Ст 83 п 6 тк рф: Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Содержание

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По причине резкого ухудшения здоровья граждане могут стать не способными к труду. П 5 ст 83 ТК РФ как раз предусматривает такое основание завершения трудовых отношений как признание сотрудника неспособным выполнять свою работу по медицинским показаниям. Если человек парализован, даже при желании уволиться, он не сможет подписать необходимые документы.

Или сотрудник может вовсе находиться в коме. Как быть в этом случае работодателю – каким образом оформляется такое увольнение и кто подписывает за больного сотрудника бумаги? Чтобы соблюсти процедуру увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ, необходимо участие сотрудника – нужно ознакомить его с приказом, выдать трудовую книжку под роспись. Так как сам работник из-за здоровья не может подписывать бумаги, за него это делает доверенное лицо. Оставлять документы вовсе без подписи работодатель не может. Поэтому трудовая книжка выдаётся другому человеку по доверенности под его роспись. ТК РФ не описывает процедуру выдачи такой доверенности, поэтому она оформляется в соответствии с гражданским законодательством. Закономерен вопрос – как же человек, неспособный двигать руками, оформляет саму доверенность? По ст 160 ГК РФ при неспособности гражданина собственноручно подписать документ подпись может поставить другой человек в присутствии нотариуса. В доверенности объясняются причины этого нюанса. Еще в доверенности указываются:

доверенность и подпись лица могут быть бесплатно удостоверены организацией-работодателем или администрацией лечебного учреждения, в котором пребывает гражданин, если это необходимо для получения зарплаты или иных выплат.

Однако следует учитывать, что для увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ недостаточно одного факта болезни – обязательно необходимо медицинское заключение, оформленное и выданное в соответствии со всеми правилами. Порядок выдачи таких мед. заключений устанавливается Приказом Минздравсоцразвития от 02.05.2012. Заключение должно доказывать, что работник полностью не способен к труду. Только тогда его увольнение может происходить по причине, не зависящей от воли сторон. Необходимость медицинского подтверждения неспособности трудиться установлена в законе не случайно. Это мера, которая помогает исключить произвольное применение указанного основания для увольнения граждан. Прекращение труд. отношений по указанной статье без медицинского подтверждения влечёт отмену приказа и применение административной ответственности к работодателю, даже если сотрудник действительно серьезно болен. Заключение о состоянии здоровья может быть выдано учреждениями медико-социальной экспертизы. Для увольнения по п 5 ст 83 ТК РФ представитель работника или сам работник предъявляют работодателю листок нетрудоспособности и справку об инвалидности.

Это и есть необходимое медицинское заключение, подтверждающее неспособность гражданина более трудиться. Последним рабочим днём будет считаться день, предшествующий установлению инвалидности. Дата установления инвалидности – это день, с которого у человека появляется право на соц. пенсию. Помимо ЗП и возмещения за отпуск, работнику положено выходное пособие в сумме двухнедельного заработка (

). Стоит добавить еще одно уточнение, касающееся выдачи трудовой книжки инвалиду, не способному расписаться в её получении. Если случиться, что у работника не будет поручителя, который мог бы забрать документ, то работодатель может снять с себя ответственность за задержку выдачи следующим образом. Необходимо направить сотруднику уведомление о необходимости явки за книжкой или о необходимости согласия на отправку её по почте. Правила ведения и хранения трудовых книжек от 16.04.2003 N 225 гласят, что с момента направления такого уведомления организация освобождается от штрафа за задержку выдачи ТК.

Далее трудовая книжка может хранится у работодателя до востребования.

Увольнение Когда увольнение не зависит от воли сторон

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
* Увольнение
– Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
– Увольнение по соглашению между работником и работодателем
– Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
– Увольнение беременных
– Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Когда увольнение не зависит от воли сторон
* Совместительство и совмещение

Известно, что трудовой договор заключается по взаимному согласию работника и работодателя, то и для его прекращения нужна инициатива хотя бы одной стороны. Однако закон содержит ряд случаев, когда наступление тех или иных обстоятельств служит основанием для прекращения договора независимо от наличия воли сторон.
Например, призыв работника на военную службу, приговор суда, чрезвычайная ситуация – вот некоторые из таких оснований.

Кадровым службам необходимо помнить, что в этих ситуациях процедура увольнения имеет свои особенности. Что же конкретно необходимо предпринять работодателю при их возникновении?
При наличии обстоятельств, предусмотренных статьей 83 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником .
Статья 83 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90 – ФЗ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Общие особенности, которые в целом характеризуют данные основания увольнения, указанные в статье 83 ТК РФ.

Приказ (распоряжение)об увольнении работника по перечисленным в названной статье основаниям издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным.
В случаях, перечисленных в статье 83 ТК РФ, решение о прекращении трудовых отношений не зависит от желания (воли) сторон, инициатива прекращения трудового договора может исходить от третьих лиц, не являющихся стороной договора, прежде всего, от государства в лице уполномоченных органов.

Например, увольнение в связи с призывом на военную или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием прекращения договора в данном случае является решение государства о призыве на военную службу (повестка военкомата).
При восстановлении на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, основанием прекращения договора будет соответствующее решение государственной инспекции труда или суда. В некоторых случаях, предусмотренных статьей 83 ТК РФ, прекращение, прекращение трудового договора может быть связано не с действиями, а с событиями. Например, прекращение договора в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица.
Исчерпывающий характер перечня обстоятельств, которые служат основанием для прекращения трудового договора по статье 83 Трудового кодекса РФ.
Прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификацию или истечение срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. На практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по не зависящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания.
Например, водитель в свободное от работы время нарушил правила дорожного движения, вследствие чего был лишен права управления транспортным средством. Получалось, что с одной стороны, работник не мог выполнять свои трудовые обязанности, а с другой – не было признаков вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении указанных обязанностей, и работодатель не мог уволить его по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Обратите внимание: статья 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку «и иные обстоятельства, предусмотренные законом». Это означает, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений. Указанный перечень не может быть расширен и федеральным законом.
Специфика оформления увольнения работника по указанным обстоятельствам.
Согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 83 ТК РФ.
Например: «Уволен в связи с не избранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Призыв работника на военную службу

Основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнении работника в данном случае является повестка военкомата о призыве на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу (пункт 1 часть первая статья 83 ТК РФ) работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Например, в отдел кадров пришел курьер и сказал, что его призывают на военную службу. Работодатель должен прекратить с ним трудовой договор по соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ. Только не всегда понятно, какая должна быть дата увольнения? Что писать в приказе?
Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, а значит и дата прекращения трудового договора определяется по соглашению его сторон. Однако, следует иметь ввиду, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока.

Как правило, вручение указанных повесток производится не позднее чем за три дня до назначенного срока явки призывников на пункт. А значит, именно в этот период должно быть оформлено увольнение.
Иногда работодателям приходится сталкиваться с такой проблемой:
Бывший работник организации (например, организационно-правовая форма – ООО), который был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе. Законны ли такие требования? Действительно, в силу пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение:
предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях;
сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву – также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя – коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, на работе по окончании срока военной службы.
Таким образом, предъявленные работником требования в указанной ситуации необоснованны, и вы вправе в них отказать.
В случае, если в дальнейшем работодатель все же будет заинтересован в приеме на работу бывшего сотрудника в аналогичной ситуации, то трудовой договор может быть заключен после окончания срока военной службы в общем порядке, предусмотренном главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор может прекращаться вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или Государственной инспекции труда. Трудовые отношения с работником, принятым на его место, подлежат прекращению (пункт 2 часть 1 статья 83 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе может быть принято государственной инспекцией труда при установлении факта неправомерности увольнения или перевода. В таких случаях речь идет, как правило, о восстановлении незаконно уволенного работника. А вот судом общей юрисдикции решение о восстановлении на работе может быть вынесено в отношении незаконно уволенного или переведенного работника, а также в некоторых других случаях.
Например, при отмене решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (ст. 44 Гражданского кодекса РФ) он может быть восстановлен судом в трудовых правах. Такая же ситуация возможна и при отмене решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (ст. 46 ГК РФ).
Конкретным основанием прекращения трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обязательное для исполнения предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства либо судебное решение.
Срок исполнения предписания инспекции труда указывается в самом документе.

Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает: работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о его восстановлении на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить к прежней работе на следующий день после вынесения (фактического получения) такого решения.
При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Неизбрание на должность

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность.

Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора обычно ограничивается периодом, на который лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Если же наказание не исключает возможности продолжения данной работы (например, обязательные работы, предусмотренные ст. 49 Уголовного кодекса РФ), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.
В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса Российской Федерации к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, следует отнести:
  • лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • арест;
  • ограничение свободы;
  • лишение свободы.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу.
Например, если к работнику применена мера пресечения в виде содержания под стражей, предусмотренная п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, работодатель не вправе уволить такого работника по п. 4 ч.

1 ст. 83 ТК РФ до момента вступления в законную силу приговора суда. Приговор суда вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом РФ. Так, согласно ст. 34 УИК РФ администрация организации, где работает осужденный, обязана:
  • не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;   • представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
  • в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
  • в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно установленным Правилам ведения трудовой книжки при прекращении трудового договора с работником, осужденным по приговору суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать(какой деятельностью лишен права заниматься).

Признание работника полностью нетрудоспособным

Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы.

В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может – и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ), которая осуществляется Государственной службой МСЭ.
В деятельности кадровых служб очень часто возникает такая проблема.
Один из недавно принятых работников практически постоянно находится на больничном.
В совокупности из 10 месяцев работы он не отработал даже и двух полных месяцев, при этом один из больничных листов длился непрерывно более четырех месяцев подряд. Можно ли при таких обстоятельствах уволить его как полностью неспособного к трудовой деятельности? Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал как одно из оснований увольнения работника по инициативе администрации неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.

5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют. При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности!
Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного.
Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.

В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа – день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора – дата смерти работника.

Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора – день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим.
Вопрос по теме:
Одного из наших работников суд признал безвестно отсутствующим. Но мы все равно переживаем. Если мы его сейчас уволим как признанного безвестно отсутствующим, а он потом явится на работу, какие будут для нас последствия? Мы должны будем восстанавливать его на работе?
В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим.

Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе.
Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

Увольнение в связи с призывом

В силу п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с призывом работника на военную службу трудовой договор прекращается. Основанием прекращения является представленная работником повестка о призыве на военную службу. Поскольку трудовое законодательство не содержит указаний о сроке прекращения трудового договора по основаниям, связанным с призывом работника на военную службу, представляется, что это должно произойти не позднее даты явки, указанной в повестке. При этом днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность) (ч.

3 ст. 84.1 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-8, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты). Однако в случае, когда работник использовал весь свой отпуск, а отработал неполный год, вычитать стоимость лишних дней отдыха из полагающихся выплат при увольнении нельзя (ст.137 ТК РФ).

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ работнику, в связи с призывом на военную службу, должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформление документов: Работник может быть направлен для прохождения мероприятий, связанных с призывом на военную службу. В дни его отсутствия по указанной причине в табеле учета рабочего времени проставляется буквенный код “Г” либо цифровой код “23” – “Невыход на время исполнения государственных или общественных обязанностей согласно законодательству”. После того как в отношении работника было принято решение о призыве на военную службу и ему была вручена повестка с указанием даты прибытия в военный комиссариат, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении (форма № Т-8). Далее на основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается запись в личной карточке, лицевом счет, трудовой книжке, производится расчет выплат увольняемому работнику в записке-расчете по форме № Т-61, утв. Постановлением № 1.

Запись в трудовую книжку об увольнении работника: в графе 3 делается запись: “Уволен в связи с призывом на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Трудовой договор прекращен в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации”;

Трудоустройство бывших военнослужащих. Призыв работника на военную службу является одним из оснований прекращения с ним трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. С момента увольнения трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются, следовательно, место работы (должность) за уволенным работником не сохраняется. Что касается трудоустройства бывших военнослужащих, то трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателей предоставлять работу сотруднику, вернувшемуся после увольнения с военной службы.

Однако следует учитывать, что за гражданами, работавшими до призыва на военную службу в государственных организациях, в течение трех месяцев после увольнения с военной службы сохраняется право на поступление на работу в те же организации на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ “О статусе военнослужащих”). Вместе с тем организации иных форм собственности в локальном нормативном акте, коллективном договоре могут установить преимущественное право бывших работников на трудоустройство после увольнения с военной службы.

Консультации по телефону “горячей линии” центра занятости населения Крыловского района 8 (86161) 32-254.

Прекращение трудового договора :: Федеральный образовательный портал

В книге изложены вопросы, связанные с прекращением трудового договора, а также рассмотрены наиболее типичные ошибки, допускаемые при увольнении работников, с учетом сложившейся практики применения ТК РФ и федеральных законов.
Проанализированы как общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные для всех категорий работников, так и дополнительные, установленные для увольнения отдельных категорий работников.
Судебная практика, освещенная в работе, может оказать практическую помощь в разрешении трудовых споров, вызванных увольнением работников.
Книга рассчитана на руководителей организаций, сотрудников юридических и кадровых служб.

«Прекращение трудового договора»:

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
I. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ
1. Прекращение и аннулирование трудового договора…
2. Критерии оценки правомерности увольнения работников
3. Классификация оснований прекращения трудового договора
II. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, ПРЕДУСМОТРЕННЫЕ ТК РФ
1. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ)
2. Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ)
3. Инициатива работника как основание прекращения трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ)
4. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ)
5. Отказ работника от продолжения работы или от перевода на другую работу при наличии обстоятельств, предусмотренных ТК РФ, как основание прекращения с ним трудового договора ..
5.1. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ)
5.2. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ)
5.3. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ)
5.4. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ)
6. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя
6.1. Классификация прекращения трудового договора по инициативе работодателя
6. 2. Основания прекращения трудового договора при отсутствии вины работника
6.2.1. Ликвидация организации как основание прекращения трудового договора (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
6.2.2. Прекращение деятельности работодателем – физическим лицом как основание прекращения трудового договора (п. 1 ст. 81 ТК РФ)
6.2.3. Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора (п. 2. ст. 81 ТК РФ)
6.2.4. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе как основание расторжения трудового договора (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)
6.2.5. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) как основание расторжения трудового договора (п. 4 ст. 81 ТК РФ)
6.2.6. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
6.3. Основания прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий, предусмотренные для всех работников
6. 3.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, как основание расторжения трудового договора (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
6.3.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание прекращения трудового договора (п. 6 ст. 81 ТК РФ)
6.3.3. Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. Ист. 81 ТК РФ)
6.3.4. Основания прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий, предусмотренные для отдельных категорий работников
6.4. Основания прекращения трудового договора независимо от наличия или отсутствия вины работника
6.4.1. Прекращение доступа к государственной тайне, если выполняемая работа требует доступа к государственной тайне (п. 12. ст. 81 ТК РФ)
6.4.2. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа (п. 13 ст. 81 ТК РФ)
6.4.3. Прекращение трудового договора поп. 14 ст. 81 ТК РФ
7. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, как основание прекращения трудового договора ….
7.1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ)
7.2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ)
7.3. Неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ)
7.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ)
7.5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ)
7.6. Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ)
7.7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ)
8. Нарушение установленных ТК РФ или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора
III. ПРОЦЕДУРА ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. Общие требования, предъявляемые к процедуре увольнения
2. Специальные требования, предъявляемые к процедуре прекращения трудового договора по отдельным основаниям
2.1. Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия
2.2. Процедура прекращения трудового договора по инициативе работника
2.3. Порядок перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность
2. 4. Порядок прекращения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы или перевода на другую работу (пп. 6-9 ст. 77 ТК РФ)
2.5. Основные требования, предъявляемые к процедуре расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2.5.1. Особенности прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом
2.5.2. Процедура расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)
2.5.3. Порядок расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)
2.5.4. Порядок расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)
2.5.5. Порядок расторжения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), а также в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание как основание расторжения трудового договора (п. 5 ст. 81 ТК РФ)
2.5.6. Порядок увольнения работников за совершение аморального проступка (п. 8 ст. 81 ТК РФ), иных виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)
3. Дополнительные требования, установленные законом к порядку прекращения трудового договора по отдельным основаниям
3.1. Учет мотивированного мнения профсоюзного органа
3.2. Согласие на увольнение отдельных категорий работников профсоюзного органа или иного органа, уполномочившего работника на представление интересов коллектива
3.3. Выходное пособие: условия и порядок выплаты
3.4. Сохранение среднего заработка при увольнении работников по отдельным основаниям
Приложение 1. Постановление Пленума ВС РФ от 17. 03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Приложение 2. Постановление Пленума ВС РФ от 31.10.9f № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия»
Приложение 3. Постановление Пленума ВС РФ от 10.10.03 № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» ,
Приложение 4. Постановление Пленума ВС РФ от 20.11.03 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ».
Приложение 5. Постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
Приложение 6. Постановление Правительства РФ от 05.02.93 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
Список использованной литературы

Ключевые слова

См. также:

[Интернет-ресурс]

Александр Лазаревич Темницкий

[Книга]

Зинаида Тихоновна Голенкова, Елена Давыдовна Игитханян

Социологические исследования. 2005. № 2. С. 28-36.

[Статья]

John Muir

Work Study. 1996. Vol. 45. No. 2.

[Статья]

[Интернет-ресурс]

Елена Давыдовна Игитханян, Ирина Юрьевна Петрушина, Ф.Р. Филиппов

Социологические исследования. 1990. № 3. С. 3-12.

[Статья]

[Интернет-ресурс]

Как решить проблему оплаты нерабочих дней? – Коммерсантъ Новосибирск

Надежда Афонасьева, директор ООО «Ассоциация Бухгалтеров и Юристов»

Указами президента РФ от 25. 03.2020 №206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 №239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» период с 28 марта по 30 апреля 2020 года объявлен нерабочими днями с сохранением заработной платы.

Сегодня каждого работодателя интересует, из каких источников производить выплату заработной платы за указанный период, если деятельность не осуществлялась в связи с пандемией. Кроме того, нужно заплатить и страховые взносы, пусть и с отсрочкой…

Отдельно отметим, что именно сейчас, сегодня, важно выработать грамотные правовые позиции, ведь запущенный механизм ошибочных решений судов фактически будет служить источником прецедента и применяться судами при решении аналогичных дел, дестабилизируя экономику. Российское законодательство вполне удовлетворительно написано, представляет собой механизм сдержек, рычагов и противовесов и при корректном и настойчивом применении будет выправлять сложившуюся ситуацию.

Нужно в первую очередь сказать, что в КЗоТ вообще не было норм о пандемии, как и не случалось самой пандемии в период существования КЗоТ. Поэтому и нет практики применения. В отличие от сегодняшнего Трудового кодекса, который дает прямое и однозначное решение проблемы. Трудовой кодекс дает возможность работодателю сохранить ресурсы, а работникам получить пособия за счет государства, что в итоге способствует сохранению компаний и оздоровлению экономики, а также соблюдению баланса интересов участников трудовых отношений и государства. Работники смогут вернуться на рабочие места после пандемии (то есть заключить новый трудовой договор) и могут получать пособия от государства в порядке, предусмотренном законом РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 02.12.2019) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2020).

В настоящей статье мы рассмотрим исключительно путь, установленный законодательством, то есть то, как должно быть по закону, без учета интерпретационных актов ведомств — писем и рекомендаций Минтруда (например информации Минтруда России от 02. 04.2020). Ведь согласно п. 2 постановления правительства РФ от 13.08.1997 №1009 (ред. от 28.03.2020) «Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации», нормативные правовые акты издаются федеральными органами исполнительной власти в виде постановлений, приказов, правил, инструкций и положений. Издание нормативных правовых актов в виде писем, распоряжений и телеграмм не допускается. Минтруд относится к структуре федеральных органов исполнительной власти, утвержденной указом президента РФ от 21.05.2012 №636 (ред. от 31.03.2015). Все правовые нормы приводятся по официальным текстам правовых нормативных актов.

Итак, согласно абз. 3, 13 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами осуществляется (кроме прочих нормативных актов. — прим. авт.) указами президента РФ. Указы президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу и иным федеральным законам.

Согласно преамбулам вышеназванных указов президента РФ от 25.03.2020 №206 и от 02.04.2020 №239, данные указы приняты в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации и в соответствии со ст. 80 Конституции РФ. Согласно ст. 8 федерального закона от 21.12.1994 №68-ФЗ (ред. от 01.04.2020) «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», устанавливающей полномочия президента РФ в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, полномочия по регулированию трудовых отношений в период чрезвычайных ситуаций в этот перечень не входят. Так, согласно п.п. а) п. 1 ст. 8 ФЗ №68, президент определяет в соответствии со ст. 80 Конституции РФ и федеральными законами основные направления государственной политики и принимает иные решения в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций. Соответственно, поручение президента РФ от 15.11.2011 №Пр-3400 «Основы государственной политики в области обеспечения безопасности населения Российской Федерации и защищенности критически важных и потенциально опасных объектов от угроз природного, техногенного характера и террористических актов на период до 2020 года» не содержит и не может содержать возможности регулирования трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ, в свою очередь, не содержит норм, предусматривающих оплату труда в нерабочие дни при возникновении чрезвычайных обстоятельств. Термин «нерабочие дни» употребляется не иначе как «нерабочие праздничные дни» (ст. 112 ТК РФ).

Трудовым кодексом также не предусмотрено обязанности работодателя выплачивать компенсации и не установлены гарантии при чрезвычайных обстоятельствах.

Материал «КонсультантПлюс»

Путеводитель по кадрам

Выплаты работнику при прекращении трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств

Все причитающиеся работнику суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Согласно ст. 127 ТК РФ, при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно п. 3 ст. 90 Конституции РФ, указы и распоряжения президента РФ не должны противоречить Конституции и федеральным законам.

Таким образом, указы президента РФ от 25.03.2020 №206 и от 02.04.2020 №239 в части, устанавливающей «нерабочие дни» и сохранение заработной платы, противоречат Трудовому кодексу РФ и применяться для регулирования общественных отношений в сфере труда в этой части не могут.

Так как же нормы Трудового кодекса РФ предписывают вести себя сторонам трудовых отношений при возникновении пандемий? И обязан ли работодатель оплачивать работу в «нерабочие дни» с 28 марта по 30 апреля 2020 года?

В Трудовом кодексе существуют понятия расторжения трудового договора и прекращения трудового договора. В случае эпидемии происходит автоматическое прекращение трудового договора по обстоятельствам непреодолимой силы, не зависящим от воли сторон.

То есть, согласно пп. 7 ст. 83 ТК РФ, трудовой договор подлежит прекращению по таким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Круг субъектов, правомочных признавать наличие чрезвычайных обстоятельств, установлен федеральным законом от 21.12.1994 №68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (в ред. от 03.07.2019 №159-ФЗ). Согласно пп. м) п. 1 ст. 11 этого закона, устанавливающей полномочия органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, органы государственной власти субъектов РФ принимают решения об отнесении возникших чрезвычайных ситуаций к чрезвычайным ситуациям регионального или межмуниципального характера, вводят режим повышенной готовности или чрезвычайной ситуации для соответствующих органов управления и сил единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций. Такое право у субъектов появилось после вступления в силу федерального закона от 03.07.2019 №159-ФЗ «О внесении изменений в федеральный закон „О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера“ и федеральный закон „Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей“».

В Новосибирской области, согласно п. 13 постановления правительства Новосибирской области от 18.03.2020 №72-п «О введении режима повышенной готовности на территории Новосибирской области», распространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с федеральным законом от 21.12.1994 №68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», которое является обстоятельством непреодолимой силы.

Далее. Поскольку по применению пп. 7 ст. 83 ТК РФ (при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений) нет правовых позиций Верховного суда РФ, арбитражной практики, связанной именно с обоснованностью прекращения трудовых отношений по данному основанию, а пп. 7 ст. 83 ТК РФ содержит фразу «препятствующих продолжению трудовых отношений», то необходимо определить круг работодателей, у которых трудовые отношения прекращаются, так как наступление чрезвычайных обстоятельств препятствует их продолжению. Научные комментарии содержат разные мнения. По нашему мнению, трудовые отношения должны быть прекращены уже в момент признания обстоятельств чрезвычайными, так как любое чрезвычайное обстоятельство препятствует продолжению трудовых отношений. Если деятельность все-таки продолжается, то продолжается на свой страх и риск. Ведь существует ст. 236 УК РФ, устанавливающая ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил. Обратите внимание на п. 2 постановления правительства Новосибирской области от 03.04.2020 №102-п: юридические лица и индивидуальные предприниматели, осуществляющие на территории Новосибирской области виды деятельности, указанные в п. 1 настоящего постановления (а это строительная и обрабатывающая промышленность — ОКВЭД 08. 11; 08.12; 16; 19.20.9; 23.20; 23.3; 23.4; 23.51; 23.52; 23.6; 23.99; 25; 41; 42, 43; 47.52; 68; 71; обрабатывающие производства — ОКВЭД 10-33; добыча прочих полезных ископаемых — ОКВЭД 08.11-08.12; образование — ОКВЭД 85.12-85.14.— прим. авт.), и принявшие решения о возобновлении деятельности, в тот же день уведомляют правительство Новосибирской области о принятом решении, содержащем информацию о количестве планируемых к выходу работников, самостоятельно и за свой счет обеспечивают санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия, необходимые для недопущения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019), в соответствии с действующими санитарно-эпидемиологическими требованиями, санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Чтобы конкретизировать работодателей по отраслям, обратимся к постановлению губернатора Новосибирской области от 27.03.2020 №43 «О принятии дополнительных мер по защите населения и территории Новосибирской области от чрезвычайной ситуации» (в ред. от 04.04.2020), которое в п. 12 указывает: «при исполнении настоящего постановления учитывать то, что в соответствии с п. 13 постановления правительства Новосибирской области от 18.03.2020 №72-п „О введении режима повышенной готовности на территории Новосибирской области“ распространение новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредвиденным обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с федеральным законом от 21.12.1994 №68-ФЗ „О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера“, которое является обстоятельством непреодолимой силы».

Итак, согласно абз. 1 п. 1 и п. 3 постановления губернатора Новосибирской области от 27.03.2020 №43:

1. Юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим деятельность на территории Новосибирской области, с 28.03.2020 по 30.04.2020:

1) приостановить проведение досуговых, развлекательных, зрелищных, культурных, физкультурных, спортивных, выставочных, просветительских, рекламных и иных подобных мероприятий с очным присутствием граждан, а также оказание соответствующих услуг, в том числе в парках культуры и отдыха, торгово-развлекательных центрах, на аттракционах и в иных местах массового посещения граждан;

2) приостановить посещение гражданами зданий, строений, сооружений (помещений в них), предназначенных преимущественно для проведения указанных в пп. 1 настоящего пункта мероприятий (оказания услуг), в том числе ночных клубов (дискотек) и иных аналогичных объектов, кинотеатров (кинозалов), аквапарков, детских игровых комнат и детских развлекательных центров, иных развлекательных и досуговых заведений, а также ввести запрет на курение кальянов в ресторанах, барах, кафе и иных общественных местах;

3) приостановить работу торгово-развлекательных центров, за исключением расположенных в них аптек и объектов розничной торговли, реализующих продовольственные товары;

4) приостановить работу салонов красоты, косметических, СПА-салонов, фитнес-центров, спортивных клубов, массажных салонов, соляриев и иных объектов, в которых оказываются подобные услуги, предусматривающие очное присутствие гражданина, за исключением услуг, оказываемых дистанционным способом, в том числе с условием доставки.

3. С 28.03.2020 по 30.04.2020 приостановить работу ресторанов, кафе, столовых, буфетов, баров, закусочных и иных предприятий общественного питания (кроме столовых, буфетов, кафе и иных предприятий питания, осуществляющих организацию питания для работников организаций), за исключением обслуживания на вынос без посещения гражданами помещений таких предприятий, а также доставки заказов.

Таким образом, в указанных отраслях трудовые отношения однозначно прекращаются с 28 марта 2020 года. Можно оформить прекращение и позже.

Простоем дни с 28 марта по 30 апреля 2020 оформить нельзя

Что такое простой? Согласно абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Кроме того, в случае простоя предусмотрен лишь перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. Таким образом, простоя в случае эпидемий нет.

Согласно абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Заострим внимание: именно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

https://www.association-bj.ru/

+7 (383) 222 87 59, моб. тел. +7 913 928 85 91, эл. почта [email protected]

г. Новосибирск, ул. Ядринцевская, 46а, 2 подъезд, 1 этаж, 3 офис, (направо по коридору до конца).

Если работник найден в больнице или находился под стражей

В ходе розыска могут быть обнаружены обстоятельства уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, препятствующие его увольнению, например нахождение его в больнице, или под стражей в подозрении совершения преступления, а также обстоятельства, дающие работодателю право на увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно ст. 83 Трудового кодекса РФ в дальнейшем.

Рассмотрим указанные ситуации на примерах:

Если пропавший работник обнаружен в больнице при обстоятельствах, в которых он не мог известить Работодателя о месте нахождения и уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, то есть в период временной нетрудоспособности, по своей инициативе (работодателя) компания не может. Об этом четко говорится в предпоследнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Если выясняется, что работник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это также является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Работодатель может уволить такого работника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В период такого отсутствия заработной платы работнику не начисляют. Необходимо обратить внимание и на то, что совершенное преступление не всегда влечет за собой постановление приговора, а также не любой обвинительный приговор является основанием для увольнения. В пункте 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ есть условие: «наказание должно препятствовать работе». Рассмотрим законность увольнения при различных наказаниях работника, предусмотренных Уголовным кодексом РФ.

— Наказание работника в виде лишения гражданина свободы на срок от 2 месяцев до 30 лет или пожизненное заключение является однозначным основанием для увольнения. В данном случае увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является правомерным, даже если на время заключения работник претендует на предоставление ему отпуска. По закону работодатель не обязан предоставлять отпуск на время лишения свободы (Определение Архангельского областного суда от 11.09.2014 N 33-4558/2014).

— Запрет заниматься определенной деятельностью — еще одно наказание, которое приводит к увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, но только если это препятствует продолжению работы в занимаемой должности (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 N 33-15332/2011, Самарского областного суда от 27. 10.2011 N 33-11090, Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 N 33-2892/2012, решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 11.02.2016 N 2-180/16). При этом нельзя увольнять работника, если приговор суда не мешает ему трудиться. К примеру, суд лишил гражданина права занимать должности, связанные с организационно-распорядительными функциями. Он трудится администратором, который не принимает решения. Увольнение арестованного сотрудника будет незаконным (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 19.03.2012 N 33-2153).

Следует учитывать, что статьей 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность прекращения трудового договора по данному основанию, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нарушение данной процедуры, даже при наличии неоспоримого основания для увольнения, повлечет признание увольнения незаконным (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; Определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-20992).

— В случае применения к Работнику наказания в виде ограничения свободы гражданина, например запрета выходить ему из дома после 23.00 или выезжать в другой город, данное обстоятельство не будет являться безусловным основанием к увольнению. Работник может обратиться в инспекцию и попросить разрешение на выезд, например в командировку или по работе. Если суд выяснит, что работодатель знал о разрешении (даже без бумажного подтверждения), но уволил работника, то решением суда признает такое увольнение незаконным (Определение Белгородского областного суда от 21.01.2014 N 33-298/2014).

— В случае назначения наказания в виде исправительных работ работник будет их проходить по месту работы. В данном случае также нет законных оснований для увольнения, за исключением случаев совершения повторных преступлений, с последующим приговором суда к лишению свободы (решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.06.2014 N 2-3473/2014).

— Приговор работника судом к обязательным работам не влечет увольнения, поскольку указанные обязательные работы выполняют в свободное от основной работы время (ст. 49 УК РФ). А вот принудительные работы могут стать основанием для издания приказа о прекращении трудовых отношений. Такое наказание осужденные отбывают в исправительных центрах. Конкретное место работы определяет их администрация (ст. ст. 60.1, 60.7 УИК РФ).

— Штраф по приговору суда также не является основанием к увольнению работника, поскольку он не влияет на трудовые отношения (Определение Хабаровского краевого суда от 03.09.2014 N 33-4921/2014, решение Железногорского городского суда Курской области от 15. 10.2014 N 2-1566/2014).

Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда.

Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда, его признают нетрудоспособным на весь период пребывания в учреждении и он имеет право на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по причине его направления на принудительное лечение. В данном случае также действует запрет на увольнение по правилам части шестой статьи 81 Трудового кодекса в период временной нетрудоспособности.

При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1). Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник нуждается в таком переводе на срок до четырех месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности).

Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью неспособным к трудовой деятельности, то только в данном случае трудовой договор с ним подлежит прекращению на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

При отсутствии всех вышеперечисленных обстоятельств, когда работник допустил отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), прекращение трудовых отношений с ним производится путем расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Статья: Неожиданное «исчезновение» сотрудника. Что делать компании с его з/п, документами и т.д.? (Симич И.) («Трудовое право», 2019, N 2) {КонсультантПлюс}

Документ без названия

Прекращение трудовых отношений

Трудовой договор в связи со смертью работника подлежит прекращению (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому сначала следует оформить кадровую документацию. Порядок действий работодателя в этом случае следующий.

1. Издается приказ о прекращении трудового договора.

На основании этого приказа вносятся записи в трудовую книжку работника о прекращении с ним трудового договора и в его личную карточку.

Информация о смерти работника может поступить от разных источников: от родственников умершего, из больницы или милиции. Наконец, работник может умереть и на работе.

Факт смерти, будучи актом гражданского состояния, в соответствии с п. 1 ст. 47 ГК РФ и п. 2 ст. 3 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ “Об актах гражданского состояния”, подлежит государственной регистрации. Основанием для ее регистрации является документ о смерти, выданный медицинской организацией или частнопрактикующим врачом по установленной форме (ст. 64 Закона N 143-ФЗ).

На основании записи акта о смерти выдается свидетельство о смерти по форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.07.1998 N 709. Именно свидетельство о смерти является документом, подтверждающим обоснованность увольнения работника по данному основанию. Поэтому оформить прекращение трудового договора можно только тогда, когда работодателю представят данное свидетельство. Без свидетельства о смерти работника оформлять прекращение с ним трудового договора несколько некорректно.

По общему правилу днем прекращения трудового договора считается последний день работы сотрудника (абз. 3 ст. 84.1 ТК РФ). В случае смерти не имеет значения, трудился сотрудник в этот день или нет. Например, если работник умер 28 февраля (понедельник), а последним днем работы было 25 февраля (пятница), то датой увольнения следует считать 28 февраля. Таким образом, днем увольнения является дата смерти работника, указанная в свидетельстве о смерти. Этой же датой прекращаются трудовые отношения с работником, если он умер в выходной или нерабочий праздничный день.

При указании же в приказе о расторжении трудового договора в качестве даты увольнения последнего дня работы, предшествующего смерти, может возникнуть спор с территориальным отделением ФСС РФ по поводу социальной выплаты на погребение (ст. 1.4 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”, ст. 10 Федерального закона от 12.01.1996 N 8-ФЗ “О погребении и похоронном деле”), выплачиваемой за счет средств фонда (подробнее см. ниже). При таком оформлении умерший в день смерти не является уже работником. Поэтому пособие на погребение, на взгляд работников ФСС РФ, надлежит выплатить органу социальной защиты населения по месту жительства работника (абз. 4 п. 2 ст. 10 Закона N 8-ФЗ).
Так, организации, которой на основании свидетельства о смерти было вынесено распоряжение о прекращении действия трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в последний день работы умершего сотрудника, пришлось доказывать правомерность произведенной выплаты за счет средств ФСС РФ в арбитражном суде. Судьи ФАС Западно-Сибирского округа отклонили довод фонда о ненадлежащем заполнении обществом трудовой книжки относительно применения терминологии согласно п. 6 ч. 1 ст. 83, п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом они указали, что поскольку прекращение трудового договора являлось следствием смерти работника, то работодателем обоснованно признан днем прекращения договора последний день работы, предшествующий смерти работника. Факт наступления страхового события, послужившего основанием для выплаты пособия на погребение, признан ими доказанным (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 23.10.2009 по делу N А27-2073/2009).

Как было сказано выше, приказ об увольнении умершего работника издается на основании свидетельства о смерти. Поэтому дата его издания будет совпадать с датой появления у работодателя данного свидетельства, даже в том случае, когда свидетельство было представлено родственниками умершего с большим опозданием.

Приказ составляется по форме N Т-8 (утв. упомянутым Постановлением Госкомстата России N 1). В приказе в качестве основания прекращения трудового договора указывается смерть работника со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. А в качестве документа, на основании которого издается приказ, указывается номер и дата свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС.

В форме N Т-8 имеется строка “С приказом (распоряжением) работник ознакомлен”, в которой увольняемый сотрудник должен проставить подпись и дату. Она в этом случае остается незаполненной. Знакомить с приказом под роспись родственников умершего по закону не требуется, хотя если работодатель это сделает, то ничего страшного не случится.

Фрагмент приказа приведен в образце 1.

Образец 1

Прекращение трудового договора в связи со смертью работника
(п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации)
——————————————————————
(основание прекращения (расторжения) трудового
договора (увольнения))
__________________________________________________ ________________

Основание (документ,
Свидетельство о смерти (серия VI – ИК N 435742
от 01.03.2011)
номер, дата): —————————————————-
(заявление работника, служебная записка,
медицинское заключение и т.д.)

2. Заполнение табеля учета рабочего времени

Если сотрудник умер в рабочий день, то в табеле учета рабочего времени логично отразить его отсутствие на работе. Однако в условных обозначениях, применяемых для заполнения форм N N Т-12 и Т-13 (утв. упомянутым Постановлением Госкомстата России N 1), отсутствуют указания, какой код следует проставить в этом случае. Из предлагаемых в большей степени подходит буквенный код НН (“Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)”), которому соответствует цифровой код 30.

3. Заполнение трудовой книжки

Запись о прекращении трудового договора с умершим сотрудником вносится в его трудовую книжку. В графе 2 указывается дата смерти работника, а в графе 3 отмечается, что договор прекращен в связи со смертью работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

При этом следует писать именно о прекращении договора, а не об увольнении сотрудника (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16. 04.2003 N 225), п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69)).

Внесенную запись необходимо заверить печатью организации.

Образец заполнения трудовой книжки приведен в образце 2.

Образец 2

N
записи Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона) Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
28 28 02 2011 Трудовой договор Приказ
прекращен в связи от 10.03.2011
со смертью работника, N 29/К
пункт 6 части 1
статьи 83 Трудового
кодекса Российской
Федерации
Специалист Маресьева
В.А. Маресьева
Печать

Записи, внесенные в трудовую книжку работника за время его работы в организации, как известно, подлежат заверению подписью работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Понятно, что свою подпись умерший поставить не может. Просить же сделать это его родственников нет необходимости.
В случае смерти работника трудовую книжку после внесения в нее записи о прекращении трудового договора надлежит выдать на руки одному из его родственников под расписку (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек). К таковым относятся: супруг, родители, дети, внуки, братья, сестры (ст. 14 Семейного кодекса РФ и ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ). Возможный вариант расписки в получении трудовой книжки приведен в образце 3.

Образец 3

Расписка в получении трудовой книжки

Я, Шутов Виктор Ильич (паспорт серия 46 03 N 569027, выдан Истринским УВД Московской области 31.10.2003, зарегистрирован по адресу: г. Истра Московской области, ул. Босова, д. 17, кв. 75), получил в ООО “Альбатрос” трудовую книжку жены, Шутовой Валентины Андреевны.

При этом родственник обязан представить паспорт и документ, подтверждающий родство с умершим:
– свидетельство о браке – для супругов;
– свидетельство о рождении – для детей, родителей, братьев или сестер.
Работник отдела кадров должен заверить копии всех представленных документов и подшить в личное дело работника.
В книге учета и движения трудовых книжек (форма утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) необходимо сделать запись – кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка. А обратившийся за выдачей родственник умершего работника должен расписаться в ее получении.
Если родственники не имеют возможности забрать трудовую книжку в организации, то документ можно выслать по почте. Но осуществляется это при условии, что родственник направит работодателю письменное заявление (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Трудовую книжку пересылают ценным письмом с описью вложения с уведомлением о вручении адресату. Это послужит подтверждением отправления трудовой книжки и ее получения. При этом в книге учета и движения трудовых книжек указывают реквизиты почтовой квитанции.
Невостребованные трудовые книжки хранятся у работодателя до момента их получения его родственником (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Поскольку трудовые книжки отнесены к подлинным личным документам, то при их невостребовании они подлежат хранению 75 лет (ст. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).
Запись о прекращении трудового договора в связи со смертью работника на основании упомянутого п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ следует внести и в личную карточку сотрудника (форма N Т-2, утв. упомянутым Постановлением Госкомстата России N 1). Сведения отражаются в разд. XI формы. При этом строка “Работник (личная подпись)” не заполняется.
В личной карточке умершего работника можно сделать также отметку об отправке трудовой книжки по почте со ссылкой на почтовую квитанцию.
Фрагмент заполнения личной карточки приведен в образце 4.

Образец 4

смерть работника, п. 6 ч. 1 ст. 83
Трудового кодекса Российской
XI. Основание прекращения Федерации
трудового договора (увольнения) ———————————-

Отстранение от работы на основании положения ст. 76 ТК РФ

Существуют три дополнительных понятия, которые связаны с временным прекращением выполнения работником его трудовых функций, происходящим на основании решения работодателя. К отношения:

недопуск работника к выполнению им служебных обязанностей нимных обязанностей;
отстранение от выполнения;
простой по вине работника.

Обязанности сторонних и легитимные причины отстранения изложены в ст.76 ТК РФ. Из её содержания можно сделать вывод о том, что недопуск и отстранение в сущности является одним и тем же явлением, только недопуск – это отстранение, которое происходит ещё до начала выполнения его трудовых функций.

Важность разницы между тем и этим можно понять по ситуации, когда водителя отстраняют от управления автотранспортным средством из-за того, что он находится в состоянии опьянения. В том смысле, что его прямо высаживают из кресла, отрывают от руля. В таком случае находятся вопросы о том:

как он вообще смог попасть за руль, если по правилам медицинское освидетельствование должно происходить до начала рейса;
если он выпил в промежутке между медицинским освидетельствованием и отстранением, то как это стало возможным в организации, где работают водители автотранспортных средств?

Это вовсе не риторические вопросы, а ответы на них должна дать комиссия, которая вменяется в обязанность проведения внутреннего расследования, служебного расследования.