Порядок выдвижения, выбора и поощрения cотрудника месяца, и лучшего сотрудника года

Кадровое делопроизводство \Положения

Оглавление

1. Введение ...3
2. Общие положения ......3
3. Порядок выбора лучшего сотрудника года4
4. Заключение.....4
Приложение 1. Список подразделений предприятия Е 5
Приложение 2. Представление к присвоению звания   "Сотрудник  месяца"........................................................6

1. Введение
Настоящий Порядок устанавливает требования к  процедуре выдвижения, выбора и поощрения лучшего  работника "Предприятия" по итогам работы за месяц и за год.

1.1. Принятые термины и обозначения:

Предприятие  - "Предприятие";
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с предприятием;
Кандидат - работник предприятия, претендующий на получение звания "Сотрудник месяца".

В выполнении операций, предусмотренных настоящим Порядком, участвуют:

- заместители Генерального директора предприятия;

- руководители подразделений предприятия;
- совет по выбору Сотрудника месяца;
- кандидаты.

Общие положения

2.1. До 25 числа каждого месяца руководители Служб (Приложение 1) представляют в отдел кадров информацию о кандидате на присвоение звания "Сотрудник месяца" из числа работников подчиненных структурных подразделений.

2.2. Представления к присвоению звания "Сотрудник месяца", предоставленные после истечения указанного срока, не рассматриваются.

2.3. Каждая Служба вправе выдвинуть одного кандидата.

2.4. При оформлении представления (Приложение 2) указываются конкретные успешные достижения работника при выполнении функциональных обязанностей в сфере повышения качества предоставляемых услуг, а также касающиеся внедрения новых направлений коммерческой деятельности предприятия, поиска дополнительных источников получения доходов, оптимизации существующего процесса труда.

2.5. Решение о выборе Сотрудника месяца из предложенных кандидатов принимается до 01 числа следующего месяца Советом в следующем составе:

- заместитель Генерального директора по общим вопросам;

- заместитель Генерального директора  по безопасности;

- заместитель генерального директора по медицине;

- заместитель генерального директора по организации питания;

- начальник отдела кадров.

2.6. Процедура награждения Сотрудника месяца осуществляется в первую неделю каждого месяца. 

2.7. В церемонии награждения принимают участие:  Генеральный директор, начальник отдела кадров, Сотрудник  месяца и руководитель соответствующей Службы и (или) структурного подразделения.

2.8. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику месяца  выдается единовременная премия в размере месячного  оклада и диплом Сотрудника месяца.

2.9. Фотография Сотрудника месяца помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

 

3. Порядок выбора лучшего работника года

3.1. Решение о выборе лучшего  Сотрудника года  из числа 12 лучших сотрудников месяца истекшего года  принимается до 01 февраля текущего года  на совещании руководителей подразделений по большинству голосов.

3.2. Процедура награждения Сотрудника года  осуществляется до 1 марта текущего года на собрании трудового коллектива.

3.3. Отдел кадров готовит проект приказа о поощрении, на основании которого Сотруднику года  выдается единовременная премия в размере трех месячных  окладов и диплом Сотрудника года.

3.4. Фотография Сотрудника года помещается на информационном стенде в холле административного корпуса.

 

4. Заключение

4.1. Ответственность за проведение процедуры поощрения сотрудника месяца и года несет начальник отдела кадров.

4.2. Ответственность за изготовление фотографии  сотрудников месяца и года несет начальник отдела информационных технологий.

 

 

Начальник отдела кадров  п/п  _______________

Приложение 1
к приказу "Предприятия"
от 15.09.2003 № 37 

№ п/п

Наименование Службы

и структурных подразделений

Руководитель Службы, принимающий решение о выдвижении кандидата на звание

"Сотрудник месяца"

 

Службы генерального директора:

_______________________________________

Генеральный директор

 

Служба  заместителя Генерального директора по гостинице:

_____________________________________________

 Заместитель Генерального директора по гостинице

 

Служба заместителя Генерального директора по медицине:

____________________________________________

Заместитель Генерального директора по медицине

 

Служба заместителя Генерального директора по эксплуатации и технадзору:

_________________________________________

Заместитель Генерального директора по эксплуатации и технадзору

 

Служба заместителя Генерального директора по безопасности:

_______________________________________

Заместитель Генерального директора по безопасности

 

Служба Заместителя Генерального директора по организации питания:

________________________________________

Заместитель Генерального директора по организации питания

 

Служба заместителя генерального директора по общим вопросам:

 ________________________________________

Заместитель генерального директора по общим вопросам

 

Приложение 2 к приказу "Предприятия"
от 15.09.2003 № 37 

 

Представление

  к присвоению звания " Сотрудник месяца"

Подразделение

 

Ф.И.О. кандидата

 

Должность кандидата

 

Стаж работы в предприятии

 

Основание для присвоения  звания

"Сотрудник месяца" (согласно п. 2.4.)

 

 

Руководитель службы

(подпись)

(Ф.И.О.)

"___" _____________ 200__ года

hr-portal.ru

Профессиональные качества лучшего сотрудника – Интересное на Delen.ru

Евгений Смирнов
#
Интересное

Как выбрать правильного сотрудника

Если ваши сотрудники обладают описанными качествами, то ваш «бизнес-корабль» ждет успешное плавание.

  • Ответственность
  • Работа на результат
  • Развитие
  • Позитив
  • Выполнение договоренностей
  • Заключение

Существует 5 ключевых характеристик, которыми должен обладать хороший сотрудник. Руководствуясь ими, работодатели окружают себя командой профессионалов. А людям, которые уже являются частью команды, они помогут понять, на какие аспекты своей личности и деятельности нужно обратить внимание, чтобы обеспечить себе карьерный рост, высокую заработную плату и постоянное звание «Лучший сотрудник месяца».

Самым важным, и в то же время самым сложным аспектом бизнеса являются люди, человеческий фактор. Все потому, что именно они этот бизнес строят и развивают. Поэтому очень сложно отобрать претендентов, которые точно «впишутся» в команду, которые будут соответствовать всем критериям отбора, помогут нанимателю в реализации его целей и будут вместе с ним уверенно продвигать интересный и жизнеспособный проект вперед. Так о каких же критериях идет речь? Ответ даст эта небольшая статья.

Ответственность

Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.

На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.

Безответственность, как синоним безнаказанности, проник в деятельность и других компаний. Если работник понимает, что за невыполненное поручение ему ничего не грозит, так как это не входит в его прямые обязанности и за отсутствие результата он не понесет наказание, то и выполнять поставленную задачу не станет. Люди, в большинстве своем, стремятся избегать ответственности – чем ее меньше, тем лучше и легче жить. Можно вернуться домой после работы, расслабиться и не думать о том, что, к примеру, по проекту «горят» сроки или поставка придет не вовремя.

Но для работодателя действует другое правило: чем больше сотрудник берет на себя ответственности, тем более ценным в коллективе он становится, тем весомее его слова как профессионала. Соответственно, выше все остальные его показатели – деньги, уважение, признание и т. д. Поэтому первым важным критерием отбора является оценка того, умеет ли соискатель брать на себя ответственность, способен ли он отвечать за свои поступки, не ссылаясь на обстоятельства или действия людей, которые помешали ему добиться нужного результата.

Самый простой пример – опоздание в офис или на деловую встречу. Оправдание в виде задержавшегося транспорта или недоброжелательной соседки, устроившей скандал на лестничной клетке, сотруднику «на руку» не сыграют. Они являются лишь ярким примером того, что опоздавший не желает признать свою вину в произошедшем и желает избежать наказания.

Если сотрудник признает, что он сам приложил недостаточно усилий, чтобы выполнить договоренность, перечисляет список мер, принятых для урегулирования форс-мажора и обязуется впредь не допускать подобного – это совершенно другой формат, облик желанного и надежного партнера.

Ответственность – это то, чем отличается отличный сотрудник от просто хорошего.

Работа на результат

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, чтобы наниматель готов был строить с ним бизнес, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе.

Классическая ошибка: специалист, на вопрос менеджера о результатах работы, докладывает ему о своих действиях в данном вопросе, о самом процессе, но не об итогах этого процесса.

Что такое результат? Это что-то конкретное, что-то, что можно измерить – готовый сайт, подписанный контракт, запуск рекламной кампании. А процесс – это действия, с помощью которых нужный результат достигается. Если процесс требуемых достижений не приносит, то сам по себе он бесполезен.

Например, палка колбасы, лежащая на прилавке магазина, – это результат деятельности. Покупателю неважно, как именно происходит процесс ее производства. Если на мясокомбинате, где производятся колбасные изделия, сотрудники старались изо всех сил, чтобы данный продукт изготовить, но в результате колбаса на прилавки магазинов не попала, то все усилия не имели смысла.

Каждого работодателя интересует результат, не старания, не процесс, не то, сколько времени понадобилось, чтобы достичь намеченного, а конкретный итог деятельности работника. Если он всегда фокусируется на цели и мыслит категориями результатов, с ним можно выстраивать сотрудничество и принимать в команду, а после, поощрять такого сотрудника за хорошую работу.

Коллектив должен работать как именитая футбольная команда – все наблюдают за счетом на табло и стремятся к победе. Нет строго категорично разделения, скажем, на защитников и нападающих. Если того потребуют обстоятельства, то защитник может побежать в нападение, а его место в обороне «прикроет собой» другой игрок. Бизнес – это игра, где все хотят победить.

Развитие

Третье важное требование – стремление к развитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

Если человек не стремится к новым знаниям, то он быстро теряет свое конкурентное преимущество. Сейчас человечество живет в ту эпоху, когда все меняется очень быстро. Если специалист перестает развиваться в своей сфере, будь то дизайнер, копирайтер, программист или кто-то иной, это грозит ему срывом собственных карьерных планов.

Постоянное появление и внедрение в своем бизнесе новых технологий, новых «фишек» в работе с клиентами, новых схем сокращения затрат и прочего позволяют компании быть «на острие» и достойно конкурировать с другими лидерами рынка.

Обращаясь к сравнениям, настоящему специалисту нравится производить свой продукт на «уровне Феррари». К сожалению, большинство коллег легко справляются с работой, делая ее на «уровне Жигулей», для галочки, и их это вполне устраивает. В результате получается интересный парадокс – все потребители хотят пользоваться продуктами и услугами «уровня Феррари», но как нанятые сотрудники, в большинстве случаев, предпочитают производить товар «уровня Жигули».

Этот замкнутый круг нужно разорвать. Желание пользоваться лучшими благами цивилизации должно вызывать у людей стремление сделать свой личный вклад в производство товара высшей категории качества. Если изготавливаться будет достойная продукция, то можно будет рассчитывать на потребление товаров того же класса.

Позитив

Еще одна важная категория, относящаяся к хорошему сотруднику, – это позитивный микроклимат. Коллеги должны все время стараться его поддерживать. Каким бы гениальным ни был работник, но если за ним закрепился статус скряги, если он все время жалуется или нагнетает обстановку, то, по сути, он заражает людей вокруг себя этим негативом. Это неправильно хотя бы потому, что люди приходят в офис не только за деньгами, но и с целью получения удовольствия от процесса их зарабатывания.

Грубое, но наиболее верное сравнение – за деньги работают только проститутки. Сотрудники, нацеленные на развитие, имеют и другие немаловажные ориентиры в работе, например, общение с хорошими специалистами компании.

Если человек всячески старается поддерживать в компании позитивный микроклимат, то с ним приятно и работать, и просто находиться рядом. В конечном итоге эта характеристика влияет на общекомандный результат.

Выполнение договоренностей

Пятый, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в нашей жизни – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся планета, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Каждый в своей жизни имел опыт общения с людьми, которые легко разбрасывались своими обещаниями. Это привело к тому, что их слово потеряло всякую ценность. Единожды пообщавшись с такими людьми, с ними больше не будут ни о чем договариваться, так как это будет бессмысленной тратой времени.

Ценность таких партнеров и сотрудников невысока. Строить совместный бизнес с ними опасно и нерентабельно даже на этапе старта. Самое важное, что есть у человека, – это его слово. Когда он выполняет договоренности, капитализация его личности растет.

У каждого человека уже сегодня есть собственная компания. Ее название звучит как имя и фамилия. Это проект, стоимость которого будет увеличиваться пропорционально количеству выполненных договоренностей. По крайней мере, важно приложить максимум усилий для того, чтобы выполнить обещанное в срок.

Однако на практике часто происходит так, что договоренность выполнить сложнее, чем было спланировано изначально, когда она заключалась. Но в том то и суть, что профессионал «готов накрыть собой гранату». Это значит, что он готов согласиться на новые обстоятельства, вовремя среагировать на изменения рынка, приложить больше усилий, чем планировалось, лишь бы соблюсти соглашение. Способность «выкладываться» на все 100% – это важное качество для человека, желающего повышения по службе и стремящегося получить награду в номинации «Сотрудник года».

Заключение

Итак, пятью ключевыми признаками хорошего сотрудника являются ответственность, ориентация на общекомандный результат, стремление к развитию, сохранение позитивного микроклимата и соблюдение договоренностей. На них стоит обратить внимание и, ориентируясь на данные критерии, отбирать людей себе в команду.

Естественно, необходимо учитывать, чтобы собранный коллектив подходил руководителю по ценностям. Именно они являются фундаментом, базой для выстраивания успешных отношений. Если у людей разные ценности, у них не может быть общих целей. Если же ценности одинаковые, и сотрудники обладают приведенными пятью ключевыми критериями личности, то этот «бизнес-корабль» ждет большое плавание.

Если человек четко осознает, что он соответствует пяти важным требованиям и видит себя в качестве специалиста определенной области, может подтвердить свой профессионализм и указать свои сильные стороны, он смело может обращаться к любому предпринимателю, работающему в данной нише. Каждый постарается найти или создать место для такого человека в своей команде, потому что в бизнесе достойный профессионал – это самое ценное.

Понравилась статья?

Оценить статью

на основе оценок; рейтинг - из 5

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

delen.ru

Как провести конкурс "Лучший сотрудник месяца"? Личный опыт

02:12 am - Как провести конкурс "Лучший сотрудник месяца"? Личный опыт

Идея проведения такого конкурса появилась не случайно - хвалить людей за достижения нужно.

Тут можно пойти формальным путем, т.е. объявить от лица руководства что "Иван Иванович в этом месяце проявил себя как лучший сотрудник". Но мне захотелось чтобы в процессе выбора поучаствовал весь коллектив.


С призами для награждения у меня проблем не было - наши поставщики мне помогли, снабдив меня разнообразными приятными мелочами со своими логотипами (от флешки до сумки для ноутбука). Когда Станислав Миронов (мой коллега из компании АВВ) узнал о проведении такого конкурса, то сам начал приносить нам такие мини-призы для конкурса.

Ценность приза, разумеется, имеет значение - одно дело получить в награду бутылку итальянского вина, и совсем другое "выиграть" диэлектрическую отвёртку. Однако, немало мотивирует сам факт признания заслуг - это может оказаться даже более ценно, нежели сам приз.

В общем, я зарегистрировался на сайте https://ru.surveymonkey.com/. Учитывая, что мне было достаточно самых базовых функций (10 вопросов, до 100 ответов, поддержка по электронной почте), то я воспользовался бесплатной формой регистрации.

Ну что я могу сказать о Surveymonkey? Конструктор опросов интуитивно понятен. Сбор ответов можно осуществлять через Facebook, LinkedIn илиTwitter (но через соц.сети я делать опрос не пробовал), а также через веб-ссылку на сайт. Я пользовался последним вариантом - полученную ссылку рассылал по почте коллегам.

Теперь немного о правилах:

1. Голосование решил провести анонимным.
2. Голосование должно было быть обоснованным. Т.е. нельзя просто выбрать кого-то "потому что он мой друг" - нужно четко аргументировать свой выбор.
3. Для исключения "накрутки" голосов проголосовать можно было только 1 раз (в примерах ниже эта функция намеренно отсутствует). Ну согласитесь, это ведь не совсем тоже самое, что "лайки" к фотографии собирать...
4. Опять же для исключения "накрутки" установил фильтр по IP-адресу (можно было проголосовать только с "рабочего" ПК)
5. Установлено время окончания голосования (в примерах ниже эта функция также намеренно отсутствует)

В итоге у меня получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/QHYRXVB (фамилии в опросе изменены). Кстати, в бесплатной версии сайта ссылка на опрос выглядит именно так.

И что же не сработало?
Никто не пожелал четко аргументировать свой выбор. Хоть я и включил "обязательное заполнение" этого поля, но респонденты там писали все что угодно, кроме реальных доводов (за редким исключением). Аргументы "он хороший" были, пожалуй, самыми распространенными. И я решил, что нужно что-то менять.
 

В следующий раз я изменил тип вопроса - теперь нужно не выбирать одного человека из списка, а оценить работу каждого. Голосование также осталось анонимным, все фильтры и возможности остались прежними, не требовалось только больше обосновывать выбор, что должно было облегчить задачу респондентам.

Получился вот такой опрос: https://ru.surveymonkey.com/r/WFYHVVC
 

Я радостно потирал руки, но когда пришло время анализировать результаты я был обескуражен, потому что часть ответов были следующими - одному кандидату была поставлена "пятерка", а остальным некий добрый человек поставил по "единице". Пришлось исключать такие ответы из анализа. А ведь так хотелось какой-то объективности...

И в следующий раз я просто "обрезал" возможность ставить "неуды" коллегам. Все сделал как в предыдущем варианте, только оставил три варианта "нормально/хорошо/отлично".
 

Третий вариант стал выглядеть вот так: https://ru.surveymonkey.com/r/SDHLRYP

В итоге если и были попытки "поднакрутить" результаты, то они были "сглажены". Кроме того, обострилась конкуренция среди кандидатов - результаты теперь иногда отличаются лишь на десятые доли. Я понимаю, что если кто-то хотел "сжульничать", то он это сделал, но такое "жульничество" теперь влияет на результат гораздо меньше. И вообще, не ради жуликов я все это затевал  🙂

Что же, не все гладко было, но последний вариант пока меня устраивает - необходимо проводить такие мероприятия, я считаю, даже в небольшом коллективе. Но для себя отметил некоторые принципы:

1. Если уж начал проводить такой конкурс, то его следует проводить регулярно (исключение возможно если, например, план не выполняется - тогда о каких "лучших-то" говорить?).
2. В небольшом коллективе "лучшие" начинают повторяться - это как-то само собой получается, что они "держат планку". Тогда, пожалуй, следует проводить такой конкурс не ежемесячно, а раз в квартал.
3. Хорошо если призы будут все-таки примерно в одной ценовой категории. Я использовал то, что у меня было, ну а если вы сами закупаете их, то будет лучше если они будут примерно одинаковые.
4. Процедура проведения такого конкурса должна быть максимально простой.
5. Ну и пожалуй, еще раз вспомню о том, что иногда признание важнее материального подарка.

Вот как-то так.




     

iorwerth.livejournal.com

Ban Сотрудник месяца Распознавание 2019

Работник месяца, обычно выбранный руководством, - это признание лица организацией организацией за выдающийся вклад в качестве сотрудника. Признание обычно сопровождается подарком, подарочным сертификатом и / или сертификатом или благодарностью. Часто имя награжденного работника выгравировано на бляшке в лобби компании.

Сотрудник месяца - это организационное признание, которое компании использовали как успешно, так и безуспешно в течение многих лет.

В некоторых организациях признание Employee of the Month - шутка. Сотрудники думают об этом как о популярности, или о том, что сотрудники принимают участие в конкурсах для менеджеров-подглядывающих сотрудников, которые смущают своего менеджера.

В других организациях это заветная форма признания, что сотрудники ищут, чувствуют себя признанными и заслуживают уважения, когда они назначаются Работником месяца.

Обеспокоенность о признании сотрудника месяца признания

Моя самая важная забота о признании Employee of the Month заключается в том, что я столкнулся с многочисленными работодателями, которые верят в свою работу по созданию мотивационной, полезной рабочей среды для сотрудников в комплекте с этой наградой.

Но эта форма признания не является заменой повседневного положительного признания со стороны менеджера, разумной заработной платы и преимуществ, спонсируемых компанией мероприятий и событий и среды оценки. Награда «Сотрудник месяца» - это только начало признания.

Это не весь процесс признания.

С таким множеством возможностей для обеспечения признания сотрудников и того, что сотрудники хотят от работы, за

ru.routestofinance.com

СОТРУДНИК МЕСЯЦА — перевод на английский c примерами предложений

Ты помогаешь мне, я останавливаю это, WH делают тебя сотрудником месяца за то, что ты защитила все, что они запланировали на следующую тысячу лет.

You help me, I stop it, Wolfram and Hart makes you employee of the month for protecting everything they set into motion the last 1000 years.

С этого дня, в этом филиале, будет проводиться, подождите еще немножко, конкурс Сотрудник месяца.

From this day on, this branch will hold— wait for it— an Employee of the Month contest. Oh!

Сотрудника месяца, состоит в том, что нам все равно.

Employee of the Month is that we don't care, Are you guys with me?

Потому что Сотрудник месяца это надувательство.

Because Employee of the Month is a scam.

В связи с тем, что никто из вас не воспринял конкурс Сотрудник месяца серьезно, я должен убрать пряник и использовать свой кнут.

Well, since none of you seem to be taking this Employee of the Month contest very seriously, I must abandon the carrot, and use my stick.

Показать ещё примеры для «employee of the month»...

Сотрудником месяца.

Employee of the Month.

И поэтому ты стала лучшим сотрудником месяца.

— And that's why you became employee of the month.

Может, она сотрудник месяца.

I wonder if she's employee of the month.

Здесь сотрудник месяца!

Employee of the month over here.

Отправить комментарий

Смотрите также

Check it at Linguazza.com

en.kartaslov.ru

Моральное стимулирование - 4Service — ЖЖ

Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для удовлетворения своих важнейших биологических потребностей: в пище, одежде, крыше над головой и др. У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования.

В первую очередь это: потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др. Практика использования широкого набора средств морального стимулирования показывает, что умелое обращение к этим, как их называют, социальным, потребностям оказывается в высшей степени эффективным.

Признание за хорошо выполненную работу.
Выражение человеку признательности за хорошо выполненную работу является действенным средством поощрения. Часто руководители относятся к этому небрежно, как к некоторой забаве, придуманной психологами, имеющей слабое отношение к реальной жизни, где нет места «сантиментам», где надо быть жестким и требовательным к себе и к другим. Однако исследования все же подтверждают, что выражение признания очень важно для морального духа людей и их настроя на высокую отдачу в работе.

То есть удовлетворенность работников своим трудом и их готовность работать с полной отдачей зависит от «простого» признания руководителем достижений подчиненного. Признание достижений работника со стороны руководителя является мощным средством повышения его мотивации.

Признание может быть как официальным, так и неофициальным. Можно использовать формальные поводы (собрания, совещания, праздничные мероприятия и т.п.), когда вы стремитесь отметить качество работы, ее ценность, конкретный вклад отдельного сотрудника или всего коллектива.

Для многих людей бывает важно, когда их имя называют перед всем коллективом, благодарят за высокие результаты в работе, публично вручают завоеванные ими награды. Такая практика дает работникам заслуженное признание и поддерживает утверждение организации о том, что хорошая работа будет вознаграждена.

Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто.

В организации любого размера, независимо от ее финансового положения, руководитель любого уровня всегда может найти повод, чтобы отметить вклад подчиненного, его старание, отношение к делу, высокие рабочие показатели или помощь коллегам. Поводы могут быть как формальными (собрания, совещания и другие корпоративные мероприятия), так и неформальными (просто поблагодарить человека, пожать ему руку).

Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Проблема состояла в формализме, когда все внимание обращалось лишь на внешнюю сторону процедуры без понимания ее внутреннего содержания, без должной ориентации на те чувства и эмоции, которые средствами морального стимулирования организация могла бы разбудить в людях. Это часто существенно снижало эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки. Как сказал один мудрый человек, «Правда заключается в том, что люди — существа умные, и долго обманывать их невозможно. Они быстро распознают, когда ими пытаются манипулировать».

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, стараясь максимально полно использовать все имеющиеся возможности для поддержания высокого уровня разные номинации, например такие нестандартные, как «Поступок года» или «Герой года». Выбирают лучших из лучших по профессиям, по отношению к клиентам, своим коллегам. Поэтому каждый сотрудник чувствует себя вовлеченным в общее дело компании, его успех признан и оценен не только коллегами по работе, но и руководством.

Борьба за выживание в высококонкурентной среде особо остро ощущается в среднем и мелком бизнесе. Поэтому нахождение наиболее эффективных и малозатратных механизмов стимулирования сотрудников к высокопроизводительному труду может дать компаниям определенные конкурентные преимущества. Возможностей здесь много. В качестве примера можно привести систему морального стимулирования, действующую в медицинском центре Valley Hospital Medical Center (США). Кроме мотивации сотрудников за счет повышения уровня оплаты и продвижения по службе по результатам работы в этой компании используются и другие формы поощрения:

- Награда лучшему работнику месяца, выбираемому коллегами, присуждаемая на основании установленных критериев.
- Награда лучшему работнику года, выбираемому из двенадцати лучших работников месяца.
- Ежегодный торжественный банкет, куда приглашаются сотрудники, которым выражают признательность за длительную работу в клинике.
- Премии за долгую службу для поощрения длительной работы в организации и отсутствие невыходов на работу.

Российские компании последние годы начинают все шире использовать возможности морального стимулирования. Иногда для этого используются оригинальные подходы. Так, в компании «Том-УПИ» был проведен День благодарения, приуроченный ко дню рождения фирмы. В этот день сотрудникам предложили на специальных бланках поблагодарить коллег. Листки с благодарностями еще долго висели у получателей над рабочими столами.

Высокой эффективности в использовании методов морального стимулирования часто добиваются и небольшие компании. Так, центр кузовного ремонта «Янта-Сервис» с численностью работающих около 70 человек использует следующие поощрения:

  • поздравление работников с днями рождения и знаменательными датами;
  • именные места для парковки для лучших работников;
  • есть своя Доска почета

Статьи в корпоративных органах печати

Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании.

Многие крупные компании широко используют возможности своих органов печати для того, чтобы информировать сотрудников о лучших работниках, церемониях их награждения и других событиях, призванных пропагандировать высокие трудовые достижения, энтузиазм и творчество в работе. Часто эти задачи в небольших компаниях выполняют стенные газеты, которые являются очень недорогим, но эффективным средством поощрения лучших работников. При условии регулярного обновления они обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способны эффективно работать на рост авторитета лучших работников.

Доски почета

Во многих международных компаниях можно увидеть стенды «Лучший сотрудник месяца».
Кое-где до сих пор еще можно встретить такие же Доски почета и Аллеи трудовой славы, однако в целом заметно, что отношение к этому средству морального стимулирования становится значительно менее формальным, чем это было раньше. Сейчас все чаще руководители говорят о том, что Доска почета – действенное средство повышения мотивации работников, но при условии, что она является не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников.

Для большинства людей публичное признание их достижений является мощным мотиватором, и дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал этих стимулов. Сегодня и в российских компаниях увидеть стенд «Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковину. Хотя часто этот стенд вешают не на видном месте, где с ним могут познакомиться посетители, а в служебных помещениях, но и это все же лучше, чем ничего.

В некоторых компаниях в коридорах вместо картин висят фотографии этих сотрудников, выполненные фотохудожником. И сразу видно, что это не формальный подход, а действительно выражение признательности сотрудникам за их отличную работу.

Подарки от компании

Повышению мотивации сотрудников способствуют и различные подарки, которые компания делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры к праздникам (8 Марта, 23 февраля, Новый год), более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, подарки ко дню рождения, подарки по случаю рождения ребенка и т.п.

Можно (и нужно!) в качестве подарков использовать и сувенирную продукцию с символикой компании (значки, зажимы для галстуков, кружки, футболки, бейсболки, галстуки и т.п.), это способствует повышению приверженности работников своей организации. Как правило, работники с удовольствием носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Кстати, это дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

Символы статуса

Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования. К этой же категории можно отнести и следующее.
  • предоставление секретаря;
  • предоставление служебного автомобиля;
  • улучшение условий работы;
  • предложение участвовать в более интересном или материально более выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов;
  • отдельный кабинет;
  • табличка на двери с указанием фамилии сотрудника;
  • дополнительное оборудование в офисе;
  • специальные места для парковки. Некоторые американские компании в качестве поощрения разрешают рядовым сотрудникам ставить автомобиль на стоянке руководителей;
  • представление компании на выставках или выступление от лица компании (переговоры, контакты с общественными организациями и др.).
Подчеркнуть статус работника можно через изменение названия его должности. Так, Microsoft ввела в своей структуре должность «отличившийся инженер». Консалтинговая фирма McKinsey ввела должность «первый помощник партнера». Эти должности предполагают не только более высокую оплату, но и подчеркивают более высокий статус сотрудника.
Рассказывают, что одна компания, столкнувшись с трудностями привлечения кадров на должность уборщицы, вышла из положения, назвав эту должность «менеджер по дизайну производственных помещений».

Организация соревнований и конкурсов

Любой руководитель понимает, что успех его бизнеса напрямую связан с профессионализмом его персонала. Хороший продавец должен уметь дать исчерпывающую информацию о товаре, расположить к себе покупателя. Понимая всю важность грамотной работы с потенциальными покупателями, крупные торговые компании различными способами стимулируют работу продавцов и сотрудников торговых залов, чтобы повысить качество обслуживания посетителей и в результате самим оказаться в выигрыше.

Многие компании организуют соревнование между работниками и целыми коллективами. Вот несколько примеров. В кадровом агентстве Artex Recruitment регулярно выбирают «лучшего консультанта месяца» и вручают ему корону. Генеральный директор агентства Ольга Акимова считает, что эта корона стимулирует сильнее, чем премия.

В концерне “Калина” проводят конкурс среди рабочих за звание «Лучший по профессии». Победителей ждут путевки в Турцию по системе «все включено». В компании «Уральские авиалинии» за право считаться наиболее профессиональным бортпроводником соревнуются участники «Звездной программы»: повышение ранга символизируют звезды, как у военных, и награды.
Компания «Панинтер» проводит конкурс на звание «Лучший продавец», по итогам которого победитель награждается ценным подарком и соответствующим бейджем.

Проведение всевозможных конкурсов между сотрудниками, когда есть возможность по разным номинациям определить лучших, не только вносит игровой момент в работу. Участие в конкурсах создает для многих работников дополнительный стимул к повышению собственного профессионального уровня.

Широкое использование соревновательности для повышения мотивации персонала позволяет охватывать соответствующими программами большую часть сотрудников компании.
Например, в компании Triad Corporation, занимающейся производством компьютеров и программного обеспечения, существует 700 различных номинаций, в которых соревнуются 1500 служащих.
Во многих номинациях может быть по нескольку победителей, и нет ничего удивительного, что один человек может получить 10 или 15 призов. Вот некоторые из номинаций: «Выдающееся достижение», «Особая признательность», «Президентский клуб», «Лучшее предложение по улучшению работы», «Личное улучшение», «Достижение в области объема продаж», «Мы заботимся», «Работа без отдыха», «Новатор», «Разрушая границы» (между подразделениями в компании). Призы (а это 40 тысяч долларов, значки и сувениры) вручаются во время ежегодных банкетов, традиционно проходящих в хороших отелях. Программа “Ярчайшие звезды”, направленная на резкое повышение качества выпускаемой продукции в американской компании Henry Lee, является хорошим примером широкого использования именно «нематериальных» (точнее, не очень материальных) средств поощрения работников. Обратите внимание, что основным средством поощрения в этой программе является лотерейный билет стоимостью 1 доллар.

Программа “Ярчайшие звезды” в Henry Lee Company
Главная особенность программы «Ярчайшие звезды» это нацеленность на изменения к лучшему. Поощряются те сотрудники, которые вносят свой вклад в эти изменения и которые делают больше того, что прописано в их должностных обязанностях.

Сотрудники получают поощрения за:
предложения по повышению качества,
победу в конкурсе предложений по повышению качества,
участие в разнообразных командах качества,
кураторство над командами качества,
практическую реализацию рекомендаций (только для команд),
благодарности от клиентов и коллег,
победу в конкурсе на лучшего работника месяца,
победу в конкурсе на лучшего секретаря команды качества,
победу в конкурсе на лучшего лидера команды качества.

Источник: Магура М., Курбатова М. - Секреты мотивации, или Мотивация без секретов
 

 

ya-ann.livejournal.com

Лучший работник месяца. По каким критериям его выявить?

Все зависит от должности. Например, для продаж: 1). Количество новых клиентов 2). Увеличение финансовой отдачи от клиентов 3). Расширение ассортимента в торговой точке 4). Отзывы клиентов о работе сотрудника вот, как-то так, что в голову первое приходит А схема проста: определить, что приносит доход организации, исходя из этого выбирать критерии.

Только по КПД (коэффициенту полезного действия)

дык опрос провести - типа укажите три фамилии самых лучших сотрудников. ну и кого чаще всего указывают - того и выбрать.

профессионализм, заслуги в развитии предприятия если торговля, +отзывы клиентов

по показателям работоспособности, оборота торговли, выполненной работником. Как раньше.

Трудолюбие, усердие, усидчивость, приход во время на работу.

Сложная задача сделать это объективно. Обычно выбирают подхалимов или приближенных к начальству. Совершите подвиг, сделайте это справедливо. Проведите анонимный опрос. Посмотрите, нет ли жалоб от клиентов, сами понаблюдайте. Жаль, что вы четко не написали круг обязанностей работников... В сбербанках, например, у каждой кассы лежат листки с вариантами оценки работы операторов: быстро-медленно; приветливо-не приветливо. Вот самый быстрый и приветливый и есть самый лучший. Удачи вам в выборе верного решения.

Самый исполнительный, вежливый в обращении с клиентами, добросовестный в исполнении работы.

у кого самые большие сиськи тот и самый лучший! А если серьезно - награждение "лучшего сотрудника" - это не конкурс. честность выявлений тут не нужна. задача этого награждения - мотивировать персонал. поэтому награждать нужно: 1) человека который на самом хорошем счету у руководства 2) кого нибудь более менее вменяемого из отстающего подразделения - чтобы показать его коллегам - вы гавно - но если будете стараться - будете людьми как и он!

<img src="//otvet.imgsmail.ru/download/14d38902716a248153660d103a220604_i-51.jpg" > Вот он

touch.otvet.mail.ru