Точный период зависит от того, по какой именно причине происходит увольнение. При окончании действия срочного трудового договора уведомление можно передать работнику за три дня, при ликвидации предприятия необходимо минимум 60 дней (считается, что такой срок является достаточным для того, чтобы человек определился с дальнейшими планами или нашел новую работу). Более подробно о сроках предварительного извещения увольняемых сотрудников можно узнать из ТК РФ.

Как отправить уведомление

Информацию об увольнении можно довести до сведения работника любым удобным способом: вручив оповещение лично в руки или же отправив по почте заказным письмом с уведомлением у вручении. Разница здесь заключается только в сроках: скорость почтовых отправлений оставляет желать лучшего.

Если работник не получил уведомление об увольнении

В случае, если сотрудник предприятия не получил уведомления об увольнении, он вправе оспорить увольнение в установленном законом порядке.

С соответствующим заявлением можно обратиться как в трудовую инспекцию, так и в суд.

Оспорить увольнение можно и тогда, когда работодатель не удосужился взять с подчиненного подпись об ознакомлении с уведомлением, даже если сотрудник получил и прочитал его.

Следует отметить, что в большинстве случаев подобных нарушений суд встает на сторону работника (но только если дело не касается ликвидации фирмы – здесь все несколько сложнее).

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать уведомление

Если извещение о надвигающемся увольнении передано работнику лично в руки, но при этом он отказался его подписать, необходимо составить об этом специальный акт. Данный документ в случае судебных разбирательств послужит доказательством со стороны работодателя в том, что все необходимые этапы увольнения были выполнены им надлежащим образом.

Точно также считается, что работодатель оповестил работника об увольнении в случае отправки уведомления по почте, даже если письмо вернется с пометкой «не получено» Единственное условие: об отказе адресата получать послание почтовый работник также должен написать акт.

Кто составляет уведомление

Непосредственно написанием уведомления может заниматься любой специалист компании, обладающий необходимыми навыками, а также знанием Трудового и Гражданского кодекса РФ. Обычно это юрисконсульт, кадровик или секретарь предприятия, в небольших компаниях это может быть сам директор.

Образец уведомления об увольнении работника

Унифицированного образца уведомления об увольнении законодателями не разработано, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме или же по шаблону, утвержденному в учетной политике фирмы. При этом в уведомлении надо указывать некоторые обязательные сведения:

• дату и место составления документа,
• наименование организации,
• персональные сведения о работнике: его должность, ФИО,
• причину увольнения,
• дату, в которую оно произойдет.

Вся остальная информация зависит от обстоятельств, послуживших поводом к этому событию.

Как оформить уведомление

Уведомление можно написать на фирменном бланке или простом чистом листе формата А4, от руки или в печатном виде – в деле определения законности документа это роли не играет. Важное условие заключается лишь в том, чтобы документ был заверен руководителем компании или лицом, уполномоченным на подписание подобного рода бумаг. Печатью удостоверять уведомление также не обязательно, т.к. с 2016 года юридические лица не обязаны применять в своей деятельности печати и штампы, а ИП и ранее были освобождены от этого требования.

Бланк лучше всего оформлять в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй остается у работодателя, при этом они должны быть абсолютно идентичны.

Как, сколько и для чего хранить уведомление

После завершения процедуры увольнения, уведомление следует подшить к личному делу работника, которое должно храниться в архиве предприятия период, установленный законом или внутренними локальными актами компании. Эта мера позволит обезопасить работодателя от возможных будущих необоснованных претензий со стороны уволенного. После того, как срок хранения личного дела истечет, его можно утилизировать совместно с другими утратившими актуальность документами.

Уведомление (предупреждение) об увольнении

Сразу скажем, что когда и за сколько дней предупреждают (уведомляют) об увольнении, зависит от основания расторжения трудового договора (прекращения сотрудничества), вида трудового договора и уровня должности работника. При этом,

Случаи уведомления при увольнении по инициативе компании

Полный перечень оснований расторжения трудового договора по решению администрации организации указан в ст. 81 ТК РФ. Однако не все из них требуют от работодателя делать предварительное предупреждение об увольнении работника.

Единственные случаи увольнения по инициативе компании, которые прямо требуют от работодателя оповестить сотрудника о своем решении, это ликвидация организации или сокращение ее штата (ст. 180 ТК РФ).

В

обычных случаях срок предупреждения об увольнении по инициативе работодателя по указанным двум основаниям составляет 2 месяца. Если сотрудник занят на сезонных работах, то этот период сокращён до 7 дней. А при прекращении сотрудничества по срочному договору, действующему до 2-х месяцев – до 3-х календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Во всех остальных случаях, связанных с недостатком квалификации работника, его виновными действиями, фактически допустимо увольнение без предупреждения нанимателем. Обязанности уведомлять трудящегося у компании в таких ситуациях нет. Тем более, что его знакомят с приказом на увольнение под роспись. Тем не менее, на практике работодатели довольно часто оповещают увольняемых работников и по иным основаниям расставания. При этом срок такого уведомления они выбирают в

произвольном порядке.

Важно

Обязанность предварительно уведомлять работника о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением действует только для юрлиц. На ИП это требование не распространяется (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Уведомление вручают сотруднику в письменном виде под роспись – лично или заказным письмом с оповещением о получении.

Уведомление работодателя при увольнении по собственному желанию

Законодательство прямо обязывает работающего оповещать работодателя о намерении уйти по своей инициативе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако то, за сколько работник должен предупредить об увольнении, зависит от:

• типа трудового договора;
• категории должности трудящегося.

Указанные сроки – минимальные. Не запрещено оповещать об уходе и за более продолжительный период. Делают это путем написания

заявления и указания в нем даты увольнения, отстоящей от дня подачи заявления на указанное в таблице время.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении сотрудник не отозвал свое заявление, производят расторжение трудового договора с ним.

По договоренности с нанимателем трудовой договор может быть расторгнут и спустя более короткий срок или вообще без предупреждения одним днем.

В некоторых случаях сотрудник имеет право уйти без соблюдения сроков оповещения. Это возможно в связи с наличием обстоятельств, препятствующих продолжению работы у данного нанимателя (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Например – выход на пенсию, переезд в другой город/местность, зачисление в образовательное учреждение. Как и за сколько работник должен предупредить об увольнении в подобном случае?

Срок в такой ситуации сотрудником выбирает по его усмотрению. Он может быть:

• равен стандартному;
• быть короче него;
• вообще сводиться к увольнению одним днем.

Достаточно указать его в заявлении. Работодатель в подобных условиях не может отказать сотруднику в увольнении.

Сроки уведомления при окончании действия срочного договора

Работодатель обязан известить сотрудника о расторжении строчного трудового договора в связи с завершением периода его действия не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Однако если он был заключен на время до выхода основного работника и прекращается в связи с его возвращением, наниматель может не соблюдать этот срок и расторгнуть трудовой договор без предупреждения.

Окончание трудовых отношений – Teollisuusliitto

Работодатель может расторгнуть заключенный на неопределенный срок трудовой договор по производственным или экономическим причинам или по вине работника. Работник не обязан сообщать причину того, почему он увольняется.

Работодатель не может расторгнуть срочный трудовой договор до его окончания. Работник также не может расторгнуть договор, но зачастую вопрос решается путем переговоров работника и работодателя.

Если работы становится меньше, то до того, как уволить вас, работодатель должен постараться предоставить вам другую работу или организовать для вас обучение новым обязанностям. Если работодатель становится банкротом, то трудовой договор можно расторгнуть. Смена владельца компании, в которой вы работаете, не является основанием для увольнения. Впрочем, как и беременность, и отпуск по уходу за ребенком.

Причиной увольнения по вине работника может быть, например, грубое нарушение обязательств по трудовому договору или их неисполнение. Однако перед тем как уволить вас, работодатель должен вынести вам предупреждение. Вас могут уволить также, если, несмотря на предупреждения, вы постоянно опаздываете или не приходите на работу.

Если работодатель расторгает ваш договор, то попросите выдать вам письменное подтверждение.

Срок уведомления об увольнении

Обязанность предварительно известить об увольнении распространяется как на работодателя, так и на работника. После уведомления о предстоящем увольнении работник должен продолжать выполнять свою работу, а работодатель должен платить ему зарплату.

То, как долго продлится период с момента извещения об увольнении до увольнения, зависит от продолжительности периода работы. По закону периоды следующие:

Если увольняет работодатель:

• 14 дней, если период работы продлился не более 1 года
• 1 месяц, если период работы продлился 1–4 года
• 2 месяца, если период работы продлился 4–8 лет
• 4 месяца, если период работы продлился 8–12 лет
• 6 месяцев, если период работы продлился свыше 12 лет

Если работник увольняется по своей инициативе:

• 14 дней, если период работы продлился не более 5 лет
• 1 месяц, если период работы продлился свыше 5 лет

Расторжение трудового договора

Работодатель может расторгнуть ваш трудовой договор без промедлений только по очень веским причинам. Основание для расторжения должно быть гораздо весомее, чем причина для увольнения.

Не обязательно выносить работнику предупреждение до расторжения договора. Трудовые отношения заканчиваются сразу же, без срока уведомления об увольнении.

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор, например, если работник применял физическое насилие на работе. По закону работодатель может расторгнуть договор с работником, если тот отсутствовал на работе не менее семи дней без объяснения причины.

До расторжения договора работнику следует дать возможность высказать свое мнение о причинах прекращения трудовых отношений. Работник имеет право обратиться за помощью к доверенному лицу.

Работодатель обязан рассчитать работника, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в последний день работы, если не согласовано иное.

Право на получение характеристики с места работы

По окончании трудовых отношений работник имеет законное право получить свидетельство о выполнении работы с указанием срока работы и рабочих обязанностей. При желании можно попросить указать причину окончания работы, оценку трудовых навыков и поведения.

Уведомление о расторжении – Обзор, как это работает, причины

Что такое уведомление о расторжении?

Уведомление об увольнении – это уведомление, сделанное работодателем и отправленное сотруднику, информирующее последнего о том, что он больше не будет работать в организации, начиная с указанной даты в будущем. Это официальный документ от работодателя, информирующий сотрудника об увольнении или увольнении с нынешней должности в организации.

Причины увольнения могут варьироваться от грубых проступков, сокращения штатов, увольнений, низкой производительности и закрытия компаний – среди прочего.В большинстве стран работодатели требуют от работодателей заблаговременно уведомлять о приближающемся увольнении или закрытии компании Банкротство Банкротство – это юридический статус физического или нечеловеческого субъекта (фирмы или государственного учреждения), который не может выплатить свои непогашенные долги, чтобы дать сотрудникам достаточно времени. подготовиться к прекращению.

Резюме

• Уведомление о прекращении трудовых отношений – это официальный документ, составленный работодателем, который используется для уведомления работника о расторжении его трудового договора.
• Уведомление об увольнении может быть направлено сотруднику по разным причинам, таким как низкая производительность труда, увольнения и неэтичное поведение.
• В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели в США не обязаны предоставлять письменное уведомление о расторжении трудового договора при расторжении трудового договора с работником.

Как работает уведомление о расторжении договора?

Согласно Закону о справедливых трудовых стандартах (FLSA), работодатели в Соединенных Штатах по закону не обязаны предоставлять сотруднику письменное уведомление о увольнении.Однако, если работник состоит в профсоюзе работников, является участником коллективного договора или работает по контракту, работодатель обязан предоставить письменное уведомление о расторжении трудового договора. Таким сотрудникам также следует заранее уведомить об увольнении до того, как им будет направлено фактическое уведомление об увольнении.

Большинство работников в США нанимаются «по собственному желанию», и работодатель по закону не обязан предоставлять уведомление о прекращении службы при прекращении услуг сотрудника. Работодатель может уволить сотрудника по любой причине, если она не является незаконной, например, увольнение по признаку пола, религии или расовой дискриминации.Кроме того, работник может уволиться с работы в любое время в течение срока пребывания на ней.

В других странах действуют другие правила в отношении уведомления о увольнении и того, когда его следует направить сотруднику. В Канаде работодатели обязаны предоставить сотрудникам письменное уведомление о увольнении, если сотрудник проработал непрерывно не менее трех месяцев. Сотруднику также должно быть предоставлено выходное пособие Выплата пособия по увольнению – это форма компенсации, которую сотрудник получает, когда его увольняет компания. Другими словами, это деньги или льготы, которые работодатель выплачивает работнику, потерявшему работу не по своей вине. Часто этого требует трудовое законодательство. вместе с уведомлением о расторжении. Срок уведомления зависит от стажа работы сотрудника.

Уведомления работодателей, связанных с увольнением

Хотя федеральное правительство не требует от работодателей предоставления каких-либо письменных уведомлений о расторжении с подробным описанием причины увольнения, работодатели обязаны предоставлять определенные связанные с увольнением уведомления.Уведомления включают Закон о согласовании консолидированных общих выплат и Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников – сокращенно КОБРА и ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, соответственно.

COBRA – это федеральный закон, который обеспечивает непрерывное групповое медицинское страхование для сотрудников и членов их семей, которые теряют свои медицинские льготы из-за безработицы или других квалификационных событий, таких как смерть, развод, изменение карьеры и т. Д. COBRA позволяет таким сотрудникам продолжать Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA), также известный как Obamacare, представляет собой реформу здравоохранения, которая включает в себя список положений, которые открывают для американцев возможности, предоставляемые их групповым планом медицинского обслуживания в течение ограниченного периода по групповым тарифам. пока ищу новую должность.

Работник должен оплатить полную стоимость страховки и административный взнос. Покрытие COBRA длится максимум 18 месяцев, но при особых обстоятельствах может быть продлено до 36 месяцев.

С другой стороны, WARN Act – это федеральный закон, который требует от работодателей направлять уведомление как минимум за 60 дней до запланированного массового увольнения или закрытия. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ применяется к работодателям, которые планируют уволить более 50 сотрудников, поскольку это может негативно повлиять на экономические условия сотрудников, их семей и сообщества, частью которого они являются.

Уведомление направляется сотрудникам, их представительному профсоюзу / отделу по ведению коллективных переговоров или отделу работников, перемещенных штатом.

Формы принудительного увольнения

Ниже приведены основные формы недобровольного увольнения:

1. Увольнения

Когда компания испытывает финансовые трудности, она может принять решение об увольнении некоторых из своих сотрудников. Операционные расходы Операционные расходы, операционные расходы или «операционные расходы» относятся к расходам, понесенным в связи с операционной деятельностью предприятия.. Увольнения также могут происходить как часть стратегии компании по реструктуризации своих человеческих ресурсов путем увольнения второстепенных сотрудников, услуги которых не потребуются в новой структуре.

2. Увольнение

Сотрудник может быть уволен с работы Увольнение означает, что работодатель прекращает работу против воли работника. Есть множество причин, по которым руководители компаний увольняют своих сотрудников. Однако большинству не требуется веская причина для увольнения.Если кто-то не охвачен торговым соглашением или трудовым договором с организацией за нарушение политики компании, низкую производительность труда или неэтичное поведение, которое не соответствует культуре компании. Сотрудники, нанятые «по собственному желанию», могут быть уволены с работы без уведомления работодателя об увольнении.

3. Увольнение по причине

Сотрудник может быть уволен с работы по определенной причине. Обычно перед увольнением сотрудника ему или ей назначают график улучшений, который может длиться от 60 до 90 дней, в течение которого сотрудник должен продемонстрировать улучшение своей трудовой этики или общей производительности.

Если работник показывает улучшения в течение испытательного срока, он или она могут остаться в компании. Однако, если сотрудник не показывает улучшений в течение разрешенного периода, его увольняют по уважительной причине.

Ссылки по теме

CFI является официальным поставщиком страницы программы коммерческого банковского и кредитного аналитика (CBCA) ™ – сертификата CBCA ™ CBCAGet CFI и получения статуса коммерческого банковского и кредитного аналитика. Зарегистрируйтесь и продвигайтесь по карьерной лестнице с помощью наших программ и курсов сертификации.программа сертификации, призванная превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.

Чтобы помочь вам стать финансовым аналитиком мирового уровня и раскрыть свой потенциал в полной мере, эти дополнительные ресурсы будут очень полезны:

• Истощение Истощение, в общем смысле, представляет собой постепенное сокращение или сокращение чего-либо. или элемент. С точки зрения бизнеса, есть два способа определить истощение
• Увольнение и увольнениеКлючевое различие между увольнением и увольнением заключается в том, что увольнение происходит по вине работодателя, в то время как увольнение происходит из-за циклической безработицы сотрудника
• Циклическая безработица Циклическая безработица – это тип безработицы, при котором рабочая сила сокращается в результате деловой активности. циклы или колебания в экономике,
• ВознаграждениеОн включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, что

Сообщение от IRS о принудительном прекращении работы для целей ARP COBRA Premium Subsidy

Одно важное Вопрос, который возникает при определении того, имеет ли физическое лицо право на получение премиальной субсидии COBRA в соответствии с Законом о американском плане спасения от 2021 года («ARP»), заключается в том, подвергся ли работник принудительному увольнению по шкале . (См. Наши предыдущие блоги о субсидиях ARP здесь.) Недавнее Уведомление IRS 2021–31 («Уведомление») содержит полезные рекомендации по этому вопросу.

Что такое недобровольное прекращение действия ?

Один из ключевых вопросов толкования в соответствии с ARP: «Что такое недобровольное увольнение с работы »? Учитывая различные фактические обстоятельства, которые могут возникнуть, неудивительно, что это один из наиболее часто задаваемых вопросов. Уведомление помогает определить принудительное увольнение с работы и во многих отношениях следует предыдущим рекомендациям IRS в отношении федеральной субсидии COBRA на 2009 год.

Согласно Уведомлению, основной принцип заключается в том, что недобровольное прекращение действия означает:

• при увольнении с работы;
• из-за независимого осуществления односторонних полномочий работодателя по увольнению сотрудника, кроме как по неявному или явному запросу сотрудника;
• , где сотрудник хотел и мог продолжать оказывать услуги.

В конце концов, определение того, является ли прекращение действия недобровольным, основано на всех фактах и ​​обстоятельствах.Даже если увольнение помечено как «добровольное» или обозначено как отставка, оно не обязательно будет добровольным для целей ARP. В Уведомлении поясняется, что такое увольнение будет недобровольным , если обстоятельства указывают на то, что работник хотел и был в состоянии работать, и при отсутствии увольнения работника работодатель уволил бы работника, и работник знал об этом. Вот несколько примеров сценариев из Уведомления.

Прекращение действия по причине

Увольнение работодателем по уважительной причине – это недобровольное увольнение .Однако, если сотрудник был уволен из-за грубого проступка, квалификационного события COBRA не будет (и, следовательно, не будет субсидии).

Увольнения по инициативе сотрудников

Важный момент, сделанный в Уведомлении, касается увольнений по инициативе сотрудников. В Уведомлении разъясняется, что даже увольнение по инициативе сотрудника будет считаться недобровольным , если сотрудник увольняется с работы по «уважительной причине» из-за действия работодателя, которое привело к существенным негативным изменениям в трудовых отношениях для сотрудника, сродни « конструктивный разряд.В Уведомлении приводятся такие примеры, как увольнение в связи с вынужденным материальным сокращением рабочего времени и существенное изменение географического положения работы.

В Уведомлении, однако, разъясняется, что недобровольное увольнение из , как правило, не включает увольнение сотрудником из-за: (i) опасений по поводу безопасности на рабочем месте, (ii) личных обстоятельств, таких как состояние здоровья сотрудника или семьи член, неспособность найти детский сад или аналогичные проблемы, или (iii) неспособность ребенка посещать школу или потому что другое детское учреждение закрыто из-за пандемии COVID-19 (хотя в этом случае прекращение может квалифицироваться как сокращение в часах, если обстоятельства указывают на то, что это временный отпуск, и стороны намерены сохранить трудовые отношения. Смерть сотрудника также не считается недобровольным увольнением для целей ARP.

Отсутствие по болезни или инвалидности

Согласно Уведомлению, отсутствие на работе из-за болезни или инвалидности не является принудительным увольнением для целей ARP (хотя человек может иметь право на получение субсидии на премию, если он потеряет медицинское страхование из-за сокращения рабочего времени). Тем не менее, недобровольное увольнение произойдет, если работодатель предпримет действия по увольнению человека, пока он находится на нетрудоспособности, если до увольнения существовало разумное ожидание, что работник вернется к работе после болезни или инвалидности. утихла.

Участие в программе Window

Вынужденное увольнение также включает ситуации, когда сотрудник с предстоящим увольнением участвует в оконной программе, в которой сотруднику предлагается выходное пособие в обмен на согласие уволиться в течение определенного периода времени. Уведомление предусматривает, что для этой цели оконная программа должна соответствовать требованиям для таких программ согласно соответствующим правилам IRS.

Контракт на ограниченный срок / сезонные работники

Некоторые сотрудники работают по трудовому договору на ограниченный срок.Например, сотрудника можно нанять на шестимесячный период или на определенный сезон. В этих случаях возникает вопрос, означает ли наступление окончания этого периода, что имело место принудительное увольнение с работы.

По общему правилу, IRS считает, что решение работодателя не продлевать контракт с работником будет считаться принудительным увольнением , если работник желал и мог продолжить трудовые отношения и желал заключить новый контракт с аналогичными условиями. или продолжить без контракта.Тем не менее, в небольшом отступлении от правил субсидирования COBRA 2009 г., Уведомление предусматривает, что, если стороны понимали во время заключения контракта и в любое время, пока выполнялись услуги, что контракт был на указанные услуги в течение установленный срок и не будет продлен, завершение контракта без его продления составляет , а не как принудительное расторжение.

Выход на пенсию

IRS считает, что выход на пенсию не является принудительным увольнением.Однако, если факты и обстоятельства указывают на то, что в отсутствие выхода на пенсию, (i) работодатель уволил бы работника, (ii) работник хотел и мог продолжить работу, и (iii) работник знал, что он будет уволен. , выход на пенсию будет считаться принудительным увольнением. Более того, во многих случаях «выход на пенсию» просто означает, что работник достиг определенного возраста и условий службы на момент увольнения. Таким образом, если работодатель увольняет сотрудника, который соответствует применимому возрасту и требованиям к службе, сотрудник может выйти на пенсию , но все равно был уволен принудительно.

Еще впереди

Даже после выпуска Уведомления IRS 2021–31 остается много вопросов, на которые нет ответов, которые возникают в связи с субсидией ARP COBRA, особенно в отношении права на получение субсидии и налогового кредита. Следите за обновлениями по этим вопросам.

Теги: Закон об американском плане спасения от 2021 года, ARP, ARPA, COBRA, Срок действия COBRA, Субсидия COBRA, Закон о согласовании консолидированного омнибусного бюджета, DOL, Здравоохранение и социальное обеспечение

Как проходит процесс несправедливого увольнения?

Обзор

Когда кто-то подает заявление о несправедливом увольнении, он начинает официальный судебный процесс.После подачи заявки копия заявки отправляется работодателю, и Комиссия по справедливому труду свяжется с ним, чтобы попросить их ответить на заявку.

По возможности, Комиссия пытается разрешить несправедливые заявления об увольнении по соглашению.

Ключевые этапы процесса подачи заявления о несправедливом увольнении:

1. Бывший сотрудник отправляет в Комиссию заявление о несправедливом увольнении, и Комиссия отправляет копию заявления работодателю.
2. Работодатель должен ответить на заявление и представить любые юрисдикционные возражения, которые могут возникнуть в отношении этого требования. Работодатель должен отправить свой ответ как работнику, так и Комиссии.
3. Посредник комиссии попытается помочь работодателю и бывшему сотруднику разрешить этот вопрос. Комиссия направит работодателю и бывшему сотруднику письменное уведомление с указанием даты и времени согласительной конференции. Согласие обычно проводится по телефону.
4. Если заявление не может быть разрешено примирением, оно будет отправлено на официальное слушание или конференцию, где результат будет определен членом Комиссии.

Оформление заявки

Подготовка заявки

Подача несправедливого заявления об увольнении – это юридический процесс, а не просто подача жалобы на вашего работодателя. Вы должны серьезно отнестись к процессу и соблюдать соответствующие процедуры.

Начните свою претензию с подачи формы заявки (Форма F2), которую можно найти на веб-сайте Комиссии и в офисах.В заявке будет находиться:

• Контактная информация для вас, любого представителя и вашего бывшего работодателя (если вы не уверены в официальном имени вашего бывшего работодателя, это будет в вашей платежной ведомости)
• данные о трудоустройстве, включая дату начала работы, дату уведомления об увольнении и дату окончания работы
• причина вашего увольнения, названная вашим работодателем
• ваши аргументы о том, почему вы считаете увольнение несправедливым, а
• ваша подпись.

Важно, чтобы вы ответили на все вопросы формы как можно подробнее. Если вы считаете, что вопрос не имеет отношения к вам, вы должны ответить «не имеет отношения».

Если вы не заполните заявку полностью, рассмотрение вашего дела может быть отложено до устранения проблем. Если вы не устраните эти проблемы быстро, ваша заявка может быть отклонена, а это означает, что Комиссия не будет ее рассматривать. Используйте этот образец формы заявки (PDF), чтобы узнать, как правильно заполнить этот важный документ.

Регистрационный взнос

Чтобы подать заявку, вам необходимо оплатить регистрационный сбор.

Регистрационный взнос корректируется ежегодно 1 июля. Пожалуйста, перейдите на страницу подачи заявки на текущую сумму.

Взнос может быть возвращен, если рассмотрение дела будет прекращено до проведения конференции или слушания перед членом Комиссии по справедливой работе.

Если уплата сбора вызовет у вас финансовые трудности, вы можете подать заявление об отмене сбора (что означает, что вам не нужно платить). Если вы хотите подать заявку на отказ, заполненная форма отказа от платы должна быть приложена к заявлению (не отправляйте ее отдельно). Копия этой формы не будет отправлена ​​работодателю.

Подача заявки

Заявки можно подавать по электронной почте или факсу в любой офис Комиссии.

Если вы не можете подать заявку каким-либо из вышеперечисленных способов, заявку можно подать по телефону 1300 799 675. Однако подача заявки по телефону не может быть продолжена до тех пор, пока не будет получено заполненное и подписанное заявление вместе с заявлением об оплате или отказе от уплаты сбора. .

См. Более подробную информацию на странице приложения «Подайте заявку» или посмотрите видео на этой странице. Как сотрудники подают несправедливое заявление об увольнении? чтобы узнать, как подать заявление.

После того, как вы подали заявление, Комиссия отправит копию заполненного вами бланка заявления работодателю, у которого будет 7 дней для ответа. В этом ответе работодатель объяснит, почему он считает ваше увольнение справедливым, и может возражать против заявления.Дополнительные сведения см. В разделе «Ответ на заявку».

Кто обрабатывает приложение?

Каждая заявка направляется в секцию Комиссии, называемую Реестром, где она передается ведущему дела.

Роль ведущего дела состоит в том, чтобы подготовить каждый файл, чтобы позволить процессам Комиссии продвигаться вперед – они не помогают сотрудникам или работодателям управлять заявкой. Они могут предоставить информацию о процессе, но не могут дать никаких юридических советов о том, как подать или запустить приложение.Это означает, что они не могут дать совет о том, как заполнить заявку или форму ответа, или ответить на вопросы о конкретной ситуации, например:

• Меня уволили несправедливо?
• У меня есть чемодан?
• Следует ли мне подавать заявление?
• Что я должен сказать в своем заявлении?
• Следует ли мне подать возражение?
• Что может случиться?

По всем этим типам вопросов вам необходимо получить собственный профессиональный совет. Узнайте, где получить юридическую консультацию. В некоторых штатах существует система независимых юристов, которые могут дать совет по некоторым вопросам. Группа по недобросовестным увольнениям Комиссии может сказать вам, доступно ли это в вашем штате.

Если вам нужно позвонить в реестр, вы можете поговорить о своем деле с любым сотрудником – вам не нужно говорить с ведущим дела, имя которого указано в ваших документах.

Ответ на заявку

Работодатели узнают о несправедливом иске об увольнении, когда получают копию заявления уволенного сотрудника от Комиссии по справедливому труду.Часто работодатель впервые узнает о том, что работник предъявил ему иск.

Первоначальная реакция работодателя может варьироваться от замешательства до недоумения, потому что вы не знаете, как это началось и что делать дальше.

Вы не можете позволить себе игнорировать этот вопрос – это начало официального судебного процесса, и оно не просто «уйдет». Даже если вы считаете, что не сделали ничего плохого, вы все равно должны участвовать в процессе и представлять свои аргументы. Если вы не участвуете, решение может быть принято против вас.

Почему я получил эту форму?

Комиссия не расследует несправедливые заявления об увольнении и не возбуждает судебных исков против работодателей. Он может иметь дело только с предъявленными ему претензиями и доказательствами.

Вы получили заявление о недобросовестном увольнении, поскольку бывший сотрудник подал заявление в Комиссию по справедливому труду. Сотрудник утверждает, что он был несправедливо уволен вами или вашей компанией, и просит Комиссию рассмотреть его дело.

Может ли мой сотрудник подать иск против меня?

Комиссия может рассматривать только дела, подпадающие под ее юрисдикцию.Чтобы подать заявку, ваш бывший сотрудник должен:

• подать заявление в течение 21 дня с момента вступления в силу увольнения, за исключением случаев, когда работник подает заявление на продление или срок и не установлено, что были исключительные обстоятельства
• подпадать под действие национальной системы отношений на рабочем месте
• – уволенный сотрудник,
–
• соответствуют критериям отбора, включая минимальный стаж работы.

Вы можете подать возражение юрисдикции, если считаете, что уволенный сотрудник не подпадает под юрисдикцию Комиссии.

Это означает, что вы говорите, что Комиссия не имеет полномочий рассматривать претензию. Если возражение будет поддержано, иск о несправедливом увольнении будет отклонен. Чтобы узнать больше, посмотрите наш видеоролик Что такое слушание в юрисдикции?

Как ответить на претензию?

В течение 7 дней после получения заявления сотрудника вы должны ответить Комиссии, используя форму ответа (Форма F3), которую можно получить в наших офисах и на веб-сайте. У нас также есть образец формы ответа, который может помочь вам правильно заполнить этот важный документ.

В форме ответа необходимо указать:

• даты начала работы сотрудника, увольнения и окончания работы
• причина увольнения сотрудника
• Ваш ответ на аргументы сотрудника о том, почему они считают увольнение несправедливым
• любые юрисдикционные возражения, которые вы хотите выдвинуть, и
• ваша подпись.

Вы должны заполнить все разделы формы ответа как можно подробнее. Если вы считаете, что вопрос не имеет отношения к вам, вы должны ответить «не имеет отношения».Вы также должны приложить копии любых соответствующих документов, таких как письменные предупреждения и письмо об увольнении.

Ответные документы необходимо отправить в 2 места:

1. Комиссия по справедливому труду для включения в материалы дела и
2. напрямую сотруднику, используя контактную информацию, указанную в его анкете.

Видео на этой странице Как работодатели отвечают на заявку? объясняет, как ответить на заявку сотрудника.

Возражения юрисдикции

Если работодатель выдвинул возражение юрисдикции и хочет, чтобы его выслушали до примирения, он будет включен в список для слушания, чтобы решить, можно ли продолжить рассмотрение дела. В противном случае иск сотрудника будет отклонен.

Видео на этой странице Что такое судебное слушание? предоставляет дополнительную информацию о возражениях юрисдикции.

В некоторых случаях возражение юрисдикции и существо дела о несправедливом увольнении могут рассматриваться одновременно на слушании или конференции.Если вы не уверены, обратитесь за помощью в Комиссию.

Могу ли я иметь представителя?

При согласительной процедуре

Вы можете быть представлены на стадии примирения, но это не обязательно. Тем не менее, каждой стороне разрешается иметь представителя на согласительной конференции, проводимой Посредником, без запроса разрешения на присутствие.

Представитель может быть юристом, адвокатом, должностным лицом профсоюза (для сотрудников) или должностным лицом отраслевого органа (для работодателей) или даже другом или членом семьи, который выступает в качестве лица, оказывающего вам поддержку. Если вы используете представителя, важно, чтобы его данные были записаны в вашем заявлении или форме ответа. Если их нет в комнате с вами, они присоединятся к согласительной процедуре по телефону.

На конференции или слушании

Если ваше дело будет передано на конференцию или слушание, вам потребуется разрешение члена комиссии, ведущего ваше дело, если вы хотите, чтобы вас представлял адвокат или оплачиваемый агент, если это лицо не:

• один из ваших сотрудников или должностных лиц (если вы являетесь работодателем)
• работает в профсоюзе или организации работодателей, профсоюзе или профсоюзе работодателей.

Если вы решите представлять себя в процессе, вам будет легче, если вы хорошо подготовитесь. Вы можете подумать о том, чтобы пригласить с собой одного или нескольких человек для поддержки. Как правило, вы не возражаете против этого, хотя на частной конференции вы должны быть готовы рассказать члену Комиссии, занимающемуся вашим делом, почему вы хотели бы, чтобы такие люди присутствовали.

Самопредставительство

Если вы решите представлять себя в процессе, вам будет легче, если вы будете хорошо подготовлены.

Возможно, вам будет полезно просмотреть или заполнить некоторые документы на нашей странице «Что происходит на слушаниях и конференциях», чтобы помочь вам подготовиться.

Огонь и прием на работу – Библиотека Палаты общин

Фон

Практика увольнения и повторного найма (также называемая увольнением и повторным наймом) имеет место, когда работодатель увольняет сотрудника и предлагает повторно нанять его на новых условиях. Новые условия обычно более благоприятны для работодателя.Такая тактика обычно используется, когда работодатель не может изменить условия контракта по договоренности.

Сама по себе практика не является незаконной. Однако, поскольку это связано с увольнением, работодатель может столкнуться с исками о несправедливом увольнении. Если задействовано достаточное количество сотрудников, работодатель также будет обязан сначала провести консультации по коллективному сокращению.

1.1 Изменение трудового договора

Отношения между работодателем и работником в основном регулируются трудовым договором.

Существует ряд различных способов, которыми работодатель может стремиться изменить условия трудового договора. Некоторые контракты будут содержать пункт, позволяющий работодателю в одностороннем порядке изменять определенные условия. Если такого пункта нет, работодатель может изменить контракт с согласия работника или согласия профсоюза на коллективные договоры.

Руководство Службы консультирования, примирения и арбитража (Acas) «Изменение трудового договора» предоставляет подробный обзор различных способов изменения трудового договора.

1,2 Увольнение и повторное участие

Если работодатель не может прийти к соглашению с работником об изменениях в контракте, он может принять решение об увольнении работника путем уведомления, а затем предложить повторно нанять его на новых условиях.

Как отмечалось выше, эта практика сама по себе не является незаконной. Однако существуют различные законодательные меры защиты, которые могут иметь значение. В руководстве Acas резюмируется:

• Если вы являетесь работодателем и рассматриваете этот вариант, сначала подумайте о следующем:
  • сделали ли вы все возможное, чтобы договориться
  • , являются ли изменения абсолютно необходимыми
  • риск для вовлеченности и морального духа сотрудников
  • риск судебного иска
• При принятии решения об увольнении и повторном приеме на работу работодатель должен:
  • соблюдайте справедливую процедуру увольнения
  • Достаточно уведомить сотрудника (установленное законом уведомление или то, что указано в контракте – в зависимости от того, какой срок является самым длинным).
  • предложить работнику право обжаловать свое увольнение
• Изменения не должны происходить до тех пор, пока сотрудник не будет справедливо уволен, а затем повторно принят на работу в соответствии с новым контрактом.

В таких случаях применяются три основных средства правовой защиты:

• Защита от неправомерного увольнения;
• Защита от несправедливого увольнения; и
• Обязанность консультировать в случае коллективного сокращения.

Краткое описание этих трех средств защиты представлено ниже.

Незаконное увольнение

Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет работника в нарушение контракта. Это может произойти, например, когда работодатель не уведомляет работника в достаточном объеме, указанном в его трудовом договоре.

Заявления о неправомерном увольнении поданы в суды по гражданским делам. Суд не будет заботиться о справедливости увольнения. Скорее, он будет смотреть, выполнил ли работодатель свои договорные обязательства.

Недобросовестное увольнение

Работники, проработавшие у своего работодателя два и более лет, защищены от несправедливого увольнения. Защита изложена в Законе о правах в сфере занятости 1996 .

Увольнение будет несправедливым, если только оно не будет вызвано потенциально справедливой причиной, указанной в законодательстве, и решение работодателя об увольнении не было разумным в данных обстоятельствах.

Одной из потенциально справедливых причин увольнения является «другая существенная причина» (СОСР). В деле Холлистер против Национального союза фермеров Апелляционный суд постановил, что если у работодателя были «веские деловые причины» для реорганизации бизнеса, и он уволил работника, который не соглашался с новыми условиями, он мог полагаться на SOSR как на причину увольнения. 1]

Вопрос о том, является ли увольнение разумным в данных обстоятельствах, зависит от конкретного случая. Трибунал по трудовым спорам рассмотрит ряд различных факторов.Обоснованность новых условий, предлагаемых работодателем, будет актуальной, но не решающей. Другие факторы, такие как количество сотрудников, которые согласились с новыми условиями, также должны быть приняты во внимание. [2]

В деле Catamaran Cruisers Ltd против Williams Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что при принятии решения о целесообразности увольнения суды должны придерживаться сбалансированного подхода. Он не должен сосредотачиваться исключительно на том, ставит ли новый контракт в невыгодное положение работника, но должен также учитывать выгоды для работодателя при реорганизации.Нет необходимости доказывать, что реорганизация жизненно важна для выживания бизнеса [3]. Однако существует прецедентное право, которое предполагает, что работодатель должен будет доказать, что он находился под определенным давлением, чтобы заставить своих сотрудников заключать новые контракты. Работодателю может быть недостаточно показать, что реорганизация просто удобна. [4]

Консультации по коллективному резервированию

В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года (TULRCA) работодатель, который предлагает уволить по сокращению 20 или более сотрудников на одном предприятии в течение 90 дней, должен проконсультироваться с представителями сотрудников. Консультации должны начаться за 30 дней до вступления в силу первого увольнения (или за 45 дней, если работодатель предлагает уволить более 100 сотрудников). ^{[5] Определение избыточности, которое в данном контексте вводит в действие законодательство ЕС, является широким, и общепризнано, что обязанность коллективных консультаций применяется в случаях увольнения и повторного найма. [6]}

Если сотрудник уволен в течение периода консультаций, он может подать заявление на «защитное вознаграждение» (финансовый штраф против работодателя).

Более подробную информацию можно найти в библиотеке Insight, Coronavirus: Protections from redundancy.

1.3 Пандемия COVID-19

Пандемия COVID-19 и связанные с ней блокировки оказали значительное влияние на рынок труда. Подробный обзор можно найти в брифинге библиотеки «Коронавирус: влияние на рынок труда».

Во время пандемии возник ряд громких споров по поводу использования тактики огня и повторного найма. Точное количество рабочих, пострадавших от пожара и повторного найма, неизвестно.Согласно отчету, опубликованному Конгрессом профсоюзов в январе 2021 года, 9% работников получили указание повторно подавать заявления на работу на худших условиях с марта 2020 года, причем более высокие показатели среди молодых работников и работников BME.

В июне 2020 года Транспортный комитет опубликовал отчет, в котором критикуется использование British Airways тактики огня и повторного найма. [7] 16 сентября 2020 года Алекс Круз, тогдашний генеральный директор British Airways, сообщил Комитету, что с работниками достигнуто соглашение [8]. Профсоюз Unite приветствовал соглашение, но отметил, что оно распространяется не на всех рабочих.В декабре грузовые рабочие British Airways проголосовали за забастовку из-за спора о пожаре и повторном найме. Однако соглашение было достигнуто 27 января 2021 года.

GMB Union также участвует в споре по поводу увольнения и повторного найма с Centrica (British Gas). В феврале 2021 года Крис О’Ши, генеральный директор Centrica, дал показания Комитету по бизнес-стратегии, энергетике и промышленной стратегии (BEIS), утверждая, что реорганизация необходима для защиты рабочих мест:

• Мы работаем уже более 200 лет, и у нас есть сроки и условия, которые вырабатывались за несколько лет.Рынок изменился. Потребности и желания клиентов изменились. Мы тоже должны измениться. Компании не должны иметь права делать это ни при каких обстоятельствах – права на трудоустройство важны, – но неизбежно то, что использование нами подрядчиков и гиг-экономия существенно выросли за последние несколько лет.
• Я пытаюсь остановить это и защитить модель прямого найма, которая у нас есть. У нас самая большая в Великобритании рабочая сила, объединенная в профсоюзы, и я горжусь этим; Я хочу сохранить это, но мы должны иметь возможность измениться.Вот почему я сказал вашему коллеге, Гэвину Ньюлендсу, что мы не должны терять возможность для компаний вносить изменения, но мы должны измениться, когда необходимо вручить уведомление по Разделу 188. Я бы сказал, что было бы не соответствовать британским ценностям смотреть, как сильные унаследованные компании, такие как British Gas и другие, просто умирают со временем, потому что, в конечном счете, с этим мы и столкнемся. [9]

Однако Джастин Боуден, сотрудник профсоюза GMB, сказал Комитету, что тактика увольнения и повторного найма не является необходимой и мешает конструктивным переговорам с профсоюзом и рабочими.Рабочие British Gas объявили забастовку в знак протеста против использования огня и повторного найма.

1.4 Призывы к реформе

Использование тактики стрельбы и повторного найма во время пандемии COVID-19 привело к ряду призывов к реформированию законодательства.

Профессор Алан Богг, профессор права в Бристольском университете, утверждал, что в соответствии с действующим законодательством баланс сил слишком сильно зависит от работодателя:

• Короче говоря, решительный работодатель с правильной консультацией юриста может относительно легко достичь своей цели по сокращению сроков и условий. Английское право предоставляет указатели, которым следует ориентироваться, а также широкие возможности для законных увольнений при реорганизации бизнеса. Другими словами, договорная сделка священна в английском праве, за исключением тех случаев, когда она противоречит полномочиям работодателя увольнять сотрудников – тотемной управленческой прерогативе английского общего права. ^[10]

Профессор Богг выступал за ряд реформ, которые могли бы обеспечить большую защиту сотрудников в этих случаях. Его предложения включают:

• Внести поправки в Закон о правах в сфере занятости 1996 , чтобы сделать защиту от увольнения правом «первого дня» в случаях увольнения и повторного найма;
• Внести поправки в Закон о правах в сфере занятости 1996 года , предусмотрев, что увольнение и возобновление работы будут несправедливыми, если у работодателя были разумные экономические альтернативы;
• Внести поправки в Закон о правах занятости 1996 года , чтобы предусмотреть, что при оценке разумности увольнения важно учитывать, консультировался ли работодатель с профсоюзами и получил ли они их согласие;
• Внести поправки в Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года , чтобы рабочие и служащие учитывались при подсчете 20 увольнений.

Депутат Гэвин Ньюлендс внес в парламент два идентичных законопроекта о частных членах с целью реформирования закона об увольнении и повторном найме: законопроект о трудоустройстве (увольнение и повторное трудоустройство) и законопроект о занятости (увольнение и повторное трудоустройство) (№ 2 ) Билл. Законопроекты добавят новое положение к Закону о правах на трудоустройство 1996 , чтобы сделать увольнение автоматически несправедливым, если цель увольнения заключалась в повторном найме работника на менее благоприятных условиях. Такой подход фактически сделает увольнение и возобновление работы незаконными при любых обстоятельствах.

Представляя второй из двух законопроектов в палате общин в ноябре 2020 года, г-н Ньюлендс утверждал, что он обеспечит защиту сотрудников:

• Мой законопроект внесет простую поправку в Закон о правах в сфере занятости 1996 года, добавив повторное трудоустройство работника на менее благоприятных условиях к определению несправедливого увольнения. Это позволило бы работникам использовать существующую систему трудовых трибуналов для защиты своих прав, если это необходимо, и означало бы, что работодатели больше не могли действовать безнаказанно.Внесение таких поправок в Закон позволит сотрудникам, подвергшимся увольнению и повторному найму, возбуждать дела против недобросовестных работодателей и, при необходимости, обеспечивать восстановление на работе и компенсацию. Короче говоря, законопроект не создает дополнительной бюрократии, дополнительного администрирования и дополнительных сложностей, но создает необходимую защиту для работников, которую работодатели будут вынуждены уважать или столкнуться с судебным разбирательством. [11]

Ни один из законопроектов не был подвергнут повторному чтению, и маловероятно, что они пройдут через все этапы своей парламентской деятельности.

Во время дебатов, посвященных Дню оппозиции 25 января 2021 года, бизнес-секретарь Кваси Квартенг сообщил Палате общин, что правительство попросило Акас провести обзор пожаров и возобновить работу:

• Как я уже говорил, мы очень четко заявили, что такая практика неприемлема, и заместитель государственного секретаря по бизнесу, энергетике и промышленной стратегии, моя дорогая. Друг, член Саттона и Чима (Пол Скалли), который является министром, отвечающим за рынки труда, во многих случаях самым решительным образом осуждал эту практику в этой палате.Мы привлекли ACAS для расследования этой проблемы, и она уже ведет переговоры с представителями бизнеса и сотрудников, чтобы собрать доказательства того, как использовались пожарные и повторные вызовы. Ожидается, что официальные лица ACAS поделятся своими выводами с моим Департаментом в следующем месяце, и мы полностью рассмотрим доказательства, которые они предоставляют [12].

В ответ на парламентские вопросы правительство подтвердило, что оно получило отчет от Acas в феврале 2021 года и что оно опубликует свой ответ в должное время.[13]

13 апреля 2021 года было опубликовано Early Day Motion, в котором содержится призыв к правительству опубликовать отчет Acas. Он также призывает правительство издать закон, ограничивающий использование огня и повторного найма, а также огласить предложения в предстоящей речи королевы. На сегодняшний день ходатайство подписали 47 депутатов.

[1] Холлистер против Национального союза фермеров [1979] ICR 542

[2] Сент-Джон Бог (Care Services) Ltd. против Брукса [1992] ICR 715

[3] Катамаран Крузерс Лтд против Уильямса [1994] 386 IRLR; Гарсайд и Лейкок Лтд против Стенда [2011] IRLR 735

[4] Макгиббон ​​против ОЙЛ Лтд [1994] ЕАТ 537/94

[5] Раздел 188, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года

[6] Раздел 195, Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года

[7] Транспортный комитет, Влияние пандемии коронавируса на авиационный сектор, HC 268, 13 июня 2020 г.

[8] Комитет по транспорту, Устные свидетельства: Коронавирус: последствия для транспорта, HC 268, 16 сентября 2020 г., Q624

[9] Комитет BEIS, Устные свидетельства: Воздействие коронавируса на предприятия и работников, HC 219, 2 февраля 2021 г. , Q354

[10] Алан Богг, Увольнение и повторный прием на работу: программа реформ, Институт трудовых прав, 9 октября 2020 г.

[11] HC Deb 4 ноября 2020 c329

[12] HC Deb 25 января 2021 c88

[13] PQ183120 [о повторном приеме на работу], 22 апреля 2021 г.

---

Заявление об увольнении за конструктивное увольнение

Увольнение с работы для подачи иска о конструктивном увольнении не должно происходить легкомысленно, но это единственный вариант в некоторых сценариях. В этой статье мы составили контрольный список для конструктивного письма об увольнении, которое сотрудник может отправить своему работодателю, если он намеревается подать иск.

Что такое конструктивное увольнение?

«Конструктивное увольнение» – термин, сбивающий с толку, поскольку он вообще не предполагает прямого увольнения работника работодателем.

Скорее, это тип несправедливого иска об увольнении (который может быть подан в суд по трудовым спорам), который инициируется увольнением сотрудника в ответ на что-то, что работодатель сделал (или не сделал) в отношении трудового договора. Проще говоря, конструктивное увольнение происходит, когда сотрудник чувствует, что его работодатель поступил так плохо, что он больше не может продолжать работать на него.

Основы конструктивного заявления об увольнении

Очень важно правильно изложить основы заявления об увольнении. Хотя это может показаться очевидным, важно, чтобы вы адресовали свое заявление об увольнении правильному человеку. Лучше всего отправить копию вашего письма / электронного письма нескольким людям, чтобы убедиться, что они будут видны при первой же возможности и не попадут во входящую почту из-за отсутствия адресата.

В большинстве случаев ваше заявление об отставке будет отправлено вашему непосредственному начальнику.Если у вашего работодателя есть отдел кадров, рекомендуется также скопировать его.

Не забудьте указать правильную дату в письме и убедитесь, что ясно, от кого оно пришло. Если вы подписываете письмо, напишите свое имя внизу, на случай, если ваша подпись будет трудночитаемой.

Сохраните копию своего заявления об увольнении.

Если вы подаете заявление об увольнении в конструктивном порядке, ваше заявление об увольнении будет важным доказательством, которое необходимо будет представить в суд по трудовым спорам.Также вероятно, что это будет один из документов, который ваш адвокат попросит показать, давая вам совет по существу вашего иска.

В связи с этим крайне важно, чтобы увольняющийся сотрудник хранил копию в безопасном и легко доступном месте.

Тон конструктивного увольнения, заявление об увольнении

При написании заявления об увольнении при конструктивном увольнении тон должен быть четким и деловым; придерживайтесь фактов и избегайте эмоциональных или невежливых выражений. Когда сотрудник увольняется при благоприятных обстоятельствах, он может поблагодарить работодателя и даже сказать, что ему понравилось работать на него.

Когда вы уходите в отставку, чтобы потребовать конструктивного увольнения, это происходит потому, что вы чувствуете, что больше не можете продолжать работать из-за поведения вашего работодателя по отношению к вам. Поэтому не включайте такие положительные комментарии в свое заявление об увольнении.

Сделайте дату вашего увольнения ясной

Когда сотрудник считает, что он был уволен конструктивно, он обычно увольняется немедленно, то есть с даты его заявления об увольнении. Это потому, что им может казаться ситуация настолько невыносимой, что они не могут продолжать работать в этой среде еще на день.Если это так, ясно, что это то, что вы делаете.

Очевидно, что последствия такого образа действий означают, что работа будет прекращена немедленно, освобождая работодателя от выплаты какой-либо дополнительной заработной платы и пенсии или предоставления других льгот. Это может быть особенно вредно для человека, когда ему собираются выплатить премию или если ему необходимо использовать пособие на рабочем месте, такое как частное медицинское страхование.

В зависимости от конкретного характера нарушения работодателем, работник может посчитать, что, хотя ему нужно уволиться, ему удастся отработать срок уведомления.

Хотя срок уведомления не будет фатальным для подачи иска о конструктивном увольнении, уведомление не должно быть слишком длинным – допустимы недели, а не месяцы. Проверьте свой трудовой договор, чтобы узнать, сколько уведомлений вы должны уведомить своего работодателя.

Если вы отложили увольнение, объясните, почему

Отсрочка вашего увольнения может серьезно подорвать ваши шансы выиграть ваше конструктивное заявление об увольнении. Однако при определенных обстоятельствах может быть разрешена некоторая задержка.

Например, если вы ждали решения соответствующей жалобы или находились в отпуске по болезни и пытались согласовать разумные изменения, чтобы вернуть вас к работе.

В идеале, в таких ситуациях вы уже сказали бы своему работодателю, что сохраняете за собой свое законное право подать иск и / или работали в условиях протеста. Независимо от этого, если вы задержали подачу заявления об увольнении, вы должны объяснить это и четко указать, что это не является подтверждением (принятием) нарушения работодателем.

Объясните, почему вы уходите в отставку

Если вы уходите в отставку в ответ на длинную серию событий, вам не обязательно подробно репетировать их в своем заявлении об отставке (так как это можно сделать в ходе любого последующего судебного разбирательства) .

В качестве альтернативы вы можете сослаться на предыдущую корреспонденцию, например, письмо с жалобой, в котором ясно указано, на что вы полагаетесь в качестве нарушения контракта. Полезно использовать фразу «конструктивное увольнение» и относиться к последнему вопросу в любой цепочке событий.

Если вы уходите в отставку в связи с одним инцидентом, вы, возможно, захотите сослаться на него вкратце – опять же, нет необходимости в подробностях в этом письме.

Может быть полезно обрисовать влияние, которое действия (или бездействие) работодателя оказали на вашу трудовую жизнь, чтобы было ясно, что вы чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как уйти в отставку. Однако вы должны придерживаться этого факта и избегать излишних эмоций.

Разбирайтесь с любыми практическими вопросами, имеющими отношение к вам

Ваше заявление об увольнении – это возможность заняться любым необходимым практическим вопросом.Например, если вам причитается зарплата, расходы или другие льготы, запросите это. У вас могут быть вещи на работе, которые вам нужно будет собрать, или у вас может быть имущество компании, которое вам нужно вернуть.

В письмо можно включить любые индивидуальные вопросы, и это может быть удобнее, чем писать дальнейшие сообщения.

Предлагаемое конструктивное письмо об увольнении: разработка идей

Далее следует составление предлагаемого письма об увольнении.Он предназначен только для иллюстрации. Любое фактическое заявление об увольнении должно быть тщательно адаптировано с учетом конкретных обстоятельств дела. Никакие два случая конструктивного увольнения не будут абсолютно одинаковыми.

[ДАТА]

Уважаемый [Имя [ФИО] менеджера]

Отставка

Пишу, чтобы подтвердить свой уход с должности. [В соответствии с моим контрактом от X, я уведомляю вас за X недель, так что я ожидаю, что мой последний день работы будет [дата]]. ИЛИ Я ухожу в отставку с сегодняшнего дня. [Пожалуйста, позаботьтесь о том, чтобы моя последняя расчетная ведомость и P45 вместе с любыми другими соответствующими материалами были отправлены на мой домашний адрес.]

Причина моей отставки

Вы должны знать, что я ухожу в отставку в ответ на отказ контракт с моим работодателем, и поэтому я считаю себя уволенным конструктивно.

[Вы отклонили мою жалобу [ДАТА], в которой изложены основания, на которых я считаю, что вы серьезно нарушили мой контракт.Поскольку вы не удовлетворили мою жалобу, теперь я считаю, что моя должность в [название компании] несостоятельна, а условия работы невыносимы, что не оставляет мне другого выбора, кроме как уйти в отставку в ответ на ваше нарушение.]

[Как я ранее указывал, вы, что я работал в знак протеста [пока моя жалоба не была разрешена] Я никоим образом не верю, что подтвердил или отказался от вашего нарушения. ]

С уважением

[Подпись]

[Имя]

Важный отказ от ответственности

Эта статья не заменяет профессиональные советы по поводу ваших конкретных обстоятельств.Мы настоятельно рекомендуем любому человеку, который рассматривает возможность увольнения, чтобы потребовать конструктивного увольнения, без промедления воспользоваться конкретной юридической консультацией, прежде чем уволиться с работы. Хотя мы всегда стремимся к тому, чтобы наш контент был как можно более точным, Springhouse не несет ответственности за любые убытки, причиненные в результате использования этой статьи.

Проверка влияния COVID-19 на судебный процесс о незаконном увольнении

Повышение планки

Проверка влияния COVID-19 на судебный процесс о незаконном увольнении

Дата: 29 сентября 2021 г.

Пандемия COVID-19 оказала широкомасштабное влияние на трудовое законодательство с марта 2020 года.Сейчас, когда пандемия началась 18 месяцев, работодатели могут счесть полезным проверить, как канадские суды до настоящего времени рассматривали влияние пандемии на неправомерные иски об увольнении, возникающие в результате увольнений и увольнений в течение этого периода.

В этом документе Повышение планки мы рассматриваем четыре способа, которыми пандемия повлияла на судебный процесс о неправомерном увольнении.

1) Влияние пандемии на периоды уведомления

При оценке права истца на разумное уведомление о расторжении договора в соответствии с общим правом суды принимают во внимание ряд факторов, в том числе наличие альтернативной работы.Во время пандемии к судам регулярно обращались с просьбой рассмотреть влияние COVID-19 на рынок труда.

В соответствии с фактическим характером оценки сроков уведомления, суды Онтарио приняли осторожный и конкретный подход при рассмотрении влияния пандемии COVID-19 на разумный срок уведомления, если таковое имеется.

В деле Yee v. Hudson’s Bay Company Верховный суд Онтарио постановил, что «увольнения, которые произошли до пандемии COVID и ее влияние на возможности трудоустройства, не должны привлекать такого же внимания, как увольнение после начала пандемии COVID и ее негативных последствий. при поиске сопоставимой работы.В конечном итоге Суд пришел к выводу, что истец, чья работа была уволена в августе 2019 года, более чем за полтора года до начала пандемии, не имела права на более длительный период уведомления.

Если истец был уволен прямо в начале пандемии COVID-19 в середине марта 2020 года, всего за несколько дней до объявления правительством провинции чрезвычайного положения, суд в деле Kraft v. Firepower Financial Corp ., нашел что пандемия повлияла на способность истца найти новую работу.Суд направил уведомление за дополнительный месяц в связи с последствиями пандемии.

Суд в деле Lamontagne v. JL Richards & Associates Limited принял к сведению судебный факт о том, что «назревает глобальная чрезвычайная ситуация в области здравоохранения» и что существует «угроза возможной глобальной пандемии», когда истец был уволен в середине срока. -Февраль 2020 г. Это считалось одним из многих факторов при оценке надлежащего периода разумного уведомления.

In Iriotakis v.Peninsula Employment Services Limited , Суд рассмотрел влияние пандемии на поиск работы истца в контексте прекращения работы истца в конце марта 2020 года. Суд постановил, что влияние пандемии на экономику и рынок труда было значительным. спекулятивный и неопределенный относительно степени и продолжительности в то время.

2) Отсчет CERB

Некоторые сотрудники, уволенные с работы или уволенные во время пандемии, получили федеральное канадское пособие по оказанию чрезвычайной помощи (CERB) или пособие по страхованию занятости.В результате канадские суды были вынуждены решать, следует ли вычитать выплаты CERB из суммы компенсации за неправомерное увольнение.

В деле Iriotakis Верховный суд Онтарио отказался вычесть выплаты CERB из суммы компенсации за ущерб, полученный в результате неправомерного увольнения. Судья Данфи пояснил, что, в отличие от страхования занятости, «CERB представляет собой специальную программу , и нельзя сказать, что ни работодатель, ни служащий заплатили по программе или« заработали »право с течением времени сверх их общего статуса как налогоплательщиков Канады. Обнаружив, что размер пособия в размере 2000 долларов в месяц был значительно меньше заработка истца по найму, судья Данфи пришел к выводу, что вычет CERB из суммы убытков истца без разумного уведомления будет несправедливым.

Напротив, Верховный суд Британской Колумбии в деле Hogan v. 1187938 г. до н.э. ООО . заявил, что «если выплаты CERB не будут вычтены, истец окажется в лучшем положении, чем он был бы, если бы не было нарушения трудового договора.Если бы не его увольнение, истец не получил бы пособия ». Если отличить факты от Iriotakis , B.C. Суд пришел к выводу, что выплаты CERB, полученные истцом, должны быть вычтены из суммы компенсации за ущерб.

Как недавно отметил Верховный суд Новой Шотландии, все больше вопросов задается о характере программы ad hoc CERB, поскольку страна начинает постепенно выходить из пандемии. Остается неизвестным, потребует ли федеральное правительство от получателей CERB выплатить компенсацию за ущерб за незаконное увольнение в будущем.

3) Экстренный отпуск по инфекционным заболеваниям с защитой работы или увольнение по конструктивным причинам? Положение

Онтарио об экстренном отпуске по инфекционным заболеваниям (Положение IDEL) вступило в силу 28 мая 2020 г. и имеет обратную силу в отношении «периода COVID-19», начинающегося 1 марта 2020 г. Согласно Регламенту IDEL, временное сокращение или исключение сотрудника рабочее время или заработная плата не считаются конструктивным увольнением в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 (ESA), если это произошло в период COVID-19 по причинам, связанным с определенным инфекционным заболеванием.

Прецедентное право, интерпретирующее влияние Регламента IDEL на конструктивные иски об увольнении в рамках общего права, на момент написания остается неопределенным. В настоящее время Верховный суд Онтарио принимает противоречивые решения о влиянии данного постановления на такие иски.

В деле Коутиньо против Центра здоровья глаз , Джастис Брод отклонил позицию работодателя о том, что Постановление IDEL представляет собой защиту от иска о конструктивном увольнении. Он проводил различие между конструктивным увольнением в соответствии с ESA и конструктивным увольнением в соответствии с общим правом и обнаружил, что, хотя Регламент IDEL исключает требование о конструктивном увольнении в соответствии с ESA, он не лишает (или иным образом влияет) способность истца подавать иск о конструктивном увольнении. увольнение по общему праву. Это рассуждение впоследствии было принято в деле Фогельман против IFG , 2021 ONSC 4042.

Однако в деле Taylor v. Hanley Hospitality Inc . Судья Фергюсон пришел к противоположному выводу, явно отвергнув подход, использованный в деле Coutinho. Судья Фергюсон обнаружил, что правительство провинции ввело в действие Регламент IDEL, чтобы нейтрализовать последствия своего решения о закрытии предприятий в провинции в ответ на пандемию. Когда правительство вынудило предприятия закрыться, тем самым вызвав увольнения, работодатели столкнулись с риском конструктивных исков об увольнении. Чтобы избежать этих последствий, законодательный орган принял Регламент IDEL. В этом контексте судья Фергюсон счел очевидным, что намерение законодательного органа при принятии Регламента IDEL заключалось в том, чтобы он вытеснил общее право, касающееся увольнений и конструктивных увольнений.

Оба решения были обжалованы, и поэтому работодатели должны будут дождаться решений апелляционного суда для получения дополнительной информации о состоянии закона в Онтарио.

4) Политика вакцинации на рабочем месте и конструктивное увольнение

Внедрение вакцины против COVID-19 дало надежду на то, что с помощью вакцинации пандемию можно будет взять под контроль. Многие канадские работодатели внедрили или в настоящее время рассматривают возможность внедрения политики обязательной вакцинации на рабочем месте.Работодатели должны знать, что такая политика вакцинации может повлечь за собой юридические риски. Ниже рассмотрены несколько потенциальных рисков.

Если работодатель вводит программу обязательной вакцинации, а работник отказывается от вакцинации, этот работник может попытаться заявить, что ее введение представляет собой изменение основных условий их найма, что равносильно конструктивному увольнению. В иске о конструктивном увольнении работник должен будет доказать, что введение политики представляет собой существенное изменение фундаментального условия или условия его занятости, так что оно представляет собой увольнение.Кроме того, если сотрудник фактически увольняется из-за несоблюдения политики обязательной вакцинации, сотрудник может – в зависимости от обстоятельств – иметь право на уведомление о прекращении работы в соответствии с его трудовым договором или общим правом. Обе эти проблемы будут оцениваться в контексте разворачивающейся пандемии и положений конкретной политики, принятой работодателем.

Поскольку правила вакцинации на рабочем месте начали внедряться совсем недавно, мы еще не видели, чтобы канадский суд рассматривал эти вопросы.

Заключение

Мы продолжим с интересом наблюдать за тем, как суды будут рассматривать такие вопросы, как влияние пандемии на своевременное уведомление, взаимодействие между Регламентом IDEL и конструктивным увольнением, а также реализацию политики вакцинации на рабочем месте. Мы с нетерпением ждем возможности держать читателей в курсе по мере развития законодательства в этих областях.

Если у вас возникнут какие-либо вопросы по вопросам, поднятым в этом документе Повышение уровня адвокатуры , пожалуйста, свяжитесь с Эдом О’Дуайером, Элеонор Воган или вашим постоянным юристом Hicks Morley.

---

Статья в этом обновлении клиента содержит общую информацию, и на нее не следует полагаться как на юридическую консультацию или мнение. Авторские права на эту публикацию принадлежат Hicks Morley Hamilton Stewart Storie LLP, и ее нельзя копировать или воспроизводить в любой форме, полностью или частично, без явного разрешения Hicks Morley Hamilton Stewart Storie LLP. ©

Краткое руководство для HR

На первый взгляд, добровольное увольнение – простая концепция. Однако чем больше вы думаете об акте, тем сложнее он может стать.Например, является ли увольнение на основе поведения добровольным увольнением? Могут ли увольнения быть добровольным увольнением?

Эти вопросы требуют более подробного изучения, поэтому мы решили уделить время тому, чтобы изучить, что на самом деле представляет собой добровольное увольнение и почему для HR и тех, на кого это повлияло увольнение, жизненно важно быть на одной странице.

Давайте нырнем прямо.

Что такое добровольное расторжение договора?

Всегда лучше начинать с основ. Добровольное увольнение на бумаге – это увольнение по инициативе сотрудника.Решение покинуть организацию ложится прямо на их плечи, а это означает, что организация практически не играла никакой роли в фактическом выборе.

Одна из явных форм добровольного увольнения – увольнение сотрудника. Как правило, это происходит, когда сотрудник подает заявление об увольнении с уведомлением за две недели (если организация работает таким образом) и увольняется без лишнего стресса.

Этот процесс увольнения обычно состоит из встречи с HR для проведения собеседования.Выходные собеседования важны, потому что они могут помочь вам узнать больше о вашей организации от кого-то, у кого больше нет шкуры в игре. Здесь вы можете прочитать все о том, как выездные собеседования могут сэкономить компаниям кучу денег.

Отставка, как видите, является явным добровольным увольнением. Сотрудник решил прекратить работу в организации и выполнил надлежащую процедуру увольнения.

А теперь давайте посмотрим, чем не является добровольное увольнение.

Чем не является добровольное прекращение действия

Самым ярким примером того, что не является добровольным увольнением, является увольнение. Увольнение, как правило, – это деловой шаг, который влияет на работников, а сами рабочие не имеют никакого контроля над этим вопросом.

Давайте посмотрим на другой пример. У организации возникли финансовые проблемы или она перешла на новый продукт, теперь им приходится увольнять сотрудников, потому что они либо не могут платить им и им необходимо сбалансировать свои бухгалтерские книги, либо потому, что они теперь избыточны и их услуги больше не нужны.

В любом случае, сотрудника увольняют, и он вообще не имеет права голоса. Этот процесс увольнения сильно отличается от отставки. Надлежащий процесс включает в себя оповещение затронутых сотрудников, проведение собрания по увольнению, продление льгот (например, сильное выходное соглашение и услуги по перестановке), а затем бизнес должен работать с «выжившими», чтобы они не покинули корабль.

Этот процесс может быть пугающим и напряженным как для HR-команды, так и для тех, кто уволен.Чтобы узнать больше о расторжении брака и о том, как выбрать отличного поставщика услуг аутплейсмента, ознакомьтесь с нашими руководствами здесь и здесь.

Другими словами, увольнение – это недобровольное увольнение, которое требует деликатного подхода, поскольку на кону стоит многое, например, брендинг работодателя и удержание персонала.

Иногда компании действительно предлагают добровольные увольнения, когда они в основном спрашивают, хочет ли кто-нибудь получить выходное пособие и увольнение, чтобы добровольно выйти из организации.Этот тип увольнений случается редко, но для организаций это хороший способ сократить штат без особых негативных последствий, которые обычно может иметь увольнение.

Тем не менее, даже с добровольным увольнением, переезд часто рассматривается как недобровольный, что означает, что выходное пособие и другие вещи все еще предлагаются (фактически, это единственный способ побудить людей принять предложение).

При увольнении эти льготы редко – если вообще когда-либо – распространяются на сотрудника, потому что он самостоятельно принял решение покинуть компанию (обычно для новой должности).Этот выбор снимает с организации большую часть работы, потому что увольнение привело не к бизнес-действиям.

А как насчет увольнений? Являются ли они добровольным увольнением?

Здесь все немного запутывается. В каком-то смысле увольнения являются как добровольным, так и недобровольным увольнением.

На бумаге увольнение – это немедленное увольнение в результате действий, предпринятых сотрудником. Это может быть нарушение правил, проступок или множество других вещей.Так или иначе, что-то случилось, и сотрудник должен уйти.

Теперь, поскольку это перемещение основано на действии, предпринятом сотрудником, увольнения помечаются как добровольное увольнение. Сотрудник сделал что-то , и это действие привело к потере работы.

Сотруднику может казаться, что он не сделал ничего плохого. Таким образом, для них они часто будут считать, что это недобровольное прерывание.

Поскольку увольнения являются формой добровольного увольнения, организации редко предлагают льготы увольняемым сотрудникам.Нет ничего необычного в том, чтобы предложить выходное пособие уволенному сотруднику, но, похоже, это не является стандартом для всех. Настоящая причина, по которой организация предлагает уволенному сотруднику выходное пособие, заключается в том, чтобы организация была юридически защищена, если сотрудник захочет подать на них в суд.

Здесь мы подробно говорим о разнице между увольнениями и увольнениями. Если вам нужны более подробные сведения, мы настоятельно рекомендуем вам ознакомиться с ним.

Добровольное увольнение против принудительного: это важное отличие

Теперь вы можете спросить себя: действительно ли все это имеет значение? В конце концов, прекращение – это прекращение, верно?

Неправильно.Понимание различий между добровольным и недобровольным прекращением очень важно по нескольким причинам.

Первый заключается в том, что вам необходимо предлагать различные уровни льгот в зависимости от того, какой тип расторжения имел место. Мы подробно обсуждали это выше. Но типичное практическое правило заключается в том, чтобы предлагать увольнение и работу по найму работникам, пострадавшим от увольнения (принудительное увольнение). Эти преимущества помогут вашим сотрудникам перейти к новым ролям и помогут избежать многих недостатков, связанных с увольнениями.

Отставки и увольнения обычно не связаны с какими-либо льготами, потому что это добровольное увольнение.

Помимо того, что вы знаете, как должен работать процесс увольнения для каждого из них, вам необходимо убедиться, что ваши сотрудники также знают разницу.

В современном мире многие люди говорят, что их уволили, когда они действительно были уволены, что на самом деле не имеет значения, разговаривают ли они с другом – но имеет значение, указали ли они это в сопроводительном письме или сказать это в интервью.

То же самое и с увольнениями. Иногда люди приравнивают увольнения к увольнениям, что просто неуместно, потому что эти два шага были инициированы совершенно разными способами.

Если ваши сотрудники не знают разницы или не могут сказать, увольняются они или увольняются, это может сделать переход намного более запутанным. Таким образом, сотрудники должны понимать, что представляет собой добровольное увольнение, чтобы они полностью осознавали причину, по которой их увольняют.

Добровольное расторжение: краткое описание

В конце концов, добровольное увольнение – это когда увольняемый сотрудник предпринял действие, которое привело к увольнению.Обычно это отставка, хотя увольнение также является добровольным увольнением.

Иногда предприятия могут предлагать добровольные увольнения или пенсионные пакеты, чтобы помочь сократить их рабочую силу таким образом, чтобы у сотрудников был больше выбора. Хотя это считается добровольным увольнением, обычно с ними обращаются так же, как и с недобровольным увольнением.