Содержание

ВС разрешил пропускать работу без разрешения работодателя | Российское агентство правовой и судебной информации

Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.


Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины. Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей. При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.

Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность. Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).

Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).

«Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.

По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.

Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.

Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.

По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.

Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.

Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.

Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.

По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.

Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.

При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.

Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.

Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.

Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Алиса Фокс

Уважительные причины не ходить на работу

Уважительные причины не ходить на работу

Какие причины отсутствия на рабочем месте являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень?

Без веских оснований не придти на работу нельзя. Это знает каждый работник. Невыход на работу чреват: как минимум – объяснением с начальством, как максимум – увольнением за прогул «по статье». Прогул, говорит нам Трудовой кодекс РФ (статья 81 п. 6 а), – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Увольнению за прогул должно предшествовать письменное объяснение работника.

Если работодатель причины отсутствия на рабочем месте, которые укажет работник, посчитает неуважительными, то может его уволить. Если последний с таким увольнением не согласен, он может обратиться в суд. Суд будет решать, являлись ли причины отсутствия на работе уважительными или нет. А значит, был ли со стороны работника прогул или нет. Загвоздка состоит в том, что четкого перечня уважительных причин отсутствия на работе закон не содержит. Анализ трудового законодательства позволяет выделить несколько групп таких причин: 
Субъективные уважительные причины - неразрывно связаны с личностью работника. В первую очередь это болезнь. В этом случае доказательствами обоснованного отсутствия на рабочем месте будут: справка от врача о посещении; запись в амбулаторной карте о приеме; больничный лист. Периодические медосмотры некоторых категорий работников (ст. 213 ТК РФ) – уважительная причина. Уважительной причиной является и болезнь ребенка. Здесь все точно так же, как и с болезнью взрослого, только больничный будет выдан не во взрослой, а в детской поликлинике.
Не может быть работник уволен и за отсутствие на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца, присяжного заседателя, свидетеля по делу. Подтверждающий документ в этом случае – повестка в суд. К этой же категории уважительных причин относятся вызовы в полицию, работа в качестве члена избирательной комиссии. Оправданным является отсутствие на работе в связи с устранением какой-либо коммунальной аварии по месту жительства работника. Однако плановые проверки жилищно-коммунальных организаций не являются достаточным основанием для невыхода на работу. 
Объективные уважительные причины - обстоятельства различной непреодолимой силы. Это могут быть и погодные условия, и аварийные ситуации на дороге, и техногенные аварии или катастрофы, и военные действия. Если работодатель в этих случаях не согласится с тем, что отсутствие на работе произошло по независящим от работника обстоятельствам, и дело дойдет до увольнения, то, как показывает анализ судебной практики по подобным делам, дело о восстановлении на работе, скорее всего, будет рассмотрено в пользу работника.
С походом в суд, главное, не затягивать. Трудовое законодательство для подачи искового заявления о восстановлении на работе в суд дает месяц (ст. 392 ТК РФ). 
Уважительные причины по заявлению. Есть ряд обстоятельств, при наступлении которых работник имеет право не являться на работу. Но работодатель должен быть об этом предупрежден. Поэтому работник должен написать заявление о предоставлении ему выходных дней. В соответствии со статьей 128 ТК РФ по заявлению работника работодатель обязан предоставить до 5 неоплачиваемых дней в случае смерти близкого, рождения ребенка, свадьбы. По статье 262 ТК РФ родителю ребенка-инвалида по заявлению предоставляется 4 оплачиваемых выходных в месяц. А женщинам, работающим в сельской местности, по заявлению предоставляется дополнительно 1 выходной в месяц без оплаты. Работающим мамам детей до 1,5 лет по заявлению предоставляются перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ).  

Возврат к списку

Почему можно не пойти на работу.

Особые условия договора с работодателем. Что делать, если не хочется идти на работу

Именно обстоятельства, в связи с которыми работника не было на рабочем месте, являются решающими в вопросе его увольнения за прогул. Отсутствие в течение какого времени не является прогулом и какие причины считаются уважительными?

Как говорит нам трудовое законодательство, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Обращения работников в трудовую инспекцию по вопросу их незаконного увольнения случаются часто, - говорит государственный инспектор по труду Юлия Гавриленко. - Работодатели нарушают процедуру увольнения в случае прогула. Не берут объяснительную, чтобы узнать, насколько уважительны причины отсутствия на работе. Не уведомляют о том, что необходимо забрать трудовую книжку. Конечно, в этом случае работника восстанавливают на рабочем месте. Суды принимают решения в зависимости от доказанности нарушения трудового закона, а также руководствуются собственными убеждениями.

Чтобы определить точную продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, необходимо учесть несколько моментов:

  • пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха;
  • какова длительность указанного периода;
  • правильно ли определено время отсутствия работника на рабочем месте, если за день работника не застали на рабочем месте несколько раз.

Уважительные причины?

Бывает так, что у сотрудника сложились обстоятельства, по которым он не смог прийти на работу. В таких случаях, если все-таки работника уволили за прогул, суд будет оценивать, насколько уважительны причины, из-за которых сложилась такая ситуация.

  • Сотрудник заболел, при этом есть запись в его амбулаторной карте или справка от врача, но нет больничного листа. В этом случае увольнение чаще всего будет считаться незаконным. Даже при отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины.
  • Работник в рабочее время мог работать, но проходил медицинское обследование по своей инициативе. В этом случае, если у сотрудника не оказалось больничного листа, прохождение различных медосмотров не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).
  • У сотрудника заболел ребенок, и он не смог работать, потому что обращался за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего. В таком случае судебная практика говорит о том, что это все-таки уважительная причина.
  • Сотрудник находился на больничном, но в период нетрудоспособности работал и отсутствовал только периодически, но время отсутствия не согласовывал с руководителем. В этой ситуации увольнение будет незаконным, потому что у работника есть больничный лист, и то, что он работал, не говорит о восстановлении его трудоспособности. Но если работодатель не знал о том, что сотрудник на больничном, по вине самого сотрудника, увольнение могут признать законным.
  • Дома у работника проводились аварийные ремонтные работы, и ему пришлось обеспечивать доступ в квартиру ремонтникам. В таком случае судебная практика говорит о неправомерности увольнения. Отсутствие на рабочем месте по данным причинам считается уважительным. Это не касается, например, установки разного рода техники или производства текущего ремонта по желанию самого работника.
  • Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца. Суды считают такую причину отсутствия уважительной. Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения и подлежат неукоснительному исполнению. Но если работник не выполняет государственные обязанности и просто является представителем, то причина его отсутствия считается неуважительной. Кстати, посещение других государственных органов в рабочее время по личным делам тоже не считается уважительной причиной для прогула.
  • Бывают случаи, когда работодатель не известил работника о том, что необходимо выйти на работу в определенное время. В таком случае увольнение будет считаться неправомерным, так как по закону работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом. То же самое касается ситуации, когда работника не известили о изменении его рабочего места.
  • В том случае, если работник не вышел на работу из-за невыплаты начисленной ему заработной платы, увольнение будет считаться незаконным. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Работни к, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.

О том, что считается дисциплинарным взысканием и какая ответственность ждет за несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, читайте в следующем номере.

Время решает все

Вопрос правильности расчета времени прогула играет решающую роль. Множество разных ситуаций уже рассматривали суды, и, анализируя судебную практику, можно прийти к следующим выводам.

Увольнение сотрудника неправомерно, если:

1. сотрудник не присутствовал на работе в течение четырех часов и менее этого времени;

2. работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось менее четырех часов отсутствия. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. Именно поэтому при подсчете времени отсутствия работника время обеда должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

Правомерно в том случае, если: работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило четырех часов. Обеденный перерыв не относится к рабочему времени, поэтому время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

Ученые рассказали, что делать, если не хочется идти на работу. Рано или поздно даже самый трудолюбивый человек испытывает нежелание не то чтобы не работать, а идти куда-то, в какое-то определенное место, где эта работа совершается. И, скорее всего, это офис.

Столько их понастроили (и продолжают строить) в столице и других крупных городах, что, кажется, все население там и сидит с утра до вечера.

А еще бесчисленные магазины и магазинчики в торговых центрах. Посмотришь на скучающих продавцов, и жалко их становится. Как грустно и бесполезно они проводят свою жизнь, и по их лицам видно, как им не хочется работать и находиться на своем рабочем месте. Ладно, если бы поток покупателей не иссякал, но за целые день заглянет пара человек, и все.

Что делать, если не хочется идти на работу

Что делать если неохота работать? Работали же в советские времена люди на одном месте по нескольку десятков лет, не задумываясь, идти на работу или нет.

Тунеядцев наказывали уголовно, а о таких нежностях, как нежелание больше видеть одни и те же стены и лица товарищей, не принято было рассуждать.

Ситуация изменилась, мы стали более мобильны. Специалисты советуют менять место работы каждые 4-5 лет. Конечно, такой совет неуместен, если работа – единственный источник доходов, и не на кого больше положиться, например, одинокой даме с ребенком.

Хочешь - не хочешь, а ходить на работу (тяжелую, рутинную, скучную и даже мало оплачиваемую) приходится. Выбора нет, особенно в небольших городах (или где одно-единственное градообразующее предприятие) и поселках, да еще при дискриминационном отношении работодателей к людям 45-50 лет и старше. Этой группе людей психологи могут рекомендовать не терять надежды на лучшее, ведь пессимизм только усугубит ситуацию.

Вернемся к тем, кто находится в не столь жестких условиях, способен к переменам, но ничего не предпринимает, страдая от нежелания ходить на работу.

Психологи призывают сначала разобраться в причинах такого мироощущения, а потом предпринимать какие-либо действия.

История №1

Через несколько благополучных лет работы в престижной компании с баснословным уставным капиталом и зарплатой, которой могло бы позавидовать полстраны. Александр все чаще стал досадовать, что завтра снова идти в офис, а так не хочется идти на работу и общаться с коллегами, которые и не профессионалы даже, а только протеже влиятельных родственников.

Уныние главы семьи распространилось и на других ее членов. Помогла консультация психолога: Александр вернул в свою жизнь забытое было хобби – рыбалку и охоту, благо зарплата, которой позавидовало бы полстраны, позволяла это сделать.

Если не хотите терять (или менять) доходное место работы, но оно вас тяготит, отвлекайтесь. Необязательно иметь дорогое хобби (есть ведь книги, фильмы, выставки, домашние животные, общение с друзьями), главное, уметь переключаться и заниматься иногда тем, что приносит удовольствие.

История №2

Ольга – представитель творческой профессии – журналист. После нескольких лет беготни в качестве телевизионного корреспондента она на пару лет отошла от дел, став мамой, а потом переквалифицировалась в пишущего журналиста.

Через некоторое время Ольгу стала смущать необходимость каждый день ходить в офис, ведь суть ее работы – подготовка статей, а это не предполагает «отсиживания» строго определенного количества часов.

При современных средствах связи можно оперативно найти любого эксперта, а интервью взять и по телефону, и по скайпу, отправить текст редактору по электронной почте. Для человека ответственного и организованного – это не проблема.

Здесь даже не понадобилось участие психолога. Ольга нашла удаленную работу, что позволило ей и зарабатывать, и решать самой, как распоряжаться своим временем.

Если вы человек творческий, менять род деятельности не хотите и не хочется идти на работу. Наберитесь терпения. Найти удаленную работу или требующую, например, определенного присутственного дня в офисе, возможно. Сейчас все больше работодателей отдают предпочтение таким работникам.

Не надо тратиться на обустройство рабочего места, меньше коммунальных расходов. Конечно, в оплате удаленный сотрудник может несколько потерять, но тут каждый решает для себя, что для него комфортнее. Или чуть меньше зарплата, но любимая работа и свобода. Или ежедневное мучение, как совместить творческий порыв и время на дорогу до офиса и обратно.

История №3

Марина – молодой бухгалтер, опыта работы немного, родители устроили в свою небольшую компанию. Вроде бы все в порядке: зарплата неплохая, увольнение не грозит, но сидение в офисе уже наскучило. Дома маленький ребенок, поэтому круг ее обязанностей определен на несколько лет вперед.

Встретившись после долгой разлуки с давнишними приятелями и наслушавшись рассказов об их увлекательной работе с постоянными командировками, общением с разными интересными людьми, Марина вскоре приняла решение.

Она устроилась тем же бухгалтером в другую компанию, ближе к дому и на полставки. У нее появилось время не только на семью, но и на себя. Девушка отправилась на курсы иностранных языков, и жить стало веселее.

Если не хочется ходить на работу, но вас есть кому поддержать, можно смело менять если не профессию, то место работы. Сохраните душевное равновесие и хорошие отношения в семье. Вечно раздраженная мать семейства – несчастье для всех.

В конце концов, негативное отношение к своему рабочему месту и обязанностям отрицательно влияют и на эмоциональное, и на физическое состояние. Плохое настроение – прямой путь к болезням, недомоганию и апатии.

История №4

Екатерина человек приветливый, симпатичный, с хорошим образованием, работает в логистической компании. Проблема одна – чисто женский коллектив, который сначала тихо, а потом все громче стал проявлять свою к ней враждебность.

Опустим детали, женский коллектив – сложный механизм, без специалиста не разберешься. Дошло до того, что в разговоре с подругой Екатерина, плача и недоумевая, приняла решение уволиться.

Подруга поддержала, но Екатерина нашла в себе силы успокоиться и подумать, как дело дошло до возможной потери любимой работы.

Психолог посоветовала ей выдержать паузу, не принимать скоропалительных решений. Разобрав со специалистом ситуации, которые могли привести к конфликту с коллективом, девушка поняла, что всем нравиться невозможно, да и не хотелось сдаваться. На работе она осталась, просто прекратив беседы на личные темы с коллегами.

Если вам не хочется идти на работу из-за непростых отношений с коллективом, а все остальное устраивает, измените, прежде всего, свое отношение к ситуации. Поработайте над собой, и многое вам покажется не стоящим внимания.

Конечно, ситуаций, когда не хочется идти на работу, больше, они разнообразны. Возможно, их все даже нельзя классифицировать. Но подобного рода ощущения – это первый звоночек, чтобы задуматься, а не пора ли что-то изменить в своей жизни к лучшему?
По материалам: doctor-i.ru

  1. К нам в организацию пришел работник, который проработал два месяца и после этого перестал выходить на работу. Заявление на увольнение по собственному желанию он писать отказывается. Можно ли его уволить за прогул?
  2. По каким статьям Трудового кодекса и по каким основаниям можно уволить сотрудника?

Нелли Зарайская, г. Сыктывкар

Мнение эксперта

1. Для подтверждения отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется составить акт. Трудовой кодекс прямо не предусматривает такой необходимости, но без этого документа практически невозможно доказать факт прогула. В судебной практике выработан подход, требующий от работодателя документального подтверждения прогула. Как правило, в акте указывают фамилию, имя, отчество и должность работника, дату и время его отсутствия на работе, время составления акта, а также фамилии, имена, отчества и должности работников, подписавших акт. В компаниях, применяющих , обычно дополнительно представляют распечатку показаний этой системы.

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным. Если не указано время составления акта, то неясно, когда именно проводилась проверка и, соответственно, в течение какого времени работник отсутствовал на рабочем месте. В случаях когда работодатель составляет акт только в конце рабочего дня, бывает, что впоследствии работник заявляет в суде о том, что в первой половине дня он был на рабочем месте и готов привести свидетелей, которые это подтвердят. Поэтому доказательственная база будет выглядеть надежнее, если в акте будут четко указаны периоды отсутствия работника либо если будут оформлены два-три акта с перерывом в несколько часов в зависимости от продолжительности рабочего дня или смены (например, каждые 3-3,5 часа).

В случае, если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным...

Безошибочное оформление актов не поможет, если они не отражают действительность или искажают ее. Так, не может считаться прогулом ситуация, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника на работу.

Из этого вытекает следующее: во-первых, на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение до применения взыскания. Лучше это сделать в письменной форме и вручить работнику требование под роспись с указанием даты получения. Можно также составить акт о том, что с работника истребованы объяснения при свидетелях. Если требование направлено почтой, важно сохранить доказательства его отправки (почтовую квитанцию, опись вложения). Трудовой кодекс не устанавливает конкретный срок, в течение которого должно быть запрошено объяснение у работника. Тем самым закон не запрещает потребовать объяснения и через некоторое время после дня прогула. Во-вторых, работодатель после затребования объяснений должен подождать два рабочих дня и только по истечении этого срока может принимать решение об увольнении. Это правило действует, даже если работник сразу отказывается давать объяснение, так как не исключено, что он передумает. Если же по истечении двух дней объяснения не представлены, это не является препятствием для , и в таком случае составляется акт.

2. В четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Увольнение возможно согласно пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно , дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание допускается только в виде замечания, увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;
б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Пункт 4 статьи 81 гласит, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей.

Согласно пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», можно также уволить сотрудника.

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, заместитель директора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой, и задание может быть заведомо невыполнимым (например, по срокам), можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Одна из самых распространенных причин увольнения - прогулы.

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.

Самой главной уважительной причиной является . Если после выхода на работу сотрудник не предоставляет больничный, то работодатель может поставить ему прогул.

Согласно подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех часов подряд.

Также в этой статье перечислены и другие причины, на основании которых работник может быть уволен, например:

  • появление на рабочем месте или на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
  • совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.

Ходить на работу каждый день и постоянно мечтать об отпуске – непросто. Даже самых трудолюбивых и совестливых сотрудников иногда посещает желание работу прогулять, а что сказать, если у вас заболел ребёнок или вы просто обессилены после весёлой вечеринки? Конечно, самый простой способ – позвонить начальнику и надеяться на его понимание, но, если отношения с боссом не самые тёплые, то всё же стоит заручиться поддержкой законодательства.

Всего есть 10 причин, чтобы официально на работу не приходить:

1.Донорство

Сдача крови – не только возможность сделать доброе дело, но еще и способ получить небольшие, но всё-таки материальные выгоды в донорском центре (питание или его замена денежной компенсацией). При этом, согласно 186 статье Трудового Кодекса (ТК) РФ, на работе «благотворительный день» оплачивается полностью. Выходной в день сдачи крови вы брать не обязаны (он сохраняется в течение года).

2. Вы работали в выходной или праздничный день

Пообещать выйти в выходной после прогула – не получится, поэтому не стоит стразу отказываться, если вас срочно попросят примчаться в офис в нерабочий день. Может быть, стоит потрудиться лишний раз, чтобы потом иметь в запасе возможность с чистой совестью отсыпаться посреди недели? Конечно, если переработка для вас не проблема, то не забудьте, что за дополнительный выход на работу вам должны также заплатить (статьи 152-153 ТК РФ) .

3. Особые условия договора с работодателем

Во многих компаниях предусмотрена возможность брать несколько отгулов без объяснения причин и потери части зарплаты. Если ваше предприятие даёт такую возможность – берегите свое место. Так везёт не каждому.

4.Экстремальный климат

Если температура воздуха в офисе выше 32,5 градусов или, наоборот, ниже 13 градусов, то вы можете, согласно 212 статье Трудового Кодекса РФ, не работать.Так что иметь термометр на рабочем столе никому не помешает.

5.Учебные отпуска

Аттестации, государственные экзамены, диссертация – законные причины для того, чтобы отсутствовать на работе. На первых двух курсах для прохождения промежуточной аттестации предоставляется, согласно закону, 40 выходных дней, а на старших курсах – 50. При прохождении государственной итоговой аттестации студент вправе рассчитывать на отпуск до четырех месяцев, а, если вы пишете кандидатскую диссертацию, то работодатель обязан предоставить вам до 3 месяцев учебного отпуска (статьи 173-176 ТК РФ) .

Но неужели весь отпуск вы потратите по назначению? Практика показывает, что все учебные вопросы решаются в ночь накануне. Кстати, второе высшее образование уже не даёт вам никаких привилегий, но иногда работодатели делают исключение и прописывают особые условия в трудовом договоре. Если ваша компания настояла на получении второго диплома, то обязательно обговорите этот момент.

6.Медицинский осмотр

Если организация отправляет вас на медицинский осмотр, то она и оплачивает неотработанные дни (статья 185 ТК РФ) . Сомнений в правильности такого закона нет – здоровье драгоценных сотрудников прежде всего. Тем не менее, скорость прохождения медосмотра полностью зависит от вас: приходите в поликлинику пораньше, попросите коллег занять очередь, и тогда шансы управиться до обеда очень велики. А может, необходимая справка о состоянии вашего организма уже была припасена, и «день здоровья» можно провести за стенами клиники?

7.Повышение квалификации

Когда работодатель направляет вас получать дополнительное профессиональное образование в рабочее время, то пропущенные трудовые дни также оплачиваются (статья 187 ТК РФ). Помните – далеко не все отслеживают ваше посещение занятий, поэтому просто покажите начальнику документ, полученный по итогам курса. А ходить на « уроки» или нет – вам подскажет ваша совесть.

8.Уход за ребенком

Если ваш малыш заболел, то можно взять больничный - это может сделать любой близкий родственник или опекун. Кроме того, если вы ухаживаете за ребёнком-инвалидом, то каждый месяц вам полагается 4 дополнительных выходных дня (статья 262 ТК РФ).

9.Получение «профессиональной» травмы или заболевания

Неприятный, но справедливый повод не приходить на работу на время реабилитации и при этом получить зарплату полностью (статья 184 ТК РФ).

10. Рождение ребенка, смерть близкого родственника или ваша свадьба

Обычно отгулы по таким причинам не оплачиваются, но при этом даётся отпуск до 5 календарных дней (статья 128 ТК РФ) - нужно будет только предоставить подтверждающий документ. Как правило, работодатели относятся с пониманием к сотрудникам, у которых в жизни случились особенные события.

В результате ты, конечно же, весь день смотришь сериалы и пьёшь вино. Разумеется, будучи при этом совершенно здоровой.

Однако некоторые творческие личности попытались сделать их аргументы гораздо более убедительными. Вот лучшие примеры от наших читателей!

  • «Когда мне надо было поехать с подругами на девичник в Лас-Вегас, я сказала начальнику, что моя ванна провалилась сквозь потолок на первый этаж, и мне нужно три дня на ремонт» — Молли
  • «Я проспала и сказала начальнику, что опоздаю, потому что мой котёнок застрял в ванной, и я жду спасателей, чтобы его вытащили. Ну вообще-то, эта история реально произошла, только на выходных» — Лия
  • «Однажды я была на концерте Backstreet Boys, и они призывали зрителей „отрываться как в 90-х“. Ну что ж, вызов принят! В итоге утром я проснулась без голоса. Я позвонила начальнику и прошептала, что не могу прийти на работу, потому что сорвала голос на концерте Backstreet Boys. Правда, мне пришлось объяснять, кто такие Backstreet Boys, и что 28-летняя женщина делала на концерте подростковой группы» — Элизабет
  • «Из-за диких пробок я опаздывала на работу несколько дней подряд, и начальник вызвал меня к себе, чтобы сделать выговор. Он спросил, в чём дело, а я тяжело вздохнула и сказала, что не знаю. Я имела в виду, что просто не успела придумать убедительный аргумент, но он внезапно ответил, что у меня, вероятно, экзистенциальный кризис, и дал мне пару выходных» — Джулия
  • «Мой друг позвал меня на обед, и я сказала начальнику, что мне нужно уехать с работы, потому что мой младший брат нечаянно наложил в штаны прямо в школе, и мне нужно привезти ему чистую одежду» — Рэйчел
  • «Я была не в настроении, чтобы идти на работу, потому что погода была так хороша! Вместо офиса я отправилась за город, а начальнику сказала, что сегодня день рождения бабушки моей сводной сестры» — Элли
  • «Мой парень однажды ухитрился каким-то образом повредить пенис во время секса. Несколько дней он ходил, прихрамывая, и даже взял выходной, чтобы показать свой член врачу» — Бриджетт
  • «Мне нужно было помочь младшей сестре переехать в общежитие её колледжа, поэтому я позвонила начальнику и сказала, что мой жених отменил нашу свадьбу, и мне нужен день, чтобы оплакать конец наших отношений» — Карен
  • «Мой друг достал билеты на концерт, и я вынуждена была сказать начальнику, что моя кошка рожает, и я должна быть с ней для эмоциональной поддержки» — Кайла
  • «Мне нужно было навестить друга в соседнем городе, поэтому я позвонила на работу и сказала, что моя собака напрочь застряла в своей двери, так что я жду спасателей» — Дженни
  • «Спустя несколько часов после начала рабочего дня я позвонила начальнику и сказала, что попала в аварию и нахожусь в больнице. Самое обидное, что спустя три дня я реально попала в ДТП, когда ехала на работу. Мой начальник с тех пор думает, что я худший в мире водитель» — Сара
  • «Когда я проспала, то позвонила начальнику и сказала, что пока собиралась утром на работу, ударилась мизинцем на ноге о тумбочку. Палец якобы сильно опух, и я не смогу сегодня работать, учитывая, что я официантка и весь день провожу на ногах» — Анна
  • «У моего начальника отвратительная память, и он категорически против, чтобы кто-то отпрашивался с работы, только если это не семейные обстоятельства. Поэтому в течение последних двух лет я использовала выдуманные похороны одной и той же тёти, чтобы взять выходной» — Мэри
  • «В моём любимом магазине была распродажа, и, чтобы её не упустить, я позвонила начальнику и сказала, что по дороге у моей машины спустило колесо, и я жду эвакуатор. Мне было чертовски стыдно, когда он начал расспрашивать, где я, чтобы приехать и помочь» — Эми

Уважительные причины для прогула на работе: отсутствие по причине болезни

Уважительные причины прогула

Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

  1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
  2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
  3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
  4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
  5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

  1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
  2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

  1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
  2. Прохождение медицинского осмотра – диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
  3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
  4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
  5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
  6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

  • неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
  • участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
  • неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу – отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
  • возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов – ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
  • риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
  • задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта – привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности – «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

  • отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
  • состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

  • замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
  • выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
  • увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Неявка работника: отсутствие по уважительной причине или прогул?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 21 ноября 2014 г.

Содержание журнала № 23 за 2014 г.О.Г. Хмелевской, юрист

Все знают, что прогул может послужить поводом для увольнения. А прогул — это отсутствие работника на рабочем месте в рабочее время более 4 часов подряд без уважительной причиныподп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом перечня уважительных причин в трудовом законодательстве нет. И в каждом конкретном случае работодателю, а вернее, руководителю надо разбираться, по какой причине отсутствовал работник и насколько эта причина уважительная. Мы не будем пытаться составить такой перечень, это невозможно. Приведем лишь несколько примеров из судебной практики, в каких случаях суды признавали причину отсутствия работника уважительной, а в каких нет.

Когда уважительная причина налицо

Справедливости ради нужно сказать, что кое-что все же законодательство предусматривает. Если работник отсутствовал из-за болезни и принес больничный лист — уважительная причина бесспорна.

Кроме того, ТК РФ предписывает работодателю освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностейст. 170 ТК РФ. Например, когда работник является членом избирательной комиссиист. 165 ТК РФ; ст. 12 Закона от 26.11.96 № 138-ФЗ или присяжным заседателемч. 1 ст. 10, ч. 3 ст. 11 Закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ. Причем оплачивать «государственные» или «общественные» дни работнику не нужно. Кто привлекал работника к исполнению этих обязанностей, тот и должен компенсировать ему потерянный за это время заработокст. 170 ТК РФ.

А вот в случае с донором работодатель обязан не только освободить донора от работы в день прохождения медосмотра и сдачи крови и предоставить ему дополнительный день отдыха, но и выплатить ему за эти дни его средний заработокст. 186 ТК РФ.

Не всякое отсутствие прогул, но и не всякая причина уважительна

Наличие больничного листка подтверждает, что причина отсутствия работника уважительная. А вот как быть, если работник у врача был, но больничный лист не получил? Отсутствие у работника листка нетрудоспособности само по себе не свидетельствует о прогуле. Так, Московский городской суд признал увольнение работника незаконным несмотря на то, что он не представил больничныйОпределение Мосгорсуда от 10.08.2010 № 33-23831. Подтверждением уважительности отсутствия работника стала выписка из медицинской карты работника, выданная больницей.

Ведь причины обращения к врачу бывают разные. Допустим, работник решил, что болен, обратился к врачу. Возможно, причина обращения к врачу была устранена в ходе приема или врач повода для беспокойства не нашел, больничный лист не выдал, и работник явился на работу.

В то же время тот же Московский городской суд признал увольнение работника правомерным, когда работник обратился к врачу, но его не признали нетрудоспособным и больничный лист не выдали, а он все равно на работу не явился, хотя такая возможность у него имеласьОпределение Мосгорсуда от 28.10.2010 № 33-34051.

А вот невыход на работу из-за самостоятельно продленного на период болезни отпуска не повод увольнять работника, даже если он не имел возможности своевременно уведомить работодателя о своей болезни. Такую точку зрения высказал Верховный суд в случае, когда работник вышел на работу после отпуска на несколько дней позже в связи с болезньюОпределение ВС от 04.10.2013 № 69-КГ13-4. Ведь работодатель обязан продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работникаст. 124 ТК РФ, поэтому, если работник заболел в отпуске и не имел возможности уведомить об этом работодателя, а когда вышел на работу, представил больничный лист, оснований для увольнения нет.

Еще одной уважительной причиной неявки работника может быть вызов в качестве свидетеля, в частности в суд, в органы внутренних дел, в налоговый орган. Ведь свидетель обязан явиться для дачи показаний, в противном случае он может быть подвергнут приводу или привлечен к ответственностип. 1 ч. 6, ч. 7 ст. 56 УПК РФ; ч. 1 ст. 70, ч. 2 ст. 168 ГПК РФ; п. 1 ст. 90, ст. 128 НК РФ; ч. 2 ст. 56, ч. 2 ст. 157 АПК РФ. То, что вызов работника в качестве свидетеля — уважительная причина отсутствия на рабочем месте, подтвердил и Верховный судОпределение ВС от 30.04.2010 № 6-В10-1.

Можно ли признать уважительной причиной возвращение из отпуска с «опозданием», когда работник проводил отпуск вдали от места работы и проживания и не имел возможности своевременно вернуться по независящим от него причинам? Конечно, можно было бы порассуждать о необходимости планировать отпуск так, чтобы форс-мажор не влиял на возвращение из отпуска. Тем более что перенос или задержки рейса не редкость. К сожалению, нельзя сказать, что этот вопрос закрыт.

Верховный суд указывал, что уважительной причиной «опоздания» из отпуска можно считать отсутствие билетов, если работник сможет доказать этот фактОпределение ВС от 30.03.2012 № 69-В12-1. В то же время Мосгорсуд при сходных обстоятельствах признал увольнение работника законным, указав, что работник обязан планировать поездки таким образом, чтобы гарантировать своевременное возвращение к месту своего постоянного жительства и обеспечить своевременный выход на работуАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.06.2014 № 33-21879/2014.

А вот неявка работника на службу из-за того, что, по его мнению, у него нет работы, может ему дорого обойтись. Так, отсутствие клиентов, исправного компьютера и справочной правовой системы для анализа нормативной базы суд не расценил как уважительную причину невыхода работника-юристаОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 27.02.2014 № 33-3165/2014. С тем, что целесообразность нахождения работника на рабочем месте вправе оценивать только работодатель, суд согласился и в случае с клоуном, прогулявшим репетицию без уважительной причины. Суд отметил, что принятие решений о предоставлении, продлении, досрочном прекращении репетиционного периода, а также вводе номера в программу относится к компетенции работодателя, а не работникаАпелляционное определение Мосгорсуда от 16.12.2013 № 11-37796. Так что хоть ты клоун, хоть юрист, хоть ученый, хоть таксист, в рабочее время находись на рабочем месте. А если хочется самостоятельно определять свой график работы в зависимости от целесообразности, надо становиться предпринимателем.

Самостоятельно отправлять себя в отпуск тоже не лучшая идея для работника, даже если он сам начальник. Суд признал прогулом без уважительных причин самовольный уход в отпуск главы администрации городского поселения в случае, когда глава городского поселения отменил распоряжение о предоставлении ему отпуска и уведомил его об этомОпределение Пермского краевого суда от 04.12.2013 № 33-11523-2013.

Переподготовка и повышение квалификации в рабочее время по собственной инициативе — тоже не уважительная причинаАпелляционное определение ВС Чувашской Республики от 10.02.2014 № 33-572-2014. Поэтому в подобных случаях работнику следует либо согласовать с работодателем обучение, либо побороть тягу к знаниям в рабочее время.

Если работник перед отпуском оформляет санаторно-курортную карту в рабочее время более 4 часов подряд, то процедуры в санатории он может принимать уже в качестве безработного. Московский городской суд решил, что оформление санаторно-курортной карты для предстоящего отпуска не уважительная причина отсутствия на работе более 4 часов, и признал увольнение работника законнымАпелляционное определение Мосгорсуда от 18.12.2013 № 11-40466.

Кому дали 15 суток?

Нередко возникает вопрос: будет ли уважительной причина отсутствия на работе, если работник был арестован на 15 суток? В ТК РФ есть такое основание для расторжения трудового договора, как осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силуп. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Но даже если работник содержится под стражейч. 42 ст. 5, ч. 7 ст. 98 УПК РФ, до приговора суда его уволить нельзя. Именно на эту норму ТК ссылаются сторонники точки зрения, что административный арест — уважительная причина отсутствия на работе. Однако обязанность сохранять рабочее место до приговора суда, предусмотренная п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не распространяется на административный арест. Потому что в этой норме речь идет о приговоре, а его вынесение возможно только в рамках уголовного судопроизводствап. 28 ст. 5, ч. 2 ст. 47 УПК РФ. Административный же арест в качестве наказания суд назначает постановлением в рамках административного делаподп. 6 ч. 1, ч. 3 ст. 3.2, п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ. А это различные процессуальные документы, которые выносятся в рамках разных производств, за разные правонарушения. Следовательно, прямой обязанности сохранять рабочее место за подвергнутым административному аресту работником в Трудовом кодексе нет.

Зачастую невозможность увольнения арестанта обосновывается Постановлением Президиума Верховного Совета СССР 1966 года, в котором сказано, что применение ареста не является основанием для увольнения с работып. 1 Постановления Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5363-VI. Но этот документ не норма прямого действия, он лишь разъясняет не применяющийся в настоящее время другой нормативный акт советской эпохи, поэтому пользоваться этими разъяснениями сейчас нельзяУказ Президиума Верховного Совета СССР от 26.07.66 № 5362-VI.

Но уважительная ли это причина для отсутствия на работе? Однозначного ответа на сегодняшний день нет.

С одной стороны, административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях, когда лицо совершило правонарушение, степень общественной опасности которого такова, что суд не находит оснований для применения иных, более мягких санкцийч. 2 ст. 3.9 КоАП РФ. Получается, что если признать административный арест уважительной причиной отсутствия на работе, то надо согласиться и с тем, что сам факт совершения правонарушения, который стал причиной ареста, может рассматриваться в качестве уважительной причины отсутствия на работе. Есть судебная практика, подтверждающая, что административный арест не является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем местеРешения Холмского горсуда Сахалинской области от 03.04.2012 № 2-256/2012, от 30.03.2012 № 2-262/2012.

Тем не менее есть немало и судебных решений, в которых административный арест признается уважительной причиной, поскольку арестант не мог распоряжаться собой во время арестаАпелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 № 33-9126/2013; Кассационное определение ВС Республики Карелия от 06.07.2010 № 33-1987/2010; Решение Усть-Абаканского райсуда Республики Хакасия от 03.07.2012 № 2-502/2012; Решение Абаканского горсуда Республики Хакасия от 25.01.2012 № 2-774/2012; Кассационное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 № 33-940. К сожалению, тот факт, что лицо накануне так распорядилось собой, что его временно изолировали от общества, не учитывается. Получается, что если работник проспал и опоздал на 4 часа, то его за прогул уволить можно. А если он настолько «знатный» правонарушитель, что «заработал» 15 суток, у него прав значительно больше и расстаться с таким «кладом» работодатель не может.

Однако раз решения судов по увольнению арестантов неоднозначны, перед принятием решения об увольнении работника в связи с такими обстоятельствами лучше изучить, как складывается судебная практика по этому вопросу непосредственно в вашем регионе.

Кому что доказывать

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылаетсяч. 1 ст. 56 ГПК РФ. А значит, в случае возникновения спора работодатель должен доказать факт отсутствия работника на рабочем месте. Это могут быть акт об отсутствии работника, показания свидетелей, данные электронных систем контроля прихода и ухода работников. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что отсутствовал по уважительным причинам. Подтвердить он это может, в частности, показаниями свидетелей, больничным листом, справкой, повесткой. Все это будет исследовать суд в случае возникновения спора.

Был такой случай. Работник в объяснении по поводу прогула указал, что поехал на рыбалку на мотоцикле бабушки, мотоцикл сломался, он был вынужден бросить мотоцикл и трое суток добираться домой пешком. Однако Верховный суд Республики Саха не принял версию «заблудившегося» работника в качестве уважительной причины прогула, поскольку на месте рыбалки свидетели его не видели, мотоцикл, со слов соседей, находился в разобранном виде в огороде бабушки, да и сама бабушка подтвердила, что от места рыбалки пешком идти несколько часовАпелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 09.12.2013 № 33-4750/2013. На наш взгляд, ситуация в комментарии не нуждается. Как говорится, если решил заблудиться на 3 рабочих дня в лесу, придумай версию поправдоподобнее.

***

Не следует забывать, что, даже если причину отсутствия работника нельзя признать уважительной, применять ли в качестве дисциплинарного взыскания увольнение или какое-либо другое наказание, решать работодателю, поскольку это его право, а не обязанность.

Що було характерним для процесу колонізації Слобідської України в другій половині XVII ст.? А: обмеження переселенського рухуз ПравобережноїУкраїни вл адою Московського царства у зв’язку з ускладненням відносин із Річчю Посполитою. Б: активізація переселенського руху, основою якого були селяни та міщани Лівобережної України, які рятувалися від утисків польської шляхти. В: початок заселення території Дикого Поля українськими селянами-втікачами з Правобережної України та запорозькими козаками. Г: нова хвиля переселенців із Правобережної та Лівобережної України пов’язана зі складними суспільно-політичними обставинами доби Руїни. Створення Англіканської церкви: примха Генріха VIII чи запит англійського суспільства? Чигиринські походи XVII ст. що собою являлиА: Узяття Чигирина польськими військами.Б: Напади російських військ на столицю гетьманської України.В: Обло га й узяття міста Чигирин турецько­-татарськими військами.Г: Усобиці між двома правобережними гетьманами. Сравните социальную структуру Российского общества в XVIII в. и в конце XXI в. Укажите, что было общим (не менее двух общих характеристик), а что -раз личным( не менее трёх различай ) Основні події Франко-пруськоі війни История 24 балов решите пж​ Поясніть значеня понятя і термін монголи​ Представьте себя участником ассамблеи петровских времен. Напишите рассказ об этом, опираясь на исторические факты. Рассказ должен быть подробным и сод ержать: 3 термина исторической эпохи, 2 исторических факта, 10 предложений, 2 иллюстрации. У МЕНЯ ЕСТЬ 10 МИНУТ ЧТО БЫ ОТВЕТИТЬ! Створення Англіканської церкви: примха Генріха VIII чи запит англійського суспільства? Чому саме нідерланди стали першою країною в якій відбулася буржуазна револіцюя

Какие причины отсутствия на работе являются уважительными?


Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация

Перечень уважительных причин

Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?

Итоги

Причины отсутствия на рабочем месте: общая классификация

Причины отсутствия работника на рабочем месте бывают двух видов: уважительные и неуважительные. Квалификацию причины и отнесение ее к той или иной группе производит работодатель — только в его компетенции находится оценка правомерности отсутствия сотрудника на работе в рабочее время.

Важно! Отсутствие у работника уважительной причины – основной признак прогула, за который можно лишиться своего рабочего места (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие у работника уважительной причины неизбежно влечет наложение на него дисциплинарного взыскания.

Документально оформить наказание в связи с отсутствием у работника уважительных причин поможет материал «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Избежать дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения) работник может, если обоснует свое отсутствие с помощью аргументов, называемых в трудовых взаимоотношениях уважительными причинами.

Все уважительные причины отсутствия работника на работе можно классифицировать на 4 группы:

  • причины, вызванные форс-мажором;
  • причины, обусловленные личностью работника;
  • документально оформленное разрешение работодателя;
  • законодательные нормы.

Указанные группы будут расшифрованы в следующих разделах.

Перечень уважительных причин

Появиться вовремя на рабочем месте могут помешать причины объективного характера, когда одного желания поработать недостаточно – ему могут воспрепятствовать обстоятельства непреодолимой силы:

  • аварии;
  • катастрофы;
  • погодные катаклизмы;
  • военные действия и др.

Повлиять на указанные обстоятельства работник не в состоянии, но он может стать их невольным участником, вследствие чего добраться на работу вовремя ему не представится возможным.

Следующая группа уважительных причин связана непосредственно с самим работником, его детьми или его местом жительства. Такие причины его отсутствия в рабочее время на рабочем месте можно представить в следующем виде:

  • болезнь работника или его ребенка;
  • участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя;
  • призыв на военные сборы;
  • участие сотрудника в обязательном периодическом медицинском осмотре;
  • коммунальная авария в месте жительства работника и др.

Следующая группа причин по своей природе не может стать причиной дисциплинарного наказания (если получено письменное согласие работодателя), однако обосновывает отсутствие работника в месте исполнения им своих трудовых обязанностей:

  • смерть близкого родственника;
  • свадьба;
  • рождение ребенка и др.

Последняя группа уважительных причин встречается довольно редко, но знать о ее наличии необходимо, чтобы последствия отсутствия работника на рабочем месте не вызывали излишних разбирательств (в том числе судебных).

К числу таких причин можно отнести норму трудового законодательства, отраженную в ст. 142 ТК РФ – если работодатель задержал выплату зарплаты более чем на 15 дней, работник имеет право приостановить работу и, как следствие, законно отсутствовать на рабочем месте. При этом работнику придется письменно известить работодателя о приостановлении работы.

Какие последствия, помимо отсутствия работников на рабочих местах, возникают для работодателя при задержке зарплаты, читайте в этом материале.

Отсутствие на работе: как обосновать и подстраховаться?

Найти причину своего отсутствия в перечне уважительных – не всегда достаточно для обоснования ситуации и не во всех случаях помогает избежать наказания. К примеру, человек болел, но в медицинское учреждение не обращался и не имеет документального подтверждения (справки или больничного листа). В этой ситуации все будет зависеть от решения работодателя, репутации самого сотрудника и степени доверия к нему руководства.

В любом случае работнику необходимо обо всех своих отлучках ставить в известность работодателя (по телефону, электронной почте, устно и т. д.). Кроме этого, необходимо все-таки позаботиться о документальном подтверждении ситуации, в результате которой работник не мог присутствовать в рабочий период на рабочем месте (повестка из военкомата, документ из медучреждения и др.).

Дополнительные документальные аргументы позволят работодателю принять взвешенное решение и не нарушить права работника, а в отдельных случаях помогут отменить наложенное работодателем наказание за отсутствие на рабочем месте.

Как оформить снятие наказания, см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Итоги

Уважительная причина отсутствия на работе позволяет работнику избежать дисциплинарного взыскания. Ее лучше подкреплять документальными доказательствами, а при первой возможности следует извещать работодателя о наступлении ситуаций, препятствующих присутствию работника на работе.

Уважительные причины прогула на работе по Трудовому кодексу

Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

Что считается прогулом по ТК РФ

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Получается, что поскольку прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. Поэтому отделу кадров работодателя нужно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие – нет. Также см. «Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение?»

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет. При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О). Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться. Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Одновременно с этим, из Трудового кодекса и некоторых судебных решений можно выделить отдельные случаи, которые определяют определенные ситуации в качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте. При наличии таких причин – увольнять за прогул не следует. Слишком велика вероятность, что работника придется восстанавливать на работе и выплачивать компенсации. Итак, по итогам анализа ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ, п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 и Определения Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169, можно выделить следующие уважительные причины прогула по состоянию на 2017 год:

Уважительные причины отсутствия на рабочем месте

временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул)

исполнение общественных или государственных обязанностей

сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования

участие в забастовке

заключение под стражу

чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса

приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

Понятно, что отсутствие на работе по уважительной причине работник должен подтвердить документально. Например – принести больничный лист или справку о содержании в СИЗО.

Также на практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу;
  • вызов в правоохранительные органы и суд;
  • срочная госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
  • пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

Неуважительные причины

Перечня неуважительных причин для прогула в ТК РФ также нет. Однако можно обратиться к уже вынесенным судебным решениям. И прийти в выводу, что к неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу № 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу № 33-32613/2016):

Неуважительные причины отсутствия на работе

прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного листка нетрудоспособности

отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска

подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем

нахождение супруга на стационарном лечении

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Прогулы на удаленке

Словосочетание «удалённая работа» всё чаще звучит в кругах российских работодателей. Широкому распространению этого вида занятости в 2020 году способствовала эпидемия covid-19. «Дистанционка» -  относительно новое для отечественных организаций явление, поэтому возникает много вопросов. Например, можно ли уволить удаленщика за прогул и как доказать его? Расскажем об этом далее.  

Дистанционная занятость и прогул - что говорит закон

Понятие дистанционной (удаленной) работы было официально введено в Трудовой кодекс РФ еще в 2013 году. С принятием Закона № 60-ФЗ 05.04.2013 г. в нём появилась глава 49.1, которая носит название «Особенности регулирования труда дистанционных работников». 

Статья 321 ТК РФ гласит: удаленная работа подразумевает такую организацию трудовых отношений, при которой сотрудник выполняет свои должностные функции, не находясь на рабочем месте и вообще в пределах нахождения компании (ее филиалов). Например, трудится прямо из дома. Связь между организацией и работникам поддерживается с помощью Интернета или по телефону.

По закону, прогулом считается ненахождение человека на месте больше 4-х часов. Считается грубым дисциплинарным проступком, за которым может последовать увольнение «по статье» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что существенно усложнит дальнейшее трудоустройство. Однако в Трудовом кодексе есть уточнение -  прогулом считается отсутствие человек на фактическом рабочем месте, то есть в организации. Возможно ли использовать этот пункт для удаленщиков? Чтобы ответить на вопрос, нужно разобраться в нюансах оформления и организации дистанционной работы. 

Как оформляется «удаленка»

Порядок заключения трудового соглашения с дистанционщиком не отличается от обычного приема на работу. Как обычно, между работодателем и сотрудником заключается письменное трудовое соглашение. Для этого стороны могут встретиться лично, либо обменяться документами по электронной почте.

Трудовое соглашение для удаленного работника имеет стандартную форму. В нем оговариваются:

  • Будущие должностные обязанности.
  • Сумма заработка.
  • Перечень и порядок начисления дополнительных выплат (например, компенсация за телефонную связь, использование Интернета, компьютерного оборудования и т.д.).
  • Даты, в которые сотрудник должен  представить отчёт о проделанной работе.
  • Прочие важные для сторон условия.

Если сотрудник сначала работал в обычном режиме, а потом перешёл на дистанционку, следует оформить письменный приказ. Если работодатель этого не сделал, соглашение вступает в силу со дня, когда гражданин приступил к удаленной работе.


Режим работы

В статье 312.4 ТК РФ указано, что дистанционный служащий имеет право устанавливать себе режим работы по личному усмотрению. Например, работать только в ночное время суток. Иными словами, законодатель дал удаленщикам полную свободу относительно рамок трудового дня. Главное - вовремя отчитываться о проделанной работе. Однако организация вправе установить иной формат рабочего времени - это прописывается в соглашении о найме. К примеру, гражданин должен находиться «на работе» с 9.00 до 17.00, т.е. быть на связи все это время. 

Возможно ли уволить дистанционного служащего за прогул

Алгоритм увольнения удаленщика точно такой же, как для обычных работников:

  1. Издается приказ.
  2. Вносится запись в трудовую.
  3. Выплачиваются недополученные суммы.

Как известно, расторжение трудового соглашения может происходить по обоюдному согласию, по инициативе одной из сторон и т.д. -  все основания описаны в ТК РФ. Но для удаленных служащих есть определенные нюансы. Судебная практика говорит о том, что законными признаются увольнения в случаях:

  • Если сотрудник нарушает срок и порядок предоставления отчётности.
  • Несколько раз игнорировал распоряжения начальника.  
  • Не был на связи 4 и более часов в рабочее время.
  • Работал неэффективно. Например, не выполнил план продаж.
  • Вносил во внутриорганизационную информационную систему ложные данные. 

По поводу увольнения за прогул можно сказать, что ранее суды занимали сторону работодателя. Ситуацию изменило определение ВС РФ от 16.09.2019 №5-КГ19-106. В нем Верховный суд сделал вывод, что увольнение дистанционщиков за прогул является неправомерным. Поэтому расторгнуть трудовое соглашение с таким работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сегодня практически нереально. 

Можно ли доказать прогул удаленщика

Согласно статье 312.1 ТК РФ, при дистанционном формате труда человеку необязательно находиться в организации. То есть фактическое рабочее место у него отсутствует. Поэтому доказать факт прогула почти нереально. Даже если начальник приехал к сотруднику домой, а его там не оказалось, это не будет аргументом в пользу отсутствия на работе. 

Единственное, что может работодатель, - прописать в трудовом соглашении правило, по которому невыход на связь в течение определенного времени повлечет расторжение трудовых отношений. Тогда можно будет уволить дистанционщика, но не по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по ст.312.5 ТК РФ.

Как можно контролировать сотрудника

Большинство организации, работающих с удаленными служащими, не озадачиваются вопросом, сколько времени трудящиеся находятся перед ПК. Для них главное - своевременное выполнение проектов, т.е. ориентация на результат. 

Если же нахождение работника за компьютером имеет принципиальное значение, можно использовать специализированное программное обеспечение. К примеру, есть утилиты, делающие скриншоты экрана ПК трудящегося каждые 5 минут. 


Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Страница отображения - Прокуратура Ставропольского края

В большинстве ор­га­ни­за­ци­й и предприятий до­воль­но стро­го от­но­сят­ся к соблюде­нию ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­че­го дня, а имен­но к свое­вре­мен­но­му при­хо­ду на ра­бо­ту и от­ра­бот­ке по­ло­жен­ных часов за день. Что гро­зит ра­бот­ни­ку за опоз­да­ние на ра­бо­ту по Тру­до­во­му ко­дек­су РФ?

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ложен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком (ст. 192 Трудового кодекса РФ). То есть опоз­да­ние на ра­бо­ту (несо­блю­де­ние пра­вил внутрен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка) как раз яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком. При­чем та­ко­вым могут при­знать даже 5-минут­ное опоз­да­ние на ра­бо­ту.

За со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель может при­ме­нить к работ­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. На­ли­чие или от­сут­ствие вины ра­бот­ни­ка в опозда­нии на ра­бо­ту носит су­гу­бо оце­ноч­ный ха­рак­тер и за­ви­сит от си­ту­а­ции. Так, рабо­то­да­тель может при­знать опоз­да­ние на ра­бо­ту даже на 5 минут из-за про­бок на до­ро­ге неува­жи­тель­ной при­чи­ной. Ведь ра­бот­ник может за­бла­го­вре­мен­но вы­брать марш­рут дви­же­ния, вид транс­пор­та и во­вре­мя явить­ся на ра­бо­чее место. В то же время, если ра­бот­ник пой­дет в суд, чтобы оспо­рить на­ло­же­ние на него дис­ци­пли­нарного взыс­ка­ния, ува­жи­тель­ность при­чин опоз­да­ния на ра­бо­ту будет оце­ни­вать суд. Кроме того, суд оце­нит тя­жесть про­ступ­ка, об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он со­вер­шен, пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по ТК

Дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные ТК РФ, это (ст. 192 Трудового кодекса РФ): за­ме­ча­ние; вы­го­вор; уволь­не­ние. Од­на­ко уво­лить ра­бот­ни­ка можно только в слу­чае про­гу­ла, то есть от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных причин более 4-х часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Вме­сте с тем, если ра­бот­ни­ку уже вы­но­си­лось замеча­ние или вы­го­вор, а он вто­рич­но в те­че­ние года опоз­дал на ра­бо­ту, то его могут уво­лить по ос­но­ва­нию «неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние» (пункт 5 части 1 статьи 81, статья 194 Трудового кодекса РФ).

А можно ли внут­рен­ним ло­каль­ным актом ор­га­ни­за­ции вве­сти де­неж­ный штраф за опоз­да­ние на ра­бо­ту? Нет, по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за опоз­да­ние на ра­бо­ту рабо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти спе­ци­аль­ную про­це­ду­ру (статья 193 Трудового кодекса РФ).

  1. Факт опоз­да­ния дол­жен быть за­фик­си­ро­ван до­ку­мен­таль­но, в том числе в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­твер­дить опоз­да­ние могут дан­ные элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы, если она вве­де­на в ор­га­ни­за­ции. Либо ру­ко­во­ди­тель со­труд­ни­ка может со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку об опоз­да­нии.
  2. Необ­хо­ди­мо пись­мен­но за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку, в ко­то­рой он дол­жен из­ло­жить при­чи­ны опоз­да­ния на ра­бо­ту. На со­став­ле­ние за­пис­ки ра­бот­ни­ку да­ет­ся 2 ра­бо­чих дня. Если ра­бот­ник не пе­ре­даст объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку в ука­зан­ный срок, это необ­хо­ди­мо за­фик­си­ро­вать с по­мо­щью акта.
  3. Ра­бо­то­да­тель оце­ни­ва­ет, на­сколь­ко ува­жи­тель­на при­чи­на опоз­да­ния на ра­бо­ту. Если он при­зна­ет при­чи­ны неува­жи­тель­ны­ми, то вы­но­сит­ся при­каз о при­вле­чении к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за на­ру­ше­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Ино­гда ра­бо­то­да­те­ли пред­ла­га­ют опоз­дав­шим на ра­бо­ту со­труд­ни­кам отработать это время по окон­ча­нии ра­бо­че­го дня. Но по ТК РФ это за­пре­ще­но. Любая ра­бо­та за пре­де­ла­ми нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни по распоряже­нию ра­бо­то­да­те­ля будет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той, за ко­то­рую положе­на до­пол­ни­тель­ная опла­та (ст. 99 Трудового кодекса РФ). По­это­му в сложившей­ся си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель может лишь не опла­чи­вать ра­бот­ни­ку время отсут­ствия на ра­бо­те в ра­бо­чее время, то есть не до­пла­тить ра­бот­ни­ку за время опозда­ния на ра­бо­ту.

 

Старший помощник прокурора края

по правовому обеспечению

Уведомление об объяснении причин отсутствия на работе

Ситуация, при которой применимо Уведомление об объяснении причин отсутствия на работе:

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет Работодателю право применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения  за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Прогулом признается:

Прогулом признается:

  •  отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, смены;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск. 

Под "прогулом" понимается отсутствие на рабочем месте. Понятие "рабочее место" для конкретного Работника должно определяться в должностной инструкции Работника, Трудовом или Коллективном  договоре, приказах, инструкциях итд.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то Трудовой кодекс дает общее определение, что рабочее место – это территория, куда Работнику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

В Трудовом кодексе  Российской Федерации отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Работодатель должен использовать все возможные законные способы для поиска Работника. Рекомендуется направить по известному месту прописки и/или проживания Работника Уведомление на бланке организации Работодателя за подписью руководителя с требованием явиться к месту работы и/или предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия, а также документов, доказывающих уважительность таких причин. Уведомление направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время: почтовой пересылки адресату; фактического написания объяснения; обратной почтовой пересылки.

Порядок оформления и вручения Уведомления об объяснении причин отсутствия на работе:

  1. Составить и подписать Акт об отсутствии работника на работе;
  2. оформить и подписать представленное Уведомление об объяснении причин отсутствия на работе;

Уведомление об объяснении причин отсутствия на работе, а при длящейся неявке Работника к нему необходимо приложить и Акт(ы) об отсутствии работника на работе (экземпляры Работника), может быть передано одним из нижеуказанных способов:

  • нарочно под расписку на экземпляре уведомления Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник указал фактическую (корректную) дату получения, подписал лично, а также самостоятельно прописал расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;
  • по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть: квитанция о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления и расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления.

Правовое регулирование уведомления:

Уведомление об объяснении причин отсутствия на работе регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иные нормативные правовые акты, регламентирующие, а также, связанные с данным правоотношением.

 

Политика посещаемости

может нарушать права на оплачиваемый отпуск по болезни

Многие работодатели применяют политики посещаемости, которые назначают «событие» для незапланированных, неутвержденных отсутствий. Хотя работодатели обычно имеют право по своему усмотрению применять политику посещаемости, такую ​​политику следует тщательно продумывать, чтобы не допустить нарушения антидискриминационных и антиретализационных положений, содержащихся в некоторых государственных и местных законах об оплачиваемых отпусках по болезни.

В Калифорнии агентство по трудоустройству штата - Отделение соблюдения трудовых стандартов (DLSE) - недавно опубликовало обновленный FAQ, посвященный этой теме.

Закон Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни, известный как Закон о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях 2014 года, требует, чтобы работодатели предоставляли оплачиваемый отпуск по болезни начиная с 1 июля 2015 года. Как правило, закон требует, чтобы работодатели предоставляли не менее одного часа оплачиваемый отпуск по болезни за каждые 30 часов работы или минимальная годовая единовременная выплата в течение 24 часов.

Отпуск по болезни может использоваться для диагностики, ухода или лечения существующего состояния здоровья - или для профилактики - сотрудника или члена его семьи, а также для сотрудника, который стал жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследование.

Запись на прием к врачу

В своей недавней публикации DLSE поставил следующий вопрос: может ли мой работодатель наказать меня за оплачиваемый больничный или за использование оплачиваемого отпуска по болезни в течение части дня, чтобы пойти на прием к врачу?

DLSE отвечает на вопрос отрицательно: «В целом, нет, работодатель может не наказывать сотрудника за использование начисленного оплачиваемого отпуска по болезни. Однако в зависимости от обстоятельств вопрос может быть более сложным и может потребовать дополнительного анализа."

Агентство ссылается на закон Калифорнии об оплачиваемых отпусках по болезни, который включает положение об антиретационности:

" Работодатель не должен отказывать работнику в праве использовать накопленные больничные дни, выписку, угрожать увольнением, понижением в должности, отстранением от должности или каким-либо образом дискриминировать сотрудника за использование накопленных больничных дней, попытку реализовать право на использование накопленных больничных дней, подать жалобу в департамент или заявить о нарушении этой статьи, сотрудничать в расследовании или судебном преследовании предполагаемого нарушения этого статья, или против любой политики, практики или действия, запрещенного этой статьей."(Лабораторный кодекс § 246.5, подраздел (c) (1).)

DLSE также указывает на вторую антиретализационную оговорку, содержащуюся в законе Калифорнии о" уходе за родственниками ", в разделах 233 и 234 Трудового кодекса. Раздел 233 требует наличия работодателя чтобы позволить сотруднику использовать накопленный и «доступный» отпуск по болезни (который представляет собой сумму, которая будет накапливаться в течение шестимесячного периода) для целей, указанных в законе об оплачиваемых отпусках по болезни. Раздел 234 Трудового кодекса предусматривает, что «[a ] n политика контроля работодателей, согласно которой отпуск по болезни, взятый в соответствии с разделом 233, считается отсутствием, которое может привести к дисциплинарным взысканиям, увольнению, понижению в должности или отстранению от должности, само по себе является нарушением статьи 233.

Агентство заключает: «В общих чертах это означает, что если у работника накопились доступные дни по болезни, работодатель не может отказать работнику в праве использовать эти накопленные оплачиваемые дни болезни, включая право использовать оплачиваемый отпуск по болезни. на неполный рабочий день (например, для посещения врача), и не может наказывать сотрудника за это ».

Накопленный и доступный отпуск

Это не означает, что работодатель никогда не может наказывать сотрудника за пропуск работы. у сотрудника нет накопленного или доступного отпуска по болезни, так как в случае, когда сотрудник использовал все свое доступное время в соответствии с политикой работодателя в отношении оплаты больничных листов, работодатель может назначить сотруднику «случай» за отсутствие, которое в противном случае нарушает политику посещаемости компании.

Это так, даже если бы отсутствие засчитывалось как оплачиваемый отпуск по болезни, если бы сотрудник не исчерпал накопленное время.

Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не защищает все время, которое работник использует по болезни или в других связанных целях; он «защищает» только накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни сотрудника, как указано в уставе.

Часто задаваемые вопросы DLSE поясняют: «Закон об оплачиваемых отпусках по болезни не« защищает »все время, которое работник использует по болезни или в других связанных целях; он« защищает »только накопленный и доступный оплачиваемый отпуск по болезни, как указано в законе.«

DLSE дополнительно разъясняет, что, если только часть отсутствия покрывается накопленным оплачиваемым отпуском по болезни, работодатель может назначить« происшествие »для непокрытой части. Например, если сотрудник отсутствует в течение полного восьмичасового рабочего дня. работы, но предпочитает использовать только четыре часа из своего начисленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодателю будет разрешено наказывать сотрудника за половину рабочего дня, в течение которого не использовался оплачиваемый отпуск по болезни.

Аналогичным образом, если сотрудник имел полный рабочий день, но имел только четыре часа накопленного оплачиваемого отпуска по болезни, работодатель мог дисциплинировать сотрудника за полдня в соответствии с политикой посещаемости работодателя.

На данный момент ни одно апелляционное решение, опубликованное в Калифорнии, не затрагивало эту тему, и важно отметить, что онлайн-публикация DLSE не имеет силы закона. В любом случае публикация затрагивает важную тему, которую работодатели должны внимательно учитывать при разработке политики посещаемости, которая предусматривает неблагоприятные последствия для несанкционированных или чрезмерных прогулов.

Кристофер У. Олмстед - поверенный компании Ogletree Deakins в Сан-Диего. © Оглетри Дикинс.Все права защищены. Размещено с разрешения.

Политика посещаемости «Нет ошибок» | California Employment Lawyers

Если у вашего работодателя есть письменная политика посещаемости, вам необходимо внимательно ознакомиться со всеми ее условиями. Многие калифорнийские работодатели придерживаются так называемой «безошибочной» политики посещаемости, согласно которой баллы начисляются за любое отсутствие без уважительной причины независимо от причины. Идея этих политик заключается в том, что когда сотрудник достигает определенного порога баллов или превышает его, он может быть уволен.

Конечно, никакая политика посещаемости не может лишить вас прав в соответствии с федеральными, государственными или местными законами и не всегда является законной. Например, если вы берете отпуск в соответствии с федеральным Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), Законом о семейных правах Калифорнии (CFRA) или Калифорнийским отпуском по инвалидности в связи с беременностью (PDL), ваш работодатель не может назначить вам какие-либо баллы за те дни, когда вы не отдыхаете. на работе. Ваш работодатель также не может лишить вас любого пособия по трудоустройству, полученного до того, как вы взяли какой-либо юридически защищенный отпуск.

Департамент труда выносит консультативное заключение относительно FMLA и «баллов» посещаемости

Тем не менее, могут возникнуть ситуации, когда выход в отпуск может повлиять на ваше положение в соответствии с политикой явки без ошибок.

28 августа 2018 года Отдел заработной платы и часов Министерства труда США (WHD) выпустил консультативное заключение по этому поводу. Точнее, WHD рассматривал влияние отпуска по закону FMLA на начисление баллов.

WHD вынесла свое заключение в ответ на запрос неустановленного лица.Это лицо интересовалось политикой безупречной посещаемости, отвечающей следующим параметрам:

  • Работодатель присваивает сотруднику баллы за «опоздания и пропуски занятий», кроме тех, которые разрешены законом или другой политикой компании.
  • Баллы остаются в учете сотрудника в течение последующих 12 месяцев «активной службы» в компании.
  • Если сотрудник берет отпуск по ЗОСПСО в течение этого 12-месячного периода, баллы «продлеваются на время» указанного отпуска.

Другими словами, если у сотрудника начисляются баллы отсутствия в январе 2018 года, они обычно истекают через год, в январе 2019 года.Но если сотрудник берет двухмесячный отпуск, защищенный FMLA, с июня 2018 года по август 2018 года, 12-месячные часы фактически останавливаются в это время. Поэтому, когда сотрудник вернется на работу в августе 2018 года, баллы останутся в ее учете до марта 2019 года.

В этих обстоятельствах WHD заявил, что в этой политике нет ничего плохого, при условии, что работодатель предоставит «эквивалентные виды отпусков одинаковыми. лечение." Решение снять баллы за «прогулы» фактически является пособием по трудоустройству, заявил WHD, и, следовательно, сотрудник, взявший отпуск по закону FMLA, не может быть поставлен в худшее положение, чем тот, кто берет отпуск аналогичного типа.

Соответствует ли политика посещаемости вашего работодателя закону Калифорнии?

Важно подчеркнуть, что заключение WHD - это не то же самое, что юридическое заключение, имеющее обязательную силу - касается только узкого вопроса, конкретно связанного с FMLA. Это не означает, что работодатель, который придерживается описанной выше политики безупречной посещаемости, полностью соблюдает закон. Действительно, WHD не имеет юрисдикции или полномочий для толкования государственных законов, таких как CFRA или PDL, которые могут налагать различные обязательства на работодателей.Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения относительно политики посещаемости вашего работодателя и ее соответствия всем применимым законам, вам следует немедленно связаться с квалифицированным адвокатом по трудовому праву Калифорнии.

Источник:

dol.gov/whd/opinion/FMLA/2018/2018_08_28_1A_FMLA.pdf

Законы об отпуске - Справочник по трудовому праву


Законы об отпусках регулируют, должен ли работодатель разрешать сотрудникам брать отпуск, оплачиваемый или неоплачиваемый. при различных обстоятельствах.В них также рассматривается вопрос о том, должен ли работодатель оплачивать накопленный отпуск работникам при увольнении с работы.

Ни федеральное законодательство, ни закон штата не требуют от работодателей предоставлять работникам различные виды отпусков, хотя есть некоторые исключения. Примерами отпусков этого типа являются отпуск, общий отпуск по болезни, отпуск в связи с тяжелой утратой и отпуск. Хотя работодатели могут не быть обязаны предоставлять такие дополнительные льготы, они могут быть юридически обязаны соблюдать любую политику или практику, предусматривающую выплату отпускных, оплачиваемых или неоплачиваемых, работникам.Более того, в некоторых штатах работодатели требуют, чтобы работодатели выплачивали работникам накопленные отпускные пособия, в частности, накопленные отпускные, если они решат предоставить льготы своим сотрудникам, даже если их политика не требует, чтобы такие выплаты производились. Работодатели будут обязаны предоставлять отпускные, содержащиеся в трудовых договорах и коллективных договорах.

Другие виды отпусков, такие как отпуск для присяжных заседателей и отпуск для голосования, юридически гарантированы большим количеством штатов. В некоторых случаях работодатель обязан не только предоставить работникам отпуск, но также должен оплачивать их рабочее время.Работодателю также может быть запрещено требовать от сотрудников брать оплачиваемый отпуск или отпуск по болезни вместо других видов отпуска, таких как отпуск присяжных и отпуск для голосования.

Федеральный закон и законы нескольких штатов требуют, чтобы работодатель предоставлял сотрудникам отпуск по семейным и / или медицинским причинам. Самым заметным из федеральных законов, требующих отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни, является Закон (Закон) о семейных и медицинских отпусках. Во многих штатах действуют законы об отпусках по болезни и / или по семейным обстоятельствам, аналогичные законам федерального правительства.В небольшом количестве штатов приняты законы, требующие от работодателей предоставления отпуска по уходу за ребенком, что позволяет сотрудникам заботиться о потребностях детей. например, прием к врачу или школьные мероприятия.

В соответствии с Законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур (USERRA) от работодателей могут потребовать предоставить отпуск работникам с военными обязанностями.

Типы законов об отпусках, которые в настоящее время рассматриваются на сайте EmploymentLawHandbook.com:

Ниже приведены ссылки на страницы конкретных штатов, где обсуждаются законы об отпусках:


Отпуск от работодателя Калифорнии

  • Закон Элдесуки
  • Согласно законам Калифорнии об отпусках сотрудникам разрешается брать отпуск на короткий или длительный период времени без потери работы.Если вы запрашиваете отпуск или берете отпуск при любом из обстоятельств, защищенных законом, вы можете иметь право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель или даже дольше.

    Законы об отпуске в Калифорнии являются одними из самых широких в США. Они вводят очень важные меры защиты для сотрудников, которым требуется время, чтобы справиться с чрезвычайной семейной ситуацией, проблемами со здоровьем, беременностью или даже для связи с новым ребенком. Некоторые из этих законов включают:

    • Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA), аналогичный Федеральному закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
    • Закон о новом отпуске для родителей (NPLA). Код 230.1 (Домашнее насилие), 233 (Родственники), 1025-1028 (Реабилитация от наркозависимости и алкоголизма)
    • Закон о защите памяти Мишель Майкин (орган и костный мозг)
    • Закон о справедливом найме и жилье (FEHA)

    В прошлом , в таких обстоятельствах работникам было практически невозможно получить отгул. Если работодатель не проводил благоприятную политику, ничто не могло помешать работнику потерять работу или быть переведенным на менее полезную работу после возвращения из отпуска.

    Но в наши дни вы можете законно запросить отпуск по множеству причин, не опасаясь потери работы.В этой статье объясняется все, что вам следует знать о законах об отпуске в Калифорнии, а также о мерах защиты, предоставляемых вам в случае нарушения ваших прав.

    Имейте в виду, что эта статья не заменяет юридическую консультацию опытного адвоката по трудовому праву Калифорнии. Если ваши права находятся под угрозой или уже нарушаются, немедленно обратитесь к квалифицированному юристу за юридической консультацией и представительством.

    По каким причинам нужно взять отпуск в ЦА?

    Законы Калифорнии сохраняют право сотрудников запрашивать отпуск по целому ряду законных причин.Однако эти законы не применяются одинаково ко всем работникам. Например, FMLA и CFRA применяются только к работодателям, у которых:

    • 50 или более сотрудников, проработавших более 12 месяцев и не менее 1250 часов; и
    • , которые работают на предприятии с не менее чем 50 сотрудниками в радиусе 75 миль.

    Другие постановления касаются меньшего числа сотрудников. Например, NPLA распространяется на работодателей с количеством сотрудников от 20 до 50 человек. Сотрудник может запросить отпуск по телефону:

    • Уход за членом семьи : И FMLA, и CFRA разрешают имеющим на это право сотрудникам брать отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 12 месяцев для ухода за правомочным родственником с серьезным заболеванием. .Сюда может входить любое заболевание или состояние здоровья, которое предполагает продолжение лечения поставщиком медицинских услуг или стационарное лечение в медицинском учреждении по месту жительства, в хосписе или больнице. Правомочные родственники - это супруг (а), ребенок, зарегистрированный сожитель или родитель.
    • Связь с новым ребенком : NPLA позволяет родителю взять отпуск продолжительностью до 12 недель в течение 12-месячного периода для ухода за новым ребенком или связи с ним. Это включает в себя биологического или приемного ребенка.
    • Рожить или выздоравливать после беременности : Сотрудник может взять отпуск продолжительностью до 122 дней по состоянию здоровья, связанному с беременностью или родами.Законы распространяются на работодателей с 5 и более сотрудниками, включая всех государственных работодателей.
    • Восстановление после болезни : Это также предоставляется в соответствии с CFRA штата Калифорния и позволяет сотруднику брать отпуск продолжительностью до 12 недель по личному состоянию здоровья. Любое состояние здоровья, которое мешает вам выполнять функции вашей работы, является квалифицируемым. Однако ваш работодатель может потребовать справку о проблеме со здоровьем, например справку от врача.
    • Посетите похороны любимого человека : Если у вашего работодателя есть правила, разрешающие это, вы можете на законных основаниях взять отпуск, чтобы оплакивать потерю любимого человека.
    • Голосование на выборах : Согласно Кодексу о выборах Калифорнии, работодатель должен выделить до 2 часов оплачиваемого времени, чтобы позволить сотруднику проголосовать, если у него недостаточно времени в нерабочее время. Но сотрудник должен уведомить об этом как минимум за 3 дня.
    • Примите участие в судебном процессе : В соответствии с Трудовым кодексом вы можете взять отпуск для работы в составе присяжных или в качестве свидетеля, если вы предоставите разумное уведомление. Однако закон не требует оплаты этого отпуска.
    • Получите защиту от домашнего насилия : Если вы стали жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, вы можете взять отпуск на работу, чтобы защитить себя или выздороветь.Это включает получение запретительного судебного приказа, медицинской помощи или других услуг.
    • Примите участие в судебном процессе в качестве жертвы преступления : Вы можете взять отпуск для участия в судебном процессе по делу о преступлении, совершенном против вас. Это включает участие в досудебном производстве, производстве по приговору и освобождению после вынесения приговора.
    • Примите участие в школьных мероприятиях ребенка : Вы можете запросить до 40 часов в год для решения неотложной помощи по уходу за ребенком или участия в школьных мероприятиях.
    • Посещайте программу обучения грамоте взрослых : Работодатели с 25 и более сотрудниками должны предоставлять своим сотрудникам свободное от работы время для продолжения образования.
    • Примите участие в реабилитации : Если у вашего работодателя более 25 сотрудников, они также должны позволить вам пройти курс реабилитации от наркотиков / алкоголя, когда вам это нужно.
    • Пожертвовать орган или костный мозг : Вы можете уйти в оплачиваемый отпуск, чтобы пожертвовать орган или костный мозг, если у вашего работодателя 15 или более сотрудников.
    • Для отпуска для семьи или супруга военнослужащих : FMLA позволяет вам взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 26 недель в течение 12-месячного периода для ухода за ребенком, супругом или родителем, являющимся военнослужащим.

    Важно уточнить, что каждая из этих причин для отпуска также связана с условиями и обязательствами, которые работник, желающий воспользоваться преимуществами, должен выполнить. Наши адвокаты по трудовому праву Калифорнии проконсультируют вас по этим условиям и обязательствам.

    Могу ли я взять отпуск из-за стресса?

    Часто мы склонны смотреть на стресс как на то, что заслуживает того, чтобы взять отпуск. Но стресс может быть опасным, поскольку может привести к развитию ряда расстройств, включая тревогу, депрессию или даже просто выгорание.Это может усугубить или увеличить риск ожирения, желудочно-кишечных проблем, сердечных заболеваний или диабета.

    Если вы действительно чувствуете стресс на работе, не стоит преуменьшать свои симптомы. Обратитесь к врачу, расскажите ему, как вы себя чувствуете, и получите его рекомендации. Они посоветуют вам лучший способ выздоровления и помогут ли отпуск, утвержденный FMLA, или сокращенная рабочая неделя.

    Как долго я могу взять отпуск на работе?

    Нижних пределов продолжительности отпуска работнику не существует.Как упоминалось выше, ваш отпуск может составлять всего 2 часа (отпуск для голосования) или до 26 недель (отпуск для семьи военного или супруга).

    Однако ни в коем случае нельзя брать больше разрешенных периодов. Вы также не можете уйти в отпуск, не пройдя по надлежащим каналам. Даже для официального отпуска, который ваш работодатель должен предоставить по вашему запросу, вы должны соблюдать соответствующую процедуру.

    После того, как вы выполнили юридическую процедуру, ваш работодатель не может помешать вам продолжить работу в официальном отпуске.Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может успешно помешать вам уйти в отпуск. К ним относятся:

    • Отпуск, предоставляемый работодателем, который не покрывается местными, государственными или федеральными законами
    • Если вы не подпадаете под действие законов об отпусках; или
    • Если вы не имеете права на отпуск, который запрашиваете.

    Могу ли я быть уволенным во время стрессового отпуска?

    Если вы выполнили все соответствующие процедуры перед уходом в отпуск, существует очень ограниченное количество ситуаций, в которых вас могут уволить во время отпуска.Важно отметить, что ни одна из этих ситуаций не может быть дискриминационной, ответной или противоречащей законам об отпуске.

    Если ваш отпуск по стрессу задокументирован и подтвержден действительной рекомендацией врача, вы защищены законодательством об инвалидности во время отпуска. Ваше трудоустройство не может быть прекращено из-за того, что вы решили уйти в отпуск. Ваш работодатель должен сохранить вашу старую работу на время вашего возобновления, а если старая работа больше не доступна, ваш работодатель должен предоставить эквивалент.

    Если вы ушли в стрессовый отпуск и вам сообщили, что вас уволили, немедленно обратитесь к адвокату Калифорнии по вопросам незаконного увольнения.

    Меня уволили во время отпуска по болезни, каковы мои права?

    Если вы были в отпуске по инвалидности, вас нельзя уволить просто за то, что вы воспользовались своим правом на отпуск. Если вы выполнили все соответствующие процедуры, в том числе предоставили справку от врача, подтверждающую ваше состояние здоровья, и рекомендации по отпуску, вы защищены.

    Кроме того, в некоторых случаях ваш работодатель по-прежнему обязан предоставить жилье, даже если вы не поставили медицинский диагноз. В деле Росс против округа Риверсайд истец сообщил своему работодателю, что он может быть «серьезно болен нейрогенеративным заболеванием», но прежде чем он смог предоставить документы, ему было приказано вернуться к работе. Суд постановил, что работодатель знал о его потенциально инвалидизирующем состоянии и должен был предоставить жилье.

    Если вам угрожают увольнением или ваш работодатель отказывается отпускать вас в отпуск по болезни, вы можете подать жалобу. Поговорите с нашими адвокатами по вопросам дискриминации по инвалидности, чтобы узнать ваши права.

    Как мне написать письмо об отпуске?

    В письме об отпуске должно быть четко указано, что вы запрашиваете отпуск, и причины, по которым вы хотите его взять. Он должен включать:

    • Даты вашего отсутствия на работе;
    • Дата, на которую вы планируете возобновить работу
    • Достаточно доказательств, чтобы помочь вашему работодателю оценить ваш запрос.

    Вам также следует избегать написания просьбы об отпуске слишком близко к дню, в который вы хотите уйти. Работодатели предпочитают получать достаточное уведомление и даже могут потребовать уведомления за несколько недель. Убедитесь, что вы соблюдаете все соответствующие процедуры, чтобы вы могли отправиться в официально оформленный и разрешенный отпуск.

    Обратитесь за помощью в Eldessouky Law.

    Если вы хотите лучше понять, какими будут ваши права на отпуск в определенных обстоятельствах, обратитесь за помощью в Eldessouky Law.Наши адвокаты по трудовому праву могут помочь вам определить, как действуют ваши права и как действовать в соответствии с ними. Позвоните по телефону 714-409-8991, чтобы назначить бесплатную бесплатную консультацию сегодня.

    Акт исчезновения: Ваш сотрудник бросил вас?

    Сотрудники пропускают работу по множеству причин, но что происходит, когда сотрудник не явился на работу и не сообщил работодателю о своем отсутствии? Нет телефонных звонков, электронных писем или текстовых сообщений - сотрудник не контактировал с работодателем.Хотя это может быть неприятной ситуацией, это не «бесплатный билет» для увольнения сотрудника.

    Прекращение работы происходит, когда работник не намеревается возвращаться на работу и не уведомил работодателя о своем намерении уволиться. Но поскольку отказ от работы не имеет юридического определения, было бы полезно, если бы отказ от работы был определен в практической политике. Ни Калифорния, ни федеральный закон не регулируют количество времени, в течение которого работодатель должен иметь открытую вакансию для сотрудника, который не появляется на работе и не звонит для объяснения своего отсутствия.

    «Как работодатель, ваши действия контролируются только политикой вашей практики», - говорит Мишель Корбо, аналитик отдела кадров с CDA Practice Support.

    В идеале, у каждого работодателя есть справочник для сотрудников, в котором четко изложены требования к политике посещаемости и коммуникации. В идеале сотрудники признают эти ожидания и будут следовать им, когда возникнет необходимость отсутствовать на работе. Как правило, это позволяет работодателям корректировать графики работы с учетом отсутствия на работе.

    Работодатели должны разработать политику, четко определяющую последствия неявки и неявки, определяя, сколько дней отсутствия будет считаться отказом от работы. В Калифорнии три дня без звонка и неявки обычно считаются отказом от работы. Но независимо от количества дней, установленного политикой практики, работодатель обязан попытаться установить контакт с отсутствующим сотрудником и задокументировать все попытки сделать это, поскольку есть ситуации, описанные ниже, которые могут помешать сотрудникам следовать политике практики. .

    Почему сотрудники бросают работу?

    Распространенные причины увольнения: сотрудник слишком смущен или боится уволиться лично, сотрудник получил более выгодное предложение от другого работодателя и сотрудник не может соответствовать требованиям к работе.

    Однако увольнение с работы и добровольное увольнение также может иметь место, когда работник не осведомлен о политике работодателя в отношении невыходов на работу. Сотрудник может даже не полностью осознавать, как его отсутствие на работе повлияет на его работодателя.«Дайте своему сотруднику возможность не сомневаться», - говорит Корбо.

    И, что важно, иногда случаются медицинские ситуации, лишение свободы, стихийные бедствия и другие кризисные ситуации, которые могут помешать сотруднику вовремя связаться с вами. Перед увольнением работодатели должны учитывать, что работник может быть защищен законом, например, с помощью оплачиваемого отпуска по болезни, защищенного семейного отпуска или отпуска по болезни (FMLA / CFRA для работодателей с 50 и более), школьного отпуска или отпуска по уходу за ребенком или потерпевшим. покинуть.

    Хотя сотрудника, безусловно, могут наказать за несоблюдение правил поведения в отношении посещаемости и общения, увольнение должно быть крайней мерой в вышеупомянутых ситуациях.

    В качестве наилучшей практики работодатели должны указывать в своей политике отсутствия / увольнения сотрудников, что для чрезвычайных ситуаций могут быть сделаны исключения. Протоколы связи должны быть установлены как часть этой политики. Четко определенная коммуникационная политика включает в себя, с кем связаться и какие методы связи приемлемы, e.g., электронные письма, текстовые сообщения или телефонные звонки. Работодатели должны постоянно обновлять контактную информацию на случай чрезвычайных ситуаций в личном деле сотрудника и неуклонно соблюдать правила посещаемости, дисциплины и увольнения. В рамках любой новой политики или обновления справочника сотрудники должны быть обязаны прочитать и подтвердить политику отказа от работы.

    Некоторые прогулы защищены законом, и не существует универсальных ответов на возникающие ситуации. Перед увольнением сотрудника рекомендуется проконсультироваться с адвокатом по трудоустройству.
    CDA Practice Support предлагает несколько ресурсов для помощи работодателям в разработке практических политик и управлении сотрудниками, в том числе Образец руководства для сотрудников (обновленный в марте 2018 г.), Контрольный список для увольнения и Пересмотр практической политики: Шаблон подтверждения сотрудников.

    Ресурсы, цитируемые в этой статье, можно найти по адресу cda.org/practicesupport. Или отправьте вопрос, связанный с трудоустройством, через ссылку «Спросите эксперта», чтобы получить ответ от аналитика HR-практики Мишель Корбо в течение одного рабочего дня.

    Раздел 6409.6 нового Трудового кодекса Калифорнии вводит требования к уведомлению о воздействии COVID-19 на рабочем месте

    17 сентября 2020 года губернатор Гэвин Ньюсом подписал Закон о собрании (AB) 685, вводящий в действие раздел 6409.6 Трудового кодекса Калифорнии и вносящий поправки в другие законодательные акты штата. Как поясняется ниже, Раздел 6409.6 обязывает работодателей уведомлять сотрудников, исключительного представителя сотрудников (например, профсоюз) и субподрядчиков в течение одного рабочего дня с момента получения работодателем уведомления о потенциальном заражении COVID-19 на рабочем месте от «квалифицированного лица». .”

    Дата вступления в силу

    Раздел 6409.6 вступает в силу 1 января 2021 года. Это означает, что у работодателей есть ограниченное время для введения в действие процедур соответствия.

    Кто такой «квалифицированный специалист»?

    Работодатель должен уведомить о том, что «квалифицированное лицо» могло подвергнуть рабочее место заражению COVID-19. Физическое лицо «соответствует требованиям», если оно попадает в одну из следующих категорий:

    1. лаборатория подтвердила, что человек болен COVID-19;
    2. лицензированный поставщик медицинских услуг поставил человеку положительный диагноз COVID-19;
    3. чиновник общественного здравоохранения издал приказ о изоляции в связи с COVID-19; или
    4. человека скончались от COVID-19.

    Когда работодатель получает «уведомление о потенциальном риске»?

    Работодатель получает уведомление о потенциальном риске заражения COVID-19 при любом из следующих обстоятельств:

    • чиновник общественного здравоохранения или лицензированный поставщик медицинских услуг уведомляет работодателя «о том, что работник встречался с квалифицированным лицом на рабочем месте»;
    • сотрудник или контактное лицо сотрудника в чрезвычайных ситуациях уведомляет работодателя о том, что сотрудник является «квалифицированным лицом»;
    • процесс тестирования работодателя на COVID-19 показывает, что сотрудник является «квалифицированным лицом»; или
    • Нанимающий субподряд работодатель уведомляет работодателя о том, что «квалифицированное лицо» находилось на рабочем месте работодателя.

    Кого должен уведомить работодатель?

    Раздел 6409.6 неоднозначен относительно того, намерен ли он, чтобы работодатель уведомил более одной категории сотрудников в течение одного рабочего дня о получении уведомления о квалифицированном человеке, который потенциально может подвергнуть рабочее место заражению COVID-19. Новый закон требует от работодателя предоставить письменное уведомление следующим сотрудникам:

    • Все сотрудники находятся на одном рабочем месте в течение «инфекционного периода», как определяет этот термин Департамент общественного здравоохранения Калифорнии (CDPH). Работодатель должен сообщить этим сотрудникам, любому исключительному представителю сотрудников и работодателям сотрудников, работающих по субподряду, о том, что они могли быть подвержены COVID-19.
    • Все сотрудники, которые могли быть разоблачены, и их эксклюзивный представитель. Предположительно, Раздел 6409.6 предполагает, что эта категория сотрудников относится к той же категории, о которой говорилось выше. Работодатель должен предоставить этим сотрудникам «информацию о связанных с COVID-19 льготах, на которые сотрудник (-ы) могут иметь право в соответствии с применимыми федеральными, государственными или местными законами, включая… компенсацию работникам… отпуск, связанный с COVID-19, компания отпуск по болезни, отпуск по распоряжению штата и дополнительный отпуск по болезни.В этом разделе также упоминаются «положения об отпуске по договоренности», поэтому работодатели могут пожелать включить любой применимый отпуск, предусмотренный коллективным договором. Работодатель также должен уведомить этих сотрудников о том, что закон защищает их от дискриминации и репрессалий, связанных с COVID-19.
    • Все сотрудники, их эксклюзивные представители и работодатели, работающие по субподряду. В этом разделе неясно, означает ли это всех сотрудников или тех, кто находился на одном и том же рабочем месте в течение инфекционного периода и / или кто мог подвергнуться воздействию (если эти две категории различаются).Работодатель должен уведомить эту категорию о «плане дезинфекции и безопасности, который работодатель планирует внедрить и выполнить в соответствии с руководящими принципами», выпущенными Центрами по контролю и профилактике заболеваний США (CDC). Работодатель, от которого требуется предоставить уведомление, также может пожелать ознакомиться с Руководством Калифорнии для работодателей по COVID-19 по повторному открытию.

    Что в Разделе 6409.6 подразумевается под «местом работы», когда он требует, чтобы работодатель уведомлял всех сотрудников, которые работали на месте на том же рабочем месте, что и квалифицированное лицо?

    Раздел 6409.6 определяет «рабочее место» как «здание, магазин, объект, сельскохозяйственное поле или другое место, где работник работал во время инфекционного периода. [Термин «рабочее место»] не применяется к зданиям, этажам или другим местам работодателя, куда не заходил квалифицированный специалист. В среде с несколькими рабочими местами работодателю нужно только уведомить сотрудников, которые находились на том же рабочем месте, что и квалифицированный специалист ».

    Должен ли работодатель направлять письменное уведомление? Если да, то в какой форме и на каком языке?

    Работодатель должен направить уведомление в письменной форме и сделать это в той манере, в которой работодатель обычно общается с работниками относительно информации, связанной с трудоустройством, при условии, что эта информация «ожидается, что работник получит ее в течение одного рабочего дня».«Работодатель может отправить уведомление по электронной почте, текстовым сообщением или вручить его каждому сотруднику. Уведомление должно быть на английском и на языке, понятном большинству сотрудников.

    Должен ли работодатель уведомить профсоюз?

    Да, работодатель должен уведомить эксклюзивного представителя сотрудников. Уведомление профсоюза должно включать ту же информацию, которую требует отчет о происшествии по форме 300 Калифорнийского отдела охраны труда (Cal / OSHA), если только работодатель не знает эту информацию или она неприменима.

    Может ли работодатель раскрыть имя «квалифицированного специалиста»?

    Работодатель не должен раскрывать имя квалифицированного специалиста сотрудникам или нанимающим субподрядчикам работодателям. Эту информацию защищают федеральные законы и законы штата. Однако, как сразу пояснялось выше, работодатель должен предоставить профсоюзу ту же информацию, которую он предоставил бы в форме 300 Cal / OSHA, включая личность подходящего человека.

    Должен ли работодатель уведомлять CDPH о чем-либо, и если да, то о чем?

    Да.Если работодатель получает уведомление о количестве случаев COVID-19, которые соответствуют общедоступному определению CDPH вспышки COVID-19, работодатель должен в течение 48 часов уведомить местное агентство общественного здравоохранения в юрисдикции рабочего места «имена, номер , род занятий и место работы сотрудников, которые соответствуют определению… квалифицированного специалиста ».

    Должен ли работодатель вести какие-либо записи в соответствии с разделом 6409.6?

    Да, работодатель должен вести учет предоставленных им уведомлений не менее трех лет.

    Запрещает ли раздел 6409.6 ответные меры?

    Как и многие другие законодательные акты и постановления штата и местные власти, касающиеся COVID-19, Раздел 6409.6 запрещает преследование лиц, соответствующих требованиям.

    Что могут сделать работодатели, чтобы подготовиться к вступлению в силу раздела 6409.6 Трудового кодекса Калифорнии?

    Работодатели могут пожелать подготовиться к дате вступления в силу Раздела 6409.6, назначив отдельное лицо или отдельных лиц, которые будут отвечать за организацию процесса соответствия.Работодатели могут захотеть определить средства, с помощью которых они будут уведомлять сотрудников о потенциальном воздействии на рабочем месте. Они также могут составить список всех льгот по федеральным, государственным, местным и коллективным договорам, на которые имеет право сотрудник, потенциально подверженный COVID-19. Работодатели также могут принять решение и рассмотреть возможность составления письменных планов дезинфекции и обеспечения безопасности, которые они будут реализовывать в случае получения уведомления о том, что «квалифицированное лицо» могло подвергнуть рабочее место заражению COVID-19.В целях соблюдения установленного в Разделе 6409.6 крайнего срока для уведомления «за один рабочий день» работодатели также могут рассмотреть возможность подготовки заполненных шаблонов уведомлений для сотрудников, их исключительного представителя (т. Е. Профсоюза) и субподрядчиков. до 1 января 2021 г.

    Оглетри Дикинс будет продолжать отслеживать и сообщать о событиях, связанных с пандемией COVID-19, и будет публиковать обновления в Ресурсном центре компании по коронавирусу (COVID-19) по мере появления дополнительной информации.Важная информация для работодателей также доступна через программы веб-семинаров фирмы.

    HR Практическое руководство: решение проблем с посещаемостью

    Опубликовано 16 мая, 2016 автором

    админ

    Утро после Марди Гра, и Джо заболел. Вы этого ожидали - в конце концов, он заболел в пятницу перед длинными выходными и в понедельник после большой игры. Джо не одинок - исследование 2007 года, проведенное поставщиком программного обеспечения для учета рабочего времени и посещаемости Kronos, показало, что примерно 7 миллионов U.Каждый год после Суперкубка сотрудники S.

    Хотя сотрудники могут не осознавать последствий своего поведения для организации, чрезмерное отсутствие на работе оказывает значительное влияние на производительность труда. В малом бизнесе эти эффекты еще более заметны, потому что размер компании означает, что работу не всегда можно перераспределить между другими сотрудниками. И независимо от размера компании, моральный дух ухудшается, когда коллегам приходится компенсировать слабость обычно отсутствующего работника.Но решая проблемы посещаемости, как только они возникают, менеджеры могут контролировать их и уменьшить негативное влияние на бизнес.

    Шаг первый: документация
    Запишите отсутствие сотрудников, чтобы увидеть, существуют ли какие-либо очевидные тенденции или закономерности. Может быть полезно создать диаграмму для записи дней или использовать определенные цвета для аннотации напечатанного ежемесячного календаря. Визуальное представление отпуска поможет вам определить, имеет ли место шаблон отсутствия, и это также может быть проверкой реальности для сотрудника, чтобы увидеть его отпуск, задокументированный таким образом.

    Проверьте, всегда ли он звонит в одни и те же дни, до или после выходных или во время крупных мероприятий. Определите, как долго существует закономерность, и посмотрите, сможете ли вы определить причину. Отсутствие более чем одного сотрудника удобно совпало с домашними играми местной бейсбольной команды.

    Шаг второй: примите во внимание Закон о семейном отпуске по болезни
    Принял ли сотрудник повод для своего отсутствия? Если да, просмотрите причины, чтобы узнать, подпадают ли они под действие Закона о семейном отпуске по болезни или FMLA.Случайные насморк и простуда не подходят, но если ваш сотрудник страдает мигренью, он, скорее всего, будет иметь право на семейный отпуск по болезни. Даже если вы не знаете причину, последовательность отсутствий может указывать на то, что сотрудник может иметь право на прерывистый отпуск. Дайте ему форму сертификации FMLA, которую должен заполнить его врач.

    Компании с 50 или более сотрудниками или которые наняли 50 или более сотрудников не менее 20 недель в течение текущего или предыдущего календарного года, обязаны предоставлять неоплачиваемый защищенный отпуск имеющим на это право сотрудникам.Сотрудник должен проработать не менее 12 месяцев, проработать не менее 1250 часов за предыдущие 12 месяцев и находиться на рабочем месте, где не менее 50 других сотрудников компании также работают в радиусе 75 миль.

    Шаг третий: встреча с сотрудником
    После того, как вы подготовили диаграмму и собрали соответствующие документы, назначьте время для встречи с сотрудником. Выберите уединенное место и назначьте время, когда вас никто не отвлекает.

    • Совет для разговора Подготовьте сотрудника к встрече, сообщив ему, что вы планируете обсудить: «Джо, я хотел бы встретиться с вами сегодня в 3 часа в моем офисе.У меня есть некоторые опасения по поводу вашего присутствия, которые мне нужно обсудить с вами ».

    Сообщите сотруднику, что вы заметили, что он часто отсутствует, и объясните, какое влияние его присутствие оказывает на компанию в целом.

    • Совет для разговора «Джо, когда тебя нет дома, клиенты замечают задержки, и твоим коллегам приходится брать на себя дополнительную работу. Это мешает нам выполнять работу так, как нам нужно ».

    Поделитесь с ним диаграммой и спросите, не замечает ли он тоже закономерность.Спросите его, есть ли объяснение модели отсутствия. Сохраняйте нейтральный тон и сохраняйте спокойствие, избегая осуждений и обвинений.

    • Совет для разговора «Как ваш руководитель, я веду учет ваших запросов на отпуск. Я хотел бы, чтобы вы взглянули на эту таблицу - мне кажется, что это закономерность в ваших незапланированных отлучках. Можете ли вы сказать мне, почему вы отсутствовали так много по утрам в понедельник? "

    Выслушайте ответ сотрудника и оцените ситуацию.Предоставьте ему все соответствующие документы, такие как форма сертификации FMLA, соответствующие документы о компенсации работникам, если он заявляет о травме, причиненной на работе, или направление в программу помощи сотрудникам, если это уместно и ваша компания ее использует.

    Шаг четвертый: Возможные приспособления
    Иногда сотрудник раскрывает причину отпуска, которая может быть защищена либо FMLA, либо Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Например, если сотрудник ухаживает за больным или нетрудоспособным родственником и должен отвезти его на лечение в среду утром.Стоматологическая установка не работает до 8 часов утра - времени, когда сотрудник должен приступить к работе. В результате сотрудник опаздывает или звонит каждую среду. Подобную ситуацию можно легко приспособить к большинству рабочих мест, установив время его начала на 8:15 или 8:30. Однако в некоторых случаях - возможно, когда работник является единственным сотрудником, который должен открыть двери для бизнеса в 8:00, - могут возникнуть неоправданные трудности. Тщательно оценивайте все возможные варианты проживания в индивидуальном порядке.

    • Совет для разговора «Я хочу работать с вами, чтобы решить эту проблему. Что вы можете посоветовать, чтобы проблема не исчезла? Что мы можем сделать, чтобы помочь вам в этом? »

    Шаг пятый: Требование улучшения
    Если сотрудник не указывает обоснованную или защищенную причину своих проблем с посещаемостью, проинформируйте его о последствиях продолжающегося прогула. Убедитесь, что он понимает, что продолжающееся чрезмерное или незарегистрированное отсутствие может привести к дисциплинарным взысканиям и даже стоить ему работы.Подумайте о том, чтобы потребовать от работника предъявлять справку врача о каждом внеплановом отсутствии на рабочем месте, в противном случае он будет считаться отсутствующим без отпуска. Изложите это требование в письменной форме или включите его в план повышения производительности * вместе с другими задокументированными ожиданиями улучшения, такими как вызов, чтобы поговорить с живым человеком, и сокращение количества незапланированных отсутствий. Периодически пересматривайте план - через 30, 60 и 90 дней - чтобы определить, улучшилась ли посещаемость сотрудника. Это не постоянное решение - после того, как будет наблюдаться устойчивое улучшение, вы можете удалить требование проверки или исключить сотрудника из плана эффективности.

    • Совет для разговора «С этого момента я прошу вас приносить справку от врача каждый раз, когда вы вызываете больного. Мы встретимся снова через 30 дней, чтобы проверить, как вы продвигаетесь, и я сообщу вам, если это требование сохранится ».

    Шаг шестой: Дисциплинарные меры
    Если вы исключили FMLA и ADA, а сотрудник по-прежнему не может улучшить свои навыки, несмотря на консультации, планы повышения производительности и любые меры, которые вы предоставляете, пришло время принять дополнительные дисциплинарные меры, вплоть до и в том числе увольнение с работы.Если вы обнаружите, что сотрудник нечестно уклонился от своего отпуска, это тоже повод для дисциплинарного взыскания.

    На что следует обратить внимание:

    • Убедитесь, что в вашей компании действует строгая политика предоставления отпусков по болезни, подчеркнув, что может потребоваться проверка.