Согласна с коллегой.

14.12.2018 09:00

Что такое отстранение от работы? Когда вас могут отстранить?

Может ли работник взять ежегодный отпуск?

Сотрудник может взять отпуск в период отстранения. Однако цель приостановки – позволить провести разумное расследование (в ходе которого можно ожидать, что сотрудник явится на дисциплинарное слушание). Поэтому не рекомендуется брать сотрудника в ежегодный отпуск на протяжении всего периода отстранения.

Сотрудники всегда могут отменить заранее забронированный ежегодный отпуск, если он совпадает с дисциплинарным расследованием; при условии, что они предоставят необходимое уведомление.

Общение с персоналом

При приостановке

Сообщая об отсутствии временно отстраненного сотрудника на рабочем месте, работодатели должны проявлять осторожность и не допускать никаких намеков на вину сотрудника (так как работодатель по-прежнему обязан сотруднику проявлять доверие и уверенность). То, что сообщается с персоналом, следует согласовывать с самим работником.

По возвращении на рабочее место

В случае, если обвинения против работника являются необоснованными и работник возвращается на рабочее место, работодатель может пожелать объявить об этом сотрудникам. Работодатель также должен следить за тем, чтобы сотрудник был в курсе своей рабочей нагрузки и прохождения любого обучения, которое он мог пропустить во время отстранения.

Приостановление по медицинским показаниям

При определенных обстоятельствах медицинский работник может порекомендовать работника непригодным для работы. Работодатель должен рассмотреть возможность изменения условий труда или предложения подходящей альтернативной работы. Эта альтернативная работа должна быть на условиях, не менее благоприятных, чем первоначальная роль (т.е. ставка заработной платы должна быть такой же).Если такие корректировки нецелесообразны, работодателю, возможно, придется отстранить сотрудника до тех пор, пока он не сможет безопасно вернуться к работе.

Отстранение от занятий из-за риска для молодых или будущих мам

Если работница является молодой или будущей матерью, работодатель должен оценить любые риски на рабочем месте, которые могут сделать его непригодным для продолжения работы. Общие риски включают, если работа требует подъема или переноски тяжелых предметов, продолжительного рабочего дня или воздействия токсичных веществ.Работодатель должен устранить риски, и если это невозможно, то ему следует рассмотреть альтернативные варианты. Приостановление действия должно быть крайней мерой и применяться только в том случае, если риск не может быть устранен.

Выплата во время приостановки

В период отстранения сотрудники должны получать полную заработную плату и льготы.

Сотрудник, отстраненный из-за серьезного обвинения в неправомерном поведении, должен получить свою полную зарплату , если он не желает или не может присутствовать на работе (например, из-за болезни) или у работодателя есть четкое договорное право приостановить работу без оплаты или преимущества.Это будет указано в трудовом договоре. Работодатели должны редко рассматривать отстранение от должности без оплаты, поскольку это, скорее всего, будет рассматриваться как процедура наказания, которая может привести к обвинениям в несправедливой дисциплинарной процедуре.

Сотрудник, отстраненный от работы по медицинским показаниям, должен получать свою полную зарплату , если они проработали менее одного месяца, не желают посещать работу (например, из-за болезни), были отстранены более чем на 26 недель или они отказались от подходящей альтернативной работы.

Сотрудник, отстраненный от работы по беременности и родам, должен получить свою полную зарплату , кроме случаев, когда он не желает посещать работу (например, из-за болезни) или необоснованно отказался от подходящей альтернативной работы.

Выплата по болезни при отстранении от службы

Если временно отстраненный сотрудник заболел и не может снова присутствовать на работе, когда это необходимо, он должен получить обычное пособие по болезни. Как и любой другой работник, если болезнь длится более 7 дней, они должны предоставить работодателю справку от врача.Для получения дополнительной информации прочтите наше руководство по выплате пособий по болезни.

Заработная плата и часы: законно ли отстранение сотрудника без оплаты в качестве дисциплинарной меры?

ВОПРОС : Моя компания часто отправляет сотрудников домой бесплатно за различные правонарушения, такие как вопиющие нарушения дресс-кода, неподчинение и расслабление. Иногда сотрудника просят вернуться на следующий день, а иногда приостановка длится несколько дней или дольше, пока мы проводим расследование.Я бы не хотел, чтобы кто-нибудь узнал, что я спрашиваю, но законно ли это делать? – Аноним

ОТВЕТ : Да. Абсолютно законно отстранение сотрудника от дисциплины. Его следует рассматривать так же, как и любую другую форму дисциплинарного воздействия, например понижение в должности, снижение заработной платы или увольнение. Тем не менее, приостановки могут принимать разные формы. Самый простой – это отстранение без выплаты на определенное количество дней после того, как поведение было расследовано и было принято решение отстранить сотрудника. Работодатель определяет, сколько дней работник будет находиться в неоплачиваемом отстранении, и сообщает ему об этом. И работодатель, и работник точно знают, как долго человек будет отсутствовать без оплаты и когда этот сотрудник вернется на работу. Хотя это, очевидно, может быть оспорено, как и любое противодействие, это вполне уместная и законная форма дисциплинарного взыскания.

Другая форма отстранения происходит, когда работодатель убежден, что работник совершил действия, требующие немедленного увольнения с рабочего места в ожидании расследования, которое может привести или не привести к увольнению.Чтобы избежать каких-либо проблем, некоторые работодатели приостанавливают работу сотрудника с оплатой до тех пор, пока не будет принято окончательное решение о том, будет ли это лицо уволено. Поскольку сотруднику по-прежнему платят, приостановка, вероятно, не создаст никаких юридических проблем, пока окончательное решение находится на рассмотрении.

Третий тип отстранения происходит, когда работодатель хочет немедленно уволить сотрудника с рабочего места и провести расследование, чтобы определить, уместно ли увольнение, но не хочет платить работнику во время отстранения. Поскольку в этой ситуации увольнение весьма вероятно, работодатель хочет отстранить сотрудника без выплаты до завершения быстрого расследования, на всякий случай, если есть какие-либо смягчающие обстоятельства. Вопрос, который возникает в этом сценарии, заключается в том, является ли приостановление фактически увольнением, и, таким образом, в соответствии с разделом 201 Трудового кодекса, работник будет иметь право на получение всей заработной платы, причитающейся на момент приостановления. И поскольку очевидно, что во время отстранения не была выплачена вся заработная плата, возникает вопрос, можно ли назначить штрафы за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.

В этом контексте отстранение без оплаты на короткий период времени, скорее всего, повлечет за собой , а не , повлечет за собой штрафы за время ожидания в соответствии с разделом 203. Когда, однако, расследование затягивается и нет установленного срока для приостановка, могут быть назначены штрафы по Разделу 203. Несмотря на отсутствие жестких правил, бессрочные отстранения, которые длятся после окончания периода выплаты заработной платы и, по-видимому, мало связаны с количеством времени, требуемым для расследования, вполне могут считаться фактическими прекращениями, вызывая потенциальную возможность для штрафы за время ожидания.

Когда работодатель отстраняет сотрудника без оплаты до завершения расследования, лучше всего обеспечить, чтобы расследование было проведено как можно быстрее, и установить конкретные сроки, как долго продлится отстранение. Если расследование займет больше времени, чем ожидалось, приостановка может быть продлена – но, опять же, с определенной датой окончания. Однако даже при таком сценарии, если количество времени, в течение которого сотрудник находится в отстранении, мало или не имеет никакого отношения к фактическому количеству времени, затраченного на расследование, уполномоченный по труду вполне может счесть это увольнением и, таким образом, присудить Раздел 203 штрафы.

Ллойд В. Обри-младший, эсквайр, бывший уполномоченный по вопросам труда Калифорнии, является советником в офисе юридической фирмы Morrison & Foerster, LLP в Сан-Франциско.

Почему, когда и как следует отстранять сотрудника?

Примечание редактора: Это гостевой пост независимого писателя Дакоты Мерфи.Ее мнение принадлежит ей.

Начало работы – захватывающее время, и найм первого сотрудника – огромный шаг. Пригласить кого-нибудь, чтобы поделиться своим видением и стать частью вашей идеи, одновременно волнует и пугает.

Посмотрим правде в глаза, наем не того человека может иметь катастрофические последствия для вашего бизнеса.

Вам нужно будет найти не только человека, который понимает ваши стандарты, культуру и видение, но и множество юридических обязательств, которые вы должны будете соблюдать как работодатель.

Наем вашего первого сотрудника может показаться проблемой, но без посторонней помощи ваш бизнес будет развиваться вперед. Нужный человек и последующие люди могут помочь вам расширить свой бизнес и внести свой вклад в ваши идеи, знания и энтузиазм. Очень важно правильно нанять сотрудников.

Но что происходит, если при найме идет не так, как надо? Что еще хуже, что, если вы нанимаете сотрудника, который совершает грубый проступок?

Худшая ошибка, которую вы можете сделать, – это ничего не сделать и попрощаться слишком долго.

У сотрудников есть права, но и у вас, как у работодателя, тоже есть права.

Грубые проступки на рабочем месте – это неприемлемое или серьезное ненадлежащее поведение. Вы можете уволить кого-нибудь на месте за грубый проступок.

Большинство работодателей рассматривают интоксикацию (алкоголь или наркотики), драки или физическое насилие, непристойное или непристойное поведение, воровство, мошенничество, саботаж, оскорбительное поведение (например, сексизм, домогательства, дискриминацию, издевательства или любые формы жестокого обращения), серьезную халатность, или грубое неповиновение как примеры грубого проступка. Другими словами, сотрудник должен вести себя довольно плохо, чтобы его уволили на месте.

Ознакомьтесь с некоторыми из часто задаваемых вопросов о грубых проступках здесь.

Прежде всего, что означает приостановлено? Если вы подозреваете своего сотрудника в неприемлемом поведении, вы можете счесть целесообразным отстранить его от работы на время проведения расследования. Это означает, что ваш сотрудник по-прежнему работает на вас, но его просят не посещать его место работы и не заниматься какой-либо работой для вас.

Есть три основные причины, по которым вы можете отстранить сотрудника от работы.

Это:

· заявление о грубом проступке

· медпункт

· риск на рабочем месте для будущей матери

Отстранение сотрудника за проступок может серьезно повлиять на его репутацию, поэтому его следует рассматривать только при определенных обстоятельствах.

Следует избегать резких реакций на обвинение в адрес сотрудника.И помните, что временно отстраненный сотрудник, скорее всего, будет получать полную зарплату (если нет договорного права не делать этого), так что это будет стоить компании.

Чаще всего проблема грубых проступков не стоит на первом месте, и важно, чтобы работодатели не действовали слишком поспешно. Если вы уволили кого-то за грубое нарушение правил поведения, а затем они предстали перед судом по трудовым спорам и выиграли дело о несправедливом увольнении, это может обойтись вашему бизнесу очень дорого.

Однако в определенных ситуациях, когда защита является проблемой, ничего не делать нельзя.Важно отметить, что должны быть веские доказательства, указывающие на причину для беспокойства.

Если вы имеете дело с дисциплинарным вопросом, отстранение должно быть вариантом только при определенных обстоятельствах, таких как грубое проступок, или когда произошел разрыв связи между работодателем и сотрудником и доверие является проблемой.

Если принято решение не отстранять сотрудника от должности на время проведения расследования, то это решение должно регулярно пересматриваться на протяжении всего процесса.Если появится дополнительная информация, указывающая на грубые проступки, сотрудник все равно может быть отстранен.

Важно отметить, что это сделать намного проще, чем временно отстранить сотрудника и вернуть его к работе на полпути расследования. Отстранение, несомненно, запятнает репутацию сотрудника, независимо от его невиновности.

Перед тем, как нанять персонал, вы должны составить справочник для персонала, который включает письменные правила и процедуры, касающиеся производительности и поведения сотрудников.Объясните, что вы имеете в виду под приемлемым и недопустимым поведением на рабочем месте. Очень важно с самого начала четко сформулировать ожидания.

Если вы оказались в ситуации, когда вам приходится иметь дело с дисциплинарным вопросом или жалобой на работе, ознакомьтесь с Сводом правил ACAS о дисциплинарных процедурах и процедурах рассмотрения жалоб, прежде чем отстранить кого-либо. Вам нужно будет написать сотруднику письмо с объяснением причин его отстранения.

Как работодатель вы должны быть в курсе трудового законодательства.Если возможно, наймите человека, который будет заниматься всеми вашими кадровыми вопросами. Деньги на HR могут показаться ненужными расходами для малого бизнеса, но когда дело доходит до сложных правил найма, наличие человека, который может помочь вам эффективно и рационально ориентироваться в управлении людьми, сэкономит деньги вашего бизнеса в долгосрочной перспективе.

Если вы отстраняете кого-либо от должности по соображениям здоровья и безопасности или по медицинским показаниям, поскольку работа, которую он выполняет, представляет опасность для его здоровья, период отстранения может длиться до 26 недель (если ваш сотрудник проработал хотя бы один месяц).

Если вы отстраняете сотрудника от должности на время расследования дисциплинарного дела, сделайте период отстранения как можно короче и регулярно проверяйте, остается ли отстранение необходимым.

Вам необходимо будет регулярно информировать своего сотрудника об их отстранении и информировать его о том, сколько времени продлится отстранение. Неоправданное отстранение сотрудника может привести к его конструктивному увольнению.

Отстраненный сотрудник остается на вашей работе, но не посещает ваше место работы и не выполняет какую-либо работу из дома. В большинстве случаев работник должен получать полную оплату и те же льготы в период отстранения.

Сотрудник может быть отстранен от работы без сохранения заработной платы только при наличии четкого договорного права на отстранение от работы без оплаты или льгот, или если он не желает или не может присутствовать на работе (например, если он болен).

Вы должны дать понять любому сотруднику, которого вы отстраняете от должности, что он не должен пытаться влиять на коллег, участвующих в дисциплинарном процессе. Однако ваш сотрудник может связаться с коллегами, чтобы подготовить их дело в ответ на обвинения.

Отстранение сотрудника всегда должно быть крайней мерой и никогда не должно быть реакцией “коленного рефлекса”. Всегда обращайтесь за советом, прежде чем рассматривать вопрос о приостановке, и выполняйте ее только в том случае, если нет других альтернатив.

Подумайте, можете ли вы переместить сотрудника на другую роль или другое место. Отстранение сотрудника всегда должно быть обосновано.
См. Здесь некоторые примеры случаев, когда у работодателей были разумные основания отстранить сотрудника от должности.

Можно ли отстранить от работы без предупреждения?

Существуют различные причины, по которым работодатель может захотеть отстранить сотрудника, обычно в контексте дисциплинарного дела. Мы отвечаем на все вопросы, которые могут возникнуть у вас в случае отстранения от работы, в том числе о том, должен ли ваш работодатель уведомлять вас об отстранении.

Когда я могу быть отстранен?

Обычно работодатель отстраняет людей от работы в связи с дисциплинарным расследованием. Тем не менее, также возможно, хотя и менее распространено, что работник может быть отстранен от работы по медицинским показаниям или если на рабочем месте был выявлен риск для новой или будущей матери. Эта статья посвящена дисциплинарному отстранению.

Что такое подвеска?

Проще говоря, это место, где работник продолжает работать (и, следовательно, обычно имеет право продолжать получать заработную плату и льготы), но не должен посещать свое место работы или выполнять какую-либо работу.

Что означает отстранение в контексте дисциплинарной процедуры?

Отстранение от занятий всегда должно использоваться работодателем как нейтральный ответ, а не как дисциплинарная санкция. Работодатель не должен отстранять его только потому, что он считает, что человек виновен в проступке.

Отстранение может быть полезным для человека, например, чтобы вывести его из стрессовой ситуации, но это не должна быть автоматическая реакция работодателя на каждый возможный дисциплинарный вопрос.

При каких обстоятельствах допустимо дисциплинарное отстранение?

Компания Acas опубликовала руководство, в котором говорится, что отстранение от должности должно рассматриваться работодателем только при наличии серьезных обвинений в неправомерном поведении. и :

• рабочие отношения серьезно нарушены,
• служащий мог подделать доказательства, повлиять на свидетелей и / или повлиять на расследование обвинения,
• существует риск для других сотрудников, собственности или клиентов,
• : в отношении сотрудника возбуждено уголовное дело, которое может повлиять на его способность выполнять свою работу.

Если дисциплинарное обвинение носит менее серьезный характер или ни один из этих вопросов не имеет отношения к делу, то ваш работодатель не должен рассматривать вопрос о приостановке.

Могу ли я быть заблокирован без предупреждения?

Очевидно, ваш работодатель должен сообщить вам о своем намерении отстранить вас от работы. Это может быть сделано устно, например, на встрече, и может произойти «совершенно неожиданно». Тем не менее, приостановление и его условия всегда должны быть подтверждены в письменной форме впоследствии.

Нет установленного количества уведомлений, которые работодатель должен направить сотруднику, чтобы предупредить его о том, что его отстраняют от должности, но он всегда должен действовать в соответствии с любой соответствующей дисциплинарной политикой.

Однако стандартные политики редко требуют предупреждения сотрудников перед отстранением. Любое письменное уведомление, подтверждающее приостановку, должно включать следующую информацию:

• причина приостановки и предполагаемый срок ее действия,
• признание того, что отстранение не является предположением о виновности и должно позволить расследованию продолжаться,
• ваши права и обязанности во время приостановки.Например, от вас может потребоваться оставаться на связи в обычное рабочее время,
• контактное лицо (например, менеджер по персоналу) для любых запросов во время приостановки.

Какие альтернативы подвеске?

Acas рекомендует работодателям тщательно рассмотреть все другие варианты, прежде чем увольнять сотрудника. Эти варианты могут включать на временной основе:

• перевод сотрудника в другую команду или другую роль (с аналогичным статусом и на тех же условиях),
• позволяет работнику работать из дома,
• изменение рабочего времени сотрудника,
• перевод работника на ограниченные обязанности,
• , требующий, чтобы работник работал под присмотром.

Может ли приостановка повредить моей репутации?

Хотя отстранение должно рассматриваться как нейтральный акт, на самом деле оно может нанести ущерб чьей-либо репутации на рабочем месте, если станет общеизвестным. Поэтому Acas рекомендует, чтобы информация о приостановке и ее причинах, по возможности, не разглашалась. Также рекомендуется, чтобы работодатель обсудил с временно отстраненным сотрудником, как он хотел бы, чтобы это объяснялось коллегам и клиентам.

Может ли мой работодатель отказать мне в выплате во время моего отстранения?

Нет, за исключением случаев, когда у работодателя есть недвусмысленное договорное право приостановить работу без выплаты заработной платы и льгот i.е. в вашем трудовом договоре четко указано, что это может делать ваш работодатель.

Даже если есть (а это бывает редко), использование этого права создает впечатление, что работодатель применяет наказание, а не использует отстранение как нейтральный акт. Это может служить подтверждением будущего утверждения о том, что дисциплинарный процесс был несправедливым, например, потому что работодатель принял на себя вину до проведения какого-либо надлежащего расследования.

В качестве альтернативы, работодатель может избежать выплаты работнику его полной заработной платы во время отстранения, если работник болен и в течение этого времени нет договорного права на получение полной заработной платы.Однако они по-прежнему будут иметь право на получение своей обычной оплаты по болезни.

На какой срок мой работодатель может отстранить меня от занятий?

Любое отстранение должно быть достаточно кратким, но это будет зависеть от того, сколько времени потребуется работодателю для завершения расследования. Они не должны быть неоправданно медленными, и им необходимо регулярно проверять ситуацию, чтобы оценить, остается ли приостановка необходимой. Например, после того, как все свидетели будут опрошены, сотруднику потенциально будет разрешено вернуться, пока работодатель просматривает доказательства.

Что мне делать, если я не согласен с моей приостановкой?

Если вы не можете неформально согласовать вопросы со своим работодателем, то один из вариантов – подать официальную жалобу, используя официальную процедуру рассмотрения жалоб, установленную вашим работодателем. Однако такой курс действий может продлить рассмотрение дела, пока работодатель рассматривает жалобу.

При определенных обстоятельствах неправильное отношение работодателя к отстранению сотрудника может быть равносильно нарушению подразумеваемых условий доверия и уверенности. Это означает, что сотрудник должен будет уволиться и потребовать конструктивного увольнения.

В качестве альтернативы отстранение сотрудника может быть равносильно дискриминации, например, если один сотрудник отстранен от должности, а другой в такой же ситуации – нет. Это позволило бы работнику подать иск в суд по трудовым спорам.

У работодателя должна быть разумная и веская причина, чтобы отстранить вас. Он может действовать необоснованно (и в нарушение контракта), если дисциплинарное обвинение против вас не заслуживает доверия. Например, если ваш работодатель действует на основании расплывчатых, противоречивых или неподтвержденных обвинений.

Чем мы можем вам помочь?

Если у вас есть вопросы, потому что вы в настоящее время отстранены от работы или подвергаетесь дисциплинарному взысканию, поговорите с нашими специалистами по трудовому праву сегодня. Мы поможем вам найти наилучший способ продвижения вперед в ваших конкретных обстоятельствах.

Когда отстранение сотрудника является справедливым ответом?

Заголовок:

Среда, 2 мая 2018 г., 17:33

Работодатели регулярно отстраняют сотрудников от исполнения служебных обязанностей. Это делается при различных обстоятельствах по множеству причин, в том числе:

1. Одной из форм отстранения является временное увольнение сотрудников в связи с производственными обстоятельствами.Например, работодатель может оказаться, что у него мало или совсем нет работы для своих сотрудников, но он может быть не в состоянии платить своим сотрудникам бесконечно без поступления доходов. В таких обстоятельствах работодатель может направить сотрудникам уведомление в соответствии с разделом 189 о возможном сокращении штатов. . Затем, во время консультаций по сокращению штатов, любая из сторон может предложить временные увольнения в качестве альтернативы сокращению штатов. Это может быть реализовано, если сотрудники соглашаются на увольнения и есть некоторая надежда на получение дополнительной работы и доходов в будущем.В таких обстоятельствах работникам не платили бы зарплату, но они все равно оставались бы работниками работодателя.

2. Работодатели должны проявлять осторожность, чтобы не нанимать новых сотрудников вместо сотрудников, которые были уволены, так как это будет означать, что не было уважительной причины для увольнений, и работодатель вполне мог быть вынужден заплатить работникам за непрофессиональную работу. выходной период. При большом количестве работников или при длительном периоде увольнения эта выплата может составить чрезвычайно высокую сумму.

3. Намерение работодателя отстранения может заключаться в том, чтобы сделать условия работы работника настолько неудобными, что он / она уволится. Этот мотив незаконен и опасен. Иногда сотрудники уходят в отставку в связи с отстранением от должности и обвиняют работодателя в конструктивном увольнении. Однако сотруднику нелегко добиться успеха с таким обвинением, потому что такой сотрудник обязан пройти дисциплинарный процесс, а не уволиться. Если работник заявляет в арбитражном суде, что отстранение от должности было фиктивным со стороны работодателя, работодателю должна быть предоставлена ​​возможность продемонстрировать, что у него были веские основания для отстранения работника и что есть основания для подозрений в проступке.

4. Работодателю может потребоваться расследование серьезных обвинений, выдвинутых против работника. Если сотрудник занимает официальную или неофициальную должность, может потребоваться отстранение от должности, чтобы гарантировать, что его / его присутствие на рабочем месте не помешает расследованию. Это законная причина для отстранения, но работник должен получать полную оплату в течение периода отстранения. Работодатель должен быть уверен в том, что не нарушает договорных прав работника, в противном случае может возникнуть гражданский иск.Например, если трудовой договор или другой договор предусматривает, что работодатель должен предоставить работнику обучение, а приостановление работы существенно препятствует такому обучению, это может представлять собой нарушение договора.

5. У работодателя может возникнуть необходимость предотвратить опасность повторения работником предполагаемого правонарушения. Например, если сотрудник подозревается в нападении на коллегу, отстранение может быть оправдано, чтобы предотвратить возможность повторного нападения.Опять же, работник должен получать полную оплату в течение периода отстранения, и рассматриваемая опасность должна быть реальной.

6. Наказание работника работодателем. Здесь обычно отстраняют сотрудника без сохранения заработной платы. Однако такие отстранения часто незаконны. Это потому, что:

• Сокращение заработной платы работника может нарушать положения Закона об основных условиях занятости (BCEA)

• У работодателя может не быть справедливой причины для наказания работника и удержания его / ее заработной платы.Такие отстранения слишком часто применяются, когда работодатель находится в припадке гнева.

Опасность для работодателя заключается в том, что работник может оспорить справедливость самого отстранения или может воспринять выселение как увольнение и на этом основании направить работодателя в CCMA или совет по переговорам.

Приостановление без сохранения содержания может при определенных обстоятельствах быть законным. Это может быть, например, когда работник уже получил последнее предупреждение за тот же тип правонарушения, но работодатель не обязательно желает уволить сотрудника.Затем работодатель может предоставить работнику выбор: увольнение или согласованное отстранение от работы без сохранения заработной платы на ограниченный период (предпочтительно не более двух недель).

В деле Mabitsela vs SAPS (2004, 8 BALR 969) сотрудник, полицейский, был временно отстранен от должности без оплаты в ожидании обвинения в убийстве. Полицейские правила разрешают такие отстранения без оплаты. Однако Мабицела заявил на переговорном совете, что его отстранение было несправедливым, поскольку он находился на неоплачиваемом отстранении в течение пяти месяцев.Арбитр пришел к выводу, что отстранение само по себе было справедливым, но было несправедливо применять приостановление без выплаты вознаграждения.

Этот случай показывает, что даже в тех случаях, когда правила разрешают работодателям отстранять сотрудников от оплаты труда, это может быть признано несправедливым в данных обстоятельствах. Если подозреваемый в убийстве сможет выиграть такое дело, сотрудникам, совершившим менее серьезные правонарушения, будет еще легче выиграть свои дела.

Вопрос о том, когда отстранение является справедливым и уместным, не является ясным, и работодателей предупреждают, что не следует применять отстранения до тех пор, пока они не получат совет от авторитетного эксперта по трудовому праву.

BY Иван Исраэльстам, Главный исполнительный директор Консультации по вопросам трудового права. С ним можно связаться по телефону (011) 888-7944 или 0828522973 или по адресу электронной почты: [электронная почта защищена]. Перейдите на: www.labourlawadvice.co.za.

Чтобы принять участие в нашем семинаре 15 июня в Йоханнесбурге по ПРЕОДОЛЕНИЮ УБИЙСТВЕННОГО МЕНЯСА, пожалуйста, свяжитесь с Ронни по электронной почте [защищенный адрес электронной почты] или 0845217492.

Подробности

SkillsPortal Категории:

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («WARN») – это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять и планировать механизмы для своих сотрудников и сообществ в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными сотрудниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых требуются уведомления WARN, следующие:

• Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работников, работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
• Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых в настоящее время идет речь. с COVID-19, например:

• Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
• Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более работников, занятых полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

• Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
• Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
• Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
  • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
  • Если 50–499 рабочих теряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
  • Если срок увольнения составляет 6 месяцев или менее; или
  • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от WARN.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ, работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Есть ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

• Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
  • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
• Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось 60-дневное уведомление (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными драматическими обстоятельствами, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
  • Правила WARN содержат примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад – все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
  • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Другими словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
  • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
• Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичные стихийные бедствия.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
  • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
  • DOL разъясняет, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заранее или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) – (4).
  • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любые убытки, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия , а не , имеют закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

• Алабама;
• Аляска;
• Аризона;
• Арканзас;
• Колорадо;
• округ Колумбия; [1]
• Флорида;
• Айдахо;
• Indiana;
• Канзас [2];
• Кентукки;
• Луизиана [3];
• Миссисипи;
• Миссури;
• Montana;
• Небраска;
• Невада;
• Нью-Мексико;
• Северная Каролина;
• Оклахома;
• Орегон [4];
• Пенсильвания [5];
• Пуэрто-Рико [6];
• Род-Айленд;
• Южная Каролина;
• Южная Дакота;
• Техас;
• Юта;
• Вирджиния;
• Вашингтон;
• Западная Вирджиния; и
• Вайоминг.

В следующих штатах действуют мини-акты WARN или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии не , а не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Джорджия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN об исключениях для непредвиденных обстоятельств или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно законам штата, «закрытие завода» – это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 сотрудников, работающих полный рабочий день, или не менее 25 сотрудников, работающих полный рабочий день, которые составляют не менее 33 процентов персонала; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» – это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова о предупреждении, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону о предупреждении, Закон штата Айова о предупреждении предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата о WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен был, , заранее уведомить сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить сохранение здоровья, пенсии, выходного пособия и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства инициируются закрытием всех или части операций, затрагивающих и всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступят в силу с 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждениях требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты заработной платы (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля – 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 – 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до внедрения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлению о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 – 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или переезд вызван либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

разница между временным отстранением от работы и увольнением | Работа

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 23 июня 2020 г.

Коммуникация – основа любых отношений, и отношения между работодателем и сотрудником ничем не отличаются.Работодатели, которые предоставляют сотрудникам справочники, содержащие политику компании, действия по найму и дисциплинарные процессы, снижают свои риски, согласно Информационной сети по трудовому праву, путем решения важных вопросов, связанных с средствами к существованию своих сотрудников.

Ключевые моменты, которые следует прояснить в любом справочнике для сотрудников, – это различия между приостановлением и увольнением или увольнением. Отстранение означает, что у сотрудника все еще есть работа, а увольнение или увольнение означает, что у нее ее нет.

Причины приостановки работы

Сотрудник может быть отстранен от должности по ряду причин, одна из которых может включать обвинение сотрудника в проступках, согласно HG.org Правовые ресурсы. Если сотрудник ведет себя неэтично или нарушает политику компании, он может быть отстранен. Или, если компания начинает расследование поведения или поведения, которое прямо или косвенно влияет на вас и других сотрудников, менеджер по персоналу может рекомендовать приостановление, чтобы она могла провести расследование без присутствия сторон на рабочем месте.

Причины увольнения

Когда очевидно, что сотрудник нарушил политику компании, увольнение может быть единственным оправданным действием при приеме на работу.Это защищает как работодателя, так и других сотрудников, которые могли подвергнуться действиям бывшего сотрудника.

Например, сотрудник, действия которого явно нарушают политику компании, запрещающую насилие на рабочем месте, должен быть уволен, чтобы защитить других сотрудников на рабочем месте. Продолжение трудоустройства нарушителя создает риск для сотрудников и ставит компанию в неудобное положение, когда ей приходится объяснять, почему они позволяют нарушителю оставаться на заработной плате.

Последствия отстранения от работы

Если сотрудник демонстрирует сомнительное поведение на рабочем месте, отстранение может быть дисциплинарным взысканием, которое в конечном итоге может привести к увольнению.Неоплачиваемая временная занятость может указывать на то, что отстранение является карательной мерой, но это не всегда так. В случаях, когда сотрудник находится в неоплачиваемом отстранении, вы можете задаться вопросом, можете ли вы подать заявление на другую работу во время отстранения.

Если вы чувствуете, что вас уволят, вероятно, стоит поискать другую работу, пока вы еще имеете техническую работу. Принято считать, что легче найти работу, когда она уже есть. С другой стороны, оплачиваемое отстранение может означать, что ваше место работы не изменится и что ваше отстранение не произошло из-за того, что вы сделали неправильно.

Последствия расторжения

Во многих случаях расторжение означает, что вы больше не получаете зарплату. Когда сотрудник увольняется или увольняется, его работа в компании прекращается, как и зарплата. Однако в некоторых случаях уволенный сотрудник может получать зарплату после даты увольнения компании.

Работодатели, которые продолжают платить сотруднику после даты увольнения, могут сделать это, чтобы снизить риски, связанные с ответственностью за действия компании по найму.Например, если сотрудник уволен за ненадлежащее поведение, но расследование не выявляет явного нарушения, компания может заплатить бывшему сотруднику как добросовестное усилие, чтобы свести к минимуму вероятность подачи бывшим сотрудником иска о неправомерных действиях. увольнять.

Отстранение от должности и прекращение трудовых прав

Отстраненный или уволенный сотрудник имеет право знать причину приостановления или увольнения.