Служебная проверка по трудовому кодексу рф

Служебная проверка по трудовому кодексу рф – 59. /

Содержание

Проведение служебного расследования согласно ТК РФ

Служебное расследование – это серьезная процедура, которая не применяется к мелким дисциплинарным проступкам. Если работник совершил что-либо серьезное возникает необходимость в выяснении всех обстоятельств произошедших событий. Наниматель должен понимать причины и мотивы действий провинившегося сотрудника, чтобы принять в отношении его единственно правильное решение.

Содержание статьи

В какой ситуации необходимо расследование

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование», зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания. Его нельзя наложить на работника безосновательно.

То есть сам факт провинности следует доказать. Для этого необходимо собрать объяснения с работников, оценить масштаб причиненного ущерба, понять был ли злой умысел в действиях сотрудника. Набор всех этих мероприятий носит название «служебное расследование» или «служебная проверка», если виновное лицо государственный служащий.

К серьезным дисциплинарным проступкам, требующим проверки со стороны работодателя, относятся следующие деяния:

Неявка на работу.
Причинение материального ущерба.
Злоупотребление должностным положением.

За совершенный проступок на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения либо издан приказ о возмещении нанесенного ущерба. Чтобы эти действия со стороны работодателя были обоснованными необходимо проведение служебного расследования.

Общий порядок проведения

Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ. Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.

Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов:

необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.

Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:

издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
письменное заявление виновного сотрудника;
служебная записка от непосредственного руководителя;

жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
докладных записок от сотрудников организации;
инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
акта составленного аудиторской фирмой.
назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.

Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.

Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.

Документы для скачивания (бесплатно)

При неявке на работу

Для того чтобы считать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 и более часов прогулом, должны быть определенные причины. Пока они не выяснены, считается, что трудящийся отсутствовал по невыясненным обстоятельствам. Если не существует уважительных фактов, а неявка повлекла серьезные последствия, нарушила процесс нормального функционирования предприятия, работник может получить выговор либо увольнение с работы. А для этого должны быть серозные основания, которые можно получить только в ходе расследования.

Вначале должен быть зафиксирован факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Служебную записку может написать как непосредственный руководитель, так и любой работник организации. После явки сотрудник может дать объяснение своему проступку. Уважительными признаются следующие причины:

Болезнь работника или членов его семьи. Данное обстоятельство обязательно подтверждается соответствующим документом: справкой из медицинского учреждения или больничным листом.
Опоздания, связанные с отсутствием транспорта. Например, заносы на дороге вызвали временную остановку автобусного передвижения.
Присутствие непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сотрудника. Например, по дороге на работу личный транспорт работника попал в аварию.

На основании статьи 81 ТК РФ, если сотрудник не присутствовал на рабочем месте в течение целого дня это можно считать прогулом. Чтобы зафиксировать этот факт необходимо составить соответствующий акт именно в день неявки.

Документ оформляется в свободной форме. Его цель – зафиксировать и подтвердить факт отсутствия работника. Можно составить несколько документов на протяжении всего рабочего дня. При оформлении акта важно фиксировать не только его дату, но и время составления. Подписывается документ членами коллектива в количестве не менее трех человек.

Если на следующий день сотрудник не явился, необходимо это зафиксировать следующим актом.

При причинении материального ущерба

Материальный ущерб предприятию может быть нанесен по причине халатности либо злому умыслу. Со стороны работника убыток предприятию причиняется следующим образом:

изготовление продукции или оказание услуг несоответствующего качества;
присвоение имущества, принадлежащего предприятию;
несоблюдение правил безопасности;
порча оборудования или инвентаря.

В данной ситуации в первую очередь необходимо определить сумму ущерба. В случае хищения это можно сделать путем составления инвентаризационного акта. Поломка или порча оборудования потребует дополнительной экспертизы. Та же необходимость возникает при нанесении ущерба через несоблюдение правил техники безопасности. Например, сотрудник ушел с работы и забыл выключить отопительный прибор, в результате начался пожар. Размер убытка сможет выявить только экспертная комиссия.

Очень важно понять мотивацию действий. Так как важно понимать является ли проступок обыкновенной безответственностью или носит злонамеренный характер.

При злоупотреблении полномочиями

Под злоупотреблением служебными полномочиями подразумевается использование собственной должности для получения дополнительной выгоды. При этом могут страдать интересы самого предприятия и его сотрудников. Ярким примером такого злоупотребление является заключение договора поставки по завышенным ценам с получением от контрагента определенной суммы «премиальных».

Такие нарушения не всегда просто выявить. Очень часто требуется помощь профессиональных ревизоров или аудиторов. Без помощи независимых экспертов будет трудно выяснить занижение цены на продаваемый товар или передачу в аренду помещения по уменьшенной стоимости.

Максимальные сроки

Законодательством

отводится ровно один месяц на проведение расследования. Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

Кто участвует в рассмотрении

Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия. В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита. Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам. Поэтому нельзя привлекать в комиссию близких друзей или родственников провинившегося сотрудника, а также тех, которые имеют к нему личную неприязнь.

Еще одно основное правило – члены комиссии ни как не должны быть связаны с дисциплинарным проступком. Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью. К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

Оформление результатов расследования

После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
Что послужило причиной проступка.
Какой характер имели действия виновного лица.
Какие последствия имел проступок для организации в целом.
Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
Присутствие фактов, отягчающих проступок.

Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.

Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.

К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:

служебные или докладные записки;
приказы;
заключение экспертной или ревизионной комиссии;
инвентаризационные акты;
и другие документы подтверждающие виновность работника.

Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания. Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным.

Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде. Для работодателя акт о служебном расследовании, оформленный по всем правилам весомый аргумент правомочности собственных действий.

В данном видео рассказывается об основных ошибках работодателя при применении дисциплинарных взысканий.

znaybiz.ru

Трудовой кодекс и практика его применения

Юридическая консультация > Трудовое право > Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

Что считается служебным расследованием

В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников, может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

Трудовой кодекс не содержит точного понятия «служебного расследования», но именно строго формализованный способ привлечения к ответственности и называют служебным расследованием. Кроме того, за несоблюдение дисциплины труда возможно применение дисциплинарного наказания (взыскания).

Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать. Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе. Правда, чтобы наказать человека, необходимо установить, что это конкретно он совершил проступок, что взыскание соответствует закону и наложено в срок. Именно эту цель и преследует, в конечном итоге служебное расследование.

Какие могут быть проступки

При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

Нарушение трудового распорядка (опоздание, ранний уход, и т.д.)
Неисполнение порученной трудовой функции (подкрепленное жалобами клиентов, других сотрудников и др.)
Нарушение должностной инструкции (отдельных ее положений)
Нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности
Причинение работодателю материального ущерба (выразиться может в виде порчи имущества, оборудования, техники, растрате или недостаче вверенных ценностей)
Могут встречаться и другие проступки. В зависимости от деяния, в нем могут быть и признаки уголовного правонарушения, влекущие за собой уголовную ответственность (кража, мошенничество и др.).

Если в проступке сотрудника обнаружены признаки преступления, установив сам факт деяния, работодатель должен сообщить об этом в правоохранительные органы, уполномоченные вести соответствующие расследования. Организация, независимо от формы собственности, не обладает полномочиями следствия, даже если в ней существует своя служба безопасности.

При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Сроки расследования и меры ответственности

Срок служебного расследования — 1 месяц

Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

Этот срок отсчитывается от дня, когда стало известно о проступке и продлевается на период болезни работника, отпуска и т.д. (но в любом случае не может быть дольше 6 месяцев). Если расследование не завершено к истечению указанного срока, к ответственности сотрудника привлечь нельзя.

За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

Если организации нанесен ущерб, то его возмещение производится согласно ст. 248 ТК РФ в размере, не больше, чем один средний месячный заработок. Именно такую сумму работодатель вправе удержать с работника по приказу, без судебного решения. Если же работник не согласен с удержанием, либо сумма ущерба больше одной зарплаты, взыскать ущерб можно только по суду.

Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

Споры по итогам служебного расследования

Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

Возможность работодателя привлечь своего сотрудника к ответственности согласно трудовому законодательству нашей страны является правом, а не обязанностью (ст. 22 ТК РФ), поэтому он должен определить, стоит ли затевать служебное расследование, и есть ли возможность обойтись мерами профилактического и морального-психологического характера (беседа, внушение и т.д.).

При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

Накладываются уполномоченными лицами (самим работодателем-физическим лицом (ИП), руководителем-директором, иным уполномоченным лицом, действующим на основании закона/учредительных документов или локального акта организации.
Служебное расследование и назначение наказания согласно его результатов проведены в соответствии с нормами трудового законодательства (и локальным актом о расследованиях, если он имеется), в установленный законодательством срок.
Наказание, примененное к работнику, соразмерно тяжести проступка.

При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.
Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

Необходимость служебного расследования при ДТП — тема видеоматериала:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВКонтакте

Класс

juristpomog.com

Служебное расследование в отношении работника – статья трудового кодекса

Для того, чтобы доказать факт провинности сотрудника, необходимо провести ряд определенных мероприятий, направленных на выяснение всех обстоятельств произошедшего, носящих название «служебное расследование» либо, если виновник государственный служащий, – «служебная проверка». Как такового, четкого определения понятия «служебное расследование» в ТК РФ не дано, однако, указана процедура по применению к виновному сотруднику дисциплинарного взыскания. В качестве обоснования совершаемых в отношении провинившегося работника действий руководителю и необходимо проведение служебного расследования.

Причины проведения служебного расследования

В соответствующих разделах должностной инструкции любого сотрудника прописаны пункты, за нарушение которых работник несет определенную ответственность. Это, например, порча имущества, разглашение коммерческой тайны, халатное выполнение собственных обязанностей и другое.

Любой из этих проступков послужит причиной проведения служебного расследования, поскольку влечет за собой крайне серьезные последствия для организации. Расследование же поможет определить степень нанесенного ущерба, установить истинные причины случившегося. Кроме того, благодаря выяснению всех обстоятельств организации будет проще избежать подобного в будущем, применив превентивные меры.

Для привлечения сотрудника к разного рода ответственности коммерческим организациям можно не инициировать служебное расследование, а просто следовать процедуре вменения дисциплинарного взыскания, предусмотренной законом (ст.193 ТК РФ).

Порядок проведения внутреннего служебного расследования

Существует определенная процедура, четко расписанная в ст. 193 Трудового Кодекса Российской Федерации, при соблюдении которой руководитель вправе наказать провинившегося работника.

При нарушении даже одного пункта такой процедуры уже сам провинившийся работник имеет право на обжалование действий управленца в судебном порядке, а также его привлечение к административной ответственности.

Для проведения расследования собирается специальная комиссия, назначенная отдельным Приказом. Первостепенная задача такой комиссии – выяснить все обстоятельства произошедшего, провести ряд бесед с возможными виновниками и свидетелями происшествия, осуществить подсчет причиненного ущерба, установить степень провинности сотрудников.

Служебное расследование может быть добровольно инициировано руководителем, либо, если было совершено правонарушение, проведено в обязательном порядке.

Сотрудник может избежать дисциплинарного наказания, если такое расследование не было проведено.

В комиссию должны войти, как минимум, три высококвалифицированных, грамотных сотрудника из разных подразделений. На практике, это юрист, инженер, экономист или бухгалтер, один из сотрудников внутренней службы безопасности. Помимо вышеперечисленных штатных единиц, руководитель организации также может стать членом данной комиссии.

Для фиксирования места совершенного происшествия во время проведения внутреннего служебного расследования законом не запрещается использование фото и видеосъемок.

В процессе проведения расследования всем задействованным в нем людям необходимо придерживаться нескольких принципов, таких как:

беспристрастность;
объективность;
строгое следование внутренней регламентационной документации.

Эти правила касаются и руководителя, который обязан соблюсти следующий порядок действий:

По ряду причин начать служебное расследование, издав соответствующий Приказ,
Провести отбор с дальнейшим назначением и возложением ответственности на членов комиссии,
От провинившегося работника получить объяснительную записку. Здесь важно отметить, что на ответ работнику дается два дня. Отвечает он на вопросы, изложенные в тексте документа, полученного заказным письмом, либо врученным лично в руки.

Дальнейшая процедура проведения расследования зависит от того, дал ли письменное пояснение работник на поставленные вопросы, или нет, а также от того, как именно будут истолкованы его пояснения членами комиссии.

Расследование может завершиться на получении данной пояснительной записки, а комиссия может принять решение, что причина провинности сотрудника – достаточно уважительная.

Чтобы издать вышеупомянутый Приказ, для начала необходимо получить информацию о самом проступке. Источниками её получения могут послужить жалобы от клиентов, докладные от сотрудников либо непосредственного руководителя, заявления самого провинившегося, акт о выявлении недостачи и прочее.

Проступки, требующие проведения служебного расследования

Ниже приведен основной перечень возможных проступков, за которые сотрудник несет личную ответственность.

Прогул или неявка на рабочее место

Оформляется акт, который ежедневно по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте, будет дополняться служебными записками, копиями об отсутствии отметок о приходе и уходе подчиненного в соответствующем журнале, уведомлениями о врученных заказных письмах с вызовом на работу и другими документами.

Явка на работу в нетрезвом виде, под действиями наркотиков

По факту явки на рабочее место сотрудника в нетрезвом виде либо под воздействием наркотических препаратов составляется акт, дополняемый объяснительной самого подчиненного, специальным актом медицинского учреждения и подписями не менее двух свидетелей. Сотрудник имеет право, в соответствии с российским законодательством, требовать прекращения освидетельствования либо просто отказаться от него.

Если наркотические вещества принимаются без соответствующего назначения врача, то за подобное последует административная, а также уголовная ответственность.

Нанесение материального ущерба

Недостача, растрата, мелкое и крупное хищение, порча имеющегося оборудования, товара и т.д. считается причинением материального вреда хозсубъекту-нанимателю.

Если был выявлен один из этих фактов, то в срочном порядке на производстве (в организации) будет проведена полная инвентаризация. По завершении инвентаризации составляется ряд документов: заключение экспертов, акт оценщиков имущества, объяснительные записки и прочее. Приказом руководителя оформляется решение о проведении таких мероприятий.

Если в действиях сотрудника, помимо вышеперечисленного вреда, видны признаки возможно совершенного преступления, то только служебной проверкой дело уже не ограничится. Так, провинившееся лицо может быть уволено либо будет возмещать убытки.

Превышение полномочий

Под превышением или злоупотреблением имеющимися полномочиями подразумевается как разглашение коммерческой тайны, так и принятие решений, касающихся работы предприятия, которые не входят в компетенцию сотрудника.

Ущерб от подобных превышений компенсируется материально виновным лицом. Для его грамотного расчета привлекаются аудиторы, которые по итогам расследования оформляют заключение, подкрепленное, в случае необходимости, другими документами.

Работник вследствие превышения своих обязанностей может быть привлечен и понести уголовную ответственность.

Получение травмы или увечий, несовместимых с жизнью

В этом случае важно обратить внимание, где и как сотрудником была получена травма – при возвращении домой, на перерыве, при выполнении непосредственных обязанностей, а, возможно, вследствие действий другого лица.

Для того, чтобы сотрудник мог получить подтверждение получения травмы, составляется акт от предприятия. Приложениями к нему служат объяснительные от свидетелей и самого пострадавшего, от инспекции по ТБО, заключение о проведенной проверке рабочего места сотрудника, копии документов о прохождении им аттестации, справка из медицинского учреждения.

Подобным же образом проводится расследование по факту смерти сотрудника, с единственным отличием в том, что заключение по результатам проверки составляется правоохранительными органами.

Лица, составляющие Приказ о проведении служебного расследования

Для начала стоит отметить, что Приказ оформляется от лица руководителя – директора организации. Его же подписью этот Приказ должен быть обязательно заверен.

Если директор на момент проведения расследования отсутствует, то вместо него по доверенности Приказ заверяется заместителем.

Сам же Приказ составляется уполномоченным представителем либо секретарем предприятия. В случае их отсутствия – непосредственно управленцем.

Основание для составления Приказа

Инициирование составления Приказа в обязательном порядке должно иметь под собой необходимое основание. В случае составления Приказа о проведении служебной проверки таким основанием может послужить докладная записка либо же запрос от руководителя отдела, где нарушение было обнаружено. Основание документируется для того, чтобы в Приказе можно было на него сослаться.

Составление Приказа

Исходя из потребностей хозсубъекта, им используется шаблон Приказа, взятый из сети Интернет, либо локально разработанный и утвержденный, но, в таком случае, документ будет действителен только для данного предприятия.

Какого-либо стандартного и единого Приказа о проведении служебного расследования на сегодняшний день нет.

Сам приказ в обязательном порядке содержит в себе:

информацию о происшествии;
Ф.И.О. сотрудника и его должность;
причину проведения проверки;
наименование компании, где ведется расследование;
сведения об ответственных лицах, которые впоследствии будут следить за исполнением Приказа.

Помимо этого, в Приказе должны стоять дата и номер.

Как правильно оформить Приказ

Вне зависимости от того, каким образом он был составлен (заполнен от руки, либо напечатан на листе А4 или фирменном бланке), внизу обязательно должны присутствовать подписи ответственных лиц и руководителя организации, печать хозсубъекта.

В случае возникновения такой необходимости, под данным Приказом также может подписаться и сотрудник, в отношении которого проводилось расследование.

Также важно в документе прописать полномочия членов комиссии и их права. Подобные меры пригодятся, если принятые ими решения должны стать причиной увольнения сотрудника, либо его привлечения к уголовной ответственности.

Данный Приказ оформляется в единственном экземпляре.

Сроки проведения расследования

Согласно ст. №192 ТК РФ, в распоряжении управленца – всего один месяц на проведение расследования. Отсчет начинается с момента подписания Приказа.

Разбирательство может быть продлено вследствие нахождения сотрудника, в адрес которого предъявлены обвинения, в отпуске, либо на больничном.

Если комиссия не успела сделать выводы до окончания установленных сроков расследования, обвиняемый сотрудник не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, даже если итоги расследования подтверждают его вину.

В течение полугода с момента оформления заключения можно применить наказание к провинившемуся сотруднику, если комиссионно было установлено необходимое количество фактов доказательства его вины.

Итоги проведенного расследования

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному, уголовному либо административному наказанию в случае доказательства его вины, комиссии необходимо занести свое решение в специальный акт, к которому прикладываются все собранные в ходе расследования документы (заключения экспертной комиссии, акты о проведенной инвентаризации, служебные записки, приказы, заключение ревизионной комиссии, докладные записки и прочие бумаги).

Сотрудник, совершивший один из вышеприведенных проступков, может быть уволен исключительно на основании вышеуказанного акта. В ином случае его увольнение незаконно.

На практике крайне редко провинившимся удается избежать выговора, увольнения или другого вида наказания, или просто отделаться замечанием.

Итак, с помощью проведения внутреннего расследования можно выявить условия и причины возникновения определенного происшествия. Необходимого результата можно добиться, только строго следуя законодательству и четко документируя каждый этап проведения проверки. К оформлению материалов расследования нужно отнестись со всей серьезностью, поскольку, в итоге, они могут послужить как основанием для возбуждения уголовного дела, так и доказательной базой в судебной инстанции.

Загрузка…

delatdelo.com

Служебная проверка в отношении работников образец по тк рф. Работа. Ответ юриста

Как провести служебную проверку

В любой организации могут возникнуть ситуации, когда работники нарушают трудовую дисциплину и работодатель вынужден применять к ним санкции — как правило, дисциплинарные взыскания.

Как следует из Трудового кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются только на работников, совершивших виновные действия. Но иногда установить вину работника не так-то просто. Решение ситуации — это проведение служебной проверки.

Когда стоит проводить проверку

Перечислим некоторые случаи, в которых целесообразно проведение служебной проверки.

Задачи служебной проверки

Конечно же, служебная проверка имеет свои задачи. Это установление:

Как начать проверку

В иных же случаях, когда проверка проводится не в связи с дисциплинарным проступком, проверку желательно начать как можно раньше с момента поступления необходимой информации.

Проверку нужно проводить на основании приказа работодателя. Там надо зафиксировать:

повод проведения проверки;
ответственные за проведение проверки лица (как правило, это комиссия), председатель комиссии;
полномочия ответственных лиц;
срок проведения служебной проверки и порядок оформления её результатов.

Работа комиссии

Вся проверка должна проводиться в соответствии с законом, с соблюдением прав человека и гражданина. Не допускается принуждение того или иного работника к даче объяснений и т.д.

Оформление результатов проверки

По итогам проверки комиссией составляется акт или заключение о результатах проверки. Комиссия вправе сформулировать свои предложения о привлечении виновных лиц к ответственности.

Стоит отметить, что работник, в отношении которого проводят проверку, тоже имеет определенные права. Так, он вправе давать объяснения, приобщать документы, просить отвода члена комиссии, знакомиться с материалами проверки (по её окончании).

Ознакомление с результатами проверки работником — важный этап. Ознакомление должно происходить под роспись. Если работник отказывается подписаться, то об этом составляется соответствующий акт.

Заключение о результатах проверки должно быть подписано всеми членами комиссии, и утверждено руководителем организации. К заключению должны быть приложены все материалы проверки.

Документы, относящиеся к проверке, могут считаться конфиденциальной информацией. Хранить их лучше в отделе кадров, копию заключения вложить в личное дело работника.

Если по результатам проверки выявились признаки преступления или административного нарушения, необходимо сообщить о них в правоохранительные органы.

http://finansovyesovety.ru/kak-provesti-sluzhebnuyu-proverku/

Служебная проверка в отношении работников

Методические рекомендации по проведению служебных проверок в Федеральной службе судебных приставов и ее территориальных органах (утв

4 Инструкции, в центральном аппарате ФССП России #8212; на имя директора Федеральной службы судебных приставов #8212; главного судебного пристава Российской Федерации (далее #8212; Директор)

Образец служебная проверка в отношении работников

Факт прогула также подтверждается результатами. ТК РФ работодателю вменяется в обязанность провести проверку в случае. ТК РФ все условия оплаты труда должны быть отражены в трудовых договорах с работниками.

Служебная проверка в организации: полномочия работодателя

Уточним, что единого порядка проведения служебных проверок в организациях ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим общезначимым нормативным актом федерального уровня не установлено.

К тому же сам термин #171;служебная проверка#187; законодательно закреплен лишь в нормативных актах, регулирующих прохождение отдельных видов государственной службы.

Тем не менее, в ряде достаточно крупных организаций со значительной численностью работающего в ней персонала применяются локальные нормативные акты, регламентирующие порядок проведения служебных проверок.