Содержание

оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием.

Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику.

Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Похожие статьи

Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: ВКонтакте, Фейсбуке, Twitter, Одноклассниках или Google Plus.

Будем очень благодарны, если поставите “Лайк” ниже. Спасибо!

Получайте обновления прямо на вашу почту:

Как правильно оформить испытательный срок

Наниматель, формируя штат работников, стремится заполучить таких сотрудников, которые не только обладали бы высокими профессиональными качествами, но и активно участвовали в общественной жизни коллектива, стремились постоянно совершенствовать общий и профессиональный кругозор. Для этой цели Законодатель в национальное трудовое право ввел норму испытательного срока для вновь принимаемых людей на работу. За этот период администрация в состоянии детально изучить не только нравственный потенциал соискателя должности, но и оценить на что он способен как производственник или, к примеру, научный работник.

В трудовой массе многие считают, что испытательный срок ─ верный способ беспроблемно избавиться от работника по надуманным причинам. Это в корне не верно. Для руководителя (как в государственной организации, так и для коммерческой фирмы или компании) работник должен быть на высоте профессионального мастерства, прилежным и исполнительным человеком. Поступающий на работу испытательный срок проходит не для того, чтобы через месяц быть уволенным. А, как говорилось выше, продемонстрировать, что ценного представляет он для производства, науки и т.д.

Несведущие люди утверждают, нет такого Закона, устанавливать испытание новичку. И это тоже неправда. Законодатель предусмотрел процедуру испытательного срока и юридически обосновал ее в ст.70 ТК Российской Федерации, которая четко излагает позиции по широте применяемой нормы. В законе ясно сказано, что испытательный срок может устанавливаться работодателем только при приеме на работу. При переводе с низшей на более высокую должность, это не должно иметь практики в кадровой работе.

 

Бывает и так, работника, проходящего испытательный срок, неожиданно переведят на другую работу. В момент издания соответствующего приказа работник уже не может находиться на испытательном сроке. Для него он закончился, как только руководитель подписал приказ о переводе на другую работу. Трудовой кодекс содержит и другие нормы, которые при наличии определенных обстоятельств не позволяют работодателю устанавливать испытательный срок для вновь принимаемого на работу человека. В частности, это касается лиц моложе 18-ти лет, беременных женщин, матерей, имеющих на иждивении детей до полутора лет.

 

В это число входят и те, кто был выпущен из общеобразовательных и других аналогичных профильных учреждений. Данная категория людей при устройстве на работу обязана представить администрации документы для подтверждения их права на прямое трудоустройство без испытательного срока. В противном случае они буду приняты на работу с испытательным сроком, и такое решение руководителя будет юридически обоснованным.

 

При поступлении на работу особенно уязвимыми считаются молодые люди, только что окончившие общеобразовательные учреждения. Не зря Законодатель при разработке Трудового кодекса этому вопросу уделил большое внимание. Первое, учреждение, которое окончил, должно иметь государственную регистрацию. Притом, льготы, которые получают выпускники при приеме на работу, могут действовать только год после окончания учебы. Более того, принимать, например, выпускника училища на работу администрация обязана исключительно на должность, указанную в документе о полученном образовании. Конечно, в трудовой книжке не должно быть записей, что он когда-то принимался на эту должность.

При наборе на работу выпускников средних общеобразовательных учреждений руководитель обязан проявить интерес к этим и другим юридическим нюансам. Ему надо помнить, что принудительное прохождение испытательного срока для этой категории работников считается недопустимым и влечет за собой административное наказание, которое может окончиться даже прекращением деятельности организации. Это прописано в ст.5.27 КоАП Российской Федерации.

Исходя из того, что работодатель заинтересован в укреплении возглавляемого им коллектива за счет грамотных, перспективных работников, последний будет искать именно таких, эффективно используя для этих целей и право на назначение испытательного срока. Но всегда ли эта превентивная мера срабатывает.

Как показывает кадровая практика и жизнь, далеко не всегда. Вот примерный случай. Заключен с новым сотрудником испытательный срок и это записано в договоре. Новичок ничем себя не проявил, словом, так себе, середнячок. Администрация надеялась получить от него что-то большое. В таком случае уволить его, как не прошедшего испытательный срок, практически невозможно. А для новичка испытательный срок открывает широкие горизонты для маневра. Найдя лучшую работу, он, ссылаясь на запись в договоре о применении к нему испытательного срока, быстро покинет организацию. Ведь ему не придется отрабатывать две недели, а всего три дня. Такая норма записана в ст.71 Трудового законодательства российской Федерации.

Надо отметить еще одну немаловажную деталь при приеме на работу человека с испытательным сроком. Иногда случается так, что принятый на работу человек с определенным испытательным сроком на 2 месяца, не смог показать все свои способности и встает вопрос, можно ли этот срок продлить. Многие кадровики сходятся на мнении, что согласно трудовому законодательству сделать это невозможно. И ссылка на ст. 70 ТК РФ кажется безошибочной. Действительно, в договоре между работодателем и исполнителем этих работ условия испытательного срока четко пропечатаны. И даже если сам испытующийся захочет продлить срок, то нужно вносить определенные коррективы в договор.

Однако при более внимательно изучении этой статьи становится очевидным ─ продлевать в данном случае испытательный срок до трех месяцев администрация, имеет полное право. И вот почему.

 
Статья 70 ТК РФ гласит, что только в одном случае администрация организации может вести разговор об установлении испытательного срока. Это при приеме на работу. И все. Статья не говорит, что при приеме на работу в обязательном порядке устанавливает срок испытания. То есть, это дает право администрации по своему усмотрению принимать решение о продлении испытательного срока уже после заключения трудового договора.

 

Законодателем испытательный срок понимается как выполнение испытуемым ряда запрограммированных заданий. Если эти задания выполнил качественно и администрация не имеет к нему претензий, то считается, что испытательный срок он прошел. Документация с заданиями на испытательный срок подписывается работником и вручается ему. Надо заметить, что все задания должны быть ясно и четко прописаны, не допускающие возможных трактовок и исключающие элементы субъективности.

 

Контроль над выполнением задания должен организовываться настоящий, с фиксацией его выполнения. Если испытующийся некачественно выполняет задания, то в интересах администрации вести фиксацию фактов. Это могут быть акты, докладные или другие документы с обязательным приложением к ним задания. Может случиться, что работник получал и другие задания в ходе испытательного срока, то ход их выполнения в обязательном порядке должен быть зафиксирован. Дополнительные задания работник обязан получить в письменном виде под личную подпись с указанием даты.

Как видно из приведенного контекста, организация испытательного срока для работника является ответственным моментом как для него самого, так и для администрации юридического лица. Мало назначить испытательный срок. Его прохождение нужно организовать так, чтобы не поверхностно, а скрупулезно оценить все деловые и профессиональные качества и достоинства работника. Это достигается оформлением необходимой документации и фиксацией выполнения всех заданий, которые определенны администрацией на испытательный срок. На случай увольнения работника. 

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

нужно ли заключать трудовой договор

Информация актуальна на момент размещения. Дата публикации: 05.10.2017.

Испытательный срок – определенный отрезок времени, который предоставляется новому сотруднику для оценки его трудовых способностей. Таким образом, руководство присматривается к работнику, определяет его возможности и наличие опыта. В то же время и сам сотрудник изучает условия работы, оценивает микроклимат, присутствующий в рабочем коллективе и многие другие, интересующие его факторы.

Заключение договора на испытательный срок

Испытательный срок назначается только тогда, когда обе стороны согласны принять это условие приема на работу. Этот пункт прописан в Трудовом Кодексе, где отмечено, что заключая трудовой договор, назначение испытательного срока возможно лишь с согласия обеих сторон. В случае, когда работник не согласен принять это условие, работодатель не имеет права принудить его подписать договор. Но в силу определенных причин, соискатели достаточно редко пользуются этим правом. Поскольку, в случае отказа работодатель может отказать в предоставлении рабочего места.

Существует отдельная категория лиц, которых нельзя принимать на испытательный срок. К этой категории относятся следующие работники:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет.
  • молодые люди, младше 18 лет;
  • лица, переведенные с другой должности;
  • лица, устраивающиеся на работу на срок, не превышающий двух месяцев;
  • работники, выбранные по конкурсу;
  • выпускники вузов или средне-специальных учреждений с государственной аккредитацией.

В трудовом договоре должен быть обязательно прописан отдельный пункт, в котором указывалось бы наличие испытательного срока при приеме на работу. Если такового пункта не имеется, то соискателя можно считать принятым на работу даже без прохождения испытательного срока.

Испытательный срок, как уже указывалось выше, должен быть прописан в трудовом договоре, но этого будет недостаточно. Испытательный срок нужно правильно оформлять. В связи с этим, возникает вопрос, как оформить испытательный срок.

Оформление испытательного срока

В случаях, когда работодатель принимает работника с условием испытательного срока, этот факт необходимо правильно оформить и зафиксировать. Оформление на испытательный срок, должно включать следующие важные моменты:

  1. Первое, что нужно сделать при оформлении испытательного срока, — прописать это условие в приказе о приеме на работу.
  2. Важно перечислить весь объем работ, который предстоит выполнить за период испытательного срока. Эти документы нужно предоставить новому сотруднику под роспись. Работа, которую предстоит выполнить работнику должна излагаться четко и ясно.
  3. Важно прописать все условия, по которым не составило бы труда сделать вывод, смог ли претендент на рабочее место пройти испытание.
  4. На всем периоде испытательного срока работодатель должен контролировать процесс. Все несоответствия нужно фиксировать в докладных или иных документах, где четко и ясно излагалось бы, что именно было не сделано или сделано неправильно.

Испытательный срок, оформление документа – это сложный процесс, который имеет множество тончайших моментов, которые важно предусмотреть. Каждый пункт, каждое действие должно быть прописано. Это делают для того чтобы в заключение срока можно было точно определить, прошел ли претендент испытание, справился ли он с поставленной задачей или нет.

Сколько длится испытательный срок

Испытательный срок обычно не превышает двух-трех месяцев. В некоторых случаях, к примеру, когда работника принимают на должность руководителя или главного бухгалтера, то этот срок может быть увеличен до полугода. Если трудовой договор заключают на небольшой срок, то срок испытания значительно сокращается.

Длительность испытательного срока определяется работодателем по соглашению с работником. Но превышать сроки, установленные трудовым кодексом, период испытания не должен.

Случается так, что работодатель самовольно продлевает период испытательного срока. Стоит отметить, такое действие не является законным. По окончании испытания работодатель выносит решение, справился ли соискатель с возложенными на него обязанностями или нет. В противном случае, работник автоматически будет принят на должность.

Если испытательный срок не пройден

Если же работнику с поставленными задачами справиться не удалось, руководитель вправе его уволить. Но при этом придется за три дня предупредить его о предстоящем увольнении, обязательно в письменной форме. Увольнение в таком случае производится точно в день, когда будет окончен испытательный срок.

В уведомлении о предстоящем увольнении должна быть зафиксирована следующая информация:

  • перечислены все факты и причины несоответствия;
  • документы, подтверждающие этот факт;
  • дата увольнения.

Уведомление вручается испытуемому под роспись, также указывается дата вручения. Важно, чтобы соискатель имел представления о причинах увольнения, и знал, какие нарушения были им допущены.


Кадровые документы

Порядок установления испытательного срока сотруднику при приеме на работу. Актуально в 2019 году

Испытательный срок может быть назначен сотруднику только по обоюдному согласию его c работодателем. Положение об испытательном сроке необходимо включить в трудовой договор при его составлении, в противном случае, сотрудник будет считаться принятым на работу без испытательного срока. Если сотрудник приступил к работе без оформления трудового договора, то условие об испытательном сроке можно включить в трудовой договор позже (в случае, если перед началом работы стороны заключили соглашение о назначении испытательного срока). В приказе о приеме на работу необходимо закрепить условие об испытательном сроке (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ ).

Порядок установления испытательного срока сотруднику при приеме на работу определен ч. 1 и ч. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев, однако существуют исключения для ряда категорий сотрудников (согласно ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ ), согласно которым испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев. К этим сотрудникам относятся:

  • руководители организаций и их заместители;
  • главные бухгалтеры и их заместители;
  • руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Если организация заключает трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытание для вновь принятого сотрудника не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). Испытание не устанавливается вовсе при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 Трудового кодекса РФ).

В испытательный срок не период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе (ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). После перерыва течение испытательного срока продолжится.

Существует ряд категорий граждан, для которых нельзя установить испытание при приеме на работу (согласно ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ ). К ним относятся:

  • сотрудники, поступающие на работу по конкурсу;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1, 5 лет;
  • сотрудники моложе 18 лет;
  • молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • сотрудники, избранные на выборную оплачиваемую должность;
  • сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации.

Кроме того, испытание не устанавливается при заключении трудового договора на срок, не превышающий двух месяцев (ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ). Кроме того, нельзя установить испытательный срок сотруднику, который успешно прошел обучение по ученическому договору (ч. 1 ст. 207 ТК РФ ).

Если сотрудник не выдержит испытание, трудовой договор расторгается. Уведомить сотрудника о том, что он не прошел испытание, следует не менее чем за три дня до увольнения, согласно установленным правилам в ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ . При этом работодатель должен:

  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, необходимо составить соответствующий акт об отказе.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.

К числу доказательств можно также отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная записка, акты, приказ о наложении взыскания).
При этом все вышеперечисленные документы будут иметь силу доказательств только в том случае, если сотрудник был под роспись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ ).

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке сотрудника необходимо сделать запись об увольнении на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ . Сотрудника нельзя уволить по данному основанию в период отпуска или больничного (ст. 81 Трудового кодекса РФ ).

Если сотрудник выдержал испытание, он продолжает работу. Согласно ч. 3 ст. 71 Трудового кодекса РФ никаких дополнительных приказов при этом оформлять не следует.

Если сотрудник решит уволиться сам, ему необходимо за три дня до увольнения уведомить работодателя о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ ). Сотрудник пишет заявление на увольнение. Пока не истечет трехдневный срок, он вправе отозвать заявление. В этом случае увольнение не производится. Согласно порядку, указанному в ст. 80 Трудового кодекса РФ , сотрудник не может отозвать заявление, если организация уже пригласила на вакантное место нового сотрудника (например, в порядке перевода из другой организации), которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Пример

Как сократить испытательный срок гражданину после приема его на работу?

Условия, требования и определение сроков испытания должно быть включено в трудовой договор при его заключении. Если условия об испытательном сроке в трудовом договоре не было прописано в момент его заключения, то гражданин считается принятым на работу без испытательного срока.

В трудовом законодательстве не прописаны конкретные условия сокращения испытательного срока. По сути, сокращение срока испытания является изменением одного из условий трудового договора. Но так как подобное изменение не ущемляет права сотрудника, то оно может быть применено (ст.9 Трудового кодекса РФ ). Внесение изменений условий в трудовом договоре о сроке испытания следует прописать в соглашении сотрудника и работодателя (ст. 72 Трудового кодекса РФ ).

Пример

Как предусмотреть в штатном расписании условие, что на период испытательного срока размер должностного оклада снижается?

Данное условие не может быть указано в штатном расписании в силу того, что в период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства (ст. 70 Трудового кодекса РФ ).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, новый сотрудник по своему правовому статусу ничем не отличается от других сотрудников, поэтому оснований для снижения ему на период испытательного срока должностного оклада нет.

Следует также соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 Трудового кодекса РФ ). Поскольку сотрудник во время испытания будет выполнять работу, идентичную последующему выполнению, то организация нарушит выше указанный принцип, если будет по-разному оплачивать труд в эти периоды.

Пример

Осуществляется перевод сотрудника на другую должность в пределах одной организации. Возможно ли установить ему испытательный срок на новом месте работы?

Поскольку в трудовом законодательстве предусмотрена возможность установления испытательного срока только при приеме на работу, то при переводе сотрудника на новую должность в пределах одной организации испытательный срок установить нельзя (ст. 70 Трудового кодекса РФ ).

—

Предоставляет новым сотрудникам «пробный» период? Девять советов для успеха

Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы в идеале ищете человека, который будет расти и улучшать вашу организацию на долгие годы. На то, чтобы найти этого человека, нужно время, и даже после того, как вы продлите предложение, в роли все равно нужно время, чтобы показать, насколько они будут успешными.

По этой причине некоторые работодатели предпочитают использовать «пробный» период для новых сотрудников. Этот испытательный срок может дать обеим сторонам безопасный буфер для проверки условий найма и убедиться, что они будут работать в долгосрочной перспективе.Ниже мы попросили девять членов Совета молодых предпринимателей поделиться своими лучшими стратегиями проведения этого испытательного периода.

Восемь действий, которые предприниматели хотели бы выполнить перед тем, как начать свой бизнес

1. Создайте четкий документированный процесс

Если вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники были успешными, важно создать процесс для ваших испытательных периодов и задокументировать его.Если каждого нового сотрудника вводят в компанию по-разному и оставляют разбираться в этом самостоятельно, они, скорее всего, упустят ключевую информацию, которую им нужно знать, и ваш процесс найма будет непоследовательным. Создайте процесс и где-нибудь запишите его. Например, наши новые сотрудники проводят определенное количество дней, изучая, как использовать наши продукты, и, в зависимости от их должности, им также необходимо прочитать пару книг. Этот процесс задокументирован, и каждый новый сотрудник проходит через него, что обеспечивает согласованность наших испытательных периодов.Он предоставляет новым сотрудникам все необходимое для успешного выполнения своей работы. – Томас Гриффин, OptinMonster

2. Подготовьте их к успеху

Ответственность за то, чтобы кандидат был подходящим, частично основывается на процессе обучения и адаптации в компании. Тренировка ясна? Есть ли наставники или гиды для новых сотрудников, которые помогут им добиться успеха? Если все организовано и готово для поддержки нового сотрудника, и он не работает на том уровне, которого ожидала компания, на раннем этапе следует провести дополнительную беседу.В ходе этого последующего наблюдения необходимо поделиться четкими ожиданиями, чтобы новый сотрудник знал, что нужно изменить. Если изменения не внесены, вероятно, потребуется провести другой разговор с документированием неудавшихся ожиданий. – Диего Орхуэла, кабели и датчики

3. Предложите им побочный проект

Вам нужно увидеть, насколько хорошо они выполняют работу и до какого уровня они могут делать что-то независимо. Я думаю, что будет хорошей идеей назначить независимый побочный проект наряду с обычной работой, для которой вы их наняли.Если им удастся выполнить все свои задачи и сделать независимый проект, они, скорее всего, станут рок-звездой. Если они только выполнят свою основную работу и хорошо объяснят, что случилось со сторонним проектом, это тоже хороший знак. Если все отходит на второй план, вам придется заново оценить, были ли задачи или проекты проблемными или это действительно было результатом того, что работник не подошел. – Николь Муньос, Николь Муньос Консалтинг, Инк.

4. Обеспечение прогрессивно сложных проектов

В нашей компании мы разработали систему меритократии, в которой компетентность, результаты и производительность имеют наибольшее значение.Когда мы предлагаем кандидатам испытательный срок, мы предлагаем им все более сложные проекты, которые они должны выполнить, чтобы закончить программу обучения. Большинство кандидатов завершают эти программы в течение 90 дней, и мы устанавливаем это в качестве ориентира. Лица, которым удалось выполнить все задачи раньше, выбывают из программы быстрее. Для тех, кто отстает от графика, мы оцениваем их результаты через 90-дневную отметку и разрабатываем план повышения их общей производительности в дальнейшем, чтобы гарантировать, что они могут идти в ногу с долгосрочными требованиями должности.- Фирас Киттане, матрас Zoma

.

5. Покажите им ценность мнений

Я считаю, что страх правит многими сотрудниками и вместо владения им приводит к тому, что они указывают пальцем. Я бы предпочел людей, которые понимают, что есть уважение, что они должны высказывать свое мнение и уважительно прислушиваться к высказанным мнениям. Когда я нанимаю сотрудника, я убеждаюсь, что у него есть все необходимое, учу его тому, как мы работаем, и участвую в вопросах и ответах, в то же время прося критики.Я позволяю им высказывать свое мнение и проверять, попадают ли вопросы по мере того, как они узнают больше, в нужную точку задачи. Я ухожу от этого процесса каждый раз под впечатлением. По прошествии времени (около трех месяцев) они должны иметь достаточно знаний о том, как все работает, почему все делается так, как есть, и как работать с остальной частью команды. Я смотрю, есть ли сочетание независимости с командной работой. – Ричард Фонг, Bliss Drive

6. Сравните их с штатными сотрудниками

Лучше иметь тестовые проекты, чтобы проверить их эффективность, последовательность и отношение.Во время испытательного срока отношение и работа нового сотрудника будут определять, насколько они хотят эту работу и как долго они могут оставаться. Лучше всего сравнить их с штатными и посмотреть, будет ли их работа лучше или быстрее. Принимайте и давайте при тестировании новых сотрудников. Независимо от того, сколько тестовых проектов потребуется, вы должны действовать в интересах вашего нового сотрудника. Те, кто находится на испытательном сроке, могут оказаться ценными драгоценными камнями, ожидающими своего открытия. – Дейзи Цзин, изгнание

7. Познакомьте новых сотрудников с новым опытом

Когда новый сотрудник начинает работать в испытательном или испытательном статусе, воспользуйтесь возможностью, чтобы познакомить его с множеством аспектов как деятельности компании, так и корпоративной культуры.Если новый сотрудник проводит большую часть своего испытательного времени в одиночестве или на обучении, может не стать очевидным намного позже – часто когда уже слишком поздно – что он не подходит для вашей организации. Дайте им возможность познакомиться с различными обязанностями, отделами и персоналом за пределами их компетенции или области работы. Поступая так, вы не только читаете им ускоренный курс в своей организации, но и даете себе представление о том, как они реагируют в различных ситуациях. Таким образом, испытательный период можно использовать как своего рода тигель, чтобы увидеть, где и как они могут процветать в вашей компании.- Хайме Мантейга, Venkon.us

8. Cap The Trial

Большинство компаний используют 90-дневный испытательный период для новых сотрудников, который помогает им определить, кто лучше всего подходит и хотят ли они продолжить работу с этим человеком в своей компании. Слишком длительный испытательный период может негативно повлиять на моральный дух, а слишком короткий не может дать вам достаточно информации, чтобы определить, следует ли вам двигаться дальше с этим сотрудником. Сотрудникам не нужен период, который оставляет их неопределенными на слишком долгое время, но 90 дней достаточно, чтобы определить, кого вы хотите нанять, а кого нет.- Стефани Уэллс, грозные формы

9. Поддерживайте открытость линий связи

Когда нанимают кого-то нового, компания идет на риск, даже когда приходит кандидат с наилучшей квалификацией. Важно, чтобы новый сотрудник полностью осознавал свою новую роль и понимал, как лучше всего работать в новой команде. В течение стандартного испытательного периода от 60 до 90 дней новому сотруднику выделяется надлежащее количество времени, чтобы убедиться, что он хорошо подходит для работы, и те, кто нанимает, могут увидеть, каково с ними работать.Поддерживайте открытое общение и подробные обзоры производительности, чтобы новый сотрудник понимал, где совершаются ошибки, а в чем они преуспевают, чтобы дать им достаточно времени для исправления решаемых проблем. Точное знание того, в чем сотрудник преуспевает, а в чем его отставание, неоценимо в течение первых нескольких недель работы. – Джош Авад, Depression Alliance

часто задаваемых вопросов: следует ли соглашаться на испытательный срок трудоустройства?

Некоторые компании используют испытательные периоды приема на работу, чтобы помочь им нанять лучших кандидатов на постоянные должности.Испытательные сроки приема на работу могут варьироваться в зависимости от компании, и у них могут быть как плюсы, так и минусы. Если потенциальный работодатель предлагает вам испытательный период, важно понять договоренность, прежде чем соглашаться, чтобы убедиться, что это принесет пользу вашей карьере. В этой статье мы объясняем ответы на несколько часто задаваемых вопросов о испытательных периодах трудоустройства, в том числе о том, следует ли соглашаться на них, как вы можете максимизировать преимущества, а также плюсы и минусы испытательного периода для новой работы.

Что такое испытательный срок?

Пробный период приема на работу – это краткосрочная договоренность, при которой вы работаете в компании на пробной основе до того, как будете приняты на постоянную работу.Обычно такие договоренности длятся до 90 дней. Часто компании используют испытательные периоды при приеме на работу, чтобы помочь им нанять лучших кандидатов на работу, поскольку менеджеры могут оценить эффективность потенциальных сотрудников в течение этого времени. Испытательные периоды трудоустройства имеют как плюсы, так и минусы, и их важно понимать, прежде чем соглашаться на них.

По теме: Как выбрать предложение о работе

Согласны ли вы на испытательный срок?

Если потенциальный работодатель предложил вам испытательный срок, необходимо учесть несколько вещей, прежде чем вы согласитесь на него.Во-первых, важно взвесить ценность возможности и то, как она может способствовать достижению ваших долгосрочных карьерных целей. Если эта должность может дать вам опыт и обучение, необходимые для достижения ваших долгосрочных карьерных целей, получение испытательного срока может быть хорошим вариантом.

Также важно знать условия пробного периода, прежде чем вы согласитесь принять предложение. Убедитесь, что вы точно знаете, как долго продлится испытательный период, а также подробную информацию о вашей постоянной должности, включая вашу зарплату и льготы.Затем, если вы решите согласиться на испытательный период при приеме на работу, важно подписать письменное соглашение с изложением его условий.

По теме: 30 лучших советов по вопросам карьеры, которые вам никто не говорил

Каковы плюсы и минусы испытательного периода при приеме на работу?

Испытательные сроки трудоустройства могут иметь как плюсы, так и минусы. Вот некоторые из плюсов:

  • Получение профессионального опыта: Одним из преимуществ испытательного срока при приеме на работу является возможность получить профессиональный опыт.Если вы недавно закончили колледж или вам нужно больше профессионального опыта, завершение испытательного срока может быть разумным шагом в карьере.

  • Знакомство с компанией: Завершение испытательного периода также может помочь вам лучше узнать компанию. Это может помочь вам решить, хотите ли вы принять предложение о постоянной работе.

  • Получение отзыва: Вы также можете использовать пробный период как возможность получить отзывы о своей работе.Обычно в это время менеджеры часто предлагают сотрудникам обратную связь, чтобы помочь им учиться.

  • Получение дохода : Даже если испытательный период трудоустройства не является постоянным, вы все равно можете получать доход, пока вы его завершите. Это может быть выгоднее, чем поиск работы без надежного дохода.

Некоторые потенциальные недостатки испытательного периода при приеме на работу включают:

  • Отсутствие льгот для сотрудников: Одним из недостатков завершения испытательного периода является отсутствие льгот для сотрудников, поскольку сотрудники обычно не могут получать льготы компании, пока они не наняты на постоянной основе.Часто сотрудники зависят от таких льгот, как медицинское страхование, поэтому важно рассмотреть вашу страховую ситуацию, прежде чем соглашаться на испытательный период.

  • Возможность разрыва в работе: Испытательные периоды трудоустройства также не гарантируются. Если вы не получите постоянную должность в компании, испытательный срок также может превратиться в пробел в вашем резюме.

  • Меньше заработной платы: Еще одним недостатком испытательного периода при приеме на работу является возможность более низкой заработной платы до тех пор, пока вы не будете приняты на постоянную работу, но это может варьироваться в зависимости от компании.Вы можете бороться с этим, убедившись, что понимаете условия пробного периода, прежде чем соглашаться на него.

  • Стресс: Некоторые люди также считают испытательные периоды трудоустройства стрессовыми, поскольку во время аттестации они испытывают давление, заставляющее их работать на высоком уровне. Вы можете уменьшить стресс, думая о испытательном периоде как о возможности научиться и подготовиться к постоянной работе.

Как можно получить максимальную пользу от испытательного периода при приеме на работу?

Если вы решите согласиться на испытательный период при приеме на работу, вы можете предпринять шаги, чтобы получить максимальную выгоду.Вот несколько советов для вашего испытательного периода:

Задавайте вопросы

Один из важных советов для получения максимальной выгоды от испытательного периода при приеме на работу – задавать много вопросов. Это может помочь вам показать работодателю, что вы готовы учиться и совершенствоваться, а также может помочь вам узнать больше о компании и о том, как выполнять свою работу. Следовательно, задавая вопросы, вы можете подготовиться к успеху, когда вы начнете работать в компании на постоянной основе.

Связано: 12 советов для отличного первого дня работы

Хорошо реагируйте на отзывы

Также важно хорошо реагировать на отзывы и внедрять их в свою работу в течение испытательного периода.Всякий раз, когда вы получаете отзыв, обязательно поблагодарите своего руководителя, а затем примените его. Это может помочь вам доказать, что вы можете принимать отзывы, изучать и улучшать свои методы.

Связано: Как добиться успеха в вашей новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

Запишите свой прогресс

Еще один совет для максимизации преимуществ вашего испытательного периода – записывать свой прогресс. Убедитесь, что вы знаете ожидания своего работодателя в отношении испытательного срока.Затем установите цели, которые вы можете использовать, чтобы отслеживать свои успехи в достижении этих ожиданий. Это может помочь вам обеспечить успешный пробный период и повысить ваши шансы получить постоянную должность в компании.

Найдите систему поддержки

Также полезно попытаться найти систему поддержки во время пробного периода. Пообщайтесь с разными людьми в компании и начните строить отношения. Это может сделать ваш испытательный период более приятным, а также поможет вам узнать людей, с которыми вы будете работать после получения постоянного предложения о работе.

Связано: Построение хороших взаимоотношений на работе: как это сделать и почему они важны

Берегите себя

Еще один важный совет при прохождении испытательного срока – позаботьтесь о себе. Обязательно практикуйте уход за собой, включая упражнения, здоровое питание и необходимое количество сна. Постарайтесь справиться со стрессом и поддерживать баланс между работой и личной жизнью. Кроме того, старайтесь сохранять позитивный настрой. Если вы будете стараться позаботиться о себе, это поможет вам оставаться физически и психически здоровым на протяжении всего испытательного периода, что позволит вам занять твердую позицию на постоянной основе.

Испытательный период | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 02.06
Дата выдачи: 01.07.2006

Ссылки по теме

Заявление о политике

90-дневный испытательный период применяется ко всем нынешним сотрудникам, которые переводятся на новую должность или продвигаются на новую должность. В течение испытательного периода сотрудники будут продолжать накапливать оплачиваемый отпуск, отпуск, отпуск по болезни или отпуск и смогут использовать его с одобрения руководителя.

Сведения о политике

Когда сотрудник с почасовой или ежемесячной заработной платой меняет работу в Duke (перевод, реклассификация или повторный прием на работу в течение годичного увольнения), этот сотрудник будет отбывать 90-дневный календарный испытательный период.Испытательный период сотрудника начинается в первый день смены работы и длится до тех пор, пока сотрудник не завершит 90 календарных дней подряд на постоянной работе. В течение этого времени сотрудник определяет, соответствует ли должность его ожиданиям, а руководитель определяет, обладает ли сотрудник знаниями и навыками для выполнения этих ожиданий. Этот период – время для открытого обмена информацией между руководителем и сотрудником о работе и поведении, которые являются приемлемыми и нуждаются в улучшении.

Постоянное обучение и обратная связь

В течение испытательного периода сотрудника руководитель наблюдает и контролирует работу и своевременно дает обратную связь. Сотрудник также должен регулярно обращаться за советом, советом и отзывами о своей работе.

Завершение испытательного периода

Руководители должны оценить сотрудника в течение испытательного периода. Проверка эффективности должна быть начата в течение первых 15 дней после найма. Надзорный орган должен получить и заполнить Форму проверки испытательного периода.После получения формы руководитель и сотрудник должны встретиться, чтобы обсудить производительность и определить, соответствует ли сотрудник ожидаемому уровню производительности в течение испытательного периода.

Форма должна быть подписана и датирована как руководителем, так и сотрудником. Сотрудник и его или ее отдел должны затем сохранить копию подписанной и датированной формы. Форма обзора должна быть заполнена до 90 календарного дня пробного периода.

Надзорный орган должен принять решение рекомендовать:

  • успешное завершение отчетного периода,
  • продление срока рассмотрения на 30 дней, или
  • выписка из-за неудачного завершения периода рассмотрения.

Любое продление или увольнение должно быть рассмотрено с руководителем отдела кадров организации / отдела и представителем отдела кадров и трудовых отношений не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного периода.

Продление испытательного срока

В некоторых случаях 90 дней – недостаточный период времени для оценки пригодности нового сотрудника. В этих редких ситуациях супервизорам доступно (максимум) 30-дневное продление испытательного периода. Такое продление возможно только тогда, когда – без этого действия – сотрудник будет уволен.Руководители, которые считают, что этот дополнительный период времени может привести к успешному выполнению сотрудником служебных требований должности, должны воспользоваться продлением. Начальник отдела супервизора должен утвердить запрос на продление не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного периода сотрудника. Чтобы обсудить продление испытательного периода, руководители должны связаться с представителем отдела кадров или отдела кадров или с представителем отдела кадров и трудовых отношений.Соглашение о продлении должно быть в письменной форме и подписано как сотрудником, так и руководителем.

Прекращение трудовых отношений в течение испытательного срока

Руководитель должен обсудить непригодность данного лица для занимаемой должности с представителем отдела кадров или отдела кадров или с представителем по персоналу и трудовым отношениям. Этот контакт должен быть установлен как можно раньше, но не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного периода – до любого обсуждения с соответствующим сотрудником.

Если сотрудник не сможет успешно пройти испытательный период, он или она может подать заявление на другие вакантные должности в Duke. Однако нет никаких гарантий продолжения работы. Сотрудник может взять отпуск продолжительностью до 90 дней. Этот отпуск может быть продлен каждые три месяца на срок до одного года – с одобрения департамента. Сотруднику также будет разрешено использовать процесс разрешения споров для устранения несогласия с решением руководителя о прекращении деятельности.

Недавно переведенный или повышенный в должности сотрудник имеет право использовать процесс разрешения споров в течение 90-дневного испытательного периода. Сотрудники, уволенные или уволенные в течение испытательного периода, имеют право на получение оплаты за любой накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск в форме краткосрочного банковского обслуживания, отпуска или отпуска.

Страхование личных отпускных пособий

Duke не оплачивает долю сотрудника в программах страхования, спонсируемых Duke, пока сотрудник находится в личном отпуске.Находясь в личном отпуске без сохранения заработной платы, человек должен выбрать и оплатить COBRA, чтобы продолжать получать медицинские, стоматологические и офтальмологические льготы.

2.1.15 Пробный период | Руководство администратора

a. Продолжительность испытательного периода
Испытательный период – это первые 12 месяцев работы сотрудника в качестве постоянного сотрудника в университете, включая стажировку.

Испытательный период автоматически продлевается на время любого утвержденного отпуска.Никакое другое продление испытательного срока не допускается.

г. Повышение заработной платы и бонусы в течение испытательного периода
Работники испытательного периода не имеют права на повышение заработной платы в зависимости от заслуг. Однако сотрудники испытательного периода могут получать корректировки капитала или удержания, а также спотовые или командные бонусы в любое время в течение испытательного периода.

г. Дополнительные испытательные периоды
Сотрудник, прошедший испытательный период , не имеет права на дополнительный испытательный срок при переводе, повышении по службе или назначении на другие обязанности в университете.Тем не менее, повторно нанятые сотрудники должны пройти новый испытательный период, включая тех сотрудников, чья первоначальная дата приема на работу была восстановлена ​​в соответствии с памяткой 2.1.2 Руководства по административным вопросам: Наем и наем постоянного персонала.

г. Завершение испытательного периода
Департамент должен уведомить сотрудника до последнего дня испытательного срока, что испытательный период завершен или продлен в связи с утвержденным отпуском. Если такое уведомление не направлено, испытательный период считается завершенным.В смягчающих обстоятельствах менеджер по персоналу может определить, что испытательный период не завершен, если не удалось своевременно уведомить об этом.

e. Испытательный период увольнения
Сотрудник будет отбывать испытательный срок увольнения в течение первых шести месяцев на новой должности, когда:

  • Принят на другую должность после постоянного увольнения, или
  • Получено официальное уведомление о постоянном увольнении, или
  • При условии уведомления о том, что увольнение произойдет, если сотрудник не найдет альтернативную работу в том же отделе или административном подразделении.

Если сотрудник не завершит испытательный период увольнения успешно, он может вернуться к статусу увольнения и получить любые льготы, которые могут начисляться на этот статус. Возврат к увольнению во время испытательного периода может быть вызван либо сотрудником, либо отделом.

Сотрудник может отбыть только один пробный период увольнения после любого одного увольнения и может активировать опцию возврата к статусу увольнения только один раз. Если сотрудник принят на вторую работу (на последующую или на одновременную работу), он не отбывает испытательный срок по увольнению.Продление испытательного срока или завершение испытательного срока рассматривается, как описано для испытательного периода.

ф. Прекращение действия в течение испытательного периода или испытательного периода увольнения
Положения Памятки 2.1.16 «Решение вопросов поведения и производительности» не применяются. В течение испытательного срока трудовые отношения между сотрудником и университетом являются «произвольными». Это означает, что трудоустройство может быть прекращено либо сотрудником, либо университетом в любое время и по любой причине или без причины, с уведомлением или без него.

Вице-президент по персоналу или назначенное им лицо должны одобрить такое увольнение.

Если сотрудник, уволенный в течение испытательного периода, имеет опасения и / или отзывы относительно своей занятости, он может связаться с местным отделом кадров или отделом кадров / сотрудниками и трудовыми отношениями университета.

Политика испытательного срока трудоустройства | Политики

Полис. Дата выдачи Дата вступления в силу
20.08.01

1.0 Цель политики

Испытательный срок дает возможность руководителю и работнику оценить трудовые отношения.Испытательный срок позволяет руководителям контролировать работу сотрудника, давать советы по повышению эффективности или увольнять сотрудника.

2.0 На кого распространяется политика

Настоящая политика распространяется на всех вновь нанятых, переведенных или повышенных в должности сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, и их руководителей.

3.0 Заявление о политике

Все штатные сотрудники, впервые получившие должность в Университете Брауна, пройдут первоначальный девяностодневный испытательный срок и успешно пройдут его.Начнется еще один девяностодневный испытательный срок, который должен быть успешно завершен, когда сотрудник переведен или переведен на другую должность.

В ситуациях, когда отделу требуется дополнительное время для оценки работы сотрудника, отдел кадров университета может разрешить продление испытательного срока. Сотрудники должны быть уведомлены о продлении в письменной форме до истечения первоначального испытательного срока.

Если сотрудники отсутствуют на работе в течение 10 или более рабочих дней в течение испытательного срока, этот период может быть продлен на время отсутствия.Если должность руководителя остается вакантной в течение испытательного срока сотрудника, руководитель, нанятый для заполнения вакантной руководящей должности, может продлить испытательный срок на срок действия вакансии.

Испытательный срок не гарантирует трудоустройство в течение девяноста дней, сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, либо в течение испытательного срока, либо после его завершения, если это разрешено отделом кадров университета. В случае расторжения договора в течение испытательного срока может быть предложено уведомление или оплата вместо уведомления.Пожалуйста, ознакомьтесь с Политикой управления производительностью и исправительной дисциплиной для получения дополнительной информации.

Завершение испытательного срока не дает сотруднику права оставаться на работе в компании Brown в течение какого-либо определенного периода времени. И сотрудник, и Браун могут в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения.

4.0 Определения

Для целей данной политики термины ниже имеют следующие определения :

Испытательный срок:

Вводный девяностодневный период, который может быть продлен, что позволяет как руководителям, так и сотрудникам оценить рабочие отношения и производительность.

Плата вместо уведомления:

Компенсация, которая может быть предложена сотруднику, уволенному без предварительного уведомления.

5.0 Обязанности

Все лица, к которым применяется данная политика, обязаны ознакомиться с этой политикой и следовать ей. Руководители университетов несут ответственность за содействие пониманию этой политики и за принятие соответствующих мер для обеспечения ее соблюдения.

Отдел кадров университета: Отдел кадров университета представит руководителю форму оценки на испытательный срок за месяц до истечения испытательного срока. Отдел кадров университета будет разрешать запросы на продление и прекращение испытательного срока.

Супервайзеры: Супервайзеры должны заполнить электронную форму испытательного срока до окончания испытательного срока. Если необходимо продление, руководители должны запросить одобрение у отдела кадров университета по крайней мере за неделю.

6.0 Последствия нарушения настоящей Политики

Несоблюдение этой и связанных с ней политик влечет за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до приостановления работы без сохранения заработной платы, прекращения работы или сотрудничества с Университетом в соответствии с применимыми дисциплинарными процедурами (например, сотрудников, преподавателей, студентов).

Неспособность заполнить Форму испытательного срока до истечения срока испытательного срока означает, что работник успешно завершил испытательный срок.

7.0 Связанная информация

Эта политика не является юридическим документом. Эта политика не предусматривает условия найма и не предназначена для заключения трудового договора, явного или подразумеваемого, между любым сотрудником и Университетом Брауна. Университет оставляет за собой право изменять, дополнять или прекращать любую свою политику управления персоналом в любое время и по любой причине.

Brown University – это сообщество, в котором сотрудников поощряют делиться своими проблемами на рабочем месте с руководством университета.Кроме того, горячая линия для анонимных сообщений Брауна позволяет анонимно и конфиденциально сообщать о проблемах в Интернете или по телефону (877-318-9184).

Следующая информация дополняет и дополняет этот документ. Информация предназначена для объяснения этой политики и не является исчерпывающим списком политик, процедур, законов и требований.

7.3 Связанная форма

Форма испытательного испытания

7.4 Часто задаваемые вопросы

7,5 Другая сопутствующая информация

Владелец полиса и контактное лицо (-а)

Владелец политики: вице-президент по персоналу

Политика

Утверждена: Исполнительным вице-президентом по финансам и администрации

Политика

Дата выдачи:

Дата вступления в силу:

Обновление политики / обзор обзора:

Раздел 3.0 этой политики было обновлено, и теперь государственные служащие должны пройти испытательный срок перед переводом на другую должность в университете. Версии политики, замененные этой политикой:

  • Политика в отношении испытательных периодов при трудоустройстве (POL 08.20.01), дата вступления в силу: 21 февраля 2020 г.
  • Испытательный срок (20.062), дата пересмотра: 30 января 2019 г.

сотрудников на испытательном сроке | Ресурсы для трудоустройства | Человеческие ресурсы

Пропустить хлебные крошки и дополнительную навигацию

Навигация по хлебным крошкам

Вторичная навигация

Сотрудников на испытательном сроке

Первоначально назначенные в класс персонала с испытательным статусом обязаны служить испытательный срок для получения постоянного статуса в этом классе.Последующий испытательный срок должен отбываться, когда сотрудники назначаются с испытательным сроком статус для разных классов персонала, в котором они не имеют постоянного статуса, однако они сохраняют постоянный статус при университете. Дополнительная информация и процедуры можно найти в Процедуре управления служебной деятельностью персонала и в Процедуре прогрессивной дисциплины персонала.

Цель испытательного срока

Испытательный срок – это время для оценки работы сотрудника, который не получил постоянного статуса в этом классе.Это возможность для сотрудника для демонстрации необходимых знаний, компетенций и результатов, необходимых для достижения успеха в положении. Руководители несут ответственность за развитие и информирование о производительности стандарты и ожидания, а также тесное сотрудничество с сотрудниками в этот период чтобы помочь им добиться успеха в их новых ролях. Таким образом, руководители должны часто встречаться. с сотрудниками, чтобы официально обсудить производительность, поскольку она связана с установленной производительностью стандарты и ожидания.Инструкции см. В разделе «Разработка стандартов производительности и ожиданий SMART».

Порядок условного освобождения сотрудников

Формы работника на испытательном сроке

сотрудников на испытательном сроке | Отдел кадров

Все сотрудники университета, вновь нанятые или повторно принятые на работу в Технологический институт Вирджинии, проходят 12-месячный испытательный срок в соответствии с Политикой Содружества Вирджиния 1.45: Испытательный срок.Этот испытательный год дает работнику и работодателю возможность оценить, подходят ли работник и работа. Сотрудники, проходящие испытательный срок, должны часто проходить обучение, инструктаж, наставничество и обратную связь от своих руководителей.

Обзоры на испытательный срок

Официальный письменный испытательный срок требуется через шесть месяцев и 12 месяцев работы. Руководителям рекомендуется проконсультироваться с консультантом по связям с сотрудниками и / или их отделом кадров, если сотрудник, проходящий испытательный срок, не соответствует ожиданиям.

По истечении шести месяцев необходимо заполнить формальный письменный испытательный срок с использованием формы P125 «Проверка прогресса в испытательном сроке». Затем эту форму следует отправить в отдел кадров для включения в личное дело сотрудника. Если производительность сотрудника оценивается как «неприемлемая или развивающаяся» через шесть месяцев, должен существовать конкретный план развития сотрудника, и руководитель должен чаще предоставлять сотруднику обратную связь.

До окончания двенадцатимесячного испытательного срока необходимо провести еще одну официальную письменную оценку, используя форму P125, Проверка прогресса в испытательном сроке.Эту форму также следует отправить в Отдел кадров для включения в личное дело. Если сотрудник оценивается как «сильный или развивающийся», он / она становится сотрудником без испытательного срока.

Продление испытательного срока

В некоторых случаях возможно продлить испытательный срок сотрудника сверх первоначального 12-месячного периода. Запросы на продление испытательного срока должны подаваться в отдел по связям с сотрудниками по форме P146, Запрос на продление испытательного срока.

Политика Содружества Вирджиния 1.45: Испытательный срок позволяет продлить испытательный срок (но не более 18 месяцев) по следующим причинам:

  • Причины служебной деятельности, не зависящие от сотрудника: если испытательный срок продлен для служебной деятельности, сотрудник должен пройти обучение, которое было недоступно в течение первых 12 месяцев работы.
  • Отпуск. Испытательный срок должен быть продлен, если сотрудники, проходящие испытательный срок, находятся в отпуске с сохранением заработной платы или без нее более 14 рабочих дней.Приемлемый отпуск включает в себя компенсацию работникам, семейный отпуск по болезни, военный отпуск или отпуск по программе Вирджинии по болезни и инвалидности (VSDP), отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности (LTD). Также включены периоды краткосрочной нетрудоспособности, когда работник работает в активном статусе занятости с ограничениями / изменениями. Продление включает первые 14 дней отсутствия, а также дни, превышающие 14 дней, до даты возвращения на работу.
  • Изменение надзора: Если надзор сотрудника меняется в течение первых 12 месяцев испытательного срока, новый руководитель может потребовать продления испытательного срока сотрудника.

Испытательный срок не может быть продлен из-за плохой посещаемости, плохого отношения или плохой работы, которые не являются результатом отсутствия обучения.

Условное прекращение

В любое время в течение 12-месячного испытательного срока работник с испытательным сроком может быть уволен.