Стимулирующие выплаты по ТК РФ – в бюджетных и внебюджетных организациях

Во многих учреждениях и организациях в России стимулирующие выплаты – это весьма значимая составляющая часть заработной платы сотрудников. Поэтому как работодателям, так и простым работникам следует знать, что же такое стимулирующие выплаты по ТК РФ, как обеспечивается их правовое регулирование, в каком порядке они могут назначаться работникам. Кроме этого, также актуальным вопросом для многих россиян является назначение и выплата стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ли по совмещению.

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

• Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
• Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
• Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
• Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

Нельзя путать стимулирующие и компенсационные выплаты сотрудникам. К первым относятся непосредственно вознаграждения работников за определенные трудовые успехи, в то время как компенсационные выплачиваются или определенным категориям лиц, или же при наступлении различных негативных обстоятельств. Различие между данными видами выплат является достаточно большим, в особенности в аспекте учета налогов и расчета среднего заработка трудящихся. Также, могут не признаваться именно стимулирующими выплатами премии и вознаграждения, выдача которых никак не связана напрямую с эффективностью деятельности сотрудникам, например – 13-я зарплата, если она выдается всем без исключения работникам предприятия.

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Виды стимулирующих выплат

Российское законодательство не обеспечивает полного и всеобъемлющего правового регулирования возможного перечня видов стимулирующих выплат. Однако в целом к таковым можно отнести следующие способы поощрения трудящихся работодателем:

• Доплаты. К доплатам могут относиться различные виды выплат, связанные с исполнением работником дополнительных и внеплановых обязанностей. Однако следует отметить, что оплата сверхурочных, ночной работы и иных регулируемых законодательно случаев, требующих обязательного повышения размера зарплаты работников к стимулирующим выплатам не относится.
• Надбавки стимулирующего характера. Некоторые работодатели могут устанавливать в своей системе оплаты труда механизм назначения работникам определенных надбавок к их окладам или тарифным ставкам. При этом таковые надбавки могут носить как постоянный, так и временный характер и даже возможность их снятия с работника в предусмотренных нормативными актами случаях.
• Премии. Данный вид стимулирующих выплат является наиболее распространенным. В частности, премия может выплачиваться абсолютно за различные заслуги сотрудников.
• Поощрения в натуральной форме. Хоть фактически данные поощрительные вознаграждения от работодателя не являются именно выплатами, поскольку не являются финансовыми, часто даже натуральные поощрения в виде продукции или услуг также относятся к стимулирующим выплатам, так как работодатель несет на их предоставление определенные расходы. В данной ситуации работодателю следует помнить, что поощрения в натуральной форме также являются частью заработной платы и в любом случае в соответствии с законодательством не могут превышать 20% от её общего размера.

Работодатели вправе самостоятельно разрабатывать иные виды и механизмы стимулирующих выплат для работников. Законодательство не содержит прямых запретов или ограничений данных действий.

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Хорошей подсказкой для многих работодателей является рекомендация использовать в локальных нормативных актах формулировки, подчеркивающие факт того, что любая стимулирующая выплата рассматривается работодателем отдельно в зависимости от текущей экономической и кадровой ситуации. Это позволит снизить затраты компании в случае каких-либо проблем с ведением экономической деятельности. Если же данных нормативов локальные акты предусматривать не будут, то работодателя могут обязать в принудительном порядке выплатить работникам определенные выплаты – в том числе и по решению судебных органов.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

В любом случае, как работодателю, так  и сотруднику следует понимать, что стимулирующие выплаты в негосударственных организациях изначально являются правом, а не обязанностью работодателя. Но в то же время, работодатель должен также соблюдать и все локальные нормативные акты, принятые в организации, в том числе и в отношении начисления работникам стимулирующих выплат.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
2. Выплаты за качество услуг или работ.
3. Выплаты за результативность и интенсивность.
4. Премии по итогам выполненной работы.

Вышеозначенный перечень подразумевает, что в бюджетных учреждениях не могут приниматься локальные нормативные акты, предполагающие иные механизмы использования стимулирующих выплат в отношении работников. При этом по каждому факту назначения стимулирующих выплат в бюджетной организации может быть проведена отдельная проверка по целевому расходованию средств.

Загрузка…

delatdelo.com

Стимулирующие выплаты, порядок и условия их установления – Трудовое право

Стимулирование труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. 

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, ТК РФ причисляет стимулирующие выплаты к основным (существенным) условиям оплаты.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Обратиться за консультацией через форму.
• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
• Позвонить:

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются

• • коллективными договорами,
  • соглашениями,
  • локальными нормативными актами

в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выплаты стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений установлены “Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях”, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 №818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:

1. 1. за качество выполняемых работ;
   2. за интенсивность и высокие результаты работы;
   3. за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
   4. в виде премий по итогам работы.

Таким образом, к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Они устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается:

• • нарушение трудовой или производственной дисциплины;
  • невыполнение должностных инструкций;
  • ухудшение качества оказываемой услуги;
  • нарушение правил внутреннего распорядка;
  • нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
  • наличие обоснованных устных или письменных жалоб;
  • необеспечение сохранности имущества.

На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка лишить работника заработной платы или премиальных полностью нельзя (Решение АC г. Москвы от 15.05.2006, 04.05.2006 N А40-17389/06-146-165, в котором суд указал, что предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка организации лишение премии по итогам работы не могло являться мерой дисциплинарного воздействия в силу ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними документами (уставами, положениями о дисциплине) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

 

jurkom74.ru

Стимулирующие выплаты учителям – гласность и прозрачность

В соответствии с действующей системой оплаты труда педагогических работников   зарплата учителей формируется их двух частей: базовой (обеспечивает гарантированную заработную плату, размер которой зафиксирован) и стимулирующей (размер которой может изменяться с определенной периодичностью). Главная причина недовольства педагогов — непонятный механизм формирования и распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, хотя имеется достаточно нормативных правовых актов и разъяснений по данному вопросу.

Что такое стимулирующие выплаты

Часть 1 ст. 129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Цель стимулирующих выплат  — побуждать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.

Главное — порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам образовательной организации. 

О соотношении базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда

Известно, что фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части  и стимулирующей части. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2014 г. (протокол N 12) были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 г. (далее – Единые рекомендации), в которых рекомендовано осуществлять перераспределение средств, предназначенных на оплату труда с таким расчетом,  чтобы размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях высшего образования составляли не ниже 70 процентов, а в остальных образовательных организациях — не ниже 60 процентов.

В своем выступлении в рамках дискуссионной площадки «Образование и наука» XV съезда партии «Единая Россия» Министр образования и науки РФ Дмитрий Ливанов отметил, что «гарантированная часть заработной платы педагога не должна быть ниже 65-70%, соответственно стимулирующая часть не должна быть больше 30-35%». Он также сообщил, что в 2016 году все регионы должны привести оплату труда педагогов в соответствие с этими положениями.

Кто определяет механизм и процедуры установления стимулирующих выплат

В соответствии со ст. 144 ТК РФ, «работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников». Стимулирующие выплаты устанавливаются соглашениями, коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда, как отмечается в  Рекомендациях Минобрнауки РФ, должны осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организаций. Информация о результатах должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Образовательной организацией с участием представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организаций разрабатываются показатели эффективности деятельности педагогических работников и индикаторы, на основании которых будет осуществляться учет результатов их деятельности.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающиеся учителю,  должны быть  прямо указаны в его трудовом договоре в цифровом выражении либо в формате отсылки  к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.

Что оценивается?

Примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников образовательных учреждений приведены в рекомендациях Минобрнауки РФ.  Их 10: 

1. Реализация дополнительных проектов (экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты, др.).
2. Организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся.
3. Динамика индивидуальных образовательных результатов (по результатам контрольных мероприятий, промежуточной и итоговой аттестации).
4. Реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся.
5. Участие и результаты участия учеников на олимпиадах, конкурсах, соревнованиях и др.
6. Участие в коллективных педагогических проектах («команда вокруг класса», интегрированные курсы, «виртуальный класс», др.).
7. Участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы
8. Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы.
9. Работа с детьми из социально неблагополучных семей.
10. Создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и пр.).

Примечание. Возможно в этом и «зарыта собака»: порой нет никакой логики в выборе критериев эффективности работы учителя — один и тот же критерий в разных школах может принести учителю в разы отличающееся количество баллов.

Как считают?

Для распределения между работниками стимулирующей части фонда оплаты труда, как правило, применяется балльная система. Основанием для начисления стимулирующих надбавок служат оценочные листы, где содержатся результаты работы педагога и объём вознаграждения.

Стимулирующие выплаты  педагогам устанавливаются на основе следующих расчётов:

• определяется сумма баллов, полученных каждым педагогом по всем показателям;
• определяется стоимость одного балла, для чего фонд оплаты труда, выделенный на стимулирующую часть педагогов, делится на количество баллов, набранных всеми педагогами организации;
• стоимость одного балла умножается на  количество баллов, набранных педагогом.

Выплаты могут устанавливаться на определенный срок: месяц, квартал, полугодие, учебный год.

 Механизм распределения стимулирующих выплат

Как было отмечено, порядок распределения стимулирующих выплат педагогам с использованием данных оценки качества их труда определяется локальным актом образовательной организации, например, Положением о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда,  и регламентом участия органа государственно-общественного управления – Управляющего совета (далее – Совет), профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.

Возможны следующие варианты:

1.Директор школы предоставляет Совету, профсоюзному комитету на согласование предложения о распределении стимулирующей части. Совет, профсоюзный комитет согласовывает предложения директора или вносит рекомендации по их изменению/дополнению.

2.Создается специальная комиссия, в которую входит руководитель общеобразовательного учреждения, члены Совета по его решению, представители методического (научно-методического) совета (иного аналогичного органа общеобразовательного учреждения), совета трудового коллектива и (или) профсоюзной организации.

Результаты оценки деятельности педагога по показателям оценки качества, используемым для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, представляются в данную комиссию.  Комиссия осуществляет анализ и оценку объективности представленных результатов оценки в части установленных положением о порядке распределения стимулирующей части фонда оплаты труда работников критериев, показателей, формы, порядка и процедур оценки профессиональной деятельности и обобщает данные для подготовки предложений.

Комиссия вносит в Совет предложения по денежному весу одного балла оценки профессиональной деятельности работника и персональным стимулирующим выплатам на основе данных оценки.

Совет согласовывает или утверждает решение о распределении стимулирующих выплат.

Директор общеобразовательной организации издает распорядительный акт (приказ) о стимулирующих выплатах.

Возможно ли изменить величину стимулирующих  выплат?

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (части 1,  2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

При этом придется вносить изменения в коллективный договор и соответствующие локальные акты. Коллективный договор руководитель не может изменить в одностороннем порядке — только через общее собрание  организации путем голосования.

Если надбавки определены колдоговором,  Положением об оплате труда — нужно вносить изменения  в эти документы, которые обсуждать также на общем собрании  школы, где каждый работник  вправе выразить свое несогласие путем голосования. Как видим, так просто изменить величину стимулирующей выплаты нельзя.

Если администрация решила обойтись без этапа обсуждения и согласования положений об оплате труда, они  не могут считаться законными.

Примечание. Начисление работникам премий и других стимулирующих выплат относится к категории прав, а не обязанностей работодателя.

Письма, рекомендации носят только рекомендательный характер.

В локальном акте (положении о стимулирующей части оплаты труда) указываются:

• критерии оценки результативности деятельности для различных категорий работников;
• порядок и сроки подведения итогов результативности;
• порядок создания и работы экспертной комиссии;
• порядок установления стимулирующих выплат и их виды (премии, надбавки, единовременные или разовые по результатам, на определенный период).

Источник: Трудовой кодекс РФ

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год

Комментарий к Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год.

Письмо Минобрнауки России № АП-1073 от 20.06.2013 г. «О разработке показателей эффективности»

Положение об оплате труда

По теме в блоге

Утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда бюджетников на 2016 год

Профсоюз работников образования подготовил Комментарий к Единым рекомендациям по оплате труда в 2016 году

 

eduinspector.ru

Порядок расчета стимулирующих выплат работникам образовательных организаций / Приложение к Приказу от 21 сентября 2010 года № 194-МПР Ставки / Документ СПС-58770826/66804789 • СПС Право.ru

N п/п	Основания для стимулирования	Кол-во баллов
1.	Выплата за интенсивность и высокие результаты работы
Профессорско-преподавательский состав и учебно-вспомогательный персонал
1.1.	За выполнение важных и особо важных работ:
	– за оперативное и результативное выполнение особо важных заданий руководства института;	0 – 4
	– за качественное, оперативное и результативное выполнение заданий министерства образования Иркутской области	0 – 4
1.2.	За расширение сферы деятельности и объема выполняемых работ	0 – 4
1.3.	За выполнение внеплановой учебно-методической и учебно-организационной работы	0 – 5
1.4.	За высокие результаты организационно-методической работы с работниками структурных подразделений: участие в конкурсах, конференциях; получение наград, дипломов и др.	0 – 3
1.5.	За использование инновационных и (или) авторских программ, современных технологий в образовательном процессе	0 – 8
1.6.	За разработку новых учебных программ; подготовку, написание и издание книг (монографий), учебников, учебных и научно-методических пособий, рекомендаций и др. для региональной системы образования	0 – 5
1.7.	За осуществление экспериментальной, проектно-исследовательской, научно-методической деятельности	0 – 8
1.8.	За организацию и проведение платных образовательных услуг и иных видов деятельности, приносящих доход	0 – 6
1.9.	За сложность, напряженность и высокую интенсивность труда	0 – 5
1.10.	Иные критерии
Служащие, работники административно-хозяйственного персонала
1.11.	За выполнение важных и особо важных работ:
	– за оперативное и результативное выполнение особо важных заданий руководства;	0 – 4
	– за выполнение заданий министерства образования Иркутской области	0 – 5
1.12.	За расширение сферы деятельности и объема выполняемых работ	0 – 5
1.13.	За особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения	0 – 8
1.14.	За оперативность выполнения заявок, поручений руководства учреждения	0 – 5
1.15.	За наличие наград, дипломов и др., полученных работником или при его участии	0 – 5
1.16.	За рациональное использование бюджетных и внебюджетных средств	0 – 8
1.17.	За достижения в различных видах деятельности, приносящей доход учреждению	0 – 5
1.18.	За сложность, напряженность и высокую интенсивность труда	0 – 5
1.19	За обеспечение сохранности автотранспорта и экономное использование ГСМ	0 – 5
1.20	За обеспечение исправного технического состояния автотранспорта, обеспечение безопасности перевозки людей, отсутствие ДТП	0 – 5
1.21.	За оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок	0 – 5
1.22.	За содержание участка (объекта) в образцовом состоянии	0 – 5
1.23.	За высокую читательскую активность слушателей, систематическое оформление тематических выставок	0 – 5
1.24.	За проведение читательских конференций, внедрение информационных технологий в библиотечную деятельность	0 – 5
1.25.	Иные критерии
	Работники административно-управленческого персонала (заместители директора, руководители структурных подразделений)
1.26.	За сложность, напряженность и высокую интенсивность труда	0 – 7
1.27.	За особый режим работы, связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения	0 – 8
1.28.	За успешное выполнение плановых показателей уставной деятельности образовательного учреждения	0 – 7
1.29.	За оперативное и результативное выполнение заданий министерства образования Иркутской области, Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области	0 – 5
(в ред. приказа министерства образования Иркутской области от 05.06.2014 N 63-мпр)
1.30.	За высокие результаты организационно-управленческой работы структурных подразделений: участие в конкурсах, фестивалях, форумах, выставках; получение наград, дипломов, грантов	0 – 5
1.31.	За руководство разработкой новых учебных программ; подготовкой, написанием и изданием книг (монографий), учебников, учебных и научно-методических пособий, рекомендаций, для региональной системы образования	0 – 5
1.32.	За эффективное использование современных технологий	0 – 8
1.33.	За организацию и сопровождение экспериментальной, проектно-исследовательской и научно-методической работы	0 – 8
1.34.	За достижения в различных видах деятельности, приносящих доход учреждению	0 – 8
1.35.	Иные критерии
2.	Выплаты за качество выполняемых работ
Профессорско-преподавательский состав и учебно-вспомогательный персонал
2.1.	За качественную подготовку и проведение мероприятий:
	– на уровне учреждения;	0 – 2
	– на уровне региональном, межрегиональном;	0 – 4
	– на всероссийском уровне;	0 – 6
	– на международном уровне	0 – 10
2.2.	За качественную организацию и проведение экспериментальной, научно-методической и проектно-исследовательской деятельности	0 – 5
2.3.	За высокий уровень исполнительской дисциплины (качественное ведение документации, своевременная сдача отчетов)	0 – 3
2.4.	За качественную разработку документов, определяющих стратегические направления развития региональной системы образования (концепций, программ, стратегий)	0 – 7
2.5.	За организацию и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж учреждения	0 – 5
2.6.	За качественную организацию и проведение региональных, межрегиональных и федеральных конференций, симпозиумов, форумов, конкурсов, выставок	0 – 4
2.7.	Иные критерии
Служащие, работники административно-хозяйственного персонала
2.8.	За высокий уровень исполнительской дисциплины (качественное ведение документации, своевременное представление отчетов, отсутствие замечаний и жалоб)	0 – 8
2.9.	За качественное, оперативное и результативное выполнение порученной работы	0 – 5
2.10.	За личный вклад в обеспечение выполнения требований к безопасности учебного процесса и условий СанПиН	0 – 5
2.11.	За обеспечение сохранности оборудования, качественное выполнение работ, связанных с организацией и проведением ремонта, за экономное расходование бюджетных и внебюджетных средств	0 – 10
2.12	Иные критерии
Работники административно-управленческого персонала (заместители директора, руководители структурных подразделений)
2.12.	За качественное проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения	0 – 5
2.14.	За авторство и рецензирование учебных и научно-методических разработок, рекомендаций, книг и учебников по своему направлению деятельности	0 – 8
2.15.	За качественную разработку документов, определяющих стратегические направления региональной системы образования (стратегии, концепции, программы)	0 – 10
2.16.	За качественную подготовку и проведение внеплановых мероприятий	0 – 7
2.17.	За качественное, оперативное и результативное выполнение поручений министерства образования Иркутской области, Губернатора Иркутской области и Правительства Иркутской области	0 – 8
(в ред. приказа министерства образования Иркутской области от 05.06.2014 N 63-мпр)
2.18.	За высокую организацию работы по оснащению, ремонту учебного и хозяйственного оборудования	0 – 5
2.19	Иные критерии

docs.pravo.ru

Стимулирующие выплаты | Современный предприниматель

Трудовой кодекс разрешает работодателям устанавливать для работников различные стимулирующие надбавки, которые выплачиваются по результатам труда в конце определенного периода.

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

• различные премии;
• надбавки за перевыполнение плана;
• повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
• награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Перечень критериев для стимулирующих выплат

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

• добросовестное отношение к работе;
• количество брака в выпущенной продукции;
• выполнение установленного плана;
• превышение плана;
• выполнение разовых поручений;
• результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Протокол распределения стимулирующих выплат

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Приказ о лишении стимулирующих выплат: образец

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

• приказ, отменяющий или изменяющий какие – либо выплаты по организации в целом;
• приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме. Важным условием является перечень критериев для стимулирующих выплат, с его помощью определяется, кому из работников положено начисление премиальных сумм.

spmag.ru

Стимулирующие выплаты

Обновление: 27 ноября 2018 г.

В соответствии с ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Они устанавливаются локальным нормативным актом (ЛНА) организации, коллективным договором или соглашением (ст. 135 ТК РФ). В соответствующем документе указываются условия и сроки их выплаты.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера

ТК РФ предусматривает надбавки и доплаты (далее для простоты – надбавки) компенсационного характера и стимулирующего характера. И те, и другие относятся к заработной плате работника (ст. 129 ТК РФ), но путать их все же не стоит.

К первой категории относятся, к примеру, надбавки (ст. 135 ТК РФ):

• за разъездную работу;
• за работу во вредных условиях труда;
• за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• за сверхурочную работу;
• за работу в ночное время.

А в качестве примера стимулирующей надбавки можно привести надбавку за более высокую квалификацию работника (допустим, за присвоенную ученую степень), либо за большой опыт работы в определенной отрасли или на данном предприятии (по аналогии с выслугой лет).

Надбавки могут быть установлены в твердой сумме либо как процент от оклада (тарифной ставки).

Премии

Премия выплачивается работнику в качестве поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и/или особые успехи в труде (ст. 129, 191 ТК РФ, Письмо Минтруда от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293).

В документе, которым установлена выплата премий, к примеру, в положении о премировании работодатель, как правило, прописывает:

Учет стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты – доход работника в рамках трудовых отношений, поэтому они облагаются НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 210, пп. 1 п. 1 ст. 420 НК”>TEXT РФ ).

Что касается учета в расходах этих выплат, предусмотренных трудовым договором, коллективным договором или ЛНА, то они признаются как расходы на оплату труда:

Также читайте:

glavkniga.ru

Порядок формирования фонда стимулирующих выплат

6. Порядок формирования фонда стимулирующих выплат.

Максимальный размер коэффициента фонда стимулирующих выплат составляет 30 процентов от суммы фонда должностных окладов, рассчитанного в соответствии с настоящим Положением.

Фонд стимулирующих выплатявляется составной частью фонда оплаты труда.

6.1.Фонд стимулирующих выплат позволяет учитывать персональный вклад любого работника учреждения здравоохранения в общие результаты работы, основанный на специфике должностных обязанностей, особенностей труда и личного отношения к делу.

6.2.Работы, входящие в функциональные обязанности сотрудника, не оплачиваются из фонда стимулирующих выплат.

6.3. Из фонда стимулирующих выплат, с учетом оценки качества труда работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться следующие коэффициенты:

Коэффициент сложности и напряженности – устанавливается от должностного оклада работника за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение срочных работ, особое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ, в зависимости от интенсивности, продолжительности работы, трудоемкости и работы в условиях ненормированного рабочего дня в учреждениях.

Коэффициент дополнительных услуг – рассчитывается к должностному окладу и учитывает выполнение дополнительных, сверх установленной нормы медицинских услуг, дополнительных видов работ, в том числе не входящих в круг основных обязанностей работников.

Коэффициент качества – рассчитывается к должностному окладу и применяется с учетом оценки критериев качества оказанных медицинских услуг, разработанных и утвержденных в учреждениях здравоохранения.

В качестве критериев для оценки деятельности работников используются индикаторы, указывающие на их участие в использовании и создании ресурсов учреждения здравоохранения, в оказании качественной медицинской помощи, инициативность работника и др.

Индикатор должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности.

6.4. Оценка деятельности работника с использованием индикаторов производится на основании статистических данных, результатов диагностик, замеров, опросов и пр. Формат индикатора и инструменты оценки (критерии, типы работы и индикаторы, оценивающие данный критерий, вес индикатора) устанавливаются учреждением здравоохранения самостоятельно в зависимости от принятых принципов и показателей анализа деятельности на основании типовых критериев, определенных в приложении № 4 «Типовые критерии для оценки качества труда и установления надбавок стимулирующего характера по категориям работников учреждений здравоохранения» (далее – Приложение №4) к настоящему Положению.

6.5. Учреждение здравоохранения самостоятельно устанавливает порядок и размеры стимулирующих выплат. Основанием для установления правил использования фонда стимулирующих выплат является специфика деятельности учреждения здравоохранения, проведение программы развития учреждения здравоохранения, результаты проведения экспертизы качества медицинской помощи и другое.

6.6. Устанавливаются стимулирующие выплаты, на определенный срок, но не более одного года. Размер может быть изменен по инициативе и на основании представления непосредственного руководителя или представительного органа учреждения, а также на основании добровольного (письменного) отказа работника от выполнения определенного вида работ, за которые предусмотрена выплата, при ухудшении показателей в работе или окончании выполнения особо важных или срочных работ.

6.7. Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) стимулирующие выплаты устанавливаются приказом департамента здравоохранения автономного округа, по типовым критериям, установленным в Приложении №4 к настоящему Положению, за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и т.д.

6.8. Премирование работников учреждений здравоохранения.

6.8.1. Премирование является формой поощрения работников за качественное, своевременное, добросовестное и инициативное выполнение возложенных на них служебных обязанностей, выполнение плана доведенных (принятых) производственных показателей, личный вклад в общие результаты деятельности организации.

Виды премирования.

1.Текущее премирование:

– премирование по итогам работы за месяц;

– премирование по итогам работы за квартал;

– премирование по итогам работы за год.

2.Единовременное премирование:

– премирование за выполнение отдельных функций;

– премирование к праздничным и юбилейным датам.

6.8.2. Премирование руководителя учреждения здравоохранения производится на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Работникам учреждений здравоохранения единовременные премии к профессиональным праздникам, праздничным и юбилейным датам РФ и автономного округа производятся по приказу руководителя учреждения здравоохранения, изданному на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Текущее премирование, премирование за выполнение отдельных функций, к персональным юбилейным датам производиться по приказу руководителя учреждения здравоохранения. Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.

Порядок и условия премирования устанавливаются в учреждении здравоохранения по согласованию с представительным органом работников и отражаются в локальном нормативно правовом акте.

Премирование работников учреждения предусматривается в размере месячного фонда оплаты труда.

6.9. Материальная помощь работникам учреждения здравоохранения.

Работникам учреждений здравоохранения оказывается материальная помощь к отпуску в размере до двух начальных должностных окладов в год.

Материальная помощь работникам учреждения здравоохранения может быть оказана по случаю смерти близких родственников (родители, супруги, дети), продолжительной болезни и необходимостью длительного лечения, в связи с произошедшим стихийным бедствием, по случаю вступления работника в брак, рождения ребенка, при представлении соответствующих документов, в размере до двух начальных должностных окладов по каждому из вышеуказанных оснований.

Материальная помощь оказывается работникам, состоящим в штате учреждения здравоохранения, а также принятым на работу на период отсутствия основного работника, за исключением:

• работников, принятых для выполнения разовых работ по договорам гражданско-правового характера, либо принятых на работу на срок до двух месяцев;

• работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

• работников, уволенных по пунктам 5-11 статьи 81 и пункту 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации;

• работников, принятых с испытательным сроком и уволенных при неудовлетворительном результате испытания.

Материальная помощь оказывается работнику по решению руководителя окружного учреждения здравоохранения или лица, исполняющего его обязанности, и оформляется приказом по учреждению.

Материальная помощь руководителю учреждения здравоохранения оказывается на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Основанием для оказания материальной помощи является письменное заявление работника или члена его семьи (в связи со смертью самого работника).

Начисление материальной помощи, установленной настоящим Положением, производится с учетом льгот, предоставляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

Выплата материальной помощи осуществляется за счет экономии фонда оплаты труда, утвержденного бюджетной сметой учреждения здравоохранения.

Порядок и условия оказания материальной помощи устанавливаются в учреждении здравоохранения по согласованию с представительным органом работников и отражаются в локальном нормативно правовом акте.

7. Формирование фонда оплаты труда.

7.1.Фонд оплаты труда учреждения здравоохранения формируется из фонда начальных должностных окладов и повышающих коэффициентов, фонда надбавок и доплат, фонда стимулирующих выплат, фонда премирования:

ФОТⁱ = Фндоⁱ + Фкⁱ + Фнд^{i + Фсвi + Фпiгде:}

ФОТ^{i– фонд оплаты труда i-го учреждения здравоохранения;}

Фндо^{i– фонд начальных должностных окладов i-го учреждения здравоохранения;}

Фк^{i– фонд повышающих коэффициентов i-го учреждения здравоохранения;}

Фнд^{i– фонд надбавок и доплат i-го учреждения здравоохранения;}

Фсв^{i– фонд стимулирующих выплат i-го учреждения здравоохранения;}

Фп^{i– фонд премирования i-го учреждения здравоохранения;}

7.2.Фонд начальных должностных окладов (Фндоⁱ ) состоит из начальных должностных окладов в соответствии с тарификационными списками:

Фдо^{i= ∑ НДоi, где:}

НДо – сумма всех начальных должностных окладов работников i-го учреждения здравоохранения;

Фонд повышающих коэффициентов (Фкⁱ) состоит из суммы расходов необходимых для выплаты следующих повышающих коэффициентов, в соответствии с тарификационными списками:

за наличие квалификационной категории;

за наличие ученой степени;

за наличие почетного звания;

за стаж непрерывной работы;

за масштаб управления;

за уровень управления;

за специфику труда;

за условия труда.

Фк^{i = ∑ Кi, где:}

Кⁱ – сумма всех выплат по повышающим коэффициентам, в соответствии с тарификационными списками работников i-го учреждения здравоохранения.

7.3. Фонд надбавок и доплат (Фнд^{i) состоит из:}

7.3.1. Доплат устанавливаемых:

– водителям учреждений здравоохранения;

-врачам-консультантам, не являющимся штатными работниками учреждений здравоохранения;

-руководителям учебной производственной (профессиональной) практики;

-врачам-руководителям за выполнение лечебной работы в пределах баланса рабочего времени;

-специалистам за выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, при отсутствии штатного заместителя;

-работникам учреждений здравоохранения за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работы;

-работникам учреждений здравоохранения, за каждый день пребывания в очаге заболевания тяжелым острым респираторным синдромом;

-руководителям клинических лечебно-профилактических учреждений;

-работникам учреждений здравоохранения за выполняемые дежурства по графику работы.

-работникам учреждений здравоохранения за выполнение обязанностей главного внештатного специалиста департамента здравоохранения автономного округа.

7.3.2.Надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Фнд^{i = ∑ Vндi, где:}

Vндⁱ – сумма всех расходов необходимых для выплат надбавок и доплат, предусмотренных разделом 5 настоящего Положения, работников i-го учреждения здравоохранения.

7.4. Фонд стимулирующих выплат формируется для осуществления выплат по коэффициентам дополнительных услуг, сложности и напряженности, качества.

7.5.Величина фонда стимулирующих выплат устанавливается в процентном отношении к фонду должностных окладов и исчисляется по формуле:

Фсв = Фдо x Кнд,

где:

Фсв – величина фонда стимулирующих выплат;

Фдо – фонд должностных окладов;

Кнд – соответствующий коэффициент фонда стимулирующих выплат, устанавливаемый постановлением Правительства автономного округа.

Коэффициент фонда стимулирующих выплат может устанавливаться для разных типов учреждений здравоохранения в разном размере (в % от суммы Фдо).

7.6.Фонд оплаты труда работников учреждений здравоохранения формируется с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации и автономного округа.

7.7. При утверждении фонда оплаты труда работников учреждений здравоохранения сверх суммы средств, направляемых для выплаты начальных должностных окладов и повышающих коэффициентов, фонда надбавок и доплат, фонда стимулирующих выплат, предусматриваются средства в размере месячного фонда оплаты труда для формирования фонда премирования по результатам работы.

За счет экономии фонда оплаты труда, привлеченных внебюджетных средств, работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться единовременные премии (за выполнение отдельных функций; к праздничным и юбилейным датам).

8. Порядок проведения тарификации работников учреждений.

Порядок проведения тарификации работников учреждений здравоохранения определен приложением 3 «Порядок проведения тарификации работников учреждений здравоохранения» к настоящему Положению.

Месячный фонд заработной платы с учетом всех повышающих коэффициентов устанавливается на основании решения тарификационной комиссии приказом руководителя в соответствии с квалификационными характеристиками по должностям работников бюджетной сферы, утвержденными Правительством РФ. При наличии диапазона должностного коэффициента конкретный должностной коэффициент устанавливается на основании решения тарификационной комиссии.

Состав и положение о тарификационной комиссии утверждается руководителем учреждения здравоохранения.

Квалификационные требования к работникам, номенклатура должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое регулирование в сфере здравоохранения.

Оплата труда руководителя производится с учетом показателей отнесения учреждения здравоохранения к группе по оплате труда руководителей. Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается приказом департамента здравоохранения автономного округа. Отнесение учреждений к группам по оплате труда руководящих работников производится в порядке и по показателям, предусмотренным приложением №1 «Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей» к настоящему Положению.

Руководитель учреждения здравоохранения несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

9. Заключительное положение.

9.1.Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

9.2.Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

9.3.В случае задержки выплаты работникам заработной платы и других нарушений оплаты труда руководитель учреждения здравоохранения несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

9.4.При отсутствии или недостатке соответствующих (бюджетных и/или внебюджетных) финансовых средств руководитель учреждения здравоохранения вправе приостановить начисление стимулирующих выплат, уменьшить либо отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательством порядке.

Приложение 1

к Положению об отраслевой системе оплаты труда работников окружных государственных учреждений здравоохранения автономного округа

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения

к группам по оплате труда руководителей

Номенклатура учреждений здравоохранения утверждается Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Группа по оплате труда руководителей учреждений здравоохранения устанавливается приказом департамента здравоохранения автономного округа, по следующим показателям:

1. Больничные и другие лечебно-профилактические учреждения, имеющие коечный фонд:

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
I	1210 и более
II	от 810 до 1200
III	от 510 до 800
IV	от 260 до 500
V	свыше 10 до 250

1.1. Больничные и другие лечебно-профилактические учреждения, имеющие коечный фонд, в составе которых созданы диагностические (клинико-диагностические) центры, а так же клинические больницы относятся на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по вышеуказанным показателям.

1.2. Психиатрические, психоневрологические, наркологические учреждения; санатории, санатории-профилактории, специализированные санаторные детские лагеря круглогодичного действия

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
I	2010 и более
II	от 1510 до 2000
III	от 1010 до 1500
IV	от 510 до 1000
V	свыше 20 до 500

1.3. Родильные дома (клиники), дома ребенка, перинатальные центры, центры планирования семьи и репродукции.

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
II	251 и более
III	от 101 до 250
IV	до 100

2.Амбулаторно-поликлинические учреждения и другие учреждения здравоохранения, не имеющие коечного фонда круглосуточного пребывания (кроме учреждений, предусмотренных в пунктах 4-6 настоящего приложения):

Группы по оплате труда руководителей	Число врачебных должностей
I	301 и более
II	от 221 до 300
III	от 151 до 220
IV	от 66 до 150
V	от 8 до 65

textarchive.ru