Содержание

угадайте советскую киноклассику по зарубежным рецензиям

Тест: угадайте советскую киноклассику по зарубежным рецензиям

Публикации раздела Кино

Вновь бросаем вызов любителям отечественного кино: взгляните на 10 отзывов, которые оставили западные критики и деятели кинематографа, и попробуйте угадать, какие советские ленты вызвали восторг рецензентов. Сможете распознать их все? Пройдите тест и поделитесь результатами с друзьями.

Кадр из художественного фильма Александра Роу «Морозко» (1964)

Кадр из художественного фильма Владимира Чеботарёва и Геннадия Казанского «Человек-амфибия» (1961)

Кадр из художественного фильма Владимира Меньшова «Москва слезам не верит» (1979)

Автор: Екатерина Тарасова

Смотрите также

{“storageBasePath”:”https://www.culture.ru/storage”,”services”:{“api”:{“baseUrl”:”https://www.culture.ru/api”,”headers”:{“Accept-Version”:”1.0.0″,”Content-Type”:”application/json”}}}}

Мы ответили на самые популярные вопросы — проверьте, может быть, ответили и на ваш?

  • Подписался на пуш-уведомления, но предложение появляется каждый день
  • Хочу первым узнавать о новых материалах и проектах портала «Культура. РФ»
  • Мы — учреждение культуры и хотим провести трансляцию на портале «Культура.РФ». Куда нам обратиться?
  • Нашего музея (учреждения) нет на портале. Как его добавить?
  • Как предложить событие в «Афишу» портала?
  • Нашел ошибку в публикации на портале. Как рассказать редакции?

Подписался на пуш-уведомления, но предложение появляется каждый день

Мы используем на портале файлы cookie, чтобы помнить о ваших посещениях. Если файлы cookie удалены, предложение о подписке всплывает повторно. Откройте настройки браузера и убедитесь, что в пункте «Удаление файлов cookie» нет отметки «Удалять при каждом выходе из браузера».

Хочу первым узнавать о новых материалах и проектах портала «Культура.РФ»

Подпишитесь на нашу рассылку и каждую неделю получайте обзор самых интересных материалов, специальные проекты портала, культурную афишу на выходные, ответы на вопросы о культуре и искусстве и многое другое. Пуш-уведомления оперативно оповестят о новых публикациях на портале, чтобы вы могли прочитать их первыми.

Мы — учреждение культуры и хотим провести трансляцию на портале «Культура.РФ». Куда нам обратиться?

Если вы планируете провести прямую трансляцию экскурсии, лекции или мастер-класса, заполните заявку по нашим рекомендациям. Мы включим ваше мероприятие в афишу раздела «Культурный стриминг», оповестим подписчиков и аудиторию в социальных сетях. Для того чтобы организовать качественную трансляцию, ознакомьтесь с нашими методическими рекомендациями. Подробнее о проекте «Культурный стриминг» можно прочитать в специальном разделе.

Электронная почта проекта: [email protected]

Нашего музея (учреждения) нет на портале. Как его добавить?

Вы можете добавить учреждение на портал с помощью системы «Единое информационное пространство в сфере культуры»: all.culture.ru. Присоединяйтесь к ней и добавляйте ваши места и мероприятия в соответствии с рекомендациями по оформлению. После проверки модератором информация об учреждении появится на портале «Культура. РФ».

Как предложить событие в «Афишу» портала?

В разделе «Афиша» новые события автоматически выгружаются из системы «Единое информационное пространство в сфере культуры»: all.culture.ru. Присоединяйтесь к ней и добавляйте ваши мероприятия в соответствии с рекомендациями по оформлению. После подтверждения модераторами анонс события появится в разделе «Афиша» на портале «Культура.РФ».

Нашел ошибку в публикации на портале. Как рассказать редакции?

Если вы нашли ошибку в публикации, выделите ее и воспользуйтесь комбинацией клавиш Ctrl+Enter. Также сообщить о неточности можно с помощью формы обратной связи в нижней части каждой страницы. Мы разберемся в ситуации, все исправим и ответим вам письмом.

Если вопросы остались — напишите нам.

Пожалуйста подтвердите, что вы не робот

Войти через

или

для сотрудников учреждений культуры

Системное сообщение

Ошибка загрузки страницы. Повторите попытку позже, либо воспользуйтесь другим браузером.
Спасибо за понимание!

Мы используем сookie

Во время посещения сайта «Культура.РФ» вы соглашаетесь с тем, что мы обрабатываем ваши персональные данные с использованием метрических программ. Подробнее.

Тест с ответами: “Кадровая политика”

1. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных, тал ли это:
а) да +
б) нет
в) отчасти

2. Как называется метод оценки кадров, суть которого состоит в том, что руководитель (или комиссия), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку – от самого лучшего до самого худшего:
а) матричный
б) рангового порядка +
в) групповой беседы или дискуссии

3. Как называются критерии оценки персонала, которые образуются на основе других присущих человеку качеств, таких как профессиональный авторитет, культура мышления, речи:
а) деловые
б) профессиональные
в) интегральные +

4. Создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре организации новые образцы деятельности и поведения, творческое развитие и совершенствование этих моделей:

а) фаза интеграции +
б) фаза стагнации
в) фаза интерпретации

5. Что такое бюрократизм:
а) использование должностным лицом прав, связанных с его должностью, в целях личного обогащения
б) расположение служебных званий, чинов в порядке их подчинения
в) иерархически организованная, оторванная от народа система управления обществом +

6. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:
а) единого
б) высокопрофессионального +
в) жесткого

7. Осуществление кадровой политики имеет целью создание …, сплоченного и ответственного коллектива:
а) большого
б) единого
в) высокопроизводительного +

8. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:
а) приоритет задач корпоративного характера, вытекающих из стратегии развития организации +

б) планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы
в) подбор и расстановка кадров

9. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:
а) исключение человека из группы и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы
б) описание работы
в) включение человека в группу и закрепление за ним работы в соответствии с задачами группы +

10. Подход, при котором функция подбирается для человека, предполагает:
а) подбор работы, не соответствующей возможностям и месту человека
б) подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека +
в) описание работы

11. Принцип законности государственной кадровой политики предполагает:
а) знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение +
б) рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности

в) уважение к личности человека

12. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:
а) гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников
б) взвешенный и объективный подход руководителей к вопросам приема и увольнения персонала +
в) оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации

13. Принцип сочетания систематического обновления кадров и их преемственности предполагает:
а) активное использование кадровых технологий – ротации, кооптации, выборности кадров, увольнения и отставки (в том числе принудительной) в рамках действующего законодательства +
б) гарантированные условия для развития инициативы, таланта, творческих способностей работников

в) оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, профпереподготовке и повышении квалификации

14. К основным требованиям к организации кадрового планирования относится:
а) определение общих затрат на одного работника
б) определение дифференцированных затрат на одного работника
в) постоянное соотнесение плановых задач и реальных возможностей организации +

15. … человеческих ресурсов следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников:
а) Планирование +
б) Нехватку
в) Использование

16. Создание условий для повышения квалификации персонала, формирование поддерживающей процессы обучения среды в организации:
а) фаза стагнации
б) фаза профессионального роста +
в) фаза интеграции

17. Стратегия управления персоналом определяется через представление управления персоналом на таком уровне управления организации:
а) низшем
б) среднем
в) высшем +

18. Выбор продолжительности планового периода определяется общими задачами такого планирования:
а) актуального
б) кадрового +
в) главного

19. Выбор продолжительности планового периода определяется особенностями подготовки различных категорий персонала и накопления опыта для выполнения производственных задач в конкретно указанное время, так ли это:
а) нет
б) отчасти
в) да +

20. Метод рангового порядка – это метод оценки кадров:
а) предполагающий участие работников в проблемных ситуациях, близких к реальным и дающих возможность каждому участнику проявить свои способности
б) суть которого состоит в том, что руководитель, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку – от самого лучшего до самого худшего +
в) на основе специально разработанных вопросов анкет

21. Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает всегда сам обучаемый, так ли это:
а) нет +
б) да
в) отчасти

22. К требованиям принципа демократизма государственной кадровой политики относится:
а) строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе
б) рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности +
в) неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов

23. Степень и уровень профессиональной подготовленности работника к какому-либо труду:
а) компетенция
б) компетентность
в) квалификация +

24. Наиболее видные представители какой-либо части общества; руководящий слой общества:
а) номенклатура
б) элита +
в) бюрократия

25. Перемещение работников по должностям, как правило, по горизонтали в соответствии с интересами организации:
а) лизинг кадров
б) карьера
в) ротация кадров +

26. Показатель степени вовлеченности населения в процесс труда, определяемый как отношение численности работающих к общей численности населения трудоспособного возраст-это уровень:
а) безработицы
б) занятости +
в) участия в процессе труда

27. Адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам-это контекст такой кадровой работы:
а) социально-экономический +
б) культурный
в) географический

28. Одним из слагаемых такой подсистемы управления человеческими ресурсами, как управление персоналом, является:
а) управление перераспределением
б) управление первичным распределением
в) управление трудом +

29. Система нормативных документов, которые применяются при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает в себя:
а) типовые номенклатуры должностей, замещаемых специалистами +
б) нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса
в) региональные нормативы численности рабочих и служащих

30. Выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени-это тарифная:
а) сетка
б) ставка +
в) плата

Тест лидерство – Резерв Cтолица

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?а) да, б) нет.
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников? а) да, б) нет.
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убе­дить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да’, б) нет.
7. Согласны ли с утверждением:«Все полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей а) да,б) нет.
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу проф.активность? а) да, б) нет.
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет.
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас? а) да, б) нет.
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компани и т.д;) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное)впечатление? а) да, б) нет.
13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами? а) да, б) нет.
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и др.команд и коллективов? а) да, б) нет.
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результа­тов, то вы:
а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.
17. Какое из этих двух мнений вам ближе:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
а) с покорными людьми,
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?а) да, б) нет.
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему при­влечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: “Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе”. Справедлива ли она? а) да, б) нет.
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других? а) да, б) нет.
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей? а) да, б) нет.
28. Уважаете ли вы дисциплину?а) да, б) нет.
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете? а) коллегиальный, б) авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами? а) да, б) нет.
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоми­нает вас
а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если счи­таете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны? а) промолчу, б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других лю­дей делу, которым занимаетесь? а) да, б) нет.
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело? а) да, б) нет.
36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека;
б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в се­мье принимал один из супругов»? а) согласен, б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мне­ния других людей а, не исходя из собственной потребности?
а) да, б) нет.
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими? а) да, б)нет.
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.
41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают? а) да, б) нет.
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки? а) да, б) нет.
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседни­ка, если это необходимо? а) да, б) нет
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»? а) да, б) нет.
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся? а) да, б) нет.
47. Кем вы предпочли бы быть?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) могучую и торжественную,
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми? а) да, б) нет.
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша? а) да, б) нет.


Ответы на результаты Лидер-Тестов

Лидер-тест N1. Ваши лидерские способности!

В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым.

Ключ: 1а, 2а, 36,4а, 5а, 6б,7а, 86,96,10а, 11а, 12а, 13б,14б,15а, 166,17а, 18б,19б,20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.

За каждый ответ, совпадающий с ключевым, 1 балл, в другом случае — 0 баллов.

Если сумма до 25 баллов, то качества лидера выражены слабо.
Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
Если сумма баллов оказалась равной от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
И, наконец, если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек, как лидер, склонен к диктату.

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Помощь с ответами по тесту РОСДИСТАНТ

ПРЕДМЕТЫ, ВОПРОСЫ, ОТВЕТЫ

Управление персоналом

Управление персоналом. Помощь с ответами на тесты Росдистант ТГУ. —Вопрос 1 Выберите верную характеристику понятия «карьера». Выберите один ответ: Индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека Обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности Развитие человеческих качеств, заложенных природой Привязанность работника к рабочему месту —Вопрос 2 В зависимости от места развития деловой карьеры различают следующие виды Выберите один ответ: бизнес-карьера, домашняя карьера социальная, экономическая внутриорганизационная, межорганизационная вертикальная, горизонтальная, диагональная —Вопрос 3 Метод оценки персонала, который является одним из наиболее популярных методов за рубежом, а в последнее время и в России Выберите один ответ: метод оценки и управления по целям балльная система оценки метод оценок по критическим ситуациям метод интервью —Вопрос 4 Какие выгоды приобретает обученный работник? Выберите один или несколько ответов: Распределяются ресурсы, затрачиваемые на обучение Повышается удовлетворенность работника трудом Возрастает самоуважение Растет уровень компетентности работника Расширяются карьерные перспективы Эффективность обучения сохраняется непродолжительный отрезок времени —Вопрос 5 В чем заключается способ определения уровня абсентеизма? Выберите один ответ: В отношении общего количества пропущенных часов к общему количеству рабочих часов по графику В определении уровня безработицы в стране В обучении персонала В расчете заработной платы —Вопрос 6 Кто должен оценивать учебную программу? Выберите один или несколько ответов: Обучаемые Технологи Руководители Специалисты кадровой службы Финансисты Эксперты Преподаватели —Вопрос 7 Называние документа, в котором обозначены должностные обязанности, основные требования и знания специалиста Выберите один ответ: Трудовой кодекс РФ Конституция РФ Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Правила внутреннего трудового распорядка —Вопрос 8 Подсистема найма и учета персонала включает в себя функции Выберите один или несколько ответов: организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала организация патентно-лицензионной деятельности обеспечение персонала научно-технической информацией профессиональная ориентация персонала руководство занятостью персонала —Вопрос 9 Компетенция – это Выберите один или несколько ответов: основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и добиваться высоких результатов в работе поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации способность, необходимая для решения рабочих задач получения собственной выгоды —Вопрос 10 Отличительной особенностью какого вида услуги является заключение в трехстороннем характере отношений, возникающих между компанией-клиентом, работником и рекрутинговым агентством? Выберите один ответ: Инсорсинг Аутсорсинг Ауттаскинг Лизинг —Вопрос 11 Кто является сезонными работниками? Выберите один ответ: Бригада работников по покрытию крыши черепицей Менеджер в фирме Консультант в отделе косметики Руководитель предприятия —Вопрос 12 Показателями деловой оценки являются Выберите один или несколько ответов: результативность труда профессиональное поведение личностные качества поведение в обществе —Вопрос 13 Прерогативой какого уровня руководства являются организация и контроль над реализацией стратегического плана? Выберите один ответ: Высшего уровня Среднего уровня Низового уровня Уровень руководителя не имеет значения —Вопрос 14 Система управления персоналом формируется на основе методов Выберите один или несколько ответов: моментные наблюдения опытный системный подход метод главных компонент матричный подход —Вопрос 15 Выделяют следующие направления главной цели сотрудников кадровой службы Выберите один или несколько ответов: выявление и планирование потребности в персонале, организация привлечения, отбора, оценки кадров, расстановка персонала и его адаптация создание условий для обучения, развития персонала, продвижение и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности разработка инструментов стимулирования и мотивации с целью повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом организация труда и рабочего места обеспечение увеличения объемов производства —Вопрос 16 Опыт работы, сведения об образовании, семейное положение, дополнительные сведения о своей личности кандидат сообщает Выберите один ответ: в заявлении в резюме в анкете в автобиографии —Вопрос 17 Оценка персонала – это Выберите один ответ: взаимосвязанный комплекс действий, который нацелен на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места процесс создания инновации область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации качественным персоналом —Вопрос 18 Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя функции Выберите один или несколько ответов: разработка кадровой политики организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала разработка стратегии управления персоналом организация профессиональной ориентации персонала обеспечение персонала научно-технической информацией —Вопрос 19 Что понимается под высвобождением персонала? Выберите один ответ: Обучение персонала Вид деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников Беседа о найме Оценка работы сотрудников —Вопрос 20 Что Кибанов понимает под высвобождением персонала? Выберите один ответ: Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, которая способна замещать вышестоящие должности Движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест Подъем на более высокую ступень структурной иерархии Соотношение статуса работника и уровня его компетентности —Вопрос 21 Целями оценки персонала в организации являются Выберите один или несколько ответов: создание инноваций оптимизация организационной структуры реализация продукции планирование карьеры сотрудников —Вопрос 22 Предварительным этапом проведения деловой оценки является Выберите один ответ: подготовка руководителя к оценочной беседе с сотрудником анализ полученной информации сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки проведение оценочной беседы, подведение итогов —Вопрос 23 Укажите документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации. Выберите один ответ: Личное дело Карьерограмма Схема служебных замещений Должностная инструкция —Вопрос 24 Укажите е определение понятия «профессия». Выберите один ответ: Комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения Совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства Повышение внутренней производственной и внепроизводственной мобильности работника Совокупность навыков и способностей —Вопрос 25 Чем являются появление панибратства при решении деловых —Вопросов, ограниченные возможности для выбора кадров? Выберите один ответ: Преимуществом внешних источников набора персонала Преимуществом внутренних источников набора персонала Недостатком внешних источников набора персонала Недостатком внутренних источников набора персонала —Вопрос 26 Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников представляет собой Выберите один ответ: привлечение персонала адаптацию увольнение персонала наем персонала —Вопрос 27 Метод оценки персонала, при котором проводятся беседы с работником в режиме «—Вопрос-ответ». Ответ: —Вопрос 28 Что является преимуществом лекций? Выберите один или несколько ответов: Одновременный охват большого количества обучаемых Низкая себестоимость обучения одного человека Организация не достигает поставленных целей Ускоряется процесс адаптации —Вопрос 29 Метод оценки персонала, при котором выявляются рейтинги сотрудников путем последовательного сравнения друг с другом. Выберите один ответ: Анкетный опрос Попарные сравнения Интервью Альтернативного ранжирования —Вопрос 30 Что входит во внутренние источники подбора? Выберите один или несколько ответов: Работники организации Друзья и знакомые работников организации Бывшие работники организации Кадры по объявлению —Вопрос 31 Показатель эффективности работы сотрудников Выберите один ответ: коэффициент использования планового фонда рабочего времени затраты на обучение количество уволенных сотрудников рентабельность предприятия —Вопрос 32 Расположите в правильной последовательности этапы профессионального продвижения линейных руководителей. Работа с линейными руководителями, находящимися на низовом звене управления Ответ 1 Работа с линейными руководителями, которые занимают высшее звено управления Ответ 2 Работа с молодыми специалистами, которые были приняты в организацию Ответ 3 Работа со специалистами, которые находятся на среднем звене управления Ответ 4 Работа со студентами колледжей и университетов старших курсов Ответ 5 —Вопрос 33 Функция, связанная с управлением организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями, относится к подсистеме Выберите один ответ: планирования и маркетинга персонала обеспечения нормальных условий труда обеспечения линейного руководства правового обеспечения системы управления персоналом —Вопрос 34 Что понимается под деловой оценкой? Выберите один ответ: Анализ затрат, которые связаны с наймом персонала Целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала Сравнение работников с показателями их деятельности Установление функциональной роли работника —Вопрос 35 Характеристики, отличающие принципы построения системы управления персоналом от методов построения системы управления персоналом Выберите один или несколько ответов: принципы непостоянны и носят необязательный характер методы воздействуют на принцип принцип объективен совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий, если принципы сохраняются —Вопрос 36 Способы решения проблемы с текучестью кадров Выберите один или несколько ответов: создание благоприятных условий труда обеспечение соответствия содержания труда квалификации, профессиональным способностям сотрудника совершенствование системы оплаты и стимулирования труда, в том числе предоставление корпоративного социального пакета организация обучения, адаптации, системы продвижения персонала по кадровой лестнице и предоставление возможностей для развития увольнение менее перспективных сотрудников —Вопрос 37 Условия эффективного управления персоналом Выберите один или несколько ответов: кадровая политика и деятельность службы управления персоналом должны соответствовать целям компании работники должны быть совместимы со сложившейся организационной культурой в компании должен быть штат высококвалифицированных и мотивированных сотрудников в организации должен быть высокий уровень заработной платы —Вопрос 38 В чем состоит суть экономических методов? Выберите один или несколько ответов: Активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении Организовать расчеты с поставщиками и потребителями Способствовать наращиванию экономического потенциала организации в целом, используя экономические стимулы Изменить систему управления предприятием —Вопрос 39 Функция, направленная на разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, относится к подсистеме Выберите один ответ: планирования и маркетинга персонала линейного руководства обеспечения нормальных условий труда обеспечения управления мотивацией персонала —Вопрос 40 Укажите, что входит в структуру экспертного листа. Выберите один или несколько ответов: Уровень профессиональной подготовки Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений Перемещение в другую функциональную область Знание способов решения профессиональных проблем Умение работать с документами Умение работать с людьми Перемещение работника Коммуникабельность, умение организовать эффективную работу группы, умение доводить начатое дело до конца —Вопрос 41 Кадровая политика, которая ориентирована на наем нового персонала только с низшего должностного уровня. Ответ: —Вопрос 42 Какое название носит формулировка предназначения организации, которая раскрывает смысл ее существования? Выберите один ответ: Миссия организации Стратегия управления персоналом Организационные ценности Стиль управления персоналом организации —Вопрос 43 Функция «организация найма персонала» относится к подсистеме управления Выберите один ответ: условиями труда наймом и учетом персонала организационной структурой правовым обеспечением —Вопрос 44 Выберите методы обучения на рабочем месте. Выберите один или несколько ответов: Коучинг Наставничество Лекции Переподготовка Командировка —Вопрос 45 Эффективность используемых на предприятии средств производства и успешность работы предприятия в целом зависят Выберите один ответ: от кадров предприятия от ситуации на рынке труда от внешнеполитической ситуации от экономики страны

Тесты по управлению персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОЕ ПРАВО

РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Тема 1. Управление персоналом в системе менеджмента организаций

  1. Предметом науки управления персоналом является:

  1. + изучение отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью наиболее полного и более эффективного использования их потенциала

  2. анализ межличностных отношений в коллективе

  3. совокупность методов по повышению производительности труда в организации

  4. исследование рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более эффективного использования ее потенциала

  1. Процесс управления персоналом включает:

  1. привлечение и отбор кадров в организацию

  2. оценку и обучение персонала

  3. высвобождение персонала

  4. +все ответы верны

  1. Управление персоналом – это:

  1. совокупность методов по повышению производительности труда в организации

  2. система влияния на претендентов и сотрудников организации с целью повышения эффективности их использования

  3. анализ межличностных отношений в коллективе

  4. +совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией влияния на людей, которые работают на предприятии или в учреждении

  1. «Персонал» – это:

  1. +это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия

  2. часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

  3. способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

  4. совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

  1. Как Вы понимаете категорию «трудовые ресурсы»:

  1. +трудоспособная часть населения страны обоих полов, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

  2. способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

  3. совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование

  4. личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональным или другим признакам

  1. Понятие «кадры организации» включает:

  1. личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональных или другим признакам

  2. часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве

  3. способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства

  4. +штатный состав квалифицированных сотрудников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных организаций

  1. В историческом развитии управления персоналом можно выделить последовательное изменение следующих современных концепций:

  1. +управление трудовым ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком

  2. управление персоналом, управление кадрами, управление человеком

  3. менеджмент персонала, управления трудовыми ресурсами, управления человеческими ресурсами, управления человеком

  4. управление кадрами, управление персоналом

  1. К основным категориям персонала предприятия принадлежат:

  1. рабочие, специалисты, руководители

  2. +руководители, специалисты, служащие

  3. служащие, основные рабочие, руководители

  4. инженеры, специалисты, вспомогательные рабочие

  1. Основной специфической особенностью управления персоналом является:

  1. +кадры одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления

  2. элементами системы управления кадрами являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы

  3. направленность управления персоналом на рациональное использование кадров

  4. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей

  1. Методы управления персоналом разделяются на следующие группы:

  1. организационные, экономические, психологические

  2. +административные, экономические, социально-психологические

  3. экономические, психологические, социальные

  4. административные, социальные, психологические

Тема 2. Управление персоналом как социальная система

  1. Что характеризует социальная структура персонала?

  1. +совокупность групп классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

  2. количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников

  3. состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

  4. классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

  1. Что определяет штатную структуру персонала?

  1. +количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

  2. состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

  3. классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

  4. совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

  1. Что определяет ролевая структура персонала?

  1. количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников

  2. +состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками

  3. классификацию работников в зависимости от выполняемых функций

  4. совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)

  1. Профессия – это:

  1. определенный вид трудовой деятельности на предприятии

  2. +комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности

  3. уровень специальных знаний определенной работы

  4. уровень практических навыков определенной работы

  1. Квалификация работника – это:

  1. +уровень профессиональной подготовки работника, наличие специальных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы

  2. определенный вид трудовой деятельности, которой владеет работник

  3. уровень практических навыков и умений работника

  4. специальные знания, умения и навыки работника для выполнения определенной работы на должности

Тема 3. Формирование коллектива организации

  1. Совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи – это:

  1. +трудовой коллектив

  2. социальная группа

  3. неформальная организация

  4. нет верного ответа

  1. Что такое социальная группа?

  1. +относительно устойчивая совокупность людей, которая имеет общие интересы, ценности и нормы поведения

  2. объединение граждан для достижения определенных политических целей

  3. это совокупность людей сгруппированных в зависимости от размера заработной платы

  4. неформальная группа коллектива предприятия, которая противодействует руководству

  1. Первичной функцией трудового коллектива является:

  1. +выполнение определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия

  2. подготовка и воспитание будущих специалистов

  3. образование новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния

  4. мотивация работников

  1. Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?

  1. +всем отмеченным

  2. наличие общей цели у членов коллектива

  3. психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней

  4. постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы

  1. На какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, который совмещает большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?

  1. +становление

  2. зрелость

  3. стабилизация

  4. рост

  1. Сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия – это:

  1. организационная культура

  2. групповые нормы

  3. +корпоративная культура

  4. сплоченность группы

  1. Стадиями развития трудового коллектива является:

  1. зарождение, зрелость, активность, старение

  2. становление, зрелость, упадок, старение

  3. формирование, стабильность, зрелость, упадок

  4. +формирование, становление, зрелость, старение

Тема 4. Сплоченность и социальное развитие коллектива

  1. Чем обусловлена сплоченность коллектива:

  1. притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей

  2. взаимными эмоциональными преимуществами

  3. пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий

  4. +все ответы верны

  1. Наличие каких качеств препятствуют формированию сплоченной группы:

  1. умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим

  2. умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы

  3. стремление избежать конфликтов

  4. +желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор

  1. Наличие каких качеств способствуют формированию сплоченной группы:

  1. +умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим; умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы; стремление избежать конфликтов

  2. желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления

  3. оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука

  4. нет верного ответа

Тема 5. Кадровая политика организации

  1. Какие документы регулируют деятельность предприятия в целом?

  1. +устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка

  2. положение о подразделах, моделях рабочих мест, должностных инструкциях, контрактах

  3. матрица функций, графики процессов, технологические карты

  4. делопроизводство, документы, классификаторы, типичные бланки данных

  1. Какова основная цель кадровой политики организации?

  1. +своевременное обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда

  2. минимизация расходов на рабочую силу

  3. создание максимального количества рабочих мест

  4. планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка

  1. Кадровую политику организации определяют как:

  1. +система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, формы и методы

  2. совокупность взаимоувязанных практических действий, процессов и операций относительно людей в организации

  3. направленность, последовательность, соблюдение статей трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации разных категорий персонала

  4. анализ структуры персонала и прогнозирования его развития

  1. Кадровая работа сводится к единству таких подсистем:

  1. анализ, планирование и использование кадров

  2. отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

  3. мотивация, адаптация и освобождение работников

  4. +анализ, планирование и использование кадров, отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала

  1. Механизм реализации кадровой политики предприятия – это:

  1. +система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале

  2. система управления персоналом

  3. кадровая политика

  4. кадровая стратегия

  1. К внутренним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, не относятся:

  1. цели предприятия

  2. стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива

  3. условия труда

  4. +состояние экономической конъюнктуры

  1. Кадровая политика классифицируется на следующие типы:

  1. активная и реактивная

  2. пассивная и превентивная

  3. рациональная и авантюристская

  4. +все ответы верны

  1. В случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий?

  1. +пассивной

  2. активной

  3. открытой

  4. превентивной

  1. При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее.

  1. +рациональной

  2. активной

  3. открытой

  4. превентивной

  1. При каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее:

  1. +авантюристской

  2. активной

  3. открытой

  4. превентивной

  1. На основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы кадровой политики:

  1. активная и реактивная

  2. пассивная и превентивная

  3. рациональная и авантюристская

  4. +открытая и закрытая

  1. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

  1. своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции

  2. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения льгот

  3. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду

  4. +все ответы верны

Тема 6. Службы персонала: организация и функции

  1. Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?

  1. +возможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям

  2. возможность не выполнять определенные управленческие решения

  3. право привлекать дополнительные ресурсы

  4. возможность дополнительного поощрения

  1. Какую роль играет менеджер по персоналу, который осуществляет административный контроль за соблюдением требований законодательства:

  1. +специалиста по трудовым договорам (контрактам)

  2. опекуна своих работников

  3. архитектора кадрового потенциала

  4. инструктора по кадровой работе

  1. Какими могут быть полномочия инспектора кадров внутри предприятия?

  1. +линейными, функциональными

  2. линейными, параллельными

  3. прямыми, опосредствованными

  4. функциональными

  1. Отдел персонала предприятия не имеет права:

  1. поощрять работников за высокопродуктивный труд

  2. контролировать использование работников в соответствии с их профессиями, специальностями и квалификацией

  3. требовать от менеджеров информацию о работе с персоналом

  4. +представлять по вопросам своих обязанностей предприятие в других организациях

  1. Устраиваясь на работу впервые, работник должен подать в отдел персонала следующие документы:

  1. +паспорт, документы об образовании, резюме

  2. заявление и личный листок по учету кадров

  3. трудовую книжку, результаты медицинского обследования

  4. паспорт, удостоверение водителя, заявление

  1. Каково главное назначение отдела персонала?

  1. увеличение нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии

  2. +своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников

  3. наличие резерва подготовленных работников

  4. увеличение текучести персонала

  1. К основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного управления принадлежат:

  1. помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения, передвижения, освобождения, сокращения штатов

  2. активное участие в разработке организационной структуры предприятия

  3. +предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью достижения наиболее эффективных результатов

  4. формирование кадровой политики предприятия

  1. Какой документ ведет отдел персонала для определения частоты изменения кадров на той или другой должности организации?

  1. регистрационная карточка

  2. личное дело

  3. +номенклатура дел

  4. личная карточка

  1. Что понимают под документом, который представляет из себя утвержденный в установленном порядке систематизированный перечень дел, которые используются в делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения документов?

  1. +номенклатура дел

  2. личное дело

  3. должностная инструкция

  4. правила внутреннего трудового распорядка

  1. Каким является учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, и в котором записи проводят согласно с паспортом, дипломом, трудовой книжкой и т. д.?

  1. +личная карточка

  2. личное дело

  3. должностная инструкция

  4. правила внутреннего трудового распорядка

  1. Какой документ комплектуется из таких составляющих: приложение к личному листку по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?

  1. +личное дело

  2. личная карточка

  3. должностная инструкция

  4. правила внутреннего трудового распорядка

  1. О каком типе документа идет речь? Какое соглашение между членами трудового коллектива и администрацией заключается один раз на год в организации?

  1. +коллективный договор

  2. правила внутреннего трудового распорядка

  3. личная карточка

  4. должностная инструкция

  1. Структура кадровой службы зависит от:

  1. масштабов деятельности предприятия

  2. стратегии работы с персоналом

  3. тактики работы с персоналом

  4. +нет верного ответа

  1. К функциям кадровой службы предприятия принадлежат:

  1. +определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров; организация подбора персонала; улучшение условий работы и решение социальных вопросов

  2. исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия; организация делопроизводства относительно работы с персоналом; оценка и аттестация персонала предприятия

  3. организация учебы и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; развитие мотивации, карьеры работников

  4. ваш вариант ответа

Тема 7. Кадровое планирование в организациях

  1. Выберите наиболее точное определение кадрового планирования:

  1. +определение кадровых потребностей в количественном, качественном, временном и пространственном измерении, необходимых для выполнения задач, достижения целей предприятия

  2. система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия

  3. обеспечение высокого уровня квалификации работников

  4. нет верного ответа

  1. Оценка имеющегося персонала по количественной и качественной характеристикам, расчет текущей и перспективной потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – это:

  1. основные аспекты планирования численности работников предприятия

  2. элементы системы управления персоналом

  3. +процесс кадрового планирования

  4. составные подсистемы развития кадров;

  1. Задачами кадрового планирования являются:

  1. разработка основ будущей кадровой политики организации

  2. разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации

  3. +обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персонала, необходимого для достижения целей предприятия

  4. определение конкретных целей и задач организации, вытекающих их кадровой стратегии

  1. Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?

  1. +кадровое планирование

  2. адаптация работников

  3. текучесть кадров

  4. профессиограмма

  1. Во временном аспекте в системе кадрового планирования выделяют следующие виды планирования:

  1. +стратегическое, тактическое, оперативное

  2. маркетинговое, финансовое, кадровое

  3. агрегатное

  4. нет верного ответа

  1. Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно – это:

  1. план движения персонала

  2. +оперативный план работы с персоналом

  3. план подготовки кадров

  4. план мероприятий по совершенствованию структуры занятости

  1. Общая потребность предприятия в персонале определяется отношением:

  1. объемом производства на выработку на одного работающего

  2. +запланированного объема товарооборота к запланированной производительности труда

  3. производительностью труда управленческих работников

  4. трудоемкостью управленческих операций на фонд рабочего времени работника

  1. Методы прогнозирования потребности в персонале классифицируются на:

  1. административные, экономические, социальные и психологические

  2. общенаучные, прогностические

  3. экономико-математические, прогностические

  4. +математические, статистические

  1. Для предоставления более точного прогноза потребности в персонале используют:

  1. +компьютерные модели

  2. нормативный метод

  3. метод экспертных оценок

  4. психологические методы

  1. Для определения количественного состава персонала используют различные методы:

  1. административные, экономические, социальные и психологические

  2. +от самого простого метода сравнения до более сложных компьютерных моделей

  3. нормативный и балансовый метод

  4. эконометрические методы

Тема 8. Организация набора и отбора кадров

  1. Исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия является:

  1. +наем кадров

  2. подбор кадров

  3. отбор кадров

  4. расстановка кадров

  1. Что представляет процесс набора персонала:

  1. создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

  2. +процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

  3. процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности

  4. все ответы верны

  1. Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:

  1. планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора

  2. +стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала

  3. все ответы верны

  4. предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме

  1. Отбор персонала – это:

  1. это система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе

  2. процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

  3. +процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

  4. процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

  1. К преимуществам внутренних источников привлечения относят:

  1. широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

  2. +низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

  3. более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

  4. ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

  1. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

  1. +широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы

  2. низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики

  3. более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии

  4. ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых

  1. Все источники набора кадров в организации подразделяются на:

  1. внешние и специальные

  2. +внутренние и внешние

  3. активные и пассивные

  4. скрытые и явные

  1. Подбор и расстановка кадров – это:

  1. +рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой

  2. процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию

  3. процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов

  4. процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации

Тема 9. Профессиональная ориентация и адаптация
в управлении персоналом

  1. Профессиональная ориентация – это:

  1. научно-обоснованная система форм, методов и средств влияния на лица, которые учатся, направленная на своевременное привлечение их в производство, рациональную расстановку и эффективное использование на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и качественных характеристик личности

  2. +комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности

  3. взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

  4. приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

  1. Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:

  1. выявление профессиональной пригодности, трудовая адаптация

  2. трудовая адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор

  3. +профессиональное просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор, профессиональный отбор

  4. профессиональное обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации

  1. Трудовая адаптация – это:

  1. +взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда

  2. взаимное приспособление работника и организации путем постепенного входа сотрудника в новых условиях

  3. приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются

  4. нет верного ответа

  1. Выделяются следующие направления трудовой адаптации:

  1. +первичная, вторичная

  2. открытая, закрытая

  3. внешняя, внутренняя

  4. профессиональная, социальная

  1. О каком виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?

  1. +социально-психологическая

  2. профессиональная

  3. организационная

  4. первичная

  1. Профессиология – это наука, которая:

  1. изучает и характеризует пригодность человека к той или иной работе

  2. +изучает и описывает профессии и специальности

  3. изучает и формирует требования к выполнению отдельных видов работ

  4. изучает санитарно-гигиенические условия труда

  1. Какие из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:

  1. анализ целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности поведения новых работников

  2. введение новых работников в коллектив; контроль адаптации

  3. ликвидация причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о ходе адаптации новичков

  4. +все варианты верны

  1. Комплексное, систематизированное, многостороннее описание конкретного вида работы на основе психологического изучения с описанием качеств, которые должны быть присущи сотруднику, претендующему на ту или иную должность, круг обязанностей и функций – это:

  1. психограмма

  2. +профессиограмма

  3. профессилогия

  4. профессиграфия

Тема 10. Оценивание и аттестация персонала

  1. Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:

  1. +выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям

  2. выявление уровня личностных и профессиональных качеств работника

  3. выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности

  4. выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям

  1. Какие цели преследует оценка персонала:

  1. +административные; информационные; мотивационная

  2. административные, экономические, социальные и психологические

  3. первичные, вторичные

  4. нет верного ответа

  1. Специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника, проверка степени их соответствия требованиям занимаемой должности – это:

  1. адаптация работника

  2. +аттестация работника

  3. оценка персонала

  4. нет верного ответа

  1. Какие категории работников организаций подлежат аттестации?

  1. специалисты

  2. руководители подразделов

  3. +все ответы верны

  4. технические исполнители

  1. В какой срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:

  1. по меньшей мере за неделю

  2. +за месяц

  3. за две недели

  4. не предупреждаются

  1. Кто заботится подготовкой проведения аттестации:

  1. аттестационная комиссия

  2. +отдел кадров

  3. руководство предприятия

  4. служба приема и размещения

Тема 11. Управление процессом развития и движением персонала

  1. Развитие персонала – это:

  1. +процесс непрерывной учебы работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва

  2. продвижение по службе с условием изменения сферы деятельности в пределах отдельных функциональных подразделов

  3. занимание такой должности, которая обеспечивает адекватную к качествам работника заработную плату

  4. постепенная сработанность работника в среду рабочего

  1. Деловая карьера – это:

  1. перемещение работника на должностях в организациях

  2. трудовой путь человека

  3. +перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни

  4. перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий в рамках одной организации

  1. Профессиональная карьера – это:

  1. +становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста по своему делу, которое происходит в течение всего его трудовой жизни

  2. прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

  3. перемещение работника на должностях в организациях

  4. все ответы верны

  1. Профессиональная учеба – это:

  1. +систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы

  2. прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию

  3. перемещение работника на должностях в организациях

  4. все ответы верны

  1. Переподготовка персонала – это:

  1. +получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

  2. учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

  3. получение новое специальное образование, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

  4. учеба, которая направлена на развитие личных социально психологических качеств работника

  1. Повышение квалификации – это:

  1. получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития

  2. +учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

  3. получение нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности

  4. учеба, которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств работника

  1. Сколько основных этапов в управлении карьерой выделяется:

  1. три

  2. четыре

  3. пять

  4. +шесть

  1. Мобильность персонала – это:

  1. +движение персонала как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии

  2. повышение по должности или квалификации

  3. понижение персонала

  4. высвобождение из предприятия

  1. Которая из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в организациях:

  1. стажировка

  2. краткосрочные курсы

  3. +самообразование

  4. изучение передового опыта

  1. В которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой, развитием, повышением квалификации своего персонала:

  1. Германия

  2. США

  3. +Япония

  4. Франция

  1. Какой из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:

  1. изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв

  2. рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва

  3. +определение потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)

  4. определение уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности

Тема 12. Управление процессом высвобождения персонала

  1. Процесс высвобождения работников из организации представляет собой:

  1. собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава

  2. комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия

  3. устранение лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества

  4. +все ответы верны

  1. Процесс высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:

  1. анализ коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

  2. выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров

  3. +получение первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником; анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов

  4. нет верного ответа

  1. Мероприятия по сокращению текучести кадров бывают:

  1. +технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые

  2. организационные, технические, социально-бытовые и производственные

  3. экономические, социально-психологические, политические административные

  4. ваш вариант ответа

  1. Основными мотивами текучести кадров на предприятии является:

  1. низкая зарплата; недовольство профессией

  2. отсутствие ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации

  3. тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе

  4. +все ответы верны

  1. Выявление мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:

  1. изучения анкетных данных

  2. беседы с тем, кто высвобождается

  3. проведения беседы с окружающими увольняющегося

  4. +все вышеназванные процедуры

  1. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:

  1. +причинами, факторами и мотивами текучести кадров

  2. коэффициентом текучести кадров

  3. факторами и мотивами текучести кадров

  4. коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами текучести кадров

  1. В организациях какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности удовлетворения разных потребностей работников:

  1. США

  2. ФРГ

  3. +Японии

  4. Украине

Тема 13. Социальное партнерство в организации

  1. Социальное партнерство – это:

  1. +система мероприятий, которая обеспечивает сотрудничество наемных работников с работодателями

  2. комплекс мероприятий при помощи рационального трудоустройства

  3. стимулирование производительной и высококачественной работы трудового коллектива

  4. все перечисленные ответы

  1. Формами социального партнерства являются:

  1. взаимные консультации, переговоры

  2. достижение согласия и заключение коллективные соглашения

  3. кадровый консалтинг, мониторинг персонала

  4. +консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов социального партнерства

  1. Какие функции выполняет социальное партнерство:

  1. консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов социального партнерства

  2. планирование, организация, контроль, мотивация

  3. +защитная, организационная, миротворческая

  4. нет верного ответа

  1. Перечислите направления социального партнерства:

  1. привлечение работников к участию в управлении предприятием

  2. финансовое участие работников

  3. регуляция социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном, региональном и местном уровнях

  4. +все ответы верны

Тема 14. Эффективность управления персоналом

  1. Характеризует достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала:

  1. +экономическая эффективность управления персоналом

  2. социальная эффективность управления персоналом

  3. организационная эффективность управления персоналом

  4. общая эффективность управления персоналом

  1. Показателями для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия является:

  1. соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности

  2. отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

  3. стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

  4. +ваш вариант ответа

  1. Выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия:

  1. экономическая эффективность управления персоналом

  2. +социальная эффективность управления персоналом

  3. организационная эффективность управления персоналом

  4. общая эффективность управления персоналом

  1. Показателями для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия является:

  1. текучесть кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий работников

  2. надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала

  3. уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

  4. +ваш вариант ответа

  1. Показателями для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия является:

  1. +состояние морально психологического климата в трудовом коллективе, средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; степень удовлетворенности персонала работой

  2. уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава

  3. стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)

  4. отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела

Угадай Новогодний фильм по кадрам?

Угадай Новогодний фильм по кадрам?

Идет подсчет результатов

11

Выберите, что Вас интересует: