Отстранение от работы это: Онлайн Инспекция - Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Отстранение от работы это: Онлайн Инспекция – Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Содержание

Статья 38. Отстранение от работы. Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством.

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, организации не допускает к работе в этот день (смену).
(в ред. Указа Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988)
Комментарий к статье 38
Отстранение от работы – приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей по решению уполномоченных на это органов, как правило, с одновременной приостановкой выплаты заработной платы, которое может быть произведено только в случаях, предусмотренных законодательством, и в частности:
1) в связи с обвинением в совершении преступления. При привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания в случае необходимости может отстранить обвиняемого от должности. Постановление об отстранении от работы (должности), вынесенное следователем или органом дознания и утвержденное прокурором, направляется по месту работы обвиняемого и является обязательным для исполнения работодателем (ст. 153 УПК РСФСР). Отстранение от работы отменяется, когда в применении указанной меры отпадает необходимость. Постановление об отстранении от работы может быть обжаловано обвиняемым, защитником, а также организацией, в которой работает обвиняемый. Отстранение работника от работы по постановлению следователя или органа дознания независимо от его продолжительности не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора (контракта). При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы следователем или органом дознания, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения. В случае выполнения отстраненным работником другой работы ему должна быть возмещена разница в заработной плате.

2) Органы государственного санитарного надзора имеют право временно отстранять от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения инфекционных болезней, в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или с выполняемой работой.

3) Госавтоинспекция вправе отстранить от управления транспортными средствами работников автотранспортных организаций, находящихся в состоянии опьянения или не имеющих прав на управление данным видом транспортного средства либо грубо нарушающих правила дорожного движения.
4) Допускается отстранение от работы на период чрезвычайного положения руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими их обязанности других лиц (п. “д” ст. 24 Закона РСФСР от 17 мая 1991 г. “О чрезвычайном положении” – Ведомости РСФСР, 1991, N 22, ст. 773).
5) Государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц) до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей по распоряжению руководителя, имеющего право приема на работу данного работника. В изъятие из общего правила отстранение от работы производится в данном случае с сохранением денежного содержания (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” – СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990).
6) При уклонении работника от прохождения медицинских осмотров в случаях, предусмотренных законодательством, а также при невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель не должен допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей (ст. 13 Основ законодательства Российской Федерации об охране труда – Ведомости РФ, 1993, N 35, ст. 1492).
“Основы законодательства Российской Федерации об охране труда”, утв. ВС РФ 06.08.1993 N 5600-1, утратили силу в связи с принятием Федерального закона “Об основах охраны труда в Российской Федерации” от 17.07.1999 N 181-ФЗ. 7) Государственные правовые инспектора труда и государственные инспектора по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам и другим ответственным работникам организаций и предприятий обязательные предписания об устранении нарушений законодательства и иных нормативно – правовых актов о труде и охране труда, о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должности (п. 8 Положения о Федеральной инспекции труда, утвержденного Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. N 1504 – СЗ РФ, 1994, N 13, ст. 1476).

8) Государственные инспектора по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда (п. 9 Положения о Федеральной инспекции труда).
9) При совершении работниками определенных проступков возможность их отстранения от работы предусмотрена уставами и положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях.
10) Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель не допускает к работе в этот день (смену) (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). В то же время незаконным является недопущение работника к работе в последующие дни после его появления в нетрезвом состоянии до решения вопроса о наложении на него дисциплинарного взыскания или увольнении. В таких случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Комментарий:

Отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) предусмотрено статьей 76 Трудового кодекса РФ.

Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) только на время, фактически необходимое для устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В частности, за государственным служащим, временно отстраненным от должности в связи с проведением проверки либо урегулированием конфликта интересов, на срок до 60 (в особых случаях – 90) дней может быть сохранено денежное содержание по соответствующей должности. Если же отстранение работника обусловлено привлечением его в качестве обвиняемого, то последнему в течение соответствующего периода выплачивается государственное пособие.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Впрочем, в отдельных ситуациях работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (не допущения к работе). Например, работник, появившийся на рабочем месте в состоянии опьянения и впоследствии протрезвевший, может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному подпунктом “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Во избежание споров и разногласий между работником и работодателем факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом документирован – например, в форме акта либо медицинского освидетельствования. Об этом сказано в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2. Для освидетельствования лицо препровождается в медицинское учреждение, где проводится соответствующая процедура по правилам “Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения” утвержденная Минздравом СССР 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14 (с изм. от 27.07.2010), в качестве второго руководящего документа применяются “Методические указания “Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения” (утв. Минздравом СССР 2 сентября 1988 г. № 06-14/33-14)

Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам): федеральной инспекции по труду; Госсан-эпиднадзора; арбитражным судам и судам общей юрисдикции. Также работник может быть отстранен от работы, в случае если работник не прошел аттестацию; в отношении него назначена служебная проверка по факту дисциплинарного проступка; возбуждено уголовное дело и статус подозреваемого или обвиняемого несовместим с выполняемой им работой, либо в отношении него избрана мера пресечение административный или домашний арест; при отказе гражданина от прохождения иммунопрофилактики при выполнении им работ, связанных с высоким риском заражения инфекционными болезнями; в случае ограничения полномочий исполнительных органов финансовой организации. Наряду со случаями, указанными в статье 76 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

Отстранение от работы: основания и последствия

Действующее законодательство предоставляет собственнику или уполномоченному им органу право на отстранение работника (служащего) от работы в связи с невыполнением им взятых на себя обязательств. Эта мера временная и используется до принятия окончательного решения о возможности или невозможности выполнения работником предусмотренной трудовым договором работы или пребывания на определенной должности. Предлагаем рассмотреть основания отстранения от работы и его последствия.

Взаимообязательства сторон трудовых отношений

Отстранению от работы работника должны предшествовать определенные обстоятельства или события, которые заставляют работодателя применить эту меру. Обычно они связаны с невыполнением работником взятых на себя обязательств по трудовому договору и/или должностных обязанностей. Напомним, что КЗоТ и прочие законодательные акты, регулирующие трудовое отношения, определяют как права, так и обязанности работников. Именно невыполнение последних может стать поводом для отстранения от работы.

Так, согласно ст. 21 и 139 КЗоТ работник, который заключил трудовой договор, обязан выполнять правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации (далее – учреждение), выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, придерживаться трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда.

С другой стороны, согласно ст. 21 и 141 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан обеспечивать работнику условия труда для выполнения работы, неуклонно соблюдать нормы законодательства о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

Кроме того, ст. 153 КЗоТ возлагает на собственника или на уполномоченный им орган обязанность относительно создания безопасных и безвредных условий труда, систематического проведения инструктажа (обучения) работников по вопросам охраны труда, противопожарной охраны.

Статья 159 КЗоТ обязует работника знать и выполнять требования нормативных актов об охране труда, правила обращения с машинами, механизмами, оборудованием и другими средствами производства, а ст. 160 КЗоТ возлагает на собственника или уполномоченный им орган осуществление постоянного контроля за соблюдением работниками требований нормативных актов об охране труда.

Также согласно ст. 169 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган обязан за свои средства организовать проведение медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Между тем действующим законодательством предусмотрены случаи, когда собственник или уполномоченный им орган может отстранить работника от работы в связи с невыполнением им взятых на себя обязательств.

Основания и условия отстранения

По своей правовой природе отстранение от работы является временным запретом работодателя на выполнение работником его трудовых обязанностей. Согласно ст. 46 КЗоТ отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом допускается в случае:

появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров;
отказа или уклонения от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;
в других случаях, предусмотренных законодательством.

Под другими случаями следует понимать основания для отстранения, которые указаны в отдельных специализированных или отраслевых нормативно-правовых актах. Например, согласно ст. 7 Закона от 24.02.94 г. № 4004-XII «Об обеспечении санитарного и эпидемического благополучия населения» предприятия обязаны по представлению соответствующих служб отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, больных опасными инфекционными заболеваниями или были в контакте с такими больными, а также лиц, которые уклоняются от прививок против инфекций, перечень которых устанавливается Минздравом. Также для отдельных отраслей основанием для отстранения от работы может служить отсутствие определенных документов, наличие которых предусмотрено законодательством (например, водителей при отсутствии водительского удостоверения (ст. 16 3акона от 30.06.93 г. № 3353-XII «О дорожном движении»).

Также согласно ст. 72 Закона от 10.12.15 г. № 889-VIII «О государственной службе» по решению руководителя госслужбы или субъекта назначения допускается отстранение госслужащего от выполнения должностных обязанностей в случае выявления нарушений, за которые к нему может быть применено дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти и другие основания более детально.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение

В случае установления этого факта работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в таком состоянии. К тому же степень опьянения и характер выполняемой работы на этот раз значения не будут иметь, поскольку работник, который находится в таком состоянии, не сможет надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности. Между тем действующее законодательство не определяет продолжительность отстранения от работы работника, который явился на рабочее место в состоянии опьянения.

Конечно, отстранение будет продолжаться до устранения обстоятельств, которые послужили его применению. На практике чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день, когда выявлено соответствующее состояние работника.

Следует отметить, что согласно ч. 2 ст. 13 Закона от 14.10.92 г. № 2694-XII «Об охране труда» (далее – Закон № 2694) на работодателя возлагается обязанность осуществлять контроль за выполнением работ согласно требованиям охраны труда. А ч. 2 ст. 179 КУоАП предусмотрена административная ответственность мастеров, начальников участков, смен, цехов и других руководителей, которые не приняли меры относительно отстранения от работы лиц, находящихся в нетрезвом состоянии, в виде наложения штрафа от 4 до 6 НМДГ.

Сам факт появления в нетрезвом состоянии, который дает основания к отстранению работника от работы, может быть установлен актом медицинского обследования. Однако по необходимости работодатель может воспользоваться и другими доказательствами, в частности свидетельскими показаниями, которые могут быть оформлены в виде акта о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанного не менее чем двумя свидетелями.

Между тем вопрос об отстранении от работы лиц, которые находятся в состоянии наркотического (токсического) опьянения, решается несколько иначе. Так, согласно ч. 3 ст. 12 Закона от 15.02.95 г. № 62/95-ВР «О мерах противодействия незаконному обороту наркотических средств, психотропных веществ и прекурсоров и злоупотреблению ими», установление состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических средств является компетенцией лишь врача, на которого возложены обязанности по проведению медицинского осмотра (обследования). При наличии факта появления работника на работе в состоянии наркотического опьянения надо его отстранить от работы и предложить добровольно пройти медицинский осмотр.

В случае отказа возможен принудительный привод с привлечением полиции на основании п. 2.2, 2.3, 2.6 Инструкции о порядке выявления и постановки на учет лиц, которые незаконно употребляют наркотические средства или психотропные вещества, утвержденной совместным приказом Минздрава, МВД, Генпрокуратуры, Минюста от 10.10.97 г. № 306/680/21/66/5.

Уклонение от обязательного медосмотра

Недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без предварительного прохождения обязательных медосмотров (обследований), обязательных психиатрических осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний является одной из обязанностей работодателя относительно создания безопасных условий и охраны труда.

Действующим законодательством предусмотрено прохождение работниками предварительных (при приеме на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медосмотров. В частности, обязательные медосмотры предусмотрены ст. 169 КЗоТ и установлены для таких категорий работников:

занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда;
занятых на работах, где есть потребность в профессиональном отборе;
в возрасте до 21 года;
других категорий работников.

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным профилактическим медицинским осмотрам, утвержден постановлением КМУ от 23.05.01 г. № 559.

Работодатель должен самостоятельно контролировать своевременное прохождение медосмотра работниками. Это следует из ч. 2 ст. 17 Закона № 2694, которая запрещает работодателю допускать работника к работе, если тот своевременно не прошел медосмотр, но обязан был его пройти.

Обращаем внимание, что в случае уклонения работника от прохождения медицинских осмотров, кроме отстранения от работы, к нему могут быть применены меры как к нарушителю трудовой дисциплины. То есть таких работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а также со временем и уволить с работы.

Отказ от обучения по охране труда

Отстранение от работы по этому основанию может применяться не только к работникам, занятым на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, а и к другим категориям, которые уклоняются от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда. Напомним, что ст. 153 КЗоТ устанавливает обязательность обучения работников технике безопасности и проверки их знаний и навыков в сфере охраны труда. Кроме того, ст. 18 Закона № 2694 установлено, что работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, по предоставлению первой медпомощи пострадавшим от несчастных случаев и изучать правила поведения в случае возникновения аварии.

Итак, работник обязан знать и выполнять требования нормативно-правовых актов по охране труда – к этому его обязует также и ст. 14 Закона № 2694.

Работника, который не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, работодатель обязан отстранить от работы. В случае отстранения при таких условиях работник не допускается к работе до окончания обучения и проверки его знаний. Если работник устранит препятствия для допуска к работе (пройдет курс обучения, инструктаж, сдаст соответствующий экзамен), ему сразу же должна быть предоставлена возможность продолжить работу.

Выявление коррупционного правонарушения

Отстранение от выполнения должностных обязанностей госслужащего, лица, уполномоченного на выполнение функций государства или местного самоуправления в случае совершения ими коррупционного правонарушения осуществляется согласно Закону от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции». Между тем на период проведения служебного расследования относительно должностного лица – госслужащего отстранение не является обязательным. Решение об отстранении принимает руководитель госоргана в случае:

наличия обстоятельств, которые дают основания считать, что такой государственный служащий может уничтожить или подделать вещи и документы, которые имеют существенное значение для дисциплинарного производства;
влияния на работников государственного органа и других лиц, в частности осуществления противоправного давления на подчиненных, угрозы увольнением с работы;
препятствования другим способом объективному изучению обстоятельств совершения дисциплинарного проступка.

При отстранении от выполнения должностных обязанностей госслужащий обязан находиться на рабочем месте согласно правилам внутреннего служебного распорядка и содействовать осуществлению дисциплинарного производства.

Кроме того, согласно ст. 150 Уголовного процессуального кодекса (далее – УПК) отстранение от должности может быть осуществлено относительно лица, которое подозревается или обвиняется в совершении преступления. Отстранение от должности осуществляется на основании решения следственного судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства на срок не более двух месяцев. Срок отстранения от должности может быть продлен соответственно на основаниях, определенных в ст. 158 УПК.

Сохраняется ли зарплата в случае отстранения

По общему правилу, установленному ст. 94 КЗоТ, а также ст. 1 Закона от 24.03.95 г. № 108/95-ВР «Об оплате труда», заработная плата выплачивается за выполненную работу. Учитывая это, можно сделать вывод, что отстранение от работы может осуществляться без сохранения зарплаты. Это так, но законодательством установлены частные случаи, когда зарплата в случае отстранения работника от работы, все же сохраняется.

Так, согласно ч. 4 ст. 72 Закона № 889 в случае закрытия дисциплинарного производства без привлечения госслужащего к дисциплинарной ответственности ему оплачивается в размере средней зарплаты время отстранения от выполнения должностных обязанностей. Между тем в случае отстранения должностного лица на основании ст. 150 УПК по решению следователя судьи во время досудебного расследования или суда во время судебного производства сохранение зарплаты не предусмотрено.

Также оплате не подлежит время, на протяжении которого работник не работал вследствие отстранения его в связи с алкогольным, наркотическим или токсическим опьянением. В этом случае применяется ч. 3 ст. 113 КЗоТ, согласно которой время простоя по вине работника не оплачивается. Между тем, если вывод работодателя об опьянении работника будет ошибочным и не подтвердится, время отстранения должно быть оплачено исходя из средней зарплаты работника.

Согласно ст. 17 Закона № 2694 работодатель обязан на время медосмотра работника сохранить за ним место его работы, а также его средний заработок. Итак, время, на протяжении которого работник не выполнял свои трудовые обязанности из-за отстранения от работы в связи с уклонением от обязательного медицинского осмотра, не подлежит оплате согласно ч. 4 ст. 113 КЗоТ, даже если работник находился на рабочем месте.

Следует отметить, что в случае нарушения работодателем ст. 46 КЗоТ и отстранения по собственной инициативе без законных оснований работника от работы с приостановлением выплаты зарплаты, взыскание средней зарплаты за время вынужденного прогула может быть осуществлено по решению суда по иску работника.

С другой стороны, если по результатам медосмотра работник будет признан непригодным для выполнения работы, такой работник может быть отстранен от работы до решения вопроса о его увольнении или переводе на другую работу. Это касается работников, которые обязаны проходить медосмотр согласно ст. 17 Закона № 2694. За период отстранения таких работников для них должна сохраниться заработная плата в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Отстранение от работы работников, которые уклоняются от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной безопасности, проводится без сохранения заработной платы на основании ст. 113 КЗоТ. Поэтому если работник показал неудовлетворительные знания во время проверки или не сдал соответствующий экзамен (испытание, зачет и т. п.), то он отстраняется от работы до их пересдачи или до увольнения (на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ) такого работника с сохранением ему зарплаты в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) согласно ст. 113 КЗоТ.

Источник: “Баланс-Бюджет” № 17, который выходит из печати 05.05.21 г.

Отстранение от работы

Подчиненного, который приступил к исполнению трудовых обязанностей или только планирует это сделать, его начальник может отстранить.

Статья 76 ТК РФ устанавливает основания, по которым работодатель имеет право это сделать.

Перечень оснований, по которым действует работодатель, позволяет избавить подчиненного от его злоупотреблений.

Случаи, когда начальники незаконно не подпускают подчиненных к работе, нередки в настоящее время.

Они составляют предмет трудовых споров, рассматриваемых уполномоченными государством органами: Трудовой инспекцией, Прокуратурой, судом.

Основания для отстранения от работы

В ТК РФ нет определения того, что можно считать отстранением от работы. Этот пробел восполняет судебная практика.

Ее анализ позволяет говорить о том, что отстранение от служебных обязанностей — это временный отказ работодателя от предоставления сотруднику работы, обусловленной трудовым соглашением, заключенным между двумя сторонами.

Цель устранения персонала от работы заключается в предупреждении негативного развития ситуации в виде рисков и последствий в случае, если человек остался бы на своем месте и продолжал исполнять служебные обязанности.

ВАЖНО: Не допустить человека к работе по законным причинам является не правом, а обязанностью начальника.

Причины отстранения от работы не носят закрытого характера. Это означает, что законами могут быть предусмотрены и иные случаи недопущения персонала к рабочему месту. Основания:

присутствие на рабочем месте в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении;
не прохождение медицинского осмотра, обучения и проверки навыков и знаний в сфере охраны труда;
выявление на основании медицинского осмотра противопоказаний на занятие работником тем видом деятельности, который им осуществляется на предприятии;
приостановление на временный срок (до 2 мес.) специального права сотрудника (например, отзыв лицензии на управление транспортом), если это связано с его трудовыми обязанностями;
требования должностных лиц, уполномоченных законами и нормативными актами, объявление карантина и т.д.

Порядок отстранения от работы

Алгоритм действий руководителя зависит от правил, закрепленных на предприятии инструкцией по делопроизводству, а также от оснований, по которым произошел не допуск к служебным обязанностям.

В некоторых сферах предусмотрена упрощенная процедура (например, на транспорте).

Порядок отстранения от работы оформляется приказом руководителя компании. Это происходит в большинстве случаев.

Приказ принимается отделом бухгалтерии: это подразделение должно быть оповещено и ситуации, так как во многих случаях идет речь о приостановке в выплате заработной платы.

В этой статье вы можете узнать, как правильно рассчитать зарплату при увольнении.

Приказ формируется самостоятельно, поскольку его единой формы для всех юридических лиц пока не существует.

Приказ

Приказ об отстранении от работы должен содержать в себе обстоятельства, которые заставили руководителя не допустить человека к осуществлению им трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно перечислить документы, подтверждающие эти основания. Каков период не допуска к рабочему месту?

На этот вопрос отвечает часть 2 ст. 76 ТК РФ: на весь период времени, до устранения обстоятельств, которые явились основаниями недопущения.

Если в момент составления приказа, срок недопущения уже ясен, его нужно зафиксировать в тексте документа.

Здесь можно больше узнать о правилах ведения кадрового делопроизводства.

ВАЖНО: не всегда целесообразно включать срок недопущения в приказ. Например, по случаю отстранения человека, не прошедшего осмотр врачом.

Начальник может указать срок, до которого сотрудник должен пройти осмотр, но если последний по определенным причинам не сделает этого, придется издавать еще один аналогичный приказ о недопущении, но только с другими датами.

Важно в приказе указать другого сотрудника, то есть того, кто будет исполнять функции отстраненного человека.

Создание пакета документов по отстранению сотрудника должно быть сопряжено с наличием письменных доказательств возникновения ситуации, явившейся основанием отстранения.

Доказательствами могут служить:

докладная записка;
служебная записка;
акт о фиксации случая и т.д.

Эти доказательства могут быть полезными в случае возникновения трудового спора.

Период отстранения от работы

Законодатель указывает, что устранение сотрудника носит временный характер.

Сотрудник не сможет работать до тех пор, пока не будут ликвидированы причины его ни допуска.

Сроки зависят от оснований, а также от предприятия (компании), где трудится человек.

Например, в случае виновных действий муниципального служащего и планировании введения в отношении него дисциплинарного проступка, он может быть устранен от своих обязанностей не более 31 дня вплоть до решения этого вопроса.

Но денежное содержание в течение этого месяца за ним сохраняется.

Исходя из этого, вопросы, связанные со сроками устранения, следует решать в каждом конкретном случае. Не существует единого срока для всех сотрудников, занятых во многих производственных областях, сфере оказания услуг и т.д.

ВАЖНО: Начальник может быть оповещен о том, что причины устранения сотрудника от трудовых обязанностей будут носить регулярный характер. Ликвидировать их не представляется возможным.

В этой ситуации руководителю нет никакого смысла отстранять человека: он должен позаботиться о том, чтобы перевести его на другую должность или уволить, но только при наличии законных оснований к этому действию.

Больше о процедуре восстановления на работе смотрите в этой статье.

Оплата во время отстранения от работы

Отстранение от работы не оплачивается.

Но из этого общего правила есть исключения.

Например, если отстранили от работы сотрудника, которые не прошел обучение, проверку навыков, знаний в сфере охраны труда, либо осмотр врача (обязательный) не по своим виновным действиям, ему оплатят отстранение от работы (ТК РФ, ст. 157) как по простою.

ВАЖНО: в стаж работнику, который дает право на отпуск за каждый год, период отстранения от работы включен, но только тем работникам, которые не смогли пройти осмотр врача не по своей вине.

Если существует необходимость на время отстранить лицо от должности, и оно подозревается в преступлении статьи 114 УК РФ, ему на весь период отстранения выплачивается пособие от государства в размере 5 МРОТ.

Эти выплаты нельзя считать бонусом отстраненному и обвиняемому работнику: эти выплаты покроют судебные издержки.

Частые вопросы

Как правильно отстранить работника по медицинским показаниям?

Недопущение подчинённого к его должности происходит на основании приказа. А его основанием является заключение врачей о противопоказаниях к конкретной должности.

Врач должен указать в своём заключении конкретный срок, в течение которого гражданин не сможет работать в прежних условиях. От этого срока зависит оформление процедуры недопуска сотрудника к его должности.

Если врач указал срок менее 4 месяцев, то наниматель должен предложить своему подчинённому свободные должности у него на предприятии.

Если же таких должностей нет, или они не устраивают самого работника, то отстранение оформляется на весь период, указанный в заключении врачей. Рабочее место за этим сотрудников сохраняется, но заработная плата не начисляется.

Если же срок, указанный в медзаключении превышает 4 месяца, то отстранение не оформляется, а оформляется постоянный или временный перевод на другую должность.

Если же у работодателя не подходящей для этого сотрудника должности или же он от них отказывается, то, согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, трудовой договор с этим сотрудников прекращается.

Можно ли отстранить работники при подозрении в краже?

Руководствуясь норм ами ТК РФ, а именно ст. 76 в которой приведен полный перечень оснований по которым работник может быть отстранен, нормы касательно отвода от работы на время проверки и служебного расследования нет.

В тоже время в ч. 7 ст. 76 ТК РФ существует норма, которая обязывает работодателя отстранять работников от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В частности, правом требовать от работодателя отстранения работника от работы обладает суд.

Читайте так же:

Прием на работу иностранных граждан Оформить в штат иноземного гражданина несколько сложнее, чем гражданина РФ. Правовое регулирование такого трудоустройства регулируется гл.50.1 Трудового Кодекса, ФЗ №115 (от 25.07.2002) […]
Совмещение и совместительство Человек всегда стремиться зарабатывать как можно больше денег, чтобы улучшить качество своей жизни. Это желание является вполне естественным. Для такой цели трудовое законодательство […]

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ. Трудовое право России. Шпаргалка

Отстранение от работы сотрудника без проверки знаний по ОТ оплачивается

Период отстранения от работы сотрудника, который не прошел проверку знаний в сфере ОТ из-за виновных действий работодателя необходимо оплачивать. Такое решение принял суд Чукотского автономного округа, рассматривавший жалобу работницы одного из местных предприятий.

Женщина была отстранена от выполнения трудовых обязанностей из-за того, что не прошла проверку знаний в сфере охраны труда и не получила за это время зарплату. Она посчитала нарушающим трудовое законодательство приказ об отстранении от работы и обратилась в суд с требованиями о его отмене, взыскании заработка за время отстранения от работы как за простой и компенсации морального вреда.

В соответствии с ч.1 ст.76 Трудового кодекса РФ на работодателя налагается обязанность не допускать к выполнению производственных обязанностей (отстранить) сотрудника, который не прошел в утвержденном порядке обучение и проверку знаний в сфере охраны труда. В части 3 этой же статьи сказано, что на время отстранения от работы по данной причине работник не получает заработную плату, кроме случаев, предусмотренных действующим ТК РФ и другими федеральными законами. Однако если отстранение/недопущение до работы сотрудника, не прошедшего обучение и проверку знаний в сфере ОТ или обязательный медосмотр, произошло не по его вине заработная плата начисляется за весь период вынужденного отстранения от трудовой деятельности как за простой.

Период простоя оплачивается на основании положений ст. 157 ТК РФ. В данной норме присутствует указание, что оплата простоя не предусмотрена в случаях, если он связан с виновными действиями сотрудника. Если в возникновении подобной ситуации виновен работодатель работник получит, как минимум 2/3 от среднего заработка. При простое, не связанном с действиями работника и работодателя, зарплата начисляется в размере не меньше 2/3 тарифной ставки оклада с учетом продолжительности простоя.

Действуя в соответствии с указанными нормами, суд принял решение, что отстранение от выполнения трудовых обязанностей сотрудника, который не прошел проверку знаний в сфере ОТ не относится к безусловным правовым основаниям, лишающим его права получать зарплату. Не выплачивать такому работнику зарплату можно только после установления виновных действий, которые повлияли на не прохождение проверки знаний в сфере ОТ.

Применимо к конкретным обстоятельствам, не присутствие работницы на экзамене было связано с существованием уважительной причины – временной потерей трудоспособности. По мнению работодателя, сотрудница после выхода с больничного должна была написать заявление о готовности пройти проверку знаний в сфере охраны труда, однако она этого не сделала.

Судебная инстанция этот довод опровергла. В соответствии с локальным актом, принятым работодателем, изменение срока проведения экзамена на знания правил ОТ при наличии у сотрудника уважительных причин находится в компетенции должностного лица предприятия. Указанная внутренняя норма не обязывает работника самостоятельно и по своей инициативе подавать ходатайство о прохождении экзамена. При этом после выхода сотрудницы на работу работодатель не регламентировал новые даты проверки знаний.

В итоге суд назвал отстранение от работы истицы следствием бездействия работодателя, который не смог организовать своевременное проведение испытаний на знание правил ОТ после выхода сотрудницы на работу. Исходя из этого, она была отстранена от работы не по своей вине. В связи с данными обстоятельствами суд принял решение удовлетворить требования истицы о взыскании с работодателя денежных средств, не полученных ей в период отстранения от работы. Однако при этом суд отказал удовлетворить требование о компенсации морального вреда, т.к. законное отстранение сотрудника от работы не может причинить каких-либо физических или нравственных страданий.

Отстранение работника от работы и недопуск его к ней

В соответствии с ч. 2 п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.

Согласно ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;

4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Отстранение работника от работы нанимателем, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Отстранение от работы – это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не является прекращением трудового договора с работником, а влечет временное, как правило, краткосрочное недопущение к выполнению своих трудовых обязанностей.

На период отстранения работника от работы как работник, так и наниматель не выполняют свои обязанности, установленные трудовым договором.

Отстранение от работы носит временный характер. Отстранение от работы отменяется после того, как отпадут обстоятельства, послужившие основанием для отстранения.

За период отстранения от работы заработная плата не начисляется. При отстранении от работы работника, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК.

Отстранение работника от работы в предусмотренных законодательством случаях будет являться обязанностью (за исключением случая хищения имущества нанимателя), а не правом нанимателя.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Нанимателям необходимо учитывать, что отстранение от работы не является прогулом.

Работник допускается к работе при наличии оснований для его допуска к выполнению своих трудовых функций. В некоторых случаях требуется документальное подтверждение наличия такого основания.

С целью допуска работника к работе наниматель издает приказ, который объявляется работнику под роспись.

Отстранение от работы работающих, появившихся на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Согласно требованиям п. 1 ч. 2 ст. 49 ТК работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, наниматель обязан отстранить от работы. При этом не имеет значение, в какое время рабочего дня (смены) работник появился в таком состоянии.

Доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения относится к обязанностям нанимателя. Такой факт должен быть оформлен документально. При необходимости в присутствии свидетелей.

Согласно п. 37 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями.

Наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, появившимся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на основании п. 7 ст. 42 ТК.

Увольнение работника по п. 7 ст. 42 ТК может иметь место вне зависимости от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.

При обнаружении работника в состоянии какого-либо из видов опьянения, наниматель должен предложить такому работнику пройти медицинское освидетельствование на нахождение в состоянии опьянения. Положительный результат медицинского освидетельствования на предмет нахождения в состоянии опьянения будет являться неоспоримым фактом нахождения работника в состоянии опьянения.

В случае, если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, либо провести медицинское освидетельствование не представляется возможным (например, в связи с удаленностью учреждения здравоохранения), нанимателю необходимо составить акт о нахождении работника в состоянии опьянения, с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Акт составляется нанимателем в произвольной форме. При этом в акте обязательно нужно указать дату, время, место его составления, должность, Ф.И.О. лица, его составившего, а также должности и Ф.И.О. присутствующих при составлении акта свидетелей.

В акте обязательно необходимо указать время и конкретное место обнаружения работника в состоянии опьянения, указать признаки состояния опьянения. Предлагалось ли работнику пройти медицинское освидетельствование, причины, по которым освидетельствование не было проведено.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК свидетелей должно быть не менее двух. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров, рекомендуется при составлении акта привлекать свидетелей из числа работников организации, непосредственно работающих с лицом, предположительно допустившим дисциплинарный проступок, а не из числа руководителей.

В случаях, установленных законодательными актами, наниматель обязан проводить контроль состояния водителей механических транспортных средств на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ.

Так, согласно ст. 34 Закона Республики Беларусь от 05.01.2008 № 313-З «О дорожном движении», в целях обеспечения безопасности дорожного движения юридические лица и индивидуальные предприниматели, эксплуатирующие транспортные средства, самоходные машины, обязаны организовывать проведение предрейсовых и иных медицинских обследований водителей принадлежащих им механических транспортных средств, самоходных машин.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), обязаны организовывать проведение контроля состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических или других одурманивающих веществ, в порядке, установленном Министерством транспорта и коммуникаций Республики Беларусь и Министерством сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь по согласованию с Министерством здравоохранения Республики Беларусь.

Порядок проведения контроля юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность в области автомобильного транспорта, на осуществление которой не требуется специального разрешения (лицензии), состояния водителей механических транспортных средств, самоходных машин на предмет нахождения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном употреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, утвержден постановлением Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь и Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 09.07.2013 № 25/28.

Порядок проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин установлен Инструкцией о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей колесных тракторов и самоходных машин, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 08.05.2008 № 87.

Порядок проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических транспортных средств (за исключением колесных тракторов), установлен Инструкцией о порядке проведения предрейсовых и иных медицинских обследований водителей механических транспортных средств (за исключением колесных тракторов), утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 03.12.2002 № 84.

Отстранение от работы работающего, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Согласно абзацу пятому ч. 2 ст. 17 Закона об охране труда наниматель обязан не допустить к работе, отстранить от работы в соответствующий день (смену) работника, не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда.

В соответствии с п. 4 ст. 232 ТК и абзацем третьим ч. 1 ст. 19 Закона об охране труда работник (работающий) обязан проходить в установленном законодательством порядке обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда.

Порядок обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда установлен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.11.2008 № 175.

Обучение по вопросам охраны труда при подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников, на обучающих курсах организуют кадровые службы или инженер по подготовке кадров, или соответствующие структурные подразделения, созданные для этих целей в организациях.

Перед проверкой знаний по вопросам охраны труда работодателем для работающих при необходимости организуются информационные мероприятия (семинары, лекции, консультации и другие) по вопросам охраны труда.

Проверка знаний по вопросам охраны труда проводится в соответствующих комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда, созданных в порядке, установленном законодательством, в индивидуальном порядке путем устного опроса или с применением компьютерной техники в объеме требований нормативных правовых актов, технических нормативных правовых актов, локальных нормативных правовых актов, соблюдение которых входит в обязанности работающего.

Порядок создания и деятельности комиссий для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, которые создаются работодателями, установлен Положением о комиссии организации для проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 210 «О комиссиях для проверки знаний по вопросам охраны труда».

Вопрос о работе по профессии (соответствии занимаемой должности) работника, не прошедшего проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, рассматривается нанимателем в соответствии с законодательством.

Работающие, не прошедшие проверку знаний по вопросам охраны труда повторно, не допускаются к выполнению работ (оказанию услуг).

Отстранение от работы работающих, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда, производится в порядке, установленном ст. 49 ТК.

Проверка знаний по вопросам охраны труда работающих, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда в установленный срок вследствие болезни, отпуска или по другой уважительной причине, осуществляется в течение месяца со дня выхода на работу.

Отстранение от работы работающих, не использующих требуемые средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 53 ТК работники обязаны пользоваться средствами индивидуальной защиты. В соответствии с абзацем вторым ч. 1 ст. 19 Закона об охране труда работающий обязан использовать и правильно применять средства индивидуальной защиты и средства коллективной защиты.

Наниматель обязан отстранить от работы работающего, не использующего средства индивидуальной защиты (п. 3 ч. 2 ст. 49 ТК и абзац пятый ч. 2 ст. 17 Закона об охране труда).

Порядок обеспечения средствами индивидуальной защиты работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, определен Инструкцией о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты (далее – Инструкция № 209), утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209.

Согласно п. 54 Инструкции № 209 работники обязаны использовать и правильно применять предоставленные им средства индивидуальной защиты, а в случаях их отсутствия или неисправности – немедленно уведомлять об этом непосредственного руководителя.

Наниматель обязан не допускать выполнения работ без применения работниками необходимых средств индивидуальной защиты (п. 55 Инструкции № 209).

Ответственность за своевременное и в полном объеме обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, организацию контроля за правильностью их применения работниками возлагается на нанимателя в установленном законодательством порядке.

Отстранение от работы работающих, не прошедших медицинский осмотр в случаях, предусмотренных законодательством.

Наниматель обязан отстранить от работы работающего не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр (п. 4 ч. 2 ст. 49 ТК и абзац пятый ч. 2 ст. 17 Закона об охране труда).

Но прежде всего наниматель обязан организовать проведение обязательных медицинских осмотров (п. 13 ст. 226 ТК).

Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и внеочередных медицинских осмотров лиц, поступающих на работу, а также работающих, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, для выполнения которых в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, установлен Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих, утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.

Медосмотры лиц, поступающих на работу и работающих, проводятся государственными организациями здравоохранения, имеющими специальное разрешение (лицензию) на осуществление медицинской деятельности с указанием составляющих лицензируемый вид деятельности работ и услуг – экспертная медицинская деятельность.

Если работающий не прошел в установленном порядке медицинский осмотр, то наниматель обязан отстранить его до прохождения такого осмотра.

Алгоритм отстранения работника от работы будет следующим:

1) Установление наличия основания отстранения работника от работы.

Основания отстранения работника от работы перечислены в ст. 49 ТК.

2) При необходимости подтверждение факта наличия основания для отстранения работника от работы.

Например, доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения относится к обязанностям нанимателя. Такой факт должен быть оформлен документально. При необходимости в присутствии свидетелей.

Согласно п. 37 постановления № 2 алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в том числе актом, свидетельскими показаниями.

3) Издание приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы.

Отстранение работника от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Основанием для издания такого приказа могут явиться докладная записка, акт, составленный должностным лицом нанимателя, постановление уполномоченного государственного органа и др.

4) Ознакомление работника с приказом (распоряжением) об отстранении работника от работы.

С приказом об отстранении от работы работника необходимо ознакомить под роспись.

Штейнер А.И., юрист, специалист в сфере трудового законодательства и законодательства об охране труда

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 30 мая 2019 г.

разница между временным отстранением от работы и увольнением | Работа

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 23 июня 2020 г.

Коммуникация – основа любых отношений, и отношения между работодателем и сотрудником ничем не отличаются. Работодатели, которые предоставляют сотрудникам справочники, содержащие политику компании, действия по найму и дисциплинарные процессы, снижают свои риски, согласно Информационной сети по трудовому праву, путем решения важных вопросов, касающихся средств к существованию своих сотрудников.

Ключевые моменты, которые следует прояснить в любом справочнике для сотрудников, – это различия между приостановлением и увольнением или увольнением. Отстранение означает, что у сотрудника все еще есть работа, а увольнение или увольнение означает, что у нее ее нет.

Причины приостановки работы

Сотрудник может быть отстранен от должности по ряду причин, одна из которых может включать обвинение сотрудника в проступках, согласно данным HG.org Legal Resources. Если сотрудник ведет себя неэтично или нарушает политику компании, он может быть отстранен.Или, если компания начинает расследование поведения или поведения, которое прямо или косвенно влияет на вас и других сотрудников, менеджер по персоналу может рекомендовать приостановление, чтобы она могла провести расследование без присутствия сторон на рабочем месте.

Причины увольнения

Когда становится очевидным, что сотрудник нарушил политику компании, увольнение может быть единственным оправданным действием при приеме на работу. Это защищает как работодателя, так и других сотрудников, которые могли подвергнуться действиям бывшего сотрудника.

Например, сотрудник, чьи действия грубо нарушают политику компании, запрещающую насилие на рабочем месте, должен быть уволен, чтобы защитить других сотрудников на рабочем месте. Продолжение трудоустройства нарушителя создает риск для сотрудников и ставит компанию в неудобное положение, когда ей приходится объяснять, почему они позволяют нарушителю оставаться на заработной плате.

Последствия отстранения от работы

Если сотрудник демонстрирует сомнительное поведение на рабочем месте, отстранение может быть дисциплинарным взысканием, которое в конечном итоге может привести к увольнению.Неоплачиваемая временная занятость может указывать на то, что отстранение является наказанием, но это не всегда так. В случаях, когда сотрудник находится в неоплачиваемом отстранении от должности, вы можете задаться вопросом, можете ли вы подать заявление о приеме на другую работу во время отстранения.

Если вы чувствуете, что вас уволят, вероятно, стоит поискать другую работу, пока вы еще имеете техническую работу. Принято считать, что легче найти работу, когда она уже есть. С другой стороны, оплачиваемое отстранение может означать, что ваше место работы не изменится и что ваше отстранение не произошло из-за того, что вы сделали неправильно.

Последствия расторжения

Во многих случаях расторжение означает, что вы больше не получаете зарплату. Когда сотрудник увольняется или увольняется, его работа в компании прекращается, как и зарплата. Однако в некоторых случаях уволенный сотрудник может получать зарплату после даты, когда компания увольняется.

Работодатели, которые продолжают платить сотруднику после даты увольнения, могут сделать это, чтобы снизить риски, связанные с ответственностью за действия компании по найму.Например, если сотрудник уволен за ненадлежащее поведение, но расследование не выявляет явного нарушения, компания может заплатить бывшему сотруднику как добросовестное усилие, чтобы свести к минимуму вероятность подачи бывшим сотрудником иска о неправомерных действиях. увольнять.

Отстранение от должности и прекращение трудовых прав

Отстраненный или уволенный сотрудник имеет право знать причину приостановления или увольнения. Это справедливо. Но маловероятно, что ваш работодатель отправит вас домой – для приостановки или увольнения – не объясняя, почему вас попросили покинуть помещение.Помимо этого, у вас могут быть другие права, которые может объяснить юрист в соответствии с законодательством вашего штата и местным законодательством.

Работники, временно отстраненные от оплаты труда, не имеют права на получение пособия по безработице, но если вы были уволены и больше не получаете выплаты, вы можете иметь право на пособие по безработице. Уволенные работники, уволенные за грубые проступки, обычно не имеют права на получение пособия по безработице, но решение отказать в пособии по безработице уволенному работнику может зависеть от того, насколько веские аргументы работодатель и работник представят государству, которое выдает эти пособия.

Отстранение сотрудника: как и когда это сделать

Блог
Проблемы с персоналом
Отстранение сотрудника

В ситуациях, когда вы расследуете сотрудника на предмет грубых проступков, вы можете счесть целесообразным приостановить его .

Блокировка может быть полезным инструментом, но, как и в случае со всеми людьми, есть процесс, которому вы должны внимательно следовать. Если вы отстраняете одного из своих сотрудников, вы должны сделать это на законных основаниях.

Если вы ошибетесь в процессе, вы можете оказаться в нарушении трудового договора и рискуете столкнуться с иском в трудовом трибунале.

Когда отстранить сотрудника?

Вам может потребоваться отстранить сотрудника от должности, если вы проводите расследование предполагаемой проблемы неправомерного поведения в отношении него и обеспокоены тем, что бизнес или отдельные лица, входящие в его состав, окажутся под угрозой, если сотрудник останется на рабочем месте. Другая причина приостановки может заключаться в том, что вы считаете, что присутствие сотрудника помешает вашему расследованию, например, из-за вмешательства в сбор доказательств.

Прежде чем принять решение о целесообразности отстранения, убедитесь, что вы полностью понимаете обвинения против сотрудника и высказались, чтобы выслушать его версию.

Есть еще несколько моментов, которые вы также должны учитывать перед отстранением сотрудника:

Существуют ли какие-либо альтернативы отстранению, которые могли бы снизить выявленные риски? Это может быть работа из дома или ограничение их доступа к деловым вопросам.
Что сказано в их трудовом договоре? Убедитесь, что в контракте с сотрудником есть положение о приостановлении его работы.
Как отстранение от работы повлияет на сотрудника? Во всех трудовых отношениях подразумевается доверие и уверенность в том, что работодатель не сделает ничего, что могло бы повредить отношениям с работником и / или сделать невозможным продолжение работы на него.

Хотя отстранение от работы и не является наказанием, оно часто воспринимается сотрудником как нечто подобное и может безвозвратно испортить ваши отношения с ним. Отстранение также может повлиять на их репутацию или профессиональный статус.

В результате, если сотрудник считает, что его отстранили от должности необоснованно, он может заявить, что срок доверия и уверенности был нарушен.

Как отстранить сотрудника?

После того, как вы внимательно изучите ситуацию и определили, что отстранение является справедливым и разумным, проведите встречу с сотрудником, чтобы сообщить ему о своем решении.

На этой встрече вы должны объяснить, что:

вы приняли решение приостановить их рассмотрение до завершения расследования конкретных заявлений / инцидентов и обосновать, почему вы решили, что их необходимо приостановить.
, этот вопрос является и должен рассматриваться как конфиденциальный, и сообщать им, что будет сказано коллегам по бизнесу.
им не разрешается посещать офис, получать доступ к компьютерным системам или вступать в контакт со своими коллегами или деловыми контактами.
они должны оставаться доступными и предоставлять любую информацию или подробности, которые Компания обоснованно запрашивает, чтобы помочь в расследовании или прикрыть их работу, пока они приостановлены.
они по-прежнему работают и должны соблюдать свой контракт и политику, и им будут платить как обычно, пока они остаются доступными для работы.
они не должны выполнять какую-либо работу для кого-либо или для себя в течение установленного по контракту рабочего времени. TОни должны быть готовы сотрудничать со следствием в обычное рабочее время, и если они почувствуют недомогание, они должны уведомить вас в обычном порядке. .

Важно прояснить, что отстранение не является наказанием, и на данном этапе вы не принимали никаких решений о виновности или каких-либо последствиях.

2. Заверьте их, что у них будет возможность изложить свою точку зрения, и что вы обязуетесь сделать приостановку как можно короче и будете проверять, необходимо ли это на всех этапах.

3. Также предоставьте им контактное лицо во время отстранения, в идеале кого-то, кто не участвует в расследовании, но может регулярно держать сотрудника в курсе.

4. Как можно скорее подтвердите свое решение в письменной форме.

5. Общайтесь с коллегами и третьими лицами. Помните, что, хотя вопрос должен оставаться конфиденциальным, если не будет дано никаких объяснений, люди будут делать предположения. Признайте отсутствие, но держите ваши объяснения нейтральными и предоставьте альтернативный контакт в их отсутствие.

6. Продолжайте выплачивать работнику обычную заработную плату.

7. Примите дополнительные меры безопасности, такие как удаление удаленного доступа к системам компании.

8. Делайте отстранение как можно короче: делайте все возможное, чтобы ограничить время отстранения кого-либо, регулярно проверяя необходимость отстранения.

9. Записывайте все встречи и соображения, которые вы принимали во внимание при принятии решений.

Прекращение отстранения сотрудника

Если вы пришли к выводу, что отстранение больше не требуется, или расследование завершено и сотрудник может вернуться к работе, встретитесь с ним, чтобы подтвердить свое решение.

Сотрудникам часто сложно вернуться на работу после отстранения, поэтому вам нужно подходить к делу чутко. На собрании:

Заверьте их, что приостановка не окажет пагубного воздействия на их будущее в компании.
Предложите им задать вопросы и выразить любые опасения.
Обсудите, как вы можете помочь им вернуться к работе.
Подтвердите с сотрудником, что вы оба скажете другим о причине их отсутствия.Согласуйте нейтральное объяснение, например «отсутствие по личным причинам», чтобы сохранить конфиденциальность.

Получите кадровую поддержку

Принятие решения о приостановлении работника является особенно сложным, а незаконное выполнение этого действия сопряжено со значительным риском.

Если вы не можете определить правильный курс действий, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Возможно, вы также захотите прочитать эти статьи.

6 способов вернуться после отстранения, как босс

Отстранение от работы – это невероятный стресс.Независимо от того, были ли вы обвинены в чем-то неподконтрольном вам или вы намеренно сделали что-то, из-за чего впоследствии у вас возникли проблемы, вы действительно не хотите терять работу, особенно если у вас нет другой, ожидающей своего часа. Выйти из отстранения как начальник – отличный способ убедить работодателя в том, насколько вы ценны, и сохранить свое положение в компании.

1. Общайтесь со своим работодателем профессионально и ответственно на протяжении всего периода отстранения. Вы должны знать, будут ли вам платить или нет, на какой срок будет отстранение и когда вы можете рассчитывать вернуться на работу. Поддерживайте актуальность и профессионализм общения и не поддавайтесь желанию слишком часто связываться с ними на случай, если они «забыли» о вас, но убедитесь, что вы точно знаете, чего от вас ждут, чтобы вернуться.

2. Перед возвращением на работу четко определите ожидания с вашим работодателем. Это особенно важно, если вас отстранили из-за чего-то, что, как вы не подозревали, может доставить вам неприятности, – например, уничижительные комментарии в социальных сетях в отношении коллеги.Если вы были отстранены от занятий за поведение, описанное в справочнике для сотрудников, обязательно ознакомьтесь с ним, чтобы точно знать, как себя вести при возвращении на работу.

3. Избегайте даже намеков на неправомерное поведение. Если вас обвинили в негативном поведении по отношению к коллеге – домогательствам, романтическим связям или насилию – убедитесь, что вы никогда не останетесь наедине с этим коллегой. По возможности избегайте оставаться наедине с этим коллегой и их близкими друзьями, поскольку это может привести к искажению фактов.

4. Знайте свои права. Если вы живете в штате, имеющем право на работу, вашу работу легко уволить, а в некоторых случаях вам может показаться, что вскоре после возвращения вам грозит увольнение. В этом случае убедитесь, что вы знаете свои права и то, что считается приемлемой причиной для увольнения.

5. Принесите извинения в случае необходимости. Если вы виновны в проступке, принесите извинения и заверьте своих менеджеров, что в будущем у вас все получится.Составьте реальный план действий по улучшению вашего поведения на работе, чтобы проступки больше не повторялись. Вы хотите представить своим менеджерам способный и компетентный вид, чтобы заверить их в том, что вы вернетесь и сделаете все возможное для компании.

6. Соблюдайте все наложенные на вас ограничения. Эти ограничения могут быть вам неудобны. Они также могут быть неудобны для ваших коллег. Однако приверженность соблюдению этих ограничений убедит ваших менеджеров в том, что вы готовы делать все необходимое, чтобы восстановить свое место в компании и продвигаться вперед, имея гораздо лучшее представление о том, чего от вас ждут.Независимо от того, заключается ли ограничение в том, что вы не можете побыть наедине с конкретным человеком или что вы не можете входить в определенные зоны без присмотра, будьте любезны и соблюдайте ограничения. Чем лучше вы будете придерживаться правил, тем скорее ваше положение вернется в норму.

Возвращение на работу после приостановки может быть неудобным, неудобным и управляемым. Вы не можете знать, что о вас говорили, пока вас не было, или как ваши коллеги отреагируют на ваше возвращение.Однако вы можете уверенно продвигаться вперед в профессиональном плане: вашему работодателю настолько нравится ваша работа, что он был готов, чтобы вы вернулись, несмотря на неблагоразумие, и это о чем-то говорит!

Проявив максимально профессиональный подход и придерживаясь твердой трудовой этики со дня вашего возвращения, вы сможете оставить позади себя отстранение и улучшить видение вашего работодателя о вас в будущем.

Замена рабочего места и дисциплинарное отстранение в Канаде

17 февраля Блокировка рабочих мест в Канаде

Отправлено в 12:29 в области трудоустройства юрист Кэти Читли-Янг

Подвески для рабочих мест

Когда дело доходит до временного отстранения от должности, работодатели часто не понимают своих прав и обязанностей, если они захотят отстранить одного из своих сотрудников.Эта статья предназначена для того, чтобы работодатели лучше понимали, могут ли они, когда и как отстранить сотрудника от должности.

Когда можно отстранить сотрудника?

Как работодатель вы можете предположить, что имеете право отстранить своих сотрудников от должности, если считаете это разумным и необходимым (например, в качестве средства прогрессивной дисциплины для решения проблемы ненадлежащего поведения на рабочем месте). Однако, вообще говоря, большинство работодателей не имеют права отстранять своих сотрудников от работы – даже за плохое поведение – если это право явно не указано в контракте с их сотрудником.

Полномочия на отстранение сотрудника, а также подробности того, как будет обрабатываться отстранение и при каких обстоятельствах, должны быть включены в условия трудового договора. В противном случае работодатели рискуют быть обвиненными в конструктивном увольнении в случае отстранения от работы и работника (особенно, если они делают это без оплаты).

Отстранение от работы на рабочем месте в целом делится на одну из двух категорий: административное и дисциплинарное отстранение.

Административная приостановка

Административное отстранение чаще всего применяется, когда сотрудника обвиняют в проступке на рабочем месте, требующем дальнейшего расследования. Удаление сотрудника с рабочего места на разумный и временный период времени для надлежащего расследования инцидента может быть приемлемым при определенных обстоятельствах.

В соответствии с требованиями, изложенными в деле Cabiakman v. Industrial Alliance Life Insurance Co. , административное приостановление:

Необходимо для защиты законных деловых интересов
Требует от работодателя добросовестных действий
Должен длиться как можно короче

Должен быть оплачен, за исключением действительно исключительных обстоятельств

Дисциплинарное отстранение

Дисциплинарное отстранение может, в ограниченных обстоятельствах, использоваться как часть процесса прогрессивной дисциплины для устранения нарушений на рабочем месте.Как и в случае с административным отстранением, право работодателя на использование этого типа отстранения должно быть четко и подробно описано в трудовом договоре. Дисциплинарные отстранения могут быть неоплаченными только в том случае, если в трудовом договоре есть прямая оговорка, допускающая неоплачиваемое отстранение, и даже в этом случае неоплачиваемое дисциплинарное отстранение может привести к тому, что работодатель окажется в беде.

Нужно ли платить за отстранение?

Как упоминалось выше, в большинстве случаев да, отстранение от работы должно быть оплачено.

Отстранение работника без сохранения заработной платы будет рассматриваться судом как конструктивное увольнение в большинстве ситуаций. Требование от работника оставаться дома без оплаты представляет собой одностороннее и фундаментальное изменение трудовых отношений и, следовательно, является нарушением контракта и законных оснований для конструктивного увольнения.

Кроме того, только потому, что отстранение оплачивается , не означает, что работодатель обязательно будет в ясности с точки зрения суда.Суды заботятся не только о потере работником пособия (т. Е. Оплаты) в случае отстранения от работы. Они также принимают во внимание чувство оскорбления сотрудником «личности и самооценки» при определении того, было ли отстранение от работы разумным и приемлемым.

Ключевые выводы для работодателей

Отстранение сотрудника от работы – это трудное решение, которое сопряжено с множеством рисков для работодателей. Отстранение сотрудника от должности – радикальная мера, которая может навсегда повлиять на трудовые отношения, если не будет предпринята с максимальной осторожностью.

Как и в большинстве случаев на рабочем месте: общение является ключевым моментом. Если вы, как работодатель, решите, что вам необходимо отстранить сотрудника, вы обязаны информировать своего сотрудника о причине его отстранения, его продолжительности и цели. Вы должны дать им время обработать информацию и задать вопросы.

Прежде всего, вам понадобится хорошо составленный трудовой договор, который прямо дает вам право отстранить сотрудника и определяет условия, при которых этот инструмент может использоваться, и то, как будет выглядеть его реализация.

Во всех случаях отстранение должно быть разумным и обоснованным, и бремя доказывания этого лежит на работодателе. Поэтому со всеми приостановками на рабочем месте следует обращаться с особой осторожностью. Вам следует работать с уважаемым юристом по трудоустройству при рассмотрении любого вида отстранения сотрудника, чтобы убедиться, что процесс приведет к продуктивному результату.

Чтобы поговорить с опытным юристом по трудоустройству по поводу отстранения от работы или любого другого вопроса трудового законодательства, позвоните нам по телефону 905-639-0999 или , нажмите здесь , чтобы записаться на консультацию.

48 CFR § 52.242-14 – Приостановление работ. | CFR | Закон США

Как предписано в 42.1305 (a), включить следующий пункт в тендеры и контракты, когда предполагается заключение контракта на строительство или архитектор-инженер с фиксированной ценой:

Приостановление работы (апрель 1984 г.)

(a) Сотрудник по контрактам может приказать Подрядчику в письменной форме приостановить, отложить или прервать всю или любую часть работы по настоящему контракту на период времени, который Сотрудник по контрактам сочтет подходящим для удобства правительства.

(b) Если выполнение всей или какой-либо части работы приостановлено, отложено или прервано на необоснованный срок (1) в результате действий сотрудника по контрактам при администрировании настоящего контракта, или (2 ) из-за бездействия должностного лица по контракту в течение срока, указанного в этом контракте (или в течение разумного времени, если не указано иное), должна быть сделана корректировка для любого увеличения стоимости выполнения этого контракта (за исключением прибыли), обязательно вызванного необоснованное приостановление, задержка или прерывание, а также соответствующие письменные изменения контракта.Тем не менее, никакие корректировки в соответствии с этим пунктом не могут быть сделаны в отношении приостановки, задержки или прерывания в той степени, в которой выполнение работ было бы приостановлено, отложено или прервано по любой другой причине, включая вину или халатность Подрядчика, или по которым справедливая корректировка предусмотрена или исключена в соответствии с любыми другими условиями настоящего контракта.

(c) Претензия в соответствии с этим пунктом не допускается (1) в отношении любых затрат, понесенных более чем за 20 дней до того, как Подрядчик должен письменно уведомить Сотрудника по контрактам о действии или бездействии (но это требование не применяется в отношении претензии, вытекающей из приказа о приостановке), и (2) если претензия в указанной сумме не заявлена в письменной форме в кратчайшие практически возможные сроки после прекращения приостановки, задержки или прерывания, но не позднее даты окончательного платежа по контракту.

Что такое приостановка работ и как подрядчики могут ее избежать?

Архив

Одна из самых сложных ситуаций, с которыми подрядчики сталкиваются в своей работе, связана с действием «Приостановление работ». Это приостановка проекта по распоряжению владельца участка или правительства для решения проблемы, связанной с каким-либо аспектом процесса строительства. В частном секторе ряд контрактов содержит положения, позволяющие владельцам приостанавливать работу над проектом при определенных обстоятельствах.Возможность приостановить работу есть в большинстве госконтрактов.

Почему приостанавливаются строительные проекты?

Приостановление работы происходит по ряду причин. Сюда входят:

Инженерные вопросы
Изменения в объеме работ
Обнаружение опасных материалов
Защита от небезопасных условий
Отсутствие страхового возмещения для работников

При приостановлении работ вся деятельность на строительной площадке должна быть прекращена.Необходимо предусмотреть условия для уже выполненных заказов на материалы и разработать план работы с субподрядчиками. Как правило, оценка строительной площадки определяет, можно ли возобновить работу, следует ли продлить приостановку или необходимо рассмотреть вопрос о прекращении проекта. Важно отметить, что приостановка работы может быть приостановлена для отдельных частей проекта, позволяя другим частям проекта продолжать работу без перерыва.

Как подрядчики могут защитить себя от приостановки работы?

Все, что останавливает работу, стоит денег и может нанести огромный ущерб бизнесу подрядчика.Ключевым моментом является подготовка с деловой точки зрения. Если вы когда-нибудь окажетесь в такой ситуации, рекомендуется немедленно обратиться к строительному юристу Орландо. Вот еще несколько советов по защите вашей компании от приостановки работы:

Просмотрите свой контракт : Перед началом работы просмотрите контракт, чтобы узнать, какие у вас есть права в отношении остановки работы. Это поможет определить лучший способ защитить себя.
Сохраняйте хорошую документацию : Очень важно документировать все, что происходит на рабочем месте.Ежедневные отчеты и другие материалы – лучшая линия защиты в этой ситуации.
Заблаговременно изучите «что, если». : Понимание того, что может произойти в ходе проекта, не только подготовит вас к приостановке работы, но, возможно, поможет ее избежать.

Чтобы запросить консультацию у одного из наших опытных юристов по строительству в Орландо, позвоните нам сегодня по телефону 407.378.6575 или заполните форму запроса.

Отказ от ответственности: Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего образования.Эта информация не является юридической консультацией, не предназначена для использования в качестве юридической консультации, и на нее не следует полагаться как на юридическую консультацию для вашей конкретной фактической модели или ситуации.

Заявление об ограничении ответственности: Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего образования. Эта информация не является юридической консультацией, не предназначена для использования в качестве юридической консультации, и на нее не следует полагаться как на юридическую консультацию для вашей конкретной фактической ситуации или ситуации.

Эпидемия COVID-19 вызывает коллективное приостановление работы из-за чрезвычайных санитарных обстоятельств

Прекращение работы из-за непредвиденных санитарных обстоятельств на производственном или административном объекте, включая приостановление выплаты заработной платы с уменьшенной компенсацией, разрешено в соответствии со статьей 427 Федерального закона о труде. который регулирует различные гипотезы, согласно которым коллективная приостановка работы оправдана, включая приостановку, вызванную чрезвычайной санитарной ситуацией, объявленной агентством или властью общественного здравоохранения.

Статья 427, раздел VII частично гласит:

Статья 427. Причинами временного приостановления трудовых отношений в компании или учреждении являются:… VII. Приостановление работы, объявленное компетентным органом здравоохранения, в случае непредвиденных обстоятельств, связанных со здоровьем.

Статья 429, раздел IV устанавливает максимальную компенсацию, которая должна быть выплачена сотрудникам или рабочим, пострадавшим от приостановления, в следующих условиях:

Статья 429: В случаях, указанных в статье 427, соблюдаются следующие правила:… … IV.В случае раздела VII работодатель не будет требовать одобрения или разрешения суда и будет обязан выплачивать своим работникам компенсацию, эквивалентную одному дню текущей общей минимальной заработной платы, за каждый день отстранения, но не более одного месяца. .

В контексте данной правовой базы мы рекомендуем, чтобы в случае подтвержденного случая COVID-19 на рабочем месте или в соответствующем учреждении работодатель сначала установил размер непредвиденных обстоятельств, будь то индивидуальный случай или коллективная или обобщенная ситуация, поскольку это определит:

а) если работодатель должен приостановить трудовую деятельность, и если да; б) степень приостановления (e.г. полное или частичное закрытие объекта).

Если это индивидуальная ситуация, человек, скорее всего, будет изолирован органом общественного здравоохранения, и он / она будет подпадать под действие Закона о социальном обеспечении в отношении его / ее лечения и экономических субсидий. Это не должно требовать полного или частичного закрытия объекта.

В качестве альтернативы, если органы здравоохранения считают ситуацию общей чрезвычайной ситуацией и издают приказ о приостановке трудовой деятельности, компания будет обязана выплатить своим работникам компенсацию, эквивалентную одному дню текущей общей минимальной заработной платы, за каждый день отстранения длится независимо от фактической заработной платы или должности, занимаемой затронутыми работниками, но не более одного месяца.Если отстранение превышает срок в один месяц, у работодателя не возникает дополнительных обязательств по заработной плате. Очень важно помнить, что это правило применяется только в том случае, если приостановление действия предписано органом здравоохранения.

Если работодатель принимает одностороннее решение о приостановке работы, он будет нести ответственность за покрытие фактической заработной платы своих рабочих и служащих во время приостановки.

Если компания считает целесообразным ввести общую приостановку, работодателю рекомендуется связаться с компетентным органом здравоохранения, чтобы получить декларацию о непредвиденных обстоятельствах, связанных со здоровьем, и избежать любых потенциальных трудовых споров или проблем, которые могут возникнуть.

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 76. Отстранение от работы

Отстранение от работы: основания и последствия

Взаимообязательства сторон трудовых отношений

Основания и условия отстранения

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение

Уклонение от обязательного медосмотра

Отказ от обучения по охране труда

Выявление коррупционного правонарушения

Сохраняется ли зарплата в случае отстранения

Отстранение от работы

Основания для отстранения от работы

Порядок отстранения от работы

Приказ

Период отстранения от работы

Оплата во время отстранения от работы

Частые вопросы

Как правильно отстранить работника по медицинским показаниям?

Можно ли отстранить работники при подозрении в краже?

Читайте так же:

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ. Трудовое право России. Шпаргалка

Читайте также

Статья 438. Отстранение от управления транспортным средством

Статья 56. Отстранение судьи от участия в рассмотрении дела

Статья 69. Отстранение руководителя должника от должности

Статья 98. Отстранение внешнего управляющего

Статья 145. Отстранение конкурсного управляющего

Статья 32. Отстранение от замещаемой должности гражданской службы

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 114. Временное отстранение от должности

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 348.5. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях

Статья 114. Временное отстранение от должности

36. Отстранение и освобождение внешнего управляющего от исполнения обязанностей

ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

4.3. Отстранение от управления и задержание транспортного средства

2.1. Отстранение от управления транспортным средством

Отстранение от работы сотрудника без проверки знаний по ОТ оплачивается

Отстранение работника от работы и недопуск его к ней

разница между временным отстранением от работы и увольнением | Работа

Причины приостановки работы

Причины увольнения

Последствия отстранения от работы

Последствия расторжения

Отстранение от должности и прекращение трудовых прав

Отстранение сотрудника: как и когда это сделать

Когда отстранить сотрудника?

Как отстранить сотрудника?

Прекращение отстранения сотрудника

Получите кадровую поддержку

Возможно, вы также захотите прочитать эти статьи.

6 способов вернуться после отстранения, как босс

Замена рабочего места и дисциплинарное отстранение в Канаде

17 февраля Блокировка рабочих мест в Канаде

48 CFR § 52.242-14 – Приостановление работ. | CFR | Закон США

Что такое приостановка работ и как подрядчики могут ее избежать?

Архив

Почему приостанавливаются строительные проекты?

Как подрядчики могут защитить себя от приостановки работы?

Эпидемия COVID-19 вызывает коллективное приостановление работы из-за чрезвычайных санитарных обстоятельств

Добавить комментарий Отменить ответ