 Несмотря на то, что это выходит за рамки настоящего отчета из-за отсутствия доступных данных и ограничений размера выборки, работники, которые ухаживают за пожилыми людьми или другими взрослыми с ограниченными возможностями, также испытывают перегрузку ролей и вмешательство, а также связанные с этим негативные последствия для их занятости и экономического роста. безопасность. 66

Очевидно, что такие политики на рабочем месте, как различные формы оплачиваемого отпуска и гибкость, не могут решить все проблемы, связанные с перегрузкой ролей и вмешательством ролей, но они могут значительно помочь. Многие люди заняты на работе с продолжительным рабочим днем ​​и напряженным графиком или работают на нескольких работах, и не все из них высокооплачиваемые. Как указано в этом отчете, работающие родители проводят большую часть своего времени, работая, ухаживая за своими детьми и выполняя домашнюю работу.Это оставляет мало места для обычных жизненных событий, таких как болезни, чрезвычайные ситуации в семье или другие нарушения обычного режима домашнего хозяйства. Отсутствие свободного времени у работающих родителей показывает, насколько жизненно важна политика работы и личной жизни для того, чтобы люди могли сохранить свою работу и доход, преодолевая при этом непредсказуемость современной жизни.

Данные по всему спектру работающих матерей и отцов

Анализ, представленный в этом отчете, основан на данных Американского исследования использования времени (ATUS). 67 ATUS спонсируется Бюро статистики труда и собирается Бюро переписи населения США ежегодно с 2003 года. Данные состоят из записей об использовании времени, собранных домашними хозяйствами, завершившими последний месяц текущего обследования населения. Респонденты должны быть не моложе 15 лет и выбираются случайным образом из домохозяйств, которые были определены как подходящие на основании демографических характеристик. Каждый респондент ATUS ведет подробный дневник с указанием того, как они провели 24-часовой период.Данные об использовании времени для этого исследования ограничены респондентами в возрасте от 18 до 64 лет, которые в настоящее время работают и не учатся в школе. Если не указано иное, весь анализ, связанный с использованием времени, проводится по дням, когда респонденты сообщали о том, что они хотя бы некоторое время работали. Для получения адекватных размеров выборки данные объединяются за период с 2011 по 2016 годы. Даже при объединении данных некоторые переменные, в первую очередь для чернокожих родителей, были в целом небольшими и поэтому не могли быть включены для анализа некоторых видов деятельности по использованию времени.

Рабочее время

Данные, проанализированные здесь, относятся к работникам, чьи обычные графики включают как работу неполный, так и полный рабочий день. 68 (см. Таблицу 1) Переменная времени, захваченная здесь, включает время, затраченное на работу, на служебную деятельность и на служебные командировки. В целом цветные люди работают дольше, чем белые, и, хотя различия в конкретный день невелики, они статистически значимы. Различия в продолжительности рабочего времени в распределении доходов также являются статистически значимыми, но небольшими по масштабу. Работники из второго квинтиля заработка работают в среднем на 0,28 часа или 17 минут в день меньше, чем работники из квинтиля с самым высоким заработком; хотя они работают на разных работах с очень разной шкалой заработной платы, их рабочее время одинаково длинное. 69 (см. Приложение A для преобразования долей часов в минуты) Семейный доход также имеет статистически значимое, но в целом небольшое отношение к рабочим часам. Работники в семьях с доходом менее 25000 долларов в год работают в среднем на 20 минут меньше в день, чем работники, чьи семьи зарабатывают более 100000 долларов в год. 70 Опять же, работники с низкими доходами зарабатывают меньше денег, но они не меняют заработную плату на значительно большее количество свободного времени. Как и следовало ожидать, те, кто работает неполный рабочий день, работают меньше часов по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день, а работники с несколькими работами работают дольше, чем те, у кого есть только один.

Несмотря на то, что женщины – и особенно матери – с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, в среднем большинство работающих женщин отводят эквивалентное количество часов полной занятости в те дни, когда они сообщают о работе или связанной с работой деятельности. 71 Женщины в среднем работают меньше часов, чем мужчины, а матери, чей младший ребенок младше 6 лет, работают меньше часов, чем другие женщины, включая тех, у кого нет маленьких детей, и женщин, младший ребенок которых находится в возрасте 6 лет и старше. Обратное также верно в отношении отцов детей младше школьного возраста, продолжительность работы которых не существенно отличается от продолжительности рабочего времени других мужчин.

По всем анализируемым здесь переменным, то, что родители являются родителями маленького ребенка в семье, меньше влияет на продолжительность рабочего времени мужчин, чем женщин.По сравнению с другими мужчинами в том же квинтиле доходов различия не являются статистически значимыми. Отцы детей в возрасте до 6 лет в семьях, зарабатывающих от 25 000 до 49 999 долларов в год, работают больше часов в день, чем другие мужчины, но нет значительных различий между детьми из семей с более высоким или более низким доходом. 72 Если сравнивать мужчин по продолжительности рабочего времени и быть одним или несколькими работниками, то между отцами маленьких детей и другими мужчинами нет значительных различий.

В целом, чернокожие и латиноамериканские рабочие работают дольше, чем белые, и последствия такой продолжительности особенно сильны для чернокожих матерей маленьких детей и всех других чернокожих женщин. Материнство маленького ребенка значительно сокращает рабочее время белых и латиноамериканских женщин, но не темнокожих женщин, которые продолжают работать дольше всех из любой расовой или этнической группы, независимо от родительского статуса или возраста их детей. 73 Частично это может быть связано с тем, что чернокожие матери с большей вероятностью будут незамужними и темнокожие рабочие испытывают значительно более высокий уровень безработицы, что может привести к тому, что черные работающие матери с меньшей вероятностью будут иметь второго кормильца. дом. 74 Этот вывод поразителен, учитывая сохраняющийся расовый разрыв в заработной плате, поскольку темнокожие женщины, работающие полный рабочий день и получающие зарплату, составляют на 17,2 процента меньше, чем белые женщины. 75 Это указывает на то, что, хотя чернокожие женщины работают больше часов, они имеют низкооплачиваемую работу, которая с меньшей вероятностью предоставит такие преимущества, как гибкость и оплачиваемый отпуск.

У матерей маленьких детей в квинтиле с самым низким доходом средняя продолжительность рабочего времени не отличается от средней продолжительности рабочего времени других женщин, но в любом другом квинтиле заработка они работают меньше.Семейный доход имеет менее четкую связь с материнством и продолжительностью рабочего времени: матери детей в возрасте до 6 лет работают меньше часов в семьях, зарабатывающих от 25 000 до 74 000 долларов в год, а также в семьях, зарабатывающих более 100 000 долларов в год. Среди работников, занятых полный рабочий день, наблюдаются статистически значимые различия в продолжительности рабочего времени, но не среди тех, кто работает неполный рабочий день. И хотя существуют различия в продолжительности рабочего времени между женщинами, которые работают только на одной работе, различия не были статистически значимыми для нескольких человек. 76

Бытовая деятельность

Помимо времени, затрачиваемого на оплачиваемую работу, работники, как правило, также несут обязанности дома по приготовлению пищи, уборке и заботе о повседневных аспектах жизни. Эта вторая смена увеличивается только для семей с детьми, особенно для семей с маленькими детьми, которые еще недостаточно взрослые, чтобы помогать по дому. Хотя некоторые семьи могут отдать часть этой рабочей силы на аутсорсинг – например, наняв специалистов для уборки или покупая готовую еду, – многие семьи не имеют для этого ресурсов.Несмотря на то, что большую часть своего времени бодрствования проводят за работой, эти люди должны находить время для выполнения этих задач самостоятельно.

Не все задачи требуют ежедневного внимания; в большинстве случаев прием пищи необходимо принимать несколько раз в день, в то время как уборка ванной происходит реже. Таблица 2 показывает процентную долю родителей с детьми в возрасте до 6 лет, которые выполняют различные домашние дела в дни, когда они также работают, а также количество времени, потраченного на эти действия для тех, кто сообщил, что выполнял их в день опроса.В подавляющем большинстве случаев нет статистически значимых различий между работниками одного пола в зависимости от родительского статуса, а это означает, что процент матерей маленьких детей, которые сообщают о выполнении домашних дел, и время, потраченное на них, существенно не отличается от процент других женщин. 77 Однако существуют значительные различия по гендерному признаку: мужчины и женщины, а также матери и отцы сообщают о очень разных домашних обязанностях.

Примечательно, что хотя различия в использовании времени между матерями и отцами детей в возрасте до 6 лет не все значительны, все проценты тех, кто сообщил о домашней работе, являются значительными. Таким образом, хотя в некоторых случаях матери и отцы сообщают, что в те дни, когда они занимаются этим аспектом второй смены, тратят одинаковое количество времени на такую ​​работу, как работа по дому, во всех случаях матери с гораздо большей вероятностью будут выполнять такую ​​работу. в любой рабочий день. 78 Важно отметить, что весь анализ, подробно описанный в этом разделе, касается использования времени в те дни, когда респондент также сообщает, что работает за заработную плату.Приведенные здесь числа относятся только ко второй смене работы по дому, которая выполняется в дополнение к оплачиваемой работе в данный день, а не к домашней работе, которая выполняется в выходные дни.

Когда все домашние дела объединены, матери детей младшего возраста с большей вероятностью сообщают об этой работе, чем отцы (85,2 процента по сравнению с 61,5 процента), и тратят на эти занятия больше времени – 1,59 часа по сравнению с 1,26 часа. 79 Эта общая категория включает в себя все: от стирки до домашнего обслуживания, оплаты счетов, стрижки газона и замены масла в семейном автомобиле.Предыдущий анализ Статистического управления труда показывает, что, хотя женщины в целом больше занимаются домашним хозяйством, чем мужчины, в некоторых категориях наблюдается обратная картина. 80 Однако мужчины, как правило, делают больше, чем женщины, в тех категориях, где работа носит эпизодический, а не постоянный характер. Например, мужчины сообщают, что тратят больше времени на уход за домом, ремонт, украшение и уход за газоном, садом или комнатными растениями. Но это задачи, которые в среднем выполняются реже, чем такие задачи, как приготовление пищи или стирка, которые женщины выполняют с гораздо большей вероятностью.

Те же закономерности справедливы для матерей и отцов при рассмотрении некоторых из наиболее распространенных форм домашней работы, таких как приготовление пищи и уборка, на которые 73,7 процента матерей тратят в среднем 0,96 часа по сравнению с 45,2 процента отцов, которые проводят в среднем 0,67 часа и работа по дому, на которую 38,7 процента матерей тратят в среднем 1,17 часа по сравнению с 15,8 процента отцов, которые тратят в среднем 0,90 часа. 81 Фактически, несмотря на многие демографические разбивки, участие отцов в приготовлении пищи и работе по дому в те дни, когда они также работали, настолько необычно, что размеры выборки слишком малы для анализа. 82 Некоторые из этих небольших размеров выборки, например с разбивкой по расам, следует понимать в контексте общих меньших размеров выборки, а не только как отражающие действия отцов.

Также необходимо изучить процент тех, кто занимается домашним хозяйством, а также время, которое они тратят на это. Например, доля участия в приготовлении пищи и уборке увеличивается с увеличением заработка отцов и доходов семьи, но количество времени, которое они тратят на эти задачи, уменьшается. 83 Показатели среди матерей демонстрируют аналогичную картину, хотя эффект меньше. Это может указывать на разные закономерности во времени, доступном для приготовления пищи. Например, если у малообеспеченных родителей и членов семей с низким доходом меньше шансов иметь время готовить каждый день, то они с большей вероятностью будут готовить несколько блюд на будущее в те дни, когда у них есть свободное время.

Участие отцов в домашнем хозяйстве показывает еще более низкий уровень участия в рабочих днях, и большинство размеров выборки слишком малы для анализа – даже в группах с более крупными общими размерами выборки, например по заработкам и доходам семьи. В целом, матери более чем в два раза чаще выполняют работу по дому в те дни, когда они работают за плату – 38,7 процента по сравнению с 15,8 процентами мужчин, – и они тратят на это значительно больше времени – 1,17 часа по сравнению с 0,90 часа у мужчин. 84

При сравнении матерей маленьких детей друг с другом, матери с более низким доходом с большей вероятностью будут выполнять домашнюю работу и в среднем тратят на нее больше времени. 85 Это может отражать тот факт, что матери с более низким доходом с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день и сообщать о более коротких рабочих часах, чем женщины с более высоким доходом, и, таким образом, у них больше времени для работы по дому.(см. Таблицу 1). Матери, которые работают неполный рабочий день, чаще, чем работающие полный рабочий день матери, сообщают, что выполняют работу по дому в рабочие дни, хотя обе группы тратят на эти задачи примерно одинаковое количество времени. 86 Возможно, что у женщин с более высоким доходом больше финансовых возможностей передать домашнюю работу на аутсорсинг, но различия в доходах семей не подтверждают эту интерпретацию.

Несмотря на то, что имеющиеся данные не могут полностью объяснить гендерные модели поведения в домашнем хозяйстве и, таким образом, открыты для интерпретации, общая тема ясна: подавляющее большинство работающих матерей с маленькими детьми выполняют вторую смену неоплачиваемого домашнего труда в дневное время. когда они также работают за зарплату, и они делают это по ставкам и с затратами времени, которые намного превышают таковые у работающих отцов.

Уход

Неоплачиваемый домашний труд – не единственная форма работы, выполняемой в семье; это также включает уход за членами семьи. В этом анализе первичная помощь детям включает время, потраченное в основном на уход за ребенком. Сюда входят такие виды деятельности, как кормление, купание, игры или чтение с ребенком, в дополнение к любым поездкам, связанным с уходом за ребенком. Под вторичным уходом за ребенком понимается время, потраченное на уход за ребенком при одновременном выполнении другой деятельности – то, что многие описали бы как многозадачность. О вторичном уходе за детьми чаще всего сообщают, когда респонденты также занимаются досугом или занимаются домашним хозяйством. 87 Неудивительно, что семьи с детьми в возрасте до 6 лет с большой вероятностью будут заниматься как первичным, так и вторичным уходом за детьми в рабочие дни, поскольку дети этого возраста нуждаются в большем надзоре и уходе по сравнению с детьми более старшего возраста. Дети – не единственные члены семьи, нуждающиеся в уходе; работающие родители также ухаживают за своими стареющими родителями или другими членами семьи или сообщества с ограниченными возможностями или нуждающимися в уходе за пожилыми людьми.Представленные здесь данные, хотя и сосредоточены только на уходе за детьми из-за ограниченности данных, вероятно, недооценивают общее количество времени, затрачиваемого на уход за семьей.

Хотя большинство родителей – как матери, так и отцы – сообщают о том, что они занимались первичным или вторичным уходом за детьми в те дни, когда они также работают за плату, не все это делают. Некоторые из них могут отражать респондентов, у которых есть дети, живущие с ними, которые не находились на их попечении в день обследования, например, если бы ребенок находился со своим родителем, не являющимся опекуном, в случае домохозяйств с одним родителем. 88 И поскольку представленные здесь данные отражают использование времени только в те дни, когда респонденты работали за заработную плату, могут быть случаи, когда рабочий день родителей начинался до того, как их ребенок проснулся, и заканчивался после того, как их ребенок ложился спать – случай, который более вероятен для родители с долгим рабочим днем ​​и очень маленькие дети.

В то время как большинство родителей сообщают как о начальном, так и о дополнительном уходе за ребенком, наблюдаются резкие различия в процентном соотношении и времени, затрачиваемом между матерями и отцами. За исключением предоставления дополнительных услуг по уходу за детьми для нескольких лиц, работающих по найму, во всех остальных демографических группах, измеряемых здесь, матери с гораздо большей вероятностью оказывали как первичную, так и вторичную помощь в рабочие дни. В целом, 91,2 процента матерей маленьких детей сообщили о получении первичной медико-санитарной помощи и 94,6 процента – о вторичной помощи, по сравнению с 71,7 процента отцов, оказывающих первичную помощь, и 83,5 процента – вторичной помощью. 89 (см. Таблицу 3)

Обеспеченность матерей первичной медико-санитарной помощью была высокой во всех демографических группах и ни в одном случае не опускалась ниже 87 процентов. 90 Отцы, с другой стороны, никогда не достигали такого уровня участия в оказании первичной медико-санитарной помощи ни в одной из групп, измеренных здесь. 91 Особенно разительны различия в оказании отцами первичной медико-санитарной помощи в зависимости от заработка и дохода семьи. Отцы с высокими доходами и отцы в семьях с высоким доходом с гораздо большей вероятностью будут заниматься основной заботой и тратить на это больше времени. 92 Та же картина, хотя и с меньшими различиями, среди матерей маленьких детей. 93

Вместо того, чтобы отражать желаемое участие родителей в уходе за своими детьми, этот вывод предполагает, что в графике работы низкооплачиваемых работников может быть что-то, что мешает им проводить больше времени со своими детьми.Опрос Pew Research Center, проведенный в 2017 году, показал, что почти две трети отцов, или 63 процента, сообщили, что они чувствуют, что проводят слишком мало времени со своими детьми, и большинство из них заявили, что причиной этого были рабочие обязанности. нехватка времени. 94 Если, например, у родителей с более высоким доходом, занятых на профессиональной работе, более вероятно, что у них будет график, позволяющий им приостанавливать работу, чтобы провести время со своими детьми вечером, а затем возвращаться к работе после того, как их дети ушли спать, это могло бы помочь объяснить по крайней мере некоторые различия в выводах, изложенных здесь.Предыдущий анализ показал, что работники с более высокими доходами, а также лица, занимающие профессиональные и управленческие должности, с гораздо большей вероятностью будут работать из дома в любой конкретный день, что еще раз подтверждает эту возможную интерпретацию. 95

Все отцы маленьких детей и большинство матерей с большей вероятностью сообщают о вторичном уходе за ребенком, а не о первичном уходе, хотя различия гораздо меньше для женщин, чем для мужчин. 96 И все родители, которые сообщают, что заботятся о детях, тратят больше времени на вторичную, чем на первичную помощь, что отражает занятость жизни работающих родителей.В каждой группе, за исключением нескольких работающих, матери сообщают о значительно большем количестве вторичных медицинских услуг, чем отцы. Однако, когда родители предоставляют вторичный уход – что чаще всего происходит в рабочие дни, – не все различия в количестве затрачиваемого времени существенно различаются.

Различия в доходах и доходах семьи показывают несколько иную картину, если сравнивать время, затрачиваемое родителями на вторичный уход за ребенком. Опять же, семьи с более высоким и более высоким доходом тратят немного больше времени на вторичную медицинскую помощь, хотя различия как для матерей, так и для отцов невелики. 97 Кроме того, матери и отцы с самым низким доходом и из семей с самым низким доходом сообщают, что больше всего времени уделяют вторичному уходу за ребенком, когда он осуществляется. Это еще раз указывает на возможность различных ограничений расписания для низкооплачиваемых работников и семей, поскольку данные показывают, что они с большей вероятностью будут выполнять несколько задач одновременно при уходе за своими детьми.

Досуг

Большинство рабочих не проводят все свое время бодрствования за заработной платой или за работой по дому, и большинство из них хотя бы некоторое время в рабочие дни проводят, занимаясь тем, что нужно для досуга.Это включает в себя такие виды деятельности, как общение, просмотр телевизора, прослушивание музыки и посещение художественных, культурных и развлекательных мероприятий. В целом работники тратят около трех часов в день на досуг, и чуть больше одного из этих часов тратится на эти занятия без посторонних. 98 (см. Таблицу 4)

Родители детей в возрасте до 6 лет тратят меньше времени на досуг по сравнению с рабочими в целом, причем у матерей меньше свободного времени, чем у отцов.Все родители тратят большую часть своего досуга на вторичный уход за детьми, и в большинстве случаев матери тратят еще больший процент своего досуга на уход. 99

В среднем отцы имеют больше свободного времени, чем матери. Отцы тратят на досуг в среднем на 0,38 часа или 23 минуты больше, чем матери. Они также тратят меньший процент своего свободного времени на вторичный уход за детьми – 71,73 процента по сравнению с 76,74 процента для матерей. 100 Отцы имеют в среднем 0,73 часа, или 44 минуты, свободного времени в день, которое не тратится на уход за детьми, в то время как у матерей есть только 0,51 часа, или 31 минута, в день.

За исключением родителей в семьях, зарабатывающих менее 25 000 долларов в год, и тех, кто зарабатывает от 50 000 до 74 999 долларов, матери имеют значительно меньше свободного времени, чем отцы. 101 Хотя есть и другие демографические группы матерей и отцов, которые проводят примерно такое же количество свободного времени, оказывая вторичный уход, за исключением упомянутых ранее семейных групп, процент досуга матерей, посвященных уходу, значительно выше.Короче говоря, у матерей маленьких детей меньше свободного времени, чем у отцов, и они тратят больше времени на то, чтобы в той или иной мере заботиться о своих детях.

Родители, которые относятся к квинтилям с более низким доходом, и в семьях с более низким доходом имеют больше свободного времени, что может отражать более короткие рабочие часы, указанные в таблице 1. Однако они также тратят более высокий процент этих часов досуга на уход за своими детьми, относительные своим коллегам с более высоким и более высоким доходом. Это отражает результаты, приведенные в таблице 3, которые показывают, что работающие родители с низкими доходами и из малообеспеченных семей тратили больше времени на вторичный уход за детьми независимо от основной деятельности, выполняемой в одно и то же время. Исключение составляет сравнение матерей в квинтиле с самым низким доходом с матерями в двух квинтилях с самым высоким доходом. Хотя у матерей с самым низким доходом больше свободного времени – опять же, вероятно, из-за более короткого среднего рабочего дня, – процент свободного времени, который они проводят, оказывая вторичный уход, примерно равен доле у ​​наиболее высокооплачиваемых женщин. 102 Это может быть скорее отражением высокой стоимости ухода за детьми и недостаточной гибкости рабочего места, чем семейных предпочтений.Например, некоторые работающие родители с низкой заработной платой – обычно матери – могут быть вынуждены сократить свое рабочее время, потому что стоимость ухода за детьми выше, чем их заработок. Тогда может показаться, что у них больше свободного времени – не потому, что они не хотят работать, а потому, что отсутствие политики, ориентированной на семью, не позволяет им работать дольше.

Ни в одной из демографических групп матерей, описанных здесь, не было больше свободного времени, не связанного с уходом за детьми, чем у мужчин, а у белых матерей больше всего – 0,66 часа или 40 минут в рабочий день. 103 У большинства отцов было больше свободного времени, не связанного с уходом за детьми, чем у белых матерей, при этом отцы в семьях, зарабатывающих более 100 000 долларов в год, работали максимум 0,99 часа, или 59 минут, в рабочий день. 104 В то время как все работающие родители тратят большую часть своего времени на оплачиваемый или неоплачиваемый труд, женщины и матери меньше всего проводят время в одиночестве, а матери маленьких детей уделяют очень мало времени себе.

Общее время

До этого момента анализ использования времени, представленный в этом отчете, рассматривал разные категории деятельности по отдельности.Но также полезно комбинировать использование времени в течение всего дня обследования, чтобы определить, сколько времени работающих родителей тратится на сочетание оплачиваемого труда и неоплачиваемого домашнего труда и работы по уходу, составляющих вторую смену.

В дни, когда они работают, все рабочие проводят большую часть своего времени бодрствования на оплачиваемом или домашнем труде. Для всего населения рабочих в возрасте от 18 до 64 лет нет статистически значимых различий в количестве часов, затрачиваемых на работу и во вторую смену между мужчинами и женщинами.(см. Таблицу 5 и Рисунок 1). Это означает, что хотя работающие женщины в целом проводят на работе немного меньше часов, они компенсируют это время непропорционально большей второй сменой дома. Рабочие-латиноамериканцы проводят больше всего времени на оплачиваемой и неоплачиваемой работе, а женщины-латиноамериканцы в целом больше всего времени проводят на оплачиваемой работе и во вторую смену. 105

Общее время, затрачиваемое на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, увеличивается вместе со средним недельным заработком и доходом семьи, что является отражением более продолжительного рабочего времени этих групп.Например, разница в общем времени, затраченном на квинтиль с самым высоким заработком и квинтиль с самым низким доходом, составляет 1,13 часа, а разница во времени, затраченном на оплачиваемую работу между двумя группами, составляет 1,46 часа. 106 (см. Таблицы 1 и 5) Неудивительно, что работники, занятые полный рабочий день, тратят в целом больше времени на оплачиваемую и неоплачиваемую работу по сравнению с теми, кто работает неполный рабочий день, хотя нет статистически значимой разницы в общем времени, затрачиваемом между одинокими и несколькими работниками. .

Родители тратят больше времени, чем средний работник, на оплачиваемый и неоплачиваемый труд, потому что помимо работы и домашних дел, они, вероятно, будут тратить значительное количество времени на заботу о своих детях. 107 Уровни значимости, указанные в таблице 5, относятся к матерям детей младше 6 лет по сравнению с отцами детей младше 6 лет по каждой переменной. Кроме того, матери тратят больше времени на оплачиваемую работу и вторую смену, чем отцы в каждой анализируемой здесь группе, за исключением нескольких лиц, работающих по найму.

Когда матери сравнивают друг с другом, различия в их общем использовании времени не являются статистически значимыми в зависимости от расы и этнической принадлежности, среднего квинтиля недельного заработка, семейного дохода, а также от того, являются ли они одинокими или многократными работниками. 108 Единственное существенное различие между матерями – это разница между теми, кто работает неполный и полный рабочий день. Отцы существенно не отличаются друг от друга по расе и этническому происхождению или семейному доходу, но они показывают статистически значимые результаты при сравнении по недельному заработку и тому, работают ли они на нескольких работах или нет.

Это означает, что, хотя все матери тратят больше времени на оплачиваемый труд и вторую смену в среднем, чем отцы, матери не сильно отличаются друг от друга, независимо от того, как они характеризуются – за исключением тех, кто работает неполный рабочий день по сравнению с тем, кто работает полный рабочий день. . 109 Хотя общее использование времени отцами различается в зависимости от недельного заработка, единственное существенное различие наблюдается между теми, кто находится в нижнем квинтиле, и теми, кто находится выше него; при сравнении отцов в четырех квинтилях с наибольшим доходом нет статистически значимых различий. 110 В целом, общее использование времени отцами очень похоже, как и у большинства матерей. Основные существенные различия проявляются только при сравнении полов.

Последствия для политики

Как явствует из данных, представленных в этом отчете, работающие родители проводят большую часть своего времени, выполняя как виды работы, которая приносит зарплату, так и неоплачиваемый домашний труд и уход, который необходим для воспитания их семей. Учитывая ограниченное количество часов в день и трудоемкость этих обязанностей, практически неизбежно, что большинство работающих родителей столкнутся с перегрузкой ролей и вмешательством ролей в течение своей трудовой жизни.

В то время как многие работники могут найти достаточно времени для выполнения своих родительских обязанностей по отношению к своим детям в обычный день, что происходит в ненормальный день? Если работающий родитель заболеет – либо обычным заболеванием, например гриппом, либо чем-то более серьезным – как будет выполняться вся работа? Что делать, если ребенок или другой член семьи заболел и нуждается в уходе, или в семье рождается новый ребенок? Даже такая ситуация, как поломка печи и необходимость ждать дома мастера по ремонту, может иметь пагубные последствия для работающих родителей, которым нужно будет найти способ оказаться в двух местах одновременно. Эти общие жизненные события не обязательно должны приводить к отрицательным результатам, но, к сожалению, немногие сотрудники имеют доступ к тем типам политик на рабочем месте, которые могут помочь предотвратить вмешательство ролей и перегрузку ролей.

Правила оплачиваемого отпуска

В целом, очень немногие работники имеют доступ к полному набору политик в отношении оплачиваемых отпусков, которые помогли бы устранить ряд причин, по которым человек может временно не работать. (см. Таблицу 6). Несмотря на то, что с годами наблюдается неуклонное расширение доступа – в основном за счет изменений политики на уровне штатов – только около двух третей, или 68 процентов, всех работников имеют доступ к оплачиваемым отпускам по болезни. 111 Управленческие и профессиональные работники, безусловно, имеют больше шансов получить доступ, в то время как работники сферы обслуживания, которые регулярно взаимодействуют с общественностью, с меньшей вероятностью смогут взять выходной на работе, если они заболеют, не потеряв заработную плату или потенциально потеряв их работы. И менее одной трети, или 30 процентов, работников, которые относятся к 10 процентам беднейших заработков по своей профессии, имеют оплачиваемый отпуск по болезни, по сравнению с более чем 9 из 10 работников с наивысшим децилем заработка.Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам гораздо более ограничен, охвачено только 13 процентов работников частного сектора. 112 И только около четверти профессиональных и управленческих работников, а также тех, кто имеет самый высокий доход по своей профессии, охвачены политикой оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам. Доступ к страхованию временной нетрудоспособности, которое покрывает работников, если они физически не могут работать в течение временного периода времени, доступен только 41% всех работников. Опять же, эта политика с большей вероятностью будет охватывать тех, кто занимает профессиональные или управленческие должности, или тех, кто находится в дециле с самым высоким доходом – 54 процента и 67 процентов, соответственно. 113

По состоянию на февраль 2018 г. в 10 штатах, округе Колумбия и 32 городах и округах США ввели в действие законы об оплачиваемых отпусках по болезни. 114 Эти правила позволяют работникам накапливать оплачиваемый отпуск, который можно использовать, если они или член их семьи болеют, нуждаются в медицинской помощи или, в некоторых случаях, им нужно время для восстановления и решения проблемы домашнего или сексуального насилия. Хотя это заметный прогресс с 2006 года, когда в Сан-Франциско был принят первый закон об оплачиваемых больничных листах, необходим всеобщий охват. 115 Закон о здоровых семьях, представленный в Конгрессе депутатом Роза ДеЛауро (D-CT) и сенатором Патти Мюррей (D-WA), позволит работникам получать один час отпуска по болезни за каждые 30 часов работы – и более до 56 часов отпуска в год. 116

Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA) предоставляет квалифицированным работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением работы каждый год после рождения или усыновления ребенка; оправиться от собственного тяжелого состояния здоровья; или для ухода за близким членом семьи с серьезным заболеванием. 117 Однако, поскольку работники покрываются страховкой только в том случае, если они работают на работодателя с 50 или более сотрудниками, проработали там не менее 12 месяцев и проработали не менее 1250 часов в предыдущем году, 41 процент работников исключены из этой защиты вакансии. 118 Отсутствует также требование об оплате отпуска квалифицированным работникам, что лишает многих работников возможности позволить себе отпуск, когда они в этом нуждаются.

Хотя текущая федеральная политика не гарантирует право на оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, пять штатов, включая Калифорнию, Нью-Джерси, Род-Айленд, Нью-Йорк и Вашингтон, а также округ Колумбия приняли законы о создании программ оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам.Однако программы Вашингтона и округа Колумбия не начнут выплачивать пособия до 2020 года. 119 Такая политика штата принесла значительную пользу женщинам, которые, как показывают данные, выполняют большую часть заботы о семье, но они также могут изменить гендерную динамику. внутри разнополых домохозяйств. Мужчины увеличили количество отпусков по уходу за ребенком в штатах, где действует политика оплачиваемых отпусков, а отцы, которые берут отпуск по уходу за ребенком, стали более активными участниками жизни своих детей по мере их взросления. 120 Принятие комплексной национальной программы помогло бы распространить эти льготы на семьи, живущие в 45 штатах без правил оплачиваемого отпуска. Закон о семейном отпуске и отпуске по медицинскому страхованию (СЕМЬЯ), представленный в Конгрессе сенатором Кирстен Гиллибранд (штат Нью-Йорк) и членом палаты представителей ДеЛауро, создаст национальную гендерно-нейтральную программу социального страхования, предусматривающую предоставление оплачиваемого отпуска продолжительностью до 12 недель в течение того же периода. условия, квалифицированные в соответствии с FMLA. 121 Программа обеспечит две трети заработной платы работника, что позволит тем, кто в настоящее время не может позволить себе взять неоплачиваемый отпуск, возможность удовлетворить свои потребности в здоровье или выполнить свои семейные обязанности по уходу.

Для того, чтобы действительно принести пользу работающим семьям, создание национальной программы оплачиваемых отпусков должно соответствовать реалиям потребностей работников в уходе. Любое серьезное предложение об оплачиваемом отпуске должно охватывать исчерпывающий набор причин, по которым работникам может потребоваться время вне работы, включая отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за семьей и личный отпуск по болезни. 122 Администрация Трампа предложила создать федеральную программу оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, которая предоставила бы родителям отпуск продолжительностью до шести недель через системы страхования от безработицы штата. 123 К сожалению, этот план имеет ряд существенных проблем. Он недофинансирован, неэффективен с административной точки зрения и слишком ограничен по своим масштабам, предоставляя оплачиваемый отпуск только после прибытия нового ребенка, игнорируя при этом другие причины, по которым работникам может потребоваться отпуск. 124 Помимо обеспечения работникам доступа к оплачиваемым отпускам по причинам, не связанным с рождением нового ребенка, семейные отпуска по уходу должны отражать родственные узы в жизни людей. Включение оплачиваемого отпуска для выбранной семьи в дополнение к родственникам по крови и лицам, имеющим законные связи, может помочь гарантировать, что политика в отношении оплачиваемого отпуска учитывает потребности всех работников. 125

Справедливое планирование и гибкость рабочего места

Доступ к гибкости рабочего места, который позволяет людям менять дни, часы или место работы, также является редкостью. Среди всех работающих чуть более одной трети имеют гибкий рабочий день; менее половины имеют гибкий график; и менее четверти имеют гибкие рабочие места. 126 (см. Таблицу 7) Вероятность того, что родители будут иметь доступ к гибкости рабочего места, не больше, чем другим сопоставимым работникам без детей, а в некоторых случаях у них меньше шансов иметь гибкие дни или часы. 127

Законы о праве запроса позволяют работникам требовать гибкости рабочего места и предсказуемости расписания, одновременно защищая их от возможных репрессалий или дискриминации со стороны работодателя. Законы о праве на запрос в настоящее время действуют в Вермонте, Сан-Франциско и Беркли, Калифорния, и в Нью-Йорке. 128 Закон о рабочих графиках, внесенный сенатором Элизабет Уоррен (штат Массачусетс) и членом палаты представителей Делауро, распространит эти меры защиты на тех, кто живет в остальной части страны. 129 Законопроект предоставит работникам возможность запрашивать у своего работодателя изменения в отношении: часов и времени, в течение которых они должны работать или быть на связи; место, где они работают; количество получаемых уведомлений о своем рабочем графике; и минимизация изменчивости количества часов, которые они планируют работать ежедневно, еженедельно или ежемесячно. Работники могут обращаться с этими просьбами, чтобы решить свои собственные серьезные проблемы со здоровьем или выполнять обязанности по уходу, или если они участвуют в программах профессионального образования или обучения или работают неполный рабочий день и имеют вторую работу. Работодатели должны будут добросовестно подходить к этим запросам и удовлетворять их, если только для этого не было уважительной деловой причины. Законопроект также обеспечит защиту работников, чьи графики меняются в короткие сроки или требуют дежурства, путем выплаты заработной платы работникам, чьи смены сокращены, которым необходимо звонить для подтверждения смены и которые работают в несколько смен. 130

Присмотр за детьми

Трудящимся нужен доступ к оплачиваемому отпуску и гибкость, когда у них есть проблемы со здоровьем или для удовлетворения потребностей в уходе, но родителям также нужен доступ к недорогим и качественным услугам по уходу за детьми для сохранения занятости.Отсутствие у родителей доступа к качественным, доступным и надежным услугам по уходу за детьми отрицательно сказывается на их способности сохранять работу и выполнять все свои обязанности на работе. Исследование, проведенное экономистом Гильермо Монтесом и доктором Джилл Халтерман, показало, что почти половина, или 46 процентов, домохозяйств с детьми, возглавляемыми хотя бы одним работающим родителем, сообщили об изменениях в занятости, связанных с уходом за детьми. 131 Наиболее частыми причинами были пропуск работы и необходимость изменения рабочего графика в 21 год.4 процента и 27,3 процента соответственно. Цветные родители и родители детей с поведенческими или хроническими проблемами со здоровьем значительно чаще сталкивались с проблемами трудоустройства, связанными с уходом за детьми. Более позднее исследование, проведенное Центром американского прогресса, показало, что в 2016 году около 2 миллионов родителей с детьми в возрасте до 6 лет были вынуждены отказаться от предложения о работе, уволиться с работы или внести существенные изменения в свою работу из-за ухода за детьми. конфликты. 132

Помимо множества преимуществ высококачественного ухода и образования для детей в раннем возрасте, доступ к уходу за детьми имеет жизненно важное значение для способности родителей сохранять свою занятость. 133 К сожалению, качественные и надежные услуги по уходу за детьми для многих работающих семей непомерно дороги. Средняя стоимость годового обучения в детском центре для двоих детей в 2016 году была выше, чем средняя выплата по ипотеке в 35 штатах и ​​округе Колумбия, а средняя стоимость ухода за младенцем в центре была выше, чем плата за обучение в четырехлетний государственный колледж в 25 штатах и ​​округе Колумбия. 134

Закон об уходе за детьми для работающих семей представил Конгрессу сенатор.Мюррей и член палаты представителей Бобби Скотт (D-VA) помогут реформировать существующий ландшафт ухода за детьми и сделать качественный уход более доступным для семей. 135 Законопроект будет гарантировать доступ к помощи по уходу за детьми семьям, зарабатывающим до 150 процентов среднего дохода их штата, что более чем вдвое увеличит количество детей, имеющих право на помощь. Это также ограничит выплаты по уходу за детьми не более чем 7 процентами дохода семьи, в соответствии с определением доступного ухода за детьми Департаментом здравоохранения и социальных служб США.Это обеспечит прожиточный минимум для поставщиков услуг по уходу за детьми, одновременно улучшая качество ухода за детьми и увеличивая доступность поставщиков услуг в общинах с недостаточным уровнем обслуживания. По оценкам CAP-анализа воздействия законопроекта, принятие этого закона об уходе за детьми приведет к тому, что 1,6 миллиона родителей смогут выйти на рынок труда. 136

Защита заработной платы

Хотя большая часть этого отчета посвящена вопросам вмешательства между работой и личной жизнью, данные также показывают, что продолжительность рабочего времени у большинства работников существенно не различается, независимо от уровня их заработка. 137 Это означает, что увеличение предложения рабочей силы за счет увеличения продолжительности рабочего дня не обязательно является путем к более высоким доходам для большинства работников. Таким образом, решение проблемы неравенства в заработной плате требует дополнительных шагов, помимо простого ожидания, что работники будут работать дольше, чтобы получить более высокую заработную плату.

Повышение федеральной минимальной заработной платы

Одним из способов повышения заработной платы для малообеспеченных работников могло бы стать повышение федеральной минимальной заработной платы, что оказало бы непропорционально положительное влияние на женщин, поскольку они составляют большинство работников с минимальной заработной платой. 138 Повышение минимальной заработной платы до 12 долларов в час приведет к повышению заработной платы 30% всех работающих женщин. 139 Поскольку положительные эффекты от повышения минимальной заработной платы больше всего сказываются на женщинах, администрация Обамы подсчитала, что повышение ее до 10,10 доллара в час сократит разрыв в заработной плате на 5 процентов. 140 Закон о повышении заработной платы, представленный Конгрессом сенатором Берни Сандерсом (I-VT) и конгрессменом Скоттом, повысит федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов в час, что окажет еще большее влияние на заработки работающих женщин. 141 Хотя федеральные меры были медленными, по состоянию на 1 января 2018 г. в 29 штатах и ​​округе Колумбия минимальная заработная плата была выше федерального уровня. 142

Повышение минимальной заработной платы – не единственный способ усилить защиту заработной платы рабочих. Полное выполнение правила расширения сверхурочной работы времен Обамы, которое повысит минимальную заработную плату для освобожденных от уплаты налогов рабочих до 47 476 долларов, также принесет пользу женщинам – и особенно работающим матерям, – поскольку они составляют большинство рабочих, которые будут затронуты. 143 Полное соблюдение правила сверхурочной работы принесет пользу четверти всех матерей и почти одной трети всех одиноких матерей. 144 Однако реализация была приостановлена ​​из-за юридических проблем со стороны государства и бизнеса, и этот вопрос в настоящее время приостановлен, пока Министерство труда США (DOL) – в настоящее время под администрацией Трампа – принимает новые дополнительные правила. 145 Хотя большинство штатов следуют установленным DOL национальным стандартам, некоторые штаты приняли законы, повышающие пороговые значения для получения права на сверхурочную работу.Калифорния, например, установила порог в 45 760 долларов для наемных работников, а предел заработной платы привязан к минимальной заработной плате штата, чтобы предотвратить их разделение. 146

Устранение гендерного разрыва в заработной плате

Наконец, поскольку все работающие женщины – но особенно работающие матери – сталкиваются со значительным неравенством в оплате труда по сравнению с мужчинами, необходимы дальнейшие шаги для устранения гендерного разрыва в заработной плате. Причины разрыва в заработной плате сложны, и для полного и адекватного решения этой проблемы необходим широкий набор государственных политик. 147 Они варьируются от политики «работа-семья», описанной в этом отчете, до улучшения защиты заработной платы и изменений в образовании и инвестициях в рабочую силу. Часть уравнения также включает совершенствование государственной политики по борьбе с дискриминацией белых женщин и цветных людей, которые, вероятно, будут испытывать худшие результаты в рабочей силе и более низкую заработную плату по сравнению с белыми мужчинами.

Закон о справедливой оплате труда, введенный сенатором Мюрреем и членом палаты представителей ДеЛауро, потребует от работодателей доказать, что любые различия в оплате труда вызваны факторами, связанными с бизнесом; защитит рабочих, которые обсуждают свою зарплату с другими на работе; и позволит людям, подвергшимся дискриминации, взыскать компенсационные и штрафные убытки. 148 Законопроект также предусматривает более широкий сбор данных в рамках федерального правительства о неравенстве заработной платы, включая требование к работодателям предоставлять данные о заработной плате с разбивкой по полу в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC). При администрации Обамы в 2016 году EEOC объявил, что, начиная с 2018 года, он будет собирать сводные данные о заработной плате и совокупное количество часов, отработанных для работающих полный и неполный рабочий день, с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности от крупных работодателей с более чем 100 сотрудниками. 149 Информация предназначалась для того, чтобы помочь улучшить будущие расследования EEOC по гендерной, расовой и этнической дискриминации в оплате труда. Однако администрация Трампа приостановила эти усилия в 2017 году – до того, как когда-либо начался сбор данных. 150 На данный момент никаких дальнейших публичных действий со стороны администрации по вопросу сбора данных, относящихся к расовой и этнической дискриминации при приеме на работу, предпринято не было.

Хотя технически это не защита заработной платы, изменение и усиление налоговой льготы на детей (CTC), которая в настоящее время предоставляет налоговую льготу до 1000 долларов на ребенка младше 17 лет, также принесло бы существенное облегчение многим работающим родителям. 151 Текущий CTC требует минимального дохода и не подлежит полному возмещению, что не позволяет семьям с очень низким доходом или многим из тех, кто пережил периоды безработицы, использовать его. Он также не привязан к инфляции, а это означает, что со временем он теряет значительную ценность без действий Конгресса по его увеличению. Отмена требования о минимальном доходе и обеспечение полного возмещения CTC, индексация его стоимости с учетом инфляции и дополнение CTC налоговой льготой на детей младшего возраста в размере 125 долларов в месяц для детей младше 3 лет – все это поможет обеспечить сохранение и увеличение CTC его способность сокращать бедность и способствовать экономической мобильности работающих семей. 152

Все изложенные здесь политики – в отношении оплачиваемых дней по болезни, оплачиваемых семейных и медицинских отпусков, а также увеличения инвестиций в уход за детьми – помогут удовлетворить потребности работающих семей, которые испытывают перегрузку ролей и вмешательство ролей в результате выполнения их двойных обязанностей на работе. и дома. Текущий политический ландшафт можно было бы лучше описать как отсутствие вмешательства национальной государственной политики. Инвестиции в работающих родителей, которые составляли 57,4 процента всех работающих в 2016 году, пойдут на пользу не только отдельным семьям, но и экономике в целом. 153

Заключение

Работающие родители ограничены во времени и имеют ограниченный доступ к политикам на рабочем месте, которые могут помочь им, когда они сталкиваются с перегрузкой ролей и вмешательством ролей. Но это не неизбежное положение вещей. Чтобы быть предельно ясным, недостаток государственной политики работы и семьи в Соединенных Штатах не является нормой для других стран с развитой экономикой, а отсутствие разумных и проверенных политических решений является одной из причин, по которым уровень участия рабочей силы в Соединенных Штатах среди женщин со временем снизилась по сравнению с другими странами ОЭСР. 154

Женщины в Америке со временем увеличили свое участие в рабочей силе и количество рабочих часов, и, как показывает этот отчет, общие затраты времени на оплачиваемый и неоплачиваемый труд матерями маленьких детей превышают таковые отцов. Но поскольку оплачиваемая работа часто рассматривается как более ценная, чем неоплачиваемый труд по дому и по уходу, инвестиции женщин в их семьи и экономику, как правило, недооцениваются. Важно отметить, что в среднем большинство мужчин не смогли бы работать дольше на оплачиваемой работе, если бы женщина не выполняла большинство домашних обязанностей – по сути, работала бы во вторую смену без оплаты. 155 Справедливость на рабочем месте будет невозможна, пока не будет справедливости и внутри дома. Существуют сложные социокультурные причины, которые влияют на гендерную динамику в семьях, но государственная политика может иметь значение, помогая облегчить часть бремени на работающих женщин и одновременно увеличивая возможности семейного ухода за мужчинами.

Некоторые работодатели из частного сектора в настоящее время предпочитают добровольно предлагать эти льготы, но они применяются неравномерно, и часто даже так называемые высокодоходные работодатели предпочитают предлагать их одним типам работников, а не другим. 156 Государственная политика необходима, чтобы уравнять правила игры и помочь изменить культуру труда в Соединенных Штатах. Многие государства уже движутся в этом направлении и показывают положительные результаты для работающих семей. Программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам в Калифорнии, например, привела к увеличению рабочего времени матерей с ребенком в возрасте от 1 до 3 лет на 10–17 процентов – вероятно, потому, что они могут лучше справляться со своими обязанностями, когда у них есть доступ. на оплачиваемый отпуск – и есть признаки того, что их заработная плата могла увеличиться на такой же процент. 157 Сан-Франциско недавно принял закон, обязывающий работодателей увеличивать размер пособия по оплачиваемому отпуску, выплачиваемый штатом, чтобы довести заработную плату работников до 100 процентов от их нормальной заработной платы, что привело к увеличению числа отцов, берущих отпуск по уходу за ребенком, на 28 процентов. 158 Помимо множества преимуществ для бизнеса и общественного здравоохранения, доступ к оплачиваемым больничным дням значительно снижает вероятность увольнения работников и особенно полезен для работающих лиц, осуществляющих уход. 159 И хотя большинство законов штата о справедливом планировании расписания появились слишком недавно для анализа, обзор политики Сан-Франциско, вступивший в силу в 2016 году, показал, что, хотя при полном соблюдении закона были проблемы, многие работники розничной торговли сообщают, что это предсказуемо. составление расписания положительно влияет на их способность планировать свою жизнь. 160

В то время как государственные и местные политики демонстрируют преимущества интервенций политики работы и семьи, национальное законодательство необходимо для обеспечения того, чтобы работники по всей стране имели равный доступ к политике на рабочем месте, которая им необходима для выполнения своих обязанностей, без необходимости выбирать между семьей и работой . На этом Конгрессе уже было принято разумное законодательство, направленное на удовлетворение потребностей работающих семей. Члены Конгресса и нынешняя администрация должны предпринять необходимые шаги, чтобы сделать эту политику реальностью для миллионов работающих семей, которые отчаянно в ней нуждаются.

Приложение

Об авторе

Сара Джейн Глинн – социолог и эксперт в области политики работы и семьи, гендерного неравенства в заработной плате и экономической безопасности семьи. В настоящее время она является старшим научным сотрудником Национальной академии социального страхования и бывшим директором отдела экономической политики в отношении женщин в Центре американского прогресса. Глинн имеет степень бакалавра женских исследований Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе и докторскую степень.Доктор социологии Университета Вандербильта.

Новые формы работы с использованием цифровых технологий и последствия для политики в сфере регулирования труда и систем социальной защиты

Появление новых форм работы

«Стандартная занятость», понимаемая как постоянная, полная занятость и регулируемая трудовым законодательством, остается преобладающей формой занятости в странах с высоким уровнем дохода, однако новые формы занятости быстро набирают силу с начала 2000-х годов. В то время как новые формы работы, основанные на цифровых технологиях, быстро расширяются в странах с более развитой экономикой, они также распространяются на страны с формирующейся рыночной экономикой, где влияние на рынки труда, вероятно, будет другим.Например, исследования показывают, что платформенная работа, одна из новых форм работы, имеет потенциал для расширения возможностей трудоустройства, содействия формализации и сокращения гендерного разрыва в странах с развивающейся экономикой. Несмотря на отсутствие согласованных концепций и определений, новые формы работы с использованием цифровых технологий процветают, и число людей, занятых в них, быстро растет.

Страны с развитой экономикой находятся в авангарде этой волны. Составление карты Европейского фонда улучшения условий жизни и труда выявило девять новых форм занятости, а именно: мобильная работа на основе ИКТ, работа на платформе, совместная занятость, случайная работа, разделение работы, временное управление, разделение сотрудников, портфельная работа. и работа по ваучерам – и документально подтвердили их растущее распространение на европейских рынках труда.

Цифровые технологии создают новые рабочие места и возможности для получения дохода, в том числе среди социальных групп, обычно находящихся в неблагоприятном положении на рынке труда, таких как молодежь, женщины, пожилые люди, люди с ограниченными возможностями, а также люди, живущие в отдаленных районах. В то время как некоторые новые формы занятости предлагают многим работникам доступ к трудоустройству с низкими барьерами, возможность развития навыков и возможность лучше сбалансировать работу и семейную жизнь, другие работники оказываются в нежелательной опасной ситуации из-за непредсказуемости их работы. часы и доход.Такие нестандартные формы занятости характеризуются альтернативными режимами работы, временными формами договорных отношений, альтернативными местами работы и ненормированным рабочим днем.

Многие из этих работников являются индивидуальными подрядчиками, самозанятыми или фрилансерами без льгот для сотрудников, которые работают в нерегулируемой среде в отношении рабочего времени, гигиены и безопасности труда и других условий работы. В частности, цифровые инструменты рискуют создать культуру постоянной готовности к вызову, когда ожидается, что сотрудники будут доступны в любое время и в любом месте, в том числе в нерабочее время.Эта потребность в постоянном подключении может привести к размыванию личной и профессиональной жизни и негативно сказаться на здоровье рабочих. В то время как некоторые страны, такие как Франция, приняли трудовое законодательство о праве на отключение, подавляющее большинство этого не сделали.

Основная проблема заключается в том, что текущая нормативно-правовая база, налоговые системы и системы социальной защиты не имеют должного оснащения, чтобы приспособиться к новым и все более разнообразным формам занятости для защиты преимуществ и благосостояния работников.

Неустойчивая и неформальная работа – временная, вынужденная неполный рабочий день, самостоятельная занятость или незащищенные формы работы с отсутствием или ограниченным доступом к социальной защите – не новость. По данным МОТ, во всем мире неформально работают более 2 миллиардов человек (что эквивалентно 62 процентам мировой рабочей силы), в основном в странах с формирующимся рынком и развивающихся странах. Хотя новые формы работы с цифровой поддержкой создают новые возможности трудоустройства для неформальных работников в развивающихся странах (см. Вставку), они также могут усугублять существующее неравенство и дискриминацию в отношении них, поскольку эти платформы ищут работников с определенными навыками (цифровыми навыками, базовой грамотностью и т. Д.)). В странах ОЭСР одна треть рабочей силы занята нестандартными формами. Многие работники, занятые в новых формах работы (в частности, рабочие платформы), разделяют с неформальными работниками и другими работниками, занятыми нестандартными формами занятости, общий недостаток – выход за пределы сферы действия законов о социальной защите и труде.

Работа платформы как пример новых форм работы с цифровой поддержкой

«Платформенная работа», которая включает согласование спроса и предложения на оплачиваемую рабочую силу с помощью онлайн-платформы или приложений, является одной из наиболее распространенных и быстрорастущих новых форм работы с использованием цифровых технологий.Он также представляет собой архетипический пример преимуществ и проблем, которые приносят эти новые формы занятости. По некоторым оценкам, использование платформ удаленной гиг-экономики растет во всем мире более чем на 25 процентов в год. По данным МОТ, количество цифровых рабочих платформ увеличилось со 142 до 777 в период с 2010 по 2020 год. На несколько глобальных компаний в Соединенных Штатах Америки и Китае приходится 90 процентов стоимости рыночной капитализации 70 крупнейших мировых цифровых платформ. .Доля Европы составляет 4 процента, а доля Африки и Латинской Америки вместе составляет 1 процент.

Исследования

МОТ в Европе и Северной Америке в период с 2015 по 2019 год показывают, что доля взрослого населения, выполнявшего платформенные работы, колеблется от 0,3 до 22 процентов. По оценкам, большинство из них моложе 35 лет и имеют высшее образование, особенно в развивающихся странах. Женщины составляют лишь четыре из десяти сотрудников на онлайн-платформах и каждую десятую сотрудников на платформах, основанных на местоположении.В некоторых странах платформы доставки на основе приложений являются важным источником возможностей трудоустройства для мигрантов.

Очень небольшая часть сотрудников платформы нанимается непосредственно работодателем (часто для создания / обслуживания цифровых платформ), а некоторые находятся в «серой зоне», где трудно отличить сотрудника от работодателя. Подавляющее большинство сотрудников платформы классифицируются как самозанятые или независимые подрядчики, работа которых осуществляется через онлайн-платформу (например.g., переводы, юридические, финансовые и патентные услуги, дизайн и разработка программного обеспечения на платформах для фрилансеров и конкурсов, геймеров, пользователей YouTube или влиятельных лиц) или на платформах, основанных на местоположении (например, такси, доставка и услуги на дому).

Платформа работы предлагает многообещающие возможности для работников, бизнеса и общества. Для рабочих он может предложить возможности получения дохода, средство для развития предпринимательства и упорядочения необъявленной работы, а также возможность трудоустройства с низкими барьерами, особенно для молодежи или низкоквалифицированных специалистов.Для предприятий основными привлекательными моментами являются снижение затрат и гибкость. На уровне общества он может стать двигателем инноваций и роста занятости, а также шансом улучшить предоставление услуг в интересах общества.

Тем не менее, несмотря на все эти достоинства, работа на платформе, как правило, является более ненадежной формой занятости из-за непредсказуемости работы и дохода, отсутствия или недостаточной социальной защиты (включая медицинское страхование, страхование по безработице и инвалидности или накопительную пенсию по старости). трудовые стандарты и перенос бизнес-рисков с работодателей на работников.Развитые страны, как правило, лучше подготовлены к реагированию на вызовы, связанные с растущей ролью цифровых платформ, чем страны с ограниченными ресурсами и слабым регуляторным и институциональным потенциалом. По-прежнему существует множество проблем.

Условия работы на платформах цифрового труда в значительной степени регулируются соглашениями об условиях обслуживания, которые являются договорами о присоединении и определяются платформами в одностороннем порядке (например, рабочее время, оплата, применимое законодательство и право собственности на данные).Они склонны характеризовать отношения между платформой и ее работниками не как занятость. В результате сотрудники платформы не могут получить доступ ко многим средствам защиты и правам на рабочем месте, которые применяются к сотрудникам. Рабочие платформы плохо осведомлены о каких-либо официальных процедурах подачи жалобы или обращения за помощью, если они существуют. Более того, работники платформ часто не могут участвовать в коллективных переговорах, главным образом из-за того, что они географически рассредоточены. Большинство работников, работающих на платформах цифрового труда, не имеют системы социального обеспечения.Отрадно, что регулирующие органы многих стран начали решать некоторые вопросы, связанные с условиями труда на цифровых платформах труда.

COVID-19 выявил пробелы и проблемы в политике

С начала 2020 года меры, принятые правительствами для сдерживания пандемии COVID-19, еще больше ускорили темпы цифровой трансформации, расширили электронную коммерцию (которая росла в два-пять раз быстрее, чем до пандемии) и виртуальные транзакции (онлайн банковское дело, телемедицина, телемедицина) и значительно увеличили количество людей, работающих удаленно.Некоторые формы работы на платформе (например, доставка, онлайн-опросы и фриланс) расширились во время пандемии, в то время как другие (например, вызов пассажиров и услуги на дому) испытали спад. По мере того, как работники и работодатели приобретают опыт и уверенность в удаленной работе во время кризиса, прогнозируется, что она останется альтернативной формой работы по мере того, как мир вернется к «новой норме» – гибридной рабочей среде. Растущее распространение удаленной работы предоставит компаниям возможность изменить рабочие процессы, поскольку некоторые работы, особенно связанные с рутинными задачами, можно автоматизировать или выполнять удаленно.В результате, в то время как некоторые работники (со специальными навыками, творческими профессионалами) могут стремиться стать внештатными работниками или самостоятельно занятыми – с помощью веб-платформ – для получения дополнительного дохода, большей гибкости и лучшего баланса между работой и семейной жизнью. И наоборот, другим – вытесненным технологическим прогрессом – может потребоваться найти работу в различных секторах. По данным McKinsey Global Institute, возможно, что для смены профессии потребуется на 25% больше сотрудников, чем предполагалось ранее.

Кризис COVID-19 еще больше высветил уязвимости сотрудников платформы.Например, конкуренция, вызванная переизбытком рабочих платформ, вызвала понижательное давление на цены / прибыль. Точно так же пандемия высветила отсутствие оплачиваемого отпуска по болезни, с которым сталкиваются работники платформ, особенно среди тех, кто работает в транспортном секторе (вызов и доставка), которые продолжают работать за счет собственной безопасности и здоровья.

В настоящее время ситуация с доступом работников платформы к социальной защите сложна и состоит из разрозненных политик, проводимых национальными правительствами.Рост новых форм занятости, примером которого является рост платформенной работы, создает риск более глубокого разделения на рынках труда между хорошо защищенными работниками, имеющими стандартные формы занятости, и теми, у кого ограниченный доступ к социальной защите и правам в сфере труда. Это также обращает внимание на пробелы в законодательстве. Многие работники платформ требуют, чтобы их признавали наемными работниками, а не независимыми подрядчиками, отвечающими за собственное социальное страхование и контролирующими их доходы, как заявляют платформы.Распространение судебных дел является симптомом пробелов в нормативных актах, которые позволяют платформам, а не трудовому законодательству, определять статус и права работников.

Политических действий по защите нестандартных работников, включая работников, занятых в новых формах работы с использованием цифровых технологий, пока недостаточно

Социальная политика является важным инструментом решения проблем, связанных с ростом нестандартной занятости, включая новые формы работы с использованием цифровых технологий. Страны осуществляют меры политики для улучшения защиты нестандартных работников.Например, несколько стран ОЭСР, таких как Франция и Германия, планируют ввести «индивидуальные счета деятельности» пособий, которые не только переносятся с одной работы на другую, но также могут гибко использоваться работниками в соответствии с их потребностями.
Многие страны предпринимают шаги по расширению существующей социальной защиты на нестандартных работников. Например, во Франции требуются платформы для покрытия расходов на страхование от несчастных случаев самозанятых работников. Многие страны Латинской Америки расширяют социальное обеспечение для самозанятых работников.
Индонезия и Малайзия предлагают пособия по производственным травмам и смерти работникам на некоторых платформах. Окружной суд Китая постановил, что компания-платформа должна выплачивать компенсацию в случае травмы работнику службы доставки на своей платформе. В ответ на пандемию COVID ‑ 19 Ирландия распространила пособия по болезни на всех работников. Финляндия и США предоставили пособия по безработице незастрахованным самозанятым работникам. Все эти меры по улучшению охвата социальной защитой приветствуются, но в основном они носили разрозненный характер, и меры, включенные в пакеты мер реагирования / стимулирования COVID-19, будут отменены, если они не станут обычным элементом национальных систем социальной защиты.Также необходимы решения для практических задач, таких как разъяснение того, кто платит взнос работодателя за работников, занятых в новых формах работы, особенно за тех, кто работает на платформе; и где платформы необходимы для предоставления отпуска по болезни, как обеспечить работнику платформы доступ к отпуску по болезни без риска потерять работу или быть менее конкурентоспособным на платформе.

Никого не оставить без внимания – адаптация трудового законодательства и систем социальной защиты к новым формам работы, основанным на цифровых технологиях

Занятость становится более разнообразной.Директивным органам следует стремиться найти баланс между гибкостью и стимулами для инноваций и предпринимательства, а также защитой работников и гарантированным доходом. Это требует перехода от универсальных решений к более индивидуализированной политике, учитывающей уникальные возможности и проблемы различных типов новых форм работы. В отсутствие нормативно-правовой базы рынка труда, учитывающей особые условия новых форм работы с использованием цифровых технологий, рост нестандартной занятости – явление, коренящееся в дерегулировании рынка труда, – усугубляется цифровой трансформацией.Более точные данные, политические эксперименты и более основанный на фактах анализ политики необходимы, чтобы помочь существующим трудовым нормам и системам социальной защиты адаптироваться и приспособиться к изменениям в мире труда.

Фундаментальная проблема, возникающая в связи с изменяющимся миром труда в цифровую эпоху, заключается в обеспечении защиты работников и гарантированных доходов. Среди множества мер, доступных правительству, инвестиции в обучение на протяжении всей жизни, чтобы помочь работникам воспользоваться преимуществами новых возможностей трудоустройства, должны быть приоритетом.Также есть возможности для реализации практических и дополнительных мер по повышению надежности доходов и защиты работников, основываясь на уже исследуемых инициативах, включая меры по реагированию на COVID-19.

Повышение гибкости регулирования для реагирования на новые формы работы: Новые типы рабочих мест и новые способы организации работы привели к практике и отношениям на рынке труда, которые бросают вызов традиционным концепциям, лежащим в основе регулирования и институтов рынка труда. Например, с точки зрения работодателей работников платформы или пользователей их сервисов неясно, являются ли работники платформы наемными работниками или нет.Также неясно, является ли индивидуальный подрядчик, использующий цифровую платформу для посредничества между клиентами и поставщиками услуг, сотрудником или работодателем. Такая двусмысленность часто использовалась платформами цифрового труда и работодателями, чтобы не платить взносы работодателя в схемы социальной защиты, оставляя работников незащищенными. Часто правила техники безопасности и других условий труда также отсутствуют для новых форм работы. По мере ускорения цифровой трансформации потребность в нормативно-правовой и административной реформе становится все более насущной, чтобы повысить гибкость трудового законодательства в соответствии с новой реальностью в мире труда и сделать социальную защиту универсальной.Например, регулирование, разъясняющее критерии, по которым работник платформы должен считаться наемным работником, может стать шагом в правильном направлении; поощрение и содействие увеличению представленности работников в новых формах занятости в социальном диалоге также являются хорошей отправной точкой для поддержки необходимых нормативных реформ.

Принятие постоянных мер экстренного реагирования на COVID-19 для обеспечения всеобщей социальной защиты: цифровая трансформация создает новые типы рабочих мест и рабочих условий, которые еще больше увеличивают ряды нестандартных работников, которые не охвачены (или лишь частично) охвачены национальными системами социальной защиты .Кроме того, цифровая трансформация делает устаревшими одни рабочие места / задачи, одновременно повышая продуктивность других. Чтобы искоренить бедность во всех ее измерениях и никого не оставить позади в эпоху цифровых технологий, необходима всеобщая социальная защита, включая определяемые на национальном уровне минимальные уровни. Чрезвычайные меры, принятые в ответ на социально-экономическое воздействие COVID-19, расширение поддержки доходов неформальных и нестандартных работников, продемонстрировали силу социальной защиты, чтобы уберечь людей от бедности и выполнить обещание Повестки дня на период до 2030 года «не оставлять никаких проблем». один позади ».Правительствам следует инвестировать финансовые ресурсы, чтобы сделать некоторые из этих мер постоянными для увеличения охвата социальной защитой и достижения цели всеобщей социальной защиты.

Переносимость пособий – привязка социальной защиты к отдельным лицам, а не к рабочим местам. Возникающая тенденция в будущем сферы труда – это рост числа рабочих мест, которые обеспечат гибкость с точки зрения того, как они выполняются, кем, где и когда. Рабочие также приветствуют гибкость, позволяющую контролировать свою трудовую жизнь.Существующие данные опросов и интервью с 12000 работников в 100 странах, а также с 70 предприятиями, 16 платформами компаний и 14 ассоциациями рабочих платформ, работающими в различных секторах и странах, показывают, что работники в эпоху цифровых технологий могут работать на нескольких клиентов / работодателей и часто менять место работы. с помощью цифровых платформ. Традиционно схемы социального страхования основывались на занятости, увязывая пособия с рабочими местами. Такие системы больше не соответствуют новой реальности мира труда.Чтобы ни один работник не остался без защиты, пособия по социальной защите должны быть привязаны к работнику, а не к работе. Адаптация, необходимая в системах социальной защиты, будет заключаться в повышении переносимости индивидуальных пособий на рабочие места, даже через национальные границы.

Гибкость графика взносов. Отличительной чертой будущего мира труда в цифровую эпоху является гибкость рынка труда, которая делает возможными новые виды работы и рабочие условия. Хотя такая гибкость может поддерживать лучший баланс между работой и личной жизнью, иногда она также подразумевает неравномерность работы и доходов даже для высококвалифицированных рабочих.Учитывая урок, извлеченный из расширения охвата социальной защитой в сельских районах, следует повысить гибкость графиков взносов, чтобы учесть нерегулярные потоки доходов работников цифровой экономики, особенно работников платформ и индивидуальных подрядчиков.

Загрузите полный обзор политики ООН / ДЭСВ № 113: Новые формы работы с использованием цифровых технологий и их влияние на политику в сфере регулирования труда и систем социальной защиты


Авторы: Изабель Деганис, Макико Тагашира, Венян Ян, Отдел инклюзивного социального развития.

Рабочих хотят удаленную работу, но долгий рабочий день, изоляция и

Пандемия COVID-19 вызвала всплеск удаленной работы, что привело к резкому увеличению числа сотрудников, работающих на дому (удаленная работа) во многих европейских странах. То, что для многих сотрудников начиналось как обязательный переезд, похоже, превратилось в предпочтение большинства в отношении удаленной работы неполный или полный рабочий день.Принимая во внимание расширение удаленной работы, директивным органам необходимо понимать преимущества и недостатки этого механизма, чтобы они могли проводить правильную политику, гарантирующую дальнейшее улучшение условий труда в будущем мире труда. Эта статья основана в основном на электронном опросе Eurofound «Жизнь, работа» и COVID-19, проведенном в 2020 и 2021 годах. Он показывает, что во время пандемии удаленная работа поставила перед работниками множество проблем, в основном в отношении организации рабочего времени, но также возникли проблемы, связанные с взаимодействием между работой и семьей (множество способов пересечения семей и рабочих мест), благополучием и физической рабочей средой.

Стрела дистанционной работы во время пандемии

В течение 2020 года, первого года пандемии, удаленная работа увеличилась в большинстве стран ЕС, но в разной степени. Рисунок 1, на котором представлены данные, собранные Обследованием рабочей силы Европейского союза (EU-LFS) о работе на дому, показывает, что рост в этой схеме был относительно выше в странах южной и центрально-восточной Европы. Изменение сильно повлияло на Мальту, Италию, Венгрию и Грецию. Несмотря на то, что до пандемии у них было относительно небольшое количество удаленных работников, их доля во всех этих странах увеличилась вдвое по сравнению с 2019 годом.Другими странами с относительно высоким ростом были Ирландия, Германия и Испания.

Интересно, что страны с высокой долей работников, выполнявших удаленную работу до пандемии, – государства-члены Скандинавии и Бенилюкса – имели самый низкий процент прироста в 2020 году (по сравнению с показателями 2019 года), но остаются странами с самой высокой распространенностью удаленной работы.

Диаграмма 1: Доля работников, работающих на дому в 2020 г., с разницей между 2019 г. и увеличением в 2020 г., государства-члены

Источник: EU-LFS 2019 и 2020

EU-LFS проводит различие между работниками, которые работают «обычно» из дома, и теми, кто работает «иногда».Всплеск телеработы в 2020 году был вызван увеличением числа людей, работающих, как правило, из дома. До пандемии работа иногда из дома была более распространена в большинстве стран и в 2020 году оставалась на том же уровне, что и в 2019 году. В 2020 году работа из дома стала более типичной, например, более 150 человек. % в Италии (Рисунок 2).

Диаграмма 2: Процент работников, работающих на дому, обычно или иногда, в ЕС-27, Германии, Испании, Франции и Италии, 2019 и 2020 годы

Источник: EU-LFS 2019 и 2020

Что нас ждет в будущем?

Одним из драйверов будущего развития телеработы будет прогресс цифровых технологий для работы и тот факт, что все больше и больше рабочих мест потребуют использования информационных и коммуникационных технологий (ИКТ) и цифровых устройств в целом.Это означает, с одной стороны, что количество «удаленных» рабочих мест, как ожидается, будет расти, а с другой стороны, что технологии и содержание вакансий еще больше облегчат удаленную работу.

Еще одним важным индикатором того, что может быть в будущем, являются предпочтения работников и компаний. Два недавних опроса, проведенных Eurofound, пролили свет на эти предпочтения: раунд электронного опроса Жизнь, работа и COVID-19 , проведенный в марте 2021 года, в котором изучались предпочтения работников, и онлайн-опрос руководителей компаний, проведенный в октябре 2020 года.Анализ этих данных предполагает, что удаленная работа, скорее всего, останется на том же уровне, что и в настоящее время, или может немного снизиться, когда все ограничения, связанные с COVID-19, будут ослаблены. Основное отличие от периода пандемии состоит в том, что больше работников будут работать удаленно часть времени, а остальную часть времени будут работать на территории своего работодателя. Это стало известно как «гибридная модель». В предыдущем исследовании Eurofound назвал это случайной удаленной работой и обнаружил, что она не всегда оформляется согласованным соглашением или контрактом.

Если рассматривать весь персонал, 60% работников хотели бы работать из дома (ежедневно или несколько раз в неделю) после пандемии. Сосредоточившись только на удаленной работе сотрудников в феврале и марте 2021 года, около половины из них предпочли бы работать из дома часть времени после пандемии, а не делать это исключительно. Однако, если предпочтения работников являются показателем, исключительная удаленная работа также будет иметь значение: примерно каждый третий сотрудник в ЕС, который работал только из дома в феврале и марте 2021 года, продолжил бы это делать, если бы мог сам определять свой рабочий график. .Эти результаты неудивительны. Предыдущее исследование Eurofound показало, что для отдельных лиц удаленная работа предлагает возможности для улучшения баланса между работой и личной жизнью и большей автономии в работе, а также для сокращения времени в пути на работу.

В целом компании, внедрившие удаленную работу во время пандемии, положительно относятся к этой договоренности. Фактически, многие в последнее время разработали новую политику удаленной работы, очень часто на основе соглашений с представителями работников.Обеспечивая удаленную работу, предприятия потенциально получают выгоду от повышения производительности и способности привлекать высококвалифицированных работников, для которых удаленная работа является важным аспектом работы.

В июле 2020 года большинство сотрудников (71%) сообщили, что довольны работой из дома. Уровень удовлетворенности был особенно высоким среди тех, кто работал удаленно от 35 до 40 часов в неделю, и среди тех, кто старше 50 лет.

Но не все работники разделяют энтузиазм к удаленной работе.Почти четверть (23%) респондентов электронного опроса, проведенного в марте 2021 года, указали, что они не хотели бы выполнять удаленную работу из дома, если бы не были обязаны это делать. Частично причина кроется в стремлении людей к общению лицом к лицу и возникающем в результате этого ощущении благополучия. Другим объясняющим фактором являются некоторые условия труда, в которых работают удаленные работники, и их негативное влияние на здоровье и благополучие. В конце концов, различия в предпочтениях следует рассматривать как нормальное явление, поскольку они связаны с индивидуальными обстоятельствами и условиями труда.

В контексте этих результатов и с учетом того, что удаленная работа станет нормальным явлением для многих работников в Европе, недавние электронные опросы Eurofound позволили получить представление об условиях труда и опыте работников при удаленной работе во время пандемии. Это необходимо учитывать при проектировании и планировании удаленной работы в будущем.

Условия труда на дому

Многие риски, связанные с удаленной работой, были известны еще до пандемии.Некоторые из них относятся к рабочему времени: продолжительный рабочий день, постоянная доступность, стирание границ между работой и семейной жизнью, а также проблемы баланса между работой и личной жизнью. Другие относятся к здоровью и благополучию, например, беспокойство и напряжение глаз.

Электронные опросы Жизнь, работа и COVID-19 подтверждают, что некоторые из этих рисков также присутствовали при обязательной или рекомендованной удаленной работе во время пандемии. В этой статье, помимо проблем с рабочим временем, также освещаются другие вопросы, которые не обязательно были приоритетными в политической повестке дня или в общественном сознании в период до пандемии.К ним относятся предоставление работодателем рабочего оборудования, конфликты между работой и семьей, возникающие из-за дополнительного бремени ухода и домашнего обучения на родителей, а также чувство изоляции. По методологическим причинам представленные ниже результаты ориентированы на сотрудников, работающих полный рабочий день (35 и более часов в неделю), так что на результаты не влияет различный режим рабочего времени или статус занятости. Однако в некоторых анализах для сравнения рассматриваются и другие категории сотрудников.

Сбои в работе

Автономность и гибкость в организации рабочего времени – неотъемлемые элементы удаленной работы.Однако, несмотря на то, что они могут способствовать повышению качества работы, у них также есть недостатки, связанные с риском работать дольше, ненормированными и нестандартными часами и быть под давлением необходимости быть доступными 24/7.

Продолжительность рабочего дня

По сравнению с наемными работниками, работающими только на территории своего работодателя, более высокая доля работников, работающих на дому во время пандемии, отработала долгие часы от 41 до 60 часов в неделю (Рисунок 3). Это относилось как к «новым» удаленным работникам, так и к тем, кто работал из дома до пандемии.Исследования на национальном уровне по всей Европе – например, в Греции, , Люксембурге и Румынии, – подтверждают эти выводы, сообщая об увеличении рабочего времени среди тех, кто работал из дома, или увеличении распространенности дополнительной работы (оплачиваемая или неоплачиваемая работа сверх контрактной согласованные часы работы) в вечернее время, чем те, кто остался на территории своего работодателя.

Диаграмма 3: Доля сотрудников, работающих от 41 до 60 часов в неделю, по месту работы, 27 ЕС, март 2021 г.

Источник: Eurofound, «Жизнь, работа» и электронное исследование COVID-19, 3-й тур

Данные Еврофонда показывают, что существует два профиля удаленных работников, которые сообщили о продолжительном рабочем времени во время пандемии.В один входят сотрудники, работающие исключительно на дому. Другая – группа, которая обычно работает на территории своего работодателя и продлевает свое рабочее время, выполняя дополнительную работу из дома, например, добавляя один или два часа к своему рабочему дню. В обоих случаях возможность работать удаленно играет роль в сверхурочной работе.

Дальнейший анализ подтвердил связь между количеством часов, отработанных из дома, и общим количеством рабочих часов в неделю, обнаружив положительную и относительно сильную корреляцию между двумя переменными (r = 0.58). Кроме того, линейный регрессионный анализ дал статистически значимый результат, предполагающий, что чем больше часов работает из дома, тем больше часов работник будет работать в целом в течение недели.

Рассадник для работы в свободное время

Исследования, проведенные за несколько лет, показали, что, независимо от социально-экономического контекста, сотрудники, которые работают удаленно, с большей вероятностью будут работать в свободное время, чем те, кто работает только на территории работодателя.

До пандемии исследование Eurofound показало, что отсутствие границ между рабочей и домашней средой и постоянное наличие инструментов для работы способствовало увеличению продолжительности рабочего дня и свободного времени, даже если или частично потому, что у сотрудников высокий уровень автономия.Это особенно актуально в сочетании с большой рабочей нагрузкой.

Однако опыт пандемии показывает, что другие требования, не связанные исключительно с организацией труда, заставляли людей работать в свободное время. Одним из таких требований было то, что испытывали родители, которые были вынуждены учить детей дома, когда школы были закрыты, продолжая соблюдать сроки и цели. Например, в Португалии и Ирландии во время закрытия школ в феврале и марте 2021 года около 40% удаленных сотрудников с детьми сообщили, что работали в свободное время.Этот показатель был значительно выше, чем процент для остальных государств-членов и средний показатель по ЕС в то время (27%). Сотрудники с детьми, которые столкнулись с закрытием школ, чаще сообщали о работе в свободное время.

Забота о детях в целом – фактор, связанный с работой в свободное время. В марте 2021 года 29% тех, у кого есть дети в возрасте от 0 до 11 лет и которые работали из дома, сообщили, что работали в свободное время «каждый день или через день в течение последнего месяца», по сравнению с 20% тех, у кого нет детей (Рисунок 4).

Диаграмма 4: Доля штатных сотрудников, которые работали в свободное время, по месту работы и родительскому статусу, 27 ЕС, март 2021 г.

Источник: Eurofound, «Жизнь, работа» и электронное исследование COVID-19, 3-й тур


Здесь также очевидны гендерные различия. Среди тех, кто работает только из дома (неполный или полный рабочий день), более высокая доля женщин (25%), чем мужчин (19%), работали в свободное время. Разница еще больше, если посмотреть на сотрудников с детьми (в возрасте 0–11 лет), работающих только из дома (35% женщин vs.23% мужчин).

Таким образом, во время пандемии для некоторых сотрудников, выполняющих обязанности по уходу, работа в свободное время означала изменение расписания различных видов деятельности (домашнее обучение и т. Д.), И не обязательно, что они выполняли дополнительную работу. Это представляло собой изменение в организации рабочего времени, а не его продолжительности, как следствие взаимодействия работы и семьи. По оценкам, каждый третий сотрудник, работавший в свободное время, следовал этой схеме, и в этой ситуации было больше женщин, чем мужчин.Однако анализ также показывает, что для большинства сотрудников работа в свободное время означала увеличение продолжительности рабочего времени и продолжительности рабочего дня.

Что мы знаем о сотрудниках, которые работали в свободное время?

Родители, которые работали удаленно во время пандемии, с большей вероятностью работали в свободное время, но есть ли какие-либо профессиональные или связанные с работой характеристики сотрудников, которые так работали? Хотя в электронном опросе респондентов не спрашивали об их профессии, он спрашивал об их образовании и секторе, в котором они работают, и эти данные можно использовать для ответа на этот вопрос (поскольку, как показывает EU-LFS 2020, существует связь между уровнем профессиональной квалификации и уровнем образования).

Результаты показывают, что среди сотрудников, которые работали из дома, те, кто делал это в свободное время, включают как сотрудников с высоким уровнем образования (27% с высшим образованием), так и с образованием до среднего и начального уровня (16%). сотрудников с данным уровнем образования). Эти данные свидетельствуют о том, что в свободное время работали не только профессионалы и менеджеры (которые, как правило, имеют высшее образование), но и работники по профессиям, требующим более низкого уровня квалификации.Это, безусловно, следствие массового использования удаленной работы. Сектор, в котором работа в свободное время была наиболее распространенной, – это образование, где разница в 36 процентных пунктов между теми, кто работал из дома, и теми, кто этого не делал. Это также было более вероятно в сфере государственного управления, других услуг, здравоохранения и финансовых услуг.

Дополнительная профессиональная характеристика, связанная с работой в свободное время, по-видимому, связана с типом контракта. В то время как доля тех, кто работает в свободное время, но не из дома, не различается между работниками с постоянным и временным контрактами, разрыв увеличивается до 10 процентных пунктов среди удаленных работников (20% тех, кто имеет постоянный контракт, по сравнению с 30% тех, кто имеет постоянный контракт). временный контракт).

Баланс между работой и личной жизнью против конфликта между работой и семьей

Объективная точка зрения может предполагать, что удаленная работа и работа в свободное время могут быть объединены как стратегия для достижения хорошего соответствия между работой и семейными (и школьными) требованиями. Однако субъективный взгляд на конфликт между работой и семьей может по-разному интерпретировать результаты. В целом, среди работников, занятых полный рабочий день, работающих удаленно, те, кто работал сверхурочно (более 40 часов в неделю), с большей вероятностью сообщали о конфликтах между работой и семьей, например о невозможности сосредоточиться на своей работе из-за своих семейных обязанностей.

Кроме того, среди группы, которая работала более 40 часов в неделю, о таких проблемах сообщали больше женщин, чем мужчин. В то время как среди тех, кто работал от 35 до 40 часов в неделю, результат был противоположным: более высокая доля мужчин испытала неспособность сконцентрироваться (Рисунок 5). Конфликты между работой и личной жизнью влияют на отношение людей к удаленной работе, поскольку удовлетворенность удаленной работой снижается среди тех, кому трудно сосредоточиться на своей работе из-за семейных обязанностей.

Диаграмма 5: Процент сотрудников, занятых полный рабочий день, которые сообщили о неспособности сосредоточиться на своей работе из-за семейных обязанностей, по часам, отработанным из дома, 27 стран ЕС, март 2021 г.

Источник: Eurofound, «Жизнь, работа» и электронное исследование COVID-19, 3-й тур

Эти данные свидетельствуют о том, что, несмотря на потенциал удаленной работы для улучшения баланса между работой и личной жизнью, конфликт между требованиями работы и семейной жизни остается проблемой для некоторых сотрудников.Однако это может быть чем-то, что уменьшится после пандемии.

Психологические последствия

Некоторые респонденты июльского электронного опроса 2020 года, которые работали из дома и сообщали о сверхурочной работе, также сообщили о некоторых тревожных последствиях для благополучия, таких как эмоциональное истощение или чувство изоляции. Данные показывают, что вероятность испытать эти чувства увеличивалась с увеличением количества часов, проведенных из дома (рис. 6). Среди сотрудников, которые работали 41–60 часов из дома, 20% чувствовали себя изолированными, а 39% чувствовали себя эмоционально истощенными работой всегда или большую часть времени.Для сравнения: 14% и 34%, соответственно, среди тех, кто проработал такой же диапазон часов на территории работодателя. О проблеме изоляции и нарушения связи с коллегами сообщили также национальные исследования в Дании и Финляндии.

Диаграмма 6: Процент сотрудников, работающих полный рабочий день, чувствующих себя изолированными на работе, по часам, отработанным из дома, 27 стран ЕС, июль 2020 г.

Источник: Eurofound, «Жизнь, работа» и электронное исследование COVID-19, раунд 2

Кроме того, некоторые показатели, связанные с психологическим благополучием, хуже у этой группы надомников; К ним относятся ощущение бодрости, спокойствия и пробуждение бодрым и активным.Однако улучшение этих показателей очевидно между раундами с июля 2020 года по март 2021 года, что можно интерпретировать как усиление адаптации к удаленной рабочей среде, по крайней мере, с психосоциальной точки зрения.

Недостаточная обеспеченность оборудованием

Внезапное распространение удаленной работы подняло вопросы, связанные с физическими условиями для работы дома, одной из которых является предоставление оборудования работодателем.

Результаты июля 2020 года показывают, что работники, которые работали неполный рабочий день из дома, с большей вероятностью сообщали, что их оборудование (компьютер, стол, стул и т. Д.) Не соответствует их потребностям.Например, 16% тех, кто работает удаленно 1–10 часов в неделю, сообщили об этой ситуации, по сравнению с 9% людей, работающих удаленно на полную ставку (35–40 часов). Дальнейший анализ показал, что наличие подходящего оборудования может сыграть решающую роль в определении удовлетворенности сотрудников удаленной работой. Среди сотрудников с хорошим оборудованием 77% удовлетворены удаленной работой по сравнению с 31% сотрудников без соответствующего оборудования.

Более поразительны результаты в отношении предоставления рабочего оборудования работодателем: примерно каждый третий работник в ЕС, работающий удаленно, сообщил, что их работодатель не предоставил оборудование для работы на дому.Более того, половина из тех, кто работал на дому в течение 1–10 часов, сообщили, что не получали оборудование от своего работодателя. Это представляет собой недостаток для рабочих, которым приходится использовать собственное оборудование при выполнении рабочих задач.

В целом, люди, время от времени работающие из дома, больше пострадали от нехватки оборудования или его снабжения.

Интересно, что о проблемах с оборудованием сообщают в разной степени в зависимости от сектора, в котором работает сотрудник.Например, в секторе образования пропорционально больше работников, чем в любом другом секторе, не были обеспечены оборудованием от своего работодателя (Рисунок 6).

Диаграмма 7: Процент сотрудников, работающих полный рабочий день, сообщающих о неадекватности или отсутствии предоставления работодателем оборудования для удаленной работы, по секторам, 27 стран ЕС, июль 2020 г.

Источник: Eurofound, «Жизнь, работа» и электронное исследование COVID-19, раунд 2

Эти проблемы, связанные с психосоциальной и физической средой, представляют краткосрочные и долгосрочные риски для здоровья европейских сотрудников.

Заключительные замечания

В статье определен ряд проблем, связанных с удаленной работой во время пандемии. Некоторые из них характерны для этого периода, а другие возникают из-за характера удаленной работы. Улучшение условий при такой организации работы может существенно повлиять на удовлетворенность сотрудников удаленной работой и их желание ее выполнять. Европа находится в поворотном моменте, переходя к более гибким способам организации работы. В этом изменении важно, чтобы существовали надлежащие правила, решающие проблемы, такие как обеспечение надлежащим оборудованием, организация рабочего времени и изоляция.Не менее важно поощрять положительные аспекты удаленной работы, включая баланс между работой и личной жизнью, автономность работы и гибкое использование времени. Социальный диалог между сотрудниками и работодателями на всех уровнях будет иметь важное значение, чтобы решения отвечали потребностям обеих сторон отрасли. Для этих целей могут быть уместны следующие выводы.

Организация рабочего времени должна рассматриваться и регулироваться таким образом, чтобы не поощрять работников работать в свободное время и работать сверхурочно, уделяя особое внимание рискам, связанным с удаленной работой.Это ключевое условие для улучшения других вопросов в организации удаленной работы. «Золотым пятном» в этом отношении может быть гибридная удаленная работа или удаленная работа на полный рабочий день (35–40 часов), если она не дополняет рабочее время по контракту. Инициативы, связанные с правом отключаться, записывать рабочее время и реальные (а не косметические) культурные изменения компании, возглавляемые менеджерами, могут внести свой вклад.

Во время пандемии ограничения показали огромный потенциал, который имеет удаленная работа, позволяя работникам справляться с работой с другими требованиями и достигать лучшего баланса между работой и личной жизнью .Однако нежелательным побочным эффектом было то, что некоторые рабочие пытались одновременно выполнять домашние и рабочие обязанности. В связи с этим необходимо контролировать взаимодействие между рабочими ролями и ролями по уходу, чтобы избежать нежелательных последствий для родителей и для гендерного равенства. Урок, извлеченный на будущее, заключается в том, что для предотвращения этих проблем необходима эффективная политика баланса между работой и личной жизнью и обучение работодателей и сотрудников использованию автономии рабочего времени. Это стало бы настоящим культурным изменением в мире труда.

Необходимо решить психосоциальных проблем , связанных с удаленной работой, таких как изоляция. Пандемия также выявила проблемы около оборудования, ; Директивным органам следует обеспечить предоставление сотрудникам, работающим удаленно, необходимого оборудования, независимо от количества времени, которое они проводят за ним. Соответствующее оборудование особенно важно, когда рабочее место находится за пределами помещения работодателя, учитывая проблемы с соблюдением правил техники безопасности и гигиены труда.Некоторые секторы экономики затронуты этой проблемой больше, чем другие.

Некоторым группам работников особенно выгодна удаленная работа, и индивидуальные и семейные обстоятельства играют роль . Например, положительным знаком является то, что сотрудники старше 50 лет продемонстрировали очень высокий уровень удовлетворенности удаленной работой. Этот ответ частично связан с их потребностью в гибком рабочем времени и предполагает, что удаленная работа может способствовать тому, чтобы люди могли работать дольше.Это также связано с пользой для здоровья, предполагая, что удаленная работа может сделать работу более устойчивой для некоторых работников этой возрастной группы.

Удаленная работа станет ключевой особенностью организации труда в мире труда будущего, и значительное количество работников по всей Европе будут заниматься ею, либо неполный, либо полный рабочий день, хотя и с существенными различиями по странам. Важно, чтобы политика обеспечивала всем работникам, независимо от количества часов, в течение которых они работают удаленно, или страны проживания, выгоды от инициатив по улучшению условий труда.Для этого необходимо установить минимальные стандарты на уровне ЕС, национальном и отраслевом уровнях, чтобы избежать плохих условий труда. Но, поскольку один размер может не подходить всем, должно быть некоторое пространство для маневра в компании и на более низких уровнях, чтобы и сотрудники, и работодатели могли получить максимальную отдачу от этого режима работы.

Изображение © Роман Тюкин / Adobe Stock Photos

Персонал в сфере обслуживания пострадал из-за нестабильного расписания, исследования показывают

По мере того, как мы приближаемся к праздникам, значительная часть рабочей силы Невады проработает напряженный сезон розничной торговли, не зная, в какое время они приступят к работе, как долго продлится их смена или даже будут ли они вообще работать, независимо от того, того, что написано в расписании компании.

В последние годы нестабильное расписание распространилось на некоторые из наиболее быстрорастущих и низкооплачиваемых профессий в стране, включая розничные продажи, общественное питание и помощников по уходу на дому.

Новое исследование Shift Project Калифорнийского университета в Беркли проливает свет на человеческие издержки непредсказуемого графика работы.

Результаты получены в результате опроса 30 000 сотрудников 120 крупнейших предприятий розничной торговли и общественного питания в Соединенных Штатах и ​​показывают, что работающие бедняки часто сталкиваются с неустойчивым графиком работы, с изменяющимися часами и сменами изо дня в день. и еженедельно с небольшим предварительным уведомлением.

Те, кто работал по непредсказуемым графикам, сообщали о большей экономической незащищенности и резком увеличении серьезных финансовых трудностей, таких как голод, отставание по счетам за коммунальные услуги и другие счета, потеря жилья и отказ от медицинской помощи из-за высокой стоимости.

«Это работники, которые едва сводят концы с концами в хорошую неделю, поэтому вы можете себе представить, что любое непредвиденное сокращение рабочего времени может напрямую привести к тому, что они не смогут платить за квартиру или покупать продукты на этой неделе», – сказала Кристен Харкнетт, социолог из Калифорнийского университета в Сан-Франциско, который является содиректором Shift Project вместе с Дэниелом Шнайдером, социологом из Калифорнийского университета в Беркли.

Изменение расписания делает доход ненадежным, в одни месяцы доходы резко падают, а в другие – заставляют рабочих переходить к «краткосрочным стратегиям выживания», таким как ссуды до зарплаты, чтобы свести концы с концами, – сказал Харкнетт.

«Нетрудно представить, как это заманивает людей в ловушку и мешает попыткам улучшить ваши обстоятельства в долгосрочной перспективе», – сказал Харкнетт. «Когда мы спрашиваем о более дальних планах, им почти невозможно даже вообразить или подумать, потому что существует лишь неотложная необходимость выживания.Похоже, у этих рабочих даже не было места в мозгу или пропускной способности, чтобы заложить основу для чего-либо из этого ».

Источники в правительстве, профсоюзы и академические круги штата Невада сообщили, что практически нет исследований распространенности неопределенного расписания в рабочей силе Невады. Это не редкость. «Большинство мест не имеют представления о том, какая часть их местной рабочей силы участвует в нерегулярной работе», – говорится в отчете журнала Управляющий .

Согласно одной оценке, взятой из Общего социального исследования, около 10 процентов рабочих по всей стране работают нерегулярно или по вызову, хотя другие аналитики утверждают, что оценка, вероятно, занижена.

«Вина мамы»

Паола Дурен, 26 лет, занимается розничной продажей в магазине товаров для душа и тела в отеле на Лас-Вегас-Стрип. У нее есть годовалый сын, и она описывает свое беспокойство по поводу нестабильности жизни ребенка из-за нестабильного расписания как «чувство вины мамы».

«Он был более агрессивным, – сказал Дурен. «Но мне кажется, что для детей это нормально. Но, может быть, я просто говорю себе это, чтобы снять часть вины мамы, потому что я чувствую, что это действительно влияет на него. Когда он видит меня, он просто хочет, чтобы я держала его все время.”

Согласно результатам опроса, проведенного 4300 работниками, дети родителей, которые чаще меняли время и отменяли смены своего расписания, гораздо чаще демонстрировали грустное поведение – чувствовали себя никчемными, тревожными, несчастными или обеспокоенными – чем дети родителей со стабильным расписанием. с детьми 15 лет и младше. Они также были более склонны к спорам, разрушению вещей и истерикам.

Согласно исследованию, одним из самых серьезных факторов стресса для родителей с непредсказуемым графиком является поиск ухода за ребенком, что заставляет родителей полагаться на более сложные меры.Официальные детские сады не позволяют семьям отпускать детей незапланированно и редко работают в нерабочее время.

Дурен сказала, что ей часто приходится изо всех сил стараться организовать присмотр за ребенком с семьей и друзьями или отказываться от столь необходимых часов.

«У меня есть ребенок, поэтому я должен сказать« я не могу »или« хорошо », и я должен понять это той ночью», – сказал Дурен. «Трудно иметь работу и заставлять их менять свой график, потому что иногда у меня нет времени готовить и готовить домашние блюда.Я просто так устала и чувствую стресс ».

Помимо трудностей с уходом за детьми, Дурен сказала, что из-за ее нестабильного графика у нее бывают недели, когда доходов ее и ее мужа недостаточно для оплаты счетов за коммунальные услуги, и ей часто приходится звонить и просить перенести крайний срок оплаты.

«Мне нужна работа, на которой я знаю, что произойдет», – сказал Дурен.

Харкнетт сказала, что после многих лет изучения семей с низким доходом она заинтересовалась нестабильным и непредсказуемым графиком работы после того, как отметила недостаток исследований, посвященных его влиянию на семьи.

«Эти графики влияют не только на самих рабочих, но и создают нестабильность в жизни американских детей», – сказала она.

Две трети рабочих, опрошенных в рамках Shift Project, заявили, что они получают уведомление о своих графиках менее чем за две недели, а 15% – менее чем за 72 часа. Опрос также показал, что 80 процентов рабочих практически не вносят вклад в свои расписания, а 69 процентов работодатели требуют, чтобы их расписания были «открытыми и доступными» для работы, когда это необходимо.

«Я чувствую, что у меня нет другого выбора, кроме как сказать« ОК », и именно так это работает». – сказал Дюрен. “Это сложно.”

Раса, пол и расписание

Исследование также показало, что афроамериканцы, выходцы из Латинской Америки и другие меньшинства – особенно женщины – получают меньше предварительных уведомлений и меньше контролируют свое расписание, чем белые рабочие.

Когда исследователи сравнили рабочих с аналогичным уровнем образования, которые работали в одних и тех же компаниях, у цветных рабочих все еще был более нестабильный и непредсказуемый график работы, чем у белых.В целом, у цветных рабочих была на 30 процентов больше шансов, чем у белых, были отменены смены в прошлом месяце.

«Этот результат действительно интригующий и тревожный, потому что дело не только в том, что цветные работники непропорционально представлены на этих должностях. Это действительно выходит за рамки этого », – сказал Харкнетт. «Даже если мы примем это во внимание и посмотрим на конкретного работодателя, мы все равно увидим, что у цветных работников в конечном итоге отменяется больше смен, например, чем у их белых коллег.”

В Нью-Йорке и семи других штатах, а также в Вашингтоне, округ Колумбия, законы требуют, чтобы работники получали оплату за минимум от двух до четырех часов работы – известную как «минимальная оплата за отчет» – если их смена заканчивается раньше запланированного или полностью отменяется. В других штатах, в том числе в Неваде, нет законов, регулирующих эту практику.

Исследование было сосредоточено на розничной торговле и общественном питании из-за преобладания работы по вызову в этих отраслях. Глядя на размер этого сектора, можно увидеть, что непредсказуемое расписание влияет на большое количество людей: более 9 миллионов человек в США.С. работают в общепите и почти 17 миллионов в рознице.

На национальном уровне сектор «досуг и гостеприимство», который охватывает рабочие места в сфере обслуживания, например, в сфере проживания и общественного питания, включая фастфуд, составляет 10 процентов рабочей силы. В Неваде это более чем вдвое больше.

В период с января 2004 года по июнь 2019 года в сфере досуга и гостеприимства в Неваде в среднем работало 23,7 процента рабочей силы, достигнув максимума в 25,5 процента в 2015 году. По состоянию на июнь примерно 333 000 человек, работающих в этом секторе, составляли 21 человек.8 процентов рабочей силы.

Следующим по величине сектором занятости является «торговля, транспорт и коммунальные услуги». В эту категорию входят розничные продажи, которые долгое время были одним из крупнейших источников занятости в штате. На 295 000 рабочих мест в секторе приходится 19,3 процента рабочей силы.

«Гибкость»

работодателя США в течение многих лет защищали то, что они иногда называют «гибким графиком», как привилегию, которую предпочитают многие сотрудники.

Caesars Entertainment, один из крупнейших работодателей в Неваде, заявил, что гибкое планирование является бизнес-необходимостью для компании с естественными приливами и отливами.

«У нас много сотрудников, которые предпочитают гибкость расписания, и этот принцип отражен в наших коллективных договорах, достигнутых в сотрудничестве с нашими партнерами по профсоюзу», – сказал представитель Caesars. «Студентов, людей, стремящихся сократить рабочее время, штатных сотрудников других компаний, а также некоторых людей, стремящихся к большему контролю рабочего времени в своей жизни, привлекает более гибкое планирование».

«Нам нужно больше сотрудников, когда у нас есть важные встречи и мероприятия.Ни для компании, ни для работников было бы непродуктивно находиться на работе, но бездействовать в периоды простоя, а также недопустимо сокращать штат в периоды пиковой нагрузки, потому что нам не хватает гибкости в расписании ».

MGM, крупнейший работодатель штата, не ответил на многочисленные запросы о комментариях.

Но компании с профсоюзными контрактами, такие как Caesars или MGM, обычно с меньшей вероятностью будут составлять график сотрудников нерегулярно, чем малые предприятия, предприятия общественного питания и розничной торговли.

Ни Ассоциация розничной торговли Невады, ни Ассоциация ресторанов Невады не ответили на запросы о комментариях о социальных и экономических последствиях нерегулярного расписания в Неваде.

Новости ECFMG –

Попечительские советы Комиссии по образованию для иностранных выпускников медицинских вузов (ECFMG ® ) и Фонда развития международного медицинского образования и исследований (FAIMER ® ), оба члена Intealth, на своем последнем заседании избрали четырех новых попечителей. года 2-3 декабря. Новые попечители будут избираться на первоначальный четырехлетний срок с возможностью переизбрания на второй срок.

Кроме того, Попечительский совет ECFMG избрал Мэриеллен Э.Гусич, доктор медицины, председателем на двухлетний срок. Она сменила Эндрю Т. Филака-младшего, доктор медицины, который еще год проработал председателем организации, занимающейся проблемами пандемии COVID-19. Известный медицинский педагог, доктор Гусич недавно был назначен старшим заместителем декана по вопросам образования и профессором биомедицинского образования, науки о данных и педиатрии в Медицинской школе Льюиса Каца при Университете Темпл в Филадельфии. Совет ECFMG также избрал Питера Ф. Бакли, доктора медицины, на двухлетний срок в качестве вице-председателя, сменив доктора Ф.Gusic. Лидер в области психиатрии, доктор Бакли в настоящее время является деканом медицинского факультета Университета Содружества Вирджинии (VCU) в Ричмонде и исполнительным вице-президентом по медицинским вопросам в VCU Health. Он вступит в должность ректора Научного центра здравоохранения Университета Теннесси в феврале 2022 года.

«Мы очень благодарны доктору Филаку за его руководство сверх назначенного срока, когда мы решали проблемы пандемии и важные изменения в сертификации ECFMG», – сказал Уильям У.Пинский, доктор медицины, президент и генеральный директор ECFMG и председатель правления FAIMER. «Непрерывность лидерства, которую он осуществлял в это критическое время, помогла ECFMG стать более сильной и гибкой организацией».

Жанетт Младенович, доктор медицинских наук, президент FAIMER, приветствовала новых членов, которые были выбраны после объявления о выдвижении кандидатур. «Мы очень рады приветствовать этих четырех опытных людей в наших советах», – сказал д-р Младенович. «Все они привносят значительные навыки и опыт в руководящую роль ECFMG и FAIMER, поскольку мы исследуем новые возможности для развития глобальных кадров здравоохранения.”

Декабрьская встреча также была последней для Рональда Р. Бланка, DO; Асквал Гетане, доктор медицины, магистр здравоохранения; и Джеймс Ф. Пелегано, доктор медицины, магистр медицины, которые заключили свои условия в качестве попечителей. «Я благодарю доктора Бланка, доктора Гетане и доктора Пелегано за их годы преданности ECFMG и FAIMER», – сказал д-р Гусич, новый председатель правления ECFMG. «Их опыт и знания были важны для нашей работы в период значительного роста и изменений. Мы благодарны за их вклад и их службу ».

Новые попечители, срок полномочий которых начинается немедленно:

Наэль А.Abouzaki, JD
Г-н Абузаки является помощником прокурора Содружества в округе Хенрико, Прокуратура Содружества Вирджиния, и адъюнкт-профессором права в Школе права Университета Ричмонда в Ричмонде, Вирджиния. Ранее он работал помощником прокурора Содружества в прокуратуре Содружества в округах Ганновер и Монтгомери в Вирджинии, а также сотрудником Генеральной прокуратуры штата Вирджиния в Ричмонде. Г-н Абузаки получил степень юриста на юридическом факультете университета Джорджа Мейсона и степень бакалавра политологии и уголовного правосудия в VCU.Он является членом Коллегии адвокатов штата Вирджиния. Г-н Абузаки, владеющий тремя языками на английском, испанском и арабском языках, хорошо разбирается в вопросах, касающихся международных выпускников медицинских вузов (IMG).

Ricardo R. Correa, MD, EdD
Доктор Корреа является директором программы стипендий по эндокринологии, диабету и метаболизму; Директор GME Diversity; и доцент медицины Медицинского колледжа Аризонского университета в Фениксе. Кроме того, он является штатным эндокринологом в Медицинском центре Финикса, штат Вирджиния, и доцентом медицины в Медицинской школе Университета Крейтон.Доктор Корреа получил степень доктора медицины и образования в Университете Панамы. Он закончил резидентуру по внутренней медицине в Мемориальной больнице Джексона Университета Майами и стипендию по эндокринологии в Национальных институтах здравоохранения. Д-р Корреа является избранным председателем Управляющего совета секции IMG Американской медицинской ассоциации, а также занимал различные должности в Совете по аккредитации последипломного медицинского образования (ACGME), Экзамене по медицинскому лицензированию США ® , Национальном совете. медицинских экспертов ® , Национальной латиноамериканской медицинской ассоциации и Всемирной медицинской ассоциации.

Джордж Э. Кикано, MD
Доктор Кикано является вице-президентом по вопросам здравоохранения Центрального Мичиганского университета (CMU) в Маунт-Плезант, штат Мичиган, деканом медицинского колледжа CMU, а также профессором медицины. Кроме того, он является председателем правления CMU Medical Education Partners и заместителем председателя правления Michigan Health Improvement Alliance. До прихода в CMU доктор Кикано был профессором медицины Дороти Джонс Уэтерхед в Университете Кейс Вестерн Резерв.IMG из Ливана, доктор Кикано получил медицинскую степень в Американском университете Бейрута и закончил резидентуру по семейной медицине в Медицинском центре Кливлендской клиники при университетских больницах. Доктор Кикано остается практикующим семейным врачом. Он входит в Совет деканов Ассоциации американских медицинских колледжей (AAMC) и принимал участие в различных инициативах, связанных с глобальным медицинским образованием и глобальным здоровьем.

Дебра Ф. Вайнштейн, MD
Dr.Вайнштейн является исполнительным заместителем декана по академическим вопросам в Медицинской школе Мичиганского университета и главным научным сотрудником Мичиганской медицины в Анн-Арборе, штат Мичиган. Она заняла эти должности в ноябре 2021 года, ранее занимая должность вице-президента по GME в Mass General Brigham и адъюнкт-профессора медицины в Гарвардской медицинской школе. Доктор Вайнштейн получила медицинскую степень в Гарвардской медицинской школе, а также ординатуру по внутренним болезням и стипендию по гастроэнтерологии в Массачусетской больнице общего профиля.В прошлом директор программы резидентуры, она входила в совет ACGME, Комитета по управлению и финансированию GME Института медицины, а также в качестве председателя группы AAMC по делам резидентов. Кроме того, д-р Вайнштейн является лауреатом премии ACGME Parker J. Palmer «За смелость в ведении дел» и премии Джона К. Дженаппа. Она также входила в состав Консультативного совета при губернаторе Массачусетса по делам беженцев и иммигрантов в Целевой группе по работе с медицинскими работниками-иммигрантами.