Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата — СКБ Контур

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст.

236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

 

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

• какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
• факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
• какие суммы ему выплатят;
• что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия.

Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Социальные гарантии при сокращении работников — Отдел ГКУ межрайонный ЦЗН Зауралья по Зианчуринскому району

Сотрудник любой организации относительно защищен от произвольных действий работодателя законодательно установленными процедурами, которые работодатель обязан соблюдать в случае сокращения штата. Решаясь на процедуру сокращения, работодатель несет финансовые потери и получает многочисленные организационные проблемы.

Не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может ни при каких условиях уволить по результатам оргштатных мероприятий:

• беременную женщину и женщину, имеющую ребенка до 3 лет;
• мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (вплоть до его совершеннолетия), а также работника, который воспитывает такого ребенка при отсутствии матери;
• родителя или законного представителя (опекуна, попечителя и т. д.), выступающего в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка до 3 лет, если при этом в семье воспитывается 3 и более детей до 14 лет и второй родитель (или же законный представитель) не работает.

Невозможно сократить и работников, находящихся в декрете, так как им гарантировано сохранение места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). 

Одной из гарантий при сокращении работника является заблаговременное уведомление его о грядущем увольнении по рассматриваемому основанию. К такому уведомлению законом (ч.  2 ст. 180 ТК РФ) предъявляются следующие требования:

1. Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. По решению работодателя срок может быть увеличен, но не может быть уменьшен.
2. Уведомление должно быть адресовано каждому из сокращаемых индивидуально, т. е. составление коллективных уведомлений недопустимо.
3. Об ознакомлении сотрудника с уведомлением должна свидетельствовать его личная подпись. Если трудящийся отказывается знакомиться с уведомлением и ставить подпись, это должно быть зафиксировано отдельным актом.

Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает уменьшенные сроки уведомления о сокращении. Так, сезонных работников нужно предупредить о предстоящих оргштатных мероприятиях не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), сотрудников, работающих по срочному контракту (до 2 месяцев), — не менее чем за 3 календарных дня.

Предложение другой работы в качестве гарантии при сокращении

При наличии вакансий ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить другую работу работнику, попадающему под сокращение. При этом предлагать необходимо:

Работу, соответствующую квалификации работника (пускай даже предложенная должность ниже либо работа оплачивается меньше). При этом необходимо отслеживать, сможет ли работник реально справиться с работой при его опыте, образовании, квалификации. Работу, к выполнению которой у работника отсутствуют медицинские противопоказания.

Выходное пособие для сокращаемых

Сокращаемым работникам полагается денежная помощь, смысл которой заключается во временной замене оплаты труда при потере работы, — так называемое выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Перечислим особенности указанной выплаты:

1. Компания обязана выплатить пособие любому сокращенному сотруднику (в том числе совместителю и пенсионеру).
2. Размер пособия определен как размер среднего месячного заработка (далее — СМЗ) сотрудника. Для сезонных работников пособие определяется как средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ). Пособие выплачивается единовременно из средств работодателя (государство работодателю ничего не компенсирует).
3. Такая денежная помощь должна выплачиваться в последний день работы. Если это сделать невозможно, потому что работника в этот день на рабочем месте не было, предельный срок выплаты пособия определяется как следующий после предъявления сотрудником требования о расчете день (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Выплаты на период трудоустройства (за 2 месяца)

Еще один вид выплат, положенный сокращенным, — СМЗ, предназначенный компенсировать оплату труда в период поиска новой работы. По общему правилу он выплачивается работнику за 2 следующих за увольнением месяца. Отметим его особенности:

1. Срок в 2 месяца начинает исчисляться со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается в день, предшествующий трудоустройству на новое место работы либо по истечении 2 месяцев.
2. В качестве такой выплаты за 1-й месяц выступает выходное пособие.
3. Чтобы получить выплату за 2-й месяц, сокращенный сотрудник не должен быть трудоустроен до истечения этого месяца. При этом не имеет значения факт обращения уволенного работника в центр занятости — доказательством отсутствия работы будет трудовая книжка, в которой нет новых записей о работе.
4. Так же как и выходное пособие, рассматриваемые выплаты производятся работодателем за свой счет.
5. Сроки второй выплаты СМЗ законом не определены, поэтому работодатель вправе сам определять, когда он произведет ее (но в пределах 2-го месяца). При желании он может выплатить деньги вместе с выходным пособием.

Сохранение заработка на 3-й месяц после увольнения

В особых случаях сокращенный работник вправе претендовать на выплату СЗ и за 3-й месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег в 3-й раз ключевое значение имеет факт обращения в службу занятости населения. Для возникновения у работодателя обязанности произвести такую выплату необходимо (в совокупности), чтобы:

1. Сокращенный сотрудник подал документы в центр занятости в срок, не превышающий 14 календарных дней с момента увольнения. Этот срок начинает течь на следующий после увольнения день.
2. Центр занятости зарегистрировал уволенного по сокращению в качестве ищущего работу, однако подобрать подходящую работу до истечения 3 месяцев со дня увольнения не смог.
3. Служба занятости вынесла решение о сохранении СМЗ в связи с исключительностью ситуации (невозможностью трудоустройства в указанный срок). Соответствующее решение отражается в справке, которая выдается уволенному работнику и служит (наряду с трудовой книжкой) для его бывшего работодателя доказательством отсутствия работы.

Дополнительные гарантии по сокращению для северян

В отношении трудящихся северных территорий трудовым законодательством установлены повышенные компенсации и дополнительные гарантии. В числе таких дополнительных гарантий при сокращении численности или штата работников Севера:

1. Право на выплату СМЗ в течение не 2, а 3 месяцев со дня увольнения.
2. Возможность получения в особых случаях СМЗ также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы поиска работы. При этом срок, отведенный для обращения в центр занятости, составляет 1 месяц, а не 14 дней.

Выплаты в связи с досрочным увольнением

ТК РФ позволяет уволить сотрудника и до истечения срока уведомления о сокращении, однако для этого необходимо одновременное наличие следующих условий (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1. Согласия на это сокращаемого сотрудника. Согласие должно быть письменным, при этом законом не определено, в каком именно документе оно должно быть выражено. Представляется, что работник может выразить согласие с увольнением раньше срока прямо на письменном предложении работодателя.
2. Выплаты компенсации в размере СМЗ пропорционально времени, оставшемуся до истечения обозначенного срока. Она производится помимо всех прочих положенных работнику выплат (выходного пособия и денежных сумм на период трудоустройства).

Как видно, ТК РФ устанавливает немало гарантий для сокращаемых работников. Несоблюдение любой из них может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде штрафов в пользу государства, судебных разбирательств, выплат незаконно уволенным сотрудникам.

Права сотрудника, попавшего под сокращение — консультация юриста

Вопрос

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т.д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Ответ

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

что делать, какие выплаты положены

Этот материал обновлен 03.03.2021

Альбина Хасаншина

попала под сокращение

Я ничего не делала и получала за это деньги. Для кого-то это мечта, для меня было вынужденной необходимостью.

В сентябре 2017 года я и 20 моих коллег получили письменные уведомления о предстоящем сокращении штата. Я слышала, что при сокращении положены компенсации, но тогда еще не знала какие.

Я не поленилась разобраться, поэтому еще три месяца после сокращения на работе мне платили полную зарплату, а после этого — пособие по безработице.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.

Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин. При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями. После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников. Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.

При законном сокращении работника тоже бывает по-разному. Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.

Все это темы для отдельных статей. В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Чем сокращение отличается от увольнения

Сокращение штата — это процесс, при котором увольняют сотрудника и упраздняют его должность. Если при обычном увольнении на место работника принимают другого специалиста, то при сокращении штата работников так не получится.

Моя компания закрыла целый отдел и за два месяца до сокращения работников предупредила их об этом. За неделю до сокращения восьми коллегам предложили перевестись в новый отдел. Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата. Я в их число не попала. До 20 ноября я работала в обычном режиме и готовилась к увольнению по сокращению.

Ознакомиться с уведомлением должен каждый сотрудник, попадающий под сокращение. Если сотрудник в отпуске или на больничном, то ему надо будет подписать документ, когда снова выйдет на работу

Особенности увольнения по сокращению

Существуют и некоторые частные случаи, когда нельзя сократить работников.

Работники на больничном. Нельзя сократить человека, у которого не закрыт больничный лист.

Увольнение работника по сокращению штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев, когда организация ликвидируется.

ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Работники во время отпуска. Та же самая ситуация возникает, когда человек находится в отпуске. Работодатель не имеет права по собственной инициативе увольнять работников в период отпуска.

Пенсионеры. Закон не устанавливает специальный порядок сокращения пенсионеров. Поэтому увольнение пенсионера, попавшего под сокращение, оформляют по стандартной процедуре: издают приказ о сокращении, проверяют, нет ли запретов на увольнение или преимущественного права остаться в штате, уведомляют работника, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предлагают подходящие вакансии.

Существует важная особенность в отношении предпенсионеров — людей, которым до пенсии осталось меньше пяти лет. Если провести сокращение ради того, чтобы избавиться от них, наступает уголовная ответственность: штраф или обязательные работы.

Многодетные или матери-одиночки. Прямого запрета на увольнение многодетной матери или матери-одиночки нет, но нужно обязательно проверить, есть ли у многодетной мамы дети до трех лет. А у матери-одиночки — дети до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет. В этих случаях сократить работницу нельзя.

ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Если дети старше, такие сотрудницы обладают правом преимущественного оставления на работе. Например, когда сокращается должность, но такая должность не единственная в отделе. Если у многодетной или одинокой мамы одинаковая производительность труда и квалификация с другими работниками и при этом на иждивении двое и более детей, оставить должны именно ее.

ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Совместители. Для сокращения совместителя нет никакой особенной процедуры. Человек может совмещать должности в одной организации или в разных — это не дает ему дополнительных прав при увольнении, но и не означает, что одну из его должностей обязаны сократить в первую очередь.

Обходной лист

Обходной лист — это документ, который подтверждает, что у компании нет претензий к уволенному сотруднику. Когда я устраивалась на работу, склад выдал мебель и спецодежду, канцелярия — компьютер, системный администратор создал учетную запись. Чтобы обезопасить себя от лишних трат и разглашения коммерческой тайны, работодатель прописывает в трудовом договоре, что за состояние имущества и последствия распространения информации отвечает сам работник.

При увольнении я вернула все на то же место, где взяла. В некоторых компаниях сотрудники заполняют обходной лист через 1С или свою программу. В нашей компании работники обходят отделы лично.

Сотрудники канцелярии и склада проверили, что имущество я не повредила, ИТ-отдел удалил учетную запись, а в бюро пропусков забрали удостоверение. Каждый сотрудник поставил в обходном листе отметку о получении и подпись. Потом я забрала трудовую книжку.

В день увольнения отдел кадров делает в трудовой книжке запись о причине расторжения трудового договора. В моем случае это было «сокращение штата работников организации». Под записью кадровика я расписалась, что ознакомлена с приказом и согласна с внесенными в трудовую книжку изменениями.

п. 2 ст. 81 ТК РФ

Правила расторжения трудового договора по сокращению штата работают только для юридических лиц. Если ваш работодатель — предприниматель, он не обязан соблюдать эту процедуру. По договору сроки предупреждения могут быть другими, а выплат, например, вообще не будет — тут уж не обессудьте, нарушения закона нет.

Окончательный расчет

В день увольнения сотрудникам выплачивают зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Деньги на карту начисляют одной суммой.

Чтобы разобраться, сколько и за что мне заплатили, я обратилась в бухгалтерию. Мне выдали расчетный лист.

Что было в расчетном листе

Выплата	Сумма
Зарплата за отработанные дни в текущем месяце	50 731 Р
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка	62 475 Р
Компенсация за неиспользованный отпуск. У меня накопилось 16 дней	23 942 Р
Надбавка за работу в суровых климатических условиях	3922 Р
Всего	141 070 Р

Зарплата

50 731 Р

Выходное пособие

62 475 Р

Компенсация за 16 дней отпуска

23 942 Р

Надбавка за суровый климат

3922 Р

Справка о сумме всех выплат за последние три года понадобится для получения более высоких больничных. Без справки в случае болезни пособие рассчитают по минимальному размеру оплаты труда.

Справка 2-НДФЛ за текущий год нужна для получения налогового вычета за обучение, лечение или квартиру. Ещё эта справка понадобится новому работодателю, чтобы посмотреть, есть ли у человека право на стандартные вычеты, например на детей.

После бухгалтерии я отправилась в местный центр занятости.

Справка о сумме всех выплат за последние три года нужна, чтобы рассчитать больничный, пособие к декрету или по уходу за ребенком на новом месте работы

Центр занятости

Центр занятости — это место, где уволенным сотрудникам помогают найти работу и не умереть с голоду во время поисков. Выглядит это так: после увольнения вы встаете на учет в центр, а он делает так, чтобы вы получали компенсации. Если вас сократили, то первые три месяца их платит ваш бывший работодатель в виде средней зарплаты. После этого государство платит пособие по безработице.

Если вы тоже остались без работы, пройдите наш короткий тест и узнайте, какой размер пособия по безработице вам положен и как долго его будут платить.

Первую компенсацию работодатель выдает при расчете, вторую — спустя два месяца, третью — еще через месяц. Вторую и третью компенсацию вы получите, только если еще не нашли работу: формально это означает, что в трудовой книжке нет записи.

Чтобы получить компенсацию за третий месяц, нужно успеть встать на учет в центр занятости в течение двух недель после сокращения. Если прийти спустя 14 дней, служба зарегистрирует заявку, но по трудовому кодексу компенсацию за третий месяц работодатель выплатить не сможет. Кроме того, для получения последней части компенсации работодателю нужно принести справку из центра занятости о решении сохранить ее за вами.

Заработок за третий месяц — выплата исключительная, для нее работодателю нужны железные причины. Ее выплачивают, если сотрудник — единственный кормилец в семье или, например, содержит престарелых родителей.

До 31 марта 2021 года на учет в службу занятости можно встать через госуслуги и портал «Работа в России». Никуда идти не нужно, достаточно скана паспорта, диплома или аттестата. Копию трудовой книжки, приказа об увольнении и справку о среднемесячном заработке от предыдущего работодателя предоставлять не надо: эти сведения центр занятости получит сам по системе межведомственного взаимодействия.

В течение 10 дней после регистрации в центре вам присвоят статус безработного. В это время в личный кабинет на госуслугах или на сайте «Работа в России» могут поступать предложения работы. Это приравнивается к выдаче направления на оплачиваемую работу, как если бы вы пришли в ЦЗН лично. Можно искать варианты самостоятельно.

Будущий безработный обходит данных работодателей. Отказаться разрешается максимум два раза, иначе служба занятости не выдаст справку или не назначит пособие.

Помимо помощи в поиске работы служба занятости консультирует, как организовать собственное дело, участвовать в оплачиваемых общественных работах, просить о материальной помощи, досрочно оформлять пенсию и проходить профобучение. Все это — за счет государства.

Если вы начинаете получать хоть какие-то деньги помимо пособия по безработице или компенсации от бывшего работодателя, центр занятости прекращает все выплаты и снимает вас с учета. Это может быть не только новая работа, но и собственное дело, работа по гражданско-правовому договору, учеба со стипендией, пенсия и даже общественные работы.

ст. 35 закона «О занятости населения в РФ>»

Если получите деньги за фриланс — выплаты прекратятся.

Центр занятости — ваш друг в беде. Если у вас беды уже нет, всегда найдется кто-то, кому деньги нужнее. Если вы попробуете обмануть центр и не скажете, что начали работать, он об этом узнает по запросу в ФНС и пенсионный фонд и всю сумму пособий придется вернуть.

Я встала на учет в центр занятости на следующий день после увольнения. В этот же день центр занялся моим трудоустройством.

Вакансии

Специалисты центра стараются учесть среднюю зарплату на последнем месте работы, если она была выше прожиточного минимума.

Журналист или корреспондент, которым я работала ранее, никуда не требовался, другие вакансии тоже не приглянулись. Но мне все равно пришлось выбирать какие-то вакансии и ходить на собеседования. Как объяснили мне в центре занятости, если досье будет пустое, мне не выдадут справку и я не получу третий среднемесячный заработок от бывшего работодателя. На собеседования мне посоветовали ходить хотя бы раз в полтора месяца.

Все о работе и заработке

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Собеседования

В течение трех дней после того, как получите направление, нужно пройти собеседование у потенциального работодателя. Единственная ситуация, когда вы можете отказаться от работы и это никак не повлияет на ваше досье, — если на прежней работе вы получали больше прожиточного минимума, а на новой работе зарплата ниже этого уровня.

Ну и что? 12.03
МРОТ сравняли с прожиточным минимумом

Мне предлагали работу в телекоммуникационной компании, в банке и в МФЦ. Но продавать я не умею, в государственных учреждениях не работала и опыта по предложенным вакансиям не имела.

Работодатель указал в направлении, что я не прошла конкурсный отбор

Параллельно с обходом вакансий центра занятости я искала работу самостоятельно — на «Хедхантере» и в специальных каналах в «Телеграме». Я понимала, что центр занятости не найдет работу, равноценную предыдущей, потому что по профессии вакансий не было, а для остального у меня не хватало опыта.

Каждый отклик, телефонный звонок, письмо и собеседование я фиксировала в специальной табличке.

Самостоятельный поиск работы

Самостоятельно искать работу не обязательно, но инспекторы центра занятости настоятельно рекомендуют это делать всем, кто хочет получить третью часть выплаты по сокращению от бывшего работодателя.

Дело в том, что справку выдают юристы центра занятости на основании досье. От досье у юриста должно остаться впечатление, что вы на самом деле искали работу. В законе нет формальных критериев, по которым юрист должен выдать вам эту справку, поэтому решение остается на его усмотрение.

Благосклонности юриста можно добиться и без самостоятельного поиска работы, но если предложенные центром занятости вакансии вам не подходят, а работодатели хотят вас нанять, от них придется отказываться самому. Из-за этого юрист может решить, что вам не нужна работа, и не выдать справку.

Поэтому надежнее искать работу самому, а по направлениям из центра занятости ходить только на те собеседования, которые вам действительно интересны или где работодатель, скорее всего, откажет вам сам.

Итого: компенсации от работодателя

Я делала все вовремя, поэтому за три месяца получила от работодателя 188 000 Р.

Бывший работодатель выплатил мне первую компенсацию авансом при увольнении. Спустя два месяца я пришла в бухгалтерию за вторым пособием. Взяла с собой трудовую книжку, в которой бухгалтер проверила отсутствие записей о новом месте работы.

Еще через месяц, перед последней выплатой, мне необходимо было получить справку от центра занятости.

188 000 Р

за три месяца я получила от бывшего работодателя в качестве компенсации

Специалисту хватило трех направлений из центра и четырех собеседований из самостоятельного поиска. Меня направили к юристу, который проверил, не имела ли я дохода на стороне. Мне выдали справку, и я поехала в бухгалтерию получать последнюю компенсацию.

Мой работодатель был ответственным и все делал по закону. Нельзя винить компанию в том, что ей пришлось сократить штат. Иногда это помогает сохранить платежеспособность перед другими сотрудниками: беременными женщинами, единственными кормильцами, многодетными. Но есть компании, которые не выплачивают компенсации полностью и в срок в надежде, что сотрудники не знают о выплатах и ничего не потребуют. Или в компании такая неразбериха, что не до компенсаций. В таком случае нужно не ждать, а требовать свое: сначала вежливо, потом в суде.

Я знаю случай, когда сотрудника сократили, а компенсацию выплатили только за месяц. Он не знал, что положено еще за два. И не узнал бы, если бы его супруга сама во всем не разобралась. Тогда они написали бывшему работодателю вежливое письмо, но морально уже готовились к суду. Письмо составляли без юриста — написали своими словами. Это помогло практически моментально: бывший работодатель сразу запросил реквизиты и через неделю выплатил все деньги. Запросили только справку из центра занятости.

Что грозит работодателю при несоблюдении закона

Если работодатель не идет навстречу, можно требовать выплату, неустойку и компенсацию морального ущерба через суд. Дело практически беспроигрышное. Незаконное увольнение тоже можно обжаловать в суде.

Обратиться с исковым заявлением можно в районный суд по адресу работодателя, месту своего жительства, либо по месту, где фактически работали. Сотрудник может в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда он отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, подать исковое о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В результате суд обяжет работодателя восстановить работника, уволенного с нарушением порядка увольнения по сокращению штата или численности, на прежней работе и взыскать в пользу сотрудника средний заработок за время вынужденного прогула. Если работник не захочет восстанавливаться в должности, суд обяжет работодателя выплатить деньги за вынужденный прогул и изменить основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ

За незаконное увольнение работодатель заплатит штраф:

1. руководитель и ИП — 1000—5000 Р;
2. юридическое лицо — 30 000—50 000 Р.

ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение обойдется дороже:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—20 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р

За невыплату компенсаций работодатель получит предупреждение или заплатит штраф:

1. руководитель — 10 000—20 000 Р;
2. ИП — 1000—5000 Р;
3. юрлицо — 50 000—70 000 Р.

ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Повторное нарушение тоже дороже:

1. руководитель — 20 000—30 000 Р или дисквалификация на срок от года до трех лет;
2. ИП — 10 000—30 000 Р;
3. юрлицо — 50 000—100 000 Р.

Пособие по безработице

Когда компенсации от бывшего работодателя заканчиваются, центр занятости начинает выплачивать пособие по безработице. Выплаты положены всем, кто стоит на учете и до увольнения работал не менее 26 недель.

ст. 33 закона «О занятости населения в РФ»

В законе «О занятости населения в РФ» прописано, как рассчитывают пособие по безработице. Выплаты зависят от средней зарплаты за последние три месяца на предыдущем месте работы. В 2021 году в первые три месяца после получения последней компенсации от работодателя платят 75% от зарплаты, но не более 12 130 Р, потом — 60%, но не более 5000 Р.

12 130 Р

максимальный размер пособия по безработице в России в 2021 году. Еще бывают региональные надбавки, но не везде

В некоторых регионах пособие получается чуть больше максимальной суммы, потому что его еще умножают на районный коэффициент. Он зависит от климатических условий, в которых живет и работает человек. Чем суровее погода, тем больше надбавка. Например, в Москве и Санкт-Петербурге коэффициента нет, а в заполярных районах Якутии или на Чукотке он равен двум. Я живу в Екатеринбурге, тут коэффициент 1,15. Поэтому пособие по безработице в 2021 году в Екатеринбурге — 13 950 Р в месяц.

Зная размер выплат и понимая, что прожить на них будет сложно, я снялась с учета в центре занятости и попробовала себя в роли индивидуального предпринимателя.

Что делать при сокращении

1. Убедитесь, что у компании нет к вам претензий. Сдайте все, что на вас записано, и согласуйте с ответственными лицами. Это убережет от суда с работодателем.
2. Получите необходимые справки сразу после увольнения. Лучше держать их дома, чем потом каждый раз запрашивать у бухгалтерии.
3. В течение 14 дней после увольнения встаньте на учет в центр занятости. Так вы сможете претендовать на компенсацию от бывшего работодателя за второй и третий месяцы.
4. Четко следуйте правилам центра занятости. Первое правило — не говорить о центре занятости. Простите. Конечно, первое правило — ходить на собеседования и самостоятельно искать работу.

Выплаты и компенсация при увольнение по сокращению штатов в 2020 и 2021 году

Кого нельзя сократить по закону

Прежде чем перейти к вопросу компенсации при сокращении численности или штата работников, определим перечень лиц, которых нельзя сокращать ни при каких условиях.

К таковым относят:

• беременных женщин;
• женщин, воспитывающих малыша в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет;
• одиноких мамочек детей в возрасте до 14 лет;
• граждан, воспитывающих без матери детей до 14 лет или детей с инвалидностью до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственного кормильца ребенка до 3 лет при условии, что в семье воспитывается трое и более малолетних детей и второй родитель не работает;
• работника, которого нельзя уволить по результатам оценки преимущественного права;
• сотрудника, который на день сокращения находится в отпуске или на больничном.

Данные условия закреплены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Некоторые работодатели считают, что запрет на сокращение распространяется только на беременных и граждан с детьми. Однако это в корне неверно. И в результате сокращение лица, поименованного в вышеприведенном списке, признают незаконным, и работодателя привлекут к административной ответственности.

Обратите внимание, что данный перечень не является закрытым, и дополнительные запреты на сокращение отдельных категорий работников могут быть утверждены федеральными законами и прочими НПА. Так, например, согласно п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ, нельзя сократить работника — члена избирательной комиссии, имеющего право совещательного голоса, в период проведения избирательной кампании.

Как правильно сократить работников

Следуйте пошаговой инструкции, чтобы избежать штрафных санкций от контролеров.

Шаг № 1. Издаем приказ на сокращение.

В первую очередь руководитель должен обозначить перечень должностей штатного расписания, которые подпадают под увольнение. Для этого издается соответствующий приказ в произвольной форме. Обратите внимание, что для учреждений бюджетной сферы потребуется согласовать решение о сокращении штатной численности с учредителем. В противном случае процедуру могут признать незаконной.

Шаг № 2. Определяем перечень работников на увольнение.

Теперь следует определиться с самими подчиненными, с кем придется распрощаться. Итак, сначала исключаем всех, кого сокращать запрещено, о них мы рассказали в самом начале. Затем необходимо оценить преимущественное право сотрудника остаться на своем рабочем месте. Для этого создайте специальную комиссию, которая по установленным критериям проведет соответствующую оценку.

Шаг № 3. Уведомляем о сокращении.

Следующий шаг — уведомление работников, которые попали под сокращение. Затем требуется направить аналогичные сведения в центр занятости населения и представителям профсоюза организации. Уведомления следует провести не позднее двух календарных месяцев до наступления даты увольнения. При массовом сокращении данный срок увеличен до 3 месяцев.

Шаг № 4. Предлагаем вакансии.

Необходимо предложить все вакансии, которые открыты в организации на момент проведения процедуры. Учитывайте, что предлагаемая вакансия должна отвечать состоянию здоровья увольняемого, а также находиться в данной местности. Отметим, что предлагаемая работа должна либо отвечать квалификационному уровню специалиста, либо быть ниже по уровню, либо это труд, оплачиваемый в меньшем размере. Вакансии в другой местности следует предлагать, только если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Шаг № 5. Оформление и выплаты.

Заключительный этап — оформление кадровых документов при сокращении штатов, выплаты компенсации. Необходимо издать приказ об увольнении, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подготовить справку по форме 182н. В последний рабочий день или в день увольнения выдать все документы, а также сделать окончательный расчет.

Что выплатить при сокращении

Увольняемому специалисту выплатите:

1. Заработную плату за отработанный период. При исчислении суммы заработной платы учтите аванс, выплаченный за первую половину месяца, в котором проводится увольнение. Конечно, если таковой был выплачен работнику.
2. Компенсируйте неиспользованный трудовой отпуск, а также дополнительные отпуска, причитающиеся по коллективному или трудовому договору. Как правильно рассчитать сумму: калькулятор компенсационной выплаты за неиспользованный отпуск при увольнении.
3. Выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства при сокращении. Что это за выплата, расскажем далее.
4. Дополнительные компенсационные выплаты при досрочном увольнении. Если хотите расстаться с человеком до истечения двух месяцев, то придется потратить дополнительные средства. Такому сотруднику положена стандартная выплата компенсации при сокращении работника, а также деньги за эти два месяца. Точная сумма будет рассчитана пропорционально времени, которое осталось до истечения срока уведомления. Норма закреплена ч. 3 ст. 180 ТК РФ, но она редко применяется из-за указанных дополнительных затрат.

Если имеется профсоюз, то его мнение учитывается в обязательном порядке при реализации процедуры.

Также следует проверить, нет ли задолженностей перед сотрудником по иным видам расчетов. Например, непогашенный долг по командировочным расходам или неоплаченный перерасход по подотчетным расчетам. Стоит отметить, что если по данным показателям имеются долги за работником, то оформлять удержание можно только с его письменного согласия. В противном случае удержания из зарплаты и пособий будут признаны незаконными.

Выходное пособие

В этом разделе рассмотрим увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020, выплаты.

Итак, увольняемому по сокращению штата необходимо выплатить не только зарплату и компенсировать неиспользованный отпуск, но и начислить специальное выходное пособие. Этот вид выплат рассчитывается исходя из среднего заработка увольняемого за предшествующие 12 месяцев его работы.

Затем исчисленный показатель средней зарплаты (Постановление Правительства № 922) умножается на количество рабочих дней в расчетном периоде — первом месяце после увольнения. Если в данный период времени попали праздничные и другие официально нерабочие дни, то их тоже включите в расчет. А вот выходные дни не оплачивайте. Если в вашем учреждении предусмотрен повышающий коэффициент к выходному пособию при увольнении по сокращению штата, то примените его при расчете.

Срок, за который начисляется выходное пособие, — первый месяц после увольнения. Компенсация при сокращении работника сезонного начисляется только за две первые недели после увольнения.

Выходное пособие выплачивается сразу авансом, то есть вместе с окончательным расчетом при увольнении. Для начисления и перечисления пособия следует издать соответствующее распоряжение руководителя организации.

Средний заработок на период трудоустройства

После того как завершено увольнение по сокращению штата, выплаты и компенсации следует начислять в особом порядке. Работодателю необходимо контролировать факт официального трудоустройства сокращенного специалиста. Как это сделать?

Для начисления пособия за второй месяц после сокращения штата затребуйте с уволенного паспорт и трудовую книжку. Это должны быть оригиналы документов, проводить проверку по копиям недопустимо. Если в трудовой книжке отсутствует запись о новом трудоустройстве, то начислите и выплатите бывшему сотруднику средний заработок за второй месяц после увольнительной.

За третий месяц также полагается выплатить средний заработок, но только при том условии, если уволенный работник предоставит соответствующее решение из центра занятости населения. Для этого бывшему подчиненному придется встать на учет в ЦЗН и получить официальный статус безработного.

Без официального заключения от ЦЗН не выплачивайте средний заработок на третий месяц при увольнении по сокращению штата.

Трудящиеся на Крайнем Севере

Для граждан, трудящихся в районах Крайнего Севера, предусмотрены особые условия назначения компенсационных выплат за увольнение по сокращению. Причем законодатели предусмотрели дополнительные условия для основных сотрудников и совместителей.

Итак, если сокращаете основного работника в РКС:

1. Выплатите выходное пособие за первый месяц авансом.
2. Перечислите средний заработок на второй и третий месяцы после увольнения на основании предоставленных подтверждающих документов: паспорта и трудовой книжки.
3. Заплатите средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы при предоставлении соответствующего заключения от центра занятости населения.

При сокращении совместителя обязательно выплатите выходное пособие и средний заработок за второй месяц на период трудоустройства. Пособие за третий месяц перечислите только в том случае, если предоставлено решение ЦЗН. А вот четвертый-шестой месяцы совместителю оплачивать не нужно. Данные виды компенсационных выплат положены только по сокращению по основному месту работы в районах Крайнего Севера.

Сроки перечисления

Чтобы избежать штрафа за задержку выплат в пользу работников, требуется соблюдать сроки, регламентированные законодательством. Выплатить окончательный расчет (зарплата, отпускные, выходное пособие) следует в день увольнения сотрудника.

Средний заработок на период дальнейшего трудоустройства выплачивайте только после предоставления подтверждающих документов. Конкретного срока перечисления нет, это дата ближайшей выплаты аванса за первую половину месяца или заработной платы в учреждении. Данные сроки должны быть закреплены в коллективном и трудовом договоре. Задерживать перечисления не стоит. Трудовая инспекция может применить штрафные санкции в такой ситуации.

Налогообложение

Не удерживайте НДФЛ и не начисляйте страховые взносы с суммы выходного пособия и выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (выплаты за второй-шестой месяцы — для районов Крайнего Севера). Такие положения закреплены в п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ.

Сколько окладов выплачивают при сокращении в 2020 и 2021

Количество окладов при сокращении — это показатель, характеризующий размер компенсации работнику, потерявшему рабочее место при ликвидации организации или сужении штата. Посмотрим, в каких случаях и в каком объеме работник может рассчитывать на подобную компенсацию.

Сокращение, согласно статье 81 Трудового кодекса, — это прекращение взаимоотношений между работником и работодателем по инициативе последнего. В этом случае сотруднику положена компенсация, но только если нет возможности перевести этого человека на другую вакансию или он отказался от подобного предложения.

Выплаты при сокращении

Зарплата за последний месяц (или неполное время до истечения отчетного периода) обсуждению не подлежит. Также сокращенному работнику причитаются выплаты за неиспользованный отпуск. Это стандартные выплаты для любого увольнения.

Но рассматриваемое нами основание предполагает еще и выходное пособие, а вот о том, сколько окладов выплачивают при сокращении, говорит статья 178: работодатель выплачивает:

• один оклад по факту увольнения;
• среднемесячный заработок на время поиска новой работы (месяц, максимум два).

О планируемом сокращении организация извещает работника за два месяца. Если в этот период работодатель увольняет его (с согласия), то ему положена компенсация. Она определяется как средний заработок в перерасчете на время, оставшееся до расторжения трудового договора.

Что делать через месяц

По закону, работодатель материально поддерживает сокращенного сотрудника в первые 30 дней. Но если до конца второго работник на работу не устраивается, ему полагается выплата в аналогичном размере.

Крайне желательно в такой ситуации вставать на учет в службу занятости в течение 14 календарных дней. Тогда за третий месяц можно получить еще один оклад (ст. 178 ТК РФ), а в дальнейшем — претендовать на пособие от государства.

От чего зависит сумма выплат

Только от количества месяцев, прошедших с момента прекращения трудовых отношений. Произошло увольнение по причине ликвидации должности, отдела или организации целиком — не важно. Нормы ТК едины для этих случаев.

Но следует иметь в виду такой нюанс. Сократить по состоянию здоровья невозможно. Допускается прекращение трудовых отношений при признании сотрудника нетрудоспособным на медкомиссии. Но это уже расторжение договора по независящим от сторон причинам. В этом случае можно получить средний двухнедельный заработок в качестве компенсации.

Итак, при сокращении выплачивают один оклад — как зарплату пропорционально отработанному времени, один — как компенсацию, один или два — на время поиска работы. Итоговый ответ: три или четыре.

Правовые документы

За что могут уволить с работы по закону | что делать, если хотят уволить с работы против желания | 74.ru

Как доказать, что меня выживают с работы?

В этом случае многое зависит от того, что именно делает работодатель. Но есть универсальные рекомендации.

Во-первых, используйте диктофон и видеокамеру на смартфоне. Фиксируйте, как вас выживают. Задумали спровоцировать работодателя на некорректные действия — записывайте всё тайком, а потом намекните на наличие у вас видеозаписи. Хотите продемонстрировать готовность отстаивать свои права — делайте это открыто.

Во-вторых, если работодатель оформляет документы о том, что вы нарушили дисциплину, не отказывайтесь от дачи письменных объяснений, расписывайтесь в получении документов и подробно, со ссылками на нормы закона, с доказательствами объясняйте, почему вы не согласны с решением. И сразу фотографируйте все документы. Если вы просто откажетесь подписать их, кадровики заактируют данный факт, и вы ничего не добьетесь, а вот если укажете причины несогласия, ваша позиция будет более понятна как для работодателя, так и для суда.

Зачем нужен обходной лист, могу ли я его не подписывать?

Заполнение обходного листа в первую очередь нужно для того, чтобы материально ответственный сотрудник сдал всё имущество в целости и сохранности. Это могут быть флешки, ноутбуки, корпоративные планшеты, учебники. Работодатель вправе убедиться в том, что сотрудник всё сдал и ничего случайно у себя не оставил. Обычно такая процедура занимает не больше двух часов, и за это время (рабочее) ничего страшного с вами не случится.

Другой вопрос, когда приходится ездить в разные точки города по филиалам или отделениям, чтобы подписать обходной лист, да еще и сами руководители отделов начинают придираться, запрашивать нужные и ненужные отчеты. В этом случае можно обратиться к ТК РФ, который говорит, что заполнять обходной лист при увольнении сотруднику необязательно. Трудовую книжку и все выплаты вам должны выдать в день увольнения независимо от того, сдали вы бегунок или нет. Поэтому, если работодатель этим манипулирует, можете смело писать заявление руководителю или в трудовую инспекцию.

Если же за вами есть реальная недостача и вы не можете вернуть то, чего недосчитались, работодатель вправе вычесть необходимую сумму из вашей зарплаты, но по закону — не больше 20% оклада. Чтобы вычет увеличился, нужны очень веские причины.

Может ли начальник отказаться писать для меня хорошую характеристику?

Мы уже упоминали, что работодатель может посодействовать вам в дальнейшем трудоустройстве, но только по собственной инициативе. Если вы посчитаете, что характеристика вам жизненно необходима, задумайтесь: в каких отношениях вы с начальством вообще?

Глава 13 Платежи, если дело о банкротстве будет изменено или отклонено

В главе 13 «О банкротстве в Аризоне» вы производите регулярные ежемесячные выплаты доверительному управляющему в фиксированной сумме в течение обычно 36 или 60 месяцев. Первый плановый платеж производится через 30 дней после даты подачи заявки и основан на запланированном бюджете должника, заполненном в соответствии с графиками банкротства. Доверительный управляющий согласно Главе 13 депонирует эти ежемесячные платежи только для распределения между кредиторами в суммах и приоритетах, установленных в плане Главы 13.Эти выплаты по главе 13 в случае преобразования или прекращения дела о банкротстве имеют большое значение для индивидуальных должников.

В некоторых случаях вы можете отказаться от дела о банкротстве по главе 13 или преобразовать его в разбирательство по главе 7. Некоторые из причин для этого включают в себя то, что должник не может позволить себе выплаты по плану согласно главе 13, потерял работу или что причиной подачи заявки было получение выгоды от автоматического приостановления, чтобы остановить потерю права выкупа, и, возможно, изменение было разработано с кредитор.В этом случае вы захотите узнать, что станет со средствами, депонируемыми доверительным управляющим согласно Главе 13. Что произойдет с выплатами по главе 13, если дело о банкротстве будет преобразовано или прекращено? Многие будут удивлены, узнав, что неизрасходованные средства в большинстве случаев возвращаются должнику как при конверсии, так и при увольнении. Доверительный управляющий по главе 13 не обязан отправлять его вашим кредиторам и обычно должен вернуть вам средства.

Что произойдет с платежами по плану согласно главе 13, если они будут преобразованы?

При преобразовании дела по главе 13 в разбирательство по главе 7 имущественное право по главе 7 включает все имущество, указанное в день подачи вами дела по главе 13, которое все еще остается в вашем владении или под вашим контролем на дату преобразования.Верховный суд Соединенных Штатов постановил в письменном заключении, что должник, который переходит на главу 7, имеет право на возврат любых средств, еще не распределенных доверительным управляющим согласно главе 13. Это означает, что деньги, депонированные доверительным управляющим согласно главе 13, которые еще не были распределены между вашими кредиторами, не являются частью имущественной массы согласно главе 7 и возвращаются должнику для хранения и использования по своему усмотрению. Таким образом, выплаты по главе 13 в случае преобразования или прекращения дела о банкротстве возвращаются должнику.

Однако одним важным исключением из этого является то, что, если суд по делам о банкротстве сочтет, что вы недобросовестно преобразовали свое дело, тогда имущественная масса банкротства по главе 7 после преобразования включает не только имущество на дату подачи вами первоначального дела по главе 13, которое остается в вашем владении или под вашим контролем на дату преобразования, но также и любое имущество, приобретенное после того, как вы подали заявление по главе 13, но до преобразования в дело по главе 7. Аналогичным образом, также возможно, что необлагаемый налоговый иск может потребовать взыскания этих сумм с доверенного лица по главе 13, так же, как они могут это сделать, если дело по главе 13 будет отклонено.Это может произойти с приоритетными налоговыми претензиями. Точно так же профессионалы, например, ваш поверенный, могут подать иск на эти средства.

Что произойдет с выплатами по плану согласно главе 13, если дело будет отклонено?

Если ваше дело по главе 13 будет отклонено, средства, находящиеся в распоряжении доверительного управляющего по главе 13, которые еще не распределены, будут возвращены должнику так же, как и в случае конверсии. Выплаты по главе 13 в случае преобразования или прекращения дела о банкротстве возвращаются должнику. Однако даже в большей степени, чем в преобразованном случае, они подлежат взиманию со стороны IRS, государственных или местных налоговых органов, поскольку нет автоматического приостановления, как в преобразованном случае.Точно так же, возможно, он может быть предметом судебного приказа кредитора по судебному решению. Такое случается редко, но возможно. Наконец, адвокат с неоплаченным профессиональным гонораром может запросить разрешение на оплату из этих нераспределенных средств. Попечители главы 13 в Аризоне обычно удерживают средства в течение 30 дней для любых сборов IRS или профессиональных претензий, и если претензии не поступают, они возвращаются должнику.

Если у вас есть вопросы о банкротстве, включая преобразование из главы 13 о банкротстве в главу 7, позвоните в юридическую фирму Барского по телефону 602-441-4700.Наша фирма рассмотрела сотни дел о банкротстве, включая многочисленные преобразования главы 13 в главу 7. У нас есть опыт и сочувствие, чтобы помочь вам.

Рассмотрение дела: отклонено за отказ в сокращении заработной платы

Недавно нас проинструктировали помочь клиенту, которого, к сожалению, неожиданно уволили после того, как он отказался согласиться с сокращением заработной платы. Удивительно, но работодатели могут увольнять сотрудников, если они отказываются согласиться с сокращением заработной платы, однако такие увольнения часто подвергаются тщательной проверке Трибуналами по трудовым спорам, если процесс и обоснование решения работодателя об увольнении несправедливы.

Этот вопрос рассматривался в деле Гарсайд и Лейкок против Стенда ^[1] , в котором вместо сокращения штатов работодатель консультировался с работниками, а затем впоследствии попытался повсеместно сократить заработную плату на 5%.

Только один служащий отказался согласиться с сокращением заработной платы, и когда его впоследствии уволили, он обратился к своему работодателю в Трудовой трибунал, утверждая, что их решение уволить его (на том основании, что, когда они уволили его «по какой-либо другой существенной причине» или ) было сделано несправедливо.

Трибунал первой инстанции вынес решение в его пользу на том основании, что для него было разумно ожидать, что его работодатель сохранит свои условия контракта.

После подачи апелляции Апелляционный трибунал по трудовым спорам критически отозвался о первоначальном решении Трибунала и отправил дело на повторное слушание.

EAT дал некоторые указания относительно того, как Трибунал должен был подойти к делу. В частности, они предположили, что для оценки разумности увольнения Трибунал должен, в частности, рассмотреть вопрос о том, разумно ли, принимая во внимание размер и ресурсы работодателя, рассматривать отказ работника принять сокращение заработной платы. как достаточный повод для расторжения трудового договора.

Суд по трудовым спорам также дал указание, что все такие решения должны приниматься «в соответствии с принципами справедливости». Это означало, что Трибунал должен удостовериться в том, что работодатель справедливо относился к своим работникам, когда устанавливал сокращение зарплаты.

Например

Один из факторов, который Трибунал по трудовым спорам, возможно, захочет рассмотреть, заключается в том, было ли сокращение заработной платы нацелено на одного сотрудника, или было ли сокращение зарплаты всем сотрудникам, включая членов руководства.Процесс, применяемый работодателем при консультациях с работниками по поводу сокращения заработной платы, также должен быть тщательно изучен на предмет справедливости.

Таким образом, можно справедливо уволить сотрудника, если он откажется от сокращения заработной платы, но снижение заработной платы должно быть абсолютно необходимым, что может повлечь за собой будущее выживание бизнеса, а также должно применяться справедливо и после разумной консультации. .

Это противоречит инстинктам многих людей, которые предполагают, что после того, как работник и работодатель заключили обязывающий договор, устанавливающий оплату и условия, работодателю будет нелегко просто вернуться к нему.В действительности работодатели часто сталкиваются с трудными финансовыми решениями, и, если они относятся к своим сотрудникам справедливо и разумно и должным образом консультируются с ними, для работодателя может быть справедливо время от времени сокращать заработную плату, особенно если выживание бизнеса затруднено. На кону.

Ответ на ходатайство об отклонении главы 13

Если должник не справляется с выплатами в соответствии с планом погашения при банкротстве согласно Главе 13, управляющий банкротством может подать ходатайство о прекращении их дела.Это означает, что их долги не будут погашены, потому что дело будет сочтено безуспешным. К счастью, у должника есть возможность возразить против этого ходатайства. У них обычно есть всего 21 день, чтобы ответить, и очень важно соблюдать этот срок.

Должник, отвечающий на ходатайство об увольнении в соответствии с главой 13, может утверждать, что доверительный управляющий неправ, или они могут утверждать, что они могут решить проблему. Если они утверждают, что доверительный управляющий неправ, они должны тщательно задокументировать причины, по которым доверительный управляющий неоправданно добивается увольнения.Это может включать предоставление копий квитанций о заработной плате, в которых показаны удержания из их заработной платы, например, для осуществления выплат. Если они утверждают, что могут решить проблему, должник захочет предложить четкий план ее решения. Они также могут объяснить, почему ситуация, нарушившая их выплаты, была непредвиденной и временной.

Изменение плана погашения

Если вы не можете поспевать за выплатами и не ожидаете изменения ситуации, вы можете попытаться разработать измененный план погашения с доверенным лицом, который предполагает уменьшенную ежемесячную оплату.Некоторые платежи в соответствии с планом погашения согласно Главе 13 являются обязательными, поэтому вы не сможете изменить свой план, если больше не сможете погашать эти виды долгов.

Преобразование главы 13 в главу 7

Если вы не можете изменить свой план, вы можете изменить свое банкротство с главы 13 на главу 7. Это будет включать демонстрацию того, что вы соответствуете критериям проверки нуждаемости, необходимым для соответствия требованиям главы 7. Любые активы, не освобожденные от налога, должны быть переданы управляющему банкротством.Вам следует обсудить этот вариант с юристом, прежде чем принимать решение о банкротстве.

Получение тяжелой выписки

Должники, которые сталкиваются с серьезными проблемами, могут подать заявление о досрочном увольнении, если они не могут изменить свой план, и они заплатили кредиторам в той степени, в которой они заплатили бы им при ликвидации банкротства в соответствии с главой 7. Освобождение от трудностей возможно только в случае сложившихся обстоятельств. причинение затруднений не зависело от должника.Этот разряд предоставляется редко, но, возможно, стоит изучить его, если у вас есть несколько других вариантов.

Увольнение и начало нового

Неспособность ответить на ходатайство об увольнении, вероятно, приведет к увольнению без ущерба, что позволяет должнику повторно подать заявку в любой момент. До тех пор, пока вы не подадите еще раз, вы потеряете защиту, обеспечиваемую банкротством, например, автоматическое приостановление. Однако, если вы понесли существенный финансовый удар и не можете перейти на главу 7, это может быть вашим единственным выходом, если вы не можете получить освобождение от трудностей.Вы можете подать заявку снова, как только получите право на участие в главе 7 или 13. Это также будет включать в себя подачу отдельного ходатайства в суд с просьбой о продлении срока автоматического приостановления, если вы подадите заявление в течение года после увольнения.

Последнее обновление: ноябрь 2018 г.

Уволен за отказ в сокращении заработной платы

В нынешних экономических условиях многих сотрудников просят рассматривать сокращение заработной платы как альтернативу возможному сокращению штатов.

На многих рабочих местах было достигнуто соглашение с сотрудниками или профсоюзами в отношении добровольных мер по предотвращению увольнений, включая сокращение заработной платы. Что делать, если соглашение не может быть достигнуто? Что, если соглашение может быть достигнуто с большинством сотрудников, но меньшинство отказывается соглашаться? Что могут сделать работодатели? Могут ли они настаивать на согласии сотрудников на сокращение заработной платы и / или льгот?

Очевидно, что в отсутствие четкого договорного права на сокращение заработной платы или льгот работодатели не могут просто наложить сокращение сроков.Если добровольное соглашение не может быть достигнуто, единственный вариант в арсенале работодателя может заключаться в увольнении сотрудников и предложении им повторного найма на сокращенных условиях. Сотрудники, которые отказываются согласиться на повторное назначение и проработавшие более года, будут иметь возможность оспорить решение работодателя об увольнении их в суд по трудовым спорам.

Трибуналы должны решить, является ли решение о прекращении дела в таких случаях обоснованным. В предыдущих делах суды придерживались подхода, согласно которому работодателям трудно доказать, что такое увольнение является разумным, если цель состоит в простом сокращении условий труда работников; за исключением случаев, когда финансовые обстоятельства настолько ужасны, что решение об увольнении и возобновлении работы является единственным способом спасти Компанию.

Однако EAT по делу Гарсайд и Лейкок Лтд против Бута обновила свои рекомендации в этой области. В этом случае у Компании возникли финансовые трудности. Он попытался договориться о снижении заработной платы на 5% по всем направлениям и проголосовал за сотрудников. 77 сотрудников согласились с изменением, семь воздержались и четверо отказались согласиться (хотя из них двое находились в процессе увольнения за грубые проступки). Несмотря на дальнейшие встречи, один из двух сотрудников, г-н Бут, отказался принять изменение и был уволен.Суд первой инстанции, применив традиционный подход, признал увольнение несправедливым. У мистера Бута был контракт, в котором была указана его ставка заработной платы, и с его стороны было вполне разумно настаивать на выполнении этого контракта.

EAT отменил решение трибунала. Он отверг представление о том, что финансовое положение компании должно быть настолько плохим, что ей грозит закрытие, если такие меры не будут реализованы. EAT также постановил, что суд ошибся, сосредоточив внимание на разумности решения работника отказаться от сокращения.Вместо этого суд должен был сосредоточиться на том, действовала ли Компания разумно. Оценивая это, EAT предположил, что было бы уместно рассмотреть объем консультации, тот факт, что все сотрудники (включая руководство) столкнулись с одинаковыми сокращениями, и нежелательность того, чтобы один сотрудник отказывался принять сокращение заработной платы, когда все остальные сотрудники согласился на это. EAT отказался признать решение компании справедливым, но направил дело на рассмотрение в новый суд.

Обратите внимание, что в этом деле не утверждается, что увольнение сотрудников, которые отказываются согласиться с сокращением заработной платы, является справедливым, а этап увольнения и повторного найма сотрудников требует тщательного обдумывания и реализации. Однако это окажет некоторую помощь работодателям, которые сталкиваются с трудными экономическими обстоятельствами и ищут альтернативы увольнениям или более радикальным мерам по контролю над расходами.

Отклонено за отказ в сокращении заработной платы

В сложных торговых условиях работодатели могут быть вынуждены рассмотреть возможность корректировки заработной платы или бонусов как средства обеспечения выживания компании.Но работодатели не могут изменять контракты своих сотрудников в одностороннем порядке (например, путем снижения заработной платы) без риска конструктивных исков об увольнении. Даже если у работодателя есть оговорка об изменении в контракте, он все равно должен действовать разумно и консультироваться со своими сотрудниками по поводу значительных изменений с целью получения их согласия. Если согласие не может быть получено, работодателям, возможно, придется добиться изменений, уволив непокорных сотрудников и предложив повторно нанять их на новых условиях. Понятно, что это рискованный процесс.

Два недавних дела показывают, как трибуналы могут подойти к иску о несправедливом увольнении, когда сокращение заработной платы было наложено против воли сотрудника.

В деле Garside and Laycock Ltd против Стенда компания столкнулась с торговыми трудностями и попросила всех своих сотрудников согласиться на 5% -ное снижение заработной платы. Г-н Бут был одним из двух сотрудников из более чем 80 человек, которые отказались подчиниться и впоследствии были уволены. Он подал иск в суд, утверждая, что его увольнение было несправедливым.Трибунал сначала должен был решить, есть ли потенциально справедливая причина для увольнения. Было решено, что в сложившихся обстоятельствах у компании была веская причина для увольнения, а именно тяжелые экономические условия, которые сделали ситуацию настолько отчаянной, что единственный способ спасти бизнес – это предложить строгие сокращения заработной платы и условий. Однако для компании было неразумно ожидать сокращения заработной платы сотрудника, поэтому увольнение было несправедливым.

Компания подала апелляцию в Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT), который отменил решение трибунала и сделал несколько полезных замечаний для работодателей, столкнувшихся с этой ситуацией.

1. Критерий, который Трибунал применил для оценки того, было ли изменение разумным, был неправильным – работодателю не нужно было находиться в отчаянном положении, прежде чем он мог действовать разумно и сократить заработную плату.
2. Во-вторых, Трибунал совершил ошибку, оценив разумность решения работодателя об увольнении, задав вопрос о том, что было разумным для работника в данных обстоятельствах. Ему следовало задать вопрос, что разумно для работодателя.Вполне возможно, что решение работодателя, чтобы быть разумным, будет учитывать мнение работника. Однако это сильно отличается от утверждения, что решение зависит от того, что думает сотрудник.
3. Трибунал указал в качестве одной из причин отклонения подхода работодателя как разумного, что ему не хватало «убедительности». EAT не согласился. Предприятие столкнулось с торговыми трудностями, которые, по мнению Трибунала, были сокращены. Более того, было вполне разумно попытаться обеспечить, чтобы все члены рабочей силы имели одинаковую шкалу заработной платы, вместо того, чтобы одному сотруднику платили больше просто потому, что он отказался согласиться с сокращением, которое были готовы принять все остальные.
4. Что касается справедливости, то оценка этого может включать рассмотрение, например, общей справедливости, например, когда руководство предлагает сократить зарплату работникам, но не свою собственную. Это также может включать рассмотрение вопроса о том, были ли другие меры экономии, которые также могли бы быть уместными.

В деле Slade против TNT (UK) Ltd TNT хотела прекратить действие бонусной схемы, которая стимулировала сотрудников соблюдать определенные сроки при сортировке товаров на своих пунктах доставки.Схема, которая была введена в 1983 году, была прекращена для новых столяров с 2005 года; в 2009 году TNT начала переговоры с профсоюзом о прекращении его деятельности и для нынешних сотрудников. После обсуждения в течение нескольких месяцев (и нескольких бюллетеней) TNT написала сотрудникам, чтобы объяснить свою позицию. Он сделал окончательное предложение «выкупить» сумму бонуса в обмен на согласие сотрудников изменить свои условия. Если это будет отклонено, сотрудникам будет выдано уведомление о прекращении их работы по контракту.Предложение было отклонено, и сотрудники получили уведомление по контракту. Затем им было предложено возобновить участие по истечении срока уведомления на тех же условиях, но без особой схемы бонусов и без бонуса за выкуп.

Трибунал посчитал, что TNT установила «другую существенную причину» для увольнения (а именно, ту, которая, по его разумным основаниям, была веской деловой причиной), и продолжил рассмотрение вопроса о том, было ли увольнение «справедливым», стремясь уравновесить преимущества для бизнес против воздействия на сотрудников.Они пришли к выводу, что с учетом предыдущего участия в переговорах подход TNT был полностью разумным.

Сотрудники обратились в EAT, который отклонил основные аргументы в своей апелляции (приняв во внимание решение Гарсайда):

1. Сотрудники подчеркнули серьезное влияние этого сокращения заработной платы на рабочую силу и предположили, что Трибунал не смог этим заняться. EAT не согласился. Трибунал отметил, что обе стороны действовали разумно в сложившихся обстоятельствах, но его внимание должно быть сосредоточено на разумности поведения TNT.Это не означало, что Трибунал не предпринял должного баланса между работодателем и служащими.
2. Сотрудники также утверждали, что со стороны TNT было несправедливо отозвать предложение о единовременной выплате, когда они предлагали повторное трудоустройство. Они утверждали, что если TNT могла позволить себе смягчить последствия изменения до расторжения контрактов, было бы несправедливо не делать этого после расторжения контрактов. EAT не согласился с тем, что единственным разумным подходом для TNT было бы предложение повторного участия на условиях, включая единовременную выплату.Напротив, единовременная выплата была предложена для обеспечения выгоды для TNT (согласие на изменения без риска забастовки или судебного разбирательства). Когда ему не удавалось получить это соглашение, было разумно удержать единовременную выплату (не в последнюю очередь потому, что она могла затем использовать ее для решения любых угроз судебного разбирательства).

Практические советы

Оба случая показывают, что закон дает работодателям широкие возможности для принятия деловых решений о внесении поправок в выплаты и бонусы, при условии, что они применяют их разумным образом (что будет включать разумные меры по отмене поощрительной выплаты).Необязательно, чтобы выживание бизнеса зависело от изменений, и акцент делается на разумности работодателя, а не на разумности точки зрения сотрудника. Консультации имеют решающее значение для разумности – в обоих этих случаях работодатель смог продемонстрировать, что имел место обширный диалог с рабочей силой.

Сотрудникам также, вероятно, придется нелегко в тех случаях, когда подавляющее большинство сотрудников соглашается с изменениями.

Вас просят уменьшить вашу зарплату или количество часов работы

Введение

Когда у вашего работодателя спад в бизнесе или у вас меньше работы для этого ваш работодатель может попросить вас сократить зарплату или работать меньше часов.Если ваш работодатель сообщает вам, что он или она не может продолжать нанимать вас на ваши текущие условия найма вам необходимо учитывать просьба работодателя очень внимательно. Вы должны узнать подробности у своего работодателя. сниженной деловой активности, кого еще попросили сократить их часы работы или оплаты и каковы были критерии выбора.

COVID-19 (коронавирус)

Если ваша работа затронута коронавирусом, вы можете прочитать наш документ на Работа права во время ограничений COVID-19.

Сокращение рабочего времени или оплата

Если ваш работодатель просит вас работать меньше часов или снизить заработную плату, это изменить свой контракт работа. Любые изменения в вашем трудовом договоре должны быть согласованы с и вы, и ваш работодатель. Когда решаете, соглашаться на работу или нет сокращение рабочего времени или снижение заработной платы, есть ряд проблем, которые необходимо решить. рассмотрено:

• Пониженная заработная плата – каковы последствия этого – например, деньги и налоги и оплата аренды или ипотечный кредит
• График рабочего времени – вам и вашей семье может подойти сокращение ваши часы, например, работая на день меньше в неделю или на 2 часа меньше каждый день.
• Спад в бизнесе – какой у тебя выбор. Если вы не примете сокращение вашего рабочего времени или заработной платы, ваш работодатель может принять решение о вы лишний.

Вы должны попросить своего работодателя предоставить вам письменные подробности этого предлагаемого изменение вашего трудового договора, включая дату пересмотра. Вам следует ответьте на это письменно, и если вы предлагаете принять изменение, вы Следует подчеркнуть, что ваше согласие носит временный характер. На дату проверки изменение к вашему контракту может быть пересмотрен, и вы можете попросить вернуться в оригинальные условия вашего контракта.

Минимальная заработная плата: В некоторых случаях трудовой договор или условия занятости будет означать, что работнику платят в соответствии с “преобладающей национальной Минимальная почасовая оплата “. В этом случае работодатель может уменьшить заработная плата работника в соответствии с минимальными ставками оплаты труда. В других случаях могут быть положение контракта, предусматривающее уменьшение заработной платы. Где это не в этом случае, ваш работодатель не может уменьшить его без вашего согласия, так как это изменит условия вашего трудового договора.Опять же, вы можете согласиться снижение заработной платы, если, например, альтернативой может быть сокращение рабочего времени или избыточность в текущей экономической ситуации.

Если вы не согласны на сокращение рабочего времени или оплату

Если ваш работодатель предлагает сократить ваши рабочие часы или платить, это изменение ваших условий и условия занятости. Вы можете согласиться на сокращение по причинам, как описано выше.

Если вы не согласны с этим снижением, есть несколько вариантов в наличии:

• Если вы заявите, что хотите продолжить работу, как раньше, ваш работодатель может решили сделать вас лишним.Если вас уволят таким образом, вы можете иметь право предъявить иск за несправедливое увольнение. Если ваш работодатель не докажет, что подлинная ситуация избыточности и эта справедливая процедуры были соблюдены, это увольнение может быть признано несправедливым.

• Если ваш работодатель настаивает на сокращении вашего рабочего времени или сокращении заработной платы, вы можете также учтите, что у вас нет другого выбора, кроме как уйти в отставку и заявить о конструктивном увольнение, потому что ваш работодатель нарушил условия вашего договор.Перед тем как это сделать, всегда следует обращаться за подробной юридической консультацией. поскольку доказать конструктивное увольнение часто бывает сложно.

• Если вы считаете, что сокращение вашей заработной платы или рабочего времени является нарушение вашего трудового договора, вы можете потребовать возмещения через гражданский суд.

Увольнение или непродолжительное рабочее время

В качестве альтернативы ваш работодатель может вы отключили или посадили вас на короткое время на несколько недель. Ситуация с увольнением возникает, когда ваш работодатель временно не может предоставить вам работу.А возникает кратковременная ситуация, когда из-за сокращения объема работ на Готово, ваша заработная плата или количество рабочих часов меньше половины обычной еженедельной суммы. В обоих случаях это должны быть временные ситуации, и ваш работодатель должен уведомить вас до того, как они начнутся. Лучший способ сделать это – использовать часть A формы RP9. (pdf). Ваш работодатель может уволить вас или отправить на короткое время, если это не так. ваш трудовой договор или это принято и практикуется на вашем рабочем месте. В противном случае ваш работодатель не должен увольнять вас или сокращать время без ваше согласие.Однако, если вы не согласны, вас могут уволить.

Заявление о резервировании: В случае увольнения или кратковременной ситуации продолжалось 4 недели и более или 6 недель за последние 13 недель, вы можете требовать единовременную выплату при увольнении. Если вы заявляете об избыточности таким образом, вы считается, что уволился с работы добровольно, и поэтому вы потеряете все право замечать или платите вместо уведомления от вашего работодателя. Однако, если вы были заложены выкл, и впоследствии ваш работодатель увольняет вас, вы не теряете ваши права на уведомление.

Продолжительность увольнения или короткое время: Если вы не хотите требовать дублирования, но увольнение или краткосрочная ситуация продолжается, возникает вопрос, временная ли это ситуация. Если это станет очевидно, что это уже не временно, то теперь ситуация избыточна а не увольнение или непродолжительный рабочий день. Первоначально работодатель решает, есть ли ситуация избыточности. Если есть спор об этом следует передать в Комиссию по трудовым отношениям, чтобы решение.

Социальные выплаты

Если ваши часы работы сокращены так, что вы не работаете как минимум 4 из 7 дней подряд вы можете иметь право на получение пособия по социальному обеспечению оплата.

Чтобы претендовать на получение должности соискателя Пособие У вас должно быть достаточно взносов в систему PRSI и вы должны были существенная потеря работы в течение 7 дней подряд. Это означает, вы должны были потерять хотя бы один день работы, и в результате этой потери быть без работы не менее 4 дней из 7 дней.Ваш заработок также должен иметь были сокращены из-за потери работы.

Если ваш работодатель сокращает ваши рабочие дни до 3 дней в неделю или меньше, и вы не имеете права на получение пособия для соискателя работы, вы можете получить Пособие на остальные дни. Вы должны соответствовать другим применимым условиям для получения пособия по безработице, например, вы должны пройти проверку нуждаемости.

Может быть возможно получить Работу Семейные выплаты, если у вас есть семья и ваша заработная плата или часы сокращены.

Резервирование

Оплата за резервирование

Если вас уволили в течение одного года после сокращения рабочего времени или pay, оплата за избыточность будет основываться на вашем заработке за полную неделю.Если вас уволили после сокращенного рабочего дня более года, как Ваш платеж будет рассчитан в зависимости от того, согласились ли вы на сокращенные часы или нет. Если вы полностью приняли сокращенное рабочее время в качестве своего нормальная неделя и ни разу не просили вернуться к работе на полную ставку, то ваша избыточность Оплата будет основана на вашей валовой заработной плате за сокращенное рабочее время. Если на с другой стороны, вы никогда не принимали сокращенное рабочее время как свое обычное часов и постоянно просят перевести на полный рабочий день, ваша оплата будет основываться на вашем обычном недельном заработке.Если у вас возник спор по этому поводу у вашего работодателя вы можете подать заявку в службу Workplace Relations Комиссия.

Альтернативная работа

Вместо того, чтобы сокращать ваше рабочее время, ваш работодатель может уволить вас и предложить вам альтернативную работу по новому трудовому договору. тем не мение это может повлиять на ваше право до платы за резервирование.

Если ваш работодатель делает вам разумное предложение альтернативной работы, и вы откажитесь от него, вы можете потерять право на выплату пособия по сокращению штатов.В целом говоря, альтернативы, которые включают потерю статуса или ухудшение условий и условия вашей работы не будут считаться разумными.

Вы можете воспользоваться альтернативой на пробной основе на срок до 4 недель. Где альтернатива предполагает сокращение на 50% или более часов или заработной платы, работая под новые договоренности на срок до 52 недель не будут считаться акцептом.

Если вы примете письменное предложение от своего работодателя о новом и другом контракт, который вступит в силу в течение 4 недель после окончания предыдущего по контракту, вы не имеете права требовать дублирования.Точно так же, если вы откажетесь необоснованно сделать такое предложение, вы потеряете право на увольнение оплата.

Куда обращаться

Связаться с Комиссией по трудовым отношениям и службу поддержки клиентов для получения информации о ваших трудовых правах.

Обратитесь в местный информационный центр для граждан для получения информации о ваших правах и льготах.

Комиссия по трудовым отношениям – информация и обслуживание клиентов

О’Брайен Роуд
Карлоу
R93 E920

Часы работы: Пн.до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

Закон о конструктивном увольнении до н.э. | Закон о занятости Йегера

Что такое конструктивное увольнение?

Конструктивное увольнение происходит, когда одна из сторон контракта, обычно работодатель, в одностороннем порядке изменяет основное условие или условия контракта. Что является «основным», было определено судами.Для работодателя одностороннее действие означает, что работодатель внес изменение и ввел его в действие без согласия работника. Если вы были уволены с работы, то в соответствии с конструктивными законами Британской Колумбии об увольнении может быть возбуждено дело о незаконном увольнении, и в этом случае заполните нашу анкету об увольнении.

Когда происходит конструктивное увольнение, обычно это тот случай, когда изменение, внесенное работодателем, не идет в пользу работника. (Теоретически выгодное изменение без согласия может быть конструктивным увольнением, но большинство сотрудников не жалуются на эти изменения).Как только работодатель нарушает основополагающее условие, описанное выше, он серьезно нарушает весь договор, и закон считает, что работодатель аннулировал (или отклонил) договор. Когда это происходит, сотрудник имеет право принять отказ от контракта, что приведет к его расторжению. Затем работнику разрешается преследовать работодателя о возмещении ущерба за нарушение. Убытки за такое нарушение обычно рассчитываются с точки зрения разумного уведомления, изложенного в общем праве, но могут быть основаны на положении об уведомлении по контракту, если формулировка контракта поддерживает это.

Типичные примеры фундаментальных нарушений

• Сокращение заработной платы – оклада, комиссионных, недискреционных премий, льгот и т. Д.
• Изменение названия
• Изменение обязанностей
• Сокращение сотрудников, сообщающих информацию
• Изменение рабочего времени
• Токсичная рабочая среда – это может привести к исчезновению доверия, необходимого для поддержания трудовых отношений.

Закон об условиях контракта

Трудовое право основывается на праве контракта.Это так, потому что каждая работа – это договорные отношения между работодателем и работником, включающие договор, который может быть устным, письменным или их комбинацией. Каждый контракт содержит элементы общего соглашения, известные как условия. Некоторые условия являются основополагающими для контракта, а некоторые – просто вспомогательными, но не обязательно основополагающими. Фундаментальный термин – это термин, который настолько важен и является основополагающим для функционирования контракта, что его изменение или устранение приведет к разрушению контракта.Плата – это всегда фундаментальный термин. Другой вероятный фундаментальный термин во многих трудовых договорах – это обязанности, должность или должность. Другой вероятный фундаментальный термин – это часы или дни работы.

Заключение контракта всегда связано с торговлей. Там, где нет торговли, нет контракта. В контексте найма работник обменивает свои услуги и время на оплату и другие выгоды от работодателя. Юристы называют эту сделку ценными вещами «соображениями». Без рассмотрения, вероятно, не будет контракта, подлежащего исполнению.

Для изменения условий контракта требуется согласие работодателя и работника, и изменение должно быть учтено. Новые условия, введенные без согласования и рассмотрения, могут не иметь исковой силы, а также могут уничтожить весь контракт. В сценарии приема на работу, когда работодатель навязывает новые условия, а работник с ними не соглашается, работник может быть конструктивно уволен. В этом случае сотрудник должен действовать быстро. Продолжение работы может указывать на согласие сотрудника с изменением.

Время имеет значение

В зависимости от характера и продолжительности занятости окно возможностей может закрываться довольно быстро. С конструктивным законом об увольнении в Британской Колумбии применяется доктрина «снисходительности». Сотрудник может «попустительствовать» одностороннему изменению, если он или она продолжает работать слишком долго на новых условиях. Подразумевается его согласие на изменение.

Например, работодатель в одностороннем порядке снижает заработную плату работника на 25% без уведомления.На этом этапе, вероятно, можно с уверенностью заключить, что сотрудник был уволен конструктивно. Однако, если служащий продолжает работать в новых условиях с более низкой оплатой труда, закон сделает вывод, что служащий попустительствовал или согласился с изменением заработной платы и что согласие было продемонстрировано действиями служащего.