• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды
• Иностранные работники
• Инструкции по охране труда
• Интервью
• Кадровики советуют
• Командировки

clubtk.ru

Судебная практика по ст. 59 ТК РФ, «Статья 59. Срочный трудовой договор» – Судебная практика, судебные решения 2019

Поиск по делам

dogovor-urist.ru

Заключение и прекращение срочного трудового договора. Анализ судебной практики

По общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. При невозможности такого заключения стороны могут подписать срочный трудовой договор. Более того, в некоторых случаях стороны обязаны заключить именно срочный трудовой договор. А что делать, если они не предусмотрели этого? В каких случаях срочный трудовой договор может быть переквалифицирован судом в бессрочный? Когда принуждение к заключению срочного трудового договора не будет рассматриваться судом как нарушение? Где чаще всего работодатели допускают ошибки?

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Такие случаи должны быть прямо предусмотрены федеральным законом (но не подзаконными актами и не законами субъектов РФ).

Подобный подход законодателя вполне соответствует рекомендациям МОТ (Рекомендация Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» от 22.06.1982). Дело в том, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения (в связи с истечением срока действия), что ставит работника в более уязвимое положение.

Срочный трудовой договор: обязанность или возможность?

Перечень ситуаций, когда допускается заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ. Необходимо отметить, что ранее законодатель в перечисленных случаях не обязывал стороны заключать именно срочный трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил эту ситуацию. Так, работодатель мог заключить срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, лишь при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ, т. е. когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом, как пояснил Пленум ВС РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником был заключен на неопределенный срок.

Теперь же законодатель прямо указал, в каких случаях трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Другими словами, ст. 59 ТК РФ разделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон (ч. 1), и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон (ч. 2). Например, независимо от воли сторон срочный трудовой договор должен заключаться: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Что же касается заключения договора на определенный срок по соглашению сторон, то это возможно с поступающими на работу пенсионерами по возрасту или лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, и др.

Представляется, что такое изменение нормативного регулирования оснований заключения срочного трудового договора на практике может вызвать достаточно серьезные проблемы. Так, в силу ч. 3 ст. 58 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичная ситуация возникает и когда работник после истечения срока действия срочного трудового договора продолжает работать в организации. По общему правилу в таких ситуациях срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Подобные проблемы уже возникали на практике в отношении государственных и муниципальных служащих. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2003 № 46-Г03-5.

Прокурор Самарской области обратился в суд с заявлением о признании противоречащим федеральному законодательству и недействующим п. 1 ст. 24 Закона Самарской области от 16.07.1998 № 16-ГД «О муниципальной службе в Самарской области», ссылаясь на то, что данная норма противоречит ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Указанная статья закрепляла правило об автоматическом прекращении контракта с муниципальным служащим по истечении срока его действия, не предусматривая его возобновления на неопределенный срок в условиях, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Самарский областной суд решением от 27.12.2002 заявление прокурора удовлетворил. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение нижестоящего суда отменила. Суд отметил, что на муниципальных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными специальным законодательством (в то время действовал Федеральный закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»; далее — Закон о муниципальной службе).

Нормы трудового законодательства и законодательства о муниципальной службе предусматривают возможность установления особенностей, связанных с регулированием труда муниципальных служащих. В том числе это относится и к определению оснований и порядка расторжения трудового договора муниципальных служащих, прекращения муниципальной службы.

В соответствии с п. 1 ст. 8 Закона о муниципальной службе срочный трудовой договор заключается на муниципальные должности муниципальной службы для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность. Указанные должности замещают муниципальные служащие путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица. По окончании полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность, срочный трудовой договор указанных муниципальных служащих прекращается и не продлевается на неопределенный срок. Согласно п. 2 ст. 20.1 Закона о муниципальной службе срочный трудовой контракт может заключаться с лицами, достигшими предельного возраста муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Верховный Суд РФ пришел к выводу, что общие нормы, установленные п. 4 ст. 58 и п. 2 ст. 77 ТК РФ, не могут быть применены в отношении муниципальных служащих, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, поскольку должны применяться специальные нормы, установленные ст. 11 ТК РФ и другими федеральными законами.

Таким образом, исходя из смысла специального закона, закрепляющего исключительно срочный характер трудовых отношений, ч. 3 ст. 58 ТК РФ блокируется. Нужно сказать, что приведенное толкование ВС РФ в отношении государственных и муниципальных служащих сохраняет свою актуальность и в настоящее время. Заметим, однако, что вся аргументация этого решения основана на разграничении сфер действия общих и специальных норм. В нашем же случае речь идет о внутреннем противоречии общих норм. По всей видимости, разрешение данной проблемы возможно исключительно путем внесения изменений в действующее законодательство.

Необоснованное заключение срочного трудового договора

Трудовое законодательство запрещает заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключают трудовой договор на неопределенный срок. Между тем на сегодняшний день необоснованное заключение срочного трудового договора является одним из наиболее распространенных нарушений.

Наиболее очевидным вариантом такого нарушения будет ситуация, когда трудовой договор заключен в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ (либо иным федеральным законом). При возникновении спора решение суда будет однозначным: трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

Сложнее дело обстоит, когда формально существует возможность заключения срочного трудового договора (случаи перечислены в ст. 59), но фактически нет необходимости заключать договор на неопределенный срок. Как было отмечено выше, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Не следует думать, что ст. 59 ТК РФ в случае спора освобождает работодателя от необходимости доказывать, что трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Скажем, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Если работник обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства, что данная работа носит временный характер. В этом смысле, как нам представляется, сохраняет силу озвученное указание Пленума ВС РФ.

Кроме того, Пленум ВС РФ отметил, что срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Однако при этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что он заключен работником под принуждением, то применит правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В качестве примера можно привести следующее дело из практики Верховного Суда РФ (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).

Работник обратился в суд с иском к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Тюменский государственный университет» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор. По его мнению, его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, поэтому договор был заключен на неопределенный срок и его увольнение было незаконным.

Центральный районный суд г. Тюмени 15.08.2007 в удовлетворении исковых требований работнику отказал. Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24.09.2007 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 03.10.2008 отменила указанные решения и приняла новое решение об удовлетворении иска работника, не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Отказывая работнику в удовлетворении исковых требований, нижестоящие суды исходили из того, что в январе 2005 г. с истцом был заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора. Поэтому ответчик заключил с истцом новый срочный трудовой договор в 2006 г.

В названном договоре отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Вместе с тем причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна указываться в его тексте в качестве обязательного условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более того, ответчик не представил каких-либо доказательств обоснованности заключения срочного трудового договора с истцом. Хотя обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя (ст. 56 ГПК РФ). При рассмотрении дела нижестоящие суды сослались на ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем.

Между тем истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашения о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 ТК РФ, является обоснованным.

ВС РФ сослался также на Определение Конституционного Суда от 15.05.2007 № 378-О-П, в котором указано, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение. В этом случае договор по взаимному соглашению может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.

Если согласие на заключение срочного трудового договора в указанной ситуации было дано работником вынужденно, то он вправе оспорить правомерность его заключения, а суд применить правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В некоторых случаях работодатель пытается «стимулировать» заключение срочных трудовых договоров, закрепляя различные льготы и преимущества для лиц, заключивших такой договор, по сравнению с теми, с кем заключен трудовой договор на неопределенный срок. Однако и в этом случае трудовой спор будет рассмотрен не в пользу работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В08-120).

Генеральный директор ОАО «Аэрофлот — Российские авиалинии» издал приказ, которым ввел в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным документом предусматривались повышенные суммарные ставки оплаты летной работы, но только тем сотрудникам, которые заключили трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры, производилась в соответствии другим локальным нормативным актом — Положением об организации, формах, системах оплаты труда.

В суд с иском к работодателю обратились три сотрудника. Их требования сводились к взысканию заработной платы и обязанию выплачивать зарплату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов. Они отказались от заключения срочных трудовых договоров, из-за чего ставки оплаты летной работы им не повышались.

Дело прошло ряд судебных инстанций, которые отказали истцам в удовлетворении заявленных требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене. В обоснование этого решения было указано, что в силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Данное положение установлено также ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно указанным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Однако, согласно Положению о заработной плате работников летного состава за равный налет часов в одних и тех же условиях заработная плата лицам, заключившим трудовой договор на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор не заключили.

В этой связи Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали срочных трудовых договоров, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

Наконец, одним из распространенных нарушений трудового законодательства, связанных с необоснованным заключением трудового договора на определенный срок, является так называемый «перевод» лица, вышедшего на пенсию, на срочный трудовой договор. ТК РФ прямо указывает, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с пенсионерами по возрасту лишь при поступлении на работу. Таким образом, если при достижении работником пенсионного возраста трудовой договор на неопределенный срок с ним расторгается и заключается срочный трудовой договор, это представляет собой явное нарушение действующего законодательства.

Проблемы защиты работником своих прав при необоснованном заключении срочного трудового договора

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. На практике работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, не спешит обращаться в суд из-за боязни потерять место работы. Необходимость судебного разбирательства, как правило, возникает, если трудовой договор с ним прекращается в силу истечения срока его действия. Следует заметить, что согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав с момента заключения срочного трудового договора, а обратился в суд после его прекращения, что обычно превышает установленные сроки. Может ли суд на этом основании отказать ему в удовлетворении иска? Такие решения встречаются в судебной практике.

Решением Дятьковского горсуда Брянской области от 22.10.2004 признано незаконным увольнение истицы по собственному желанию. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Брянского облсуда от 23.12.2004 данное решение было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение с предложением суду дать оценку возможности увольнения истицы по ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Решением того же суда от 15.03.2005 истица признана уволенной по истечении срока трудового договора согласно ст. 79 ТК РФ. Суд на основании ст. 392 ТК РФ отказал при разрешении дела в проверке законности и обоснованности заключения с истицей срочного трудового договора, посчитав, что с момента его заключения истекли установленные законодательством сроки обращения в судебные органы с иском о незаконности заключения срочного трудового договора.

На данное дело было дано экспертное заключение В. И. Миронова, который отметил, что вывод судебных органов основан на неправильном толковании ст. 392 ТК РФ. Заключение срочного трудового договора без законных оснований может повлечь неблагоприятные последствия в виде нарушения трудовых прав работника только при его увольнении по окончании срока трудового договора. Однако данные последствия могут и не наступить, поскольку в п. 2 ст. 77 ТК РФ сказано, что истечение срока трудового договора не может быть применено в качестве основания его прекращения в случае, когда трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, само по себе заключение срочного трудового договора не влечет ограничения трудовых прав работника, их нарушение может произойти только после применения в качестве основания для увольнения работника п. 2 ст. 77 ТК РФ. Применение данной нормы в качестве основания прекращения трудового договора позволяет работнику предъявить иск о незаконности заключения с ним срочного трудового договора. Иск может быть предъявлен уволенным работником в течение срока, установленного ст. 392 ТК РФ, с даты получения им документов о нарушении трудовых прав путем применения этого основания увольнения.

В целом с такой позицией нужно согласиться. Однако, по нашему мнению, нарушение трудовых прав работника возникает не только при увольнении работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ. Если бы это было так, то работник не мог бы до истечения срока трудового договора обратиться в суд с иском о признании срочного договора заключенным неосновательно. Между тем такое право у него есть. Безусловно, права работника нарушаются уже при заключении срочного трудового договора без надлежащих к тому оснований. Другое дело, что фактические неблагоприятные последствия этого нарушения возникают при увольнении сотрудника в связи с истечением срока трудового договора. На наш взгляд, в данной ситуации скорее следует говорить о так называемом «длящемся» правонарушении. Нарушение трудовых прав работника в данном случае не заканчивается в момент подписания срочного трудового договора, а продолжается вплоть до его прекращения. В этой связи мы также полагаем, что течение сроков, установленных ст. 392 ТК РФ, начнется после прекращения срочного трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора

Как указывалось выше, срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законом, поскольку его особенностью является дополнительное основание прекращения — в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ). Однако, согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заметим, что в силу указания ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Возникает вопрос: включается ли указанный трехдневный срок предупреждения в срок действия трудового договора? Иными словами, если работодатель предупредил работника менее чем за три дня до истечения срока трудового договора, то можно ли будет уволить работника в связи с истечением срока действия договора? Некоторые юристы полагают, что такое увольнение будет неправомерным. По мнению Е. Б. Хохлова, учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора на основании ст. 79 ТК РФ. В то же время, поскольку подобного рода ограничений не предусматривается для другой стороны договора, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно при наличии соответствующего волеизъявления работника¹.

Существует и иная точка зрения. Так, например, Л. А. Чиканова указывает, что из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ вытекает, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор с работником на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с ним до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, увольнение может считаться правомерным².

Полагаем, что следует согласиться с последней позицией. Поскольку в данном случае права работника могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.

Заметим, что в ТК РФ законодатель закрепил исключение из общего правила о предупреждении работника об увольнении за три дня. Оно касается прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Дело в том, что согласно закону трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Например, лицо, которое находится в отпуске по уходу за ребенком и за которым сохраняется место работы, может по своему желанию в любой момент выйти на работу. В этой ситуации у работодателя может не быть возможности предупредить работника об увольнении за три дня. Однако трудовой договор с таким работником не может продолжить свое действие, поскольку закон гарантирует временно отсутствующему сотруднику сохранение места работы.

Нужно сказать, что закон устанавливает лишь минимальный срок предупреждения об увольнении. Что касается возможного максимального срока предупреждения, то каких-либо указаний по этому поводу закон не содержит. В связи с этим, как отмечается в юридической литературе, на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения³. Следует согласиться, что, хотя формальных ограничений для такого решения вопроса закон не устанавливает, в этом случае существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило.

¹ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.
² Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Под ред. Ю. П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2006.
³ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) // Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Юристъ, 2005.

www.law.ru

Судебная практика: срочный трудовой договор можно продлить, если сохранились основания срочности | Новости

Новости по теме

Всем кадровикам известно, насколько рискованно изменять срок трудового договора. Случаи, когда допускается продление срочного трудового договора, перечислены в Трудовом кодексе. Если же срок трудового договора изменяется по другим основаниям, велика вероятность того, что срочный трудовой договор может быть признан договором, заключенным на неопределенный срок, на основании ч.четвертой ст.58 Трудового кодекса.

Между тем, суды полагают, что продление срочного трудового договора автоматически не влечет его переквалификацию в договор, заключенный на неопределенный срок.

Вот интересные выводы, который сделал Верховный суд Республики Татарстан¹. Конфликт заключался в следующем. С работником был заключен срочный трудовой договор. До истечения периода его действия работник и работодатель подписали дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора (период действия трудового договора был увеличен на две недели). По истечении срока, указанного в дополнительном соглашении, работник был уволен по п.2 ч.первой ст.77 Трудового кодекса.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда. По мнению работника, поскольку работодатель не потребовал расторжения трудового договора по истечении первоначально установленного срока, сотрудник продолжил работать, условие о срочном характере трудового договора утратило силу.

Суд, рассматривая дело, принял во внимание причины изменения срока продления договора: необходимость передачи материальных ценностей. Дополнительное соглашение было подписано до истечения первоначально установленного срока, в связи с чем суд расценил это как изменение условий срочного трудового договора.

В результате суд пришел к выводу: оснований считать, что по истечении первоначального срока условие о срочном характере трудового договора, утратило силу, не имеется. Суд также указал, что позиция работника о том, что закон не предусматривает возможность изменения срочного трудового договора по сроку его действия, является ошибочной.

¹ Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 30 июля 2015 г. по делу № 33-11283/2015

www.kdelo.ru

Судебные решения с неожиданными поворотами

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”, 2012, N 11

СУДЕБНЫЕ РЕШЕНИЯ С НЕОЖИДАННЫМИ ПОВОРОТАМИ

Судебные решения в большинстве своем обычны, их выводы в какой-то мере можно предугадать. Однако бывают в судебной практике и решения, которые запоминаются отдельными нюансами, необычными для рассмотренного вида спора.

Скучные выборки судебных решений, где даже фразы-обоснования одинаковы, а решения написаны как под копирку, продиктованы типичностью самих предметов споров и обоснований требований. Требуя выплаты задолженности по зарплате, работник указывает, что состоит в трудовых отношениях, однако за определенный период работодателем начислена, но не выплачена установленная сумма заработной платы. Представляя стандартные доказательства (трудовой договор, расчетные листки, копию трудовой книжки, табель учета рабочего времени), истец получает шаблонное решение: взыскать сумму заработной платы, компенсацию по ст. 236 ТК РФ, возместить моральный вред. Все обыденно, ничем не запоминается.

Но практика знает и решения с необычными поворотами и обоснованиями. Мы подобрали некоторые из подобных решений. Рассмотрим их.

1. Решения по спорам о заключении трудового договора

В большинстве случаев, если работник заявил требования, связанные с оформлением фактически сложившихся трудовых отношений, суд применяет разъяснения, данные в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума ВС РФ N 2). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Поскольку именно в данной ситуации, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица, возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, при решении споров о понуждении работодателя к заключению трудового договора суды, используя указанные разъяснения, чаще всего принимают решения о признании наличия трудовых отношений и, соответственно, о необходимости понуждения работодателя заключить трудовой договор с фактически приступившим к работе сотрудником.

Однако встречаются и прямо противоположные ситуации. Так, суд может прийти к выводу об отсутствии трудовых отношений, даже если истец, по его словам, уже несколько дней трудился у работодателя.

Судебная практика. Истец обратился с иском к индивидуальному предпринимателю об обязании заключить трудовой договор, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что обратился в офис ответчика, прошел собеседование по вопросу трудоустройства в магазин. После этого ему предложили приступить к работе, а также прийти в офис для подписания договора. В означенную дату истец приступил к работе и в течение трех дней подряд выполнял трудовую функцию, однако затем ему сообщили, что с ним не будут заключать трудовой договор, а отработанные дни не оплатят.

Суд установил, что собеседование носило ознакомительный характер, истца никто не приглашал приступать к работе. Тот самостоятельно явился в магазин, заявив, что он стажер и пришел ознакомиться с работой магазина. В соответствии с установленными судом обстоятельствами ст. ст. 16, 67 ТК РФ и п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 2 в части признания трудового договора заключенным (и обязании работодателя его заключить) в случае фактического допуска лица до работы в данной ситуации применены быть не могут. Суд отказал в удовлетворении иска, поскольку истец не представил доказательства, подтверждающие фактическое допущение к работе уполномоченным представителем ответчика (Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 24.12.2010 по делу N 2-6629/10) <1>.

——————————–

<1> http://судебныерешения. рф/bsr/case/34265

Особо следует выделить споры, связанные с отказом в заключении трудового договора. В большинстве случаев суды принимают сторону работодателя, обосновывая это свободой установления требований к кандидату и кадровой политикой на предприятии. Однако нетипичность обстоятельств отношений сторон возникшего спора порождает и необычное обоснование позиции признания отказа работодателя правомерным. Так, при всех нижеизложенных изначальных обстоятельствах не в пользу работодателя суд признал отказ работодателя в приеме на работу бывшего работника правомерным… по основанию несоответствия требованиям к кандидатам.

Судебная практика. Работница, более 30 лет проработавшая в должности врача-лаборанта, через два месяца после своего увольнения попросилась обратно. Однако работодатель отказал ей в этом со ссылкой на несоответствие ее образования необходимым требованиям. Суд, рассматривая дело по иску о признании отказа неправомерным и незаконным, согласился с доводами работодателя. В обоснование такого решения суд указал, что с момента поступления истицы на работу 30 лет назад законодательные требования к виду и уровню образования по данной должности изменились. А поскольку сейчас истица считается вновь поступающей на работу, указанные требования распространяются на нее в полной мере, без скидок на опыт работы в той же должности у того же работодателя длительное время (Решение Трубчевского районного суда Брянской области от 18.01.2012 по делу N 2-35) <2>.

——————————–

<2> Трубчевский районный суд Брянской области // http://trubchevsky. brj. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=32600311201251145000461000061562 или http://www. gcourts. ru/case/3547389.

2. Решения в области изменения трудового договора

Среди трудовых споров, связанных с заключением и изменением трудовых договоров, существенную долю занимают споры о признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок. Несмотря на четкое регулирование вопроса, связанного с обоснованностью заключения срочных трудовых договоров (ст. ст. 58 – 59 ТК РФ), споры по этому вопросу не утихают.

В большинстве случаев работник обращается в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. Разрешая такие виды споров, суды склонны руководствоваться разъяснениями, данными в п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2. В частности, там указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Что чаще всего и происходит при обращении работника в суд при указанных обстоятельствах.

Однако возможно и иное решение суда при тех же обстоятельствах. Например, в случае неправильного определения предмета иска. Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Суд может выйти за пределы заявленных требований только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Так, суд не смог удовлетворить требования работника из-за неправильно сформулированного искового требования, выйти за пределы которого не позволил закон.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к государственному казенному учреждению по эксплуатации и содержанию административных зданий администрации Краснодарского края о признании незаконным отказа в заключении трудового договора на неопределенный срок и о понуждении к его заключению. Требования он мотивировал тем, что с ним трижды подряд заключались трудовые договоры в качестве вахтера на полгода и год. Последний из трудовых договоров был расторгнут. Однако на его обращение о заключении трудового договора на неопределенный срок вместо срочного работодатель ответил отказом.

Суд установил, что работодатель по истечении срока трудового договора письменно уведомил истца об увольнении, в положенный день оформил увольнение в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ, выплатив истцу окончательный расчет. Истец же обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора на неопределенный срок в связи с окончанием срочного трудового договора, на что получил отказ. Суд посчитал отказ ответчика законным и обоснованным, мотивировав это тем, что законодательство о срочных трудовых договорах не допускает их продления после окончания срока действия трудового договора. Ответчиком соблюдена процедура увольнения истца, оснований к заключению трудового договора на неопределенный срок не установлено, в связи с чем требования бывшего работника удовлетворению не подлежат (Решение Ленинского районного суда г. Краснодара от 15.06.2011; Кассационное определение Краснодарского краевого суда от 21.07.2011) <3>.

——————————–

<3> http://судебныерешения. рф/bsr/case/443803

Как видите, если бы работник подал иск о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, возможно, решение суда было бы иным. Учитывая многократность заключения трудового договора для выполнения одной и той же функции, суд мог прийти к выводу о нарушении работодателем прав работника при установлении срочности трудовых отношений без наличия на то оснований.

3. Решения в области удовлетворения

смежных с заключением трудового договора требований

Речь идет о требованиях о взыскании сумм возмещения морального вреда, нанесенного потенциальному работнику необоснованным отказом в заключении трудового договора. Его можно учитывать и как отдельный подвид споров, если требование заявлено отдельно от требования о понуждении к заключению трудового договора.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежного возмещения указанного вреда. При определении размеров такого возмещения суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

В отношении сторон трудового договора действуют те же принципы, закрепленные в ст. 237 ТК РФ. Так, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Решения суда об удовлетворении требований работника (или кандидата на работу) и, соответственно, удовлетворение требования о возмещении морального вреда (как правило, частичное, принятое судом с учетом “степени разумности”) довольно часты. Однако встречаются решения, в которых работнику отказано в удовлетворении основного требования, но ввиду признания его прав нарушенными суд взыскивал в его пользу сумму возмещения морального вреда.

Например, в пользу кандидата на должность взыскана денежная сумма за моральный вред, так как отказ в заключении трудового договора был необоснованным. При этом суд отказался обязать работодателя заключить трудовой договор.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ответчику ЗАО “Хорс-Силикон” о признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, заключении с ним трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд установил, что в нарушение требований ст. 64 ТК РФ о запрете необоснованного отказа в заключении договора ответчик не обосновал истцу свой отказ в приеме его на работу. Обязанность же доказать обоснованность отказа в заключении трудового договора лежит на ответчике. Поскольку ответчик не доказал этого, суд признал отказ незаконным и необоснованным и взыскал с ответчика в пользу истца сумму возмещения морального вреда, учитывая, что этим отказом было допущено нарушение прав истца на распоряжение своими способностями к труду и выбор рода деятельности и профессии.

В удовлетворении требований истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор суд отказал, принимая во внимание, что, устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 ТК РФ, самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала). Таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ и иными федеральными законами обязанность по заключению работодателями помимо их воли новых трудовых договоров не предусмотрена <4>.

——————————–

<4> Сланцевский городской суд Ленинградской области // http://slancevsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=277.

4. Решения в части взыскания с работника судебных расходов

Судебная практика по поводу взыскания судебных расходов с работника при рассмотрении трудовых споров довольно разнообразна. Некоторые суды считают, что запрет на взыскание судебных расходов с работника распространяется на все трудовые споры и, соответственно, решения судов. Другие же считают, что работник не должен нести судебные расходы только при обращении с иском в суд. Однако, если он является ответчиком, судебные расходы могут быть взысканы с него в общем гражданско-правовом порядке. Также расходы могут быть взысканы и в случае принятия решения не в пользу работника.

Следует отметить, что чем выше судебная инстанция, тем чаще работодатель получает отказ во взыскании с работника судебных расходов. Однако встречаются и необычные решения: с работника судебные издержки взыскиваются, несмотря на несоответствие остальной части решения об отказе в иске части о взыскании расходов.

Примечание. Читайте статью “Судебные расходы: возможность взыскания с работника” на с. 55 журнала N 9, 2012.

Судебная практика. Работодатель обратился с иском о взыскании с руководителя обособленного подразделения суммы материального ущерба, нанесенного недостачей, выявленной по результатам ревизии. В связи с недоказанностью размера ущерба в иске работодателю о взыскании суммы материального ущерба суд отказал, тем не менее взыскав с работника судебные расходы – сумму государственной пошлины, транспортные расходы, расходы на проживание в гостинице и питание свидетелей. Такое необычное решение стало возможным в связи с тем, что первоначальное решение суда о взыскании с ответчика всех заявленных сумм было отменено, во взыскании отказано. А решение в части взыскания судебных расходов так и осталось в силе, т. е. изначально сумма была взыскана с работника (Решение Михайловского районного суда Волгоградской области от 06.12.2010; Кассационное определение Волгоградского областного суда 17.02.2011 по делу N 33-2457/11) <5>.

——————————–

<5> http://судебныерешения. рф/bsr/case/116109

5. Решения с необычными процессуальными поворотами

Согласно ч. 5 ст. 198 ГПК РФ резолютивная часть решения суда должна содержать выводы суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении иска полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, срок и порядок обжалования решения суда.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой вынесено решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Если иск удовлетворен частично, указанные судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику – пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Встречается и необычное соотношение удовлетворенных требований: суд, удовлетворяя исковые требования частично, требования о взыскании судебных расходов также удовлетворяет частично. Однако это соотношение может быть и неожиданно изменено судом. Например, при частичном удовлетворении основного предмета иска суд может удовлетворить требование о взыскании судебных издержек полностью.

Судебная практика. Работодатель обратился в суд с иском к работнице о взыскании суммы материального ущерба. Суд, установив, что ущерб возник вследствие ошибки работницы, которая тем не менее не освобождает ее от ответственности, посчитал возможным уменьшить взыскиваемую с нее в пользу работодателя сумму. Суд постановил взыскать с ответчицы сумму материального ущерба только в частичном размере, при этом удовлетворив требования о взыскании суммы госпошлины, уплаченной работодателем при обращении в суд, полностью (Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 15.05.2012 по делу N 2-988/2012) <6>.

——————————–

<6> http://www. gcourts. ru/case/9241222

6. Решения с необычной последовательностью выводов

разных инстанций по одной и той же спорной ситуации

Практика знает случаи, когда одна и та же продолжающаяся спорная ситуация приводит к разным решениям суда на разных стадиях рассмотрения спора. С одной стороны, причина кроется в процессуальных предпосылках, с другой – в особенностях одного из субъектов спора: работника, который не имеет юридической подготовки и опыта ведения споров в суде. Хотя разные решения необычны для истца-работника, но никак не для суда и работодателя, в штате которого работают дипломированные юристы. Например, на протяжении одного спора суд может первоначально принять решение в пользу работника, а впоследствии – в пользу работодателя.

Судебная практика. Несколько работников обратились в суд к предприятию-работодателю с иском о признании приказа о снижении премии незаконным. Суд рассмотрел дело и вынес решение о признании приказа о снижении премии незаконным. Работники предположили, что признание судом спорного документа незаконным автоматически повлечет выплату им премии в обычном размере. Но нет – работодатель никаких выплат производить не стал. Подождав немного, работники стали решать проблему привычным путем – обратились в суд. Теперь предмет спора звучал как требование о взыскании премии. Неожиданно суд им отказал. Причиной принятия такого решения послужил пропуск истцами срока на обращение в суд. Поскольку работодатель-ответчик заявил о применении последствий пропуска срока на обращение в суд, судья не смог отказать ему в этом. Необычность такого поворота событий вызвана также порядком определения судом исчисления даты начала течения срока на обращение в суд. Суд на основании материалов дела и принятых по делу судебных актов сделал вывод о том, что истцы не были ознакомлены с приказом о снижении премии. Однако имеются основания полагать, что при обращении в суд им было известно о содержании оспариваемого приказа, ведь истцы обратились в суд именно с требованием о признании этого приказа незаконным. Таким образом, о нарушении своего права в связи с невыплатой премии истцы знали на момент обращения в суд с исковым заявлением о признании приказа о снижении премии незаконным. Но в установленный законом срок истцы в суд с требованием о взыскании премии (а не только с оспариванием приказа) не обратились. Таким образом, долгие хождения по судам при незнании правовых нюансов процесса не привели работников к положительному результату получения премии от работодателя (Решение Кировского районного суда г. Кемерово от 12.03.2012, Апелляционное определение от 27.06.2012 Кемеровского областного суда) <7>.

——————————–

<7> Кемеровский областной суд // http://oblsud. kmr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=42400001207081357468591002244678.

Какие выводы можно сделать, изучив необычные решения судов? Во-первых, они могут быть вызваны невнимательностью судьи в совокупности с отсутствием соответствующих жалоб от сторон спора. Во-вторых, необычное решение об отказе в удовлетворении требований может быть вызвано скудностью доказательств, представленных стороной спора, даже при наличии стойкого убеждения суда (на основании иных обстоятельств) в законности требований. И, наконец, в-третьих, необычность может быть вызвана “хитросплетением” норм законов и непоследовательностью изменений в законодательстве РФ.

О. Николаева

Юрист,

специалист по трудовому праву

консалтинговой компании “Советникъ”

Подписано в печать 19.10.2012

hr-portal.ru

Расторжение срочного трудового договора: основания, порядок, судебная практика

Трудовой кодекс РФ допускает расторжение срочного трудового договора раньше времени, оговоренного сторонами. С инициативой прекратить действующие отношения может выступить как работодатель, так и подчиненный.

Основания для расторжения срочного трудового договора

В статье 79 Трудового кодекса РФ обозначены причины, благодаря которым руководители имеют право на расторжение срочного трудового договора по истечении срока:

1. Сотрудник выполнил работу, на период проведения которой был взят.
2. Вернулся специалист, обязанности которого исполнял временно нанятый сотрудник.
3. Окончился сезон, если работа связана со временем года.

При этом статья 77 Трудового кодекса РФ гласит, что расторжение срочного трудового договора ТК РФ допускается и по иным обстоятельствам. В законодательстве не указано, что правило данной статьи применяется лишь к постоянному соглашению. Соответственно, действует оно и в отношении срочного трудового договора. То есть если сотрудник, принятый на условиях такового соглашения, прогулял один или несколько рабочих дней, руководство должно составить соответствующий акт и уволить его именно на основании прогула. По своей инициативе такой работник тоже может оставить свою должность, отработав обязательные две недели.

Увольнение на основании статьи 77 Трудового кодекса РФ производится в таком же порядке, как и расторжение трудовых отношений с постоянным сотрудником.

Материалы для скачивания:

Общий порядок расторжения срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора в силу какого-либо обстоятельства приводит к увольнению работника. При этом закон обязывает руководство предоставлять увольняемым определенные гарантии, на часть из которых могут претендовать все сотрудники, вне зависимости от типа трудового соглашения. Итак, начальство обязано:

1. Уведомлять работников о предстоящем расторжении действующих отношений в письменном виде.
2. Выплачивать им компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Временно нанятым сотрудникам законодательство дополнительно гарантирует возможность заменить срочный трудовой договор контрактом с неопределенным сроком, но при соблюдении ряда условий. Предоставлять эти гарантии временно нанятым работникам по закону должен работодатель.

Схема расторжения трудовых отношений по срочному соглашению почти аналогична увольнению сотрудника, работающего по обычному договору. В соответствии с законом РФ, на руководство, вне зависимости от причин расторжения контракта, возложены следующие обязательства:

1. Уведомление работника или получение уведомления от него.
2. Издание и подписание распоряжения на увольнение (по форме Т-8).
3. Ознакомление с распоряжением сотрудника под роспись.
4. Внесение необходимых записей в личную карточку (по форме Т-2) и трудовую книжку.
5. Полный расчет с увольняемым наличными или безналичными.
6. Возврат трудовой книжки и выдача необходимой документации (копий приказов, справки 2-НДФЛ и так далее).

О планируемом увольнении из-за прекращения срока действия договора сотруднику нужно сообщить не менее чем за три дня до расторжения отношений, даже если число прописано в контракте. У работодателя есть право увеличить трехдневный срок, и это не будет расценено как нарушение законодательства с его стороны. Уведомление об увольнении составляют в письменном виде с обязательной подписью руководства.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора, рекомендованный законодательством, отсутствует. Составляется он в свободной форме, однако в нём непременно должно быть указано число расторжения соглашения вместе с причиной. В данном случае это – истечение периода его действия.

Уведомление выпускается в двух экземплярах. Один документ, на котором расписался работник, тем самым подтвердив свое ознакомление с ним, хранится у начальства. При возникновении споров и судебных разбирательств по вопросу увольнения руководитель сможет представить уведомление о расторжении трудового соглашения суду, тем самым подтвердив законность своих действий.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора раньше назначенного времени допускается на общих основаниях в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса РФ. Если увольнение производится по инициативе сотрудника, то – в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса РФ; если по желанию руководства – применяются нормы статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Иными словами, сотрудник может расторгнуть соглашение по своей инициативе без объяснения причин. Однако закон в этом случае обязывает его выполнить определенные действия.

Если срочный договор заключен на период менее двух месяцев, то сотрудник, желающий уйти, обязан сообщить руководству о своем решении не менее чем за три дня до увольнения.

Если соглашение принято на срок более двух месяцев, сотрудник, намеревающийся оставить свою должность, должен подать заявление о расторжении срочного трудового договора, образец которого есть в каждой организации. Срок предоставления документа – не менее двух недель до предполагаемого ухода. Такой уход работника является увольнением по собственному желанию. В законе отсутствуют какие-либо ограничения на этот счет, и сотрудник свободно может воспользоваться своим правом.

Работник также может отозвать заявление в течение двух недель и, если на его место не взят новый сотрудник, остаться на прежнем месте. Главное – чтобы с новым работником руководство не заключило письменного соглашения. Наличие устных договоренностей не в счет. Если по истечении двухнедельного срока участники не прекратили трудовые отношения, считается, что договор сохранил свою юридическую силу и действует дальше.

В Трудовом кодексе РФ сказано, что увольняющийся сотрудник обязан отработать две недели, прежде чем уйти. То есть в течение двух недель он должен выполнять свои трудовые обязанности в прежнем режиме. Закон рассматривает такого работника как полноценного сотрудника.

Расторжение срочного трудового договора в некоторых случаях допускается и по согласованию сторон без обязательной отработки в течение двух недель, если не возражает руководство.

Срок начинают отсчитывать со дня, следующего за днем подачи заявления. Если директор отказывается принять заявление, работник вправе передать его секретарю компании. Сотрудник при этом обязан подписать второй экземпляр о получении, проставив на нем дату, должность и свои Ф. И. О. Если лично передать заявление работник не может, то отправляет его по почте с уведомлением о вручении.

На основании статьи 80 Трудового кодекса РФ, если сотрудник подает заявление о расторжении трудовых отношений в связи с невозможностью сотрудничать с организацией дальше, руководство обязано прекратить контракт в срок, указанный работником в заявлении.

Расторжение срочного трудового договора по инициативе сотрудника разрешено в силу следующих обстоятельств:

1. Перестает действовать текущее соглашение (статья 79 Трудового кодекса РФ).
2. Возникли форс-мажорные ситуации (работник или члены его семьи заболели, сотрудник поменял место жительства и так далее).
3. Сотрудник переходит на другую должность, возвращается на прежнее постоянное место работы или уходит к другому работодателю.
4. Сотрудник не желает более работать в данном предприятии, так как произошли определенные структурные изменения (поменялся собственник).
5. Условия трудового договора изменились, и работник не был об этом извещен (статья 72 Трудового кодекса РФ).
6. Сотрудник отказался переходить на другую должность или переводиться территориально (статья 72.2 Трудового кодекса РФ).
7. Появились иные значимые основания, подтверждать которые сотрудник не должен.

Оглашать причину ухода работник обязан лишь в том случае, если хочет расторгнуть трудовые отношения и не желает при этом отрабатывать обязательный двухнедельный срок. В некоторых случаях нужно документировать эту причину. Также может иметь место взаимное соглашение о расторжении срочного трудового договора.

В иных ситуациях сотрудник вправе уйти без объяснения причин. Он должен лишь подать заявление с формулировкой «по собственному желанию», указав дату подачи документа и расписавшись в нем.

К каким последствиям приводит расторжение срочного трудового договора работником

Основное отличие срочного трудового договора от обычного состоит в том, что его заключают на определенный срок. В течение указанного времени нанятый работник гарантирует выполнение трудовых обязанностей, указанных в договоре, а руководство – выдачу заработной платы в оговоренном размере.

Так как в срочном трудовом договоре обозначают период сотрудничества, сторона, инициирующая досрочное расторжение срочного трудового договора, отвечает за срыв установленных в договоре сроков. Если участники приходят к взаимному соглашению, претензии могут быть проигнорированы.

Если пассивная сторона возражает, то вполне может обратиться в инспекцию по труду или в суд для разбирательства и дальнейшего взыскания материального или морального вреда с другого участника отношений. При разбирательстве пассивная сторона обязана предоставить комиссии или суду весомые аргументы.

Если работник хочет расторгнуть трудовой договор, то по закону должен выполнить ряд определенных мероприятий, а именно:

1. Внимательно изучить содержание договора и уделить особое внимание пунктам, раскрывающим условия сотрудничества.
2. На основании положений выявить причины, которые могут указывать на несоблюдение условий соглашения.
3. Четко сформулировать причину расторжения трудовых отношений, чтобы она не шла вразрез с законодательными требованиями.
4. Составить соглашение сторон с учетом обозначенной причины.
5. В договоре представить список документов, доказывающих законность процедуры.
6. Позаботиться о том, чтобы на договоре стояла печать руководства и личные подписи участников.

Если соглашение расторгается по инициативе сотрудника, руководство обязано произвести ему все причитающиеся и заслуженные выплаты за период трудовой деятельности. К ним относится заработная плата, компенсация неиспользованных дней отпуска и иные выплаты, на основании статьи 140 Трудового кодекса РФ.

Следует уделить внимание некоторым поправкам в Трудовом кодексе РФ, в частности, Федеральный закон № 13 от 28.02.2008 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ». В соответствии с законом, появилось правило, обязывающее сотрудника выплатить руководству материальную компенсацию в том случае, если он желает расторгнуть трудовой договор без существенных причин. Эту норму предусматривает статья 348 Трудового кодекса РФ, и касается она лишь тех работодателей и работников, которые включили в свое соглашение данное условие. Действие нормы одинаково для всех форм договора. Однако в контракты правило включают не во всех случаях.

В итоге сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения с руководством по собственному желанию. Но проводить данную процедуру следует грамотно, чтобы избежать возможных проблем. Лучше всего предусмотреть вероятность досрочного прекращения отношений еще на стадии заключения контракта.

В каких случаях возможно расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой кодекс РФ разрешает досрочное расторжение срочного трудового договора работодателем при наличии у него веских причин. К таковым относят следующие ситуации:

1. Ликвидируется юридическое лицо, или ИП прекращает свою деятельность.
2. Сокращается штат.
3. Руководство выявило, что профессиональные навыки и квалификация сотрудника не соответствуют занимаемому им месту.
4. В отношении начальства или бухгалтерии – меняется владелец предприятия.
5. При наложении на работника дисциплинарного взыскания, а также неоднократном выявлении ситуаций, когда он не выполнял свои непосредственные должностные обязанности.
6. Сотрудник свыше четырёх часов или половины продолжительности рабочего времени отсутствовал на своём должностном месте без уважительных причин.
7. Подчиненный пребывал на работе в алкогольном или наркотическом опьянении, и данный факт был задокументирован.
8. Работник разгласил коммерческую или иную тайну, доверенную или принадлежащую предприятию и охраняемую законодательно.
9. Сотрудник совершил хищение или умышленно нанес вред имуществу предприятия или иному имуществу, пребывая на работе.
10. Работник осуществил незаконные действия относительно товарных или финансовых активов, из-за чего руководство утратило к нему доверие.
11. В отношении начальства или бухгалтерии – если были приняты решения или совершены действия, которые создали предпосылки для причинения вреда предприятию, нанесен ущерб организации, или неправомерно применены материальные активы.
12. Если при трудоустройстве работник предоставил фальсифицированные, нелегитимные или подложные документы.

Если работник допустил хотя бы одно из вышеописанных нарушений, руководство на законных основаниях имеет право уволить его по статье 81 Трудового кодекса РФ. В статье даны ссылки и на иные обстоятельства, прописанные в различных нормативных актах и законах, по которым можно прекратить трудовые отношения с работником досрочно.

Итак, руководство может раньше срока расторгнуть с подчиненным трудовое соглашение, если:

1. На испытательном сроке работник показал неудовлетворительные результаты.
2. В отношении спортсменов: в случае дисквалификации на шесть и более месяцев; если были нарушены правила антидопингового контроля на частном, региональном, общероссийском и международном уровнях.
3. В отношении руководителей: если владелец предприятия или иной уполномоченный орган решил прекратить с сотрудником трудовые отношения, чтобы поддержать конкурентоспособность или в силу иных причин; снятие с текущей должности в соответствии со статьей 278 Трудового кодекса РФ о банкротстве.
4. В отношении педагогов – если работник нарушил педагогическую дисциплину, совершил аморальный поступок, применил методы физического или психологического насилия в процессе воспитания.

Следует отметить, что наниматель, в соответствии с законодательством, может прекратить трудовые отношения с подчиненным в силу ряда других обстоятельств. При этом руководство должно помнить, что все нарушения и дисциплинарные проступки работников должны быть подтверждены экспертным, аналитическим путем, показаниями свидетелей и иными способами.

Если работодатель производит досрочное расторжение срочного трудового договора с лицами, которые пришли из армии, сотрудниками, выходящими на пенсию, и работниками, перечисленными в статье 81 Трудового кодекса РФ, то должен руководствоваться следующими правилами:

1. Чтобы в случае разбирательств предоставить суду или трудовой инспекции соответствующие сведения, нужно документально фиксировать каждый дисциплинарный проступок или иное нарушение со стороны работника.
2. Необходимо помнить, что сотрудников определенных льготных категорий нельзя увольнять стандартным путем (исключения составляет ликвидация предприятия).
3. К некоторым категориям работников применяют дополнительные правила согласования при досрочном увольнении.
4. Необходимо различать, в каких случаях сотруднику выплачивают компенсацию (например, при ликвидации предприятия, смене владельца, сокращении штата), а в каких нет (к примеру, если он допустил нарушение или руководство установило его несоответствие должности).

Компенсация при расторжении срочного трудового договора

Работодатель обязан выплатить увольняемому компенсации, если ликвидируется предприятие, сокращается или реструктуризируется штат, меняется владелец. Помимо этого, если увольнение производится по сокращению, руководство не менее чем за два месяца должно оповестить об этом сотрудника.

Компенсации, положенные увольняемому по закону:

1. Зарплата за два месяца оставшейся деятельности – выдается в штатном порядке.
2. Выходное пособие, размер которого равен среднемесячной заработной плате.
3. Выплаты в сумме средней заработной платы – их производит служба занятости в течение последующих двух-трёх месяцев.
4. Компенсация неиспользованного отпуска в полном размере.
5. Работодатель, профсоюз или стороны, заключая договор, вправе установить дополнительные выплаты.

Если увольнение осуществляется досрочно в связи с сокращением штата, работник может подать заявление об уходе по собственному желанию. Однако законодательство, тем не менее, наделяет его всеми правами на получение компенсаций, в том числе за оставшиеся два месяца.

Нужно ли после расторжения срочного трудового договора предлагать другую работу

По истечении периода срочного соглашения руководитель не обязан предлагать подчиненному другое место работы. Исключение составляют ситуации, когда сотрудница, принятая для замещения временно отсутствующего работника, документально подтверждает свою беременность. В подобных случаях женщина получает право на дальнейшее трудоустройство, на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, но при условии, что компания может предложить ей вакансии, и одну из них работница хочет занять.

При отсутствии свободных мест в компании или отказе беременной сотрудницы занять одну из предложенных должностей руководство вправе произвести расторжение срочного трудового договора. При этом следует помнить, что предлагать работнице перевод на другую вакансию необходимо в письменном виде с обязательной пометкой о вручении.

Важно: если беременная сотрудница согласилась занять одно из предложенных мест, оформляют не расторжение срочного трудового договора, а дополнительное соглашение к уже заключенному контракту о смене условий – вида и периода работы.

Если сотрудница поступила для выполнения сезонных работ или на время решения определенной задачи, в случае ее беременности расторгнуть соглашение нельзя. Руководство должно подождать, пока сотрудница родит.

Какие особенности имеет расторжение срочного трудового договора с отдельными категориями сотрудников

При расторжении срочных трудовых соглашений с некоторыми категориями работников предприятия должны учитывать ряд нюансов. Закон защищает от увольнения определенные группы сотрудников:

1. Беременные женщины.

Расторжение срочного трудового договора с беременной – неправомерно. Исключение составляет лишь ликвидация организации.

По истечении срока действия договора беременная работница может подать заявление о его продлении. Руководитель не может проигнорировать просьбу продлить трудовые отношения, если женщина предоставляет все необходимые в данном случае документы (медицинскую справку и заявление). Но если сотрудница временно заменяет отсутствующего работника, то обязана уйти сразу после его возращения.

2. Несовершеннолетние.

Работодатели не вправе расторгать трудовые отношения с сотрудниками, не достигшими 18 лет. Исключение – ликвидация предприятий.

Но в отдельных ситуациях уволить несовершеннолетнего работника можно, если инспекция по труду вынесла соответствующее решение.

3. Сотрудники, наделенные семейными обязанностями.

Руководитель по своей инициативе не имеет права расторгать трудовые отношения с работниками следующих категорий:

1. Женщинами, воспитывающими детей в возрасте до трёх лет.
2. Матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
3. Гражданами, ответственными за воспитание детей без материнской опеки.

4. Члены профсоюзов.

С сотрудниками-членами профсоюзов прекратить трудовые отношения можно лишь на основании письменного одобрения первичной профсоюзной организации. Прервать действие договора разрешено лишь по истечении месяца с того момента, как профсоюз дал согласие на увольнение сотрудника.

5. Иностранцы.

Если у кандидата нет российского гражданства, заключать с ним срочное соглашение неправомерно. Для него должен составляться трудовой договор на неопределенный срок.

Как происходит расторжение срочного трудового договора с директором

Основанием для увольнения директора является окончание срока действия срочного соглашения, в соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. О предстоящем прекращении рабочих обязательств человек должен быть письменно осведомлен не менее чем за три календарных дня до расторжения трудовых отношений. Если владелец предприятия планирует и далее сотрудничать с директором, то направляет ему письменное уведомление о расторжении договора, предлагая заключить новый контракт. Для дальнейшего сотрудничества с директором нельзя заключить дополнительное соглашение, продлив тем самым срочный трудовой договор. Когда срочное трудовое соглашение перестает действовать, у увольняемого появляется запись в трудовой книжке. Расторжение срочного трудового договора считается выполненным. В трудовой книжке ставят отметку «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием для расторжения срочного договора с директором может быть и соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ). Если руководителя увольняют по этой причине, то ему не причитаются какие-либо выплаты, компенсации, выходные пособия и так далее.

Расторжение срочного трудового договора и заключение бессрочного

Случаи, когда временные работники хотят заключить с компанией долгосрочные отношения, довольно распространены. Если работодатель не возражает, срочное соглашение можно в кратчайшие сроки перевести в бессрочное. Временный договор становится бессрочным, если:

1. Работник продолжает работать в том же режиме и по истечении периода соглашения.

Самый простой способ перевести временный договор в бессрочный – игнорировать любые действия, связанные с увольнением. То есть если временное соглашение истекло, а сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности в прежнем режиме, считается, что оно стало бессрочным.

Если руководитель все же хочет расторгнуть трудовые отношения с работником, то обязан предупредить его об этом в письменной форме не менее чем за три дня до прекращения действия документа.

Следует помнить, что срочное трудовое соглашение не прекращает действовать автоматически. Во-первых, начальник обязан предупредить о расторжении срочного трудового договора в соответствии со всеми законодательными нормами. Во-вторых, в трудовой книжке подчиненного должны появиться все необходимые записи. И в-третьих, обязательными процедурами являются издание приказа об увольнении и расчет сотрудника.

Если по каким-то причинам не удалось вовремя расторгнуть временный договор, то, после того как соглашение автоматически стало бессрочным, сотрудник наделяется всеми соответствующими правами, в том числе может претендовать на различные выплаты, льготы, компенсации. В подобных ситуациях прекратить бессрочные трудовые отношения с работником компания может лишь в общем порядке, прописанном в законодательстве.

2. В договоре нет условия о срочности.

Во временном соглашении непременно должно быть указано, в течение какого периода оно действует. Дату не проставляют лишь в бессрочном договоре. Если число в договоре не прописали случайно, документ приобретает статус бессрочного.

Если компания оформляет расторжение срочного трудового договора по истечении срока, то увольняемый имеет право обратиться в суд, чтобы доказать неправомерность действий руководства. Опираясь на существующую судебную практику, можно сказать, что в подобных случаях такие договоры признают бессрочными, а руководителей обязывают восстанавливать уволенных работников, оплачивать им дни вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

3. Контракт перезаключается несколько раз.

Ситуации, когда руководитель многократно заключает срочное соглашение для проведения одной и той же работы, распространены. Но подобные манипуляции незаконны. Перезаключать договор несколько раз разрешено лишь тогда, когда указанные в нем функции не были выполнены к обозначенному времени. В остальных случаях суды признают временные контракты бессрочными.

4. Стороны заключают дополнительное соглашение.

Если работник и руководитель совместно решают продлить трудовые отношения, то могут изменить срочный договор на бессрочный, подписав соответствующее дополнительное соглашение. В нём стороны должны указать, что ранее обозначенные условия меняются, и прописать, как именно.

Так договор принимает статус бессрочного. Основанием для вступления соглашения в законную силу становится письменное согласие работника.

Когда руководство смещает сотрудника на другую должность, то издает дополнительный приказ о переводе и вносит в трудовую книжку работника все необходимые записи.

Переход на сотрудничество в рамках бессрочного соглашения – это не перевод на другую вакансию. В данном случае все перечисления за сотрудника в пенсионный фонд и фонд социального страхования руководство делает в прежнем порядке. Отметки о рабочем времени также проставляются в том же режиме, но каждое изменение документально фиксируют.

Следует помнить, что у бессрочного соглашения, как и следует из названия, нет срока действия, и ограничить его числами нельзя. Соответственно, перевести такой договор в срочный невозможно.

Судебная практика расторжения срочного трудового договора

Ситуация 1. Работник пытается признать соглашение бессрочным.

По вопросу обжалования увольнения сотрудники чаще всего обращаются в суд по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, то есть пытаются признать срочное трудовое соглашение бессрочным. Часто подобные попытки безосновательны, так как работники не могут грамотно аргументировать свою позицию, просто заявляя о нарушении своих прав.

Пример 1

Сотрудник подал в суд, чтобы признать увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным, поясняя, что руководитель заключил с ним бессрочное соглашение. Суд не удовлетворил требования работника, так как установил, что увольняемый был принят на работу по срочному договору для замены временно отсутствующего сотрудника. Когда специалист вернулся, с нанятым работником руководство расторгло трудовые отношения (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.11.2016 по делу № 33-15490/2016).

Пример 2

Сотрудницу взяли на работу на период выполнения проекта. После его завершения женщину уволили на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, поскольку срочный трудовой договор истек. Суд установил, что увольнение было проведено законно. Никаких доказательств того, что истицу принудили заключить именно срочное соглашение, представлено не было. Подписывая контракт, сотрудница полностью согласилась со всеми его условиями (апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2016 № 33-42001/2016). См. также апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2016 по делу № 33-28273/2016, определение Московского городского суда от 22.08.2016 № 4г/8-7164.

Ситуация 2. Работодатель нарушил порядок увольнения.

Часто поводом для обращения уволенных сотрудников в суд становится отсутствие оснований у руководства для прекращения с ними трудовых отношений по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Нередко начальство увольняет работников, не дождавшись завершения периода трудового соглашения, а также расстается с временно нанятым сотрудником, когда постоянный специалист еще не вышел на работу. Расторжение срочного трудового договора должно производиться законно.

Пример

Сотрудница через суд потребовала признать ее увольнение по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным. Компания расторгла с ней соглашение до того, как на работу вышла основная сотрудница, пребывавшая в декретном отпуске. Суд счел, что организация в данной ситуации действовала неправомерно, поскольку постоянная работница не просила считать ее приступившей к трудовым обязанностям, по факту на работу она не выходила и исполнять трудовые обязанности не начинала.

Организация не издавала приказа о выходе постоянной сотрудницы из декрета, а потому была не вправе увольнять истицу на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Табель учета рабочего времени, переданный суду, не подтвердил слов руководства о том, что постоянный специалист вновь приступил к своим обязанностям. По мнению суда, данный документ противоречил доказательствам и установленным обстоятельствам в материалах дела. Суд счел, что составили его формально, чтобы создать видимость законности расторжения трудовых отношений с истицей (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

Ситуация 3. Работодатель нарушил процедуру уведомления работника об увольнении в рамках срочного соглашения.

Прекращая трудовые отношения с подчиненным, руководство обязано четко соблюдать все законодательные требования. В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, суд может признать увольнение незаконным, если работодатель нарушил процедуру уведомления работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.

Закон РФ обязывает начальство письменно сообщать подчиненному о предстоящем прекращении трудовых обязательств не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда перестает действовать трудовой договор, заключенный на период замены отсутствующего сотрудника (часть 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ). При нарушении руководством законодательных требований суд может восстановить работника в должности.

Пример

Организация расторгла отношения с сотрудницей на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Женщина обратилась в суд. Изучив все материалы дела, суд постановил, что увольнение было незаконным: работодатель нарушил требования законодательства, так как не сообщил сотруднице о планируемом расторжении трудовых обязательств в связи с прекращением действия контракта за три календарных дня до увольнения (апелляционное определение Саратовского областного суда от 10.11.2016 по делу № 33-8569).

Ситуация 4. Дополнительные причины для судебного отказа работнику в требованиях.

Часто бывает, что уволенные сотрудники идут в суд, нарушая сроки исковой давности подачи заявления с целью защиты своих интересов. В соответствии с законом, сотрудник вправе обратиться в судебный орган, чтобы отстоять свою точку зрения в индивидуальном трудовом споре, в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.

Если речь идет о нарушениях при увольнении, этот срок равен одному месяцу с того дня, как работник получил копию распоряжения об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ). Если сотрудник пропустил установленные законом сроки, и причины пропуска явились уважительными, суд может восстановить их (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса РФ). Уважительными считаются обстоятельства, помешавшие сотруднику вовремя подать в суд исковое заявление, чтобы разрешить индивидуальный трудовой спор. К примеру, в качестве таковых суды признают ситуации, когда истец заболел, пребывал в командировке, не мог обратиться в суд из-за непреодолимых обстоятельств, должен был ухаживать за тяжелобольными родственниками (абзац пятый пункта 5 Постановления Пленума № 2). Каждую ситуацию суд рассматривает в индивидуальном порядке.

Если суд устанавливает, что работник пропустил сроки исковой давности без уважительных причин, то отказывает в удовлетворении искового заявления по данному основанию без изучения дополнительных обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, абзац третий пункта 5 Постановления Пленума № 2).

В статье 392 Трудового кодекса РФ установлен сокращенный срок для обращения в суд, для исчисления которого существуют определенные правила. В рамках данного периода уволенный может быстро и эффективно восстановить свои нарушенные права, в том числе на своевременную оплату трудовой деятельности. Этого срока достаточно, чтобы обратиться в суд (определения Конституционного суда РФ от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Пример

Суд отказал восстановить истицу в должности после ее увольнения по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Отказ был связан, в том числе, с пропуском месячного срока, установленного в статье 392 Трудового кодекса РФ, для обращения в суд (определение Московского городского суда от 30.11.2016 № 4г/1-13757). См. также определения Московского городского суда от 06.10.2016 № 4г/3-11640/2016, от 14.06.2016 № 4г/3-4407/16, апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 05.10.2016 по делу № 33-19651/2016, от 04.07.2016 по делу № 33-12684/2016, Московского городского суда от 30.05.2016 по делу № 33-20967/16, от 04.04.2016 по делу № 33-11558/2016, Московского областного суда от 01.06.2016 по делу № 33-11514/2016.

www.gd.ru

Расторжение срочных трудовых договоров: как оспаривается в суде

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 6

РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ: КАК ОСПАРИВАЕТСЯ В СУДЕ

Судебные споры по вопросам расторжения срочных трудовых договоров не прекращаются. Автор рассматривает наиболее частые основания возникновения трудовых споров при расторжении срочных трудовых договоров и наиболее типичные примеры их разрешения.

Казалось бы, всего несколько статей в ТК РФ посвящены заключению/изменению/расторжению срочных трудовых договоров, в которых максимально четко урегулированы возможные нюансы. Но практически все споры, связанные с расторжением срочных трудовых договоров, выражены в исковых требованиях уволенных работников о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Рассмотрим некоторые наиболее частые основания, по которым работники обращаются в суд, оспаривая расторжение срочных трудовых договоров, с подкреплением судебной практики региональных судов.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Нормы ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности.

Пример. Л. работала в ООО “П” в должности бухгалтера по срочному трудовому договору от 21.09.2009. Срок договора истекал 31.12.2007. Трудовые отношения с Л. были продолжены в связи с заключением нового срочного трудового договора на срок 1 год – с 01 января 2008 г. по 31 декабря 2008 г. Приказом от 31.12.2008 истица была уволена ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Гурьевский районный суд Калининградской области посчитал, что увольнение Л. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора от 31.12.2008 является незаконным, поскольку по окончании срока, предусмотренного трудовым договором от 21 сентября 2006 г. (31 декабря 2007 г.), трудовые отношения между ООО “П” и Л. были продолжены, в связи с чем условие о срочном характере трудового договора с истицей утратило силу, и трудовой договор с Лапаевой В. Л. считается заключенным на неопределенный срок. Суд восстановил Л. на прежнее место работы в ООО “П” в должности бухгалтера с 1 января 2009 г.

Кассационная инстанция отменила решение, признав вывод суда необоснованным.

Признавая трудовой договор от 21.09.2006 заключенным на неопределенный срок, поскольку после 31.12.2007 трудовые отношения между ООО “П” и Л. были продолжены, суд не дал оценки тому обстоятельству, что продолжение трудовых отношений имело место в связи с заключением между сторонами нового трудового договора на определенный срок до 31.12.2008, а не в связи с тем, что ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, как это предусмотрено ч. 4 ст. 58 ТК РФ, когда условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ссылаясь на нарушение ответчиком положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ, устанавливающих запрет расторжения трудового договора с работником в период его временной нетрудоспособности, а также норм ст. 261 ТК РФ, предусматривающих запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, суд не учел, что нормы ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ не распространяются на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора, а ч. 2 ст. 261 ТК РФ, устанавливающая гарантии беременным женщинам, предусматривает лишь возможность продления срока действия трудового договора до окончания беременности [1].

Увольнение женщины (иных лиц), имеющих детей

в возрасте до 3 лет

Прекращение срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в связи с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) не является увольнением по инициативе работодателя. Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ о повышенных гарантиях женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, не распространяется на случаи увольнения работников по истечении срока трудового договора.

Пример. Приказом от 19.01.2006 Д. была принята на работу в КГБУЗ “ККБ” в хирургическое отделение на должность медицинской сестры на условиях срочного трудового договора – до выхода из отпуска по беременности и родам медицинской сестры В. По выходу из отпуска В. истица с ее согласия была переведена на должность медицинской сестры перевязочного ожогового отделения – на период отпуска по уходу за ребенком медсестры П. Дополнительным соглашением к трудовому договору Д. был продлен срок трудового договора до 09.04.2009 на период ее отпуска по беременности и родам. Приказом от 09.04.2009 Д. была уволена из КГБУЗ “ККБ” в связи с истечением срока трудового договора. Поскольку на момент увольнения Д. имела ребенка в возрасте до 3 лет, суд признал ее увольнение не соответствующим требованиям ч. 4 ст. 261 ТК РФ и восстановил Д. в ранее занимаемой должности.

Судебной коллегией Красноярского краевого суда Решение Советского районного суда Красноярска от 21.12.2009 о восстановлении на работе Д. в должности медицинской сестры перевязочного ожогового отделения КГБУЗ “ККБ” было отменено. Предусмотренный ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, распространяется на случаи увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Между тем из обстоятельств данного дела следует, что трудовой договор с Д. был прекращен в связи с истечением его срока и выходом на работу временно отсутствующего работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) [2].

Расторжение срочного трудового договора

за пределами установленного срока

В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, если в трудовых договорах при указании срока их действия указывались два различных момента, что создавало неопределенность в том, на какой срок они заключены, суды исходят из общего правового принципа о толковании всех сомнений в пользу работника как наиболее слабой стороны в трудовых правоотношениях. В таких случаях суд берет за основу тот срок, который наиболее соответствует интересам работника.

Пример. С П. был заключен срочный трудовой договор от 01.03.2007 на 1 год.

Приказом работодателя от 22.02.2008 указанный срочный трудовой договор был с ним расторгнут с 03.03.2008.

Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения.

В иске о признании срочного договора недействительным, признании трудового договора, заключенным на неопределенный срок, и о восстановлении на работе П. к ГУЗ “Сахалинский центр медицины катастроф” Решением Южно-Сахалинского городского суда от 25.04.2008 отказано.

Сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года, однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 01.03.2008 выпадало на нерабочий день, то увольнение истца правомерно произведено ответчиком 03.03.2008 – в следующий за ним рабочий день [3].

Увольнение в период нахождения работника в отпуске

Положения ст. 81 ТК РФ о недопустимости увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске распространяются только на случаи увольнения по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Расторжение же срочного трудового договора регулируется специальной нормой – ст. 79 ТК РФ – и такого запрета не содержит.

В силу специальной нормы ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. Это не противоречит иным нормам ТК РФ и не является расторжением срочного трудового договора за пределами его срока.

Довод о возможности применения нормы ст. 127 ТК РФ, допускающей увольнение работника после истечения срока трудового договора по окончании отпуска только в том случае, если работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением, несостоятелен. По общему правилу письменное заявление работника требуется для подтверждения его намерения реально использовать отпуск перед увольнением, а не получать за него денежную компенсацию. Само по себе предоставление отпуска перед увольнением, хоть и при отсутствии такого заявления, но при доказанности волеизъявления работника на реализацию его права использовать отпуск перед увольнением и согласии на это работодателя, не может рассматриваться как нарушение прав работника и достаточным основанием для его восстановления на работе за пределами срока действия трудового договора.

Расторжение срочного трудового договора

в период временной нетрудоспособности

Рассмотрим ситуацию, когда срочный трудовой договор расторгается с женщиной, имеющей детей в возрасте до 3-х лет, в период временной нетрудоспособности.

В соответствии со ст. ст. 77, 79 ТК РФ основанием прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия. При этом ни ст. ст. 79 и 261 ТК РФ, устанавливающие порядок прекращения срочного трудового договора и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, ни положения Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (ред. от 28.12.2010) не устанавливают каких-либо ограничений для увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового контракта беременной женщины, либо женщины находящейся на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 либо 3-х лет.

Признание срочного трудового договора

заключенным на неопределенный срок

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Пример. Центральный районный суд г. Тольятти восстановил Х. на работе в должности инспектора 2-й категории отдела опеки и попечительства над несовершеннолетними управления опеки и попечительства администрации Автозаводского района (территориальный орган мэрии г. Тольятти). Многократность заключения срочных трудовых договоров, увольнение истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также несоответствие указанных обстоятельств записям в трудовой книжке (записи свидетельствовали о приеме Х. на работу в порядке перевода) послужили основаниями для восстановления работницы на работе. Кроме того, из показаний свидетелей суд установил, что срочный трудовой договор истицей был заключен вынужденно, под угрозой увольнения [4].

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не может быть признано законным, если работник работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Пример. В 1999 г. при приеме на работу в войсковую часть с А. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. 27.12.2006 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, устанавливающее вид договора “на определенный срок”. Затем А. была уволена связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

А. обратилась в суд с исковым заявлением к войсковой части о восстановлении на работе в должности фельдшера.

Суд выяснил, что в установленном законом порядке – по соглашению сторон изменения в существенные условия договора (относительно срока) не вносились (дополнительное соглашение к трудовому договору от 27.12.2006, устанавливающее вид договора “на определенный срок”, было подписано только ответчиком).

Решением Ковдорского районного суда Мурманской области от 13.03.2007 удовлетворено исковое заявление А. к войсковой части о восстановлении на работе в должности фельдшера, с которой она была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение А. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановив ее на работе [5].

Увольнение ранее срока окончания

срочного трудового договора

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Пример. ООО “Г” А. был заключен срочный трудовой договор на выполнение конкретных работ. Приказом, изданным в 2008 г., А. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. А. обратился в суд с исковым заявлением о незаконном увольнении, указывая на то, что в срочном трудовом договоре установлен срок окончания в 2009 г., а работы, для выполнения которых его нанимали, еще не закончены.

Удовлетворяя требования истца, суд правомерно исходил из содержания трудового договора, которым конкретно оговорены трудовые функции истца и указано, что трудовой договор с А. заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пусконаладке ледостойкой стационарной платформы N 1 на месторождении. Из приказа о приеме А. на работу также следовало, что он принят для выполнения заведомо определенной работы с указанием срока окончания трудового договора в 2009 г. Иск А. к ООО “Г” о восстановлении на работе был правомерно удовлетворен судом первой инстанции и оставлен в силе судом кассационной инстанции. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования [6].

Перечисленные выше основания оспаривания расторжения срочного трудового договора не являются исчерпывающими, а лишь наиболее популярными. Как видно из приведенных примеров судебной практики, вне зависимости от места рассмотрения трудового спора (примеры взяты из практики судов различных регионов РФ), работники все чаще стали оспаривать расторжение срочного трудового договора. И несмотря на, казалось бы, четкое урегулирование ст. 79 ТК РФ порядка расторжения срочного трудового договора и следование работодателями этим требованиям, далеко не всегда суды отказывают работникам в исках о восстановлении на работе.

Библиографический список

1. Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров в 2009 – 2010 (I квартал) гг. // Официальный сайт Калининградского областного суда [Электронный ресурс]. URL: kaliningrad-court. ru/kos/.

2. Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за первый квартал 2010 года // Официальный сайт Красноярского краевого суда [Электронный ресурс]. URL: kraevoy. krk. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=47.

3. Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008 – 2009 гг., по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров // Официальный сайт Сахалинского областного суда [Электронный ресурс]. URL: oblsud. sah. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=113.

4. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренным судами Самарской области в 2008 году // Официальный сайт Самарского областного суда [Электронный ресурс]. URL: oblsud. sam. sudrf. ru/.

5. Справка о результатах обобщения судебной практики по делам, связанным с восстановлением на работе, изменением формулировки увольнения и оспариванием перевода на другую работу, рассмотренным судами Мурманской области в 2007 году // Официальный сайт Мурманского областного суда [Электронный ресурс]. URL: files. sudrf. ru/1534/user/GO_obzor/GO00004.rtf.

6. Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2009 г. // Официальный сайт Астраханского областного суда [Электронный ресурс]. URL: oblsud. ast. sudrf. ru/.

Н. Пластинина

Юрисконсульт

ОАО “АЛЬФА-БАНК”

(операционный офис

“Саратовский”)

Подписано в печать

13.05.2011

hr-portal.ru