Содержание

Федеральный закон от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ • Президент России

ганизме человека наркотических средств, психотропных веществ и их метаболитов. (Часть введена – Федеральный закон от 27.10.2020 № 353-ФЗ)

Решения межгосударственных органов, принятые на основании положений международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации, не подлежат исполнению в Российской Федерации. Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом. (Часть введена – Федеральный закон от 08.12.2020 № 429-ФЗ)

Военнослужащий считается исполняющим обязанности военной службы в случаях, предусмотренных Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе”. (В редакции Федерального закона от 28.06.2002 № 75-ФЗ)

 

Статья 27. Должностные и специальные обязанности

 

1. Должностные обязанности военнослужащих и порядок их исполнения определяются федеральными законами, общевоинскими уставами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

2. Командиры являются единоначальниками и отвечают в мирное и военное время за постоянную боевую и мобилизационную готовность, успешное выполнение боевых задач, боевую подготовку, воспитание, воинскую дисциплину, правопорядок, морально-политическое и психологическое состояние подчиненного личного состава, безопасность военной службы, состояние и сохранность вооружения, военной техники и другого военного имущества, материальное, техническое, финансовое, бытовое обеспечение и медицинское обеспечение. (В редакции Федерального закона от 29.05.2019 № 118-ФЗ)

3. Военнослужащие, находящиеся на боевом дежурстве (боевой службе), в суточном и гарнизонном нарядах, привлеченные для ликвидации последствий стихийных бедствий, а также при других чрезвычайных обстоятельствах исполняют специальные обязанности. Специальные обязанности и порядок их исполнения устанавливаются федеральными законами, общевоинскими уставами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

(Абзац утратил силу – Федеральный закон от 03.02.2014 № 7-ФЗ)

4. Для исполнения должностных и специальных обязанностей, в том числе в военной полиции Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – военная полиция), военнослужащие могут наделяться дополнительными правами на применение оружия, физической силы, специальных средств, предъявление требований, обязательных для исполнения, подчинение строго определенным лицам и другими правами, которые определяются федеральными законами, общевоинскими уставами, Уставом военной полиции Вооруженных Сил Российской Федерации (далее – Устав военной полиции) и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (Пункт введен – Федеральный закон от 03.02.2014 № 7-ФЗ)

 

Статья 271. Ограничения, запреты и обязанности, связанные с прохождением военной службы

 

На военнослужащего, если иное не предусмотрено федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом “О противодействии коррупции” и пунктом 10 части 1 статьи 15, статьями 17, 18 и 20 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”, за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих исполнению военнослужащим обязанностей по осуществлению оперативно-розыскной деятельности или обеспечению безопасности Российской Федерации. Установление таких исключений и определение военнослужащих, в отношении которых применяются данные исключения, в каждом отдельном случае осуществляются в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.04.2021 № 116-ФЗ)

(Статья  введена – Федеральный закон от 25.12.2008 № 280-ФЗ)

 

Статья 28. Ответственность военнослужащего

 

1. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, в зависимости от характера и тяжести совершенного им правонарушения привлекается к дисциплинарной, административной, материальной, гражданско-правовой и уголовной ответственности в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

2. Основания и порядок привлечения военнослужащего к дисциплинарной ответственности, установленные настоящим Федеральным законом, распространяются на военнослужащих, отбывающих наказание в виде содержания в дисциплинарной воинской части, если иное не установлено Уголовно-исполнительным кодексом Российской Федерации.

(Статья  в редакции Федерального закона от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

 

Статья 281. Права военнослужащего, который привлекается к дисциплинарной ответственности

 

1. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, который привлекается к дисциплинарной ответственности, имеет право давать объяснения, представлять доказательства, пользоваться юридической помощью защитника с момента принятия судьей гарнизонного военного суда решения о назначении судебного рассмотрения материалов о грубом дисциплинарном проступке, а в случае задержания в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка – с момента задержания, знакомиться по окончании разбирательства со всеми материалами о дисциплинарном проступке, обжаловать действия и решения командира, осуществляющего привлечение его к дисциплинарной ответственности. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, в отношении которого ведется производство по материалам о грубом дисциплинарном проступке, также имеет право участвовать в судебном рассмотрении указанных материалов.

2. В качестве защитника к участию в производстве по материалам о грубом дисциплинарном проступке допускается адвокат. Полномочия адвоката удостоверяются ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием.

3. Права военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, в отношении которого ведется производство по материалам о грубом дисциплинарном проступке, принимающего участие в судебном рассмотрении указанных материалов, устанавливаются Федеральным законом от 1 декабря 2006 года № 199-ФЗ “О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста” (далее – Федеральный закон “О судопроизводстве по материалам о грубых дисциплинарных проступках при применении к военнослужащим дисциплинарного ареста и об исполнении дисциплинарного ареста”). (В редакции Федерального закона от 04.11.2007 № 254-ФЗ)

(Статья  введена – Федеральный закон от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

 

Статья 282.  Основания привлечения военнослужащего к дисциплинарной ответственности

 

1. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекается к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, то есть за противоправное, виновное действие (бездействие), выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которое в соответствии с законодательством Российской Федерации не влечет за собой уголовной или административной ответственности.

2. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекается к дисциплинарной ответственности только за тот дисциплинарный проступок, в отношении которого установлена его вина.

3. Виновным в совершении дисциплинарного проступка признается военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, совершивший противоправное действие (бездействие) умышленно или по неосторожности.

4. Дисциплинарный проступок признается совершенным умышленно, если военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, осознавал противоправный характер своего действия (бездействия), предвидел возможность или неизбежность наступления вредных последствий и желал наступления этих последствий либо не желал наступления вредных последствий, но сознательно допускал эти последствия либо относился к ним безразлично.

5. Дисциплинарный проступок признается совершенным по неосторожности, если военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, предвидел возможность наступления вредных последствий своего действия (бездействия), но без достаточных на то оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение этих последствий либо не предвидел возможности наступления вредных последствий, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должен был и мог предвидеть эти последствия.

6. Вина военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, и установлена решением командира или вступившим в законную силу постановлением судьи военного суда.

7. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, привлекаемый к дисциплинарной ответственности, не обязан доказывать свою невиновность.

Неустранимые сомнения в виновности военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, толкуются в его пользу.

8. Военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе в случае отказа в возбуждении в отношении военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, уголовного дела или прекращения в отношении его уголовного дела, но при наличии в его действиях (бездействии) признаков дисциплинарного проступка, по истечении одного года со дня совершения дисциплинарного проступка, за исключением случаев, когда федеральными законами установлены иные сроки давности привлечения военнослужащих к дисциплинарной ответственности. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 307-ФЗ)

9. Привлечение военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности не освобождает его от исполнения обязанности, за неисполнение которой дисциплинарное взыскание было назначено, а также от обязанности возместить вред, причиненный в результате совершения противоправного действия (бездействия). Возмещение вреда, причиненного противоправным действием (бездействием) военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, осуществляется в порядке, установленном федеральными законами.

10. При привлечении военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности не допускаются унижение его личного достоинства, причинение ему физических страданий и проявление по отношению к нему грубости.

(Статья  введена – Федеральный закон от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

 

Статья 283. Обстоятельства, исключающие дисциплинарную ответственность военнослужащего

 

1. Не является дисциплинарным проступком действие (бездействие), совершенное:

во исполнение обязательного для военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, приказа или распоряжения командира;

в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или другого лица, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если при этом не было допущено превышения пределов необходимой обороны. Не являются превышением пределов необходимой обороны: причинение вреда посягающему лицу, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия; защита от посягательства, не сопряженного с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой применения такого насилия, если при этом не было допущено умышленных действий, явно не соответствующих характеру и опасности посягательства; действия обороняющегося лица, если это лицо вследствие неожиданности посягательства не могло объективно оценить степень и характер опасности нападения;

при задержании лица, совершившего преступление, для доставления органам власти и пресечения возможности совершения им новых преступлений, если иными средствами задержать такое лицо не представлялось возможным и при этом не было допущено превышения необходимых для этого мер. Превышением мер, необходимых для задержания лица, совершившего преступление, признается их явное несоответствие характеру и степени общественной опасности совершенного задерживаемым лицом преступления и обстоятельствам задержания, когда лицу без необходимости причиняется явно чрезмерный, не вызываемый обстановкой вред;

в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, либо другого лица, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. Превышением пределов крайней необходимости признается причинение вреда, явно не соответствующего характеру и степени угрожавшей опасности и обстоятельствам, при которых опасность устранялась, когда указанным интересам был причинен вред, равный или более значительный, чем предотвращенный;

при обоснованном риске для достижения общественно полезной цели. Риск признается обоснованным, если указанная цель не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) и военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, допустивший риск, предпринял достаточные меры для предотвращения вреда охраняемым законом интересам. Риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни многих людей, с угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия;

в результате физического принуждения, если вследствие такого принуждения военнослужащий или гражданин, призванный на военные сборы, не мог руководить своими действиями (бездействием). Вопрос о дисциплинарной ответственности за причинение вреда охраняемым законом интересам в результате психического принуждения, а также в результате физического принуждения, вследствие которого лицо сохранило возможность руководить своими действиями (бездействием), решается с учетом положений абзаца пятого настоящего пункта.

2. Не допускается привлечение военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, к дисциплинарной ответственности:

в случае отсутствия события дисциплинарного проступка;

если его действие (бездействие) не является противоправным или виновным, в том числе по основаниям, установленным пунктом 1 настоящей статьи, или совершено вследствие хронического психического расстройства, временного психического расстройства, слабоумия или иного болезненного состояния психики;

повторно за один и тот же дисциплинарный проступок;

по истечении срока давности привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного пунктом 8 статьи 282 настоящего Федерального закона;

в случае отмены или признания утратившим силу федерального закона либо его положения, предусматривающего дисциплинарную ответственность военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, за совершенное противоправное действие (бездействие), либо положения федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации, которое военнослужащим или гражданином, призванным на военные сборы, было нарушено;

в случае исключения его из списков личного состава воинской части в связи с увольнением с военной службы (отчислением с военных сборов или окончанием военных сборов).

(Статья  введена – Федеральный закон от 04.12.2006 № 203-ФЗ)

 

Статья 284. Дисциплинарное взыскание и его применение

 

1. Дисциплинарное взыскание является установленной государством мерой ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный военнослужащим или гражданином, призванным на военные сборы, и применяется в целях предупреждения совершения дисциплинарных проступков.

2. За дисциплинарный проступок к военнослужащему или гражданину, призванному на военные сборы, с учетом положений пункта 3 настоящей статьи могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

выговор;

строгий выговор;

лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;

(Абзац утратил силу – Федеральный закон от 04.11.2007 № 254-ФЗ)

лишение нагрудного знака отличника;

предупреждение о неполном служебном соответствии;

снижение в воинской должности;

снижение в воинском звании на одну ступень;

снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;

досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;

отчисление из военной профессиональной образовательной организации или военной образовательной организации высшего образования; (В редакции Федерального закона от 02. 07.2013 № 185-ФЗ)

отчисление с военных сборов;

дисциплинарный арест.

3. Следующие дисциплинарные взыскания могут применяться:

лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег и лишение нагрудного знака отличника – к солдату, матросу, сержанту или старшине, проходящему военную службу по призыву; (В редакции Федерального закона от 04.11.2007 № 254-ФЗ)

предупреждение о неполном служебном соответствии – к военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, и гражданину, призванному на военные сборы;

снижение в воинском звании на одну ступень и снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности – к солдату, матросу, сержанту или старшине и гражданину, призванному на военные сборы в качестве солдата, матроса, сержанта или старшины;

досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта – к военнослужащему, проходящему военную службу по контракту, за исключением высших офицеров и курсантов военных профессиональных образовательных организаций или военных образовательных организаций высшего образования; (В редакции Федерального закона от 02. 07.2013 № 185-ФЗ)

отчисление из военной профессиональной образовательной организации или военной образовательной организации высшего образования – к курсанту военной профессиональной образовательной организации или военной образовательной организации высшего образования; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ)

отчисление с военных сборов – к гражданину, призванному на военные сборы;

дисциплинарный арест – ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы, за исключением офицеров, граждан, призванных на военные сборы в качестве офицеров, военнослужащих и граждан, призванных на военные сборы, не приведенных к Военной присяге (не принесших обязательство), а также военнослужащих, не достигших возраста 18 лет, и военнослужащих женского пола;

другие дисциплинарные взыскания, указанные в пункте 2 настоящей статьи, – ко всем военнослужащим и гражданам, призванным на военные сборы.

4. Дисциплинарный арест является крайней мерой дисциплинарного воздействия и заключается в содержании военнослужащего или гражданина, призванного на военные сборы, в условиях изоляции на гауптвахте. (В редакции Федерального закона от 03.02.2014 № 7-ФЗ)

Дисциплинарный арест применяется к военнослужащему или гражданину, призванному на военные сборы, лишь в исключительных случаях и только за совершенный им грубый дисциплинарный проступок. При этом если грубым дисциплинарным проступком является административное правонарушение, то дисциплинарный арест может быть применен только в том случае, когда за такое административное правонарушение Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрено административное наказание в виде административного ареста.

Дисциплинарный арест назначается на срок до 30 суток за один или не

Официальный интернет-портал Администрации Томской области – Ошибка

array
(
    'code' => 404
    'type' => 'CHttpException'
    'errorCode' => 0
    'message' => 'Невозможно обработать запрос \"anticorruption/front/viewfile/id/1591\".'
    'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite. php'
    'line' => 1803
    'trace' => '#0 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1719): CWebApplication->runController(\'anticorruption/...\')
#1 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1236): CWebApplication->processRequest()
#2 /var/www/production/public/index.php(72): CApplication->run()
#3 {main}'
    'traces' => array
    (
        0 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite.php'
            'line' => 1719
            'function' => 'runController'
            'class' => 'CWebApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array
            (
                0 => 'anticorruption/front/viewfile/id/1591'
            )
        )
        1 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/yii/framework/yiilite.php'
            'line' => 1236
            'function' => 'processRequest'
            'class' => 'CWebApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array()
        )
        2 => array
        (
            'file' => '/var/www/production/public/index. php'
            'line' => 72
            'function' => 'run'
            'class' => 'CApplication'
            'type' => '->'
            'args' => array()
        )
    )
)
Официальный интернет-портал Администрации Томской области – Ошибка | Департамент государственного заказа Томской области

404

Просим прощения, ведутся технические работы

/var/www/production/yii/framework/yiilite.php at line 1803

#0 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1719): CWebApplication->runController('anticorruption/...')
#1 /var/www/production/yii/framework/yiilite.php(1236): CWebApplication->processRequest()
#2 /var/www/production/public/index.php(72): CApplication->run()
#3 {main}

Принят в первом чтении законопроект, направленный на совершенствование антикоррупционного законодательства

Государственная Дума на пленарном заседании приняла в первом чтении поправки, которые направлены на совершенствование антикоррупционного законодательства. Их авторами стала группа депутатов — членов Комитета по безопасности и противодействию коррупции.

Законопроектом, в частности, предполагается не учитывать периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске, а также время производства по уголовному делу в шестимесячный срок, установленный для привлечения государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

Как пояснил соавтор законопроекта, Председатель Комитета по безопасности и противодействию коррупции Василий Пискарев Пискарев
Василий Иванович Депутат Государственной Думы избран в составе федерального списка кандидатов, выдвинутого Всероссийской политической партией «ЕДИНАЯ РОССИЯ» , эта поправка необходима, чтобы нарушившие антикоррупционные требования чиновники не прятались от ответственности на больничном.

 

По действующему законодательству такие проверки проводятся не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения и трех лет со дня его совершения.

«После начала антикоррупционной проверки проштрафившиеся чиновники частенько уходят на больничный или начинают отгуливать отпуск, пытаясь уйти от наказания за совершенные ими правонарушения за истечением срока привлечения чиновника к дисциплинарной ответственности. Предложенная нами норма закона лишает их такой возможности, так как в срок, отведенный для проверки коррупционного правонарушения, не будут включаться периоды временной нетрудоспособности, отпуска или командировки, а также время производства по уголовному делу», — заявил Василий Пискарев.

Еще одна новелла, предлагаемая законопроектом, разрешить госслужащим «вхождение на безвозмездной основе с разрешения представителя нанимателя в состав коллегиальных органов управления таких некоммерческих организаций, как фонды, государственные или муниципальные и частные учреждения, автономные некоммерческие организации».

 Однако такое участие в коллегиальных органах для чиновников будет возможно только на безвозмездной основе и с разрешения работодателя. 

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – особый вид юридической ответственности, применение которой всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В этой связи дисциплинарная ответственность является одним из проявлений власти работодателя по отношению к лицу, заключившему с ним трудовой договор с работником.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении уполномоченным представителем работодателя установленных законодательством дисциплинарных взысканий к работнику, допустившему дисциплинарный проступок. Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, допустившего дисциплинарное правонарушение, является правом уполномоченного представителя работодателя. А работник, совершивший дисциплинарное правонарушение, обязан нести неблагоприятные последствия, установленные законодательством.Следовательно, уполномоченный представитель работодателя имеет право освободить работника от обязанности понести неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным правонарушением. В этом случае положение сотрудника улучшается по сравнению с законодательством. Следовательно, такое освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарная ответственность может быть определена как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве уполномоченного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, дисциплинарные меры, предусмотренные законом и в соответствующая обязанность работника, совершившего совершение дисциплинарного проступка, нести установленные законодательством неблагоприятные последствия.

Существует два типа дисциплинарной ответственности сотрудников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность сотрудников. Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения сотрудников. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказательства наличия дополнительных или особых юридически значимых обстоятельств. В связи с этим это признано общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить особую дисциплинарную ответственность сотрудников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом особая дисциплинарная ответственность применяется только в случаях, когда общая дисциплинарная ответственность не может быть применена. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности законами и положениями о дисциплине сотрудников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказательством наличия дополнительных, то есть особых, юридически значимых обстоятельств.

Существует несколько типов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении особой дисциплинарной ответственности.

Первым видом особых юридически значимых обстоятельств, которые должны быть доказаны при применении особой дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к особым предметам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры и судьи несут дисциплинарную ответственность по особым правилам. При этом к ним применяются общие нормы дисциплинарной ответственности в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении данного вида ответственности к ответственности.

Во-вторых, как вид особых юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении особой дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. В эти обязанности входит выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

В-третьих, фактом, доказательством которого можно сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности.Например, дисциплинарное производство в отношении судей осуществляется квалификационными коллегиями по представлению председателя соответствующего суда. Президент Российской Федерации может привлечь к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.

В-четвертых, особый вид обстоятельств, доказательство которых позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, – это наличие дополнительных, то есть особых, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права управлять локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, увольнением с должности, связанной с производственной работой.

железные дороги, с предоставлением с согласия работника другой работы.

В-пятых, по обстоятельствам, доказательство которых позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей обжалования дисциплинарных взысканий.В частности, помимо судебной процедуры, может существовать внесудебная процедура обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящее должностное лицо. Например, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении особой дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации, а затем в суде. Сотрудники государственных органов могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

Доказательство каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к сотруднику особой дисциплинарной ответственности. В то же время при применении особой дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства различного характера. Например, судьи являются особыми субъектами дисциплинарной ответственности и особым образом обжалуют особую дисциплинарную ответственность. Хотя доказательство одного типа обстоятельств позволяет сделать вывод о применении особой дисциплинарной ответственности.

Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной доказательством одного или нескольких видов рассматриваемых обстоятельств. Доказательство каждого из них может стать основанием для признания особой дисциплинарной ответственности. Однако, как правило, общая дисциплинарная ответственность применяется наряду с особой ответственностью. При этом особая дисциплинарная ответственность применяется только в случаях, когда нет оснований для применения общей дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное производство

Основными обязанностями работника являются соблюдение правил поведения, закрепленных в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных законах, коллективных договорах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах и ​​добросовестности. выполнение функциональных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией … Соответственно, неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязанностей является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если он создал надлежащие условия для соблюдения работником трудовой дисциплины.

Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности является наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося от выполнения работы при возникновении опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором; или отказал в досрочном прекращении отпуска по требованию работодателя.

Для защиты работника законом установлен четкий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий.

До принятия дисциплинарных мер работодатель должен получить письменное объяснение от работника. Если сотрудник отказывается писать, составляется акт в произвольной форме. Отказ от объяснения причин не является препятствием для дисциплинарного взыскания.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью начальника.Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней со дня его выдачи. В случае отказа сотрудника подписать указанное поручение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения. Указанный срок начинает исчисляться со дня, когда лицу, которому подчиненный по работе (службе) становится известно о проступке, независимо от того, наделено ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.При этом не учитывается время болезни работника, время его пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения работников представительного органа. Отсутствие работника на работе по иным причинам, в том числе в связи с использованием выходных дней, не прерывает указанный период. Отпуск, прерывающий месячный период, должен включать все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, неоплачиваемый отпуск.

Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с даты совершения проступка, а по результатам аудита, финансово-хозяйственной деятельности или аудита – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не входит время рассмотрения уголовного дела.

За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве дисциплинарной меры Трудовой кодекс звонит:

Комментарий;

Выговор;

Увольнение.

Обращаться к работнику может только их работодатель, учитывая тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предыдущее поведение работника, его отношение к работе.

Трудовая дисциплина – фактор, играющий стабилизирующую роль в процессе совместной работы. Его основные положения, которые обязуется соблюдать каждый будущий сотрудник предприятия или организации, изложены в приложении к трудовому договору и звучат как перечень дисциплинарных положений организации.С того момента, как сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависимым от общепринятых правил, а также дополнительных индивидуальных условий предприятия исходя из специфики работы организации.

Что такое дисциплинарное нарушение?

Нарушение любого правила по собственной инициативе влечет наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его работник или служащий допустил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, повлиявших на такие действия. Это требования статьи 193 Трудового кодекса, и их должны соблюдать как работник, так и руководитель.

Часто халатные сотрудники не хотят давать письменные объяснения в надежде, что такое сокрытие причин их неправомерных действий послужит оправданием для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не на хорошем счету. Помимо всего прочего, нежелание предоставить письменное обоснование является стимулом к ​​наложению дисциплинарного взыскания, а с другой стороны, человек лишает себя возможности изложить собственное видение сложившейся ситуации. Бывает, что вполне обоснованные причины становятся очень весомым поводом для работодателя не прибегать к карательным мерам.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Основным определяющим фактором применения наказания к работнику является совершенное этим работником действие, которое трактуется как серьезное нарушение. трудовой договор.

Умышленные действия работника, совершенные по его вине, могут считаться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Они могут выражаться как в неисполнении своих прямых обязанностей, так и в игнорировании других обязательств, учтенных в трудовом договоре.

Следует иметь в виду, что применение дисциплинарных мер в соответствии с порядком привлечения к дисциплинарной ответственности работника, допустившего проступок, может иметь место только в случае учета нарушенных работником обязательств при приеме на работу. договоренности и обоснованы статьями действующего законодательства.

В свою очередь, нарушением, рассматриваемым как игнорирование статей ТК РФ, считаются следующие факты:

  1. Если работник отсутствовал на рабочем месте, без последующего представления веских аргументов для объяснения.В этом случае в соглашении сторон может не указываться место нахождения рабочего места. В этом случае согласно ч. 6. Ст. 209 ТК РФ рабочее место работника определяется как место, куда работник должен прибыть для выполнения своих должностных обязанностей. Это место может быть не официальным и временным, но при этом подлежит прямому контролю со стороны работодателя.
  2. Если работник не желает выполнять свои прямые трудовые обязанности без уважительных причин.Здесь стоит отметить, что если такие действия происходят в результате корректировки трудового договора, то в данном случае нарушения дисциплины нет. В этой ситуации разумным действием является расторжение договора.
  3. Если сотрудник, не представив аргументов, отказывается от прохождения медицинского обследования, обязательного для некоторых профессий.
  4. В случае отказа работника от прохождения специальной подготовки и сдачи экзаменов, предусмотренных трудовым договором и необходимых для приема на работу.

Отдельный пункт – положение об участии в забастовке. Это действие не считается нарушением и не может быть основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Исключением может быть только признание забастовки незаконной по решению суда. После предъявления копии решения суда лицам, руководящим забастовкой, работник обязан приступить к работе на следующий день.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности

Лицо, виновное в нарушении рабочего графика, может быть наказано не позднее чем в месячный срок со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание работника, уличенного в грубейшем нарушении трудовой деятельности, определяется и наступает в месячный срок со дня обнаружения правонарушения.

При применении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности не следует забывать, что:

  1. Срок, в течение которого виновному работнику необходимо определить вид наказания, начинается с момента осуждения за проступок.
  2. Если в этот период работник находился в отпуске или болел, время не учитывается.Все остальные пропущенные без уважительной причины дни включаются в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Первым днем ​​раскрытия правонарушения считается день, когда о нем становится известно непосредственному руководителю работника, который, в то же время, может не иметь права самостоятельно принимать решение о применении наказания.

Виды дисциплинарных взысканий

Работодатель вправе применить к нарушившему работника следующие взыскания:

  1. Устное замечание.
  2. Выговор или строгий выговор с записью в личное дело.
  3. Увольнение сотрудника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Данные виды дисциплинарной ответственности могут быть наложены только на генерального директора … Однако в крупных организациях, где имеется большое количество филиалов, такие действия сложно и нецелесообразно проводить. Поэтому решение о принятии вида наказания передается другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение осуществляется на основании приказа о разграничении полномочий. После этого непосредственный руководитель получает право наказать виновного сотрудника и самостоятельно выбрать вид наказания. При этом он должен учитывать, что:

  1. Дисциплинарные меры недопустимы, если они не предусмотрены трудовым законодательством.
  2. Одно нарушение трудовой деятельности влечет одно наказание (ст. 193 ТК РФ, часть 5). Если сотрудник получает выговор или выговор, а затем его увольняют принудительно, то он может обратиться в суд, который признает этот факт действия незаконным.Кроме того, если работник не согласен с решением, которым определен вид его наказания, он может обратиться в органы, ответственные за анализ индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда, в круг деятельности которой входит решение таких вопросов.

Работодатель также имеет право привлечь к дисциплинарной ответственности работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности и ТК РФ

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к виновному работнику при наличии доказательств проступка может быть применен только один вид наказания по усмотрению руководителя.

Применение увольнения в качестве меры дисциплинарного воздействия возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных наказаний, содержится в данном кодифицированном правовом положении.

Несмотря на это, многие организации используют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в виде материального удержания из заработной платы … Что касается ТК РФ, но на основании ст. 22, 137 он запрещает такие наказания. Юридически разрешены только определенные виды бухгалтерского хранения.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.Как правило, на большинстве предприятий заработная плата делится на базовую и премиальную. А если штрафы не распространяются на первую часть, то сотрудника могут лишить бонуса даже на 100%.

Когда можно наказать сотрудника?

При этом должны быть учтены все обязательные условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Их перечень формируется на основании характеристик, характеризующих должностные проступки. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии определенных факторов.

Причинение вреда

Важно отметить, что это не всегда отражает имущественный ущерб. Вред может быть нанесен внутреннему образу жизни в организации, то есть трудовой дисциплине. Это, в свою очередь, может вызвать появление негативной мотивации у других сотрудников.

Наличие вины

Выраженная в прямом или косвенном умысле. В то же время это тоже происходит по неосторожности. Форма вины определяет дисциплинарное взыскание, наложенное на работника.Признание вины по неосторожности предполагает высказывание замечания. Прямое намерение сотрудника можно рассматривать как повод для увольнения.

Причинно-следственная связь

Обязательно должна быть между причиненным вредом, повлиявшим на трудовую дисциплину, и поведением противоправного характера. В этом случае определяется, был бы нанесен аналогичный вред трудовой дисциплине, если бы работник действовал иначе.

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Основанием является ст.195 ТК РФ. В случае, если руководитель предприятия или организации или его заместитель являются нарушителями трудового законодательства или правил коллективного трудового договора, заявление о противоправных действиях направляется в соответствующие органы (инстанции) от имени лица, уполномоченного от имени. сотрудников предприятия.

Если факты, отраженные в заявлении, подтверждаются, то к руководителю применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнение.Трудовое законодательство одинаково разработано для всех; Ему должны подчиняться как обычные сотрудники, так и менеджеры.

ДЗАРАСОВ М.Е.,
канд. юрид. Наук, младший научный. сотр. сектор труда и права социальное обеспечение Институт государства и права РАН

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Срок действия дисциплинарного взыскания

Целью верховенства закона является обеспечение порядка в обществе. В случае отклонения людей своим поведением от правил, содержащихся в правовых нормах, происходит нарушение закона и порядка. Внутренний порядок работы организации является частью общего правопорядка, и его также необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность – это реакция работодателя на проступок работника, то есть на совершенное им дисциплинарное правонарушение. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ, именно работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – обязательна для соблюдения всеми работниками правил поведения, определенных в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным правонарушением понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок характеризуется наличием таких признаков, как предмет, субъективная сторона, предмет, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного правонарушения может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем.
Субъективная сторона – это вина со стороны работника, которая может выражаться в форме прямого или косвенного умысла, а также халатности.
Объектом дисциплинарного правонарушения является внутренний график работы организации.
Объективной стороной является действие (бездействие) нарушителя.
Для правильного применения дисциплинарных взысканий необходимо иметь четкое представление о том, какое трудовое законодательство относится к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст.21 ТК РФ. Итак, работник обязан:
– добросовестно выполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормы труда;
– соблюдать требования охраны и безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
– Незамедлительно сообщить работодателю или непосредственному руководителю о ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Трудовые обязанности как работника, так и работодателя также могут быть закреплены в других нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях, и они конкретизированы в трудовых договорах.
В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при рассмотрении дело о восстановлении на работе лица, уволенного с работы по п. 5 ст.81 ТК РФ, либо при обжаловании дисциплинарного взыскания следует иметь в виду, что неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника. возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований закона, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических регламентов и т.).
Верховный Суд Российской Федерации в указанном решении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:
1. Отсутствие работника без уважительной причины на работе или рабочем месте.
При этом уточняется, что если конкретное рабочее место данного работника не указано в заключенном с ним трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя (приказ, график и т. Д.), То в случае При возникновении спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих служебных обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст.209 ТК РФ, работник – это место, где работник должен находиться или куда он должен прибыть в связи со своей работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

Как правило, дисциплинарные меры являются правом, а не обязанностью работодателя.

2. Отказ работника от исполнения должностных обязанностей без уважительных причин в связи с изменением установленного порядка в нормах труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку в силу трудового договора Работник обязан выполнять предусмотренную настоящим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для расторжения трудового договора согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ.
3. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это Условие для приема на работу (п.35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 03.17.04 №2).
Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и соответственно к ним не могут быть применены дисциплинарные меры в данном случае, за исключением тех случаев, когда забастовка признана незаконной решением суда (части 1 и 2 статьи 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного судебного решения руководителю забастовки (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Российская Федерация).Если работники не приступят к работе в установленные законом сроки, они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).
Работник должен подчиняться дисциплинарным органам работодателя при исполнении своих служебных обязанностей. Применение дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 22 и 192 ТК РФ – право работодателя, он независим в принятии решения.Исключение из правил предусмотрено ст. 195 ТК РФ, в котором указана обязанность работодателя применить дисциплинарные взыскания к руководителю организации (или его заместителям), вплоть до увольнения в случаях, когда установлены факты нарушения руководителем организация (его заместители) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условия коллективного договора, соглашения, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не имеет права устанавливать и применять другие виды дисциплинарных санкций, кроме перечисленных в ст. 192 ТК РФ, федеральных законов, нормативных правовых актов о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство сотрудников могут быть наложены только те штрафы, которые определены ТК РФ. В дополнение к вышеупомянутым дисциплинарным взысканиям к определенным группам сотрудников могут применяться штрафы, предусмотренные федеральными законами, статутами и дисциплинарными правилами. Трудовое законодательство не допускает применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, статутами и дисциплинарными постановлениями.
ТК РФ прямо не указывает увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание.К таким основаниям относятся, например, пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания для прекращения трудового договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. На самом деле получается, что в положении или положении о дисциплине утверждено. Постановлением Правительства Российской Федерации не может быть указано дополнительное основание для увольнения, кроме предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал пункт 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.92 № 621 (в ред. Постановления Правительства Российской Федерации от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконно. Было признано введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за грубое нарушение работником дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов… жизни и здоровья людей или привели к нарушению безопасности товаров …) противоречит требованиям законодательства РФ.

Трудовая дисциплина работников, работа которых напрямую связана с передвижением транспортного средства, должна регулироваться Трудовым кодексом Российской Федерации и положениями (уставами) о дисциплине, утвержденными федеральными законами. До сих пор не было принято ни одного такого устава или постановления. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные положения о дисциплине действуют до вступления в силу соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые положения и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у него письменное объяснение.

Отказ работника от объяснения отражается в акте.
Отказ сотрудника дать объяснения не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Части 1 и 2 ст. 193ТКРФ
Срок применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включает время болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.Часть 3 ст. 193 ТК РФ

Привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца. со дня обнаружения правонарушения .
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности помните:
– месячный срок наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения правонарушения;
– днем ​​выявления правонарушения, с которого начинается период в один месяц, считается день , когда лицо, которому работник подчиняется по работе (службе), узнает о правонарушении независимо от того, на него возложено право наложения дисциплинарных взысканий;
– время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения порядка учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ Российская Федерация) не засчитывается месяц для применения дисциплинарного взыскания; отсутствие работника на работе по иным причинам, в том числе в связи с использованием выходных дней (нерабочих дней), независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает указанный период;
– отпуск, который прерывается в течение месяца, должен включать все отпуска, предоставленные работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в образовательных учреждениях, неоплачиваемый отпуск (п. 34 Постановления Пленум Верховного Суда РФ 17.03.04 № 2).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику позднее 6 месяцев с даты совершения проступка, а по результатам аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита – позднее 2 лет с даты его совершения. . В указанные сроки не входит время возбуждения уголовного дела (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Таким образом, в законодательстве четко прописаны сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарных взысканий по истечении этих сроков незаконно.
За каждое дисциплинарное нарушение работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Часто работодатели делают выговор или выговор сотруднику и немедленно увольняют его. Такая практика недопустима, поскольку такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарные взыскания за одно и то же дисциплинарное нарушение.

Гражданин И. обратился в Государственную инспекцию труда с жалобой на незаконное увольнение … В ходе проверки установлено, что И. проработала в ООО «Львов» бухгалтером 3 года. В течение этого периода она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей по трудовому договору. При очередном выявлении допущенного нарушения ей объявили выговор, затем уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

I. был восстановлен на работе в связи с применением работодателем двух дисциплинарных взысканий за одно и то же дисциплинарное нарушение. Кроме того, он нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. – ее не ознакомили ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности под роспись.

Трудовой кодекс предусматривает, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного правонарушения, обстоятельствам его совершения, предыдущей работе и поведению работника. К сожалению, в ТК РФ такой нормы нет. Но арбитражная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета этих обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все же следует учитывать эти обстоятельства, несмотря на то, что обязательства по их учету еще не содержатся в ТК РФ.

Приказ (приказ) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть оглашен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня опубликования. В случае отказа сотрудника подписать указанный приказ (приказ) составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 указывает, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику даже в случае подачи им заявления о прекращении трудовых отношений. заключить договор по собственной инициативе до совершения проступка.Трудовые отношения в этом случае прекращаются только по истечении срока уведомления об увольнении.
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание к государственной инспекции труда или органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения.Если работник считает, что к нему незаконно применена такая дисциплинарная мера, как увольнение, то он должен обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. При этом, если работник привлечен к ответственности и к нему применены взыскания в виде выговора или выговора, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Срок действия дисциплинарного взыскания

ч. 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять с работника неустойку по собственной инициативе, по заявлению самого работника, по требованию его непосредственного руководителя или представительного органа работников ( часть 2 статьи 194 ТК РФ). В случае досрочного снятия дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (приказ).

Трудовое законодательство устанавливает дополнительные правовые гарантии в отношении определенных групп работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности.
Итак, увольнение работников, состоящих в профсоюзе, по п. 5 ст. 81 ТК РФ, который также именуется дисциплинарными взысканиями, составлен с учетом заключения выборного профсоюзного органа данной организации. Мнение профсоюзной организации необходимо учитывать в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, не могут без предварительного согласия органа, уполномочившего их представлять , не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям, а также уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев прекращения трудового договора на совершение проступка, за которое в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Согласно ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их составлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.
В случае применения к работнику такого дисциплинарного взыскания как увольнение, приказ оформляется по единой форме №Т-8. Данная форма утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении единых форм первичной учетной документации по учету труда и оплаты труда».
В заключение отметим, что работодатели в первую очередь заинтересованы в соблюдении требований законодательства при применении дисциплинарных взысканий. Следуя правилам нормативных правовых актов, они экономят свои деньги и время.

Обеспечивает работодателя, то есть руководителя, право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей или не выполнил их вовсе без уважительной причины и по собственной вине . Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом законодательстве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести правонарушений, а также от их количества, к нарушившему их сотруднику может быть применен выговор, выговор или сотрудник может быть уволен по отрицательным причинам.

Чтобы застраховаться от необоснованных дисциплинарных мер, вы должны внимательно прочитать свое собственное должностное описание, в котором перечислены все должностные обязанности. Кроме того, статья 21 ТК РФ предусматривает общие правила трудовой дисциплины, которые одинаковы для всех категорий работников.Прежде всего, это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и технике безопасности, а также соблюдение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего причиной наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, пьянство на рабочем месте или отказ от выполнения распоряжения руководителя, если это предусмотрено трудовым договором.

Часто работодатели используют это положение закона как рычаг давления на своих сотрудников, которые решают объявить забастовку и не явиться на работу в связи с этим.Разумеется, отсутствие на рабочем месте без предъявления ваучера будет считаться прогулом. Однако участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, не является нарушением трудовой дисциплины. Это означает, что он не может служить основанием для уголовного преследования. Есть только одно исключение из этого правила – признание забастовки незаконной в суде.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что должен сделать менеджер при выявлении дисциплинарного нарушения, – это запросить письменное объяснение от предполагаемого виновного.Это обязательство закреплено в ст. 193 ТК РФ, и исключений из него нет.

Желая уйти от ответственности, сотрудник часто отказывается давать объяснения. Это безрассудное решение, потому что, во-первых, такой отказ никоим образом не препятствует наложению дисциплинарных взысканий, а во-вторых, объяснение – отличная возможность высказать собственное видение ситуации. Иногда приводимые причины настолько веские, что работодатель может отказаться от намерения наказать работника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет срок давности, установленный в той же ст. 193 ТК РФ. Таким образом, наказание может быть применено не позднее чем через месяц с момента обнаружения правонарушения и не позднее чем через 6 месяцев со дня его совершения. Излюбленные уловки обидчиков в виде экстренного отпуска по болезни в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывание в отпуске не входят в срок давности.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его назначении должно быть издано соответствующее постановление, с которым виновный знакомится своей подписью в течение трех дней со дня опубликования. Время отсутствия на работе в этот период также не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования

Решение комиссии может быть обжаловано только в суд в течение 10 дней со дня его получения в письменной форме. Желательно обращаться за судебной защитой даже в том случае, если комиссия отказывается рассматривать спор, а также когда исчерпаны все методы досудебного урегулирования спора.

Перед тем, как сделать выговор, сделать замечание или оформить увольнение «по статье», убедитесь, что срок привлечения к дисциплинарной ответственности еще не истек!

Из статьи вы узнаете:

Все работники предприятия, заключившие с ним трудовой договор, должны соблюдать правила поведения на рабочем месте, установленные работодателем.Закон позволяет привлекать нарушителей к ответственности.

Загрузить сопутствующие документы:

В данном случае нарушением считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него обязанностей. Кроме того, установлено нарушение трудового режима человек. , игнорирование распоряжений руководителя, выход на работу в состоянии алкогольного опьянения, умышленное нанесение ущерба имуществу организации также считается виновным деянием. Нарушения, нарушающие порядок, принятый в организации и закрепленный в локальных документах, являются основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности, в том числе их .

Подробнее о дисциплинарных взысканиях читайте в следующих статьях:

Перечень проступков, предусмотренная для них степень ответственности, а также порядок наложения взысканий могут быть установлены, например, Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Каждый вновь принятый на работу сотрудник должен ознакомиться с этими местными правилами еще до того, как он подпишет свой … Это необходимо для того, чтобы каждый сотрудник четко понимал, что является нарушением, и осознавал всю степень своей ответственности.Причем грубый чревато увольнением. Пример Положения о порядке применения дисциплинарных взысканий представлен ниже.


Загрузить in.doc


Загрузить in.doc

работник, игнорирующий внутренние правила организации, считается легитимным только при одновременном выполнении трех условий:

установлен и доказан факт дисциплинарного проступка;

ранее взыскания к работнику за данное правонарушение не применялись;

Срок давности по привлечению к дисциплинарной ответственности не истек.

Последнее условие чаще всего нарушается на практике. До объявления виновным сотрудника или, что более серьезно, инициировать процедуру увольнения за прогулы или иное грубое нарушение трудовой дисциплины, убедиться, что решение не противоречит правовым нормам.

Важно: Меры дисциплинарного воздействия – право, а не обязанность работодателя. ТК РФ не обязательно требует наложения взыскания на виновного сотрудника, если руководство организации не планирует привлекать его к ответственности.

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности

Срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности в 2017 году строго ограничен положениями частей 3 и 4 статьи 193 ТК РФ. Применять любые виды взысканий за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, и другие местные постановления возможны по истечении одного месяца со дня обнаружения правонарушения, но не позднее, чем через шесть месяцев после того, как этот факт стал известен.

Согласно немного другим правилам, дисциплинарная ответственность привлекается за проступки, выявленные в ходе плановой или внеплановой проверки, проверки, или финансово-хозяйственная деятельность предприятия, иная аудиторская деятельность. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нарушившего дисциплину, увеличен до двух лет.

Как шестимесячный, так и двухлетний сроки не включают отпусков или виновный сотрудник. Время, потраченное на запрос мнения профсоюза или другого представительного органа работников, также не учитывается.Если в качестве дисциплинарной меры выбрано увольнение, учет мнения профсоюза становится обязательной стадией процедуры (статьи 82 и 373 ТК РФ).

Важно: все виды отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством, являются образовательными, , дополнительный, без сохранения заработной платы – относятся к категории отпусков, прерываемых в течение месяца, отведенного для дисциплинарного взыскания (п. 2 от 17 марта 2004 г.).

Невозможно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента проступка прошло более шести месяцев. Другими словами, если сотрудник год назад нарушил дисциплину, его нельзя наказать за это – даже если факт нарушения был обнаружен и зафиксирован относительно недавно.

Привлечение к дисциплинарной ответственности по результатам проверки

Отправной точкой является момент совершения правонарушения, а не момент его обнаружения.Время производства по уголовному делу, возбужденному по делу г. , в этом случае расчет не принимается. На практике обычно не возникает проблем с определением точной даты, с которой отсчитывается срок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В этом случае для соблюдения срока давности дисциплинарного взыскания работодатель должен в письменной форме с указанием даты запроса. В случае отказа от дачи объяснений необходимо составить соответствующий акт с указанием выявленных фактов. В этом случае срок давности за нарушение может начинаться с объяснительной даты, предоставленной работником, либо с даты составления акта об отказе в даче объяснений.

Чаще всего проступки сотрудников не выявляются по результатам внутреннего аудита и во время проведено надзорным органом. Внешнюю проверку на предприятии могут проводить самые разные организации – частные аудиторские агентства, государственные органы и т. Д.

Но в любом случае по результатам проверки или другой документ. Дата получения работодателем такого документа будет считаться днем ​​обнаружения правонарушения. Следовательно, к виновному работнику необходимо применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня получения акта, как того требует часть 3 статьи 193 ТК РФ.

Правонарушение

Консультации

Проведите консультацию с сотрудником, чтобы проинформировать его о дисциплинарных мерах.

Перед сессией

Проанализируйте факты проблемы и решите, связана ли это с производительностью или поведением. Для получения инструкций см. «Лист определения эффективности и поведения». Ты может также потребоваться пересмотреть нормативные акты DOI, регулирующие деятельность и поведение.

Хотя эта сессия может включать только устные консультации и не является достаточно серьезной для получения письменного предупреждения обратитесь в отдел кадров вашего бюро.Вы можете также хотят, чтобы они пересмотрели Стандарты производительности, чтобы убедиться, что проблемы.

Узнайте, какие рекомендации были даны сотруднику в отношении производительности или поведения поскольку он / она может не иметь четкого представления о стандартах или ожиданиях.

Если Критические элементы, Стандарты деятельности или Стандарты поведения могут нужны пояснения для сотрудника, напишите заметки о том, как вы это уточните.

Если у вас есть руководства по эксплуатации, руководства или инструменты, взгляните на них, чтобы узнать, как их можно использовать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность. Если это поведение вопрос, поясните относительный Стандарт поведения.

Четко изложите свои намерения во время сеанса. Ваша цель – изменить поведение, а не наказывать. Подготовьтесь к участию в сеансе в качестве «партнера» с сотрудником с общая цель и цель повышения производительности и поведения.

Напишите общий сценарий и практикуйтесь в том, что вы скажете. Убедитесь, что вы можете объяснять элементы производительности и стандарты, чтобы они были конкретными, ясными, измеримы и реалистичны.

Если это сотрудник, который обычно не хочет подробностей, будьте готовы предоставить конкретные факты и примеры относительно цели занятия.

Постарайтесь не разговаривать прямо перед выходными, чтобы сотрудник должен беспокоиться по этому поводу в течение нескольких дней.

Выделите достаточно времени для ваших комментариев и отзывов от сотрудника. К обеспечить конфиденциальность, провести встречу в частном месте, а также, чтобы вы не будет прерван.

Проведение заседания

Установите непринужденный тон с легкой беседой. Не садитесь за стол, а сядьте так, чтобы вы оба были равноправными партнерами в разговоре.

Задавайте и поддерживайте конструктивный тон, оставаясь спокойным, профессиональным и сосредоточенным.

Прежде чем описывать проблему, начните с положительного отзыва. (Необязательно и будет зависеть от сотрудника.)

Объективно опишите ситуацию (я) и поведение (я), которые вызывают у вас этот сеанс. Придерживайтесь фактов и будьте очень конкретны.

Опишите взаимосвязь или связанное влияние на «эффективность вашей организации».Другими словами, как действия влияют на ожидаемые результаты или стандарты поведения на рабочем месте? Необязательно: попросите сотрудника провести самооценку Активно слушайте сотрудника.

Уточните и перефразируйте сказанное. Ищите сотрудничества, а не конфронтации. Укажите конкретное желаемое поведение или поведение, которое вы ищете.

Получите подтверждение от сотрудника в критические моменты сеанса.Не заходите слишком далеко без этого соглашения.

Спросите сотрудника, есть ли что-нибудь, что вы делаете как руководитель, что препятствует ожидаемой производительности или поведению.

Разработайте план с сотрудником и выясните, как улучшить производительность или поведение. Это включает определение любых других препятствий.

В заключение встречи закончите встречей на позитивной ноте, подчеркнув, что улучшение работы или поведения сотрудника является общей целью для сотрудника и организации.Подтвердите свое доверие к ним.

Если это устный коучинг впервые, по своему усмотрению запишите это и поместите в «Надзорный досье». Однако второй или третий сеанс устного консультирования должен потребовать от сотрудника записки о подаче или подписанного обязательства по улучшению.

После сеанса

В ответ отправьте ободряющее письмо, в котором поблагодарите человека за потраченное время и заявите о вашей уверенности в его способностях и усилиях по повышению производительности или изменению поведения.

Следите за сотрудником в подходящее время с помощью наставничества и поддержки для изменения поведения и улучшений.

Главная

181 Синонимы и антонимы слова DISCIPLINE

1 область деятельности, знаний или влияния
  • вы должны выбрать дисциплину , на которой нужно сосредоточиться в колледже
  • площадь,
  • арена,
  • Бейливик,
  • баронство,
  • бизнес,
  • круг,
  • владение,
  • отдел,
  • домен,
  • элемент,
  • поместье,
  • вотчина,
  • поле,
  • небосвод,
  • передняя, ​​
  • игра,
  • королевство,
  • линия,
  • участок,
  • провинция,
  • царство,
  • по специальности,
  • сфера,
  • местность,
  • прогулка
  • амбит,
  • амплитуда,
  • ширина,
  • компас,
  • ограничить,
  • размер (а),
  • протяженность,
  • Кен,
  • досягаемость,
  • размах,
  • развертка,
  • ширина
2 страдания, утрата или лишения, вызванные преступлением или правонарушением
  • суровая дисциплина для поддержания порядка в рядах
3 проверка своих истинных чувств и побуждений при общении с другими
  • ей не хватает дисциплины , необходимой для работы в сфере отношений с клиентами
  • ограничение,
  • воздержание,
  • усмотрение,
  • торможение,
  • припев,
  • репрессия,
  • резерв,
  • сдержанность,
  • самоуправление,
  • самоконтроль,
  • сдержанность,
  • подавление
наложить штраф за вину или преступление
  • шутников сурово наказали дисциплинарно за безответственный выход
См. Определение словаря

самых распространенных причин дисциплинарного взыскания сотрудников

Дисциплина сотрудников – это то, чего все в любой организации хотят избегать. Очевидно, что дисциплина – это негативный опыт для подчиненного, но это также одна из наименее любимых частей работы для менеджеров и специалистов по персоналу.
Один из лучших способов избежать дисциплины сотрудников – это иметь четкие и хорошо изложенные инструкции о том, что является запрещенным поведением и действиями. Вот некоторые из наиболее распространенных причин дисциплины сотрудников.
Знание этих причин – первый шаг в обучении персонала тому, что запрещено.Сосредоточение внимания на наиболее распространенных проблемах также поможет уменьшить количество возможных дисциплинарных вопросов.

Проступки общего характера

Это что-то вроде общего, и оно не очень полезно с точки зрения определения конкретных проблем, на которых нужно сосредоточиться; тем не менее, это поучительно в том смысле, что специалисты по персоналу должны тщательно задокументировать, что составляет проступок, чтобы они могли подкрепить утверждение об общем проступке ссылкой на политику компании и руководство для сотрудников.

Низкая производительность

Низкая производительность не обязательно означает злонамеренные действия или нарушение правил.Но работодатели должны четко представлять себе, чего ждут от должности, а работники должны ожидать, что они будут придерживаться этих стандартов.

Плохое ведение хронометража

Неявка сотрудников на работу, неявка на собрания вовремя или своевременное выполнение заданий – это нарушение, которое занимает одно из первых мест в списке проблем, которые могут и должны привести к дисциплинарным взысканиям.

Несанкционированное отсутствие

Согласно одному экспертному опросу, семь из десяти респондентов заявили, что уход сотрудников в отпуск без разрешения был частой или случайной проблемой.

Неправильное использование электронной почты, Интернета или социальных сетей

Очевидно, что Интернет стал большим подспорьем для бизнеса. Это также может быть большой тратой времени для сотрудников, которые злоупотребляют им, отвлекая их внимание от назначенных им рабочих задач и обязанностей.
Другие главные источники дисциплины из опроса, которые оказались ниже рассмотренных выше, включали запугивание и домогательства, воровство или мошенничество, здоровье и безопасность, насилие, злоупотребление психоактивными веществами и дискриминацию.
Работодатели и сотрудники ненавидят заниматься дисциплинарными вопросами.Знание наиболее распространенных проблем – отличный первый шаг в разработке и распространении четких политик по их предотвращению. Имейте в виду, что трудовое законодательство может защищать некоторые виды поведения, которые некоторым могут показаться основанием для дисциплинарных взысканий. В случае сомнений проконсультируйтесь со специалистом по персоналу или юристом по трудовому праву.

Проблемы дисциплинарного производства

Дисциплинарная процедура – это процесс, которому нужно следовать, когда вы хотите / должны устранить поведение сотрудника.Возможно, вас беспокоит их общее поведение, отсутствие, например, их работа. Это позволяет вам, как работодателю, четко объяснить, какие улучшения необходимы, и дает возможность сотруднику высказать свою точку зрения на ситуацию.

Дисциплинарная процедура сложна, и очень важно, чтобы вы поняли это право, потому что невыполнение этого может привести к несправедливому увольнению на основании несоблюдения справедливого процесса. В этом блоге описываются проблемы дисциплинарной процедуры, а позже в этом месяце мы рассмотрим несколько простых шагов по оптимизации вашего процесса.В каждом разделе ниже перечислены основные проблемы, с которыми сталкиваются в связи с поведением, эффективностью работы или прогулами:

Поведение

  1. Первая проблема – заставить менеджеров рассматривать процесс как корректирующий, а не карательный. Чаще всего менеджеры рассматривают процедуру как карательную и поэтому избегают возбуждения дисциплинарной процедуры в надлежащее время и вместо этого позволяют сотрудникам продолжать вести себя ненадлежащим образом. Дисциплинарная процедура предназначена как средство улучшения поведения, а не как средство увольнения.Увольнение должно происходить только в крайнем случае, за исключением случаев грубого проступка.
  2. Говоря о грубых проступках, вторая проблема заключается в том, что руководители знают, когда уместно отстранить сотрудника до завершения расследования, а когда нет.
  3. Менеджеры правильно следуют процедуре. Как специалисты по персоналу, иногда мы обнаруживали, что дисциплинарное расследование вообще не проводилось до начала слушания. В других случаях мы обнаружили, что в процесс были вовлечены не те люди, что приводило к отсутствию объективности и т. Д., Например, свидетель проводил расследование, а дисциплинарный инспектор также проводил расследование.
  4. Четвертый – это линейные организационные структуры, приводящие к недостаточному количеству людей на соответствующих уровнях для объективного выполнения процедуры. Либо так, либо, несмотря на то, что людей было достаточно, им не хватало знаний из-за неадекватной подготовки, обучения или поддержки.
  5. Убедиться, что решение о применении санкции принимается только после дисциплинарного слушания, а не до него. Мы видели, как следователь рекомендовал санкции в своем пакете расследования, отправленном дисциплинарному офицеру, мы видели, как дисциплинарные офицеры привлекали других людей к принятию решений, и видели, как дисциплинарные офицеры решали исход дела еще до того, как приступили к дисциплинарному слушанию.
  6. Устраивать дисциплинарных сотрудников при проведении дисциплинарных слушаний. Мы видели, как высшее руководство крупных компаний избегало брать на себя ответственность даже после многих лет работы в должности.
  7. В-седьмых, прежде чем задавать какие-либо вопросы о самом происшествии, необходимо убедиться, что дисциплинарный офицер обсудил с сотрудником самые основы с сотрудником в начале дисциплинарного слушания.
  8. Убедиться, что дисциплинарный офицер задает правильные вопросы, чтобы раскрыть все факты и любые смягчающие обстоятельства до такой степени, чтобы они были уверены, что смогут отложить заседание и принять решение.
  9. Обеспечение дисциплинарного рассмотрения фактов дела объективно и принимает во внимание любые смягчающие обстоятельства при определении того, должны ли быть санкции, и делать это в одиночку, без какого-либо вмешательства со стороны делопроизводителя.
  10. Десятая задача – убедиться, что санкции соответствуют серьезности рассматриваемого инцидента. Нам известны случаи грубых проступков, когда сотрудники не были уволены, и, наоборот, случаи, когда проступки общего характера приводили к увольнениям.Любой из них, вероятно, затруднит надлежащее дисциплинарное взыскание по будущим делам, а некоторые из них приведут к рассмотрению в суде дел о несправедливом увольнении из-за прецедента, установленного в предыдущем деле.
  11. Окончательное оспаривание поведения может заключаться в том, что дисциплинарный сотрудник точно сообщит результат, то есть санкцию и ее причины, или напомнит сотруднику об их праве обжаловать решение.

Производительность

  1. Как и в случае с поведением, первая проблема, связанная с производительностью, заключается в том, что менеджеры часто не могут рассматривать процедуру как корректирующую, а не карательную и, следовательно, не могут инициировать формальную процедуру управления эффективностью в надлежащее время, что приводит к продолжению недостаточной производительности.
  2. Второй – обеспечение того, чтобы менеджеры осознали, что их первая задача – посоветовать сотруднику понять, что может способствовать снижению производительности и какая поддержка требуется сотруднику.
  3. Обеспечение того, чтобы менеджеры знали, как оказать поддержку сотруднику, или знали, куда обратиться, чтобы получить поддержку для сотрудника.
  4. В-четвертых, необходимо убедиться, что менеджер может правильно и точно устанавливать целевые показатели производительности и объективно оценивать производительность в сравнении с этими целями.
  5. Обеспечение того, чтобы менеджеры регулярно и вовремя проводили собрания по оценке эффективности, признавая улучшения и поздравляя их, выявляя и выделяя, где улучшения все еще необходимы, и применяя санкции там, где это необходимо, например, первое письменное предупреждение.
  6. Постоянное соблюдение формальной процедуры управления эффективностью. Мы видели случай, когда от управления производительностью отказались, хотя все цели по улучшению не были достигнуты. В этом случае, после небольшого улучшения результатов работы служащий вскоре снова начал падать, что, возможно, и неудивительно.
  7. Последнее, но, пожалуй, самое сложное, требует, чтобы менеджер сам инициировал процедуру проверки квалификации и уволил сотрудника, который, несмотря на всю доступную поддержку, не смог соответствовать требуемым стандартам по одной причине, кроме недостаточной компетентности. Это трудный вызов.

Прогулы

  1. Как и выше, первая проблема здесь заключается в том, что менеджеры часто не могут рассматривать процедуру как корректирующую, а не карательную и, следовательно, не могут инициировать формальную процедуру управления посещаемостью в надлежащее время, что приводит к продолжению плохой посещаемости.
  2. Как и в случае с управлением эффективностью, вторая задача менеджеров заключается в том, чтобы дать сотрудникам советы, чтобы понять, что может способствовать плохой посещаемости и какая поддержка требуется сотруднику.
  3. Третий – менеджеры, знающие, есть ли пропуски, которые не засчитываются в плохую посещаемость, что может повлечь за собой поддержку гигиены труда и может привести к рекомендуемым корректировкам.
  4. Менеджеры могут определить, разумна ли корректировка рекомендаций, а когда нет, и как ее применять.
  5. Пятое – это менеджеры, которые заставляют себя инициировать процедуру проверки квалификации и увольняют сотрудника, который, несмотря на внесенные в него многочисленные корректировки, по-прежнему не может регулярно посещать работу ни по какой другой причине из-за болезни или инвалидности. Это трудный вызов.
  6. Когда неучтенные отсутствия были учтены, шестая проблема заключается в том, чтобы обеспечить соблюдение руководителями процедуры управления отсутствием, проведение слушания и наложение соответствующих санкций.
  7. Обеспечение того, чтобы менеджеры внимательно следили за посещаемостью, чтобы контролировать дальнейшие периоды отсутствия, а затем проводить дальнейшие дисциплинарные слушания и применять дополнительные санкции, когда достигается триггерная точка.
  8. Принятие окончательного решения об увольнении за плохую посещаемость.

Есть несколько проблем, с которыми менеджеры сталкиваются во всех вышеперечисленных сценариях .

  • В отличие от оперативных вопросов, дисциплинарные вопросы не могут быть переданы менеджерами наверх для руководства и поддержки, потому что абсолютно важно, чтобы сотрудник по апелляции не сформировал мнение о действительности конкретной дисциплинарной санкции до того, как состоится слушание по апелляции.
  • Менеджеры должны обращаться с этим вопросом со строжайшей конфиденциальностью, только те, кто должен быть вовлечен, должны знать об этом, и только тогда только по необходимости.
  • Следуя руководящим принципам GDPR, менеджеры должны знать, как долго сохранять дисциплинарное взыскание после периода санкции, в личном деле сотрудников.
  • Пятая проблема – просто найти время, чтобы посвятить отнимающее много времени и часто деморализующее формальные процедуры.

Даже там, где все эти проблемы были преодолены, многие компании находят более эффективные способы стимулирования хорошего поведения, высокой производительности и регулярной посещаемости, такие как повышение вовлеченности сотрудников, адаптация стиля коучинга (а не командования и контроля) и введение признания и вознаграждения схемы, все из которых мы являемся основными сторонниками.

Как видите, это сложно сделать правильно, и вы действительно не хотите ошибаться в судебных процессах. Итак, если вы чувствуете, что вам нужна кадровая поддержка в этой области, свяжитесь с нами по телефону 01453 297557 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

NYS Professions – Поиск по дисциплинам

Поиск сводок

Сводная информация о дисциплинарных мерах, принятых в отношении лицензиатов со стороны Попечительский совет штата Нью-Йорк с 1 января 1994 г. здесь.Вы можете искать человека по последний назовите или просмотрите сводку за весь месяц Дата действия.

В штате Нью-Йорк нарушение профессиональной этики во всех профессиях (кроме что врачи, фельдшеры и помощники специалистов, который расследуется и преследуется Офис профессионального медицинского поведения (OPMC) Министерства здравоохранения) расследуется и преследуется по закону Управление профессий Департамента образования штата Нью-Йорк.В Попечительский совет, который также отвечает за лицензирование во всех профессий, несет ответственность за окончательное решение всех дисциплинарных вопросы, кроме тех, которыми занимается OPMC.

Информация о неоспоримых определениях, в которых лицензиат был наложен штраф за совершение мелкого правонарушения и технического по телефону: 518-474-3817, доб. 330; факс: 518-473-0578; или по электронной почте: [email protected], или написав в Управление профессий.Информация о Акции Регентов до 1994 г. также можно получить в этих источниках.

Также размещен список соответствия соглашения, достигнутые в случаях предполагаемого незаконного использования профессий.

Просматривая этот материал, пользователь принимает условия, условия и ограничения, при которых предоставляется эта информация.


Поиск по фамилии

Выберите соответствующую букву алфавита, затем пролистайте отображаемый список или воспользуйтесь функцией браузера “Найти”, чтобы найти физическое лицо в индексе.При нажатии на имя откроется сводка действия.

А – B – С – D – E – F – ГРАММ – H – Я – J – К – L – М – N – О – П – Q – Р – S – Т – U – V – W – ИКС – Y – Z


Поиск по году и месяцу

Щелкните месяц, чтобы просмотреть сводку всех действий, предпринятых Правлением. регентов на эту дату.


2021

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2020

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2019

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2018

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2017

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2016

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2015

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2014

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2013

Январь | Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2012

Январь | Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2011

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2010

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2009

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2008

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2007

Январь | Февраль | Март | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Декабрь

2006

Январь | Февраль | Март | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Декабрь

2005

Январь | Февраль | Март | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2004

Январь | Февраль | Март | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

2003

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2002

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Декабрь

2001

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

2000

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

1999

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Октябрь | Ноябрь | Декабрь

1998

Январь | Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

1997

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

1996

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

1995

Февраль | Март | Апрель | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

1994

Январь | Февраль | Март | Апрель | Май | Июнь | Июль | Сентябрь | Ноябрь | Декабрь

Управляйте дисциплиной сотрудников в вашей организации

В этом блоге говорится о важности дисциплины сотрудников в организации и обсуждаются передовые методы развития дисциплинированных сотрудников.

Дисциплина означает предписанное поведение или образец поведения. Дисциплину сотрудников на рабочем месте можно определить как соблюдение политик, правил, положений и процессов компании, установленных руководством.

Как справедливо сказал Джим Рон, «Дисциплина – это мост между целями и достижениями»

С дисциплиной приходит сдержанность и ответственность.

Если сотрудники не дисциплинированы к тому, чтобы вовремя приходить на работу, делайте длительные перерывы между работой или проводите много времени в социальных сетях и т. Д.тогда их продуктивность, как правило, страдает. Они отстают в достижении своих целей и выполнении поставленной задачи. Это, в свою очередь, демотивирует их, и возникает порочная спираль потери производительности с общим падением производительности команды.

Дисциплина сотрудников создает благоприятную и здоровую рабочую среду и обеспечивает бесперебойное функционирование организации. Разработка соответствующих дисциплинарных политик и обеспечение их соблюдения – одна из основных обязанностей HR.

Общие проблемы, связанные с дисциплиной сотрудников

Недисциплинарное поведение сотрудников может нарушить приличия на всем рабочем месте.Это может нанести ущерб репутации организации и отрицательно сказаться на ее прибыльности и росте.

Проверьте, актуальны ли следующие примеры, связанные с дисциплиной сотрудников, для деловой среды вашей организации?

Проблемы соответствия

  • Предоставление неверной информации или сокрытие фактических личных данных при приеме на работу
  • Несоблюдение условий трудового договора, например, сотрудник устраивается на дополнительную работу, продолжая работать в вашей организации.
  • Нарушение политики, правил и норм компании
  • Несоблюдение правил техники безопасности на рабочем месте
  • Потворство воровству и мошенничеству на предприятии
  • Без отставки
  • Ложные претензии по медицинскому обслуживанию, путевым расходам и расходам

Поведенческие проблемы

  • Демонстрация неправомерного поведения по отношению к менеджеру, руководству и коллегам
  • Опоздание на работу или собрание команды
  • Частые отпуска без уведомления и согласования
  • Политическая и антиобщественная деятельность
  • Несвоевременное выполнение рабочих заданий или неоднократное невыполнение целей
  • Отказ от участия в программах обучения
  • Без учета явки
  • Тратить время на социальные сети и другие веб-сайты, не связанные с работой
  • Издевательства над коллегами
  • Сексуальные домогательства
Портал самообслуживания для 25 сотрудников абсолютно бесплатно

* Кредитная карта не требуется

Руководство по управлению дисциплиной сотрудников

Часто мы ассоциируем дисциплину с наказанием.

Ну, это не так.

Эффективная дисциплинарная политика обеспечивает надлежащий порядок на рабочем месте посредством корректирующего поведения. Дисциплинарный менеджмент направлен на поощрение минимально приемлемого поведения сотрудников. Благодаря организационной дисциплине сотрудники учатся вести себя контролируемым и ответственным образом и начинают соблюдать руководящие принципы, установленные организацией.

В обязанности отделов кадров входит изучение дисциплинарных вопросов сотрудников.

Чтобы сформировать дисциплинированный персонал в своей организации, руководствуйтесь следующими рекомендациями и применяйте корректирующие меры.

Формулировка политики

  • Важно иметь правильно изложенную и недвусмысленную политику компании, определяющую кодекс поведения, ожидаемый от сотрудников в различных контекстах (посещаемость, отпуск, взаимодействие сотрудников, взаимодействие с клиентами, сексуальные домогательства, дресс-код, представление расходов так далее.).
  • Политика должна регулярно обновляться, пересматриваться и распространяться среди всех сотрудников в легко доступном формате справочника для сотрудников.
  • Последствия нарушения политики должны быть четко сформулированы.
  • Мы рекомендуем опубликовать документ с политикой на портале вашего сотрудника и ожидать, что сотрудники будут читать и принимать этот документ во время приема на работу и не реже одного раза в год.

Дисциплинарный комитет

  • Должен быть сформирован дисциплинарный комитет, в котором сотрудники могут сообщать о проблемах, связанных с дисциплиной.
  • Этот комитет должен позаботиться об управлении дисциплиной и документировать все дисциплинарные меры, принятые против нарушителей.
  • Целью дисциплинарных взысканий должно быть изменение поведения сотрудников. Таким образом, дисциплинарные меры должны быть корректирующими, а не разрушительными, и должны осуществляться рационально и без какой-либо предвзятости.
  • Следуйте технике прогрессивной дисциплины. Этот тип дисциплинарного подхода следует за развитием дисциплинарных мер. Начните с устного консультирования до письменного предупреждения и денежных удержаний. При необходимости вы можете отстранить соответствующего сотрудника от должности.Прекращение предоставления услуг сотруднику должно быть крайней мерой.
  • Процесс рассмотрения жалоб должен быть справедливым, конфиденциальным и прозрачным. Создайте онлайн-службу поддержки для рассмотрения жалоб и претензий сотрудников. Сотрудники не должны чувствовать себя жертвами, сообщая о дисциплинарных нарушениях в отношении коллег или старших сотрудников.

Проверка фона

  • Во время набора и отбора рекрутеры и менеджеры по найму должны провести тщательную проверку биографических данных кандидатов, прежде чем делать предложение.
  • Это может предотвратить неправильный прием, который впоследствии приведет к дисциплинарной проблеме.

Справедливость

  • Будьте справедливы при разработке политики в области занятости.
  • В то время как каждая организация стремится быть прибыльной, цель также должна включать долгосрочную устойчивость, рост, доброжелательность и позитивные отношения между работником и работодателем.
  • Правила не следует создавать только ради создания правил.

Заключительные мысли

Дисциплина важна для успеха в бизнесе, и каждый работодатель хочет поддерживать дисциплину на рабочем месте. Чтобы включить это,

  • Поддерживайте прямую связь со всеми своими сотрудниками и прислушивайтесь к их потребностям и проблемам.
  • Относитесь к своим сотрудникам с достоинством и уважением и старайтесь решать проблемы и проблемы, с которыми они сталкиваются.
  • Используйте инструменты HR Technology, которые позволяют сотрудникам просматривать и загружать справочник сотрудников.