Можно ли пенсионера по возрасту перевести на срочный трудовой договор?

Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. В Определении Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 № 378-О-П указано, что нормативное положение абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, допускающее заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора при отсутствии объективных причин, требующих установления трудовых отношений на определенный срок, не ограничивает свободу труда, их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, закрепленные ст. 37 (ч. 1) Конституции РФ.

Предусматривая, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, оно предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

В п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также отмечается, что срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ, может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Кроме того, Верховный Суд РФ указал, что, если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

С работником, являющимся пенсионером по возрасту, срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. Если работника необходимо перевести на работу по срочному трудовому договору, это возможно только с добровольного согласия. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что пункт договора о сроке изменяется с неопределенного на срочный на 1 год.

Но если впоследствии суд установит, что работник пенсионного возраста был принужден к подписанию срочного трудового договора, такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Хотите узнать больше?

Обращайтесь к профессионалам

«Электропрофсоюз» Республики Башкортостан – Изменение бессрочного трудового договора на срочный

Вопрос:

Правомерны ли действия работодателя по трансформации бессрочного трудового договора в срочный на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, в соответствии с которым  работник временно переводится на другую должность (на время отсутствие основного работника на период отпуска по уходу за ребенком)?

Ответ:

В соответствии с дополнительным соглашения, предметом соглашения является временный перевод работника с должности бухгалтера на должность ведущего бухгалтера. Так же в соответствии с приказом перевод работника является временным – по дату выхода основного работника на работу, что в свою очередь ведет к обязанности работодателя предоставить «передвиженцу» прежнее место работы после выхода основного работника (ст. 72.2 ТК РФ). В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается (законом подразумевается  «впервые», а не вносятся изменения в действующий договор) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а для замены временно отсутствующего работника другим сотрудником (с которым уже заключен трудовой договор на неопределенный срок) трудовым законодательством предусмотрена ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод на другую работу) на основании которой ограничивается срок перевода до выхода основного работника, а не действие трудового договора. В связи с этим, временный перевод работника на другую должность не может изменять срок трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Соответственно предстоящее увольнение по п.2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) будет являться прямым нарушением трудового законодательства, что повлечет за собой восстановление работника на рабочем месте в судебном порядке и санкции к работодателю за допущенные нарушения.

Срочный трудовой договор с пенсионером и перевод его на другую должность

  Насколько законно желание работодателя перевести работника, достигшего пенсионного возраста на срочный трудовой договор, или на другую должность? Эти и другие моменты, поджидающие работающих граждан, достигших пенсионного возраста мы рассмотрим в данной статье.

  Срочный трудовой договор 

  Нередки случаи, когда работодатель по достижении работником пенсионного возраста предлагает ему перевестись на срочный трудовой договор. Насколько это законно? Ответ однозначный – такой перевод законодательством не предусмотрен и является незаконным (ст. 59 ТК РФ). В случае, если с работником был заключен бессрочный трудовой договор, то он продолжает действовать до тех пор, пока не будет расторгнут по инициативе одной из сторон.

  Оформление срочного трудового договора предусматривает не только указание срока его действия, но и обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения данного вида трудового договора. И основания эти должны строго соответствовать Трудовому Кодексу РФ, либо иным федеральным законам. Данная норма прописана в части 2 ст. 57 ТК РФ.

  Достижение пенсионного возраста не может являться основанием для заключения срочного трудового договора. Такое основание для заключения срочного трудового договора, как «достижение пенсионного возраста», не предусмотрено статьей 59 ТК РФ. Кроме того, в соответствии с частью 2 ст. 3 ТК РФ – никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от возраста.

  Перевод на другую должность

  Одним из распространенных злоупотреблений среди работодателей является желание перевести работников, достигших пенсионного возраста на другую должность. Такие переводы возможны, но только на общих основаниях. То есть с работником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием новой трудовой функции, издать приказ о переводе, внести запись о переводе в трудовую книжку, а также личную карточку работника.

  В случаях, когда в организации локальными нормативными актами предусмотрено поощрение в связи с выходом на пенсию (материальная помощь, или вручение ценных подарков), возможно имеет смысл другой путь – не заключать дополнительное соглашение, а уволиться и снова заключить трудовой договор с указанием уже новой должности.  

  Подводя итог, можно сделать следующий вывод о том, что работник, достигая пенсионного возраста имеет право:

  – продолжить работу на своей должности, по своей специальности;

  – перевестись на другую должность, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору;

  – перевестись на другую должность, расторгнув существующий трудовой договор и заключить новый, возможно срочный.

Перевод работника в случае достижения им пенсионного возраста на срочный трудовой договор незаконен.

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный | Nsovetnik.ru

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный необходим сотрудникам, желающим продолжить работу у выбранного работодателя после окончания срока действия контракта. Может понадобиться он и работодателям, желающим сохранить ценные кадры. Прочитав нашу статью, вы не только узнаете, можно ли срочный трудовой договор сделать бессрочным и наоборот, но и ознакомитесь с юридическими тонкостями перезаключения таких соглашений.

Основным признаком срочного трудового договора является указание в тексте на начало и конец срока его действия.

Вариантов отражения статуса срочности в соглашении три:

• Указание временного промежутка (например, «трудовой договор заключен на срок два месяца»).
• Отражение дат начала и конца действия контракта (например, «срок действия трудового договора — с 1 января 2018 года по 28 апреля 2018 года включительно»).
• Указание на какое-либо событие, наступление которого повлечет прекращение действия договора (например, «трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком Ивановой В. А.»).

В ст. 59 ТК РФ определены как обязательные случаи заключения с гражданином срочного договора (например, на сезонные работы), так и необязательные — по соглашению сторон. Подробнее об этом рассказано в нашей отдельной статье. Как правило, когда оговоренные сторонами работы подходят к концу, их правоотношения в рамках трудового права прекращаются. Однако происходит это не всегда, в оговоренных законом случаях возможен перевод срочного трудового договора в бессрочный.

Работодатель может проявить инициативу и оставить работника на службе, заключив с ним новый договор или дополнительное соглашение к предыдущему. Кроме того, возможны конклюдентные действия от сторон трудового договора, которые влекут его автоматический перевод в статус бессрочного. Сам работник также вправе предложить руководителю организации продлить с ним трудовое соглашение, написав об этом заявление.

Рассмотрим, как сделать срочный трудовой договор бессрочным. Для этого работодатель и работник вправе заключить дополнительное соглашение о бессрочном характере трудовых отношений.

При подготовке документа обращаем внимание на следующие моменты:

• Иногда срочный договор нельзя перевести в бессрочный (например, при выполнении сезонных работ). В этом случае для перевода соглашения в статус бессрочного по истечении срока его действия целесообразно заключить новый контракт, без указания в нем на сезонный характер работ.
• Работник должен дать свое согласие на перевод срочного договора в статус бессрочного. Согласие оформляется в виде подписи сотрудника в дополнительном соглашении (одной лишь подписи работодателя в документе недостаточно).
• Если помимо срока действия соглашения меняется должность или место работы, эти данные в обязательном порядке указываются в дополнительном соглашении.
• Документ составляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон правоотношений.

Законодатель предусматривает три варианта, когда срочный трудовой договор переходит в бессрочный автоматически:

• Если договор заключен на срок более пяти лет. В этом случае он изначально считается бессрочным.
• Если стороны трудовых отношений предусмотрели в срочном договоре, что срок его действия составляет более пяти лет. Так как срочный контракт не может заключаться на более длительный, чем пять лет, срок, он автоматически признается бессрочным.
• Если ни работодатель, ни работник не заявили о том, что хотят прекратить трудовые взаимоотношения.

Чтобы сохранить статус срочного трудового соглашения, работодатель, согласно ст. 79 ТК РФ, должен уведомить работника за три дня о прекращении с ним трудовых отношений ввиду окончания срока действия договора. Уведомление осуществляется в письменной форме (экземпляр бумаги передается работнику). Если гражданин отказывается подписывать уведомление, составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей, который прикладывается к личному делу трудящегося.

Еще один вариант для работодателя — направить уведомление по почте заказным письмом. Однако сделать это нужно заранее, так как по почте письмо идет дольше трех рабочих дней. На руках у работодателя при этом остается почтовое уведомление о вручении письма адресату.

Работник также может уведомить работодателя о том, что он хочет прекратить трудовые отношения раньше срока.

Если ни служащий, ни работодатель никаких действий не предприняли, договор из срочного переходит в бессрочный автоматически.

Судебная практика перезаключения трудовых договоров на срочные и наоборот весьма обширна. Приведем несколько примеров.

Для начала ознакомимся с апелляционным определением Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016. Истица обратилась в суд с заявлением о признании действий работодателя противоречащими законодательству, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Она обосновала свои требования тем, что не была изначально согласна со срочным характером трудовых правоотношений, работодатель трудовой договор с ней не заключал и потому уволил ее неправомерно.

Работодатель пояснил, что трудовой договор действительно не заключался, но истица ознакомилась с приказом о приеме на работу и знала о срочном характере трудовых правоотношений (этот факт также подтверждают показания свидетелей). О расторжении договора ей было направлено уведомление, которое она подписала.

Суд апелляционной инстанции встал на сторону работодателя, указав, что работник, согласно ст. 67 ТК РФ, вправе приступить к работе с разрешения руководителя организации и без заключения с ним трудового договора. Истица ознакомилась с приказом и какого-либо недовольства по поводу срочного характера трудового договора не высказывала. Никаких доказательств того, что срочный характер ей был навязан по принуждению, в суд не было представлено. Соответственно, никакого нарушения законодательства со стороны работодателя нет.

Другим примером может послужить определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140. Истица была принята на работу с испытательным сроком три месяца. Работодатель за три дня до окончания испытания представил на ознакомление уведомление о том, что она будет уволена в связи с истечением срока трудового договора, хотя в самом договоре не было ни слова о сроке его действия. Суд признал такое положение вещей незаконным, обязал работодателя восстановить работницу на прежней должности и уточнил, что тот имел лишь право уволить сотрудницу как не прошедшую испытание, но это оформляется совсем другим способом.

Законодатель не содержит ограничений, запрещающих бессрочный трудовой договор изменять на срочный трудовой договор. При этом ст. 72 ТК РФ включает правило, согласно которому изменение условий труда должно производиться только с согласия сторон правоотношений.

Как перевести бессрочный трудовой договор в срочный? Для этого работодатель должен уведомить о своем желании работника и в случае согласия последнего составить дополнительное соглашение к трудовому контракту, которое становится его неотъемлемой частью.

Если срок соглашения будет изменен в одностороннем порядке, суд может признать эти действия незаконными и обязать работодателя восстановить предыдущий вариант.

***

Таким образом, законодатель допускает перевод срочного договора в бессрочный тремя способами: автоматически, добровольно и по принуждению. Если по каким-то причинам руководитель организации все же решил прекратить правоотношения с работником, он обязан уведомить его об этом не позднее чем за три рабочих дня, за исключением случаев, установленных законодателем.

***

Еще больше интересной и полезной информации здесь: https://nsovetnik. ru/

Понравилась статья? Тогда поставьте, пожалуйста, лайк, а еще лучше — поделитесь ею в социальных сетях, нам будет очень приятно. Спасибо!

| Bizfluent

Если вы подписываете контракт на предоставление клиенту ИТ-услуг, как долго это соглашение будет длиться? В бессрочном трудовом контракте обычно не устанавливается срок действия, в отличие от срочного. Перед тем, как поставить подпись на пунктирной линии, важно знать, какой вариант – срочный или бессрочный.

TL; DR (слишком долго; не читал)

Большим недостатком бессрочного контракта является отсутствие даты окончания.Если вы хотите сократить расходы за счет сокращения штата, например, увольнение человека, который был нанят по бессрочному контракту, часто бывает трудным и медленным.

Срочный или открытый контракт

Предположим, вы заключаете договор с местным поставщиком на поставку сырья на ваш завод. В рамках срочного контракта вы указываете цену, суммы, частоту доставки и срок действия контракта. Например, контракт может длиться один год, а затем истечь, если вы не продлите его, или он может продлеваться автоматически, если ни одна из сторон не отменяет.

В бессрочном трудовом контракте пункты те же, за исключением того, что вы не устанавливаете дату истечения срока. Вместо этого вы указываете условия прекращения контракта, обычно путем расторжения с предварительным уведомлением или когда одна или другая сторона совершает мошенничество.

Смысл бессрочного контракта один и тот же, независимо от того, называется ли он постоянным или бессрочным. Нет разницы между «бессрочным контрактом» и «постоянным контрактом».

Позиция открытого контракта

В Соединенных Штатах большинство людей, которых вы нанимаете для работы, нанимаются по собственному желанию.Вы можете уволить их по своему желанию практически по любой причине, и они могут уволиться на том же основании.

Если вы и ваш сотрудник подписываете контракт, вы должны решить, будет ли это срочный контракт или бессрочный. Срочный контракт может гарантировать работу, скажем, на два года или до завершения конкретной задачи, такой как настройка вашего веб-сайта. Бессрочный контракт длится до тех пор, пока одна из сторон не расторгнет его по основаниям, указанным в контракте – например, кража сотрудника.

Если вы ведете бизнес за пределами США, позиция бессрочного контракта является нормой.Даже сотрудники, работающие по возобновляемым срочным контрактам, могут заявить, что они действительно работают по постоянным контрактам, если вы неоднократно продлеваете их должности.

Срочные и открытые контракты

У использования бессрочных контрактов есть свои плюсы и минусы.

Преимущества бессрочных контрактов:

• Сотрудникам гарантирована работа, что может привести к большей приверженности компании.
• Долгосрочный сотрудник – это актив.Постоянный отток персонала требует времени, затрачиваемого на многократное обучение новых сотрудников.
• Сотрудник, который работает надолго, лучше подходит для долгосрочных проектов.
• Команда постоянных сотрудников более сплоченная и сплоченная.
• Потенциальные сотрудники могут быть более склонны подавать заявки на позицию по бессрочному контракту, чем по срочному контракту.

Недостатки бессрочных контрактов:

• Если времена становятся жесткими, вы не можете легко сократить количество своих сотрудников, чтобы сэкономить деньги.
• Если вы хотите уволить сотрудника, это может оказаться долгим и трудным процессом.
• Сотрудники могут воспринимать свою работу как должное и терять приверженность.
• Если вам нужны определенные навыки для конкретного проекта, нет смысла нанимать кого-то на неопределенный срок.

Подводные камни с фиксированным сроком

Если вы расширяетесь за пределы США – например, в Канаду или Германию – разумно проконсультироваться с юристом по трудоустройству, который понимает договорное право, как оно там практикуется.Подобно тому, как некоторые работодатели в США притворяются, что их сотрудники являются независимыми подрядчиками, суды в некоторых странах подозревают, что срочные контракты – это способ избежать обязательств по бессрочному соглашению.

В Канаде, например, по умолчанию предполагается, что отношения между вашим работодателем и сотрудником являются бессрочными. В контракте должно быть четко указано, что это, по сути, договор с фиксированным сроком. Любая двусмысленность может быть решена в пользу сотрудника.

Трудовые договоры в Китае – L&E Global Knowledge Center

Письменный трудовой договор необходим для установления отношений полной занятости.Однако к сотруднику, занятому неполный рабочий день, который в сумме работает не более 24 часов в неделю и в среднем 4 часа в день, предъявляются другие требования, и он может быть принят на работу по устному контракту.

Работодатель должен заключить письменный трудовой договор с работником в течение одномесячного льготного периода (начинается в первый день работы работника), в противном случае работодатель будет должен выплатить работнику двойную заработную плату за каждый месяц работы после этого льготного периода без письменный договор, и такой срок не может превышать 11 или 12 месяцев, если срочный трудовой договор не возобновляется по истечении его срока, но работник продолжает работать на работодателя. Если работодатель не подписывает письменный трудовой договор с постоянным работником более года, считается, что работодатель и работник заключили бессрочный трудовой договор.

Обычно содержание трудового договора может быть изменено в письменной форме только после того, как обе стороны достигли консенсуса путем взаимных переговоров. Тем не менее, устное изменение трудового договора также может быть действительным, если изменение фактически было выполнено в течение более одного месяца и не нарушает никаких законов, административных постановлений, государственной политики, общественного порядка или нравственности, и работник не требует возражение в течение одного месяца после изменения.

Трудовые договоры в Китае могут иметь три различных типа условий: фиксированные, бессрочные или сроки, истекающие после завершения работы. В соответствии с Законом о трудовых договорах № , если работодатель решит заключить с работником срочный контракт после завершения двух фиксированных сроков, этот работодатель будет обязан заключить бессрочный контракт по запросу работника. Поскольку бессрочные контракты по своей природе трудно расторгнуть, работодатели могут захотеть использовать срочные контракты для новых сотрудников.Это даст работодателю возможность оценить своих новых сотрудников. Если результаты работы работника считаются неудовлетворительными, срочный контракт предоставляет работодателю возможность прекратить трудовые отношения в конце срока.

В Китае испытательный срок также известен как испытательный срок. Испытательный срок обычно включается в трудовые договоры. Однако китайское трудовое законодательство содержит ограничения на продолжительность испытательного срока.Работодатель может согласовать испытательный срок с одним и тем же работником только один раз. Испытательные сроки не допускаются для трудовых договоров, истекающих после завершения работы, или договоров со сроком менее трех месяцев.

В Китае работник может в одностороннем порядке расторгнуть свой трудовой договор, направив письменное уведомление за 30 дней или за 3 дня в течение испытательного срока. С другой стороны, работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор, направив письменное уведомление за 30 дней до его начала или указав заработную плату за один месяц вместо уведомления при определенных обстоятельствах.

Кроме того, если работодатель намеревается сократить свою рабочую силу на 20 человек или более или на число, которое меньше 20, но составляет 10% или более от общего числа его сотрудников, работодатель должен объяснить ситуацию специалистам. профсоюз или всех сотрудников за 30 дней до мероприятия, предоставить соответствующую информацию о производственном и производственном статусе работодателя и сделать официальный отчет в местные органы по труду.

Китайские трудовые договоры и срок найма

Китайские работодатели должны иметь письменные трудовые договоры.При составлении трудового договора в Китае одним из критических вопросов всегда будет срок найма. Наши клиенты всегда спрашивают нас, как им установить срок трудоустройства, особенно первоначальный срок трудоустройства. Краткий ответ – это типичный ответ юриста: это зависит от ситуации. При этом для новых сотрудников наши китайские юристы по трудоустройству обычно рекомендуют трехлетний начальный срок.

Первоначальный трехлетний срок для вашего нового сотрудника из Китая обычно лучше всего работает, когда вы хотите, чтобы этот новый сотрудник прошел испытательный срок.Поскольку китайское законодательство требует, чтобы испытательный срок был пропорционален первоначальному сроку трудоустройства, первоначальный трехлетний срок означает, что вы можете установить испытательный срок на максимум шесть месяцев, разрешенный законом. От вас вообще не требуется испытательный срок, и вы не обязаны использовать полные 6 месяцев, но если первоначальный срок работы составляет менее трех лет, вы не можете использовать испытательный срок более двух месяцев.

Пожалуй, самое главное, трехлетние первоначальные сроки – это то, чего обычно ожидают и любят китайские сотрудники.Почему бы не продлить его, скажем, на пять или шесть лет? Обычно нет смысла использовать такой долгий срок до тех пор, пока вы не уверены, что сотрудник будет работать. Помните, что увольнение сотрудника обычно затруднено в Китае, потому что работодатель должен доказать, что его увольнение было законным, а это зачастую непростая задача. Итак, что происходит, когда вы хотите уволить сотрудника, который проработал пару лет, но еще несколько лет осталось по трудовому договору, а у вас нет никаких юридических оснований для увольнения.Хотя вы можете уговорить сотрудника согласиться на взаимное увольнение, иногда случается худший сценарий, и вы в конечном итоге «застреваете» с сотрудником. Поверьте, такое бывает. См. Раздел «Взаимное увольнение сотрудников в Китае: что можно и чего нельзя». Очевидно, что застрять с сотрудником с трехлетним контрактом намного лучше и дешевле, чем с сотрудником с пятилетним сроком. По истечении 3-летнего срока вы можете просто не продлить и выплатить сотруднику установленное законом выходное пособие за невозобновление.

В большинстве мест в Китае, после того, как вы продлили сотрудника на два последовательных фиксированных срока (обратите внимание, что в разных местах по-разному толкуют, как именно это работает), вам необходимо заключить с сотрудником бессрочный трудовой договор. (до возраста обязательного выхода на пенсию), если работник специально не требует срочного контракта. Хотя это не невозможно, увольнение сотрудника по бессрочному трудовому договору намного сложнее, чем увольнение сотрудника на фиксированный срок.См. Часто задаваемые вопросы по трудовому договору в Китае. Установив длительный первоначальный срок трудоустройства, вы можете отсрочить наступление открытого периода. Если ваш сотрудник оказывается не подходящим для вашей компании, вам не следует брать его на работу после первого срока. Обычно это означает , а не продление первоначального срока на несколько месяцев, чтобы посмотреть, изменится ли сотрудник к лучшему.

Однако бывают ситуации, когда трехлетний первоначальный срок никому не будет лучшим вариантом.Например, предположим, что представительский офис «работодатель» планирует «перевести» своих «сотрудников» в свою недавно созданную WFOE. Хотя сотрудники будут технически новыми сотрудниками WFOE, они не будут новичками в компании, и если они уже доказали свою ценность для компании, будет иметь смысл заключить с ними бессрочные контракты. Это не только сделает сотрудников счастливыми, но и упростит управление персоналом, поскольку не нужно будет постоянно продлевать контракты до истечения срока их действия.В подобной ситуации работодатель WFOE также должен пропустить испытательный срок и включить в новые контракты положение, подтверждающее трудовой стаж сотрудника в компании. У нас бывали ситуации, когда иностранные компании так неправильно понимали термины, что они так разозлили своих сотрудников, что просто увольнялись.

Политика срочного контракта – Человеческие ресурсы

1. Введение
2. Определения
3. Назначение
4. Сокращение использования срочных договоров
5. Перевод персонала на постоянные контракты
6. Обстоятельства, при которых могут рассматриваться срочные контракты
7. Управление срочными контрактами
8. Отдельные группы сотрудников
1. Научно-исследовательский персонал
2. Почасовая оплата персонала
9. Расторжение срочного договора

Введение

1. 1 Университет Данди признает вклад всего персонала в достижение четко поставленных целей по обеспечению наилучшего возможного опыта студентов и достижению передового опыта в обучении, преподавании и исследованиях. Чтобы поддерживать эти цели, сотрудники должны иметь там, где это возможно, гарантии занятости, и поэтому Университет установил в качестве «нормы» постоянные контракты.

1.2 Положения о найме сотрудников (предотвращение менее благоприятного обращения) вступили в силу 1 октября 2002 года.Основными пунктами регламента являются:

• Они распространяются на всех сотрудников, работающих по срочным трудовым договорам.
• Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право не подвергаться менее благоприятному обращению, чем их постоянные коллеги, в отношении условий их контрактов без объективного обоснования.
• Информация о вакансиях должна быть доступна, чтобы гарантировать, что сотрудник, работающий по срочному контракту, имеет возможность получить постоянную работу.
• Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право запросить письменное заявление о любом менее благоприятном обращении (например,грамм. продление срочного трудового договора, а не постоянного контракта) в течение 21 дня с момента запроса.
• Сотрудник, чей трудовой договор возобновляется на срочной основе через четыре года без объективных причин, будет переведен на бессрочный постоянный контракт и получит трудовой договор, отражающий его новый статус.

1.3 Университет стремится поддерживать непрерывность занятости своих сотрудников, насколько это возможно, и использовать срочные контракты только по прозрачным и объективным причинам там, где действительно существует срочная необходимость.

1.4 Университет будет избегать последовательного использования срочных контрактов и переводит сотрудников на бессрочные, постоянные контракты после того, как они отработают четыре года или раньше, если это необходимо.

1. 5 При использовании срочных контрактов Университет обеспечит не менее благоприятное отношение к сотрудникам, чем постоянный персонал, и доступ к постоянным вакансиям.

1.6 Университет не будет предпринимать каких-либо действий, противоречащих Положениям о найме сотрудников (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года.

1.7 Данная политика будет применяться к использованию срочных контрактов и управлению ими в Университете.

1.8 Эта политика будет совместно пересмотрена, когда она будет предложена университетом или профсоюзами университетского городка, или при изменении соответствующего законодательства.

В начало

2.1 Кампусные союзы

Представительные органы, признанные университетом: DUCU, UNISON и Unite.

2.2 Объективное обоснование

Объективное обоснование – это термин, используемый в нормативных актах для описания случаев, когда работодатель продолжает использовать срочные контракты. Однако маловероятно, что будет возможно объективно оправдать продление срочного контракта, относящегося к той же должности, на период, превышающий 4 года. Поэтому Университет обязуется не использовать срочные контракты сверх 4 лет.

В начало

Назначение

3.1 Университет стремится:

• защитить сотрудников, работающих по срочным контрактам, от менее благоприятного обращения
• ограничивает использование следующих друг за другом срочных контрактов
• постепенно сокращать использование срочных контрактов в университете
• предусматривают перевод сотрудников по срочным контрактам на бессрочные, постоянные контракты, насколько это возможно.
• указать, как будут управляться срочные контракты
• определить конкретные проблемы, связанные с научным персоналом и почасовым персоналом
• указать действия, необходимые при расторжении срочного контракта.

3. 2 В рамках этой политики Университет будет проводить ежеквартальный аудит использования срочных контрактов в Университете, который будет включать данные о равенстве и делится результатами с профсоюзами университетских городков. Если использование срочных контрактов существенно не снизится до приемлемого уровня или есть последствия для равенства, университет примет меры для разрешения ситуации, и будет проведено предварительное обсуждение с профсоюзами университетского городка.

В начало

Сокращение использования срочных договоров

4.1 Университет обязуется продолжать сокращать количество срочных контрактов, ограничивать их использование в будущем и ежегодно отчитываться о прогрессе в этом отношении.

4.2 В будущем бессрочные постоянные контракты будут нормальной формой найма для персонала, а срочные контракты будут использоваться только при наличии прозрачных и объективных причин и при наличии реальной срочной необходимости. Этот тест на наличие реальной срочной потребности следует применять в каждом случае.

4.3 Университет как работодатель несет полную ответственность за срочные контракты. Управление срочным процессом передано на операционном уровне школам и профессиональным службам. Решения об использовании срочных контрактов принимаются в кадровых комитетах школы / профессиональных услуг с участием сотрудника по кадрам, чтобы убедиться, что они соответствуют политике университета и положениям о срочных сотрудниках.

4.4 Университет будет обеспечивать, чтобы эта политика была доведена до сведения всех руководителей и сотрудников и широко освещалась.Он также обязуется обеспечить, чтобы менеджеры прошли необходимое обучение по реализации политики и процедур.

4.5 Специалисты по персоналу школ / профессиональных служб также предпримут шаги для контроля за реализацией политики и предпримут соответствующие действия, если окажется, что политика не соблюдается в школах / профессиональных службах.

В начало

Перевод персонала на постоянные контракты

5.1 В университете хорошо налажен процесс продления срочных контрактов. В рамках учебных заведений / профессиональных служб отдел кадров будет выделять любой контракт, который при продлении превышает четырехлетний срок.

5.2 Любой контракт, срок действия которого превышает 4 года в течение периода, на который он продлевается, будет переведен в бессрочный, постоянный контракт.

5.3 Если принято решение о переводе срочного контракта на бессрочный постоянный контракт, будет выдан новый трудовой договор.

5.4 В качестве безотказной меры сотрудники школы / специалистов по кадрам будут проводить ежеквартальный аудит, чтобы гарантировать, что любой срочный контракт, превышающий 4 года, будет рассмотрен и рассмотрен Комитетом по укомплектованию кадрами школы / профессиональных служб, как указано выше. с намерением перевести их на постоянные контракты.

5.5 Срочные контракты будут переведены на бессрочные, постоянные контракты при первой возможности.

5.6 К сотрудникам с почасовой оплатой будут относиться не менее благосклонно, чем к другим сотрудникам, и их контракты будут контролироваться таким же образом, чтобы обеспечить соблюдение срочных правил и политики Университета.

5.7 Следуя этой политике, Университет берет на себя обязательство, что получение 4-летнего стажа работы не будет рассматриваться как законная причина для истечения срочного контракта.

5.8 Университет берет на себя обязательство внедрять Политику предотвращения избыточности, когда истекает срок срочных контрактов, а также бессрочных, постоянных контрактов.

В начало

6.1 Срочные контракты следует использовать только в тех случаях, когда Университет может продемонстрировать реальную деловую потребность, то есть когда он может выявить факты, подтверждающие деловую цель, которая может быть достигнута только путем использования срочного контракта.

6.2 Университет применяет индивидуальный подход к делам, принимая во внимание конкретные обстоятельства при рассмотрении целесообразности заключения срочного контракта.

6.3 Хотя может быть целесообразным предлагать срочные контракты на короткие периоды времени с совокупным периодом менее 4 лет, срочные контракты не должны использоваться в течение периода, превышающего 4 года непрерывной работы.

В начало

Управление срочными контрактами

7.1 Если сотрудники заключаются на срочный контракт, к ним следует относиться не менее благоприятно, чем к сопоставимым сотрудникам на постоянных или бессрочных, постоянных контрактах.

7.2 В частности, персонал по срочным контрактам будет:

• Иметь те же условия найма, что и коллеги по сопоставимым постоянным контрактам, включая оплату, условия отсутствия, пенсии;
• иметь подходящую рабочую среду;
• Иметь те же возможности, что и другие сотрудники, для доступа к услугам для развития своей карьеры, таким как повышение квалификации персонала, обучение, постановка задач и обзор, а также советы по карьере;
• Иметь доступ и возможность подавать заявки на постоянные должности в Университете;
• Иметь доступ к объектам университета, таким как библиотека, электронная почта и ISE;
• Имеют право участвовать в управлении и комитетах Университета;
• Регулярно пересматривают свои контракты, чтобы определить, остается ли дальнейшее использование их срочного контракта оправданным с точки зрения объективного обоснования;
• По запросу предоставить письменное заявление в течение 21 дня с объяснением любых отличий в их условиях найма от условий работы сопоставимых постоянных или бессрочных постоянных сотрудников на «посменной» основе;
• После 4 лет службы предоставить подтверждение о том, что должность теперь бессрочная, постоянная.
• По запросу предоставить объективное обоснование назначения должности на срочной основе.

В начало

Отдельные группы персонала

8.1 Исследовательский персонал

8.1.1 Университет признает, что использование срочных контрактов в исследовательском сообществе в целом для найма исследовательского персонала широко распространено. Эта политика применяется к исследовательскому персоналу, как и к другим группам сотрудников, и обязательство использовать бессрочные, постоянные контракты как нормальную форму найма, где это возможно, распространяется и на исследовательский персонал.Например, если у члена исследовательского персонала есть объективно обоснованный срочный контракт на 3 года и получен еще один 3-летний контракт, в этот момент будет выдан постоянный контракт, а не откладывать выпуск постоянного контракта до тех пор, пока не истечет 4 года. прошло.

8.1.2 Университет желает сохранить высококвалифицированный, опытный персонал и, насколько это возможно, обеспечить непрерывность их работы.

8.1.3 Университет подтверждает свою приверженность активному управлению карьерой исследователей и конкордату управления карьерой научных сотрудников.

8,2 Персонал с почасовой оплатой по срочным контрактам

8.2.1 Университет продолжит работу с профсоюзами, чтобы найти способы сохранить гибкость в плане предоставления ресурсов, одновременно стремясь сократить использование срочных контрактов.

8.2.2 Университет признает, что сотрудники с почасовой оплатой также составляют большую и особую группу, на которую влияет использование срочных контрактов.

8.2.3 В рамках ежегодного аудита сотрудников, работающих по срочным контрактам, Университет будет контролировать всех сотрудников, работающих по срочным контрактам, включая почасовых сотрудников, работающих по срочным контрактам.

В начало

Расторжение срочного договора

9.1 Университет признает, что прекращение срочного контракта является увольнением по закону. В большинстве случаев увольнение будет представлять собой увольнение.

9.2 Университет признает свою юридическую обязанность в отношении коллективных консультаций по вопросам сокращения штатов, и для этого предусмотрены положения о коллективных консультациях и ежеквартальных встречах Университета.

9.3 В течение периода консультаций университет будет консультироваться с профсоюзами университетских городков относительно любых потенциальных сокращений.

9.4 Университет предпримет все необходимые и надлежащие шаги, чтобы избежать принудительного увольнения как постоянного, так и постоянного персонала, используя свою Политику избежания резервации.

9.5 За четыре месяца до истечения срока действия срочного контракта на имя руководителя сотрудника выдается документация по продлению срочного контракта, при этом должны быть рассмотрены все альтернативные варианты. E.грамм. альтернативные механизмы финансирования, продление, использование промежуточных средств, переподготовка и перераспределение, как изложено в Политике университета по недопущению избыточности.

9.6 Следует рассмотреть возможность перевода работника на бессрочный постоянный контракт, если работа продолжается, продления срочного контракта с предоставлением альтернативной работы или средств на временный период (например, между грантами) или распределения на подходящую вакансию по постоянному или срочному контракту (см. Политику недопущения увольнения).

9.7 Не позднее чем за три месяца до истечения срока действия должны быть проведены личные консультации с сотрудником относительно перспектив альтернативных вариантов, и его внимание должно быть обращено на возможность того, что альтернативная работа может быть не найдена, и они может подлежать избыточности. Сотрудника может сопровождать его профсоюзный представитель или коллега по работе при обсуждении будущего его должности.

В то же время университет будет консультироваться с признанными профсоюзами по поводу любых потенциальных сокращений.

9.8 Поиск возможностей перераспределения будет продолжаться в течение всего периода консультаций и уведомления, а персоналу будет предоставлен доступ к порталу перераспределения для поиска встреч.

9.9 Процедура увольнения будет применяться к персоналу, работающему по срочным контрактам, таким же образом, как и к сопоставимым постоянным сотрудникам, включая любые выплаты за увольнение, например, установленную законом выплату за увольнение.

В начало

Утверждено LJC 2 июня 2011 г.

обновлено, февраль 2016 г.

IZA World of Labor – Срочные контракты

Шаг лифта

Срочные контракты стали основной формой трудоустройство в Европе.Имеющиеся данные о том, являются ли временные рабочие места ступенька к постоянному трудоустройству либо тупик смешанный. В полезность этих рабочих мест зависит от институциональных и экономических среда. Срочные контракты могут быть путем от безработицы к занятость, но их потенциал как ступенька к постоянной занятости подрывается, если на рынках труда существует сильная степень сегментации.Если в этом случае мотив гибкости труда работодателей в конечном итоге доминирующая функция отбора при предложении срочного контракта.

Основные выводы

Плюсы

Введение срочных контрактов может создавать дополнительные рабочие места для выходящих на рынок труда и снизить безработицу.

Срочные контракты позволяют проверка работников в условиях строгого увольнения защита.

При определенных условиях, срочный контракты могут быть эффективными ступеньками к постоянному работа.

Срочных контрактов больше всего эффективен в обеспечении стабильной занятости в сочетании с обучением.

Минусы

В системе со строгой занятостью защита бессрочных контрактов, либерализация срочные контракты могут привести к серьезной двойственности рынок труда. Двойной рынок труда эффективно снижает труд работодателей. готовность нанять на постоянную основу.

Срочные контракты могут быть связанные с низкой производительностью труда и значительной заработной платой разрыв

На сильно сегментированных рынках труда, срочные контракты, как правило, связаны с чередованием периоды временной занятости и фазы безработицы.

Главное сообщение автора

Нет убедительных доказательств того, что срочные контракты – это ступенька к постоянной работе или мертвому конец. Роль временных рабочих мест зависит от институциональной и экономической среда. Срочные контракты могут быть путем от безработицы к трудоустройство, в частности, для участников рынка труда, таких как молодые люди, но их потенциал как ступеньки к постоянной занятости будет подорван, если появляется область временных рабочих мест с высокой текучестью кадров, способствующая сильно сегментированный рынок труда.Имеющиеся данные требуют реформ уменьшить регуляторный разрыв на национальных рынках труда и / или усилить содержание профессионального обучения во время срочной работы, в частности, когда предложили молодым людям.

Мотивация

За последние десятилетия многие страны, особенно в Европе столкнулись с проблемой высокой и стойкой безработицы, поскольку а также застой в создании рабочих мест.Жесткость рынка труда, вызванная высокой уровни защиты занятости считаются одной из основных причин этого проблема, как академическими экспертами, так и политиками. Это особенно актуально в странах, где постоянные бессрочные контракты защищены относительно строгие правила против индивидуального увольнения [1]. Это представляет собой серьезное препятствие к динамичному развитию занятости.Он стоит на пути предоставления молодые участники рынка труда, безработные или неактивные люди с лучшими доступ к рабочим местам. Хотя защита занятости на постоянной работе доказала свою эффективность довольно сложно изменить, в основном по политическим причинам, во многих странах либерализованные или дерегулированные срочные контракты (см. рисунок 1). Ожидалось, что это вызовет создание дополнительных рабочих мест и улучшение перспектив занятости на рынке труда «Посторонние».”Срочные контракты теперь стали основным сегментом общей занятость (см. рисунок 2). Однако основная идея заключается в том, что срочные контракты действуют как ступеньки в двойном смысле: во-первых, они должен облегчить переход от безработицы, бездействия или образования на (временную) работу, а во-вторых, для увеличения шансов на успешную переход с срочной работы на постоянную.

Обсуждение плюсов и минусов

Срочные контракты введены с целью упростить найм по сравнению с предложением только постоянных контрактов. Это особенно актуально в странах со строгой защитой от индивидуальных увольнение. Кроме того, учитывая, что в большинстве стран стрельба обходится бессрочные контракты немаловажны, есть необходимость во временных или срочные контракты.Эти контракты предназначены для снижения безработицы. и создать дополнительные возможности трудоустройства, а также предоставить реалистичную перспектива того, что впоследствии ему будет предложена постоянная должность.

Срочные контракты предусматривают расширенный испытательный срок или устройство проверки для тех, кто в противном случае трудности с выходом на рынок труда. Основная идея состоит в том, чтобы, по крайней мере, хорошо впоследствии могут быть преобразованы в постоянные рабочие места (ступенчатая Стоунская гипотеза).

Это особенно актуально в стране с сильная защита занятости для постоянных рабочих мест. Основная идея в срочные контракты в таких странах для подходящей проверки место для работодателей и сотрудников при первоначальном временном трудоустройстве период и, таким образом, уменьшить риск несоответствия.

Однако при таком режиме работодатели также могут изменить свое поведение при найме на работу и даже свою производственную модель.Действительно, они могут стать более неохотно нанимать людей для бессрочных контрактов, поскольку как только появится возможность использовать гибкие альтернативы трудоустройства создать сегмент низкопроизводительных рабочих мест начального уровня с высокой текучестью кадров ставки [2]. Следовательно, срочные контракты могут фактически превращаются в тупиковые рабочие места, создавая тем самым большую долю временных контрактная работа.Если это произойдет, это приведет к глубокой двойственности или сегментация рынков труда в ущерб тем, кто изначально целевая группа получит выгоду (гипотеза провокации).

Однако срочные контракты также имеют буфер функционируют в случаях циклических и сезонных колебаний. В таком ситуации, срочные контракты используются не как средство проверки, а для того, чтобы адаптировать занятость к колебаниям спроса.

Один из способов изучения этого эмпирически реального эффект срочных контрактов заключается в сравнении карьеры на рынке труда абитуриенты или безработные, заключившие срочный контракт с аналогичными работники, которые не принимают этот вариант. Другой способ – сравнить труд динамика рынка в ситуации до и после внедрения или либерализация срочных контрактов.

В любом случае, если действительно срочные контракты эффективная ступенька, чем больше людей с фиксированным сроком статус контракта получит доступ к постоянной работе, чем люди, которые не выбрал фазу с фиксированным сроком. Напротив, ступенька гипотеза должна быть отвергнута, если нельзя наблюдать более высокую частота получения бессрочного контракта.Конечно, частые заклинания срочной занятости или переключения между временной работой и безработицей не является результатом введения фиксированной продолжительности контракты.

Эмпирическое исследование карьеры рабочих на для срочных рабочих мест требуются данные, которые охватывают характеристики работы (род занятий, сектор, размер фирмы, обучение), индивидуальные характеристики (возраст, образование, пол) и переменные макроэкономического фона (рост ВВП, безработица тарифы).Также требуется наличие продольного размера, либо с повторные наблюдения за людьми или ретроспективная информация по порядку чтобы гарантировать, что статус людей можно отслеживать с течением времени.

Обширный объем эмпирических исследований, посвященных изучению есть ли, в какой степени и на каких условиях срочные контракты действительно представляют собой ступеньку для тех, кто пытается вступить в трудовую рынок появился с годами.Есть целый ряд литературы охватывая в основном те страны, где наблюдается заметная либерализация и произошло последующее расширение срочных контрактов (например, Франция, Италия, Испания, Португалия, Нидерланды или Германия). Однако есть и сравнительные исследования и анализ отдельных стран, охватывающий меньше регулируемые рынки труда, такие как Великобритания.

Основные выводы и обсуждение

Франция

Введение срочных контрактов на жестко регулируемом рынке труда, таком как Франция, могут возникнуть неоднозначные приводит к практическим результатам, несмотря на то, что преследует цель сократить общеизвестное высокая безработица среди молодежи [2].Французский опрос и панельные данные с 1983 по 2000 год показали, что рынок труда для особенно пострадали молодые участники рынка труда. Доля срочные контракты сильно выросли, в то время как молодых люди трудоустроены на постоянной основе. Безработица осталась довольно постоянный во времени. Пока переход от безработицы к трудоустройство стало легче для широких слоев населения в 1980-х годах, ситуация для молодых людей в 1980-е годы.Таким образом, не было явного положительного влияния на молодежь. безработица. В обоих подпериодах – 1980-х и 1990-х гг. снижение постоянного найма молодежи, снижение ставок переход от срочных контрактов к постоянным и более молодым люди, остающиеся на временных работах. Кроме того, 1990-е годы также были характеризуются более длительным переходным периодом от срочного к постоянная занятость, хотя этот период был немного короче по сравнению с переходом от фактической безработицы к постоянной рабочие места.Кроме того, росла разница в заработной плате между фиксированными сроками. и постоянные рабочие места, намекая на появление сегмента низкопроизводительные рабочие места.

Италия

Итальянские панельные данные с учетом различные типы переходов на рынке труда с более долгосрочная перспектива, допускающая более одного эпизода срочную занятость, обнаружил, что переход от временной к постоянная занятость более вероятна при увеличении контракта продолжительность [3].Однако несколько повторяющиеся срочные контракты кажутся пагубными для такого переход. Это означает, что срочные контракты наиболее выгодны. проблематично, если повторять в течение более длительного периода времени. Если это случается, временные работники попадают в уязвимое положение, в то время как хорошие матчи продвигаются к постоянному контракту в некоторых момент времени.

Аналогично панельные данные работодатель-работник были использованы, чтобы показать, что тип временного контракта делает разница в потенциале ступеньки в случае Италия [4]. В соответствии с выводами из других стран, они считают, что временные рабочие места могут улучшить шанс перехода на постоянную работу по сравнению с тем, чтобы быть или оставаясь без работы.Однако переходный период, как правило, довольно продолжительный. в случае Италии – долгое время с многократными временными трудоустройствами. Есть некоторые свидетельства того, что временные рабочие места используются для сокращения рабочей силы. затраты и, следовательно, создание ловушки с позиции сотрудника точка (гипотеза провокации). Кроме того, контракты с сильным обучающий компонент более способствует успешному переходу, в то время как работа фрилансера и срочные контракты сильно субсидируются со стороны правительства предлагают мало возможностей.Более того, если передаваемый обучающий контент ограничен, переход на постоянный работа с другими работодателями оказывается довольно сложной. В этом исследовании подчеркивается важность более пристального изучения институциональные особенности различных типов временных рабочих мест.

Испания

Испанский рынок труда имеет одну из самые высокие показатели срочных контрактов в ЕС.Около 90% все приемы на работу начинаются с срочных контрактов. Срочные контракты – это скорее ловушка, чем мост, потому что срочно работающие либо застревают на срочном найме, либо, чаще становиться безработными или самозанятыми, а чем трудоустроены на постоянной основе. Учитывая, что коэффициенты конверсии низкий уровень свидетельств указывает на серьезную сегментацию испанского рынок труда.Следовательно, кажется справедливым утверждать, что фиксированный срок контракты, вероятно, способствовали росту занятости в случае Испании. Однако сегментация рынка труда приносит с собой значительное количество минусов. К ним относятся более низкие инвестиции в человеческий капитал, более высокое давление заработной платы, более неравное распределение продолжительность безработицы, более низкий уровень мобильности и рождаемости и более дисперсия заработной платы [5].

Португалия

Исследование текучести рабочей силы в Португалия вызвана срочными контрактами в 2012 году реформа может быть используется как квазиэксперимент в качестве защитного промежутка между открытыми и срочные контракты были расширены для группы фирм еще осталась прежней для других. Выяснилось, что более строгие увольнения защита по постоянным контрактам привела к более сильной зависимости от работодатели по срочным контрактам.Это связано с увеличение текучести кадров, так что сегментация труда рынок между высокой текучестью среди временных работников и низкой текучесть кадров постоянных сотрудников усугубляется [6].

Другие исследования показывают, что срочные контракт значительно повышает вероятность того, что работники действительно искать другую работу, указывая тем самым, что срочные контракты являются поисковыми устройствами не только для работодателей, но и для работников.В система с надежной защитой занятости для постоянных рабочих мест, досмотр проводится с обеих сторон во время первоначального временного период занятости, при этом лучшие совпадения имеют тенденцию к преобразованию в бессрочные контракты. Однако если срочная работа пережили после потери работы на более позднем этапе рынка труда карьера, перспективы трудоустройства рабочих хуже.

Германия

В Германии роль срочных контракты как устройства для проверки действуют как расширенный испытательный срок период с хорошими шансами на получение постоянной работы [7]. Это особенно актуально для работников, чья производительность соответствует работе в вопрос не может быть оценен во время обычного испытательного срока срок шесть месяцев, e.грамм. с выпускниками университетов поступают больше сложные работы. Статистическое сопоставление показало, что, помимо некоторых досрочное прекращение неудачных совпадений, заявки на вакансии на основе начальных срочная занятость более стабильна, чем сопоставимые записи через постоянные контракты. В этом контексте срочные контракты не имеют отрицательно сказывается на последующей стабильности работы, но может помочь выявить хорошие совпадения между работниками и рабочими местами.Тем не менее, в В контексте Германии можно также заметить, что срочные контракты составляют вторичный рынок труда. Как и везде, срочные рабочие сталкиваются с высоким риском повторной временной занятости. Что особенно актуально для людей с низким уровнем навыков. Однако весьма квалифицированные люди с общими навыками также часто страдают от срочные контракты, особенно в государственном секторе.Оба высококвалифицированные люди и низкоквалифицированные участники рынка труда в Германии проходят фазу срочной занятости чаще, чем профессиональные стажеры. Кроме того, начальные уровни безработицы работники по срочным контрактам и те, кто берут постоянный контракт, сходятся через пять лет. По крайней мере, в случае Германии нет длительный негативный эффект срочных контрактов как рабочих мест на более поздних карьерах.По сравнению с механизмом скрининга Гипотеза о ловушке, кажется, не имеет большого значения в Германии.

Нидерланды

Голландское исследование анализирует влияние временная занятость в более широком смысле (включая срочные контракты, заемные работы и дежурные договоры) по безработице продолжительность и возможный переход к постоянному контракту (включая временные рабочие места с четким обещанием продления) [8].Голландские лонгитюдные данные набор показывает, что временные рабочие места сокращают безработицу продолжительность, но не приводят к более высокой вероятности пребывания в постоянная занятость в течение определенного периода времени по сравнению с участники рынка труда без временного опыта работы. В Эффект ступеньки оказывается наиболее сильным в отношении низких квалифицированные рабочие и мужчины из числа этнических меньшинств, поскольку они больше всего выиграют от более легкого доступа к работе.

Кроме того, скорость перехода относительно низкий на начальном этапе срочной занятости. Более того, заработная плата на постоянной работе, найденной через временную работу, выше, чем в тех случаях, когда люди берутся на работу сразу после ситуация с безработицей. Одним из недостатков исследования является то, что авторы вместе рассматривают разные типы гибкой занятости и не идентифицировать отдельный эффект срочных контрактов как таковых что позволило бы более четко определить роль временные рабочие места.Исследование предполагает, что, по крайней мере, в случае с Голландией, поиск постоянной работы по срочному контракту занимает примерно столько же, сколько прямо от безработицы. Преимущество конечно, в том, что эти люди, по крайней мере, не были безработными во время этого фазу, а скорее наняты на временную работу.

Великобритания

В Великобритании достаточно гибкий рынок труда. В основополагающем исследовании использовались данные британского панельного опроса домохозяйств. 1990-е, чтобы исследовать «тупик» vs.«Ступенькой» гипотезы временные рабочие места [9]. За анализируемый период срочные контракты, связанные с рабочими местами, которые в принципе могут быть постоянные рабочие места (то есть не случайные или сезонные) действительно действуют как эффективные ступеньки. Однако они менее привлекательны с в отношении основных параметров качества работы, таких как заработная плата, обучение или удовлетворение от работы.Эти рабочие места в основном заняты молодыми или пожилыми участников рынка труда с особым человеческим капиталом, который может быть развивался дальше. В то время как более молодые мужчины имели лучший переход вероятности, чем другие группы, женщины, а не мужчины лучше оборудованы, чтобы в дальнейшем наверстать упущенное по уровню заработной платы. Согласно этому исследованию, предположение о ступеньке, похоже, работает. на рынке труда с более низким уровнем занятости защита для постоянных работников.

Польша

Наряду с Испанией Польша имеет одну из самая высокая доля работающих по срочным контрактам в Европе. Это явление особенно сконцентрирован среди молодых участников рынка труда. Исследования изучили динамику входа и выхода из срочных контракты с польскими бросившими школу, с особым акцентом на сроки выхода из временной занятости.Во-первых, малоквалифицированные и как правило, образованная молодежь имеет более высокую вероятность заключают срочные контракты, а стажеры профессионального обучения имеют выше шанс получить постоянную работу. Однако вероятность перехода от срочного к постоянному контракту не уменьшаются с временным трудоустройством. Следовательно, скрининг этот механизм в Польше менее выражен.Кроме того, многие Работники, работающие по срочным контрактам, позже становятся безработными.

Беговые учеба

Сравнительные исследования с выборкой Европейские страны можно использовать для определения решающей роли, которую весь спектр институтов рынка труда и производственных режимов от частоты и промежуточного эффекта срочных контрактов.Анализ исследования группы домашних хозяйств Европейского сообщества показал: разница в темпах перехода с фиксированного срока на постоянный контракты во Франции, Западной Германии, Дании и Великобритании в период с 1995 г. и 2001 [10]. Значительные различия вероятности перехода были очевидны, причем наибольшие ставки в Германии и Великобритании, за которыми следуют Дания и Франция.Эти различия можно отнести к институциональной среде, что не только предусмотрено законодательством о защите занятости, но также системами профессионального обучения и национальной экономической серийные модели. Формирование навыков и вид работы четко иметь значение. Наличие согласованной схемы профессионального обучения может Объясните, почему работникам по срочному контракту лучше постоянная работа перспективы в Германии, где эти рабочие места часто работают на испытательном сроке периоды.Напротив, сильная сегментация рынка труда во Франции там работает в ущерб срочным сотрудникам. Повышение до постоянная работа затруднительна, и периоды безработицы часты. Это особенно актуально для краткосрочных, субсидируемых государством срочные работы. Это исследование указывает на более широкую институциональную логику в отношении определения фактической роли срочной занятости в разных экономиках.

Ограничения и пробелы

Исследования роли срочных контрактов в Европейские страны достигли самых разнообразных результатов. Одна трудность в оценка результатов заключается в том, что было использовано много разных методов. Также, не во всех исследованиях анализировался «чистый» эффект срочных контрактов как альтернатива другим формам выхода на рынок труда или в качестве альтернатива безработице.Во-вторых, следует иметь в виду, что исследования выводы по срочным контрактам не только связаны с уровнями увольнения защита постоянных рабочих мест, а также регулирование многих других формы гибкой занятости. К последним относятся временная заемная работа, внештатный и связанный с проектами самозанятость или по вызову или гибкий Неполный рабочий день. Эти альтернативные варианты трудоустройства влияют на логику срочные контракты в любом конкретном национальном контексте.

Введение срочных договоров также может влияют на заработную плату и производительность. Более того, это может привести к корректировка преобладающего режима производства в отдельных странах и секторов. Кроме того, такие понятия, как минимальная заработная плата, коллективные переговоры и субсидированные срочные контракты – все реализуется как часть активного труда рыночная политика – формирование роли временной занятости.Самое главное, один должен осознавать роль профессионального обучения и ученичества системы. Уровни навыков и рабочие профили, очевидно, влияют на облегчение или затруднение перехода от образования к работе через срочная занятость как входной портал. Кроме того, стабильность работы в пути постоянной работы по срочному контракту зависит от ряда индивидуальные и контекстные переменные.Среди прочего, такие факторы, как период незанятости до заключения срочного контракта, низкая квалификация, работа по профессии, требующей небольших навыков или опыта, работа в занятость в небольшой фирме, а также в государственном секторе может быть связана с успешный переход на постоянную работу.

Следовательно, срочные контракты неоднозначны и их эффекты вряд ли можно оценить универсально.Их роль варьируется в зависимости от более широкой институциональной среды и альтернативные каналы занятости и гибкость.

Резюме и рекомендации по политике

Рассмотренная здесь эмпирическая литература предполагает что влияние введения срочных контрактов на безработицу неоднозначно. Есть некоторые свидетельства того, что срочная работа может быть лучше альтернатива безработице, так что хотя бы первое препятствие – от безработица на оплачиваемую работу – можно преодолеть.Однако либерализация срочные контракты в странах, где уровень защиты от увольнения и другие правила рынка труда остаются неизменными, существует высокий риск создание двойного рынка труда. В таком режиме многие сотрудники, работающие по срочным контрактам, в особенно молодые, попадают в ловушку второстепенного сегмента гибкой работы. У них нет значительной вероятности выйти за рамки второго барьер, т.е.е., с временной на постоянную работу.

Срочная занятость может представлять собой эффективную ступенька для некоторых категорий работников и рабочих мест. В основном это случае, если они используются в качестве средства проверки для выходящих на рынок труда и позволяют накапливать навыки и опыт работы. Во многих случаях, однако возникла глубокая сегментация рынков труда, поскольку работодатели по-прежнему очень неохотно переводят временные рабочие места в постоянные.Преодоление укоренившегося дуалистического рынка труда будет работать лучше всего, если нормативный разрыв между гибкими временными рабочими местами и лучшей защитой постоянные контракты сокращаются или закрываются. Это подразумевает сближение правовое регулирование обеих форм занятости. Однако национальная необходимо учитывать обстоятельства. Одна концепция, получившая Широкое внимание в исследованиях и политических рекомендациях уделяется «единому контракту».” Его отличие состоит в том, что он заменяет старый разрыв между фиксированными сроками и бессрочные контракты с моделью, которая обеспечивает стабильность занятости с увеличение срока службы. Таким образом, единый договор формально предусматривает бессрочный договор с первого дня работы, но увольнение защита со временем только растет. В такой системе защита от увольнения подразумевает четкое правило относительно выходного пособия при соблюдении процессуальных требований для законного увольнения упрощены.Наконец, объединение срочных контрактов с обучением в форме формального ученичества или других форм систематических обучение, связанное с фирмой, сгладит переход к постоянному контракты.

Благодарности

Автор благодарит анонимного рецензента и Редакторы IZA World of Labor за полезные предложения по более ранним наброскам.

Конкурирующие интересы

Проект IZA World of Labor придерживается руководящих принципов исследований IZA. Честность. Автор заявляет, что соблюдал эти принципы.

© Вернер Айххорст

карта доказательств

Срочные контракты

Продление срочных контрактов – Срочные контракты

Срочные контракты могут быть продлены только на ограниченный срок.

Продление срочного договора

потребуется разрешение от начальника отдела и подтверждение финансирования от управленческого бухгалтера и / или контактного лица в RGO, чтобы продлить или открыть срочный контракт.

Форма изменения договора

Использование последовательных срочных договоров

Мы стремимся назначать сотрудников по открытым контрактам, где это уместно, и переводим людей на открытые контракты, когда контракт продлевается после двухлетнего непрерывного обслуживания, при условии, что есть постоянные требования к работе.

Продолжение использования срочного контракта, несмотря на двухлетний стаж работы, может быть целесообразным в случаях, когда применима любая из следующих причин:

• , где требуется дополнительное время для завершения конкретного ориентированного на задачу проекта, срок выполнения которого превышает первоначальный срок
• для предоставления возможности прикомандирования или карьерного роста
• , когда сотрудник занимает явно иную должность, т. Е. Человек подал заявку и был назначен на публично рекламируемую должность или где он получил эту должность путем внутреннего перераспределения.

Перевод в открытый договор

Когда люди переводятся в открытый статус, руководителям рекомендуется пересмотреть и переиздать свои должностные инструкции, чтобы обе стороны четко понимали ожидания и требования должности, например, требование о привлечении финансирования.

Если финансирование доступно только на ограниченный период времени, например через грант на исследования, человек будет проинформирован о позиции по переходу на открытый контракт, и HoD будет нести ответственность за информирование его о ситуации с финансированием.

Заявки на статус открытого договора

Любой, чей срочный контракт возобновлен или продлен после двух лет службы, может подать письменное заявление о подтверждении того, что его трудоустройство должно рассматриваться как открытый контракт.

Если университет сочтет оправданным сохранение срочной работы, ему будет предоставлено полное письменное объяснение этого вопроса в течение 21 дня с момента подачи заявления.

Физическое лицо может подать апелляцию на это решение, отправив письмо директору отдела кадров в течение 10 рабочих дней с момента получения этого объяснения, указав основания для апелляции.Будет выбран соответствующий менеджер, который созовет встречу с заинтересованными сторонами для рассмотрения дела.

Трудоустройство исследователей: политика и протоколы

Исследователи являются важными участниками и важными участниками успехов Университета в исследованиях.

Краткосрочное внешнее финансирование исследовательских проектов накладывает множество ограничений. В рамках этих ограничений политика университета заключается в предоставлении максимально возможных гарантий занятости.Университет соблюдает положения Положений о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года. Эти положения требуют, чтобы к сотрудникам со срочными контрактами не относились менее благоприятно, чем к сопоставимым сотрудникам, имеющим бессрочные (постоянные) контракты. . Правила также предусматривают, что по истечении четырех лет возобновленный срочный контракт должен рассматриваться как бессрочный, если только не было объективного обоснования его срочного характера во время его последнего продления.

Политика Университета в отношении срочных контрактов заключается в том, что срочные контракты следует использовать только там, где они могут быть объективно оправданы, например, когда цель назначения состоит в том, чтобы выполнить определенный проект в определенные сроки или обеспечить назначение замены в период отпуска. Назначение обычно предлагается на время исследовательского проекта при условии, что исследователь удовлетворительно завершил испытательный срок назначения и навыки исследователя соответствуют продолжительности проекта.В соответствии с политикой университета первоначальный срок назначения обычно ограничивается периодом не более пяти лет.

Обычно исследователь, чья работа продлевается или возобновляется, переводится на бессрочный контракт. Этот контракт может включать пункт о финансировании, касающийся продолжительности финансирования, которое было обеспечено для продления / возобновления контракта.

Подробное руководство по использованию соответствующих контрактов можно получить в Отделе кадров.