Перевод сотрудника на другую должность с правовой точки зрения

В деятельности практически каждого предприятия возникает необходимость перевода своих сотрудников на другую должность. Согласно законодательству, при данном виде переводе сотрудника, руководство предприятия не имеет права изменить в одностороннем порядке трудовые функции без оформления заявления. Оно, кроме всего прочего, содержит важное — это обоснование необходимости причин перевода. Однако существуют ситуации, когда этого не требуется. Рассмотрим все особенности этой процедуры.

Причины перевода на другую должность

Перевод на другую работу может потребоваться в следующих ситуациях:

• инициатива работника;
• инициатива руководства предприятия;
• сокращение штата организации-работодателя;
• медицинские показания;
• территориальное перемещение организации.

Смена работы (занимаемой должности) может производиться на временной или на постоянной основе. Трудящийся может переводиться как в пределах одной организации, например, при переходе из одного подразделения в другое, так и за пределы предприятия. При переходе с одного предприятия на другое требуется согласие нынешнего руководителя. Если оно не будет получено, то сотрудник вправе прекратить трудовые отношения по текущему месту работы, после чего трудоустроиться на другое предприятие. Однако это уже не будет являться переводом.

В соответствии со ст. 72 Трудового законодательства, инициировать постоянный перевод в пределах одной организации может как работник, так и наниматель.

Причины перевода на другую должность, помимо вышеперечисленных ситуаций, могут быть следующие:

• Увеличение или уменьшение объемов производства;
• Кадровые перемещения в связи с карьерным ростом сотрудников;
• По результатам проведенных аттестаций на занимаемую должность, когда персонал перемещают на нижестоящую или вышестоящую должность;
• По результатам медицинских освидетельствований или показаний и др.

Если инициатива исходит от работника, то ему необходимо составить заявление на перевод на другую должность. Оно также требуется, если инициатива исходит от нанимателя. В подобной ситуации от сотрудника может быть получено письменное согласие (вместо заявления). Исключением являются ситуации, когда перемещения происходят по причине медицинских показаний или в связи с сокращением численности организации, где согласие работника требуется не всегда.

заявление на перевод на другую должность образец

При поступлении заявления по инициативе трудящегося, руководство предприятия должно его рассмотреть и мотивировать принятое решение. При этом принимаются во внимание условия трудового договора, квалификационные навыки заявителя, мнения нынешнего и потенциального руководителей подразделений. Одним из главных моментов в вопросе удовлетворения просьбы заявителя является наличие организационного и технического оснащения, необходимого для вступления на новую должность.

Переводы временного характера

Различают следующие ситуации, при которых может осуществляться временный перевод:

• По результатам соглашения между сотрудником и работодателем. Заключается длительностью не более года.
• При временном замещении отсутствующего на рабочем месте специалиста. В тех ситуациях, когда, согласно законодательству, отсутствующему сотруднику сохраняется его работа (до момента его возвращения к своим обязанностям).
• В результате форс-мажора, производственных аварий и других происшествий, которые угрожают жизни или здоровью населения. В подобных ситуациях сотрудника могут перевести длительностью не более 1 месяца без получения письменного согласия для выполнения работ по устранению последствий или предотвращения данных аварий.
• В связи с изменившимся состоянием здоровья.

Последний пункт касается ситуаций при беременности сотрудниц. Если имеется заявление беременной женщины, и предоставлено медицинское заключение, то нанимателю надлежит снизить норму выработки либо продолжительность рабочего дня, либо перевести сотрудницу на иное рабочее место, которое исключало бы неблагоприятные условия для здоровья. При этом средний заработок не сокращается.

Порядок перевода работника на другую должность в ТК РФ 72.1

Согласно ТК РФ, перевод на другую должность должен осуществляться в определенном порядке. Условно весь этот процесс можно разделить на два этапа. Первый является подготовительным, а второй – составление необходимой документации.

Подготовка к переводу следующая:

1. Составление непосредственным начальником докладной записки (представления). В этом документе указывается причина перемещения работника, также необходимо внести личные данные трудящегося.
2. Согласование с руководством предприятия. На докладной записке или представлении проставляется подпись главы предприятия.
3. Сотруднику предоставляется уведомление о переводе на другую должность, образец которого имеет свободную форму составления.
4. Работник пишет заявление или согласие о вступлении в новую должность. Заявление составляется на имя руководителя, в нем содержится наименование предприятия, информация о работнике, указываются обе должности, проставляется дата и подпись.

Второй этап заключается в составлении и подписании сторонами необходимой документации. Рассмотрим, как оформить перевод сотрудника на другую должность правильно. Для этого требуется оформить следующие документы:

• Приложение в виде дополнительного соглашения. Этот документ составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами (руководством предприятия и сотрудником). Один экземпляр прикладывается к трудовому договору, второй вручается работнику. В нем прописываются сведения о новой должности (размер оклада, условия труда, структурное подразделение и т.д.).
• Приказ о переводе на другую должность, где сотруднику необходимо проставить отметку об ознакомлении. Бланк приказа о переводе на другую должность (форма №5а, №Т-5) оформляется в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 и составляется в одном экземпляре (заверенная копия может быть выдана сотруднику по его требованию).

Образец приказа о переводе на другую должность по форме №Т-5

В том случае, если работник переведен на новую должность на постоянной основе, в его трудовую книжку и личное дело (№Т-2) в обязательном порядке должны быть внесены соответствующие записи.

Вы можете скачать бланк приказа о переводе на другую должность №t5.

Как отменить приказ о переводе работника на другую должность

Политика конфиденциальности

Введение

Мы стремимся уважать информацию личного характера, касающуюся посетителей нашего сайта. В настоящей Политике конфиденциальности разъясняются некоторые из мер, которые мы предпринимаем для защиты Вашей частной жизни.

Конфиденциальность информации личного характера

“Информация личного характера” обозначает любую информацию, которая может быть использована для идентификации личности, например, фамилия или адрес электронной почты.

Использование информации частного характера.

Информация личного характера, полученная через наш сайт, используется нами, среди прочего, для целей регистрирования пользователей, для поддержки работы и совершенствования нашего сайта, отслеживания политики и статистики пользования сайтом, а также в целях, разрешенных вами.

Раскрытие информации частного характера.

Мы нанимаем другие компании или связаны с компаниями, которые по нашему поручению предоставляют услуги, такие как обработка и доставка информации, размещение информации на данном сайте, доставка содержания и услуг, предоставляемых настоящим сайтом, выполнение статистического анализа. Чтобы эти компании могли предоставлять эти услуги, мы можем сообщать им информацию личного характера, однако им будет разрешено получать только ту информацию личного характера, которая необходима им для предоставления услуг. Они обязаны соблюдать конфиденциальность этой информации, и им запрещено использовать ее в иных целях.

Мы можем использовать или раскрывать Ваши личные данные и по иным причинам, в том числе, если мы считаем, что это необходимо в целях выполнения требований закона или решений суда, для защиты наших прав или собственности, защиты личной безопасности пользователей нашего сайта или представителей широкой общественности, в целях расследования или принятия мер в отношении незаконной или предполагаемой незаконной деятельности, в связи с корпоративными сделками, такими как разукрупнение, слияние, консолидация, продажа активов или в маловероятном случае банкротства, или в иных целях в соответствии с Вашим согласием.

Мы не будем продавать, предоставлять на правах аренды или лизинга наши списки пользователей с адресами электронной почты третьим сторонам.

Доступ к информации личного характера.

Если после предоставления информации на данный сайт, Вы решите, что Вы не хотите, чтобы Ваша Персональная информация использовалась в каких-либо целях, Вы можете исключить себя из списка ОНЭКСИМ, связавшись с нами по следующему адресу: [email protected]

Наша практика в отношении информации неличного характера.

Мы можем собирать информацию неличного характера о Вашем посещении сайта, в том числе просматриваемые вами страницы, выбираемые вами ссылки, а также другие действия в связи с Вашим использованием нашего сайта. Кроме того, мы можем собирать определенную стандартную информацию, которую Ваш браузер направляет на любой посещаемый вами сайт, такую как Ваш IP-адрес, тип браузера и язык, время, проведенное на сайте, и адрес соответствующего веб-сайта.

Использование закладок (cookies).

Файл cookie – это небольшой текстовый файл, размещаемый на Вашем твердом диске нашим сервером. Cookies содержат информацию, которая позже может быть нами прочитана. Никакие данные, собранные нами таким путем, не могут быть использованы для идентификации посетителя сайта. Не могут cookies использоваться и для запуска программ или для заражения Вашего компьютера вирусами. Мы используем cookies в целях контроля использования нашего сайта, сбора информации неличного характера о наших пользователях, сохранения Ваших предпочтений и другой информации на Вашем компьютере с тем, чтобы сэкономить Ваше время за счет снятия необходимости многократно вводить одну и ту же информацию, а также в целях отображения Вашего персонализированного содержания в ходе Ваших последующих посещений нашего сайта. Эта информация также используется для статистических исследований, направленных на корректировку содержания в соответствии с предпочтениями пользователей.

Агрегированная информация.

Мы можем объединять в неидентифицируемом формате предоставляемую вами личную информацию и личную информацию, предоставляемую другими пользователями, создавая таким образом агрегированные данные. Мы планируем анализировать данные агрегированного характера в основном в целях отслеживания групповых тенденций. Мы не увязываем агрегированные данные о пользователях с информацией личного характера, поэтому агрегированные данные не могут использоваться для установления связи с вами или Вашей идентификации. Вместо фактических имен в процессе создания агрегированных данных и анализа мы будем использовать имена пользователей. В статистических целях и в целях отслеживания групповых тенденций анонимные агрегированные данные могут предоставляться другим компаниям, с которыми мы взаимодействуем.

Изменения, вносимые в настоящее Заявление о конфиденциальности.

Мы сохраняем за собой право время от времени вносить изменения или дополнения в настоящую Политику конфиденциальности – частично или полностью. Мы призываем Вас периодически перечитывать нашу Политику конфиденциальности с тем, чтобы быть информированными относительно того, как мы защищаем Вашу личную информацию. С последним вариантом Политики конфиденциальности можно ознакомиться путем нажатия на гипертекстовую ссылку “Политика конфиденциальности”, находящуюся в нижней части домашней страницы данного сайта. Во многих случаях, при внесении изменений в Политику конфиденциальности, мы также изменяем и дату, проставленную в начале текста Политики конфиденциальности, однако других уведомлений об изменениях мы можем вам не направлять. Однако, если речь идет о существенных изменениях, мы уведомим Вас, либо разместив предварительное заметное объявление о таких изменениях, либо непосредственно направив вам уведомление по электронной почте. Продолжение использования вами данного сайта и выход на него означает Ваше согласие с такими изменениями.

Связь с нами.

Если у Вас возникли какие-либо вопросы или предложения по поводу нашего положения о конфиденциальности, пожалуйста, свяжитесь с нами по следующему адресу: info@ur29. ru

Перевод на другую должность, осуществляемый без согласия работника в 2021 году

Что считается переводом

Перевод на другую работу — это изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, если оно упомянуто в трудовом договоре. Такое определение дает статья 72.1 Трудового кодекса РФ. Перевод работника по инициативе работодателя допускается, только если трудящийся согласен, кроме случаев, перечисленных в частях 2 и 3 статьи 72.2 ТК.

В каких случаях допускается перевод без согласия сотрудника

Закон допускает переводить сотрудников, даже вопреки их желанию:

• для предотвращения опасных ситуаций или устранения их последствий. Речь идет об обстоятельствах, угрожающих жизни и благополучию людей, — авариях, катастрофах, пожарах, наводнениях и тому подобных событиях;
• если чрезвычайная ситуация привела к простою, необходимости спасать имущество или требуется замещение временно отсутствующего сотрудника. В этом случае, если должность требует более низкой квалификации, — только с согласия сотрудника.

Пример. Если человек заболел, остальные члены коллектива часто беспокоятся, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника? Нет. Но если коллега попал в больницу в результате несчастного случая на производстве, могут, для замещения временно отсутствующего, на срок не более месяца.

Другой пример. Пожар на предприятии — событие, ставящее под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. Менеджера по продажам переводят в рабочие, чтобы ликвидировать последствия пожара. Обратите внимание: если зарплата рабочего меньше, чем менеджера, то менеджер будет получать не ниже, чем получал на должности менеджера. Если рабочий получает больше, менеджер будет получать, как рабочий.

Еще пример. Рабочий пострадал в результате несчастного случая на производстве. В этом случае перевести менеджера на его место допустимо только с его согласия, так как должность менеджера требует более высокой квалификации.

Если работа противопоказана по состоянию здоровья, перевести нельзя.

Если работа представляет угрозу жизни или здоровью трудящегося, он вправе отказаться.

Временно

Срок перевода по производственной необходимости без согласия работника, по ТК РФ, — не более одного месяца. Важно помнить: нет чрезвычайных обстоятельств — переводить насильно нельзя. Если сотруднику установлена инвалидность или женщина, работающая в ночь, предъявляет справку о беременности, работодатели обязаны предоставить другую работу, но могут ли перевести на другую должность без согласия работника, — нет!

Постоянно

Переводить временно в течение года разрешено сколько угодно раз, а вот постоянный перевод работника без его желания трудовое законодательство запрещает.

К другому работодателю

Обсуждая, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия, вспомним еще один вид перевода — в другую организацию. Без согласия невозможно ни при каких обстоятельствах. Для этого человека увольняют с одного места работы и принимают на другое, что невозможно без волеизъявления трудящегося.

Как оформить перевод

Переводить людей вопреки их воле приходится в такие моменты, когда, как говорится, «не до бумаг». Однако, порядок перевода работника постарайтесь соблюсти, чтобы не попасть в дальнейшем в нежелательную ситуацию, когда на вас пожалуются в суд.

Предлагаем пошаговую инструкцию по переводу работника на другую должность без его согласия:

Шаг 1. До издания приказа желательно уведомить сотрудника. Хотя приказ, как локальный нормативный акт, обязателен для исполнения, полезно заранее объяснить человеку, что обязанность перейти на новую работу предусмотрена ТК. Если сотрудник имеет уважительную причину для отказа, например, принесет справку, что ему нельзя по состоянию здоровья, приказ делать не придется.

Шаг 2. Оформляется приказ по форме Т-5 (Т-5А). В приказе указываем причину, даты, должность, срок перевода работника без его согласия (до 1 месяца). Обязательно в основании к приказу укажите документы, подтверждающие факт события, которое заставило перевести человека.

Шаг 3. Ознакомьте сотрудника с приказом.

Шаг 4. Работник обязан расписаться в должностной инструкции по новой работе.

Шаг 5. Перед началом работы сотрудник проходит первичный инструктаж по охране труда, расписывается в инструкции по охране труда и знакомится с картой СОУТ рабочего места. Это очень важно, особенно если речь идет о рабочих специальностях, так как человек рискует получить производственную травму, не зная, с какими опасными факторами столкнется на новом месте.

Если работа предполагает наличие каких-то допусков по охране труда или, например, обязательного прохождения медосмотра, вы можете перевести сотрудника только если успеете направить его на медосмотр или обучение!

Запись в трудовую книжку и личную карточку не делается.

А как же дополнительное соглашение к трудовому договору, которое всегда оформляется при изменении условий? Когда трудящийся подписывает соглашение, он дает согласие, а мы говорим об изменениях, не требующих согласия. Дополнительного соглашения нет.

Может ли работник оспорить перевод без его согласия

А если работник не подчиняется и не выходит на новую работу? Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник считает, что работодатель не имел права его переводить, он оспорит незаконный перевод на другую работу. Если работодатель не сможет доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевести без согласия, то работник выиграет суд, вернется на прежнюю должность и получит компенсацию за моральный ущерб. Чтобы доказать наличие таких обстоятельств, работодателю следует подготовить документы, подтверждающие чрезвычайную ситуацию (акты, протоколы комиссий по ликвидации ЧС).

Перевод работника на другую должность в 2018 году

Многие работодатели в работе сталкиваются с ситуациями, когда в рамках организации необходимо перевести работника с одной должности на другую. Зачастую кадровые  работники оформляют переводы работников с ошибками, что может повлечь применение санкций со стороны трудовой инспекции. Перевод на другую должность в соответствии трудовым законодательством РФ представляет собой изменения в должностных обязанностях работника на постоянной или временной основе, или изменение структурного подразделения, в котором трудится работник. Трудовой кодекс предусматривает два вида перевода на другую работу – временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 Трудового кодекса РФ). Постоянный перевод, в свою очередь, делится на три вида:

• перевод на новую работу у того же работодателя;
• перевод на новую работу к другому работодателю;
• перевод на новую работу в другую местность вместе с работодателем.

При переводе меняются условия трудового договора. Как правило, меняется и трудовая функция сотрудника. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:

• изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре. При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
• изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.

В данной статье рассмотрен вопрос перевода работника на другую должность у того же работодателя,  то есть внутри организации. Какие бывают основания для перевода работника на другую должность? Как оформить перевод работника на другую должность? Как сделать запись о переводе работника в трудовую книжку и личную карточку? Ответы на эти вопросы – в данной статье.

Основания (причины) перевода работника на другую должность

Необходимость в кадровых перестановках, в том числе и в переводе работника внутри организации на другую должность, может возникнуть в любой момент трудовых отношений. Основаниями для перевода работника на другую должность могут послужить как организационные изменения в организации (повышение и понижение в должности, освобождение какой-либо вакансии, получение работником новой специальности), так и необходимость для работника по медицинским показаниям. В не зависимости от того, какие обстоятельства послужат основанием для перевода работника на другую должность, основание перевода обязательно должно быть указано в приказе. В качестве основания могут быть указаны следующие обстоятельства:

• медицинское заключение;
• заявление работника;
• организационные изменения условий труда;
• приведение штатного расписания организации в соответствие с профстандартами или классификационным справочником.

В случаях производственной необходимости или же простоя организации, работник не будет без согласования переведен на другую должность. Если работодатель намерен перевести работника на должность, требующую более низкий уровень квалификации, ему также следует заручиться согласием работника. В этом случае заработная плата должна быть равной  или выше его средней заработной платы на основной должности.

Как оформить перевод работника на другую должность

Если инициатором перевода выступает работник, он пишет заявление о переводе, если же инициатором перевода выступает работодатель (администрация организации) – необходимо получить письменное согласие работника на его перевод. В отличие от перемещения перевод возможен, только если сотрудник дал письменное согласие. При этом нельзя перевести сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья. Такие правила устанавливает статья 72.1 Трудового кодекса и разъясняет пункт 16 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2. Случаи, когда перевод может быть произведен без согласия работника, указаны в ст. 72.2 Трудового кодекса РФ. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют: постоянный перевод на другую должность внутри организации и временный перевод внутри организации на другую должность.

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, готовят представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения дает характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновывает причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию. Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, для него необходимо оформить изменения к трудовому договору в виде дополнительного соглашения. Затем издают приказ (распоряжение) о переводе по унифицированной форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», либо иной, созданной в организации. О других видах основных кадровых документов организации читайте в нашей статье: «Основные кадровые документы организации: виды и особенности». Далее на приказе о переводе сотрудник ставит: «Согласен на перевод». Но уведомить сотрудника нужно до того, как издадут приказ (ст. 72 и 73 Трудового кодекса РФ). Унифицированной формы уведомления нет, поэтому организация составляет его в произвольной форме. На нем сотрудник письменно выражает, согласен он на перевод или нет.

Если сотрудника переводят в пределах одной организации, работодатель не может установить ему испытательный срок (ст.  70 Трудового кодекса РФ). Также следует отметить, что при переводе надо обратить внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений. Иногда перевод может повлечь за собой изменение срока трудового договора. Например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключили на неопределенный срок, но новая должность предусматривает срочный трудовой договор. Например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий ограничивает устав организации. Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости сменить характер отношений нельзя оформить как перевод. Увольте сотрудника, а потом снова примите его на работу.

Как сделать запись о переводе работника на другую должность в трудовой книжке и личной карточке?

В статье 66 Трудового кодекса РФ указано, что записи о переводе необходимо делать каждый раз, как работодатель переводит сотрудника на новую должность, но на постоянной основе. Получается, что если сотрудник временно занимает другую должность, то вносить изменения в трудовую книжку не обязательно. Как и любой записи в трудовой книжке, записи о переводе присваивается соответствующий порядковый номер. Наименование работодателя повторно указывать не нужно, так как оно уже было указано, когда вносилась запись о приеме работника. В графу 2 раздела «Сведения о работе» вписывается дата, с которой работник переводится на другую должность. В графе 3 нужно сделать запись с указанием должности, на которую работник перемещается в порядке перевода. Если происходит смена структурного подразделения, которое было указано в трудовом договоре с работником, это также должно быть отражено в трудовой книжке. В графе 4 указываются реквизиты приказа о переводе (дату, номер). Сведения о переводе работника, вне зависимости от его вида, также вносятся в раздел III личной карточки работника. С этой записью работник должен быть ознакомлен под роспись.

 

Похожее

Перевод работника на другую должность по инициативе работника или работодателя

Сотрудник организации может попросить директора перевести его на другую должность, исходя из различных сложившихся обстоятельств. Таковыми могут быть:

• Трудные условия работы;
• Состояние здоровья.

Если вы решились на этот шаг, для начала необходимо подготовить все документы, которые должны быть правильно составлены.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Сотрудник вправе изменить деятельность как временно, так и постоянно. Таковым может быть изменение структурного отдела или другой должности. Иногда встречаются случаи, когда сотрудник переходит в другое руководство, в другой район, город или страну.

Перевод по инициативе работника на другую должность

Процедура бывает ограниченной в определенном периоде или остается постоянной. Гражданин сможет ее осуществить как внутри организации, так и перейти к другому работодателю. Независимо от ситуации, работник должен составить заявление. Оно пишется на специальном локальном акте компании или в произвольной форме. В зависимости от требований, которые предъявляет конкретная компания.

В заявлении гражданин должен описать причину перевода на иную должность и приложить доказательства, которые свидетельствуют о том, что текущую должность он больше не может занимать. Доказательством послужит медицинское заключение. Если руководство согласилось с переводом, оно вставит собственную визу в этом заявлении, а после требует отделу кадров подготовить соответствующий приказ. Однако изначально сотрудник и руководство должны прийти к общему знаменателю по поводу условий работы.

По ТК РФ

Процедура осуществляется, как правило, по статье 72 ТК РФ. Договор об этом нужно составлять в произвольной письменной форме. После описания всевозможных требований, потребуется подпись обеих сторон. В этом же документе оговаривается условия труда, в том числе заработная плата, отпускные и трудовая деятельность. Помимо этого, обозначается причина перевода. Подобное соглашение считается дополнением к основному трудовому контракту работника.

Приказ о переводе на другую должность по инициативе работника

Приказ об этом процессе составляется, как правило, в специализированной форме. Для этого используется форма Т-5 или Т-5а. После этого гражданину нужно поставить собственную подпись на документе. Это говорит о полном ознакомлении предстоящего документа. Отдел кадров основывается на этом приказе и прописывает в трудовой книжке эти действия. Стоит отметить, что сотрудник может перевестись на другую специализацию временно, на определенный период. К примеру, если потребуется заместить сотрудника. В таком случае также пишется заявление.

Образец приказа можете скачать тут. 

Как перевести работника на другую работу по инициативе работодателя?

Только после того, как было получено письменное разрешение, гражданина переводят на другую деятельность.

В законе можно найти правила и порядок перевода по просьбе руководства. Также представлены нужные документы. Как гласит Трудовой кодекс, если разрешен перевод на иную должность, то специализация автоматически изменяется. Продолжить трудовую деятельность можно этого же руководства. Иногда он может быть в другом городе. Подобные изменения могут возникнуть не только с отдельно взятыми сотрудниками, но и целыми группами подразделения.

Процедура перевода работника на другую должность по инициативе работодателя

Многие предполагают, что сотруднику, который переходит на другую специализацию, будет намного проще уволиться и заново устроиться на работу. Хотите представить такую ситуацию? Например, работник фирмы после длительного разговора с будущим работодателем быстро уволился со своего места работы. Но после случились некоторые изменения, в результате чего новое руководство передумало отказать ему в прием на деятельность. Исходя из такой ситуации, гражданин может лишиться работы целиком.

Приказ о переводе работника на другую должность по инициативе работодателя

После того как был передан приказ от руководства предприятия, инициируется процедура. Это записывается и в трудовой книжке. Может быть совершен и непостоянный перевод сотрудника на другую квалификацию. По сравнению с постоянным, временный перевод не нуждается в том, чтобы сотрудник дал свое согласие. Существуют некоторые условия для подобного соглашения:

• В качестве основания должна служить угроза для жизни;
• Длительность может быть не больше 30 дней;
• Без согласия можно перевестись только у того же руководства;
• Если новая работа может ухудшить здоровье сотрудника, тогда на такую должность переводить запрещено;
• Выплата не может быть меньше текущей.

Образец можете скачать здесь.

Все условия, которые описаны выше, соблюдены? Подобный перевод соответствует законодательству. Поэтому сотрудник не сможет отказать руководству.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Образец временного перевода на другую должность

У перевода сотрудника на другую работу могут быть разные основания – повышение должности, расширение полномочий, ухудшение состояния здоровья. Для осуществления такой кадровой перестановки необходимо составить приказ о временном переводе на другую работу. Однако важно помнить, что перевод возможен только с согласия работника.

Как составить приказ о временном переводе на другую должность

Порядок осуществления временного перевода описан в статье 72 ТК РФ. По закону, работник может занимать временную должность у того же работодателя в течение года. Если после подписания приказа о временном переводе на вакантную должность прошел год, а работник не потребовал возвращения на прежнюю работу, перевод автоматически становится постоянным.

Как правило, приказ о временном переводе работника содержит такие пункты:

• дата составления и номер документа;
• наименование предприятия;
• сроки и вид перевода;
• сведения о работнике;
• основание перевода;
• подпись руководителя.

Работник должен ознакомиться с приказом под роспись.

Коротко о переводах.

В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Исходя из данной формулировки, можно выделить следующее:

1. Перевод бывает временным и постоянным.
2. Перевод заключается:

• в изменении трудовой функции работника;
• или изменении структурного подразделения;
• или перемещении на работу в другую местность вместе с работодателем.

1. Изменение структурного подразделения будет переводом только тогда, когда это подразделение было указано в трудовом договоре.

Особого внимания заслуживает самый распространенный вид перевода – в связи с изменением трудовой функции.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы (ст. 15 ТК РФ). Трудовые функции определяются работодателями на основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов и устанавливаются в должностных инструкциях и трудовых договорах.

То есть недостаточно просто изменить трудовую функцию работника, его нужно перевести на должность с другим названием. Для этого следует внести изменения в штатное расписание:

• ввести в него новую должность;
• перевести на нее работника;
• старую должность сократить.

Если трудовые обязанности остаются прежними, но изменяется название должности, перевод не оформляется – происходит просто переименование должности. Тогда просто вносятся изменения в штатное расписание и трудовой договор.

В обоих случаях нужно сделать записи в трудовой книжке. В первом случае – о переводе, а во втором – о переименовании должности.

Отметим, что при переводе в другое структурное подразделение указывать в трудовом договоре, в каком подразделении трудится работник, работодатель не обязан, если только это не обособленное подразделение (филиал или представительство) (ст. 57 ТК РФ). Поэтому, даже если работодатель в нарушение этого правила не указал в трудовом договоре обособленное подразделение, то при изменении места работы сотрудника, например на головной офис, нужно оформить перевод.

Обратите внимание:

Не будет переводом перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

А самый редкий случай оформления перевода – когда работодатель переезжает в другую местность и работники согласны
на переезд.

Временный перевод

Итак, под временным переводом понимается временное изменение трудовой функции или структурного подразделения. При временном переводе за сотрудником сохраняется его прежнее место работы.

Виды временного перевода
По соглашению сторон		По инициативе работника		По инициативе работодателя

В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – срок перевода закончится с выходом этого работника на работу.

Предложить перевод может и сам сотрудник, когда, например,
освобождается другая должность в том же подразделении либо должность в другом подразделении. Как правило, при этом изъявляется желание перевестись на постоянной основе. Если работодатель не возражает, сотрудника переводят. Однако Трудовым кодексом установлены случаи, когда работнику полагается временный перевод на другую должность в силу определенных причин и работодатель не может ему отказать.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ такие гарантии предоставляются:

1. Беременным женщинам, если в соответствии с медицинским заключением они не могут выполнять работу по занимаемой должности. На основании заявления беременной работодатель должен снизить ей нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.
2. Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения ими прежней работы. Под этим следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним либо ко­гда такая работа имеет определенный режим рабочего времени, относится к работам с разъездным характером или удаленным от места жительства и т.  п. (абз. 3 п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Если эти женщины переводятся на нижеоплачиваемые должности, за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

Тем не менее инициатором перевода чаще является работодатель. И здесь Трудовым кодексом установлены случаи, когда:

1. Работодатель обязан предложить работнику перевод.
2. Работодатель может перевести работника без его согласия.

Случаи, когда работодатель обязан предложить временный перевод	Случаи, когда работодатель может временно перевести работника без его согласия
Медицинские показания согласно медицинскому заключению на срок до четырех месяцев (ст. 73 ТК РФ)	Катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ)
Истечение срока действия, приостановление специального права (ч. 2 ст. 83 ТК РФ)	Простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) (ч. 3 ст. 72.2)
	Необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества и замещения временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2)

Если работник согласно медицинскому заключению вообще не может занимать свою должность, а также если его лишили специального права, ему предлагается не временный, а постоянный перевод. Установлено много иных случаев, когда следует предлагать постоянный перевод. Например, при отказе работника от работы в новых условиях при изменении организационных или технологических условий труда, повлекшем изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ), сокращении численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности (ч. 3 ст. 81) и др.

Обратите внимание: в случаях, когда работодатель обязан предложить работнику временный перевод согласно таблице, работник будет обязан перейти на предлагаемую должность. В противном случае работодателю придется его отстранить, поскольку он уже не может выполнять работу по занимаемой должности.

В других случаях, помимо этих и перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ (например, производственная необходимость), нужно согласие работника на временный перевод.

Профессиональные спортсмены

Временный перевод профессионального спортсмена к другому работодателю возможен при одновременном соблюдении следующих условий:

• перевод обусловлен невозможностью обеспечить спортсмена участием в спортивных соревнованиях;
• перевод осуществляется по соглашению сторон и с письменного согласия спортсмена;
• срок перевода не превышает одного года.

На время перевода со спортсменом заключается срочный трудовой договор. При этом действие трудового договора по первоначальному месту работы считается приостановленным до момента окончания действия срочного трудового договора (т. е. приостанавливается осуществление прав и обязанностей по первоначально заключенному договору). Действие первоначального трудового договора возобновляется по истечении срока временного перевода. В период временного перевода течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается.

Работодатель по месту временной работы не может переводить спортсмена к другому работодателю. Если срочный трудовой договор, заключенный на период временного перевода спортсмена, прекращается досрочно, первоначально заключенный договор действует в полном объеме со следующего рабочего дня после прекращения срочного трудового договора.

Если по окончании срока действия срочного трудового договора спортсмен продолжает работать по месту временного перевода, действие первоначального договора прекращается. Это правило действует только при отсутствии требований о расторжении срочного трудового договора со стороны спортсмена, работодателя по месту временной работы и прежнего работодателя. В этом случае действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон (при отсутствии такого соглашения – на неопределенный срок).

Такой порядок временного перевода профессионального спортсмена установлен в статье 348.4 Трудового кодекса РФ.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

1. Если инициатором перевода выступает работодатель, что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
2. Если же просьбу о переводе высказывает работник, он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Образец заявления о переводе на другую работу

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

• название организации,
• должность и ФИО руководителя,
• персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
• на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
• причину перевода,
• дату.

В тексте важно отметить тот факт, что автор ознакомлен с условиями труда на новом рабочем месте и согласен с ними.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы: свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется:

• для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
• для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Когда нужен приказ о временном переводе на другую работу

Временный перевод обычно осуществляется в двух случаях – когда в этом заинтересованы обе стороны трудовых отношений и когда есть производственная необходимость. Первая ситуация – самая простая. Перевод может быть выполнен на время отсутствия основного сотрудника. В распорядительном документе достаточно указать причину перестановки и ее сроки. Перевод по производственной необходимости допускается в случае катастрофы, аварии или другой нештатной ситуации или при простое.

Чтобы составить подходящий приказ быстро и грамотно, воспользуйтесь нашим конструктором документов.

Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143) предусматривается ряд ряд мер по поддержке экономики страны, в том числе, по предоставлению льгот субъектам хозяйствования, осуществляющим отдельные виды экономической деятельности, наиболее подверженные неблагоприятному воздействию эпидемиологической ситуации. Документ принят в целях минимизации влияния на экономику Республики Беларусь мировой эпидемиологической ситуации.

Некоторые из мер, предусмотренных Указом № 143, в том числе и касающиеся трудовых отношений, относятся ко всем нанимателям.

Так, п. 15 Указа № 143 всем нанимателям предоставляется право производить временный перевод, в том числе в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Напомним, что ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) позволяет нанимателю в случае производственной необходимости перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю. Здесь же сказано, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Правило, установленное Указом № 143, будет действовать с 26 апреля (дня вступления в силу Указа № 143) и до особого решения Президента.

Обратите внимание, что согласно ч. 4 ст. 33 ТК временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Поскольку в Указе № 143 об этом ничего не упоминается, соответственно, действует правило, установленное ч. 4 ст. 33 ТК — наниматель не может в связи с производственной необходимостью перевести работника в другую местность без его согласия.

Перевод с одной должности на другую – помощь юриста

Довольно часто в современной Москве работодатели переводят сотрудников на другие должности. Но требуется ли получать согласие сотрудника для этого, и когда им можно пренебречь. Какие основания для перевода будут законными, а какие нет? Вопросы перевода сотрудника на другую должность рассматриваются в этом материале. Также разбирается вопрос, понадобится ли помощь юриста в Москве сотруднику и его работодателю.

Что такое перевод на другую должность

Изменение названия должности – это не просто запись в трудовой и выпуск соответствующего приложения к трудовому договору. Это действие, которое влечет за собой значительные правовые последствия, ведь следом за изменением должности идет и изменение условий труда, должностных обязанностей. Нередко, такой шаг вынуждает обе стороны трудового договора пересмотреть сотрудничество и прервать его при необходимости.

Перевод нередко происходит и со сменой работодателя, то есть производится через увольнение. Однако в этом материале будет рассматриваться только внутренний перевод – то есть перемещение внутри одной организации без смены локации.

 

Основания для перемещения

Есть прямая зависимость от того, кто именно выступает инициатором подобного действия. Так, основания перевода на другую должность у работника могут возникнуть:

• по медицинским показаниям – например, беременные женщины вправе требовать перевода на легкий труд;
• по собственным амбициям – работник хочет карьерного роста и потому перевод на следующую «ступень» карьерной лестницы рассматривается как его желание;
• по иным причинам и мотивам.

Работодатель имеет полное право отказать в просьбе в случаях, если это не связано со здоровьем работника. Если же переход обусловлен медицинскими показаниями, то администрация предприятия обязана переместить сотрудника по его заявлению.

Если инициатором перевода на другую должность выступает работодатель, то он:

• обязательно обосновывает свое решение;
• получает письменное согласие работника.

Однако есть исключительные  случаи, которые не требуют согласования:

• катастрофы различного происхождения;
• аварии и несчастные случаи на производстве;
• иные чрезвычайные ситуации.

Из норм законодательства, не следует права работодателя перевести работника без его согласия в связи с производственной необходимостью. Сам по себе срок перевода по вышеуказанным причинам не может длиться более 1 мес.

Но есть случаи, когда работодатель по закону обязан (именно обязан) перевести работника на другую должность без его согласия. Речь идет о беременных женщинах, которым положен по медицинским показаниям перевод на работе – другая должность, при этом, рассматривается как временная. Выход из декрета будет осуществлен на должность, указанную в трудовом договоре.

 

Временный перевод

Но все-таки у предприятий есть варианты перемещения сотрудников по должностям. Но такое перемещение может носить временный характер. Допустимый срок – до 1 месяца, в случае отсутствия загруженности на работе, замещения временно отсутствующего коллеги, для исключения порчи имущества;

Допускается оформление перемещения и на больший сок. Однако в этом случае потребуется получить от работника письменное согласие на перевод на другую должность. При этом основное условие – сотрудник будет замещать другого, за которым законодательно требуется сохранить рабочее место.

Менеджеру  Екатерине О. работодатель предложил занять место администратора, которая легла в больницу. Девушка отказалась, однако работодатель уведомил ее, что на основании ТК он имеет право так поступить. Екатерина отправилась к московскому адвокату, который успокоил девушку: работодатель неверно истолковал положения Трудового кодекса. Девушке было рекомендовано отказаться подписывать приказ о переводе на основании ст. 72.2 ТК РФ, где указано, что перевод на низкоквалифицированную должность требует письменного одобрения человека, в адрес которого выпускается приказ.

 

Правовые нюансы

Вообще тема переводов по должностям довольно размытая. Так, статья 72.1 ТК РФ указывает, что не нужно получать согласия сотрудника, если:

• действие осуществляется в пределах предприятия;
• не меняются условия, описанные в заключенном между работником и работодателем трудовом договоре.

Если очень грубо, то это можно представить так: менеджера по закупкам можно переместить на должность менеджера по продажам, если основные условия договора будут соблюдены. И такими переводами довольно часто пользуются работодатели, чтобы избавиться от неугодного сотрудника законным путем, особенно если заключен формальный контракт. Но такое увольнение довольно легко обжаловать в суде, равно как и само перемещение.

Еще один момент – перевод со сменой структурного подразделения. Трудовое законодательство указывает, что первостепенно место работы по заключенному трудовому контракту. Следовательно, для перевода в иную локацию (то есть на другое место работы) нужно письменное согласие.

Но не все московские фирмы соблюдают нормы трудового права и работника перемещают, прикрываясь ст. 72.1, без его согласия в другие филиалы и иные подразделения. Нередко перевод на другую должность влечет за собой и переезд. Следовательно, работодатель нарушает закон, и это можно обжаловать.

 

Споры о переводах на другую должность

Если издан приказ о переводе на другую должность, но при этом нет согласия работника, но таковое согласие требуется по закону, работник имеет право оспорить перевод. Сделать это можно несколькими путями.

1. В порядке самозащиты. Работодателю направляется письменная претензия, в которой обосновывается отказ.
2. Жалоба в московскую инспекцию по труду. Москвич может обратиться с жалобой на работодателя в госинспекцию, которая проведет проверку и вынудит работодателя отменить перевод, либо подтвердит правомерность перемещения на другую должность.
3. Жалоба в прокуратуру. Сотрудник вправе подать жалобу не только в инспекцию, но и в прокуратуру. О результатах прокурорской проверки заявитель будет извещен.
4. Судебная защита. Незаконный перевод может быть оспорен в судебном порядке. Если суд признает, что работодатель не имел права переводить сотрудника на другую должность, то он отменит перевод, признает запись о переводе на другую должность в трудовой книжке не действительной.

В случае судебной защиты работник может потребовать компенсации морального вреда и возложить судебные издержки (включая оплату адвоката) на ответчика.

Если вы считаете, что перевод на другую должность в отношении вас совершается с нарушением закона, если вы с ним не согласны – проконсультируйтесь с юристом. В большинстве ситуаций сотрудники HR служб не соблюдают требования законодательства, либо подходят к оформлению перевода формально. И это позволяет обжаловать перевод.

В связи с частым обновлением законодательства и юридической уникальностью каждой ситуации, 
мы рекомендуем получить бесплатную телефонную консультацию юриста. Свой вопрос Вы
можете задать по номеру горячей линии 8 (800) 555-40-36 или написать его в форме ниже.

Остерегайтесь внутренних ловушек передачи

Когда член Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) недавно обратился за советом к коллегам-специалистам по персоналу на доске объявлений SHRM HR Talk, респонденты сразу перешли к делу. Вопрос был в следующем: если работник, который был на грани увольнения за «проблемы с воровством» и «невыполнение инструкций менеджера», был переведен на работу в другой отдел – работу, которая не связана с управлением деньгами, – переместится ли рассматриваться как «ответный»?

• «Ну, это возмездие», – прокомментировал один респондент.«Что нужно сделать человеку, чтобы его уволили из вашей компании?»
• «Никогда не передавайте неприятности», – посоветовал другой. «Тренируйте их или выходите».
• «Не хочу быть язвительным, – прокомментировал третий респондент, – но мы называем это« Пройдите какашка », откуда я родом».

Создатель этого красочного обсуждения не ответил на вопрос о том, как было решено дело. Однако электронная почта и телефонные разговоры с практикующими специалистами по персоналу, консультантами и юристами привели к появлению различных мнений и единого консенсуса: боковые переводы могут иметь смысл по разным причинам, но, за некоторыми исключениями, дисциплинарные взыскания к ним не относятся.

Какова мотивация?

«Почему вы переводите?» – спросил еще один респондент HR Talk. «Ответ на этот вопрос имеет решающее значение…»

Эксперты соглашаются и отмечают, что есть случаи, когда передача имеет смысл.

Питер Розен, SPHR, президент консалтинговой фирмы HR Strategies в Атланте, сказал, что боковой перевод для решения проблемы дисциплины «является плохой идеей по многим причинам, [но] если человека поместили в неправильную роль, потому что несоответствия имеющихся навыков и необходимых, тогда это может быть уместно.

«[Это] позволяет избежать дискомфорта и неловкости, связанных с управлением работой проблемного сотрудника», – согласилась адвокат Нэнси Леонард из Constangy Brooks & Smith, юридической фирмы по вопросам труда и занятости в Канзас-Сити, штат Миссури. даже не подозревая, что перевод носит дисциплинарный характер, поскольку проблемы с производительностью никогда не выявляются и не решаются ».

Леонард привел в пример сотрудника службы поддержки клиентов, у которого возникают проблемы в отношениях с клиентами.Специалисты по персоналу считают, что сотрудника можно спасти и он мог бы преуспеть в другой роли, и что есть работа на складе, для которой работник имеет квалификацию. «Перевод сотрудника на складскую должность может быть уместным», – сказала она, добавив, что «перевод в этих обстоятельствах можно справедливо охарактеризовать как« возможность », а не« дисциплину »!»

Иногда сотрудники просят о переносе в сторону, понимая, что у них есть проблемы, которые могут быть решены как в интересах их компании, так и в их собственных интересах.«Может быть, им не нравится начальник, но они также хотят сменить карьеру, но не хотят покидать компанию», – предположила Беттина Зайдман, чья фирма Seidbet Associates в Нью-Йорке предлагает услуги аутплейсмента и коучинг руководителей. «Я действительно сторонник этого, потому что в итоге вы получаете более мотивированного и продуктивного сотрудника».

Уход или перекрестное обучение

Многие компании организовали программы горизонтальных переводов, направленные на развитие навыков высокопотенциальных работников.«Некоторые компании говорят, что вертикального движения нет, если у вас не было двух-трех боковых движений», – заметил Алан Венгел, чья консалтинговая группа в Данвилле, Калифорния, предлагает семинары и тренинги для менеджеров, в том числе специалистов по персоналу. «Переход от маркетинга к операциям и продажам… развивает у сотрудника всестороннее деловое чутье».

«Боковые переводы могут быть чрезвычайно полезны как для организации, так и для сотрудников с точки зрения перекрестного обучения и возможного продвижения по службе», – согласился Зайдман.

«Это также обновляет мотивацию сотрудников», – сказал Венгель.«В среднем, примерно каждые три года большинство сотрудников выходит на плато». В этот момент, по его словам, боковой ход может «снова зарядить их [давая им] новые навыки, новые возможности для использования старых навыков, новое обучение».

Многие сотрудники могут с подозрением относиться к таким измененным обязанностям, считая их прикрытым сахаром отказом от прямого продвижения по службе. “Но вы знаете, что?” – спросил Венгель. «В наши дни не так много рекламных акций».

«Определенно существует культурная стигма» в боковых переводах, – признала Клаудия Саран, партнер, возглавляющая консультативную группу КПМГ «Люди и изменения» в Чикаго.«Вы должны подкрепить их – когда вы берете высокопоставленных исполнителей и заставляете их двигаться горизонтально, – что еще есть признание» их ценности для компании.

Избегайте отрицания

Эта культурная стигма, по мнению экспертов, проистекает из широко распространенного и неразумного использования бокового переноса. «У некоторых компаний есть история« парковки »людей, которые должны быть в процессе прогрессивной дисциплины или уволены», – сказал Сейдман. «Причин много. Священные коровы, которые не могут работать … сотрудник, который болен и не работает … постоянный сотрудник с проблемами управления гневом.Это компании, которые отрицают это ».

«Этот метод« дисциплины »на самом деле просто способ избежать правильного и эффективного управления сотрудником с проблемами производительности», – сказал Леонард. «Проблемный сотрудник остается проблемой, но для другого менеджера, в другом отделе».

И это может быть суть.

«Иногда один менеджер хочет избавиться от проблемы, но не сообщает об этом другому», – сказал Венгель. Неэтичный руководитель может даже намеренно подавать неточные отчеты о работе, чтобы избежать ответственности за свои собственные недостатки в управлении проблемным сотрудником – что, по словам Венгеля, «действительно ужасно».”

Во многих случаях супервайзеру это не сойдет с рук до бесконечности. «Если кто-то такой плохой лидер и менеджер, – сказал Саран, – я думаю, это рано или поздно поднимет свою уродливую голову».

Но, тем временем, эти передачи могут стать «дорожной картой для других проблемных сотрудников», – заметил Леонард. «Не очень нравится ваш менеджер? Достаточно причин для беспокойства, и вы тоже будете переведены к кому-то, кто может облегчить вам жизнь ».

Прочие риски

Накопление перетасованных непродуктивных сотрудников обычно приводит к юридическому воздействию на компанию, сказала Вики Браун, SPHR, президент Idomeneo Enterprises, аутсорсинговой компании HR в Западном Голливуде, Калифорния.«Чем дольше неработающий сотрудник остается на работе, тем больше вероятность предъявления претензий, таких как домогательства, компенсация работников [за стресс] и т. Д.»

Леонард изложил пугающий сценарий: «Предположим, сотрудник-мужчина – придурок для всех в своем отделе. Вместо того, чтобы пытаться исправить его поведение, компания переводит его в новый отдел, подчиняясь новому менеджеру, который мирится с его поведением. Затем у сотрудницы женщины возникают аналогичные проблемы с поведением, но компания отказывается ее переводить.Вместо этого ее увольняют. Возможно, к женщине относились менее благосклонно, чем к сотруднику-мужчине. Без веского, законного и недискриминационного объяснения этот сценарий может создать проблемы для работодателя ».

Альтернативы передаче

«Вместо перевода проблемного сотрудника руководство должно предпринять шаги для решения проблемы производительности», – посоветовал Леонард. «Цель здесь – выявить проблему и дать сотруднику возможность исправить ее.

Она предлагает руководству:

• Убедитесь, что проблема сообщена сотруднику в письменной форме.
• Обязательно соблюдайте все этапы прогрессивной дисциплины.
• Принять меры по исправлению положения, если улучшения не были внесены, вплоть до прекращения работы.

«И, конечно, документ, документ, документ!» – сказал Леонард. «Помните, если этого не было в письменной форме, этого не произошло».

Стив Тейлор – писатель-фрилансер из Арлингтона, штат Вирджиния.

Статьи по теме:

Прогрессивная дисциплина уходит в прошлое? SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, 19 января 2010 г.

Дисциплинарное понижение в должности может быть рискованным делом , SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, 19 августа 2008 г.

Горизонтальные пути удерживают сотрудников вовлеченными , SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, август.4, 2008

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 66ef24c56e772c42.

2.9 Политика трансфера | Политики

MIT стремится предоставить своим сотрудникам возможности для карьерного роста. Стремясь создать открытую и благоприятную среду, которая будет способствовать личностному росту, Институт придерживается позиции, согласно которой люди несут ответственность за планирование своей карьеры и управление ею. Чтобы облегчить эту индивидуальную ответственность, Институт разработал широкий спектр политик и программ, включая политику серьезного поиска, разделение рабочих мест и частичную занятость, а также помощь в оплате обучения.

Институт поощряет сотрудников использовать возможности развития независимо от того, будут ли они делать карьеру в Массачусетском технологическом институте или за его пределами. Переход с одной должности на другую в Институте – часть этого процесса. Доступные должности перечислены в Интернете. Сотрудники могут конфиденциально обсудить возможности со своим сотрудником по кадрам. Следующие процедуры должны соблюдаться, когда сотрудник решает расследовать перевод на работу в Институте.

2.9.1 Рекомендуемый стаж работы

Есть надежда, что первоначальное назначение сотрудника на работу в Институте будет успешным, и что просьбы о переводе будут результатом его готовности к смене ответственности. Обычно ожидается, что физическое лицо будет оставаться в должности не менее одного года. Необычные ситуации, которые заставляют человека запрашивать перевод в течение одного года, должны быть подробно обсуждены с руководителями и сотрудником отдела кадров, ответственным за консультирование отдела, в котором сотрудник в настоящее время работает.

2.9.2 Инициирование передачи / уведомление супервизора

Сотрудники могут найти возможности в своих собственных отделах или где-либо еще в Институте. Приветствуется обсуждение между нынешним руководителем и сотрудником относительно развития карьеры. Возможности карьерного роста также могут быть конфиденциально обсуждены с сотрудником отдела кадров того отдела, в котором сотрудник в настоящее время работает.

Сотрудник, желающий провести конфиденциальное собеседование, должен подробно обсудить эту ситуацию со своим сотрудником отдела кадров.Если желательна конфиденциальность, актуальные рекомендации могут быть недоступны до тех пор, пока сотрудник не будет рассматриваться в качестве окончательного кандидата. В случае, если требуются текущие ссылки, сотрудник должен затем уведомить текущего руководителя о том, что ожидается запрос ссылки.

Важно отметить, что ожидается, что сотрудник продолжит полностью выполнять обязанности на своей нынешней должности в течение периода времени, необходимого для получения новой должности.

Политика института

не требует, чтобы сотрудник устанавливал фиксированную дату, к которой будет осуществлен перевод.Любые трудности, которые возникают в рабочих отношениях в результате решения сотрудника о поиске другой должности, следует обсудить с сотрудником отдела кадров для незамедлительного решения.

2.9.3 Процедура передачи

Даты перевода должны быть согласованы между двумя задействованными департаментами при поддержке сотрудника отдела кадров, если это необходимо. Уведомление от сотрудников службы поддержки и обслуживания не менее чем за две недели, а от сотрудников административных и спонсируемых исследований – за месяц до даты перевода.Приемный отдел (в который переводится сотрудник) инициирует и отправляет изменение транзакции.

2.9.4 Боковое перемещение между равными позициями

Иногда служащий может пожелать рассмотреть вопрос о переводе на другую должность в Институте, которая имеет ряд должностных обязанностей и обязанностей, равных его или ее нынешней должности. Такое горизонтальное изменение может быть полезным, поскольку оно предлагает новую возможность для установления новых профессиональных отношений, выполнения новых или более разнообразных рабочих заданий и развития новых карьерных интересов.Рассматривая такие боковые изменения, человек может увеличить количество возможностей, которые у него есть для перехода в среду, размер и структура которой могут предложить больший потенциал для карьерного роста и возможного продвижения по службе.

Боковой перевод может легко принести значительную пользу человеку с точки зрения окружающей среды, интереса к работе и долгосрочного карьерного потенциала; однако по определению это переход между двумя равными позициями. Политика Института заключается в том, что горизонтальный перевод, как определено выше, обычно осуществляется без увеличения базового оклада, которое сопровождает повышение по службе или реклассификацию, предполагающую значительное увеличение диапазона заработной платы.

Руководство по переводу сотрудников – Человеческие ресурсы

---

UAB признает, что мотивация, производительность и удержание сотрудников зависят от людей, работающих на должностях, которые хорошо соответствуют их интересам и, следовательно, предоставляют возможности для карьерного роста. Помимо продвижения по службе в текущем отделе или подразделении сотрудника, сотрудники могут захотеть воспользоваться возможностями в другом месте в UAB. Карьерный ход должен быть тщательно спланирован и будет зависеть от успешной работы сотрудника и продемонстрированного успеха в создании прочной и стабильной истории работы.

Руководителям рекомендуется оказывать поддержку сотрудникам, желающим улучшить свои навыки или развивать новые компетенции, и они должны быть готовы помочь сотруднику в исследовании возможностей.

Право на участие

Сотрудник UAB имеет право подать заявку на вакансию, если он или она:

• Проходил на своей нынешней должности не менее двенадцати (12) месяцев;
• Успешно завершил начальный испытательный срок в шесть (6) месяцев в качестве нового сотрудника UAB или девяносто (90) дней испытательного срока, если сотрудник ранее переходил на свою текущую должность;
• Не получал письменного предупреждения, временного отстранения или условного осуждения в течение последних 12 месяцев;
• Отвечает или превышает минимальную квалификацию или требования, указанные в объявлении о вакансии.

Ранняя передача

Сотрудники, желающие подать заявку на должность до завершения двенадцати месяцев непрерывной работы, должны связаться со своим непосредственным руководителем в качестве первого шага в процессе, чтобы сообщить им о своем интересе. После обсуждения с непосредственным руководителем сотрудник, желающий подать заявку на должность, должен связаться с назначенным ему консультантом по персоналу (HRC). HRC будет работать с непосредственным руководителем сотрудника, чтобы проанализировать его прошлую работу и причины перевода.Исключения из двенадцатимесячного периода ожидания будут редкими и будут рассматриваться в индивидуальном порядке, а окончательное решение будет принято отделом кадров.

Процесс подачи заявления, собеседования и перевода

Сотрудники могут искать вакансии в UAB, перейдя по ссылке uab.edu/jobs. Если сотрудник соответствует требованиям, указанным выше, и желает, чтобы его рассматривали на должность, необходимо предпринять следующие шаги:

• Сотрудникам рекомендуется сообщить своему нынешнему руководителю о своей заинтересованности в переводе.Если имеет право, сотрудник может подать заявку на вакансию на веб-сайте UAB, отправив резюме;
• После этого специалист по кадрам свяжется с HRC, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует требованиям;
• Если возможно, специалисты по кадрам направят резюме менеджеру по найму;
• Если менеджер по найму делает предложение сотруднику, HRC будет работать с менеджером по найму, чтобы структурировать предложение.

Справочные чеки

Удовлетворительная работа сотрудника в течение всего времени работы в UAB является условием перевода, и менеджеры по найму имеют право связываться с предыдущими или нынешними руководителями в качестве рекомендаций.Во всех случаях трудовая книжка сотрудника, включая, помимо прочего, производительность, посещаемость и поведение, будет использоваться в качестве действительных критериев для определения соответствия должности.

Переход

Ожидается, что сотрудник UAB предоставит достаточное уведомление своему текущему отделу. Ожидается, что сотрудники, получающие оплату каждые две недели, должны направить письменное уведомление не менее чем за четырнадцать календарных дней. Ожидается, что сотрудники, занимающие административные, контрольные, профессиональные должности или занимающиеся уходом за пациентами, направят письменное уведомление не менее чем за тридцать календарных дней.Ожидается, что сотрудник, который переходит на новую должность или принял ее, будет продолжать выполнять требования своей текущей должности до перевода. Любые планы на отпуск или свободное время в течение этого переходного периода, даже если они были предварительно одобрены менеджером до подачи заявки на перевод, могут быть изменены по усмотрению текущего менеджера.

Как повысить роль сотрудника

Хороший сотрудник на неправильной должности может навредить как сотруднику, так и успеху бизнеса.Люди выбирают роли, которые им не подходят по разным причинам: недостаточное изучение организации, противоречивые ожидания относительно работы после процесса найма, высокая потребность в стабильной занятости, плохие процессы управления талантами или несоответствующая культура на рабочем месте.

Когда для этого сотрудника наступает время перейти на новую должность, будь то в своей текущей организации или в другой, в интересах как сотрудника, так и его работодателей, обеспечить для сотрудника приятный и плавный переход.

«Успешная смена сотрудников будет направлена ​​на сохранение взаимоотношений со всех сторон», – сказала Ребекка Цукер, соучредитель и партнер Next Step Partners.

Существуют разные стратегии перехода сотрудников в зависимости от того, хотите ли вы перейти на новый уровень или от организации, помогающей в переходе. Точно так же то, как каждая сторона подходит к этому изменению, зависит от того, переходит ли сотрудник внутри компании или за ее пределы. По словам Цукера, общей чертой в этих ситуациях является необходимость «относиться к другой стороне как к будущему покупателю».

В то время как работодатели хотели бы верить, что они всегда нанимают правильных людей, в отчете Right Management было обнаружено, что каждый пятый работник находится на неправильной работе, в результате чего они чувствуют себя немотивированными, отстраненными и непродуктивными.

Но неправильная роль не всегда означает неправильный бизнес, – сказала Филлис Милликен, старший вице-президент по управлению карьерой в Right Management.

«Возможно, правильный человек был нанят, но в сегодняшней рабочей среде, где навыки быстро меняются … сотрудники, которых не поощряют постоянно учиться и развиваться, могут быстро найти правильную роль, которая не подходит», – сказала она.

Это может отрицательно сказаться на компании в целом. Милликен отметил, что рост доходов увеличился на 4%, а удовлетворенность клиентов увеличилась на 10% в отношениях с сотрудниками, которые чувствуют себя довольными своей ролью, по сравнению с теми, кто этого не делает.

«Помощь людям в развитии навыков, накоплении опыта и управлении своей карьерой имеет жизненно важное значение для их вовлеченности и продуктивности», – сказала она.

Вот как обращаться с сотрудниками, которым необходимо сменить роль, и как избежать этой проблемы в будущем.

Смена ролей в компании

Прежде чем вы начнете разбираться в процессе смены карьеры, вы должны установить контакты внутри своей организации. Это может быть так же просто, как выпить кофе или пообедать с коллегой, чтобы получить представление о корпоративной культуре различных отделов. Это также возможность для сотрудников других отделов узнать о ваших талантах и ​​о том, как их можно лучше использовать в другом отделе.

«Если чьи-то трудности связаны с корпоративной культурой, это не обязательно означает, что им нужно сразу покинуть компанию», – сказал Цукер.«Переход в другой отдел может просто помочь, поскольку разные отделы могут иметь совершенно разные культуры».

Если вы заранее проведете исследование и наладите контакты, ваши шансы на успешный перевод будут выше.

Стратегии сотрудников для внутреннего карьерного перехода

После того, как вам удалось получить новую роль в своей организации, ваша работа не закончится только потому, что вы ее получили. Активное построение отношений с новыми людьми – ключ к успеху.

«Не сосредотачивайтесь только на своем непосредственном менеджере, – сказал Цукер. «Познакомьтесь с начальником вашего менеджера [и] другими заинтересованными сторонами и внимательно слушайте, чтобы узнать, что их волнует и как они определяют успех в вашей роли».

Есть также стратегии, позволяющие сотруднику взять на себя ответственность за успех своего перехода. Получение регулярной обратной связи имеет решающее значение для оценки ваших успехов в новой должности. Не думайте об этом как о запланированной критике, а как о возможности узнать о вашей новой профессиональной среде.

Цукер рекомендует оставить позади менталитет «в моей последней позиции, это то, как мы, , делали все», по крайней мере, на начальном этапе. На начальных этапах карьерного перехода сосредоточьтесь на том, чтобы выслушивать и задавать хорошие вопросы тем, кто проработал там дольше вас. Затем, когда вы захотите представить новые идеи и прошлый опыт, это будет лучше воспринято с учетом того, что вы впервые нашли время, чтобы понять новую роль и новый отдел.

Бизнес-стратегии для внутреннего перехода сотрудников

Если вы менеджер, а сотрудник не так хорошо подходит для должности, как вы думали, не списывайте их автоматически.Прежде чем принимать какие-либо решения, поговорите с сотрудником, поощряя его открыто говорить о том, чего он ожидает от своей роли в компании.

«Задавайте своим сотрудникам вопросы и обсуждайте, как они хотят учиться и развиваться», – сказал Милликен. «Это не только критично для привлечения человека к работе и обеспечения того, чтобы он был доволен своей ролью, это также помогает командам работать вместе более продуктивно».

Дженнифер Мартин, главный бизнес-консультант Zest Business Consulting, сказала, что вам следует выяснить, есть ли у сотрудника навыки или талант, которые недостаточно используются на его нынешней должности.Это влечет за собой больше, чем просто спросить, есть ли что-то, чем они хотели бы заняться, добавила она. Скорее, вы должны спросить их, делает ли компания их работу лучше всего и как они могут лучше использовать свои навыки.

Энджи Наттл, генеральный директор консалтинговой компании по вопросам талантов и организационного развития Corporate Talent Institute, предложила дать сотрудникам обратную связь о том, что они делают хорошо, и найти способы максимизировать это.

Если руководство организации помогает сотруднику в переходе внутри компании, важно обеспечить, чтобы человек успешно нашел то, чего, по его мнению, не хватало на прежней должности.Процесс управления переходом включает команду для облегчения перехода и план перехода работы в качестве оптимизированных способов ускорить освоение сотрудником своей новой роли.

Согласно Цукеру, план перехода на другую работу обычно длится около 90 дней и имеет основные цели – максимизировать влияние перехода и ассимилировать сотрудника в вашей организации. Если сотрудник переходит с одной роли на другую в вашей компании, вы можете скрыть некоторые части процесса адаптации, которые получат новые сотрудники компании.Однако это не повод бросить сотрудника прямо на новую должность без какого-либо обучения.

Помимо логистических мероприятий по переходу сотрудников, потребуется некоторое внимание к адаптации и поддержке со стороны человеческих ресурсов. Недавний опрос показал, что 76% опрошенных специалистов по персоналу заявили, что процесс адаптации «не только для новых сотрудников». Особенно если в отделе происходят значительные изменения, руководители отдела кадров и отделов должны сотрудничать, чтобы организовать, чтобы нынешние сотрудники водили нового сотрудника для знакомства, обедали и, возможно, объединяли их в программу наставничества, чтобы они чувствовали поддержку на всех этапах. перехода.

В той мере, в какой ответственность за получение обратной связи и задание вопросов лежит на сотруднике, крайне важно для руководства организации убедиться, что обе стороны имеют четкие договоренности о том, как они будут работать вместе, как будет предоставляться обратная связь и как выглядит успех во время перехода план.

Важно, чтобы переходный сотрудник чувствовал себя защищенным и успешным. В течение этого времени не стоит недооценивать важность прислушиваться к потребностям сотрудников равного и более низкого ранга и поддерживать их.Внутренний карьерный переход должен привести к разговору нескольких человек, а не только руководителей. Лучший способ максимально увеличить вероятность успешного перехода – убедиться, что все в пределах разумного согласны с переходом.

Повторное использование неуместных талантов

Переход от одной должности к другой не должен быть трудным и не должен доставлять неудобства вам или вашим сотрудникам.

«Работодатели могут способствовать естественному развитию и перемещению талантливых людей, открывая каналы для облегчения перераспределения персонала, предлагая легкий доступ к открытым внутренним позициям и возможности для карьерной мобильности в своей организации», – сказал Милликен.

Наттл сказал, что важно также дать сотрудникам некоторый контроль над ситуацией; не позволяйте им чувствовать, что с ними что-то делают. «Дайте им понять, что ваша цель – помочь им в полной мере раскрыть свой потенциал и способности, и искренне это сделайте».

Работайте со своим сотрудником в команде, убедившись, что он понимает, что вы на его стороне и хотите, чтобы он оставался в компании.

«Если изменение сделано правильно, оно почти всегда приведет к повышению морального духа и производительности – не только для этого сотрудника, но часто и для всех, на чью работу повлияли обязанности этого сотрудника», – сказал Кристиан Мунтян, директор Vantage Consulting. .

Карьерный переход в новую компанию

Аутплейсмент – это когда организация оказывает поддержку при смене карьеры сотруднику, полностью покидающему бизнес. Этот процесс направлен на сохранение отношений между сотрудником и бизнесом, но он также может включать в себя помощь, такую ​​как услуги по смене карьеры.

«Услуги по смене карьеры неоценимы для людей, которые хотят перейти в новую организацию», – сказал Цукер.

Стратегии смены сотрудников для ухода из организации

Цукер сказал, что поиск работы – это одинокий опыт, поэтому важно иметь партнера, который обеспечит тактический и эмоциональный коучинг во время вашего поиска.Ваш переходный опыт может превратиться в эмоциональные американские горки; служба перехода или консультант оказывает поддержку и управляет вашими надеждами и ожиданиями в отношении перехода.

«Это как с тренером в спортзале», – сказал Цукер. «Услуги по смене карьеры помогут вам добиться большего, чем если бы вы все сделали в одиночку».

Даже если ваше время в предыдущей организации не закончилось так, как вам хотелось бы, постарайтесь сохранить эти каналы связи открытыми для будущего налаживания контактов и сохранения этих культурных отношений.Особенно, если у этой организации есть сильная сеть выпускников, никогда не угадаешь, когда ты сможешь заработать социальный и профессиональный капитал, чтобы получить следующую возможность.

Бизнес-стратегии для успешного аутплейсмента

Подобно тому, как существует бесчисленное множество причин, по которым человек вступает в должность, существует множество причин https://www.businessnewsdaily.com. Для целей всех этих переходных стратегий важно помнить, что не все выходы являются злонамеренными, и даже для тех, которые таковы, аутплейсмент все же дает преимущества.

«Всегда думайте о своих сотрудниках как о будущих клиентах или клиентах», – сказал Цукер.

Хотя это звучит как транзакция, это просто означает, что опыт сотрудника не заканчивается, когда сотрудник увольняется из вашей компании. Ваша организация может продолжать способствовать благополучию сотрудников вне их рабочего времени на ваш бизнес. Например, при проведении собеседования при выходе менеджеры могут получить представление об опыте уходящего сотрудника, а также обсудить сохраняющиеся проблемы и отзывы сотрудника.Предоставляя эту возможность для честной обратной связи, вы позволяете своему бывшему сотруднику чувствовать себя услышанным и ценным. Например, если сотрудник уходит, чтобы стать предпринимателем, он может захотеть обратиться к вашей организации или нанять ее в будущем. Если расставание положительное, шанс на постоянные и взаимовыгодные отношения намного выше.

В процессе аутплейсмента ваша организация может предоставить поддержку увольняющимся сотрудникам при переходе на другую работу и участвовать в программах перехода.Для некоторых организаций это означает уделение дополнительного внимания и поддержки уволенным сотрудникам при их переходе в другую компанию. Эта поддержка может включать в себя сплоченную, видимую сеть выпускников, которая дает организации возможности поддерживать связь с бывшими сотрудниками, а также для нынешних и бывших сотрудников поддерживать связь друг с другом. Такой сетевой подход способствует формированию доброй воли, которая поможет вашим бывшим сотрудникам высоко отзываться о поддержке сотрудников и корпоративной культуре.

Компания или организация, ориентированные на сотрудников, будут применять эти методы на протяжении всего времени, пока сотрудник работает в бизнесе.Это включает в себя процесс смены сотрудников внутри или вне бизнеса вашей компании. Когда бизнес и сотрудник заключают четкие соглашения и постоянно пересматривают результаты и ожидания, это способствует успешной карьере, которая повышает таланты и добрую волю как сотрудника, так и самого бизнеса.

Сэмми Карамела и Бриттни Морган внесли свой вклад в подготовку и написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Внутренние переводы | Добавочный номер OSU

Расширение государственного университета Огайо признает, что внутренние переводы часто соответствуют интересам организации и ее сотрудников. Следующие инструкции будут использоваться для управления процессом внутренних переводов. Внутренние переводы будут рассматриваться только в том случае, если будет определено, что они соответствуют интересам OSU Extension и его клиентов.

Любой нынешний сотрудник OSU Extension, который соответствует минимальной квалификации для доступной должности, может подать заявление и рассматриваться для перевода в другой округ, подразделение или должность в качестве внутреннего заявителя.Если доступная должность финансируется за счет гранта, она останется в статусе A&P, и кандидат не сможет подавать заявку на факультет.

Чтобы претендовать на внутренний перевод, сотрудник должен достичь более высоких, чем приемлемых результатов на своей нынешней должности, и продемонстрировать потенциал для достижения успеха на запрошенной должности.

Сотрудники, желающие переехать, должны подать текущее заявление, резюме / биографию и письмо с заявлением в отдел кадров OSU Extension.Копии материалов заявки должны быть отправлены соответствующим помощникам директора, региональным директорам и / или руководителям подразделения.

Все вакансии преподавателей по дополнительным специальностям будут объявляться внутри компании в течение одной недели. Если в течение этого периода внутренние заявки не поступят, вакансия будет объявлена ​​внешним кандидатам.

Заявки, поданные внутренними заявителями с опозданием, будут помещены в пул внешних заявителей. В этих случаях внутренние кандидаты должны соревноваться с внешними кандидатами на определенную должность.

Если получены внутренние заявки, они будут рассмотрены отборочной комиссией, состоящей из помощников (-ей) директора (-ей), регионального (-ых) директора (-ей), специалиста (-ов) по расширению, директора округа и руководителя отдела кадров. Затем кандидаты примут участие в государственном отборочном собеседовании. Отборочное собеседование может не проводиться в некоторых случаях по рекомендации отборочного комитета.

Кандидаты для внутреннего перевода, которых отборочная комиссия сочла подходящими для должности, будут направлены в округ или подразделение для повторного собеседования с комитетом по собеседованию округа или подразделения.

На основании информации, предоставленной комитетами по собеседованию, решение о переводе будет принято на основе консенсуса заместителя директора, регионального директора и / или руководителя подразделения. Этот процесс будет завершен до внешнего объявления вакансий.

————————————————- ————————————————
Пересмотрено – 2008 г.
Примечание: октябрь 2016 г. – требование «минимум один год на текущей должности» было снято согласно решению административного кабинета ОГУ.По состоянию на июль 2017 г., OSU Extension Admin. также проверяет все содержимое внутренней политики передачи.

Смена места работы, продвижение по службе и виды оплаты

По мере развития вашей роли и обязанностей в Гарварде вы можете сменить работу или получить повышение. Обзор смены работы, продвижения по службе, переводов и других видов оплаты представлен ниже.

Смена должности / переоценка

Когда в обязанностях происходят существенные, измеримые изменения, следует провести обзор должностей.Проверки обрабатываются на местном уровне через отдел кадров и могут быть запрошены руководителем, сотрудником отдела кадров или сотрудником.

После того, как запрос отправлен в HR, решения обычно принимаются в течение достаточно короткого периода времени. В большинстве случаев повышение заработной платы предоставляется при переводе человека в более высокий класс.

Продвижение

Повышение по службе – это когда сотрудник продвигается на должность, которая классифицируется с более высоким уровнем заработной платы, или, при определенных обстоятельствах, признание значительно более серьезных обязанностей в рамках того же класса.

Повышение заработной платы обычно уместно во время продвижения по службе на основе оценки соответствующего опыта, результатов работы, относительного положения в новом диапазоне заработной платы, внутренней справедливости и внешней конкурентоспособности.

Перевод

Перевод – это когда сотрудник переходит на должность за пределами своего текущего отдела. Перевод может быть боковым (без изменения оценки), повышением в должности (повышением в оценке) или понижением в должности (понижением в оценке). Изменение заработной платы может быть обоснованным или необоснованным в случае перевода.

Виды оплаты

В дополнение к обычной оплате при определенных обстоятельствах могут быть уместны следующие виды оплаты:

Бонусы

Сотрудники могут получать премию в качестве вознаграждения за выдающуюся работу, инициативу или достижения. Бонусы зависят от местных правил и бюджетных соображений после консультации с местным отделом кадров.

Дополнительная работа

Дополнительная работа – это работа в Гарварде, выходящая за рамки обычного задания.Если дополнительная работа выполняется в отделе, отличном от домашнего отдела сотрудника, необходимо получить предварительное разрешение от домашнего отдела. Работа должна явно выходить за рамки обычных заданий, выполняться вне обычного рабочего графика сотрудника и не мешать выполнению обычных обязанностей.

Если дополнительная работа сопоставима с обычными обязанностями сотрудника, применяется обычная ставка заработной платы. Если дополнительная работа существенно отличается, кадровая служба должна порекомендовать соответствующую ставку заработной платы.

Временная корректировка

При определенных обстоятельствах может потребоваться временная корректировка заработной платы. Это может произойти, когда сотрудник временно принимает на себя обязанности дополнительного сотрудника или кого-то на более высоком уровне. Как только временная ситуация закончится, заработная плата сотрудника будет восстановлена ​​до прежнего уровня.

Члены Союза

Сотрудники, являющиеся членами профсоюзов Гарварда, должны проконсультироваться со своим контрактом для получения дополнительной информации о рационе питания, разнице в смену и сверхурочной работе, если это необходимо.