Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

Все статьи Если гражданско-правовой договор признали трудовым (Шадрина Т.В.)

В июле 2014 г. ООО заключило договор подряда с гражданином, а в конце января 2015 г. он обратился в суд с иском к ООО и требованием о признании данных отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор и выплатить все причитающиеся суммы. Суд вынес решение в пользу гражданина. Как оформить кадровые документы? Полагаем, что это не единичный случай. Сегодня расскажем, что делать работодателю, если гражданско-правовые отношения признаны трудовыми.

 

Действительно, описанная ситуация достаточно распространена. А почему? Причины разные: работник иногда не хочет указывать в трудовой книжке должность по статусу ниже предыдущей или в ближайшее время рассчитывает найти другую работу, а в итоге деваться некуда. Со стороны работодателя причина практически всегда одна – желание сэкономить на выплате отпускных, больничных и пр.

Довольно часто работодатели, заключая договоры подряда или оказания услуг, прописывают в них условия, позволяющие потом контролерам квалифицировать данные договоры как трудовые: например, в них содержится указание на выплату заработной платы или необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка организации. Между тем в силу ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. И об этом стоит помнить, поскольку последствия признания гражданско-правового договора трудовым не очень приятны для работодателя: придется не только переоформлять документы, но и осуществлять дополнительные выплаты.

 

К сведению. О наличии трудовых отношений свидетельствует заключение сторонами соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).

 

Отметим, что порядок переквалификации договора был изменен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда” и с 2014 г. признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться:

– лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

– судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

То есть теперь работодатель может самостоятельно признать гражданско-правовой договор трудовым на основании заявления работника или по предписанию государственной инспекции труда.

А вот если отношения по гражданско-правовому договору уже прекращены, признать их трудовыми вправе только суд. При этом гражданин может обратиться в суд с таким требованием в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ, – в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Итак, если работодатель получил решение суда или предписание ГИТ, установивших наличие трудовых отношений, ему необходимо принять человека, в отношении которого вынесено данное решение, на работу.

 

Принимаем сотрудника в штат

 

1. Трудовой договор. Первым делом необходимо заключить трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, трудовой договор необходимо заключить не позднее трех рабочих дней со дня такого признания, если иное не установлено судом.

Заключая трудовой договор, соблюдайте правила ст. 57 ТК РФ и включите туда все условия, о которых пришли к соглашению с работником.

Важный момент: датой составления трудового договора будет текущая, а вот дата начала работы, которую необходимо указать в тексте данного договора, – это дата начала работы по гражданско-правовому договору.

 

Обратите внимание! Если в штатном расписании организации не предусмотрена должность, по которой оформляются трудовые отношения, или отсутствует свободная единица, это не является основанием для отказа в заключении трудового договора. В таком случае придется скорректировать штатное расписание, включив туда недостающую должность или увеличив количество уже имеющихся. Вносить изменения в расписание необходимо или одновременно с документальным оформлением приема на работу, или (лучше всего) заблаговременно, например за день. Делается это обычно приказом в произвольной форме.

 

Ну и конечно же, до подписания трудового договора не забудьте ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

2. Приказ о приеме на работу. По правилам ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Составляя приказ, помните, что его содержание должно соответствовать условиям заключенного договора. В частности, обратите внимание на дату приема: она должна совпадать с датой начала работы по гражданско-правовому договору.

Приказ о приеме на работу объявляется сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию сотрудника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

3. Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Поэтому в нее необходимо внести запись на основании приказа о приеме на работу. Сделать это нужно не позднее недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках”). Порядок внесения записи определен п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <1>.

——————————–

<1> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

 

В графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное (при наличии).

Под этим заголовком:

– в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи;

– в графе 2 указывается дата начала действия гражданско-правового договора;

– в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации;

– в графе 4 указываются дата и номер приказа о приеме на работу.

При таком заполнении трудовой книжки дата начала работы и дата приказа о приеме на работу не совпадут. Пусть это вас не смущает: по-другому не получится.

 

 

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
				Общество с ограниченной ответственностью “Плутон” (ООО “Плутон”)
5	13	10	2014	Принят водителем.	Приказ от 17.03.2015 N 23

 

4. Личная карточка. Ну и, пожалуй, последним шагом в оформлении трудовых отношений будет заполнение личной карточки. Согласно п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек ее форма утверждается Федеральной службой государственной статистики. В частности, Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждена форма личной карточки Т-2. Однако напомним, что в соответствии с Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” с 2013 г. эта форма не является обязательной к применению. То есть работодатель может разработать свою форму личной карточки. Не забудьте предусмотреть в ней место (раздел), где для ознакомления работника под роспись будут повторяться записи, вносимые в трудовую книжку.

 

Что полагается работнику?

 

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 <2>, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

——————————–

<2> “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

 

В данном случае с момента фактического допуска к выполнению работ по гражданско-правовому договору лицо, которое признано работником, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и иные гарантии и компенсации в соответствии с ТК РФ и иными нормативными актами (например, за труд во вредных условиях).

Конечно, может возникнуть вопрос с подсчетом стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска: когда начинать отсчет – с даты заключения трудового или гражданско-правового договора? А вопросов быть не должно – с начала фактического допуска к работе по гражданско-правовому договору. Об этом говорит и судебная практика. В 2014 г. ВС РФ рассматривал спор по данной теме. А дело было вот как…

Р.О.В. обратился в суд с иском к ИП о признании факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возмещении морального вреда. В обоснование своих требований истец указал на то, что в период с 02.02.2011 по 26.06.2012 работал у ответчика водителем, в его трудовые обязанности входили управление автомобилем, ремонт транспортных средств. Трудовой договор не заключался, но Р.О.В. был фактически допущен к работе и исполнял трудовые обязанности, подчиняясь установленным ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдая режим рабочего времени, получая заработную плату каждый месяц. При прекращении трудовых отношений окончательный расчет произведен не был, были выданы заработная плата и договор подряда с указанием вознаграждения за выполненную работу, с которым Р.О.В. ранее не ознакомили.

Решением районного суда Краснодарского края требования Р.О.В. удовлетворены. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда это решение суда отменено, в удовлетворении исковых требований Р.О.В. отказано.

Однако, анализируя кассационную жалобу, ВС РФ указал, что судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права. В частности, отменяя решение районного суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, апелляционная инстанция сослалась на отсутствие доказательств наличия трудовых отношений: трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, осуществления трудовой деятельности у ответчика каждый и полный рабочий день, а также отсутствие должности водителя в штатном расписании.

Судебная коллегия ВС РФ полагает: из совокупного толкования ст. ст. 15, 16, 56, 67 ТК РФ следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся личный характер прав и обязанностей работника, его обязанность выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер (производится оплата труда).

Поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции установлен факт допуска истца к работе с ведома ответчика (работодателя), постоянный характер этой работы, определено место работы и выполнение трудовой функции в интересах работодателя с использованием предоставленного истцу транспортного средства за конкретную заработную плату, судебная коллегия ВС РФ пришла к выводу о том, что само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, должности водителя в штатном расписании не исключает возможности признания отношений между Р.О.В. и ИП трудовыми при наличии в этих отношениях признаков трудового договора, что и было бесспорно установлено судом первой инстанции при разрешении спора.

В связи с этим определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда подлежит отмене, а решение районного – оставлению в силе (Определение ВС РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

 

В заключение

 

Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).

xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai

Признание гражданско-правового договора трудовым

В последние годы получила распространение практика, когда работодатели заключают с работником не трудовые договора, а гражданско-правовые. Работники заключившие такие договора теряют право на отпуска, компенсации и другие гарантии предусмотренные трудовом законодательством.

Однако, как показывает практика, при обращении работников в суд, гражданско-правовой договор признается трудовым, а на работодателя накладывается административный штраф.

Рассмотрим подробнее основные отличия гражданско-правового договора от трудового, и случаи в которых гражданско-правовые отношения могут быть призваны трудовыми.

Особенности гражданско-правового договора

Гражданско-правовой договор имеет большое сходство с трудовым, однако у них имеется ряд существенных различий.

При гражданско-правовых отношениях сторонами договора являются исполнитель и заказчик, а предметом договора – выполнение определённой работы.

Как правило оплата работы исполнителя осуществляется по окончанию выполненной работы. Однако если договор предусматривает иные условия, то оплата будет производится в порядке предусмотренным договором.

Время для выполнения работ исполнитель выбирает самостоятельно. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка исполнитель не должен.

Факт выполнения работ оформляется актом. Который может быть оформлен в свободной форме.

Особенности трудового договора

В трудовых отношениях сторонами договора является работник. Требования к содержанию трудового договора содержатся в ст. 57 ТК РФ.

На работу работник принимается на определённую должность или специальность, предусмотренную в штатном расписание.

Работу работник осуществляет в режиме и графике, установленном работодателем. Кроме того, работник должен соблюдать утверждение правила внутреннего трудового распорядка. За несоблюдение которых он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Оплата труда должна производится не менее 2-х раз в месяц.

Признание гражданско-правового договора трудовым

Очень часто работодатели пытаются заключить гражданско-правовые договора с работниками, фактически выполняющими трудовые функции на определённой должности. Что противоречит ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которая запрещает подобные действия работодателя.

В соответствие с положениями ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ отношения могут быть признаны трудовыми по предписанию государственного инспектора труда, либо на основании решения суда. Для защиты своих интересов работнику необходимо обратится с соответствующим заявлением в одну из вышеуказанных инстанций.

В случае если срок действия гражданско-правового договора истек, то признать отношение трудовыми возможно только в судебной инстанции. Срок подачи искового заявления составляет 3 месяца, с момента, когда работник узнал о нарушение своих прав.

 

Примечание: В случае признания гражданско-правового договора трудовым, началом трудовых отношений признается день фактического допуска работника к выполнению обязанностей.

 

При получениях судебного решения или предписания ГИТ работодатель обязан провести определённые организационные мероприятия:

1. Заключить трудовой договор с работником. Договор должен быть заключен не позднее 3 дней с момента признания отношений трудовыми.
2. Внести изменения в штатное расписание (при необходимости). При отсутствии в штатном расписание должности или специальности сотрудника необходимо ввести ее и принять на нее работника.
3. Внести запись в трудовую книжку.
4. Завести личную карточку.

Кроме того, работодателю понадобится  произвести выплаты в налоговый орган, ПФР и  ФСС. А также произвести   работнику выплаты и компенсации, предусмотренные трудовыми законодательством, например, компенсацию за отпуск.

 

prom-nadzor.ru

выгоды и риски. Советы работодателю

Напомню, что трудовой договор регулируется Трудовым Кодексом (ТК РФ), а договор гражданско-правового характера – Гражданским (ГК РФ).

Из сравнительного анализа признаков (Таблица 1) и условий (Таблица 2) ТД и ГПД видны основные отличия этих двух договоров. Они сориентируют вас при принятии взвешенного решения о заключении договора ГПХ.

Таблица 1. Признаки ТД и ГПД

Наименование условия / признаки	Трудовой договор Стороны: “Работодатель” и “Работник”	Договор ГПХ Стороны: “Заказчик” и “Исполнитель”
Принцип взаимоотношений сторон	Равенство сторон – о заключении трудового договора. Во время действия трудового договора Работник подчиняется Работодателю (выполняет его поручения и указания за деньги, а при создании Работодателем условий труда Работник обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка).	Равенство сторон (до заключения договора, во время и после расторжения договора).
Метод регулирования взаимоотношений	Субординация	Координация
Предмет договора	Процесс	Конечный результат работы или оказания услуг.
Отказ в заключении договора, гарантии в сфере занятости	Возможен отказ, но должен быть обоснован Работодателем. Работник вправе обратиться в Центр Занятости для поиска работы и получения пособия.	Возможен отказ без объяснений.
Порядок оформления взаимоотношений	Трудовой договор, приказы о приеме, переводе увольнении и пр., трудовая книжка, личная карточка Т-2, расчетный листок, график отпусков, штатное расписание, локально-нормативные акты, листки нетрудоспособности и т.д.	Договор (возможно, технические задания и пояснения к нему), акт выполненных работ (оказания услуг).
Материально-техническое снабжение	Осуществляет исключительно Работодатель.	Исполнитель осуществляет самостоятельно или по договоренности с заказчиком.
Кто выполняет работу	Исключительно Работник.	Исполнитель вправе привлекать третьих лиц (субподряд).
Срок действия договора	Заключается на неопределенный срок. Исключение составляет ограниченный перечень условий и характера работ для срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ).	Ограничен получением результата работы (оказания услуг) по акту.
Риски	Действия Работодателя застрахованы.	Каждая из сторон действует на свой страх и риск.
Ответственность	Материальная: возмещается прямой действительный ущерб в пределах среднемесячного заработка Работником, если заключен договор о полной материальной ответственности – ущерб возмещается полностью.	Имущественная: убытки возмещаются в  полном размере – ущерб и упущенная выгода
Санкции	Исключительно дисциплинарная ответственность в виде: замечания, выговора, увольнения.	Штрафы и пени за нарушения сроков и качества работы. Устранение недостатков в работе за счет Исполнителя.

Таблица 2. Условия в ТД и ГПД

Наименование условия	Трудовой договор	Договор ГПХ
Рабочее место	Организует Работодатель.	Исполнитель организует самостоятельно.
Условия труда на рабочем месте (охрана труда)	Организует Работодатель.	Исполнитель организует самостоятельно.
Рабочее время	Установлено в ПВТР организации. Работодатель обязан вести учет рабочего времени.	Исполнитель организует самостоятельно.
Время отдыха	Работодатель гарантирует: – перерыв на обед и отдых, – выходные в нерабочие и праздничные дни, – ежегодный оплачиваемый отпуск.	Исполнитель организует самостоятельно.
Оплата труда: предмет оплаты труда	Процесс труда	Конечный результат труда
Оплата труда: наименование оплаты труда	Заработная плата – ежемесячная оплата, в состав которой входят: оклад (тарифная ставка), стимулирующие и компенсационные доплаты, надбавки, премии.	Платеж, выплата, гонорар, аванс.
Оплата труда: форма оплаты труда	Денежная и натуральный доход. Не денежная форма не может превышать 20% от заработка.	Определяется условием договора.
Оплата труда: размер оплаты труда	Работнику гарантировано: – размер не ниже МРОТ, – отсутствие «вилки» по окладу, – повышенная оплата за работу во вредных условиях и в особых климатических условиях.	Определяется условием договора (может быть безвозмездное оказание услуг, т.е. бесплатно).
Оплата труда: сроки оплаты труда	Каждые полмесяца. Не позднее 15 календарного дня с окончания периода, за который начисляется зарплата.	Определяется условием договора.
Гарантии	Работнику предоставляются все виды пенсионных социальных гарантий и компенсаций: – больничные, – пенсионные, – пособия и отпуска в связи с рождением ребенка, – дополнительные отпуска, дополнительные выходные дни, сокращенное рабочее время и т.д.	После подписания акта и передачи результата работы.
Налоги и взносы	НДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (полностью: несчастный случай + на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством).	НДФЛ, ПФР, ФФОМС, ФСС (несчастный случай).

Руководствуясь Постановлением можно прописать условия в договоре ГПХ таким образом, чтобы его не смогли признать трудовым.

Как видно из таблиц, между этими двумя договорами много отличий. Работодатель, используя договор ГПХ по его прямому назначению, обретает инструменты влияния на исполнителя и обеспечивает экономию расходов на оплату труда.

Договор ГПХ: финансовые выгоды Заказчика

1.     Оплата услуг на условиях Заказчика

В ГПД Заказчик устанавливает срок и стоимость получения результата работы. При согласии Исполнителя договор заключается. В противном случае Заказчику не нужно письменно (как в ТД) обосновывать причины отказа в заключении договора.

2. Оплата результата, а не процесса работы

При заключении ТД Работник получает зарплату за посещение рабочего места. А по договору ГПХ Заказчик оплачивает принятые по акту работы или услуги. Так, Заказчик имеет право отказать в выплате, если работа или услуги выполнены ненадлежащим образом.

3. Отсутствует необходимость в организации рабочего места

По ГПД Заказчику не нужно думать об организации рабочего места Исполнителя. Таким образом он избегает затрат, характерных для ТД: рабочий инструментарий, аренда офиса, коммунальные платежи, программное обеспечение, организация охраны труда.

4. Отсутствует понятие “рабочее время”

По договору ГПХ Заказчик не ведёт учёта рабочего времени Исполнителя. Ему не нужно оплачивать, как в случае с ТД, сверхурочную работу, выходные и праздничные дни, командировочные и суточные.

5. Отсутствует обязательство двустороннего расторжения договора

Работая по ГПД, Заказчик, решив сократить штат, может расторгнуть договор досрочно в одностороннем порядке без объяснений. При ТД же подобная процедура сложна организационно, а также чревата необходимостью в выплате выходного пособия.

6. Экономия на «соцпакете» работника

По ТД в зарплату Работника включена оплата выходных, больничных, отпусков и пр. По договору ГПХ Работодатель перед Исполнителем от всего этого освобождён, что также существенно сохраняет его ресурсы.

cpb-runo.ru

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатели оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры в тех случаях, когда человек при этом фактически выполняет трудовую функцию и с ним должен быть заключен трудовой договор.

В каких случаях заключение гражданско-правового договора является неправомерным

Заключение гражданско-правового договора неправомерно в случае фактически трудовых отношений, при которых человеком выполняется работа по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, выполняются распоряжения работодателя в отношении выполняемой работы, соблюдается режим рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка и др. (ст. 15 ТК РФ).

 

Заключение гражданско-правовой договора возможно в тех случаях, когда необходимо выполнение конкретного задания или совершения конкретных действий, направленных на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт помещения, доставку груза, подготовку и проведение рекламной компании и пр. Работа по гражданско-правовому договору организуется самостоятельно, своими силами и средствами. При этом не возникает обязанности подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством.

 

Отношения по гражданско-правовым договорам регулируются гражданским законодательством. Такие договоры, в отличие от трудовых договоров, не предоставляют никаких социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому, оформление гражданско-правового договора, прикрывающего фактические трудовые отношения, является неправомерным.

Признание отношений на основании гражданско-правового договора трудовыми отношениями в судебном порядке

В случае вынужденного заключения гражданско-правовой договора, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

 

Подтверждением фактически трудовых отношений могут быть следующие факты:

• в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат труда;
• в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»;
• гражданско-правовой договор включает условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ;
• гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;
• издание работодателем приказов и дача распоряжения по выполняемой работе;
• соблюдение установленного работодателем режима работы, прохождение медицинских комиссий по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;
• получение оплаты труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, выдача расчетных листков с указанием в них табельного номера и заработной платы. 

С исковым заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту своего жительства, либо по месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается.

 

К заявлению необходимо приложить его копию и копии документов, подтверждающих изложенные в заявлении обстоятельства.

 

Если суд установит, что отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, фактически прикрывают трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться нормы трудового законодательства (ст. 19.1 ТК РФ).

Обжалование заключения гражданско-правового договора в прокуратуре или государственной инспекции труда

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями можно в административном порядке.

 

Для этого необходимо направить жалобу в районную прокуратуру или государственную инспекцию труда субъекта Российской Федерации с подробным описанием сложившейся ситуации. К жалобе надо приложить копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов, подтверждающих изложенные в жалобе обстоятельства.

 

Ответ на жалобу должен быть отправлен рассмотревшим ее органом в течение 30 дней со дня его регистрации. Этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней.

 

По результатам рассмотрения жалобы и проведенной проверки, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда – предписание об устранении нарушений трудового законодательства, которые являются обязательными к исполнению работодателем.

——————————————————–

Если отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, впоследствии были признаны трудовыми отношениями в судебном или административном порядке, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения лица к исполнению обязанностей по гражданско-правовому договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

www.zaconoved.com

Можно ли признать договор гражданско-правового характера трудовым?

Здравствуйте.

Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 19.1 ТК РФ

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

\Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. N 409-ФЗ в статью 20 настоящего Кодекса внесены изменения
См. текст статьи в предыдущей редакции

Таким образом да вы сможете признать его трудовым

pravoved.ru

Признание договора ГПХ трудовым договором. – Сергей – Вопросы и ответы – в г.Владимир

Уважаемые специалисты, ситуация такая.

Я 5 лет проработал курьером в ООО “Вайлдберриз” (крупнейший в России интернет-магазин). Всех курьеров после 2012 года принимали на работу по договорам “аренды автомобиля с экипажем”. В реальности же присутствуют все признаки трудового договора:

1. Работа носит постоянный, а не разовый характер. Все курьеры работают по графику 2/2 или 5/2 и обязаны точно выполнять должностные обязанности и следовать инструкциям.

2. Курьеры обязаны соблюдать график работы, прибыть на склад к 9.00 и уехать, забрав доставки не позднее 10.00. О чем нас уведомляли под роспись. Время работы – до 21.00.

3. Оплата труда состоит из 2-х частей: фиксированная за доставку и % от выручки. Зарплата переводится на карту 2 раза в месяц, через 7 дней после отчетного периода 1-15 и 16-30(31) числа.

4. К процентной части зарплаты применяются штрафные санкции (за поздний выезд, за недоставку, за опоздание) и премии (за высокий Коэффициент удовлетворенности клиентов).

Имеются оригиналы справок 2-НДФЛ с 2013 по 2016 годы (за 2017 готовится) и оригинал Договора «Аренды автомобиля с экипажем» от декабря 2015г. Договор намеренно составлен с ошибкой: на первой странице указан срок действия “Бессрочно”, а на последней, где подписи, “Срок действия 6 мес.” Зарплата переводилась в банк, о чем могу предоставить выписки, переводились отчисления в ПФР (проверил через Госуслуги).

Сохранены в бумажном виде некоторые реестры доставок за последние 3 года с адресами, телефонами, ФИО клиентов.

Сохранены выписки с АЗС за последние 3 года о заправке топливом по карте Магистраль, выданной компанией (суммы за заправку потом вычитались из зарплаты).

Есть зарплатные ведомости в электронном виде за несколько месяцев, с расчетами зарплаты, штрафов, премий.

Других подтверждающих документов нет.

Обращался в Трудовую инспекцию МО, получил от них стандартную отписку «Вы не состоите в трудовых отношениях с ООО Вайлдберриз, обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или суд».

Нашел подобные дела в отношении ООО «Вайлдберриз», суды не признавали такие договоры трудовыми. Договор «Аренды автомобиля с экипажем» составлен без признаков трудового договора, других доказательств у истцов не было

http://sudact.ru/regular/doc/aORysSyDIJJl/

http://sudact.ru/regular/doc/RAlfJqKpXPx9/

Подскажите, пожалуйста, каковы шансы признания договора трудовым и с чего лучше начать.

1. Обращаться в Суд или в Прокуратуру?

2. Поможет ли в суде, если есть один свидетель (так же работавший курьером в 2014-2015 годах) или нужно минимум 2 свидетеля?

pravorub.ru

Чего не должно быть в гражданско-правовом договоре…чтобы его не признали трудовым

Гражданско-правовые договоры с физлицами позволяют компаниям экономить на ЕСН и избавляют от целого ряда обязанностей, которые на работодателей возлагает Трудовой кодекс. Например, не надо обосновывать, почему договор срочный. Но если неправильно оформить гражданско-правовой договор, организацию может поджидать немало проблем. Мы расскажем, как составить документ, чтобы их не нажить.

Договор превращается…

Если гражданско-правовой договор будет слишком похож на трудовой, не исключено, что его таковым и признают (ст. 11 Трудового кодекса, п. 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Потребовать этого может сам работник. С иском в суд могут обратиться и госорганы, например налоговики. К тому же они взыщут сэкономленные суммы налога и пени (постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 09.09.02 № КА-А40/5874-02).

Доказательством в суде послужит сам текст договора. А также другие документы, из которых будет следовать, что сотрудник фактически находился в трудовых отношениях с компанией. Это могут быть табели учета рабочего времени, ведомости выплаты зарплаты и т. п. Гражданско-правовой договор позволяет не платить ЕСН в части, зачисляемой в ФСС России (2,9%). Это предусмотрено в пункте 3 статьи 238 Налогового кодекса. Однако если налоговики усомнятся в уместности договора, они могут потребовать доплатить указанную часть ЕСН. Именно такую точку зрения высказала Любовь Котова, заместитель начальника отдела налогообложения граждан и единого социального налога департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России (см. «УНП» № 23, 2006, стр. 7 «Горячая линия»). Разумеется, налоговики не упустят шанса взыскать пени и оштрафовать компанию.

Претензии могут возникнуть и у Фонда социального страхования. Ведь с выплат по гражданско-правовому договору не надо уплачивать и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Страховщики также могут взыскать недоимку, пени и оштрафовать компанию (ст. 19 и 22.1 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ). Поэтому, если вы заключаете с физическим лицом гражданско-правовой договор (подряда или на оказание услуг), необходимо позаботиться о том, чтобы в нем не было признаков трудового договора.

Как опознать трудовой договор

Для работника трудовой договор — это всегда личное выполнение работы. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Работа по конкретной должности или трудовой функции. Законодательно ограниченное количество рабочих часов. Право на отпуск и другие гарантии.

Для работодателя это обязанность обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать зарплату (ст. 56 ТК РФ), а также право привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Подобных ограничений гражданское законодательство не содержит.

Любовь Котова привела следующий пример договора, который сразу же наводит на мысль о трудовых отношениях. С уборщицей заключен договор подряда, и при этом она приходит на работу каждый день, подчиняется внутреннему трудовому распорядку (соблюдает время работы, обязана выполнять указания руководителей и т. п.). Такое лицо нельзя признать исполнителем по договору подряда. Это работник, и он фактически находится в трудовых отношениях с работодателем.

В деталях

Внимательно составляем документ. Надо проследить, чтобы в гражданско-правовом договоре не было:

1. Указания должности, по которой лицо будет работать.

2. Перечня трудовых обязанностей.

3. Правил, обязывающих соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

4. Рабочего времени или графика работы.

5. Положений о выплате зарплаты два раза в месяц.

6. Обязанности организации обеспечить условия труда в соответствии с требованиями законодательства РФ.

7. Условий, которые позволили бы привлечь исполнителя к дисциплинарной ответственности.

8. Обязанности предоставить оплачиваемый отпуск.

Елена Ситникова.
Материал взят с сайта http://www.pravcons.ru

www.bddo.ru