24 января 2019 г. Сравнительный анализ специальной оценки условий труда и аттестации рабочих мест

 

 

         Проведение аттестации рабочих мест (АРМ) прежде регулировалось Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации № 342н от 26.04.2011 г. «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Пришедшая взамен аттестации специальная оценка условий труда регулируется Федеральным законом Российской Федерации № 426-ФЗ от 28.12.2013 г. «О специальной оценке условий труда». Специальная оценка условий труда (СОУТ) выполняет ту же функцию, что и аттестация рабочих мест по условиям труда, т.е. выявление фактических условий труда на рабочих местах, предоставление различных гарантий и компенсаций тем работникам, у которых на рабочих местах были выявлены вредные или опасные условия труда.

 Проведение специальной оценки условий труда за счет средств работодателя выступает одной из главных отличительных особенностей СОУТ. 

         Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье работающих граждан и их работоспособность.

         В соответствии со статьей 3 ФЗ № 426-ФЗ специальная оценка условий труда – это единый комплекс последовательно мероприятий по идентификации вредных или опасных факторов производственной среды и трудового процесса, а также определения уровня их воздействия на работника.      

         Одним из основных нововведений является возможность декларировать соответствие условий труда на рабочих местах (статья 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда подается работодателем в отношении тех рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам осуществления идентификации не выявлены.

         Следующим основным нововведением является возможность снизить подкласс условий труда при применении эффективных СИЗ. Приказом Минтруда России от 05.12.2014 № 976н была утверждена Методика снижения класса (подкласса) условий труда при применении работником занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты, прошедших обязательную сертификацию в порядке, установленном соответствующим техническим регламентом. Если раньше экспертизе подвергались все рабочие места, то теперь сначала проводится идентификация факторов, и затем уже, только если они идентифицированы, проводятся измерения.

         Параметры микроклимата теперь проверяются только на рабочих местах производственных помещений, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся искусственным источником тепла и (или) холода и на открытой территории. Исключением является климатическое оборудование, не используемое в технологическом процессе и предназначенное для создания комфортных условий  труда.

          Виброакустические параметры замеряются только на рабочих местах производственных помещений, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов.

          В параметрах световой среды измеряется освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении на всех рабочих местах.

         Пульсация  освещенности и коэффициент естественного освещения больше не оценивается.

         Уровень электромагнитных полей проверяется на всех рабочих местах где есть источник, кроме рабочих мест оборудованных исключительно      ПЭВМ и прочей офисной техникой.

         Оценка химического фактора осталась без изменений.

         Тяжесть трудовой процесса – только на рабочих местах, на которых проходят работы по поднятию и переноске грузов вручную, работы в вынужденной позе или позе стоя, при перемещении в пространстве более 5 км за смену.

         Напряженность трудовой деятельности измеряется на рабочих местах, связанных с диспетчеризацией производственного процесса и обслуживанием технологического оборудования, а также для работ конвейерного типа или при наличии голосовой нагрузки.

         Травмоопасность рабочего места при СОУТ не оценивается.

         Новое законодательство разрабатывалось в комплексе с пенсионной реформой, в результате чего льготная пенсия теперь увязывается с вредными условиями труда на конкретном рабочем месте и выплатами работодателем дополнительных страховых взносов в ПФР РФ за эти рабочие места.

Другие компенсации выявленных при оценке вредных условий труда также претерпели изменения. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск теперь предоставляется работникам начиная с класса 3,2 и выше, но может теперь частично заменяться денежной компенсацией. Сокращенная продолжительность рабочего времени — предоставляется с класса 3,3 и выше, не более 36 часов в неделю, может быть заменена на денежную компенсацию при определенных условиях. И только повышение оплаты труда осталось как и прежде с класса 3.1 не менее 4%.

         Порядок выдачи молока и других равноценных продуктов, порядок обеспечения лечебно-профилактическим питанием и порядок проведения медицинских осмотров пока остались без изменений.

         Применение Классификатора ВОПФ в Методике проведения СОУТ привело к уменьшению объема исследований.

         Классификатором налагается запрет формалистским путем в измерениях факторов производственной среды, которые на самом деле могут реально не отвечать гигиеническим критериям.

         Например, микроклимат на открытой территории в холодное время года нельзя оценивать – оценка микроклимата проводится только в закрытых помещениях с технологическим источником тепла (холода) -остаются вне спецоценки по данному фактору рабочие места и работы на открытой территории в холодное время года, а также выпадает контроль за микроклиматом в помещениях для регионов с холодным климатом в зимнее время. А продолжительность периода с отрицательными среднесуточными температурами для средней полосы России составляет до 6 месяцев, а для Крайнего Севера – от 6 до 9 месяцев.

          Методикой СОУТ запрещается использовать многие все еще действующие, не отмененные нормативы (СНиПы, СанПиНы, СН и т. д.), предписывается использовать только определенные, указанные в Методике документы.

          Для офисных сотрудников упраздняется ранее установленная вредность из-за коэффициента пульсации освещенности и неионизирующих излучений от ПЭВМ (порядка 80-90% рабочих мест).

          Изменение некоторых методик в оценке условий труда, изменение уровней предельно допустимых уровней некоторых факторов привело к тому, что ранее признававшиеся вредными рабочими местами по результатам СОУТ стали невредными (например, по факторам «шум», «вибрация»).

          В Методике СОУТ отсутствует оценка травмоопасности рабочего места – отменены исследования основного оборудования, инструментов (приспособлений) и средств обучения на предмет соответствия требованиям безопасности.

           Учитывая, что к концу 2018 г. окончатся сроки действия последних Карт аттестации (5 лет с момента последних измерений) к середине 2019 г. ожидается окончательное снижение доли вредных (опасных) производственных факторов в оценке УТ.

         По результатам проведенного анализа можно предложить следующие рекомендации:

         Необходимо пересмотреть ряд положений закона о СОУТ и методики проведения СОУТ (по оценке микроклимата, травмоопасности РМ, процедур идентификации и декларирования).

         Правильному и объективному проведению специальной оценки условий труда способствует, несомненно, создание комиссии по специальной оценке условий труда. Комиссия создается самой компанией, данное правило устанавливается нормой, содержащейся в статье 9 Закона № 426-ФЗ. Число членов комиссии должно быть нечетным, во избежание возникновения спорных ситуаций, при которых голоса могут разделиться. Как правило, в состав комиссии включаются: представители работодателя, представитель выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Во-вторых, необходимо определить количество рабочих мест, в отношении которых будет проводиться специальная оценка. Невозможно в данном случае не сказать о том, что на сегодняшний день ограничений по проведению нет, однако ранее существовал список рабочих мест, в отношении которых проводилась аттестация.

          В ходе специальной оценки соответствующие эксперты проверяют рабочие места. Сущность проверки заключается в поиске наличия или же отсутствия вредных или опасных производственных факторов. В случае их выявления соответствующие места подвергаются процедурам испытаний и измерений. Далее каждому рабочему месту присваивается индивидуальный класс условий труда. Закон выделяет 4 таких класса оптимальный, допустимый, вредный и опасный. В случае же если вредных и опасных условий труда выявлено не было, то такие места заносятся в декларацию, которая после этого представляется в трудовую инспекцию (ст. 11 Закона № 426-ФЗ). После проведения оценки комиссией составляется итоговый отчет, форма которого утверждается приказом Минтруда России от 24.01.14 № 33н и прикладывается заключение, вынесенное экспертом. Срок процедуры ознакомления с соответствующими проведенными исследованиями равен тридцати дням. Работодатель же будет обязан разместить на официальном сайте своего предприятия ведомость результатов специальной оценки и перечень мероприятий по улучшению условий труда.

По результатам специальной оценки организация определяет тариф дополнительного страхового взноса. Такие тарифы различаются в зависимости от класса условий труда в соответствие с письмом ПФР от 12.02.14 № НП-30-26/1707. Так, максимальный тариф составляет 8% — для опасных условий труда (4-й подкласс условий труда). Для работников, которые заняты во вредных условиях труда, тариф составляет от 2 до 7% (в зависимости от подкласса). Если условия труда признаны допустимыми или оптимальными (1 -й и 2-й подклассы), то тариф дополнительных взносов равен нулю.

 

       Основные отличия СОУТ от АРМ

Значимые условия в которых эти процедуры отличаются	СПЕЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА		АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ
Общие вопросы проведения оценки условий труда
Срок первичного проведения	На вновь созданных рабочих местах (а также после реконструкции, технического перевооружения производственных объектов, производства и внедрения новой техники или новых технологий, влияющих на уровни факторов производственной среды и трудового процесса) должна быть проведена в течение 6-ти месяцев с момента создания рабочего места или изменения в условиях труда.		Аттестация вновь организованных рабочих мест в соответствии с проектами строительства, реконструкции, технического перевооружения производственных объектов, производства и внедрения новой техники, внедрения новых технологий должна быть проведена не позднее одного года с момента создания новых рабочих мест.
Рабочие места –исключения	не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями		в отношение надомников, дистанционных работников не было четко урегулировано, исключение составляли лишь офисные рабочие места, что фактически сохранилось и в специальной оценке условий труда через механизм декларирования соответствия условий труда нормативным требованиям
Приведение наименований должностей и профессий в соответствие с наименованиями, указанными в ОКПДТР	нет необходимости		рекомендовалось
Возможность декларировать соответствие условий труда на рабочих местах государственным нормативным требованиям охраны труда без проведения измерений.	Предусмотрено в отношении рабочих мест, на которых вредные и (или) опасные производственные факторы по результатам идентификации не выявлены, и соответственно,  условия труда признаны комиссией допустимыми.		не было предусмотрено
Необходимость проведения оценки травмоопасности рабочих мест	отсутствует		проводилась на всех рабочих местах
Возможность снизить подкласс условий труда при применении эффективных СИЗ	предусмотрено, по результатам проведения оценки эффективности СИЗ		отсутствовало
Срок ознакомления работников с результатами оценки условий труда	не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения отчета		не был четко определен
Необходимость подачи отчета по результатам проведения в Государственную инспекцию труда	Организация, проводящая специальную оценку условий труда, в течение десяти рабочих дней со дня утверждения отчета о ее проведении передает в информационную систему учета все необходимые сведения.		– аттестующей организацией в федеральную систему сбора, обработки и хранения данных (АС АКОТ), – работодателем в течение 10 календарных дней с даты издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации на бумажном и электронном носителях в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации
Размещение работодателем на своем официальном сайте в Интернете сводных данных о результатахпроедения	в течение 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда		не было предусмотрено
Назначение дополнительных тарифов страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации по результатам проведения в отношении выплат и иных вознаграждений в пользу физических лиц, занятых на работах с вредными условиями труда, для которых предусмотрен досрочный выход на пенсию	Опасный – 4	8%	независимо от результатов проведения АРМ:
	Вредный – 3. 4	7%
	Вредный – 3.3	6%
	Вредный – 3.2	4%	2014 год	6%
	Вредный – 3.1	2%	2015 и последующиегоды	9%
	Допустимый – 2	0%
	Оптимальный – 1
Измеряемые / оцениваемые вредные факторы производственной среды и трудового процесса
Параметры микроклимата	только на рабочих местах производственных помещений, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся искусственным  источником тепла и (или) холода (за исключением климатического оборудования, не используемого в технологическом процессе и предназначенного для создания комфортных условий труда) и на открытой территории		на всех рабочих местах
Виброакустические факторы (шум, вибрация, инфразвук, ультразвук)	только на рабочих местах производственных помещений, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся  источником указанных виброакустических факторов		на всех рабочих местах
Параметры световой среды	только при выполнении прецизионных работ высокой и наивысшей точности с величиной объектов различения менее 0,5 мм, при работе на видео-дисплейных терминалах при наблюдении за большим количеством объектов на экране, при наличии слепящих источников света, при проведении работ с объектами различения и рабочими поверхностями, обладающими направленно-рассеянным и смешанным отражением, а также на рабочих местах, на которых проводятся работы на высоте, а также существует опасность травмирования работников вследствие воздействия движущихся частей машин и механизмов, транспортных средств.		на всех рабочих местах
ЭМП	За исключением рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.		До февраля 2013 измерения уровней ЭМП и ЭСП проводились на всех рабочих местах, где присутствовало оборудование – источник полей, а с введением в действие изменений (приказ №590н), офисные рабочие места стали исключениями
Тяжесть трудового процесса	только на рабочих местах, на которых работниками осуществляется выполнение обусловленных технологическим процессом (трудовой функцией) работ по поднятию и переноске грузов вручную, работ в вынужденной позе или позе стоя, при перемещении в пространстве более 5 км за смену		на всех рабочих местах, где присутствовали хоть какие-то физические нагрузки
Напряженность трудового процесса	только при выполнении работ по диспетчеризации производственных процессов, производственных процессов конвейерного типа, на рабочих местах операторов технологического (производственного) оборудования		на всех рабочих местах
Гарантии и компенсации при вредных условиях труда
Оплата труда в повышенном размере	на усмотрение работодателя, но не менее 4%		на усмотрение работодателя, но не менее 4%
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск	Предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, может быть заменена денежной компенсацией.		на усмотрение работодателя, но не менее 7 календарных дней
Сокращенная продолжительность рабочего времени	Для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, – не более 36 часов в неделю. Может быть заменено на денежную компенсацию при определенных условиях.		на усмотрение работодателя, но не более 36 часов в неделю
Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов	пока не изменилось		Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16. 02.2009 N 45н (ред. от 19.04.2010) “Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов”
Обеспечение лечебно-профилактическим питанием	пока не изменилось		Приказ Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 N 46н “Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания”
Право на досрочное назначение трудовой пенсии	пока не изменилось		Постановление Кабинета Министров СССР от 26. 01.1991 N 10 (ред. от 02.10.1991) “Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение”
Проведение периодических медицинских осмотров	пока не изменилось		Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н (ред. от 15.05.2013) “Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда”

 

Замечания и предложения ФНПР  

к проекту Изменений, которые вносятся в Методику проведения специальной оценки условий труда, Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, форму отчета о проведении специальной оценки условий труда и инструкцию по заполнению формы отчета о проведении специальной оценки условий труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. № 33н 

 

1.                Пункт 1 подпункт 1. В пунктах 1-95 текста Методики СОУТ все сноски идут под номером 1. 

2.                Пункт 1 подпункт 5. Абзац 3 исключить. 

Обоснование: признание рабочего места оптимальным на основании идентификации является неправомочным т.к. отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии вредного фактора осуществляется на основании измерений вредных факторов и сравнения их с гигиеническими нормативами (ПДК или ПДУ).  

3.                Пункт 1 подпункт 14. Принять с учетом  изменений, приведенных в дополнении к настоящим замечаниям стр.1-8. 

Обоснование. В связи с принятием СанПиН 2.2.4.3359-16 “Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах” необходимо внести изменения и дополнения в пункты 55-59 Методики  СОУТ в части отнесения условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии световой среды, в приложение №16 и Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов (далее – Классификатор).  

4.                Пункт 1 подпункт 20. Принять. В дополнениях к настоящим замечаниям в Методику СОУТ в части «Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии параметров микроклимата» внесены изменения и дополнения в пункты 47-54, в приложения №12-14 и  Классификатор. Изменения и дополнения внесены в соответствии с СанПиН 2.2.4.3359-16 и приведены в дополнении к настоящим замечаниям стр.8-16. 

Обоснование:  

1.            Оценка микроклимата должна производиться с учетом периода года (исключение составляют нагревающий и охлаждающий микроклимат).  

2.            Низкие температуры воздуха являются вредным производственным фактором на рабочих местах (в рабочих зонах) на открытой территории и при их воздействии на работников повышается риск возникновения профессиональных, профессионально обусловленных и общих заболеваний. 

5.                  Пункт 1 подпункт 21. Приложение 17 принять, вместе с тем в соответствии с принятием  СанПиН 2. 2.4.3359-16 необходимо внесение изменений и дополнений в Методику СОУТ в части «Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии неионизирующих излучений», в приложение 17 и Классификатор. Вышеупомянутые изменения приводятся в дополнении к настоящим замечаниям стр.17-22. 

Обоснование. СОУТ должна проводиться по всем нормируемым параметрам, которые установлены государственными санитарно-эпидемиологические правилами (санитарными правилами, санитарными правилами и нормами, санитарными нормами, гигиеническими нормативами). Исключение из перечня какого-либо фактора, характеризующего условия труд, является нарушением положений, изложенных в Постановлении Правительства РФ от 24.07.2000 N 554 (ред. от 15.09.2005) “Об утверждении Положения о Государственной санитарно-эпидемиологической службе Российской Федерации и Положения о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании” 

6.                  Пункт 1 подпункт 22. Приложение 18 принять с изменениями, приведенными в дополнении к настоящим замечаниям (стр. 22-24). 

Обоснование. Предложенный вариант таблицы «Отнесение условий труда по классу (подклассу) условий труда при воздействии неионизирующих электромагнитных излучений оптического диапазона (лазерное, ультрафиолетовое)» сложен для практического применения. В этой связи предлагается таблицу приложения 18 изложить в варианте ФНПР. 

7.                  Пункт 1 подпункт 24. приложения № 20. Подпункты а) и б) исключить.  

Обоснование. В соответствии с приказом Минтруда России от 30.06.2017 N 543н “Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах водителей городского наземного пассажирского транспорта общего пользования” (Зарегистрировано в Минюсте России 13.12.2017 N 49229) работа в вынужденном (фиксированном) положении, относится к категории вредных и опасных производственных факторов трудового процесса.  

Вынужденная поза – это работа, которая выполняется лежа, на коленях, на корточках и т. п. Вынужденные рабочие позы могут стать причиной возникновения заболеваний нервно-мышечной системы и позвоночника. В соответствии с СанПиН 2.2.2776-10 «Гигиенические требования к оценке условий труда при расследовании случаев производственных заболеваний» и Руководством Р.2.2.2006-05 2.2. Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда”  к классу 3.1 относится до 25% времени рабочего дня (смены) нахождение в вынужденной позе (лежа, на коленях, на корточках), что предполагает отнесение условий труда к вредным условиям при наличии присутствия данного показателя. Исходя из этого положения, неприемлемо предложение для допустимых условий труда до 10% времени рабочего дня (смены) нахождение в вынужденной позе (лежа, на коленях, на корточках). 

Предложение о внесении изменений в графу 2 после слов «нахождение в положении «стоя»» дополнить словами «от 40» не меняет общей картины, т.к. для оптимальных условий труда «нахождение в положении «стоя» до 40% времени рабочего дня (смены)», а для допустимых условий труда «нахождение в положении «стоя» до 60% времени рабочего дня (смены)» подразумевает, что этот интервал находится от 40 до 60% времени рабочего дня (смены). Аналогичная ситуация и со строками 1 и 3 пункта «б». 

8.  Пункт 1 подпункт 25. Приложение №21: 

– раздел таблицы «Сенсорные нагрузки»:  

строку 1 раздела принять в следующей редакции: 

2.1. Длительность сосредоточенного наблюдения (% времени смены)

до 25

26 – 50

51 – 75

более 75

строку 2 раздела таблицы принять в следующей редакции: 

2.7. Нагрузка на слуховой анализатор (при производственной необходимости восприятия речи или дифференцированных сигналов)

Разборчивость слов и сигналов от 100 до 90%.   Помехи отсутствуют

Разборчивость слов и сигналов от 90 до 70%.  Имеются помехи, на фоне которых речь слышна на расстоянии до 3,5 м

Разборчивость слов и сигналов от 70 до 50%.  Имеются помехи, на фоне которых речь слышна на расстоянии до 2 м

Разборчивость слов и сигналов менее 50%.  Имеются помехи, на фоне которых речь слышна на расстоянии до 1,5 м

строку 3 раздела принять в следующей редакции: 

2.6. Наблюдение за экранами видеотерминалов (часов в смену):
при буквенно-цифровом типе отображения информации:	до 2	до 3	до 4	более 4
при графическом типе отображения информации:	до 3	до 5	до 6	более 6

 

– раздел таблицы «Монотонность нагрузок» принять в следующей редакции: 

4. 2. Продолжительность (в сек.) выполнения простых заданий или повторяющихся операций	более 100	100 – 25	24 – 10	менее 10
4.3. Время активных действий (в % к продолжительности смены). В остальное время – наблюдение за ходом производственного процесса	20 и более	19 – 10	9 – 5	менее 5

 

Обоснование.  

1.                В таблице приложения 21 к Методике СОУТ приведены критерии оценки для оптимальных, допустимых и вредных условий труда, в предлагаемых изменениях отсутствуют данные по оптимальным условиям труда. Необходимо придерживаться единообразия представления таблиц.  

2.                В соответствии с Р.2.2.2006-05 напряженность трудового процесса должна рассматриваться по 23 показателям, в т.ч. сенсорные нагрузки должны рассматриваться по восьми показателям, выборочная оценка недопустима. Изменения в Методику СОУТ в части оценки условий труда по напряженности трудового процесса приводятся в дополнении к настоящим замечаниям стр. 24-34. 

9.                  Пункт 2 подпункт 2. Название предлагаемых элементов в Классификаторе вредных и (или) опасных производственных факторов войдет в несоответствие с названием показателей таблицы приложения №21. Наименование вредного и (или) опасного фактора должно соответствовать наименованию, по которому производится оценка класса (подкласса) условий труда. Например, в строке 8 таблицы приложения №21 монотонность оценивается по показателю «Число элементов (приемов),  необходимых для реализации простого задания или многократно повторяющихся операций», а в Классификаторе приводится как «Число элементов (приемов),  необходимых для реализации единичных операций».  

Обоснование. В соответствии с п.5 ФЗ-426 «имеющиеся на рабочем месте факторы производственной среды и трудового процесса признаются идентифицированными вредными и (или) опасными факторами в случае совпадения их наименований с наименованиями факторов производственной среды и трудового процесса, предусмотренных классификатором.» 

10.          Пункт 2 подпункт 4. Внести изменения в пункт 29, приложение №9 и в Классификатор в соответствии с предлагаемым дополнением к настоящим замечаниям стр. 34-40.  

Обоснование.  

1.                      Внесение изменений в Классификатор, без внесения изменений в пункт 29 Методики СОУТ недопустимо.  

2.                      В Классификаторе, как и в пункте 29, в перечне идентифицируемых вредных и (или) опасных факторов не приведены работы с организмами I степени потенциальной опасности. В то же время в приложении №9 отнесение к классу (подклассу) по данному фактору производится.

 

Более подробная информация о Дополнениях ФНПР в проект Изменений, которые вносятся в Методику специальной оценки условий труда, Классификатор вредных и (или) опасных производственных факторов, форму отчёта о проведении специальной оценки условий труда и инструкцию по заполнению формы отчета о проведении специальной оценки условий труда, утверждённые приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 24 января 2014 г. №33н,  опубликована на официальном сайте ФНПР в направлении «Охрана труда». 

           Следует отметить, что постановлением Правительства РФ от 14.04.2014 № 290 утвержден Перечень рабочих мест в организациях, осуществляющих отдельные виды деятельности, в отношении которых СОУТ проводится с учетом их особенностей. В соответствии с данным постановлением на рабочей группе Минтруда России осуществляется согласование проекта приказа Минтруда России «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах членов летных и кабинных экипажей воздушных судов гражданской авиации». Эти особенности выражаются в установлении дополнительных требований к оценке условий вредности для данных категорий работников, а также к лицам, которые могут быть допущены к осуществлению СОУТ на соответствующих рабочих местах, т. е. к экспертам и иным сотрудникам организаций, проводящих СОУТ. Однако на настоящий момент такой приказ не утвержден.

Общероссийский профсоюз авиационных работников рассмотрел доработанный проект приказа Минтруда России «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах членов летных и кабинных экипажей воздушных судов гражданской авиации», размещенный на сайте regulation.gov.ru, и предложил внести в него ряд изменений.

1. Абзацем 1 пункта 12 проекта Особенностей предполагается установить, что отнесение условий труда на рабочих местах членов экипажей к классу (подклассу) условий труда при воздействии указанных в пункте 10 проекта Особенностей вредных и (или) опасных производственных факторов осуществляется в соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н, за исключением отнесения условий труда на рабочих местах членов экипажей к классу (подклассу) условий труда по уровням звукового давления и ультразвука, а также параметрам микроклимата.

При этом абзацем 2 пункта 12 проекта Особенностей предполагается установить, что отнесение условий труда к соответствующему классу (подклассу) по уровням звукового давления, ультразвука, а также параметрам микроклимата осуществляется в соответствии с Методикой.

На основании изложенного, полагаем необходимым исключить внутренние противоречия в проекте Особенностей, чтобы предотвратить проблемные ситуации в процессе проведения специальной оценки условий труда.

2. Абзацем 2 пункта 12 проекта Особенностей установлены категории работ: Iа для летных экипажей и IIб для кабинных экипажей. Согласно Методики, категории работ разграничиваются на основе интенсивности энергозатрат организма в ккал/ч (Вт), а также от характера работы (положение «сидя» или «стоя»; работы, связанные с ходьбой и т. д.).

В связи с тем, что технология работы членов летных и кабинных экипажей отлична в каждой авиакомпании, полагаем, что категория работ должна определяться экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда в процессе проведения специальной оценки условий труда, а не устанавливаться в нормативно-правовом акте федерального органа исполнительной власти, регулирующем процедурные вопросы проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах членов летных и кабинных экипажей воздушных судов гражданской авиации.

 

 

                                                   Отдел охраны труда и правовой защиты

                                                   аппарата ЦК ОПАР

                                                   24 января 2019 года

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТИПОВЫЕ ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ ПО СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА (2015)

Разьяснения Минтруда по 17-ти популярным вопросам по специальной оценке условий труда были опубликованы в Единой общероссийской справочно-информационной системе по охране труда:

1. Такой параметр как освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении идентифицируется всегда, получается, что спецоценку необходимо проводить на всех местах? Освещенность же идентифицируется?

Ответ: Исследования (испытания) и измерения по фактору «Световая среда» следует проводить в случае, если указанный фактор идентифицирован на рабочем месте как вредный, а именно: освещенность рабочей поверхности недостаточна, имеются жалобы работников на недостаточность или избыточность освещенности рабочей поверхности, на рабочем месте имеются слепящие или отражающие поверхности и др.

В случае, если фактор «Световая среда» не идентифицирован как вредный, исследования (испытания) не проводятся.

2. Действительны ли результаты спецоценки без проведения испытаний эффективности СИЗ?

Ответ: Нормы частей 6 – 8 статьи 14 Федерального закона № 426-ФЗ в части возможности снижения класса (подкласса) условий труда при применении эффективных средств индивидуальной защиты являются диспозитивными, в связи с чем возможность снижения класса (подкласса) условий труда является правом работодателя, а не его обязанностью.

Отсутствие в настоящее время утвержденной Методики снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты не препятствует применению Методики проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24 января 2014 г. № 33н.

3. Обязана ли организация проводить специальную оценку условий труда (по истечению срока действия декларации) на рабочих местах, на которые была оформлена декларация, при выявлении профессионального заболевания на рабочих местах, которые не входили в состав декларируемых?

Ответ: Не обязана, так как профессиональное заболевание выявлено на незадекларированном рабочем месте.

При этом, согласно частям 5 и 7 статьи 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» по истечении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и в случае отсутствия в период ее действия несчастных случаев на производстве с занятыми на нем работниками (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или случаев профессиональных заболеваний, причиной которых явилось воздействие на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, срок действия данной декларации считается продленным на следующие пять лет.

4. Что делать работникам при их несогласии с результатами спецоценки?

Ответ: В случае несогласия работника с результатами специальной оценки условий труда он может обратиться в орган исполнительной власти по охране труда субъекта Российской Федерации для проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда или в Государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации по месту нахождения работодателя (часть 1 статьи 5 и статья 26 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

5. В воздухе рабочей зоны присутствуют вещества, которых нет в Перечнях веществ Приложений 2 – 7 к Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н, (например, окись кальция в теплоэнергетических предприятиях). Как проводить оценку по химическому фактору при отсутствии веществ в Приложениях 2 – 7 к Методике?

Ответ: Приложения 2 – 7 к Методике проведения специальной оценки условий труда сформированы на основе существующих гигиенических нормативов (прямые ссылки) и содержат в себе наиболее часто встречающиеся в производственных процессах химические вещества в связи с чем, по существу, являются справочными. Если при проведении специальной оценки условий труда выявлены химические вещества, не вошедшие в указанные Приложения, оценка условий труда по ним должна проводиться, исходя из гигиенических нормативов, а оформление результатов осуществляться в соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда.

6. В Приложении №18 отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда на рабочем месте при воздействии неионизирующих электромагнитных излучений оптического диапазона (лазерное, ультрафиолетовое) отсутствуют ссылки на документы, из которых можно взять значение ПДУ. В этом случае проведенная оценка может быть легко оспорена в судебном порядке. На какие документы ссылаться в протоколах измерений и оценке факторов?

Ответ: В качестве нормативных актов, содержащих ПДУ для лазерного и ультрафиолетового излучений, следует использовать «Санитарные нормы и правила устройства и эксплуатации лазеров» (утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 31 июля 1991 г. № 5804-91) и «Санитарные нормы ультрафиолетового излучения в производственных помещениях» (утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 23 февраля 1988 г. № 4557-88).

7. В соответствии с Классификатором (Приложение №2 к Приказу Минтруда России от 24.01.14 г. №33н) виброакустические факторы идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов. Исключаются ли тем самым рабочие места водителей транспортных средств, а соответственно строительных и сельскохозяйственных машин, так как, опираясь на многолетний практический опыт работы, фактические уровни шума и вибрации на рабочих местах водителей и машинистов зачастую превышают нормативные значения?

Ответ: Оценка условий труда по виброакустическим факторам на рабочих местах водителей автотранспортных средств, строительных и сельскохозяйственных машин проводится аналогично стационарным рабочим местам, на которых присутствует оборудование, являющееся источником шума и вибрации.

Кроме того, при наличии виброакустических факторов идентификация и оценка условий труда проводится также в отношении рабочих мест, на которых заняты работники, использующие ручные инструменты, являющиеся источником соответствующих факторов.

8. Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных факторов осуществляются испытательной лабораторией (центром), экспертами и иными работниками организации, проводящей специальную оценку условий труда. Иные работники организации это кто? Какие к ним требования?

Ответ: К иным работникам организации могут быть отнесены, например, сотрудники организации, не являющиеся экспертами, но имеющие квалификацию, позволяющую им провести необходимые испытания (измерения).

9. В переходный период экспертом назначают работника аттестующей организации, имеющего стаж работы 3 года. При этом во многих организациях отсутствуют врачи с указанным периодом стажа. Возможно ли назначать экспертом врача без стажа работы в области аттестации рабочих мест?

Ответ: Согласно статье 27 Федерального закона № 426-ФЗ организации, аккредитованные в порядке, действовавшем до дня вступления в силу данного Федерального закона, в качестве организаций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда, вправе проводить специальную оценку условий труда до истечения срока действия имеющихся на день вступления в силу настоящего Федерального закона аттестатов аккредитации испытательных лабораторий (центров) этих организаций, но не позднее чем до 31 декабря 2018 года.

При этом в переходный период обязанности экспертов вправе выполнять лица, работающие в этих организациях по трудовому договору и допущенные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, к работе в испытательных лабораториях (центрах), по состоянию на день вступления в силу данного Федерального закона.

10. Можно ли при проведении спецоценки использовать средства измерения, которые находятся в аренде?

Ответ: Требования к испытательной лаборатории (центру) в части проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса изложены в части 3 статьи 13 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», в связи с чем указанная лаборатория должна быть аккредитована на проведение указанных измерений и обладать соответствующей приборной базой для их проведения.

При этом, согласно части 2 статьи 19 данного Федерального закона, организация, проводящая специальную оценку условий труда, вправе проводить исследования (испытания) и измерения энергетической экспозиции лазерного излучения, мощности амбиентного эквивалента дозы гамма-излучения, рентгеновского и нейтронного излучений, радиоактивного загрязнения производственных помещений, элементов производственного оборудования, средств индивидуальной защиты и кожных покровов работников; биологических факторов самостоятельно или привлечь по гражданско-правовому договору для проведения исследований (испытаний) и измерений данных факторов испытательные лаборатории (центры), аккредитованные национальным органом по аккредитации в соответствии с законодательством Российской Федерации об аккредитации в национальной системе аккредитации.

Кроме того, вопрос об использовании арендуемых средств измерений необходимо решать с учетом законодательства об аккредитации в национальной системе аккредитации, нормативных документов, устанавливающих требования к испытательным лабораториям (центрам), а также руководства по качеству испытательной лаборатории (центра). Необходимо обратить внимание на то, что при проведении исследований (измерений) применяются только те методики (методы) измерений, которые указаны в области аккредитации испытательной лаборатории (центра) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

11. В связи с новыми требованиями к аккредитованным лабораториям в состав лаборатории должен входить врач по общей гигиене труда или врач по санитарно-гигиеническим исследованием. Должен ли врач иметь трудовой стаж по АРМ или в исследовательских лабораториях как у остальных экспертов?

Ответ: Согласно части 3 статьи 20 Федерального закона № 426-ФЗ лица, претендующие на получение сертификата эксперта, должны соответствовать следующим требованиям:

1) наличие высшего образования;

2) наличие дополнительного профессионального образования, содержание дополнительной профессиональной программы которого предусматривает изучение вопросов оценки условий труда в объеме не менее чем семьдесят два часа;

3) наличие опыта практической работы в области оценки условий труда (например, аттестации рабочих мест по условиям труда) не менее трех лет.

Данные требования едины для всех экспертов, в том числе и для врачей-гигиенистов.

12. В нашей организации в 2013 году проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, по результатам которой работникам, занятым во вредных условиях труда, назначены компенсации в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870. Можем ли мы сейчас установить гарантии и компенсации работникам в соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса?

Ответ: Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 421-ФЗ), вступившим в силу с 01.01.2014, в Трудовой кодекс Российской Федерации внесены изменения, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (статьи 92, 117, 147 Трудового кодекса).

При этом отнесение условий труда на рабочих местах к вредным или опасным условиям труда в целях, предусмотренных трудовым законодательством, с 01.01.2014 должно осуществляться на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ).

До вступления в силу федеральных законов № 426-ФЗ и № 421-ФЗ гарантии и компенсации предоставлялись работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании результатов аттестации рабочих мест в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 (признано утратившим силу постановлением Правительства Российской Федерации от 30.07.2014 № 726).

При этом переходными положениями статьи 15 Федерального закона № 421-ФЗ предусмотрено, что при реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона № 421-ФЗ при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер.

Таким образом, к моменту вступления в силу Федерального закона № 421-ФЗ виды и достигнутые размеры предоставляемых гарантий (компенсаций) работникам, на рабочих местах которых по результатам проведенной до 31.12.2013 аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные (опасные) условия труда, должны сохраняться до улучшения условий труда на данных рабочих местах, подтвержденного результатами проведения специальной оценки условий труда.

В соответствии со статьей 27 Федерального закона № 426-ФЗ результаты ранее проведенной работодателями аттестации рабочих мест по условиям труда действуют в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев, требующих в соответствии с частью 1 статьи 17 Федерального закона № 426-ФЗ проведения внеплановой специальной оценки условий труда.

Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.

Предоставление компенсаций работникам, принятым на работу в 2014 году, осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, действующим с 01.01.2014.

13. Можно ли заполнять протокол оценки эффективности СИЗ (раздел 4 Отчета по СОУТ) без указания оценки эффективности СИЗ п.7 в) до утверждения Методики эффективности СИЗ?

Ответ: До принятия и вступления в силу Методики снижения класса (подкласса) условий труда при применении работниками, занятыми на рабочих местах с вредными условиями труда, эффективных средств индивидуальной защиты заполнять протокол оценки эффективности СИЗ в отчете не следует.

14. Согласно методике при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется по результатам измерения уровней звукового давления в октавных полосах. К какому классу отнести условия труда, если превышение ПДУ звукового давления наблюдается в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот?

Ответ: Отнесение условий труда к классу (подклассу) при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется в соответствии с пунктом 37 и приложением № 11 Методики. Превышение уровня звукового давления в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот в условиях постоянного шума и (или) инфразвука дает основание для установления на рабочем месте вредных условий труда.

15. Сноска 3 в классификаторе «Идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов». Как поступать с рабочими местами, на которых отсутствует технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, но сам виброакустический фактор есть? Не идентифицировать? Пример: технологическое оборудование имеется на соседнем рабочем месте.

Ответ: В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. С учетом данного определения, рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции.

Если в том месте, где работник должен находиться в связи с его работой, имеется технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, экспертом может быть принято решение об идентификации потенциально вредных и (или) опасных факторов.

16. В каком объеме должна содержаться информация о СНИЛС работников. Достаточно ли только № или указывать и Ф.И.О. работников. Кто вносит в стр. 021 изменения в связи с увольнением или принятием работника? Как оформить данные изменения? Можно ли эксперту при оформлении Карты оставлять стр. 021 не заполненной, для последующего заполнения этих данных работодателем?

Ответ: В карту специальной оценки условий труда в строку 021 заносится только номер СНИЛС при его наличии (предоставлении работодателем/работником). Если на рабочее место, на котором ранее проведена специальная оценка условий труда, принят новый работник, то внесенный в Карту специальной оценки условий труда СНИЛС может быть изменен только в случае проведения очередной или внеплановой специальной оценки условий труда. При этом в Карту вносится СНИЛС работника, фактически занятого на данном рабочем месте на момент проведения идентификации (измерений (исследований) производственных факторов).

17. Пункт 14 приложения № 1 к Приказу при проведении исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов должны применяться утвержденные и аттестованные в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об обеспечении единства измерений, методы исследований (испытаний) и методики (методы) измерений и соответствующие им средства измерений, прошедшие поверку и внесенные в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений. Аттестованные методики по измерению физических факторов и факторов трудового процесса в Федеральном информационном фонде по обеспечению единства измерений отсутствуют.

Ответ: В соответствии со статьей 5 Федерального закона от 26.06.2008 №102-ФЗ «Об обеспечении единства измерений» аттестацию методик (методов) измерений проводят аккредитованные в установленном порядке в области обеспечения единства измерений юридические лица и индивидуальные предприниматели; порядок аттестации методик (методов) измерений и их применения устанавливается федеральным органом исполнительной власти в области обеспечения единства измерений.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.07.2008 №438, функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обеспечения единства измерений осуществляет Министерство промышленности и торговли Российской Федерации.

В настоящее время порядок аттестации методик измерений и их применения указанным органов власти не принят.

В соответствии с Правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 13.08.1997 № 1009, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций, имеющие межведомственный характер, независимо от срока их действия подлежат государственной регистрации в Минюсте России.

При этом, соответствующими разъяснениями Минюста России (утверждены приказом от 4. 05.2007 N 88) детализировано, что нормативные акты, имеющие межведомственный характер – содержащие правовые нормы, обязательные для других федеральных органов исполнительной власти и (или) организаций, не входящих в систему федерального органа исполнительной власти, утвердившего (двух или более федеральных органов исполнительной власти, совместно утвердивших) нормативный правовой акт.

С учетом изложенного полагаем, что до принятия соответствующего порядка аттестации методик организации, осуществляющие специальную оценку условий труда, вправе применять методики (методы) измерений, утвержденные в установленном порядке полномочными органами исполнительной власти, в том числе ведомствами бывшего СССР.

Оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах

Фактическое состояние условий труда на рабочем месте определяется на основании оценок: по классу и степени вредности и (или) опасности факторов производственной среды и трудового процесса; по классу условий труда по травмобезопасности; по обеспеченности работников СИЗ.

Гигиеническая оценка фактического состояния условий труда производится на основе сопоставления результатов измерений факторов производственной среды и трудового процесса с установленными для них гигиеническими нормативами. На базе таких сопоставлений и на основе действующей классификации условий труда определяется класс условий труда и степени вредности и (или) опасности как для каждого вредного и (или) опасного производственного фактора, так и для рабочего места в целом.

При соответствии фактических значений факторов производственной среды и трудового процесса гигиеническим нормативам, а также при выполнении требований травмобезопасности рабочего места и обеспеченности работников СИЗ считается, что условия труда на рабочем месте отвечают гигиеническим требованиям и требованиям безопасности. Рабочее место признается аттестованным соответственно с классом 1 или 2 с оценкой “соответствует требованиям обеспеченности СИЗ”.

В случаях, когда на рабочем месте фактические значения вредных и (или) опасных производственных факторов не соответствуют существующим нормам и (или) требованиям по травмобезопасности и (или) обеспеченности работников СИЗ, рабочее место признается аттестованным: по вредности и опасности факторов производственной среды и трудового процесса с классами 3. 1, 3.2, 3.3, 3.4, 4; по травмобезопасности с классом 3; по обеспеченности СИЗ с оценкой “не соответствует требованиям обеспеченности СИЗ”.

Проведение работ в условиях чрезвычайных ситуаций (спасательные работы, тушение пожаров и т.д.) классифицируется по вредности и (или) опасности производственных факторов по классу 4, по травмобезопасности – по классу 3.

При отнесении условий труда на рабочем месте к классу 4 (опасному) в организации незамедлительно разрабатывается комплекс мер, направленных на снижение уровня воздействия опасных факторов производственной среды и трудового процесса либо на уменьшение времени их воздействия.

Вопросы-ответы

ВОПРОС	ОТВЕТ
О ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ
О применении дополнительных тарифов страховых взносов в ПФР в отношении выплат работникам, занятым на подземных работах, в случае отсутствия результатов проведения спецоценки условий труда, а также о заполнении и представлении расчета по страховым взносам.	Письмо ФНС России от 24.05.2017 № БС-4-11/9763
О назначении гарантий (компенсаций) медицинским работникам по результатам проведения специальной оценки условий труда.	Письмо Минтруда России от 24.09.2015 № 15-1/В-3975
О ВНЕПЛАНОВОЙ СПЕЦОЦЕНКЕ
О присвоении рабочим местам индивидуальных номеров в целях проведения СОУТ	Письмо Минтруда России  от 18.03.2020  № 15-4/ООГ-890
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда при перемещении рабочего места.	Письмо Минтруда России от 23 января 2017 г. № 15-1/ООГ-169
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда на вновь организованных временных рабочих местах.	Письмо Минтруда России от 07.06.2017 № 15-1/ООГ-1568
О проведении внеплановой спецоценки условий труда при реорганизации работодателя.	Письмо Минтруда России от 3 ноября 2016 г. № 15-1/ООГ-3913
Обязан ли работодатель проводить внеплановую спецоценку в случае ввода в эксплуатацию вновь организованного рабочего места, аналогичного рабочим местам, на которых уже проведена спецоценка (например, если в штатное расписание включается дополнительная штатная единица по уже существующей должности)?	Письмо Минтруда России от 25 апреля 2016 г. № 15-1/ООГ-1635
Об учете результатов спецоценки условий труда при изменении наименования работодателя и его реквизитов.	Письмо Минтруда России от 21.05.2015 № 15-1/ООГ-2852
О проведении внеплановой спецоценки условий труда в случае включения в штатное расписание дополнительной штатной единицы по уже существующей должности.	Письмо Минтруда России от 25.04.2016 № 15-1/ООГ-1635
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда в случае создания юрлица (регистрации ИП).	Письмо Минтруда России от 10.09.2017 № 15-1/ООГ-2556
О проведении внеплановой специальной оценки условий труда при перемещении рабочих мест.	Письмо Минтруда России от 02.11.2017 № 15-1/ООГ-2982
О присвоении индивидуального номера рабочему месту при проведении внеплановой и (или) повторной СОУТ	Письмо Минтруда России от 10.02.2020 № 15-4/ООГ-347
ОБ АНАЛОГИЧНЫХ РАБОЧИХ МЕСТАХ
Об отнесении рабочих мест к аналогичным и использовании результатов производственного контроля условий труда при проведении специальной оценки условий труда.	Письмо Минтруда России от 08.08.2017 № 15-1/ООГ-2214
Об определении аналогичных рабочих мест при проведении специальной оценки условий труда.	Письмо Минтруда России от 15.02.2016 № 15-1/В-484
О ДЕКЛАРИРОВАНИИ
О продлении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и срока проведения СОУТ.	Письмо Минтруда России от 30.08.2019 № 15-1/ООГ-1968
О декларировании рабочих мест, если работникам предоставляются гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.	Письмо Минтруда России от 20.12.2016 № 15-1/ООГ-4491
О декларировании соответствия условий на рабочих местах требованиям охраны труда и заполнении строки 040 карты спецоценки условий труда.	Письмо Минтруда России от 09.12.2016 № 15-1/ООГ-4349
О сроках декларирования соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.	Письмо Минтруда России от 27.07.2016 № 15-1/ООГ-2765
О БИОЛОГИЧЕСКОМ ФАКТОРЕ
О специальной оценке условий труда медицинских работников, оказывающих медпомощь больным новой коронавирусной инфекцией	Письмо Минтруда России  от 13.07.2020  № 15-1/ООГ-1996
Об отнесении условий труда медработников, оказывающих медицинскую помощь больным вирусом COVID-19, к вредным (опасным) по биологическому фактору	Письмо Минтруда России  от 16.10.2020 № 15-1/В-4609
О проведении спецоценки условий труда медицинских работников, работающих с патогенными микроорганизмами.	Письмо Минтруда России от 18.03.2016 № 15-1/В-871
О биологическом факторе при проведении спецоценки условий труда на рабочих местах медицинских работников.	Письмо Минтруда России от 20.03.2015 № 15-1/ООГ-1395
ИНЫЕ ВОПРОСЫ
О прохождении обязательного предварительного и периодического медицинского осмотра работниками, занятыми на работе с ПЭВМ не менее 50% рабочего времени.	Письмо Роструда от 28.02.2017 № ТЗ/942-03-3
О составе комиссии при проведении спецоценки условий труда у субъекта малого предпринимательства; о проведении спецоценки на вакантном рабочем месте.	Письмо Минтруда России от 14.03.2016 № 15-1/ООГ-1041
О проведении спецоценки условий труда и ее результатах	Письмо Минтруда России от 16.06.2015 № 15-1/В-2425
Об оформлении протоколов исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов, если такие факторы на рабочем месте не идентифицированы.	Письмо Минтруда России от 02.06.2016 № 15-1/ООГ-2060
Об определении информации о наличии и составе потенциально вредных (опасных) факторов на рабочем месте, идентификация которых не проводится.	Письмо Минтруда России от 02.03.2016 № 15-1/ООГ-902
О проведении специальной оценки условий труда на временных рабочих местах.	Письмо Минтруда России от 28.08.2017 № 15-1/ООГ-2410
О проведении СОУТ государственных (муниципальных) служащих и работников религиозных организаций; о сроках проведения СОУТ.	Письмо Минтруда России от 23.06.2017 № 15-1/ООГ-1744
О проведении специальной оценки условий труда на рабочих местах отдельных категорий работников.	Письмо Минтруда России от 08.06.2017 № 15-1/ООГ-1593
О внесении изменений в трудовой договор по результатам проведения специальной оценки условий труда.	Письмо Минтруда России от 14 июля 2016 г. № 15-1/ООГ-2516
РАЗЪЯСНЕНИЯ МИНТРУДА РОССИИ ПО НАИБОЛЕЕ ЧАСТО ВСТРЕЧАЮЩИМСЯ ВОПРОСАМ О СПЕЦИАЛЬНОЙ ОЦЕНКЕ УСЛОВИЙ ТРУДА
1. Такой параметр как освещенность рабочей поверхности при искусственном освещении идентифицируется всегда, получается, что спецоценку необходимо проводить на всех местах? Освещенность же идентифицируется? Ответ: Исследования (испытания) и измерения по фактору “Световая среда” следует проводить в случае, если указанный фактор идентифицирован на рабочем месте как вредный, а именно: освещенность рабочей поверхности недостаточна, имеются жалобы работников на недостаточность или избыточность освещенности рабочей поверхности, на рабочем месте имеются слепящие или отражающие поверхности и др. В случае, если фактор “Световая среда” не идентифицирован как вредный, исследования (испытания) не проводятся.
2. Действительны ли результаты спецоценки без проведения испытаний эффективности СИЗ? Ответ: Нормы частей 6 – 8 статьи 14 Федерального закона № 426-ФЗ в части возможности снижения класса (подкласса) условий труда при применении эффективных средств индивидуальной защиты являются диспозитивными, в связи с чем возможность снижения класса (подкласса) условий труда является правом работодателя, а не его обязанностью.
3. Обязана ли организация проводить специальную оценку условий труда (по истечении срока действия декларации) на рабочих местах, на которые была оформлена декларация, при выявлении профессионального заболевания на рабочих местах, которые не входили в состав декларируемых? Ответ: Не обязана, так как профессиональное заболевание выявлено на незадекларированном рабочем месте. При этом, согласно частям 5 и 7 статьи 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” по истечении срока действия декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда и в случае отсутствия в период ее действия несчастных случаев на производстве с занятыми на нем работниками (за исключением несчастного случая на производстве, произошедшего по вине третьих лиц) или случаев профессиональных заболеваний, причиной которых явилось воздействие на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, срок действия данной декларации считается продленным на следующие пять лет.
4. Что делать работникам при их несогласии с результатами спецоценки? Ответ: В случае несогласия работника с результатами специальной оценки условий труда он может обратиться в орган исполнительной власти по охране труда субъекта Российской Федерации для проведения экспертизы качества специальной оценки условий труда или в Государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации по месту нахождения работодателя (часть 1 статьи 5 и статья 26 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).
5. В воздухе рабочей зоны присутствуют вещества, которых нет в Перечнях веществ Приложений 2 – 7 к Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н (например, окись кальция в теплоэнергетических предприятиях). Как проводить оценку по химическому фактору при отсутствии веществ в Приложениях 2 – 7 к Методике? Ответ: Приложения 2 – 7 к Методике проведения специальной оценки условий труда сформированы на основе существующих гигиенических нормативов (прямые ссылки) и содержат в себе наиболее часто встречающиеся в производственных процессах химические вещества в связи с чем, по существу, являются справочными. Если при проведении специальной оценки условий труда выявлены химические вещества, не вошедшие в указанные Приложения, оценка условий труда по ним должна проводиться, исходя из гигиенических нормативов, а оформление результатов осуществляться в соответствии с Методикой проведения специальной оценки условий труда.
6. В соответствии с Классификатором (Приложение № 2 к Приказу Минтруда России от 24.01.2014 № 33н) виброакустические факторы идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов. Исключаются ли тем самым рабочие места водителей транспортных средств, а соответственно строительных и сельскохозяйственных машин, так как, опираясь на многолетний практический опыт работы, фактические уровни шума и вибрации на рабочих местах водителей и машинистов зачастую превышают нормативные значения? Ответ: Оценка условий труда по виброакустическим факторам на рабочих местах водителей автотранспортных средств, строительных и сельскохозяйственных машин проводится аналогично стационарным рабочим местам, на которых присутствует оборудование, являющееся источником шума и вибрации. Кроме того, при наличии виброакустических факторов идентификация и оценка условий труда проводится также в отношении рабочих мест, на которых заняты работники, использующие ручные инструменты, являющиеся источником соответствующих факторов.
7. Исследования (испытания) и измерения фактических значений вредных и (или) опасных факторов осуществляются испытательной лабораторией (центром), экспертами и иными работниками организации, проводящей специальную оценку условий труда. Иные работники организации это кто? Какие к ним требования? Ответ: К иным работникам организации могут быть отнесены, например, сотрудники организации, не являющиеся экспертами, но имеющие квалификацию, позволяющую им провести необходимые испытания (измерения).
8. Можно ли при проведении спецоценки использовать средства измерения, которые находятся в аренде? Ответ: Требования к испытательной лаборатории (центру) в части проведения исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса изложены в части 3 статьи 13 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”, в связи с чем указанная лаборатория должна быть аккредитована на проведение указанных измерений и обладать соответствующей приборной базой для их проведения. При этом, согласно части 2 статьи 19 данного Федерального закона, организация, проводящая специальную оценку условий труда, вправе проводить исследования (испытания) и измерения энергетической экспозиции лазерного излучения, мощности амбиентного эквивалента дозы гамма-излучения, рентгеновского и нейтронного излучений, радиоактивного загрязнения производственных помещений, элементов производственного оборудования, средств индивидуальной защиты и кожных покровов работников; биологических факторов самостоятельно или привлечь по гражданско-правовому договору для проведения исследований (испытаний) и измерений данных факторов испытательные лаборатории (центры), аккредитованные национальным органом по аккредитации в соответствии с законодательством Российской Федерации об аккредитации в национальной системе аккредитации. Кроме того, вопрос об использовании арендуемых средств измерений необходимо решать с учетом законодательства об аккредитации в национальной системе аккредитации, нормативных документов, устанавливающих требования к испытательным лабораториям (центрам), а также руководства по качеству испытательной лаборатории (центра). Необходимо обратить внимание на то, что при проведении исследований (измерений) применяются только те методики (методы) измерений, которые указаны в области аккредитации испытательной лаборатории (центра) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
9. Согласно методике при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется по результатам измерения уровней звукового давления в октавных полосах. К какому классу отнести условия труда, если превышение ПДУ звукового давления наблюдается в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот? Ответ: Отнесение условий труда к классу (подклассу) при воздействии на работника постоянного шума или постоянного инфразвука отнесение условий труда осуществляется в соответствии с пунктом 37 и приложением № 11 Методики. Превышение уровня звукового давления в октавных полосах по одной из среднегеометрических частот в условиях постоянного шума и (или) инфразвука дает основание для установления на рабочем месте вредных условий труда.
10. Сноска 3 в классификаторе “Идентифицируются как вредные и (или) опасные факторы только на рабочих местах, на которых имеется технологическое оборудование, являющееся источником указанных виброакустических факторов”. Как поступать с рабочими местами, на которых отсутствует технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, но сам виброакустический фактор есть? Не идентифицировать? Пример: технологическое оборудование имеется на соседнем рабочем месте. Ответ: В соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. С учетом данного определения, рабочим местом может являться часть пространства, в котором один или несколько работников выполняют трудовые функции. Если в том месте, где работник должен находиться в связи с его работой, имеется технологическое оборудование, являющееся источником виброакустических факторов, экспертом может быть принято решение об идентификации потенциально вредных и (или) опасных факторов.
11. В каком объеме должна содержаться информация о СНИЛС работников. Достаточно ли только № или указывать и Ф.И.О. работников. Кто вносит в строку 021 изменения в связи с увольнением или принятием работника? Как оформить данные изменения? Можно ли эксперту при оформлении Карты оставлять строку 021 незаполненной, для последующего заполнения этих данных работодателем? Ответ: В карту специальной оценки условий труда в строку 021 заносится только номер СНИЛС при его наличии (предоставлении работодателем/работником). Если на рабочее место, на котором ранее проведена специальная оценка условий труда, принят новый работник, то внесенный в Карту специальной оценки условий труда СНИЛС может быть изменен только в случае проведения очередной или внеплановой специальной оценки условий труда. При этом в Карту вносится СНИЛС работника, фактически занятого на данном рабочем месте на момент проведения идентификации (измерений (исследований) производственных факторов).

Выявление и предотвращение домогательств на рабочем месте

На рабочем месте нет места домогательствам любого рода. Очень важно установить надлежащую политику для выявления и предотвращения преследований.

Любому притеснению не место на рабочем месте. Если вы являетесь работодателем, в отношении которого действуют федеральные законы о борьбе с дискриминацией, у вас есть юридическое обязательство обеспечить рабочую среду, свободную от запугивания, оскорблений или насмешек по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.Вы также должны позаботиться о предотвращении преследований, потому что иногда вам могут предъявить иск в государственных судах, в зависимости от антидискриминационных законов вашего штата.

Таким образом, примите меры по предотвращению и пресечению сексуальных и других домогательств на вашем рабочем месте, потому что как работодатель вы можете нести ответственность за свои собственные акты домогательств, которые затрагивают сотрудников на рабочем месте, а также действия ваших менеджеров. , сотрудники и даже оскорбления со стороны клиентов, поставщиков и других лиц, которые регулярно ведут с вами дела.

Определение незаконного преследования

Преследование – это словесное или физическое поведение, которое очерняет или демонстрирует враждебность или отвращение к человеку из-за его расы (или его родственников, друзей или знакомых), цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидность, а то:

• имеет цель или эффект создания устрашающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды
• имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы сотрудником
• в противном случае отрицательно влияет на возможности трудоустройства человека

Преследование включает:

• эпитетов; оскорбления; негативные стереотипы; или угрожающие, запугивающие или враждебные действия, связанные с расой, цветом кожи, религией, полом, национальным происхождением, возрастом или инвалидностью ( включая шутки или розыгрыши, враждебные или унижающие в отношении расы, цвета кожи, религии, пола, национальности происхождение, возраст или инвалидность)
• письменные или графические материалы, порочащие или демонстрирующие враждебность или отвращение к отдельному человеку или группе по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности, и которые отображаются на стенах, досках объявлений или в других местах в вашем помещении или распространены на рабочем месте

Разумный человек эталонный. Если у вас есть ситуация, когда вы пытаетесь определить, действительно ли какое-либо поведение, имевшее место, было оскорбительным, способ определить это – использовать стандарт «разумного человека». Если разумный человек в тех же или подобных обстоятельствах сочтет такое поведение запугивающим, враждебным или оскорбительным, то это, вероятно, преследование.

Стандарт разумного человека включает рассмотрение точки зрения лиц той же расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности, что и жертва домогательств.Например, если женщина-сотрудник жалуется на домогательства, убедитесь, что при проведении этого теста вы придерживаетесь точки зрения женщины, а не мужчины. Если с точки зрения другой женщины вы сочтете такое поведение оскорбительным, вероятно, так оно и есть.

Хотя домогательство должно быть объективно рассматриваться как создание враждебной рабочей среды, чтобы быть незаконным, субъективное восприятие конкретного преследуемого сотрудника все еще имеет значение. Если сотрудник не считает рабочую среду враждебной из-за такого поведения, такое поведение не является незаконным домогательством.

Пример

Если у вас есть пять коллег, четверо мужчин и одна женщина, которые рассказывают «анекдоты о блондинках», и никто из сотрудников не считает их оскорбительными, враждебными или оскорбительными, такое поведение не является домогательством. Однако было бы неплохо предупредить сотрудников о том, что такое поведение может быть истолковано как домогательство.

Чтобы получить полное представление о домогательствах, вы должны понимать тонкие различия в том, что составляет сексуальное домогательство, и различные существующие типы сексуальных домогательств.

Что представляет собой сексуальное домогательство?

Нежелательные действия сексуального характера, просьбы об оказании сексуальных услуг и другие словесные или физические действия сексуального характера представляют собой сексуальные домогательства, если выполняется одно или несколько из следующих утверждений:

• Человек чувствует, что подчинение своему поведению необходимо для того, чтобы получить или сохранить работу.
• Человек чувствует, что решения о приеме на работу, такие как повышение, продвижение по службе и понижение в должности, зависят от того, подчиняется ли он или она такому поведению.
• Поведение мешает работе человека или создает устрашающую, враждебную или оскорбительную рабочую среду.

Некоторые важные факты о сексуальных домогательствах, которые следует помнить:

• Жертвами сексуальных домогательств могут быть как мужчины, так и женщины.
• Как мужчина, так и женщина могут быть агрессором. Согласно решению Верховного суда, незаконное сексуальное домогательство может иметь место даже в том случае, если жертва принадлежит к тому же полу, что и агрессор.
• Лицо, подающее жалобу на сексуальные домогательства, не обязательно должно быть лицом, в отношении которого было направлено поведение – это может быть кто-то другой, на которого это поведение повлияло.
• Преследование может происходить на работе, на мероприятиях, спонсируемых компанией, или между коллегами вне работы.
• Ситуации притеснения могут быть взаимными, супервизорскими или третьими сторонами против работника (например, когда заказчик или поставщик преследует работника).
• Есть несколько видов сексуальных домогательств.

Когда преследуются сексуальные домогательства? Привлечение между сотрудниками должно быть личным делом сотрудников, если оно не пересекает границу между доброжелательным поведением и притеснением.Чтобы определить, является ли сексуальное поведение на рабочем месте равносильным сексуальным домогательствам, необходимо проводить различие между сексуальными домогательствами, которые:

• Приглашено: если поведение приветствуется, домогательства не произошло, но могут вызвать трудности в будущем, если служебный роман испортится.
• Незваные, но желанные: опять же, хотя притеснений нет, потенциальные притеснения могут существовать, если отношения между двумя сотрудниками разорвутся.
• Оскорбительно, но терпимо: просто потому, что сотрудник не подает жалобу, это не означает, что преследования не происходит – если вы видите это или слышите о нем, прекратите это.
• Категорически отказано: это явно преследование, и с ним следует поступать соответствующим образом.

Сексуальные домогательства могут принимать разные формы. Две наиболее распространенные формы описываются как сексуальные домогательства quid pro quo и сексуальные домогательства во враждебной рабочей среде:

• Quid pro quo домогательства. Quid pro quo в переводе с латыни означает «что-то за что-то» или «это за то». Когда сотрудника прямо или косвенно просят подчиниться сексуальному продвижению в обмен на какую-то выгоду на работе (например, повышение по службе или аванс), происходит преследование quid pro quo .Только руководители или менеджеры могут участвовать в таком преследовании, поскольку для этого требуются полномочия предоставлять услугу в обмен на нежелательный аванс или просьбу.
• Преследование враждебной рабочей среды. Когда домогательства делают рабочее место невыносимым из-за того, что постоянная сексуальная или гендерная активность или комментарии мешают работнику выполнять свою работу, имело место сексуальное домогательство во враждебной рабочей среде. Этот тип преследования может совершаться коллегами или руководителями, поскольку для создания такой среды не требуются какие-либо полномочия.Верховный суд США постановил, что сексуальное желание или влечение не должны играть роль во враждебных домогательствах на рабочем месте; может возникнуть враждебная рабочая среда, например, когда сотрудники безжалостно дразнят и издеваются над другим сотрудником того же пола по причинам, связанным с физическими характеристиками сотрудников, личной жизнью и т. д.

Сексуальный фаворитизм может привести к жалобам на сексуальные домогательства. Если одному сотруднику предоставляется продвижение по службе в обмен на сексуальные услуги, другие коллеги мужского и женского пола могут заявлять о сексуальных домогательствах, показывая, что им было отказано в равных возможностях повышения по службе из-за ненадлежащего сексуального поведения.

Клиенты, поставщики или другие третьи стороны также могут участвовать в сексуальных домогательствах. Если вы, как владелец бизнеса, в какой-то мере можете контролировать свое поведение, это также может стать вашей проблемой. Если сотрудник жалуется, что клиент делает нежелательные сексуальные домогательства, вы обязаны сказать клиенту, чтобы он прекратил.

Общие ситуации, которые могут включать сексуальные домогательства, включают:

• Фотографии кинозвезды на рабочем месте. Фотографии кинозвезды, содержащие материалы сексуального характера (например, развороты), могут создать враждебную рабочую среду.Не допускайте этого на рабочем месте.
• Попросить коллегу о свидании. Это само по себе не является домогательством. Но если человек откажется от предложения, продолжение вопроса может стать притеснением, и его следует прекратить в случае подачи жалобы.
• Грубое обращение с женщинами. Начальник, который грубо обращается с женщинами или постоянно унижает способность женщин выполнять работу, может быть виновен в сексуальных домогательствах, поскольку предпринимаются неблагоприятные действия по признаку пола сотрудников.
• Словесные оскорбления и шутки. Комментарии о внешности человека или шутки сексуального характера могут представлять собой домогательство, если они происходят часто и нежелательны. Вы должны воздержаться от любых комментариев сексуального характера на рабочем месте.

Являются ли домогательства по признаку пола тем же, что и сексуальные домогательства? Существуют формы домогательств по гендерному признаку, но несексуального характера. Домогательство по признаку пола – это преследование, которое не произошло бы, если бы не пол жертвы.В нем отсутствует откровенно сексуальный контент, но он направлен на один пол и мотивирован враждебным отношением к этому полу, будь то женский или мужской.

Пример

Комментарий типа «Ты женщина, ты не справишься с этой работой» может быть приравнен к домогательству по признаку пола, даже если он не несет сексуального подтекста.

Законы штата запрещают сексуальные домогательства. В дополнение к федеральным законам, запрещающим дискриминацию и домогательства, в некоторых штатах есть аналогичные (а иногда и более далеко идущие) законы.Проверьте закон своего штата и помните, что федеральный закон является контролирующим, если только закон штата не предлагает больше защиты для сотрудников , и в этом случае закон штата является контролирующим.

Как только вы поймете, что такое домогательства в теории, вам нужно выяснить, как их предотвратить и как бороться с ними, если они действительно случаются.

Преодоление преследований и их предотвращение

Лучший способ снизить вашу ответственность в случае возникновения домогательств – это иметь политику и процедуры, демонстрирующие, что вы сделали все возможное, чтобы предотвратить домогательства.В качестве дополнительного бонуса наличие политики противодействия преследованию поможет вам более эффективно реагировать на любые жалобы, которые вы получаете от сотрудников.

Ниже приводится «десятка» основных принципов предотвращения домогательств и борьбы с ними:

• Установите эффективную процедуру подачи жалоб и поощряйте сотрудников чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам с любыми проблемами, с которыми они сталкиваются на работе, включая любые возможные домогательства.
• Создайте и сообщите о своей политике противодействия преследованию.
• Относитесь к любому происшествию как к судебному делу с момента сообщения о нем (самое главное, немедленно сообщите об этом своему адвокату).
• Быстро расследуйте любые возможные претензии.
• Не предпринимайте никаких действий, которые могут быть расценены как причинение вреда лицу, подающему жалобу. Например, не переводите подателя жалобы в худшее место, чтобы разделить стороны.
• Сделайте все необходимое, чтобы немедленно прекратить преследование.
• Восстановить все пособия по работе, утраченные из-за преследований.
• Наказать виновного в преследовании. Если дисциплинарные меры преследователя не считаются целесообразными, укажите причины, по которым это произошло.
• Примите меры, чтобы исправить прошлую дискриминацию, основанную на домогательстве, если это необходимо.
• Тщательно задокументируйте расследование и шаги, которые вы предприняли для исправления ситуации.

Установление порядка рассмотрения жалоб на домогательства

Жалобы на преследование – серьезное дело. Обязательно помните о следующих моментах, чтобы надлежащим образом рассмотреть претензию:

• Относитесь серьезно к каждой жалобе.
• Рассмотрите каждую жалобу.
• Старайтесь не выносить суждения о достоверности, основанные на репутации человека, подавшего жалобу, или лица, обвиняемого в домогательствах. В очень маленьком бизнесе, где вы хорошо знаете всех сотрудников, это сделать сложно. Сделайте все возможное, чтобы оставаться объективным, пока ваше расследование жалобы не будет завершено.
• Не думайте, что человек, подающий жалобу, чрезмерно чувствителен.
• Не оставляйте это на усмотрение вовлеченных сторон.
• Помните, что не все сотрудники называют нежелательное поведение домогательством. Сотрудник может жаловаться, например, на «непрофессиональное поведение» или «ненадлежащее поведение». Попросите сотрудника более конкретно описать поведение.

Инструменты для использования

Business Toolkit содержит полезное руководство по борьбе с сексуальными домогательствами на рабочем месте, которое можно загрузить.

Создание политики абсолютной нетерпимости к преследованию

Важной частью предотвращения заявлений о домогательствах и защиты вашего бизнеса является письменная политика, в которой говорится, что преследования недопустимы.Помните также, что закон вашего штата может требовать, чтобы у вас была политика в отношении сексуальных домогательств. Любая политика о преследовании должна содержать:

• определение преследования
• Заявление о запрете преследования
• описание процедуры подачи жалобы
• описание мер дисциплинарного воздействия
• заявление о защите от возмездия

Притеснение определено. Как и в случае с другими сложными политиками, важно точно определить, какой тип поведения является неприемлемым и запрещенным.Четкость не только помогает вам обеспечить соблюдение политики, но и помогает сотрудникам понять, чего вы ожидаете.

Вот несколько простых примеров статей, определяющих домогательства:

Пример 1: Преследование. Притеснение – это словесное или физическое поведение, которое очерняет или демонстрирует враждебность или отвращение к человеку из-за его расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности. Преследование также может иметь место, если поведение направлено на родственников, друзей или знакомых человека.Преследование приводит к одному или нескольким из следующих действий:

• имеет цель или эффект создания устрашающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды
• имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы человека
• в противном случае отрицательно влияет на возможности трудоустройства человека

Пример 2: Преследование. Преследование включает:

• эпитеты, оскорбления, негативные стереотипы или угрозы, запугивание или враждебные действия, связанные с расой, цветом кожи, религией, полом, национальным происхождением, возрастом или ограниченными возможностями (включая шутки или розыгрыши, враждебные или унизительные в отношении расы, цвета кожи , религия, пол, национальность, возраст или инвалидность) и
• письменные или графические материалы, порочащие или демонстрирующие враждебность или отвращение к отдельному человеку или группе по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста или инвалидности, и которые отображаются на стенах, досках объявлений или в других местах или распространяются в рабочее место.

Заявление о запрете домогательств. Хотя это кажется достаточно очевидным, ваша политика должна четко объяснять, что преследование любого рода является недопустимым поведением на вашем рабочем месте. Вот пример предложения, которое делает именно это:

Образец: Сексуальные домогательства строго запрещены, поскольку они незаконны и противоречат политике компании. Кроме того, компания ABC несет ответственность за принятие мер против сексуального домогательства. ABC будет принимать меры независимо от того, были ли конкретные действия, на которые подана жалоба, санкционированы или конкретно запрещены, и была ли компания ABC знала – или должна была знать – об их совершении.

Порядок подачи жалоб. В дополнение к определению и запрету поведения обязательно сообщите сотрудникам, как подавать жалобу и чего им следует ожидать после того, как они подадут жалобу.

Вы можете указать сроки, в течение которых жалоба будет расследоваться, и подчеркнуть, что вопрос будет рассматриваться профессионально и конфиденциально.

Вот несколько примеров статей:

Образец 1: Сотрудники, у которых есть жалобы, должны сообщать о таком поведении владельцу или другому должностному лицу.Обвинения в домогательствах будут незамедлительно расследованы с должным учетом необходимости соблюдения конфиденциальности.

Пример 2: Если вы считаете, что вас притесняют, сообщите об этом владельцу. Все такие жалобы будут рассматриваться со строжайшей конфиденциальностью и незамедлительно расследованы.

Дисциплинарные меры. Обязательно укажите, какими будут последствия преследования, если будет установлено, что сотрудник участвовал в таком контакте.Также посоветуйте им ознакомиться с вашей политикой прогрессивной дисциплины, если она у вас есть.

Вот несколько примеров дисциплинарной оговорки:

Образец 1: К любому сотруднику, который проявляет агрессию, применяются дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

Образец 2: Любое оскорбительное поведение приведет к незамедлительным и определенным дисциплинарным мерам, включая возможное увольнение.

Защита от возмездия. Когда сотрудник действительно набирается смелости сообщить о преследовании, он обычно уже напуган и напуган из-за враждебного отношения к нему.Сотрудники должны знать, что вы готовы помочь. По этой причине вы можете включить пункт о том, что сотрудники не будут подвергаться наказанию или выговору за сообщения о домогательствах.

Это не только поможет сотрудникам, но и может заставить их сообщать о домогательствах, прежде чем они станут еще более серьезными или опасными.

Вот образец такой статьи:

Образец: Сотрудник имеет законное право в любое время поднять вопрос о сексуальных домогательствах, не опасаясь репрессалий.

Информация о жалобах рабочих – Мэриленд, охрана труда (MOSH)

У вас есть право на безопасное и здоровое рабочее место. Вот почему Конгресс принял Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года, требующий от работодателей обеспечивать рабочие места, свободные от признанных опасностей. С 1971 года Отдел труда и промышленности был агентством, ответственным за план охраны труда и здоровья штата Мэриленд. Программа охраны труда и здоровья штата Мэриленд, известная как MOSH, является государственной программой OSHA.MOSH стремится обеспечить безопасность и охрану здоровья на рабочих местах в Мэриленде, используя стратегии принуждения, обучения и консультаций. Требования безопасности и гигиены труда, разработанные для обеспечения безопасных и здоровых рабочих мест, изложены в законе и стандартах, которые являются юридически обязательными нормативными актами, регулирующими условия, методы или операции. Мэриленд принял Федеральные стандарты безопасности и гигиены труда, содержащиеся в Разделе 29 Свода федеральных правил, части 1910 для общей промышленности, части 1926 для строительства и части 1928 для сельского хозяйства.Следовательно, работодатели Мэриленда не подчиняются двойным стандартам. В дополнение к федеральным стандартам MOSH приняло несколько правил, уникальных для штата Мэриленд.

1. Подпадает ли я под действие Закона MOSH?
2. Какие у меня права по MOSH?
3. Каковы обязанности работников?
4. Каковы обязанности работодателя?
5. Что делать, если я считаю, что мое рабочее место небезопасно?

Подпадает ли я под действие Закона MOSH?
Закон MOSH распространяется на всех работодателей Мэриленда, занимающихся коммерческой, торговой, коммерческой или промышленной деятельностью, у которых есть один или несколько сотрудников, включая органы власти штата и местные органы власти.Закон не затрагивает рабочие места, подпадающие под действие некоторых других законов, таких как Закон об атомной энергии, Федеральный закон о безопасности и охране здоровья в шахтах и ​​Закон о компенсациях портовых рабочих и портовых рабочих. Закон MOSH не применяется к условиям труда сотрудников федерального правительства или любого агентства или органа федерального правительственного агентства. Эти работники охвачены Федеральной программой OSHA.

Какие у меня права по MOSH?
Закон MOSH предоставляет работникам важные права.Работники должны играть жизненно важную роль в выявлении и устранении проблем на своих рабочих местах, работая со своими работодателями, когда это возможно. Часто работодатели оперативно устраняют опасные ситуации, на которые их внимание обращают. Но рабочие также могут жаловаться в MOSH на условия труда, угрожающие их здоровью или безопасности. Они могут подавать жалобы лично, по телефону, по факсу или по почте.

Каковы обязанности работников?
MOSH требует, чтобы работники соблюдали все стандарты безопасности и гигиены труда, применимые к их действиям на работе.Сотрудники должны:

• Прочтите плакат МОСХ.
• Соблюдайте правила безопасности и здоровья работодателя и носите или используйте все необходимое снаряжение и оборудование.
• Сообщите об опасных условиях инспектору или комитету по безопасности.
• Сообщите в MOSH об опасных условиях, если работодатели не устранят их.
• Сотрудничать с инспекторами МОСХ.

Каковы обязанности работодателя?
Закон MOSH требует, чтобы работодатели обеспечивали каждого работника работодателя безопасным и здоровым местом работы и местом работы; и свободный от всех признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезному физическому повреждению сотрудника. В обязанности работодателя также входит обучение, медицинские осмотры и ведение документации.

Что делать, если я считаю, что мое рабочее место небезопасно?
Если вы считаете, что условия труда небезопасны или вредны для здоровья, вам сначала следует по возможности сообщить об этих условиях.Ваш работодатель может захотеть связаться с MOSH, чтобы собрать информацию о том, как улучшить условия труда.

Если ваш работодатель не устраняет опасность или не согласен с вами относительно степени опасности, вы можете подать жалобу в MOSH. Тем временем оставайтесь на рабочем месте, но подальше от опасности.

У вас есть право подать жалобу в MOSH, если вы считаете, что может иметь место нарушение стандарта OSHA или серьезная угроза безопасности или здоровью на работе.Вы можете потребовать, чтобы ваше имя не разглашалось вашему работодателю.

В случае возникновения чрезвычайной ситуации или опасности, непосредственно угрожающей жизни,
звоните 1-888-257-МОШ

---

Разделение труда и промышленности
Техника безопасности и гигиены труда штата Мэриленд (MOSH)
10946 Golden West Drive, Люкс 160
Хант Вэлли, Мэриленд 21031
Телефон: 410-527-4499
Факс: 410-527-4481
e-mail: МОСХ[email protected]
Как добраться до учебного центра Hunt Valley

Идентификация опасностей: ответы по охране труда

Еще один способ взглянуть на здоровье и безопасность на рабочем месте – задать себе следующие вопросы. Это только примеры. Вы можете найти другие предметы или ситуации, которые могут представлять опасность. Перечислите все предметы, которые следует изучить. В процессе оценки риска будет оценен уровень вреда.

С какими материалами или ситуациями я контактирую? Возможности могут включать:

• электричество
• химические вещества (жидкости, газы, твердые вещества, туманы, пары и т. Д.))
• экстремальные температуры жары или холода (например, пекарни, литейные цеха, мясопереработка)
• ионизирующее / неионизирующее излучение (например, рентгеновские лучи, ультрафиолетовые (солнечные) лучи)
• дефицит кислорода
• вода

Какие материалы или оборудование могли меня поразить?

• движущиеся объекты (например, вилочные погрузчики, мостовые краны, транспортные средства)
• летающие объекты (например, искры или осколки от шлифования)
• падающий материал (например, оборудование сверху)

Какие объекты или оборудование я мог ударить или удариться о мое тело, или эта часть моего тела может быть зажата, на или между?

• неподвижные или движущиеся объекты
• выступающие объекты
• острые или зазубренные края
• точки защемления на машинах (места, где детали находятся очень близко друг к другу)
• объекты, которые выступают (выступают)
• движущиеся объекты (конвейеры, цепи, ремни, веревки и т. д.)

С чего я мог упасть? (например, падение на более низкие уровни)

• объекты, конструкции, резервуары, силосы, чердаки
• лестницы, надземные переходы
• крыши
• деревья, скалы

На что я мог поскользнуться или споткнуться? (например, падает на том же уровне)

• препятствия на полу, лестнице
• проблемы с поверхностью (мокрая, маслянистая, ледяная)
• обувь в плохом состоянии

Как я мог перенапрягаться?

• подъем
• тянущий
• толкающий
• перенос
• повторяющиеся движения

С какими еще ситуациями я мог столкнуться?

Выгорание связано с вашим рабочим местом, а не с людьми

Мы склонны думать о выгорании как об индивидуальной проблеме, которую можно решить, «научившись говорить нет», больше занимаясь йогой, улучшая техники дыхания, практикуя устойчивость – список самопомощи можно продолжать.Но появляется все больше свидетельств того, что применение личных пластырей к эпическому и быстро развивающемуся феномену на рабочем месте может навредить, а не помочь битве. Теперь, когда «выгорание» официально признано Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), ответственность за управление им перешла от человека к организации. Руководители обращают внимание: сейчас на вы , чтобы разработать стратегию выгорания.

Неклассификационная классификация

Термин «выгорание» возник в 1970-х годах, и последние 50 лет медицинское сообщество спорило о том, как его определить.Поскольку дискуссия становится все более спорной, последнее заявление ВОЗ, возможно, вызвало больше путаницы, чем ясности. В мае ВОЗ включила выгорание в свою Международную классификацию болезней (МКБ-11), и общественность сразу же предположила, что выгорание теперь будет считаться заболеванием. Затем ВОЗ представила срочное разъяснение, в котором говорится: «Выгорание включено в 11-ю редакцию Международной классификации болезней (МКБ-11) как профессиональное явление, а не , а не как заболевание… причины, по которым люди обращаются в службы здравоохранения. но это не классифицируется как болезнь или состояние здоровья.”

Вы и ваша команда Серия

Напряжение

Хотя в настоящее время ВОЗ работает над руководящими принципами, которые помогут организациям в разработке стратегий профилактики, большинство из них до сих пор не знают, что делать с выгоранием. Поскольку это явно не было классифицировано как медицинское состояние, дело не столько касается ответственности работодателей, сколько влияния на благосостояние сотрудников и огромных связанных с этим расходов.

Эмоциональный и финансовый ущерб

Когда исследователи из Стэнфорда изучили, как стресс на рабочем месте влияет на стоимость здоровья и смертность в Соединенных Штатах (pdf), они обнаружили, что он приводит к расходам почти 190 миллиардов долларов – примерно 8% национальных расходов на здравоохранение – и почти 120 000 смертей ежегодно.615 миллионов человек во всем мире страдают от депрессии и беспокойства, и, согласно недавнему исследованию ВОЗ, потеря производительности труда во всем мире ежегодно обходится примерно в 1 триллион долларов. Роли, движимые страстью и обеспечивающие уход, такие как врачи и медсестры, являются одними из наиболее подверженных выгоранию, и последствия могут означать жизнь или смерть; Уровень самоубийств среди лиц, осуществляющих уход, значительно выше, чем среди населения в целом – на 40% выше для мужчин и на 130% выше для женщин.

Если этой статистики недостаточно, примите во внимание тот факт, что компании без систем, обеспечивающих благополучие своих сотрудников, имеют более высокую текучесть кадров, более низкую производительность и более высокие расходы на здравоохранение, согласно Американской психологической ассоциации (APA).В компаниях с высоким давлением расходы на здравоохранение на 50% выше, чем в других организациях. По оценкам, стресс на рабочем месте обходится экономике США более чем в 500 миллиардов долларов, и каждый год 550 миллионов рабочих дней теряются из-за стресса на работе. В другом исследовании APA утверждается, что сгоревшие сотрудники в 2,6 раза чаще активно ищут другую работу, на 63% чаще возьмут больничный и на 23% чаще обращаются в отделение неотложной помощи.

Очевидно, это настоящая проблема.И лидерам может показаться, что это титаническая задача, возможно, потому, что концепция кажется слишком двусмысленной или подавляющей. Когда эксперты все еще не могут дать определение выгорания, как мы можем попросить наших менеджеров действительно предотвратить его?

Это не я, это ты

По словам ведущего эксперта по эмоциональному выгоранию Кристины Маслах, социального психолога и почетного профессора психологии Калифорнийского университета в Беркли, мы подходим к проблеме с неправильной точки зрения.Она – одна из трех человек, ответственных за золотой стандарт измерения выгорания – одноименный опросник выгорания Маслаха (MBI) – и соавтор исследования областей трудовой жизни. Маслах обеспокоен новой классификацией ВОЗ в IDC11. «Классификация выгорания как болезни была попыткой ВОЗ дать определения того, что не так с людьми, а не того, что не так с компаниями», – объясняет она. «Когда мы просто смотрим на человека, это означает:« Эй, мы должны лечить этого человека.«Ты не можешь работать здесь, потому что проблема в тебе». «Мы должны избавиться от этого человека». Тогда это становится проблемой этого человека, а не ответственностью организации, в которой он работает ».

По мнению Маслаха, опрос 7500 штатных сотрудников, проведенный Gallup, выявил пять основных причин выгорания:

1. Недобросовестное обращение на работе
2. Неуправляемая нагрузка
3. Недостаточная ясность ролей
4. Отсутствие связи и поддержки со стороны своего менеджера
5. Неоправданное давление времени

Приведенный выше список ясно демонстрирует, что коренные причины выгорания на самом деле лежат не в самом человеке и что их можно предотвратить – если бы только руководство начало свои стратегии предотвращения намного дальше по течению.

В нашем интервью Маслах попросил меня изобразить канарейку в угольной шахте. Это здоровые птицы, которые поют, пробираясь в пещеру. Но когда они выходят полные сажи и болезней и больше не поют, вы можете представить, чтобы мы спрашивали, почему канарейки заболели? Нет, потому что ответ был бы очевиден: угольная шахта вызывает у птиц тошноту.

Меня поразило это изображение. Хотя развитие навыков эмоционального интеллекта, таких как оптимизм, благодарность и надежда, может дать людям ракетное топливо, необходимое для достижения успеха, если сотрудник имеет дело с выгоранием, мы должны остановиться и спросить себя, почему.Мы никогда не должны предполагать, что, если бы они просто практиковали больше твердости, присоединились к другому классу йоги или прошли курс осознанности, их выгорание можно было бы избежать. Я давно сторонник сочувствия и оптимизма в руководстве. Я верю в практику благодарности для более счастливой, более эффективной работы и жизненного опыта. Я поддерживаю идею повышения устойчивости, чтобы лучше справляться со стрессом, когда он возникает. Но эти навыки не лекарство от выгорания и не вакцина.

Итак, что есть?

Во-первых, спросите себя, как лидера, что делает мой персонал таким нездоровым? Почему в нашей рабочей среде отсутствуют условия для их процветания? Как я могу сделать так, чтобы им было безопасно работать здесь каждый день? Мы должны копаться в данных и спрашивать наших людей, что могло бы улучшить их работу.В более общем плане нам необходимо лучше понимать, что заставляет людей чувствовать мотивацию в наших организациях, а что вызывает у них разочарование.

Теория мотивации и гигиены

Фредерик Герцберг известен своей двухфакторной теорией мотивации и гигиены – по сути, то, что нас мотивирует, а не то, какие основные потребности должны быть удовлетворены, чтобы поддерживать удовлетворенность работой. Герцберг обнаружил, что удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме: одно увеличивается, а другое уменьшается, а, напротив, независимы друг от друга.Это означает, что менеджеры должны осознавать и уделять обоим одинаково.

Мотиваторы отличаются от факторов гигиены. Факторы мотивации включают: сложную работу; признание своих достижений; обязанность; возможность сделать что-то значимое; участие в принятии решений; и чувство важности для организации. С другой стороны, к факторам гигиены относятся: заработная плата; Условия труда; политика и администрирование компании; надзор; рабочие отношения; статус и безопасность.

Часто сотрудники не понимают, когда в организации хорошая гигиена, но плохая гигиена может сильно отвлекать. Последнее может сводиться к, казалось бы, безобидным вещам, например, выпить кофе в комнате для отдыха в один прекрасный день и отказаться от кофе на следующий. Люди это чувствуют. Выгорание происходит, когда эти предполагаемые особенности нашей повседневной работы отсутствуют или отнимаются.

Маслах ласково назвал это чувство «камешками». Она описывает их как крошечные, постепенные, раздражающие и болезненные вещи на работе, которые могут вас утомить.В своей работе я видел это в действии. Рассмотрим следующий пример: кафедры музыкального факультета в университете, в котором я работал, решили направить весь свой годовой бюджет на усовершенствование на строительство звуконепроницаемой студии. Они были уверены, что остальная часть группы будет в восторге. Они были не правы. На самом деле персонал просто хотел новые пюпитры по цене 300 долларов. Существовавшие были несбалансированными или сломанными, и студенты часто находили свои ноты на полу во время занятий. Мероприятие по разрезанию ленточки для студии было тусклым, а вовлеченность была низкой.Некоторые преподаватели даже не пришли. Руководство выразило разочарование отсутствием благодарности. Ни одна из групп не делилась своей неудовлетворенностью с другой, и в течение следующего года это зерно гнева выросло. Высокоэффективные сотрудники, не работающие по контракту, искали новые возможности, и преподаватели потеряли талант. Если бы персоналу было дано право голоса в распределении бюджета, команда могла бы остаться нетронутой всего за 300 долларов.

Маслах поделился со мной историей о генеральном директоре, который решил устроить волейбольную площадку на крыше своего офисного здания.Сотрудники смотрели на него и видели, как мало людей им пользуются. Это сделало бы их циничными, потому что эти деньги могут пойти на многое другое. «Они подумали бы: . Если бы у меня была хоть какая-то часть этого бюджета, я мог бы исправить [вставьте проблему, которую нужно решить]. ”

Руководители могли бы избавить себя от огромного стресса сотрудников и последующего выгорания, если бы они просто лучше спрашивали людей, что им нужно.

Задавайте лучшие вопросы

При инвестировании в стратегии предотвращения выгорания лучше всего сузить усилия до небольших микропилотов, что означает меньший бюджет и меньший риск.Я предлагаю начать с одного или двух отделов или команд и задать один простой вопрос: если бы у нас был такой большой бюджет и мы могли бы потратить его на X многих пунктов в нашем отделе, что было бы в первую очередь? Попросите команду проголосовать анонимно, а затем поделитесь данными со всеми. Обсудите, что было приоритетным и почему, и начните работу по списку. У сотрудников может не быть идеального решения, но они наверняка могут сказать нам, что не работает – и это часто самые бесценные данные.

Более крупный пилот может начать с критической, но простой тактики.Например, возьмем референдум по поводу некоторых ежегодных мероприятий. Спросите своих сотрудников, нравится ли им праздник или ежегодный пикник? Что бы они оставили? Что бы они изменили? Или есть еще что-то, что они предпочли бы сделать с этими деньгами? Цифровые инструменты и простые опросы просты в использовании и развертывании, особенно если вы задаете простой вопрос. Важнейшая часть успеха этой тактики – это то, как используются данные. Прежде чем заниматься подобной практикой – или любым другим опросом сотрудников, если на то пошло – что-то нужно сделать с информацией.Если вы задаете вопросы и не утруждаетесь ответом, люди начинают настораживаться и перестают отвечать правдиво или вообще.

Если отправка вопросов в цифровом формате вам не подходит, начните с прогулки. Один из лучших способов сбора данных – это стиль руководства MBWA – управление путем блуждания. Маслах говорит, что она была свидетелем того, как руководители больниц ходили по полу только для того, чтобы понять, почему люди все время просят, скажем, новый принтер. Они видят, что, поскольку существующий всегда ломается и никогда не обслуживается, в нем редко бывает бумага.Поэтому, когда кто-то хочет что-то распечатать для пациента, они вынуждены бежать по коридору и просить кого-нибудь помочь или найти работающий принтер. Руководству трудно игнорировать потребности после того, как они увидели их из первых рук.

У организаций есть шанс исправить подобные вещи прямо сейчас. Выгорание можно предотвратить. Это требует хорошей организационной гигиены, более точных данных, более своевременных и актуальных вопросов, более разумного (более микро) бюджетирования и обеспечения того, чтобы оздоровительные предложения были включены в вашу стратегию благополучия.Продолжайте заниматься йогой, тренировками на устойчивость и осознанностью – все это потрясающие инструменты для оптимизации психического здоровья и управления стрессом. Но когда дело доходит до выгорания сотрудников, помните – это вы, руководители, а не они.

Как узнать, есть ли у вас враждебная рабочая среда

Что составляет враждебную рабочую среду? Некоторые сотрудники считают, что плохой начальник, неприятная рабочая среда, грубый коллега, неспособность получить повышение по службе, отсутствие командной работы или отсутствие льгот, привилегий, льгот и признания могут создать враждебную рабочую среду.

И да, надо признать, что многие из этих проблем способствуют созданию атмосферы, которая может не быть особенно дружелюбной или благоприятной для сотрудников. Окружающая среда без предложений, ориентированных на сотрудников, может быть ужасной. Плохой начальник особенно способствует созданию среды, которую сотрудники могут рассматривать как враждебную.

Традиционно плохие менеджеры берут на себя всю вину, когда сотрудники уходят с работы. Согласно опросу Gallup, 67% сотрудников в США не заняты на работе, 51% говорят, что активно ищут новую работу или открыты для нее, а 47% считают, что сейчас хорошее время для поиска качественной работы.Более того, данные Gallup говорят о том, что 70% расхождений в вовлеченности сотрудников связано с окружающей средой, созданной менеджером.

Согласно SHRM, отсутствие карьерного роста и возможностей является самой большой причиной увольнения сотрудников с работы.

Но все эти факторы (или их отсутствие) могут сделать среду враждебной по отношению к желаниям и потребностям сотрудника. И они часто зависят от того, что больше всего нужно сотруднику.

Требования к неблагоприятным условиям труда

Но реальность такова, что для того, чтобы рабочее место было враждебным, должны быть соблюдены определенные юридические критерии.

Враждебная рабочая среда создается начальником или коллегой, чьи действия, общение или поведение делают вашу работу невозможной. Это означает, что поведение изменило условия и / или разумные ожидания в отношении комфортной рабочей среды для сотрудников.

Кроме того, поведение, действия или общение должны носить дискриминационный характер. Дискриминация контролируется и регулируется Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), которая была создана в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года.Взаимодействие с другими людьми

Иск о враждебной рабочей среде является иском о дискриминации на рабочем месте в соответствии с федеральным законом. Лицо, подавшее жалобу, должно доказать, что оно подверглось дискриминации по признаку расы, пола, цвета кожи, религии, сексуальной ориентации, происхождения, национального происхождения, беременности, возраста или инвалидности, и что действия должны были быть повсеместными и достаточно серьезными, чтобы считаться оскорбительными. Взаимодействие с другими людьми

Итак, сотрудник, который громко разговаривает, щелкает жвачкой и склоняется над вашим столом, когда разговаривает с вами, демонстрирует неуместное, грубое, неприятное поведение, но это не создает законодательно установленную враждебную рабочую среду.С другой стороны, коллега, который рассказывает анекдоты откровенно сексуального характера и рассылает изображения обнаженных людей, виновен в сексуальных домогательствах и создании враждебной рабочей среды.

Начальник, который устно ругает вас по поводу вашего возраста, религии, пола или расы, виновен в создании враждебной рабочей среды. Даже если комментарии носят случайный характер, произнесены с улыбкой или сыграны в шутку, это не извиняет ситуацию.

Это особенно верно, если вы попросили человека остановиться, а поведение продолжается.Между прочим, это всегда первый шаг в борьбе с ненадлежащим поведением на работе – попросите неуместного начальника или коллегу остановиться.

Юридические требования к агрессивной среде

Иллюстрация Екатерины Сонг. © Баланс, 2018

В дополнение к описанным выше юридическим требованиям, касающимся враждебной рабочей среды, здесь представлена ​​дополнительная информация о каждом факторе.

• Действия или поведение должны противоречить защищенной классификации, такой как возраст, религия, инвалидность или раса.
• Поведение или общение должны быть всеобъемлющими, продолжаться с течением времени и не ограничиваться одним или двумя неуместными замечаниями, которые коллега считает раздражающими. Об этих инцидентах следует сообщать в отдел кадров для принятия необходимых мер.
• Проблема становится серьезной и повсеместной, если она возникает вокруг работника, и продолжается с течением времени, а организация не исследует и не решает достаточно эффективно, чтобы остановить поведение.
• Враждебное поведение, действия или общение должны быть серьезными.Это не только повсеместно, но и враждебность должна серьезно подрывать работу или трудоспособность сотрудника. Вторая форма тяжести возникает, если враждебная рабочая среда препятствует карьерному росту сотрудника. Например, сотрудник не получил повышения по службе или ротации из-за враждебного поведения.
• Разумно предположить, что работодатель знал о своих действиях или поведении и не вмешивался в достаточной степени. Следовательно, работодатель может нести ответственность за создание враждебной рабочей среды.

Работа с неблагоприятной рабочей средой

Уведомление сотрудника

Первый шаг, который должен сделать сотрудник, если он или она столкнулся с враждебной рабочей средой, – это попросить нарушившего его сотрудника прекратить свое поведение или общение. Если сотруднику трудно сделать это самостоятельно, ему следует обратиться за помощью к менеджеру или отделу кадров.

Когда неприемлемое поведение исходит от другого сотрудника, он – ваш лучший внутренний ресурс.Они также служат вашим свидетелем того факта, что вы попросили нарушившего сотрудника прекратить поведение.

Вы хотите предупредить нарушившего сотрудника, что его поведение является оскорбительным, дискриминационным, неуместным и что вы не потерпите такого поведения. (В большинстве случаев сотрудник прекратит такое поведение. Возможно, он не осознавал, в какой степени вы сочли эти действия оскорбительными.)

Дополнительные ресурсы, с которыми следует проконсультироваться, прежде чем принимать меры

Эти ресурсы помогут вам справиться с враждебной рабочей средой до эскалации враждебности.Вы можете выбрать между:

иметь дело с трудными людьми,

иметь дело с хулиганом,

ведя трудный разговор, и

отработка навыков разрешения конфликтов.

Все они помогут вам улучшить свои навыки общения с коллегой, создающим враждебную рабочую среду. Эти навыки и идеи могут быть всем, что вам нужно, поскольку многие хулиганы становятся бесхребетными, когда им противостоит.

Возмездие является незаконным

Это поведение должно прекратиться, особенно в тех случаях, когда вы сообщили о поведении менеджера или руководителя соответствующему руководителю или сотруднику отдела кадров.Кроме того, лицо, о котором сообщают, не может принимать ответные меры против вас в качестве расплаты за ваше сообщение о его или ее ненадлежащем поведении.

Обратиться за помощью

Сотрудник, который столкнулся с враждебной рабочей средой и безуспешно пытался остановить такое поведение, должен обратиться к своему менеджеру, работодателю или персоналу отдела кадров. Первый шаг к получению помощи – это попросить о помощи. Ваш работодатель должен иметь возможность расследовать жалобу и устранить такое поведение.

Позднее вы подадите иск о враждебном отношении на рабочем месте, если работодатель не знал о ситуации и ему не была предоставлена ​​возможность решить проблему поведения и враждебной среды. Это в ваших руках, потому что на большинстве рабочих мест враждебное, оскорбительное поведение замечено и решено тогда, когда оно очевидно или замечено многими сотрудниками.

Сотрудникам редко приходится решать проблему самостоятельно. Если такое поведение не пользуется широкой популярностью или если оно происходит тайно и без свидетелей, вы должны обратить внимание вашего работодателя на враждебное поведение.

Кроме того, вы можете удивиться тому, насколько бдительно ваш работодатель действует для предотвращения текущих и будущих инцидентов, которые могут способствовать созданию враждебной рабочей среды. Многие работодатели рассматривают преследование и создание враждебной рабочей среды как действия, которые требуют увольнения после подтверждающего расследования. Дайте вашему работодателю шанс поступить правильно.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным органам штата, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Модель состояния здоровья на рабочем месте

| Укрепление здоровья на рабочем месте

Рабочее место является важным местом для программ охраны здоровья, укрепления здоровья и профилактики заболеваний.В среднем американцы, работающие полный рабочий день, проводят на рабочем месте более трети своего дня пять дней в неделю.

В то время как работодатели несут ответственность за обеспечение безопасных и безопасных рабочих мест, у них также есть широкие возможности для укрепления индивидуального здоровья и создания здоровой рабочей среды для более чем 159 миллионов рабочих в Соединенных Штатах (по данным Бюро статистики труда США, 12 апреля. , 2016).

Использование эффективных программ и политики на рабочих местах может снизить риски для здоровья и улучшить качество жизни американских рабочих.

Поддержание более здоровой рабочей силы может снизить прямые затраты, такие как страховые взносы и требования компенсации работникам. Это также положительно повлияет на многие косвенные издержки, такие как прогулы и производительность труда. ^{1, 2}

Чтобы улучшить здоровье своих сотрудников, предприятия могут создать культуру благополучия, ориентированную на сотрудников; обеспечивает благоприятную среду, в которой обеспечивается безопасность и может улучшиться здоровье; и предоставляет своим работодателям доступ и возможности для участия в различных программах по охране здоровья на рабочем месте.

Что такое программы охраны здоровья на рабочем месте

Программы

по охране здоровья на рабочем месте относятся к скоординированному и всеобъемлющему набору стратегий, которые включают программы, политики, льготы, поддержку окружающей среды и связи с окружающим сообществом, разработанные для удовлетворения потребностей всех сотрудников в области здоровья и безопасности.

Примеры компонентов и стратегий программы охраны здоровья на рабочем месте:

• Занятия по санитарному просвещению
• Доступ в местный фитнес-центр
• Политика компании, способствующая здоровому поведению, например, запрет на курение в кампусе
• Страхование здоровья сотрудников для проведения соответствующих профилактических осмотров
• Здоровая рабочая среда, создаваемая такими действиями, как обеспечение доступности и доступности здоровой пищи через торговые автоматы или кафетерии
• Рабочая среда, свободная от признанных угроз здоровью и безопасности, со средствами выявления и решения новых проблем по мере их возникновения

Воздействие программ охраны здоровья на рабочем месте

Программы охраны здоровья на рабочем месте могут привести к изменениям как у человека (т.е., сотрудник) и на уровне организации.

Для отдельных лиц программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на здоровье сотрудников, например, на их поведение в отношении здоровья; риски для здоровья по болезни; и текущее состояние здоровья.

Для организаций программы охраны здоровья на рабочем месте могут повлиять на такие области, как расходы на здравоохранение, невыходы на работу, производительность, набор / удержание, культуру и моральный дух сотрудников.

Работодатели, рабочие, их семьи и сообщества – все получают выгоду от профилактики заболеваний и травм, а также от стабильного здоровья.

Построение программы охраны здоровья на рабочем месте должно включать скоординированный, систематический и комплексный подход

Скоординированный подход к укреплению здоровья на рабочем месте приводит к появлению спланированного, организованного и всеобъемлющего набора программ, политик, льгот и экологической поддержки, разработанных для удовлетворения потребностей всех сотрудников в охране здоровья и безопасности. Комплексный подход направлен на внедрение вмешательств, направленных на одновременное устранение множества факторов риска и состояний здоровья, и признание того, что выбранные вмешательства и стратегии влияют на несколько уровней организации, включая отдельных сотрудников и организацию в целом.

Программы по укреплению здоровья на рабочем месте с большей вероятностью будут успешными, если при их разработке и выполнении будут учитываться вопросы безопасности и гигиены труда. Фактически, все больше данных указывает на то, что вмешательства на рабочем месте, которые используют скоординированные, запланированные или комплексные подходы к снижению здоровья Угрозы работникам как на работе, так и вне ее более эффективны, чем традиционные изолированные программы. Интеграция или координация безопасности и гигиены труда с укреплением здоровья может повысить участие в программе и ее эффективность, а также может принести пользу в более широком контексте организации труда и окружающей среды. ^1-4

Систематический процесс создания программы укрепления здоровья на рабочем месте состоит из четырех основных этапов:

Полное руководство по враждебной рабочей среде в 2021 году

Сколько это стоит компании?

Когда Сотрудник № 1 не делает сексистские комментарии в отношении Сотрудника № 2, не только теряется продуктивное рабочее время, но и Сотрудник № 2 может взять отпуск в связи с стрессом, использовать больничные, чтобы остаться дома и избежать хулиганов, подать иск о компенсации работнику или даже быть в отставке.

Недавнее исследование Гарвардской школы бизнеса показало, что токсичные рабочие обходятся компаниям более чем в 10 000 долларов только из-за текучести кадров.

К этой цене добавляются судебные издержки, штрафные санкции и снижение морального духа сотрудников (больше больничных и меньше проделанной работы).

За это приходится платить не только в денежном выражении, враждебное поведение на работе вызывает опасный уровень стресса, иногда приводя к тяжелым заболеваниям.

Узнайте, как продвигать здоровую и безопасную рабочую среду, из нашей электронной книги «Проведение эффективных расследований домогательств с помощью программного обеспечения для управления делами».”

Распространена ли враждебность на работе?

Есть ряд тенденций, которые, кажется, вытекают из подобных исследований.

Согласно исследованию 2015 года, проведенному Rand Corp., Гарвардской медицинской школой и Калифорнийским университетом, почти 20% сотрудников подвергались воздействию враждебной рабочей среды.

Сюда входят словесные оскорбления, сексуальные домогательства, угрозы, унизительное поведение и издевательства.

Есть ряд тенденций, которые, кажется, вытекают из подобных исследований.

Индивидуальные тенденции

Менее образованные работники, те, кто имеет дело напрямую с клиентами, и молодые работники с большей вероятностью будут подвергаться притеснениям на работе.

Мужчины более склонны к словесным оскорблениям, а женщины – к нежелательному сексуальному вниманию.

Тенденции в карьере

Определенные отрасли и карьерный рост также больше затронуты. Медсестры испытывают сильную враждебность со стороны находящихся в стрессовом состоянии пациентов и даже других медсестер.

Быстро развивающийся и конкурентный характер юридических фирм и торговых компаний, кажется, привлекает определенных (враждебных) личностей.

Могут ли социальные сети способствовать враждебному офису?

Широкое использование социальных сетей существенно повлияло на то, как мы понимаем домогательства и враждебную рабочую среду.

Веб-сайты социальных сетей предоставили новую возможность для самовыражения, включая негативные выражения преследований и дискриминации.

Поднятые ранее дела о враждебной рабочей среде включают: создание группы в Facebook, чтобы опозорить коллегу; размещение неуместных фотографий коллеги; и отправка повторяющихся, непрошеных чатов в Facebook.

Один из способов лучше защитить компанию от заявлений о преследовании в социальных сетях – это реализация последовательной политики в отношении социальных сетей.

Политика в отношении социальных сетей может сделать больше, чем просто предотвратить домогательства между коллегами. Узнайте, какие еще полезные вещи вы можете решить с помощью этого контрольного списка политики в отношении социальных сетей.

Также напомните руководству, что отрицательное поведение одинаково независимо от того, было ли оно в сети или офлайн. Справляйтесь с преследованием в социальных сетях так же, как и со всеми другими преследованиями.

Кейс: Benny Boyd Auto Group

Херст продержался до ноября 2012 года, когда он ушел в отставку.

В 2015 году Benny Boyd Auto Group была признана виновной в дискриминации сотрудника-инвалида и во враждебном окружении на работе.

Пятью годами ранее, в декабре 2010 года, Рэндаллу Херсту предложили должность генерального директора представительства Benny Boyd в Лаббоке, штат Техас.

Помимо внушительной зарплаты, компания пообещала Херсту, что он получит роль партнера.В качестве партнера Херст будет иметь долю в магазине и получать дополнительную компенсацию за хорошую работу.

Диагноз Рэндалла Херста

Спустя почти шесть месяцев, в мае 2011 года, Рэндаллу Херсту был поставлен диагноз рассеянный склероз (РС), и его состояние здоровья было раскрыто высшему руководству.

Херст продолжал работать с болезнью около года, до марта 2012 года, когда он начал спрашивать об обещании стать партнером. Он был встречен враждебными комментариями по поводу его инвалидности и угроз по поводу его будущего в компании.Его начальник якобы спросил:

Вы калека?

И предупреждал:

У вас последний квартал, приятель, так как у вас рассеянный склероз.

Херст продержался до ноября 2012 года, когда он ушел в отставку.

После отставки

Херст проинформировал Комиссию США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) о преследовании, отказе в партнерстве и конструктивном увольнении. После расследования EEOC подал иск против Benny Boyd Auto Group за дискриминацию по инвалидности.

В феврале 2015 года Херст выиграл мировое соглашение.

Представительство в Лаббоке больше не работает и было удалено с веб-сайта компании. Прежде чем вернуться к работе в этом районе (если они когда-либо вернутся), компания должна:

1. Изменить политику борьбы с домогательствами, включив в нее дискриминацию по инвалидности
2. Провести обучение по законам о дискриминации по инвалидности
3. Разместите официальное уведомление, запрещающее дискриминацию по инвалидности на рабочем месте

Предотвращение враждебного поведения

Работодатели рискуют, что сотрудники подадут на них судебные иски за то, что они не смогли исправить враждебную атмосферу, созданную сотрудником, или даже сами ее создали.

Если сотрудник обнаруживает, что чужое поведение создает для него враждебную среду, лучше всего решить проблему как можно раньше, прежде чем ситуация выйдет из-под контроля.

Проблема с сотрудником?

---

Рабочее место должно быть хорошо оборудовано собственными ресурсами. Во многих случаях виновный сотрудник не знает, что его поведение оскорбило жертву. Подобные проблемы относительно просто решить.

Подойдите к ситуации, освободив линии связи.

Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность сообщать о любых проблемах, с которыми они сталкиваются, с другими коллегами, и они должны быть уверены, что их жалоба будет воспринята серьезно.

Подойдите к ситуации, освободив линии связи. Объясните, что поведение преследователей является оскорбительным, неуместным или дискриминационным.

Объясните, что их поведение вызывает дискомфорт у кого-то еще и что на рабочем месте их не потерпят.

Дисциплина сотрудника?

Если проблема обострилась и сотрудник подал в суд на другого коллегу, работодатель может быть привлечен к ответственности за то, что не защитил сотрудника.Форма дисциплинарного взыскания – это необходимая документация и доказательства.

Скачать шаблон формы дисциплинарного взыскания сотрудника

Проблема в управлении?

---

Если высокопоставленный персонал поощряет враждебную рабочую среду, лучший способ подойти к ситуации – это изменить культуру компании.

Поощрять изменение:

• Осуществление обучения, ориентированного на многие виды дискриминации
• Осуществление обучения, ориентированного на враждебную рабочую среду в целом
• Построение и укрепление отношений посредством корпоративных мероприятий
• Разработка строгой политики и руководящих принципов в отношении поведения на работе (например, Кодекса поведения)
• Обеспечение соблюдения этих правил – не позволяйте им собирать пыль

Лучший способ остановить враждебность на работе прямо сейчас?

---

Подавить его в зародыше.

Министерство труда обнаружило, что самый эффективный способ уменьшить притеснение и враждебное поведение – это квалифицировать его как проступок.