Содержание

Менеджер по работе с персоналом — Каталог профессий

Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
HR-отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.
Менеджер по персоналу – это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное – результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут – задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.
Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

Специфика профессии

Плюсы профессии

К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров,

  • 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров.
  • Достаточно разнообразная и разноплановая работа.
  • У людей этой профессии всегда есть работа.
Минусы профессии
  • Необходимость сообщать кандидату, что его кандидатура не прошла конкурсный отбор или, что компания больше не нуждается в его услугах.
  • Высокая степень ответственности за работу с человеческим ресурсом, потому что именно от правильности выбора HR-менеджера зависит дальнейший успех компании.
  • Отсутствие математической и бизнес-подготовки для создания процедур в области оплаты и аттестации персонала.

Место работы

Практически в любой компании, штат которой превышает 150 человек, существует должность менеджера по персоналу. В некоторых крупных компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников.

Личные качества

Для профессионального менеджера по персоналу важны такие качества как работоспособность и уверенность в себе. Часто им приходится принимать решения, ответственность за которые они несут самостоятельно.
HR-менеджер должен быть человеком коммуникабельным и позитивно настроенным по отношению к собеседнику.

Карьера и зарплата

Чем профессиональнее и опытнее HR-менеджер, тем более солидными и крупными компаниями пестрят записи в его трудовой книжке. Если позволяет штат организации, можно претендовать на должность начальника отдела по персоналу.

О профессии «Менеджер по персоналу»

   Руководитель программы магистратуры «Стратегическое управление персоналом» Е.А. Козловская, заместитель директора Одинцовского филиала МГИМО и HR-профессионал с опытом работы более 15 лет, рассказывает о настоящем и будущем профессии менеджера по персоналу.

   — Елена Александровна, расскажите, что из себя сегодня представляет профессия специалиста по персоналу?

   — Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Роль службы управления персоналом как в мире, так и в России заметно изменилась за последнее десятилетие — от вспомогательной функции «кадровой поддержки» — к стратегическому партнеру бизнеса, создающему дополнительную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, руководителей, сотрудников. Современный HR говорит на языке бизнеса, принимает решения на основе данных, умеет считать, анализировать, вырабатывать и реализовывать стратегию. Между вчерашним «кадровиком» и современным директором по управлению персоналом — пропасть. Спрос на высококвалифицированных директоров по персоналу превышает предложение, а уровень заработных плат устойчиво растет.

   Директор по управлению персоналом занимается формированием кадровой политики в соответствии со стратегией компании, планированием персонала и оптимизацией организационной структуры, численности и бизнес-процессов, поиском, подбором, адаптацией, обучением и развитием, управлением затратами на персонал, вознаграждением и мотивацией, контролем кадрового документооборота и кадровым аудитом, управлением организационной культурой, внутренними коммуникациями и HR брендом. Согласитесь, размах задач впечатляющий! Развитие информационных технологий сильно меняет ландшафт рынка труда и влияет на содержание работы HR.

   — В каких областях управления персоналом заметны самые большие изменения?

   — Безусловно, в подборе. Сейчас в рекрутменте происходит примерно то же самое, что происходило с бухгалтерией в 90-х, и мы можем наблюдать, как профессия меняется на глазах. Рутинные процедуры, отнимавшие львиную долю времени — такие как скрининг резюме, обзвон кандидатов, организация интервью — успешно автоматизируются, а на долю рекрутеров остается самое сложное — содержательная коммуникация с кандидатом, собственно отбор, «продажа» ему вакансии и «продажа» кандидата нанимающему менеджеру. Робот Вера, чат-боты, рекомендательный рекрутмент, рекрутмент в социальных сетях — все это «взорвало» рынок и продолжает активно расти. Информатизация и роботизация приводит нас к тому, что компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством, эмоциональным интеллектом, становятся важнее технических.

В рекрутмент пришли и уверенно закрепились инструменты маркетинга — создание и управление брендом работодателя, управление коммуникацией с аудиторией, исследование «опыта кандидата» на всех этапах его жизненного цикла в компании. Для того, чтобы оставаться успешным профессионалом в поиске и подборе персонала, нужно не просто учиться и развиваться, но заниматься этим непрерывно.

   — Что, на ваш взгляд, будет происходить в области обучения и развития? Поменяется ли формат работы специалистов?

   — Внешняя среда постоянно меняется, и это вынуждает организации двигаться и изменяться — а это значит, что обучение сотрудников становится критерием не просто конкурентоспособности, но выживания компаний в буквальном смысле. И здесь роль HR также подвергнется переосмыслению: если традиционно отдел обучения персонала занимается оценкой потребностей в обучении, разработкой программ, поиском провайдеров и организацией внутреннего и внешнего обучения, измерением результативности — и этот цикл достаточно длительный — то в будущем фокус сместится на создание среды, в которой работники занимаются своим обучением сами и с помощью наставников — делясь наилучшими практиками, проверяя гипотезы, создавая обучающий контент и постоянно улучшая его, гибко следуя за потребностями организации.

В ряде компаний уже начинают реализовывать именно такой подход, а это означает, что содержание работы специалиста по обучению и развитию также меняется.

   — Коснутся ли изменения самой традиционной функции — кадрового администрирования?

   — Кадровые операции тоже меняются. Уверенные знания трудового права всегда были must have для HR, а в условиях меняющегося законодательства цена ошибки возрастает — и риск-менеджмент выходит на первый план. Документооборот давно и успешно автоматизируется, а основной интерес сейчас представляют данные для аналитики. Появление HR-аналитиков в компаниях — серьезный тренд. При этом важно не только владеть инструментарием проверки гипотез, но и уметь формулировать эти гипотезы — а для этого необходим широкий HR-кругозор.

   — В чем вы видите основные задачи функции управления персоналом через 3-5 лет?

   — Резюмируя вышесказанное, в ближайшем будущем HR будет фокусироваться не столько на выстраивании и оптимизации процессов (в развитых компаниях это уже успешно сделано), сколько на культуре, вовлеченности и «опыте сотрудника», создавая среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и реализовываться. Это серьезный вызов для HR-профессионалов, и он требует новых компетенций, перестройки привычных подходов.

   — Где специалисты могут получить эти компетенции?

   — Наша магистерская программа «Стратегическое управление персоналом» дает, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу — в том числе, стратегический менеджмент, теория организации, экономика персонала, трудовое право; во-вторых — прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития талантов, управления вознаграждением, аудита и управления кадровыми рисками, управления организационной культурой и вовлеченностью, и не только. Важным отличием магистратуры МГИМО является языковая подготовка, которая позволяет выпускнику успешно работать и развиваться в мультикультурной среде.

   — В чем отличие магистратуры от курсов?

   — Краткосрочные курсы позволяют отработать конкретный навык или технологию в заданных условиях. Магистратура дает видение картины в целом, взаимосвязи между компонентами HR, понимание роли управления персоналом для успеха компании. Мы помогаем HR профессионалам мыслить стратегически и строить долгосрочную карьеру.

   — Учеба в магистратуре — это серьезные инвестиции времени, денег и усилий. Как найти на все ресурсы?

   — Программа магистратуры «Стратегическое управление персоналом» представлена в очной форме, длительностью 2 года. Большинство наших магистрантов сочетают учебу с полной занятостью на работе, поэтому мы построили учебный план ориентируясь на них. Магистрантов ждут вечерние занятия 2 раза в неделю и полный учебный день в субботу.

   — Как поступить на программу «Стратегическое управление персоналом»?

   — Занятия на программе начнутся 15 сентября. Мы принимаем документы до 20 июля включительно, затем поступающих ждет один вступительный экзамен по направлению подготовки.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, где мы публикуем актуальные материалы для изучающих управление персоналом и анонсы открытых лекций и мастер-классов.

   Ждем вас на нашей программе!

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория


Пискарёва Руководитель направления HR Tech в X5 Retail Group

Анастасия


Свешникова Ex-руководитель отдела продуктового обучения холдинга ANCOR

Егор


Клок Главный эксперт по подбору управленческого персонала Международного аэропорта Шереметьево

Мария


Прямкова Занималась HR-аналитикой как консультант и руководитель проектов: IBS, Дивизион HR-решений

Кристина


Татарчук Старший рекрутер

Анна


Кузькина Директор отдела управленческого консультирования KPMG

Рустам


Муртазин Директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Сергей


Байтеряков Заместитель руководителя практики управления изменениями «Альянс Консалтинг»

Ксения


Понька Директор по бренд-коммуникациям направления living Mercury

Николай


Чернов Директор по управлению департамента визуальных коммуникаций Rambler Group

Владимир


Владимиров Финансист, степень Executive MBA по направлению «Стратегические финансы»

Ренат


Шагабутдинов Шеф-редактор в издательстве «МИФ»

Александра


Свердловская Основатель и арт-директор дизайн-студии Tetraform

Андрей


Скворцов CEO в компании «Меркатор Холдинг»

Сергей


Маляров CEO B-forma

Андрей


Рубан Основатель и ведущий тренинга «Точка отсчёта»

Дмитрий


Атапин Инструктор Школы открытого диалога

Вадим


Курилов Основатель и владелец тренинга «Голос»

Максим


Калюжный Партнёр и сооснователь CPG Invest

Вадим


Михалев CEO Rocketslides и Habit Hero

Артём


Гусев Организатор конференции TEDxLETI, ex-продакт-менеджер в Skyeng

Юлия


Глазкова Преподаватель по публичным выступлениям, готовит спикеров к конференциям TEDx

Елена


Полякова Тренер для спикеров в TEDxSR

Пётр


Романов Эксперт в области аналитики, IT и дистанционного обучения

Анастасия


Зенцева Global Total Rewards and Compliance Team Lead, Softline

Анастасия


Теплоухова Экс-директор по рекрутменту компании ANCOR. Более 15 лет в сфере подбора персонала

Екатерина


Потапенко Head of C&B, LTD ALIDI

Светлана


Карлович Руководитель направления по обучению и развитию персонала Tele2. Экс-руководитель оценки, обучения и развития «МегаФон-ритейл», «Евросеть»

Елена


Быкова Старший специалист компании-ведущего производителя бытовой техники

Анна


Силина HR-консультант. Коуч в области карьерных изменений

Надежда


Меркурьева Ведущий менеджер по качеству данных в X5 Retail Group

Егор


Ворогушин Вице-президент Yva.ai

Артемий


Молоснов HR-аналитик в МТС

Дмитрий


Лобач Руководитель продукта «BI аналитика» в МТС

Олег


Самойленко Куратор Skillbox

Курс “Менеджер по персоналу”. Уровень 1. Центр “Специалист”

X

Данный контент доступен только авторизованным пользователям. Пожалуйста, войдите на сайт, либо зарегистрируйтесь.

Вход Регистрация

Практикум соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н.

Системный подход к управлению персоналом в рамках стратегии организации – сильная сторона этого курса. Удачное сочетание изучения фундаментальных вопросов управления персоналом и освоения всех современных технологий – залог блестящих полных знаний, которые Вы получите на курсе.

Вы подробно ознакомитесь с системами найма и адаптации персонала, получите из рук профессионалов инструменты анализа и описания должностей, определение моделей компетенций. Вы научитесь тому, как нужно обучать и развивать персонал, формировать и подготавливать кадровые резервы. Вы познакомитесь с эффективными методами оценки персонала, вопросами материальной и нематериальной мотивации персонала, а также современных тенденций в области компенсаций и вознаграждения персонала.

Занятия ведутся в интерактивной форме, с проведением деловых игр и решением практических задач, что способствует отработке и закреплению необходимых навыков.

Цель курса:

получить системные знания и навыки в области управления персоналом современной организации, повысить уровень профессиональной компетентности в использовании технологий и методов управления персоналом.

Курс предназначен для специалистов по управлению персоналом, HR-менеджеров, руководителей профильных структурных подразделений и иных слушателей, желающих повысить квалификацию по вопросам управления человеческими ресурсами предприятий независимо от их формы собственности.

Программа скорректирована с учетом требований профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В управлении персоналом можно добиться высоких результатов только благодаря цифровизации бизнес-процессов, используя современные технологии и digital-решения (HR Tech). Самыми широко используемыми инструментами являются продукты 1С (1С: Зарплата и Управление персоналом 8 другие продукты платформы 1С:Предприятие)

ПОЛЕЗНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

  • Вопросы для собеседования с молодыми кандидатами без опыта работы
  • 2 объявления одной и той же вакансии – тусклое стандартное и привлекательное для соискателей
  • 4 причины антипатии сотрудников к HR-службе и как их устранить
  • Примеры правильных и неправильных формулировок KPIs
  • Анкета: оценка работы наставника новичком
  • 2 бланка для заметок менеджера по подбору во время собеседования с кандидатом
  • Чек-лист для руководителя подразделения: что сделать после выхода на работу новичка
  • Пример описания компетенции «Работа с клиентами» с индикаторами и уровнями развития
  • Чек-лист для оценки работы бухгалтера с помощью ККДиР – критериев качества достижения и развития
  • Задание In basket (почтовая корзина) для оценки управленческих навыков руководителей подразделений

Скачать (DOC, 360КБ)

Данный курс рекомендован компанией Estaff!

 

где учиться и как сделать карьеру?

Главная > О Центре > Публикации

На нашем сайте мы уже рассказывали о профессии кадровика. Наши посетители и слушатели задают также очень много вопросов о профессии «менеджер по персоналу». За ответами мы решили обратиться к Ольге Юрьевне Светлышевой.

Ольга Юрьевна — ведущий преподаватель Центра по направлению «Управление персоналом», сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента (тактический уровень), член Национального союза кадровиков России; автор публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства; кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

 

— Ольга Юрьевна, расскажите, пожалуйста, о профессии «менеджер по персоналу».

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) систематизирует процессы управления персоналом в компании, консультирует руководителей по управлению персоналом и трудовому законодательству. Он помогает в разработке  HR-стратегии и HR-политики, организует процедуры подбора, адаптации, оценки/аттестации, мотивации, обучения и развития  персонала. Одна из функций высокопрофессионального менеджера по персоналу — оптимизация численности персонала и структуры компании. Важной задачей менеджера по персоналу является  формирование бренда компании как привлекательного работодателя.

— Людям трудно сориентироваться в огромном потоке информации. Нам задают очень много вопросов по обучению: «Как выбрать курсы для менеджеров по персоналу?», «Как найти хорошие курсы?» «Какие курсы менеджеров по персоналу рекомендуют эксперты?» «В каких центрах наиболее профессионально готовят менеджеров по персоналу»?

Я бы выделила следующие критерии выбора курсов менеджеров по персоналу.
Во-первых, надежность учебного заведения. Это можно определить по известности бренда,  времени нахождения на рынке образовательных услуг, по качеству сайта и предлагаемым учебным программам.

Например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана не нуждается в представлении, в ноябре этого года он отмечает свое 20-летие, у него очень высокая репутация. В Центре уже прошли обучение более 500 000 человек и  более 25000 компаний обучают своих сотрудников, в том числе на курсах по кадровому делу.

Во-вторых, практическая направленность программ обучения. В современном мире знания должны быть практикоориентированы, иначе — это всего лишь бесполезная информация. Преподаватель должен хорошо разбираться в теории и иметь практический опыт по специальности HR-менеджер или директор по персоналу. Различные сертификации в области кадрового менеджмента  и его участие в профессиональных сообществах (напр., членство в Национальном союзе кадровиков) показывают уровень его квалификации и увлеченности профессией.

В-третьих, занятия должны проводиться с использованием активных форм обучения: деловые и ролевые игры, групповые дискуссии,  разбор личные кейсов (в том числе ситуаций, предложенных самими слушателями) и т.п., что помогает лучшему пониманию и усвоению материала.

В-четвертых, краткосрочность обучения. Долговременные курсы (от нескольких месяцев до 1,5 лет) дают практически ту же информацию, но они  более теоретизированы и растянуты во времени.

И, конечно же,  соотношение «цена-качество». Не всегда высокая стоимость предполагает качественные услуги. Что касается чрезмерно дешевых предложений, то вспоминается фраза о бесплатном сыре, который бывает только в мышеловке. Обратите также внимание на специальные предложения, которые предоставляет учебное заведение.

Наш Центр предлагает курсы:

 

Как стать менеджером по персоналу?

— В эту профессию люди приходят двумя путями: либо выпускники вузов с базовым образованием «управление персоналом» без опыта работы, либо люди, имеющие непрофильное образование, но с опытом работы менеджером по персоналу.

И тем, и другим нужно дополнительное образование. Первым — потому что зачастую вузовское образование теоретическое, им не хватает практики, а вторым — необходимо систематизировать свой опыт. Кроме того, им нужно расширение и углубление знаний, ведь в кадровом менеджменте все быстро меняется, появляются новые российские и западные технологии. Стоять на месте нельзя, необходимо постоянное развитие.

— Как построить карьеру специалисту по работе с персоналом?

— Если есть базовое образование (или Вы прошли курсы по HR), то рекомендуем пойти одним из предлагаемых путей.

Путь первый: начальная карьера в кадровом агентстве, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию, занимающуюся другим видом деятельности.

Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и  построения  карьеры. В дальнейшем можно выбрать одно из направлений в курсах по кадровому делу: подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).

В  небольших компаниях существует особое преимущество для менеджера по персоналу (hr-generalist), который в единственном лице представляет службу персонала и является универсальным, выполняющим все HR-функции. Впоследствии из таких HR-менеджеров вырастают директора по персоналу, которым приходится курировать все направления HR-деятельности и руководить службой управления персонала. Для этого ему достаточно пройти курс ««Менеджер по персоналу. Уровень 1.»».

В этой профессии обязательно знание офисных программ (Word, Excel, Outlook), а также программы 1С:Зарплата и Управление персоналом 8 (бухгалтерская сторона кадрового дела, нужно кадровикам), 1С:Предприятие 8. Зарплата и управление персоналом ред. 3.1. Уровень 1. Кадровый учет(hr-подбор и оценка персонала).

— Можно ли обучиться профессии менеджера по персоналу дома?

— Если вы живете далеко от Москвы или у вас маленький ребенок, в нашем Центре есть возможность дистанционного обучения (напр. ,  в режиме онлайн). Находясь дома, на работе, на даче, вы подключаетесь (через интернет по ссылке) к очной группе и не только наблюдаете за происходящим, но можете активно участвовать в работе группы.

— Как стать востребованным специалистом?
  1. Получить прочные знания  и регулярно их обновлять
  2. Постоянно совершенствоваться (следить на новыми тенденциями в HR-сфере, посещая выставки, семинары, конференции, специализированные сайты и пр.)
  3. Формировать собственный бренд  и развивать свою сеть профессиональных контактов (нетворкинг), общаясь с коллегами на выставках, других HR-мероприятиях, регистрируясь в профессиональных сообществах (в том числе, виртуальных: на сайтах и в социальных сетях)
— Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?

— Для того чтобы получить приглашение на собеседование, необходимо чтобы работодателя заинтересовало ваше резюме. Следовательно, первый шаг — грамотно составленные резюме и сопроводительное письмо.

Нужно понимать, что при поиске работы важны 2 составляющие: квалификация (я могу это делать) и мотивация (я хочу это делать). Чем ниже первая составляющая, тем выше должна быть вторая. Важно понимать, что многие работодатели (особенно это касается западных корпораций и передовых российских компаний) обращают внимание на кандидатов с высокой мотивацией (даже не имеющих опыт  работы). Ведь для таких сотрудников имеются возможности роста и, как правило,  они более лояльны и дольше работают в компании.

Перед собеседованием рекомендуется  хорошо изучить компанию, ее сайт, отзывы о ней, черные и белые списки работодателей. Идеально — изучить проблемы компании, касающиеся управления персоналом, и на собеседование прийти с готовым планом действий по решению стоящих задач.

Тех, кто интересуется вопросами трудоустройства, приглашаем на наш курс «Успешный поиск работы и трудоустройство в период кризиса», где обсуждаются актуальные вопросы, связанные с составлением  резюме, выбором достойной компании-работодателя, эффективным прохождением собеседования и т. п. (для выпускников Центра обучение бесплатно).

— Как выбрать менеджера по персоналу?

— Для выбора менеджера по персоналу, необходимо понимать цели и задачи, стоящие перед этим специалистом, а также учитывать  HR-стратегию и HR-политику конкретной компании.

Как правило, при выборе HR-менеджера обращается внимание на соответствие кандидата корпоративным ценностям компании и позитивность отношения к окружающему миру, на деловые и личностные качества. У него должна быть соответствующая профессиональная подготовка и, конечно, сильная мотивация. Хороший  HR-менеджер должен быть нацелен на работу с людьми (желательно экстраверт с эмоциональной устойчивостью) и с развитыми компетенциями: коммуникативные навыки, аналитические способности, стрессоустойчивость.

— Как понять, мое это или не мое?

— Можно пройти небольшой курс «Практический курс по подбору персонала: современные методы и приемы собеседования». В процессе деловых и ролевых игр (для отработки различных методик) вы попробуете себя в роли менеджера по подбору персонала и поймете, ваше это или нет. Этот курс пригодится вам и в случае, если ваша работа будет связана с другими видами деятельности, и перед вами будут стоять задачи подбора сотрудников в подразделение.

— Как происходит обучение персонала?

— На смену ленинскому «Учиться, учиться и еще раз учиться» пришло «Учиться, разучиваться и  переучиваться» (Элвин Тоффлер).

Многие компании хотели бы заниматься обучением и развитием своих сотрудников, но понимают, что у обучения персонала есть свои плюсы и минусы.

Главный риск — потерять обученный персонал (кстати, в «Специалисте» действует гарантия сохранения средств  для корпоративных клиентов).

Но плюсов гораздо больше:

  1. Ваши сотрудники становятся взаимозаменяемыми.
  2. У вас появляется кадровый резерв.
  3. Люди становятся лояльнее к компании.
  4. Стоимость компании увеличивается, поскольку «дорожает» человеческий ресурс.

Вопросами обучения и развития персонала занимается тренинг-менеджер (T&D менеджер).

В современных условиях это направление крайне важно. В ближайшее время у нас появится специальный курс «Обучение и развитие персонала в работе HR-менеджера».

— Кем из Ваших выпускников Вы особенно гордитесь?
— Наша выпускница Анастасия Рогожина прошла в нашем Центре комплексную программу в течение года работы по этому направлению стала начальником отдела кадров, а спустя еще некоторое время заняла должность Директора по кадрам. Затем Анастасия стала выпускником года и получила ценный приз от центра. Но и это не все! Она выиграла конкурс на зачисление в государственный кадровый резерв. Анастасия планирует учиться у нас дальше. Мы не сомневаемся, что мы еще услышим о ней!
— Ольга Юрьевна, спасибо за интервью!

27.05.2011


Ближайшие группыСортировать:по датепо возрастанию ценыпо убыванию ценыпо популярностипо новинкампо скидке

Главная > О Центре > Публикации

обязанности, плюсы и минусы, интересные факты

Менеджера по персоналу иначе называют кадровым менеджером или на современный манер – HR-менеджером. Human Resources – в переводе с английского – «человеческие ресурсы». И именно ими управляет такой специалист. Иными словами, он занимается формированием кадровых ресурсов и кадровой политики компании.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена и является очень важным для развития компании стратегическим управленцем. Во многом именно от того, какой персонал он подберет, как его обучит и будет мотивировать, зависит эффективность работы компании.

Обязанности

HR-менеджер занимается всесторонней организацией работы с персоналом.

В первую очередь в его обязанности входит рекрутинг новых сотрудников. Причем с самых начальных шагов – определения потребности в новых кадрах, составления требований к кандидатам, их поиск и проведение собеседований. Менеджер по персоналу участвует в принятии решения о приеме на работу совместно с будущим руководителем потенциального сотрудника. Составление и оформление трудовых договоров тоже ложится на его плечи. Для новых сотрудников HR разрабатывает систему обучения: тренинги, семинары, знакомство с корпоративными стандартами.

Занимается менеджер по персоналу и вопросами о карьере уже работающих сотрудников: повышение или понижение в должности во многом зависит от него. Все принятые решения он доводит до сотрудников. Также HR-менеджер следит за тенденциями на рынке труда, разрабатывает и внедряет различные системы мотивации труда в компании. Участвует он и в формировании уровня заработной платы сотрудников.

Требования

Для успешной работы HR-менеджеру необходимо отлично разбираться в трудовом законодательстве, основах делопроизводства и уметь работать с кадровой документацией. Не менее важно и знание основ психологии и социологии. Они пригодятся для того, чтобы грамотно оценивать компетентность кандидатов и эффективность работы сотрудников с помощью современных методов. Необходимо также ориентироваться в современных концепциях управления персоналом, знание которых поможет при формировании кадровой политики компании.

Место работы

Работают менеджеры по персоналу в кадровых агентствах или в отделах кадров. Трудоустройство по этой специальности не представляет сложности. Сейчас любой компании необходим HR-менеджер, а в крупных фирмах нередко действует целый отдел кадров.

Начать карьеру в сфере управления персоналом можно с должности рекрутера или ассистента HR-менеджера. При хороших результатах за год можно легко дорасти до менеджера самому. В перспективе эффективный HR-менеджер может претендовать на должность HR-директора.

Как стать менеджером по персоналу

Вариантов образования для работы в должности менеджера по персоналу достаточно много. В первую очередь, есть профильное образование по направлению «Управление персоналом», его предлагают в Финансовом университете при Правительстве РФ, РАНХиГС при Президенте РФ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, РГГУ и других университетах.

Достаточно часто HR-менеджерами становятся также выпускники университетов по направлению «Менеджмент». Подойдет эта профессия и тем, кто окончил различные гуманитарные специальности, такие как социология, психология и педагогика. Кроме того, у тех, кто решил стать менеджером по персоналу, есть возможность пройти различные курсы профессиональной подготовки.

Надо отметить, что представителям этой профессии необходимо постоянно повышать свою квалификацию, посещая различные специализированные семинары, посвященные новым подходам к работе с персоналом.

Другие профессии из данной тематической группы

HR-менеджер: обучение дистанционно, управление персоналом после 11 классов

Описание профессии

Профессия hr-менеджер относительно новая. Надо понимать, что делопроизводство и подбор персонала лишь часть обязанностей такого специалиста. Главной задачей такого специалиста является эффективная организация работы персонала. Именно hr-менеджер занимается развитием и мотивацией сотрудников. Основные должностные обязанности hr-менеджера:
  • Организация работы с персоналом.
  • Работа с соискателями, претендующими на работу в организации.
  • Оформление и ведение документацию.
  • Определение потребности в персонале.
  • Организация обучения и повышения квалификации персонала.
  • Работа с мотивацией сотрудников.

Плюсы профессии

У профессии hr-менеджера можно выделить такие плюсы:
  • Востребованность профессии.
  • Перспективы карьерного роста.
  • Стабильный доход.
  • Профессия относится к числу руководящих.
  • Возможность постоянного повышения квалификации.

Требования

Что нужно для карьеры hr-менеджера?

Профессиональное образование

Для того чтобы получить профессию hr-менеджера, в первую очередь, нужно образование. Если вы планируете работать в крупных компаниях, претендовать на высокий уровень оплаты труда и стремитесь к профессиональному росту, выбирайте вуз или колледж. Работодатели, в свою очередь, выдвигают свои требования к будущим сотрудникам: специалист должен иметь знания в сфере управления персоналом, планирования численности организации, организации и документирования кадрового процесса.

Получите среднее профессиональное образование дистанционно*

Поступить

Личные качества

Кроме профессиональных умений и знаний, каждому соискателю нужны такие личные качества:

  • Коммуникабельность.
  • Этичность.
  • Стратегическое мышление.
  • Объективностью.

Востребованность профессии

Более 250 вакансий ежедневно размещаются на hh.ru

Профессия hr-менеджера относится к числу востребованных. Такие специалисты не просто документируют кадровые процессы в организации, а, в первую очередь, работают с людьми, оценивают их компетенцию.

Карьера

Карьера специалиста начинается с должности hr-менеджера (менеджер по персоналу).

После получения опыта можно претендовать на должности:

  • Консультанта по обучению и развитию персонала в крупных организациях.
  • Заместителя руководителя отдела по управлению персоналом.
  • Ведущего hr-менеджера.
  • Руководителя отдела по управлению персоналом.

Зарплата

Средняя зарплата финансового менеджера в России – 45 000 р.

Место работы

Начинающий специалист может выбрать любой путь для развития своей карьеры. Многие организации имеют свой отдел по управлению персоналом, поэтому список организаций, где можно работать по профессии достаточно широкий:
  • Государственные организации любого уровня.
  • Банки и инвестиционные фонды.
  • Организации малого, среднего и крупного бизнеса.
  • Страховые организации.

Карьера менеджера по персоналу | Обзор Princeton

Один день из жизни менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу принимают кадровые решения, включая прием на работу, назначение должностей, обучение, льготы и компенсации. Их решения подлежат некоторому надзору, но руководители компании признают свой опыт и навыки в оценке персонала и во многом полагаются на по их рекомендациям. Хотя физические ресурсы – капитал, здания, оборудование – Важно то, что большинство компаний понимают, что качество и количество их продукции напрямую связаны качеству и приверженности своего персонала.Профессионалы человеческих ресурсов делают убедитесь, что между вспомогательным персоналом и продюсерами, между помощниками установлены соответствующие совпадения. и менеджеры, и между коллегами, чтобы повысить производительность, поддержать бизнес-стратегию и долгосрочные цели, а также приятный опыт работы для сотрудников. Специалист по персоналу в небольшой фирме – это мастер на все руки, который вовлечен в эту работу. при приеме на работу, распределении ресурсов, компенсации, льготах и ​​соблюдении законов и нормативных актов затрагивающие сотрудников и рабочее место, а также вопросы безопасности и здоровья.Эта множественность задач требует людей с сильными организаторскими способностями, которые могут быстро переключиться с проект к проекту и тема к теме, не перегружая себя. “Ты последняя строчка защита между вашей компанией и неразберихой », – написал один менеджер по персоналу в небольшая фирма, «иногда беспорядок побеждает». Для менеджеров решающее значение имеют сильные навыки межличностного общения в небольших фирмах. Эти менеджеры проводят большую часть своего дня, отвечая на вопросы, посещая совещания по бюджетированию и стратегическому планированию, а также интервьюирование потенциальных сотрудников.В в остальное время они занимаются оформлением документов и разговаривают по телефону с поставщиками услуг. (страхование, здравоохранение, банковские служащие и т. д.). В более крупных компаниях менеджеры по персоналу часто специализируются в одной области, например в области вознаграждения, найма или распределения ресурсов. Компенсация Аналитики работают с руководителями отделов, чтобы определить шкалу заработной платы и структуру премий. Специалисты по найму (также известные как рекрутеры) размещают объявления в соответствующих публикациях, просматривают резюме и собеседование с кандидатами на трудоустройство.Менеджеры по размещению подбирают помощников, вспомогательный персонал и другие сотрудники с отделами, у которых есть особые потребности. Чувствительность к И личные качества, и корпоративная эффективность являются плюсом для менеджеров по распределению ресурсов. Самая сложная задача в работе специалиста по персоналу – справляться с грязными работа по укомплектованию персоналом компании: работа с неукомплектованием штата, разрешение споров между двумя несовместимыми личностями, увольнение сотрудников, информирование сотрудников о небольших (или несуществующие) бонусы, поддержание этической культуры и порицание безответственных сотрудники.Выполнение этих задач может разочаровать менеджеров по персоналу, которые призваны поддерживать и помогать сотрудникам, и многие менеджеры отдела кадров считают, что сотрудники не любят или боятся их из-за этой роли.

Выплата долга

Академические требования для карьеры в сфере управления персоналом различаются, но большинство работодателей предпочитают что у каждого кандидата есть степень бакалавра. Студенты должны придерживаться сбалансированной учебной программы. который включает в себя поведенческие науки, английский язык, экономику, общий бизнес, бизнес и трудовое право, бухгалтерский учет и статистика.Степень магистра в области управления человеческими ресурсами, производственные отношения, организационное развитие, организационное поведение и бизнес администрации также считаются стоящими. У каждой компании свои внутренние протоколы, и большинство новичков обучаются им, когда только начинают. Менеджер отдела кадров должен обладают сильными навыками межличностного общения, и многие работодатели проводят несколько собеседований, чтобы проверить способность кандидата относиться к разнородной группе людей.

Настоящее и будущее

Переход американской экономики от аграрного общества к индустриальному общество создало потребность в талантливых, творческих работниках и потребность управлять этими ресурсами.Растущие компании хотели иметь больший контроль над наймом, структурой заработной платы и ресурсами. распределение. У менеджеров по персоналу как в малых, так и в крупных фирмах светлое будущее. Управление рабочей силой предполагает понимание ряда сложных вопросов, а также многие компании обнаружили, что специалисты справляются с работой более компетентно, чем менеджеры компании. Кроме того, многие компании делят свои человеческие ресурсы отделы в более мелкие специализированные подразделения, занимающиеся анализом вознаграждения, льготами администрирование или набор.Ожидается, что количество кадровых ресурсов увеличится. быстрее, чем рабочие места на общем рынке.

Качество жизни

НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ

Обязанности в области человеческих ресурсов значительны в этих первых двух лет, как и часы. Ожидается, что новые сотрудники изучат протоколы компании и процедуры при выполнении возложенных на них обязанностей.Большинство менеджеров по персоналу устанавливают наставлять отношения с более старшими специалистами по персоналу и учиться эффективно методы управления людьми. Удовлетворенность средняя; часы длинные.


ПЯТЬ ЛЕТ

Пятилетние ветераны малых компаний стали важными сотрудниками, а у многих из них есть отдельные области контроля.Физические лица, работающие в крупных компаниях начали специализироваться на пособиях по здоровью, пенсионных планах, планах 401 (k), корпоративных рекрутинг или другая область человеческих ресурсов. Многие из них чувствуют, что работают долго часов принесут им должность вице-президента или директора по персоналу. Заработная плата увеличиваются, но многие люди, которые хотят более высокие зарплаты, переходят в более крупные корпорации. Удовлетворение высока для профессионалов, ведущих карьерный рост.


ДЕСЯТЬ ЛЕТ ПРОШЛО

Многие специалисты по персоналу берут на себя управленческие обязанности с целью: возглавляя крупный отдел кадров или руководя льготами, нанимая, или отдел кадров.Значительное количество специалистов по персоналу вернуться в аспирантуру, чтобы получить больше навыков, которые будут отличать их от других кандидаты. Для людей, все еще пытающихся продвинуться вперед, часы могут увеличиться.


Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a70122d8a8216e3.

Информация о вакансиях, карьере, заработной плате и образовании

Информация о карьере, заработной плате и образовании

Чем они занимаются: менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.

Рабочая среда: менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях. Они работают в офисах, и большинство из них работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторым приходится ездить на профессиональные встречи или нанимать сотрудников.

Как стать одним из них: кандидатам необходимо сочетание образования и нескольких лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу. Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра.Кандидаты должны обладать хорошими навыками межличностного общения.

Заработная плата: Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 121 220 долларов США.

Job Outlook: Ожидается, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6 процентов в течение следующих десяти лет, что быстрее, чем в среднем по всем профессиям. По мере формирования новых компаний и расширения своей деятельности организаций им потребуются менеджеры по персоналу для администрирования и мониторинга их программ, а также для обеспечения того, чтобы фирмы соблюдали изменяющееся трудовое законодательство.

Сопутствующие карьеры: сравните должностные обязанности, образование, рост занятости и заработную плату менеджеров по персоналу с аналогичными профессиями.

Ниже приводится все, что вам нужно знать о карьере менеджера по персоналу, с большим количеством деталей. В качестве первого шага взгляните на некоторые из следующих вакансий, которые являются настоящими вакансиями у реальных работодателей. Вы сможете увидеть вполне реальные требования к карьере для работодателей, которые активно нанимают сотрудников. Ссылка откроется в новой вкладке, и вы сможете вернуться на эту страницу, чтобы продолжить чтение о карьере:

Топ-3 вакансии менеджера по персоналу

  • Менеджер по персоналу (международная юридическая фирма) Международное право Frim Редвуд-Сити, Калифорния

    Должность: Менеджер по персоналу (международная юридическая фирма) Местоположение: Редвуд-Сити, Калифорния (дистанционное управление) Комплектация: базовая зарплата до 160 тысяч долларов, полные льготы, бонусы, компенсация за обучение, 401 тысяч + и т. Д.

  • Школьный менеджер по персоналу International Schools Partnership Limited Сиэтл, Вашингтон

    School HR Manager Цель роли Обеспечивать профессионально организованные кадровые услуги для всех сотрудников от приема на работу до увольнения, обеспечивая удовлетворение их потребностей наряду с потребностями соответствующих сотрудников…

  • Менеджер по персоналу Jobot Сиэтл, Вашингтон

    Захватывающие возможности менеджера по персоналу для роста стартапа с глобальным присутствием! EdTech Industry! Хозяин этого Jobot Job: Дэвид ДеКристофаро. Вы подходите? Легко Применить сейчас, нажав “Применить сейчас …

Просмотреть все вакансии Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации.Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу обычно делают следующее:

  • Планировать и координировать трудовые ресурсы организации, чтобы наилучшим образом использовать таланты сотрудников
  • Свяжите руководство организации с ее сотрудниками
  • Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
  • Работать консультантом с другими менеджерами, консультируя их по вопросам человеческих ресурсов, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
  • Координировать и контролировать работу специалистов и обслуживающего персонала
  • Наблюдать за процессами найма, собеседования, отбора и найма в организации
  • Решение кадровых вопросов, таких как урегулирование споров и руководство дисциплинарными процедурами

Каждая организация хочет привлекать, мотивировать и удерживать квалифицированных сотрудников и подбирать им рабочие места, для которых они хорошо подходят.Менеджеры по персоналу достигают этой цели, руководя административными функциями отделов кадров. Их работа включает в себя надзор за отношениями с сотрудниками, обеспечение соблюдения нормативных требований и администрирование связанных с сотрудниками услуг, таких как расчет заработной платы, обучение и льготы. Они контролируют специалистов и обслуживающий персонал отдела и следят за тем, чтобы задачи выполнялись точно и в срок.

Менеджеры по персоналу также консультируются с высшим руководством по вопросам стратегического планирования организации и управления талантами.Они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают их максимально эффективное использование. Например, они могут оценивать продуктивность работников и рекомендовать изменения в структуре организации, чтобы помочь организации достичь бюджетных целей.

Некоторые менеджеры по персоналу контролируют все аспекты работы отдела кадров организации, включая программу вознаграждений и льгот, а также программу обучения и развития. Во многих более крупных организациях этими программами руководят специализированные менеджеры, такие как менеджеры по вознаграждениям и льготам, а также менеджеры по обучению и развитию.

Ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые Менеджеры по связям с персоналом , контролируют политику в области занятости в профсоюзах и других организациях. Они составляют, обсуждают и управляют трудовыми контрактами, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или несоответствия с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала , иногда называют менеджеры по персоналу , контролируют набор и найм обязанностей отдела кадров.Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Условия труда для менеджеров по персоналу [Об этом разделе] [В начало]

Менеджеры по персоналу занимают около 165 200 рабочих мест. Крупнейшие работодатели менеджеров по персоналу:

Профессиональные, научные и технические услуги 14%
Управление компаниями и предприятиями 14%
Производство 11%
Правительство 9%
Здравоохранение и социальная помощь 8%

В офисах работают менеджеры по персоналу.Некоторым менеджерам, особенно тем, кто работает в организациях, имеющих офисы по всей стране, приходится ездить, чтобы посетить другие филиалы, а также посетить профессиональные встречи или нанять сотрудников.

График работы менеджера по персоналу

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы. Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Получите необходимое образование: Найдите школы для менеджеров по персоналу рядом с вами!

Кандидатам необходимо сочетание образования и несколько лет соответствующего опыта работы, чтобы стать менеджером по персоналу.Хотя для большинства должностей достаточно степени бакалавра, для некоторых должностей требуется степень магистра.

Для этой формы требуется javascript.

Обучение менеджеров по персоналу

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра. Кандидаты могут получить степень бакалавра в области человеческих ресурсов или в другой области, такой как финансы, управление бизнесом, образование или информационные технологии. Могут быть полезны курсы по таким предметам, как управление конфликтами или производственная психология.

Для некоторых должностей более высокого уровня требуется степень магистра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений или делового администрирования (MBA).

Опыт работы по смежной специальности для менеджеров по персоналу

Чтобы продемонстрировать способности в организации, руководстве и руководстве другими, менеджеры по персоналу должны иметь соответствующий опыт работы. Некоторые менеджеры начинают свою карьеру как специалисты по кадрам или трудовые отношения.

Руководящие должности обычно требуют понимания программ управления персоналом, таких как планы вознаграждения и льгот; программное обеспечение для управления персоналом; а также федеральные, государственные и местные законы о занятости.

Лицензии, сертификаты и регистрации для менеджеров по персоналу

Хотя сертификация является добровольной, она может свидетельствовать о профессиональном опыте и надежности, а также может расширить возможности для продвижения по службе. Многие работодатели предпочитают нанимать сертифицированных кандидатов, а для некоторых должностей может потребоваться сертификация. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), Институт сертификации персонала (HRCI), WorldatWork и Международный фонд льготных планов сотрудникам входят в число многих профессиональных ассоциаций, предлагающих различные программы сертификации.

Важные качества менеджеров по персоналу

Навыки принятия решений. Менеджеры по персоналу должны уметь сбалансировать сильные и слабые стороны различных вариантов и выбрать лучший курс действий. Многие из их решений оказывают значительное влияние на деятельность или сотрудников, например, решение о найме сотрудника.

Навыки межличностного общения. Менеджеры по персоналу нуждаются в сильных навыках межличностного общения, потому что они регулярно взаимодействуют с людьми.Они часто работают в команде и должны развивать позитивные рабочие отношения со своими коллегами.

Лидерские навыки. Менеджеры по персоналу должны уметь руководить персоналом и контролировать операции своего отдела. Они должны координировать рабочую деятельность и следить за тем, чтобы работники отдела выполняли свои обязанности и выполняли свои обязанности.

Организационные навыки . Организационные навыки необходимы менеджерам по персоналу, которые должны уметь определять приоритеты задач и управлять несколькими проектами одновременно.

Разговорные навыки. Менеджеры по персоналу полагаются на сильные разговорные навыки, чтобы проводить презентации и руководить своим персоналом. Они должны четко передавать информацию и инструкции своим сотрудникам и другим сотрудникам.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу составляет 121 220 долларов США. Средняя заработная плата – это заработная плата, при которой половина рабочих по профессии зарабатывала больше этой суммы, а половина – меньше. Самые низкие 10 процентов заработали менее 71 180 долларов США, а самые высокие 10 процентов заработали более 208 000 долларов США.

Средняя годовая заработная плата менеджеров по персоналу в ведущих отраслях, в которых они работают, составляет:

Профессиональные, научные и технические услуги $ 138 030
Управление компаниями и предприятиями $ 133 860
Производство $ 119 880
Правительство 105 830 долларов США
Здравоохранение и социальная помощь $ 101 990

Большинство менеджеров по персоналу работают полный рабочий день в обычные рабочие часы.Некоторые менеджеры по персоналу работают более 40 часов в неделю.

Предполагается, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6 процентов в течение следующих десяти лет, что выше, чем в среднем по всем профессиям.

Рост занятости во многом зависит от производительности и роста отдельных компаний. По мере того как формируются новые компании, а организации расширяют свою деятельность, им потребуется больше менеджеров по персоналу для контроля и управления их программами.

Менеджеры по персоналу также будут необходимы, чтобы гарантировать, что фирмы соблюдают изменяющееся и сложное трудовое законодательство, касающееся безопасности и гигиены труда, равных возможностей трудоустройства, здравоохранения, заработной платы и пенсионных планов.

Просмотреть все вакансии HR.

Перспективы работы менеджеров по персоналу

В среднем за десятилетие ежегодно прогнозируется около 13 300 вакансий для менеджеров по персоналу.

Ожидается, что многие из этих вакансий возникнут в результате необходимости замены работников, которые переходят на другую работу или покидают рабочую силу, например, выходят на пенсию. Кандидаты с сертификатом или степенью магистра – особенно те, кто специализируется на управлении человеческими ресурсами – должны иметь лучшие перспективы трудоустройства.

Данные прогнозов занятости для менеджеров по персоналу, 2019-29 годы
Должность Занятость, 2019 Прогнозируемая занятость, 2029 год Изменение, 2019-29
Процент Числовой
Менеджеры по персоналу 165 200 165 200 6 10 400
Менеджеры административных служб

Менеджеры по административным службам планируют, направляют и координируют вспомогательные службы организации.Их конкретные обязанности различаются, но менеджеры административных служб обычно содержат помещения и контролируют деятельность, которая включает ведение документации, рассылку почты и содержание офиса.

Менеджеры по вознаграждениям и льготам

Менеджеры по вознаграждениям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы вознаграждения сотрудников.

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу работы

Специалисты по компенсациям, льготам и анализу должностей проводят программы компенсаций и льгот в организации.Они также оценивают описания должностей, чтобы определить такие детали, как классификация и зарплата.

Специалисты по персоналу

Специалисты по персоналу нанимают, проверяют, проводят собеседования и размещают сотрудников. Они часто выполняют другую работу с человеческими ресурсами, например, связанную с отношениями с сотрудниками, компенсациями и льготами, а также обучением.

Специалисты по трудовым отношениям

Специалисты по трудовым отношениям интерпретируют и администрируют трудовые договоры по таким вопросам, как заработная плата, здравоохранение, пенсии, а также практика профсоюзов и управления.

Высшее руководство

Высшее руководство разрабатывает стратегии и политику, чтобы гарантировать, что организация достигает своих целей. Они планируют, направляют и координируют операционную деятельность компаний и организаций.

Менеджеры по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию контролируют персонал, а также планируют, направляют и координируют программы, направленные на повышение знаний и навыков сотрудников организации.

Специалисты по обучению и развитию

Специалисты по обучению и развитию помогают планировать, проводить и управлять программами обучения сотрудников и повышения их навыков и знаний.

Часть информации на этой странице используется с разрешения Министерства труда США.


Другие вакансии:
Просмотреть все карьеры или 30 лучших профилей карьеры

17 книг по персоналу, которые должен прочитать каждый специалист по персоналу [обновление 2021 года]

Сфера управления человеческими ресурсами (HRM) быстро меняется. Быть в курсе последних новостей сейчас как никогда важно. В этой статье мы перечислим 17 книг по HRM, которые необходимо прочитать, которые помогут вам лучше выполнять свою работу – независимо от того, являетесь ли вы опытным специалистом в области управления персоналом или только начинаете работать в сфере управления персоналом.

Мы решили включить как учебные пособия, так и более популярные книги. Учебные пособия, которые мы перечислим, являются обязательной литературой для различных курсов по управлению персоналом в университетах. Эти книги помогают получить глубокое понимание практики управления человеческими ресурсами.

Более современные книги по HR дадут хороший обзор популярных тем в HR. Они также помогут составить представление о будущем области управления персоналом.

Содержание
Научная литература
1.Управление человеческими ресурсами
2. Персонал извне: шесть компетенций для будущего человеческих ресурсов
3. Система показателей кадрового потенциала
4. Победа через организацию
5. Прогнозная HR-аналитика: освоение метрики HR
6. Инвестиции в людей. Финансовое влияние человеческих ресурсов

Популярная литература
7. Заблуждение о талантах
8. Правила работы!
9. Подрыв кадров: время для чего-то другого
10. Думай, быстро и медленно
11. Девять лжи о работе: руководство по реальному миру для свободомыслящего лидера
12.Как завоевывать друзей и влиять на людей
13. Повышение кадрового потенциала !!: от собственности к лидерству
14. Принадлежность к работе: повседневные действия, которые вы можете предпринимать для развития инклюзивной организации
15. Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для Обучение, инновации и рост
16. Практическое руководство по HR-аналитике: использование данных для информирования, преобразования и расширения возможностей кадровых решений
17. Стратегическое управление человеческими ресурсами: инструментарий для HR-специалиста

Научная литература

1.Управление человеческими ресурсами

Гэри Десслер

Управление человеческими ресурсами, написанная Гэри Десслером, представляет собой 700-страничную библию по управлению персоналом. Пожалуй, это одна из самых читаемых учебников по HR. Последняя редакция, нет. 15, выпущен в 2016 году.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Шпаргалка по показателям 51 HR

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

Книга состоит из 18 глав, охватывающих ключевые аспекты управления персоналом.Он охватывает практическое и пошаговое объяснение краеугольных камней HR. Они подразделяются на пять частей: набор, расстановка кадров и управление талантами, обучение и развитие, компенсация и отношения с сотрудниками.

2. Кадры извне: шесть компетенций для будущего развития человеческих ресурсов

Дэйв Ульрих, Джон Янгер, Уэйн Брокбэнк, Майк Ульрих

Прочитав книгу Десслера, вы поймете, что такое управление человеческими ресурсами.Однако какими компетенциями вы, как специалист по персоналу, должны обладать? Вот о чем вся эта книга.

В этой книге Ульрих и его коллеги перечисляют ключевые компетенции современного специалиста по персоналу. Специалист по персоналу должен способствовать наращиванию потенциала, быть сторонником технологий, сторонником изменений, новатором и интегратором в сфере управления персоналом. Эти разные роли иногда конфликтуют друг с другом. Вот почему одна из самых важных ролей специалиста по персоналу – быть надежным активистом – с одной стороны для сотрудника, с другой – для бизнеса.Все это помещено в более широкий стратегический контекст, который формирует конечную компетенцию: стратегического позиционера.

Работа Ульриха всегда очень хорошо изучена, как и эта книга. В 2017 году Ульрих опубликовал книгу «Победа через организацию», основанную на этой оригинальной работе. Тем не менее, оригинальная книга остается одной из обязательных к прочтению, когда речь идет о современном HRM.

Станьте специалистом по HR-аналитике Программа сертификации HR Analytics
Получите полный набор аналитических навыков, который позволит вам управлять
процессами принятия решений на основе данных в HR.

Загрузить программу

3. Оценочная карта HR

Брайан Беккер, Марк Хуселид, Дэйв Ульрих

Эта книга, пожалуй, самая старая в этом списке, но также и самая вневременная из всех. В HR Scorecard Беккер и его коллеги объясняют, как можно связать людей, стратегию и производительность и оценить их количественно.

HRM никогда не считался точной наукой. Согласование кадровой деятельности с организационной стратегией и измерение воздействия на персонал не являются естественными для HR.Однако, если все сделано правильно, это позволяет HR количественно оценить его влияние и измерить эффективность своей работы.

Количественная оценка работы HR помогает говорить на одном языке с бизнесом. Бизнес ориентирован на ключевые показатели эффективности (KPI) и на достижение рентабельности инвестиций (ROI). Как только HR сможет дать количественную оценку своей деятельности, это поможет укрепить доверие.

4. Победа через организацию

Дэйв Ульрих, Дэвид Крысцински, Уэйн Брокбанк, Майк Ульрих

Узнайте больше о нашем новом еженедельном подкасте ↓

Подзаголовок этой книги: «Почему война за таланты подводит вашу компанию и что вы можете с этим сделать».В этой блестящей книге Ульрих и соавторы более подробно рассматривают функцию управления персоналом. Исследование, на котором основана эта книга, представляет собой исследование компетенций HR с выборкой из более чем 30 000 специалистов по персоналу, бизнес-лидеров и сотрудников – самая большая выборка, когда-либо существовавшая, когда дело доходит до возможностей HR.

На основе этого исследования книга предоставляет все, что вам нужно знать о том, как HR может принести наибольшую пользу. Действительно, в книге показано, как создается ценность не только для HR и сотрудников, но и для бизнеса, инвесторов / владельцев, сообществ и линейных менеджеров.Кроме того, он показывает, в каких видах деятельности HR оценивается лучше всего (HR и бизнесом) и какие виды деятельности приносят наибольшую пользу (опять же, для HR, бизнеса и всех других заинтересованных сторон). На рассмотрение проходят такие темы, как производительность сотрудников, интегрированные кадровые практики, кадровая аналитика и управление кадровой информацией.

Хотя эта книга не самая веселая и не самая легкая для чтения, она, пожалуй, одна из лучших в этом списке, и ее обязательно должен прочитать любой старший менеджер по персоналу. Примечание: для тех, кто задается вопросом, почему существует два Ульриха: Майк – сын Дэйва и специализируется на статистике.Он провел анализ данных, необходимый для написания книги.

5. Прогнозная HR-аналитика: освоение HR-метрики

Кирстен и Мартин Эдвардс

Эта книга основана на предыдущей и часто используется в качестве материала для чтения на курсах HR-аналитики. В книге более подробно рассматриваются метрики и аналитика. Используя ряд различных тематических исследований, книга исследует как показатели, так и аналитику, связанные с разнообразием, отношением сотрудников, текучестью кадров (включая прогнозную аналитику текучести), производительностью сотрудников, аналитикой набора персонала и т. Д.

Вместе эти четыре книги дают хороший обзор всего, что вам нужно знать об УЧР. Книга Десслера дает хорошее введение и обзор того, что такое HRM, включая его различные области. В книге Беккера объясняется, как можно использовать эти области для стратегической поддержки бизнеса. Затем книга Эдвардса показывает, как измеряется прогресс в этих областях.

6. Инвестиции в людей. Финансовое влияние человеческих ресурсов

Кирс Уэйн Кашио, Джон Будро

Инвестируя в людей, Cascio и Boudreau применяют высоко структурированный и основанный на данных подход к решению общих проблем в сфере управления персоналом.Книга, первоначально опубликованная в 2008 году, глубоко погружается в стратегическое измерение HR и дополняет № 4 и № 5 своей глубиной и фокусировкой на конкретных темах HR.

Первая глава называется «Стратегия измерения HR», за ней следует вторая «Аналитические основы измерения HR». Эти главы также содержат знаменитую «стену Будро», которая является барьером, который компании должны преодолеть, чтобы перейти от оперативной отчетности к аналитике.

Как вы понимаете, книга довольно техническая (хотя и понятная для непрофессионала).После объяснения основ надежного измерения в HR в книге продолжается изучение ряда тематических исследований. Речь идет о прогулах, текучести кадров, благополучии сотрудников, вовлеченности и многом другом. Для каждой из этих тем используется структурированный подход для их подробного изучения, а читателю предлагаются инструменты для оценки стоимости и измерения воздействия вмешательств.

Как и некоторые другие книги в этом списке, эту книгу нелегко читать, но она определенно очень ценна, когда вам нужно измерить HR или решить другие количественные задачи в HR.
Несколько примеров из этой книги включены в наш курс для аналитиков HR-данных .

Популярная литература

«Популярная литература» может быть неподходящим термином для остальных книг. Это могут быть не те книги, которые прописывают в университете. Однако это не означает, что они не основаны на доказательствах или менее информативны. Эти книги очень привлекательны, потому что они написаны практикующими для практикующих.

7. Заблуждение талантов

Томаш Чаморро-Премузич

Это мой личный фаворит.The Talent Delusion – это легкая для чтения книга, доверху заполненная научными фактами об управлении талантами. В книге рассказывается о том, что такое талант (талантами есть не все), как измерить талант, как задействовать его, развить, о темной стороне таланта и о будущем таланта.

Книга наполнена золотыми самородками, как на картинке ниже, которая показывает, что, несмотря на увеличение расходов на развитие лидерства, уверенность в лидерстве резко упала.

Один из моих любимых выводов – разница между нормальной производительностью и максимальной производительностью.Для некоторых людей существует большой разрыв между ними, в то время как для других максимальная производительность довольно похожа на их нормальную производительность.

Сотруднику легко обмануть своего начальника, заставив его думать, что он работает хорошо, приложив все усилия. Однако невозможно всегда быть на пике производительности. Люди могут делать это только в течение ограниченного времени, прежде чем вернуться к своей нормальной производительности . Поэтому практически невозможно оценить чью-то производительность на основе данных за один или два месяца, особенно когда этот человек мотивирован на хорошую работу.

Таким образом, уловка состоит в том, чтобы выбрать людей, нормальная производительность которых аналогична их высшему уровню успеваемости. Примером могут служить люди, получившие высокие баллы по качеству добросовестности из большой пятерки. Они описываются как прилежные и трудолюбивые и, вероятно, со временем будут работать лучше, чем их менее добросовестные коллеги.

8. Правила работы!

Ласло Бок

Google всегда был маяком, когда дело касалось передовых методов работы с персоналом.В своей книге «Правила работы!» Ласло Бок, бывший вице-президент по работе с персоналом в Google, описывает лучшие практики управления персоналом в Google.

Книга имеет подзаголовок Понимание внутри Google, которое изменит ваш образ жизни и лидерство. Книга делает именно это. Это очень практичная книга, в которой подчеркивается важность корпоративной культуры, того, как Google может последовательно отбирать высокоэффективных сотрудников, важность данных в HR, почему вы должны компенсировать несправедливо – различная производительность должна компенсироваться по-разному – и как бороться с ошибками в HR.

Это книга, которую можно закончить за один день. Ласло может показать вам, какие передовые практики вы можете скопировать завтра в своей организации, чтобы лучше управлять людьми.

9. Нарушение кадрового потенциала: время для чего-то другого

Люси Адамс

Я счел уместным завершить этот список книгой, которая смотрит в будущее HR. Как будет выглядеть роль HR в будущем? Как мы можем радикально иным образом вести, управлять, вовлекать и поддерживать сотрудников?

По словам Адамса, подрывная работа с персоналом состоит из трех столпов.Во-первых, он рассматривает сотрудников не как детей, а как взрослых. Во-вторых, к сотрудникам относятся как к потребителям, в результате чего не учитывается универсальный подход. В-третьих, к сотрудникам следует относиться как к людям.

С помощью ряда интересных и очень узнаваемых примеров из своей роли директора по персоналу в BBC Адамс показывает, как лучше управлять людьми во все более цифровой и разрушительной бизнес-среде.

10. Мыслить, быстро и медленно

Даниэль Канеман

Эта книга, хотя и не является явно кадровой книгой, дает подробное объяснение современной психологии.499-страничная классика объясняет большую часть исследований, проведенных Канеманом, и связывает их со многими известными психологическими теориями и предубеждениями.

В книге объясняется, что существует две системы мышления. Быстрое автоматическое мышление (система 1) и медленное логическое мышление (система 2). Эти системы конкурируют. Система 1 – это наша интуитивно понятная и быстрая реакция, тогда как система 2 – это наша логическая, более продуманная реакция. Каждый раз, когда мы сталкиваемся с новой ситуацией или нам задают вопрос, эти системы дают ответы, которые часто отличаются друг от друга.

Книга показывает, как знание этих систем может обмануть вас или быть полезным для вас. Такие предубеждения, как привязка, предвзятость доступности, неприятие потерь, фрейм и заблуждение невозвратных затрат – все это объясняется с помощью этих двух систем. Узнав об этих предубеждениях, вы сможете принимать более правильные решения и убедить других.

Эта книга, вероятно, самая трудная для чтения из всех. Несмотря на то, что он наполнен тестами и практическими примерами, он очень подробный, что замедляет ваше чтение.Я стараюсь читать книги от корки до корки, но на 75% перестал читать. Я бы посоветовал прочитать каждую главу, особенно начало, но не бойтесь бегло просмотреть некоторые другие части книги, когда поймете ключевые идеи.

11. Девять лжи о работе: руководство по реальному миру для свободомыслящего лидера

Маркус Бакингем, Эшли Гудолл

В этой книге, опубликованной издательством Harvard Business Review Press, Бэкингем и Гудолл рассматривают девять лжи о работе.Отец и дед Бэкингема работали в отделе кадров. Его отец был главой компании Allied Breweries, пивоваренной компании, которой принадлежало более 7000 пабов. Продажи в этих пабах были разными, и он обнаружил, что ключевым отличием было качество работы менеджера паба. Работаем вместе с внешними исследователями, в том числе с Доном Клифтоном, очень влиятельным психологом по оценке и председателем Gallup. Бэкингем был вовлечен в это с раннего возраста, а затем присоединился к Gallup.

Девять лжи о работе использует научно обоснованный подход для развенчания девяти распространенных мифов.Сюда входят мифы «лучший план побеждает», «у людей есть потенциал», «лучшие люди разносторонне развиты», «баланс работы и личной жизни имеет наибольшее значение» и «лидерство – это вещь».

Например, миф «людям нужна обратная связь» часто преподносится менеджерами как нечто важное для миллениалов. Однако, если эти миллениалы заходят в Snapchat или Instagram, они хотят внимания, а не обратной связи. Люди, которые оставляют отзывы, ненавистников .

По мнению авторов, совершенство в работе, еще один миф, не зависит от правильного понимания фактов и правильных действий.Вы можете сделать это правильно и при этом оставаться средним. Единственное, что можно определить, – это конечный результат. Например, вы не можете определить, насколько комики в целом, – а затем измерить это с помощью опроса обратной связи на 360 градусов. Эдди Мерфи, Крис Рок и Джерри Сайнфелд все разные. Единственное их сходство – результат: люди смеются. Авторы приходят к выводу, что мы учимся посредством собственных экспериментов и индивидуального внимания, а не посредством обобщенной критической обратной связи.

12. Как заводить друзей и оказывать влияние на людей

Дейл Карнеги

Я могу представить ваше удивление, увидев, что этот список заканчивается этой известной книгой по саморазвитию.Книга Карнеги – одна из самых продаваемых книг всех времен и заняла 19-е место в списке 100 самых влиятельных книг журнала Time Magazine . Так почему же в этом списке находится книга, изданная более 80 лет назад?

Как специалисты по персоналу, мы постоянно влияем на людей, убеждая их, а иногда и манипулируем людьми (например, менеджерами), чтобы они делали то, что они не хотят делать (например, проводим анализ эффективности). Работа с персоналом – это работа с людьми, и эта книга дает несколько основных уроков о том, как это делать.

Извлеченные уроки включают

  • Критикуют только дураки . Мы склонны критиковать других, потому что думаем, что правы, а они ошибаются. Однако мы должны сосредоточиться на понимании того, почему другие думают так же, как думают. Как только мы это сделаем, мы не будем критиковать.
  • Не жаловаться . Это будет раздражать других – и вас самих.
  • Честно говорите людям комплименты . Все мы знаем силу улыбки и доброго слова. Делая это больше и узнавая, как это делать, вы добьетесь успеха в организации.
  • Заставьте других поговорить (пока вы слушаете) . Если вы будете слушать, вы узнаете больше, вы понравитесь другим, и вы проявите интерес к людям, что в наши дни редко.
  • Дайте людям хорошую репутацию, чтобы дожить до . Это лучший совет, который я получил из этой книги. Люди будут соответствовать своей репутации. Плохой мальчик будет вести себя как плохой мальчик, а хорошая девочка будет вести себя как хорошая девочка. Хвалить сотрудников за то, что им нужно улучшить, и давая им репутацию тех, кто умеет это делать, они заставят их усерднее работать, чтобы добиться успеха в этих вещах.

HR – это не усиление власти, это мягкая сила: HR должен привлекать и кооптировать, а не принуждать. Правила социальной компетентности Карнеги намного опередили свое время и остаются в силе до сих пор.

13. Кадровый рост !!: от собственности к лидерству

Стив Браун

В выпуске 2020 года: HR Rising !!: From Ownership to Leadership , автор бестселлеров Стив Браун вдохновляет HR-профессионалов выйти за рамки мышления службы поддержки и войти в сознательное лидерство.

Функция

HR дает возможность общаться и взаимодействовать со всеми сотрудниками. Эта уникальная роль дает специалистам по персоналу отличное положение, чтобы вести и добиваться значимых изменений в своих компаниях.

В книге объясняется формула Брауна: люди + процессы = результаты. Это альтернатива модели обратной работы от результатов к процессам, когда люди думают в последнюю очередь. Вместо этого, когда основное внимание уделяется развитию, поощрению и оснащению сотрудников, результатом является заинтересованный персонал.

Браун считает, что сильное лидерство зависит не от должности, а от того, кем являются люди. Повествование и свежие идеи этой книги проливают свет на те характеристики, которые вы можете найти в своем собственном опыте работы, которые помогут вам начать вести с того места, где вы находитесь прямо сейчас.

Стив Браун стремится вдохновить людей на страсть к работе в сфере управления персоналом. Помимо того, что Браун является руководителем отдела кадров и пишет книги, он ведет круглый стол по персоналу и интернет-форум. Он также ведет HR-блог, который выходит на международную аудиторию.

14. Принадлежность к работе: повседневные действия, которые вы можете предпринимать для развития инклюзивной организации

Родс Перри, MPA

Чувство принадлежности расширяет возможности людей и оказывает положительное влияние на рабочее место. Родс Перри описывает это в своей книге « Принадлежность на работе: повседневные действия, которые вы можете предпринять для развития инклюзивной организации» .

Перри объясняет основную потребность человека в принадлежности и почему важно, чтобы каждый чувствовал свою принадлежность на рабочем месте.Он также поясняет, что разнообразие, равенство и инклюзивность – это разные концепции, но они должны работать вместе.

Книга показывает, почему чувство принадлежности важно для будущего работы и как создать такую ​​атмосферу для ваших сотрудников. В нем изложена тактика, которую может использовать любой человек в любой роли, чтобы внести необходимые изменения для создания справедливой организации, отражающей ее сообщества и клиентов.

Обладая личными историями и действенными стратегиями, Belonging at Work представляет собой целенаправленный подход.Его практические советы помогут вам справиться с задачей создания такой культуры, в которой могут процветать все сотрудники.

Родс Перри – основатель и генеральный директор компании Rhodes Perry Consulting, которая предлагает решения по развитию лидерских качеств и управлению изменениями для создания инклюзивных корпораций, государственных учреждений и некоммерческих организаций. Он является популярным основным докладчиком, а также ведет подкаст The Out Entrepreneur.

15. Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста

Эми К.Эдмондсон

Люди жаждут безопасности, поэтому чувство защищенности на рабочем месте раскрывает в людях все самое лучшее. В книге Эми К. Эдмондсон «Бесстрашная организация: создание психологической безопасности на рабочем месте для обучения, инноваций и роста» идея психологической безопасности определяется как «климат, в котором людям комфортно выражать свое мнение и быть собой».

Используя 20 лет исследований, Эдмондсон исследует связь между психологической безопасностью и высокой производительностью на реальных примерах из государственного и частного секторов.В книге также представлены практические шаги, которые лидеры должны предпринять для создания психологической безопасности, которая может создать и взрастить бесстрашную организацию.

Эта книга предназначена для тех, кто хочет создать рабочую атмосферу, в которой сотрудники могут свободно проводить мозговой штурм и самовыражаться. Когда людям комфортно вносить свои идеи, они чувствуют себя более вовлеченными в организацию. Они заинтересованы в сотрудничестве и решении проблем, возникающих в результате непрерывных изменений современной деловой эры.

Эми К.Эдмондсон – профессор лидерства и менеджмента компании Novartis в Гарвардской школе бизнеса. До своей карьеры в академических кругах она разрабатывала программы изменений для крупного бизнеса и была главным инженером известного архитектора / изобретателя Бакминстера Фуллера.

16. Практическое руководство по HR-аналитике: использование данных для информирования, преобразования и расширения возможностей HR-решений

Шонна Д. Уотерс, Валери Н. Стритс, Линдси Макфарлейн и Рэйчел Джонсон-Мюррей

Доступ к данным навсегда изменил процесс принятия кадровых решений.Использование аналитики для решения проблем имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности, поэтому HR должен понимать ее использование и возможности. Практическое руководство по HR-аналитике: использование данных для информирования, преобразования и расширения возможностей HR-решений. объясняет, как использовать данные для поиска решений кадровых проблем.

На типичных примерах препятствий, с которыми сталкиваются предприятия, книга объясняет, как определять области, в которых аналитика полезна, и как понимать, внедрять и максимизировать влияние различных типов показателей и аналитики.

В этой книге описаны четыре уровня сложности анализа данных, которые организации используют для решения проблем. Как только вы определите, к какому уровню относится ваш отдел, вы можете следовать инструкциям по переходу к следующему этапу.

Практическое руководство по HR-аналитике написано командой профессионалов в области HR-аналитики без использования запутанного математического жаргона. Его формат прост для понимания, что позволяет вам понять, как использовать аналитику данных в качестве продуктивного инструмента для решения проблем.

17. Стратегическое управление человеческими ресурсами: инструментарий специалиста по персоналу

Карен Бивен

Это функциональное руководство представляет собой исчерпывающий ресурс для отрасли управления персоналом. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Инструментарий специалиста по персоналу разделен на четыре раздела, в которых рассказывается, как знание себя, своего бизнеса, своей отрасли и профессии поможет вам повысить стратегическую ценность организации.

Он содержит главы по стандартным вопросам управления персоналом, включая управление талантами, технологии и планирование персонала.Текст также выходит за рамки технических вопросов и касается личных проблем, таких как то, как забота о себе и психическое благополучие влияют на производительность. Книга переопределяет мышление HR с управления человеческим капиталом на управление «человеческим опытом» в организации.

После выхода книги автор Карен Бивен заявила: «… Я страстно увлекалась практическим обменом информацией, основываясь на опыте, который я получил при построении своей карьеры. Я хотел создать что-то доступное с информацией, которую люди могли бы сразу применить.”

Карен Бивен – основательница PXI, лондонского кадрового консалтингового агентства. PXI предлагает услуги по благополучию, стратегии управления персоналом, а также услуги по предотвращению выгорания и восстановлению. Бивен получил множество наград в области управления персоналом и влиятельных рейтингов.

Благо книг

Непрерывное обучение необходимо для профессионального роста. Чтение книг – это проверенный и проверенный метод понимания информации, собранной другими.

Чтение требует концентрации и улучшает вашу способность сосредотачиваться, но многим людям трудно найти время, которое для этого требуется.Аудиокниги могут быть ответом на этот вопрос, поскольку они предлагают способ усвоить полезный материал при выполнении других задач. Для дальнейшего понимания вы также можете послушать подкаст автора или выступление на TED Talk. Расширенное обсуждение их идей предложит дополнительную информацию и подробности, которые помогут вам усвоить информацию еще больше.

Обучение по книгам расширяет кругозор и дает больше ресурсов для преодоления препятствий и решения проблем.

Мы, несомненно, пропустили несколько книг по кадрам в этом списке.Не стесняйтесь перечислять их ниже, и мы будем рады добавить их в более позднюю версию!

Что такое управление человеческими ресурсами: карьера, навыки, тенденции

Управление человеческими ресурсами (HRM) является важным компонентом практически всех предприятий и организаций. Перед специалистами по персоналу стоит задача не только быть в курсе постоянно меняющихся законов о найме и страховых полисов, но и действовать в качестве связующего звена между руководством и сотрудниками, а также в качестве защитников интересов сотрудников.

Если вы думаете о карьере в области управления персоналом, полезно понимать многие аспекты работы. Читайте дальше, чтобы узнать, что такое управление человеческими ресурсами, и взгляните на карьеру, навыки и тенденции, связанные с этой областью.


Перейти вперед

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Карьера в управлении человеческими ресурсами

Навыки управления человеческими ресурсами

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Работа с персоналом


Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами, , часто сокращенно HRM или HR, – это организационная функция, которая сосредоточена на стратегическом управлении своими сотрудниками.В современном деловом мире отношения между организацией и ее отделом кадров являются стратегическим партнерством.

По словам Кэтлин Эггер, преподавателя программы магистра наук в области управления человеческими ресурсами Северо-Восточного колледжа профессиональных исследований, «человеческие ресурсы больше не являются просто административной функцией. Речь идет о понимании того, как функционирует сам бизнес, чтобы затем мы могли рекомендовать передовой опыт в будущем ».

«Традиционная роль HR меняется очень быстро, – добавляет Карл Зангерл, директор факультета программы.«Во многих организациях сейчас ожидается, что команда HR действительно станет деловым партнером [со специализированным акцентом на] развертывании, обучении, привлечении и получении максимальной производительности от своих сотрудников».

В основе своей работы менеджеры по персоналу несут ответственность за людей в организации, которые, как правило, являются одними из самых ценных активов, которыми располагает организация.

Например, потратив месяцы или даже годы на обучение сотрудников, в интересах организации сохранить как можно больше сотрудников, чтобы сократить расходы на привлечение новых сотрудников.Специалисты по персоналу играют неотъемлемую роль в этом процессе, управляя множеством способов взаимодействия сотрудников с руководством и организацией в целом.

Дисциплина управления человеческими ресурсами также направлена ​​на максимальное повышение производительности труда сотрудников и принятие превентивных мер для защиты компании от любых проблем, которые могут возникнуть в отношении персонала. В общем, отдел кадров помогает поддерживать культуру и основные ценности компании.


Заинтересованы в том, чтобы стать стратегическим деловым партнером вашей организации?

Узнайте больше о получении ученой степени в области управления персоналом

ПОДРОБНЕЕ


Обязанности менеджера по персоналу

Некоторые из основных обязанностей специалистов по персоналу включают:

  • Управление компенсациями и льготами сотрудников
  • Набор и трудоустройство новых сотрудников
  • Управление обучением и развитием сотрудников
  • Создание, отслеживание и обновление записей о сотрудниках
  • Информирование всех сотрудников о политике и решениях
  • Увольнение сотрудников и применение дисциплинарных мер
  • Обеспечение соблюдения организацией трудового законодательства
  • Обеспечение того, чтобы сотрудники чувствовали, что их опасения услышаны руководством
  • Рассмотрение и расследование связанных с работой жалоб и заявлений о домогательствах

В зависимости от размера компании и отдела кадров специалист по персоналу может отвечать за любую из этих обязанностей или за их сочетание.В некоторых случаях компании могут отказаться от традиционной внутренней работы с персоналом и передать определенные задачи, такие как расчет заработной платы или льготы, сторонним организациям.

Карьера в управлении человеческими ресурсами

Существуют различные должности, связанные с управлением человеческими ресурсами. Некоторые из наиболее распространенных включают:

  • Специалист по персоналу
  • Специалист по персоналу
  • Менеджер по персоналу
  • Директор по персоналу
  • HR Бизнес-партнер
  • Специалист по поиску талантов
  • Рекрутер и менеджер по подбору персонала
  • Аналитик по компенсациям и льготам
  • Менеджер по работе с персоналом

Перспективы трудоустройства начинающих специалистов по кадрам многообещающие.Бюро статистики труда сообщает, что средняя годовая зарплата HR-специалистов составляла 61 920 долларов в мае 2019 года. Также прогнозируется, что эта роль будет расти на семь процентов с 2019 по 2029 год – быстрее, чем в среднем четыре процента для всех. занятия. Во многом этот прогнозируемый рост связан с тем, что со временем потребуется больше специалистов по персоналу для обработки все более сложных законов и вариантов медицинского страхования, которые касаются предприятий и их сотрудников.

По мере того, как профессионалы в этой области приобретают опыт и совершенствуют свои навыки, они могут ожидать увидеть больше возможностей для занятия руководящих должностей, а также значительного увеличения заработной платы.

Менеджеры по персоналу , например, получали среднюю годовую зарплату в размере 116 720 долларов США по состоянию на май 2019 года. Также ожидается, что потребность в менеджерах по персоналу будет расти на 6 процентов – быстрее, чем в среднем для всех профессий, – с 2019 по 2029 год. По мере появления новых компаний и расширения своей деятельности других им потребуются передовые навыки менеджеров по персоналу, чтобы контролировать сотрудников, помогать им в достижении их целей и обеспечивать соблюдение постоянно меняющегося и сложного трудового законодательства.

Специализация отдела кадров

В целом, степени бакалавра достаточно для работы с персоналом начального уровня. Однако для того, чтобы подняться по служебной лестнице и занять более высокую должность, обычно требуется соответствующая степень магистра – например, степень магистра наук в области управления человеческими ресурсами.

Эти программы часто предлагают множество различных концентраций и специализаций, которые могут быть полезны для лучшего согласования степени с вашими конкретными карьерными целями.

Например, в Северо-Восточном отделении управления персоналом предлагается специализация:

  • Искусственный интеллект для HR , который специализируется на обработке информации, теории, статистике и других курсах на основе данных
  • Digital HR , в котором основное внимание уделяется различным способам включения технологий в различные роли в сфере управления персоналом
  • Global Talent Management , который фокусируется на культурной осведомленности, межкультурном содействии, переговорах и глобальной грамотности
  • Управление проектами , в котором основное внимание уделяется роли, которую принципы управления проектами могут играть в роли персонала (и наоборот)
  • Лидерство , в котором основное внимание уделяется стратегическому и организационному лидерству
  • Организационные коммуникации , в котором основное внимание уделяется различным аспектам корпоративных коммуникаций, в том числе кризисным коммуникациям, переговорам, посредничеству и т. Д.

Сочетание ученой степени с соответствующим опытом в этой области – отличный способ выделиться среди конкурентов и занять высокую должность в этой отрасли.

Навыки управления человеческими ресурсами

Если вы заинтересованы в карьерном росте в сфере управления персоналом или в карьере, вам понадобятся важные навыки, независимо от отрасли или типа организации, в которой вы хотите работать. Эти навыки включают:

  • Исключительные навыки межличностного общения. Как специалисту по персоналу, вам необходимо тесно сотрудничать со всеми сотрудниками, чтобы обеспечить бесперебойную работу вашего бизнеса. Во многих случаях это может включать собеседование с потенциальными сотрудниками, руководство процессом адаптации или разрешение любых конфликтов, которые могут возникнуть. Поскольку основное внимание в роли уделяется людям, важно уметь эффективно общаться и взаимодействовать с другими.
  • Работа в команде и сотрудничество. Также важно, чтобы вы были сильным командным игроком и могли внести позитивный вклад в совместные усилия.Вам нужно будет не только тесно сотрудничать с командой, составляющей отдел кадров, но и с сотрудниками за пределами отдела, чтобы гарантировать, что вся организация работает для достижения своих целей.
  • Технологические возможности. Существуют различные программы, которые используются в полевых условиях для таких функций, как набор персонала, компенсация и льготы, начисление заработной платы и т. Д. Для профессионалов важно иметь практические знания о различных приложениях, которые обычно используются, и уметь адаптироваться к изменениям по мере развития технологий.
  • Организация и многозадачность. В зависимости от размера компании и количества специалистов по персоналу в команде может быть много информации, которую нужно систематизировать. Крайне важно, чтобы вы всегда могли поддерживать порядок и при необходимости выполнять несколько задач одновременно.
  • Управление конфликтами и решение проблем . HR-отдел часто первым вмешивается, когда возникает конфликт внутри компании. Это часто связано с поиском творческих решений проблем, с которыми сталкиваются ваши сотрудники.

Тенденции в управлении человеческими ресурсами

Ожидается, что в ближайшие годы, как и во многих других отраслях, отрасль кадровых ресурсов претерпит значительные изменения. Ниже приведены некоторые из наиболее важных новых тенденций в сфере управления персоналом.

1. Возрастающая важность роли HRIT

Все больше и больше аспектов рабочего места становятся технологически продвинутыми, и отдел кадров не исключение. Многие компании в настоящее время создают в своей команде специализированные роли в области информационных технологий, часто называемые специалистами по HRIT.

По мере формирования этой роли ее стратегическое значение быстро растет. Согласно Обществу управления человеческими ресурсами (SHRM), персоналу отдела кадров жизненно важно иметь практические знания в области информационных технологий, потому что HR затрагивает всех в организации и должен иметь дело со многими проблемами конфиденциальности и интеграции данных.

2. Искусственный интеллект и машинное обучение

Еще одна тенденция в управлении человеческими ресурсами – растущее значение искусственного интеллекта и машинного обучения.Одним из самых больших преимуществ технологии искусственного интеллекта является возможность упростить процесс подачи заявок. Вместо того, чтобы требовать от сотрудников отдела кадров тратить бесчисленные часы на чтение сотен резюме и сопроводительных писем, ИИ позволяет сложным программам выполнять ту же работу за небольшую часть времени.

Даже с этой передовой технологией организации по-прежнему будут полагаться на квалифицированных специалистов для решения сложных и тонких ситуаций, которые машины не могут. Специалисты по персоналу могут использовать эту технологию в своих интересах, вкладывая сэкономленное время и энергию в другие, более важные обязанности.

3. Технологии для измерения вовлеченности

Так же, как технологии меняют многие другие аспекты управления человеческими ресурсами, они также влияют на то, как компании измеряют вовлеченность сотрудников. Ожидается, что в 2019 году впервые больше компаний будут использовать нетрадиционные методы измерения вовлеченности, чем ежегодные опросы – популярный в прошлом метод измерения показателей.

В исследовании 2015 года SHRM обнаружило, что 89 процентов средних и крупных компаний использовали стандартные опросы для оценки вовлеченности сотрудников, в то время как только 30 процентов использовали передовые технологические методы, такие как анализ данных об использовании компьютеров, чтобы выяснить, как сотрудники взаимодействуют с электронные письма, веб-сайты и многое другое.Всего за три года в этой области произошел значительный сдвиг в сторону использования этих более совершенных средств сбора информации.

4. Акцент на управлении людьми

Хорошо известно, что счастливые, хорошо управляемые команды часто приводят к успешной организации; это не новая концепция. Однако по мере того, как структура современного рабочего места продолжает развиваться, потребность в эффективных лидерах становится все более острой.

«Все больше и больше организаций осознают, что их сотрудники – их самый большой актив», – говорит Зангерл.«И [они понимают], что им действительно нужно уделять больше внимания тому, как они организуют людей для выполнения различных работ».

Zangerl считает, что с последовательной реструктуризацией команд, использованием подрядчиков для выполнения важных ролей в компании и в целом корпоративным миром, ориентированным на экономику рабочих мест, общий объем работы HR-команд превратился в «гораздо более сложную задачу: пытаясь организовать этих людей и ресурсы ».

Наличие практического опыта работы с разными типами людей и команд – один из наиболее эффективных способов овладения этими необходимыми навыками, и лучший способ получить этот опыт – пройти программу повышения квалификации, которая предлагает экспериментальный компонент обучения.Участвуя в стажировках или кооперативах, студентам этих программ предоставляется возможность работать в рамках функционирующей организации и управлять реальными группами, при этом у них остается подушка одноклассников и профессоров, от которых они могут высказывать идеи или задавать вопросы.

Northeastern предлагает обширную сеть деловых и некоммерческих организаций, с которыми студенты магистратуры по программе управления персоналом могут работать, чтобы отточить эти важные навыки.

5. Повышенный спрос на навыки анализа данных

«Как и любые другие функции в организации, [группы кадров] собирают огромные объемы данных», – говорит Зангерл, поясняя, что эта сгенерированная информация может оказаться актуальной и полезной во многих аспектах работы с персоналом.В результате возрастает важность навыков HR-аналитики.

Например, инструменты цифрового набора персонала, такие как LinkedIn, невероятно популярны: одна только эта платформа привлекает 120 новых пользователей каждую минуту. Эти пользователи ежедневно генерируют невероятные объемы данных, которые могут быть полезны менеджерам по персоналу. Благодаря этому у менеджеров по персоналу теперь есть беспрецедентный доступ к данным о взаимодействии пользователей с размещенными вакансиями, показателям заработной платы, предыдущей работе кандидатов и многому другому.

Обладая необходимыми навыками в области анализа и интерпретации данных, эти менеджеры могут использовать собранную информацию для выявления закономерностей и отмечать другие важные выводы, чтобы принимать обоснованные решения о найме и улучшать процессы найма в будущем.Зангерл объясняет, что «способность не только анализировать данные, но и интерпретировать их и видеть такие связи действительно имеет решающее значение».

Работа с персоналом

По мере того, как область продолжает развиваться, менеджменту человеческих ресурсов потребуются более квалифицированные специалисты, способные справляться со сложными проблемами, с которыми сталкиваются предприятия, продолжая при этом поддерживать организационные ценности и культуру.

Для тех, кто заинтересован в продвижении своей карьеры в сфере управления персоналом или в карьере в этой области, получение степени магистра наук в области управления человеческими ресурсами или диплома о высшем образовании в области управления человеческими ресурсами в Северо-Восточном университете может стать следующим шагом на пути к успеху.

Программа

Northeastern направлена ​​на предоставление студентам практического обучения посредством курсовых работ и проектов, которые подготавливают их к повседневным задачам, с которыми они будут сталкиваться в отрасли. Эггер говорит: «Я всегда стараюсь привнести в класс свой реальный опыт, когда я преподаю. Я рассказываю своим ученикам, что на самом деле происходит в мире HR, и привожу в разговор свои собственные истории и проблемы ».

Передовые ученые, преподаваемые преподавателями с реальным опытом работы в отрасли, уделяют большое внимание практическому обучению, чтобы гарантировать, что студенты, участвующие в этих программах, получают знания, навыки и опыт, необходимые для успешной карьеры в области человеческих ресурсов.

Узнайте больше о том, что влечет за собой эта степень в области управления человеческими ресурсами, на странице программы MS в области управления человеческими ресурсами.

Teamphoria Talks 10 черт успешных менеджеров по персоналу

Согласно данным Бюро статистики труда, «Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом нового персонала; консультируйтесь с высшим руководством по вопросам стратегического планирования; и служить связующим звеном между руководством организации и ее сотрудниками.

Может показаться, что это уже много, но если вы когда-либо работали в тесном контакте с менеджером по персоналу, вы знаете, что он или она часто делает гораздо больше. От тушения внутренних пожаров до работы временного консультанта – менеджеры по персоналу имеют решающее значение для управления успешной компанией.

В этой статье мы обсудим типы личности, наиболее подходящие для роли HR, поделимся 10 характеристиками успешных менеджеров по персоналу от экспертов из всей отрасли и как Teamphoria меняет пространство, предоставляя бесплатное программное обеспечение для проверки и распознавания сотрудников.

Профиль личности HR

Перво-наперво: какой тип личности, скорее всего, преуспеет в качестве менеджера по персоналу? Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) – часто используемый в качестве инструмента для найма и оценки карьеры – предлагает предложение. MBTI – это психологический личностный тест, который определяет 16 различных типов личности, основанных на различиях в том, как люди воспринимают мир и принимают решения. MBTI предполагает, что два из 16 типов естественно демонстрируют некоторые ключевые таланты, необходимые для успеха в качестве менеджера по персоналу.

Тип личности ENFJ, или Учитель, – организатор-идеалист, стремящийся реализовать свое видение того, что лучше всего для человечества. ENFJ часто действуют как катализаторы человеческого роста из-за их способности видеть потенциал в других людях и их харизмы в убеждении других принять их идеи. Из них обычно получаются отличные менеджеры по персоналу, потому что у них есть дар помогать другим реализовывать себя и обеспечивать отличное лидерство.

Кроме того, тип личности ESFP, или Исполнитель, – это энергичный артист, который очаровывает и увлекает окружающих.ESFP спонтанны, энергичны и любят веселиться, и они получают удовольствие от того, что их окружает: еда, одежда, природа, животные и особенно люди. Их оптимистичный характер и энтузиазм делают их отличными мотивами для других, что также помогает им добиться успеха в качестве менеджеров по персоналу.

Это не означает, что другие личности также не могут добиться успеха в качестве менеджеров по персоналу, но эти два типа личности, естественно, демонстрируют некоторые из основных качеств, необходимых для этого. Чтобы лучше понять управление человеческими ресурсами, мы составили список отраслевых экспертов и ведущих HR-публикаций, в котором представлены 10 основных качеств тех, кто уже преуспел в этой роли.

10 Характеристики успешных менеджеров по персоналу

1. ЛЮДИ-ЛЮДИ : Не шокирующе, оба типа личности MBTI, которые естественно подходят для роли HR, имеют букву «E» в качестве первой буквы. Буква E означает экстраверт – или людей, которые предпочитают сосредотачиваться на внешнем мире, а не на своем внутреннем. Сердце HR – это люди и отношения. Таким образом, необходимы исключительные навыки работы с людьми и страсть к работе с людьми.

«Специалисты по персоналу… несут ответственность за поддержание и управление отношениями между работодателем и сотрудником, которые способствуют моральному духу и мотивации. По этой причине крайне важно, чтобы специалисты по персоналу обладали эмоциональным интеллектом, необходимым для поддержания этих отношений ». (Источник: TheRecruiter.com)

2. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИЯ : Будь то видеоконференцсвязь, службы обмена мгновенными сообщениями, общие цифровые рабочие пространства, виртуальные хабы или программное обеспечение для взаимодействия с сотрудниками, менеджеры по персоналу должны обращать внимание на то, какие технологии доступны и как это формирует рабочее место 21 -го -го века.Очевидно, что Teamphoria помогает специалистам по персоналу оставаться высокотехнологичными, полностью разрушая HR-пространство с помощью программного обеспечения для распознавания и вовлечения сотрудников. Щелкните здесь, чтобы узнать больше о программном обеспечении для распознавания сотрудников, обзоров сотрудников, постановки целей и опросов сотрудников.

«Великие команды обычно используют более одной технологии, чтобы оставаться на связи, сотрудничать и добиваться результатов». (Источник: Общество управления человеческими ресурсами)

3. ПРИЛОЖИТЕ ПРОДАЖУ: Как ни парадоксально это может показаться, HR – это, по сути, работа по продажам.Менеджеры по персоналу должны иметь возможность продавать свои организации новобранцам, новым сотрудникам и даже опытным сотрудникам. Менталитет продаж может иметь большое значение для успеха в сфере управления персоналом.

«Набор и найм – это работа по продажам по своей сути, поэтому ищите человека, у которого есть менталитет эффективно« продавать »вашу организацию – от первого просмотра телефона до переговоров о зарплате». (Источник: Inc.)

4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛИ: Как и любой другой руководитель бизнеса, менеджер по персоналу должен полностью понимать цель своей компании.Это выходит за рамки заявления о миссии или бизнес-стратегии и заключается в признании на более высоком, более личном уровне причины, по которой сотрудники компании предпочитают приходить на работу каждый день.

«Без четкого понимания точного характера цели организации и стоящих перед ней задач менеджер по персоналу не может эффективно руководить задачей по предоставлению необходимых человеческих ресурсов, которые позволят организации добиться успеха». (Источник: HRZone.com)

5.TRUSTWORTHY: Часто менеджеры по персоналу – это руководители, к которым сотрудники обращаются, когда у них возникают проблемы с кем-то еще в организации. Эти менеджеры имеют дело с очень деликатными вопросами, такими как оплата и льготы, нарушения политики организации или личные проблемы, влияющие на работу. Таким образом, важно, чтобы сотрудники чувствовали, что их менеджер по персоналу – это тот, с кем они могут разговаривать с уверенностью и доверием.

«Сотрудники открываются для того, кому они доверяют, и обращаются за советом по различным вопросам.… Успешные менеджеры по персоналу завоевывают доверие через прямое общение и взаимодействие ». (Источник: LinkedIn)

6. ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА РЕШЕНИЯ : Само собой разумеется, что будет конфликтом на рабочем месте. Не все будут ладить со всеми. И менеджеры по персоналу часто привлекаются для помощи в таких конфликтах. Успешные менеджеры – отличные переговорщики с ориентацией на решения и всегда ищут решение, которое удовлетворит все стороны.

«Высокая производительность требует, чтобы люди работали вместе, по крайней мере, вежливо. HR должен найти способы позволить этому случиться. … Невозможно добиться успеха без умения решать проблемы ». (Источник: HR Daily Advisor)

7. МАСТЕРЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВРЕМЕНИ : Менеджеры по персоналу не занимаются одним проектом за раз. Фактически, они имеют тенденцию иметь дело с очень требовательными и постоянно меняющимися рабочими нагрузками, поэтому крайне важно, чтобы они могли эффективно управлять своим временем для максимальной производительности.

«Менеджеры по персоналу часто наблюдают за несколькими проектами одновременно. … Умение эффективно управлять своим временем и расставлять приоритеты для задач сослужит вам хорошую службу ». (Источник: Monster)

8. ОТЛИЧНЫЕ СЛУШАНИИ : Иногда позволить кому-то обсудить проблему более продуктивно, чем активно пытаться ее решить. Успешные менеджеры по персоналу могут прислушиваться к проблемам, с которыми сталкиваются сотрудники, и тем самым дать им возможность решать эти проблемы самостоятельно.

«Убедитесь, что вы слушаете. Не прерывайте, пока они [сотрудники] не закончат. Не отвечайте на телефонные звонки. Просто послушай. Хорошие HR-люди решают проблемы; отличные способствуют решению “. (Источник: ForeFront Magazine)

9. МОЖЕТ НАВИГАТЬСЯ В СЕРЫХ ОБЛАСТЯХ : Инженеры, стремящиеся решать черно-белые проблемы, не должны обращаться на должности HR, где есть много места для серых. Подумайте о деликатных вопросах, таких как сексуальные домогательства или гендерная дискриминация. Успешные менеджеры по персоналу не уклоняются от неудобных или неясных вопросов; они берутся за них в лоб.

«Когда дело доходит до человеческих ресурсов, существует множество« серых зон », и вашему лидеру необходимо решать эту проблему с умом». (Источник: Huffington Post)

10. ХОЧУ БЫТЬ МЕНЕДЖЕРАМИ : По нашему мнению, самая важная черта успешных менеджеров по персоналу – или любого другого менеджера, если на то пошло – это то, что они люди, которые действительно хотят быть на руководящих должностях, в отличие от людей, которые считают эти роли необходимыми для продвижения по карьерной лестнице.

«Сложнее, чем кажется, в организации, которая быстро расширяется, находить этих людей.… Те, кто страстно желает руководить командой, могут устанавливать личные связи со своими сотрудниками и действительно хотят видеть их успехи ». (Источник: Business Insider)

В конечном итоге успех менеджера по персоналу – это больше, чем наличие правильного типа личности или даже проявление всех 10 из этих характеристик. Это происходит из-за увлеченности своей сферой деятельности, инвестировали в будущее компании, в которой вы работаете, и в равной степени инвестировали в развитие ее сотрудников.Все эти черты охватываются программным обеспечением Teamphoria. 360-градусные обзоры сотрудников, постановка целей, опросы сотрудников и социальные сети для признания сотрудников – все это инструменты, которые позволяют специалистам по персоналу достигать этих целей. Щелкните здесь, чтобы узнать больше о бесплатных обзорах сотрудников и программном обеспечении для взаимодействия с сотрудниками Teamphoria. Зарегистрируйтесь сегодня бесплатно!

Переиздано промоутером сообщений в блоге

Human Resource Management Review

Издатель: Elsevier

Описание журнала

Human Resource Management Review – ежеквартальный журнал, посвященный публикации научных концептуальных / теоретических статей, касающихся управления человеческими ресурсами и родственные поля (напр.грамм. организационное поведение, производственная / организационная психология, трудовые отношения). Также уместны метааналитические обзоры, которые вносят концептуальный / теоретический вклад. Он будет сосредоточен на вопросах функции и процесса, предпочтительно на микроуровне (то есть на индивидуальном и групповом) уровне. Однако в Обзоре также будут рассматриваться документы на макро (организационном и социальном) уровне анализа. Его цель – предоставить форум для идей, которые будут стимулировать и привести к эмпирическим исследованиям, а также для критического изучения существующих концепций, моделей и структур.Тематические области, которые считаются подходящими, включают, помимо прочего, отбор персонала, компенсацию, служебную аттестацию, привлечение и удержание, обучение и развитие, применение компьютерных технологий в человеческих ресурсах и планирование человеческих ресурсов.

Дополнительные сведения

Указанный период полураспада 2,60
Индекс непосредственности 0,10
Eigenfactor 0,00
Веб-сайт sciencedirect.com/science/journal/10534822
Другие заголовки Обзор управления человеческими ресурсами (онлайн)
Печатный ISSN 1053-4822
OCLC 150 Тип материала Документ, периодическое издание, Интернет-ресурс
Тип документа Интернет-ресурс, компьютерный файл, журнал / журнал / газета

Публикации в этом журнале

Этот обзор рассматривает эволюционную и хронологическую перспективу развития литературы по стратегическому управлению человеческими ресурсами (SHRM).Мы делим эту работу на семь тем, которые отражают направления и тенденции, которые исследователи использовали в течение примерно тридцати лет исследований. За это время область сформировалась, разработала богатую концептуальную основу и превратилась в область, которая оказывает существенное влияние на исследовательскую деятельность в области управления персоналом и смежных дисциплин управления. Мы отслеживаем, как эта область эволюционировала до своего текущего состояния, формулируем многие из основных открытий и вкладов и обсуждаем, как, по нашему мнению, она будет развиваться в будущем.Этот подход вносит свой вклад в область SHRM, синтезируя работы в этой области и выделяя области исследовательского фокуса, которым, возможно, уделялось достаточно внимания, а также области исследовательской направленности, которые, хотя и многообещающие, в основном остаются неизученными.

Развернуть аннотацию

Литература по отраслевым отношениям (IR) заметно изменилась с начала 1960-х до конца 1990-х годов. Тем не менее, он сохранил экстерналистский оттенок – ощущение того, что ключевые переменные, определяющие результаты, часто находятся вне контроля субъектов на уровне фирмы.Однако вид экстернализма, обнаруживаемый в современной литературе по IR, заметно отличается от того, что было в прошлом. Сегодня экстернализм рассматривается как рынок труда и личные переменные – часто в эконометрической формулировке – а не как великие социальные силы. В целом литература по IR переместилась в сторону изощренного эмпиризма и парадигмы экономики труда. В той мере, в какой старые великие темы остаются, их с большей вероятностью можно найти в книгах по IR, чем в академических журналах. Тем не менее, специалисты и практики в области людских ресурсов (HR) могут извлечь выгоду из подхода IR, даже несмотря на то, что тирания обзора полномочий сделала журнальные статьи в IR менее читабельными.В литературе по IR подчеркивается, что силы рынка труда, иногда возникающие из продуктовых и финансовых рынков, имеют значение для результатов работы с персоналом. И он рассматривает конфликт скорее как источник информации, чем просто причину потери производительности.

Раскрыть аннотацию

В этой статье исследуется появление виртуального HR в организациях как ответ на увеличивающееся присутствие внешних структурных возможностей для оказания HR-услуг, а также на растущее усложнение информационных технологий. Мы исследуем мотивы, которые побуждают менеджеров по персоналу внедрять эти виртуальные механизмы, и, опираясь на экономику транзакционных издержек и ресурсное представление фирмы, мы представляем архитектурную структуру, которая может быть использована для понимания и отображения базовой структуры виртуального HR. .Теоретические и исследовательские выводы обсуждаются на протяжении всей статьи.

Развернуть аннотация

Люди – главный источник конкурентного преимущества. В конце концов, мы делаем ставку на людей, а не на стратегии. Ларри Боссиди, генеральный директор AlliedSignal.

Раскрыть аннотацию

Методологические исследования существенно изменили представление о природе отсутствующих переменных. Благодаря этому исследованию исследовательское сообщество теперь осознает, что переменные отсутствия часто следуют нерегулярному распределению данных [J.Прил. Psychol. 66 (1981) 574; J. Appl. Psychol. 74 (1989) 300]. Исследователи также были осведомлены о том, что надежность показателей отсутствия зависит от способа их настройки [Перс. Psychol. 24 (1971) 463; J. Appl. Psychol. 66 (1981) 574]. Меньше внимания уделяется решениям по дизайну исследований (то есть процедурным и оперативным), влияющим на психометрические свойства переменных, связанных с отсутствием на работе. Текущее обсуждение сосредоточено на операционных и методологических решениях, принимаемых исследователями, которые влияют на свойства измерения отсутствующих переменных.

Раскрыть аннотацию

Утверждается, что в исследованиях невыходов на работу были достигнуты большие успехи, отчасти благодаря широкому разнообразию исследовательских методов, которые использовались для изучения этого явления. Трудности, присущие изучению сложного поведения с низкой базовой ставкой и негативным подтекстом, стимулировали методологическое разнообразие. Кроме того, методологическое разнообразие расширилось, поскольку прогулы стали интересовать самые разные академические и профессиональные дисциплины. Обсуждаются вариации в планах исследований, источниках данных и подходе ко времени, и приводятся примеры того, как эти вариации улучшают понимание отсутствия.Статья завершается иллюстрацией синергизма дополнительных методов, когда они используются для исследования определенного вопроса исследования. В качестве примеров используются влияние социального влияния на прогулы и гендерные различия в прогулах.

Развернуть аннотацию

Исследуется потенциальное влияние злоупотреблений со стороны сотрудников Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года на суждения и поведение работодателей. Представлена ​​модель, изображающая процесс, лежащий в основе управленческих суждений о запросах сотрудников на размещение.Предлагается, чтобы люди связывали просьбы о приспособлении с инвалидностью или с целью обмана. Этот процесс присвоения влияет на восприятие степени разумности приспособления. Ссылки на обман и восприятие необоснованности просьбы о размещении будут способствовать предполагаемым нарушениям психологического контракта между работодателем и работником. Этот частный процесс решения завершится краткосрочным и публичным суждением о том, будет ли выполнено приспособление.В долгосрочной перспективе нарушения психологического контракта повлияют на качество отношений между менеджером и сотрудником и увеличат склонность менеджера связывать запросы на приспособление с мотивом обмана.

Развернуть аннотацию

Немногие доступные нам меры могут быть столь же многообещающими для такого же количества приложений, как фоновые данные или меры биоданных. Однако остается открытым вопрос, оправдает ли текущая работа в области измерения фоновых данных обещаниям метода как средства понимания людей и их карьеры.В этой статье я утверждаю, что многие проблемы, очевидные в литературе по исходным данным, могут быть связаны с несоблюдением фундаментальных принципов проверки конструкции. Впоследствии основные аспекты валидности конструкции исследуются со ссылкой на их уместность при разработке и применении показателей исходных данных. Утверждается, что требуется более гибкий, предметно ориентированный подход к разработке и применению показателей исходных данных.

Развернуть аннотацию

Более 4300 статей, опубликованных в четырех журналах, посвященных кадрам, за 20-летний период времени были проанализированы в соответствии с тематической областью (индикатор области интересов) и направленностью журнала (исследования HR или практика управления персоналом).Анализ показывает, что между профессионалами в области управления персоналом и учеными существовали многочисленные разрывы в областях интересов, и что величина этих разрывов варьировалась в зависимости от тематических областей. Разрыв в отношении вознаграждений и вознаграждений был неизменно большим: интересы профессионалов намного превышали интересы ученых за все 20 лет анализа (примерно 14% всех статей в профессиональных журналах по сравнению с примерно 2% всех статей, опубликованных в академических журналах). журналы). Напротив, разрыв по темам, связанным с акушерством и мотивацией, был постоянно большим: более 16% всех статей в академических журналах по этой теме по сравнению с менее чем 4% всех статей в профессиональных журналах.Обсуждаются эти результаты, а также предложения по лучшему пониманию и устранению пробелов.

Развернуть аннотация

По мере того, как предприятия США переходят от индивидуальных вознаграждений к более агрегированным системам оплаты, они должны решать проблему распределения вознаграждений внутри групп. В частности, следует ли распределять совокупное вознаграждение одинаково для всех членов группы или следует признавать индивидуальный вклад? В этой статье многопринципный взгляд на справедливое распределение используется в качестве отправной точки для прогнозирования реакции сотрудников на различные методы распределения.Предлагаются предложения для будущих исследований, которые могут облегчить внедрение альтернативных планов оплаты труда.

Развернуть аннотацию

Цель данной статьи – дать обзор тенденции подотчетности и того, что эта тенденция означает для менеджеров по персоналу. Мы начинаем с определения измерения эффективности и его связи с управлением и оценкой эффективности. Затем мы обсудим законодательные стимулы, лежащие в основе федерального измерения эффективности, такие как Закон о деятельности и результатах правительства (GPRA), которые предназначены для повышения эффективности, результативности и подотчетности программ, финансируемых налогоплательщиками, а также то, как эти инициативы влияют на программы управления персоналом.После этого мы рассмотрим последствия для специалистов по персоналу и фундаментальные концепции измерения эффективности, включая общие методологии измерения эффективности. В заключение мы подчеркнем проблемы внедрения системы управления эффективностью, а также уроки, извлеченные из агентств, которые внедрили системы измерения эффективности или управления в прошлом.

Развернуть аннотацию

Согласно Джонсу (1991) этика влияет на суждения, используемые для принятия решений, которые являются законными или морально приемлемыми для более широкого сообщества [Этическое принятие решений отдельными лицами в организациях: модель, обусловленная проблемами.Академия управленческого обзора, т. 16 (2) (стр. 366–395)]. Плохое принятие этических решений обходится индустрии в миллиарды долларов в год и наносит ущерб имиджу корпораций. Таким образом, этика – это вопрос организационный и управленческий. В этой статье описывается, как принятие этических решений является многомерным процессом; тот, который включает человека, этические вопросы и организационный контекст. Затем он показывает, как организации могут использовать механизмы подотчетности, чтобы помочь контролировать неправомерное поведение организации, такие как принудительные кодексы этики и создание организации, основанной на ценностях, при поддержке высшего руководства и сильном этическом социальном консенсусе.

Развернуть аннотацию

В этой статье используется взгляд на фирму, основанный на ресурсах, наряду с другими теоретическими источниками, чтобы очертить основные элементы теории «преимущества человеческих ресурсов». Он задает вопрос: как компании могут создавать и защищать конкурентное превосходство с помощью стратегии управления персоналом на всех этапах типичного жизненного цикла отрасли? Человеческие ресурсы, способные обеспечить устойчивое преимущество, – это те ресурсы, которые соответствуют критериям (1) редкой ценности и (2) относительной неподвижности и превосходной пригодности.Хотя мы можем определить некоторые общие принципы, связанные с преимуществом человеческих ресурсов, циклы становления, зрелости и обновления в отраслях добавляют важные сложности. В статье определены ситуации, в которых мы можем быть достаточно уверены в том, что понимаем требования к преимуществу HR, и другие ситуации, в которых требуется гораздо больше исследований.

Раскрыть аннотацию

В большей части литературы по HR-деятельности и доверию предполагается, что доверие сотрудников влияет на успех и эффективность HR-деятельности.Однако теория социального обмена предлагает альтернативное и дополнительное представление о том, что деятельность отдела кадров влияет на развитие доверия сотрудников. Предыдущие исследования и теории обмена, включая организационную справедливость, обмен лидером и членом, спиральное усиление и восприятие поддержки организации, предлагают гипотезы, которые необходимо исследовать, чтобы лучше понять взаимосвязь между HR-деятельностью и доверием и спроектировать HR-деятельность с учетом укреплять доверие и повышать эффективность организации.

Развернуть аннотацию

В этой статье описывается, как современные методы анализа вакансий могут быть использованы для включения требований Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) от (1990 г.). Во-первых, термины ADA, такие как «квалифицированные лица с ограниченными возможностями», «основные функции» и «разумное приспособление», обсуждаются в связи с их значением для анализа работы. Во-вторых, представлены результаты опроса лиц с ограниченными возможностями, чтобы предложить некоторые способы использования анализа работы для определения основных функций и разумных приспособлений.В-третьих, предлагаются некоторые общие предложения по выполнению анализа работы, соответствующего ADA. Наконец, несколько текущих методов анализа работы, выбранных для репрезентативности данной области, оцениваются по трем критериям: (а) имеет ли метод результат по сравнению с фокусом на процесс, (б) определяет ли методика основные функции и (в) есть ли Методика определяет возможные разумные приспособления для конкретной работы. Оцениваемые методы анализа работы включают: (a) функциональный анализ работы (FJA) (Fine 1988), (b) анализ задач (e.g., CODAP, стандартный анализ задач), (c) Анализ пороговых характеристик (TTA) (Lopez et al., 1981), (d) Анкета анализа положения (PAQ) (McCormick, Jeanneret, & Mecham, 1972) и (e ) Методика критических инцидентов (CIT) (Flanagan 1954).

Развернуть аннотацию

В этой статье представлена ​​и разработана теоретическая модель (Модель адаптивного реагирования; ARM), которая предлагает, как сотрудники адаптируются к организации после изменений в организационной политике, которые воспринимаются как неудовлетворительные. ARM объединяет несколько направлений теоретических и эмпирических исследований в области IO-Psychology.Это предполагает, что разные типы сотрудников (например, институциональные звезды, граждане, одинокие волки и апатики) прибегают к разному поведению, чтобы приспособиться к неприятным событиям. Институционализированные звезды склонны проявлять голос, одинокие волки склонны уходить, граждане склонны соглашаться, а апатики склонны прибегать к альтернативным формам ухода (например, опоздания, прогулы и воровство). Обсуждаются последствия для управления каждым типом сотрудников, а также предложения для будущих исследований.

Развернуть аннотацию

Значительный объем международной литературы по УЧР посвящен обучению экспатриантов, чтобы повысить их культурную осведомленность и дать реалистичное представление о жизни и работе в принимающей стране, тем самым повышая эффективность и приспособляемость экспатриантов.В этой статье подчеркивается дополнительная форма улучшения адаптации экспатриантов, а именно выбор на основе индивидуальных различий, возникающих в результате двухкультурного жизненного опыта, который люди могут принести с собой на потенциальные задания. Обсуждаются параллельные темы в литературе по бикультурности и знаниям, навыкам, способностям и другим требованиям (KSAO) для эффективности работы экспатриантов. Предлагается модель, объединяющая этот двухкультурный жизненный опыт / KSAO и влияние других конструкций на адаптацию экспатриантов.Далее следуют выводы для исследований и управления.

Раскрыть аннотацию

В этой статье я утверждаю, что стандартные методы оценки удовлетворенности работой неправильно определяют удовлетворение как аффект и тем самым скрывают различия между тремя отдельными, если они связаны, конструкциями. Эти ключевые конструкции представляют собой общие оценочные суждения о работе, эмоциональный опыт на работе и убеждения о работе. Я показываю, что четкое разделение этих конструктов согласуется с текущими фундаментальными исследованиями и теорией отношений, а также с текущими исследованиями и теорией «субъективного благополучия» (SWB).Я также утверждаю, что разделение конструктов может дать более точные предсказания критериев, чем удовлетворенность работой сама по себе, предлагает новые области исследований, которые невозможно представить, когда удовлетворение и аффект рассматриваются как эквивалентные конструкции, и требует разработки новых систем измерения.

Развернуть аннотацию

В данной статье представлена ​​модель эмоционального интеллекта и диспозиционной аффективности как модераторов агрессии на рабочем месте. Особое внимание уделяется посредническим процессам, посредством которых работники делают поведенческий выбор, являющийся результатом предполагаемой несправедливости, в первую очередь с использованием межличностных и внутриличностных навыков «эмоционального интеллекта» и диспозиционной аффективности.Модель исследует пять компонентов эмоционального интеллекта, которые включают самосознание, саморегуляцию, мотивацию, сочувствие и социальные навыки. Основываясь на работах Гоулмана [Goleman, D. (1995). Эмоциональный интеллект. Нью-Йорк: Bantam Books .; Гоулман, Д. (1998). Работа с эмоциональным интеллектом. New York: Bantam Books.] И др., Модель исследует степень эмоционального интеллекта человека и влияние, которое эти навыки могут оказать на тип поведения, проявляемый после восприятия несправедливости.Модель также исследует влияние диспозиционной аффективности на выбор поведения. Предполагается, что выбор конкретного поведения может привести к адаптивному / конструктивному поведению или неадаптивному поведению, например, агрессии на рабочем месте. Мы включаем исследовательские предложения и обсуждаем управленческие последствия, а также рекомендации по обучению, практике отбора, консультированию и обучению атрибуции.

Развернуть аннотацию

Хотя многие исследования показывают, что компании используют временную заемную работу только как краткосрочный инструмент для корректировки рабочей силы в соответствии со спросом, недавние исследования указали на новые тенденции в использовании работодателями временной заемной работы.Исследования выявили развитие растущих долгосрочных договорных отношений между агентствами по временному трудоустройству и компаниями-клиентами в таких странах, как Германия, Нидерланды и США. Чего пока не хватает в текущих дебатах, так это понимания того, как агентства временной занятости реагируют на новые ожидания компаний-клиентов. Поэтому возможные стратегии анализируются с особым вниманием к разработке инструментов управления человеческими ресурсами в агентствах временной занятости. Хотя управление человеческими ресурсами является основной компетенцией агентств по временному трудоустройству, удивительно мало внимания в академической литературе уделяется вопросу о том, как следует структурировать управление человеческими ресурсами, чтобы поддерживать принятые агентствами стратегии.Это будет проанализировано в статье с особым акцентом на ситуации в Германии, Нидерландах и США, с разработкой предложений для дальнейших исследований и комплексной исследовательской программой для международных сравнительных исследований.

Развернуть аннотацию

Несмотря на то, что сегодня в США более 7 миллионов надомников, эмпирических исследований по надомной работе практически нет, а теоретических работ практически нет. Эта статья, основанная на литературных источниках по условной занятости, дизайну должностей и социальной изоляции, представляет собой теоретическую основу для понимания того, как различные сочетания схем работы на дому и характеристики работы приводят к разным моделям отношения и поведения сотрудников.После представления ряда предложений статья завершается предложениями по эмпирической проверке этих предложений и обсуждением их значения для практики управления.

Развернуть аннотацию

Большинство приложений анализа полезности в управлении человеческими ресурсами сосредоточены только на одном результате системы отбора – стоимости выполнения работы в долларах. Многоатрибутный анализ полезности (MAU) позволяет лицам, принимающим решения, включать несколько результатов в свои аналитические решения.MAU также увеличивает участие лиц, принимающих решения, в процессе анализа полезности, спрашивая их, какие факторы следует учитывать, как их измерять и какие функции следует использовать для их объединения. В этой рукописи излагаются шаги, необходимые для проведения анализа MAU, и очерчиваются проблемы исследования, возникающие при использовании подхода MAU. Основываясь на этих проблемах, мы предлагаем систематические исследовательские вопросы и направленные гипотезы, которые улучшат наше понимание и реализацию процедур MAU в организациях.Темы, взятые из литературы по анализу полезности и групповых исследований, включают сопоставление анализа полезности одного атрибута с MAU, изучение влияния MAU на отношение лиц, принимающих решения, способность MAU объяснять управленческую политику и улучшение существующих подходов MAU с использованием результатов группы. исследовательская литература.

Раскрыть аннотацию

Исследователи, которые использовали предсказания теории агентств для мониторинга и согласования стимулов, которые сосредоточены исключительно на отношениях принципал-агент на уровне организации, не смогли рационализировать использование и разработку опционов на акции в организациях.В начале 1990-х годов опционы на акции были практически бесплатными, но в конечном итоге от организаций требовалось раскрывать стоимость опционов в сносках своих финансовых отчетов. Этот императив спровоцировал битву между агентами (и их защитниками), которые выступали против формального учета опционов, и акционерами (и их защитниками), которые со временем меняли свое мнение об опционах. В этой статье мы разрабатываем модель, чтобы объяснить, как различное давление на разных этапах институционализации не только объясняет, как институциональная среда влияет на принципалов и агентов при принятии решений о компенсации опционов, но также когда и как эти стороны будут формировать институциональные контексты. на местном уровне для поощрения, увековечения или делегитимации опционов на акции, которые предпочитают эти участники.

Развернуть аннотацию

Хотя иммиграция продолжала изменять демографические модели в Соединенных Штатах и ​​других странах, было мало теории и исследований психологических процессов, лежащих в основе адаптации иммигрантов к новой карьере. В этой статье смоделирован стресс иммигрантского опыта, связанный с требованиями, возможностями и ограничениями, с которыми они сталкиваются, когда они начинают карьеру в принимающей стране, и той ролью, которую социальная поддержка играет в содействии аккультурации. Межкультурная эффективность иммигрантов, их навыки совладания и карьерная мотивация считаются важными модераторами между стрессом аккультурации и результатами карьеры.Обсуждаются направления будущих исследований динамики карьеры иммигрантов.

Развернуть аннотацию

Опционы на акции стали популярным средством связи вознаграждения генерального директора с результатами деятельности. Однако, поскольку цены на акции систематически зависят от рыночных движений, компенсация генерального директора в результате опционов на акции может больше зависеть от рыночных условий, чем от результатов деятельности фирмы. В этой статье предлагается предложение об использовании опционов на акции, которые будут обеспечивать компенсацию, основанную на ненормальной работе фирмы, а не на условиях фондового рынка.Поскольку стоимость этих модифицированных опций будет более чувствительна к относительной производительности компаний, они более эффективно увязывают вознаграждение генерального директора с производительностью.

Развернуть аннотацию

Стратегическое управление человеческими ресурсами направлено на необходимость создания вертикальных связей между атрибутами управления человеческими ресурсами (HRM) и корпоративной стратегией, а также горизонтальных связей, которые объединяют практики между функциями HRM. Большинство моделей обычно ориентированы либо на вертикальные, либо на горизонтальные связи. В этом документе используются три категории соответствия человека и окружающей среды для создания как вертикальных, так и горизонтальных связей.Основанный на стратегической структуре непредвиденных обстоятельств, он демонстрирует, как соответствие человека и среды соотносится с организационными компетенциями, которые поддерживают корпоративную стратегию. Кроме того, он демонстрирует, как соответствие человека и окружающей среды может быть использовано для содействия внутреннему согласованию практик управления человеческими ресурсами. Затем обсуждаются последствия этого подхода к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

Развернуть аннотацию

В этой статье мы обсуждаем опыт, с которым женщины и представители меньшинств сталкиваются в организационной среде, что приводит к разочарованию и недовольству корпоративной жизнью и их возможностями для продвижения по службе.Мы предлагаем, чтобы такой опыт вытеснил многих из этих людей из организаций, привлекая их к предпринимательству как альтернативному пути к личному и профессиональному успеху. Наше обсуждение включает в себя изучение вопросов, которые порождают этот опыт, и рассмотрение того, как предпринимательство, как представляется, обеспечивает их решение. Он также определяет некоторые из потенциальных ловушек предпринимательства для женщин и меньшинств. В наших заключительных комментариях мы призываем организации признать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются женщины и меньшинства, и необходимость решения этих проблем, если они хотят сохранить этих потенциально ценных членов рабочей силы.

Развернуть аннотацию

Принятая в настоящее время модель укомплектования персоналом основана на традиционных принципах производственной психологии, которые вытекают из концепций, связанных с представлением об организации как о машинах. Эта точка зрения несовместима с современными организациями, которые часто строятся вокруг сетей и команд, а не вокруг отдельных лиц, выполняющих работу. Новая модель укомплектования персоналом, основанная на понятии организации через возникающие отношения, разработана, чтобы объяснить, как современные организации выбирают новых членов и разрабатывают соглашения, определяющие их роли.Эта модель признает тот факт, что отдельные роли возникают на основе идиосинкразических характеристик людей и не могут быть адекватно определены с помощью анализа работы до приема на работу. Обсуждаются последствия этой модели для исследований.

Развернуть аннотацию

Основополагающая работа Шейна о карьерных якорях предполагает, что люди развивают «карьеру внутри карьеры» после того, как их истинные способности, потребности и ценности выкристаллизовываются в результате разнообразного практического опыта работы. Более того, будучи однажды сформированными, эти стабильные карьерные идентичности (или «карьерные якоря») имеют серьезные последствия для удовлетворенности карьерой и стабильности работы.Несмотря на вклад идей Шейна, его модель карьерных якорей теоретически недооценена, а эмпирические тесты были далеки от окончательных. В этой статье мы переосмысливаем природу карьерных якорей, пересматриваем исходную типологию карьерных якорей Шейна и представляем ряд предложений о факторах, которые регулируют взаимосвязь между карьерными якорями и карьерными результатами. Кроме того, мы предлагаем альтернативные методики измерения и анализа данных о карьерных якорях и исследуем последствия исследования карьерных якорей для управления карьерой в организациях.

Раскрыть аннотацию

В статье предлагается когнитивно-эмоциональная модель организационных изменений. Утверждается, что эмоции сотрудников проходят четыре последовательных, но различимых этапа в процессе организационных изменений. На первом этапе первичная оценка вызывает эмоции сильного возбуждения, смешанные в гедонистических тонах и предвосхищающие. На втором этапе смешанные эмоциональные переживания сменяются положительными или отрицательными эмоциями в результате вторичной оценки. Затем эмоциональный опыт влияет на поведение сотрудников на третьем этапе.На четвертой стадии вызываются дискретные эмоции, которые имеют оценочный характер и имеют четко выраженные тенденции к действию. Учитывая этот меняющийся характер эмоционального опыта сотрудников в процессе организационных изменений и учитывая влияние эмоций на отношения и поведение людей, предлагается, чтобы агенты по изменениям скорректировали время и содержание передаваемой информации, чтобы способствовать принятию сотрудниками изменений. . Обсуждаются последствия этой концептуализации и направления будущих исследований.

Развернуть аннотацию

Обеспокоенность, выражавшаяся в середине 1990-х по поводу отсутствия исследований относительно поздней карьеры, больше не актуальна. Объем исследований постоянно растет; однако он разбросан по целому ряду дисциплин. Чтобы собрать текущие взгляды на позднюю карьеру, этот обзор основан на работе, посвященной хронологическому старению, экономике труда, социологии и социальной психологии, пенсионным исследованиям, управлению человеческими ресурсами и теории карьеры. Было сделано несколько междисциплинарных наблюдений: (1) ухудшение когнитивных функций с возрастом недостаточно, чтобы повлиять на производительность труда; (2) Текущие экономические модели предполагают снижение производительности среди пожилых работников, но это отражает восприятие, а не реальность; (3) старение можно лучше понимать как серию дискретных преобразований, а не как непрерывный процесс упадка; (4) Продуктивное использование пожилых работников признает особые сильные стороны людей и все более отчетливые индивидуальные различия между пожилыми работниками.

Развернуть аннотацию

Управление человеческими ресурсами (HRM) в настоящее время переживает стремительную профессионализацию. Одна из областей, которая не была полностью исследована ни с научной, ни с практической точки зрения, – это этические дилеммы. Этические дилеммы в HRM можно рассматривать как многогранные, включая личные, профессиональные и организационные соображения. Общая модель пяти этических дилемм [Acad. Управлять. Rev. 8 (1983) 690.] применяется к HRM в целом и к восьми функциям HRM, иллюстрируя 40 конкретных примеров потенциально неэтичного поведения.Этические кодексы пяти профессиональных ассоциаций рассматриваются в связи с общими категориями этических дилемм, и обсуждается их охват.

Раскрыть аннотацию

При исследовании подделки заявителей обычно использовались схемы группового сравнения, чтобы исследовать распространенность и влияние преднамеренного искажения ответов на тесты некогнитивного отбора. К сожалению, эти исследования не говорят нам, какие кандидаты с наибольшей вероятностью успешно подделают свои ответы или какие ситуационные условия могут вызвать чрезмерную подделку.Чтобы понять индивидуальные различия в преднамеренном искажении ответа, предлагается интерактивная модель подделки заявителя. Поскольку для успешного подделки требуется как мотивация к подделке теста, так и способность подделывать, описаны ситуационные и диспозиционные факторы, влияющие на эти аспекты. По возможности, для проверки модели используется исследование из фальшивой литературы. Также представлены исследования обмана в учебе, воровства сотрудников, обмана и антиобщественного поведения, чтобы обеспечить эмпирическую поддержку предлагаемой модели.

Развернуть аннотацию

Было проведено множество исследований по оценке эффективности, но мало что было направлено на понимание подчиненных реакций на этот процесс и разработку способов управления этими ответами. Напротив, в литературе о правосудии определены механизмы, которые напрямую влияют на реакцию получателя на организационные решения. В данной статье делается попытка интегрировать теорию справедливости и исследования в собеседование с аттестацией. Представлена ​​концептуальная модель, которая исследует взаимосвязь между тремя ключевыми механизмами правосудия в собеседовании с аттестацией.Представлены предложения относительно влияния этих механизмов с использованием точек соприкосновения (эпизоды, в которых ожидаются механизмы правосудия) и горячих точек (комбинации механизмов правосудия, которые могут привести к проблемам) в качестве основы для понимания того, как справедливость работает в этом контексте. Рекомендуется провести исследования, чтобы проверить эти предположения. Обсуждаются последствия проведения собеседований по служебной аттестации.

Развернуть аннотацию

В данной статье разрабатывается модель организационной справедливости для объяснения результатов аттестации с использованием нескольких источников.Центральное место в этом объяснении занимает то, как реакция сотрудников на аттестацию вызывает изменения в производительности. В этой статье исследуется литература по организационной справедливости и предлагается модель для определения того, как сотрудники будут реагировать на оценки служебной аттестации. Модель предполагает, что, когда рейтинги служебной аттестации низкие, сотрудники используют оценки процедурной справедливости для определения справедливости этих оценок. Сотрудники действуют для повышения низких оценок, которые они считают справедливыми. Их эффективность может снизиться из-за оценок, которые они считают несправедливыми.

Развернуть аннотацию

В ответ на дорогостоящие судебные баталии и рост числа причин для исков в связи с предполагаемыми неправомерными действиями работодателя работодатели в США начинают требовать от своих сотрудников подписывать контракты, предусматривающие обязательное арбитражное разбирательство любого трудового спора. Эти арбитражные контракты были предметом многочисленных судебных разбирательств, потому что они вынуждают сотрудников отказываться от своего права предъявлять иск своим работодателям за дискриминацию при приеме на работу, неправомерное поведение и любые другие споры, возникающие из трудовых отношений.В деле Gilmer v. Interstate / Johnson Lane Corp. (1991) Верховный суд США приоткрыл дверь к легитимности этих контрактов, санкционировав обязательный арбитраж по иску о дискриминации по возрасту. В последующие годы суды низшей инстанции по всей стране, за исключением Шестого округа (Мичиган, Огайо, Кентукки и Теннесси), истолковали Гилмера как означающее, что от служащих можно потребовать арбитражное решение практически по любому вопросу о правах служащих при соблюдении определенных процедурных правил. В этой статье представлен обзор закона и литературы в этой области, чтобы помочь менеджерам по персоналу в разработке политики обязательного арбитража, которая выдержит юридическую экспертизу и будет работать на взаимную выгоду как работодателя, так и работника.

Раскрыть аннотацию

Существующие свидетельства, касающиеся валидации конструкции центра оценивания, предполагают, что рейтинги конечных параметров центра оценки не демонстрируют адекватной дискриминантной валидности. Это свидетельство рассматривается с точки зрения нескольких возможных типов свидетельств, предложенных Гизелли, Кэмпбеллом и Зедеком (1981), и трех возможных объяснений отсутствия конструктивной валидности, предложенных Кронбахом и Милом (1955). Обзор литературы приводит к выводу, что специальное определение моделей эффективности, ограничения исследований и аналитической методологии, а также концентрация на юридической действительности по сравнению с научным подтверждением, по крайней мере столь же правдоподобны, как объяснения выводов, как и проблемы с самим методом измерения.Рейтинги центра оценки могут быть измерительными конструкциями, которые имеют значение для оценщиков и экспертов в предметной области, но не были эмпирически идентифицированы разработчиками и оценщиками метода. Предлагаются предложения по дальнейшим исследованиям.

Развернуть аннотацию

Основополагающая работа Шейна о карьерных якорях предполагает, что люди развивают «карьеру внутри карьеры» после того, как их истинные способности, потребности и ценности выкристаллизовываются в результате разнообразного практического опыта работы. Более того, будучи однажды сформированными, эти стабильные карьерные идентичности (или «карьерные якоря») имеют серьезные последствия для удовлетворенности карьерой и стабильности работы.Несмотря на вклад идей Шейна, его модель карьерных якорей теоретически недооценена, а эмпирические тесты были далеки от окончательных. В этой статье мы переосмысливаем природу карьерных якорей, пересматриваем исходную типологию карьерных якорей Шейна и представляем ряд предложений о факторах, которые регулируют взаимосвязь между карьерными якорями и карьерными результатами. Кроме того, мы предлагаем альтернативные методики измерения и анализа данных о карьерных якорях и исследуем последствия исследования карьерных якорей для управления карьерой в организациях.

Раскрыть аннотацию

В статье предлагается когнитивно-эмоциональная модель организационных изменений. Утверждается, что эмоции сотрудников проходят четыре последовательных, но различимых этапа в процессе организационных изменений. На первом этапе первичная оценка вызывает эмоции сильного возбуждения, смешанные в гедонистических тонах и предвосхищающие. На втором этапе смешанные эмоциональные переживания сменяются положительными или отрицательными эмоциями в результате вторичной оценки. Затем эмоциональный опыт влияет на поведение сотрудников на третьем этапе.На четвертой стадии вызываются дискретные эмоции, которые имеют оценочный характер и имеют четко выраженные тенденции к действию. Учитывая этот меняющийся характер эмоционального опыта сотрудников в процессе организационных изменений и учитывая влияние эмоций на отношения и поведение людей, предлагается, чтобы агенты по изменениям скорректировали время и содержание передаваемой информации, чтобы способствовать принятию сотрудниками изменений. . Обсуждаются последствия этой концептуализации и направления будущих исследований.

Развернуть аннотацию

Управление человеческими ресурсами (HRM) в настоящее время переживает стремительную профессионализацию. Одна из областей, которая не была полностью исследована ни с научной, ни с практической точки зрения, – это этические дилеммы. Этические дилеммы в HRM можно рассматривать как многогранные, включая личные, профессиональные и организационные соображения. Общая модель пяти этических дилемм [Acad. Управлять. Rev. 8 (1983) 690.] применяется к HRM в целом и к восьми функциям HRM, иллюстрируя 40 конкретных примеров потенциально неэтичного поведения.Этические кодексы пяти профессиональных ассоциаций рассматриваются в связи с общими категориями этических дилемм, и обсуждается их охват.

Развернуть аннотацию

Обеспокоенность, выражавшаяся в середине 1990-х по поводу отсутствия исследований относительно поздней карьеры, больше не актуальна. Объем исследований постоянно растет; однако он разбросан по целому ряду дисциплин. Чтобы собрать текущие взгляды на позднюю карьеру, этот обзор основан на работе, посвященной хронологическому старению, экономике труда, социологии и социальной психологии, пенсионным исследованиям, управлению человеческими ресурсами и теории карьеры.Было сделано несколько междисциплинарных наблюдений: (1) ухудшение когнитивных функций с возрастом недостаточно, чтобы повлиять на производительность труда; (2) Текущие экономические модели предполагают снижение производительности среди пожилых работников, но это отражает восприятие, а не реальность; (3) старение можно лучше понимать как серию дискретных преобразований, а не как непрерывный процесс упадка; (4) Продуктивное использование пожилых работников признает особые сильные стороны людей и все более отчетливые индивидуальные различия между пожилыми работниками.

Раскрыть аннотацию

При исследовании подделки заявителей обычно использовались схемы группового сравнения, чтобы исследовать распространенность и влияние преднамеренного искажения ответов на тесты некогнитивного отбора. К сожалению, эти исследования не говорят нам, какие кандидаты с наибольшей вероятностью успешно подделают свои ответы или какие ситуационные условия могут вызвать чрезмерную подделку. Чтобы понять индивидуальные различия в преднамеренном искажении ответа, предлагается интерактивная модель подделки заявителя.Поскольку для успешного подделки требуется как мотивация к подделке теста, так и способность подделывать, описаны ситуационные и диспозиционные факторы, влияющие на эти аспекты. По возможности, для проверки модели используется исследование из фальшивой литературы. Также представлены исследования обмана в учебе, воровства сотрудников, обмана и антиобщественного поведения, чтобы обеспечить эмпирическую поддержку предлагаемой модели.

Развернуть аннотацию

Было проведено множество исследований по оценке эффективности, но мало что было направлено на понимание подчиненных реакций на этот процесс и разработку способов управления этими ответами.Напротив, в литературе о правосудии определены механизмы, которые напрямую влияют на реакцию получателя на организационные решения. В данной статье делается попытка интегрировать теорию справедливости и исследования в собеседование с аттестацией. Представлена ​​концептуальная модель, которая исследует взаимосвязь между тремя ключевыми механизмами правосудия в собеседовании с аттестацией. Представлены предложения относительно влияния этих механизмов с использованием точек соприкосновения (эпизоды, в которых ожидаются механизмы правосудия) и горячих точек (комбинации механизмов правосудия, которые могут привести к проблемам) в качестве основы для понимания того, как справедливость работает в этом контексте.Рекомендуется провести исследования, чтобы проверить эти предположения. Обсуждаются последствия проведения собеседований по служебной аттестации.

Развернуть аннотацию

В данной статье разрабатывается модель организационной справедливости для объяснения результатов аттестации с использованием нескольких источников. Центральное место в этом объяснении занимает то, как реакция сотрудников на аттестацию вызывает изменения в производительности. В этой статье исследуется литература по организационной справедливости и предлагается модель для определения того, как сотрудники будут реагировать на оценки служебной аттестации.Модель предполагает, что, когда рейтинги служебной аттестации низкие, сотрудники используют оценки процедурной справедливости для определения справедливости этих оценок. Сотрудники действуют для повышения низких оценок, которые они считают справедливыми. Их эффективность может снизиться из-за оценок, которые они считают несправедливыми.

Развернуть аннотацию

В ответ на дорогостоящие судебные баталии и рост числа причин для исков в связи с предполагаемыми неправомерными действиями работодателя работодатели в США начинают требовать от своих сотрудников подписывать контракты, предусматривающие обязательное арбитражное разбирательство любого трудового спора.Эти арбитражные контракты были предметом многочисленных судебных разбирательств, потому что они вынуждают сотрудников отказываться от своего права предъявлять иск своим работодателям за дискриминацию при приеме на работу, неправомерное поведение и любые другие споры, возникающие из трудовых отношений. В деле Gilmer v. Interstate / Johnson Lane Corp. (1991) Верховный суд США приоткрыл дверь к легитимности этих контрактов, санкционировав обязательный арбитраж по иску о дискриминации по возрасту. В последующие годы суды низшей инстанции по всей стране, за исключением Шестого округа (Мичиган, Огайо, Кентукки и Теннесси), истолковали Гилмера как означающее, что от служащих можно потребовать арбитражное решение практически по любому вопросу о правах служащих при соблюдении определенных процедурных правил.В этой статье представлен обзор закона и литературы в этой области, чтобы помочь менеджерам по персоналу в разработке политики обязательного арбитража, которая выдержит юридическую экспертизу и будет работать на взаимную выгоду как работодателя, так и работника.

Раскрыть аннотацию

Существующие свидетельства, касающиеся валидации конструкции центра оценивания, предполагают, что рейтинги конечных параметров центра оценки не демонстрируют адекватной дискриминантной валидности. Это свидетельство рассматривается с точки зрения нескольких возможных типов свидетельств, предложенных Гизелли, Кэмпбеллом и Зедеком (1981), и трех возможных объяснений отсутствия конструктивной валидности, предложенных Кронбахом и Милом (1955).Обзор литературы приводит к выводу, что специальное определение моделей эффективности, ограничения исследований и аналитической методологии, а также концентрация на юридической действительности по сравнению с научным подтверждением, по крайней мере столь же правдоподобны, как объяснения выводов, как и проблемы с самим методом измерения. Рейтинги центра оценки могут быть измерительными конструкциями, которые имеют значение для оценщиков и экспертов в предметной области, но не были эмпирически идентифицированы разработчиками и оценщиками метода.Предлагаются предложения по дальнейшим исследованиям.

Развернуть аннотацию

Меняющийся характер работы привел к серьезным изменениям в форме карьеры и управления ею внутри и вне организаций. Ученые, однако, склонны предполагать, что изменения огромны и колоссальны, тогда как на самом деле многое осталось стабильным. В этой статье я предлагаю сбалансированный взгляд на управление карьерой в организациях и за их пределами. В этом документе учитываются последние изменения в природе деловой среды и в то же время признается, что многие основы теории и практики карьерного роста по-прежнему актуальны для западных обществ.

Раскрыть аннотацию

В этой статье исследуются некоторые основные проблемы, которые могут создавать концептуальные проблемы при применении идей, связанных с контекстуальной эффективностью и гражданским поведением организации, в управлении человеческими ресурсами. В нем рассматриваются проблемы маркировки и различия между происхождением и определением терминов, контекстуальной эффективностью и гражданским поведением организации, и утверждается, что вопросы маркировки менее важны, чем тщательное определение и измерение поведенческих измерений, охватываемых этими терминами.Он также рассматривает концептуальный статус организационного гражданского поведения и контекстной производительности как латентные конструкции или агрегированные конструкции в соответствии с различиями, представленными Ло, Вонгом и Мобли. И, наконец, в нем исследуются вопросы, связанные с последствиями поведенческих моделей, обозначаемых этими терминами, для эффективности организации и индивидуальной мотивации, удовлетворенности работой и приверженности.

Развернуть аннотацию

В этой статье исследуется влияние физических недостатков на возможности ранней карьеры, особенно на выбор профессии, переход от учебы к работе и становление на раннем этапе карьеры.Используя теорию мотивации, в статье представлена ​​структура для понимания того, как люди с ограниченными возможностями определяют карьерные цели, формируют ожидания относительно возможности достижения карьерных целей и воспринимают препятствия на пути к достижению этих целей на раннем этапе развития карьеры. Затем в статье выявляются индивидуальные различия и ситуативные факторы, которые могут влиять на взаимосвязь между физическими недостатками и возможностями ранней карьеры. Наконец, статья завершается направлениями будущих исследований и выводами о том, как работодатели, государственные учреждения и люди с ограниченными возможностями могут реализовать более эффективные стратегии раннего развития карьеры.

Развернуть аннотацию

В этой статье подчеркивается актуальность исследования поведенческих решений для задачи выбора одного кандидата на работу из небольшого набора сопоставимых финалистов (например, должность руководителя, президентские выборы).