• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды

clubtk.ru

Что такое существенные условия трудового договора по ТК РФ и можно ли их изменять?

Трудовой договор (также именуемый и контрактом) определяет порядок, в котором осуществляются трудовые отношения работника и работодателя. При этом в самом документе закрепляется ряд условий, часть из которых является существенными, а часть – малозначимыми и дополнительными, без которых можно обойтись.

Основным нормативным актом, на который нужно опираться сторонам, является ТК РФ. В своей ст. 57 он даёт перечень:

1. Информации, которая должна обязательно содержаться в трудовом договоре.
2. Условий контракта, которые непременно должны быть включены в него.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Именно последнее и можно назвать существенными условиями. В отличие от гражданского права, в трудовом праве отсутствие в договоре дополнительных условий не делает контракт незаключённым. Это обстоятельство означает лишь, что стороны обязаны оговорить эти условия в приложении либо дополнительном соглашении к договору.

Ст. 57 ТК РФ частично является отсылочной нормой. Она предусматривает, что в установленных законодательством случаях в трудовой договор для отдельных категорий работников обязательно должны включаться и иные условия. В частности, такие условия предусмотрены ФЗ «Об образовании в РФ», ФЗ «О коммерческой тайне» и т. д.

Какие условия будут существенными

Ст. 57 ТК РФ в качестве существенных, то есть тех, без которых нельзя обойтись, называет следующие условия:

1. Место, где будет происходить работа. Здесь должно быть указано название предприятия. В том же случае, если сотрудник нанимается для выполнения обязанностей в отдельно действующем подразделении компании (филиале, представительстве, участке и т. д.), дополнительно даётся указание на название этого подразделения и место, где оно находится.
2. Функция, которую должен выполнять работник. Здесь в трудовом контракте указывается название профессии или должности в том виде, какой закреплён действующим на предприятии штатным расписанием. Если для занятия вакансии требуется определённая квалификация по ЕТКС или ЕКС, она тоже должна быть указана (например: «Слесарь-ремонтник 4 разряда»). При этом если законодательство предусматривает, что по конкретным должностям или профессиям предоставляются льготы либо ограничение на занятие вакансий, то названия должны быть точно, как в ЕТКС, ЕКС или профстандартах соответствующей профессии.
3. Дата, с которой работник приступает к своим обязанностям.
4. Дата окончания трудовой деятельности, если заключён срочный контракт. Кроме того, при указываются и обстоятельства, по которым работодатель принимает сотрудника на работу временно, а не на постоянной основе.
5. Размер и условия оплаты труда. Здесь могут указываться либо точная сумма (при фиксированном окладе), порядок начисления (при сдельной оплате), а также ссылки на применяемые тарифные ставки. Кроме того, в этом же пункте работодатель должен указать те надбавки, поощрения и другие выплаты, применяемые на регулярной основе. Разовые премии, а также материальную помощь, оказываемую работодателем в исключительных случаях, в договоре не прописывают.
6. Режим работы и отдыха. Если работник трудится на общих условиях, достаточно указать на действующий на предприятии порядок. Если же по конкретной должности отличается от обычного, он должен быть подробно описан непосредственно в самом контракте либо в приложении к нему, которое является в этом случае обязательной частью документа.
7. Если работник занят по должности, предусматривающей вредную или опасную работу, то характеризуются условия труда и указываются те надбавки, компенсации и гарантии, которые предоставляются работнику.
8. Характер работы, если он отличается от обычного (разъездной, подвижной и т. д.).
9. Условия труда. Здесь можно указать, что работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, не нарушающие требований действующего законодательства.
10. Условие о том, что работник подлежит обязательному соцстрахованию в установленном законодательством порядке.
11. Иные условия, если их требуют конкретные нормативные акты. В частности, для руководителя организации должна быть предусмотрена ответственность за соблюдение коммерческой тайны.

Дополнительные условия трудового договора

Помимо существенных, в договоре работник и работодатель имеют право предусмотреть и дополнительные условия, касающиеся осуществляемой деятельности. Главное при этом – чтобы они не противоречили нормам ТК РФ и других актов, регулирующих трудовые взаимоотношения.

К числу дополнительных условий трудового контракта, в частности, относятся следующие:

1. Указание на конкретное подразделение или рабочее место внутри компании, где будет занят работник.
2. Испытательный срок, если он установлен, а также порядок его прохождения.
3. Обязанность работника, прошедшего обучение за счёт компании, отработать определённый срок либо возместить расходы на своё обучение.
4. Обязанность соблюдать условия, касающиеся коммерческой, служебной или государственной тайны, если по должности сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальным сведениям.

Полный перечень дополнительных условий ТК РФ не устанавливает. Их содержание остаётся на усмотрение сторон. Главное при этом лишь одно: ни одно из условий не может нарушать нормы трудового права.

В частности, абсолютно недопустимо включение в контракт для сотрудниц требования не выходить в отпуск по беременности и родам в течение определённого срока: право на декрет прямо установлено законом, и работодатель не вправе его отменить.

Можно ли менять условия трудового договора?

После того как трудовой контракт заключён и вступил в силу, его требования обязательны для обеих сторон. Однако ТК РФ не запрещает сторонам по своему желанию менять эти условия. Происходит это следующим образом:

1. По соглашению сторон. В этом случае работник и работодатель подписывают к трудовому договору дополнительное соглашение. С того момента, как оно вступило в силу, трудовой договор считается изменённым.
2. При переводе на другую работу или должность. Такой перевод допускается только с согласия работника за исключением нескольких случаев, предусмотренных ст. 72.1 ТК РФ. В частности, не требует согласия временный перевод, если работа на новом месте требуется для ликвидации последствий чрезвычайной ситуации (пожар, наводнение, эпидемия и т. д.).
3. При изменении условий по организационным или технологическим причинам. В том случае, если условия трудового договора меняются из-за реорганизации производства или внедрения новых технологий, работодатель обязан письменно уведомить об этом сотрудника не позднее, чем за 2 месяца до того, как новые условия вступят в силу. Если работник согласен, трудовой договор изменяется. Если же сотрудник против, то он может либо занять другую подходящую ему должность, если на предприятии есть вакансии, либо уволиться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В любом случае изменения, касающиеся трудового договора, должны быть оформлены в письменном виде, и один экземпляр изменяющего документа работодатель обязан выдать на руки сотруднику.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Рейтинг автора

47

Автор статьи

Юрист

Написано статей

225

pravo.team

Существенные условия трудового договора

Существенные условия трудового договора – это детали, без которых договор не может считаться заключенным согласно нормам трудового законодательства.

В тексте договора необходимо наличие обязательных (существенных) пунктов, фиксирующих:

• название организации-работодателя;
• должность сотрудника и его квалификация по штатному расписанию;
• временные характеристики: дата начала выполнения служебных обязанностей и срок действия трудового соглашения;
• обязанности и права участников трудовых взаимоотношений;
• условия оплаты труда (оклад или тарифная ставка), стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки) и компенсации.

Помимо существенных условий трудового договора в тексте документа содержатся дополнительные (второстепенные) положения, в которых прописываются конкретные обстоятельства – наличие испытательного срока, требование о соблюдении коммерческой тайны, указание режима рабочего времени.

Закон не навязывает обязательную для исполнения форму трудового договора. Работодатель может разработать собственный шаблон соглашения с сотрудником или воспользоваться стандартной разработкой.

Для работника важно, чтобы в контракте были четко перечислены не только обязательные пункты, диктуемые ст 57 ГК РФ, но и все условия и нюансы, с которыми он столкнется на рабочем месте. Чем больше деталей будет обозначено в договоре, тем более защищенной будет позиция сотрудника.

Изменение существенных условий договора и увольнение

Случается, что в ходе исполнения служебных обязанностей могут меняться существенные условия трудового договора – корректируется размер оплаты труда, перестройка технологического процесса, требующая смены рабочего графика и так далее. Тогда работодатель обязан письменно оповестить об этом сотрудника за два месяца до вступления в силу планируемых изменений.

Если сотрудника его не устраивают будущие перемены, то за ним сохраняется право на получение вакантной должности на том же предприятии с сохранением существующего уровня зарплаты. Если работодатель не может предоставить сотруднику новое рабочее место, то трудовой договор расторгается по причине существенного изменения условий. Компенсационных выплат при этом работнику не полагается, что дает недобросовестным работодателям возможность маскировать реальное сокращение штата под увольнение в связи с переменой условий труда.

Чтобы не допускать подобных нарушений, закон разрешает изменять обязательные условия труда только при проведении общих организационных или технологических реформ.

ppt.ru

Юридические услуги в Волгограде. Существенные условия трудового договора

Определение «существенные условия трудового договора» в Трудовом Кодексе прямо не указано. Однако, путем несложного анализа действующего законодательства, нам удалось определить их перечень.

Заключение договоров любых видов регламентировано главой 28 Гражданского Кодекса. В частности статья 432 устанавливает перечень существенных условий любого договора.
Среди них:

• предмет договора, и
• условия, которые законом предусмотрены для определенных видов договоров, как существенные или необходимые.

Таким образом, существенные условия трудового договора это:

1. предмет трудового договора
2. обстоятельства, перечисленные статьей 57 Трудового Кодекса, как обязательные для включения в трудовой договор.

Из содержания положений действующего законодательства следует, что законодатель считает тождественными или близкими по смыслу слова «необходимые» и «обязательные». Не вижу оснований оспаривать это утверждение.

Перечень существенных (обязательных) условий трудового договора:

Место работы.

Это территориальный признак, который можно определить как исключительно конкретно, в виде: «Город, улица, дом, этаж, офис, стол», так и формулировкой более общего характера. Так, у строительных или транспортных организаций, имеющих несколько площадок, допускается указывать местом работы «на объектах компании».

Это также организационный признак, который характеризует, осуществляется ли работа в головном офисе организации, либо ее удаленном подразделении (обособленное подразделение, доп.офис и т.д.)

Условие о месте работы можно выделить отдельным пунктом в тексте договора или включить непосредственно в формулировку предмета сделки.

Трудовая функция.

Смысл трудовых правоотношений в том, что работник за вознаграждение передает работодателю свою способность исполнять определенную деятельность, совершать конкретные действия. Смысл в том, что работодатель приобретает не ум, опыт и способности работника, а действия, которые тот может совершать, опираясь на перечисленные личные качества.

Следовательно, работодатель приобретает встречное право потребовать от работника надлежащего исполнения конкретных действий, которые описаны в договоре.

Трудовые процессы многогранны, способность справляться с их выполнением связана с образованием работника, его профессиональной подготовкой, опытом нахождения в конкретной должности.
Существуют специальные классификаторы должностей и сопутствующих им служебных обязанностей, описывающих функции работника.

Однако, для предупреждения споров, когда каждая сторона трудового договора трактует написанное по-своему, юристы предпочитают описывать конкретный вид работы, исполнять которую доверено работнику. Либо дополнять таким описанием название должности, профессии в тексте договора.

Дата начала работы.

Полагаю, что комментарии по этому пункту излишни. С наступлением числа, указанного в тексте трудового договора, работник должен приступить к исполнению возложенной на него трудовой функции.

Есть особенность при оформлении трудового договора на конкретный срок: в его тексте нужно описать, что явилось причиной заключения срочного договора, а не договора на неопределенный срок. На самом деле это не так сложно. Например, формулировка «договор заключен на срок один месяц, в связи с необходимостью уборки урожая яблок».

Условия оплаты труда.

Размер вознаграждения за труд оговаривается твердой денежной суммой, либо с учетом различных коэффициентов, тарифной сетки, положений о премировании, поощрениях и подобным.

Существенные условия трудового договора могут предусматривать два способа оплаты труда:

• оплата за отработанное время (повременная)
• оплата за фактически совершенные действия, произведенную продукцию (сдельная)

При повременной оплате особое внимание уделяется графику работы, трудовой дисциплине. Нахождение работника на рабочем месте должно соответствовать условиям трудового договора и правилам внутреннего распорядка работодателя.

А при сдельной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается по факту совершения работником определенных действий.
Например, на производстве это может быть выполнение установленной нормы производства каких либо изделий.

При этом, работнику должны быть оплачены также изделия, в которых обнаружен брак, возникший не по вине работника. В свою очередь, частичный брак, в котором есть вина работника, оплачивается по сниженной ставке, а полностью бракованные по его вине изделия не оплачиваются.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Если существенные условия трудового договора предусматривают стандартный режим труда, с пятидневной рабочей неделей и восьмичасовым рабочим днем, то специально оговаривать в договоре этот пункт не нужно. Достаточно краткого упоминания, со ссылкой на Трудовой Кодекс.

Однако, если работник трудится по сменному графику, или с круглосуточными дежурствами, то режим его труда следует прописать в условиях трудового договора. Это дает взаимные гарантии работнику и работодателю при подсчете фактически отработанного времени и полагающегося к выплате вознаграждения.

Отдельно следует остановиться на сверхурочной работе.

Привлекать работника для работы в выходные, праздничные дни, за пределами нормальной протяженности рабочего дня допускается с его согласия и за отдельную плату.

Из страха потерять расположение работодателя, многие соглашаются выходить работать внеурочно, не получая за это никакого вознаграждения. К сожалению, такое проявление лояльности редко бывает оценено по достоинству.

Чаще работодатель, руководствуясь принципом «кто везет, на того и грузят», воспринимает переработки как нечто само собой разумеющееся и не помышляет об оплате. В такой ситуации нужно набраться смелости и потребовать соответствующей компенсации. В конце концов, обратиться в трудовую инспекцию и сменить место работы. Впрочем, это мое личное мнение.

Гарантии и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда

При работе на производствах, которые оказывают неблагоприятное воздействие на здоровье человека, или в тяжелых климатических условиях, или при работе в других вредных и опасных условиях, действующее законодательство может предусматривать ряд особенностей режима или оплаты труда.

Например, повышенные коэффициенты оплаты труда в тарифной сетке, или срок выслуги год за полтора, два, а также удлиненный отпуск. Все эти гарантии предусмотрены отдельными положениями (Законы, Постановления, Распоряжения и т.д.) действующего законодательства.

Существенные условия трудового договора могут прямо ссылаться на норму действующего законодательства, либо дополнительно давать расшифровку, примерно так: «Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью пятнадцать календарных дней, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от ____ № _____)».

Условия определяющие в необходимых случаях характер работы

Работа водителя-экспедитора предполагает режим, который совершенно отличается от режима, скажем бухгалтера-кассира. В одном случае, работа связана с постоянным движением и перемещением, в другом, с постоянным нахождением на рабочем месте.

Поэтому, если по характеру должностных обязанностей, работа требует перемещений, носит разъездной характер это следует отразить в качестве существенного условия трудового договора.

Такие профессии, как бортпроводник, кондуктор, требуют постоянного нахождения в пути. Это условие должно быть отражено в тексте договора.

Проглядывается определенная связь между этим пунктом договора и условием о месте работы. Но в действительности эти пункты не пересекаются, а дополняют друг друга.

Условия труда на рабочем месте

Специальная оценка условий труда была введена в действие с января 2014 года, заменив собой действовавшую ранее аттестацию рабочих мест.

Впрочем, если аттестация рабочих мест была ранее проведена, и сохраняет свое действие, то в трудовых договорах необходимо указывать соответствие условий труда проведенной аттестации.

Вредность или опасность условий труда предполагает четыре категории (класса):

• Первая категория – оптимальные условия
• Вторая категория – допустимые условия
• Третья категория – вредные условия
• Четвертая категория – опасные условия

Третья категория (вредные условия труда) делится еще на четыре степени опасности (подкласса).

Соответственно, существенные условия трудового договора должны предусматривать, какие условия труда предусмотрены на конкретном рабочем месте. От этого будет зависеть установление соответствующих гарантий работнику.

Условия об обязательном социальном страховании работника

Нет смысла цитировать здесь закон об обязательном страховании. В тексте договора должно быть указано, что работник подлежит обязательному социальному страхованию. Обязанность по уплате соответствующих взносов возложена на работодателя.

Завершая статью остается отметить, что отдельные нормативно-правовые акты могут потребовать включения в существенные условия трудового договора других условий, помимо перечисленных в настоящей статье.

Задать вопросы, оставить пожелания вы можете в комментариях ниже. Поделитесь статьей с друзьями!

profsovet.com

Обязательные условия трудового договора в 2018 году

Не секрет, что официальная работа подразумевает заключение рабочего соглашения, в котором определяются главные моменты трудового участия работника (особенно важно это для ответственных должностей, вроде главного бухгалтера: детали оформления такого трудового договора здесь).

Эти существенные пункты важны как для того, кто предоставляет и организовывает место для деятельности, так в равной степени и для того, кто занимает его (особенно если это несовершеннолетний работник, трудоустроенный по соответствующему трудовому договору).

Законодательство точно определяет перечень определяющих пунктов, которые включены в ТК РФ.

Обязательные условия трудового договора определяются в Трудовом Кодексе РФ

Для каждого потенциального трудящегося важны критерии, в которых ему придется находиться большую часть своего дня, и при этом еще и выполнять обязанности по работе (поэтому лучше, чтобы он был ознакомлен и с положениями по охране труда на фирме). Часто определяющим моментом работы по найму становится заработная плата.

Поэтому, обязательным для включения в трудовой контракт, является место, то есть сотруднику необходимо выделить пространство , где он будет выполнять обозначенные функции. В текст соглашения нужно включить наименование должности или функции: директор, бухгалтер, экономист, рабочий по определенной специальности или иное. Форма договора обязательно предусматривает срок для начала работы.

Бывают срочные и бессрочные договора, это тоже отмечается в соглашении. Заработная плата, также является основным пунктом документа. При устройстве на работу, обычно человек осведомлен о характере работы: с командировками или дистанционный, стационарный или разъездной – все это должно быть прописано в трудовом документе. В ст.57 ТК РФ входит необходимый перечень.

Существенными условиями трудового договора являются

При найме сотрудников, работодатель обязан оформлять трудовой договор не позже, чем в 3 дня после начала работы. Обычная норма – если существенные условия определяются заранее. Прописываются не только обязанности, но и права сторон. Работник имеет право вносить условия для включения в документ.

Так, для некоторых работников, существенным является режим работы с двумя выходными днями, для других – нет, а для третьих, желательно, предоставление выходных в отличные от субботы и воскресенья дни. Федеральный закон позволяет иной порядок заключения соглашения.

Если какое-либо существенное условие не вошло в соглашение , оно может быть оформлено позже. Различают индивидуальные и коллективные договора. Понятие коллективного соглашения дается в тексте трудового Кодекса. Если изменение в обычный документ вносятся работником и администрацией, то изменение в коллективный документ требуют тщательной проработки, на общем собрании для включения.

К существенным критериям, помимо заработной платы и графика работы, можно отнести социальные гарантии и медицинские, режим труда, иные гарантии и материальные компенсации, права сотрудников и их обязанности, дисциплину труда, охрану труда, и иное.

Обязательным условием трудового договора является соглашение о правах и обязанностях сторон

Одним из обязательных условий, должно являться соглашение о правах и обязанностях сторон. Это очень важная тема, так как затрагивает важнейшие интересы, как работодателя, так и подчиненного. Типовой документ включает этот раздел или разделы. Кзот также содержит аналогичные части.

К основополагающим правам подчиненных, относится право на охрану труда. Положение об охране труда является одним из важнейших документов на предприятии. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, также является важным. Обязанностью работодателя является выплата гарантированного пособия работнику, при временной нетрудоспособности.

Закон предусматривает это в ст. 183. Прав и обязанностей достаточно много и потому перечисление их в каждом трудовом документе с каждым трудящимся нецелесообразно. Поэтому обязательные и существенные критерии, определяются для включения в коллективный договор.

Дополнительно стоит прочитать про увольнение за прогулы, статья ТК РФ 2018 с записью в трудовой книжке (образец прилагается).

Понятие и существенные условия коллективного трудового договора

В главе 7 кодекса о труде, отражены сведения о коллективных договорах и соглашениях. Это правовые документы, которые принимаются совместно работодателем с представителями организации. Консенсус должен быть достигнут по всем пунктам.

Такое соглашение не имеет четко предписанной структуры, так как договаривающие стороны могут включить в него то, что считают приемлемым. Обычно это вопросы труда и отдыха, оплаты и взысканий, обучение и замещение, определяются права и обязанности сторон и многое другое. 3 года – таков срок действия договора и возможна пролонгация на тот же срок.

Удобство таких договоренностей состоит в том, что их условия распространяются на всех без исключения сотрудников организации, в отличие от индивидуальных. Этот коллективно принятый акт, обязательно проходит регистрацию в государственном органе по труду. Там же он проходит проверку на соответствие закону. Отказ от регистрации недопустим.

Обязательно ли вносить в трудовой договор условия об обязательном социальном страховании работника

Статья 57 ТК РФ содержит обязательные для включения в трудовой подряд пункты, в том числе вопрос об обязательном социальном страховании трудящегося. Отсутствие в договоре договоренности в этой части, может повлечь негативные последствия для работника.

Поэтому при подписании бумаги, следует должным образом ознакомиться с содержанием. Можно даже до подписания распечатанного текста, потребовать электронный вариант, чтобы проверить все ли существенные условия будут оговорены в соглашении.

Условие об обязательном социальном страховании в трудовом договоре — образец

В случае, если на производстве существуют вредные условия труда, в результате действий которых, человек может получить профзаболевание, обязательными для включения в текст документа являются пункты о медицинском и социальном страховании.

Это прописывается в соглашении. Если при подписании, такого пункта не было, но он должен быть, допускается внести его потом, путем подписания дополнительного соглашения, которое будет являться неотъемлемой частью первоначального договора.

Скачать образец

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора — образец

Та сторона, которая обнаружила несоответствие положений соглашения действующему закону, должна сообщить другой стороне и изменить содержание путем направления уведомления об изменении существенных условий трудовых договоренностей.

Отменять или переписывать сам документ не нужно, потому что отсутствие обязательных условий не влечет его расторжение или недействительность, а требует доработки.

Скачать образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

www.samso.ru

Существенные (необходимые) условия трудового договора

В характеристике основных и факультативных условий трудового договора могут быть разночтения, поскольку отсутствует единая методика классификации условий договора. В теории трудового права различаются две группы условий:

а) заранее установленные законами и другими нормативно­правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

б) вырабатываемые договаривающимися сторонами.

Условия трудового договора, относящиеся к первой группе, установлены законодатель­ными и другими нормативно-правовыми актами, в том числе локальными, которые содержатся обыч­но в коллективном договоре.

Такие условия не могут изменяться по соглашению сторон. Например, нельзя изменить в порядке соглашения такие условия, установленные в действующем трудовом зако­нодательстве, как нормы по обеспечению охраны труда и техники безопасности; увеличить гарантиро­ванную законом продолжительность работы или уменьшить продолжительность отпуска и т.п. Усло­вия, заранее установленные трудовым законодательством, автоматически распространяются на работ­ника и работодателя с момента заключения трудового договора. Вторая группа условий трудового до­говора, вырабатываемых договаривающимися сторонами, в свою очередь, делится на две подгруппы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными, т.е. существен­ными, являются условия, без которых договор не может считаться заключенным. К существенным условиям можно отнести те из них, которые определяют возможность заключения, изменения или прекра­щения трудового договора. Данные условия характеризуют правовые возможности сторон и содержание трудового договор.

К основным условиям трудового договора можно отнести соглашение о работе по од­ной или нескольким должностям, месте работы, сроке действия и виде договора, условиях оплаты труда, к дополнительным — иные вопросы труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Вместе с тем данные основные условия следует рассматривать в контексте субъективного права, т.е. они могут изменяться только по соглашению сторон. Далее конкретно рассмотрим необходимые условия трудового договора. Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения. К необходимым (обязательным) условиям трудо­вого договора относится соглашение о приеме на работу, трудовой функции работника, сроках работы, месте работы и заработной плате.

В трудовом договоре обязательно указывается место выполнения работы работника — отдел, цех, участок, иное структурное подразделение работодателя. Речь идет о предприятии (учреждении, организации), расположенном в определенном регионе (населенном пункте) и обладающем трудовой правосубъектностью. Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют усло­вия труда конкретного работника. Место работы определяется путем указания на конкретное пред­приятие, учреждение, организацию, где работник будет выполнять обусловленную соглашением сто­рон работу. Конкретизация места работы имеет важное значение в тех случаях, когда подразделения предприятия (учреждения, организации) расположены на определенном удалении друг от друга. Данное условие затрагивает интересы поступающего на работу. Важно также указание и местона­хождения, поскольку работа может выполняться вне места постоянного проживания работника (вах­товый метод работы). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Например, в трудовом договоре надомного работника (ст.219 ТК РК) указывается условие о выполнении работы на дому у работника.

Важным элементом содержания трудового договора является соглашение о трудовой функции, т.е. специальности, квалификации, должности, по которой работник будет выполнять ра­боту на предприятии, учреждении, организации, заключившей трудовой договор. Данное условие непосредственно связано с определением объема прав и обязанностей сторон, вытекающих из профессии, специальности, квалификации, должности, действующего трудового законодательства и соглашения.

Специальность — это комплекс приобретенных путем целенаправленной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определенного вида деятельности, подтвержда­емый соответствующими документами об образовании.

Квалификация — это степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к вы­полнению конкретного вида работ. Ее составными элементами являются теоретические знания ра­ботника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определя­ется, в первую очередь, присвоенными работнику квалификационными разрядами и разрядами работ, которые они выполняют. Квалификационная категория (разряд) — это уровень требований к квали­фикации работника, отражающий сложность выполняемых работ (п.п.10 п.1 ТК РК).

Должность — это структурная единица работодателя, на которую возложен установленный пра­вовыми актами круг должностных полномочий и обязанностей.

Непосредственно на предприятиях (в учреждениях, организациях) трудовые права и обязанности работников и администрации фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержда­емых актами работодателя. В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы о дисциплине (например, работников речного и морского транспорта, связи, граж­данской авиации и др.). Это объясняется тем, что в указанных отраслях в силу характера производ­ственной деятельности требуется особо слаженная и четкая работа. Трудовые обязанности рабочих конкретизируются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника [ЕТКС работ и профессий рабочих, утвержденный постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 января 2003 г. № 12], который содержит производственные характеристики всех основных видов работ и про­фессий, встречающихся в данной отрасли производства, а также определяет требования, предъявляе­мые к рабочим, выполняющим эти работы, в отношении производственных навыков, знаний, прие­мов работы и т.д. Круг обязанностей служащих и инженерно-технических работников определяется профессией, специальностью и занимаемой должностью. Он может конкретизироваться правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностными инструкциями и положени­ями о должностных лицах и другими нормативными актами. Определение трудовой функции работ­ника имеет важное и практическое значение. От этого зависит размер оплаты труда, продолжитель­ность отпуска, предоставление льгот, связанных с работой по той или иной специальности, профес­сии. Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работ­ника в общем трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности тру­довой функции выражен в ст. 40 Трудового кодекса Республики Казахстан, запрещающей работода­телю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Следующим обязательным условием трудового договора является соглашение о моменте начала работы. Дата начала работы является существенным и необходимым условием трудового дого­вора. С этого момента у работника и работодателя возникают права и обязанности. В Трудовом кодексе сказано, что действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо уста­новленной в нем даты (п.1ст.38 ТК РК). То есть стороны вправе самостоятельно установить дату начала действия трудового договора либо стороны установят в тексте трудового договора конкрет­ную дату начала его действия. Как правило, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Но в кодексе имеется и другая норма, касающаяся исчисление сроков. Это п.3 ст.13 ТК РК, в котором говорится что течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день по­сле календарной даты наступления события, которыми определено его начало.

Так, получается, если стороны установили дату начала действия трудового договора, к примеру, 4 апреля 2008 г., то, значит, согласно вышеназванной норме действие трудового договора начинается с 5 апреля 2008 г., так как в вышеназванной норме сказано, что течение срока начинается на следующий день после ка­лендарной даты наступления события, которыми определено его начало. Но в соответствии с нормой, которая прямо регламентирует начало действия трудового договора (п.1ст.13 ТК РК), трудовой дого­вор начинает действовать со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Соглас­но этой норме трудовой договор вступит в силу 4 апреля 2008 г., как и сказано в договоре.

Таким об­разом, мы считаем, что п.1) ст.38 противоречит п.3 ст.13 ТК РК в части определения момента начала действия трудового договора. По нашему мнению, это является изъяном в нашем трудовом законода­тельстве. Далее в Трудовом кодексе сказано что, фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора (п.2 ст.38 ТК РК). Из этой нормы делаем соответствующий вывод, что главным условием для допуска работника к работе является подписание трудового договора.

В случае отсутствия и неоформления надлежащим образом трудового договора со стороны работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами РК. В таком случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе. В определенный договором срок работник должен приступить к работе, а работодатель обязан предо­ставить ему работу, обусловленную соглашением. Неявка работника на работу в назначенный срок или его отказ от выполнения определенной договором работы без уважительных причин влечет для него отрицательные правовые последствия. Это может служить основанием для прекращения трудо­вого договора по инициативе работодателя (п.п.6 п.1 ст.54 ТК РК). В соответствии с п.п.15 п.1 ст.28 ТК РК в трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать дату заключения трудового дого­вора и его порядковый номер. Из требования указывать порядковый номер трудового договора следует, что работодатель должен вести учет регистрации трудовых договоров [1].

При заключении трудового договора стороны обговаривают его срок — неопределенный либо определенный. Действующее законодательство предусматривает заключение трудового договора на:

а) неопределенный срок;

б) определенный срок — не менее одного года;

в) время выполнения определенной работы;

г) время замещения временно отсутствующего работника;

д) время выполнения сезонной работы (ст. 13 Трудового кодекса РК).

В тексте трудового договора обязательно должен быть указан срок договора. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока истечения трудового договора. Трудовой договор на определенный срок менее одного года заключается только в трех слу­чаях: на время выполнения определенной работы; на время замещения временно отсутствующего ра­ботника; на время выполнения сезонной работы. В остальных случаях трудовой договор заключается на определенный срок — не менее одного года. Срок не менее года означает, что заключить трудовой договор стороны вправе на срок более года, например, на два, три года и более. Если трудовой дого­вор заключается на неопределенный срок, следует указать: «Трудовой договор заключен на неопре­деленный срок». Если трудовой договор заключается на срок не менее одного года, следует указать: кон­кретный срок — один год и более, например: «Трудовой договор заключен на срок один год — с 23 фев­раля 2007 года по 22 февраля 2008 года». Если трудовой договор заключается на время определенной ра­боты, следует указать, на выполнение какой работы заключается трудовой договор, например: «Трудовой договор заключен на время проведения инвентаризации товарно-материальных ценностей склада». Если трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника, следует указать, на замещение какого временно отсутствующего работника заключается трудовой договор и какова причина временного отсутствия этого работника, например: «Трудовой договор заключен на период временной нетрудоспособности менеджера по отделу продаж (указывается ФИО)». На прак­тике работники в большинстве случаев заключают трудовой договор на неопределенный срок. Но иногда договор заключается на определенный календарный срок — менее одного года, на время вы­полнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника и на время выполнения сезонной работы. Если в первом случае срок договора исчисляется днями, меся­цами, годами, то во втором — окончанием работы согласно договору. По окончании срока действия трудового договора он может быть по инициативе любой стороны и с согласия другой прекращен, продлен или заключен на новый срок, в том числе и с изменением существующих условий труда (из­менением размера и условий оплаты, режима и условий труда).

В трудовом договоре должны быть указаны условия о заключении договора на выполнение се­зонных работ и определенный период их выполнения (ст.207 ТК РК). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь календарный год, а в те­чение определенного периода, но не более одного года (ст. 206 ТК РК). На сезонных работников рас­пространяется действие трудового законодательства в той части, которая не регулируется их трудо­выми договорами и не противоречит характеру сезонной работы. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе или распоряжении о приеме на работу должно быть обязательно указано, что данный работник принима­ется на сезонную работу, например: «Трудовой договор заключен на один год выполнения сезонной работы». Если работодатель это не укажет и работник не предупрежден о сезонном характере работы, то он будет рассматриваться как постоянный работник с первого дня приема на работу. Трудовой до­говор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжи­тельности сезона.

Законодательством установлены некоторые особенности в части определения срока трудового договора для руководителей организации. Так, трудовой договор с руководителем организации за­ключается собственником организации на срок, установленный учредительными документами рабо­тодателя или соглашением сторон (п. 2 ст. 29 Трудового кодекса РК). Но на такой договор не распро­страняется указанное ниже положение. Если в трудовом договоре не определен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать размер месячной заработ­ной платы работника либо почасовую оплату труда, оплату времени простоя, даты выплаты заработ­ной платы и иные условия оплаты труда работника, установленные трудовым законодательством. Заработная плата и ее размер — существенное условие трудового договора. Законодатель определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стиму­лирующего характера. Государством определены правовые основы социальной защиты трудящихся республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики и равноправия всех форм соб­ственности, а также гарантии со стороны государства на заработную плату труда не ниже установлен­ного минимального размера. Установленные государственные гарантии в области оплаты труда рас­пространяются на работников всех предприятий и организаций государственного сектора экономики независимо от сфер их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях других форм собственности.

Условия о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора и заработной плате являют­ся необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых до­говорах должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида условия, которые будут определять вид данного договора (например, условия о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, о надомной работе, работе по совместительству, с непол­ным рабочим временем являются необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать условия режима рабочего време­ни и времени отдыха. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ча­сов в неделю (ст.77 ТК РК). Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная про­должительность рабочего времени. Так, для работников в возрасте от 14 до 16 лет — не более 24 ча­сов в неделю; от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю; для учащихся организации образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа в день, в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа в день; для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) или опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю; для ин­валидов первой и второй групп — не более 36 часов в неделю. В течение ежедневной работы (рабо­чей смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и приема пищи продолжи­тельность не менее получаса. Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены). Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены). Перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться не позднее чем через четыре часа после начала еже­дневной работы (рабочей смены) при режиме гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) свыше 8 часов. Время предоставления пе­рерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами. Время перерыва для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабо­чее время в специально оборудованном месте. Перечень таких работ, порядок и место для отдыха и приема пищи устанавливаются коллективным договором или актами работодателя, изданными по согласованию с представителями работников. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее 12 часов. Работникам еженедельно предоставляются выходные дни. При пяти­дневной рабочей неделе — два выходных дня в неделю, а при шестидневной — один.

Также в трудовом договоре в обязательном порядке указывается характеристика условий труда, если работа относится к тяжелым и выполняется во вредных (особо вредных) или опасных условиях (п.п. 8 п. 1 ст.28 ТК РК). Понятие «тяжелые работы», «вредные (особо вредные) условия труда», «опасные условия труда» даны в Трудовом кодексе РК. Условия труда, предусмотренные трудовым договором, должны соответствовать требованиям охраны труда. Согласно пунктам 1,2 ст.4 Конвен­ции МОТ № 155 «О безопасности и гигиене труда и производственной среды» [2], ратифицированной в Республике Казахстан, каждый член МОТ разрабатывает, осуществляет и периодически рассматри­вает согласованную национальную политику в области безопасности труда, гигиены труда и произ­водственной среды. Отсюда же вытекают права работника в сфере безопасности и охраны труда. В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса работник имеет право на:

1) рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

2)   обеспечение санитарно-бытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллектив­ной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями по безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективным договорами;

3)   обращение в уполномоченный государственный орган по труду и его территориальные под­разделения о проведении обследования условий и охраны труда на его рабочем месте;

4)  участие лично или через своего представителя в проверке и рассмотрении вопросов, связан­ных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

5)   отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным извещением об этом непосредственного руководителя или работодателя;

6)  образование и профессиональную подготовку, необходимые для безопасного исполнения тру­довых обязанностей, в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан;

7)  получение достоверной информации от работодателя о характеристике рабочего места и тер­ритории организации, состоянии условий, безопасности и охраны труда, о существующей угрозе для жизни и здоровья, а также о мерах по его защите от воздействия вредных (особо вредных) и (или) опасных производственных факторов;

8)  сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несо­ответствия требованиям по безопасности и охране труда;

9)  обжалование неправомерных действий работодателя в области безопасности и охраны труда.

К примеру, в течение пяти месяцев 2007 г. расследования несчастных случаев в отраслях эконо­мики в результате несчастных случаев на производстве пострадали 178 человек, в том числе 11 — со смертельным исходом. Это еще раз подтверждает, как важно соблюдать условия по безопасности и охране труда.

Следующими необходимыми условиями, которые следует указывать в трудовом договоре, яв­ляются гарантии и компенсационные выплаты, а также порядок их выплаты. К примеру, государ­ственные гарантии в области оплаты труда работников включают: минимальный размер месячной заработной платы; минимальный размер часовой заработной платы, определяемый в соответствии с трудовым законодательством РК; минимальные стандарты оплаты труда; оплату за работу в сверх­урочное время; оплату за работу в праздничные и выходные дни; оплату за работу в ночное время; ограничение размера удержаний из заработной платы работника; государственный контроль за пол­ной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда; порядок и сроки выплаты заработной платы. В трудовой договор могут включаться иные дополнительные гарантии и компенсационные выплаты.

Обязательным условием трудового договора являются условия по страхованию. С 1 июля 2005 г. введен в действие Закон Республики Казахстан «Об обязательном страховании гражданско-правовой ответственности работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей», который регулирует общественные отношения, возникающие в области обязательного страхования гражданско-правовой ответственности работодателя за причи­нение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей, и устанавливает правовые, экономические и организационные основы его проведения [3]. Вместе с тем работодателем могут вводиться дополнительные виды добровольного страхования. Целью обязательно­го страхования ответственности работодателя является обеспечение защиты имущественных интере­сов работников, жизни и здоровью которых причинен вред при исполнении ими трудовых (служеб­ных) обязанностей посредством осуществления страховых выплат.

В трудовом договоре о работе по совместительству обязательно указание на то, что работа являет­ся совместительством (ст.196 ТК РК). Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совме­стительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. Не допускается заключения трудового догово­ра о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с ра­ботниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

В трудовом договоре может быть предусмотрено условие о праве работодателя на расторжение трудового договора по соглашению сторон без соблюдения требований, установленных п.2 ст.52 ТК РК, относящихся к ведению переговоров о расторжении трудового договора. Соглашаясь на включе­ние такого условия в трудовой договор, работник уже при его заключении как бы «авансом» дает со­гласие на расторжение трудового договора. Такое предварительное согласие должно быть обеспечено включением в трудовой договор условия о принятии на себя работодателем обязанности, в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон произвести работнику компенсационную выплату. Размер компенсационной выплаты определяется сторонами трудового договора, но не мо­жет быть менее средней заработной платы работника за год. Положения трудового договора, ухуд­шающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством РК, признаются недей­ствительными. Признание недействительным отдельных положений трудового договора не влечет признания недействительным трудового договора в целом.

Действующее трудовое законодательство предусматривает право работника и работодателя по состоявшемуся соглашению включать в трудовой договор иные условия, однако эти условия не должны противоречить законодательству РК (п.2ст.28). Например, в трудовом договоре может быть определено условие об установлении испытательного срока для работника при заключении трудового договора, о порядке и условиях проведения аттестации работника, об условиях добровольного стра­хования работодателем работника и членов его семьи, предоставлении работнику социальных вы­плат, дополнительного медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и т.п. Это и есть дополнительные условия трудового договора.

Список литературы

1. Постатейный практический комментарий к Трудовому кодексу РК от 15 мая 2007 г. № 251. — Алматы: ТОО «МЦФЭР Казахстан», 2007. — 816 с.
2. Конвенции МОТ 1981 г. № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде» (Женева, 3 июня 1981 г.) // Сб. док. по международному праву. — Т. 3. — Алматы: АО «САК», 1999. — С. 187-196.
3. Закон РК от 7 февраля 2005 г. № 30 «Об обязательном страховании гражданско-правовой ответственности работодате­ля за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей» // Ка­захстанская правда. — 2005. — 12 февр. — № 32-33.

Фамилия автора: Жумагулов Б.Т.

articlekz.com