В течение какого времени после приема на работу работодатель обязан: В течение какого времени заполнять трудовую книжку о приеме на работу

Содержание

В течение какого времени заполнять трудовую книжку о приеме на работу

Содержание статьи

Вопрос о том, в течение какого времени нужно заполнить трудовую книжку о приеме на работу, остается довольно острым и зачастую спорным. Хотя законодательством прописаны, казалось бы, четкие нормы.

Порядок оформления приема на работу

Для начала необходимо определиться с тем, как правильно оформлять прием сотрудника на работу.

Приемом на работу, согласно текущему законодательству, является тот момент, когда руководителем (работодателем) издается приказ о приеме на работу сотрудника. Приказ должен быть составлен на основании заключенного с сотрудником трудового договора, его условия должны соответствовать условиям, прописанным в трудовом договоре. Таким образом, сначала заключается трудовой договор и только после этого издается приказ, а не наоборот, как это часто случается. Очень желательно также заключить с сотрудником договор о полной материальной ответственности.

В трехдневный срок с момента фактического начала работы приказ должен быть объявлен сотруднику и выдан на подпись. Сотрудник вправе потребовать выдать заверенную копию приказа о приеме на работу.

При приеме на работу обязательно необходимо ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и рядом других нормативных документов, которые применяются на предприятии – это осуществляется также под роспись.

Стоит учитывать, что в случае, если принятый сотрудник является бывшим государственным или муниципальным служащим, нынешний работодатель должен сообщить бывшему работодателю о принятии сотрудника на работу.

Ведение трудовых книжек

Все кадровики обязаны точно знать, когда делать запись в трудовой книжке о приеме на работу. Согласно Трудовому кодексу, работодатель ведет трудовую книжку только в том случае, если сотрудник проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для него основной. Таким образом, запись в трудовой книжке может быть сделана даже на шестой день работы, но с указанием начала периода фактической работы на предприятии.

В случае, если у работника по каким-либо причинам нет трудовой книжки, работодатель должен ее завести, если сотрудник устраивается на основное место работы. Нормативных документов, которые заставляли бы проверять наличие трудовой книжки или предыдущие места работы (кроме трудоустройства на государственную или муниципальную службу), нет. Таким образом, наличие или отсутствие трудовой книжки узнается со слов сотрудника.

Если работа является неосновной, то сведения о совместительстве могут быть внесены в трудовую книжку по желанию сотрудника по его основному месту работы. Такие сведения вносятся на основании справки, выданной по месту работы по совместительству. Трудовую книжку никто не имеет права куда-либо передавать.

Статус трудовой книжки

Запись приема на работу в трудовой книжке является обязательной, но статус данного документа постепенно становится все меньше.

В СССР трудовая книжка была фактически единственным законным подтверждением стажа работника. Только с ней можно было заявить о своих претензиях на пенсию. Со временем система упрощала жизнь работнику, давая возможность подтвердить стаж иным образом.

Например, с 1997 года ФСС и Пенсионный фонд также стали вести учет стажа работы, так что с этого времени оформление пенсии фактически перестало зависеть от трудовой книжки. Каждый желающий сегодня может получить выписку о своем стаже, согласно с данными ПФ России.

Основания для подсчета стажа

Копии приказов о принятии на работу и увольнении также стали служить в качестве документов, подтверждающих стаж работы. Таким образом, теперь совершенно необязательно иметь трудовую книжку для того, чтобы начать оформлять пенсию – ранее без нее пенсионное дело заводить было нельзя.

Тем не менее, трудовая книжка является обязательной к оформлению на основном месте работы. Если сотрудник, по сути, может хоть на каждое место работы устраиваться без трудовой книжки, то работодатель о ее наличии должен позаботиться. Выходит, что трудовая книжка больше нужна работодателю, чем работнику. Для последнего достаточно, чтобы работодатель правильно проводил удержания и начисления на заработную плату.

Квалификация

Ранее в трудовую книжку необходимо было вносить абсолютно все изменения в статусе работника. Фактически единственным документом, который подтверждал смену квалификации, была именно трудовая книжка. Сегодня это делать не обязательно – о карьерном росте сотрудника информацию можно почерпнуть из его резюме, а не из трудовой. В случае возникновения вопросов можно обратиться к предыдущему работодателю. С одной стороны, это упрощает работу, с другой – появляются возможности для предвзятого отношения к работнику со стороны бывшего работодателя. Для работников же подобные нововведения хороши в том смысле, что некоторые отрицательные моменты трудовой деятельности можно скрыть.

Расчет пенсии

Ранее трудовая книжка сильно влияла на получение пенсии, потому что ею фиксировалась непрерывность стажа. Сегодня эта функция утрачена, так как величина начисленной пенсии находится в зависимости не столько от стажа, сколько от величины отчислений в Пенсионный Фонд. Минимальный стаж для того, чтобы получить пенсию, сегодня составляет 5 лет, к 2025 году возрастет до 15. Молодые россияне (родившиеся после 1967 года) имеют широкие возможности касательно получения пенсии и выбора пенсионного фонда, который будет обеспечивать их старость. Поэтому вопросом, как заполнить трудовую книжку при приеме на работу, озабочены больше кадровики.

Непрерывность стажа

Получение больничного листа сегодня также практически не зависит от стажа, а следовательно, и от заполнения трудовой книжки. С 2007 года непрерывность стажа не влияет на расчет больничного листа.

В целом, такой анахронизм, как непрерывность стажа, практически полностью остался в прошлом. Сегодня работник для получения хорошей пенсии фактически должен заботиться о правильности отчислений, приличном доходе и отсутствии нарушений трудовой дисциплины.

Награды

Не является обязательной сегодня запись о награждениях и поощрениях, хотя подобные разделы в трудовой книжке остались. В советское время они играли значительную роль в карьере работника – сегодня это осталось в прошлом. В основном такие записи делают в бюджетной сфере, особенно в государственной и муниципальной службе. В остальных же сферах деятельности такие записи не делают, а законодательно это в строгом порядке не регулируется.

Так ли нужна трудовая книжка работодателю

В данном вопросе закон можно трактовать двояко – в этом смысле есть определенные недоработки.

С одной стороны, законодательство четко регулирует наличие трудовой книжки и разграничивает понятия основного места работы и работы по совместительству. Есть разъяснения по поводу заполнения трудовых книжек.
С другой стороны, работодатель фактически может и не делать запись в трудовую книжку о приеме на работу, если с сотрудником подписан трудовой договор – контракт, в котором изложены все требуемые законодательством разделы и пункты.

Государственные предприятия стараются исправно вести трудовые книжки, так как в ходе проверок руководство может испытать неприятности. Для частных предприятий, особенно крупных, трудовая книжка является пережитком старого.

Что еще нужно знать о трудовой книжке

Если на предприятии трудовая книжка все-таки есть, необходимо знать еще ряд особенностей работы с ней.

Так как заполнение трудовой книжки и прием на работу – это пока требование, от которого массово не отказываются, заполнена она должна быть правильно:

в трудовой книжке желательно иметь запись о полученном образовании или приложить документ (копию документа) о его получении;
каждый прием на работу и увольнение должны быть скреплены печатью организации, которая хорошо видна и читаема;
каждая запись должна содержать документ, на основании которого она сделана, его номер и дату;
все записи должны быть сделаны читаемым почерком, без двусмысленностей;
при наличии исправлений они должны быть выполнены должным образом и заверены;
трудовая книжка всегда подается в оригинале.

Работник не имеет права выносить трудовую книжку, если является сотрудником данного предприятия – она выдается только при увольнении.

По требованию, можно снять копию с отдельных страниц или скопировать всю трудовую книжку.

Перспективы использования трудовых книжек

Государство постепенно расширяет возможности сотрудников касательно подтверждения своего стажа, делая трудовые книжки уже не той ценностью, которой они были 25 лет назад. Однако полностью этот документ из оборота не ушел и к работодателям предъявляются законные требования по поводу ведения трудовых книжек.

К тому же, есть определенная категория работодателей, которая любит смотреть именно в трудовую книжку, а не в резюме, считая, что в последнем можно написать что угодно. С одной стороны, это даже верно: резюме подтверждается только подписью автора, а в трудовой книжке стоит печать предприятия, значит, есть высокий уровень ответственности. С другой стороны, тот факт, что сотрудник проработал на какой-либо должности определенное количество времени, еще не говорит о высоком уровне его способностей.

С развитием электронного документооборота значимость трудовых книжек становится все меньше. Правда, для карательных органов появилась лазейка в виде расхождения данных трудовой книжки и учета органов ФСС и Пенсионного фонда: есть повод провести проверку, в результате которой финансово могут пострадать и сотрудник, и работодатель. К тому же, электронный документооборот – это слишком большое для страны новшество, чтобы моментально прижиться. Многие просто отрицают электронный документ как таковой, а государство пока не утвердило нормативную базу, запрещающую их не принимать.

В любом случае, ошибка при осуществлении записи в трудовую книжку перестала быть трагедией, как это было раньше. Ошибка в записи если и повлияет на какие-то обстоятельства, то незначительно – просто придется ее исправить, может быть, с помощью исправления других документов. Однако, последнее также может стать пережитком прошлого очень скоро, потому что законопроекты об отмене трудовых книжек регулярно появляются.

Срок ответа работодателя на письменное обращение работника

Автор: Колосков Дмитрий · 10. 09.2019 2019-09-10

В какой срок работодатель обязан дать ответ на заявление работника, в котором тот просит предоставить ему копии документов, содержащих его персональные данные? И приравнивается ли такое заявление к обращению граждан? Работодатель отвечает, что ответ будет дан в течение 30 дней в соответствие с законодательством о рассмотрении обращения граждан. Законно ли это, ведь работник и работодатель состоят в трудовых отношениях?

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.

Отношение между работником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ, а не Закон о порядке рассмотрения обращений граждан.

Согласно ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция. РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Мой руководитель всегда очень долго отвечает на заявления. По какой причине бы не было написано заявление: предоставление отпуска, оплата проезда к месту учебы и обратно, перевод в другой отдел, предоставление отпуска за свой счет и т.д., он может тянуть с ответом 2-3 недели, а порой и 2 месяца. Не могли бы Вы пояснить определены ли законом сроки, в течение которых руководитель должен дать ответ? Спасибо.

Уважаемая Евгения, г.Архангельск !

Если в вашем письменном Обращении вами НЕ указан срок для ответа, то в этом случае закон устанавливает срок для ответа на обращение – ОДИН месяц .

Желаю вам удачи Владимир Николаевич

Если заявления исходят от работников вашего предпиятия, то сроки ответов регулируются для работодателя в первую очередь Трудовым кодексом РФ, далее по тексту ТК.

Поэтому, если работник, который написал какое-то заявление в адрес своего арботодателя, знает свои трудовые права, а Ваш директор начнет «волокитить». то этот работник без проблем «проучит» своего «шефа» и даже может создать ему достаточно серъезные проблемы.

Хотите пример ? Пожалуйста.

Статья 62 ТК. Выдача копий документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН НЕ ПОЗДНЕЕ ТРЕХ РАБОЧИХ ДНЕЙ со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник нашел себе место работы, где ему обещают заработную плату в 2-3 раза больше, чем ему платит его настоящий работодатель (ваш директор).

Он пишет заявление на имя диреткора о выдаче ему на основании статьи 62 ТК выписку из его трудовой книжки, так как ему хочется показать возможному новому работодателю свои поощрения, стаж работы и т. д.

И директор начинает волокитить. выдав ему выписку из его же трудовой книжки через 10-15 дней со дня подачи им вышеуказанного заявления.

Естественно, что этому работнику уже не требуется эта выписка, так как новый работодатель не будет ждать столько времени от него выписку из трудовой книжки, возможную более оплачиваемую работу он потерял по вине своего родного «шефа». Кто-то стерпит это, а кто-то и в суд подаст о взыскании морального ущерба на основании статей 62, 237 ТК за причинение морального вреда в связи с нарушением трудовых прав. Ну а как побольше взыскать сумму за причинение морального вреда работнику подскажет любой юрист или адвокат.

Могу еще десяток примеров привести на основании статей ТК.

При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан провести ряд мероприятий, предусмотренных ТК РФ. В частности, работника, должность которого сокращается, необходимо предупредить о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ), а также предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 81, часть первая ст. 180 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся или появляющиеся у него в данной местности, на протяжении всего срока предупреждения об увольнении (смотрите, например, определение Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597). Срок, в течение которого работник должен принять решение о переводе на предложенную вакансию, законодательством не предусмотрен. Анализ перечисленных норм позволяет сделать вывод о том, что такой срок ограничивается днем увольнения работника.

Вместе с тем, хотя срок для ответа законом не предусмотрен, допускается его установление. В судебной практике по этому поводу существует позиция, согласно которой работодатель вправе на свое усмотрение установить в предложении о переводе некий разумный срок, в течение которого сокращаемый сотрудник должен принять или отклонить предложение и по истечении которого работодатель вправе принимать и переводить на данную должность других работников (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 19. 04.2012 по делу N 33-4207/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 25.04.2013 по делу N 33-3870/2013, постановления Октябрьского городского суда Самарской области от 11.02.2013).

При этом ТК РФ не предусматривает необходимости оставления подходящих сокращаемому работнику вакансий открытыми на весь срок предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, на наш взгляд, работодатель вправе установить сокращаемому работнику разумный срок, в течение которого он должен принять или отклонить предложение о переводе, исчисляемый в данном случае с момента письменного уведомления работника о необходимости предоставления ответа. Полагаем, что в качестве разумного срока в такой ситуации работодатель может установить, например, как минимум несколько рабочих дней. Если по истечении соответствующего срока письменного согласия (или отказа) на перевод от увольняемого работника не поступило, то работодатель может принять на предложенные работнику вакантные должности других лиц.

Если же предложенные работнику должности останутся вакантными и после установленного срока для ответа (письменного согласия), то сотрудник вправе требовать перевода на предложенную должность вплоть до дня увольнения. В свою очередь, за работодателем сохраняется обязанность, предусмотренная частью третьей ст. 81, частью первой ст. 180 ТК РФ (предлагать работнику все имеющиеся у него подходящие вакантные должности).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Земцов Евгений

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

21 января 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Вопрос: 1. Является ли юридически значимым сообщение (обращение) работника к работодателю по электронной почте без электронной подписи работника? 2. Обязан ли работодатель ответить на обращение работника, направленное по электронной почте, при отсутствии его электронной подписи, при этом ранее работник ранее не сообщил работодателю адрес своей электронной почты, и, следовательно, невозможно достоверно определить, что обращение исходит от данного работника? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.)

1. Является ли юридически значимым сообщение (обращение) работника к работодателю по электронной почте без электронной подписи работника? 2. Обязан ли работодатель ответить на обращение работника, направленное по электронной почте, при отсутствии его электронной подписи, при этом ранее работник ранее не сообщил работодателю адрес своей электронной почты, и, следовательно, невозможно достоверно определить, что обращение исходит от данного работника?

1. Если в обращении содержится подпись работника (например, сканированное заявление) или если работник является дистанционным, то является.

2. Да, обязан, если в обращении содержится подпись работника (например, сканированное заявление) или данный работник является дистанционным.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с ТК РФ работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», октябрь 2017 г.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

В Какие Сроки Работодатель Обязан Дать Письменный Ответ На Обращение Работника

Срок ответа на письменный запрос работника предприятия

Давайте обратимся к ст.62 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой (ст. 62 ТК РФ). В ст.62 ТК РФ речь идет о выдаче документы не позднее трех рабочих дней.

По письменному заявлению сотрудника работодатель обязан в безвозмездном порядке предоставить ему надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой: Срок для предоставления указанных документов – не позднее трех рабочих дней со дня подачи сотрудником письменного заявления (ст. 62 Трудового кодекса РФ)

В какой срок работодатель должен дать ответ сотруднику на заявление о неправомерном наложении на него дисциплинарного

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

4. Установленный настоящим Федеральным законом порядок рассмотрения обращений граждан государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами распространяется на правоотношения, связанные с рассмотрением указанными органами, должностными лицами обращений объединений граждан, в том числе юридических лиц, а также на правоотношения, связанные с рассмотрением обращений граждан, объединений граждан, в том числе юридических лиц, осуществляющими публично значимые функции государственными и муниципальными учреждениями, иными организациями и их должностными лицами.

Какой срок рассмотрения заявления работника работодателем

1. Настоящим Федеральным законом регулируются правоотношения, связанные с реализацией гражданином Российской Федерации (далее также — гражданин) закрепленного за ним Конституцией Российской Федерации права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, а также устанавливается порядок рассмотрения обращений граждан государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами.

Сроков рассмотрения при обращений граждан в коммерческие организации не существуют, так как нет установленных сроков в действующих законах. Поэтому при таких обращениях граждан применяются нормы имеющихся сроков в законе, предусмотренные для определённых случаев.

Каков срок рассмотрения заявления работника работодателем

В данном случае все непросто. Дело в том, что у работодателя нет определенных временных рамок, в которые он должен уложиться, чтобы уведомить нового сотрудника о приеме на работу. Если человек сразу подходит на определенную должность, то вряд ли его потенциальное начальство будет откладывать решение на долгое время. Как правило, ответ дается очень быстро.

Конкретных сроков рассмотрения документа нет, так как между начальством и его подчиненными все оговаривается заранее. График отпусков составляется в определенное время, к примеру, в начале года, и с ним могут ознакомиться все работники компании. Личная подпись является свидетельством того, что человек получил уведомление о времени своего отпуска и согласен с ним.

В течение какого времени руководитель должен отвечать на заявление

Сроки ответа на заявление

Федеральный закон под номером 52 принятый в 2006 году определяет сферу его применения. Так он направлен на регулирование отношений между государственными, коммерческими организациями и населением России. Он призван обеспечить доступные сроки рассмотрения письменных обращений граждан Российской Федерации, которые будут удобны для обеих сторон правоотношения.

Наименования органа, в который подается заявление, предложение, жалоба;
Должность лица, которому направлено обращение;
ФИО лица, которому направлено предложение, заявление, жалоба;
ФИО лица, которое подает данное обращение;
Фактический адрес своего места жительства;
В обязательном порядке подпись и дата передачи обращения.

Срок рассмотрения заявления работника работодателем

коррупция
финансы
авторское право
алименты
армия
выборы
гражданство
дети
договоры
документы
доступ к информации
жилье
ЖКХ
здоровье
избирательные права
имущество
Конституционные права
лишение прав
налоги и кредит
наследство
недвижимость
образование
пенсии
полиция
права потребителей
правосудие
предпринимательство
прокуратура
свобода слова
свобода совести
семья
собрания, митинги
собственность
субсидии и льготы
транспорт
трудовые отношения
уголовное право
частная жизнь
штрафы
экология

Сроки не оговорены в ТК РФ, однако по общему правилу это срок — 30 дней с момента регистрации заявления. Однако если отказывать будут, то отказ должен быть мотивированным и письменным. Трудовым законодательством не установлены конкретные сроки, в которые работодатель обязан рассмотреть заявление о приеме на работу. Чем больше работодатель заинтересован в работнике, тем быстрее он оформит его на вакантную должность.

В Какие Сроки Работодатель Обязан Дать Письменный Ответ На Обращение Работника

Добрый день.Срок ответа на заявление работнику ТК РФ не установлен, однако может быть установлен вашими внутренними документами.Если таких документов нет, то действует общий порядок.Федеральный закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»Ст.1 Настоящим Федеральным законом регулируются правоотношения, связанные с реализацией гражданином Российской Федерации (далее также — гражданин) закрепленного за ним Конституцией Российской Федерации права на обращение в государственные органы и органы местного самоуправления, а также устанавливается порядок рассмотрения обращений граждан государственными органами, органами местного самоуправления и должностными лицами.

Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия

Устное обращение работника предприятия — это обращение, доведенное работником лично или через третьих лиц до сведения полномочного представителя руководства предприятия в ходе приема. Информация, содержащаяся в устном обращении, должна быть зафиксирована на информационном носителе с соблюдением требований, установленных для подготовки письменных документов.

Словарь кадрового делопроизводства. Предложение — это вид обращения граждан, направленного на улучшение организации деятельности предприятия в целом или его структурных подразделений (должностных лиц) с целью решения насущных вопросов экономической, политической, социально-культурной и других сфер жизни общества.

Заявление о приеме на работу — в какой срок работодатель должен ответить

Трудовым законодательством не установлены конкретные сроки, в которые работодатель обязан рассмотреть заявление о приеме на работу. Чем больше работодатель заинтересован в работнике, тем быстрее он оформит его на вакантную должность. Если работодатель тянет время, соответственно, скорее всего последует отказ в заключении трудового договора.

Но, в соответствии со статьей 64 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Обращение работника к работодателю

Сроки хранения заявлений. Согласно п. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» (в ред. от 18.06.2018) документы по личному составу должны хранить все организации: •75 лет со дня создания – если документы, в том числе заявления работников, созданы до 2003 года; •50 лет со дня создания – если документы созданы начиная с 2003 года.

Отвечает Олеся Орлова, эксперт Письменный ответ работодатель дать должен. Согласно п.1 ст. 12 федерального закона от 02. 05.2006 № 59-ФЗ должностное лицо должно предоставить ответ на поступившее письменное обращение гражданина в течение 30 дней со дня его регистрации.

Срок рассматрения заявления поступившего работодателю от работника

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения

Юрист, г. РязаньОбщаться в чате Здравствуйте Алена!Срок ответа на претензию ТК РФ не установлен, Вам следует указать этот срок самостоятельно, то есть прошу ответить на мою претензию в течении 14 дней с момента ее получения или же я вынуждена буду обратиться в суд.

Ответ работодателя на заявление работника

Сроки рассмотрения заявления на увольнение

У каждого человека есть право самостоятельно выбирать рабочее место. Поэтому нет ничего необычного в том, что однажды у работника появляется необходимость подать заявление на увольнение, чтобы перейти на другую работу. Тут нужно не только правильно составить документ, но и заранее предоставить его своему начальнику.

Сроки рассмотрения заявления на увольнение установлены трудовым законодательством Российской Федерации. Если сотрудник компании решил навсегда покинуть рабочее место по собственному желанию, он должен уведомить об этом своего начальника за две недели до предполагаемой даты увольнения. Здесь имеются некоторые исключения, но они зависят от конкретных ситуаций.

Заявление на увольнение создаётся в произвольной форме, но в обязательном порядке с учётом всех правил составления документов такого типа. Важно предоставить работодателю письменный вариант заявления. На словах дела не решаются. Заявление составляется на имя своего непосредственного руководителя либо главы отдела или компании, в зависимости от требований внутреннего распорядка фирмы. Особых ограничений в составлении документа нет. Его можно написать от руки либо напечатать на компьютере. В некоторых компаниях имеются специальные бланки для заявлений, которые можно использовать.

Документ лучше всего подавать лично работодателю, чтобы быть уверенным в том, что заявление попадёт на стол начальника вовремя. Если нет возможности лично отдать бумагу, её можно отправить по факсу, письмом и даже телеграммой. Важно, чтобы были зафиксированы время доставки и дата регистрации заявления работников. Это может понадобиться, если дело дойдёт до судебного разбирательства.

Если сотрудник компании решит отправить заявление по электронной почте, такой вариант также допускается. Однако в данном случае документ могут не принять, если у работника нет собственной цифровой подписи.

Видео (кликните для воспроизведения).

Что касается времени рассмотрения заявления на увольнение, то важно подать документ не позднее чем за 2 недели до предполагаемого увольнения. После истечения этого срока работодатель обязан официально уволить человека. Затягивать время начальство не имеет права, так как это незаконно. Исключение составляют лишь особые категории сотрудников.

Особые случаи

В российском законодательстве имеется ряд должностей, когда человек, занимающий одну из них, должен писать заявление за месяц до предполагаемого увольнения. Речь идёт в первую очередь о спортсменах и тренерах. Кроме того, в списке находятся сами руководители организаций.

Если человек ещё окончательно не оформлен в данной фирме, а отрабатывает период испытательного срока, ему можно подать заявление на увольнение всего за 3 дня.

Чтобы правильно рассчитать срок рассмотрения заявления на увольнение, необходимо знать нюансы; в первую очередь нужно помнить, что отсчёт времени начинается не со дня подачи документа, а со следующих суток. Более того, стоит помнить, что в отведённое время, то есть в 2 недели, месяц либо 3 дня, входят выходные и праздничные дни, а также тот период, который отведён на больничный либо отпуск.
[1]

Сроки рассмотрения заявления на отпуск

Большинство работников с огромным нетерпением ждут положенного им отпуска. Это время, как правило, должно быть согласовано заранее, но перед получением оплачиваемого свободного времени сотрудник обязан написать заявление.

Конкретных сроков рассмотрения документа нет, так как между начальством и его подчинёнными все оговаривается заранее. График отпусков составляется в определённое время, к примеру, в начале года, и с ним могут ознакомиться все работники компании. Личная подпись является свидетельством того, что человек получил уведомление о времени своего отпуска и согласен с ним.

Таким образом, если дата выпадает на 1 июля, то начальство должно сообщить работнику о том, что он уходит в отпуск, не позднее 15 июня.

Стоит отметить отпуск по беременности и родам. В данном случае сотрудница обязана написать заявление на предоставление отпуска и выплату соответствующих пособий. Этот документ составляется в произвольной форме и подаётся работодателю либо бухгалтеру. На рассмотрение таких заявлений закон выделяет 10 календарных дней.

Срок рассмотрения жалобы в трудовой инспекции

Во многих случаях срок рассмотрения жалобы в трудовой инспекции имеет принципиальное значение, например, если речь идет о восстановлении на работе, невыплате заработной платы, нарушениях требований ОТ и ТБ, дискриминационных проявлениях.

Конституцией РФ, законами прямого действия (Трудовым и Гражданским кодексами) гарантируется защита интересов участников трудовых правоотношений, в частности, если это касается прав:

на обеспечение работой, соответствующей условиям трудового контракта
на своевременное и полное получение сумм зарплаты
на оплачиваемый, учебный и неоплачиваемый отпуск, предоставление которого является обязательным в соответствии с нормами ТК РФ
на перерывы для отдыха во время рабочего дня
на соответствие рабочих мест требованиям безопасности

Одним из способов восстановления нарушенных прав является обращение в ФИТ (трудовую инспекцию). Данный орган содействует разрешению споров, которые возникают между работодателями и сотрудниками. Обратиться в ФИТ с жалобой могут работающие в организации специалисты, а также бывшие и потенциальные работники.

В процессе рассмотрения обращений участников трудовых правоотношений, сотрудники ФИТ обязаны обеспечить:
[3]

внимательное рассмотрение сущности обращения с истребованием в случае необходимости документации и организацией проверочных мероприятий
принятие обоснованных решений по предложениям, заявлениям, жалобам
своевременное и досконально правильное исполнение вынесенных решений
сообщение заявителям о решениях, которые были вынесены в результате проверки поданных ими обращений
разъяснение заявителям порядка обжалования

В случаях, если обращение в ФИТ не требует дополнительного исследования и организации проверки, то сроки его рассмотрения минимальны. Ответ на такую жалобу должен быть дан безотлагательно, в крайнем случае – не позднее, чем через 15 дней.

Следует учитывать, что нормами Трудового кодекса в отдельных ситуациях устанавливаются специальные сроки разбирательства обращений специалистами ФИТ. Например, в случае обжалования решений работодателей об увольнении в рамках ст. 373 ТК РФ, жалоба должна быть рассмотрена инспекций труда в 10-дневный срок с даты ее регистрации секретариатом ФИТ.

Если для объективного рассмотрения обращения требуется провести проверочные мероприятия (изучить документацию, сделать письменные запросы, опросить руководство и иной персонал, проверить соблюдение трудовых прав в филиалах компании), то сроки рассмотрения жалобы специалистами ФИТ составляют 30 дней.

В случаях, когда разрешение жалоб требует осуществления расширенной проверки (например, выезда в отдаленно расположенные филиалы либо получения уточненных сведений), согласно Федеральному закону № 59-ФЗ от 02.05.2006 года сроки предоставления ответов на подобные обращения могут быть продлены на месяц (то есть, до 60 дней). В подобных ситуациях продление срока производится на основании решения руководителя территориального органа ФИТ. Данное решение в обязательном порядке доводится до сведения отправителя жалобы. Возможности повторного продления сроков разбирательства жалобы закон не предусматривает. Таким образом, при любых обстоятельствах заявитель должен получить ответ на свою жалобу в течение 60 дней с момента ее регистрации.

Законом предусмотрено право заявителя на обжалование решения ФИТ в судебном режиме, если заявитель считает, что подобное решение нарушает его трудовые права.

Срок рассмотрения заявления работника работодателем по ТК РФ

Содержание статьи

Сроки ответа на заявление работника

Здравствуйте. Работаю врачом в гос. учрежд. Мой непосредственный начальник принимает у меня заявление с вопросом о разрешенииотказе мне в проф. переподготовке, но отказывается дать ответ в письм форме. Устно отвечает отказом. При этом заявление лежит у него на столе. На вопрос: «когда будет дан ответ?». меня игнорируют. В администрации также отказываются принять мое заявление. т.к. нет резолюции моего непосредственного начальника. т.е. отправляют обратно к нему. А когда администрация спросила у моего начальника «почему нет его резолюции?», ответил, что «никакого заявления от меня к нему не поступало». Получается замкнутый круг. Что делать в такой ситуации? В какие сроки мой непосредственные начальник должен дать ответ на такого вида заявление? регулируется ли это законом? если, да то. на что можно сослаться?

В какой срок работодатель должен дать ответ работнику на его заявление

при получении уведомления о сокращении штата я предоставила документы о преимущественном праве оставления меня на работе и приложила их к заявлению о рассмотрении. в какой срок работодатель обязан рассмотреть данное заявление.

Законом данный срок не установлен, однако работодатель обязан в любом случае учесть ваше заявление при проведении сокращения штата.

Есть ли в ТК РФ норма и статья, устанавливающая сроки рассмотрения заявлений сотрудников?Спасибо.

Есть ли в ТК РФ норма и статья, устанавливающая сроки рассмотрения заявлений сотрудников?

Сроки рассмотрения работодателем заявлений от работника предусмотрены Трудовым кодексом РФ (см. статьи 62, 80, 127, 235 др.) или локальным нормативным актом работодателя.

Спасибо, все понятно!

Добрый вечер, уважаемый посетитель!

Сроки рассмотрения заявлений предусмотрены нормами ТК РФ (например, ст. 80, 62 и др.)

Всего доброго, желаю удачи.

Жму руку, спасибо!

Зависит от содержания заявления.

Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 62]

Части вторая — третья утратили силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 387]

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Срок ответа на письменный запрос работника предприятия

Обязан ли руководитель предоставить ответ в трехдневный срок?

Давайте обратимся к ст. 62 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой (ст.62 ТК РФ). В ст.62 ТК РФ речь идет о выдаче документы не позднее трех рабочих дней.

В этой статье не говориться, что работодатель обязан выдать письменный ответ на заявление работника.

Хотя, в ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан выдать письменный ответ, например, такое требование предусмотрено в ст.64 ТК РФ, когда гражданин хочет узнать причины отказа в приеме на работу.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Ответ на письмо-запрос

Письмо-ответ Ответ на запрос носит официальный характер и является частью делового документооборота фирмы.

Обязан ли руководитель предоставить ответ в трехдневный срок?

Давайте обратимся к ст. 62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, документы, связанные с работой (ст.62 ТК РФ). В ст.62 ТК РФ речь идет о выдаче документы не позднее трех рабочих дней. В этой статье не говориться, что работодатель обязан выдать письменный ответ на заявление работника.

Ответ работодателя на заявление работника

Обращения должны быть рассмотрены не позднее одного месяца со дня их регистрации в государственных органах, иных организациях, к компетенции которых относится решение вопросов, изложенных в обращениях, а обращения, не требующие дополнительного изучения и проверки, – не позднее пятнадцати дней, если иной срок не установлен законодательными актами Республики Беларусь . При необходимости проведения специальной проверки, запроса необходимой информации руководители государственных органов, иных организаций, в которые поступили обращения, могут продлить указанный срок, но не более чем на один месяц с одновременным уведомлением об этом граждан.

62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое ) Одним из интересующих каждого сотрудника вопросов является срок рассмотрения заявления работника работодателем.

Рассмотрение запросов о предоставлении информации

Особый порядок рассмотрения установлен для запросов средств массовой информации (см. ниже). Особенности касаются как сроков рассмотрения запросов, так и круга возможных адресатов обращений.

Авторы запросов [  ] С запросами о предоставлении информации могут обращаться граждане, объединения граждан и любые юридические лица. Таким образом, круг авторов запросов о предоставлении информации существенно шире, чем установленный для жалоб нормами Федерального закона от 02.05.2006 № 59−ФЗ

«О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»

Запросы о предоставлении информации могут направляться только в государственные органы и органы местного самоуправления.

Запрос документов бывшим работником

В отдел кадров нашей фирмы пришел запрос от бывшего сотрудника, в котором он требует предоставить ему копии наших локальных нормативных актов.

Можно ли отказать ему в выдаче таких документов?

Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 5 Обращения работников предприятия выражаются как в письменной, так и в устной форме.

Они также подразделяются на индивидуальные и коллективные, представляются в форме предложения, заявления и жалобы. Заявление — это вид обращения граждан с целью реализации их законных прав, свобод, интересов.

Жалоба — это вид обращения граждан для восстановления их (другого лица (лиц) законных прав, свобод и интересов, нарушенных действиями (бездействием) юридических (физических) лиц. Индивидуальное обращение — это обращение, сделанное от имени одного работника предприятия. Коллективное обращение — это обращение, сделанное от имени двух и более работников предприятия.

Ответ работодателя на заявление работника

При необходимости проведения специальной проверки, запроса необходимой информации руководители государственных органов, иных организаций, в которые поступили обращения, могут продлить указанный срок, но не более чем на один месяц с одновременным уведомлением об этом граждан.

Рассмотрение запросов о предоставлении информации

Особый порядок рассмотрения установлен для запросов средств массовой информации (см.

ниже). Особенности касаются как сроков рассмотрения запросов, так и круга возможных адресатов обращений. Авторы запросов [  ] С запросами о предоставлении информации могут обращаться граждане, объединения граждан и любые юридические лица.

Таким образом, круг авторов запросов о предоставлении информации существенно шире, чем установленный для жалоб нормами Федерального закона от 02.05.2006 № 59−ФЗ
[2]

«О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»

Видео (кликните для воспроизведения).

Источники

Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.
Римское частное право. Учебник. — М.: Зерцало, 2015. — 560 c.
Морозова, Л. А. Теория государства и права / Л.А. Морозова. — М.: Норма, Инфра-М, 2013. — 464 c.
ред. Кашанина, Т.В.; Кашанин, А.В. Основы права. Хрестоматия; М.: Высшая школа, 2012. — 279 c.
Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.

Срок ответа работодателя на письменное обращение работника

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться! Меня зовут Анатолий Смагин. Я работаю юридическим консультантом уже больше 8 лет. Я набрал большой опыт за время своей работы. И хочу помочь всем посетителям найти ответы на многие интересующие юридические вопросы.

Администраторы сайта обработали всю доступную информацию. Данные для сайта выложены в полном объеме и доступном виде, для удобства пользователей. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

В течении какого времени после приема на работу необходимо провести первичный инструктаж

На предприятии приказом назначена постоянно действующая комиссия, в состав которой входят генеральный директор, начальник производства и инженер по охране труда. Эта комиссия проводит вводный инструктаж работников при приеме на работу с составлением протокола. Может ли эта же комиссия проводить обучение рабочих 1 раз в год по цехам и отделам или нужно приказом назначать другой состав комиссии, в состав которой будут входить непосредственно руководители цехов и отделов, которые назначены ответственными? Важно не путать проведение установленных нормативами инструктажей и обучения. В отношении инструктажей есть четкие правила.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Вводный и первичный инструктажи на предприятии

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сроки проведения вводного инструктажа

Содержание приказа распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Все виды инструктажей следует считать элементами учебы.

При инструктаже особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года и опытным работникам с большим стажем. Малый бизнес Каков порядок проведения обучения по охране труда и инструктажа по охране труда? Какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства об охране труда?

Каков порядок проведения обучения по охране труда и инструктажа по охране труда? В соответствии с Порядком выделяют следующие виды инструктажа: вводный п. Вводный инструктаж проводится один раз в отношении лиц, принимаемых на работу, а также в отношении командированных в организацию лиц, работников сторонних организаций, выполняющих работу на выделенном участке, и обучающихся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику.

Первичный инструктаж проводится с теми же лицами, что и вводный, включая работников, выполняющих работу на условиях трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев или на период выполнения сезонных работ, совместителей, надомников, а также с работниками организации, переведенными в установленном порядке из другого структурного подразделения, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы.

Первичный инструктаж проводится до начала самостоятельной работы указанных работников. Отметим, что работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, могут освобождаться от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте, утверждается работодателем.

Повторный инструктаж проходят все работники не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

Внеплановый инструктаж проводится: – при введении новых или изменении нормативных правовых актов по охране труда; – при изменении факторов, влияющих на безопасность труда; – при нарушении работниками требований охраны труда, если это создало реальную угрозу наступления тяжких последствий; – при перерывах в работе; – по требованию должностных лиц органов государственного надзора и контроля; – по решению работодателя. Целевой инструктаж проводится при выполнении разовых работ, при ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий.

В соответствии с п. Организация обучения безопасности труда. Общие положения” далее – ГОСТ Формы журнала регистрации вводного инструктажа и регистрации инструктажа на рабочем месте утверждены постановлением Госстандарта СССР от Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи проводит непосредственный руководитель производитель работ мастер, прораб, преподаватель и так далее , прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда п.

Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя или уполномоченного им лица возложены эти обязанности п. Отметим, что введение должности специалиста по охране труда необходимо при превышении численности работников организации 50 человек.

Порядок проведения обучения по охране труда Обучение по охране труда руководителей и специалистов может осуществляться непосредственно самой организацией, если в ней имеется комиссия по проверке знаний требований охраны труда смотрите п.

Такая комиссия создается в организации приказом распоряжением работодателя руководителя в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке п.

Непосредственное обучение руководителей и специалистов в рамках организации проводится работниками службы охраны труда, имеющими соответствующую квалификацию и опыт работы в области охраны труда п. Работодатель или уполномоченное им лицо обязан организовать в течение месяца после приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу п.

Проведение периодического обучения работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим работодатель или уполномоченное им лицо организует не реже одного раза в год.

Вновь принимаемые на работу проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим в сроки, установленные работодателем или уполномоченным им лицом , но не позднее одного месяца после приема на работу п.

Порядок, форма, периодичность и продолжительность обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий устанавливаются работодателем или уполномоченным им лицом в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ п.

Таким образом, проводить обучение по охране труда Ваша организация может самостоятельно, если в ней работают, по крайней мере, три человека из числа руководителей и главных специалистов, которые ранее прошли обучение по охране труда в установленном порядке. Деятельность организации по обучению собственных работников в области охраны труда не подлежит лицензированию, а на организацию в этом случае не распространяется требование об аккредитации смотрите п.

Организация вправе направить на обучение работников из числа руководителей или главных специалистов, которые впоследствии смогут составить комиссию по проверке знаний требований охраны труда, для того чтобы обучение других работников по охране труда, в том числе обучение правилам оказания первой помощи, проводить непосредственно в организации.

Такое обучение проводится в образовательных учреждениях профессионального образования, учебных центрах и других учреждениях и организациях далее – обучающие организации при наличии у них лицензии на право ведения образовательной деятельности, преподавательского состава, специализирующегося в области охраны труда, и соответствующей материально-технической базы.

Согласно п. Подтверждением прохождения работниками службы охраны труда обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда и, соответственно, права на обучение правилам оказания первой помощи других работников организации является удостоверение о проверке знаний требований охраны труда, выданное обучающей организацией. Видео по теме Loading В каких случаях на предприятии создается такая службы, какие основные задачи, функции выполняет, какой план работы этой службы, узнавал Prostopravo.

Все знают, что ответственность за соблюдение безопасных условий труда лежит на работодателе. Одной из мер, направленных на обеспечение безопасности труда, является создание на предприятии службы охраны труда. Что такое охрана труда Охрана труда – это система правовых, социально-экономических, организационно-технических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, направленных на сохранение жизни, здоровья и работоспособности человека в процессе трудовой деятельности.

Согласно требованиям Кодекса законов о труде на всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются безопасные и безвредные условия труда. Кто вправе проводить инструктаж и обучение по охране труда?

Какими документами подтверждается проведение инструктажей и обучения по охране труда? Работодатель обязан обеспечить: – проведение инструктажей по охране труда, – обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве с проведением в установленных случаях стажировки на рабочем месте, – проверку знаний требований охраны труда.

Инструктажи по охране труда делятся на вводные, первичные, повторные, внеплановые и целевые. Инструктажи по охране труда, особенности и порядок их проведения Опубликовано: Обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда предусмотрены ст. Порядок проведения инструктажей по охране труда установлен в Инструкции о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от Согласно п.

По характеру и времени проведения инструктажи по охране труда подразделяются на: вводный цель проведения вводного инструктажа — ознакомить работника со спецификой работы организации и общими требованиями по охране труда ; первичный на рабочем месте; внеплановый; целевой.

Рассмотрим подробно каждый из видов инструктажа. Обновление: 17 марта г. Инструктаж при приеме на работу Обязательность обучения по охране труда и подтверждения полученных знаний установлена ст.

Проводится обучение в форме инструктажей. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный постановлением Минтруда России и Минобразования России от Программа разрабатывается каждой организацией в зависимости от специфики деятельности и обязанностей работника.

Без проведения этих инструктажей работник не может быть допущен к работе. Инструктажи по охране труда должны знакомить работников с требованиями по охране труда в организации, требованиями по организации безопасного производственного процесса и порядком действий в случае опасной ситуации.

Программы инструктажей разрабатываются организацией самостоятельно, исходя из особенностей работы, производственного процесса, имеющихся рисков, а также с учетом характерных для этого вида деятельности или организации опасных ситуаций. Вводный инструктаж и первичный на рабочем месте проводятся по утвержденным программам.

Вводный инструктаж Вводный инструктаж по безопасности труда проводит инженер по охране труда или лицо, на которое возложены эти обязанности, со всеми вновь принимаемыми на работу не зависимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, с временными работниками, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику, а также учащимися в учебных заведениях.

О проведении вводного инструктажа делают запись в журнале регистрации вводного инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего, а также в документе о приеме на работу или контрольном листе. Проведение вводного инструктажа с учащимися регистрируют в журнале учета учебной работы. Первичный инструктаж Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте до начала производственной деятельности проводит непосредственный руководитель работ по инструкциям по охране труда, разработанным для отдельных профессий или видов работ: – со всеми работниками, вновь принятыми в организацию, и переводимыми из одного подразделения в другое; – с работниками, выполняющими новую для них работу, командированными, временными работниками; – со строителями, выполняющими строительно-монтажные работы на территории действующей организации; – со студентами и учащимися, прибывшими на производственное обучение или практику перед выполнением новых видов работ, а также перед изучением каждой новой темы при проведении практических занятий в учебных лабораториях, классах, мастерских, участках.

Лица, которые не связаны с обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием инструмента, хранением и применением сырья и материалов, первичный инструктаж не проходят. Перечень профессий и должностных работников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, утверждает руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом и службой охраны труда.

Все работники, в том числе выпускники профтехучилищ, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в течение первых 2 – 14 смен в зависимости от характера работы, квалификации работника пройти стажировку по безопасным методам и приемам труда на рабочем месте под руководством лиц, назначенных приказом распоряжением по предприятию подразделению, цеху, участку и т. Ученики и практиканты прикрепляются к квалифицированным специалистам на время практики.

Повторный инструктаж Повторный инструктаж проходят все работающие, за исключением лиц, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте, не зависимо от их квалификации, образования и стажа работы не реже чем через 6 месяцев. Вводный, первичный и повторный инструктажи работников по охране труда Эта комиссия проводит вводный инструктаж работников при приеме на работу с составлением протокола.

Может ли эта же комиссия проводить обучение рабочих 1 раз в год по цехам и отделам или нужно приказом назначать другой состав комиссии, в состав которой будут входить непосредственно руководители цехов и отделов, которые назначены ответственными? Важно не путать проведение установленных нормативами инструктажей и обучения. В отношении инструктажей есть четкие правила.

Обучение, в отличие от инструктажей, может проводиться произвольно по усмотрению работодателя. Вводный инструктаж Лица, обязанные проходить вводный инструктаж, установлены п. К лицам, обязанным проходить вводный инструктаж, относятся: лица, принимаемые на работу; работники сторонних организаций, выполняющие в организации работы на выделенном участке; обучающиеся образовательных организаций, проходящие в организации производственную практику; другие лица, участвующие в производственной деятельности организации.

В отношении рабочих такую проверку проводят непосредственные руководители работ. Руководители и специалисты такую проверку проходят не реже, чем раз в три года, то есть с той же периодичностью, что и обучение. Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций проводится в следующих случаях: — при введении новых законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, или внесении изменений и дополнений в действующие.

Организация создает комиссию по проверке знаний требований охраны труда в составе не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке в образовательной организации см. Письмо Минтруда России от.

Требования к безопасности в компании, или разновидности инструктажей при приеме на работу Виды инструктажей работников по охране труда, порядок их проведения и оформления Обновление: 17 марта г. Ваш e-mail не будет опубликован.

Текст комментария. Обучение в области охраны труда Инструктаж при приеме на работу В течении какого времени после приема на работу необходимо провести первичный инструктаж Обучение охране труда Вводный, первичный и повторный инструктажи работников по охране труда. Чтобы провести инструктаж работников по охране труда, необходимы: Первичный инструктаж на рабочем месте проводится с: в области охраны труда не менее пяти лет, то в течение года после поступления на работу.

Предыдущая Предыдущая запись: Хранение заявления о приеме на работу. Следующая Предыдущая запись: Медкомиссия при приеме на работу пройти в поликлинике где прикреплен.

Свежие записи.

Вводный, первичный и повторный инструктажи работников по охране труда

А вот регистрация вводного инструктажа проводится при приеме на работу т. Статья Оформление приема на работу Прием на работу оформляется приказом распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа распоряжения работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Все виды инструктажей следует считать элементами учебы. При инструктаже особое внимание надо уделять работникам со стажем до 1 года и опытным работникам с большим стажем.

Вводный, первичный и повторный инструктажи работников по охране труда Эта комиссия проводит вводный инструктаж работников при приеме на работу с составлением протокола. Может ли эта же комиссия проводить обучение рабочих 1 раз в год по цехам и отделам или нужно приказом назначать другой состав комиссии, в состав которой будут входить непосредственно руководители цехов и отделов, которые назначены ответственными? Важно не путать проведение установленных нормативами инструктажей и обучения.

Первичный инструктаж при приеме на работу Вводный инструктаж при приеме на работу Регулирование общественных отношений в области охраны труда и реализация установленного Конституцией Республики Беларусь права граждан на здоровые и безопасные условия труда осуществляются в соответствии с нормами Закона от Обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда предусмотрены ст. С какой даты в данном случае нужно заключать трудовой договор с работником: при прохождении первичного инструктажа, в начале прохождения инструктажа или после завершения инструктажа? Должен ли входить первичный инструктаж в рабочее время? Должен ли оплачиваться период прохождения первичного инструктажа?

Требования к безопасности в компании, или разновидности инструктажей при приеме на работу

Все инструкции Типовые инструкции по охране труда для работников по должностям, отдельным профессиям. Типовые инструкции по охране труда для работников организации на отдельные виды работ. Инструкции по охране труда для работников организации по должностям, отдельным профессиям. Инструкции по охране труда для работников организации на отдельные виды работ. Продукция по охране труда Услуги и продукция в области промышленной безопасности Услуги и продукция в области пожарной безопасности Прочие объявления Соцсеть специалистов ССОТ О сообществе Обновления в сообществе Люди сообщества. Форум Правила форума. Сроки проведения вводного инструктажа. Страницы: 1 2 След.

В течении какого времени после приема на работу необходимо провести первичный инструктаж

Это может быть стандарт предприятия или Положение, утвержденное приказом руководителя.

Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели – индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и или опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы. Государство содействует организации обучения по охране труда в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.

Статья 225 ТК РФ. Обучение в области охраны труда

Любая организация обязана проводить инструктажи охраны труда и обеспечения безопасности в процессе производства. Дополнительные сведения, которые могут присутствовать в инструктаже, зависят от самого предприятия и от отрасли, в которой он ведет свою деятельность. Данные процедуры предусмотрены Трудовым кодексом. В настоящее время применяются такие виды инструктажей при приеме на работу:. Каждый новый сотрудник обязан быть ознакомленным со всеми инструктажами, которые предназначены для выполнения его прямых обязанностей на предприятии. Невыполнение или нарушение требований инструктажей считается дисциплинарным проступком, и как следствие, сотрудник наказывается.

Может ли эта же комиссия проводить обучение рабочих 1 раз в год по цехам и Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда или Трудовой договор, рабочее время и время отдыха, охрана труда . В этом случае необходимо издать приказ об отстранении их от работы.

В течение какого срока должны выплатить декретные

Выполняя основные положения разработанной национальной стратегии, в интересах ребенка государство оказывает существенную материальную поддержку, реализующуюся в оплате декретного отпуска, разовых пособий при появлении малыша и отпуска по уходу за ним.

Все пособия выплачиваются из Фонда соцстраха, но в связи с различием в статусе матерей (трудоустроенные и безработные), а также расположении региона (участвующего в «пилотном» проекте ФСС или нет) оператором платежей может выступать как работодатель, так и непосредственно Фонд. На территориях, где запущен «пилотный» проект ФСС выплаты осуществляются напрямую из ФСС, а в регионах, не участвующих в нем, пособие перечисляет работодатель, впоследствии возмещая эти средства из Фонда. Рассмотрим, в течение какого времени должны выплатить декретные.

Сроки выплаты пособий работодателем

Как правило, сотрудница, получая на руки лист нетрудоспособности по БиР, предъявляет его работодателю для оплаты вместе с заявлением на отпуск в связи с беременностью и родами. Заметим, что законодательством установлены сроки обращения за оплатой больничного по БиР – в течение полугода со дня завершения декретного отпуска (ст. 17.2 закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ), но подобное позднее обращение является скорее результатом непредвиденных ситуаций.

Работодатель обязан назначить и выдать пособие в десятидневный срок со дня приема от сотрудницы соответствующих документов (срок исчисляют в календарных днях). Например, если 2 ноября женщиной передан для расчета больничный лист по БиР за период с 1 ноября 2018 по 20 марта 2019, то не позднее 12 ноября ей должны перечислить декретные (п. 1 ст. 15 закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, п. 18 приказа Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 № 1012н). Обычно выплата пособия на руки или перечисление на счет производится с учетом указанного срока в ближайший день выплаты зарплаты или аванса.

Выплачиваются декретные единой суммой за весь период декретного отпуска, указанного в листе нетрудоспособности. В те же отрезки времени (10 дней) работодателем назначаются и другие пособия, полагающиеся в связи с рождением ребенка.

Поскольку работа с Фондом строится на последующем возмещении выплат, уклонение работодателя от оплаты в установленные сроки (обычно мотивируемые отсутствием перечислений средств из ФСС) рассматривается как нарушение действующего законодательства и влечет ответственность по ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ.

В течение какого срока должны выплатить декретные из ФСС

Пособие по БиР не выплачивается безработным, но сотрудницы ликвидированных предприятий и ИП вправе его получить в течение года до того, как зарегистрировались после ликвидации фирмы в службе занятости. За назначением пособия по БиР в такой ситуации следует обратиться в органы соцзащиты, предъявив пакет документов, состоящий из листа нетрудоспособности, заявления на его оплату с указанием банковского счета, справки из службы занятости. Тот же алгоритм действий предусмотрен и по выплатам единовременных пособий на рождение и отпуск по уходу за ребенком.

Читайте также: Пособие для неработающих беременных

С момента приема документов Фондом пособие назначается в течение 10 дней. Выплата производится не позднее 26 числа следующего месяца перечислением на означенный в заявлении счет. Т.е. при подаче документов на назначение пособия, например, 6 ноября рассмотрены они будут к 16-му числу, а выплату произведут в любой рабочий день до 26 декабря.

В течение какого времени выплачивают декретные в рамках «пилотного» проекта

В регионах – участниках «пилотного» проекта декретные выплаты осуществляются из ФСС напрямую, т.е. минуя традиционную схему «выплата работодателем с последующим возмещением из Фонда».

Проект предусматривает переход следующих обязанностей работодателя непосредственно к ФСС:

Документы, удостоверяющие право на получение пособий, в этом случае по-прежнему передаются сотрудницей работодателю, но при этом заявление на получение выплат адресуется ФСС. Работодатель в 5-дневный срок обязан доставить их в отделение Фонда вместе с данными для расчета величины пособия. ФСС в течение 10 дней после их получения принимает решение о выплате декретных. Перечисления же осуществляются не позже 26 числа месяца, следующего за месяцем регистрации заявления.

Таким образом, декретные выплаты работодателем и непосредственно ФСС осуществляются в разные сроки: работодателем в течение 10 календарных дней с даты регистрации заявления, фондом – до 26 числа месяца, следующего за месяцем приема документов. Это обусловлено:

в первом случае действующей традиционной системой выплат из средств компании и последующих зачетов их фондом, что увеличивает документооборот фирмы;
во втором – внедрением прямых выплат из ФСС, что требует более тщательной проверки документов и расчетов величины пособий Фондом.

Пример

5 ноября 2018 сотрудница представила для оплаты больничный лист по БиР за период с 5 ноября 2018 по 24 марта 2019.
При выплатах работодателем – перечисляют декретные не позднее 15 ноября;
Если же регион участвует в «пилотном» проекте ФСС, то не позже 10 ноября работодатель обязан передать в отделение ФСС документы по выплате, где они проверяются еще в течение 10 дней, и выносится решение о назначении пособий, а выплачиваются декретные сотруднице Фондом не позднее 26 декабря.

Какой отпуск может быть предоставлен работнику после 6 месяцев работы? //

Если сотрудник отработал 6 месяцев, то имеет ли он право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней? Как правильно произвести расчет отпускных, если отпуск предоставляется на 28 календарных дней, а оплатить из них работодатель планирует только 14 календарных дней?

В соответствии с частью первой ст. 21 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник имеет право на отдых, обеспечиваемый в том числе предоставлением оплачиваемых ежегодных отпусков. Часть вторая ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам, составляет 28 календарных дней.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (часть первая ст. 122 ТК РФ). То есть работник имеет право на использование такого отпуска и в первый год работы у конкретного работодателя. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя; по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Работникам, указанным в части третьей ст. 122 ТК РФ, по их заявлению работодатель обязан предоставить отпуск до истечения 6 месяцев работы.

Трудовое законодательство не предусматривает возможности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному работником времени. Исключение составляет случай, когда отпуск предоставляется с последующим увольнением работника до окончания того рабочего года, за который предоставляется отпуск (часть вторая ст. 127 ТК РФ). Кроме того, пропорционально времени, отработанному во вредных или опасных условиях труда, может предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях, поскольку в отпускной стаж в этом случае включается только фактически отработанное во вредных или опасных условиях труда время (часть первая ст. 117, часть третья ст. 121 ТК РФ).

Следовательно, по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя работник, которому отпуск предоставляется не связи с последующим увольнением, имеет право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, то есть продолжительностью 28 календарных дней. На это обстоятельство обратил внимание и Роструд в п. 2 письма от 24.12.2007 N 5277-6-1, указав, что ТК РФ не предусматривает предоставления в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, т.е. пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим отпуск (независимо от времени проработанного в рабочем году) предоставляется полным, т.е. установленной продолжительности. Поскольку в ст. 122 ТК РФ речь идет о ежегодном оплачиваемом отпуске, у работодателя нет никаких оснований оплачивать только часть этого отпуска, составляющую 14 календарных дней. В рассматриваемой ситуации работодатель обязан оплатить все 28 календарных дней, приходящихся на период основного ежегодного оплачиваемого отпуска работника. Расчет среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, производится по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Если работник уволится до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе будет удержать из заработной платы работника часть выплаченного среднего заработка за неотработанные дни отпуска. Однако такое удержание невозможно, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77 или п.п. 1, 2 или 4 части первой ст. 81, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Отметим, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Однако такое разделение может состояться только по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 125 ТК РФ). В одностороннем порядке делить ежегодный оплачиваемый отпуск и предоставлять работнику только 14 дней такого отпуска работодатель не вправе.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Ерин Павел

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Вступление трудового договора в силу

Определение момента вступления трудового договора, выступает важной гарантией прав работников.

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие “вступление трудового договора в силу” по своему содержанию в основном совпадает с понятием “заключение трудового договора”. Трудовой договор, вступивший в силу, – это договор, “заключенный” надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 Кодекса, трудовой договор, который “считается заключенным”. Заключенный трудовой договор является юридическим основанием для оформления приема на работу в соответствии со ст. 68 Кодекса.

Согласно ст. 61 Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, общее правило сводится к тому, что:

1) трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем;

2) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Наиболее часто применяется первый вариант вступления трудового договора в силу, то есть после подписания. Но возможны ситуации, когда другой день вступления договора в силу предусмотрен самим трудовым договором (например, договор был подписан 1 марта и в нем стороны сделали оговорку о вступлении договора в силу с 10 марта). Либо возможны случаи, когда прямо предусмотрено федеральными законами и иными правовыми актами (но не законами, а другими актами субъектов РФ) момент вступления трудового договора в силу. Так, в случаях, когда назначение работника требует последующее утверждение его в должности (ст. 19 ТК РФ) – день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают.

Второй из указанных вариантов может иметь место в случаях, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Правила определения начала практического исполнения работником обязанностей, возложенных на него вступившим в силу трудовым договором, установлены в 2 и 3 ст. 61 Кодекса. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотренной трудовым договором.

В случае, если стороны трудового договора при его заключении не оговорят дату начала работы, применяется императивная норма – “работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу”.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Данное правило установлено ч. 4 ст. 61 Кодекса впервые. Аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения. Под “установленным сроком” здесь следует понимать день начала работы, определяемый по правилам ч. 2 и 3 ст. 61, изложенный нами выше. Течение недельного срока, предусмотренного ч. 4 ст. 61 Кодекса, начинается со дня предполагавшегося начала работы.

Использованное в рассматриваемой норме словосочетание “не приступил к работе” предполагает не только отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. Работник может находиться на работе, но не приступать к исполнению своих трудовых обязанностей.

Факт неисполнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предполагаемой даты начала работы может быть удостоверен путем составления соответствующего акта. Если работник не представит доказательств наличия уважительных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основании указанного акта возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

На практике применение указанной нормы ст. 61 ТК РФ может еще более усложниться с возникновением следующих обстоятельств. Работник в течение установленной недели предупредил работодателя, что получил бытовую травму и будет отсутствовать по уважительной причине не менее месяца. Отлагательное условие вступления трудового договора в силу или его одностороннее аннулирование при таких или подобных обстоятельствах в ТК РФ не предусмотрено.

Отсюда возникает вопрос: какой период времени должен ждать предупрежденный работодатель работника, не приступающего к работе по уважительной причине. В ТК РФ указанный вопрос не урегулирован. Правоприменитель может заполнить возникший правовой пробел путем использования другой нормы закона данной отрасли права, регулирующей аналогичные правоотношения, а при ее отсутствии – аналогичной нормы закона других отраслей права. При отсутствии таковых норм правоприменитель должен действовать в соответствии с основополагающими (конституционными) принципами права данного государства. Исходя из этих принципов работодатель, не обнаружив аналогий закона или права, на мой взгляд, не только может, но и должен с учетом мнения представительного органа работников (см. ч. 2 ст. 8 ТК РФ) издать соответствующий локальный нормативный акт, который будет действовать до принятия государственного нормативно-правового акта, устраняющего вышеназванный пробел. В котором будет прописано, что в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок и письменно с уведомлением об извещении не предупредил в течение недели работодателя об уважительной причине своего отсутствия, трудовой договор может быть аннулирован работодателем. В случае невыхода работника, письменно предупредившего работодателя об уважительной причине своего отсутствия более недели (либо другого разумного для работодателя срока) с момента этого предупреждения, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, предварительно уведомив об этом работника. Договор аннулируется с даты получения работодателем подтверждения о том, что работник официально уведомлен об аннулировании договора.

При этом локальный акт будет соответствовать требованиям ст.ст. 5 и 8 ТК РФ, то есть, он не будет противоречить нормам вышестоящих актов трудового законодательства (в связи с их отсутствием) и не будет ухудшать положение работников по сравнению с нормой ч. 4 ст. 61 ТК РФ по причине отсутствия в ней требования, обязывающего работодателя ждать работника, не приступившего к работе в установленный договором срок по уважительной причине, беспредельно.

Наконец, отдельно хотелось бы остановиться на неоднозначности формы (устной или письменной) заявления работника об уважительной причине его отсутствия. Это в свою очередь дает возможность как недобросовестному работодателю, так и недобросовестному работнику, опираясь на буквальное уяснение подобных норм, применять устную форму отношений в неправомерных и даже корыстных целях, а при не достижении желаемого результата отказаться от устно сделанного заявления. Поэтому в подобных случаях, с целью подстраховать себя, работнику рекомендуется оформлять письменное заявление, содержащего ссылку на такие обстоятельства (причины) с обязательным приложением к заявлению соответствующего документа, подтверждающего правомерность требований данного работника.

Вступление трудового договора в силу в ряде случаев может осуществляться по правилам, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 “О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий” заключение, изменение и расторжение контрактов с указанными руководителями осуществляются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Мингосимуществом РФ (подп. “а” п. 1) или его территориальным органом. Следовательно, в Мингосимущество РФ или его территориальный орган представляется на согласование подписанный работодателем и работником контракт, который вступит в силу лишь с даты его согласования.

сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу?

Меня интересует практика применения испытательного срока при устройстве на работу. В трудовом кодексе не указано, что нужно обозначить задачи и параметры, по которым испытательный срок считается успешно пройденным.

Могут ли меня уволить без указания объективных причин? Есть ли примеры из судебной практики по подобным делам?

Павел Г.

Павел, работодатель может принять вас на работу на испытательный срок — это законно. В договоре может быть общая фраза о проверке соответствия поручаемой работе. От вас требуется выполнять только те обязанности, которые указаны в должностной инструкции и трудовом договоре. Закон не требует определять в договоре конкретные критерии прохождения испытательного срока, но вам лучше уточнить их у руководителя и зафиксировать.

Наталия Богатырева

юрист

Уволить во время испытательного срока могут, но работодатель должен четко объяснить, почему вы не справились с работой. Если объективные причины не указать, суд может признать увольнение незаконным.

Увольнение по результатам испытательного срока — распространенная практика, в которой много нюансов. Сначала подробнее расскажу, что написано в трудовом кодексе, а потом — какие решения выносят суды на практике.

Что говорит трудовой кодекс

В трудовой договор можно включить условие об испытании при приеме на работу — это и есть испытательный срок. Он нужен, чтобы понять, подходит ли работа новому сотруднику. Если не подходит, можно его уволить и не выплачивать выходное пособие.

Нельзя устроиться на испытательный срок без трудового договора. В отдельном пункте или разделе трудового договора должно быть прописано что-то вроде:

В целях проверки соответствия работника поручаемой работе ему устанавливается испытание сроком на три месяца со дня фактического начала работы.

Иногда работодатели принимают людей на испытательный срок, говоря, что трудовой договор заключат по его результатам. Так нельзя — не соглашайтесь.

Вообще, закон разрешает начать работать без трудового договора. Это называется фактическим допуском к работе. Считается, что трудовой договор уже заключен с того момента, когда вы приступили к работе. Подписать его можно позднее. Закон дает на это 3 рабочих дня, считая со дня допуска к труду. При фактическом допуске к работе испытательный срок нужно оформлять отдельным соглашением и подписывать его строго до начала работы.

ст. 70 ТК РФ

ст. 67 ТК РФ

Те, кто работают на испытательном сроке, имеют такие же права и обязанности, как и остальные работники. У них такая же зарплата и тот же распорядок дня.

Срок испытания ограничен законом. Трудовой кодекс определяет, сколько максимально он может длиться.

Сколько длится испытательный срок

В общем случае

до 3 месяцев

Для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей

до 6 месяцев

Если трудовой договор заключается меньше чем на полгода

до 2 недель

Если трудовой договор заключается на срок до 2 месяцев

испытание устанавливать нельзя

Уволить могут, но есть нюансы

Если результат испытательного срока не устроит работодателя, он имеет право вас уволить. Выходное пособие при этом не выплатят.

Работодатель должен выполнить ряд требований:

Предупредить работника за 3 дня.
Указать, почему он не выдержал испытание.
Сделать это в письменном виде.

Дата увольнения должна быть строго в рамках испытательного срока. Нельзя сообщать работнику, что он не справился с испытанием, в последний день испытательного срока. Вас должны уведомить минимум за 3 дня до его конца.

Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовой кодекс не определяет. Работодатель сам решает, что считается для него неудовлетворительным результатом испытания. Конституционный суд специально разъясняет, что это нормально и не нарушает права работников.

Сам сотрудник тоже может уволиться во время испытательного срока, если решит, что работа ему не подходит. Объяснять работодателю причины не нужно. Заявление об увольнении нужно подать минимум за 3 дня, а не за 2 недели, как обычно.

Как определить, что вы справились с работой

Прочитать свою должностную инструкцию. Обычно в трудовом договоре не указывают конкретные цели и задачи, поставленные работнику на испытательный срок. Поэтому в первую очередь нужно читать должностную инструкцию. Справиться или не справиться можно только с обязанностями, которые есть в должностной инструкции и трудовом договоре.

Изучить локальные акты. В крупных фирмах разрабатывают специальные документы — положения о порядке прохождения испытания. Отдельный раздел об испытании может быть включен и в правила трудового распорядка. В этих локальных актах работодатель прописывает порядок прохождения испытательного срока и оценки его результатов.

Составить план работ. Если фирма небольшая и редко принимает людей на испытательный срок, специальных положений может не быть. В этом случае поговорите лично с руководителем и предложите составить план работ на время испытания или определить цели, которые нужно достичь. Так вы будете знать заранее, что работодатель станет оценивать.

Письмо Роструда от 31.10.07 № 4412-6

Например, для сферы торговли показателями прохождения испытания могут стать выполнение плана продаж, увеличение среднего счета по клиентам. Можно указать конкретные проценты. Для секретаря — грамотное проведение телефонных переговоров, своевременное распределение входящей корреспонденции и отправка исходящей.

С должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодатель обязан ознакомить вас под подпись при приеме на работу. Это важный момент: ваша подпись подтверждает, что вы знали, чего от вас ждет работодатель. Обязательно читайте свои должностные инструкции.

Если не согласны — обращайтесь в суд

Работодатель обязан объяснить отказ работнику в письменном виде. Если вы не согласны, то можно подать в суд, а это объяснение приложить к исковому заявлению. Суд оценит ситуацию со всех сторон: учтет характер работы и обоснованность требований работодателя. Если он неправ, суд восстановит сотрудника в должности или изменит формулировку об увольнении в трудовой книжке на «уволен по собственному желанию». Обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника возлагается именно на работодателя.

Суд может признать увольнение работника незаконным в двух случаях:

Работодатель нарушил процедуру увольнения: не уведомил за 3 дня, не объяснил причины.
Работодатель руководствовался необъективными причинами. Например, хотел уволить работника по личным соображениям, а результат работы не учитывал или учитывал формально.

Ну и что? 24.10.18

Как устроиться на работу, чтобы потом ее не потерять. Советует Роструд

Работодатель должен оценивать деловые качества работника: уровень профессионализма, качество выполнения обязанностей и дисциплинированность. Если говорить на примерах: работник не выполнял план продаж, неверно оформлял документы, опаздывал на работу, не выполнял поручения руководителя и т. д.

Никаких специальных актов при этом составлять не нужно. Некоторые работники в суде говорят, что работодатель должен составлять акты о выявлении ошибок в работе, без них увольнять нельзя. Закон ничего такого не предусматривает. Работодатель может использовать любые доказательства:

Неверно оформленные документы.
Докладные записки.
Акты о дисциплинарных взысканиях.
Жалобы клиентов и др.

На работодателя можно пожаловаться только в суд. Трудовая инспекция не рассматривает подобные споры. Если она вмешается и вынесет работодателю предписание, суд его отменит.

Обращайтесь в районный суд по месту работы или по месту жительства. Исковое заявление нужно подать в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Это срок исковой давности, после прохождения которого государство не гарантирует вам судебную защиту.

ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

На практике исковое заявление можно подать и позже. Это обязанность работодателя — проверить, подан ли иск не позже месяца с момента увольнения. Работодатель самостоятельно считает разницу между датой искового заявления и датой увольнения. Если месяц уже прошел, то сообщает об этом суду. Если работодатель не обратит внимание на пропуск исковой давности, суд рассмотрит ваш спор. Пошлину за обращение в суд платить не нужно.

Постановление Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2

Примеры судебных решений

Увольнение работников, взятых на испытательный срок, — частая практика. Есть решения и в пользу работников, и в пользу работодателей. Приведу несколько примеров.

В договоре не прописан испытательный срок — увольнение незаконно. Женщина устроилась на работу менеджером клиентского отдела. Трудовой договор не подписывала, соглашение об испытании не заключала. Работодатель уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Женщина обратилась в суд. Работодатель принес в суд приказ о ее приеме на работу, в котором было условие об испытании. Суд сказал, что это не трудовой договор, и восстановил женщину на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.16 № 33-28272/2016

Работник не подписал должностную инструкцию — увольнение незаконно. Мужчина подал в суд на колхоз «Сознательный», где работал инженером-механиком. Работодатель направил ему уведомление о том, что трудовые отношения будут прекращены в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Мужчина был не согласен с этим и обратился в суд. Разрешая спор, суд установил, что с должностной инструкцией инженера-механика мужчину не ознакомили. Показания свидетеля суд посчитал недопустимым доказательством. Ознакомление с должностной инструкцией должно быть подтверждено письменными средствами доказывания и не может подтверждаться свидетельскими показаниями. Суд восстановил мужчину в должности инженера-механика.

Решение Зубцовского районного суда Тверской области от 27.02.2018 по делу № 2-27/2018

Работник уклонился от подписания трудового договора — увольнение законно. Мужчина устроился работать механиком в строительную компанию. Через полтора месяца его уволили в связи с неудовлетворительным испытанием. Работодатель указал на дефицит деловых и профессиональных качеств для должности механика, а также дисциплинарное нарушение: нахождение в бытовке по истечении обеденного перерыва. Мужчина обратился в суд и сказал, что на работу он принимался без испытания. Договор он подписал уже после приема на работу, а значит, работал без испытательного срока. Работодатель возразил, что мужчина больше месяца уклонялся от подписания трудового договора, хотя ему неоднократно предлагали это сделать. Суд встал на сторону работодателя, мужчину уволили.

Решение Хорольского районного суда Приморского края от 25.05.2018 по делу № 2-259/2018

Школьный учитель нарушил правила трудовой дисциплины — увольнение законно. Учительницу русского языка и литературы приняли на работу с испытательным сроком 3 месяца. До его окончания ее уволили, уведомив о неудовлетворительном результате испытания. Работодатель пояснил в суде, что женщина недобросовестно исполняла обязанности учителя и классного руководителя: халатно относилась к проверке тетрадей, не заполняла данные в электронном дневнике, отсутствовала на дежурствах, самовольно уходила с работы и оставляла детей без присмотра. Ей не удалось оспорить решение об увольнении.

Решение Советского районного суда Тамбова от 27.02.18 по делу № 2-2223/2017

Памятка при приеме на работу

Если вы устраиваетесь на работу с испытательным сроком, проговорите с работодателем о том, как он будет оценивать результаты испытания.

Подпишите трудовой договор, в котором обязательно должно быть условие о прохождении испытания и его сроке. Храните свой экземпляр договора в надежном месте.

Прочитайте свою должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка, узнайте, есть ли в организации специальное положение о порядке прохождения испытания.

Если вас уволили в течение испытательного срока без объяснения причин, обращайтесь в суд. Если причины объяснили, но вы с ними не согласны, — обращайтесь в суд. Это бесплатно.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Когда компании должны уведомлять соискателей?

Когда соискатели не получают ответа от работодателя, это может расстраивать. Чтобы подать заявку на работу, нужно время, от исследования компании до создания целевого резюме и сопроводительного письма, и отсутствие ответа очень неприятно.

Тем не менее, компании очень часто не уведомляют соискателей, когда им отказывают в приеме на работу. Фактически, вы можете даже провести собеседование с работодателем и никогда не получите ответа.

Если это случилось с вами, может показаться, что ваше приложение исчезло в черной дыре поиска работы.

Это может помочь узнать больше о том, почему компании избегают делиться статусом найма с кандидатами, когда они должны раскрывать информацию и как действовать в процессе подачи заявки.

Юридические требования к уведомлению соискателей

В большинстве случаев работодатели не обязаны по закону уведомлять соискателей о том, что они не приняты на работу.

Однако многие специалисты по кадрам считают, что работодатели должны информировать всех соискателей об их статусе.Невыполнение этого требования может оттолкнуть соискателей от выбора работодателя для поиска других, более подходящих вакансий, а также может создать негативное впечатление об организации у сотрудников соискателя. Во многих отраслях соискатели также являются клиентами или потенциальными клиентами, и большинство работодателей хотят избежать отчуждения своих покровителей.

Причины, по которым компании не уведомляют заявителей

Согласно опросу Clutch, более трети соискателей заявили, что последняя отклонившая их компания сделала это, «подставив» их – другими словами, без единого слова прервав процесс приема на работу.Взаимодействие с другими людьми

Но почему компании выдают кандидатов-призраков? U.S. News & World Report провела интервью с руководителями компаний и менеджерами по найму, чтобы выяснить, почему они избегают рассылки писем с отказом. Их причины включали:

1. Объем: Компании получают в среднем 250 резюме на одну должность. Достаточно сложно обработать большую часть этих писем, не говоря уже о том, чтобы ответить каждому человеку индивидуально с отказом.

2. Страх судебного процесса: Письмо с отказом потенциально может повлечь за собой судебный иск, в зависимости от того, как оно написано.С точки зрения работодателя, может показаться, что лучше вообще не отправлять письма, чем рисковать потенциальным судебным иском.

3. Нежелательное общение: Письмо с отказом, пришедшее от конкретного сотрудника с контактной информацией (например, имя и адрес электронной почты), может вызвать нежелательное постоянное общение со стороны кандидата, с просьбой о повторной подаче заявки на другую должность или обратной связью о том, где собеседование прошло не так, как надо. . Умножьте это на 250 отказов, и это проблема, которой менеджеры по персоналу хотят избежать.

Есть и другие причины, по которым компании могут отложить уведомление заявителей. В некоторых случаях компания может изменить направление и решить больше не заполнять вакансию. Публикация может быть удалена с веб-сайта, но, как правило, компания не информирует соискателей об этой внутренней работе.

Иногда компании откладывают отказываться от кандидатов, потому что вакансия все еще открыта. Компания может захотеть оставить свои варианты открытыми.

Компания может провести собеседование с несколькими людьми и предложить работу одному, но воздержаться от отклонения всех кандидатов в случае, если кандидат, выбранный первым, не согласится на эту должность.

Требования к уведомлению федерального правительства

В 2009 году федеральное правительство установило требования к агентствам уведомлять кандидатов об их статусе во время процесса отбора в рамках своей «инициативы по непрерывному найму».

Уведомление должно происходить как минимум четыре раза в течение процесса – при получении заявки, при оценке заявки на соответствие требованиям, предъявляемым к должности, при принятии решения о том, направлять ли кандидата к отборочному должностному лицу и при окончательной оценке. принято решение о приеме на работу.Взаимодействие с другими людьми

Скрининг и тесты для приема на работу

Работодатели, которые отклоняют соискателей на основании проверки биографических данных и тестов при приеме на работу, должны уведомить соискателей, если они были отклонены на основании любой информации, полученной с помощью этого процесса.

Закон о справедливой кредитной отчетности предусматривает, что кандидаты имеют право оспаривать любую порочащую информацию, содержащуюся в их отчете. Компании, которые не предоставляют кандидатам возможность ответить на отрицательную проверку биографических данных, могут столкнуться с проблемами с законом.

Как связаться с работодателем

После того, как вы подали заявление о приеме на работу, может быть трудно следить. Многие работодатели не указывают контактную информацию, адреса электронной почты или номера телефонов. Если вы подали заявку через корпоративный сайт или сайт вакансий, возможно, вы застряли в ожидании ответа.

Если вы хотите попытаться найти контакт в компании, есть несколько способов:

Посмотрите на веб-сайте компании, нет ли там менеджера по найму или представителя отдела кадров.
Если у вас есть имя контактного лица, но не его адрес электронной почты, вы можете изучить правила для других адресов электронной почты в компании и сделать обоснованное предположение.
Если у вас нет имени, вы можете попробовать позвонить в компанию, чтобы узнать, как лучше всего связаться с отделом кадров.

Наблюдайте один раз, через неделю или две после вашего первого заявления. После этого лучше всего оставить все как есть. Работодателям нужны восторженные кандидаты, но они не хотят работать с кем-то, кто упорствует над разумом.

Легче всего следить за собеседованием после собеседования, если вы делаете домашнее задание во время самого собеседования. Всегда спрашивайте, когда вы можете ожидать получить известие от компании, и запишите имя и контактную информацию менеджера по найму. Эта информация также пригодится, когда вы отправите благодарственное письмо (в идеале, в течение 24 часов после собеседования).

Затем, по прошествии этого времени, вы можете отправить электронное письмо или позвонить, чтобы узнать статус. Возможно, вы не получите ответа, но, по крайней мере, вы свое дело сделаете.

Как долго работодатели хранят записи после увольнения сотрудника? | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 4 февраля 2019 г.

Когда трудовые отношения прекращаются, работодатели обязаны хранить файлы сотрудников в безопасном месте. Срок хранения документации о сотрудниках варьируется в зависимости от федерального законодательства и законов некоторых штатов, касающихся ведения учета работодателем. Это строгие правила, и работодатели, которые не могут предоставить определенные файлы сотрудников после увольнения, могут быть подвергнуты суровым штрафам и штрафам, наложенным государственными органами.

Увольнение сотрудника Прекращение работы

Термин «увольнение сотрудника» охватывает ряд действий по найму, а не только принудительное увольнение или увольнение сотрудника. Работодатели используют слово «увольнение» для обозначения всех типов увольнений – добровольное увольнение, увольнение, выход на пенсию и увольнение с работы. Для непрофессионала это звучит резко, но отделы кадров говорят о прекращении трудовых отношений просто потому, что это означает прекращение трудовых отношений, поэтому это применимо всегда, независимо от обстоятельств.

Компоненты записей о занятости

Записи о занятости состоят из кадровых файлов сотрудников, ведомостей заработной платы, форм регистрации на пособия и медицинских записей. Материалы, связанные с работой – все, кроме информации о здоровье и медицинской информации – обычно хранятся в отделе кадров и могут быть доступны сотрудникам по мере необходимости. Записи о заработной плате иногда хранятся отдельно, но для удобства доступа они хранятся по имени или идентификационному номеру сотрудника, например, номеру социального страхования.

Информация, касающаяся здоровья сотрудников или медицинских льгот и связанных с ними документов, доступна только сотруднику отдела кадров или руководящему сотруднику, назначенному в качестве сотрудника по вопросам конфиденциальности, в соответствии с положениями Закона о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA), которые обеспечивают конфиденциальность определенных записей. поддерживается работодателем.

FLSA Ведение учета не освобожденных от налогов сотрудников

В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) работодатели обязаны вести учет заработной платы сотрудников, не освобожденных от налогов, в течение трех лет.Записи о заработной плате для сотрудников, не освобожденных от налогов, включают копии работодателей квитанций о заработной плате или доказательств выплаты заработной платы, подтверждения выплаченной сверхурочной заработной платы, прямых и сверхурочных часов, удержаний из заработной платы и других материалов, связанных с заработной платой. Требования к ведению документации для наемных освобожденных сотрудников немного отличаются только потому, что освобожденные сотрудники не имеют права на сверхурочную работу, и поэтому у вас не будет доказательств оплаты сверхурочной работы. FLSA требует, чтобы работодатели вели учетные записи без освобождения в течение трех лет с даты увольнения.

Требование FLSA составляет два года для таких записей, как коллективные договоры, служебные аттестации и документы, которые могут удовлетворять требованиям по обоснованию шкалы заработной платы, ставок заработной платы и уровней заработной платы.

Законы штата о ведении документации могут отличаться от федеральных, а в некоторых штатах требования длиннее, чем предписано федеральными постановлениями. Например, в штате Техас работодатели должны хранить определенную информацию о заработной плате и налогах в течение четырех лет. Определенные материалы, связанные с пособиями, должны храниться у работодателей Техаса в течение шести лет.

EEOC Ведение всех записей о занятости

Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) требует, чтобы вы вели все записи о занятости в течение одного года с даты увольнения сотрудника. Для целей Закона о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA) вам необходимо вести учет заработной платы в течение того же периода времени, который требуется в соответствии с FLSA – три года с даты увольнения. Прочая информация о вознаграждениях сотрудников должна храниться только один год.

Специальные правила ведения учета применяются, когда сотрудник предъявляет обвинение в дискриминации в соответствии с любым из антидискриминационных законов, которые применяет EEOC.В вопросах, связанных со спорами сотрудников в соответствии с федеральными законами о гражданских правах, вы должны хранить файлы сотрудников до тех пор, пока работодатель и федеральное агентство не примут решения или пока EEOC не вынесет свое решение. Поскольку файлы должны храниться на протяжении всего процесса разрешения споров, могут пройти годы после увольнения, прежде чем работодатель сможет безопасно удалить файлы сотрудника.

Лучше безопасно, чем извиняться

Поскольку правила ведения документации различаются в зависимости от требований федерального правительства и правительства штата, разумно вести учет сотрудников в течение максимального периода времени.Совершенно нормально хранить эти записи в электронном виде, поэтому вам не нужно выделять место и ресурсы для бумажных записей. Было бы разумно вести учет всех сотрудников в течение как минимум трех лет – чтобы охватить все основы федеральных правил – и дольше, если необходимо, для соблюдения правил штата.

Запрещенные политики / методы найма | Комиссия США по равным возможностям трудоустройства

Согласно законам, применяемым EEOC, дискриминация кого-либо (заявителя или сотрудника) на основании расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальности является незаконной. происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.Также незаконно принимать меры в отношении человека за то, что он или она жаловались на дискриминацию, подавали обвинение в дискриминации или участвовали в расследовании или судебном иске о дискриминации при приеме на работу.

Закон запрещает дискриминацию во всех сферах занятости.

Законы, применяемые EEOC, запрещают работодателю или другому покрытому юридическому лицу использовать нейтральные политики и методы найма, которые оказывают непропорционально негативное влияние на соискателей или сотрудников определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность. ) или национальное происхождение, либо лицо с ограниченными возможностями или категория лиц с ограниченными возможностями, если рассматриваемая политика или практика не связаны с работой и не необходимы для ведения бизнеса.Законы, применяемые EEOC, также запрещают работодателю использовать нейтральные политики и методы найма, которые оказывают непропорционально негативное влияние на соискателей или сотрудников в возрасте 40 лет и старше, если рассматриваемая политика или практика не основаны на разумном факторе, отличном от возраста.

Публикация работодателем объявления о приеме на работу, которое демонстрирует предпочтение или отговаривает кого-либо от подачи заявления о приеме на работу из-за его или ее расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

Например, объявление с просьбой о помощи, которое ищет “женщин” или “недавних выпускников колледжей”, может оттолкнуть мужчин и людей старше 40 лет от подачи заявления и может нарушить закон.

Также незаконно нанимать работодателем новых сотрудников способом, который дискриминирует их из-за их расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше). , инвалидность или генетическая информация.

Например, доверие работодателя к набору из уст в уста его рабочей силой, в основном латиноамериканской, может нарушать закон, если в результате почти все новые сотрудники являются латиноамериканцами.

Дискриминация соискателя вакансии работодателем на основании его расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетических особенностей является незаконной. Информация. Например, работодатель не может отказать в приеме на работу людям определенной расы.

Работодатель не может основывать решения о приеме на работу на стереотипах и предположениях относительно расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации.

Если работодатель требует от претендентов на работу пройти тест, тест должен быть необходим и связан с работой, и работодатель не может исключать людей определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность). , национальное происхождение или лица с ограниченными возможностями. Кроме того, работодатель не может использовать тест, исключающий кандидатов в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе, кроме возраста.

Если соискателю работы с ограниченными возможностями требуется приспособление (например, переводчик языка жестов), чтобы подать заявление о приеме на работу, работодатель обязан предоставить это жилье, если оно не вызывает у работодателя значительных трудностей или расходов.

См. «Запросы перед приемом на работу» ниже.

Для работодателя, агентства по трудоустройству или союза незаконно принимать во внимание расу, цвет кожи, религию, пол (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетические особенности. информация при принятии решения о направлении на работу.

Работодатель является незаконным принимать решения о назначении на работу и продвижении по службе на основании расы, цвета кожи, религии, пола сотрудника (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетическая информация.Например, работодатель может не отдавать предпочтение служащим определенной расы при распределении смен и не может отделять служащих определенного национального происхождения от других служащих или клиентов.

Работодатель не может основывать решения о назначении и продвижении по службе на стереотипах и предположениях о расе, цвете кожи, религии, поле человека (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальном происхождении, возрасте (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации. .

Если работодатель требует от сотрудников пройти тест перед принятием решения о назначении или повышении по службе, тест не может исключать людей определенной расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность) или национального происхождения, или лиц с ограниченными возможностями, если работодатель не докажет, что тест необходим и связан с работой.Кроме того, работодатель не может использовать тест, исключающий сотрудников в возрасте 40 лет и старше, если тест не основан на разумном факторе, кроме возраста.

Работодатель незаконно дискриминирует сотрудника при выплате заработной платы или пособий по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 или более лет). старше), инвалидность или генетическая информация. Льготы сотрудникам включают отпуск по болезни и отпуск, страховку, доступ к сверхурочной работе, а также оплату сверхурочной работы и пенсионные программы.Например, многие работодатели не платят латиноамериканским рабочим меньше, чем афроамериканцам, из-за их национального происхождения, а мужчинам и женщинам, работающим на одном рабочем месте, должна быть предоставлена равная оплата за равный труд.

В некоторых ситуациях работодателю может быть разрешено уменьшить некоторые льготы для пожилых работников, но только в том случае, если стоимость предоставления уменьшенных льгот равна стоимости предоставления льгот молодым работникам.

Работодатель не может принимать во внимание расу, цвет кожи, религию, пол человека (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическую информацию при принятии решений о дисциплинарных взысканиях или увольнении. .Например, если два сотрудника совершают аналогичное преступление, многие работодатели не наказывают их по-разному из-за их расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

При принятии решения о том, какие сотрудники будут уволены, работодатель не может выбирать самых старых работников из-за их возраста.

Работодатели также не могут дискриминировать при принятии решения о том, каких работников отозвать после увольнения.

Работодатель является незаконным давать отрицательную или ложную справку о трудоустройстве (или отказываться давать ссылку) из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста. (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.

Закон требует, чтобы работодатель предоставил разумное приспособление работнику или соискателю работы с ограниченными возможностями, если это не вызовет значительных трудностей или расходов для работодателя.

Разумное приспособление – это любое изменение на рабочем месте (или в обычном порядке вещей), чтобы помочь инвалиду подать заявление о приеме на работу, выполнять служебные обязанности или пользоваться льготами и привилегиями при приеме на работу.

Разумное приспособление может включать, например, предоставление пандуса для пользователя инвалидной коляски или предоставление устройства чтения или переводчика для слепого или глухого сотрудника или заявителя.

Закон требует от работодателя разумно учитывать религиозные убеждения или обычаи работника, если это не вызовет трудности или расходы для работодателя.Это означает, что работодателю, возможно, придется внести разумные изменения на работе, которые позволят сотруднику исповедовать свою религию, например, разрешить сотруднику добровольно менять смены с коллегой, чтобы он или она могли посещать религиозные службы.

Дискриминация по признаку расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации в рамках программы обучения или ученичества является незаконной.Например, работодатель не может отказать в возможности обучения афроамериканским служащим из-за их расы.

В некоторых ситуациях работодателю может быть разрешено устанавливать возрастные ограничения для участия в программе ученичества.

Запрещается преследовать сотрудника из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетической информации.

Также незаконно преследовать кого-либо за то, что он пожаловался на дискриминацию, предъявил обвинение в дискриминации или участвовал в расследовании или судебном иске о дискриминации при приеме на работу.

Преследование может принимать форму оскорблений, граффити, оскорбительных или уничижительных комментариев, а также других словесных или физических действий. Сексуальные домогательства (включая нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах и другие действия сексуального характера) также являются незаконными. Хотя закон не запрещает простые поддразнивания, грубые комментарии или отдельные инциденты, которые не являются очень серьезными, домогательства являются незаконными, если они настолько часты или серьезны, что создают враждебную или оскорбительную рабочую среду, или если они приводят к неблагоприятному решению о приеме на работу ( например, жертву увольняют или понижают в должности).

Злоумышленник может быть руководителем жертвы, руководителем в другой области, коллегой или кем-то, кто не является сотрудником работодателя, например клиентом или заказчиком.

Преследование за пределами рабочего места также может быть незаконным, если существует связь с рабочим местом. Например, если начальник преследует сотрудника во время его поездки на встречу.

Подробнее о домогательствах.

Закон запрещает работодателю принимать любое решение о приеме на работу из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетических особенностей. Информация.Это означает, что работодатель не может дискриминировать, когда речь идет о найме, увольнении, продвижении по службе и оплате. Это также означает, что работодатель не может дискриминировать, например, при предоставлении перерывов, утверждении отпуска, назначении рабочих мест или установлении любых других сроков или условий найма – даже небольших.

Как правило, информация, полученная и запрошенная в процессе перед приемом на работу, должна быть ограничена той, которая необходима для определения того, имеет ли человек квалификацию для работы; тогда как информация о расе, поле, национальном происхождении, возрасте и религии не имеет отношения к таким определениям.

Работодателям категорически запрещается делать предварительные запросы об инвалидности.

Несмотря на то, что законы штата и федеральные законы о равных возможностях четко не запрещают работодателям делать запросы перед приемом на работу, которые касаются или непропорционально отбирать участников по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии или возраста, такие запросы могут использоваться как доказательства намерения работодателя проводить дискриминацию, если только задаваемые вопросы не могут быть оправданы какой-либо деловой целью.

Следовательно, запросы об организациях, клубах, обществах и ложах, членом которых может быть заявитель, или любые другие вопросы, которые могут указывать на расу, пол, национальное происхождение, статус инвалидности, возраст, религию, цвет кожи или происхождение заявителя, если ответ , как правило, следует избегать.

Точно так же работодатели не должны запрашивать фотографию соискателя. Если это необходимо для идентификации, фотография может быть получена после того, как предложение о работе будет сделано и принято.

Как правило, работодатель может установить дресс-код, который применяется ко всем служащим или служащим определенных категорий должностей. Однако есть несколько возможных исключений.

Хотя работодатель может потребовать от всех работников соблюдать единый дресс-код, даже если дресс-код противоречит этническим убеждениям или обычаям некоторых работников, дресс-код не должен относиться к некоторым работникам менее благоприятно из-за их национального происхождения. Например, дресс-код, запрещающий определенные виды этнической одежды, такой как традиционная африканская или восточно-индийская одежда, но в остальном разрешающий повседневную одежду, будет относиться к некоторым сотрудникам менее благосклонно из-за их национального происхождения.

Более того, если дресс-код противоречит религиозным обрядам работника и работник просит приспособление, работодатель должен изменить дресс-код или разрешить исключение из дресс-кода, если это не приведет к неоправданным трудностям.

Аналогичным образом, если работник просит приспособить его к дресс-коду из-за своей инвалидности, работодатель должен изменить дресс-код или разрешить исключение из дресс-кода, если это не приведет к неоправданным трудностям.

Дискриминационная практика в соответствии с законами, которые применяет EEOC, также включает конструктивное увольнение или принуждение сотрудника к увольнению, делая рабочую среду настолько невыносимой, что разумный человек не сможет остаться.

Не слышите от работодателей о ваших заявлениях? Вот почему

1 декабря 2020 г.

Есть причина, по которой ваши заявления о приеме на работу остаются безмолвными. Если вы не получаете ответа от работодателя, вот что может произойти.

Это, безусловно, один из самых неприятных аспектов поиска работы. После тщательной настройки вашего резюме и сопроводительного письма в соответствии с конкретными деталями описания должности вы отправляете заявление о приеме на работу… и ничего. Если вы ничего не слышите от работодателей, обнажитесь, зная, что вы не одиноки.

«Это один из наиболее частых вопросов, которые мы слышим от клиентов», – говорит Бри Рейнольдс, менеджер по развитию карьеры и тренер FlexJobs.«Это может расстраивать и сбивать с толку – отправлять заявки и не получать ответа. Люди склонны сразу же предполагать худшее ».

Должно быть какое-то объяснение, верно? В конце концов, ваши профессиональные навыки, предыдущий опыт работы и общие знания делают вас сильным кандидатом. Если вы не слышите о вакансиях, на которые вы подали заявку, , вероятно, есть причина, по которой работодатели не отвечают. На самом деле, это может иметь место по нескольким причинам.

Примечание:

FlexJobs – это служба подписки для соискателей с рейтингом A + от Better Business Bureau.Ежемесячная стоимость подписки позволяет нам полностью проверять и проверять все вакансии на нашем сайте, обеспечивая клиентам безопасный и положительный опыт поиска работы.

Вот почему вы не можете услышать ответ от работодателя

– Компании проводят больше проверок

Когда вы щелкаете и отправляете свое заявление о приеме на работу потенциальному работодателю, запускается цепная реакция. Во-первых, материалы вашей заявки проверяются системой отслеживания заявителей на предмет определенных ключевых слов, которые оценивают вашу квалификацию и требования.Вы обязательно должны использовать ключевые слова из описания вакансии в своем резюме.

Затем, если ATS сочтет вашу заявку приемлемой, настоящий человек в компании рассмотрит вашу заявку, чтобы узнать, подходите ли вы для нее, и затем будет проведена серия проверок в форме проверки биографических данных. Проверяется не только информация в вашем заявлении о приеме на работу, но и потенциальных работодателя также проверяют вас онлайн , чтобы узнать, что еще они могут узнать о вас.

Колоссальные 70% работодателей просматривают кандидатов в социальных сетях. Они просматривают ваш профиль в LinkedIn, вашу страницу в Facebook (чтобы узнать, что является общедоступным, а что нет), ваши твиты в Twitter, какие фотографии вы любите публиковать в Instagram и Pinterest и т. Д. Если на каком-либо из ваших сайтов в социальных сетях есть несколько неприемлемых сведений, вы можете не получить ответа от работодателя.

– Времени просто не хватает

При большом количестве кандидатов, претендующих на ограниченные должности, менеджеров по найму и рекрутеров просто не хватает времени, чтобы ответить каждому соискателю, который подает заявку на эту должность.Фактически, в среднем на каждую вакансию работодатель получает 118 заявок, и только 20% соискателей проходят собеседование.

Не только это, но и сам процесс найма за последние годы увеличился. По данным Glassdoor, средний процесс найма сотрудника занимает около 23,8 дней из-за различных факторов. Таким образом, даже если все, что вам нужно, – это электронное письмо «спасибо, но не спасибо», чтобы убедиться, что кто-то вообще прочитал ваше заявление о приеме на работу, у многих менеджеров по найму, к сожалению, нет на это времени в течение дня.

– Вы не соответствуете требованиям

По общему мнению, вы считаете, что более чем подходите для этой должности. Но когда потенциальный работодатель читает ваше резюме и сопроводительное письмо, он может иметь иное мнение. По какой бы то ни было причине (например, у вас нет необходимых навыков, вам не хватает определенного сертификата, необходимого для работы, в сопроводительном письме есть грамматические ошибки и т. Д.), вы можете просто не подходить для позиции .

Но технически компания может юридически не иметь возможности сообщить вам, что не так, поэтому работодатель, скорее всего, не ответит на ваше заявление.

– Кандидаты не всегда делают «очевидные» ошибки

В противоположность предыдущему пункту, возможно, вы не допустили явных ошибок или были недостаточно квалифицированы. Наем часто бывает субъективным. Возможно, что один кандидат больше общался с менеджером по найму или он отвечал на вопросы более подходящими примерами.

Скорее всего, кандидата наняли не из-за очевидной ошибки, а из-за множества маленьких. Может быть, просто другой человек справился лучше, и, поскольку вы не участвовали в собеседовании с другим кандидатом, менеджерам по найму сложно предоставить эту обратную связь , не показавшись произвольной .

– Решение принимается не одним лицом

Хотя вы отправляете свое заявление о приеме на работу одному человеку, многие люди могут просмотреть его, прежде чем будет принято решение связаться с вами для прохождения собеседования.И когда ваше заявление о приеме на работу переходит от одного человека к другому, возможно, менеджеру по найму А понравилось ваше приложение, но менеджеру Б казалось, что в нем не хватает важных квалификаций.

Поскольку менеджер по найму не может сказать вам, что одному из его коллег не понравилась ваша заявка, вполне вероятно, что работодатель не ответит на ваши звонки или электронные письма.

– Вы неправильно отправили заявку

Во-первых, вам нужно дважды проверить, правильно ли вы подали заявку на работу.Кажется очевидным, но ошибиться легко. Например, вы могли отправить свое резюме и другие материалы заявки по электронной почте, когда в объявлении о вакансии четко указано, что все должно быть отправлено через портал приложений.

Может быть, вы не уловили эту инструкцию с первого раза… но не волнуйтесь. Если вы поймете, что допустили ошибку, сделайте все возможное, чтобы исправить ситуацию (то есть повторно подайте заявку и отправьте краткое извинение менеджеру по найму с объяснением того, что произошло).

– Вы не настроили свое приложение на открытую позицию

В сегодняшнем жестком рынке труда каждое резюме должно быть составлено в соответствии с требуемым опытом и обязанностями, указанными в описании должности. Вы захотите найти время, чтобы адаптировать сопроводительное письмо и резюме к текущей работе.

Это не только поможет вам пройти через систему отслеживания кандидатов, но также покажет работодателю, что вы действительно заинтересованы в работе и готовы приложить усилия, чтобы доказать это. . Не настройка вашего приложения может создать впечатление, будто вы не прикладываете усилий – и это никогда не то сообщение, которое вы хотите отправить.

– Предоставление обратной связи влечет за собой юридические последствия и последствия

Хотя кандидату, безусловно, было бы полезно получить обратную связь от потенциальных работодателей, редко кто-то, кто участвует в собеседовании, может получить конкретную обратную связь о том, как они это сделали, из-за связанных с юридических последствий и потенциальной ответственности, которую может понести человек, делящийся информацией .

Менеджеры по найму могут захотеть, чтобы предоставил больше информации, но их руки связаны. Часто это одна из основных причин, по которой работодатели не отвечают на заявки о приеме на работу.

– Они хотят нанять кого-то, кого они знают или кто приходит Рекомендуется

Конечно, вы написали персональное сопроводительное письмо, в котором было как раз правильное сочетание профессиональных и личных анекдотов. Ваши учетные записи в социальных сетях готовы к просмотру потенциальным работодателем. Можно подумать, что вы дали своему потенциальному боссу достаточно хорошее представление о своей личности.Но, тем не менее, менеджеры по найму могут рассматривать вас как разностороннего кандидата на работу .

Многие специалисты по персоналу ищут кандидатов, которые работали с компанией раньше или которых рекомендуют люди, которых они знают и которых уважают. Рекомендация от нынешнего или бывшего сотрудника может иметь решающее значение для перемещения вашего приложения в верхнюю часть стопки.

Что делать, если вы не слышите

Если вы подаете заявление о приеме на работу, но не получаете ответа, найдите время, чтобы оценить ситуацию.Если с момента подачи заявки прошло всего несколько дней, подождите еще немного. Если прошло больше недели, вполне приемлемо отправить дополнительное электронное письмо или телефонный звонок, чтобы убедиться, что ваше заявление действительно получено.

Но если пройдет месяц, а вы все еще не получите ответа, , возможно, вы захотите изменить свое резюме и сопроводительное письмо , отрегулировать свое присутствие в социальных сетях и сосредоточиться на своем личном бренде, прежде чем подавать заявку на другие должности.

Получите необходимую помощь

Иногда все, что вам нужно, чтобы выйти из рутины поиска работы, – это совет эксперта. Члены FlexJobs имеют доступ к сеансам карьерного коучинга со скидкой, где вы можете узнать лучшие советы и рекомендации по поиску работы, просмотреть свое резюме, попрактиковаться в имитационных собеседованиях и т.

Готовы обсудить вопросы о поиске работы с профессиональным тренером по вопросам карьеры? Узнайте о преимуществах членства в FlexJobs, , включая карьерный коучинг со значительной скидкой, доступ к полностью проверенным гибким и удаленным вакансиям и многое другое!

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

Налоговый кредит за возможность работы | Внутренняя налоговая служба

Налоговая льгота за возможности работы (WOTC) – это федеральная налоговая льгота, предоставляемая работодателям для приема на работу лиц из определенных целевых групп, которые постоянно сталкивались со значительными препятствиями при приеме на работу.

WOTC присоединяется к другим программам рабочей силы, которые стимулируют разнообразие рабочих мест и облегчают доступ к хорошим рабочим местам для американских рабочих.

Закон о консолидированных ассигнованиях от 2021 года (раздел 113 раздела EE P.L. 116-260) разрешил продление налоговой льготы на возможности работы (WOTC) до 31 декабря 2025 года.

Notice 2020-78 PDF, выпущенный 11 декабря 2020 г., предоставляет облегчение перехода для работодателей, которые наняли определенных лиц, проживающих в зонах расширения прав и возможностей, путем продления 28-дневного крайнего срока для работодателей, которые подают запрос на сертификацию для лица, нанятого в период с 1 января 2018 г. , и 31 декабря 2020 г.

Для получения сертификата физического лица как указанного жителя сообщества согласно § 51 (d) (5) или как квалифицированного летнего молодежного сотрудника согласно § 51 (d) (7) требуется, чтобы данное лицо проживало в зоне расширения прав и возможностей.

Целевые группы

Работодатели могут нанимать сотрудников из следующих целевых групп для WOTC.

Лицо, которое является членом семьи, получающей помощь в рамках государственного плана, утвержденного в соответствии с частью А раздела IV Закона о социальном обеспечении, касающемся временной помощи нуждающимся семьям (TANF).Помощь должна быть получена в течение любого 9-месячного периода в течение 18-месячного периода, заканчивающегося в день приема на работу.

«Квалифицированный ветеран» – это ветеран, который является одним из следующих:

Член семьи, получающий помощь в рамках программы дополнительного питания (SNAP) (талоны на питание) не менее 3 месяцев в течение первых 15 месяцев работы.
Безработные в течение периода продолжительностью не менее 4 недель (независимо от того, подряд или нет), но менее 6 месяцев в течение 1-летнего периода, заканчивающегося в день приема на работу.
Безработные в течение периода не менее 6 месяцев (независимо от того, подряд или нет) в течение 1-летнего периода, заканчивающегося в день приема на работу.
Ветеран-инвалид, имеющий право на компенсацию в связи с потерей трудоспособности, принятой на работу не более чем через год после увольнения или освобождения от действительной службы в Вооруженных силах США.
Ветеран-инвалид, имеющий право на компенсацию в связи с инвалидностью, связанной с обслуживанием, который не работает в течение периода, составляющего не менее шести месяцев (независимо от того, подряд или нет) в годичный период, заканчивающийся в день приема на работу.

Для получения более подробной информации см. Уведомление IRS 2012-13 в формате PDF.

«Квалифицированный бывший уголовник» – это лицо, нанятое в течение года со дня:

Признание виновным в совершении уголовного преступления или
Освобожден из тюрьмы за тяжкое преступление

DCR – это физическое лицо, которое на дату приема на работу

Возраст от 18 до 40 лет,
Размещается в одном из следующих помещений:
- Зона расширения возможностей
- Сообщество предприятий
- Сообщество обновления
И продолжает проживать в этих местах после трудоустройства.

«Направление на профессиональную реабилитацию» – это лицо с физическими или умственными недостатками, которое было направлено к работодателю во время получения или после завершения реабилитационных услуг в соответствии с:

Государственный план, утвержденный в соответствии с Законом о реабилитации 1973 года OR
План занятости в рамках программы Ticket to Work, ИЛИ
Программа, осуществляемая Департаментом по делам ветеранов.

«Квалифицированный летний молодежный работник» – это тот, кто:

Возраст не менее 16 лет, но моложе 18 лет на дату приема на работу или 1 мая, в зависимости от того, что наступит позже, И
Работает только с 1 мая по 15 сентября (не работал до 1 мая) И
проживает в зоне расширения прав и возможностей (EZ), корпоративном сообществе или сообществе обновления.

«Квалифицированный получатель пособий по программе SNAP» – это физическое лицо, которое на дату приема на работу:

От 18 лет до 40 лет И
Член семьи, получивший пособие по программе SNAP за:
- за предыдущие 6 месяцев ИЛИ
- не менее 3 из 5 предыдущих месяцев.

Физическое лицо является «квалифицированным получателем SSI», если месяц, в течение которого это лицо получало пособие SSI, приходится на 60 дней с даты приема на работу этого человека.

«Долгосрочный семейный получатель» – это лицо, которое на момент приема на работу является членом семьи, отвечающей одному из следующих условий:

Получал помощь по программе IV-A в течение как минимум 18 предшествующих месяцев подряд; ИЛИ
Получал помощь в течение 18 месяцев, начиная с 05.08.1997, и не прошло более 2 лет с момента окончания самого раннего из такого 18-месячного периода; ИЛИ
Утратила право на получение такой помощи, поскольку федеральный закон или закон штата ограничивают максимальный срок, в течение которого могут быть произведены эти выплаты, и с момента прекращения прошло не более 2 лет.

Квалифицированный получатель долгосрочной безработицы – это тот, кто был безработным не менее 27 недель подряд на момент приема на работу и получал компенсацию по безработице в течение всего периода или периода безработицы.

Предварительная проверка и сертификация

Работодатель должен получить подтверждение того, что человек является членом целевой группы, прежде чем работодатель сможет потребовать кредит. Правомочный работодатель должен подать форму 8850, Уведомление о предварительном отборе и запрос на получение сертификата для получения кредита на возможность работы в соответствующее государственное кадровое агентство в течение 28 дней после того, как правомочный работник приступит к работе.

Работодатели должны обращаться в свое индивидуальное государственное кадровое агентство с любыми конкретными вопросами обработки форм 8850.

Ограничения по кредитам

Кредит ограничен суммой причитающегося налога на прибыль или налога на социальное обеспечение.

Налогооблагаемый бизнес может использовать кредит для покрытия своих налоговых обязательств по подоходному налогу, и применяются обычные правила переноса и переноса на будущие периоды. См. Инструкции к форме 3800 «Общий бизнес-кредит» для получения более подробной информации.

Для квалифицированных организаций, освобожденных от уплаты налогов, кредит ограничивается суммой налога на социальное обеспечение работодателя, причитающегося с заработной платы, выплаченной всем сотрудникам за период, в течение которого требуется кредит.

Получение кредита

Квалифицированные освобожденные от налогов организации будут требовать зачет по форме 5884-C «Кредит возможностей трудоустройства для квалифицированных освобожденных от налогообложения организаций, нанимающих квалифицированных ветеранов» в качестве кредита в счет доли работодателя в налоге на социальное обеспечение. Кредит не повлияет на налоговые обязательства работодателя по социальному обеспечению, указанные в налоговой декларации организации.

Налогооблагаемые работодатели

После получения необходимого сертификата налогооблагаемые работодатели запрашивают налоговый кредит в качестве общего коммерческого кредита по форме 3800 против своего подоходного налога, подав следующую информацию:

Работодатели, освобожденные от налогов

Квалифицированные освобожденные от налогов организации, указанные в Разделе 501 (c) IRC и освобожденные от налогообложения в соответствии с Разделом 501 (a) IRC, могут потребовать кредит для квалифицированных ветеранов, которые начинают работу 31 декабря 2014 г. или позже, но до 1 января 2021 г. .

После получения требуемого свидетельства (форма 8850) освобожденные от налогов работодатели запрашивают кредит в счет налога на социальное обеспечение работодателя, отдельно заполнив Форму 5884-C «Кредит на возможность трудоустройства для квалифицированных освобожденных от налогов организаций, нанимающих квалифицированных ветеранов».

Подайте форму 5884-C после подачи соответствующей налоговой декларации за период, в течение которого запрашивается кредит. IRS рекомендует квалифицированным освобожденным от налогов работодателям не уменьшать свои требуемые депозиты в ожидании получения кредита.Кредит не повлияет на налоговые обязательства работодателя по социальному обеспечению, указанные в налоговой декларации организации.

Практическое руководство работодателей по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

Введение

Сеть трудоустройства (JAN) – это бесплатная услуга Управления политики занятости инвалидов Министерства труда США. Консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о размещении на работе с 1983 года, когда была основана JAN.Кроме того, консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о Законе об американцах с ограниченными возможностями (ADA) с 1992 года, когда Закон вступил в силу. На протяжении многих лет консультанты JAN разрабатывали практические идеи, чтобы помочь работодателям предоставить рабочие места и соответствовать требованиям ADA. Практическое руководство для работодателей по разумному приспособлению в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями представляет собой краткое изложение некоторых из наиболее частых проблем, с которыми работодатели сталкиваются в отношении приспособлений и соответствия требованиям ADA, и практических идей JAN по их решению.По мере появления новой информации или появления новых проблем руководство Guide будет обновляться, чтобы отразить изменения. Если у вас есть проблема, которая не решена в руководстве Guide , или если вы хотите обсудить проблему более подробно, позвоните в JAN.

Загрузки

Версия PDF Версия DOC

I. ОСНОВЫ ADA
В этом разделе даются ответы на основные вопросы о Разделе I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Большинство ответов приходит из официальных и неофициальных указаний Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федерального агентства, которое обеспечивает соблюдение Раздела I ADA. Если доступно, даются ссылки на руководство EEOC.
Что такое ADA?
ADA – это федеральный закон о гражданских правах, который был принят в 1990 году и вступил в силу с 1992 года. Его цель – защитить людей с ограниченными возможностями от дискриминации при приеме на работу, в программах и мероприятиях, предлагаемых правительствами штата и местными властями, а также при доступе к товары и услуги, предлагаемые в таких местах, как магазины, отели, рестораны, футбольные стадионы, кабинеты врачей, салоны красоты и т. д.Дополнительные сведения об ADA см. В библиотеке JAN ADA.
Основное внимание в этом руководстве уделяется Разделу I Закона об охране труда, который запрещает дискриминацию при приеме на работу и требует от работодателей предоставлять работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления. Для получения дополнительной информации о Разделе I ADA см. Библиотеку JAN ADA.
Кто должен соответствовать Разделу I ADA?
Только «защищенные организации» должны соответствовать Разделу I ADA. Термин покрываемые организации включают частных работодателей с 15 или более сотрудниками, работодателей в государственных и местных органах власти, агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные комитеты работников и руководителей.Для простоты в этом руководстве компании, на которые распространяется действие страховки, будут называться «работодатели».
Кто защищен Разделом I ADA?
Раздел I защищает «квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями». Термин «квалифицированный» означает, что лицо соответствует навыкам, опыту, образованию и другим требованиям, связанным с должностью, которую он ищет или занимает, и может выполнять основные должностные функции должности с разумными приспособлениями или без них.
Термин «работник» означает «лицо, нанятое работодателем.”Вопрос о том, существуют ли отношения между работодателем и работником, зависит от конкретного факта и зависит от того, контролирует ли работодатель средства и способ выполнения работы работником.
Термин инвалидность означает: (1) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, (2) лицо с записью физического или психического нарушения, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций. деятельность, и (3) лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности.
25 сентября 2008 г. был принят Закон о поправках к ADA (ADAAA). Этот закон изменил толкование определения инвалидности. Для получения дополнительной информации о ADAAA посетите JAN от А до Я на ADAAA.
Термин «основные должностные функции» означает основные должностные обязанности по должности, которую занимает или желает человек с ограниченными возможностями. Термин «основные функции» не включает маржинальные функции должности.
Что такое разумное приспособление?
Разумное приспособление – это модификация или приспособление к работе, рабочей среде или обычному порядку ведения дел, которые позволяют квалифицированному лицу с ограниченными возможностями пользоваться равными возможностями трудоустройства.Равная возможность трудоустройства означает возможность достичь того же уровня производительности или пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу, которые доступны среднему работнику, находящемуся в аналогичном положении, без инвалидности. ADA требует разумного приспособления в трех аспектах занятости: 1) для обеспечения равных возможностей в процессе подачи заявления, 2) для того, чтобы квалифицированный человек с ограниченными возможностями мог выполнять основные функции работы, и 3) чтобы позволить сотруднику с нетрудоспособность пользоваться равными льготами и привилегиями при приеме на работу.
Примеры разумных приспособлений включают обеспечение доступности существующих помещений; реструктуризация рабочих мест; неполный рабочий день или измененный график работы; приобретение или модификация оборудования; изменение тестов, учебных материалов или политик; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; и перевод на вакантную должность.
II. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ДЛЯ ЗАЯВОК И ИНТЕРВЬЮ
ADA применяется ко всем аспектам трудоустройства, включая объявления о приеме на работу, заявления о приеме на работу, собеседования и медицинские осмотры после предложения.Хотя многие правила ADA, которые применяются к кандидатам и новым сотрудникам, такие же, как и правила для сотрудников, есть некоторые различия. В этом разделе обсуждаются различия.
A. Объявления о работе и приложения
1. Какую информацию о ADA должны предоставить работодатели в объявлениях о приеме на работу и заявлениях о приеме на работу?
Никакой конкретной информации об ADA в объявлениях о вакансиях или заявках на работу не требуется. Тем не менее, EEOC рекомендует работодателям включать информацию об основных функциях должности в объявления о вакансиях, рекламные объявления и другие уведомления о приеме на работу, поскольку конкретная информация об основных функциях привлечет кандидатов, в том числе лиц с ограниченными возможностями, которые имеют соответствующую квалификацию.
EEOC также советует работодателям рассмотреть возможность включения заявления в объявления о вакансиях и уведомлений о том, что они не допускают дискриминации по признаку инвалидности или другим юридически запрещенным основаниям. EEOC приводит следующий пример: «Мы являемся работодателем с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения или инвалидности».
2. Требует ли ADA позитивных действий при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?
№ADA – это закон о недискриминации. При этом не требуется, чтобы работодатели предпринимали специальные действия по найму людей с ограниченными возможностями. Тем не менее, это соответствует цели ADA для работодателей по расширению их «охвата» до источников квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями. Действия по найму, которые имеют эффект отсеивания потенциальных кандидатов с ограниченными возможностями, могут нарушать ADA.
Например: Если работодатель ведет деятельность по набору персонала в кампусе колледжа, на ярмарке вакансий или в другом месте, которое физически недоступно, или не делает его деятельность по найму доступной в таких местах для людей с нарушениями зрения, слуха или другими нарушениями, это может быть несет ответственность, если предъявлено обвинение в дискриминации.
3. Допускает ли ADA позитивные действия при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?
Работодатели могут предложить кандидатам добровольно идентифицировать себя в целях программы позитивных действий работодателя, если работодатель предпринимает позитивные действия в соответствии с федеральным, государственным или местным законодательством, требующим позитивных действий для лиц с ограниченными возможностями, или работодатель добровольно использует информация для людей с ограниченными возможностями.
Согласно EEOC, если работодатель предлагает соискателям добровольно идентифицировать себя в связи с предоставлением позитивных действий, работодатель должен четко заявить, что запрашиваемая информация используется исключительно для целей позитивных действий, что она запрашивается на добровольной основе, что он будет храниться в тайне в соответствии с ADA, что отказ предоставить его не подвергнет заявителя какому-либо неблагоприятному обращению и что он будет использоваться только в соответствии с ADA.
4. Где работодатели могут найти квалифицированных соискателей с ограниченными возможностями?
Согласно Политике занятости инвалидов (ODEP) Министерства труда США, квалифицированные соискатели с ограниченными возможностями могут быть найдены с помощью различных ресурсов, включая профессиональную реабилитацию (VR). Кроме того, ODEP является одним из спонсоров Программы найма рабочей силы (WRP) для связи работодателей государственного и частного секторов по всей стране с учащимися высших учебных заведений и недавними выпускниками с ограниченными возможностями, и во многих колледжах и университетах есть координаторы услуг для студентов с ограниченными возможностями, которые могут помочь в приеме на работу.Работодатели также могут найти подходящих кандидатов с ограниченными возможностями, связавшись с местными центрами независимого проживания или организациями, представляющими людей с особыми ограниченными возможностями.
5. Какие приспособления работодатели должны предоставить в процессе подачи заявления?
Работодатели обязаны делать разумные приспособления, позволяющие соискателям с ограниченными возможностями подавать заявления о приеме на работу. Например, информация о рабочих местах должна быть доступна в месте, доступном для людей с ограниченными физическими возможностями.Если в объявлении о вакансии указан только номер телефона, по которому можно позвонить для получения информации, следует указать номер TDD (устройство связи для глухих), если только не была установлена служба телефонной ретрансляции. Распечатанная информация о вакансиях в бюро по трудоустройству или на досках объявлений сотрудников должна быть доступна, по мере необходимости, для лиц с нарушениями зрения или другими нарушениями чтения. Подготовка информации, напечатанной крупным шрифтом, поможет сделать ее доступной для некоторых людей с нарушениями зрения. Информация может быть записана или прочитана кандидатам с более серьезными нарушениями зрения и лицам с другими ограниченными возможностями, ограничивающими способность к чтению.
6. Должны ли работодатели сделать доступными онлайн-процессы подачи заявок?
Работодатели должны либо сделать процесс подачи заявления онлайн доступным, либо предоставить людям с ограниченными возможностями альтернативные средства для подачи заявления о приеме на работу, если только они не могут доказать, что это вызовет неоправданные трудности.
7. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать при приеме на работу?
Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе.В общем, это означает, что работодатели не могут задавать вопросы в заявлении о приеме на работу, которые могут выявить информацию об инвалидности. Например, работодатели не могут спросить, есть ли у соискателя физические или психические нарушения, получал ли он компенсацию работникам или когда-либо употреблял запрещенные наркотики. Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».
8. Как работодатели могут разместить кандидатов с ограниченными возможностями во время тестирования перед приемом на работу?
Метод размещения зависит от ограничений конкретного заявителя и типа теста, поэтому к каждой ситуации необходимо подходить в индивидуальном порядке.В качестве отправной точки JAN провел широкое обсуждение возможных приспособлений для тестирования.
9. Должны ли работодатели составлять должностные инструкции?
Согласно EEOC, ADA не требует, чтобы работодатели разрабатывали или поддерживали должностные инструкции. Письменное описание должностных обязанностей, подготовленное до объявления или собеседования соискателей на работу, будет рассматриваться как свидетельство при определении основных функций наряду с другими соответствующими факторами. Однако описание должности не будет иметь большего значения, чем другие соответствующие доказательства.
ADA не ограничивает возможности работодателя устанавливать или изменять содержание, характер или функции работы. В компетенцию работодателя входит определение того, что представляет собой работа и какие функции требуются для ее выполнения. ADA просто требует, чтобы квалификация человека с ограниченными возможностями для работы была оценена в отношении основных функций работы.
B. Собеседование
1. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать во время собеседования?
В соответствии с ADA работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или проводить медицинские осмотры до тех пор, пока они не сделают условное предложение о работе соискателю.Это помогает гарантировать, что возможная скрытая инвалидность заявителя (включая предыдущую историю инвалидности) не рассматривается до того, как работодатели оценит немедицинскую квалификацию заявителя. Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать предварительного предложения о медицинском обследовании, даже если они намереваются ознакомиться с ответами или результатами только на этапе после предложения.
Хотя работодатели могут не задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинских осмотров на этапе предварительного предложения, они могут делать самые разные вещи, чтобы оценить, соответствует ли кандидат требованиям для работы, в том числе спрашивая о способности кандидата выполнять конкретную работу. функции, спрашивая о немедицинских квалификациях и навыках соискателя и прося соискателей описать или продемонстрировать, как они будут выполнять рабочие задачи.Дополнительные примеры см. В разделе «Предварительное предложение, вопросы, связанные с инвалидностью».
2. Где работодатели могут получить информацию об этикете для людей с ограниченными возможностями?
Информацию об этикете инвалидов можно найти на различных ресурсах. JAN предоставляет здесь список некоторых доступных ресурсов.
3, Какие помещения должны быть предоставлены для собеседований при приеме на работу?
Работодатели обязаны сделать разумные приспособления, чтобы позволить кандидатам с ограниченными возможностями участвовать в процессе собеседования.Условия для собеседований могут включать: доступное место собеседования для людей с ограниченными физическими возможностями, переводчик языка жестов для глухих, ридер для слепых и модифицированное тестирование для людей с ограниченными возможностями обучения.
C. Опубликовать предложение о работе
1. Что считается действительным предложением о работе?
Предложение о работе действительно, если работодатель оценил всю релевантную немедицинскую информацию, которую он разумно мог получить и проанализировать до подачи предложения.Бывают случаи, когда работодатель не может получить и оценить всю немедицинскую информацию на этапе предварительного предложения. Если работодатель может доказать, что это так, предложение все равно будет считаться реальным.
Работодателям не нужно ограничивать предложения текущими вакансиями; они могут делать предложения по заполнению текущих вакансий или обоснованно ожидаемых вакансий. Работодатели также могут делать предложения, которые превышают количество вакансий или разумно ожидаемых вакансий, но должны соблюдать ADA при исключении людей из пула для заполнения фактических вакансий.Работодатель должен уведомить человека (устно или письменно), если на его / ее размещение на фактическую вакансию каким-либо образом негативно повлияют результаты медицинского осмотра после предложения или вопросы, связанные с инвалидностью.
Если физическое лицо утверждает, что инвалидность повлияла на его / ее назначение на фактическую вакансию, EEOC внимательно изучит, была ли инвалидность причиной каких-либо неблагоприятных действий. Если причиной была нетрудоспособность, EEOC определит, было ли действие оправданным.
2. Какие медицинские вопросы работодатели могут задать после того, как будет сделано предложение о работе?
Согласно EEOC, после того, как сделано условное предложение о работе и до того, как сотрудник приступит к работе, работодатели могут задать любые вопросы, связанные с инвалидностью, по своему выбору, и они могут потребовать медицинского обследования, если это делается для всех поступающих на работу сотрудников на конкретную работу. категория.
3. Могут ли работодатели отменить предложение о работе, не нарушая ADA?
В некоторых случаях работодатели могут отказаться от предложения о работе, не нарушая ADA.Если работодатель отклоняет заявителя после того, как пост предлагает вопрос, связанный с инвалидностью, или медицинское обследование, и заявитель подает жалобу в EEOC с утверждением о дискриминации, следователи EEOC внимательно изучат, был ли отказ основан на результатах этого вопроса или обследования. Если вопрос или экзамен исключают человека из-за инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что причина отказа связана с работой и соответствует деловой необходимости.
Кроме того, если лицо исключено из соображений безопасности, работодатель должен продемонстрировать, что это лицо представляет собой «прямую угрозу». Это означает, что человек представляет собой значительный риск существенного вреда для себя или других, и что этот риск не может быть снижен ниже уровня прямой угрозы посредством разумного приспособления.
III. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ
Одним из ключевых требований раздела I Закона о запрещении дискриминации в отношении дискриминации является обязательство предоставлять разумные приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями.В этом разделе представлена информация о том, какие политики и процедуры могут быть полезны, как распознавать и обрабатывать запросы на размещение, как определять эффективные приспособления и какие типы приспособлений могут быть разумными.
A. Политика и процедуры
1. Существуют ли определенные правила и процедуры, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями?
Нет никаких конкретных политик или процедур, которым должны следовать работодатели, пытаясь приспособить работника с ограниченными возможностями.Однако работодатели могут захотеть разработать официальную политику и процедуры по нескольким причинам. Во-первых, если у руководителей, менеджеров и специалистов по персоналу есть официальные политики и процедуры, на которые они могут ссылаться, они с большей вероятностью будут обрабатывать запросы на размещение должным образом и последовательно. Во-вторых, официальная политика, которой делятся с сотрудниками, помогает им знать, чего ожидать, если они запрашивают жилье, а также помогает им понять, что другие сотрудники могут запрашивать и получать жилье. Наконец, формальные процедуры помогают работодателям документировать свои усилия по соблюдению ADA.
2. Где работодатели могут получить образцы политики и процедур размещения?
JAN и EEOC имеют образцы политики и процедур размещения на своих веб-сайтах по адресу:
3. Есть ли у работодателей какие-либо обязательства по предоставлению временного жилья при рассмотрении запроса на проживание сотрудника?
Согласно неофициальным указаниям EEOC, однозначного ответа на этот вопрос нет; это зависит от ситуации. В некоторых случаях отказ работодателя принять временные меры, чтобы удержать работника в рабочем состоянии, пока работодатель изучает его просьбу о размещении, может являться нарушением ADA.С практической точки зрения работодатели могут захотеть предоставить временное приспособление даже сверх требований ADA, потому что это демонстрирует добросовестные усилия работодателя приспособиться. Например, если сотрудник не может выполнять важную функцию своей работы и запрашивает жилье, требующее некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет предоставлено постоянное жилье. Если работодатель решит это сделать, он должен дать понять работнику, что временное жилье является временным.
B. Заявки на размещение
1. Как работодатели могут распознать заявку на размещение?
Согласно EEOC, физическое лицо может использовать «простой английский» и не должно упоминать ADA или использовать фразу «разумное приспособление» при запросе приспособления. Таким образом, каждый раз, когда сотрудник указывает, что у него / нее возникла проблема, и проблема связана с состоянием здоровья, работодатель должен рассмотреть, подает ли сотрудник запрос на размещение в соответствии с ADA.
EEOC предоставляет следующие примеры:
Пример A: Сотрудница говорит своему руководителю: «У меня проблемы с выходом на работу в запланированное время начала из-за лечения, которое я прохожу». Это просьба о разумном приспособлении.
Пример B: Сотрудник говорит своему начальнику: «Мне нужно шесть недель перерыва, чтобы лечиться от проблемы со спиной». Это просьба о разумном приспособлении.
Пример C: Новый служащий, использующий инвалидную коляску, сообщает работодателю, что ее инвалидная коляска не помещается под столом в ее офисе.Это просьба о разумном приспособлении.
Пример D: Сотрудник говорит своему начальнику, что он хотел бы новый стул, потому что его нынешний неудобный. Хотя это просьба об изменении на работе, его заявления недостаточно, чтобы уведомить работодателя о том, что он требует разумного приспособления. Он не связывает свою потребность в новом кресле с заболеванием.
2. Кто должен обрабатывать запросы на размещение?
Первоначально лицо, получающее запрос о размещении, должно ответить, даже если ответ состоит только в том, чтобы объяснить процесс размещения в компании и направить сотрудника к соответствующему лицу для обработки запроса.Работодатели могут назначить человека для обработки запросов на размещение, а затем обучить всех руководителей, менеджеров, бригадиров, руководителей бригад, представителей отдела кадров и других лиц на должностях, предусматривающих надзор за сотрудниками, чтобы они консультировались с этим назначенным лицом, если они получат запрос на размещение.
3. Могут ли работодатели спросить работника, нужно ли ему жилье?
Согласно EEOC, работодатель может спросить работника с известной инвалидностью, нуждается ли он / она в разумном приспособлении, если он разумно полагает, что работнику может потребоваться приспособление.Например, работодатель может спросить глухого сотрудника, которого отправляют в командировку, нужно ли ему / ей разумное приспособление. Или, если работодатель планирует обед в ресторане и не уверен, какие вопросы ему следует задать, чтобы обеспечить доступность ресторана для работника, использующего инвалидную коляску, работодатель может сначала спросить этого работника. Работодатель также может спросить работника-инвалида, у которого есть проблемы с производительностью или поведением, нужно ли ему разумное приспособление.
4. Есть ли у ADA специальные формы запроса на размещение, которые работодатели должны использовать?
Нет, официальных форм запросов в ADA нет. Для работодателей, которые хотят получить письменный запрос, JAN разработала образец формы запроса, расположенный в JAN от А до Я по темам: Образцы форм.
5. Что должны делать работодатели, когда они получают запрос на размещение?
Согласно EEOC, работодатель и физическое лицо с ограниченными возможностями должны участвовать в неформальном процессе, чтобы выяснить, что человеку нужно, и определить соответствующее разумное приспособление.Работодатель может задать человеку соответствующие вопросы, которые позволят ему принять обоснованное решение по запросу. Это включает в себя вопрос о том, какое разумное приспособление необходимо.
Точный характер диалога может быть разным. Во многих случаях как инвалидность, так и тип необходимого приспособления будут очевидны, и, следовательно, может не быть необходимости участвовать в каком-либо обсуждении. В других ситуациях работодателю может потребоваться задать вопросы о характере инвалидности и функциональных ограничениях человека, чтобы найти эффективное приспособление.Хотя человеку с ограниченными возможностями не обязательно уметь указывать точное место проживания, ему / ей необходимо описать проблемы, создаваемые барьером на рабочем месте. Кроме того, предложения от лица с ограниченными возможностями могут помочь работодателю в определении типа разумного приспособления, которое необходимо предоставить. Если физическое лицо или работодатель не знакомы с возможными приспособлениями, существуют обширные государственные и частные ресурсы, чтобы помочь работодателю определить разумные приспособления после того, как будут установлены конкретные ограничения и препятствия на рабочем месте.Работодатели всегда могут бесплатно связаться с JAN.
6. Какую медицинскую информацию работодатель может запросить, когда работник просит жилье?
Согласно ADA, работодатели должны ограничить объем медицинского запроса в ответ на запрос о размещении. Когда нетрудоспособность или необходимость в жилье неочевидны, работодатель может потребовать от сотрудника предоставить медицинскую документацию, чтобы установить, что у сотрудника есть инвалидность по программе ADA, чтобы показать, что сотруднику требуется запрошенное жилье, и чтобы помочь определить эффективные варианты проживания.Хотя ADA ограничивает объем медицинских запросов, он не включает специальные формы для запроса медицинской информации.
C. Определение эффективных приспособлений
1. Как работодатели могут определять эффективные условия проживания?
В большинстве случаев работодатели должны сначала проконсультироваться с работником, который запросил жилье, чтобы уточнить, что ему нужно, и определить подходящее разумное приспособление. Часто сотрудник оказывается лучшим источником информации о потребностях в жилье.Когда у сотрудника нет всей необходимой информации или когда работодатель хочет изучить другие варианты, следующим шагом может быть запрос медицинской информации у поставщика медицинских услуг сотрудника.
Поговорив с работником, который запросил жилье, и получив при необходимости медицинскую информацию, работодатель сможет определить, в чем проблема, что является первым шагом в определении эффективных решений по размещению. Работодатель должен знать, какие конкретные симптомы и функциональные ограничения создают препятствия для доступа к рабочему месту, выполнения рабочих заданий или получения равных возможностей трудоустройства.Также может быть полезно знать, являются ли ограничения сотрудника предсказуемыми, могут ли они изменяться со временем, стабильными или прогрессирующими. Хотя эта информация не всегда может быть известна, когда она доступна, она может быть очень полезной при выборе долгосрочного и эффективного решения по размещению.
После того, как ограничения и способности сотрудника определены, следующим шагом будет определение того, как они влияют на способность сотрудника выполнять работу. Чтобы сделать это определение, работодатель должен учитывать, какие конкретные рабочие задачи, рабочая среда, оборудование или политика создают препятствия для успешного выполнения работы.Хорошее описание должности – это отправная точка, но оно не всегда дает всю необходимую информацию. Иногда может потребоваться выйти за рамки традиционного описания должностных обязанностей и рассмотреть другие факторы, например, какое оборудование используется для выполнения задачи, где выполняется работа и почему соблюдаются определенные политики.
После того, как работодатель определит ограничения и способности работника и определит, как они влияют на производительность труда, работодатель готов рассмотреть варианты размещения.
Для получения дополнительной информации о процессе размещения см. JAN’s A to Z: Interactive Process.
2. Где работодатели могут получить информацию о типах жилья, которые могут быть полезны?
JAN предоставляет бесплатные консультационные услуги работодателям, ищущим варианты размещения. JAN также поддерживает обширный веб-сайт с публикациями идей по размещению и ресурс по размещению в Интернете с возможностью поиска (SOAR), который позволяет работодателям самостоятельно искать решения по размещению.
3. Кто выбирает жилье?
Согласно EEOC, работодатели могут выбирать среди эффективных вариантов размещения. Если для человека с ограниченными возможностями было бы эффективно использовать более одного приспособления или если бы индивид предпочел бы предоставить свое собственное приспособление, предпочтение индивида должно быть уделено первоочередное внимание.
4. Какие приспособления не считаются разумными?
Разумное приспособление не включает устранение основных рабочих функций, создание новых рабочих мест и предоставление предметов личного пользования, таких как очки и вспомогательные средства передвижения.Ничто в ADA не запрещает работодателям предоставлять такие виды жилья; они просто не требуются.
5. Если работодатель предоставляет жилье, которое не требуется ADA, создаст ли это прецедент для следующего раза, когда сотруднику потребуется такое же жилье?
EEOC поощряет работодателей выходить за рамки требований ADA, если они того пожелают, и не будет наказывать их за это. Однако, если работодатели предпочитают делать больше, чем требуется в соответствии с ADA, они должны делать это недискриминационным образом.Например, работодатели не должны делать больше только для сотрудников с физическими недостатками, но не для сотрудников с умственными недостатками.
D. Вопросы размещения
1. Доступность рабочего места
а. Должны ли работодатели изменять рабочее место, если у них нет работника с ограниченными физическими возможностями?
Согласно Разделу I, работодатель не обязан делать свои существующие помещения доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или работнику с особыми ограниченными возможностями не понадобится жилье, а затем изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека.Работодатель не должен вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим человеком для деятельности или получения льгот, связанных с трудоустройством. Однако частные работодатели, занимающие коммерческие объекты или управляющие местами общественного пользования, а также государственные и местные органы власти, должны соответствовать более широким требованиям доступности в соответствии с Разделом III и Разделом II при внесении изменений в существующие объекты или проведении нового строительства.
При внесении изменений для удовлетворения индивидуальных потребностей в соответствии с Разделом I работодатель сочтет полезным ознакомиться с применимыми руководящими принципами доступности Министерства юстиции в качестве отправной точки.Рекомендуется вносить изменения, которые соответствуют этим руководящим принципам, если они отвечают потребностям человека и не создают чрезмерных трудностей, поскольку такие изменения будут полезны в будущем для удобства других. Однако, даже если модификация соответствует стандартам, требуемым в соответствии с Разделом II или III, могут потребоваться дальнейшие адаптации для удовлетворения потребностей конкретного человека.
Например: туалет может быть изменен в соответствии со стандартными требованиями доступности (включая более широкие двери и кабинки, а также поручни в определенных местах), но может потребоваться установка более низкого поручня для очень невысокого человека в инвалидной коляске, чтобы человек можно перенести со стула в унитаз.
Несмотря на то, что требование доступности при трудоустройстве обусловлено потребностями конкретного человека, работодатели должны рассмотреть возможность внесения изменений, которые обеспечат общую доступность, особенно для соискателей вакансий, поскольку есть вероятность, что люди с ограниченными возможностями будут подавать заявления о приеме на работу в будущем.
г. Должны ли работодатели предоставлять жилье для экстренной эвакуации?
Если у работодателя есть план экстренной эвакуации сотрудников, он должен включать в себя сотрудников с ограниченными возможностями.Если у работодателя нет плана эвакуации для всех сотрудников, он должен рассмотреть возможность адаптации в индивидуальном порядке для любого сотрудника с ограниченными возможностями, который запрашивает жилье для экстренной эвакуации.
Чтобы получить дополнительную информацию о размещении сотрудников во время экстренной эвакуации, посетите JAN от А до Я по темам: Аварийная эвакуация.
г. Должны ли работодатели предоставлять парковку в качестве жилья?
Парковка считается преимуществом при приеме на работу.В соответствии с ADA работодатели должны делать разумные приспособления, которые позволяют работникам с ограниченными возможностями пользоваться равными преимуществами при трудоустройстве. Следовательно, если работодатель предоставляет парковку для всех сотрудников, то он должен предоставить парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если это не создаст чрезмерных трудностей. Более сложный вопрос заключается в том, должен ли работодатель предоставлять парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если он не предоставляет парковку для других сотрудников.
Есть два способа решить эту проблему.Во-первых, вы можете возразить, что от работодателя требуется только предоставить разумные приспособления, устраняющие препятствия в рабочей среде, а парковка находится за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не должен предоставлять парковку в качестве жилья, если парковка не предоставляется другим сотрудникам. В качестве альтернативы вы можете возразить, что работодатель обязан предоставлять парковку в качестве жилья, потому что в противном случае некоторые сотрудники с ограниченными возможностями не смогут получить доступ к месту работы, и поэтому предоставление парковки является способом предоставления равных возможностей трудоустройства для сотрудников с ограниченными возможностями.К сожалению, мы не можем сказать, какой аргумент правильный.
г. Должны ли работодатели предоставлять транспорт на работу и обратно в качестве жилья?
Как упоминалось в предыдущем разделе, работодатель должен предоставлять разумные приспособления, которые устраняют препятствия только в рабочей среде, а не те, которые устраняют препятствия за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не будет обязан предоставлять транспорт в качестве разумного приспособления для поездки на работу, если только работодатель обычно не предоставляет транспорт для своих сотрудников.Однако в тех случаях, когда политика работодателя в отношении графиков работы или местоположения рабочего места создает препятствие для человека, инвалидность которого мешает добираться до работы, работодатель должен изменить эту политику как разумное приспособление, если только это не приведет к чрезмерным трудностям. Например, человеку, который пользуется инвалидным креслом и передвигается на общественном транспорте, может потребоваться более позднее время прибытия в ненастную погоду.
2. Реструктуризация рабочих мест
Согласно EEOC, реструктуризация рабочих мест включает такие изменения, как: перераспределение или перераспределение маржинальных рабочих функций, которые сотрудник не может выполнять из-за инвалидности; и изменение того, когда и / или как выполняется функция, существенная или второстепенная.
Работодатель никогда не должен перераспределять основные функции в качестве разумного приспособления, но может сделать это, если пожелает.
а. Как работодатели определяют, какие должностные обязанности важны?
В
JAN есть информация, доступная в JAN от А до Я По темам: Описание работы, которая включает обсуждение того, как определить, насколько важны должностные обязанности.
EEOC также предоставляет информацию об определении основных функций в разделе 2.3 (a) своего Руководства по технической поддержке Раздела I.
г. Должны ли работодатели предоставлять работникам с ограниченными возможностями легкие пошлины?
Термин «легкий режим» имеет несколько различных значений в сфере занятости. Как правило, «легкая работа» относится к временной или постоянной работе, которая физически или морально менее требовательна, чем обычные рабочие обязанности. Некоторые работодатели используют термин «легкие обязанности» для обозначения простого освобождения работника от выполнения тех должностных функций, которые он / она не может выполнять из-за инвалидности.«Легкая работа» также может состоять из определенных должностей с менее сложными физически или психологическими обязанностями, созданными специально с целью предоставления альтернативной работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности. Кроме того, работодатель может называть любую позицию, которая ведет сидячий образ жизни или менее требовательна к физическим или психологическим нагрузкам, как «легкую работу».
В нижеследующем обсуждении термин «легкая работа» относится только к определенным должностям, созданным специально с целью предоставления работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности.
Работодателю не нужно создавать легкую должность для нетрудоспособного работника, не получившего профессиональных травм, в качестве разумного приспособления. Принцип, согласно которому ADA не требует, чтобы работодатели создавали должности как форма разумного приспособления, в равной степени применяется к созданию должностей для легких рабочих мест. Однако работодатель должен предоставить другие формы разумного приспособления, требуемые в соответствии с ADA. Например, из-за неоправданных трудностей работодатель должен: (1) реструктурировать должность путем перераспределения маргинальных функций, которые человек не может выполнять из-за инвалидности, (2) предоставить измененное расписание (включая работу неполный рабочий день) или (3) переназначить работник, не имеющий профессиональных травм, с инвалидностью, эквивалентной существующей вакансии, на которую он / она имеет право.Соответственно, работодатель не может уклоняться от своего обязательства по размещению человека с инвалидностью, просто утверждая, что инвалидность не возникла в результате производственной травмы.
С другой стороны, если работодатель резервирует легкие рабочие места для сотрудников с производственной травмой (не просто создает новые легкие рабочие места, когда это необходимо), ADA требует, чтобы он рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, не получившего производственной травмы, на такую должность. позиции как разумное приспособление.Это связано с тем, что перевод на вакантную должность и соответствующее изменение политики работодателя являются формами разумного приспособления, требуемыми ADA, без неоправданных трудностей. Работодатель не может доказать, что перевод на вакантную зарезервированную должность для легких обязанностей создает неоправданные трудности, просто демонстрируя, что у него не будет других доступных вакансий для легких обязанностей, если сотрудник получит травму на работе и ему потребуется легкая работа.
Обратите внимание, что работодатель вправе определить, что работа с малой нагрузкой будет временной, а не постоянной.
3. Измененные графики работы и отпуск
В своей публикации о разумном приспособлении и чрезмерных трудностях EEOC обсуждает измененные графики работы и отпуск в качестве приспособления. Информация доступна в Руководстве EEOC по обеспечению соблюдения: разумное приспособление и чрезмерные трудности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Однако некоторые вопросы, касающиеся графиков работы и отпуска, в руководстве не рассматриваются.
а. Должны ли работодатели менять работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью в качестве жилья в соответствии с ADA?
Ответ: «Может быть.«Этот вопрос – один из тех, по поводу которого правовые органы неоднократно обсуждали. Хотя руководство EEOC утверждает, что неполный рабочий день является формой разумного приспособления, в руководстве EEOC также говорится, что работодателям не нужно создавать новые рабочие места. Существует аргумент, что изменение одной работы с полной занятостью на две работы с частичной занятостью, по сути, создает рабочие места. Таким образом, ответ на вопрос зависит от того, какому руководству EEOC вы следуете, и от того, создает ли изменение работы на неполный рабочий день работу.
Поскольку это не совсем четкая проблема, работодатели могут проявить осторожность и рассмотреть просьбу о переводе работника на работу с частичной занятостью и посмотреть, создает ли это неоправданные трудности.Если это так, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе сотрудника на существующую, вакантную работу с частичной занятостью.
Кроме того, работодатели всегда должны учитывать, есть ли другие эффективные приспособления, помимо тех, которые запрашивал работник, чтобы работодатели могли выяснить, есть ли приспособления, которые позволили бы работнику продолжать работать полный рабочий день вместо неполного рабочего дня.
г. Когда работодатель решает сменить работу с полной занятостью на работу с частичной занятостью, должен ли работодатель поддерживать заработную плату и льготы наемного работника в течение полного рабочего дня?
Нет, не в соответствии с ADA, за исключением случаев, когда работодатель сохраняет заработную плату и льготы для сотрудников без инвалидности, чьи рабочие места меняются с полной на частичную.Работодатели должны учитывать, применяются ли другие законы, например, законы о заработной плате и часах.
г. Какой отпуск должен предоставить работодатель в качестве жилья в соответствии с ADA?
В отличие от Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA), который требует, чтобы покрываемые работодатели предоставляли отпуск продолжительностью до 12 недель, в соответствии с ADA не существует определенного количества отпускного времени. Вместо этого время отпуска рассматривается, как и любой другой запрос на размещение: работодатель должен предоставить отпуск, необходимый для работника, если это не создает неоправданных трудностей.
4. Измененные политики
а. Могут ли работодатели применять политику явки без ошибок?
Нет. Если работнику с инвалидностью необходим дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления, работодатель должен изменить свою политику отпусков «без вины», чтобы предоставить работнику дополнительный отпуск, если только он не может доказать, что: другое эффективное приспособление, которое позволило бы лицу выполнять основные функции в соответствии с его / ее должностью, или (2) предоставление дополнительного отпуска вызовет неоправданные трудности.Изменение политики на рабочем месте, включая политику в отношении отпусков, является одной из форм разумного приспособления.
г. Могут ли работодатели иметь полисы на 100% излеченные или восстановленные?
Нет, согласно EEOC. Работодатель нарушит ADA, если он требует, чтобы работник с инвалидностью был «на 100%» излечен или выздоровел, если работник может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них, если только работодатель не докажет, что предоставление необходимых приспособлений вызовет неоправданные трудности.Точно так же работодатель нарушит ADA, если он заявит, что работник с ограничениями по медицинским показаниям представляет угрозу безопасности, но не может доказать, что этот человек представляет собой «прямую угрозу». Прямая угроза – это стандарт ADA для определения того, представляет ли инвалидность сотрудника «значительный риск существенного вреда» для него самого или для других. Если нетрудоспособность работника представляет собой прямую угрозу, работодатель должен подумать, устранит ли или уменьшит ли разумное приспособление прямую угрозу.
г.Могут ли работодатели обеспечить соблюдение правил поведения?
Работодатель никогда не должен оправдывать нарушение единообразно применяемого правила поведения, связанного с работой и соответствующего деловой необходимости. Это означает, например, что работодатель никогда не должен терпеть или оправдывать насилие, угрозы насилием, кражу или уничтожение собственности. Работодатель может наложить дисциплинарное взыскание на работника с ограниченными возможностями за совершение такого проступка, если он применит такое же наказание к работнику без инвалидности.Работодатель должен принять разумные меры, чтобы позволить квалифицированному работнику с инвалидностью соответствовать такому стандарту поведения в будущем, исключая неоправданные трудности, за исключением случаев, когда наказанием за нарушение является увольнение. Поскольку разумное приспособление всегда является перспективным, работодатель не обязан оправдывать прошлые проступки, даже если они являются результатом инвалидности человека.
г. Должны ли работодатели изменять дресс-код или требования гигиены в качестве жилья?
Большинство органов власти (включая EEOC) рассматривают дресс-коды и гигиенические требования как «правила поведения», но классифицируют их как правила поведения, которые должны быть обоснованы как связанные с работой и соответствующие бизнес-необходимости, прежде чем они будут применяться.Следовательно, если человек с ограниченными возможностями просит изменить дресс-код или гигиенические требования в качестве приспособления, работодатель должен рассмотреть возможность изменения, если только работодатель не сможет доказать, что дресс-код или гигиенические требования необходимы для работы, о которой идет речь.
e. Должны ли работодатели рассматривать вопрос о разрешении сотрудникам работать дома в качестве жилья?
Да. Изменение места выполнения работы может подпадать под требование ADA о разумных приспособлениях для изменения политики на рабочем месте, даже если работодатель не разрешает другим сотрудникам работать удаленно.Однако работодатель не обязан принимать предпочтительное или запрошенное жилье сотрудника и может вместо этого предлагать альтернативное жилье, пока оно действует.
5. Оборудование и услуги
а. Если работодателю требуется рабочее оборудование, такое как рабочие ботинки со стальным носком или стетоскопы, а работнику с ограниченными возможностями требуется специализированное оборудование, которое стоит больше, чем обычное оборудование (например, индивидуальные ботинки или усиленные стетоскопы), должен ли работодатель оплачивать наценка на специализированное оборудование?
Если оборудование или устройство предназначены для личного пользования, работодатель не обязан их предоставлять.Например, если сотрудник должен постоянно носить специальный тип обуви, работодатель не обязан за это платить. Обычно в эту категорию попадают слуховые аппараты, очки и лекарства.
С другой стороны, если ботинки необходимы только для работы и представляют собой жилое помещение, работодателю, возможно, придется оплатить полную стоимость ботинок, если это не будет чрезмерно затруднительно.
Наконец, если работодатель предоставляет обувь для других сотрудников, работодатель должен рассмотреть возможность предоставления специальной обуви для работника с ограниченными возможностями, если это не будет чрезмерными трудностями.Однако, если другие сотрудники покупают свои собственные ботинки и владеют ими, тогда от работника с ограниченными возможностями могут потребовать купить свои собственные ботинки, даже если они будут стоить дороже.
г. Если у сотрудника есть ограничение, например, нарушение слуха, но он предпочитает не покупать слуховой аппарат, обязан ли работодатель предоставить слуховой аппарат на работе?
Тот факт, что человек отказывается от предметов личного пользования дома (инвалидная коляска, слуховые аппараты, защитная одежда), не означает, что такие предметы становятся предметами для работы, потому что они необходимы на работе.Ограничения, вызывающие необходимость в слуховых аппаратах, существуют как на работе, так и вне ее, поэтому они остаются предметами личного пользования.
Тем не менее, работодатели могут все же предоставить разумные приспособления, даже если они не обязаны предоставлять предметы личного пользования. Например, работодателю, возможно, придется предоставить телефон с усилителем или альтернативное средство связи для работника с нарушением слуха, который не предпочитает использовать слуховые аппараты.
г. Должны ли работодатели разрешать сотрудникам с ограниченными возможностями использовать предметы личной необходимости (трости, ходунки, инвалидные коляски, слуховые аппараты) или услуги (личный уход, животные-поводыри) на рабочем месте?
Разрешение работнику с ограниченными возможностями пользоваться предметом личной необходимости или услугой на рабочем месте является формой разумного приспособления.Например, для работодателя было бы разумным приспособлением разрешить слепому человеку использовать собаку-поводыря на работе, даже если работодатель не будет обязан предоставлять собаку-поводыря для работника.
г. Должны ли работодатели предоставлять услуги личной помощи (PAS) в соответствии с ADA?
Термин PAS может включать широкий спектр услуг. В Законе о повышении квалификации и поощрении к работе PAS определяется как «спектр услуг, предоставляемых одним или несколькими лицами, предназначенных для оказания помощи человеку с ограниченными возможностями в выполнении повседневной жизнедеятельности на работе или вне ее, которую человек обычно выполнял бы без помощь, если у человека нет инвалидности.”В соответствии с ADA разумное приспособление может включать PAS в форме помощи, связанной с работой, но, как правило, не включает PAS в форме личного сопровождающего на рабочем месте. PAS, связанный с работой, может включать в себя помощь, связанную с выполнением задания на работе , например, читатели, переводчики, помощь с подъемом или дотягиванием, переворачивание страниц, сопровождающий, который действует как зрячий проводник, помогающий слепому сотруднику в случайных командировках, и перераспределение несущественных обязанностей между коллегами.
e.Должны ли работодатели предоставлять личный сопровождающий во время поездок по работе?
Согласно неофициальным указаниям EEOC, ADA не требует, чтобы работодатели обеспечивали личный уход на работе, потому что разумное приспособление не требует от работодателей предоставления предметов личного пользования или услуг. Однако, когда сотрудник выезжает на работу и несет расходы по уходу за персоналом сверх его / ее обычных расходов, когда он не выезжает на работу, работодатель должен рассмотреть возможность оплаты дополнительных расходов при отсутствии чрезмерных трудностей.
ф. Что, если коллеги добровольно помогают сотрудникам с ограниченными возможностями с личными потребностями? Например, сослуживцы помогают сотруднице, которая пользуется инвалидной коляской, пересесть из машины в инвалидную коляску, когда она приезжает на работу. Должны ли работодатели позволять коллегам помогать или могут запретить им это делать?
Согласно неофициальным указаниям EEOC, в целом работодатели могут решать, как сотрудники используют свое время на работе. Поэтому работодатели, вероятно, могут запретить коллегам оказывать личную помощь сотрудникам с ограниченными возможностями.Однако с практической точки зрения работодатели могут захотеть применить индивидуальный подход и рассмотреть вопрос о разрешении коллегам добровольно помогать сотрудникам с ограниченными возможностями, когда работодатель не несет никакой ответственности за полученные травмы, и помощь существенно не нарушает работу. Этот подход может быть лучше применим к незначительной помощи, такой как помощь в снятии и надевании пальто или в поиске и приготовлении еды. Если работодатель хочет разрешить коллегам помогать с более сложными задачами, такими как пользование туалетом или прием лекарств, работодатель должен убедиться, что коллеги должным образом обучены оказывать такую помощь.
Напротив, в соответствии с обязательством ADA о разумном приспособлении работодатели должны рассмотреть возможность разрешить работникам с ограниченными возможностями иметь своего личного сопровождающего на рабочем месте в отсутствие неоправданных трудностей.
г. Разумно ли предоставить инструктора по трудоустройству?
Да. От работодателя могут потребовать предоставить временного инструктора по трудоустройству для оказания помощи в обучении квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями в качестве разумного приспособления, исключающего неоправданные трудности.От работодателя также могут потребовать разрешить инструктору по трудоустройству, оплачиваемому государственным или частным агентством социальных услуг, сопровождать работника на рабочем месте в качестве разумного приспособления.
ч. Должны ли работодатели предоставлять условия для поездок по работе, например, поездки на дом?
Согласно EEOC, работодатели должны учитывать такие приспособления, как альтернативные способы передвижения для служебных поездок, когда вождение автомобиля не является важной функцией работы.Например, работодатель должен рассмотреть альтернативный транспорт для социального работника, который не может водить машину из-за головокружения; основная функция – это посещения на дому, а не вождение автомобиля.
IV. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОТПУСКЕ И БЫВШИХ СОТРУДНИКОВ
ADA требует, чтобы работодатели предоставляли приспособления для обеспечения того, чтобы работники с ограниченными возможностями получали равные льготы при трудоустройстве. Для сотрудников в отпуске и бывших сотрудников льготы по трудоустройству могут включать страхование здоровья и инвалидности, защиту работы, а также бонусы и продвижение по службе.
A. Страхование здоровья и инвалидности
1. Применяется ли ADA к спонсируемым работодателем льготам, таким как медицинское страхование, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность?
У EEOC есть две публикации, которые могут помочь работодателям понять, как ADA применяется к спонсируемым работодателем льготам:
2. Когда работодатели предлагают долгосрочное страхование по нетрудоспособности, могут ли они обусловить получение выплат при увольнении с работы? Потенциально ли это нарушает требование ADA о том, что работодатели рассматривают возможность удержания рабочих мест для людей, которые берут отпуск, в качестве приспособления (при условии, что работник имеет инвалидность и планирует вернуться на работу в какой-то момент)?
Как правило, эта практика, вероятно, не нарушает ADA.Длительная нетрудоспособность – это выгода от занятости, которую работодатель может предлагать или нет. Таким образом, работодатели устанавливают параметры пособия. Работодатель может нарушить ADA, если целью работодателя является уклонение от выполнения своих обязательств по ADA, но это может быть трудно доказать, поскольку работодатель не должен предлагать льготы в первую очередь.
3. Может ли работодатель прекратить или уменьшить размер пособия по страхованию здоровья человека, потому что он или она работает меньше часов из-за инвалидности?
Да хоть под АДА.ADA не запрещает принятие требований к участию в медицинском страховании, если такие требования применяются одинаково ко всем сотрудникам и не выделяют сотрудников с ограниченными возможностями. Требование о том, чтобы сотрудники работали определенное количество часов, чтобы иметь право на получение пособия по медицинскому страхованию, не дискриминирует по признаку инвалидности; он ограничивает как людей с ограниченными возможностями, так и лиц без них. Например, работник, который работает, сокращает часы по какой-либо другой причине, такой как посещение школы, также может быть сокращен или лишен льгот по медицинскому страхованию.
B. Бонусы и акции
Если работодатель основывает бонусы или продвижение по службе на показателях эффективности и посещаемости сотрудников, может ли работодатель наказать сотрудника за пропущенную работу во время отпуска, который рассматривается как разумное приспособление?
Нет, согласно EEOC, это было бы ответом за использование работником разумного приспособления, на которое он / она имеет право по закону. Более того, такое наказание сделало бы отпуск неэффективным приспособлением, в результате чего работодатель стал бы ответственным за неспособность предоставить разумное приспособление.
C. Сокращение численности и увольнения
1. Защищает ли ADA сотрудников с ограниченными возможностями от увольнения во время сокращения штата или от увольнения, когда бизнес идет медленно?
Хотя ADA защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации по признаку инвалидности, работники с ограниченными возможностями не защищены от недискриминационных увольнений. Принимая решение об увольнении или увольнении сотрудников, работодатели должны убедиться, что их решения основаны на потребностях бизнеса, а не на желании избавиться от сотрудников с ограниченными возможностями.Например, работодатели могут принимать решения об увольнении на основе таких недискриминационных критериев, как производительность, трудовой стаж или категория должности. Однако, если работодатель основывает свои решения об увольнении на производительности сотрудников, он не может наказывать сотрудников за приспособления, которые были предоставлены в соответствии с ADA. EEOC дает следующий пример:
Компания X сокращает штат. Компания решает, что любой сотрудник, который пропустил более четырех недель в прошлом году, будет уволен.Сотрудник взял отпуск на пять недель для лечения своей инвалидности. Компания не может сосчитать эти пять недель при принятии решения об увольнении этого сотрудника.
2. Покрывается ли ADA бывшими сотрудниками?
Бывшие сотрудники находятся под защитой ADA, когда они подвергаются дискриминации, вытекающей из прежних трудовых отношений. Например, работодатель не может разглашать конфиденциальную медицинскую информацию о бывшем сотруднике.
Сколько времени занимает проверка биографических данных (+ часто задаваемые вопросы)
Проверка данных о приеме на работу – обычно хороший знак! Многие работодатели проводят проверку биографических данных только на более поздних этапах процесса приема на работу, когда они сравнивают одного или двух соискателей.Это заставляет многих соискателей спрашивать, сколько времени займет предварительная подготовка и как скоро они могут ожидать предложения о работе!
Не смотрите дальше! Мы расскажем, сколько времени потребуется, чтобы повторить проверку биографических данных.
Сколько времени занимает проверка биографических данных?
Проверка данных перед приемом на работу обычно занимает от двух до пяти рабочих дней. Однако есть несколько факторов, которые могут увеличить время выполнения работ или задержать соискателя, который узнает о результатах.
Обычно требуется от двух до пяти рабочих дней, чтобы потенциальный работодатель получил результаты, поэтому не ждите немедленного ответа. После проверки биографических данных на получение ответа может уйти от одной до двух недель.
Во-первых: да, проверка биографических данных обычно является хорошим признаком того, что компания серьезно рассматривает вас на эту должность! Вот еще несколько распространенных вопросов о проверке биографических данных в процессе проверки:
Что они проверяют?
1.Прошлая трудовая книжка
Работодатель может проверять, соответствует ли весь ваш перечисленный опыт вашим записям. Убедитесь, что все даты и названия / названия компаний, указанные в вашем резюме, указаны правильно.
2. Образование
Работодатель может также подтвердить, что вы получили степень (ы), указанную в вашем резюме или заявлении о приеме на работу. Ложь о вашем образовании – серьезное преступление, которое может доставить вам неприятности, поэтому убедитесь, что раздел об образовании в вашем резюме точен и актуален.
3. Судимость
Это просто – большинство работодателей проверят вашу судимость перед тем, как сделать предложение.
4. Кредитная история
Работодатель может также провести проверку кредитоспособности, если должность позволяет вам иметь какие-либо финансовые полномочия. Мы написали здесь хороший пост о плохой кредитной истории и о том, как это может повлиять на ваш поиск работы.
Сколько времени длится проверка судимости при приеме на работу?
Это занимает столько же времени.Проверка на наличие судимости является частью процесса проверки биографических данных при полной занятости. Ожидайте ответа в течение недели или двух.
Сколько времени длится проверка данных о приеме на работу на государственную службу?
То же самое для федеральной или государственной должности: от двух до пяти рабочих дней. Для некоторых государственных должностей более высокого уровня, таких как ФБР, это может занять до 30 дней. Проверка данных о приеме на работу является более обширной и подробной для государственных ведомств.
Почему проверка моей биографии длится так долго?
Если прошло больше двух недель, возможно, возникла проблема с проверкой ваших биографических данных.Возможно, это красный флаг, например, противоречивая информация о занятости. Если есть проблема, работодатель может обратиться за разъяснением некоторой информации.
Также может быть, что была задержка со стороны компании по проверке биографических данных.
Наконец, возможно, проверка данных была завершена, но они еще не приняли окончательного решения. Обычно несколько кандидатов проходят проверку биографических данных, прежде чем работодатель примет окончательное решение.
Как узнать, успешно ли я прошел проверку биографических данных?
Они позвонят или напишут вам по электронной почте, чтобы сообщить, что фон очистился.Вы можете даже не получить уведомление о том, что прошли проверку биографических данных – вы можете просто получить предложение.
Почему моя проверка данных еще не завершена для работы?
Это может быть просто потому, что проверка данных еще не завершена. Также может быть что-то, что работодатель обнаружил в проверке биографических данных, которую он просматривает.
💡 ZipTip: , если ваше резюме не приносит желаемых результатов, воспользуйтесь профессиональными услугами ZipJob по написанию резюме.Мы гарантируем в 2 раза больше интервью!
Должен ли работодатель раскрывать причину неудачной проверки биографических данных?
Да! Согласно EEOC и Закону о справедливой кредитной отчетности (FCRA) – работодатели должны предоставить два уведомления сотруднику / соискателю работы при принятии неблагоприятных мер при приеме на работу на основании информации, содержащейся в справочном отчете.
Если ваш работодатель не предоставил вам копию справочного отчета до того, как он решил не нанимать вас, то у вас есть претензии к работодателю в соответствии с FCRA.
Что делать, если моя биография не соответствует действительности?
Сначала необходимо получить отчет. Затем вы должны связаться со службой проверки биографических данных и попросить провести повторное расследование ваших результатов. Вас могут попросить подтвердить вашу информацию и предоставить дополнительную информацию. Они будут обязаны исправить любую неточную информацию, если вы предоставите правильные доказательства. Затем вы можете связаться с работодателем с обновленным отчетом.
Дополнительные ответы на часто задаваемые вопросы от сообщества:
«С кем мы можем связаться по поводу статуса проверки наших биографических данных?»
Начните с компании, в которую вы обратились, чтобы узнать о статусе вашей проверки.Если это не сработает из-за отсутствия ответа или отсутствия информации, вы также можете попытаться связаться с компанией, проводящей проверку биографических данных, если у вас есть эта информация.
«Я получил письмо с предложением на основании проверки биографических данных, но я не слышал, очищены ли мои данные. Стоит ли мне связываться с отделом кадров? »

Если вы не ожидаете, что при проверке данных появится что-то, что дисквалифицирует вас на эту должность, можно с уверенностью предположить, что ваш процесс адаптации идет по плану.Скорее всего, вы услышите, возникла ли проблема, но было бы целесообразно обратиться к своему будущему работодателю для проверки.
«Я пропустил городской суд по обвинению в правонарушении из-за covid. Они выдали ордер. Будет ли это обнаружено при проверке биографических данных полиции штата? »
Правонарушение может быть (если вас признают виновным), но похоже, что ордер не может.
Вот дополнительная информация: Обнаруживаются ли ордера при проверке биографических данных? Если у вас есть дополнительные вопросы, вы можете обратиться к юристу!
«В понедельник у меня было собеседование, и компания сказала мне, что в тот же день проведет проверку биографических данных.Сейчас пятница, а я ничего не слышал! Что мне делать?”
Подождите еще немного. Компания могла подождать еще пару дней, чтобы начать проверку ваших биографических данных, или компания, занимающаяся проверкой биографических данных, могла быть отложена. Свяжитесь с интервьюером на следующей неделе, чтобы узнать последнюю информацию.
«С мая 2020 года я ждал, пока не пройдут проверку моих биографических данных для поступления на должность в правительстве, как мне сказали в агентстве, с которым работает эта должность, есть отставание в проверке биографических данных, но их получают другие негосударственные работодатели. вернуться раньше.Что это могло означать? ”

Это может означать несколько вещей. Вот некоторые факторы, которые следует учитывать:
1. За последние несколько месяцев все больше людей подавали заявления о приеме на работу в правительстве, поэтому, вероятно, отставание в очереди намного больше, чем обычно.
2. Некоторые этапы проверки биографических данных могут быть отложены из-за закрытия офиса или суда. Изучите обновления своего штата или округа для получения более конкретной информации.
«Моя проверка биографических данных вернулась и показала, что я не имею права работать в детском саду.Почему?”
Есть несколько причин, по которым вы не имеете права работать с детьми. Лучше всего выяснить, почему проверка данных показала такой результат.
Вы можете попросить работодателя предоставить копию полного отчета. Если компания не желает предоставлять его, у вас есть претензии к работодателю в соответствии с FCRA.
Сводка
Проверка биографических данных обычно является хорошим знаком, но не останавливайте процесс поиска работы, пока не примете предложение о работе.Существует ряд факторов, которые могут повлиять на проверку биографических данных перед приемом на работу, но большинство из них не вызывает никаких вопросов.
Похожие сообщения:
.

В течение какого времени заполнять трудовую книжку о приеме на работу

Порядок оформления приема на работу

Ведение трудовых книжек

Статус трудовой книжки

Основания для подсчета стажа

Квалификация

Расчет пенсии

Непрерывность стажа

Награды

Так ли нужна трудовая книжка работодателю

Что еще нужно знать о трудовой книжке

Перспективы использования трудовых книжек

Срок ответа работодателя на письменное обращение работника

Срок ответа работодателя на письменное обращение работника

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

8 800 350 84 37

В Какие Сроки Работодатель Обязан Дать Письменный Ответ На Обращение Работника

Срок ответа на письменный запрос работника предприятия

В какой срок работодатель должен дать ответ сотруднику на заявление о неправомерном наложении на него дисциплинарного

Какой срок рассмотрения заявления работника работодателем

Каков срок рассмотрения заявления работника работодателем

В течение какого времени руководитель должен отвечать на заявление

Сроки ответа на заявление

Срок рассмотрения заявления работника работодателем

В Какие Сроки Работодатель Обязан Дать Письменный Ответ На Обращение Работника

Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия

Заявление о приеме на работу — в какой срок работодатель должен ответить

Обращение работника к работодателю

Срок рассматрения заявления поступившего работодателю от работника

Ответ работодателя на заявление работника

Сроки рассмотрения заявления на увольнение

Особые случаи

Сроки рассмотрения заявления на отпуск

Похожие статьи:

Срок рассмотрения жалобы в трудовой инспекции

Срок рассмотрения заявления работника работодателем по ТК РФ

Содержание статьи

Сроки ответа на заявление работника

В какой срок работодатель должен дать ответ работнику на его заявление

Есть ли в ТК РФ норма и статья, устанавливающая сроки рассмотрения заявлений сотрудников?Спасибо.

Срок ответа на письменный запрос работника предприятия

Обязан ли руководитель предоставить ответ в трехдневный срок?

Ответ на письмо-запрос

Обязан ли руководитель предоставить ответ в трехдневный срок?

Ответ работодателя на заявление работника

Рассмотрение запросов о предоставлении информации

Запрос документов бывшим работником

Порядок работы с обращениями работников в адрес предприятия

Ответ работодателя на заявление работника

Рассмотрение запросов о предоставлении информации

Источники

В течении какого времени после приема на работу необходимо провести первичный инструктаж

Сроки проведения вводного инструктажа

Вводный, первичный и повторный инструктажи работников по охране труда

Требования к безопасности в компании, или разновидности инструктажей при приеме на работу

В течении какого времени после приема на работу необходимо провести первичный инструктаж

Статья 225 ТК РФ. Обучение в области охраны труда

В течение какого срока должны выплатить декретные

Сроки выплаты пособий работодателем

В течение какого срока должны выплатить декретные из ФСС

В течение какого времени выплачивают декретные в рамках «пилотного» проекта

Пример

Какой отпуск может быть предоставлен работнику после 6 месяцев работы? //

Вступление трудового договора в силу

сколько длится, могут ли уволить по трудовому кодексу?

Что говорит трудовой кодекс

Сколько длится испытательный срок

Уволить могут, но есть нюансы

Как определить, что вы справились с работой

Если не согласны — обращайтесь в суд

Примеры судебных решений

Памятка при приеме на работу

Когда компании должны уведомлять соискателей?

Юридические требования к уведомлению соискателей

Причины, по которым компании не уведомляют заявителей

Требования к уведомлению федерального правительства

Скрининг и тесты для приема на работу

Как связаться с работодателем

Как долго работодатели хранят записи после увольнения сотрудника? | Малый бизнес

Увольнение сотрудника Прекращение работы