Согласно контракту, работник обязуется отработать у нанимателя не менее 2 лет с момента заключения трудового договора при условии направления его на обучение с целью повышения квалификации за счет нанимателя. В случае увольнения до истечения указанного срока работник обязуется возместить затраченные средства. Работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Он готов возместить затраченные средства на его обучение наличными в кассу или путем удержания из зарплаты в полном объеме.

Может ли наниматель удержать данные средства из зарплаты работника именно по заявлению работника с выраженной просьбой их удержать, учитывая нормы ст.ст. 107, 108 ТК?

При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством (ст. 55 ТК).

Согласно ч. 1 ст. 220¹ ТК наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяет наниматель.

Следовательно, в отдельных случаях обучение (прохождение профессиональной подготовки, повышение квалификации, стажировка и переподготовка) работников является обязанностью нанимателя, а в иных случаях – правом нанимателя, т. е. необходимость обучения работников относится к компетенции нанимателя.

Относительно случаев, когда профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников является обязанностью нанимателя,…

Автор публикации:

Контроффер — за и против. Стоит ли удерживать того, кто решил уйти?

Кто-то относится к таким ситуациям как к шантажу и принципиально не вступает в переговоры с «террористами», чтобы эта тактика не стала нормой в компании. Но профессионалы прекрасно знают, что привлечение нового сотрудника, особенно если он редкий, обходится дороже, чем удержание нынешнего. А если на сотруднике замыкаются многие важные процессы, его уход — катастрофа.

Есть ситуации, когда без контроффера — встречного предложения для удержания — просто не обойтись.

По данным Службы исследований hh.ru, больше половины опрошенных работодателей (55%) не используют никаких инструментов для предсказывания увольнения сотрудников. При этом 47% опрошенных работодателей повышают зарплату ценным сотрудникам, если те захотели уволиться, а 32% повышают их в должности.

Когда на самом деле стоит делать контроффер, а когда лучше воздержаться? Собрали мнения HR-специалистов разных компаний и консультантов.

Все эксперты сошлись в том, что контроффер за редким исключением — временная мера. Потому что человек обычно решает уволиться не одномоментно — скорее всего, у него накипело. А раз так, он все равно вскоре уйдет, даже если сначала примет предложение и задержится.

Контроффер требует очень тонкой разработки условий — почти всегда дело не только в деньгах. И бывают ситуации, когда контроффер делать бессмысленно, даже если специалист суперценный.

Маргарита Крутова, руководитель департамента по работе с персоналом регионального центра Финансовой группы QBF:

Работодателю важно удержать и сохранить только такого работника, уход которого будет влиять на работу подразделения и бизнес в целом. Если компания совсем не готова к увольнению такого человека (нет кадрового резерва и альтернативного преемника), она вынуждена идти на компромиссы.

Большинство работодателей при переговорах предлагают более высокую зарплату. Но не всегда важна именно финансовая мотивация. Например, если человек был недоволен корпоративной культурой, находился по этой причине в постоянном стрессе или ему стало некомфортно работать с новым руководителем, которое ради него, конечно, не поменяют, то проблема с повышением зарплаты не исчезнет. Увольнение будет всего лишь делом времени.

Если говорить о длительном сохранении работника после контроффера, то в этом вопросе важна честность и прозрачность договоренностей. Удержание работника, пересмотр условий работы всегда индивидуальны, и решения принимаются после комплексной оценки ситуации, чтобы обе стороны были уверены, что это не временный вариант и решение принято осознанно.

Провели диагностическое интервью, на котором определили уровень профессиональной ответственности и знаний, личных компетенций, выяснили персональную мотивацию обоих сотрудников. После анализа результатов было принято решение руководителя отпустить, а его заместителю сделать контроффер. Заместитель это предложение принял и остался. Для него подготовили индивидуальный план развития, включающий повышение квалификации (развитие управленческих компетенций) и поддержку персонального ментора. По результатам выполнения этого плана через полгода сотрудника перевели на руководящую должность. Это решение позволило сохранить и удержать весь отдел по работе с рисками и повысить эффективность работы отдела.

Еще один пример из практики: ключевой работник планировал уволиться только потому, что его перестал устраивать график работы из-за изменившихся жизненных обстоятельств. Ему предложили индивидуальный график, который не снизил эффективности его работы и не повлиял на эффективность подразделения в целом. Человек продолжил работу в компании, зная, что руководство ценит его профессиональные заслуги и готово идти на уступки. Увеличение дохода не потребовалось.

Леся Марущак-Белозерова, директор по персоналу ИТ-компании UseTech:

Мы делаем контроффер в 80% случаев. В ИТ-среде это обычное дело из-за постоянной «гонки за умами». Беседуем с сотрудником, выясняем, что конкретно ему не нравится в текущем проекте и предлагаем ротацию и денежное вознаграждение выше той суммы, которую предложила другая компания.

Контроффер может быть неэффективным, если сотрудник объясняет свое желание уйти тем, что давно мечтал поработать с конкретной технологией, в конкретной сфере, попасть в определенный проект. В данном случае попытка удержать его деньгами может его даже обидеть. А вот если провести дружественную беседу без попыток удержать, то велик шанс, что этот человек впоследствии вернется, потому что у него останутся хорошие впечатления о компании.

Юлия Шугайлова, директор по персоналу компании «Тип-топ индустриальные решения»:

Контроффер — инструмент для удержания уникальных, «штучных» специалистов, и здесь нет прямой зависимости от уровня позиции. Это может быть и простой системный администратор, с уходом которого вся работа компании встанет, и даже офис-менеджер, к которому все привыкли, и знающий всю систему компании изнутри.

В первом случае большой вопрос — почему не предприняли действий раньше, если сотрудник так ценен, что его нельзя терять, и вы знали, что у него есть причины для недовольства текущей работой. Но теперь, когда он уже пришел со сторонним оффером, остается только максимально дружественно выяснить, чем его привлекло то предложение. Если это вопрос денег, можно обдумать и предложить условия не хуже. Сложнее, если сотрудника привлекли позицией или функционалом, которых вы предложить не можете. Тогда можно обратить внимание на преимущества того, что есть, и рассказать о рисках, которые ждут на новом месте.

Во втором случае контроффер нужен, только если важно удержать человека на какое-то время. На завершение проекта, закрытие отчетного года, выполнение плана.

Но если цель — удержать сотрудника долгосрочно, а уходит он не из-за денег, то слишком высокое предложение по деньгам может вызвать даже обратный эффект.

Больше всего ситуация задела президента компании, в которой он на тот момент работал, так как тот разглядел в новом коллеге единомышленника. Президент пригласил его на обед и предложил повысить зарплату в два раза, если тот останется. Это была очень высокая сумма, гораздо выше рынка. Сотрудник подумал и отказался в тот же вечер. Через некоторое время он в неформальной беседе объяснил почему: если до контроффера от президента он еще взвешивал плюсы и минусы вариантов «уйти» и «остаться», то после контроффера не сомневался. Предложенная сумма его сильно насторожила и заставила сомневаться в том, что эта работа надолго, а попытка удержания — не просто сиюминутная прихоть руководителя.

Владимир Якуба, бизнес-тренер:

Мой опыт показывает, что в 80% случаев люди, которые приняли контроффер, все равно увольняются в течение 1–2 лет. Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании. Но значит ли это, что делать встречное предложение вообще не надо? Давайте разбираться.

Начнем с аргументов за контроффер:

1. Если сотрудник действительно ценный и есть шанс его удержать, почему бы не попробовать? На поиск редкого специалиста уйдет больше времени и средств, чем на удержание.
2. Допустим, человек примет предложение, но задержится в компании на год. У вас появится время на формирование кадрового резерва, и, если он снова решит уйти, вы уже будете «застрахованы».
3. Если вы действительно можете предложить сотруднику то, что ему не хватает (от признания и возможности вносить идеи до микроволновки на кухню), просто раньше не успели воплотить его ожидания, то контроффер оправдан.

А теперь аргументы против:

1. Если вы измеряли мотивацию и знали, что ваш топовый сотрудник демотивирован, почему раньше ничего не сделали, чтобы исправить ситуацию? Может, его заслуги не настолько ценны?
2. А если сотрудник не был откровенным с вами и вы не знали, что он чем-то недоволен, нужен ли вам человек с такими личными качествами? Он не обсудил проблему с вами, а сразу пошел на собеседование к конкуренту. Можно ли ему доверять?
3. Есть вероятность, что после контроффера человек «возгордится» и будет работать похуже, а месяц спустя снова придет шантажировать.
4. Если вы собираетесь удержать поднятием зарплаты, учтите, что есть и другие работники, которые также могут заявить свои желания. И если к вам подойдет другой ценный сотрудник и спросит: «А почему у N зарплата больше?», вам нужно иметь готовый ответ. Иначе увеличится текучесть.

В любом случае, если вы решили предложить сотруднику лучшие условия, нужно их тщательно продумать. Не спешите повышать зарплату, тем более сильно. Нужны составляющие, которые по-настоящему интересны человеку, например разные задачи, помощь в продвижении по карьерной лестнице, обучение за счет компании.

Практика контрофферов существовала всегда и всегда зависела от индустрии и конкретной функции. В условиях высококонкурентного рынка компании все больше борются за потенциальных или высокопрофессиональных кандидатов. Особенно эта тенденция заметна в сложных технических и высоких сейлзовых позициях, а также касается редких специалистов.

Я, пожалуй, соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка. Как правило, решение о поиске работы у сотрудника не возникает внезапно. Человеческий мозг устроен таким образом, что ключевые решения, которые мы принимаем, созревают постепенно. У каждого человека свой порог терпения. Если разбирать причины, почему у человека возникает желание уйти из компании или посмотреть на рынок, нужно разбираться в его мотивации в целом. Это вопрос о вовлеченности, стрессе на рабочем месте, корпоративной культуре и так далее. Если в компании занимаются исследованием таких показателей, то желание уволиться можно спрогнозировать.

Бывает, сотрудники намеренно используют другие предложения для получения более выгодных условий на текущей работе. Не всегда это очевидно. Поэтому важно выстраивать доверительные отношения с персоналом и стараться прислушиваться к людям.

Незаменимых людей нет, но с уходом любого сотрудника уходит информация из компании, нередко и клиенты, меняется отношение к бренду работодателя. Контроффер могут предложить человеку, который обладает важными связями, ведет сложные проекты, взял на себя крупные риски. Если его хотят «перекупить» конкуренты, то собственники бизнеса взвешивают все за и против и ведут переговоры. Важно понять, какова мотивация на уход.

Знаю пример, когда руководитель отдела продаж торговой компании раз в полгода заявлял, что собирается уходить. Это даже стало предметом для шуток в компании. Но директор каждый раз принимал его новые условия по зарплате, графику работы и так далее. На мой вопрос, почему его удерживают, директор ответил, что не может его отпустить, потому что он привел крупных клиентов, около пяти лет ведет их, обладает коммерческой информацией и с его уходом компания потеряет важные ресурсы. По сути, это шантаж.

Знаю примеры, когда руководителей топ-уровня удерживало только предложение стать совладельцем бизнеса.

От необходимости делать контроффер может спасти только хорошо отстроенная система превентивных мер.

Абсолютно все эксперты согласны с тем, что если решение ключевого сотрудника уволиться стало для его руководителя и HR-службы неожиданностью, — это ненормальная ситуация. Если этот сотрудник оказался незаменимым, а в компании, зная, насколько важны его функции, не подготовили ему преемника, не «подстраховались» — это тем более ненормальная ситуация. Это сигналы того, что в работе с персоналом упущено что-то очень важное.

С ключевыми сотрудниками должна быть налажена постоянная обратная связь, работодатель должен быть в курсе его мотивации, ожиданий от работы и карьеры в целом, его настроений.

«В компаниях, где я работала, эта задача решалась системно, через управление категорией ключевого персонала и путем формирования кадрового резерва, — делится Маргарита Крутова, HRD, член ассоциации карьерного консультирования и сопровождения AККС. — Если кратко о системе «ключевой персонал», то ее суть такова: определяем, кто для компании является незаменимым сотрудником, и планируем с ним точечную работу, анализируя персональную мотивацию, вовлеченность и лояльность. С целью снижения кадровых рисков в долгосрочной перспективе внутри компании «выращивают» преемника.

Если взять простейший пример, когда ключевого сотрудника действительно не устраивает только зарплата, предотвратить эту проблему помогает постоянный мониторинг рынка (сколько платят конкуренты), а также ежегодная оценка эффективности систем мотивации.

Конечно, таких вопиющих ситуаций быть не должно, если вы хотите, чтобы люди оставались у вас надолго.

Необходимость делать контроффер — последствие того, что новость про увольнение ключевого сотрудника оказалась как «снег на голову». Все эксперты подчеркивают: при правильно организованных HR-процессах такие неожиданности сводятся к минимуму. Хорошо выстроенная аналитическая работа позволяет вычислять риск увольнения заранее, чтобы подготовиться к нему.

Один из способов узнать, что ваши сотрудники чем-то недовольны и собираются уходить, — использовать отчет «Доноры-акцепторы» сервиса «Люди в цифрах».

Вы не увидите в отчете, кто именно из ваших сотрудников собрался увольняться. Но вы заметите тревожные признаки. Например, в отчете есть вкладка «Активность» — она показывает, какое количество ваших сотрудников (у которых ваша компания указана в качестве работодателя в резюме на hh.ru) обновляло резюме и откликалось на вакансии за последние 6 месяцев. Очевидно, что эти сотрудники находятся в активном поиске новой работы. В этом же сервисе можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас.

А с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Дайте ценным членам команды хорошие рыночные условия — и это снимет риск их увольнения из-за обиды на недооцененность.

Можно ли удержать средства, затраченные на обучение работника?

Ситуация. Работник готов возместить затраченные средства на его обучение

В контракте работника предусмотрен пункт, по которому он обязуется отработать не менее 2 лет с момента заключения контракта при условии направления его на обучение в целях повышения квалификации за счет средств нанимателя. В случае увольнения до истечения указанного срока работник обязуется возместить нанимателю затраченные средства. Работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Он готов возместить затраченные средства на его обучение или наличными в кассу, или путем удержания из зарплаты в полном объеме, о чем также написано в заявлении.

Учитывая нормы ст. 107, 108 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), может ли наниматель удержать данные средства из зарплаты работника по его заявлению?

Порядок удержаний, производимых из зарплаты работника, регулирует ст. 107 ТК. Удержания из зарплаты могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (часть первая ст. 107 ТК). Статья 107 ТК не предусматривает возможность удержания из зарплаты работника средств нанимателя, затраченных на его обучение.

Таким образом, если при увольнении работник не возместит нанимателю затраченные на его обучение средства в добровольном порядке, то последний вправе обратиться в суд.

После краткого ответа на поставленный вопрос рассмотрим, в каких случаях наниматель вправе удерживать у работника средства, затраченные им на обучение в целях повышения квалификации работника, а в каких – нет.

Когда затраченные на обучение средства удержать нельзя

При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством (п. 11 части первой ст. 55 ТК).

Статья 220¹ ТК регулирует прохождение профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников.

Так, наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором. В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяет наниматель (часть первая ст. 220¹ ТК).

Таким образом, в некоторых случаях обучение (прохождение профессиональной подготовки, повышение квалификации, стажировка и переподготовка) работников является обязанностью нанимателя, а в некоторых – его правом. То есть необходимость обучения работников относится к компетенции нанимателя.

В части случаев, когда профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников являются обязанностью нанимателя, обратимся к Положению о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 № 954 «Об отдельных вопросах дополнительного образования взрослых» (далее – Положение-1).

В п. 47 Положения-1 установлено, что руководители организаций обеспечивают направление:

– работников внешнеэкономических и маркетинговых служб, педагогических работников учреждений образования, реализующих образовательные программы дошкольного, общего среднего, специального образования, дополнительного образования детей и молодежи, – для получения образования при освоении содержания образовательной программы повышения квалификации руководящих работников и специалистов по мере необходимости, но не реже 1 раза в 3 года;

– педагогических работников из числа лиц профессорско-преподавательского состава – для получения образования при освоении содержания образовательной программы повышения квалификации руководящих работников и специалистов или образовательной программы стажировки руководящих работников и специалистов по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет;

– иных работников – для получения образования при освоении содержания образовательной программы повышения квалификации руководящих работников и специалистов по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет.

Таким образом, повышение с соответствующей периодичностью квалификации руководящих работников и специалистов, обозначенных в п. 47 Положения-1, является обязательным.

Непрерывное профессиональное обучение по профессиям рабочих в организациях осуществляется в случае необходимости данного обучения для собственных нужд организации в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым договором, по заявкам других организаций на основе договоров (п. 4 Положения о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 № 954; далее – Положение-2).

Важно! Для отдельных категорий работников случаи и периодичность осуществления профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки определены специальным законодательством, например:

– повышение квалификации в области промышленной безопасности лицам, ответственным за исправное состояние и безопасную эксплуатацию оборудования под давлением, – не реже 1 раза в 5 лет;

– повышение квалификации по таможенному декларированию в соответствии с квалификационными требованиями специалистам по таможенному декларированию – 1 раз в 3 года.

Для работников, направляемых на повышение квалификации, стажировку и переподготовку, предусмотрены гарантии в ст. 102 ТК и Положении о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101.

Из приведенных норм следует, что установленная законодательством обязанность нанимателя обеспечивать подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников в соответствии с законодательством исключает возможность нанимателя требовать от работника отработать определенный период времени после такого обучения и возмещать затраченные на обучение средства при его увольнении.

Когда дополнительные требования могут быть включены в договор

В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется не законодательством, а нанимателем самостоятельно. В таких ситуациях условие об обязанности отработать не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств нанимателя, может быть предусмотрено в соответствующем договоре. Такой договор относится к гражданско-правовым договорам и не влечет исполнения его сторонами обязательств, вытекающих из трудовых отношений, основанных на трудовом договоре, заключенном между работником и нанимателем. Обязательства между работником и нанимателем в этой части вытекают из договора об обучении (договора о повышении квалификации руководящего работника (специалиста) на платной основе, договора о повышении квалификации рабочего (служащего) на платной основе и т.д.).

Условие об установлении срока обязательной работы после получения образования можно включить в трудовой договор при приеме работника на работу или заключить дополнительное соглашение, если необходимость обучения работника возникла уже после его трудоустройства в организацию.

Должен ли я возмещать плату за обучение, уплаченную моим работодателем при увольнении? | Work

Автор Chron Contributor Обновлено 6 октября 2020 г.

Программы компенсации расходов на обучение от работодателя — это полезные инструменты для улучшения ваших навыков и продвижения по карьерной лестнице, но они могут быть обоюдоострым мечом, в зависимости от политики вашего работодателя. В зависимости от формулировки вашего соглашения вам может потребоваться возместить компании стоимость обучения, которую она заплатила за семинар, сертификационный курс обучения или занятия в колледже.Знание того, что следует искать в вашем соглашении до его подписания, поможет вам предотвратить нежелательные сюрпризы.

Знай свои правила возмещения расходов

Работодатели требуют заключения соглашений о возмещении расходов на обучение, чтобы избежать обучения сотрудников, которые используют свое образование для получения новой работы в другом месте. Компании юридически защищают себя, заставляя сотрудников возвращать возмещение, если сотрудник покидает компанию в течение определенного периода времени после завершения обучения.

Поскольку сотрудники увольняются из компаний по разным причинам, не все компании требуют от сотрудников выплаты возмещения за обучение в каждом случае.Проверьте формулировку вашего соглашения, чтобы узнать, нужно ли вам возмещать стоимость обучения в случае увольнения, увольнения по уважительной причине, добровольного увольнения или другой конкретной ситуации.

Увольнения и увольнения

Некоторые соглашения о возмещении расходов на обучение не наказывают работника, если компания расторгает трудовой договор работника не по вине работника. Если вас уволят, работодатель часто не будет требовать от вас возмещения расходов на обучение и обучение, поскольку вы не нарушали контракт.Не требуя возврата, компания сохраняет налоговый вычет, который она потребовала для возмещения ваших расходов на обучение.

Увольнение по уважительной причине

Если вас уволили по такой причине, как неповиновение, невыполнение своих обязанностей, домогательства, дискриминация, кража или по какой-либо другой серьезной причине, от вас могут потребовать оплатить обучение. Работодатели полагаются на законы о возмещении расходов на обучение, чтобы предотвратить преднамеренное увольнение сотрудников, чтобы им не приходилось, например, возмещать расходы на получение степени магистра.Если вас увольняют по уважительной причине, напомните своему работодателю, что принуждение вас к оплате обучения повлечет за собой налоговые последствия для компании, если она полностью или частично возместит расходы в качестве налогового вычета.

Проверка причин окупаемости

Наиболее распространенным сценарием, приводящим к заключению соглашения о возмещении расходов на обучение, является добровольный уход сотрудника из компании. Даже если причиной является выход на пенсию, беременность, инвалидность или другая причина, не включающая переход на работу в другую компанию, работник не предоставляет работодателю выгоду, которую компания имела в виду, когда соглашалась оплатить обучение работника.

Если вы считаете, что вас принуждают добровольно уйти, обратитесь к адвокату, который может помочь вам не платить за обучение. Возможно, вам придется подписать соглашение о том, что вы не будете подавать в суд на своего работодателя за домогательства, чтобы заставить его согласиться.

Обсудите свои собственные условия

Вы можете договориться об условиях возмещения расходов на обучение, особенно если вы работаете в небольшой компании. Пусть в вашем соглашении будут определены положения, в соответствии с которыми вы должны погасить плату за обучение, и как вы будете производить эти платежи.Например, оговорите, что вам придется платить за обучение только в том случае, если вы увольняетесь по собственному желанию, а не в случае увольнения или увольнения даже по уважительной причине.

Настройте график платежей, чтобы не застрять сразу с большим счетом. Поставьте конкретную дату в оканчивающем ее предложении; например, если вы остаетесь в стране дольше трех лет после завершения обучения, вам не нужно будет возвращать плату за обучение.

Помимо обучения в колледже, вы можете договориться о возмещении расходов на семинары, практикумы, онлайн-курсы и сертификационное обучение. Вы можете попросить нового работодателя оплатить ваше обучение или разделить его с вами в рамках вашего компенсационного пакета или подписного бонуса, поскольку компания получит выгоду от ваших расширенных знаний.

Раздел 275:48 Удержание заработной платы.

ГЛАВА 275

Выплата заработной платы

Секция 275:48

Источник. 1937, 149:1. РЛ 212:20. ЮАР 275:48. 1963, 237:3. 1994, 138:1. 2004, 145:2. 2005, 241:3, 4; 297:1. 2007, 289:34, эфф. 1 января 2008 г.; 318:1-3, эфф. сент.11, 2007. 2010, 133:1, эфф. 13 августа 2010 г. 2011 г., 140:1, эфф. 6 августа 2011. 2014, 59:1, эфф. 26 июля 2014 г. 2018 г., 312:3, эфф. 25 июня 2018 г.

налоговых льгот | Службы карьеры и непрерывного образования для взрослых

Федеральная налоговая скидка на возможность трудоустройства (WOTC)

После вступления в силу WOTC предоставляет предприятиям налоговый кредит в размере до 2400 долларов США из первых 6000 долларов США заработной платы, выплаченной сертифицированным работникам.
ОБРАЩАЕМ ВНИМАНИЕ, ЧТО ВСЕ ЗАПОЛНЕННЫЕ ФОРМЫ ДОЛЖНЫ ПОЛУЧИТЬСЯ NYSDOL В ТЕЧЕНИЕ 28 ДНЕЙ ПОСЛЕ ЗАКАЗА.

Налоговый кредит для работников-инвалидов штата Нью-Йорк (WETC)

Предприятия могут претендовать на налоговый кредит штата Нью-Йорк в размере до 2100 долларов США из первых 6000 долларов США заработной платы на человека, отвечающего требованиям, в течение второго года работы.

Налоговый кредит для работников штата Нью-Йорк с ограниченными возможностями

Программа налоговых льгот для работников с ограниченными возможностями предоставляет налоговые льготы штата Нью-Йорк сертифицированным коммерческим предприятиям, которые нанимают лиц с нарушениями развития. Для имеющих право лиц, нанятых на полный рабочий день (30 или более часов в неделю), налоговый кредит основывается на 15% годовой заработной платы этого лица, но не более 5000 долларов США.Для имеющих право лиц, нанятых на неполный рабочий день (от 8 до 29 часов в неделю), налоговый кредит основывается на 10% годовой заработной платы этого лица, но не более 2500 долларов США. Срок действия программы налоговых льгот истекает 1 января 2020 г. Полную информацию об этой налоговой льготе можно найти на веб-сайте Министерства труда штата Нью-Йорк.

Налоговый кредит для инвалидов

Предприятия с менее чем 30 сотрудниками и валовой выручкой не более 1 миллиона долларов США за предыдущий год могут получить налоговый кредит в размере до 50% «правомочных расходов на доступ» — приемлемые расходы включают устранение барьеров — архитектурных, коммуникационных или транспортировка, включая модификацию оборудования и использование переводчиков, записанного на пленку текста или альтернативного формата для общения.

Налоговый вычет за устранение препятствий

Предприятия любого размера могут получить ежегодный вычет в размере до 15 000 долларов США на расходы, связанные с устранением физических, структурных и транспортных барьеров для людей с ограниченными возможностями

Отдел деловых отношений ACCES-VR в вашем регионе поможет заполнить все формы запроса на налоговый кредит.

Каковы правила выплаты последней зарплаты в Миссури?

Если вас уволят или уволят с работы в штате Миссури, правила окончательного расчета заработной платы штата будут регулировать, когда вы получите выплату и что она должна включать.Они в равной степени применимы к работодателям в Сент-Луисе, Канзас-Сити и Озарке и важны для обеспечения защиты прав работников во время стрессов, связанных с уходом с работы.

Сотрудники должны быть осведомлены о том, как правила окончательного расчета заработной платы применяются к их конкретным обстоятельствам, и понимать, какие у них есть варианты, если их работодатель нарушил закон.

Когда должна быть выплачена последняя зарплата в Миссури?

Если с человеком расторгается трудовой договор по какой-либо причине, правила последней выплаты зарплаты в штате Миссури гласят, что сотруднику должна быть выплачена заработная плата в день увольнения из компании.Если работодатель не в состоянии произвести окончательный платеж в это время, работник может сделать письменный запрос на их окончательный зарплатный чек. Если работодатель не произведет платеж в течение семи дней после запроса, его могут заставить заплатить штраф. Заработная плата работника будет продолжаться в той же дневной ставке до 60 дней или до тех пор, пока не будет выплачена последняя зарплата.

Этот последний крайний срок выплаты зарплаты не распространяется на сотрудников, чья заработная плата основана в основном на комиссионных, когда необходим аудит для оценки суммы комиссионных.

В штате Миссури нет закона о том, когда должна быть выплачена последняя зарплата увольняющемуся сотруднику. Однако обычно считается, что оплата должна быть произведена в следующий запланированный день выплаты жалованья.

Может ли сотрудник производить удержания из последней зарплаты в штате Миссури?

Правила штата Миссури в отношении вычетов из последней заработной платы включают в себя такие вещи, как питание, проживание и обучение, которые работник мог получать в свою пользу вне работы. Вычеты за эти товары и услуги разрешены, если они не снижают заработную плату ниже уровня минимальной заработной платы в штате Миссури.Вычеты также могут быть сделаны для таких целей, как государственные и федеральные налоги или платежи по решению суда.

Работодатель должен предоставить справку, в которой указана общая сумма произведенных отчислений.

Каковы правила штата Миссури в отношении того, оплачивается ли неиспользованный отпуск в последней зарплате?

штата Миссури не требует от работодателей предоставления отпуска своим работникам. Это означает, что нет законного требования оплачивать неиспользованные дни отпуска как часть последней зарплаты. Однако, если работодатель установил правила и договоры, в которых говорится, что работник может рассчитывать на оплату дней отпуска, суд может распорядиться включить их в итоговую зарплату.

Что может сделать сотрудник в штате Миссури, если он не получит свою последнюю зарплату?

Если работодатель не выплатит последнюю зарплату, работник может подать гражданский иск о взыскании невыплаченной заработной платы. В случае успеха они также могут получить дополнительную заработную плату, выплаченную работодателем в качестве штрафа за просрочку платежа.

Сотруднику на этой должности часто рекомендуется проконсультироваться с юристом по заработной плате и часам штата Миссури, который может посоветовать им доступные варианты в зависимости от их конкретных обстоятельств.

Заявления о неправомерном увольнении — FindLaw

Если вас недавно уволили или уволили, и вы считаете, что потеряли работу по незаконной причине, вы можете подать иск о неправомерном увольнении против вашего бывшего работодателя.

Что делает увольнение незаконным?

Термин «неправомерное увольнение» означает, что работодатель уволил или уволил работника по незаконным причинам, например:

Такие вещи, как сокращение штата, выход из бизнеса, низкая производительность или действия по вине сотрудника, являются законными основаниями для увольнения или увольнения сотрудника.

Средства правовой защиты

Если вы считаете, что можете подать судебный иск о незаконном увольнении, прочитайте статью Нужен ли мне адвокат по неправомерному увольнению? В нем объясняется, как адвокат может помочь.

Существует целый ряд потенциальных средств правовой защиты, если будет установлено, что ваш работодатель незаконно уволил вас с работы. И иногда есть более чем один правонарушитель, который может быть привлечен к ответственности за ущерб.

Работодателю, возможно, придется возместить ущерб в связи с потерей заработной платы работника и эмоциональным стрессом.Работодателю, возможно, придется выплатить штрафные санкции уволенному работнику.

Если работник еще не был официально освобожден, адвокат может договориться о восстановлении на работе или о соответствующем выходном пособии, которое включает адекватную компенсацию и пособие по безработице, пока работник ищет новую работу.

советов, которые могут помочь после увольнения

Хотя это может быть шоком, вам нужна холодная голова, чтобы обдумать свои следующие шаги. Есть ряд вещей, которые вы, возможно, захотите сделать немедленно, чтобы задокументировать то, что произошло.Эта информация может понадобиться вам, чтобы подать иск в суд.

1. Если у вас есть трудовой договор, ознакомьтесь с положениями договора. Просмотрите обещания, данные вашим работодателем, и соберите доказательства этих обещаний.
2. Спросите, почему вас уволили, если вам об этом не сказали. Узнайте, кто решил вас уволить.
3. Запрос на просмотр вашего личного дела.
4. Соберите все документы, когда-либо предоставленные вам вашим работодателем. Сохраните все электронные письма и текстовые сообщения между вами и вашим работодателем.
5. Запросить и договориться о выходном пособии. Подтвердите все соглашения относительно увольнения и увольнения в письменной форме.
6. Получите свидетельские показания от предыдущих коллег, которые могли быть свидетелями неправомерного поведения.
7. Верните все имущество компании и следуйте стандартным процедурам после увольнения.

Также см. Руководство FindLaw по потере работы.

Выходные пакеты

Работодатель не обязан выплачивать выходное пособие, за исключением случаев, когда этого требует трудовой договор или в справочнике для сотрудников указано, что у работодателя есть такая политика.Однако, если у работника есть потенциальный судебный иск о незаконном увольнении, он может договориться о выходном пособии в обмен на обещание отказаться от судебного иска против работодателя.

Адвокат может посоветовать вам, что будет более целесообразным в вашей ситуации: выходное пособие или иск о неправомерном увольнении. Если вы решили, что выходное пособие — лучший вариант, вот несколько советов:

• Не принимать автоматически первое предложение работодателя. Найдите время, чтобы обдумать любые предложения.
• Попросите своего работодателя подтвердить любые условия в письменной форме.
• Если возможно, откажитесь от предложения работодателя уйти в отставку вместо того, чтобы быть уволенным (чтобы вы потенциально могли получить пособие по безработице).​
• Постарайтесь оставаться на зарплате как можно дольше.
• Договоритесь с работодателем о продолжении предоставления медицинского и стоматологического покрытия, пока вы получаете выходное пособие.
• Убедитесь, что выходное пособие никоим образом не зависит от новой работы. Вы должны получить полную оплату, которую вы заслуживаете за ошибочное увольнение, независимо от того, быстро ли вы найдете новую работу или нет.

Поговорите с юристом перед подачей иска о незаконном увольнении

Если вас уволили по ошибке, вы можете иметь право на выходное пособие, возмещение ущерба и/или пособие по безработице. Поговорите с опытным адвокатом по трудовому праву, чтобы понять свои права.

Вычет из заработной платы | STRS Огайо Работодатель

Вычет из заработной платы

Для большинства видов приобретаемых кредитов участники могут выбрать вычет из заработной платы в качестве метода оплаты.По запросу STRS Ohio предоставит участнику форму для инициирования покупки кредита на обслуживание за счет удержания из заработной платы. После того как участник и работодатель заполнили свои части формы, работодатель должен отправить форму в STRS Ohio.

Важно помнить:

• Вычеты, сделанные работодателем, должны ежемесячно депонироваться в STRS Ohio не позднее 15-го числа месяца, следующего за вычетом.
• Члены имеют право на вычет из заработной платы любым работодателем только для одного типа или восстановления или покупки в любой момент времени.
• После подачи заявки и оплаты за первый месяц STRS Ohio подготовит ежемесячный отчет об участвующих участниках и уведомит работодателей по электронной почте, когда отчет о кредите на покупку услуг ( PSC ) будет готов для заполнения в ESS .
• Накопленные отчисления подлежат возврату только при увольнении покрываемой трудовой деятельности.
• Работодатели могут предлагать планы вычетов из заработной платы как после уплаты налогов, так и с отсрочкой налогообложения, или они могут выбрать только один тип плана.

План вычетов из заработной платы после уплаты налогов

В плане вычетов из заработной платы после уплаты налогов участник может изменить сумму вычета из заработной платы, обратившись с письменным запросом к работодателю. Член также может прекратить удержание из заработной платы в любое время. Прекращение трудовых отношений приведет к прекращению вычета.

Если участник прекращает вычет из заработной платы до покупки всей суммы кредита на обслуживание, кредит, установленный на сегодняшний день, будет рассчитан и зачислен на счет участника.Для покупки кредита на дополнительные услуги требуется новое приложение.

План вычетов из заработной платы с отсрочкой налогообложения

В плане отложенных налоговых вычетов из заработной платы все федеральные налоги и налоги штата откладываются. Чтобы предложить план отсрочки уплаты налогов, работодатель должен принять резолюцию совета директоров, соглашающуюся вычитать и перечислять платежи до вычета налогов. Посмотреть образец разрешения платы. Затем работодатель должен заполнить форму Уведомление о принятии отложенного налогового вычета из заработной платы и представить его в STRS Огайо вместе с копией решения совета директоров до даты вступления плана в силу.STRS Ohio отправит письмо-подтверждение по получении.

Члены-участники должны безотзывно согласиться продолжать вычеты из заработной платы до тех пор, пока покупка не будет завершена или работа не будет прекращена. Участники, которые начинают приобретать кредит с вычета из заработной платы с отсрочкой налогообложения, не могут осуществлять какие-либо платежи непосредственно в STRS Ohio за тот же кредит.

Переплаты по отсроченным налоговым вычетам из заработной платы будут возвращены работодателю для надлежащего налогового учета.

STRS Огайо соглашается учитывать покупки в кредит на определенные услуги до вычета налогов, но в остальном не принимает на себя никакой дополнительной ответственности. Текущее или отсроченное налогообложение платежей определяется исключительно IRS, и соблюдение изложенных руководящих принципов не гарантирует, что налоги на платежи будут отсрочены. STRS Огайо может отказать в учете платежей до вычета налогов, если это предписано Налоговым управлением США, если правила, основанные на изменяющемся состоянии закона, не разрешены, или если статус квалифицированного плана STRS Огайо находится под угрозой.

После того как работодатель примет план отсрочки уплаты налогов, STRS Ohio уведомит участников, в настоящее время участвующих в плане вычетов из заработной платы после уплаты налогов этого работодателя, об ограничениях и вариантах плана отсрочки уплаты налогов.Участников попросят обсудить это уведомление со своим работодателем.

Приложение

Заявление на получение кредита посредством удержания из заработной платы доступно для участников по запросу, позвонив в STRS Ohio по бесплатному номеру 888-227-7877. Форма включает в себя таблицу, показывающую минимальный ежемесячный платеж для приобретения сервисного кредита в течение различных интервалов платежей. Участник должен заполнить форму, указав сумму ежемесячного отчисления, и представить форму работодателю.

Работодатель должен заполнить свою часть формы, которая включает дату начала отчислений и ежемесячную сумму, подлежащую удержанию. Затем форму следует отправить в STRS Ohio с вычетом заработной платы за первый месяц.

Объяснение вычетов из заработной платы в Нью-Йорке

Работодатели Нью-Йорка сталкиваются с более строгими ограничениями на отчисления из заработной платы сотрудников в соответствии с новыми правилами, изданными Департаментом труда Нью-Йорка. Новые правила разъясняют строгие ограничения в соответствии со статьей 193 Закона о труде, которые ограничивают отчисления даже при наличии письменного разрешения работника .

В частности, новые правила запрещают вычеты в четырех областях, которые были распространены в прошлом.

1. Работодателям не разрешается производить вычеты по переплатам или авансам по заработной плате. Это также означает, что работодатель в Нью-Йорке не может заблокировать последнюю зарплату работника, если у работника отрицательный остаток отпуска.

2. Работодатели в Нью-Йорке не могут делать вычеты для погашения кредита, аванса или долга.Исключение составляют случаи удержания работника из заработной платы по решению суда. Однако работодатель не может производить вычеты для возмещения сумм, предоставленных работнику взаймы работодателем.

3. Новые правила прямо запрещают вычитать нехватку кассового аппарата из зарплаты сотрудника, даже если сотрудник был единственным лицом, имевшим доступ к денежному ящику. Они также запрещают работодателям делать отчисления за порчу или поломку.

4. Работодателю не разрешается производить вычеты расходов, связанных с работой, таких как обучение, семинары, поездки или другие льготы, предоставляемые работодателем. В прошлом во многих компаниях существовала политика, согласно которой сотрудник должен был возмещать такие расходы, если он или она не работал в компании в течение определенного периода времени после обучения, часто в течение года.