Содержание

KPI для директора по персоналу по функциональным блокам

С их помощью можно оценить и работу директора по персоналу.

Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений

KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.

Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.

Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.

Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.

KPI для оценки блока “Подбор персонала”

Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:

  • средний срок заполнения вакантных позиций;
  • соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
  • cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
  • уровень текучести кадров и прочее.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

KPI для «Начальник отдела кадров»

Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:

  • штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
  • обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
  • период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
  • скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
  • денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
  • скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
  • объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
  • соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.

KPI для блока “корпоративная культура компании”

Основные задачи, которые приходится решать директору по персоналу в этом случае три: участие в разрешении производственных и трудовых конфликтов; внедрение и оздоровление корпоративной культуры; планирование карьерного роста и развития персонала. То, как директор по персоналу справляется с первой задачей можно оценить при помощи таких показателей:

  • соотношение производственных конфликтов в текущем периоде по отношению к их количеству в прошлом;
  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • текучесть кадров;
  • социометрический рейтинг сервисных подразделений.

Оценить эффективность его деятельности в области корпоративной культуры можно с помощью таких показателей, как:

  • изменение уровня лояльности сотрудников;
  • удовлетворенности их качеством и условиями труда;
  • количество замечаний и предложений по корректировке и изменению действующих в компании регламентов и правил по отношению к общему количеству принятых поправок;
  • средний срок рассмотрения предложений и их принятия.

KPI блока” Обучение и Развитие персонала”

Насколько эффективна деятельность директора по персоналу в области планирования карьерного роста сотрудников и их развития, можно оценить по таким индикаторам KPI:

  • число сертифицированных сотрудников по отношению к их общему количеству;
  • производительность труда работников до и после обучения;
  • количество удачных назначений на более высокие должности по отношению к общему количеству назначений.

KPI директора по персоналу – бизнес-партнера

Показатели KPI для директора по персоналу, роль которого в компании – стратегический бизнес-партнер, определяются с учетом того, что в этом случае ему приходится заниматься сложными комплексными задачами, такими, как разработка эффективной системы мотивации или обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, занимающими ведущие позиции в отрасли. То, насколько созданная им система управления персоналом обеспечивает достижение стратегической цели, стоящей перед компанией, можно оценить с помощью таких показателей:

  • производительность труда;
  • скорость решения производственных задач;
  • изменение рейтингов сервисных подразделений в общем рейтинге структурных отделов компании.

KPI блока «Мотивация персонала»

Для оценки эффективности системы мотивирования применяются следующие KPI:

  • Реализация стратегических задачи компании в текущем периоде в процентном соотношении;
  • Изменения рентабельность структурных подразделений;
  • Изменение уровеня лояльности, текучести кадров.

Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:

  • количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
  • отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
  • количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
  • проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.

 

Базовые метрики эффективной работы отдела кадров. Часть 2

Работа менеджера по персоналу тесно связана со всеми аспектами жизнедеятельности компании. В его прямые обязанности входит адаптация новичков, курирование сотрудников и отделов, участие в формировании ключевых показателей эффективности, анализ эффективности работы предприятия на основании полученной прибыли.

Нивелируя роль HR’а, руководитель значительно усложняет себе жизнь: расходы остаются на том же уровне, вот только часть работы никем не выполняется, а важные нюансы деятельности оказываются вне зоны контроля.

В прошлом материале речь шла о базовых метриках, которые должны отслеживаться менеджером по персоналу, а также о KPI, характеризующих продуктивность работы самого отдела кадров. Сегодня речь пойдет о не менее значимых параметрах работы HR’а.

Время достижения производительности

Время достижения производительности — точка, когда новый сотрудник начинает демонстрировать минимальный необходимый уровень эффективности труда.

Определив среднее количество дней, которые требуются для достижения этого показателя, руководитель сможет оценить качество программы адаптации, а также работу, проделанную менеджером по персоналу.

Если новички не выходят на заданные KPI в единичных случаях, очевидно, что была допущена ошибка в процессе найма на работу. Однако если проблема приобрела массовый характер, стоит обратить пристальное внимание на работу кадровика.

Узнать, трудится ли HR на благо компании, или предпочитает заниматься личными делами, поможет отчет «Лента активности», предусмотренный в комплексе «Стахановец». Если менеджер по персоналу оказался трудоголиком, копать придется гораздо глубже.

Для начала стоит найти сотрудников, успешно вышедших на заданные нормы труда и проанализировать их модели поведения. А затем сравнить алгоритмы работы «лидеров» с «отстающими». Для этого подойдет отчет «Категории/Отклонения».

Отличия в действиях и подходе к выполнению задач – ключ к успеху, который позволяет достичь нужных KPI. Вычленив отклонения, свойственные «лидерам», изучив успешные практики и внедрив их в программу адаптации и обучения, руководитель повысит процент работников, быстро достигающих минимального порога производительности.

Рост эффективности сотрудников

Оценка изменения эффективности каждого работника в частности и отделов целиком – маркер качества найма и адаптации персонала в коллективе.

Если каждый новый сотрудник работает лучше предшественника, а «старожилы» не сидят на месте, предпочитая постоянно развиваться, продуктивность труда будет неуклонно расти, влияя на общую эффективность работы компании.

Несмотря на то, что важность этих показателей ни у кого не вызывает сомнений, из-за подводных камней, их оценка с завидной регулярностью происходит неверно.

Как отследить продуктивность труда каждого работника? «Правильное» шаблонное решение – заставить персонал писать отчеты, предварительно оговорив KPI. Но будут ли такие бумажки отражать действительность?

Во-первых, небольшое изменение цифр в документации за секунду превращает лодыря в героического труженика. А, во-вторых, большинство таких отчетов не базируется на объективных цифрах картины трудового дня.

Эти проблемы легко решаются «Стахановцем». Комплекс регистрирует все действия персонала за компьютером в течение рабочего времени, а синхронизация со СКУД дополняет картину, фиксируя перемещения по офису. Сбор данных не отражается на производительности компьютеров, а построение отчетов занимает считанные минуты.

Создание персональных отчетов – отличная практика, от которой не стоит отказываться, при условии, что она дополнена статистикой электронной системы, и в ней отсутствует обман – передергивание ключевых показателей эффективности себе в угоду. Проконтролировать это также может «Стахановец», в базе которого есть инструмент «Проверка фальсификаций». Любое «ручное» вмешательство в поток цифр оставляет неизгладимый след, который тут же фиксирует комплекс.

Продолжение следует….

KPI службы персонала – Сэлф-Мост

Сегодня во многих частных компаниях и организациях утверждены и внедрены KPI отдела персонала. Однако существуют новые компании или организации с устаревшими, устоявшимися принципами, которые не перешли на современные способы оценки работы специалистов кадровой службы. Во время построения общей системы KPI для отдела персонала, необходимо учитывать, что KPI руководителя отдела могут быть схожи с KPI подчиненных. При этом необходимо учитывать стратегические цели компании, общие бизнес-задачи и какую роль в их достижении играет отдел персонала.

Если говорить прямо, то данное подразделение имеет решающую роль, в достижении общих целей организации. Ведь именно здесь происходит набор будущих сотрудников, здесь отбираются кадры, которые впоследствии будут работать на общий результат компании. KPI директора по персоналу должны включать в себя показатели, которые характеризуют степень эффективного выключения в рабочий процесс всех специалистов организации. Это мероприятия по планированию, отбору и найму специалистов на работу, обучение работе, дача грамотной, объективной оценки персоналу, заработная плата, компенсации, льготы и безопасность труда.

KPI менеджера по персоналу в каждой отдельной организации должны быть индивидуальными. Однако чаще всего они складываются из текучести кадров (соотношение специалистов уволенных к общему количеству людей, работающих в компании), общего количества сотрудников, укомплектованности кадрами, затрат, связанных с оформлением новых сотрудников и т.д. Все эти показатели могут быть выражены в цифровом эквиваленте, кроме того, они влияют на успешную работу любой организации.

KPI менеджера по обучению должны состоять не из количества проведенных семинаров и тренингов, а из полученных результатах, например, увеличение количества заключенных сделок после проведенного тренинга продаж, рост среднего чека в магазине сокращение текучести кадров, рост количества сотрудников, прошедших аттестацию и т. д. KPI отдела обучения должны быть выражены в цифровом показатели, так же, как и общие KPI для всех специалистов организации. Можно проводить ежедневно различные тренинги, которые не дадут никакого результата, но при этом у специалиста будет высокий показатель KPI, который выражается в итоговом количестве семинаров и обучений, проведенных в месяц. Но если вы за основу возьмете результат прохождения тренинга, степень усвоения информации и применения ее на практике, то польза для компании от этого показателя может быть колоссальной.

Оттого насколько грамотно и профессионально будут разработаны KPI службы персонала,  финансовой службы зависит общий климат в коллективе, то, насколько специалисты дорожат своей работой, какие новые лица приходят в организацию и т.д.

Как разработать KPI для менеджера по персоналу?

Разработка ключевых показателей эффективности деятельности по управлению персоналом должна проводиться в контексте стратегического управления. Однако если никакого стратегического плана нет, но нужно измерить результат работы, то можно использовать способ предлагаемый ниже. Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности.Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы. 

Соответственно появляется объективная необходимость в том, что нужны еще дополнительные средства для измерения результатов деятельности сотрудника, которые покажут были достигнуты установленные показатели или нет. В качестве такого средства можно использовать общепринятые критерии оценки производительности труда. Однако при разработке ключевых показателей эффективности нужно обратить внимание на недостаток самой формулировки, или содержательной составляющей показателя.

Устанавливая показатель в форме процесса (текучесть кадров, % прибыли, количество обучающих часов) не позволяют измерить вклад сотрудника в цели компании, так как в них нет конкретного числа, значения, параметра относительного которого можно точно сказать, что текучесть для данной компании высокая, низкая, нормальная. Или, что % прибыли очень высокий, так как не установлен размер % для низкой и средней прибыли.

Так же количество часов, которых достаточно, например, инженерам для приобретения навыка работы в какой-либо программе, но недостаточно для других категорий сотрудников. Как определить, что это «правильный» показатель работы данного сотрудника в данной компании? Прежде всего нужно исходить из действительной потребности организации.

При этом нужно отметить, что характеристики (компетенции) лишь дают представление о том, что обладая ими (компетенциями) сотрудник способен достичь ожидаемый результат. То есть измерить результат работы по компетенциям представляется невозможным, так как компетенции характеризуют знания, умения, навыки, личные и профессиональные характеристики работника, но не сам результат.

Например, в форме оценки по компетенциям менеджера по персоналу устанавливается параметр «глубокие знания трудового права» напротив которого оценивающий должен выставить свою оценку «A,B,C,D».

Возникает вопрос: По какому параметру оценивающий должен выбрать высший, средний, ниже среднего или низший балл?

То есть в любом случае нужны критерии, параметры, индикаторы, которые позволят измерить степень глубины упомянутых знаний. Например, как представлено ниже, по семи выбранным ключевым показателям.

1) Функциональная задача — Обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками

Требуемые характеристики:
  • Знание рынка труда в данном секторе бизнеса.
  • Владение технологией поиска, отбора, проведения интервью и интерпретации информации.
  • Навыки ведения переговоров.
  • Приятная внешность.
Ключевой показатель эффективности:
  • Укомплектованность позиций в штате в соответствии с поступившими заявками, основанными на бизнес – плане.
  • Удовлетворенность заказчика.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Время закрытия вакансий – период от получения заявки до выхода нового сотрудника
    (Например: административный персонал – от 3 до 7 дней; специалист – 10 до 14 дней;
    менеджер – от 15 до 20 дней;
    директор – от 20 до 30 дней;
  2. Сложность закрытия вакансии — позиция привлеченного сотрудника в штатном расписании. Например: администратор, специалист, младший менеджер, менеджер, старший менеджер, директор, партнер; метод рекрутинга – способ поиска. Например: традиционный поиск, прямой поиск, Executive search, рекрутинговые агентства, личные рекомендации, внутренний подбор; источник поиска – ВУЗы, компании конкуренты, социальные сети, рынок вакансий, СМИ, штат компании).
  3. Стоимость сотрудников вышедших на работу – расходы организации. Например: в пределах установленного бюджета, ниже планируемых расходов, выше планируемых расходов.
  4. Количество сотрудников вышедших на работу. Например: план – 5 в месяц.

2) Функциональная задача — Адаптировать новых сотрудников.

Требуемые характеристики:
  • Знание организационной структуры.
  • Владение навыками наставничества.
  • Навыки разработки корпоративной документации: «Книга сотрудника» – вводный курс, инструкция.
Ключевой показатель эффективности:
  • Интегрированность сотрудника в организацию.
  • Удовлетворенность новых сотрудников.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Сроки начала самостоятельной деятельности – дата с которой руководитель переводит сотрудника на самостоятельное ведение дел. Например: с 5 дня работы, с 10 дня работы, с 30 дня работы.
  2. Количество уволившихся в период испытательного срока – процентное соотношение положительно прошедших испытательный срок /расторгнувших трудовой договор.
  3. Затраты на ориентацию – совокупность временных, материальных ресурсов и количества сотрудников прошедших ориентацию и специалистов привлеченных к наставничеству.
  4. Положительные/отрицательные отзывы обратной связи.

3) Функциональная задача — Организовать обучение персонала

Требуемые характеристики:
  • Знание рынка образовательных услуг.
  • Навыки организации обучения и разработки методической документации, составление программ обучения.
  • Умение выбирать метод обучения соответствующий цели обучения.
Ключевой показатель эффективности:
  • Готовность сотрудников использовать новые знания и технологии.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Сроки обучения – время потраченное сотрудником на приобретение необходимых знаний и навыков. Например: часы, дни, недели; распределение учебных часов в рабочем процессе: два часа в день, два дня в неделю, несколько недель в месяц.
  2. Стоимость затрат на обучение – совокупность расходов на организацию процесса. Например: ниже выделенного бюджета, в пределах, выше; квалификация педагогов: к.н., практикующие менеджеры, эксперты.
  3. Приобретенные сотрудниками навыки – совокупность по показателям оценки результатов обучения. Например: 100/100, 70/100, 50/100 ответов по тесту; применение в работе: 1 из 5; 2 из 5; 5 из 5.
  4. Количество сотрудников начавших использовать приобретенные навыки в установленный срок – соотношение посетивших учебные курсы и предпринимающих полученные знания с первых дней. Например: 30/70, 15/70, 5/70.

4) Функциональная задача — Организовать карьерное перемещение сотрудников.

Требуемые характеристики:
  • Знания методик управления карьерой.
  • Навыки разработки процедур и регламентов по формированию кадрового резерва.
  • Навыки построения системы оценки деятельности персонала.
Ключевой показатель эффективности:
  • Замещенные должности внутренним передвижением сотрудников.
  • График (готовый план) должностных продвижений.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Количество сотрудников переведенных на более выкую позицию – сотрудники кадрового резерва (Например: 50 из 70, 30 из 70, 10 из 70; количество уволившихся после проведения процедур оценки и назначений; количество открывшихся вакансий, требующих привлечения внешних источников).
  2. Стоимость перемещения – совокупные затраты на организацию, оплату и требуемые расходы;
  3. Уровень замещенной должности – позиции в штатном расписании Например: Директоров – 2, старших менеджеров – 5, менеджеров – 4; количество сотрудников не получивших повышение;
  4. Сроки продвижения – период планируемого передвижения Например, сроки оформления соответствующих документов со дня получения заявки от линейных руководителей: до 7 дней, от 8 дней до 14, от 15 до 31.

5) Функциональная задача —  Обеспечить кадровое делопроизводство

Требуемые характеристики:
  • Знание трудового законодательства, стандартов ведения кадрового делопроизводства.
  • Навыки установления нормативов труда.
Ключевой показатель эффективности:
  • Нормативно – правовое соответствие кадровых решений.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Соответсвие кадровых документов установленным требованиям – совокупность документов оформленных без ошибок Например: из 40 документов — 100%, 50%, 25% оформлены без ошибок.
  2. Количество обрабатываемых документов – суммарное число оформленных документов в месяц на каждого сотрудника.
  3. Сроки обработки документов – период от подачи заявки на обработку или оформления документа до передачи заказчику. Например: в установленную дату, раньше, позже.
  4. Материальные затраты на ведение документооборота – совокупность расходов на организацию процесса. Например: соотношение количество специалистов по кадровому делопроизводству в отделе, сумма расходов на содержание; стоимость высвобождения персонала: выплаты по судебному решению, размер выплат по увольнению, размер компенсаций по соглашению сторон.

6) Функциональная задача —  Разработать программу удержания талантливых сотрудников

Требуемые характеристики:
  • Знание материальных и нематериальных форм мотивации.
  • Знание методик работы с талантами.
Ключевой показатель эффективности:
  • Выявленные таланты в области деятельности, требуемой для реализации стратегической цели организации.
  • Наличие индивидуальной программы развития сотрудника.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Количество мероприятий по удержанию талантов – число готовых решений по мотивации и стимулированию талантов. Например: требуемая норма – 1 в квартал.
  2. Методы, используемые для удержания – качество воздействия на таланты выбранных методов. Например: степень изменений в производительности.
  3. Навыки, умения и знания, которыми владеют выявленные таланты – выявленный перечень характеристик талантливых сотрудников, наличие которых необходимо организации. Например: знание программ автоматизации…, умение использовать программы автоматизации, навыки разработки программ автоматизации.
  4. Стоимость – расходы на материальную и нематериальную мотивацию.

7) Фукциональная задача —  Построить систему взаимодействия с подчиненными

Требуемые характеристики:
  • Знание основ менеджмента.
  • Умение расставлять приоритеты.
  • Навыки планирования, координации и делегирования.
Ключевой показатель эффективности:
  • Реализованные функциональные задачи.
Параметры оценки (присваивается высокий, средний, низкий)
  1. Сроки выполнения работ подчиненными. Например: в установленный срок, ранее, с опозданием.
  2. Качество выполненных работ. Например: процент ошибок на единицу результата труда.
  3. Удовлетворенность заказчика. Например: количество положительных и отрицательных отзывов.
  4. Стоимость работ отдела по управлению персоналом – совокупная сумма расходов. Например: соотношение расходов компании, повлеченные деятельностью работников отдела по персоналу к прибыли, полученной в результате их деятельности.

 

Как инспектор ОК может влиять на текучесть?

ЛБЛ


вот пример расчета KPI для службы персонала

Для оценки отдела персонала можно внедрить показатель доли сотрудников, проработавших в компании более 12 месяцев, в средней штатной численности. Можно ранжировать этот показатель: разделить сотрудников на группы по продолжительности работы, присвоить каждой группе коэффициент (чем дольше человек работает, тем выше коэффициент) и проводить расчеты за определенный период. Например, отношение количества всех сотрудников с учетом проработанного времени (количество сотрудников, проработавших более 6 месяцев, × 1 + количество сотрудников, проработавших более 12 месяцев, × 2,5 + количество сотрудников, проработавших более 24 месяцев, × 4 + …) к общей численности штата на определенный момент времени. Очевидно, что чем выше данный показатель, тем лучше для компании.

Еще один показатель, который имеет смысл применить для оценки работы отдела персонала, — это стоимость подбора сотрудников. Он рассчитывается как отношение суммарных затрат на содержание отдела персонала к среднему фонду оплаты труда за определенный период (месяц, квартал и пр.). Соответственно, чем ниже значение данного показателя, тем выгоднее для компании.

И, наконец, можно использовать коэффициент текучести кадров, определяемый следующим образом:
Коэффициент текучести персонала = (Количество вновь принятых сотрудников за период N + Количество уволившихся за период N) / Среднесписочная численность за период N.

По мнению автора, для компании предпочтительно, чтобы показатель текучести персонала стремился к нулю. Если же его значение достигает 0,5, то ситуация с персоналом явно далека от нормальной, поскольку за расчетный период произошла смена половины штата. Нормой в случае с названным показателем можно считать 0,05–0,1, за исключением, пожалуй, ситуации, когда ведется активный набор новых сотрудников в компанию в связи с расширением бизнеса.

Личный опыт
Николай Белокопытов, финансовый директор ОАО «Синергия» (Москва)

В нашей компании для отдела персонала используются такие показатели, как «Скорость выполнения заявки» (рассчитывается как срок от подачи заявки до оформления сотрудника; в рабочих часах), «Текучесть кадров» (продолжительность работы сотрудника в годах), «Затраты на дополнительное обучение сотрудников» (в рублях на одного работника).

что это и как применять HR-специалисту

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

KPI — определение и основные понятия

KPI — это ключевые показатели эффективности (КПЭ) работы сотрудника, отдела или организации. Зная свои KPI, работники лучше понимают, в каких точках они влияют на бизнес-процессы и что могут делать, чтобы быть наиболее эффективными.

Таким образом, КПЭ играют существенную роль в достижении стратегических и оперативных целей компании.

Виды КПЭ

Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).

Нефинансовые (доля рынка, удовлетворенность клиентов, текучесть персонала и т.д.).

Индивидуальные показатели отражают результаты работы, зависящие только от собственных усилий сотрудника или работы их отдела. То есть индивидуальные показатели руководителя — это показатели его отдела/компании.

Командные (групповые) показатели отражают общие результаты работы группы/всей организации. То есть командные показатели сотрудника — это показатели его отдела.

Количественные показатели — все, что можно представить в единицах измерения: процентах, килограммах, километрах и т.д.Качественные показатели описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале.
Оперативные показатели раскрывают уровень достижения оперативных (тактических) целей компании (рост числа клиентов, объем продаж и т. д.).Стратегические показатели раскрывают уровень достижения стратегических целей (стоимость рынка, чистая прибыль и т.д.).
Опережающие показатели помогут оценить необратимые результаты, отдаленные во времени (чистая прибыль, удовлетворенность клиентов).Запаздывающие показатели помогут оценить текущие обратимые результаты (объем продаж, доля брака).
Показатели результативности отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).Показатели эффективности характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность).
Абсолютные показатели отражают результаты в абсолютном выражении без сравнения их с чем-либо.Относительные показатели сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.
Функциональные показатели характеризуют выполнение регулярных бизнес-процессов компании (маркетинг, логистика и т.д.).Проектные показатели характеризуют реализацию проектов (соблюдение этапов, качество работ).

Как выстроить систему показателей эффективности

В основе системы KPI — ключевые показатели.

Чтобы организовать такую систему в компании, нужно выбрать модель ключевых показателей эффективности. В России сейчас популярнее всего две модели — классический подход и сбалансированная система показателей.

Классический подход базируется на учете прежде всего финансовых параметров. Он подойдет маленьким компаниям, поскольку не потребует больших затрат на консультирование у специалистов и внедрение информационной системы. Но важно понимать, что финансовые KPI невозможно выставить каждому сотруднику — например, у программиста или редактора их не будет.

Кроме того, финансовые показатели — не единственная составляющая успешности бизнеса. Уровень взаимодействия с клиентами, менеджмент персонала, отлаженность внутренних процессов, качество услуг или продуктов и т. п. — все эти аспекты не менее значимы, но их проблематично оценить с позиции вероятной стоимости.

Поэтому по мере развития организации можно будет дорабатывать созданную классическую систему и включать в нее и нефинансовые параметры, а в случае среднего и крупного бизнеса сразу вводить сбалансированную систему показателей (Balanced Scoreсard, BSC).

В ее структуре выделяют четыре ключевых аспекта работы организации, которые отвечают на следующие вопросы:

  • Как компанию оценивают акционеры/собственники? («Финансы»).
  • Как ее оценивают клиенты? («Клиенты»).
  • Как можно улучшить качество работы компании? («Персонал»).
  • Какие процессы могут вывести компанию в лидеры рынка? («Бизнес-процессы»).

В этих четырех плоскостях определяют целевые результаты и составляют стратегическую карту. Она отражает причинно-следственные связи между ключевыми задачами.

На карте — только те задачи, которых необходимо и достаточно для достижения целевого результата. Поэтому такая система целевых показателей называется сбалансированной. То есть система показателей находится в балансе с системой стратегических задач организации.

Как выбрать КПЭ

Давайте разберем четыре конкретных шага, которые помогут выбрать ключевые показатели эффективности для сотрудника или подразделения.

Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями

В классическом подходе, включающем только финансовые показатели, в разработке системы KPI выделяют такие группы: рентабельность, ликвидность, оборачиваемость и финансовая устойчивость.

При использовании системы сбалансированных показателей, в которую входят как финансовые, так и нефинансовые аспекты, мы выделяем КПЭ по четырем упомянутым выше аспектам: Финансы, Клиенты, Развитие персонала и Бизнес-процессы.

Ответственность за каждую из групп нужно распределить между менеджерами всех уровней — от генерального директора до руководителей отделов.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Каждый менеджер должен составить список критериев, которые он применяет для оценки вверенной ему области, например, удовлетворенности клиентов. HR-специалист должен проанализировать списки и выбрать только те показатели, которые действительно необходимы для управления и оценки достижения поставленных целей.

Уберите все критерии, существующие «для общего сведения», — они делают систему громоздкой и добавляют неоправданную нагрузку, связанную со сбором и обработкой данных.

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Сформируйте экспертную группу из руководителей подразделений и отделов. Они должны решить относительно каждого показателя, оказавшегося в вашем общем списке:

  • отражает ли показатель степень достижения стратегических целей компании;
  • понятен ли он тем менеджерам, которые будут принимать решения на его основе;
  • полезен ли он для принятия решений.

Если сочтете нужным, добавьте какие-то дополнительные критерии.

Для удобства оценки можно ввести балльную систему, например:

    • 1 балл — «нет»
    • 2 балла — «отчасти»
    • 3 балла — «да»

По итогам оценки в систему KPI должны попасть только те показатели, которые набрали пороговое (например, 7) или наибольшее количество баллов.

Пример KPI для SMM-маркетолога:

  • темп роста аудитории сообщества
  • количество просмотров
  • коэффициент вовлеченности аудитории
  • частота генерации контента стоимость лида

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Менеджер любого уровня должен четко понимать, как рассчитывать каждый из ключевых показателей эффективности. Поэтому параметры и алгоритмы важно формализовать. Для этого нужно сделать описание каждого KPI, в которое войдут основные параметры, метод и периодичность расчета и другая информация.

Варианты практического применения системы показателей эффективности

KPI — поистине универсальный инструмент, способный значительно повысить эффективность работы с персоналом. Рассмотрим наиболее важные практические моменты.

Планирование и контроль

Как мы уже упоминали, ключевые показатели эффективности позволяют замерять результат и затраты. Поэтому их можно использовать при планировании и контроле работы сотрудника, отдела или компании.

С определенной периодичностью (раз в месяц, год) измеряются показатели за этот период и сверяются с плановыми. Если оказывается, что первые существенно ниже вторых, нужно проанализировать работу и внести коррективы.

Знание ключевых показателей эффективности позволяет более точно планировать работу компании, поскольку планирование происходит на основе не абстрактных показателей, а производных от реальных процессов.

Мотивация сотрудников

При внедрении KPI система мотивации становится четкой и прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Руководители понимают, за какие достижения и какое назначать поощрение, сотрудники знают, что им нужно делать, чтобы получить премию или отправиться на бесплатные курсы повышения квалификации.

То есть система KPI объединяет цели сотрудника и компании: компания вознаграждает работника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник наравне с компанией заинтересован в достижении этих результатов.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Когда КПЭ не нужны

Есть ситуации, когда затраты на функцию превышают ее полезность. KPI не стоит мучительно выдумывать и вводить для каждой должности. Например, у секретаря может быть очень широкий круг задач, и хотя мы можем составить список показателей, в него войдет несколько десятков пунктов. На учет и контроль каждого из них будет тратиться нерациональное количество времени и усилий.

В такой ситуации есть смысл либо отказаться от КПЭ для секретаря, либо ужать их до короткого списка, выбрав только самые основные показатели. При этом во втором случае мы рискуем получить перекос в качестве выполнения обязанностей: сотрудник может сосредоточиться прежде всего на отраженных в KPI задачах в ущерб остальным.

Также далеко не всегда оправданно вводить КПЭ сотрудникам с уникальными задачами. Например, инженер трудится над новой технологией, и предварительно сложно оценить, сколько времени у него должна занять та или иная задача, потому что подобных еще никто не решал.

В этих и других случаях, когда введение KPI нежелательно, важно особенно тщательно продумать систему мотивации для этих сотрудников.

Резюме: запомнить

  • Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
  • Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
  • Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
  • KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

или «текучесть» кадров как KPI

Система управления персоналом организации

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Подробнее

Учебный план УТВЕРЖДАЮ

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор НП УЦ дополнительного профессионального образования «Бизнес-Перспектива» (наименование образовательного учреждения) Жилина А.Э. (Ф.И.О.) (подпись) г. М.П. Учебный план для

Подробнее

Рынок управления персоналом. 2015

Рынок управления персоналом. 2015 Москва 26 ноября 2015 Superjob это исследовательский центр и крупнейшая база резюме и вакансий в Европе! 15 000 000 резюме 1 050 000 работодателей 300 000 вакансий ежемесячно

Подробнее

<Insert Picture Here> Oracle Human Resources Analytics

Аналитика в управлении персоналом Oracle Human Resources Analytics Информация о персонале жизненно необходима Основные требования Отсутствует четкая информация o персонале ПРИМЕРЫ

Подробнее

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИИ

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ВЛАДИМИРСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ИСПОЛНЕНИЯ НАКАЗАНИЙ» УТВЕРЖДАЮ Врио заместителя

Подробнее

ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ЭФФЕКТИВНЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ РУКОВОДСТВО ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА Критерии оценки Составление профиля должности Стратегии поиска и подбора персонала Типы интервью и особенности

Подробнее

Принципы формирования HR-бренда

Принципы формирования HR-бренда Рассматривать HR-бренд как стратегический аспект УЧР, охватывающий все системы управления компанией: структура управления, финансы, маркетинг, PR Обеспечивать тактику сквозного

Подробнее

Лекция 5. UCSGroup, г. Москва

Лекция 5 UCSGroup, 2010-12 г. Москва 1 Диагностика системы управления персоналом Оцениваем функции управления человеческими ресурсами: 1. Стратегия работы с персоналом – Планирование кадровой политики

Подробнее

Системный подход к удержанию персонала

Системный подход к удержанию персонала Как мы меряем текучесть? 1 2 3 4 5 Годовая текучесть Месячная текучесть В разрезе причин По группам По жизненному циклу Удержание на каждом этапе Обучение Работа

Подробнее

Управление брендом работодателя:

Управление брендом работодателя: от теории к практике Лидеры компаний, которые прошли путь от хорошего к великому, начинают с того, что берут в свой автобус правильных людей. Джим Коллинз, автор бестселлера

Подробнее

– 1 – Тел

Уважаемые Дамы и Господа! Позвольте предложить Вашему вниманию специализированный 6-дневный семинар «СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ», проводимый компанией DDI PRODUCTS LTD со 02 по

Подробнее

«Антикризисное управление персоналом»

«Антикризисное управление персоналом» Автор курса и лектор д.э.н. Разумова Т.О. Курс рассчитан на 20 часов аудиторной работы и 20 часов самостоятельной работы. Цель и задачи курса: познакомить слушателей

Подробнее

Эффективность: точка отсчета

Эффективность: точка отсчета Как посчитать отдачу от дополнительных вложений в персонал Группа компаний «Велес Капитал» сегодня 17 ЛЕТ ТОП-10 Основные вопросы? Можно ли просчитать выигрыш от внедрения

Подробнее

HR ТЕНДЕНЦИИ

HR ТЕНДЕНЦИИ 2011-2012 2 2 ОБ ОТЧЕТЕ 4 РЕЗЮМЕ 5 ГЛАВА 1. ДИНАМИКА ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 6 ГЛАВА 2. ЗАРАБОТНЫЕ ПЛАТЫ 8 ГЛАВА 3. ЛЬГОТЫ 11 ГЛАВА 4. АУТСОРСИНГ 12 ГЛАВА 5. HR-БЮДЖЕТ 13 ПРО ИССЛЕДОВАНИЕ 14

Подробнее

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ПРАКТИКИ КОМПАНИЙ

РЕЗУЛЬТАТЫ ОПРОСА ОБ ИССЛЕДОВАНИИ СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ПРАКТИКИ КОМПАНИЙ Исследовательско-аналитическая компания «Амплуа» представляет результаты опроса «СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ПРАКТИКИ КОМПАНИЙ», проведенного в

Подробнее

Назначения резервистов

ДЕМО ВЕРСИЯ FULL REPORT Назначения резервистов Анализ эффективности отдельных процессов системы управления кадровым резервом ИЮЛЬ 2015 представляет основные результаты исследования «Назначения резервистов.

Подробнее

ЛУЧШЕЕ МЕСТО ДЛЯ ВЫБОРА HR-ПРОДУКТОВ

ЛУЧШЕЕ МЕСТО ДЛЯ ВЫБОРА HR-ПРОДУКТОВ О НАС Наша миссия обеспечить клиентам самые эффективные hr – решения Цифры о нас: Контроль кадрового документооборота более 3400 человек Подобрано и принято на работу

Подробнее

Q1: HR-Барометр 2012

www.pwc.ru Q1: HR-Барометр 2012 Предисловие: что думают руководители? Результаты 15-го ежегодного опроса руководителей крупнейших мировых компаний, представленные PwC на Всемирном экономическом форуме

Подробнее

Приложение А (обязательное)

Приложение А (обязательное) Тематика выпускных квалификационных работ Вид профессиональн ой деятельности в соответствии с ФГОС Организационно -управленческая и экономическая деятельность Трудовые функции

Подробнее

УНИФИКАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ

НОЯБРЬ 2014 УНИФИКАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА: ПЛЮСЫ И МИНУСЫ Виктория Шабашова Начальник Контакт-центра «Самара» 1 СОДЕРЖАНИЕ 1. Исторические аспекты перехода к универсальному специалисту 2. От простого к сложному

Подробнее

Виды и причины текучести кадров

Любое предприятие, в какой бы сфере деятельности оно не было задействовано, нуждается в профессиональных кадрах. Но закономерным есть процесс перехода сотрудников из одной компании в другую в поисках лучших

Подробнее

Тренды в HR-аналитике

Тренды в HR-аналитике Степень важности HR-аналитики Создание и развитие HR-аналитики в ближайшие 1-3 года для вашей компании: 2018 4% 28% 45% 21% 2% Будет самым приоритетным направлением Будет одним из

Подробнее

Подробное объяснение с показателями и примерами

«Без данных вы просто еще один человек, у которого есть свое мнение» – это, пожалуй, самая известная цитата доктора Уильяма Эдвардса Деминга, влиятельного американского статистика и консультанта по вопросам управления. Безусловно, ключевые показатели эффективности в HR – ключевые показатели эффективности – имеют решающее значение для получения максимальной отдачи от данных о персонале и о рабочей силе в целом.

Невозможно улучшить управление людьми, если вы не измеряете результаты своей работы.Если вы не определите, как выглядит «хорошая производительность» и как ее измерить, как вы узнаете, все ли у вас хорошо?

Итак, в бизнесе, если вы не измеряете эффективность работы с персоналом, как вы узнаете, насколько вы успешны? Чтобы измерить успех, вам нужны показатели эффективности.

В этом блоге мы подробно рассмотрим KPI в HR. Мы обсудим, что это такое, как вы можете их использовать, и дадим основу для их самостоятельного создания!

Содержание
Что такое КПЭ HR?
Список КПЭ HR
Характеристики хороших КПЭ HR
Лидерство vs.запаздывающие КПЭ
Создание карты показателей КПЭ HR: реальное экономическое обоснование
Шаблон КПЭ отдела кадров

Что такое КПЭ HR?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны сначала взглянуть на ключевые показатели эффективности (KPI). KPI – это стратегических показателя . KPI – это измеримый показатель, используемый для оценки эффективности компании в достижении ключевых бизнес-целей. Это не означает, что все, что вы можете измерить, является ключевым показателем эффективности в HR. Только показатели, имеющие прямую связь со стратегией организации, могут называться KPI.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

51 Шпаргалка по метрикам HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Ключевые показатели эффективности управления персоналом (КПЭ HR) – это метрики HR, которые используются для того, чтобы увидеть, как HR вносит свой вклад в остальную часть организации. Это означает, что KPI в HR измеряет, насколько успешны HR в реализации кадровой стратегии организации.

Стратегия управления персоналом следует стратегии организации. Другими словами, HR KPI отражают организационную производительность HR, поскольку они определяются на основе результатов HR, которые имеют отношение к достижению бизнес-целей. Эти бизнес-цели часто формулируются в сбалансированной системе показателей.

Давайте на примере проиллюстрируем, как это работает.

Dodgers – это организация, которая пытается внедрять инновации в очень конкурентной среде. По этой причине совет директоров решил, что сократит расходы везде, кроме отдела инноваций продуктов.Вопрос в том, как эта цель будет переведена в КПЭ HR?

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Онлайн, самостоятельная и глобальная аккредитация

HR Metrics Dashboarding


Сертификатная программа

Сделайте карьеру в сфере управления персоналом, освоив управление персоналом на основе данных всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.

Скачать Syllabus

Вся организация должна экономить деньги, включая HR.Это снижение может относиться, например, к стоимости найма. Стоимость в настоящее время составляет 500 000 долларов, и ее необходимо снизить до 400 000 долларов. В данном случае « Стоимость найма в долларах » является ключевым показателем эффективности, текущая оценка составляет 500 000 долларов, а цель для этого ключевого показателя эффективности – 400 000 долларов.

Вторым КПЭ HR может быть «инновационное поведение», которое измеряется в ежегодном опросе вовлеченности. Его оценка по 10-балльной шкале в настоящее время составляет 6,2. Целевой показатель установлен на уровне 7,5 или выше. Для этого потребуется немало поработать!

Шаблон HR KPI может выглядеть следующим образом.

HR может добавить несколько ключевых показателей эффективности для достижения конкретной бизнес-цели. Каждый из этих KPI можно разбить на более мелкие цели.

Для реализации стратегии управления персоналом лучше всего, если эти ключевые показатели эффективности будут согласованы. Однако иногда они конфликтуют.

Например, если вам нужно сократить расходы на обучение и развитие, одновременно пытаясь стимулировать инновации, вы столкнетесь с трудным выбором. Стратегическая задача – стимулировать инновации при сокращении бюджета на обучение.Это хороший пример того, как HR KPI помогают HR в достижении его стратегических целей и способствуют достижению целей остальной части организации.

Перечень КПЭ HR

Во многих статьях, которые вы найдете в Интернете, перечислены десятки, а иногда и около сотни ключевых показателей эффективности. Не дайте себя обмануть: большинство из них – простые HR-метрики, которые не важно отслеживать, поскольку они обычно не соответствуют стратегии организации.

Ниже приведены несколько примеров того, что такое КПЭ HR НЕ :

  • Средняя стоимость собеседования
  • Средняя продолжительность размещения
  • Средний стаж работы
  • Средняя заработная плата
  • Среднее количество часов обучения на одного сотрудника
  • Среднее количество отпускных дней на одного работника
  • Среднее количество неоплачиваемых отпусков на одного работника
  • Средний пенсионный возраст
  • Компенсационные расходы в процентах от выручки
  • Удовлетворенность обучением сотрудников
  • Соотношение HR-к-FTE
  • и т. Д.

Почему это не КПЭ? Потому что они ничего не говорят об эффективности. Например, нужен ли нам 1 HR на 100 сотрудников или 1,5? Простое измерение отношения HR-to-FTE не дает ответа на этот вопрос.

Короче говоря, ни один из этих показателей не будет напрямую способствовать достижению стратегии организации.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

KPI, используемые в организации, уникальны. Каждая организация индивидуальна, и КПЭ должны отражать эту уникальность.

Вот список примеров KPI, которые можно разместить на панели управления персоналом:

  • Уровень отсутствия : Уровень отсутствия на работе в организации обычно рассчитывается путем деления количества рабочих дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, на их общее количество рабочих дней.
  • Стоимость отсутствия : Общая стоимость отсутствия рассчитывается путем включения оплаты труда сотрудников, затрат на управление отсутствием и стоимости замены. Этот KPI особенно актуален для европейских стран с сильными профсоюзами и высокой степенью защиты сотрудников.
  • Удовлетворенность вознаграждением : Удовлетворенность вознаграждением сотрудников обычно измеряется с помощью опроса вовлеченности сотрудников. Это может быть очень полезно для снижения текучести кадров.
  • Уровень производительности сотрудников : Хотя этот показатель трудно вычислить, он кое-что говорит о способности роста с точки зрения производства человеческого капитала.Часто это связано со скоростью или может отражать точность.
  • Индекс удовлетворенности сотрудников : Удовлетворенность сотрудников измеряется с помощью опросов отношения сотрудников и их вовлеченности. Неудовлетворенность – частая причина текучести кадров.
  • Индекс вовлеченности сотрудников : Вовлеченность сотрудников также измеряется с помощью опросов отношения или вовлеченности. Высокая вовлеченность сотрудников предсказывает более высокую производительность, лучшее обслуживание клиентов, меньшую текучесть кадров и многие другие важные и положительные результаты.
  • Индекс инноваций сотрудников : инновации также измеряются с помощью опросов отношения или вовлеченности. Инновации все чаще становятся ключевым фактором успеха в бизнесе. Роль HR – сделать это нововведение.
  • Уровень внутреннего продвижения : этот ключевой показатель эффективности измеряется путем деления количества руководящих должностей, которые были заполнены посредством внутреннего продвижения, на общее количество занятых руководящих должностей. Внутренние сотрудники часто набирают обороты быстрее, снижают риск неудачного найма и дольше остаются в должности.
  • Net Promoter Score : Net Promoter Score (NPS) – отличный способ измерить, в какой степени кто-то порекомендовал бы услугу или бизнес другому человеку. Чтобы узнать, насколько сотрудники удовлетворены услугами HR, вы можете измерить NPS HR. Используя NPS, вы также можете измерить, в какой степени люди рекомендуют работать в организации. В зависимости от ваших стратегических целей, NPS может быть надежным КПЭ HR.
  • Процент затрат на рабочую силу : Это показатель, который берет стоимость рабочей силы и делит ее на общие затраты, с которыми сталкивается организация.Этот KPI, хотя и не часто используется, может использоваться для снижения затрат или для улучшения автоматизации / роботизации в организации.
  • Качество найма : Качество найма – это процент новых сотрудников, получивших хорошую оценку от своего менеджера во время проверки эффективности. Качество найма показывает, насколько эффективен HR при наборе и отборе кандидатов. Постоянное поддержание высокого качества рейтинга найма позволяет организации достигать своих стратегических целей.
  • Оборачиваемость : Оборачиваемость – очень распространенный показатель, а также важный ключевой показатель эффективности, поскольку высокая текучесть кадров может быть очень дорогостоящей.
  • Скорость принудительной текучести : Не вся текучесть кадров является добровольной. Это количество увольнений под руководством работодателя в процентах от общего числа увольнений.
  • Добровольная текучесть кадров : это количество увольнений под руководством сотрудников в процентах от общего числа увольнений.
  • Нежелательная текучесть кадров : Не вся текучесть является плохой. Когда плохие исполнители уходят, это обычно хорошо. Это количество хороших исполнителей в процентах от всех исполнителей.
  • Эффективность обучения : Обучение должно быть эффективным для достижения своей цели (целей).
  • 90-дневный показатель отказа от курения : Или 360-дневный показатель отказа от курения. Это количество сотрудников, которые уходят в течение 3 месяцев или года. Двузначный процент – это уже очень плохо.Работа отдела кадров – нанимать нужных людей. Несоблюдение этого требования окажет поддающееся измерению отрицательное воздействие на эффективность организации. Это ключевой KPI найма.

Характеристика хороших КПЭ HR

Теперь вы знаете разницу между метриками и ключевыми показателями эффективности и знаете, как определять ключевые показатели эффективности управления персоналом. Остается вопрос: «Каковы характеристики хороших КПЭ HR?»

В статье 2009 года Экерсон описывает ряд характеристик «хороших» КПЭ.

  • Редко: Вам следует сосредоточиться только на нескольких КПЭ HR. Их неспроста называют ключевыми показателями эффективности. Сосредоточьтесь на главном, а об остальном оставьте. Сохраняется общее правило: чем меньше, тем лучше.
  • Для сверления: Вы должны уметь разбираться в деталях. Почему мы не достигаем запланированных затрат на набор персонала? Наем каких групп обходится дороже всего? Углубляясь в детали, вы можете легче предсказать свой будущий успех и увидеть, чего не хватает.
  • Просто: Пользователи должны понимать KPI. Если это не просто, то сложно общаться и сосредоточиться.
  • Actionable: Причина, по которой HR фокусируется только на KPI, связанных с результатами HR, заключается в том, что они могут влиять на них. HR не несет ответственности за выручку или успех продаж. Сосредоточьтесь только на ключевых показателях эффективности, на результаты которых вы можете повлиять.
  • Владелец: В соответствии с предыдущими пунктами, у KPI должен быть владелец. Этот владелец будет вознагражден в случае успеха и будет нести ответственность, если он не попадет в цель.Владелец КПЭ HR, скорее всего, будет старшим членом управленческой команды, например, руководителем отдела или менеджером.
  • Correlated: KPI должен быть связан с желаемым результатом. Когда мы говорим о бизнес-целях, КПЭ HR должны быть связаны с этими бизнес-результатами. Вы не сможете напрямую сэкономить на расходах, наняв более эффективных сотрудников.
    Наем хороших сотрудников жизненно важен, но это не должно быть вашей главной задачей, когда компании необходимо сократить расходы, чтобы выжить.Возможно, вы сможете снизить стоимость найма на 30%, не снижая при этом качества найма. Это более важно, поскольку помогает реализовать стратегию компании.
    Гриффин (2004) заявил, что должна быть прямая связь между ключевыми показателями эффективности и целями, между целями и задачами и между задачами и стратегией.
  • Выровнено: Выравнивание КПЭ HR – это то, о чем мы вкратце упоминали ранее. KPI не должны мешать друг другу.

Существует более простая структура, с которой мы все знакомы, которая резюмирует вышеизложенное.Альтернативой, определенной Hursman (2010), является хорошо известная аббревиатура SMART. Это означает

.
  • Смарт
  • Измеримый
  • достижимо
  • Соответствует
  • Привязанный ко времени

Знание этих критериев должно помочь вам в создании соответствующих ключевых показателей эффективности управления персоналом, необходимых для успеха. Средний срок службы не является SMART KPI. Хотя его легко измерить и достичь, он не является разумным, актуальным или ограниченным во времени.То, как долго сотрудник остается в компании, не влияет на то, насколько они эффективны, продуктивны или новаторски. Это не связано с общими потребностями и целями бизнеса.

Напротив, внутренняя скорость продвижения – это SMART KPI. Это умно, поскольку отражает, насколько сотрудники развивают свои навыки и прогресс, или нет. Это измеримо, достижимо, актуально и ограничено во времени. Такой KPI покажет, сколько сотрудников поднимется в компании. С точки зрения затрат это выгодно для организации.Если компании не нужно нанимать сторонних сотрудников, они сокращают расходы.

Во время учебы в аспирантуре я провел серию интервью с разными менеджерами по персоналу. Один из вопросов, который я им задал, был: как выглядит хорошая производительность для HR?

До сих пор помню ответ первого менеджера по персоналу, которому я задал этот вопрос. Она была руководителем отдела кадров в топ-5 бухгалтерских организаций в Нидерландах, и ее ответ был: «У нас нет такого в HR».

Когда я спросил ее, что она имеет в виду, она объяснила, что выполняет свою работу и все управляет эффективно.Когда я спросил, как оценивается ее эффективность как менеджера по персоналу, она ответила: «Нет».

Это меня удивило. Что меня еще больше удивило, так это то, что ей это совсем не показалось странным. Вдобавок ко всему, это была бухгалтерская организация, в ее ДНК должно быть числовое значение!

Опережающие и запаздывающие КПЭ

Последнее различие, на которое стоит обратить внимание, – это различие между ведущими и запаздывающими KPI. Каплан и Нортон (2007), исследователи, разработавшие сбалансированную систему показателей, объясняют разницу в своей статье.

Опережающий индикатор относится к будущим изменениям и причинам. Эти индикаторы предшествуют событию. Например, производительность является ведущим ключевым показателем эффективности затрат на рабочую силу.

Запаздывающий индикатор относится к прошлым событиям и эффектам. Это отражает прошлые результаты КПЭ. Если производительность является ведущим КПЭ HR для затрат на рабочую силу, показатель заболеваемости будет отставать от КПЭ. Альтернативным запаздывающим KPI может быть стоимость рабочей силы на одного сотрудника.

Какой будет уместным опережающий и запаздывающий индикатор, если бизнес-целью будет поддержка квалификации сотрудников? Это, например, актуально, когда постоянная (переквалификация) необходима для предоставления квалифицированных услуг.

В этом случае опережающим индикатором может быть время до профессионального уровня – чем быстрее сотрудники проходят обучение, тем быстрее внедряются знания. Это поможет как в производительности, так и в инновациях в организации. Показателем запаздывания может быть процент сотрудников, получивших квалификацию.

Как вы можете видеть из этих примеров, опережающие индикаторы часто менее точны, но предлагают интересное понимание текущей эффективности KPI.Отстающий индикатор точнее, но только постфактум.

Включение этих различных типов KPI поможет в создании системы показателей, которая может как предсказывать будущее, так и отслеживать исторический успех.

Создание карты показателей HR KPI: реальное экономическое обоснование

Как мы упоминали ранее, не все KPI актуальны. Не все KPI помогут понять работу HR. В этом разделе мы дадим пример того, как создать шаблон HR KPI для отдела кадров.Этот пример основан на реальной компании в морском секторе.

Западный морской сектор находится в сложных водах. Если 50 лет назад большинство кораблей строилось дома, в наши дни в Восточной Азии намного дешевле строить большие грузовые суда и танкеры.

Конкуренция с дешевой рабочей силой и сталью из Китая оказалась сложной для этой американской судостроительной компании. Следовательно, стратегия дифференциации затрат оказалась нежизнеспособной.

Эта конкретная компания решила вложить значительные средства в технологии и инновации, зная, что большая часть их текущего клиентского портфеля была заинтересована в их высокотехнологичных навыках судостроения (в основном небольших судов) по гораздо более высокой цене.

Стратегические цели никогда не достигаются изолированно. Эта примерная организация должна сократить расходы и стать более инновационной за счет более разумного найма.

  • Уменьшить стоимость найма
  • Они хотят нанять более квалифицированных специалистов

Карта стратегии найма показана на следующем рисунке.

Синие стрелки в шаблоне показывают внутренние отношения между различными целями. Правление определяет стратегические цели.HR-менеджер устанавливает HR-цели.

На следующем этапе нам нужно создать один или несколько KPI для каждой цели. Как вы оцениваете сокращение времени выполнения заказа? А как насчет вашей привлекательности как работодателя?

После определения KPI для каждой цели вам необходимо определить ваш текущий результат и вашу цель. Результирующий шаблон KPI может выглядеть следующим образом.

Шаблон КПЭ отдела кадров

И вот он, наш заполненный шаблон КПЭ отдела кадров.Основываясь на стратегии организации, мы определили ряд ключевых показателей эффективности, которые помогут нам достичь наших стратегических целей в области управления персоналом. Мы сделали их конкретными, измерив нашу текущую оценку и установив цель.

Создание согласованных ключевых показателей эффективности персонала, повышающих ценность бизнеса, – непростая задача. Когда все сделано правильно, они позволяют отделу кадров повысить ценность бизнеса проверенным способом, основанным на данных. Постановка целей с использованием КПЭ HR дает нам основу, которая помогает принимать более обоснованные решения и достигать стратегических результатов в бизнесе.

Последнее слово

У КПЭ довольно много, поскольку их установка требует глубокого понимания стратегии и целей организации. КПЭ HR – это способ, с помощью которого HR может наилучшим образом внести свой вклад в общую стратегию с максимальной эффективностью.

Чтобы узнать (намного) больше о том, как создавать KPI, согласованные с организацией, ознакомьтесь с нашим онлайн-курсом «Стратегические показатели HR». В этом курсе мы исследуем все показатели HR и приведем множество примеров.Курс ведут три специалиста: Рене Клеп, который был менеджером по персоналу в Philips и преподает HRM, Дэвид Крилман, возможно, один из самых опытных экспертов в этой области, и Марк Лоуренс, руководитель отдела кадровой аналитики в GlaxoSmithKline. Удачного обучения!

48 HR KPI и примеры показателей (и как их реализовать)

За последнее десятилетие человеческие ресурсы (HR) и человеческий капитал превратились из отделов управления выгодами, ориентированных исключительно на услуги, в более стратегические активы организации.Менеджеры, похоже, осознают, что сейчас (как никогда) жизненно важно иметь правильную команду, выполняющую стратегию компании. Известные организации и предприятия со всего мира регулярно обсуждают, насколько важно нанимать и удерживать нужные таланты, и эта способность часто рассматривается как один из главных факторов успеха организации. Но как измерить успех команды?

Хотя многие организации осознают этот сдвиг в мышлении, не все из них правильно измеряют успех с помощью обновленных ключевых показателей эффективности (KPI) HR.

Что такое КПЭ HR?

КПЭ HR – это стратегические инструменты, которые могут помочь вам понять, выполняете ли вы свои HR-задачи в соответствии с вашей стратегией. По нашему мнению, менеджеры должны думать как о традиционных показателях управления персоналом, таких как больничные, прогулы и удовлетворенность сотрудников, так и о стратегических показателях человеческого капитала, таких как производительность и культура сотрудников. Мы представили краткий обзор наших любимых 48 ключевых показателей эффективности человеческого капитала, которые вы, возможно, захотите реализовать.Ниже инфографики мы предоставили подробный список с объяснением каждого KPI. Затем ознакомьтесь с нашими советами ниже по включению ваших ключевых показателей эффективности в сбалансированную систему показателей для вашего отдела кадров.

Хотите взять список с собой?


Бесплатная загрузка: Библиотека КПЭ HR

Примечание. Мы не предлагаем и не призываем вас начать измерение всех этих КПЭ. Скорее, вы можете использовать этот обширный список, чтобы получить представление о том, на что могут смотреть организации-единомышленники, изучить ключевые показатели эффективности из других списков, а затем выбрать несколько важнейших ключевых показателей эффективности, которые соответствуют вашей уникальной стратегии.

КПЭ компенсации

  1. Процент затрат на рабочую силу : Стоимость рабочей силы по сравнению со всеми затратами может быть измерена путем суммирования всех зарплат и деления на общие затраты компании за определенный период.
  1. Коэффициент конкурентоспособности заработной платы (SCR) : Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Можно определить, разделив среднюю зарплату компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами или остальной частью вашей отрасли.
  1. Расходы на здравоохранение на текущего сотрудника : Обеспечивает понимание полноты плана медицинского обслуживания компании. Можно определить, разделив общую стоимость медицинских расходов на всех сотрудников.
  1. Удовлетворенность преимуществами : Это позволяет компании увидеть, насколько сотрудник удовлетворен конкретными преимуществами, которые им предлагаются. Может быть определено с помощью опросов и может использоваться для индивидуальной разбивки каждой выгоды.
  1. Показатель производительности сотрудников : помогает измерять эффективность рабочей силы с течением времени. Можно определить, разделив общую выручку компании на общее количество сотрудников.
  1. Возврат инвестиций (ROI) : Как организация, вы хотите быть уверены, что деньги, которые вы вкладываете в обучение своих сотрудников, окупаются. Можно определить как прибыль на доллар, вложенный в социальные выплаты / заработную плату.

Культура KPI

  1. Индекс удовлетворенности сотрудников : это ключевой показатель, лежащий в основе удержания талантов.Использование общекорпоративного опроса может быть полезным для оценки счастья сотрудников.
  1. Количество опросов удовлетворенности сотрудников : Помогает понять, сколько усилий прилагается для поддержания и повышения уровня удовлетворенности сотрудников.
  1. Процент сотрудников, обученных корпоративной культуре : Оценивает важность и понимание корпоративной культуры в масштабах компании.
  1. Процент использованных отпускных дней : Показывает отношение компании к здоровому балансу между работой и личной жизнью.Определяется путем наблюдения за количеством использованных отпускных дней по сравнению с неиспользованными.
  1. Net Promotor Score : Измеряет, насколько вероятно, что сотрудник порекомендует свою организацию в качестве места работы. Это определяется разницей в процентном соотношении пропагандистов и недоброжелателей.

КПЭ занятости

  1. Уровень невыходов на работу : дает представление о количестве труда и производительности, потерянных из-за болезни или иного непредвиденного отпуска.Формула: (Общее количество потерянных рабочих дней из-за отсутствия) / (Количество доступных рабочих дней в организации) = (Уровень невыходов на работу)
  1. Количество сотрудников, занятых полный рабочий день : отслеживает рост персонала компании за время.
  1. Количество подрядчиков : исследует рост числа связанных рабочих с течением времени. Можно сравнить с количеством сотрудников, работающих полный рабочий день, чтобы лучше понять тенденции в отношении рабочей силы.
  1. Средний срок пребывания в должности : Средняя продолжительность времени, которое сотрудник проводит в компании, помогает определить степень удовлетворенности сотрудников и удержание талантов.
  1. Коэффициент добровольного увольнения : Определяется путем вычисления увольнений сотрудников из компании по общему количеству увольнений за определенный период времени.
  1. Коэффициент принудительного увольнения : Определяется путем вычисления увольнений из компании по инициативе работодателя из общего числа увольнений за определенный период времени.
  1. Уровень выхода на пенсию : Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план кадровых ресурсов.Можно рассчитать, посмотрев количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от общей численности персонала.
  1. Средний возраст выхода на пенсию : Суммарный возраст всех выходящих на пенсию сотрудников, деленный на количество выходящих на пенсию сотрудников. Знание этих тенденций помогает прогнозировать выход на пенсию и планирование замены рабочей силы.
  1. 90-дневный процент отказов при приеме на работу новых сотрудников : Помогает определить, насколько успешен процесс привлечения талантов при поиске подходящих вакансий.
  1. Уровень добровольного увольнения в первый год : Отражает то, насколько компания приветствует новых сотрудников. Высокий процент говорит о том, что правильных людей нанимают, но не принимают.
  1. Среднее время заполнения вакансии : отслеживает, насколько эффективен процесс найма с точки зрения временных ресурсов, используемых для заполнения вакансии.
  1. Уровень удовлетворенности процессом найма : дает представление о том, насколько хорошо этот процесс работает с точки зрения сотрудника.
  1. Стоимость найма : подтверждает количество ресурсов, вложенных в поиск лучших талантов. Может быть определено путем усреднения общих затрат на маркетинг, процесс найма и реферальных (при необходимости) затрат на каждого найма.
  1. Эффективность обучения : Помогает компании понять, насколько комфортно себя чувствуют новые сотрудники после обучения по сравнению с предыдущим. Обычно определяется в ходе опроса по окончании обучения.
  1. Стоимость обучения на сотрудника : помогает измерить сумму, инвестированную в прием на работу новых сотрудников.
  1. Процент обученных сотрудников : Помогает компании увидеть, насколько быстро принимаются новые сотрудники.
  1. Уровень разнообразия : отслеживает, насколько успешно организация создает среду, которая способствует открытому и принимающему сообществу.
  1. Количество реализованных инициатив D&I : Количество реализованных инициатив D&I измеряет приверженность организации созданию и поддержанию культуры разнообразия и инклюзивности.
  1. Коэффициент убыли : помогает компании выяснить, насколько успешно они удерживают таланты. Определяется путем деления количества сотрудников, уволившихся из компании за определенный период, на среднее количество сотрудников за этот период времени.
  1. Скорость текучести кадров с высокими показателями : текучесть кадров с высокими показателями особенно отрицательна и требует более высоких затрат. Этот показатель помогает определить успех усилий по удержанию сотрудников и помогает при планировании замены талантов.Может быть определено путем деления количества высокоэффективных сотрудников, которым необходимо уволиться в прошлом году, на общее количество выявленных высокоэффективных сотрудников.
  1. Среднее время поиска найма : помогает отслеживать эффективность процесса найма.
  1. Кандидатов, проинтервьюированных по каждому найму : Определяется путем подсчета общего количества кандидатов, проинтервьюированных по общему количеству наймов в конкретный период найма.
  1. Процент доходности : Это процент кандидатов, оставшихся после каждого раунда исключения в процессе приема на работу.Низкий процент может указывать на необходимость обновить нечеткое или непривлекательное объявление о вакансии, а высокий процент указывает на большее количество квалифицированных кандидатов, с которыми следует продолжить процесс приема на работу.
  1. Знания, полученные при обучении : Помогает компании увидеть не конкретную цену обучения, а то, было ли оно эффективным. Очень важно следить за тем, насколько хорошо люди сохранили знания, чтобы применять их. Может быть определено путем создания экзамена и отслеживания% сдачи экзамена,% среднего балла и% до / после обучения.
  1. Разнообразие лиц / национальностей в рабочей силе : Разнообразие рабочего места помогает развивать инновации и конкурентные преимущества. Разнообразие национальностей и этнических групп можно рассчитать, отметив различия между демографическими сегментами сотрудников.
  1. Показатель принятия : разделение количества одобрений на количество предложений позволяет организациям понять, насколько успешны их стратегии найма. В этом случае отраслевые эталоны могут быть полезным сравнением.

КПЭ производительности

  1. Процент кандидатов на вакансии, которые соответствуют критериям работы : Помогает в оценке эффективности объявлений о вакансиях для охвата лучших кандидатов.
  1. Уровень внутреннего найма : показывает эффективность развития организационных талантов.
  1. Уровень найма внутренних рефералов : позволяет менеджерам видеть добавленную стоимость, когда текущие сотрудники помогают выявлять и приобретать таланты.
  1. Результаты работы новых сотрудников : Результаты работы новых сотрудников можно сравнить с результатами работы других сотрудников. Обычно выполняется путем оценки отчетов о производительности.
  1. Внутренние акции Vs. Внешний найм : этот коэффициент измеряет, сколько людей, уже работающих в компании, рассматриваются для внутреннего продвижения по сравнению с количеством людей, привлеченных извне. Может быть особенно эффективным при планировании преемственности в организации.
  1. Уровень внутреннего продвижения : Внутреннее продвижение указывает на успешное удержание и рост лучших исполнителей. Можно определить, разделив количество продвинутых людей на общее количество сотрудников.
  1. предложений на сотрудника : оценивает вовлеченность сотрудников в улучшение бизнес-процессов и анализирует открытость компании для отзывов сотрудников.
  1. Соотношение HR-to-FTE : Количество эквивалентов полной занятости HR, деленное на общее количество эквивалентов полной занятости.Помогает определить способность HR предоставлять услуги. В более крупных организациях, как правило, меньше доля персонала, но в целом больше кадрового персонала, чем в малых предприятиях.
  1. Время цикла обработки платежной ведомости : Показывает временные рамки процесса с прогнозом, если потребуется помощь / обновленный процесс. Это количество рабочих дней в процессе расчета заработной платы от начала до конца.
  1. Время цикла исправления ошибок расчета заработной платы : количество рабочих дней, необходимое для устранения ошибки расчета заработной платы, о которой сообщают сотрудники.Большое количество дней может указывать на необходимость пересмотра процесса расчета заработной платы.
  1. Процент сотрудников ниже стандартов производительности : этот показатель позволяет отслеживать количество низкоэффективных сотрудников в организации.

Превратите свои КПЭ в действие.

После того, как вы определили ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов, пора приступить к их реализации, создав сбалансированную систему показателей. Система показателей – это кластер данных, который помогает вашей руководящей команде критически анализировать эффективность ваших кадровых стратегий в отношении развития конкурентных преимуществ, улучшения навыков, управления вашей культурой, снижения затрат и т. Д.Он предоставляет средства для мониторинга показателей персонала, анализа статистики персонала, диагностики проблем и расчета финансовых последствий.

Важное примечание : вам не нужно использовать все из 48 перечисленных выше ключевых показателей эффективности в вашей оценочной карточке. Найдите время, чтобы определить, какие HR-метрики принесут наибольшую пользу вашей организации и отделу.

Из этой статьи вы узнаете все, что вам нужно знать о сбалансированных оценочных картах.

Ваша HR-карта важна … действительно важна.

Система сбалансированных показателей HR – это инструмент, позволяющий сосредоточить внимание ваших сотрудников на деятельности, которая поддерживает не только отдел, но и общие цели компании. В частности, отделы кадров часто несут ответственность за контроль затрат путем устранения неэффективности. Используя один из приведенных выше примеров метрики HR, минимизация текучести кадров часто появляется в оценочных карточках. Когда отдел кадров успешно снижает текучесть кадров, это избавляет компанию от значительных затрат на набор, собеседование и обучение новых сотрудников.Такое четкое обозначение KPI в системе показателей позволяет легко увидеть, как краткосрочные KPI, такие как сокращение оборота, могут «накапливать» ценность и фактически являются важной частью достижения долгосрочных финансовых целей организации.

Другое главное преимущество оценочной карты состоит в том, что она демонстрирует стратегическую ценность человеческих ресурсов для команды руководителей. Поскольку HR-отделы обычно не участвуют в процессе стратегического планирования, создание оценочной карты HR – это способ раскрыть вклад отдела в конкретных, четко понимаемых показателях на уровне руководства.Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей увеличивает бюджеты HR и поддержку отдела.

Доказано, что наличие информированной и заинтересованной команды руководителей способствует увеличению бюджета отдела кадров и поддержки отдела. Нажмите, чтобы написать в Твиттере

Ваша работа еще не сделана.

После того, как вы успешно согласовали ключевые показатели эффективности управления персоналом с целями организации в системе показателей, у вас все еще есть над чем поработать. Не забудьте сделать эти шаги рутинной частью своей работы:

  • Проводите регулярные встречи для обзора прогресса HR KPI как на уровне отдела, так и на уровне организации.Постоянный просмотр оценочной карты гарантирует, что она будет оставаться актуальной и приоритетной для отдела кадров.
  • Изучите свою сбалансированную систему показателей HR вместе с руководством, чтобы убедиться, что прогресс соответствует стратегическому плану компании. Вы сможете быстро определить пробелы в производительности и внести необходимые изменения для поддержания этого согласования, а также поделиться своими мыслями и новыми идеями.
  • Периодически оценивайте показатели системы показателей, чтобы убедиться, что они по-прежнему действительны. Почти неизбежно, что ваши меры в какой-то момент изменятся, и вам будет полезно опередить это.
  • Поделитесь своими HR-метриками и прогрессом со всей организацией, чтобы продемонстрировать вклад отдела в достижение стратегических целей. Он не должен быть сложным или требовать гигантских усилий для создания – это может быть что-то столь же простое, как панель управления ключевыми показателями эффективности управления персоналом. Но важно то, что вы разделяете как положительные, так и отрицательные результаты. Усилия вашего отдела вызовут у сотрудников добрую волю, даже если результаты будут отличаться от ожидаемых.

Теперь у вас есть почти 50 примеров КПЭ для HR и вы знаете, как использовать показатели с помощью сбалансированной системы показателей.Ваш следующий шаг – выбрать KPI, которые принесут наибольшую пользу вашей организации, и создать свою систему показателей.

Шаблон панели KPI позволяет легко анализировать ключевые показатели эффективности и визуализировать тенденции.

Хотите взять этот список KPI с собой? Щелкните ниже, чтобы загрузить все 48 КПЭ в виде документа Excel.

11 ключевых показателей эффективности для HR-специалистов в 2021 году

Ключевые показатели эффективности (KPI) – важные переменные, используемые для анализа эффективности организации.Используя четко сформулированные ключевые показатели эффективности, вы можете определить, находитесь ли вы по-прежнему на пути к достижению поставленных целей.

Эта методология также применима к вашей кадровой политике. Но каковы наиболее важные KPI в HR? И как их определять и измерять на практике? На эти вопросы мы ответим в этой статье.

Что такое КПЭ HR?

Прежде чем обсуждать, какие ключевые показатели эффективности важны для правильной кадровой политики, полезно определить, что именно такое КПЭ.

Рассмотрим подробнее!

В этой статье исследуются ключевые показатели эффективности, которые имеют решающее значение для целей организации в области управления персоналом. КПЭ HR – это индикаторы, которые вы можете использовать, чтобы продемонстрировать, как ваш HR-отдел помогает остальной части организации .

Какие дополнительные преимущества дает ваша HR-команда своей деятельностью? В какой степени вы достигаете целей, поставленных в кадровой стратегии вашей компании?

И оцениваются ли они по отношению к KPI вашей организации в целом?

Почему KPI важны в HR?

Есть много причин, по которым KPI важны для анализа и мониторинга вашей кадровой стратегии.Они действуют как эталон , по которому вы можете определить, как вы продвигаетесь к достижению важных целей компании. Вы на правильном пути или сбились с пути?

Более того, KPI также измеряют эффективность и стабильность вашего персонала. Обладаете ли вы всеми необходимыми знаниями, навыками и компетенциями, или вам следует принимать меры по найму, отбору и удержанию?

Сформулируйте SMART KPI

Значимый и полезный ключевой показатель эффективности лучше всего можно сформулировать с помощью метода SMART.Это означает, что КПЭ удовлетворяет следующим критериям:

  • Конкретный – ясны и недвусмысленны ли цели КПЭ?
  • Измеримый – можете ли вы определить, достигнута ли цель, используя объективную форму измерения?
  • Приемлемо – приемлемы ли КПЭ и его цели для персонала и руководства и поддерживаются ли они?
  • Реалистично – достижима ли поставленная цель?
  • По времени – когда нужно достичь цели?

Важнейшие KPI для HR-специалистов

Теперь мы знаем, что такое KPI и какую ценность они представляют, пора взглянуть на некоторые из наиболее важных KPI для современных HR-профессионалов.Мы нашли одиннадцать таких KPI:

  1. Рентабельность инвестиций (ROI)
  2. Производительность
  3. Удержание
  4. Оборот
  5. Инциденты
  6. Прогулы
  7. Стоимость найма
  8. Удовлетворение
  9. Навыки и компетенции
  10. Пора заполнять
  11. Эффективность канала найма

Мы обсудим каждый из этих КПЭ HR ниже:

1. Рентабельность инвестиций (ROI)

Важным KPI для менеджеров по персоналу является рентабельность инвестиций (ROI).Финансовую рентабельность инвестиций компании легко измерить – просто разделите чистую прибыль на ее затраты.

Однако тщательный анализ рентабельности инвестиций также рассматривает конкретные инвестиции, например, в персонал. Примеры включают обучение персонала для повышения уровня их знаний и навыков, что, в свою очередь, повышает конкурентоспособность вашей компании.

ROI в HR отвечает на такие вопросы, как:

  • Какова стоимость за наем ? Сколько организация вкладывает в набор, отбор и адаптацию (реклама, реферальные бонусы, командировочные расходы, оплачиваемые часы и т. Д.))?
  • Насколько эффективны учебные курсы?
  • Сколько стоит обучение на одного сотрудника? Соизмеримы ли эти затраты с прибылью, полученной в виде более высококвалифицированного персонала, повышения конкурентоспособности и более широкого / лучшего ассортимента продуктов / услуг?
  • Приводят ли время и усилия, которые вы вкладываете в набор новых сотрудников, к хорошим совпадениям?
  • Приводят ли инвестиции во внутренние программы обучения к продвижению по службе?

2. Производительность

Вы можете измерить производительность одним из нескольких способов. Например, вы можете оценить эффективность (правильно ли делают сотрудники?) Или результативность (правильно ли выполняются важные задачи и процессы?). Более того, вы можете измерить продуктивность либо по усилиям, либо по результатам.

Важные термины производительности для HR включают рейтинг производительности (насколько хорошо сотрудники выполняют свои задачи) и уровень производительности сотрудников (насколько продуктивны сотрудники).

Также рекомендуется изучить среднее время, затрачиваемое сотрудниками и отделами на достижение своих целей или задач.

3. Удержание

Удержание сотрудников – краеугольный камень стабильности организации. Он позволяет отслеживать , как долго в среднем сотрудники остаются на работе .

Удержание рассчитывается путем сравнения количества сотрудников, поступивших на работу в вашу компанию, с количеством сотрудников, оставшихся в компании за тот же период.

Если текучесть кадров высока, может быть целесообразно уделить больше внимания адаптации или более внимательно изучить вознаграждение (не только финансовое).

4. Оборот

Высокая текучесть кадров никогда не бывает положительным признаком! Это обременяет вас дополнительными расходами каждый раз, когда вам приходится вкладывать средства в набор и подбор нового персонала. Более того, вы должны постоянно привлекать их к работе и ориентировать их в своей организации. И что хуже всего, когда кто-то уходит, они забирают с собой ценные знания и опыт.

Если вы заметили, что текучесть кадров высока, проверьте, достаточно ли у ваших сотрудников возможностей для роста и продвижения по службе. Чтобы измерить текучесть кадров, разделите количество сотрудников, покидающих компанию, на общее количество сотрудников за определенный период.

5. Инциденты

Возможно, этот ключевой показатель эффективности не так очевиден, как вы думаете, но, тем не менее, он все же очень важен. Вы можете использовать количество инцидентов, чтобы помочь снизить риск несчастного случая или возникновения другой нежелательной ситуации .Приятная и безопасная рабочая среда помогает повысить уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников.

6. Прогулы

Прогулы по определению имеют большое влияние на результаты вашей компании. Высокий уровень прогулов означает, что работа не выполняется в течение длительного времени и выполняется менее эффективно, что, в свою очередь, может нанести ущерб другим связанным процессам.

Подсчитав среднее количество отработанных часов, вы можете определить влияние невыходов на работу на ваши эксплуатационные расходы.

7. Расходы на набор персонала

Набор и отбор стоят денег. Период. Возьмем, к примеру, расходы на рекламу и кампании по набору персонала. Естественно, вы ожидаете, что эти вложения окупятся.

Этот ключевой показатель эффективности помогает определить этот, а также следующие факторы.

  • Экономическая эффективность . Сколько в среднем стоит набор и выбор нового сотрудника? Сколько времени нужно, чтобы набрать и отобрать их? Сложите эти затраты и разделите полученную сумму на количество новых сотрудников, чтобы определить ваши затраты на найм.
  • Скорость . Время, необходимое для заполнения вакансии, также влияет на ваши общие расходы. Например, некоторые виды деятельности могут не выполняться или выполняться меньшим числом сотрудников, в то время как ключевые вакансии остаются незаполненными. Этот КПЭ HR показывает, насколько быстро заполняются вакансии и как скорость влияет на производительность.
  • Дифференциация каналов . Не каждый кандидат использует одни и те же каналы для поиска работы или новых профессиональных задач. Более того, есть много способов найти новых сотрудников.Разграничение этих каналов и определение того, какие из них полезны, имеет решающее значение для разработки надежной стратегии найма. KPI делают это измеримым, так как вам больше не придется тратить время, деньги или усилия на каналы, которые мало или не имеют никакой ценности для вашей организации.

8. Удовлетворение

Уровни удовлетворенности сотрудников определяют, насколько лояльны ваши сотрудники, и напрямую влияют на стабильность и общий успех вашей организации.

Полезным инструментом для измерения этого КПЭ HR является eNPS – Employee Net Promoter Score .ENPS показывает, насколько вероятно, что данный сотрудник порекомендует своего работодателя кому-то другому.

Используется 11-балльная шкала (0–10), а общий результат выражается в процентах на основе оценок, выставленных теми, кто рекомендовал бы вашу организацию, за вычетом тех, кто не рекомендовал бы. Вы можете использовать eNPS, чтобы получить первоначальное представление об уровнях мотивации ваших сотрудников и о том, как вы можете улучшить рабочую среду.

9. Навыки и компетенции

Важно, чтобы менеджеры по персоналу знали, какие навыки и компетенции существуют или отсутствуют в их организации, потому что их совокупность жизненно важна для ее силы и гибкости.

Используя программное обеспечение AG5 для управления навыками, вы можете точно сопоставить навыки и компетенции, имеющиеся на организационном, ведомственном или индивидуальном уровне. Более того, у вас также есть немедленный доступ ко всем деталям рабочего места, что дает вам четкое представление об успехах сотрудников на протяжении их карьеры.

10. Время заполнения

Время заполнять – это ключевой показатель эффективности управления персоналом, который измеряет, насколько хорошо работает ваша кадровая команда и процессы.Он показывает, сколько времени занимает поиск подходящего кандидата с момента объявления вакансии до момента найма нового сотрудника.

Короткое время для заполнения , очевидно, очень полезно, так как это означает, что работу можно быстро возобновить и обеспечить непрерывность.

11. Эффективность канала найма

Скорее всего, вы используете различные каналы для поиска подходящих кандидатов, например агентства по подбору и подбору персонала, рекламные объявления, агентства по трудоустройству и социальные сети, такие как LinkedIn и, возможно, даже Facebook.

Этот КПЭ HR дает представление о том, где вы найдете нужных людей и какие каналы кандидаты, скорее всего, будут использовать.

Не экономьте на ключевых показателях эффективности управления персоналом!

Хорошо сформулированные ключевые показатели эффективности значительно облегчают работу менеджера по персоналу. Они предоставляют ценную информацию и понимание переменных, которые влияют на успех вашей кадровой стратегии.

Измерение этих ключевых показателей эффективности становится еще проще и эффективнее, если вы используете правильные инструменты управления персоналом.

Программное обеспечение

AG5 является ярким примером – оно дает вам четкое и полное представление обо всех знаниях, навыках и компетенциях вашего персонала.

Хотите узнать о преимуществах? Не стесняйтесь связаться или запланировать живую демонстрацию.

10.03.2020
Автор Jochem. Йохем – менеджер по развитию бизнеса в AG5. Он фанатичный виндсерфер и любит дровяные печи!

Поделиться сейчас на

КПЭ HR: 10 основных показателей для кадровых ресурсов

КПЭ HR анализируют, насколько эффективна команда HR в достижении своей кадровой стратегии.Давайте изучим ключевые показатели эффективности управления персоналом, чтобы ставить цели и отслеживать прогресс.

По мере того, как отделы кадров автоматизируют более утомительные административные задачи, они все чаще могут брать на себя более стратегическую роль в компании.

KPI уже давно используются в маркетинге и продажах для постановки целей и измерения прогресса.

Однако в настоящее время HR-службы используют эти показатели в своей повседневной работе. Ключевые показатели эффективности управления персоналом могут помочь предприятиям использовать существующие данные, извлечь ценную информацию и составить план на будущее.

В этой статье мы поговорим о десяти ключевых показателях, которыми должны пользоваться менеджеры по персоналу.

Что означает KPI?

KPI расшифровывается как Key Performance Indicator. Эти измерения прогресса стали более важными для руководителей отдела кадров, поскольку отделы кадров стали играть более стратегическую роль.

Ключевой показатель эффективности (KPI) – это показатель, который измеряет эффективность определенного действия или процесса.

Как правило, цель KPI для HR – проанализировать степень успеха проекта на основе цели, которую вы хотите достичь.

Таким образом, KPI помогает определить, выполнил ли отдел кадров свою цель. Это понимание способствует более эффективному принятию решений и решению проблем.

В отделах маркетинга маркетологи будут использовать показатель открытия информационного бюллетеня для измерения вовлеченности.

От процента людей, открывающих информационный бюллетень, зависит релевантность и качество отправленного вами контента.HR-отделы должны адаптировать ключевые показатели эффективности к своим целям.

Например, HR-отделы могут использовать показатели невыходов на работу для измерения удовлетворенности сотрудников. Они также могут измерять сверхурочную работу в качестве ключевого показателя эффективности персонала, поскольку эти данные могут дать представление о загруженности сотрудников.

KPI Metrics for HR: как измерить успех

Чтобы добиться успеха, менеджерам по персоналу необходимо использовать ключевые показатели эффективности управления персоналом, которые отражают более широкие цели отдела и компании. Далее они должны быть:

  • Бетон : КПЭ должен быть осязаемым и иметь конкретную цель.
  • Измеримый : Если вы не можете измерить КПЭ, это не КПЭ.
  • достижимо : оставайтесь реалистичными при определении KPI, от которого зависит ваш успех.
  • Актуально : Контролируйте только то, что действительно важно, не тратьте время на индикаторы, которые ничего не делают для вашей компании.

Что такое отчеты KPI?

Организации постоянно производят огромные объемы данных.

Использование этих данных имеет решающее значение для успеха в бизнесе.Компании могут использовать эти данные для измерения производительности, отслеживания тенденций или определения областей для роста.

Слишком многие компании не пользуются этими данными и вместо этого принимают решения вслепую. Также важно помнить, что не все данные будут полезны и актуальны для бизнес-целей. КПЭ HR помогают менеджерам использовать правильные данные.

Отчет KPI – это визуальное представление данных, связанных с ключевыми показателями эффективности. Этот формат легко анализировать и помогает мгновенно получать информацию.

Бесплатное HR-программное обеспечение

Factorial включает в себя функции отчетов и аналитики.

Таким образом, все ваши отчеты находятся в одном месте. Это означает, что все ваши данные суммируются, и вы можете управлять информацией на кончиках ваших пальцев, ускоряя процесс и улучшая сбор данных.

Что такое КПЭ HR?

Ключевые показатели эффективности управления персоналом (HR KPI) – это метрики, используемые для измерения того, как HR помогает и способствует успеху организации.

В целом, HR KPI анализируют, насколько эффективна HR-команда компании в реализации своей кадровой стратегии. Стратегия управления персоналом организации определяется на основе результатов работы с персоналом, необходимых для достижения бизнес-целей компании.

Установление ключевых показателей эффективности управления персоналом необходимо для достижения максимальной отдачи от человеческого капитала компании.

Кроме того, КПЭ HR незаменимы для достижения ключевых целей отдела кадров.

Наиболее важные примеры HR KPI

Сохранение талантов

Удержание талантов – это ключевой показатель эффективности, который указывает на стабильность работы в компании.

Анализ среднего уровня удержания сотрудников в компании может дать представление о других факторах, таких как уровень оплаты труда или трудовой климат.

Безусловно, работодатели хотят поддерживать низкий уровень текучести кадров.

Когда талант уходит, HR тратит драгоценное время и ресурсы на подбор персонала для заполнения вакансии.

Кроме того, потеря производительности из-за того, что позиция остается открытой, может иметь серьезные последствия для чистой прибыли бизнеса. Высокая текучесть кадров влечет за собой большие затраты для работодателя.

Уровень удержания талантов рассчитывается путем сравнения количества работников, которые присоединились к компании за определенный период, и тех, кто остался в течение того же периода.

В целом, HR должен исследовать, как зарплата, политика отпусков или офисный климат влияют на удержание сотрудников.

Продолжительность в позиции

Многие увольнения сотрудников тесно связаны со временем, которое они проводят на одной и той же должности.

Если они чувствуют, что их не продвинут, многие сотрудники склонны искать новые возможности за пределами компании.

Вы можете рассчитать среднее время, которое требуется сотруднику.

Почему?

Просто чтобы подняться, подсчитав количество месяцев, которое требуется каждому сотруднику с одинаковой оплатой. Плюс результат разделить на общее количество сотрудников в компании.

Если вы обнаружите, что возможности для роста внутри компании ограничены, было бы неплохо обсудить это с руководством.

Коэффициент увольнения

Коэффициент увольнений измеряет увольнения сотрудников работодателем.На этот показатель могут влиять такие факторы, как тип трудового договора, увольнения из-за нетрудоспособности или выхода на пенсию.

Если принудительное увольнение происходит по причинам, не связанным с увольнением, например, из-за низкой производительности или ненадлежащего поведения, то замена этого сотрудника будет стоить компании много времени и денег.

Менеджеры по персоналу

захотят изучить свою практику приема на работу, чтобы увидеть, где они не нанимают или принимают на работу в соответствии с ценностями компании.

Проверка этого KPI особенно важна!

✅Основные показатели HR: как извлечь уроки из вашего коэффициента принудительного увольнения

Прогулы

Измерьте уровень отсутствия сотрудников из-за опозданий, отпуска по болезни, отсутствия на работе или отсутствия по уважительной причине.Этот индикатор может помочь спланировать будущие отсутствия или скорректировать бизнес-стратегию, чтобы предотвратить их.

Менеджеры по персоналу могут рассчитать ключевой КПЭ HR, вычислив среднее значение отработанных часов. Это покажет влияние невыходов на работу на расходы компании.

Как только станет очевидна цена прогула, будет легче составить бюджет для превентивной стратегии.

Среднее время набора

Среднее время приема на работу – это время между объявлением сотрудника, покидающим компанию, и тем, когда выбирается и выбирается другой кандидат для его замены.Вполне возможно оптимизировать среднее время каждого нового найма.

Но будьте осторожны, здесь могут быть включены многие факторы.

✅ Ключевые показатели HR: сокращение времени найма

Образование и обучение

Курсы для сотрудников имеют прямое влияние на деятельность компании. Этот КПЭ HR призван помочь повысить уровень производительности каждого сотрудника. Это достигается за счет разработки конкретных стратегий повышения уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников при работе с компанией.

Стоимость аренды

Этот КПЭ HR измеряет количество ресурсов, вложенных в каждого сотрудника. Измерение затрат на рабочую силу включает затраты, связанные с наймом, такие как рекламные должности, временные затраты на рассмотрение и выбор C и проведение собеседований.

До стоимости обучения; стоимость обучения менеджеров, нанятого внешнего тренера и используемых материалов.

Это может занять значительную часть бюджета компании.

Однако это невероятно важная часть успеха любой компании, поскольку без талантливых преданных своему делу сотрудников бизнес не может нормально функционировать, не говоря уже об успехе.

Таким образом, инвестиции в привлечение талантов являются ключевыми.

Производительность сотрудников

Этот KPI будет измерять эффективность вашей рабочей силы. Он анализирует, сколько времени требуется сотрудникам для выполнения определенных задач и целей, поставленных перед их должностью в компании.

По сути, он анализирует, сколько работы выполняют сотрудники и насколько хорошо они выполняют эти задачи.

Чтобы понять продуктивность сотрудников, HR должен учитывать все факторы, влияющие на продуктивность сотрудников. Сюда входит время, затрачиваемое сотрудниками на работу, их производительность или количество произведенной продукции, а также качество доставленной продукции.

Таким образом, данные о производительности сотрудников должны использоваться в будущей политике офиса.

✅ Ключевые показатели HR: повышение производительности сотрудников

Несчастные случаи на рабочем месте

Очень важно измерить количество несчастных случаев на рабочем месте, чтобы избежать проблем в будущем.

Удовлетворенность сотрудников

Это очень важный HR KPI, которым нельзя пренебрегать, особенно из-за «войны за таланты».

Удовлетворенность сотрудников зависит от ряда факторов, помимо финансовой выгоды. К ним относятся положительный баланс между работой и личной жизнью, удаленная работа и гибкие варианты работы, неденежные льготы. Среди них скидки на абонемент в тренажерный зал, а также устойчивая и социальная культура компании.

Компании могут оценивать удовлетворенность талантами с помощью опросов удовлетворенности сотрудников, которые следует проводить на регулярной основе, чтобы убедиться, что все потребности сотрудников удовлетворяются и решаются любые проблемы или проблемы, которые у них возникают.

Загрузите бесплатный опрос сотрудников Factorial об удовлетворенности, чтобы оценить, насколько счастливы сотрудники чувствуют себя на своей работе. Это важно, так как чем счастливее сотрудник, тем лучше качество выполняемой работы.

✅ Ключевые показатели управления персоналом: как измерить и повысить уровень удовлетворенности сотрудников

Используйте программное обеспечение

HR KPI для достижения своих целей

Кадровая аналитика становится все более важной для HR.

Отчеты по кадрам и аналитика

Factorial генерируют персонализированные отчеты HR на основе данных, хранящихся в вашей учетной записи Factorial.Наша панель HR и аналитики создает настраиваемое пространство для управления всеми отчетами. Это включает в себя нашу автоматически созданную организационную схему и наши отчеты об отпусках.

Сотрудники могут приходить и уходить и обновлять свою информацию прямо через портал для сотрудников. Это не только означает, что HR всегда имеет доступ к самой последней информации.

Кроме того, это означает, что у них есть много точных данных для отслеживания рабочего времени и номеров отпусков для создания отчетов и получения информации.

Этот пост также доступен на следующих языках: UK, Español Svenska Nederlands Italiano Deutsch Português PT Mexican

Полный список КПЭ HR

Растет понимание того, что зачастую наиболее важным активом компании являются ее люди.Без людей – и при этом талантливых, счастливых и мотивированных – вы никогда не осуществите стратегию своей компании и не достигнете своих целей.

Таким образом, отдел кадров в любом бизнесе становится все более важным. Старшие руководители отдела кадров – будь то директора по персоналу или главные сотрудники – все чаще входят в состав советов директоров и руководителей и несут ответственность за типы ключевых показателей эффективности, которые мы опишем в этой статье. Есть много важных KPI, которые хороший руководитель отдела кадров может отслеживать в рамках своего стратегического планирования.Здесь мы рассмотрим:

  • КПЭ набора
  • КПЭ сотрудников
  • КПЭ обучения и развития
  • КПЭ культуры
  • КПЭ равенства
  • КПЭ производительности
  • КПЭ вознаграждения

Пример КПЭ набора персонала

1 часть любой кадровой стратегии, обеспечивающая хороший поток талантов с новыми идеями, навыками и энергией, поступающими в бизнес. Давайте взглянем на некоторые KPI, которые используются для оценки найма в HR…

Стоимость найма
Тип: Валюта

Стоимость найма является ключевым фактором, когда кто-то рассматривает возможность найма талантов.Существует широкий спектр потенциальных каналов для найма, от внутренних рекомендаций до специализированных форумов по трудоустройству и социальных сетей. Стоимость найма – это ключевой показатель эффективности, который всегда учитывается при составлении бюджета на год вперед.

Время найма
Тип: Продолжительность

Этот KPI измеряет время, необходимое для найма новых талантов в бизнес. Это важно, потому что напрямую влияет на ваше общее планирование. Например, если вам нужен новый дизайнер в бизнесе, и на его найм уходит в среднем 3 месяца, вам следует начать размещать рекламу задолго до требования.Время до найма измеряется количеством дней между согласованием работы и началом работы кандидата.

Соответствие кандидата навыкам
Тип: Процент

Хорошее описание должности является ключом к привлечению квалифицированных кандидатов. Этот KPI показывает, какой процент от общего числа заявлений были кандидатами, которые обладали навыками, необходимыми для выполнения критериев работы. Вы всегда будете получать заявки от кандидатов, не имеющих опыта или навыков в нужных областях, но этот KPI тем не менее является хорошим показателем эффективности объявления о вакансии.

Уровень принятия предложений о работе
Тип: Процент

Этот KPI показывает, какой процент предложений, сделанных кандидатам, в конечном итоге принят. Если этот показатель низкий, это может указывать на проблему с вашим пакетом услуг, льготами или общей культурой компании. Полезно всегда получать обратную связь, если кандидаты отказывают вам.

Уровень отсева / отказа от приложения
Тип: Процент

Большинство приложений включают определенный уровень отсева на каждом этапе процесса.Возможно, у вас слишком длинная форма заявки, или вы можете не получить ответа от предложений о собеседовании, или, возможно, в последнюю минуту у кандидата есть встречное предложение о работе. Показатель выбытия или отказа – это показатель этого процесса и ключевой показатель эффективности, используемый для определения того, нужно ли вам улучшать воронку найма.

Соотношение внутреннего и внешнего найма
Тип: Процент

Наем внутри компании – это здорово, поскольку он способствует развитию карьеры сотрудников, обеспечивает удержание и снижает затраты на найм.В равной степени важен внешний найм, так как он приносит новые навыки и развитие, дает новые идеи и снижает риск текучести ключевых специалистов. Поскольку как внутренние, так и внешние источники являются отличными источниками, измерение этого KPI гарантирует, что вы соблюдаете правильный баланс при приеме на работу.

Оценка удовлетворенности кандидатов
Тип: Процент

Этот KPI рассчитывается путем опроса кандидатов, как они узнали о процессе приема на работу. Он часто предназначен для успешных кандидатов и используется для сбора отзывов, чтобы улучшить общее впечатление.

Год 1 Скорость текучести
Тип: Процент

Если сотрудник увольняется в течение первого года, это часто может быть признаком проблем, даже если это не решение сотрудника уйти. Этот KPI отражает процент сотрудников, покидающих бизнес в течение первого года, и, если он высокий, поднимает вопросы о процессе найма и адаптации.

Примеры КПЭ сотрудников

КПЭ сотрудников рассматривают такие области, как удержание и развитие. Вот несколько примеров…

Retention Rate
Тип: Процент

Действительно важный показатель для любого отдела кадров! Показатель удержания показывает процент сотрудников, которые остались в компании, часто измеряемый в течение последних 12 месяцев. Хорошо иметь текучесть кадров, но в целом высокий уровень удержания – это хорошо для бизнеса.

Показатель удержания ключевых талантов
Тип: процент

Если вы представляете компанию, которая перечисляет свои лучшие таланты и людей, которых вы хотите сохранить, то наличие определенного показателя удержания этих сотрудников может быть очень полезным.Он представлен в виде процента от ключевых талантов, которые все еще работают в этом бизнесе.

Показатель прогулов
Тип: Процент или продолжительность

Просмотр доли отсутствующих для сотрудника может быть признаком необходимости обсуждения. Возможно, сотруднику требуется помощь или у него есть жизненные обстоятельства, о которых вам нужно знать в рамках вашей обязанности проявлять заботу, или это может быть признаком того, что он не заинтересован в этом и демотивирован. Этот KPI измеряется количеством дней или процентом от общего числа отсутствующих рабочих дней.

Средний коэффициент невыходов на работу
Тип: процент или продолжительность

Как и в предыдущем случае, этот KPI отражает средний коэффициент прогулов по всей команде. Если он высокий, это явный индикатор проблем. Как и отдельные ставки, это часто измеряется как количество дней или процент отсутствия времени.

Стоимость отсутствия
Тип: Валюта

Этот KPI измеряет затраты компании на отсутствие сотрудников. Расчет включает стоимость работника и любые затраты на замену.

Средний срок пребывания в должности
Тип: Продолжительность

Этот KPI используется для измерения средней продолжительности пребывания сотрудника в компании. Это полезный показатель удовлетворенности и вовлеченности.

Скорость текучести или убыли
Тип: Процент

Скорость текучести – это процент уволившихся сотрудников, часто измеряемый в контексте финансового года или последних 12 месяцев. Высокая текучесть кадров может быть дорогостоящей из-за необходимости дополнительного найма, затрат на адаптацию и потери общих знаний и навыков в рамках бизнеса.

Добровольная текучесть кадров
Тип: Процент

В то время как текучесть кадров измеряет общую текучесть кадров, добровольная текучесть кадров разделяет измерение, чтобы посмотреть на сотрудников, которые решили покинуть бизнес. Важно отделить это от общей текучести кадров, если вы хотите ее улучшить.

Коэффициент вынужденной текучести
Тип: Процент

Как и следовало ожидать, этот KPI учитывает тех, кто не решил покинуть бизнес.Если вы наблюдаете за высокой текучестью кадров, важно понять, выборы были выбраны или принудительно, так как ваши действия по снижению скорости будут разными для каждого из них.

Уровень выхода на пенсию
Тип: Процент

Этот KPI учитывает количество сотрудников, вышедших на пенсию. В отличие от других показателей текучести кадров, которые часто оглядываются назад, KPI уровня выхода на пенсию более предсказуем на будущее и, таким образом, может использоваться в вашем стратегическом планировании.

Количество сотрудников
Тип: Number

Простой ключевой показатель эффективности, измеряющий количество сотрудников, работающих в компании.

Сотрудники, занятые неполный рабочий день
Тип: процентное соотношение или число

Этот ключевой показатель эффективности используется для определения количества сотрудников, работающих неполный рабочий день. Его можно рассматривать как процент от общей численности персонала или фактическое количество, и он используется, чтобы понять, как тенденция работы меняется с течением времени. Это, в свою очередь, влияет на ваше планирование офисных помещений и пропускную способность.

Количество подрядчиков
Тип: процент от числа

Этот показатель отражает либо процентную долю команды, которая является подрядчиком, либо количество подрядчиков в бизнесе.Подрядчики дороги и могут иметь высокую текучесть кадров, поэтому для многих предприятий важно следить за их количеством.

Примеры KPI для обучения и развития

Непрерывное обучение и развитие являются ключом к продвижению вашей компании вперед, поэтому вот несколько KPI для отслеживания вашего прогресса.

Стоимость обучения на сотрудника
Тип: валюта

Измерение средних затрат на одного сотрудника на L&D важно для уверенности в том, что вы инвестируете в свои таланты, развиваете своих сотрудников и продвигаете бизнес вперед.Этот показатель показывает среднюю стоимость, затрачиваемую на одного сотрудника, поэтому дает представление о ваших расходах и о том, насколько справедливо распространение разработки по всему бизнесу.

Время на сотрудника
Тип: Продолжительность

Некоторые предприятия предоставляют сотрудникам определенное время, чтобы сосредоточиться на обучении, развитии или инновациях. В таких компаниях целесообразно измерять потраченное время в качестве ключевого показателя эффективности, чтобы убедиться, что вы достигли своих целей.

Удовлетворенность L&D
Тип: Процент

Этот KPI аналогичен NPS (Net Promoter Score) и напрямую измеряет, как сотрудники относятся к своей работе по обучению и развитию.Его можно использовать, чтобы понять, насколько эффективно обучение в рамках должности или как удовлетворяются потребности сотрудника в развитии.

Процент обученных команд
Тип: Процент

Важно обеспечить развитие всей команды в рамках вашего бизнеса. Этот KPI отражает процент сотрудников, прошедших обучение по программам. Иногда он используется как совокупный показатель на верхнем уровне, а иногда это может быть ряд конкретных KPI, относящихся к индивидуальному обучению.

Примеры ключевых показателей эффективности для культуры

Культура – важная часть развития вашего бизнеса. Развитие культуры, стимулирующей инновации, мотивацию и вовлеченность, является ключевым моментом в вашем стратегическом росте. Итак, какие ключевые показатели эффективности связаны с культурой? Давайте посмотрим…

Рейтинг чистого промоутера сотрудника (eNPS)
Тип: Число в процентах

Этот ключевой показатель эффективности представляет собой версию показателя чистого промоутера для ваших сотрудников. Как и в случае с NPS вашего клиента, это способ измерить, насколько ваши люди удовлетворены работой в бизнесе.Он работает, задав один-единственный вопрос:

Насколько вероятно, что вы порекомендуете работать в этой компании?

Сотрудник отвечает, отвечая в диапазоне от 0 до 10.

Сотрудники, которые отвечают с 9 по 10, являются промоутерами
Сотрудники, которые отвечают с 7 или 8, считаются пассивными
Сотрудники, которые отвечают с 0 по 6, являются противниками

Оценка NPS измеряется путем принятия Number of Promoters – Количество недоброжелателей. Низкий NPS может привести к высокой текучести кадров.

Новые сотрудники
Тип: Количество в процентах

Этот KPI учитывает либо количество новых сотрудников, либо процент новой рабочей силы.Важно проводить измерения в контексте культуры, поскольку слишком много новых участников, вступающих в бизнес одновременно, потенциально могут изменить вашу культуру и потребности в управлении. Большое число для этого KPI также будет указывать на области адаптации и эффективности компании, которые, возможно, необходимо отслеживать.

Использование праздников
Тип: Процент

Отпуск важен для психического здоровья и благополучия сотрудников, поэтому в этом более позднем КПЭ рассматривается средний процент отпусков, используемых в компании.

Рабочие предложения
Тип: Номер

Стимулирование идей команды может быть отличным способом улучшить вашу компанию. Это могут быть новые концепции продукта или услуги, улучшения процессов или идеи в области корпоративной социальной ответственности. Какими бы они ни были, открытая культура, поощряющая идеи, – хорошая среда для сотрудников. Этот KPI измеряет количество предложений, поступающих от команды на ежегодной основе.

Внутренний найм
Тип: Процент

Хорошая культура способствует индивидуальному росту и развитию, поэтому анализ процента ролей, выполняемых внутренними кандидатами, может быть хорошим способом измерения общего прогресса команды.

Соотношение карьерного роста
Тип: Процент

Этот ключевой показатель эффективности используется для отслеживания количества людей, перемещающихся внутри организации, аналогично тому, как это делается для внутреннего найма на работу выше. Это соотношение акций и переводов. Чтобы рассчитать коэффициент, вы должны следовать этому уравнению:

Количество рекламных акций ÷ (Количество рекламных акций + количество переводов)

Например, если у вас было 10 рекламных акций в год и 25 других переводов, ваш расчет будет следующим: 10 ÷ (10 + 25).Таким образом, ваш коэффициент карьерного роста будет 28%.

Этот показатель поможет вам понять, сколько сотрудников продвигаются по карьерной лестнице и какие роли в вашей компании меняются.

Культурное обучение
Тип: Процент

Культура – настолько важная часть любой компании, что она часто имеет ту или иную форму ознакомления или обучения в рамках адаптации. Во времена перемен или большого количества новых участников вы можете использовать этот KPI для измерения количества сотрудников, прошедших обучение.

Примеры КПЭ равенства

Справедливость и равенство являются ключевыми в любой стратегии управления персоналом, вот несколько примеров КПЭ, которые вы можете измерить …

Соотношение женщин и мужчин
Тип: Процент

Важная часть успешного компания – это равноправное представительство на всех уровнях. Это соотношение женщин и мужчин может применяться в Совете директоров, Руководстве или для всех сотрудников, и часто отслеживается как часть цели, чтобы обеспечить равное разделение.

Разнообразие
Тип: Несколько

Особенности разнообразия во многих стратегических планах компании.Он продвигает инновации и идеи, помогает сформировать сплоченную компанию и предоставляет возможности для всех слоев общества. Способ измерения разнообразия как ключевого показателя эффективности варьируется, иногда глядя на самый большой пул, не превышающий x% персонала или управленческой команды, а иногда глядя на то, какой% состоит из определенных демографических групп. Не существует единого KPI для разнообразия, на самом деле это может быть целая статья, но мы добавим его сюда, чтобы вы могли измерить его в какой-то мере.

Коэффициент разрыва в оплате труда
Тип: Процент

Этот KPI поможет вам определить, есть ли у вас какие-либо разрывы в оплате труда в вашей организации.Разница в оплате труда сотрудников разных демографических групп является сигналом того, что в компании существует несправедливость и даже дискриминация. Разрыв в оплате труда является несправедливым, потенциально незаконным и не способствует формированию инклюзивной и счастливой рабочей культуры.

Независимо от того, отслеживаете ли вы коэффициент разрыва в оплате труда на основе пола, этнической принадлежности или любого другого демографического варианта, следующий расчет будет следующим:

(Средняя категория оплаты A) – (Средняя категория оплаты B) / (Средняя заработная плата категория A) x 100

Вы можете отслеживать коэффициент разрыва в оплате труда по всей организации или, что более полезно, сравнивать средние зарплаты или заработную плату для разных, скажем, полов, если смотреть на разницу в оплате труда, в той же функции.Таким образом, вы сравниваете подобное на подобное, где, если все верно, не должно быть разрыва в оплате, основанного на различиях, связанных с идентичностью.

Примеры КПЭ производительности

Измерение производительности сотрудников может быть частью вашей панели управления персоналом. Вот несколько примеров ключевых показателей эффективности в этой области …

Доход на сотрудника
Тип: валюта

Доход на сотрудника – это финансовый КПЭ, который часто используется для сравнения компаний. Он представляет собой сумму дохода, полученного на одного сотрудника, и иногда рассматривается как способ показать, насколько успешен бизнес в использовании их ресурсов.Он рассчитывается как доход ÷ количество сотрудников и также известен как доход на FTE (штатный сотрудник). Этот KPI также включен в наш Полный список финансовых KPI.

Коэффициент управления производительностью
Тип: Процент

Этот КПЭ показывает процент сотрудников, которые в настоящее время занимаются управлением производительностью или испытывают проблемы с производительностью.

Отношение HR к FTE
Тип: Процент

По мере развития компании ваша функция HR будет расширяться, этот KPI отслеживает соотношение между количеством сотрудников, занятых полный рабочий день, и членами команды HR.Его можно использовать, чтобы понять, насколько эффективна функция, и учитывать при расширении.

Стоимость рабочей силы
Тип: валюта или процент

Этот ключевой показатель эффективности отражает общую стоимость сотрудников в организации. Его можно использовать как финансовую цифру или как процент от общих затрат.

Пример КПЭ компенсации

Понимание того, как вы компенсируете своему персоналу, позволит вам сохранить хорошие показатели удержания и удовлетворенности.

Коэффициент конкурентоспособности заработной платы
Тип: Процент

Этот ключевой показатель эффективности показывает, насколько предлагаемые вами зарплаты сравниваются со средними показателями или конкурентами. Его можно использовать на уровне компании, вычисляя среднее число, или на уровне отдельных должностей. Для расчета этого коэффициента используйте формулу:

Конкурентный коэффициент зарплаты = Предлагаемая зарплата ÷ Контрольная зарплата

Контрольная зарплата может поступать из отраслевых источников или от конкретных конкурентов. Например, если вы платите 50 000 фунтов стерлингов, а ваши конкуренты платят 60 000 фунтов стерлингов, ваш конкурентный коэффициент заработной платы составит 83%.

Коэффициент удовлетворенности льгот
Тип: Процент

Этот показатель измеряет, насколько ваши сотрудники удовлетворены пакетом льгот. Формат может быть похож на NPS и позволяет оценить, способствуют ли ваши преимущества хорошему удержанию и общему удовлетворению.

Итак, есть несколько общих и важных показателей, относящихся к людям. Как всегда, мы рекомендуем выбирать ключевые показатели эффективности из этого списка, которые имеют наибольшее значение для вашего бизнеса, чтобы у вас была целенаправленная панель управления HR-отчетами.Слишком большое количество KPI может привести к недостаточной концентрации внимания. Так что выберите ключевые области внимания и приступайте к измерениям!

Помните, что при установке ключевых показателей эффективности и создании панели показателей КПЭ важно сосредоточиться только на наиболее важных КПЭ для вашей команды и вашего бизнеса. Не делайте слишком много, так как это приведет к недостаточной концентрации внимания и может отрицательно сказаться на результатах.

КПЭ и показатели HR, которые имеют значение в 2021 году

Почему для решения кадровых проблем нужен подход, основанный на данных?

Хотите занять место за столом? Вам нужны данные на вашей стороне.

Чтобы доказать свою эффективность и получить поддержку заинтересованных сторон, специалистам по персоналу придется полагаться на данные и аналитику, чтобы понять, что работает и куда вкладывать усилия в будущем.

Понимание ключевых показателей HR поможет отделу кадров определять проблемные области и формировать стратегические решения до того, как они будут стоить компании денег или таланта.

В этом руководстве мы сосредоточимся на 3 ключевых областях:

Удержание

Удержание сотрудников всегда будет главной заботой HR, рекрутеров и менеджмента.Поддержание высоких показателей удержания помогает компаниям сэкономить на найме и адаптации сотрудников, одновременно повышая лояльность и доверие сотрудников.

Вот три ключевых показателя, которые помогут измерить удержание:

1.

eNPS (чистый рейтинг промоутера сотрудника)

eNPS – это показатель, который оценивает удовлетворенность сотрудников работой, измеряя их готовность рекомендовать свою текущую компанию другим. Если сотрудники хотят, чтобы к ним присоединились их друзья, можно с уверенностью сказать, что они достаточно довольны.Если они говорят своим приятелям держаться подальше, это признак более серьезных проблем.

Из всех показателей HR наиболее легко измерить eNPS. Разошлите сотрудникам опрос с вопросом: «По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию в качестве места работы?»

Сотрудники будут разделены на «промоутеров» (9-10), «пассивов» (7-8) и «недоброжелателей» (0-6).

Формула для eNPS:

Оценка от 10 до 20 – это разумно, от 20 до 30 – хорошо, а от 40 до 50 – отлично.При разработке опроса лучше всего предусмотреть возможность открытых ответов, которые помогут выявить области, требующие улучшения.

Для более тщательного анализа систематизируйте результаты различными способами, например, по отделам, должностям, стажу работы или даже по полу и расе. Это может помочь определить, являются ли какие-либо проблемы общекорпоративными или связаны с конкретными группами.

Компании обычно проводят опросы eNPS каждые три-шесть месяцев. Этот непрерывный процесс дает сотрудникам возможность предложить конструктивную обратную связь, сотрудничать с менеджерами и разделить коллективную ответственность.

2.

Карьерный путь

Сотрудники должны чувствовать себя вправе двигаться во всех направлениях.

Используя коэффициент карьерного роста, HR может отслеживать как продвижение по службе, так и горизонтальные перемещения, чтобы увидеть, как сотрудники растут, меняются и адаптируются в рамках организации.

Чтобы вычислить этот показатель, разделите общее количество повышений на сумму всех изменений ролей, как восходящих, так и горизонтальных. Начните с периода ретроспективного анализа продолжительностью не менее года, чтобы обеспечить достаточное количество данных.

Это число легко вычислить для компаний с четкими организационными схемами и четкими названиями должностей и уровнями. Более сложная часть – понять, где и как улучшить. Обеспечение ряда направлений роста и поощрение продвижения изнутри являются ключевыми моментами. Когда движение строго вертикальное, сотрудники, достигшие своего рекламного потолка, могут чувствовать себя «застрявшими». Организация, которая слишком загружена сверху, может непреднамеренно оттолкнуть великих людей. А компании, которые вообще не поощряют горизонтальные движения, могут обнаружить, что людям становится скучно и они уходят.

Чтобы понять причину проблемы с удержанием сотрудников, лучше всего начать с анализа соотношения служебного роста.

3. Показатели невыходов на работу

Когда отсутствия на работе становятся привычными или принимаются без уважительной причины, они могут снизить производительность. Если один человек ненадежен, это чувствует вся команда. Вот почему, когда мы говорим о прогулах, мы делаем различие между прогулами по уважительной причине и без уважительной причины. Отсутствие по причине отсутствия на работе планируется заранее, и у остальной части команды остается достаточно времени, чтобы переложить рабочую нагрузку.Неуважительное отсутствие приходит без предупреждения и оставляет команды в траве. Больные и другие незапланированные отсутствия будут происходить, но когда это будет продолжаться и без уважительной причины, с этим нужно будет бороться.

По оценкам, невыход на работу обходится предприятиям в 2660 долларов в год на каждого получающего зарплату сотрудника.

Чтобы рассчитать коэффициент невыходов на работу в компании, возьмите количество прогулов без уважительной причины, разделите его на измеряемое время и умножьте результат на 100.

В идеале коэффициент прогулов компании должен быть как можно ближе к нулю.

Причины невыходов на работу включают плохое руководство, стресс на рабочем месте, выгорание и общие чувства, связанные с увлеченными сотрудниками, например чувство недооценки или отсутствие влияния их работы.

Один из способов решить эту проблему – сделать упор на благополучие. Компании должны делать свои офисы там, где сотрудникам нравится быть. Рассмотрите «обычные» льготы (обед, модный кофе, игровая комната), но также мыслите нестандартно – например, занятия пилатесом, книжные клубы и время от времени выступающие в обеденное время.Даже если люди вынуждены уйти из офиса, классы и клубы можно проводить онлайн.

Набор персонала

Упорядочивая процессы найма с различными заинтересованными сторонами, например финансовыми, менеджерами по найму и юридическими лицами, HR может создать эффективные процессы, которые помогут быстрее нанимать более талантливых сотрудников.

Вот три ключевых показателя, которые помогут измерить набор персонала:

1.

Время заполнения и найма

Время заполнения и время приема на работу – два наиболее важных показателя набора персонала, но они не одно и то же.Разница небольшая, но значимая.

Время до заполнения – это время для всего процесса найма, от момента подачи заявки на вакансию до момента принятия предложения.

Время найма измеряет время с момента начала процесса найма до момента принятия предложения.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) установило ориентир для времени заполнения в 42 дня, а среднюю стоимость – 4 129 долларов.

Это можно измерить в масштабах компании, по отделам или ролям.Затраты на набор значительны, и чем больше времени тратится на собеседование, тем дороже становится этот процесс. Погружение в эти две метрики может помочь HR найти задержки как в процессах найма (например, размещение вакансий по неправильным каналам или слишком мало рекрутеров, работающих со слишком большим количеством кандидатов или открытых должностей), так и в процессах собеседований (менеджеры по найму, которые медленно реагируют, чрезмерно сложные задачи или вовлечение в решение слишком большого количества людей).

2. Качество проката

Качество найма, «святой Грааль» показателей HR, измеряет ценность, которую новый сотрудник добавляет для организации.

Хорошее качество найма показывает, что рекрутеры привлекают хороших людей, менеджеры поддерживают усилия по удержанию, а новые сотрудники преуспевают на своих новых должностях.

Этот балл измеряется с учетом нескольких ключевых показателей HR, исходя из целей и приоритетов компании.

Компаниям необходимо сначала определить, на каких показателях они хотят сосредоточиться, присвоить число от 1 до 5, чтобы измерить эффективность сотрудника в отношении показателя, а затем рассчитать следующим образом:

Исследование SHRM показало, что три основных показателя качества найма – это оценка эффективности, коэффициент удержания и 360-градусная обратная связь.Список измеримых показателей обширен и разнообразен:

.

Качество найма можно измерять непрерывно на протяжении всего времени работы сотрудника в компании – и даже раньше.

Качество перед приемом на работу – это прогностический критерий, основанный на впечатлениях интервьюера, направлениях, баллах по тестам на профессиональную пригодность и результативности выполнения заданий / оценок. Точная оценка качества перед приемом на работу может помочь спрогнозировать будущий успех кандидата в компании.

Качество найма можно измерить в конце 90-дневного периода адаптации, посмотрев на успех нового сотрудника с точки зрения его роли, социальной адаптации и повседневной работы.Обзоры менеджеров и всесторонняя обратная связь также могут помочь измерить качество найма на этой ранней стадии.

«Организации, инвестирующие в сильных кандидатов, улучшают качество приема на работу на 70%».

3. Темп прироста персонала

Измерение темпов роста сотрудников может помочь HR понять модели роста в организации и лучше планировать будущее. Чем больше растет компания, тем сложнее будут ее нужды.

Темп прироста сотрудников рассчитывается следующим образом:

Скорость роста сотрудников может быть рассчитана для каждой команды, отдела или периода.

По мере того, как мы начинаем оправляться от воздействия COVID на экономику, мы можем использовать темпы роста сотрудников как сигнал для понимания общего состояния и прогресса организации.

Разнообразие, равенство и инклюзивность

Не секрет, что разные команды работают лучше. Они необходимы, но сами себя не строят. Вот три показателя, позволяющих объективно измерить усилия компании по обеспечению разнообразия и определить области, в которых можно улучшить.

1. Разрыв в оплате труда

Ни один руководитель отдела компенсаций или специалист по персоналу не может решить проблему гендерного разрыва в оплате труда, которая является глобальной проблемой. У HR действительно есть власть изменить разговор и сделать сокращение разрыва в оплате труда приоритетом.

Чтобы рассчитать разницу в оплате труда, сравните средние зарплаты в двух разных группах. Например, чтобы измерить разрыв в оплате труда мужчин и женщин, сначала найдите среднюю заработную плату для каждого пола. Затем вычтите среднюю зарплату женщин из средней зарплаты мужчин.Возьмите это число, разделите его на среднее значение для мужчин и умножьте на 100, чтобы получить процентную разницу между двумя группами. Медианы заработной платы аналогичным образом можно использовать для измерения разрыва в оплате труда (медиана сравнивает заработную плату мужчин и женщин со средним доходом).

Шаг 1:

Шаг 2:

Представление этих пробелов в процентах поможет специалистам по персоналу понять неявные и явные различия в том, как организационная культура и политика применяются к разным гендерным группам.

В Соединенных Штатах гендерный разрыв в оплате труда мужчин и женщин в настоящее время составляет 16%, то есть женщины зарабатывают 84 цента на каждый доллар. На это влияет множество факторов, но, в конце концов, женщины зарабатывают значительно меньше мужчин при той же производительности.

Гендерный разрыв в оплате труда имеет непосредственные последствия (текущая заработная плата), кумулятивные (общие потери на протяжении всей жизни) и связанные с выплатами (неденежные различия). Располагая этими данными, HR может построить систему, которая не только устраняет существующее неравенство, но и предотвращает ошибки в будущем.

2.

Коэффициент разнесения

Разнообразные команды – независимо от возраста, пола, расы и практически любого другого фактора, который вы можете себе представить, – работают лучше. Чтобы повысить производительность, продуктивность и культуру команд, HR может начать с создания культуры рекрутинга, ориентированной на разнообразие.

Рассчитайте следующим образом:

Чтобы разнообразный состав команды имел значение, компаниям необходимо развивать инклюзивную культуру: культуру, поощряющую разнообразие и дающую шанс на успех людям из недостаточно представленных групп населения.

3. Проникновение диапазона заработной платы

Каждая должностная инструкция в организации должна содержать примерный диапазон заработной платы. Хотя для исключительных кандидатов могут быть случайные отклонения от этого диапазона, диапазон должен отражать стандартную заработную плату для этой должности.

Используя этот назначенный диапазон, HR может рассчитать проникновение в диапазон заработной платы сотрудника – то есть, насколько далеко он находится в своем диапазоне.

Формула:

Изучение различий в проникновении в диапазон заработной платы может помочь выявить проблемы с разрывом в оплате труда.Проводите регулярные аудиты вознаграждения, чтобы сравнить вознаграждение сотрудников на аналогичных должностях с аналогичным опытом.

Два аналогичных показателя, используемых для выявления разрыва в оплате труда, – это средняя заработная плата и изменение заработной платы. Их можно измерить на уровне команды, уровня отдела и демографической группы сотрудников или организации в целом.

Отслеживая и анализируя эти показатели, HR может убедиться, что людям из всех групп и слоев общества платят по заслугам.

Кадровая аналитика: становимся сильнее с данными на вашей стороне

Сегодня успешные руководители отдела кадров все чаще используют подход, основанный на данных, чтобы делать лучший выбор для своих организаций.Показатели, описанные в этом руководстве, могут использоваться HR-группами для проактивного решения проблем сотрудников до того, как они начнут влиять на набор, удержание и вовлеченность сотрудников.

Раньше только крупные организации могли использовать такие стратегии управления персоналом, основанные на данных. Но это быстро меняется. Многие новые решения для HR-аналитики, такие как облачная HRIS Hibob, просты в реализации и использовании. И предоставить данные, которые должны отслеживать руководители отдела кадров

Знания, которые собирает HR о людях, влияют на целые организационные структуры и стратегии.Чтобы максимизировать эффективность, эти показатели HR следует комбинировать с другими бизнес-данными, такими как финансовая статистика и компенсационные пакеты.

Знакомьтесь, Боб

Мы знаем, насколько важно принимать целостные, основанные на данных решения в отношении ваших сотрудников, особенно в свете сегодняшних изменений на рабочем месте. Вот почему мы создали bob, платформу взаимодействия с сотрудниками, которая предоставляет ценные и персонализированные аналитические данные для развития отношений, производительности и удержания вашей компании.

bob использует мощное сочетание данных и человеческого фактора, чтобы дать специалистам по персоналу прогнозное и аналитическое понимание, необходимое им для принятия более эффективных кадровых решений.

Пришло время принимать более разумные решения, когда речь идет о ваших людях и организации.

Боб фокусируется на важных показателях
Рост

Изобразите свои команды и организацию наглядно и прозрачно. Наша динамическая организационная диаграмма дает полную картину взаимоотношений между людьми, командами и отделами, чтобы каждый мог увидеть, как они вписываются в нее.

Человек

Повысьте удовлетворенность и вовлеченность сотрудников с помощью подхода 360 к опыту сотрудников.Используйте аналитику в реальном времени, чтобы понять отношение и восприятие сотрудников.

Аналитика

Ваша самая ценная информация о компании доступна одним нажатием кнопки. Легко просматривайте данные и создавайте отчеты, чтобы принимать правильные решения.

КПЭ

HR: что это такое?

HR KPI – это ключевые показатели эффективности человеческих ресурсов. Они измеряют, насколько хорошо отдел кадров (HR) выполняет бизнес-цели.

Узнайте больше о ключевых показателях эффективности управления персоналом и о том, как они могут влиять на бизнес-стратегию.

Что такое КПЭ HR?

HR KPI или ключевой показатель эффективности – это измерение, которое напрямую связано с целями вашей организации. КПЭ HR содержат важные данные об отделе кадров вашей компании, его работе и о том, как эти результаты поддерживают бизнес в целом.

Вы можете собирать данные, отслеживать свои ключевые показатели эффективности и сравнивать их из месяца в месяц, чтобы увидеть, вносит ли отдел кадров соответствующий вклад в достижение бизнес-целей организации.

Как работают КПЭ HR?

Все KPI привязаны к конкретным общим бизнес-целям, и поэтому менеджеры по персоналу и заинтересованные стороны, такие как менеджеры или старшие сотрудники, должны работать вместе, чтобы разработать соответствующие KPI для человеческих ресурсов как бизнес-единицы.

Ваши КПЭ HR будут отличаться от КПЭ соседнего бизнес-подразделения. Это потому, что у каждого отдела будут свои индивидуальные цели, которые работают вместе для достижения общих целей и стратегии бизнеса.

Вы можете использовать КПЭ HR для создания сбалансированной системы показателей, которая представляет собой своего рода отчет, в котором рассматриваются различные показатели, чтобы понять, как обстоят дела в бизнесе.

Создание карты показателей КПЭ HR

Первый шаг в составлении системы показателей HR KPI – определение ваших целей. KPI основаны на ценностях и целях, которые определяют то, что вы выбираете для измерения.

Второй шаг – выбрать KPI, которые соответствуют целям и ценностям вашей компании или отдела.Взаимодействие с другими людьми

Каждый KPI следует проверить, чтобы убедиться, что он соответствует критериям целей SMART. Каждый КПЭ HR должен быть:

  • Специальный
  • Измеримый
  • достижимо
  • Соответствует
  • Своевременное

Например, если вы считаете, что «текучесть кадров» является потенциальным КПЭ HR, но ваша организация уже имеет текучесть кадров ниже среднего, ваше время будет лучше потрачено на сбор данных для более информативного КПЭ.

Вы можете выбрать «стоимость обучения на сотрудника» в качестве ключевого показателя эффективности, но если вы нанимаете только одного или двух человек в год, это не подходящий способ измерения вашего успеха.

Но предположим, что вы нанимаете 50 новых сотрудников. В этом случае разумным ключевым показателем эффективности является «стоимость обучения на одного сотрудника», так как это значительный фактор затрат и времени.

Затем вам нужно будет определить затраты, которые нужно включить в измерение «стоимости обучения на одного сотрудника». Примите во внимание стоимость заработной платы всех присутствующих – инструктора и слушателей, – а также стоимость комнаты, материалов, сколько времени требуется сотрудникам, чтобы самостоятельно работать со своими новыми знаниями и т. Д. Если вы не можете ее измерить, цель не подходит для КПЭ HR.

Вы можете ввести эту информацию на приборной панели, которая дает актуальную информацию, или поместить информацию в официальный отчет. (Панели мониторинга часто связаны с методами сбалансированной системы показателей, но они также могут работать и с ключевыми показателями эффективности.)

Хотя от некоторых KPI ожидается и требуется постоянно обновляющаяся информация, это не имеет большого смысла для каждого KPI. Например, в большинстве предприятий нет необходимости ежедневно смотреть на оборот.

Ваша оценочная карта должна отображать данные, которые вы собирали с течением времени.Одна точка данных говорит вам очень мало; вам нужно знать, лучше ли этот квартал, чем последний квартал, и прогнозируете ли вы, что ваш следующий квартал будет еще лучше.

Типы КПЭ HR

Хотя у вас могут быть сотни различных KPI для человеческих ресурсов, следующие KPI являются распространенными способами измерения успеха отдела кадров.

Как член отдела кадров, вы захотите просмотреть этот список потенциальных КПЭ, чтобы определить, какие из этих показателей лучше всего продемонстрируют вклад вашего отдела кадров в ваш бизнес.

Они являются ключевыми, потому что каждый бизнес, например, хочет измерить скорость текучести кадров, поскольку удержание ценных сотрудников на борту важно для успеха бизнеса. Что касается прогулов, производственная компания, которая нанимает рабочих с почасовой оплатой и где на каждой работе требуется дежурный, должна отслеживать показатели прогулов. Следовательно, компании захотят измерить вовлеченность сотрудников и их удовлетворенность.

При измерении успеха отдела кадров ключевые показатели эффективности управления персоналом включают:

  • Уровень невыходов на работу (для почасовых работников)
  • Удовлетворенность выгодами
  • Производительность персонала
  • Индекс удовлетворенности сотрудников
  • Индекс вовлеченности сотрудников
  • Качество проката
  • Оборачиваемость
  • Количество штатных, неполных и контрактных сотрудников
  • Средний стаж работника
  • Среднее время заполнения вакансии
  • Стоимость аренды
  • Стоимость обучения на одного сотрудника
  • Степень разнесения
  • Кандидатов, проинтервьюированных по найму

Ключевые выводы

  • HR KPI – это показатели, которые показывают, выполняет ли отдел кадров свои цели, связанные с бизнесом.
    • КПЭ
  • HR должны быть конкретными, измеримыми и действенными.