Системы оплаты труда сдельно-премиальная – Энциклопедия по экономике

Проверяется, насколько целесообразен переход на тарифно-аттестационную систему. Изучается действующая система оплаты труда (сдельная, премиальная), анализируются недостатки.  [c.359]

Перечень объектов и работ, на которых вводятся соответствующие системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная), сроки их применения и конкретные размеры премий, а также показатели и условия премирования рабочих-повременщиков утверждаются начальником строительно-монтажного, ремонтно-строительного управления (приравненной к ним организации), отдела (управления) капитального строительства или руководителем предприятия (организации) по согласованию с комитетом профсоюза.  [c.450]

Перечень объектов и работ, на которых вводятся соответствующие системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная), сроки их применения и конкретные размеры премий, а также показатели и условия премирования рабочих-повременщиков утверждаются начальником строительно-монтажного, ремонтно-строительного управления (приравненной к ним организации), отдела (управления) капитального строительства или руководителем предприятия (организации) по согласованию с комитетом профсоюза. При этом премирование в больших размерах должно устанавливаться для рабочих, занятых на более сложных работах и машинах, а также для рабочих, которым предусматриваются более напряженные задания и предъявляются более высокие требования по качеству работ.  [c.245]

Система оплаты труда сдельно-премиальная. Размер премирования основных производственных рабочих из фонда заработной платы 30%, из фонда материального поощрения 10%. За руководство бригадой старшие аппаратчики имеют доплаты в размере 10% от тарифного заработка.  [c.108]

Система оплаты труда сдельно-премиальная. Рабочим из фонда заработной платы установлена премия в размере 20% к прямому фонду. Эффективный фонд времени работы одного рабочего в днях 222, в часах 1774 продолжительность отпуска основного и дополнительного 24 дня, отпуска учащимся 2 дня, выполнение государственных обязанностей 1 день.  [c.108]

Премирование — выплата работнику предприятия определенной суммы денежных средств в качестве материального поощрения за результаты его труда при достижении определенных условий, предусмотренных действующей формой оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная и т. п.) и системой премирования. Предприятию предоставлено право с переходом на новые условия планирования и экономического стимулирования на основе типовых положений разрабатывать индивидуальное Положение о премировании работников с учетом конкретных организационно-технических особенностей производства на данном предприятии. При этом П. рабочих производится за счет фонда заработной платы и фонда материального поощрения, а П. инженерно-технических работников и служащих — только за счет фонда материального поощрения. Обязательным условием П. рабочих является окончание работ (месячного задания) в срок или досрочно при соблюдении установленных требований к качеству работ, а также других условий, оговоренных действующей системой премирования. Условия премирования инженерно-технических работников и служащих в основном зависят от уровня выполнения утверждаемых плановых показателей по подразделению, предприятию или организации в целом.  [c.50]

Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда сдельная и повременная. Существуют несколько видов сдельной заработной платы прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда подразделяется на повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия. Все большее распространение получает оплата труда по контракту.  [c.149]

Сумма премиальных доплат к заработной плате рабочих-сдельщиков А 3 р при сдельно-премиальной системе оплаты труда. Сумма премиальных доплат определяется по одной из формул  [c.271]

Распределение сдельного приработка и премии между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда. Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе коэффициента трудового участия (КТУ) по следующим формулам  [c.84]

Сдельно-премиальная система оплаты труда особенно распространена в бурении. За качественное окончание ра бот в срок рабочие буровых бригад получают премию в размере до 20% сдельного заработка. Кроме того, им начисляется премия за каждый процент ускорения работы в размере до 2% сдельного заработка. Размеры премий увеличиваются при работе на море и бурении особо сложных скважин. При тех же нормах премирования за качественное окончание работы в срок каждый-процент ускорения поощряется 4% сдельного заработка. При бурении скважин с нормативным сроком свыше двух месяцев поощрение за окончание их сооружения в срок и досрочно производится за выполнение и перевыполнение месячного задания по проходке. Премия выплачивается в размере до 40% сдельного заработка рабочих-сдельщиков или тарифной ставки рабочих-повременщиков.  [c.218]

В целях создания большей заинтересованности в результатах труда применяют сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную оплату. При сдельно-премиальной системе заработок рабочего складывается из платы за количество выработанной продукции по установленным неизменным расценкам и премии за улучшение количественных или качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе выработку рабочего в пределах исходной нормы оплачивают по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной нормы — по повышенным, прогрессивным. Сдельно-прогрессивную систему применяют на наиболее ответственных участках производства. Допустимое возрастание заработной платы определяется экономией от снижения себестоимости продукции при увеличении объема производства.  [c.87]

Разновидность сдельно-премиальной системы — аккордная система оплаты труда. Сущность аккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочих расценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию (например, за собранный узел машины или собранную 236  [c.236]

Разновидность сдельно-премиальной системы – аккордная система оплаты труда, сущность которой заключается и гом, что для рабочего или группы рабочих устанавливают расценку за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию, например, собранный узел машины или собранную машину, отремонтированный агрегат либо установку в целом и т. д. Аккордная система предполагает разработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работы. При этом премию устанавливают за сокращение срока выполнения всего комплекса работ. Аккордная система имеет ряд преимуществ заинтересовывает рабочих в быстрейшем выполнении работ и получении конечного результата упрощает расчеты по заработной плате.  [c.169]

Пропорциональные расходы изменяются прямо пропорционально изменению объема производства (например, сырье, реагенты) дегрессивные возрастают медленнее, чем объем производства, т. е. размер их на единицу продукции снижается (ремонт оборудования, заработная плата инженерно-технических работников, рабочих-повременщиков). Прогрессивные затраты (заработная плата рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда) опережают рост объема производства, т.е. возрастают на единицу продукции.  [c.255]

Оформленный табель в конце расчетного периода передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим и служащим. Однако на основании одного только табеля можно начислить заработную плату лишь тем рабочим и служащим, которые находятся на простой повременной оплате труда. При сдельной и повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата рабочего зависит не только от проработанного времени, но и от  [c.139]

Оформленный табель в конце расчетного периода передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим и служащим. Однако на основании одного только табеля можно начислить заработную плату лишь тем рабочим и служащим, которые находятся на простой повременной оплате труда. При сдельной и повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата рабочего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Значит, помимо затраченного рабочего времени необходимо учесть и документально оформить объем выполненной работы проводки, добычи нефти и газа, выработки нефтепродуктов, изготовления деталей и т. д.  [c.159]

Однако труд этих рабочих-сдельщиков оплачивается не по прямой сдельной, а по сдельно-премиальной системе оплаты труда, при которой заработок рабочего включает, кроме сдельного заработка, премии за определенные качественные показатели в работе. Показатели премирования предусматриваются действующими на предприятии условиями премирования. Так, рабочие буровых бригад получают премии за окончание бурения скважин в срок и досрочно. Бригады по подземному и капитальному ремонту премируют также за качественное окончание работ в срок и досрочно. Размер премии установлен в процентах от сдельного заработка.  [c.42]

Кроме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, известны сдельно-прогрессивная система, косвенная сдельная и аккордная система оплаты труда.  [c.44]

Пропорциональные расходы изменяются пропорционально объему производства (например, сырье, реагенты) дегрессивные возрастают медленнее, чем объем производства, т.е. размер их на единицу продукции снижается (ремонт оборудования, заработная плата ИТР, рабочих-повременщиков) прогрессивные опережают рост объема производства, т.е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих при сдельно-премиальной системе оплаты труда). Но соотношение этих статей расходов в себестоимости продукции в нефтяной, газовой и нефтеперерабатывающей отраслях промышленности таково, что с ростом объема производства себестоимость единицы продукции снижается.  [c.168]

Каждая из форм оплаты труда, в свою очередь, разделяется на ряд систем. Так, сдельная оплата труда подразделяется на прямую сдельную, аккордную, сдельно-премиальную, аккордно-премиальную системы оплаты труда.  [c.183]

Прямая сдельная система оплаты труда не заинтересовывает рабочих в повышении качества выполняемых работ. Сдельная расценка предусматривает оплату за выполнение работ, соответствующих СНиП или техническим условиям, независимо от оценки их качества. В целях создания большей заинтересованности рабочих в результатах труда применяются аккордная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.  [c.183]

Сдельно-премиальная система оплаты труда — наиболее прогрессивная система заработной платы, при которой заработок рабочего складывается из оплаты за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленным неизменным расценкам и премии за улучшение количественных или качественных показателей.  [c.184]

Одним из обязательных условий сдельно-премиальной системы оплаты труда является выполнение календарного срока, обусловленного аккордным заданием. Продление срока выполнения аккордного наряда разрешается в виде исключения только в тех случаях, когда (в связи с необходимостью соблюдения действующих правил производства работ на открытом воздухе) имели место целосменные перерывы в работе по атмосферным условиям и рабочие временно переводились на другие работы или находились в простое. Во всех остальных случаях изменение календарного срока не допускается независимо от причин потери рабочего времени, даже если они произошли не по вине рабочих (несвоевременная доставка материалов, конструкций, изделий неисправность машин, механизмов отсутствие электроэнергии и т. д.).  [c.185]

Сдельная аккордно-премиальная система оплаты труда вводится на пусковых и важнейших объектах стройки. Перечень объектов устанавливает руководитель генподрядной организации по согласованию с заказчиком. Конкретные размеры премий устанавливаются по согласованию с соответствующим профсоюзным  [c.185]

Рассмотренные премии рабочим по сдельно-премиальной и повременно-премиальной системам оплаты труда выплачиваются за счет фонда заработной платы независимо от состояния его расходования. Даже при наличии перерасхода фонда заработной платы нет основания лишать рабочих полностью или частично премий за достигнутые показатели в работе.  [c.189]

Часовой фонд заработной платы производственных рабочих складывается из прямых фондов сдельщиков и повременщиков и доплат, связанных с материальными поощрениями и особыми условиями работы в пределах смены (премии по сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной и повременно-премиальной системам оплаты труда, премии из фонда мастера, доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой, за работу в ночное время и праздничные дни, за обучение учеников). Величина доплат может быть учтена коэффициентом к прямому фонду (примерно 1,4—1,8).  [c.208]

В-шестых, повременную и сдельную системы оплаты труда и их разновидности следует применять в строгом соответствии со спецификой производства. Сдельная оплата труда в большей мере заинтересовывает работников, стимулирует творческое применение знаний и способностей, повышает производительность труда. Сдельная оплата достигает цели там, где ход производственного процесса и результаты работы находятся в прямой зависимости от работника или бригады, где возможно установление технических норм выработки. При отсутствии этих условий применяется повременная оплата, особенно для оплаты труда инженерно-технических работников и служащих. Часто повременная оплата сопровождается премированием за высокие показатели работы, т. е, превращается в повременно-премиальную. Это повышает ее эффективность.  [c.321]

Сдельно-премиальная система оплаты труда особенно распространена в бурении. За качественное окончание работ в срок рабочие буровых бригад на скважинах глубиной не менее 1500 мм (или при сложных геологических условиях) получают премию  [c.326]

Прогрессивные затраты опережают рост объема производства, т. е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих на сдельно-премиальной системе оплаты труда).  [c.249]

В строительстве в настоящее время две формы оплаты труда рабочих сдельная и повременная, которые в сочетании с различными видами премий образуют системы оплаты труда. Наиболее распространенной формой оплаты является сдельная, на ее долю приходится более 80% оплаты труда рабочих. При сдельной оплате показателем измерения труда служит объем выполненной работы. Сдельная оплата имеет разновидности прямая сдельная оплата, при которой рабочий получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы исходя из сдельных расценок на отдельные виды работ. Сдельная расценка определяется умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени в часах для производства единицы работы аккордная оплата, при которой оплата труда производится по укрупненным расценкам за определенный комплекс работ, выраженный в единицах измерения конечной продукции бригады (кирпичная кладка стен здания, штукатурные или отделочные работы) сдельно-премиальная оплата труда, когда к оплате труда по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения в работе.  [c.268]

При сдельно-премиальной системе оплата труда рабочему осуществляется по прямой сдельной с учетом премирования за достижение определенных показателей в работе. Например, за ввод в действие в срок и досрочно объектов, экономию строительных материалов, бережное отношение к конструкциям, деталям, изделиям.  [c.310]

Сдельная оплата труда подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты труда. При прямой сдельной системе оплату проводят за  [c.155]

Фонд материального поощрения предназначен для повышения материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности его работы. Этот фонд создается за счет прибыли и фонда заработной платы. Фонд материального поощрения расходуется на премирование победителей в социалистическом соревновании, ИТР и служащих за выполнение и перевыполнение плана, на выплату вознаграждения работникам за общие результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам за год, на оказание единовременной помощи. Премирование рабочих при сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда осуществляют за счет фонда заработной платы.  [c.160]

Премирование рабочих при сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда осуществляется за счет фонда заработной платы.  [c.165]

Существуют две системы заработной платы — сдельная и повременная. Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ, а повременная — в зависимости от отработанного времени. Каждая из этих систем подразделяется на отдельные разновидности. Сдельная система включает прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную и аккордную системы оплаты труда, а повременная — простую повременную и повременно-премиальную.  [c.208]

В добыче нефти и газа в основном применяются коллективная сдельно-премиальная (для бригад подземного и капитального ремонта скважин) и повременно-премиальная (для бригад по добыче нефти) системы оплаты труда.  [c.186]

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработную плату рабочим за выполненный объем продукции (работ) начисляют по твердому, одному и тому же тарифу. Кроме того, предусматривается премия за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывают положение о сдельно-премиальной оплате труда, в котором предусматривают профессии премируемых рабочих, показатели, условия и размеры премий.  [c.189]

Особенности работ по ремонту и техническому обслуживанию оборудования, сложность их учета и нормирования обусловливают применение в ремонтных службах химических предприятий различных форм оплаты труда ремонтного персонала. Индивидуальная сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда станочников. Она может быть также использована для оплаты труда газоэлектросварщиков и слесарей-ремонтников ре-момтно-механических цехов и предметно специализированных участков, занятых выполнением отдельных, часто повторяющихся операций. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда применяется при бригадном методе выполнения ремонтных работ. Именно так оплачивается труд ремонтников в ехах комплексного и специализированного ремонта оборудования, антикоррозионных покрытий, кабельно-сварочных и др. Аккордная система, в основном, используется для оплаты труда ремонтников при выполнении аварийных и срочных ремонтных работ. Повременно-премиальная система широко применяется для оплаты труда слесарей-ремонтников, станочников в ремонтных цехах, дежурных слесарей и других рабочих, выполняющих разнообразные работы, не поддающиеся нормированию и учету. Премирование рабочих в условиях данной системы оплаты труда обычно производится по показателям выполнения нормированные заданий, улучшения качества, выполнения производственного плана.  [c.302]

Возможность установления расчетно-технйческихнорм времени. На предприятиях в основном действует сдельно-премиальная система оплаты труда, основу которой составляют технические нормативы времени по каждому виду производства. Технолог обязан так построить технологический процесс и установить структуру операций и переходов, чтобы нормировщики могли правильно установить расчетно-технические нормы времени.  [c.68]

Пропорциональные расходы изменяются прямо пропорционально изменению объема производства (сырье, реагенты). Дегрессивные возрастают медленнее роста объема производства, т. е. снижаются на единицу продукции (ремонтоборудования, заработная плата ИТР, рабочих-повременщиков). Прогрессивные затраты опережают рост объема производства, т. е. возрастают на единицу продукции (заработная плата рабочих по сдельно-премиальной системе оплаты труда).  [c.256]

При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или ее исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыпол-  [c.171]

Применение каждой из систем зависит от особенностей производства. Правильный выбор системы оплаты труда имеет большое -значение для повышения эффективности труда и производства. Для этого основные формы оплаты дополняются системой премирования. В связи с этим существуют повременио-премиальная, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивно-премиальная системы оплаты труда.  [c.241]

При сдельно-премиальной системе оплаты порядок премирования работающих регламентируется утвержденным Государственным комитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС в 1969 г. Положением о сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда рабочих, занятых в строительстве и в ремонтно-строительных организациях .  [c.159]

Сдельная форма оплаты труда

Навигация:
Главная → Все категории → С

Сдельная форма оплаты труда Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда – применяется, если заработок рабочего при этом прямо зависит от кол-ва и качества произведен, им продукции.
Различают след. системы сдельной заработной платы: индивидуальную, коллективную, прямую сдельную, сдельно-премиальную.

В основе расчетов любой из сдельных систем заработной платы лежит сдельная расценка — размер оплаты за выработку ед. доброкачественной продукции (работы).

Применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Индивидуальная сдельная расценка определяется умножением нормы времени в чел.-ч. на час. тарифную ставку, соответствующую разряду выполняемой работы, либо посредством деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену. Сдельная расценка изменяется прямо пропорционально нормам времени и обратно пропорционально нормам выработки.

Сущность прямой сдельной оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы рабочего находится в непосредств. зависимости от кол-ва произвед. годной продукции с учетом сложности и условий труда и определяется путем умножения сдельной расценки на кол-во годной продукции.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа организации труда может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда рабочих применяется на тех участках производства, где обеспечен точный учет труда и где эта фор-ма оплаты труда целесообразна.

Обычно в строительстве применяется коллективная сдельная оплата труда, основанная на укрупн. методах нормирования, учете выработки и оценки
деятельности рабочих-сдельщиков, объедин. в бригады с оплатой по конечным результатам труда. Заработок бригады подсчитывается на основе общих результатов работы с последующим распределением средю членов бригады.

Аккордная оплата труда от обычной сдельной отличается тем, что ее размер устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок (а при их отсутствии — из норм и расценок на аналогичные работы) не за отд. операции, аза весь заданный комплекс работ.

Аккордная оплата труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности в повышении произ-сти труда и сокращении сроков выполнения работ. Рабочим перед началом работы выдаются аккордные производств, задания. Если для выполнения работ требуется длит, время, то в дни очередной выплаты заработной платы выдается аванс, а окончат, расчет производится после завершения всего комплекса работ по соответствующему аккордному заданию. На практике применяется обычно аккордно-премиальная система заработной платы, которая исходит из аккордного заработка в сочетании с выплатой премиальных сумм (как правило, за сокращение срока выполнения аккордного задания при надлежащем качестве работы).

Недостатки (недоделки), допущ. бригадой или отд. рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнит, оплаты.

Об отмене или изменении условий оплаты труда рабочие предупреждаются не позднее, чем за два месяца (КЗоТ, ст. 85).

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочим дополнительно к сдельной заработной плате, исчисленной по расценкам, премии за достижение установл. индивидуальных или коллективных количеств, и качеств, пок-лей.

В зависимости от особенностей производства и содержания выполняемых работ в строит, орг-циях разрабатываются положения о сдельно-премиальной системе оплаты труда, предусматривающие самые разл. сочетания пок-лей премирования. Как правило, эти пок-ли подразделяются на три группы: пок-ли качества выполнения работ, выпуска продукции; количеств, пок-ли, характеризующие объем выполн. работы; пок-ли экономии сырья, материалов, топлива, энергии, др. материальных ценностей.

Наиболеераспростран. количественными пок-лями премирования рабочих-сдельщиков являются: выполнение и перевыполнение заданий по объему производства и повышению произ-сти труда, технически обоснов. норм выработки, соблюдение и сокращение сроков выполнения работ. Из качественных поклей наиболее применяемы те, что направлены на сокращение потерь от брака, бездефектное выполнение работ и уменьшение рекламаций и др. Не менее важное значение имеют пок-ли экономии разл. вида сырья, материалов, энергии.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату рабочих-сдельщиков за работу, выполненную в пределах установл. задания, по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а за работу, произвед. сверх задания, — по повыш. расценкам в зависимости от степени его перевыполнения.
Данная система оплаты труда возможна при достаточно высоком уровне технич. нормирования на пред-тии и постоянном его совершенствовании, она применяется обычно в тех случаях, когда временно необходимо увеличить объем производства в короткие сроки или для ликвидации “узких мест”, сдерживающих работу др. участков. Поскольку при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок рабочих обычно растет быстрее, чем выработка, целесообразно, чтобы устанавливался срок, на который эта система вводится на конкретном участке производства.

В целом же применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в строительстве ограничено в виду ее очевидной направленности на количеств, результаты работы и отсутствия факторов, стимулирующих повышение качества выполняемых работ.

Разновидностью аккордно-премиальной системы является урочно-премиальная оплата труда, при к-рой оплата рабочих связана с выполнением задания в определенный срок, но премия выплачивается только за хорошее и отличное качество работы. Она применяется на работах, где нет необходимости формировать сокращение нормативных затрат рабочего времени, но требуется вы-сококачеств. исполнение трудовых операций.

Похожие статьи:
Счета бухгалтерского учета

Навигация:
Главная → Все категории → С

Статьи по теме:

Главная → Справочник → Статьи → Блог → Форум

как начисляется и в чем ее преимущества?

Чем больше потрудился, тем больше заработал. 1prof.by выяснил, какие бывают виды сдельной зарплаты, кому подходит такой формат заработка и чем отличается бригадная форма оплаты от индивидуальной.

Сдельная форма оплаты труда – это метод начисления зарплаты в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. При этом за единицу изделия устанавливается определенный размер оплаты, то есть сдельная расценка.

Такой вид начисления зарплаты применяется в том случае, если объем выполняемой работы сотрудника можно измерить в количественных показателях или существует необходимость в увеличении выполняемых работ.

У сдельной зарплаты есть ряд преимуществ:

• во-первых, для работника его заработок становится «прозрачным». Он может четко рассчитать, как зависит его заработная плата от выполненной им работы;
• во-вторых, сотрудник сам заинтересован в увеличении количества продукции, потому что именно благодаря этому показателям он может повысить свой доход.

Однако для успешного существования такого формата работы необходимо обеспечить некоторые условия. Сотрудники должны своевременно получать производственные задания, материалы, инструменты и сырье, нужные для производства товаров. Качество работ должно находиться под постоянным контролем. Учет количественных результатов труда необходимо проводить на постоянной основе (ежедневно, еженедельно или ежемесячно), при этом должно быть исключено искусственное завышение или занижение объемов работ.

Также сдельная заработная плата может быть индивидуальной или бригадной. В первом случае оценивается качественные и количественные показатели одного человека, во втором – всей бригады.

Где чаще встречается такая форма оплаты?

Как правило, сдельную зарплату чаще можно встретить на работах, где задействован ручной труд и его можно нормировать. Такой формат оплаты можно встретить в отраслях промышленности, транспорта и связи, бытового обслуживания, где существуют нормы по затратам труда и объему произведенной продукции.

Виды сдельной формы оплаты труда

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордно-сдельная.

Прямая сдельная оплата – это зарплата, которая начисляется исходя из установленного тарифа оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы.

Сдельно-премиальная оплата рассчитывается по сдельным расценкам, начисленным за выполненную работу. Кроме того, за выполнение и перевыполнение показателей назначается премия.

При сдельно-прогрессивной оплате работа, выполненная в пределах установленных норм, оплачивается по основным расценкам, в выработка сверх нормы – по повышенным тарифам.

Размер косвенно-сдельной оплаты чаще используется для оценки труда работников, которые занимаются обслуживанием оборудования. Их зарплата начисляется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведенной работниками, которых они обслуживают. Как правило, дать оценку количественному вкладу таких сотрудников сложно. Премирование данных работников осуществляется за бесперебойную работу оборудования.

Аккордно-сдельная зарплата начисляется за комплекс выполненных работ. При этом возможна выплата аванса, если работа затягивается на длительный срок.

Недостатки сдельной формы оплаты труда

При таком формате начисления зарплаты часто страдает качество продукции, потому что для работников главное – количество, от этого показателя зависит их доход. Кроме того, руководству организации приходится создавать дополнительные отделы технического контроля для мониторинга качества. Недобросовестные наниматели могут уменьшать расценки за единицу произведенного товара или умышленно ограничивать производительность труда работников.

Кроме того, если работник заинтересован в количестве, но не в качестве, то он не будет следить за рациональным использованием сырья и нагрузкой на технические средства труда.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Виды сдельной оплаты труда

Понятие оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда прямым образом зависят от личного вклада и качества труда персонала. Любому предприятию запрещается максимально ограничивать размер оплаты труда минимальным размером, определенным законодательством РФ. Все надбавки, премии и доплаты необходимо начислять сверх минимального размера оплаты труда.

В зависимости от действующего законодательства любой предприниматель сам выбирает форму и систему оплаты труда на своем предприятии. Тарифные ставки и размеры оклада, а также система премирования должны быть прописаны в коллективных документах и других актах, издаваемых предприятиям.

Системы оплаты труда

Основные системы и формы оплаты труда включают в себя сдельную и повременную оплату. Сдельную систему чаще всего разделяют на несколько видов:

1. прямая сдельная,
2. премиальная сдельная,
3. косвенно-сдельная,
4. прогрессивная,
5. аккордная.

При использовании каждой системы оплаты труда сдельного характера необходимо соблюдать общие условия, если нарушать их, может снизиться эффективность и нанесен ущерб производственной деятельности. Прямая сдельная система состоит в том, что оплата труда начисляется по соответствующим расценкам, которые установлены на каждую единицу качественно выпущенных изделий или выполненной работы.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда включают в себя сдельно-премиальную систему. Ее можно охарактеризовать тем, что помимо оплаты прямых сдельных расценок рабочим может быть начислена оплата количественного и качественного создания труда. Виды сдельной оплаты труда включают также сдельно-прогрессивная оплату, которая состоит в том, что заработная плата оплачивается в пределе определенных норм посредством одинарный расценки.

При начислении оплата труда помимо установленной базы, оплата труда должна производиться в соответствии с повышенными сдельными расценками. Также среди видов сдельной оплаты труда выделяют косвенную и аккорды систему. Косвенная система включает уровень заработной платы, который зависит от результатов труда обслуживаемых рабочих. Что касается аккордной системы, включённой в виды сдельной оплаты труда, то она устанавливает размер оплаты не по каждой производственной операции, а в отдельности по всей системе работ.

Особенности сдельной оплаты

Когда основной целью предпринимателя является нарастить объем производства и обеспечить высокий уровень выпуска изделий, то с большей рациональностью можно применить прямую сдельную или сдельно-премиальную систему.

При необходимости достижения определенного объема работ в кратковременный период целесообразным будет использовать аккордную систему оплаты. Виды сдельной оплаты труда характеризуется тем, что полезность работы находится в соответствии со способностями работника. Исследователями было доказано, что производительность рабочих, осуществляющих работу по сдельной оплате труда, является больше, чем работников, осуществляющих работу по повременной оплате труда.

Косвенно сдельная оплата труда

Виды сдельной оплаты труда включают косвенно-сдельную систему, которая используется при оплате труда работников, обслуживающих рабочие места и оборудование. В этом случае можно определить количественный вклад работников, поэтому их заработную плату определяют через умножение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска изделий, которые выпускаются работниками.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается через отношение тарифных ставок рабочего, которые оплачиваются по соответствующей системе как суммарная норма выработки обслуживающих им работников производства. В данной системе также может осуществляться премирование, которое назначается за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная оплата труда

Аккордная система сдельной оплаты труда устанавливает заработок на весь объем работы, а не по каждой отдельной операции. В этом случае установлен предельный срок по выполнению работы, при этом выплата заработной платы работникам осуществляется после выполнения всей работы.

Когда планируют выполнить работу в долгие сроки, то может быть выплачен авансовый платеж. Также в данной системе могут быть сокращены сроки по выполнению заданий. Данная система часто используется тогда, когда труд невозможно нормировать. Это могут быть ремонтные работы, строительная организация.

Примеры решения задач

ВГИИК. Официальный сайт волгоградского государственного института искусств и культуры

Оплата труда

Должностной оклад  – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы.

Дополнительная оплата труда – различного рода денежные выплаты сверх основной заработной платы.

Заработная плата номинальная – зафиксированная в расчетной ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда за определенный период времени вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Заработная плата реальная – заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Показывает, какое количество предметов потребления и услуг трудящийся может фактически приобрести за деньги, полученные в качестве заработной платы.

Повременная оплата труда – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Повременно-премиальная оплата труда – форма оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Прямая сдельная оплата труда – форма оплаты труда рабочих, осуществляемая за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Пакет компенсационный (социальный) – принятый в организации стандартный комплекс материальных и нематериальных вознаграждений работнику. Он не зависит от колебаний в текущих результатах деятельности работника и составляет постоянную часть прямых и косвенных доходов работника. Обычно компенсационный пакет включает оплату транспортных расходов во время местных командировок, оплату мобильной связи, курсов повышения квалификации и т.п. Размеры и состав компенсационного пакета зависят от уровня состоятельности и кадровой политики организации.

Оплата труда аккордная – система оплаты труда, при которой нанятые работники получают единовременные выплаты за согласованные объемы работ (без учета затраченного на работу времени).

Оплата труда коллективная – один из видов сдельной оплаты труда. Чаще всего сочетается с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного плана. Начисление бригаде всей зарплаты или ее части осуществляется, как правило, на основании единого наряда по конечным результатам работы всей бригады.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата труда дополнительная – различного рода денежные выплаты сверх основной заработной платы.

Оплата труда за сверхурочную работу – сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Оплата труда косвенная сдельная – форма оплаты, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им рабочих, на работу которых он реально оказывает влияние.

Оплата труда основная – относительно постоянная часть заработной платы, соответствующая оплате труда по действующим тарифам и нормам оплаты.

Оплата труда повременная – форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов.

Оплата труда повременно-премиальная – форма оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

Оплата труда премиальная – дополнительная форма оплаты труда, которая применяется обязательно в сочетании с какой-либо основной – повременной или сдельной системой.

Оплата труда прямая сдельная – форма оплаты труда рабочих, осуществляемая за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Оплата труда сдельная – форма оплаты труда рабочих по количеству произведенных ими единиц продукции установленного качества по утвержденным расценкам.

Оплата труда сдельно-премиальная – форма оплаты труда, предусматривающая в дополнение к сдельной оплате труда премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей, отсутствие брака, рекламаций и т.д.

Оплата труда сдельно-прогрессивная – форма оплаты труда, при которой объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по неизменным прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным расценкам.

повременно-премиальная система оплаты – это… Что такое повременно-премиальная система оплаты?

• повременная работа
• повременный

Смотреть что такое “повременно-премиальная система оплаты” в других словарях:

• система оплаты труда повременно-премиальная — Форма оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. [http://www …   Справочник технического переводчика

• система оплаты труда — Порядок оплаты труда работников предприятия, установленный на предприятии в соответствии с выбранной формой оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности (системы): прямая сдельная; сдельно премиальная; аккордная; сдельно… …   Справочник технического переводчика

• СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — порядок оплаты труда работников предприятия, установленный на предприятии в соответствии с выбранной формой оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда имеет разновидности (системы): прямая сдельная; сдельно премиальная; аккордная; сдельно… …   Большой бухгалтерский словарь

• СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОВРЕМЕННО-ПРЕМИАЛЬНАЯ — форма оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели …   Большой бухгалтерский словарь

• СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — способы начисления заработной платы в зависимости от ее форм и условий оценки результатов труда. При повременной форме заработной платы различают две системы: простая повременная и повременно премиальная. Для определения суммы заработной платы по …   Большой экономический словарь

• Системы Оплаты Труда — способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному… …   Словарь бизнес-терминов

• СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА — способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному… …   Энциклопедия трудового права

• ППСОТ — повременно премиальная система оплаты труда фин …   Словарь сокращений и аббревиатур

• Заработная плата —         З. п. при капитализме превращенная форма стоимости, или цены, специфического товара рабочей силы. Потребительная стоимость этого товара заключается в том, что рабочая сила, функционируя, создаёт стоимость и прибавочную стоимость (См.… …   Большая советская энциклопедия

• Оплата труда в колхозах —         социалистическая форма распределения по труду, особенности которой определяются кооперативно колхозной собственностью на средства производства. С начала образования колхозов (См. Колхозы) основной мерой трудового участия колхозников в… …   Большая советская энциклопедия

• Сдельная заработная плата — (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay[1], нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… …   Википедия

почасовая оплата плюс сдельная оплата

Почасовая оплата плюс сдельная оплата

Грегорио Билликопф Энсина
Калифорнийский университет

---

Некоторые решения требуют определенной смелости. Никаких компромиссов. Те, кто смотрел конные соревнования на последних Олимпийских играх, не могли не отметить необходимую координацию между лошадью и всадником при выполнении прыжков. Препятствия надо было преодолевать без колебаний. Отсутствие единства между лошадью и всадником – или недопущение лошади нужного количества шагов перед прыжком – может привести к потенциально катастрофическим последствиям, наиболее серьезным из которых является отсутствие уверенности или доверия друг к другу.Существуют общие черты в том, как платят работникам бригады.

Производители согласны с тем, что при почасовой оплате труда самый быстрый бригадный рабочий обычно работает со скоростью самого медленного. Фермеры также согласны с тем, что одной из опасностей, связанных с сдельной оплатой, является возможное низкое качество. Однако исследования показали, что сдельная оплата не приводит автоматически к худшему качеству, чем почасовая оплата. Кроме того, существуют определенные меры, которые можно предпринять для сохранения качества при оплате за единицу товара.

На протяжении многих лет я работал с многочисленными фермерскими работодателями, которые внедрили почасовую систему оплаты плюс сдельную надбавку. В каждом случае идея заключалась в обеспечении качества и мотивации сотрудников работать быстрее. Долгосрочные результаты обычно плачевны.

Фермер из Калифорнии поделился со мной письмом, которое он получил от сотрудников, в котором, по сути, говорилось: «Пожалуйста, снимите тяжесть с наших плеч и измените способ оплаты». Письмо подписали всех сотрудников.Этот производитель любезно разрешил мне поделиться некоторыми деталями его системы оплаты труда. Базовая оплата в то время составляла 7,25 доллара в час за до 75 фунтов продукции, обрабатываемой в час. Бонус составлял 0,055 доллара за фунт за каждый фунт сверх этой 75-фунтовой базы.

Таблица 1.

Фунтов / час	Базовая зарплата	Бонусные фунты	Бонус	База + Бонус	Оплата труда
20	$ 7.25	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	$ 0,36
25	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	$ 0,29
30	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	$ 7.25	$ 0,24
35	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	$ 0,21
40	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,18 долл. США
45	$ 7.25	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,16 долл. США
50	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,15 долл. США
55	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	$ 7.25	0,13 долл. США
60	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,12 долл. США
65	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	$ 0,11
70	$ 7.25	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,10 долл. США
75	7,25 долл. США	0	0,00 руб.	7,25 долл. США	0,10 долл. США
80	7,25 долл. США	5	$ 0,28	$ 7.53	0,09 доллара США
85	7,25 долл. США	10	0,55 долл. США	7,80 долл. США	0,09 доллара США
90	7,25 долл. США	15	$ 0,83	8,08 долл. США	0,09 доллара США
95	$ 7.25	20	$ 1,10	$ 8,35	0,09 доллара США
100	7,25 долл. США	25	1,38 долл. США	$ 8,63	0,09 доллара США
105	7,25 долл. США	30	$ 1.65	8,90 долл. США	0,08 доллара США
110	7,25 долл. США	35	$ 1,93	$ 9,18	0,08 доллара США
115	7,25 долл. США	40	$ 2,20	$ 9,45	0 руб.08
120	7,25 долл. США	45	2,48 $	$ 9,73	0,08 доллара США
125	7,25 долл. США	50	2,75 долл. США	10,00	0,08 доллара США
130	$ 7.25	55	$ 3,03	10,28 долл. США	0,08 доллара США

Таблица 1 показывает, что рабочие, которые обрабатывают 130 фунтов в час, зарабатывают 10,28 долларов в час, в отличие, скажем, от тех, кто зарабатывает 7,25 долларов и обрабатывает 50 фунтов. Однако из этих цифр может не сразу быть очевидным то, что плата за усилие (обработанных фунтов) уменьшается с увеличением уровня производительности.

На рисунке 1 представлены доллары, заработанные на усилие (обработанный фунт), показанное на оси Y , и фунты, обработанные на оси X . Это графическое изображение уменьшения прибыли на каждое приложенное усилие.

Большинству сельскохозяйственных рабочих не нужно вытаскивать свои калькуляторы или компьютерные таблицы, чтобы интуитивно понять, что добавленные усилия не компенсируются равномерно. Прямая сдельная оплата намного больше мотивирует рабочих. Для получения дополнительной информации о том, как разработать метод сдельной оплаты труда, который принесет пользу работодателям и сельскохозяйственным рабочим в долгосрочной перспективе, свяжитесь с автором по адресу gebillikopf @ ucdavis.edu или загрузите главу 8 книги Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве: повышение производительности персонала .

---

© 2004 Регенты Калифорнийский университет. Печать этого электронная веб-страница разрешена для личных, некоммерческих использовать до тех пор, пока автор и Калифорнийский университет зачислено.

Статьи
Содержание

IZA Мир труда – Взлет и падение сдельной работы

Традиционные преимущества сдельная

Период между серединой 1920-х гг. в середине 1940-х годов отмечен особенно сильный рост заболеваемости сдельная работа внутри фирм EM.Как показано на иллюстрации, доля сдельная ставка на общее количество квалифицированных и полуквалифицированных рабочих выросла с 54% в 1926 г. до пика в 74% в 1942 г. Этот конкретный пример иллюстрирует традиционные преимущества сдельной работы, которые также были актуальны в более широком производственном контексте.

Рабочие, которых привлекает сдельная работа предпочитают заработную плату, которая напрямую связана с их индивидуальным вкладом в общий объем производства фирмы за период.Они, как правило, более продуктивные работники которые рассчитывают заработать таким образом больше, чем при аналогичном хронометраж. В среднем наблюдается положительная разница в почасовой оплате труда. между сдельщиками и временными рабочими, выполняющими равноценную работу. В средняя сдельная и повременная разница в почасовом заработке рабочих Работники ЭМ на иллюстрации составляли 16% между 1926 и 1942 гг.В соответствии с этим выводом, исследование, проведенное в США, сообщает, что 14% сдельная надбавка за обувь из США, костюмы и пальто для мальчиков производство, охватывающее 100 000 рабочих в 500 фирмах [4].

Большие партии данной продукции, как правило, за использование сдельной работы. Стабильность продукта помогает работникам добиться максимальной производительности и максимальной прибыли за счет повторяющихся “учиться путем практики.»Это также способствует снижению затрат работодателей. связанных с пересчетом и пересмотром сдельных ставок, связанных с изменения продукта. Начиная с 1935 г., период до и во время Вторая мировая война привела к резкому увеличению объемов производства, связанного с инженерным обеспечением, из-за к продолжительному буму вооружений. Штат Великобритании EM увеличился с 2,3 от миллиона до 4,8 миллиона рабочих в период с 1935 по 1943 год, с значительный рост доли сдельщиков.Персонал EM в этот период занимался длительным производством боеприпасов, самолеты, военная техника и прочая продукция, связанная с войной.

В это время тем лучше занятость возможности, доступные для работников в отрасли, чем больше убытки, понесенные фирмой, если они не смогли отсортировать и вознаградить работников по добавленной стоимости.Острая нехватка квалифицированной рабочей силы в машиностроении во время войны возникла острая межфирменная конкуренция за дефицитную рабочую силу Ресурсы. Рабочие были потенциально очень мобильными, потому что их профессия навыки были в основном общими, а не специфическими для компании. Фирмы зачет высокая склонность к увольнению с работы за счет поощрения индивидуальной добавленной стоимости за счет сдельная работа с целью удержания наиболее производительных работников.Работа уклончивость была особенно анафемой для производства военного времени. Угроза увольнение из-за уклонения возможности многочисленны. Это соображение также способствует большему концентрация на сдельной работе с упором на оплату по результатам [5].

Более разнородные уровни способностей среди данной рабочей силы, тем выгоднее применять сдельная система.Очевидно, что важно найти и удалить рабочих. чья неспособность и / или приверженность работе отрицательно сказываются на производительность всей рабочей силы. Большое разнообразие работников увеличился в начале Второй мировой войны, так как существенные и устойчивый рост спроса на продукцию вынудил отрасли развивающихся стран нанимать большое количество неопытных рабочих.Преобладали самки. В 1939 году женщины составляли 11% работников EM в Великобритании; к 1943 г. выросла до 38%. Рабочие места, на которых традиционно доминировали квалифицированные мужчины, перестали работать вниз в более узко определенные диапазоны рабочих задач. Меньше указанной вакансии задач на задание означало, что было меньше возможностей для смешивания и изменения последовательности задач, что может снизить затраты на приход по сдельным контрактам.Как и их коллеги-мужчины, большинство призывникам-женщинам выплачивалась сдельная оплата.

Поскольку оплата, связанная с производством, положительно связанных с производительностью и спросом на продукцию, можно ожидать быть, априори, более сильной и положительной связью между сдельной оплатой и уровень спроса на продукцию (ы) фирмы по сравнению с повременная оплата. Исследования как в Великобритании, так и в США предоставили соответствующие доказательства. с этими ожидаемыми сравнительными результатами [1].Иллюстрация отражает более сильная положительная корреляция сдельной оплаты труда в бизнес-цикле за счет наблюдаемого сужения сдельно-временного дифференциала во время Великая депрессия с 1929 по 1933 год. Это позволяет сдельным работодателям скорректировать свои затраты на рабочую силу в соответствии с общим бизнес-климатом фирме легче. Такая гибкость может помочь сохранить рабочие места во время вялые рыночные условия и привлечение сильных кадров во время циклических подъёмы.Надбавка к заработной плате сдельщиков, вероятно, частично отражает риск более высоких циклических колебаний заработной платы.

Причины снижения сдельная

Как показано на иллюстрации, были как падение доли рабочих-сдельщиков из развивающихся стран в Великобритании после Вторая мировая война и сокращение заработка сдельщиков дифференциалы.К 1965 году разница в заработной плате сократилась до половины. их среднего показателя за 1926–1942 гг. – с 16% до 8%. Это положило начало продолжающийся и значительный спад сдельной работы в этих отраслях, поскольку а также в целом в производстве в Европе и Северной Америке.

Более широкое обращение к альтернативные методы оплаты труда, совместимые со стимулами

Резкое падение сдельная оплата как способ оплаты по результатам совпала с острой рост предпочтений компаний в отношении других форм поощрительной оплаты.Индивидуальные и групповые награды за заслуги, а также распределение прибыли, в настоящее время являются доминирующими формами поощрительных выплат в Европа и США [6]. Как кусок ставки, есть награды за заслуги, выплачиваемые физическим лицам. Примеры включать признание качества выполнения работы, поскольку это по-разному относится к способностям, особым способностям, опыту работы, хронометраж и срок пребывания в должности.В отличие от сдельной оплаты, эти платежи предполагают некоторую степень субъективной оценки представление.

Награды за заслуги также могут применяться к группам или бригады рабочих. Такие награды могут быть признаны за уровень навыки и качество работы, реализованные в отделах или мастерских фирма. Групповые стимулы обычно исключают использование сдельной работы, учитывая высокую стоимость определения вклада каждого члена группы для вывода.

На уровне компании, начисление вознаграждения от распределения прибыли, распределения прибыли и владения акциями – обычное дело способы поощрения сильного вклада сотрудников в финансовые показатели или другие корпоративные цели, такие как уровни удовлетворенности клиентов.

Деиндустриализация и глобализация

С 1960-х годов страны с развитой экономикой, такие как поскольку США, Германия, Япония и Великобритания отказались от производства низкотехнологичные промышленные товары в сторону высоких технологий продукты.В то же время они демонстрировали устойчивые темпы роста. в сфере финансовых, розничных и других государственных и частных услуг. Эти разработки сместили акцент с отраслей, в которых сдельная работа традиционно преобладала в тех случаях, когда индивидуальные выход труднее откалибровать.

Кроме того, внесены изменения усугубляется усилением глобализации.Высокая конкуренция и низкая рентабельность в текстильном, швейном и обувном секторах привела компании, которые занимаются добычей на шельфе, например, в Китае, Индии, Вьетнам, Таиланд, Бразилия и Индонезия – особенно преимущество значительно более низкой прямой заработной платы и неоплачиваемого труда затраты, а также производственные затраты.

Производство одежды контролируется относительно немного крупных корпораций, которые передают свои требования к офшорным производителям.Домашнее задание (преобладают женские рабочих) составляет значительную часть всей одежды выход. Рабочие кроят и шьют одежду, и обычно им «платят кусок.” На работу на дому приходится 60% женщин и детей. производство одежды в Азии и Латинской Америке, с рабочими получающие очень низкие сдельные расценки [7]. Ценовая конкурентоспособность в странах с развитой экономикой происходит не только из-за гораздо более низких сдельных ставок но также из-за почти полного отсутствия дополнительной работы выплаты, такие как страхование по болезни и отпускные.Сами рабочие часто несут значительную долю производственных затрат, например, предоставление рабочих мест и оборудования. Что касается затрат на установку обеспокоены сдельной оплатой, работники практически не участвуют в условиях сдельного договора.

Производство обуви в США, отрасль, в которой почти 90% рабочей силы получали сдельную оплату перед Второй мировой войной произошло сокращение занятости на 88%. между 1966 и 2001 годами, благодаря сочетанию низких затрат на рабочую силу в новые развивающиеся экономики, относительно низкие требования к капиталу и снижение импортных тарифных барьеров США [8].

Изменения в продуктовых линейках и технологии производства

Значительное и быстрое расширение новых производственные линии и изменения в технологии производства влекут за собой затраты переоценка и пересмотр сдельных ставок и времени. Невозможность пересмотра ставок в соответствии с технологическими улучшениями эффективно передает связанную арендную плату сдельщикам и приводит к в сдельном расчете, уходящем от сопоставимых временных ставок.Скорее, чем нести расходы на сдельную переоценку, это может стать больше привлекательно для работодателей переключиться на временную работу или другие альтернативы вознаграждения.

Затраты на переустановку сдельной ставки особенно высок в странах, переходящих от военного времени к мирному производство. После Второй мировой войны британские работодатели EM столкнулись с растущим ценовым давлением, связанным с переоценкой сдельной работы вознаграждения и, на фоне четверти фирм нанимать как сдельщиков, так и временных рабочих, в сочетании с сильными объединение в профсоюзы, они беспокоились о повышении оплаты труда дифференциалы [9].Фактически, многие работодатели прибегли к простой целесообразности оплаты сдельщикам равной надбавки к заработной плате эквивалентного рабочего времени в ежегодных раундах оплаты труда. Это привело к сокращению разницы в почасовой заработной плате, поскольку из-за у них была более высокая средняя заработная плата, увеличилась процентная доля сдельщиков. меньше, чем их эквиваленты рабочего времени. На иллюстрации показан степень этого сужения.

Есть преимущества в использовании временные работники во время изменений продуктовых линий и технологий. У работодателей есть определенные возможности для направления временных работников к новым задачам на та же почасовая оплата. Напротив, новые задачи предполагают ведение переговоров. и установка новых сдельных ставок в настройках платежей по результатам. это поэтому вероятно, что будет увеличиваться частота встречаемости нормы времени, когда методы производства меняются в периоды быстрого технологические усовершенствования.Исследование, проведенное в США в 1982 году по 37 производственным предприятиям. отрасли обнаружили снижение частоты поощрительных выплат рабочие места – включая сдельную работу и производственные надбавки – по сравнению с прямым время работы [10]. Между периодами 1961–1968 и 1973–1980 гг., Средняя доля работающих вовремя ставки увеличились с 75% до 82%. Приводятся две основные причины: (i) более широкое использование машин с высокой степенью автоматизации и машинного производство; и (ii) затраты на пересмотр стандартов деятельности. связаны с поощрительными выплатами в периоды быстрых изменений производственные мощности и техника.

Групповое против индивидуального поощрения

Сдельная работа больше всего подходит физическим лицам выполнение небольшого количества рабочих задач, в результате которых легко измеримый выход. Широкое использование сдельной работы в относительно больших и сложные производственные предприятия включают в себя разрушение производства процессы во многие узко определенные названия должностей.Сопутствующие расходы включать в себя оценку относительной сдельной ставки по работам, мониторинг производительность труда, а также решение потенциальных трудовых споров из-за дифференциалы ставок. Поскольку рабочие задачи будут включать различия в время выполнения, обычно необходимо предпринять значительные незавершенные запасы, чтобы свести к минимуму вероятность простои в работе с продуктом.Сдельные работники, получающие прямое вознаграждение за их производительность за период, были бы особенно обеспокоены о вынужденных простоях из-за нехватки деталей и материалов необходимо для выполнения своих задач.

Альтернативная стратегия – выявить более широко определенные кластеры рабочих задач, выделить группы рабочей силы в каждый кластер, обучите членов группы, как выполнять некоторые или все задачи, принадлежащие их кластеру, и платят единую ставка заработной платы общая для всех участников каждого кластера.Затраты на рабочую силу будут вероятно, вырастет, поскольку, например, эта стратегия вынуждают платить относительно высокую заработную плату в качестве компенсации за потребность в обучении и выполнении более широкого круга задач. Также могут применяться групповые поощрения за заслуги и бонусы. Расходы преимущества включают значительное сокращение мониторинга затраты, сокращение запасов частично готовой и готовой продукции, и более низкие затраты на установление и согласование шкалы заработной платы.

Такой переход от сдельной работы к групповой хронометраж хорошо проиллюстрирован в исследовании перехода от от прогрессивной связной системы (PBS) до модульной (командной) системы производство в швейной промышленности США в 1980-х и 1990-х годах [11]. Сборка швейного цеха основным источником занятости и PBS являются работники выполнение отдельных швейных операций как часть последовательности небольших шаги к окончательной сборке одежды.Поскольку разные операции предполагают разное время сборки, есть требование создать буферы частично готовой продукции между операциями, чтобы минимизировать время простоя. Практически всем работникам PBS платили сдельно. ставки, со значительным мониторингом и запасами незавершенного производства расходы. Напротив, модульная система предусматривала формирование рабочие группы, каждая из которых отвечает за швейные операции значительно больший сегмент или весь данный предмет одежды.Члены модуля может потребоваться выполнить несколько швейных операций, тем самым обеспечивая определенную гибкость работы в рамках каждого модуля. Групповые схемы мотивации в значительной степени заменили сдельную оплату труда. В основные сравнительные преимущества модульной сборки в одежде промышленности заключается в том, что она позволила поставщикам одежды отношения с розничными продавцами для соблюдения все более строгих условий поставки требований и для снижения затрат на запасы как незавершенного производства и готовая продукция.

Есть один особенно важный возврат от внедрения модульных систем. Продольное исследование США бумажная фабрика сообщает, что в 1983 году четыре группы рабочих мест заменили 96 рабочих мест. (по времени) отдельные должности [12]. В то время как общие затраты на рабочую силу увеличился на 40% – все работники в каждом кластере получили наивысшие оплатить любую из его старых составляющих рабочих мест – прибыль увеличилась в значительной степени из-за увеличения выручки от производства и продаж, и сокращение нетрудовых затрат.В исследовании выделены основные фактор, способствующий снижению затрат и увеличению объема машины эффективность: «В основе всех этих конкретных причин ( увеличение производства) были идеями рабочих для улучшения операций что рабочие никогда раньше не предлагали ». Теперь ясно, что в каждом личный интерес работника к повышению производительности команды в рамках кластер.Индивидуализированная сдельная работа связана с отсутствием таких мотивация. Сдельных рабочих вполне можно отговорить от предложений которые приводят к повышению производственной эффективности на уровне компаний, поскольку это может привести к пересмотру более низких сдельных ставок, связанных с производительностью.

Отличный пример из большого США производитель обуви принимает все вышеперечисленные причины для перехода от сдельная к повременным ставкам [8].К середине 1980-х гг. компания столкнулась с сильной иностранной конкуренцией и связанными с этим высокими затратами. с «свободной» сдельной системой оплаты (в результате неспособности обновить штучные весы в соответствии с производительностью, и технология меняет как внутри и между рабочими местами), а также большие запасы в незавершенном производстве и мониторинг затрат. Его средства правовой защиты включали: (а) принятие непрерывный поточный режим работы с участием рабочих бригад с рабочими обучены более широкому кругу должностных функций; (б) введение большего количества стили и более качественная продукция; и (c) переход от куска ставок по времени в начале 1990-х годов.Хотя введение временные ставки незначительно снизили производительность, это было более чем компенсировано за счет увеличения так называемой квазиренты , определяется как общая выручка за вычетом затрат на оплату труда и материалов. Повышение прибыльности, поскольку снижение затрат более чем компенсируется снижение производительности.

Многомерные задачи и производство «точно в срок»

Достижения в области точности и автоматизации технологии могут потенциально повысить качество продукции и позволить более быстрые улучшения дизайна продукта.От рабочих часто требуется выполнять многомерные задачи; например, достижение высоких уровни выпуска с единицами выпуска, удовлетворяющими предписанному качеству стандарты. Однако, если качество вывода сложнее измерить, чем количество, возможно, из-за «Труднопроходимые» технологии производства, то сдельная система, вероятно, будет поощрять чрезмерное внимание к количеству произведенных и недооценка качества [13].

Если многомерные задачи нет дополняют друг друга, тогда можно будет распределить работу между сдельщики, сосредоточенные на наблюдаемых размерах производства работы и работников, оплачиваемых по альтернативной схеме (ам) компенсации озабочены трудными для наблюдения аспектами работы. Это вероятно, однако, добавит к организационным и административным расходы.

Использование своевременного производства методы с общей целью минимизации затрат на хранение запасов, делает даже видимую продукцию непригодной для сдельной работы. Здесь требуется производить точное количество продукции на период. Это сильно снижает интерес к платежам по результатам. акцент на поощрении максимальной отдачи личности.

ДОЛ уточняет расчет ставки заработной платы сдельникам

Краткое описание погружения:

• Работодатели могут рассчитать обычную ставку заработной платы для сотрудников, получающих сдельную оплату, т. Е. Тех, кто оплачивается за единицу продукции, а не за период времени, путем деления заработка сотрудников на количество часов, отработанных в рабочую неделю. , включая как продуктивные, так и непроизводительные часы, говорится в сообщении Отдела заработной платы и часов Министерства труда США (DOL) в ноябре.30 писем-мнений.
• Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) предусматривает, что обычная ставка для работника, получающего сдельную оплату, рассчитывается путем суммирования заработка за рабочую неделю «из всех источников», включая производственные надбавки и время ожидания, сказал DOL.
• Работодатели могут использовать этот расчет, даже если у них нет письменного соглашения с наемными работниками, сказал DOL. Такое понимание или соглашение не обязательно должно быть в письменной форме, скорее, оно может быть выведено из поведения сторон.«Тем не менее, агентство отметило, что суды« не всегда были последовательны в отношении содержания или объема »требования FLSA о взаимопонимании.

Dive Insight:

Письмо

DOL может помочь в расчетах сверхурочных для сдельных рабочих в соответствии с FLSA. Согласно указаниям агентства, сотрудники, получающие сдельную оплату, обычно имеют право на дополнительную половину их обычной ставки заработной платы за каждый час свыше 40 в течение данной рабочей недели, плюс их полный сдельный заработок.

За последний год департамент выпустил ряд писем-мнений, в которых рассматриваются вопросы, которые могут быть включены в обычную ставку заработной платы сотрудника для целей расчета сверхурочной работы FLSA. В марте, например, DOL сказал, что бонус за долголетие должен быть включен в обычную ставку, как и определенные взносы реферального бонуса.

DOL также завершила в декабре 2019 года правило, обновляющее требования к регулярной ставке оплаты труда FLSA. В правиле разъясняется, что периоды добросовестного питания, возмещения, определенные взносы в план вознаграждений, выплаты по законам штата и местного уровня и другие льготы могут быть исключены из обычной ставки при расчете сверхурочной работы для не освобожденного от уплаты налога сотрудника.

Эксперты ранее отмечали, что, как и в предыдущих письмах с мнениями о заработной плате и часах, интерпретация Министерства труда не может применяться ко всем ситуациям.

Стандартов стимулирования сдельной работы | Industrial Timestudy Institute

Стандарты стимулирования сдельной работы | Институт промышленных исследований времени

Обслуживающая промышленность более 55 лет

Специалисты по измерению работ и инженеры-консультанты: повышение производительности, снижение затрат, повышение прибыли

Стимул предназначен для того, чтобы побудить человека или людей прилагать больше усилий.

Системы стимулирования – это планы, которые связывают оплату труда сотрудников с определенной мерой успеха компании. Планы стимулирования заработной платы в США разнообразны. В одних планах делается попытка связать компенсацию с историей работы компании, в других – с производительностью отдела или подразделения, а в третьих – с индивидуальным или коллективным успехом. Однако большинство планов стимулирования заработной платы привязаны к индивидуальным достижениям.

Планы поощрения напрямую увязывают оплату труда отдельных работников с выполненной работой.Проще говоря, если поощрительный работник производит продукцию сверх требуемого стандарта, он получает премию сверх своей базовой ставки.

Поощрительные планы

Есть два основных типа поощрительных планов:

• Индивидуальные программы поощрения
• Групповые программы стимулирования

Индивидуальные поощрения включают сдельную оплату труда или различные виды надбавок за превышение нормы; Групповые стимулы привязывают бонус к результативности группы в целом. Примерами групповых стимулов являются планы распределения прибыли, планы владения акциями, бонусы, основанные на совокупных показателях, таких как производство или производительность.

Поощрительная сдельная работа – это тип поощрительной программы, по которой работнику платят за каждую единицу продукции. Сотрудникам выплачивается определенная ставка за единицу, умноженную на количество произведенных единиц.

Программы стимулирования сдельной работы работают, потому что они дают возможность работнику зарабатывать сверх своей почасовой ставки. Системы стимулирования обычно имеют более высокий уровень продуктивности, чем системы измеряемой дневной работы. Как правило, сдельная система обеспечивает уровень производительности около 125% по сравнению с измеряемой системой повседневной работы, которая обычно обеспечивает около 80% нормальной производительности.

Популярность систем стимулирования сдельной работы снижается из-за того, что они требуют постоянного администрирования, а также инженеров-технологов и / или техников-технологов для обслуживания системы.

Industrial Timestudy Institute Inc. • Почтовый ящик 3908, Акрон, Огайо 44314-3908 • Телефон / факс: 330-745-6470

Стоимость

штук | Департамент труда и занятости

Сдельная или сдельная оплата

Colorado Revised Statutes 8-4-101 (14) (a) определяет заработную плату или компенсацию как «все суммы за труд или услуги, выполняемые сотрудниками, независимо от того, является ли сумма фиксированной или установленной на основе стандарта времени, задачи, сдельной работы, комиссионных. , или другим способом… “Приказ штата Колорадо о сверхурочной работе и минимальной заработной плате (” Приказ COMPS “) № 37 Правило 3.1 предусматривает следующее для покрываемых сотрудников:« [Все] все сотрудники (за исключением, подробно описанными в Правиле 3.3), независимо от того, работают ли они на почасовой или сдельной работе. , комиссионные, время, задание или другое основание, должны выплачиваться не менее 12,32 доллара в час, за вычетом любых применимых законных кредитов или замеченных исключений, за все отработанные часы ».

Определение расценки за штуку

Сдельная работа (также называемая сдельной работой) может рассматриваться как работа, оплачиваемая в соответствии с количеством единиц или продуктов, выполненных или произведенных.Сдельные тарифные планы могут определяться работой одного человека или могут также включать группу сотрудников, которые разделяют вознаграждение на основе группового выполнения требуемых задач или продуктов.

Сдельная оплата может применяться во многих ситуациях, и распространенные примеры сдельной оплаты включают:

• Техник оплачивает количество установленных телефонных линий
• Механик получает оплату за завершенную настройку
• Заводской рабочий платил за каждый собранный виджет

Для сотрудников, подпадающих под действие приказа COMPS, сдельная оплата разрешена, если общая недельная заработная плата сотрудника соответствует минимальной заработной плате за все часы, в течение которых сотрудник находился под контролем работодателя, включая все время, в течение которого сотрудник был перенесен или разрешен работать, независимо от того, требовалось ли это делать, в течение всей рабочей недели.Компенсация сверхурочной за сдельную работу основана на почасовой регулярной ставке, рассчитываемой из заработной платы работника.

---

Список литературы

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

---

Затраты на оплату труда | Практические вопросы с ответами

LnRiLWdyaWQsLnRiLWdyaWQ + LmJsb2NrLWVkaXRvci1pbm5lci1ibG9ja3M + 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 + Knt3aWR0aDoxMDAlfS50Yi1ncmlkLWNvbHVtbi50Yi1ncmlkLWFsaWduLXRvcHt3aWR0aDoxMDAlO2Rpc3BsYXk6ZmxleDthbGlnbi1jb250ZW50OmZsZXgtc3RhcnR9LnRiLWdyaWQtY29sdW1uLnRiLWdyaWQtYWxpZ24tY2VudGVye3dpZHRoOjEwMCU7ZGlzcGxheTpmbGV4O2FsaWduLWNvbnRlbnQ6Y2VudGVyfS50Yi1ncmlkLWNvbHVtbi50Yi1ncmlkLWFsaWduLWJvdHRvbXt3aWR0aDoxMDAlO2Rpc3BsYXk6ZmxleDthbGlnbi1jb250ZW50OmZsZXgtZW5kfS50Yi1pbWFnZXtwb3NpdG 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 + Knt3aWR0aDoxMDAlfS50Yi1ncmlkLWNvbHVtbi50Yi1ncmlkLWFsaWduLXRvcHt3aWR0aDoxMDAlO2Rpc3BsYXk6ZmxleDthbGlnbi1jb250ZW50OmZsZXgtc3RhcnR9LnRiLWdyaWQtY29sdW1uLnRiLWdyaWQtYWxpZ24tY2VudGVye3dpZHRoOjEwMCU7ZGlzcGxheTpmbGV4O2FsaWduLWNvbnRlbn Q6Y2VudGVyfS50Yi1ncmlkLWNvbHVtbi50Yi1ncmlkLWFsaWduLWJvdHRvbXt3aWR0aDoxMDAlO2Rpc3BsYXk6ZmxleDthbGlnbi1jb250ZW50OmZsZXgtZW5kfSB9IEBtZWRpYSBvbmx5IHNjcmVlbiBhbmQgKG1heC13aWR0aDogNTk5cHgpIHsgLnRiLWdyaWQsLnRiLWdyaWQ + LmJsb2NrLWVkaXRvci1pbm5lci1ibG9ja3M + 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 RiLWdyaWQtY29sdW1uLnRiLWdyaWQtYWxpZ24tYm90dG9te3dpZHRoOjEwMCU7ZGlzcGxheTpmbGV4O2FsaWduLWNvbnRlbnRlbnQ6Zmxle9C1H0gbm Вопрос

1

Рассмотрим следующую информацию о ежемесячной оплате труда трех рабочих:

• Стандартное производство в месяц на одного рабочего 1000 единиц
• Фактическое производство за месяц: А, 850 шт .; Б, 750 шт .; и C, 950 единиц.
• Штатная стоимость работ составляет 0,10 $ за единицу (фактическое производство)
• Дополнительный бонус к производству составляет 10 долларов за каждый процент фактического производства, превышающий 80% по сравнению со стандартным
.
• Фиксированная заработная плата в размере 50 долларов США в месяц

Требуется: Рассчитайте общую ежемесячную оплату труда трех рабочих: A, B и C.

Решение

Итого месячная оплата труда работников

Вопрос 2

Производственные участки фабрики, работающие по системе заказов на работу, платят своим работникам в соответствии со схемой премиальных премий Rown Premium Bonus Scheme.Рабочие также имеют право на получение денежного довольствия в размере 25 долларов США в неделю за 48 часов.

Базовая заработная плата рабочего составляет 4 доллара в день (8 часов), а расписание на неделю приводится ниже.

№ вакансии	Разрешенное время	Время затрачено
1	25 часов	20 часов
2	30 часов	20 часов

Время простоя (ожидание) 8 часов.

Требуется: Рассчитайте заработную плату брутто, которую работник получает за неделю.

Решение

	Работа № 1	Работа № 2
Разрешенное время	25 ч.	30 ч.
Время взято	20 ч.	20 ч.
Экономия времени	05 час.	10 ч.

Бонусные часы (план Rowan)

Валовая прибыль

Работа №1	22,00 $
Работа № 2	$ 23,33
Простая заработная плата (8 x 0,50)	4,00
Личное дело за простой (8 х 0,50)	4,00
Итого	53,33 долл. США

Расчет

Вопрос 3

Оператор, занимающийся обработкой компонентов, получает обычную дневную ставку в размере 160 долларов США в день за 8-часовой рабочий день.

Стандартная производительность обработки компонентов была зафиксирована на уровне 0,80 доллара в час (время фиксировано для премиального бонуса). В определенный день выработка рабочего на станке 800.

Требуется: Найдите затраты на рабочую силу на 100 штук и заработную плату, полученную при следующих условиях:

1. Если бонус в размере 19 долларов выплачивается за каждые 100 дополнительных выходных данных
2. При оплате сдельной работы по стандартной ставке
3. Если используется премиальная бонусная система Halsey

Решение

1.Бонус в размере 19 долларов выплачивается за каждые 100 дополнительных выходов

Стандартная производительность в час	= 80 штук
Стандартная производительность в день или 8 часов	= 80 х 8	= 640 штук
Фактическая выработка за 8 часов или за сутки	= 800 штук
Дополнительная мощность	= 800–640	= 160 штук

Бонус

За 100 дополнительных выходов бонус составляет	= 19 долларов.00
За 1 дополнительный выход бонус	= 19,100 долл. США
За 160 дополнительных выходов бонус составляет	= (19/100) x 160	= 30,40 долл. США
Обычная заработная плата за 8 часов	= 160,00 долл. США
+ бонус	= 30,40 долл. США
Общая заработная плата	= 190,40 долл. США

Заработная плата за 100 штук

На 800 шт заработная плата	= 190 долларов.40
За 1 шт. Заработную плату	= 190,40 долл. США / 800
За 100 шт заработная плата	= (190,40 / 800) x 100 = 23,80 доллара США

2. Прямая штанга

долларов США долларов США

Сдельная заработная плата	= 160/640	= 0,25 доллара США
На 800 шт заработная плата	= 800 х 0,25	= 200
На 100 шт. Заработная плата	= (200/800) x 100	= 25

3.Премиум-бонусная система Halsey

Стандартное время на 640 штук = 8 часов.
Стандартное время для 1 штуки = 8/640 часов.
Стандартное время для 800 штук = (8 x 800) / 640 = 10 часов.
Затраченное время = 8 ч.
Сэкономленное время или бонусные часы = 10-8 = 2 часа.

Формула для схемы Halsey Premium Scheme

50% сэкономленного времени = 2 x (50/100) = 1 час
Обычная заработная плата = 160,00 долларов США
Бонус = (1 x 160) / 8 = 20,00 долларов США
Общий заработок = 160 + 20 = 180,00 долларов США
На каждые 100 штук заработка = ( 180/800) х 100 = 22 доллара.50

Вопрос 4

Отдел исследования времени и движения Moonlight Corporation сообщил вам, что стандартное производство конкретного элемента составляет 40 единиц в час. В течение последней недели декабря в протоколе рабочего дня для каждого 8-часового рабочего дня указывается следующее:

понедельник	280 шт.
вторник	300 шт.
среда	320 шт.
четверг	Завод закрыт
пятница	360 шт.
суббота	400 шт.

Требуется: Подготовьте график, показывающий дневной заработок рабочего, эффективную почасовую ставку и стоимость рабочей силы на единицу продукции при следующих условиях:

1. Компания использует план Halsey Premium с гарантированной ставкой 1 доллар США.00 в час и надбавка в размере 50% времени, сэкономленного на сверхнормативном производстве.
Компания
2. использует систему дифференцированной сдельной ставки портного со следующими ставками: для стандартного производства и выше – 4 цента за единицу; и ниже стандартного производства – 3 цента за единицу.
Компания
3. использует план 100% бонусов, а базовая заработная плата составляет 1,50 доллара в час.

Решение

1.

2.

3.

Преимущества, ограничения и другие подробности

Сдельная система оплаты труда: преимущества, ограничения и другие подробности!

При сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по выработке, а не по времени.Время, затраченное на выполнение задачи, не учитывается. Фиксированная ставка выплачивается за каждую произведенную единицу, выполненную работу или выполненную операцию. При этой системе выплаты заработной платы работникам не гарантируется минимальная заработная плата.

Заработную плату, выплачиваемую работнику, можно рассчитать следующим образом:

Произведенное количество = выпуск x шт.

Количество, произведенное рабочим, будет умножено на ставку единицы для расчета заработной платы. Следует установить справедливую сдельную оплату, чтобы побудить рабочих производить больше.Для отдельных работ будут установлены разные сдельные ставки. При установлении сдельной ставки следует также учитывать такие факторы, как прилагаемые усилия, условия, в которых должна выполняться работа, связанный с этим риск и т. Д.

Сдельная оплата должна время от времени пересматриваться. Они должны быть привязаны к индексу цен, чтобы работники могли получать минимальный уровень реальной заработной платы. Сдельные ставки также должны быть пересмотрены, когда это делают конкуренты, в противном случае среди рабочих может возникнуть недовольство, и они могут выбрать изменение в подразделении / предприятии.

Преимущества:

Сдельная система оплаты имеет следующие преимущества:

1. Заработная плата, связанная с усилиями:

При сдельной системе оплаты труда заработная плата привязана к производительности рабочего. Чем выше будет выпуск, тем выше будет заработная плата. Рабочие будут прилагать все больше и больше усилий для увеличения производительности, потому что их заработная плата будет расти.

2. Прирост производства:

Производство увеличивается при сдельной оплате труда.Рабочие будут чувствовать себя побужденными к увеличению производства, потому что их заработная плата также возрастет. Эта система справедлива как по отношению к работникам, так и к работодателям. Эффективные рабочие будут стараться приложить максимум усилий, чтобы поднять свое производство и, следовательно, заработную плату.

3. Лучшее использование оборудования / машин:

Машины и другое оборудование максимально загружены. Рабочим может не понравиться простаивать машины. Использование машин также будет систематическим, поскольку любая их поломка может отрицательно сказаться на рабочих.Таким образом, лучшее использование машины даст лучший результат.

4. Различие между эффективным и неэффективным:

Как и в системе повременной оплаты труда, в системе сдельной оплаты труда эффективные и работающие не получают равного отношения. Эффективные работники получат больше благодаря своим лучшим результатам. С другой стороны, неэффективные рабочие будут получать меньше из-за низкой производительности. Этот метод обеспечивает достаточное стимулирование эффективных работников или показывает лучшие результаты.

5. Требуется меньше контроля:

Поскольку выплаты производятся исходя из объема производства, рабочие не будут терять время зря. Они будут продолжать работать независимо от надзора. Со стороны работников может быть все больше и больше добровольных усилий, и потребность в надзоре сводится к минимуму.

6. Эффективный контроль затрат:

Увеличение выпуска приведет к снижению накладных расходов на единицу продукции.При фиксировании части накладных расходов увеличение производства снизит удельные затраты. Снижение затрат может принести пользу потребителям в виде снижения цены продукта.

7. Лучшее планирование и контроль:

Уверенность в достижении производственных целей улучшит планирование и контроль. Когда руководство уверено в определенном объеме производства, оно может планировать другие дела с большей уверенностью, это также обеспечит лучший контроль над производством, поскольку целевые показатели могут периодически пересматриваться.Таким образом, возможно лучшее планирование и контроль.

Ограничения :

1. Без гарантии или минимальной заработной платы:

Между объемом производства и заработной платой существует прямая зависимость. Если работник не обеспечивает определенных производств, то и заработная плата может быть неопределенной. Любые перерывы в работе могут снизить заработок работников. Таким образом, рабочие не уверены в получении минимальной заработной платы. Таким образом, эта система не дает гарантии минимальной заработной платы.

2. Низкое качество товаров / продукции:

Рабочие будут больше беспокоиться о количестве единиц, в противном случае будет назначено больше контролеров, которые будут следить за качеством производимой продукции.

3. Не подходит для начинающих:

Новички не смогут производить больше товаров из-за меньшего опыта. Они будут получать гораздо более низкую заработную плату по сравнению с опытными рабочими, потому что их производительность будет низкой.Таким образом, эта система не подходит для новичков.

4. Ухудшение здоровья:

Рабочие могут пытаться работать больше, чем они могут. Это может отрицательно сказаться на их здоровье. Они могут попытаться работать, даже если у них плохое самочувствие, поскольку заработная плата связана с производством.

5. Причина неудовлетворенности:

Заработок разных работников может отличаться. Некоторые могут зарабатывать меньше, а другие – больше.Те, кто получает низкую заработную плату, так завидуют другим, кто зарабатывает больше, и это становится причиной недовольства медлительных рабочих. Таким образом, эта система может увидеть недовольство среди рабочих.

6. Оппозиция со стороны профсоюзов:

Сдельная система оплаты труда выступает против профсоюзов. Между рабочими идет нездоровая конкуренция за повышение заработной платы. Это поощряет соперничество между рабочими и может стать причиной разобщенности.

Существование профсоюзов ставится под угрозу, когда одни из них завидуют другим.Профсоюз никогда не поддержит систему, при которой рабочие получают разную заработную плату, и это становится причиной дисгармонии между ними. Профсоюзы выступают против этой системы.

7. Сложность установления сдельной расценки:

Установление сдельной ставки – дело непростое. Если установлена ​​низкая ставка, работники могут не чувствовать стимула к увеличению производства. Когда фиксируется высокая сдельная оплата, это увеличивает стоимость производства товаров. Установление сдельной оплаты труда может стать причиной производственного спора.Может быть очень сложно установить ставку, приемлемую как для рабочих, так и для руководства.

Пригодность:

Система сдельной оплаты труда подходит в следующих ситуациях:

(1) Если количество продукции важнее качества продукта.

(2) Когда работа носит повторяющийся характер.

(3) При соблюдении системы массового производства и стандартизации работы, подходящей для непрерывного производства.

(4) Когда можно отдельно измерить выпуск продукции рабочего.

(5) Когда строгий надзор не требуется и затруднен.

(6) Когда производство зависит от человеческих усилий.

Типы сдельной системы:

Сдельная система может быть трех видов:

(i) Прямая сдельная ставка

(ii) Повышение сдельной ставки

(iii) Снижение сдельной ставки

(i) Штучная ставка:

В этой системе сдельная оплата составляет основу оплаты i.е. оплата за всю продукцию производится по фиксированной единице. Если сдельная ставка рупий. 1,5 на единицу фиксированы, тогда заработная плата будет рассчитываться путем умножения выпуска на фиксированную ставку.

Рабочий, производящий 200 единиц, получит рупий. 3000 (т.е. 200 х 15). Если объем производства увеличится до 210, заработная плата составит рупий. 3150 (210 х 15). Таким образом, рабочий должен будет увеличить объем производства, чтобы получить более высокую заработную плату. Ставка оплаты остается неизменной независимо от уровня производства или уровня выпуска.

(ii) Увеличение сдельной ставки:

В этой системе установлены разные ставки для разных уровней производства. Определяется определенный уровень производства, и если производство выходит за пределы этого уровня, предоставляются более высокие ставки. Например, сдельная ставка рупий. 21- за единицу может быть зафиксировано для производства до 100 единиц, 2,10 рупий за единицу для выпуска от 101 до 150 единиц и рупий. 2,25 за единицу для производства более 150 единиц и т. Д. Есть стимул для получения более высоких темпов производства сверх определенного уровня.