Содержание

Каковы особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений?

Действующим законодательством предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

Так, взыскания налагаются на гражданского служащего в соответствии с порядком, установленным статьей 59.3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений.

За несоблюдение государственным гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции данным федеральным законом, Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

– замечание,

– выговор,

– предупреждение о неполном должностном соответствии.

Кроме того, частью 1 статьи 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе» предусмотрен особый вид дисциплинарной ответственности – увольнение в связи с утратой доверия.

Законодательством предусмотрен и особый срок для привлечения виновных государственных служащих к ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), за невыполнение антикоррупционных стандартов предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Порождает ли дисциплинарный проступок какие-либо последствия для работника при непривлечении к дисциплинарной ответственности?

Доброго времени суток!

В одной организации жил да был работник. Пришла в организацию проверка и насосала из пальца нарушений.  Крайним решено было сделать работника, так как проверялась именно его зона ответственности.

Составили в отношении работника протокол с копеечным штрафом, ударили по рукам и разошлись. Все остались довольны: проверяющие срубили показателей, работодатель что проверка прошла с наименьшими потерями, и даже работник был доволен – быстрее написали, быстрее ушли, оставив его в покое.

Разумеется, постановление о привлечении к административной ответственности (вынесенное по результатам составленного протокола) никто не обжаловал, да и вообще, скоро все об этом забыли.

Прошло ещё несколько месяцев и работник уволился. По хорошему, без скандалов и выговоров, по собственному желанию.

Пришло время платить в организации годовую премию. По положению об этой премии выплачивается она всем работникам организации, включая уволившихся, при условии достижения работником ряда показателей и “…отсутствия дисциплинарного взыскания или факта совершения дисциплинарного проступка. ..”.

Разумеется, на бывшем работнике решено было сэкономить. Но тот про премию не забыл и как-то напомнил о ней работодателю: мол, показатели я все выполнил и перевыполнил, к дисциплинарной ответственности не привлекался, почти весь год, за который начисляется премия, я отработал, посему плати.

Подумал работодатель и придумал такую легенду. Да, на получение премии ты претендовать вправе. Но в положении о премировании у меня написано буквально следующее: “… выплачивается … при отсутствии дисциплинарного взыскания или факта совершения дисциплинарного проступка…”. Да, к дисциплинарной ответственности ты привлечён не был. Но помнишь тот протокол и акт проверки? Там написано, что нарушения стали возможны в силу не исполнения возложенных на тебя обязанностей. Следовательно, данные документы свидетельствуют, что тобой был совершён дисциплинарный проступок. Да, я не воспользовался правом наложить в установленном порядке на тебя взысание, но факта существования проступка это не отменяет! Следовательно, дорогой бывший работник, премия тебе не положена.

..

Собственно вопросы:

1. Может ли работодатель как-то ограничивать права работников (не платить премию, например), со ссылкой на совершение дисциплинарного проступка, если работник не привлекался к дисциплинарной ответственности? Наверное навряд ли, ведь привлечение работника к этой ответственности предполагает соблюдение определённой процедуры, которая работодателю даёт возможность карать, а работнику – защищать свои права. В отсутствии этой процедуры нельзя сделать вывод, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок и виновен в этом. Аналогично человек не является преступником, пока об этом не будет сказано в приговоре суда.

2. Существуют ли доктринальные доводы и судебная практика, которая может помочь работнику при отстаивании своих прав на получение премии в суде?

Всем спасибо за комментарии!

Каковы особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений? | Феодосия

Каковы особенности привлечения работников к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционных правонарушений?

Действующим законодательством предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения.

Так, взыскания налагаются на гражданского служащего в соответствии с порядком, установленным статьей 59.3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и применяются представителем нанимателя на основании доклада о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего государственного органа по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликта интересов,- и на основании рекомендации указанной комиссии.

При этом порядок проведения проверки регламентирован Указом Президента Указом Президента Российской Федерации от 21.09.2009 № 1065 «О проверке достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими, и соблюдения федеральными государственными служащими требований к служебному поведению».

За несоблюдение государственным гражданским служащим ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции данным федеральным законом, Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами, налагаются следующие взыскания:

– замечание,

– выговор,

– предупреждение о неполном должностном соответствии.

Кроме того, частью 1 статьи 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе» предусмотрен особый вид дисциплинарной ответственности – увольнение в связи с утратой доверия.

Законодательством предусмотрен и особый срок для привлечения виновных государственных служащих к ответственности.

Так, в силу ст. 59.3 Федерального закона «О государственной гражданской службе» взыскания, предусмотренные за коррупционные правонарушения применяются не позднее одного месяца со дня поступления информации о совершении гражданским служащим коррупционного правонарушения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев его отсутствия на службе по уважительным причинам, а также времени проведения проверки и рассмотрения ее материалов комиссией по урегулированию конфликтов интересов. При этом взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня поступления информации о совершении коррупционного правонарушения.

С 2012 года в целях противодействия коррупции, предупреждения коррупционных проявлений и борьбы с ними на работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, также распространены определенные ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.

За нарушение установленных антикоррупционных стандартов работники названных организаций также привлекаются к ответственности.

Помимо дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям), за невыполнение антикоррупционных стандартов предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В частности, в силу п. 7.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дата публикации: 14.01.2019

Привлечение к ответственности работника работодателем

>>

Привлечение к ответственности работников

В Трудовом Кодексе РФ за работодателем закреплено право привлечения работника к ответственности, которая может быть материальной либо дисциплинарной.

Дисциплинарная

Основанием для привлечения к ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный работником. Проступок заключается в невыполнении или ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре (контракте) или в должностной инструкции, а также приказов, распоряжений руководителя, внутренних нормативно-правовых актов.

ТК РФ предусматривает такие виды привлечения к ответственности, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Ни штрафы, ни другие удержания из заработной платы, ни лишение премии не являются законными видами дисциплинарного взыскания, и работник может легко оспорить их в суде.

Особенности

Установлены ограничения и на срок применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Процедура привлечения подразумевает написание работником объяснительной записки. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для привлечения.

Материальная

Материальная ответственность работника — это его обязанность возместить материальный ущерб, причиненный работодателю (ст. 232 ТК РФ).

Она бывает полной и ограниченной.

Полная распространяется на специальную категорию работников (ст. 243 ТК РФ).

Материальная ответственность может быть как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная устанавливается для работников при личном приеме ими материальных ценностей и при условии лично обеспечивать их сохранность.

При коллективной обязанность сохранения материальных ценностей распределяется между несколькими сотрудниками.

При ограниченной работник выплатит сумму ущерба, нанесенного работодателю, в рамках своего среднего месячного заработка. В этом случае договор о материальной ответственности не обязателен.

К ответственности нельзя привлечь работника за какие-либо неполученные доходы (упущенную выгоду) работодателя.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

13 способов улучшить письменные предупреждения и лучше управлять сотрудниками

Скачать советы по написанию предупреждений.

​

Когда они включают расплывчатые ссылки на «неподчинение» или «фальсификацию записей», не сообщая подробностей о том, что привело к дисциплинарным взысканиям, или если слишком много информации, не относящейся к поведению, тогда возникают красные флажки, и сотрудники могут быть сбитым с толку тем, что вызвало предупреждение, а затем адвокаты истцов могут использовать эту информацию в судебных процессах против работодателя.

Вот несколько рекомендаций о том, как улучшить письменные предупреждения, чтобы сотрудники могли улучшить свое поведение, менеджеры могли лучше управлять ими, а компания могла оставаться вне зала суда.

1. Подробно опишите оскорбительное поведение. В интересах менеджера и сотрудника включите подробную информацию о том, что именно произошло, чтобы вызвать предупреждение. Возможно, рабочий не полностью осознал серьезность ошибки. С предупреждением сотрудник может точно узнать, как он или она промахнулся, что дает человеку больше шансов исправиться.

Но если сотрудник подаст в суд, эта запись будет ценной. «Поскольку суды придают большее значение одновременным сообщениям о том, что произошло, чем последующим объяснениям, сформулированным в ходе судебного разбирательства, важно включить как можно больше информации» о неправомерных действиях, — сказала Нина Майя Бергмар, адвокат Burr & Forman в Атланте. Объясните, как и почему поведение дошло до уровня указанного правонарушения. Таким образом, компания может предотвратить дебаты во время судебного разбирательства о том, имело ли место неподчинение или фальсификация записей.

2. Укажите настоящую причину предупреждения, а не ту, которая звучит лучше. Поскольку дисциплинарное взыскание может привести к увольнению, работодатели иногда указывают причину для предупреждения, которая, по их мнению, звучит менее конфронтационно. Например, они могут сказать, что проблема заключается в «соответствии личности», а не в «угрожающих коллегах», отметил Бергмар. Сотрудник должен точно знать, за что он сделал предупреждение. Это способствует честным обсуждениям на рабочем месте. Кроме того, истинная причина, вероятно, всплывет в любом последующем судебном процессе.Изменение объяснений увольнения дало повод работодателю заявить, что его причины дисциплинарного взыскания и увольнения были предлогом для дискриминации.

3. Свяжите поведение сотрудника с политикой компании. Четко объясните, какие политики нарушил сотрудник. Это поможет укрепить защиту компании в случае будущих судебных разбирательств и гарантировать, что политика не будет нарушена.

4. Опишите влияние нарушения политики, если его можно легко установить. Например, работодатель может описать финансовые потери, связанные с уходом сотрудника с конвейера, отметил Бергмар. И сотрудники должны знать, как их действия влияют на их коллег и компанию в целом.

5. Избегайте ненужных комментариев. Сосредоточьте обсуждение на конкретном правонарушении. Поднятие других вопросов может помешать сотруднику сосредоточиться на том, что важно и что ему или ей нужно сделать, чтобы вернуться в нужное русло. Бергмар рекомендовал не выходить за рамки подробного описания оскорбительного поведения, ссылаясь на нарушенную политику и описывая дисциплину.Дополнительные комментарии могут создать ненужную ответственность. Например, если работник наказан за непредоставление необходимой документации по уважительной причине отсутствия, работодатель должен избегать обсуждения явки работника в целом. «Обсуждение общей посещаемости в отчете может быть проблематичным, потому что отсутствие может быть защищено федеральным законодательством о занятости, а ссылка на отсутствие в описании создает впечатление, что работника действительно наказывают за то, что он взял отпуск, защищенный государством. ” она объяснила.

6. Избегайте юридических выводов. Например, если сотрудник подвергается дисциплинарному взысканию за нарушение политики работодателя по борьбе с домогательствами, укажите конкретное нарушение политики, а не включайте общие утверждения о том, что сотрудник преследует или дискриминирует других сотрудников. Подобные высказывания могут напрасно оскорбить работника. Более того, политика работодателей часто носит более экспансивный характер, чем того требует закон. «Юридические выводы относительно «домогательств», «дискриминации» или «репрессалий» рискуют быть истолкованы как признание [работодателями] юридической ответственности, а не тем, чем они являются на самом деле: нарушениями внутренней политики», — сказала Урсула Кинбаум, адвокат Оглетри Дикинс в Портленде, штат Орегон.

7. Не прилагайте подтверждающие документы. Предоставление подтверждающих документов в дополнение к предупреждению «почти всегда излишне», сказал Роберт Бунин, адвокат Dykema в Детройте и Анн-Арборе, штат Мичиган. Примеры ошибок и неправомерных действий должны быть помещены в личное дело или, в зависимости от состояние, в следственном деле, он заявил. Не делайте общение с сотрудником чрезмерно спорным. В конце концов, цель состоит в том, чтобы он или она становились лучше, и если сотрудник это делает, рабочие отношения будут продолжаться и даже процветать.Письменное предупреждение не должно быть препятствием для такой возможности.

8. Упомяните предыдущие устные или письменные предупреждения. Если есть записи о предыдущих предупреждениях, рекомендовал Кинбаум, включите предыдущие предупреждения, если они были относительно недавними — в течение последних пяти лет — и «по крайней мере в некоторой степени связаны» с поведением, о котором идет речь в текущей дисциплине.

9. Попросите представителя профсоюза присутствовать при предупреждении работника. Предупреждение должно содержать строки для подписи как работника, так и представителя профсоюза, отметил Бергмар. Она также добавила, что в нем должны быть изложены конкретные положения коллективного договора (CBA), поддерживающие дисциплинарные меры. По словам Кинбаума, для сотрудников, входящих в профсоюзы, работодатель должен тщательно проверять CBA на предмет любых процедурных требований к дисциплине. «Они могут включать в себя строгие сроки вынесения дисциплинарных взысканий, прогрессивные дисциплинарные меры или даже процедуры проведения следственных допросов», — заявила она.

10. Своевременно выносить письменные предупреждения. Если позволить плохому поведению гноиться, позже это приведет только к новым проблемам.Своевременные предупреждения демонстрируют, что опасения являются законными и не являются предлогом для предполагаемой дискриминации или мести, сказала Линн Энн Андерсон, адвокат Дринкер Биддл во Флорхэм-Парке, штат Нью-Джерси,

. 11. Выполните действия, указанные в предупреждении. Если в предупреждении говорится, что руководитель будет проводить еженедельные контрольные встречи для наблюдения за прогрессом сотрудника, убедитесь, что эти встречи проводятся и документируются, сказала Кирти Сугумаран, адвокат Джексона Льюиса в Бостоне. Точно так же, если в предупреждении говорится, что работник будет уволен в следующий раз, когда он или она совершит определенную форму проступка, работодатель должен выполнить это действие, если только чрезвычайные обстоятельства не диктуют иного, отметила она. Пошлите сообщение о том, что последующая работа ожидается по всей организации сверху донизу.

12. Дайте работнику возможность дать письменный ответ. Это способствует хорошим отношениям между сотрудниками. По словам Андерсона, если сотрудник отправляет ответ, отдел кадров должен просмотреть его, чтобы выяснить, нужны ли какие-либо последующие действия.Например, если в комментариях указано, что проблема с производительностью связана с состоянием здоровья работника или ситуацией, подпадающей под действие законов об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни, отдел кадров должен обратиться к работнику, чтобы получить необходимую медицинскую документацию, чтобы определить, имеет ли данное лицо право на отпуск. Отпуск по Закону об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни или разумное приспособление.

[Инструментарий только для членов SHRM: Управление семейным отпуском и отпуском по болезни ]

13.Обеспечить согласованность. При выдаче письменных предупреждений работодатели должны обеспечить такое же дисциплинарное взыскание для сотрудников, ведущих аналогичное поведение, сказал О’Келли Маквильямс III, поверенный Минца в Вашингтоне, округ Колумбия. дисциплинированный работник.

HOP 3.7.3 Наказание/Увольнение сотрудников

Разд. 1 Назначение

Целью настоящей Политики является установление порядка дисциплинарного взыскания и увольнения засекреченных сотрудников, на которых распространяются положения настоящей Политики.Классифицированные сотрудники занимают должности, которые не влекут за собой значительных учебных обязанностей или обязанностей по управлению учебными или исследовательскими организациями. Положения и процедуры, изложенные в настоящей Политике, не наделяют сотрудников правами, противоречащими доктрине занятости по собственному желанию.

сек. 2 принципа

Политика Системного администрирования Университета Техаса направлена ​​на поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований законодательства штата и федерального законодательства.Несмотря на то, что эффективное выявление и исправление неприемлемого выполнения работы или поведения с помощью прогрессивной дисциплины приветствуется, системная администрация U.T. оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплинарных мер в зависимости от серьезности рассматриваемого неприемлемого поведения или выполнения работы.

сек. 3 Применимость

3.1 Эта политика и ее процедуры применимы к поведению или выполнению работы классифицированным сотрудником, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.

3.2 Настоящая Политика не распространяется на:

а) полицейские, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

b) отстранение от должности с сохранением заработной платы до расследования обвинений в отношении работника;

c) решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на установленный срок в один год или менее истекает в конце такого периода без необходимости уведомления о непродлении, как это предусмотрено в Правилах и положениях U.T.Попечительский совет системы или политика системного администратора U.T.;

г) административные и профессиональные служащие, назначаемые на должности без определенного срока и служащие конкретному административному должностному лицу;

д) лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

f) увольнение работников

я. которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено;

ii. в результате реорганизации;

III. из-за финансовой необходимости;

ив. в течение любого испытательного срока;

против, назначенных на установленный срок менее шести месяцев;

VI. которые назначаются на суточные или почасовые ставки и работают по мере необходимости;

VII. которые не получили или не сохранили необходимую сертификацию, лицензию, допуск или пригодность (это включает, помимо прочего, наличие удовлетворительного криминального прошлого, как определено соответствующим должностным лицом или назначенным лицом в соответствии с U.T. политика проверки криминального прошлого системы) для их должности; или

VIII. которые исчерпали применимые права на отпуск.

сек. 4 Политика и процедура дисциплинарного взыскания и увольнения

4.1 Стандарт поведения сотрудников.

Стандарт поведения сотрудников. Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом системы UT, U. T. Системное администрирование и отдел сотрудника. Сотрудник, не выполняющий обязанности, установленные такими критериями эффективности, правилами, процедурами и стандартами поведения, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

4.2 Поведение подлежит дисциплинарному взысканию.

а) Производительность труда. Эффективность работы должна оцениваться руководителем по оценке качества и количества работы, выполненной каждым работником. Неспособность работника поддерживать удовлетворительные стандарты производительности труда или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.Термин «производительность труда» включает в себя все аспекты работы работника.

б) Неприемлемое поведение.

я. Ожидается, что все сотрудники будут поддерживать стандарты поведения, подходящие и приемлемые для рабочей среды. Дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения может быть наложено за неприемлемое поведение.

ii. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

1) фальсификация табелей учета рабочего времени, трудовых книжек или других институциональных документов;

2) пренебрежение служебными обязанностями;

3) курение в любом месте, кроме специально отведенных для курения мест;

4) азартные игры, участие в лотереях или иных азартных играх в помещении в любое время;

5) вымогательство, сбор денег или распространение петиций в помещении, кроме как в рамках правил и положений учреждения;

6) пронос на территорию учреждения одурманивающих или наркотических средств, употребление одурманивающих или наркотических средств, наличие при себе опьяняющих или наркотических средств либо нахождение в помещении в любое время под действием опьяняющих или наркотических средств;

7) злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, материалов или товаров учреждения;

8) создание или содействие созданию нездоровых или антисанитарных условий;

9) нарушения правил техники безопасности или принятых правил техники безопасности;

10) отказ от сотрудничества с руководителем или коллегой, неподчинение, вмешательство в производительность труда или деструктивное поведение;

11) хулиганство, притеснение других сотрудников (включая любое нарушение пункта 3. 7.1 Сексуальные домогательства и сексуальные домогательства или использование ненормативной лексики в помещении;

12) драка, подстрекательство к драке или угроза, покушение или причинение вреда другому лицу в помещении;

13) незаконная или мошенническая деятельность, кража, нечестность или несанкционированное использование собственности учреждения, включая, помимо прочего: искажение финансовой отчетности или нарушения, конфликты интересов, неэтичное поведение или неправомерное использование записей и конфиденциальной информации;

14) создание в помещении опасных для другого лица условий;

15) уничтожение или порча имущества или документации учреждения, а также имущества студента или работника;

16) отказ работника от выполнения указаний или выполнения порученной работы, которая может потребоваться от работника, либо отказ от соблюдения установленных норм и правил;

17) неоднократное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего извещения руководителя или без уважительной причины, неявка на работу или установление надлежащего контакта с руководителем для сообщения об отсутствии на работе или неготовности к работе; и

18) нарушение закона штата и федерального законодательства, Правил и положений Регентов, U. T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования.

4.3 Дисциплинарные процедуры.

Если после консультации с Управлением по талантам и инновациям (OTI) будет определено, что сотрудник подпадает под действие настоящей Политики, и сотрудник понижен в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от должности без сохранения заработной платы или уволен, применяются следующие процедуры.

а) Проверка руководителем. Надзорный орган рассмотрит доказательства и предложит дисциплинарные меры начальнику отдела или назначенному им лицу, перед которым они подчиняются, прежде чем добиваться согласия с предлагаемыми дисциплинарными мерами.

б) Запрошенное и полученное согласие. После того, как руководитель ознакомился с главой отдела или назначенным им лицом, он должен запросить и получить согласие начальника отдела кадров или делегата, прежде чем налагать предлагаемые дисциплинарные меры.

c) Предварительное дисциплинарное уведомление работника. Руководитель в письменной форме информирует работника о причинах предлагаемого дисциплинарного взыскания и фактах, на которые он опирается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на выдвинутые обвинения в устной или письменной форме в разумный срок, но не более 2 (двух) рабочих дней, а также убедить руководителя в том, что основания для применения дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. до принятия окончательного решения о применении дисциплинарных мер.

d) Введение дисциплины. Если ответ работника не убеждает руководителя в том, что решение о применении дисциплинарного взыскания является неверным или ошибочным, руководитель приступает к наложению дисциплинарного взыскания. Надзорный орган сообщает работнику в письменной форме следующее:

я. является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, отстранением от должности без сохранения заработной платы или увольнением, и дата его вступления в силу;

ii. конкретный период отстранения без сохранения содержания;

III. конкретный инцидент, поведение, образ действий, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;

ив. любые предыдущие усилия, направленные на то, чтобы работник осознал необходимость изменения или улучшения работы или поведения; и

v. ссылка на любой соответствующий файл . нарушение законодательства штата и федерального законодательства, Правила и положения Регентов, Ю.Т. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования

4.4 Влияние на вознаграждения работникам.

Сотрудник, который был понижен в должности или отстранен от работы без сохранения заработной платы, продолжает получать отпуск и отпуск по болезни, должен быть застрахован группой и иметь право на другие программы льгот для сотрудников. В случае обжалования понижения в должности или отстранения без сохранения заработной платы и удовлетворения апелляции в отношении понижения в должности или отстранения работник имеет право на компенсацию заработной платы, утраченной в результате понижения в должности или отстранения от должности. Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник восстанавливается на той же или аналогичной должности и имеет право на выплату задолженности по заработной плате за вычетом любых страховых пособий по безработице, полученных работником после даты увольнения.Вознаграждения работникам, такие как отпуск и больничный, зачисляются обратно на дату увольнения.

сек. 5 Порядок письменного обращения

Дисциплинарные меры, приводящие к увольнению, отстранению от должности без сохранения заработной платы или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному сотруднику отдела, и должны предоставить копию своему руководителю.Для рассмотрения запрос должен быть сделан в течение десяти (10) рабочих дней после даты дисциплинарного взыскания. Апелляция должна содержать четкое и краткое изложение того, почему дисциплинарное взыскание является неправомерным. После подачи письменной апелляции любые дополнительные изменения или дополнения должны быть одобрены соответствующим вице-канцлером, исполнительным вице-канцлером или уполномоченным лицом. Соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или уполномоченное лицо может консультироваться и получать рекомендации от поверенного из Управления главного юрисконсульта.

5.1 Письменная апелляция

а) Письменная апелляция для рассмотрения должна содержать:

я. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание нецелесообразным;

ii. Причина(ы), по которой, по мнению работника, решение о дисциплинарном взыскании следует изменить;

III. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, у которого может быть информация, имеющая отношение к дисциплинарному взысканию в отношении сотрудника;

ив.конкретное средство правовой защиты, запрашиваемое работником;

v. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, такая как ссылка на нарушение закона штата и федерального законодательства, Правила и положения Regents, U. T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования руководителя или лица, принимающего решения, для рассмотрения в поддержку письменной апелляции сотрудника;

VI. Имя и контактные данные представителя работника, если таковой имеется.

b) В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель работника должен представить письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или уполномоченному лицу.Любая дополнительная относящаяся к делу информация или официальные трудовые книжки также могут быть представлены руководителем соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или уполномоченному лицу по запросу.

c) В течение десяти (10) рабочих дней после получения информации от руководителя соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или уполномоченное лицо выносит письменное решение. Письменное решение будет доставлено в электронном виде и отправлено по почте на последний известный домашний адрес сотрудника заказным письмом, которое поддерживается U. Управление талантов и инноваций T. System (OTI). Сотрудник несет ответственность за информирование OTI о своем текущем почтовом адресе. Решение соответствующего вице-канцлера, исполнительного вице-канцлера или назначенного лица является окончательным.

сек. 6 записей о дисциплинарных взысканиях

Копии всех документов о привлечении к дисциплинарной ответственности, включая подписанное решение, подшиваются в трудовые книжки.

Определения

Производительность труда – все аспекты работы сотрудника.

Классифицированный служащий – служащий, занимающий должность, не связанную со значительными учебными обязанностями или обязанностями по управлению учебными или исследовательскими организациями.

Дискриминация работников из-за их профсоюзной деятельности или симпатий (раздел 8(a)(3)) или условия занятости.Например, работодатели не могут увольнять, увольнять или наказывать сотрудников или отказывать в приеме на работу претендентам на работу, потому что они поддерживают профсоюзы.

Раздел 8(a)(3) Закона квалифицирует несправедливую трудовую практику для работодателя как «дискриминацию в отношении найма или продолжительности работы или любых сроков или условий занятости [,] поощрять или препятствовать членству в какой-либо организация труда». (Работодатель, нарушающий Раздел 8(a)(3), также частично нарушает Раздел 8(a)(1).) Например, вы не можете

  • Увольнение, конструктивное увольнение, отстранение от работы, блокировка, увольнение, неспособность отозвать из увольнения, понижение в должности, дисциплинарное взыскание или принятие любых других неблагоприятных мер в отношении сотрудников за то, что они поддерживают профсоюз или участвуют в профсоюзной деятельности.
  • Участие в дискриминационном поведении, которое по своей сути наносит ущерб правам сотрудников в соответствии с Законом, если вы не можете представить законное и существенное деловое оправдание вашего поведения, которое перевешивает нарушение прав сотрудников.
  • Закрыть одно из ваших предприятий, если вы хотите подавить профсоюзное движение на любом оставшемся предприятии, и такой эффект можно предвидеть.
  • Передача работы (например, на другой завод или другим работникам), чтобы избежать выполнения обязательств по Закону.
  • Отказ в приеме на работу или рассмотрении кандидатов на работу из-за их членства в профсоюзе, деятельности или симпатий.
  • Отказаться от найма представителей профсоюза на предприятие, которое вы приобрели, чтобы не выполнить обязательство вести переговоры с профсоюзом.
  • Немедленно отказать в восстановлении на работе возвращающихся забастовщиков, виновных в несправедливой трудовой практике, или возвращающихся забастовщиков, которые не были заменены на постоянной основе, за исключением случаев, когда они участвовали в забастовке, достаточно серьезной, чтобы лишиться защиты Закона (например, нападения, уничтожение имущества или угрозы серьезной травмы) .
  • Неспособность предоставить вернувшимся экономическим забастовщикам, которые были навсегда заменены, их права на восстановление в соответствии с Laidlaw Corp., 171 NLRB 1366 (1968), за исключением случаев, когда они совершали забастовку, достаточно серьезную, чтобы потерять защиту Закона.
  • Предоставление льготы не забастовщикам и/или замещениям, которая удерживается от забастовщиков, или возложение на забастовщиков бремени, которое не возлагается на не забастовщиков или замен.
  • Навсегда заменить заблокированных сотрудников.

Однако вы можете, например,

  • Защитно блокируйте своих сотрудников – e.g., в ответ на незащищенную прерывистую или частичную забастовку – при условии, что вы не мотивированы целью вмешаться в деятельность профсоюза и помешать ей.
  • Защитно заблокируйте своих сотрудников в ответ на забастовку против другого члена ассоциации с несколькими работодателями.
  • Оскорбительно заблокируйте своих сотрудников, если ваша единственная цель при этом – оказать экономическое давление в поддержку законной позиции на переговорах.
  • Наймите временную замену для продолжения работы во время забастовки или законного локаута.
  • Нанять постоянную замену для продолжения работы во время экономической забастовки.
  • Выполнить требование профсоюза в соответствии с соглашением об обеспечении профсоюза, за некоторыми исключениями (см. ниже).
  • Увольнять сотрудников, которые участвуют в незащищенной или запрещенной забастовке. Незащищенные забастовки включают сидячие забастовки, частичные забастовки (например, замедление движения) и прерывистые забастовки. Запрещенные забастовки включают забастовки, нарушающие раздел 8(b)(4)(D), 8(b)(6) или 8(b)(7) Закона (см. раздел «для профсоюзов» в этом приложении), забастовки, которые не соответствуют положениям Раздела 8(d) или 8(g), и забастовки, нарушающие договорное положение о запрете забастовок (если только забастовка не проводится в знак протеста против серьезной несправедливой трудовой практики).
  • Уволить сочувствующих забастовщиков, т. е. сотрудников, которые отказываются пересекать линию пикета у другого работодателя, если (1) первичная забастовка не защищена или запрещена; (2) забастовка солидарности нарушает положение вашего коллективного договора о запрете забастовок; или (3) отказ сочувствующего забастовщика пересечь линию пикета настолько серьезно подрывает ваш бизнес, что явно перевешивает право участника забастовки соблюдать линию пикета в защищенной забастовке.
  • Уволить или наказать забастовщиков, совершивших неправомерные действия, которые могли бы привести к запугиванию или принуждению, например нападениям, уничтожению имущества или угрозам серьезной травмы.
  • Примите решение полностью выйти из бизнеса, даже если ваше решение поступить так мотивировано антипрофсоюзными соображениями.

Раздел 8(a)(3) содержит две оговорки. Первая оговорка исключает законные соглашения об обеспечении профсоюзов. Вторая оговорка накладывает ограничения на принудительное исполнение таких соглашений. Например, вы не можете:

  • Заключите соглашение об обеспечении профсоюза с профсоюзом меньшинства или профсоюзом, чей статус большинства вы помогли получить за счет незаконной помощи.
  • Уволить работника в соответствии с соглашением об обеспечении профсоюза, если вы знаете или обоснованно подозреваете, что профсоюз не уведомил работника о невыплате взносов и не предоставил возможности заплатить.
  • Уволить работника в соответствии с соглашением об обеспечении профсоюза, если вы обоснованно полагаете, что членство в профсоюзе не было доступно для него на тех же условиях, которые профсоюз применяет к другим работникам.
  • Уволить работника в соответствии с соглашением об обеспечении профсоюза, если вы обоснованно полагаете, что требование профсоюза обусловлено причинами, отличными от неуплаты работником членских взносов или сборов.
  • Уволить работника в соответствии с соглашением об обеспечении профсоюза, если вы обоснованно полагаете, что его членство в профсоюзе было отклонено или прекращено по причинам, отличным от неуплаты членских взносов или вступительных взносов. (Другими словами, если профсоюз исключает работника из членства по причине, отличной от неуплаты членских взносов или сборов, например, потому, что он руководил десертификацией, он не может после этого добиваться его увольнения за неуплату членских взносов или сборов, и вы не может уволить его за неуплату.)

Работодатели могут наказывать сотрудников за определенные действия в социальных сетях | Новости | Инструменты

Автор: Бет П. Золлер, редактор юридического отдела XpertHR

Несколько дел, переданных Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), заставили работодателей задаться вопросом, есть ли у них вообще какие-либо права регулировать, контролировать и наказывать сотрудников за то, что они публикуют в Facebook и других социальных сетях, не нарушая при этом положения о деятельности Национального закона о трудовых отношениях (NLRA). Тем не менее, два недавних случая означают, что работодателям разрешено применять законную политику социальных сетей на работе и при определенных обстоятельствах наказывать сотрудников за неуместные публикации, которые подрывают политику работодателя и угрожают законным бизнес-целям работодателя.

Школьный совет надлежащим образом удалил учителя за неприемлемые публикации в Facebook

In Слушание по вопросу владения и пользования Дженнифер О’Брайен, Государственный школьный округ города Патерсон, округ Пассаик , +2013 N.Дж. Супер. Unpub. LEXIS 28 (App. Div. 2013), Апелляционный отдел Нью-Джерси подтвердил увольнение Дженнифер О’Брайен (О’Брайен), штатной учительницы первого класса в Патерсоне, штат Нью-Джерси, на основании уничижительных комментариев в Facebook, которые она сделала о ней ученики. Разочарованная тем, что школа не решает поведенческие и дисциплинарные проблемы ее учеников, многие из которых были афроамериканцами или латиноамериканцами, О’Брайен опубликовала на своей личной странице в Facebook следующее:

  • “Я не учитель – я надзиратель будущих преступников!”
  • “У них в школе была страшная натуральная программа – почему [я] не мог привести [первоклассников]?”

О’Брайен была впоследствии исключена школьным советом, и против нее были выдвинуты обвинения в невыезде. Судья по административным делам (ALJ) и исполняющий обязанности комиссара по вопросам образования определили, что действия О’Брайен оправдывают ее увольнение. Суд по административным делам обнаружил, что комментарии О’Брайен не защищены Первой поправкой, потому что она не комментировала вопрос, представляющий «общественный интерес», а скорее лично выражала свое недовольство своей работой. Кроме того, право О’Брайен выражать свое мнение перевешивалось необходимостью округа эффективно управлять своими школами, потому что «в условиях государственной школы необдуманные слова могут разрушить партнерство между домом и школой, которое необходимо для миссии школ.” Судья по административным делам установил, что О’Брайен “вел себя неподобающим учителем” и “не смог создать безопасную, заботливую, воспитывающую и образовательную среду”.

Апелляционный суд согласился с выводами судьи по административным делам о том, что серьезность поведения О’Брайен оправдывает ее удаление и что публикации в Facebook не защищены Первой поправкой, поскольку О’Брайен комментирует вопрос, представляющий не общественный интерес, а личный интерес. Имелись достоверные доказательства, подтверждающие мнение о том, что эффективная работа школ в округе перевешивает право О’Брайена на свободу слова.

Надлежащее соблюдение политики Wal-Mart в отношении социальных сетей

В Rodriquez v. Wal-Mart, +2013 U.S. Dist. Lexis 3025 (ND Tex. 2013), Вирджиния Родрикес (Rodriquez), латиноамериканский менеджер старше 40 лет, была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение политики магазина в отношении ассоциированных покупок и предупреждена о любых последующих нарушениях политики компании или неправомерных действиях. приведет к ее прекращению.

Примерно через девять месяцев Родрикес увидел фотографии коллег на вечеринке 4 июля, несмотря на то, что в тот день эти люди заявили о болезни.В ответ Родрикес зашел на страницу одного из сотрудников в Facebook и обвинил сотрудников во лжи о причине их отсутствия на работе. Сотрудник сообщил об инциденте в отдел кадров, который немедленно расследовал этот вопрос. Отдел кадров определил, что Родрикес нарушила политику Wal-Mart в отношении социальных сетей, «публично наказывая сотрудников, находящихся под ее руководством, вместо того, чтобы ждать, пока сотрудники вернутся на работу, чтобы обсудить ее проблемы с посещаемостью».

Политика социальных сетей была введена в действие, чтобы избежать публичных комментариев, которые отрицательно сказываются на сотрудниках или производительности труда, и она предписывала сотрудникам разрешать жалобы, связанные с работой, напрямую разговаривая с коллегами или используя политику открытых дверей компании, а не путем размещения комментариев в социальных сетях.Политика также предписывает сотрудникам, если они решат публиковать жалобы или критику в социальных сетях, им следует избегать делать это «непрофессионально, оскорбительно, смущающе, неправдоподобно или [или] вредно». Поскольку она уже находилась под дисциплинарным взысканием, Родригес была уволена.

Родригес подал иск о дискриминации и возмездии по возрасту и национальному происхождению. Суд отклонил требования Родрикес, установив, что решение об увольнении было основано на законной и недискриминационной причине — ее нарушении политики закупок сотрудников Wal-Mart и последующем нарушении политики компании в отношении социальных сетей — и что Родригес не смогла доказать, что эти причины были предлогом. за дискриминацию.

Консультации для работодателей

Эти дела демонстрируют две ситуации, в которых совершенно уместно было наказывать сотрудников за действия в социальных сетях, которые компрометируют или угрожают законным деловым интересам работодателя. В деле по делу о слушании дела Дженнифер О’Брайен школьный округ имел законный интерес в поддержании эффективной работы школы и создании безопасной и благоприятной среды для учащихся . В Rodriquez , Wal-Mart имел законный интерес в поощрении сотрудников разрешать жалобы в частном порядке с компанией, а не на общественном форуме, но также проинструктировал сотрудников, что, если они решат это сделать, это должно быть сделано таким образом, чтобы является профессиональным и правдивым.

В свете этих случаев работодатели должны учитывать следующее при разработке и реализации политик в отношении социальных сетей и стремлении наказать сотрудников за активность в социальных сетях:

  • Сообщать о законных деловых целях работодателя при реализации политики в отношении социальных сетей;
  • Проинструктируйте сотрудников воздерживаться от неподобающего или неприемлемого поведения и четко определите эти термины;
  • Напомните сотрудникам, что публикации в социальных сетях являются общедоступными и общедоступными для всего мира;
  • Указать, что оскорбительное, дискриминационное, непристойное, порнографическое и злонамеренное поведение в социальных сетях неприемлемо;
  • Убедить сотрудников в том, что цель политики в отношении социальных сетей не состоит в том, чтобы нарушать право сотрудников Раздела 7 NLRA на участие в защищенной деятельности и коллективных действиях, связанных с их заработной платой, часами и условиями труда.
  • Попросите сотрудников включить заявление о том, что взгляды, позиции и мнения сотрудников, выраженные в социальных сетях, принадлежат сотруднику, а не работодателю;
  • Запретить сотрудникам разглашать конфиденциальную информацию работодателя и коммерческую тайну и потребовать соблюдения обязательств о неразглашении и конфиденциальности. Определите, что подразумевается под конфиденциальной информацией и коммерческой тайной ;
  • Рекомендовать сотрудникам руководствоваться здравым смыслом и нести личную ответственность при размещении сообщений в социальных сетях; и
  • Требовать от сотрудников получения разрешения перед публикацией сообщения, написанного либо от имени работодателя, либо от имени работодателя, либо перед обращением в средства массовой информации от имени работодателя.

Дополнительные ресурсы

Управление сотрудниками > Конфиденциальность сотрудников > Мониторинг использования социальных сетей

Сотрудники не имеют неотъемлемого права на конфиденциальность сообщений в социальных сетях

NLRB утверждает политику работодателя в отношении социальных сетей

NLRB заявляет, что жалобы сотрудников на Facebook могут быть защищены

NLRB снова наносит удар и принимает первое решение по социальным сетям

Что нужно и что нельзя делать в отношении политики в отношении социальных сетей — Таблица

Политика в отношении социальных сетей

Форма подтверждения и согласия на использование социальных сетей

Как разработать и обеспечить соблюдение политики социальных сетей на рабочем месте

Политика поведения и дисциплины сотрудников

Что нужно и чего нельзя делать в социальных сетях — Брифинг супервайзера

Как выявлять и реагировать на случаи неправомерных действий сотрудников на рабочем месте

Что такое неправомерные действия на рабочем месте?

Проступок, по определению, описывает поведение сотрудника, которое не соответствует рабочему месту и негативно влияет на работу сотрудника, окружающую среду или коллег. Неправомерные действия могут варьироваться от незначительных проблем до серьезных нарушений политики компании. Некоторые виды неправомерных действий можно исправить с помощью обучения и бесед один на один; другие требуют твердого ответа, такого как немедленное прекращение.

 

Оперативное устранение неправомерных действий необходимо для защиты сотрудников, продвижения командной работы, соблюдения передового опыта и предотвращения судебных разбирательств. Управление неправомерным поведением отражает ваши ценности как лидера и влияет на миссию компании.

 

Примеры неправомерных действий на рабочем месте

Профессиональные проступки могут принимать разные формы. Некоторые из основных видов неправомерных действий на рабочем месте:

 

Нарушение конфиденциальности

Многие сотрудники соглашаются защищать коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о клиентах в рамках своего трудового договора. Разглашение личной информации о финансах, деловой практике и отношениях с клиентами является нарушением этого соглашения и примером неправомерного поведения.Нарушения конфиденциальности особенно серьезны в сфере здравоохранения из-за руководящих принципов Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования о том, кто может получить доступ к информации о пациентах и ​​​​медицинским данным.

 

Одним из примеров нарушения конфиденциальности является использование деловых контактов в личных целях. Если продавец использует базу данных компании, чтобы найти номер телефона клиента и сохранить его на своем личном телефоне, это неправомерное поведение и нарушение конфиденциальности.

 

Неподчинение

Неподчинение возникает, когда сотрудники отказываются выполнять приказы и выполнять свои обязанности. Многие примеры неподчинения имеют довольно незначительные последствия и могут быть исправлены. Неподчинение становится более серьезным, если оно связано с игнорированием сотрудниками протоколов охраны труда и техники безопасности. Примеры неподчинения могут включать:

 

  • Систематические опоздания на работу
  • Отказ сотрудничать с коллегами
  • Пропуск необходимых совещаний
  • Использование неподходящего языка

Например, если сотрудник регулярно уходит на запланированный обеденный перерыв и занимает вдвое больше разрешенного времени, это может рассматриваться как нарушение субординации.Если их менеджер напомнил им о политике компании или предупредил, любые дальнейшие продолжительные обеды могли стать основанием для дисциплинарных взысканий.

 

Неэтичные отношения

Несбалансированные отношения на рабочем месте также могут быть определены как неправомерные действия в зависимости от политики компании. Если кто-то, наделенный властью, начнет встречаться с сотрудником, который работает под его началом, это может сделать этого менеджера и компанию уязвимыми для иска о домогательствах.Подчиненные могут чувствовать давление, чтобы они согласились с заигрываниями со стороны своего начальника, чтобы защитить свою работу, что приводит к неуместному принуждению. Фаворитизм может быть еще одной формой неправомерного поведения, если сотрудник получает привилегированное отношение из-за его личных отношений с менеджером.

 

Политики взаимоотношений между офисами

В некоторых компаниях действуют политики, запрещающие романы между сотрудниками из-за возможности неправомерных действий, в то время как другие разрешают сотрудникам встречаться, если они раскрывают свои отношения с отделом кадров по надлежащим каналам.Например, если менеджер начал отношения с сотрудником и сообщил об этом в отдел кадров, компания может перевести одного из сотрудников в другой отдел, чтобы снизить вероятность неправомерных действий.

 

Преследование и дискриминация

Запугивание и сексуальные домогательства считаются серьезным проступком на рабочем месте. Оскорбительное поведение приводит к созданию враждебной рабочей среды, что нарушает условия Раздела VII Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве и может привести к судебному иску.Несколько законов защищают сотрудников от враждебного поведения на основе защищенных классификаций, которые могут включать:

 

  • Гонка
  • Религия
  • Пол
  • Национальность
  • Возраст
  • Инвалидность

Преследование может быть прямым или косвенным. Например, если сотрудник прикасается к другому сотруднику неподобающим образом, это прямое сексуальное домогательство на рабочем месте.Если два сотрудника ведут неуместные сексуальные обсуждения или отпускают непристойные шутки, любой, кто слышит их разговор и чувствует себя некомфортно или подвергается нападкам, имеет основания для заявления о домогательствах со стороны третьих лиц.

 

Как работодателю, руководителю группы или менеджеру важно, чтобы каждая жалоба или обвинение в домогательствах воспринимались серьезно и тщательно расследовались. Если один сотрудник заставляет другого чувствовать себя неловко из-за нежелательных заигрываний, запугивания или дискриминационного поведения, вы обязаны выслушать все стороны и принять соответствующие меры в будущем.

 

Кража или мошенничество

Воровство у компании или ее клиентов, обман клиентов или ненадлежащее использование средств компании в личных целях являются формами серьезного проступка и могут нанести ущерб внешней репутации и внутренней культуре компании.

 

Например, если официант изменяет сумму чаевых в чеках клиентов, чтобы увеличить свои доходы, это является мошенническим неправомерным поведением, которое может привести к дорогостоящим взысканиям с предприятия.Кража может быть как незначительной, как кража домашнего офиса, так и вопиющей, как кража денег из сейфа компании.

 

Злоупотребление наркотиками

Нахождение под влиянием на работе является серьезным проступком. Сотрудники в состоянии алкогольного опьянения могут подвергнуть себя и других опасности и поставить под угрозу репутацию компании. Если сотрудник держит при себе наркотики или алкоголь на рабочем месте, это также может считаться неправомерным поведением.

 

Общие проступки в сравнении сгрубый проступок

На рабочем месте проступок можно классифицировать как общий проступок или грубый проступок. Общие проступки, как правило, непреднамеренны, не злонамеренны, имеют ограниченные последствия для других людей и могут быть урегулированы с помощью дисциплинарных процедур. Грубый проступок – серьезное нарушение, которое может привести к немедленному увольнению работника. Грубые проступки часто являются незаконными или серьезным нарушением политики компании.

 

Например, сотрудник, который сделал грубый комментарий разгневанному клиенту, скорее всего, совершил общее нарушение. Если этот сотрудник затем угрожает клиенту и провоцирует физическую ссору, действие становится грубым проступком.

 

Если вы не живете в штате с правом на труд, вашему предприятию, возможно, придется доказать, что вы уволили сотрудника по законной причине. Бремя доказывания фактов увольнения, связанного с грубыми нарушениями, лежит на работодателях. Вопрос о том, является ли неправомерное поведение достаточно серьезным, чтобы служить основанием для увольнения, остается открытым, поэтому для работодателей особенно важно дать определение неправомерному поведению и четко изложить дисциплинарную политику в своих руководствах для сотрудников.

 

Как бороться с неправомерным поведением на рабочем месте

Если вы получили сообщение о неправомерном поведении или стали его свидетелем, выполните следующие действия для профессионального решения проблемы:

 

1. Действуйте быстро

Своевременно пресекайте неправомерные действия, чтобы ограничить свою ответственность как работодателя за действия сотрудника-нарушителя. Бездействие, когда вы узнаете о неправомерном поведении, может привести к тому, что сотрудники будут думать, что их поведение нормально, и совершат новые нарушения.Отсрочка расследования может привести к возникновению враждебной рабочей среды и заставить любых возможных жертв неправомерных действий почувствовать себя неуважаемыми.

 

Связанный: Жалобы сотрудников: правильное выслушивание членов команды

 

2. Расследовать

Соберите показания всех причастных к обвинению в неправомерном поведении и просмотрите все вещественные доказательства. В случаях домогательств попросите сотрудника, подающего жалобу, составить письменный график каждого инцидента, начиная с даты начала домогательств.Если вы находитесь рядом с кем-то, кого обвиняют в неправомерных действиях, рассмотрите возможность создания наблюдательного совета для объективного ведения расследования. Пока вы проводите расследование, вы можете принять промежуточные меры, например временное отстранение от должности с оплатой труда или перевод на другую должность.

 

3. Документальные доказательства

Запишите все части вашего расследования, включая первоначальный отчет, план расследования, показания сотрудников, видеозаписи и другие доказательства.Пусть кто-то еще будет находиться с вами в комнате во время опроса сотрудников и свидетелей, чтобы создать четкую запись о подотчетности в случае, если их показания противоречат другим доказательствам. Даже после завершения расследования и разрешения ситуации сохраняйте записи в файлах вашей компании, чтобы продемонстрировать последовательную и справедливую дисциплинарную политику.

 

4. Проконсультируйтесь с руководством

Получите совет от других членов вашей руководящей команды, прежде чем принимать решение о том, следует ли объявить сотруднику выговор и каковы должны быть последствия.Это может помочь вам принять предвзятое решение и обеспечить большую заинтересованность компании в том, как справиться с ситуацией.

 

5. Учитывать тяжесть правонарушения

Подумайте, насколько серьезным был акт неправомерного поведения и его влияние на рабочее место. Если другие сотрудники или клиенты напрямую пострадали от действий, последствия должны быть более серьезными, чтобы отразить ценности вашей компании, подтвердить приоритеты и показать другим сотрудникам, что вы привержены поддержанию доброжелательной и здоровой культуры на рабочем месте.Просмотрите записи сотрудников, чтобы определить, является ли это частью неправомерного поведения или небольшой ошибкой, которую можно исправить, приняв соответствующие меры.

 

6. Принять решение о последствиях

Примите решение о дисциплинарной ответственности за проступок. Проанализируйте, как вы реагировали на неправомерные действия в прошлом, и обратитесь за рекомендациями к официальной политике в отношении сотрудников. Если вы находитесь в незнакомой ситуации, связанной с серьезным случаем неправомерного поведения, рассмотрите возможность консультации с юристом, чтобы принять обоснованное решение, которое защитит вас и ваших сотрудников.

 

7. Связь с заинтересованными сторонами

Четко сообщите дисциплинированному сотруднику, как вы планируете разрешить ситуацию. также может быть уместно информировать жертв неправомерных действий о дисциплинарных мерах, которые вы планируете принять. Ответьте на любые вопросы, которые у них есть, и приготовьтесь обосновать свое решение.

 

Меры дисциплинарного взыскания за проступки на рабочем месте

В то время как грубые проступки обычно должны приводить к немедленному увольнению сотрудника, менее серьезные правонарушения могут вместо этого вызвать стандартный процесс предупреждения.Общие дисциплинарные меры в случае неправомерных действий на рабочем месте включают:

 

Устное предупреждение

Менеджеры обычно выносят сотрудникам устное предупреждение, прежде чем официально сообщать о неправомерном поведении, что означает, что они разговаривают с нарушителем, чтобы объяснить политику компании, а затем создают план улучшения, если это необходимо. Устное предупреждение предупреждает сотрудников о наличии проблемы и дает им возможность исправить ее. Некоторые сотрудники могут даже не осознавать, что совершили проступок; устное предупреждение помогает им справиться с поведением.

 

Письменное предупреждение

Письменные предупреждения являются распространенным следующим шагом после устных предупреждений, если поведение сотрудников не меняется. Письменные предупреждения являются более серьезными и должны быть зарегистрированы в личном деле сотрудника. В письменном предупреждении объясните поведение или действия сотрудника и какую политику он нарушил, а затем укажите следующие шаги, которые вы предпримете, если поведение продолжится. Вам решать, сколько письменных предупреждений вы дадите, прежде чем переходить к прямым последствиям.Также рекомендуется, чтобы сотрудник подписал письменное предупреждение и поставил дату; таким образом, если ситуация продолжит обостряться, у вас будет запись, показывающая, что сотрудник осознавал последствия продолжающегося ненадлежащего поведения.

 

Испытательный срок

Сотрудникам также может быть назначен испытательный срок, когда работодатель внимательно следит за их действиями. Возможно, им придется подписать форму, подтверждающую, почему они находятся на испытательном сроке.Испытательный срок обычно длится 60 или 90 дней и может быть продлен, если сотрудник не показывает улучшений.

 

Подвеска

Вы также можете отстранить сотрудников от определенного проекта, удалить определенные привилегии или даже полностью запретить им появляться на рабочем месте. Если вы отстраняете сотрудника на время расследования, объясните, чего вы ожидаете, пока его отстраняют. Им, возможно, придется встречаться с человеческими ресурсами или выполнять определенные виды работ из разных мест.

 

Увольнение

Увольнение сотрудника обычно является последним средством для работодателей, пытающихся исправить поведенческую проблему. В случае грубых проступков увольнение сотрудника может быть единственным подходящим действием для вашего бизнеса. Задокументируйте, как вы сообщили сотруднику об их увольнении, и подайте его в отдел кадров.

 

Выявление неправомерных действий на вашем предприятии

Регулярные обзоры производительности и собрания персонала могут помочь вам выявить неправомерные действия до того, как они станут серьезной проблемой.Знакомство с вашими сотрудниками укрепляет доверие и позволяет вам взглянуть изнутри на модели поведения. Сильные лидеры знают о том, как сотрудники проводят свое время, и о возможных проблемах на пути к здоровому рабочему месту. Они также обеспечивают подотчетность других руководителей компании и требуют от них соблюдения таких же высоких стандартов поведения.

 

Четко объясните своим сотрудникам, как они могут конфиденциально сообщать о домогательствах или дискриминации. Расширение отдела кадров позволит вам разработать правильную политику для вашего бизнеса, контролировать поведение сотрудников и более эффективно руководить.

 

Работа с работниками, несправедливо обвиненными в неправомерных действиях на рабочем месте

В некоторых случаях сотрудник может быть неправомерно обвинен в неправомерном поведении, хотя фактического неправомерного поведения не было. Это может произойти по разным причинам, от простого недопонимания до преднамеренного саботажа. Какой бы ни была ситуация, расследовать претензии сотрудника, который считает, что его обвиняют неправомерно, так же важно, как и при расследовании претензий обвинителя.

 

Например, если сотрудник дает ложные показания против другого сотрудника и этот сотрудник увольняется исключительно на основании требований обвинителя, это может открыть дверь для возможных судебных исков против работодателя, если обвиняемый сможет доказать, что они были уволены неправомерно. Лучший способ избежать жалоб на неправомерное увольнение — оставаться беспристрастным на протяжении всего расследования и следить за тем, чтобы и обвинитель, и обвиняемый обращались одинаково при определении того, имело ли место неправомерное поведение.

 

Часто задаваемые вопросы о неправомерных действиях на рабочем месте

Каковы основные виды неправомерных действий сотрудников?

Основными видами неправомерных действий являются оскорбительное поведение, ущерб и кража, небезопасное поведение и общие нарушения политики.

 

Что такое простое нарушение?

Простой проступок — это негативное поведение на рабочем месте, которое сотрудник совершает умышленно и отказывается исправить.В некоторых случаях простой проступок не позволяет работникам получить часть своего пособия по безработице после увольнения.

 

Каковы некоторые примеры неправомерных действий на работе?

Некоторые примеры неправомерных действий на рабочем месте включают неправомерное использование кредитной карты компании, использование неуместных или нецензурных выражений и игнорирование мер безопасности на рабочем месте, например, неиспользование средств защиты на строительной площадке или несоблюдение правил мытья рук перед приготовлением пищи в ресторане.

 

Что считается увольнением?

Правонарушения, связанные с увольнением, варьируются от рабочего места к рабочему. Некоторые работодатели имеют более строгие стандарты поведения сотрудников, чем другие. Примеры обычных правонарушений, связанных с увольнением, включают:

 

  • Несоблюдение техники безопасности
  • Фальсифицированная квалификация
  • Хронический прогул

Может ли работодатель повторно нанять работника, ранее уволенного за проступок?

В большинстве случаев, если работник был уволен за грубые проступки, такие как воровство или другие незаконные действия, работодатель не может повторно нанять уволенного работника.В случае, если работник был незаконно уволен за проступок, и работодатель приходит к выводу, что со стороны бывшего сотрудника не было проступка, он может повторно нанять работника, если они того пожелают.

 

Какие шаги могут предпринять работодатели для предотвращения неправомерных действий на рабочем месте?

Хотя работодатели не могут предсказать, будут ли новые сотрудники или даже опытные сотрудники вести себя ненадлежащим образом, они могут предпринять некоторые упреждающие шаги для создания позитивной рабочей среды и культуры поддержки среди сотрудников.Внедрение таких систем, как регистрация сотрудников/руководителей, онлайн-системы анонимных сообщений и горячие линии компании для сообщений о домогательствах и других нарушениях, также являются полезными решениями для предотвращения и прекращения неправомерных действий на рабочем месте.

 

Соблюдение прав сотрудников на неприкосновенность частной жизни во время внутреннего расследования

  • Поделиться на LinkedIn

Работодатель должен уважать права сотрудников на неприкосновенность частной жизни при проведении внутренних расследований в ответ на претензию или обвинение. Однако в то же время для работодателя необходимо и важно получить всю соответствующую фактическую информацию. В большинстве случаев расследование должно быть проведено быстро и тщательно.

При проведении расследования работодатели должны уравновешивать свое право как работодателя на расследование и принятие дисциплинарных мер с правом работника на свободу от необоснованного вторжения в его или ее частную жизнь. Очень важно, чтобы работодатели понимали, что работники, разглашающие информацию, полученную в расследование для третьих лиц может привести к ответственности за клевету.В общем, диффамация — это ложное и непривилегированное устное или письменное сообщение третьей стороне, которое наносит ущерб репутации работника. как лица, проводящие расследование, или те, кто реализует дисциплинарную политику компании. Однако привилегия может быть утрачена, если информация распространяется или сообщается лицам, которые не находятся в состоянии «служебной необходимости» или не являются сотрудниками компании.

Во многих случаях работодатели в рамках процесса расследования будут пытаться проводить наблюдение или обыски. Работодатели должны знать, что за использование таких процедур существует потенциальная ответственность. Во избежание вторжения в частную жизнь сотрудника или нарушения законов о прослушивании телефонных разговоров сотрудники знают в письменной форме, что их звонки будут отслеживаться. Кроме того, если будет осуществляться наблюдение, любое наблюдение должно осуществляться разумным образом.Наблюдение обычно допустимо, когда работодатель может доказать, что расследование связано с бизнесом.

Если работодатель собирается обыскивать рабочие места, файлы или компьютеры, в Справочнике сотрудника должна содержаться политика обыска, чтобы рассеять любые ожидания конфиденциальности со стороны сотрудников. Все сотрудники должны понимать и знать политику компании, которая позволяет работодателю проводить разумные обыски столов, файлов, компьютеров и других личных рабочих мест, когда работник подозревается в краже или других неправомерных действиях.

Внутренние расследования необходимы, но могут также стать ловушками для нарушений конфиденциальности, если не будут проведены должным образом. По вопросам, касающимся проведения внутреннего расследования, обращайтесь к члену группы по вопросам труда и занятости Барретта МакНэгни.

Дополнительная литература: Руководство по проведению внутреннего расследования

Разоблачение тайны собраний Лаудермилл

1 марта 2012 г. от Дженис Корбин и Джанет Мэй
Категория: HR-консультант

Эта колонка Advisor была первоначально опубликована в июне 2004 года.

В ходе наших консультаций с государственными работодателями мы часто обнаруживаем, что фактический процесс проведения собрания Loudermill до сих пор остается загадкой. На самом деле собрания Loudermill не должны вызывать разочарования или беспокойства, поскольку их, как правило, довольно просто проводить. Итак, в этом месяце для «HR Advisor» мы решили обсудить некоторые из того, что можно и чего нельзя делать при проведении собрания Loudermill .

Что такое встреча

Loudermill ?

В Cleveland Board of Education v.Loudermill , (1985), Верховный суд постановил, что работники, имеющие имущественный интерес в своей работе, имеют право на определенные процессуальные права до увольнения. Эти права включают устное или письменное уведомление о выдвинутых против них обвинениях, объяснение показаний работодателя и возможность быть заслушанным в ответ на предлагаемое действие. Права Loudermill применимы в случаях, когда сотрудник может потерять заработную плату, например, приостановить, уволить или понизить в должности.

Арбитр и суды потребуют, чтобы собрание Loudermill предоставило сотруднику реальную возможность быть услышанным. Другими словами, собрание — это не просто формальное упражнение . Используйте эти рекомендации, чтобы убедиться, что вы соответствуете требованиям Loudermill , избегая при этом методов, которые могут ослабить целостность дисциплинарного процесса:

Что можно и чего нельзя делать для

Loudermill Встречи
  • Заблаговременно уведомите сотрудника о дате и времени встречи, чтобы у него/нее было достаточно времени для присутствия представителя.Уведомление должно включать причины, по которым рекомендуется предлагаемое дисциплинарное взыскание, диапазон рассматриваемых дисциплинарных взысканий и тот факт, что это возможность работника предоставить любую информацию о том, почему предлагаемое дисциплинарное взыскание не должно применяться.
  • За редкими исключениями, не позволяйте, чтобы собрание Loudermill стало первым случаем, когда работодатель услышал сторону обвиняемого сотрудника. Прежде чем предлагать какие-либо дисциплинарные меры, проведите тщательное расследование, которое, как правило, должно включать допрос обвиняемого. Вы можете не захотеть допрашивать сотрудника, когда он находится под следствием по уголовному делу, и вам следует обратиться за помощью, прежде чем проводить какие-либо допросы сотрудника в таких ситуациях.
  • Внимательно прочтите материалы расследования до встречи Лоудермилл . Прочитав файл заранее, вы будете лучше подготовлены к выявлению несоответствий в заявлениях, сделанных сотрудником во время собрания, и разъяснению этих несоответствий до принятия дисциплинарного решения.
  • Сделайте так, чтобы сотрудник чувствовал себя комфортно. Объясните сотруднику процесс в начале встречи и установите с ним зрительный контакт, пока тот говорит.
  • Держите эмоции под контролем. Обсуждение подробностей предполагаемого проступка, расследования и предлагаемого наказания может вызвать ряд эмоций как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Не воспринимайте сказанное в ходе обсуждения как личное оскорбление, практикуйте умение слушать и делать заметки. Оставайтесь профессионалом и деловым человеком.
  • Задавайте уточняющие вопросы в ответ на информацию или презентацию сотрудника, если вы считаете, что разъяснение необходимо для принятия обоснованного решения. Уточняющие вопросы следует задавать уважительно и таким образом, чтобы не выражать недоверие или несогласие. Если речь идет о криминальной ситуации, проконсультируйтесь, прежде чем задавать сотруднику какие-либо вопросы.
  • Не допрашивайте и не подвергайте сотрудника перекрестному допросу. Сотрудник не находится под судом, и это не официальное слушание.
  • Не проявляйте поведения, которое свидетельствует о согласии или несогласии с позицией сотрудника. Это включает в себя кивание, хмурый взгляд, ухмылку и т. д.
  • Поймите, что представитель профсоюза обязан представлять работника, даже если представитель лично считает, что проступок требует дисциплинарного взыскания.
  • Если присутствует представитель профсоюза, выслушайте точку зрения профсоюза относительно дисциплинарных мер, но избегайте переговоров с профсоюзом по поводу надлежащего дисциплинарного воздействия.
  • Не считайте себя обязанным допускать свидетелей, если только вы не обязаны допускать свидетелей в соответствии с вашим коллективным договором. В большинстве коллективных договоров свидетели допускаются только по взаимному согласию. Вместо того, чтобы соглашаться на свидетелей, спросите у сотрудника, какую информацию могут предоставить свидетели. Если информация имеет отношение к предлагаемому дисциплинарному взысканию, приостановите встречу Loudermill и проведите дополнительные допросы свидетелей таким же образом, как вы допрашивали других свидетелей.
  • Перед принятием окончательного дисциплинарного решения проследите за информацией, представленной сотрудником, которая является новой и может быть сочтена существенной для дела.
  • Не торопитесь, чтобы принять лучшее окончательное дисциплинарное решение. Нет обязанности принимать дисциплинарное решение в день собрания, а также нет обязанности ослаблять дисциплину, если первоначальная рекомендация остается уместной.